BAB IPENDAHULUAN

Sebuah perusahaan dalam perjalanan bisnisnya akan sering menghadapi tekanan. Berbagai tekanan yang datang bukan hanya berasal dari eksternal perusahaan, tidak jarang tekanan malah justru banyak ditimbulkan oleh faktor internal perusahaan. Sebenarnya, tekanan yang datang baik dari internal maupun eksternal, tidak selalu menghambat perusahaan untuk maju dan berkembang. Seringkali faktor-faktor tadi malahan memberi kesempatan kepada perusahaan untuk menjadi lebih besar. Anda ingat perumpamaan Makin besar ombak yang dihadapi pelaut, maka akan semakin ulung si pelaut tersebut. Sekarang adalah tinggal bagaimana perusahaan menyikapi tekanan sebagai sebuah sarana untuk terus menerus mengkoreksi diri dan memperbaiki segala sesuatu secara berkesinambungan. Tekanan dari internal ataupun eksternal perusahaan sebenarnya dapat dihadapi bila perusahaan sebisa mungkin selalu menciptakan dan menjaga hubungan baik melalui komunikasi bebas hambatan dengan kedua belah pihak tadi. Pembicaraan kali ini kita fokuskan pada bagaimana menciptakan dan menjaga hubungan baik antara perusahaan, dengan para karyawannya. Demikian juga hubungan antara manajemen dan karyawan di lingkungan Rumah Sakit.Kata rumah sakit berasal dari kata hospitium atau hospitale yang berarti bangunan yang dipergunakan untuk menerima tamu . Hospitale kemudian diartikan sebagai lembaga atau institusi untuk merawat orang sakit , luka atau orang yang membutuhkan pertolongan kesehatan. RS selalu dijadikan tolok ukur keberhasilan pelayanan kesehatan karena misinya yang menuntut untuk mampu melaksanakan pelayanan kesehatan paripurna ( preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif ). Ciri khusus suatu rumah sakit adalah organisasinya bergerak dan digerakkan terutama oleh tenaga medik dan tenaga perawat. Tenaga lainnya walaupun tidak kurang pentingnya , namun karena sifat pelayanannya yang dominan adalah pelayanan medik dan keperwatan maka secara konsep dan keputusan pelaksanaannya dominan berada pada tenaga medis dan perawat sedangkan tenaga kesehatan lainnya bersifat menunjang yang diharapkan berlangsung dalam suasana yang saling melengkapi Manajemen RS dapat dipandang sebagai suatu sistem pelayanan dimana yang berperan penting adalah sumber daya manusianya. Sebagai suatu sistem maka manajemen rumah sakit harus dapat berproses memecahkan berbagai masalah yang dihadapi di rumah sakit. Dalam hubungan ini segenap tenaga di rumah sakit dituntut untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam mengelola berbagai sumber daya secara efisien dan efektif dalam memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas kepada masyarakat.Mengapa karyawan penting? Karyawan merupakan aset penting yang dimiliki perusahaan. Sekalipun tidak mempunyai pengaruh besar dalam proses pengambilan keputusan, karyawan adalah aset yang paling banyak kuantitasnya dalam perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus dapat mengetahui dan memahami benar apa yang menjadi hak-hak karyawan. Selain komunikasi yang lancar antara perusahaan dengan karyawan, perhatian yang diberikan perusahaan kepada hak-hak karyawan, dapat menjaga hubungan baik perusahaan dengan karyawan.

BAB IIISI

I. DefinisiManajemen adalah ilmu dan seni mengatur dan memanfaatkan sumberdaya secara efisien,efektif, produktif dan berkualitas untuk mewujudkan tujuan organisasi. Manajemen adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan melalui fungsi-fungsi perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, pemeriksaan dan pengendalian.Ciri khusus suatu rumah sakit adalah organisasinya bergerak dan digerakkan terutama oleh tenaga medik dan tenaga perawat. Tenaga lainnya walaupun tidak kurang pentingnya , namun karena sifat pelayanannya yang dominan adalah pelayanan medik dan keperwatan maka secara konsep dan keputusan pelaksanaannya dominan berada pada tenaga medis dan perawat sedangkan tenaga kesehatan lainnya bersifat menunjang yang diharapkan berlangsung dalam suasana yang saling melengkapi. Manajemen RS dapat dipandang sebagai suatu sistem pelayanan dimana yang berperan penting adalah sumber daya manusianya Sebagai suatu sistem maka manajemen rumah sakit harus dapat berproses memecahkan berbagai masalah yang dihadapi di rumah sakit. Dalam hubungan ini segenap tenaga di rumah sakit dituntut untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam mengelola berbagai sumber daya secara efisien dan efektif dalam memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas kepada masyarakat.Ketenagaan dalam manajemen ketenagaan rumah sakit adalah tenaga manusia (manpower) Manpower atau human resources atau sumber daya manusia adalah tenaga atau sumber daya yang bersumber dari manusia. Sumber daya manusia adalah daya atau kemampuan yang ada pada manusia meliputi, Pengetahuan ( intelegensia), Keterampilan, dan Sikap mental.Manajemen Ketenagaan adalah ilmu dan seni mengatur tenaga kerja melalui perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian agar efisien,efektif , produktif menghasilkan sesuatu yang berkualitas dalam merealisasikan tujuan yang ditetapkan organisasi. Dilihat dari segi prosesnya manajemen merupakan suatu pendekatan kesisteman dalam mengatasi berbagai masalah.

II. Hak dan Kewajiban Karyawan

Hak hak karyawan, meliputi :1. Gaji dan Penghasilan lain yang berhubungan gaji 2. Hak-hak lainnya : Kenaikan pangkat Cuti Uang tunggu Uang lepas Pemeliharaan kesehatan Tunjangan kematian Jaminan hari tua pendidikan dan latihan Penghargaan terhadap prestasi kerja Peradilan administrasi

Kewajiban Karyawan, meliputi : Kewajiban berdasarkan undang-undang / peraturan atau ketentuan perusahaan Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,UUD 45, negara dan pemerintah Mengutamakan kepentingan negara dan menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan negara menjunjung tinggi kehormatan dan martabat negara Menyimpan rahasia negara atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya Bekerja jujur, tertib cermat dan bersemangat Memelihara keutuhan, kekompakan , persatuan dan kesatuan korps Menaati ketentuan jam kerja Menaati ketentuan perpajakan Hormat menghormati diantara sesama Memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat

III. Karyawan dan ManajemenMengapa karyawan penting? Karyawan merupakan aset penting yang dimiliki perusahaan. Sekalipun tidak mempunyai pengaruh besar dalam proses pengambilan keputusan, karyawan adalah aset yang paling banyak kuantitasnya dalam perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus dapat mengetahui dan memahami benar apa yang menjadi hak-hak karyawan. Selain komunikasi yang lancar antara perusahaan dengan karyawan, perhatian yang diberikan perusahaan kepada hak-hak karyawan, dapat menjaga hubungan baik perusahaan dengan karyawan. Kelompok karyawan yang mendapat perhatian yang baik, besar kemungkinan dapat membantu perusahaan mengatasi hal-hal yang tidak terduga, seperti kebakaran, pencurian, kebanjiran, kerusakan mesin, dll.Sebaliknya karyawan yang merasa tidak diperhatikan atau merasa tidak mendapat simpati dari perusahaan akan dapat merugikan perusahaan. Kedudukan struktural yang lemah, biasanya membuat para karyawan membentuk sebuah kelompok/paguyuban informal yang fungsinya adalah membela kepentingan para karyawan. Kelompok inilah yang umumnya menjadi penggerak karyawan dalam melakukan gerakan protes atau yang sejenis lainnya. Karyawan yang bersatu dan merasa hak-hak mereka tidak mendapat perhatian dari Top Management biasanya akan menjadi sangat sensitif. Para karyawan yang tidak puas terhadap keputusan / kebijakan perusahaan dapat melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan, misalnya pemogokan masal.Karyawan yang tidak mendapat simpati dari perusahaan dan melakukan protes, biasanya mendapat simpati besar dari masyarakat. Hal ini dapat memperburuk citra perusahaan yang berakhir pada hilangnya kepercayaan masyarakat (atau lebih tepatnya konsumen) kepada perusahaan. Bila krisis kepercayaan sudah terjadi, maka sudah dapat dipastikan bahwa perusahaan sedang mengalami kemunduran.Perhatian masyarakat dan kebijakan pemerintah untuk industri sangat berpengaruh terhadap pembuatan kebijakan atau peraturan dalam perusahaan, khususnya dalam hal tenaga kerja. Masalah ketenagakerjaan selalu menjadi masalah utama yang harus cepat ditangani oleh para pemilik perusahaan dan Top Management. Kita semua, baik pengusaha, karyawan, masyarakat umum, maupun pemerintah sangat mendambakan hubungan industrial yang baik. Hanya dengan hubungan industri yang baik maka akan tercipta kondisi yang kondusif bagi pembangunan industri yang kuat dan sekaligus perekonomian nasional yang handal. Hubungan industri yang baik adalah hubungan yang menggambarkan partnership dan introspeksi, partner in production, partner in profit, dan partner in responsibility. Sebagai perusahaan yang baik, dalam menentukan kebijakan/aturan hendaknya hak-hak karyawan diikutsertakan sebagai bahan pertimbangan, misalnya UMR, masalah kesehatan dan keamanan kerja, jaminan kemerdekaan bagi karyawan untuk berserikat, jaminan perusahaan bahwa mereka tidak akan melakukan diskriminasi dalam hal ras, agama, suku, jenis kelamin, dll, jaminan bahwa perusahaan tidak akan melakukan tindak kekerasan baik fisik maupun mental dalam kegiatan bekerja, jam kerja yang sesuai, kompensasi, dan sebagainya. Bila perusahaan telah dapat melindungi dan memenuhi hak-hak karyawannya, sudah barang tentu loyalitas karyawan akan meningkat sehingga diharapkan kinerja karyawan pun meningkat. Namun toh kepercayaan karyawan saja belum cukup untuk meningkatkan citra positif perusahaan. Perusahaan tetap memerlukan kepercayaan dari pihak luar seperti masyarakat, pemerintah, pers, dll, dan biasanya pihak luar perlu bukti nyata bahwa perusahaan telah menjalankan kewajibannya. Untuk itu perusahaan memerlukan sebuah sistem manajemen yang dapat membantu perusahaan melaksanakan fungsinya sebagai perusahaan yang baik dan memperhatikan hak-hak karyawan sebagaimana mestinya sekaligus membuktikannya kepada pihak luar.Sistem manajemen yang dibutuhkan adalah yang mampu :Membangun, mengelola, dan melaksanakan kebijakan-kebijakan pemerintah atau yang terkait mengenai berbagai masalah yang memiliki pengaruh besar dalam hubungan industrial. Membuktikan bahwa prosedur, aturan, atau kebijakan yang perusahaan buat telah sesuai dengan sistem manajemen tersebut. Dengan kata lain sistem ini dapat dijadikan sebagai alat untuk mengaudit prosedur yang telah dibuat oleh perusahaan berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan. Salah satu alternatif sistem manajemen tentang hubungan ketenagakerjaan tersebut adalah SA 8000, yang mulai banyak diterapkan di perusahaan-perusahaan di Indonesia. (IS)

a. Hubungan Karyawan dan ManajemenIndividu yang berada dalam unit di industri Rumah Sakit pada dasarnya unik dan dinamis. Oleh sebab itu sumber daya manusia dalam industri Rumah Sakit menjadi area kelola yang kompleks dan harus selalu mengikuti perkembangan untuk dapat memuaskan keinginan pelanggan. Sehingga pengelolaan organisasi tidak bisa kita lepaskan dari pengelolaan sumber daya manusia di dalamnya. Namun sering kita temui pengelolaan sumber daya manusia dalam industri Rumah Sakit sering terjebak pada sistem dan prosedur yang rumit dan kadang tidak efektif serta tidak efisien dan cenderung membatasi dinamika individu dalam organisasi. Sementara di sisi lain sistem dan prosedur yang diciptakan untuk mengelola sumber daya manusia harus sebaik-baiknya dikelola dan selaras dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama sehingga secara efektif dan efisien mampu berkontribusi positif untuk kemajuan organisasi.

Banyaknya pemberitaan yang muncul terkait dengan pelayanan yang kurang memuaskan dari tenaga medis dan unit pelayanan lainnya tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu penyebab dari kurang cermatnya manajemen Rumah Sakit dalam mengelola unit-unit di dalamnya dengan sistem yang memadai untuk mencapai tujuan dan hasil yang diharapkan. Padahal pelayanan medik khususnya medik spesialistik merupakan salah satu ciri dari Rumah Sakit yang membedakan antara Rumah Sakit dengan fasilitas pelayanan lainnya. Kontribusi pelayanan medik pada pelayanan di Rumah Sakit cukup besar dan menentukan ditinjau dari berbagai aspek, antara lain aspek jenis pelayanan, aspek keuangan, pemasaran, etika dan hukum maupun administrasi dan manajemen Rumah Sakit itu sendiri (Djuhaeni, 1993).

Salah satu hambatan upaya Rumah Sakit dalam memberikan pelayanan medis yang memuaskan saat ini adalah keterbatasan sumber daya dan fasilitas penunjang terutama teknologi kedokteran yang merupakan poin krusial dalam tindak penanganan medis. Sementara untuk menghasilkan keduanya dibutuhkan biaya yang cukup tinggi sehingga beberapa aspek penting dari sumber daya manusia terabaikan. Masih banyak manajemen Rumah sakit yang kurang memahami pentingnya unsur manajemen kinerja. Ketika sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu aset perusahaan, maka biaya yang dikeluarkan untuk proses peningkatan mutu kinerja akan menjadi suatu investasi jangka panjang yang dimiliki.Begitu pula dengan tenaga medis dan keperawatan lainnya akan menjadi satu pilar utama bagi Rumah Sakit yang dapat menunjang keunggulan kompetitif dari Rumah Sakit apabila sistem manajemen dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya dapat dikelola dengan baik, yang meliputi pemenuhan indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan keahlian dengan pelatihan-pelatihan dan asuhan keperawatan, penilaian kinerja yang objektif, pembagian jam kerja yang adil, serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja individu yang berujung pada peningkatan kinerja Rumah Sakit secara keseluruhan.

Pada banyak organisasi dan industri, banyak kritik yang dilayangkan pada bagian sumber daya manusia karena dianggap tidak melakukan upaya yang relevan dengan strategi perusahaan untuk survive dan memenangkan kompetisi. Melihat hal tersebut sangat penting bagi bagian sumber daya manusia, dengan dukungan dari manajemen, untuk menemukan dan mengintegrasikan strategi pengembangan sumber daya manusia dengan strategi perusahaan. Demikian halnya dengan industri Rumah Sakit yang sangat bergantung pada kontribusi sumber daya manusia di dalamnya, terutama tenaga medis dan keperawatan sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan sehingga dapat terus bertahan di tengah persaingan dan penilaian masyarakat yang menuntut pelayanan prima, cepat, dan efektif. Permasalahan yang dimiliki oleh Rumah Sakit saat ini adalah menemukan strategi perusahaan yang tepat mengenai sumber daya manusia yang diselaraskan dengan kebutuhan organisasi untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik dan peningkatan kinerja organisasi.

KESEHATAN, KESELAMATAN DAN KEAMANANkesehatan ialah keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional. keselamatan ialah kondisi dimana kesejahteraan fisik orang-orang dilindungi. keamanan adalah perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasi.

ERGONOMIergonomi adalah studi dan rancangan lingkungan kerja untuk menghadapi tuntutan psikologis dan tuntutat fisik atas para individu. selama beberapa tahun, muncul persoalan mengenai banyaknya luka-luka yang berhubungan dengan kerja yang disebabkan oleh stress repetitif, gerakan repetitif, penyakit trauma kumulatif, carpal tunnel syndrome, dan luka-luka lain di tempat kerja.penyakit trauma kumulatif terjadi ketika para pekerja menggunakan otot yang sama secara repetitif untuk melakukan tugas, yangg menyebabkan luka oto dan rangka.

MANAJEMEN KESELAMATANManajemen keselamatan yang efektif membutuhkan sebuah komitmen organisasional pada kondisi bekerja yang aman, tetapi yang lebih penting, program keselamatan yang dirancang dan dikelola dengan baik dapat memberikan keuntungan yaitu mengurangi kecelakaan dan biaya-biaya terkait, seperti kompensasi para pekerja dan denda.

KOMITMEN DAN BUDAYA KESELAMATAN ORGANISASIONALinti dari manajemen keselamatan adalah komitmen organisasional pada usaha keselamatan yang komprehensif. usaha ini harus dikoordinasi oleh manajemen itngkat astas untuk memasukkan semua anggota organisasi dan juga harus tercermin dari tindakan-tindakan manajerial.1. PENDEKATAN UNITARIS ( UNITARY APPROACH)a. Memandang hubungan pekerja - pengusaha secara esensial sebagai suatu harmoni, dengan asumsi bahwa setiap organisasi merupakan suatu entitas yang terintegrasi berdasarkan tujuan bersama dan berbagai kepentinganb. Tidak terdapat konflik fundamental antara pekerja-pengusaha, konflik terjadi secara temporer : karenatroublemakers, rendahnya kinerja manajemen, rendahnya intensitas komunikasi2. PENDEKATAN PLURALIS( PLURALIST APPROACH)a. Memandang bahwa konflik sifatnya inherent pada interaksi pekerja-pengusaha, namun dapat dikelola sehingga tidak mengganggu organisasi dan umumnya disebabkan oleh peraturan atau ketentuanb. Kelompok dan kepentingan di dalam organisasi merupakan faktor pemicu kompetisi antara satu dengan lainnya untuk saling mencapai tujuan masing-masing3. PENDEKATAN RADIKAL ( RADICAL APPROACH)a. Memandang bahwa hubungan industrial sebagai konflik struktural yang sifatnya abadi antara pekerja dan pengusahab. Konflik yang terjadi cenderung mengarah pada perbedaan pemikiran antara fungsi pekerja sebagai pihak yang memberikan tenaganya dan pengusaha sebagai pemilik modal yang mampu memberikan kompensasi atas tenaga tersebut.Terdapat Hukum Ketenagakerjaan :Umumnya terdapat sejumlah sumber kewajiban legal yang saling berinteraksi untuk membentuk hukum ketenagakerjaan, yang antara lain dapat berupa Kontrak, Status Penghargaan, PeraturanKontrak merupakan akibat logis dari (akan) berlangsungnya interaksi antara pekerja dengan organisasi (pengusaha) : Kontrak Formal Dan InformalPeraturan perusahaan yaitu peraturan yang di buat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.4 Jenis Struktur Perundingan dalam Hubungan Industrial:- Perundingan satu serikat pekerja dengan satu Perusahaan (single union single employer bargaining)- Perundingan multi perusahaan: terdiri dari satu serikat pekerja yang berunding dengan lebih dari satu perusahaan- Perundingan yang terkoordinasi atau perundingan koalisi- Perundingan nasional atau lokalKunci Keberhasilan Pengelolaan Hubungan Karyawan dan Organisasi :- Adanya organisasi karyawan- Keterbukaan Manajemen- Pengembangan Komunikasi- Dukungan Karyawan/ Pekerja- Komitmen Pucuk Pimpinan- Hubungan yang Harmonis antara Karyawan dan Organisasi

DAFTAR PUSTAKA

http://sdm-rumahsakit.blogspot.com/2012/01/manajemen-sumber-daya-manusia-rumah.html

Annanto; Ghufron, A.;Tjokrosanto, S., 1993, Government Official Knowledge and Attitude on Handling of AIDS in Yogyakarta, The Journal of Indonesian Epidemiologi, 2: 31-48. Astuti, D.; Supardi, S.; Sumarni, 2002, Peranan Pendidikan Kesehatan pada Ibu terhadap Reinfeksi Penyakit Cacing pada Anak Usia Sekolah Dasar, Sains Kesehatan. Vol. 15, No. 2: 145-153. Azwar, S., 2003, Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Cetakan VII, Pustaka Pelajar Offset, Yogyakarta.Badan Pelayanan Kesehatan RSU dr. Zainoel Abidin Banda Aceh, 2003, Buku Standart Keselamatan dan Kesehatan Kerja,Pemerintah Provinsi Nanggroe Aceh Darusssalam.Budiarto, E., 2002, Biostatistika untuk Kedokteran dan Kesehatan Masyarakat,EGC, Jakarta. Bakar, A., 2003, Efektifitas Penyuluhan Gizi oleh Kader dengan Media Pood Model di Kecamatan Tanjung Karang Barat Kota Bandar Lampung,Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.Coggon, D.; Rose, G.; Barker, D.J.P., 1996, Epidemiologi Bagi Pemula, EGC, Jakarta.Depkes, R.I., 2002, Kesehatan dan Keselamatan Kerja Laboratorium Kesehatan,Jakarta. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi DKI, 2006, Subdinas Pengawasan Ketenagakerjaan,Jakarta.Hartati, 2006, Keselamatan Kerja, Pencegahan dan Penanggulangan Kecelakaan di Laboratorium, FMIPA, Unair, Surabaya.Hasyim, H., 2005, Manajemen Hiperkes dalam Keselamatan Kerja di Rumah Sakit, Fakultas Kedokteran Unsri, Sumatera Selatan. Liza Salawati : Hubungan Perilaku, Manajemen Keselamatan DanKesehatan Kerja Dengan Terjadinya Kecelakaan Kerja DiLaboratorium Patologi Klinik Rumah Sakit Umum DR. Zainoel Abidin Banda Aceh Tahun2009, 2009.Hendria & Fitri, L., 2006, Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecelakaan Kerja pada Pekerja Laboratorium di Bagian Patologi Klinik RSUZA Banda Aceh, Bagian Ilmu Kesehatan Masyarakat/Ilmu Kedokteran Komunitas Fakultas Kedokteran, Universitas Syiah Kuala Darussalam, Banda Aceh. Ginting, R., 2006, Analisis Perilaku Petugas Laboratorium Patologi Klinik terhadap Pengendalian Masalah Kesehatan dan Keselamatan Kerja di RSU dr. Pirngadi Medan, Program Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan. Green, L.; Kreuter, W.M.; Deeds, G.S.; Partridge, B.K., 1980, Health Education Planing, A Diagnostic Approach,Mayfield Publishing Company, California. Keputusan Menteri Kesehatan R.I. No. 432/Menkes/SK/IV/2007, Pedoman Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) di Rumah Sakit,Jakarta.Komite K3, 1994, Seminar K3 di Rumah Sakit, Jakarta.Kompas, 2003, Standar Keselamatan Kerja di Indonesia Paling Buruk di Asia Tenggara. Lopez, P.Y., 2003, Promosi Kesehatan pada Kader Posyandu dalam Meningkatkan Pengetahuan dan Ketrampilan tentang Penanggulangan Malaria di Kabupaten Timor Tengah Utara, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.Laporan Tahunan, 2006, Badan Pelayanan Kesehatan RSU dr. Zainoel Abidin Banda Aceh.Marpaung, L.T., 2006, Pengaruh Promosi Kesehatan dalam Meningkatkan Pengetahuan dan Sikap Pekerja untuk Pencegahan Penyakit Akibat Kerja di Perusahaan Meubel PT. Yunesia Tanjung Morawa,Program Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan. Mur ti,B., 1996, Penerapan Metode Statistik Non-Parametrik dalam Ilmu-Ilmu Kesehatan, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. _______, 2006, Desain dan Ukuran Sampel untuk Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif di Bidang Kesehatan.Matondang, A.R; Nazlina; Wahyuni, D.; Lubis, H.S., 2007, Modul Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja,Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Kekhususan Kesehatan Kerja, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.Liza Salawati : Hubungan Perilaku, Manajemen Keselamatan DanKesehatan Kerja Dengan Terjadinya Kecelakaan Kerja DiLaboratorium Patologi Klinik Rumah Sakit Umum DR. Zainoel Abidin Banda Aceh Tahun2009, 2009.Notoadmodjo, S., 1993, Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku Kesehatan,Andi Offset, Yogyakarta._______, 1997, Ilmu Kesehatan Masyarakat,PT. Rineka Cipta, Jakarta._______, 2003, Pendidikan dan Perilaku Kesehatan,PT. Rineka Cipta, Jakarta._______, 2007, Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku, PT. Rineka Cipta, Jakarta.Panduan Penulisan Proposal Penelitian dan Tesis, 2007, Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.Pierewan, A.D.;Fitria, M.; Cahyani,P.; Kautsyar, R.; Dzakiah, L., 1999, Efektifitas Pelatihan Pengelolaan Emosi untuk Meningkatkan Kemampuan Negosiasi,Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.PMK Perdhaki, 2000, Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3RS) di Laboratorium,Radiologi, dan Farmasi, Jakarta. Pratiknya, A.W., 2001, Dasar-Dasar Metodelogi Penelitian Kedokteran dan Kesehatan,PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.Pulungsih, S.P.; Murniati, D.; Soeroso, S., 2005, Kewaspadaan Universal di Rumah Sakit dengan Perhatian Khusus pada Keselamatan Kerja Petugas Kesehatan, Medicinal Jurnal Kedokteran, Volume 4 No. 2. Pusat Kesehatan Kerja, 2003, Keselamatan Kerja di Sarana Kesehatan,Jakarta._______, 2008, Kesehatan dan Keselamatan Kerja Laboratorium Kesehatan,Depkes, R.I., Jakarta.Ratni, N., 2006, Materi Kuliah K4, http://www.elearning.upnjatim.ac.id/courses /LKK31115/document /k_3.ppt?cidReq=LKK31115- Riyadi, S., 2007, Konsep Penyebab Incident,Bina Kesehatan Kerja, Jakarta. Rogers, Everett, 1983, Diffusion of Innovation,Third Edition, The Free Press, United States of America. Rusyiati, Y., 1995, Pengaruh Komunikasi terhadap Perilaku Kepala Keluarga dalam Pencegahan Malaria, Jurnal Epidemiologi Nasional, Vol. 3: 19-22.