NO.1TUJUAN KOMUNIKASI VERBALKomunikasi verbal melalui lisan
dapat dilakukan secara langsung bertatap muka antara komunikator
dengan komunikan, seperti berpidato atau ceramah. Selain itu juga,
komunikasi verbal melalui lisan dapat dilakukan dengan menggunakan
media, contoh seseorang yang bercakap-cakap melalui telepon.
Sedangkan komunikasi verbal melalui tulisan dilakukan dengan secara
tidak langsung antara komunikator dengan komunikan. Proses
penyampaian informasi dilakukan dengan menggunakan berupa media
surat, lukisan, gambar, grafik dan lain-lain.Adapun tujuan
menggunakannya komunikasi verbal (lisan dan tulisan) antara lain:
Penyampaian penjelasan, pemberitahuan, arahan dan lain sebagainya,
Presentasi penjualan dihadapan para audien, Penyelenggaraan rapat,
Wawancara dengan orang lain, Pemasaran melalui telepon,
dsb.HAMBATAN KOMUNIKASI VERBALKomunikasi verbal paling sering
dilakukan masyarakat ketika menyapa, bertemu dan mengobrol. Bisa
dibilang pergaulan masyarakat hampir seluruhnya melalui bicara.
Berkomunikasi melalui simbol-simbol verbal atau bahasa melalui
tulisan atau lisan dikenal dengan komunikasi verbal. Komunikasi ini
erat kaitannya dengan bahasa yaitu kata-kata yang digunakan untuk
bergaul dengan orang lain yang berfungsi untuk: Memberi nama. Ini
adalah fungsi bahasa pada dasarnya untuk mengenal orang, perilaku,
objek, dengan menyebut namanya maka terjadilah komunikasi. Bergaul
dengan orang lain, berkaitan dengan mengekspresikan
preasaan-perasaan manusiawi (emosional) dalam pergaulan dengan
kata-kata katika bingung, marah, bahagia, dan perasaan lainnya.
Menyampaikan berita/informasi menceritakn semua hal yang terjadi,
masa lalu, masa kini, masa yang akan datang sehingga menciptakan
kebudayaan.
NO.2Hubungan atasan bawahan akan dirasakan sebagai neraka bila
ada ketidakcocokan. Tidak jarang individu berencana mengundurkan
diri bila ia merasa akan terus berada dibawah bimbingan atasan
tertentu. Di lain pihak, banyakkah individu yang kemudian
benar-benar mengambil langkah mundur karena alasan atasan tertentu?
Tidak juga. Pada dasarnya bawahan tidak bisa memilih atasan,
sementara atasan lebih bebas memilih bawahan. Mau tidak mau
bawahanlah yang harus menyesuaikan diri dengan bagaimanapun kondisi
atasan. Sebagai bawahan, dapatkah kita me-manage hubungan menjadi
mesra?
Teman saya curhat dan mengatakan bahwa atasannya sangat alergik
dengannya. Saya perhatikan memang atasan tersebut lebih cepat naik
darah bila dia berbuat salah ketimbang rekan lainnya. Usul saya
padanya adalah untuk meningkatkan komunikasi, dengan cara konsisten
meng-update laporan, baik yang positif maupun negatif pada
atasannya. Semula ide ini ditolak olehnya, dengan alasan: Ah, nanti
saya dikira menjilat atasan dan dituduh teman sebagai tukang
mengadu. Setelah diyakinkan bahwa komunikasi, baik laporan negatif
dan positif sangat berguna bagi atasan, ia pun mencobanya. Cara ini
ternyata berhasil. Hubungan atasan dan teman saya berubah menjadi
mesra. Jelas terlihat bahwa bawahan pun bisa mengontrol dan merubah
situasi.
Belajar Cara Menyampaikan Informasi
Atasan punya banyak cara berkomunikasi. Dari pengamatan saya,
bawahan sering tidak merasa penting untuk menyesuaikan cara
berkomunikasi. Atasan yang mobile, misalnya, tidak sempat membaca
laporan yang berlembar-lembar. Seni berhubungan dengan atasan
adalah mengupayakan sedemikian rupa agar komunikasi sampai pada
atasan. Saya lebih suka di sms, bila ada hal yang harus saya
putuskan. Preferensi atasan ini yang perlu ditemukan dan dipelajari
oleh bawahan. Dalam penyampaian informasi, bawahan juga perlu
belajar membuat kerangka presentasi yang komprehensif. Gunakan
magic words, kata-kata berbobot positif, walaupun dalam berita
terkandung informasi yang negatif.
Pelajari Likes and Dislikes Atasan :
Keluhan mengenai atasan yang menganut faham likes and dislikes
bisa dijawab santai: So what?. Setiap orang mempunyai likes and
dislikes. Ini manusiawi. Setiap orang mempunyai nilai, prioritas,
keluatan kelemahan dan keahliannya masing-masing. Setiap atasan
juga mempunyai preferensi pertemanan.
Kita sebenarnya bisa menganalogikan situasi likes and dislikes
dengan rasa nyaman. Atasan bisa merasa tidak nyaman terhadap
situasi tertentu dan tentunya ia tidak akan menyukai bila di bawa
ke situasi tersebut. Atasan pun mempunyai kebutuhan akan rasa aman,
nyaman dan kesuksesan. Bila Anda membantu atasan untuk merasa
nyaman dengan peran Anda di bawah pimpinannya, dan memastikan bahwa
peran Anda memberi kontribusi pada kesuksesannya, ia pasti akan
bersikap lebih terbuka dengan Anda.
Jangan Harap Atasan Bertanggung Jawab Terhadap Hubungan Atasan
Bawahan dengan Anda
Wewenang dan kekuasaan atasan yang lebih besar, sering
dipersepsi bawahan sebagai kekuatan untuk menghukum, dan berlaku
tidak fair ke bawahan. Hal ini juga disertai anggapan bahwa
atasan-lah yang harus bertanggungjawab untuk membina hubungan baik
dengan bawahan. Sebaliknya, kita perlu melihat bahwa tanggung jawab
atasan lebih besar, tugasnya lebih sulit, sehingga hubungan mesra
dengannya lebih efektif bila diupayakan dari pihak bawahan.
Bantu Atasan Meraih Sukses
Ingat bahwa Anda dan atasan berada dalam satu tim. Sukses atasan
adalah sukses Anda. Kerelaan Anda terhadap kesuksesan atasan, akan
terasa olehnya. Biasanya atasan berada dalam posisi yang
terisolasi, sehingga ia kekurangan masukan.. Jangan biarkan atasan
Anda bersikap acuh tak acuh dengan teknologi, penampilan, dan cara
berkomunikasinya. Seorang atasan baru perlu di brief mengenai
rahasia umum yang beredar di lingkungan kerja, dan cara cara
informal yang biasa dilakukan diluar prosedur standar perusahaan.
Brief bawahan seperti ini bahkan akan menghasilkan hubungan saling
percaya dan nyaman di tim Anda. Upaya untuk menjadi bagian dari
solusi atasan adalah hal yang paling efektif untuk membina hubungan
atasan bawahan.
Jangan Harap Hasil Segera
Membina hubungan mesra dan saling percaya butuh waktu. Perubahan
sikap atasan tidak terjadi dalam sekejap. Saat mengupayakan
peningkatan kematangan dan kedewasaan diri dalam hubungan atasan
bawahan, kita perlu bersabar untuk menunggu reaksi positif
atasan.
No.3Saudaraku sebangsa setanah air Indonesia mari kita
berdiskusi mengenai makna dan tujuang dari POLITIK. Banyak dipahami
masyarakat Indonesia menggap kalau politik itu kotor, politik itu
jelek, politik itu gak baik untuk dilakukan. Sangat disayangkan
dengan pemahaman yang demikian terhadap arti POLITIK atau
pengertian tentang POLITIK. Namun pemahaman tersebut tidak dapat
dipungkiri sebagai akibat pelaku politik yang cenderung bersikap
negatif guna kepentingan pribadi maupun golongan.Sesungguhnya
pengertian POLITIK pada dasarnya atau hakekatnya adalah pengertian
TENTANG KENEGARAAN , Politik adalah ilmu tentang negara, tentang
pemerintahan, atau pengetahuan tentang kehidupan bernegara. Asal
kata politik itu adalah POLIC bahasa Yunani yang karena negara
tersebut lebih dahulu berkembang suatu bentuk pemerintahan yang
tertata dan terstruktur.Demikian arti Politik, sehingga orang yang
ahli kenegaran adalah dia disebut politicus. Namun sebagian besar
masyarakat mengartikan politik itu adalah akal akalan dan penuh
dengan kepura-puraan, sehingga orang yang ahli politik atau
berkecipung didunia politik dikonotasikan atau diartikan sebagai
orang yang pintar berpura-pura, mengakali segala sesuatu. Pada
hakekatnya adalah konotasi tersebut trcipta akibat perilaku yang
memang ada atau terjadi pada oknum atau orang -orang pelaku
politik. Jadi Bukan Politiknya yang jelek, tapi Orangnya/personal
maupun kelompok tertentu yang sengaja dan sadar untuk melakukan hal
tersebut guna kepentingan mereka.Ketika berbicara tentang POLITIK
yang notabena adalah Kenegaraan, adalah Pemerintahan, dimana
Kekuasaan digunakan untuk memerintah, sehingga terkesan bahwa siapa
yang memerintah cendrung untuk BERKUASA DALAM SUATU NEGARA, pihak
tersebut kadang melakukan CARA , kadang menjalankan taktik strategi
yang CENDRUNG KOTOR tadi, yang cendrung menjengkelkan pihak -pihak
yang tidak mendukung. Demikian memang PEREBUTAN KEKUASAAN kadang
mengakibatkan PERTUMPAHAN DARAH, MENGHANCURKAN LAWAN , menumpas
PENENTANG DENGAN CARA CARA YANG keji. Sepertinya memang dari
sononya, dari awal awal berdirinya suatu negara di dunia banyak
yang diawali dengan kekerasan ya dalam tanda petik yaa, banyak
negara didunia dibangun dengan semboyan SIAPA YANG KUAT DIA YANG
MENANG.Di Republik Indonesia menerapkan sistem demokrasi pancasila
dimana didalamnya terdapat Partai Politik sebagai alat politik
untuk mendapatkan kekuasaan. Partai Politik adalah partai atau
Organisasi yang punya akses untuk menjadi pelaku perpolitikan
disuatu negara. Pada hakekatnya partai politik adalah mesin politik
yang memperjuangkan kepentingan rakyat dan negara.Sebagai rakyat
yang cinta terhadap negaranya dan ingin merubah perilaku negatif
oknum politikus tersebut maka HARUS ada pergerakan bersama
khususnya kaum MUDA untuk mau masuk dunia politik dan bersama-sama
merubah pola-pola negatif tersebut. Karena politik adalah sangat
mulia memperjuangkan kepentingan Rakyat JANGAN semakin dikotori
oleh oknum yang biadab.Ke mesjid karena ada niat terselubung, bukan
untuk beribadah.
NO.4Konflik dalam sebuah organisasi adalah perbedaan pendapat
antara dua atau lebih individu dalam sebuah organisasi atau
kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau
aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan,
penilaian atau pandangan yang berbeda.Perbedaan antara konflik
dengan persaingan (kompetens) terletak pada apakah salah satu pihak
dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya? kompetensi
terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuai, akan tetapi
kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua
bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu
organisasi, dimana kedua bagian tersebut siapakah yang pertama
mencapai atau memenuhi keuota penjualan yang paling banyak. Konflik
disini lebih banyak disebabkan oleh sifat dasar manusia yang lebih
cenderung tidak pernah merasa puas akan apa yang dia telah raih.
Sifat-sifat dasar yang tadi dipacu dengan adanya persaingan maka
akan menjadi lebih memanas.
Macam-macam Konflik1. Konflik didalam individu:konflik ini
timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang
harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling
bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih
dari kemampuannya.2. Konflik antar individu dalam organisasi yang
sama:konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan
kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.3. Konflik antar
individu dan kelompok:konflik ini berhubungan dengan cara individu
menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok
kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar
norma-norma kelompok.4. Konflik antar kelompok dalam organisasi
yang sama:adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.5.Konflik
antar organisasi6. Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam
sistem perekonomian suatu negara.Konflik semacam ini diakui sebagai
sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga
yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara
lebih efisien.
1.2.Tujuana.Menjelaskan pengertian konflik dan manajemen
konflikb. Memberi contoh kasus manajemen konflikc.Membedakan
konflik atas cirinya
1.3. Rumusan Masalaha.Apa yang dimakasud dengan konflikb. Apa
perbedaan konflik perseorangan dsan manajemen konflikc. Contoh dari
manajemen konflik
1.4.Manfaata. Sebagai penambah pengetahuanb. Mengetahui cara
mengatasi konflik
BAB IITEORI
Pengertian KonflikKonflik dapat diartikan sebagai ketidak
setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau
kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus
menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau
menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai
status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
Sebab-sebab Timbulnya KonflikFaktor-faktor yang dapat
menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain
adalah :1.Berbagai sumber daya yang langkaKarena sumber daya yang
dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan.
Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima
kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber
konflik.2. Perbedaan dalam tujuanDalam suatu organisasi biasanya
terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan
yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau
kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai
contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume
penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang
lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih
lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan
sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini
mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat
yang cukup tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan,
mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang
cukup besar.3. Saling ketergantungan dalam menjalankan
pekerjaanOrganisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang
saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat
merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula.
Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta
pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat
pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga
mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.4. Perbedaan dalam
nilai atau persepsiPerbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan
perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke
timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin
merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena
dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang,
sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin
tersebut merupakan bagian dari pelatihan.5. Sebab-sebab lainSelain
sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat
menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam
bekerja, ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah
komunikasi.
Metode Penyelesian KonflikMetode ini dapat terjadi melalui
cara-cara;1) kekerasan (Forcing) yang bersifat penekanan
otokratik2) penenangan (smoolling) yaitu cara yang lebih
diplomatis3) penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar
untuk mengambil posisi yang tegas4) penentuan melalui suara
terbanyak (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar
kelompok prosedur yang adil.Hal-hal yang Perlu Diperhati-kan Dalam
Mengatasi Konflik:1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi
yang efektif.2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.3.
Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut
hak karyawan.4. Atasan mempunyai peranan penting dalam
menyelesaikan konflik yang muncul.5. Ciptakanlah iklim dan suasana
kerja yang harmonis.6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik
antar kelompok/ unit kerja.7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa
semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling
mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.8. Bina dan
kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar
unit/departemen/ eselon.
Akibat-akibat KonflikKonflik dapat berakibat negatif maupun
positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.Akibat
negatif Menghambat komunikasi. Mengganggu kohesi (keeratan
hubungan). Mengganggu kerjasama atau team work. Mengganggu proses
produksi, bahkan dapat menurunkan produksi. Menumbuhkan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Individu atau personil menga-lami
tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan,
mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
Akibat Positif dari konflik Membuat organisasi tetap hidup dan
harmonis. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan. Melakukan
adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam
sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. Memunculkan
persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.
Contoh Kasus :1.Dua bagian pemasaran komputer yang saling
bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebut
siapakah yang pertama mencapai atau memenuhi keuota penjualan yang
paling banyak. Konflik disini lebih banyak disebabkan oleh sifat
dasar manusia yang lebih cenderung tidak pernah merasa puas akan
apa yang dia telah raih. Sifat-sifat dasar yang tadi dipacu dengan
adanya persaingan maka akan menjadi lebih memanas.
2. Konflik antar karyawan dengan pimpinan :Umumnya karyawan
pihak karyawan lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami
pertentangan dengan pihak atasan. Yang penting bagi suatu
organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan
dengan baik. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena
lama terpendam. Karena itulah penting bagi suatu organisasi
menemukan konflik atau sumbernya sedini mungkin. Cara yang ditempuh
adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas (up ward
channel of communication).
BAB IIIPEMBAHASAN
Permasalahan dalam berorganisasi memang hal yang sudah menjadi
kesatuan yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain.
Konflik-konflik inilah yang akan membuat suatu organisasi
berkembang menjadi lebih baik, selama konflik yang tercipta
merupakan konflik yan bertujuan untuk memajukan organisasi.
Perbedaan pendapat untuk memajukan atau untuk membuat suatu
organisasi jauh lebih baik merupakan hal yang wajar, meskipun lebih
banyak akibat negative di banding akibat positifnya. Biasanya
mereka yang kalah dalam berpendapat dan tidak bisa melapangkan
keputusannya tidak di setujui atau didukung akan memendam
permasalahannya sendiri, dan akan menjadi bom kecil yang akan
memperkeruh masalah di kemudian hari.
NO.5Berikut ini adalah usaha yang saya lakukan untuk menerapkan
suatu metode survey yang kiranya dapat dikatakan "sangat
mempertahankan pendekatan partisipatif". Barangkali dapat
dikatakan, "konflik komunal adalah salah satu bentuk tingkat paling
ekstrim dari ketiadaan partisipasi masyarakat." Kiranya metode ini
dapat diterapkan juga untuk jajak-jajak pendapat yang lain, dalam
berbagai bidang kehidupan sosial, ekonomi, politik, lokal maupun
internasional, terutama ketika hasil jajak pendapat dan prosedur
pelaksanaannya dirasakan meragukan karena ada anggapan penjajakan
dilakukan untuk "mempropagandakan" kepentingan pelaku atau
pelaksananya. Semoga berguna.
* Jika Anda membutuhkan sebuah contoh bagaimana model ini
diterapkan, barangkali tulisan saya tentang jajak pendapat bertahap
yang dijalankan di Ambon-Lease, Maluku, awal 2002, bertajuk "JAJAK
PENDAPAT DAN PERDAMAIAN: Belajar dari Proses Transformasi Konflik
Maluku" dapat memberikan gambaran awal. Cara mendapatkannya: lihat
pada posting saya terdahulu, dengan cara klik pada item terakhir
dalam urutan "Previous Posts" di sebelah kanan atas halaman ini,
dan akan Anda temukan posting file tulisan tersebut.
JAJAK PENDAPAT dapat menjadi sangat bermanfaat dalam membantu
dan mendorong proses perdamaian di kawasan-kawsasan konflik. Kerap
kali pertikaian dan selisih pendapat memuncak sampai pada bentrok
berdarah. Sudah bukan lagi akal budi yang sehat yang berbicara,
tapi dorongan nafsu dan kesempitan berpikir yang dilatarbelakangi
oleh sikap tertutup, mengggunakan cara apa pun yang dapat dipakai
mencapai tujuan jangka pendek. Pada periode pasca-bentrok pun
keadaan tutup-komunikasi masih bertahan, karena rasa benci, dendam,
dan rasa tak terima masih bersarang. Ini menambah rumitnya proses
deliberasi yang sedang dilakukan untuk melerai kusutnya masalah.
Jika rasa saling tak percaya sudah mendalam sifatnya, para juru
damai pun jadi kewalahan. Kata-kata dan konsultasinya jadi tumpul.
Pada saat itu jajak pendapat atau konsultasi kepada masyarakat,
kepada semua pihak yang terlibat dalam konflik sebagai salah satu
cara komunikasi dan deliberasi dapat menjadi berguna.
Tapi bagaimana merancang agar suatu jajak pendapat tak
disalahgunakan untuk kepentingan salah satu pihak saja, entah
pihak-pihak bertikai atau pun si juru damai itu sendiri? Dari
pengalaman dan pengamatan, jajak pendapat yang prosesnya tertutup
kerapkali justru membuat masyarakat tambah mencibir: Pasti ada
udang di balik batu .. polling itu dipakai untuk mendukung sikap
politik tertentu. Atau jadi begitu eksklusif dan akademis atau
pretensius karena terlalu didominasi oleh para pakar statistik,
sosiologi, politik, atau entah ilmu apa yang lain, yang
sensibilitasnya kurang memiliki perspektif keadilan kemasyarakatan
dan kerakyatan yang berpihak secara seimbang dari bawah.
Salah satu cara handal menyelenggarakan jajak pendapat yang
cocok diterapkan di kawasan konflik adalah dengan melibatkan para
pihak bertikai itu sendiri, dengan membuka proses jajak pendapat
itu sendiri, mulai dari periode awal ketika penyusunan sedang
dilakukan. Metode partisipatif ini menerapkan prinsip-prinsip
transformasi konflik dalam upaya peace-building. Dampak positif
yang diharapkan memiliki berbagai dimensi ganda yang mencakup
pembaruan segi-segi partisipasi publik dan pemerintahan yang
sifatnya positif pula.
Pelajaran dari pengalaman dari Irlandia Utara [Colin Irwin 2001]
dapat kita tarik di sini sebagai awal dari proses pembangunan
kembali rasa saling percaya di antara kelompok-kelompok masyarakat
yang telah tercabik-cabik oleh kebencian mendalam satu sama lain,
perusakan lingkungan hidup yang memerosotkan mutu hidup manusia,
represi terhadap aspirasi masyarakat. Semuanya telah menyebabkan
prosedur saling berembug dengan kepala dingin dan tradisi
bermusyawarah yang jujur dan mendalam tak berkembang dalam
kehidupan kita bersama, malah dikhawatirkan di banyak tempat sudah
lenyap. Pengalaman kita di Indonesia membuktikannya ketika kita
saksikan banyak tempat diguncang berbagai kerusuhan, kita tak habis
mengerti bagaimana (dan mengapa) justru bentrok berdarah terjadi
dan bukan deliberasi dan musyawarah yang jadi pilihan. Otot dan
senjata yang bicara, bukan akal budi dan hati jadi panglima.
Beberapa pokok dasar jajak pendapat dan proses perdamaian
JAJAK pendapat bukanlah tujuan pada dirinya sendiri, meskipun
memiliki aspek yang sangat mudah dilihat hasilnya dalam pendekatan
penyelesaian konflik. Proses jajak pendapat itu sendiri sangat
penting maknanya. Sebagai suatu program yang independen, para pihak
didorong untuk ikut serta dalam proses penyusunan
pertanyaan-pertanyaan untuk kuesioner, menentukan timing yang tepat
kapan pengumpulan jawaban responden dilaksanakan, kapan sosialisasi
atau publikasi hasil jajak pendapat dilakukan dan bagaimana
caranya, bagaimana kritik, saran, tanggapan pasca publikasi
disalurkan dan ditindaklanjutkan, dsb.
Pada galibnya, semua caranya sedapat mungkin diserahkan kepada
para peserta-pihak sesuai dengan apa yang mereka yakini sebagai
paling membantu untuk mengembangkan proses bersama menuju
perdamaian. Kerja bersama ini dalam bentuknya yang paling ideal
akan menjadi bagian dari proses yang penting yang tak mungkin
dikerjakan oleh salah satu atau sedikit pihak saja, misalnya
kalangan pakar di perguruan tinggi saja secara tertutup.
Proses pembangunan perdamaian yang efektif menuntut pendasaran
kembali yang memungkinkan semua anasir masyarakat bekerja kembali
secara wajar dan produktif. Setidaknya ada tiga segi yang layak
disimak dalam proses transkonflik. Pertama, tidak adanya dialog
yang memadai di antara mereka yang bertikai sebisa mungkin haruslah
disilih dengan saluran-saluran komunikasi yang memungkinkan wacana
yang jujur tentang semua masalah pokok yang diidentifikasi jadi
sumber suatu konflik. Kedua, jika deliberasi sudah mencapai titik
kerja yang optimal, proses diskusi haruslah mengarah pada negosiasi
yang konkret dan proses pengambilan keputusan atas semua anasir
dari suatu kesepakatan bagaimana memecahkan masalah praktik
kehidupan sosial yang gagal dan lembaga-lembaga politik yang tidak
berfungsi selayaknya. Ketiga, jika suatu kesepakatan sudah
tercapai, kesepakatan itu haruslah dilaksanakan sepenuhnya, dengan
kesungguhan, perhatian untuk mencapai keberhasilan, seperti halnya
negosiasi-negosiasi itu juga selayaknya dilakukan dengan
sungguh-sungguh. Peace-building menuntut sikap terus waspada dan
kesabaran, sementara semua pihak haruslah dilibatkan, termasuk di
tingkat nasional dan internasional, jika memang kita hendak
menyudahi kebencian, penolakan, bentrok kekerasan atau perang.
Bersamaan dengan jajak pendapat sebagai suatu prosedur
peace-building, para pihak terlibat dalam hidup bermasyarakat dapat
meningkatkan semua proses sosial politik yang sifatnya mendasar
dengan cara membantu dan mendorong penyelenggaraan dialog nyata dan
komunikasi efektif; menjelajahi berbagai permasalahan dan
kemungkinan pemecahannya; memilah-milah dan menentukan
masalah-masalah kritis dan genting dan berbagai kaitannya; dan
tentu saja diharapkan mendorong proses perdamaian agar tetap
berjalan pada relnya yang benar. Tekanannya di sini adalah
meningkatkan, membantu dan mendorong, sebab jajak pendapat tidak
akan mengubah masyarakat. Jajak pendapat hanya dapat membantu dan
mempermudah suatu proses yang akan harus dijalani oleh suatu
masyarakat dan para wakil mereka. Perlu di sini diutarakan beberapa
pokok yang selayaknya dipegang.
Beberapa hal yang harus dilakukan dan sebaiknya dicegah dalam
melakukan jajak pendapat untuk proses perdamaian
1. Upaya deliberasi menuju tersusunnya kuesioner jajak pendapat
dalam transkonflik haruslah mencakup semua aspek penting dalam
kehidupan sosial politik yang terpengaruh oleh semua lembaga publik
dan pemerintah. 2. Mendorong para pengambil keputusan penting
(tokoh-tokoh kunci) dalam proses penyusunan rancangan jajak
pendapat, baik materi kuesioner maupun caranya (metode). 3. Jika
ada tokoh-tokoh penting yang tak setuju dengan hasil jajak
pendapat, ajak mereka dalam penyusunan rancangan jajak pendapat
tahap berikutnya. Jajak pendapat atau konsultasi kepada masyarakat
selayaknya tetap dibuka kemungkinan mengenai berapa kali harus
dilakukan. Bergantung pada deliberasi para pihak, sensitivitas
masalah, capaian negosiasi. 4. Untuk mempertahankan tingkat
kredibilitas jajak pendapat, barangkali perlu pula melakukan
pengujian murni untuk memperlihatkan independensi dan kesahihan
yang sepenuhnya. 5. Jangan sampai tak mengikutkan pihak-pihak
berkonflik yang sifatnya penting dan vital peranannya. 6. Jika
pihak-pihak kaum mapan atau mereka yang masih bersikeras dengan
konflik tidak bersedia ikut ambil bagian dalam jajak pendapat,
jajak pendapat dimulai dengan mengikutkan mereka yang lebih kurang
keras sikapnya, yang jadi bawahan atau afiliasi dari kelompok
keras. 7. Mulai dengan mendeliberasikan masalah-masalah yang
sifatnya membangun rasa percaya diri, mulai dari yang sederhana. 8.
Mulai dengan membicarakan hal-hal yang sifatnya prosedural terlebih
dahulu, baru belakangan hal-hal yang sifatnya substansial. 9. Harus
dihindari pilihan-pilihan yang sifatnya ekstrim, dan lebih banyak
mencari titik temu (common ground). 10. Bisa jadi beberapa
pertanyaan yang dirancang untuk jajak pendapat publik yang sudah
disetujui semua pihak, akhirnya tak dapat ditanyakan pada
masyarakat karena tak ada tempat/halaman/space lagi. Hal ini tak
seluruhnya buruk, karena yang telah disepakati dapat menjadi dasar
kerja untuk jajak pendapat berikutnya. 11. Semua persyaratan dan
keberatan terhadap proses perdamaian perlu dibahas secara
sistematis, sebab umumnya kalau terpaksa orang akan lebih memilih
berselisih daripada bentrok/perang. 12. Jangan mencoba menghindari
masalah-masalah yang sifatnya sensitif. Sebab, masalah yang
sensitif itu sangat mungkin akan sangat merugikan salah satu pihak.
13. Masyarakat harus mendapatkan kesempatan untuk menerapkan
hak-hak sipilnya dalam proses demokrasi. Diharapkan entah kapan dan
bagaimana pesan, sikap dan posisi mereka dapat difahami oleh mereka
yang jadi wakil dalam pengambilan keputusan publik. 14. Harus
disusun pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya dapat menampilkan
ranking dari masalah-masalah pokok dalam konflik dan peluang
pemecahan yang paling potensial. 15. Harus dirancang
pertanyaan-pertanyaan yang mengandung anasir potensial menuju
kesepakatan final. 16. Jangan sampai terseret-seret oleh
komplesitas masalah. Masyarakat yang hidup di tengah-tengah situasi
sulit atau konflik justru sering memiliki pemahaman konflik yang
sangat mendalam. 17. Gunakanlah cara analisis yang memantulkan
prosedur pengambilan suara yang wajar dilakukan dalam proses
negosiasi. 18. Kesepakatan-kesepakatan yang sifatnya luas, umum dan
menyeluruh perlu diuji kembali. Salah satunya dengan cara
mengelompokkan jenis-jenisnya. Dengan memandang dan menilainya
secara seimbang dan dalam kacamata yang lebih menyeluruh, anasir
masalah-masalah yang sifatnya problematik dan dilematis akan dapat
dipecahkan bersama-sama dalam proses deliberasi para pihak
bertikai. 19. Masalah-masalah yang sungguh sulit diterima haruslah
disorot secara khusus. Ini diperlukan dalam proses menuju
pencapaian suatu kesepakatan penyelesaian yang sifatnya menyeluruh,
kalau saatnya memang tepat dan bagus dilakukan. 20. Timing harus
dipertimbangkan masak-masak. Misalnya, kalau suatu jajak pendapat
yang bermaksud mendorong tercapainya suatu bentuk kesepakatan
final-menyeluruh dilakukan sementara pihak-pihak bertikai justru
mau menggunting dalam lipatan, sangatlah tidak tepat diteruskan.
Atau bayangkan melakukan jajak pendapat hanya beberapa hari setelah
suatu upaya kesepakatan kandas dilaksanakan .. 21. Cobalah
mengontrol persoalan keuangan. Harus ada funding yang sungguh
independen. Jangan sampai ada pihak-pihak yang terlibat dalam
proses jajak pendapat melakukan veto karena barangkali pada
detik-detik akhir mereka berubah pendapat jajak pendapat ini akan
merugikan mereka. 22. Jangan menggunakan jajak pendapat untuk
menegosiasikan lagi kesepakatan yang sudah dicapai. 23. Jangan
mengandaikan bahwa pekerjaan jajak pendapat telah selesai ketika
kesepakatan dalam penyusunan rancangan jajak pendapat telah
dicapai/ditandatangani, terutama jika masalah-masalah yang diangkat
dalam jajak pendapat itu tidak dibicarakan dalam kesepakatan yang
telah dicapai. 24. Bahkan jika suatu target pencapaian keputusan
penting yang rumit akan harus diraih, semua pihak yang bersikap
kritis terhadap proses itu haruslah ikut serta di dalamnya,
sekalipun proses jajak pendapat dan transformasi konflik itu akan
jadi sulit sekali. 25. Jika pihak-pelaku kunci menolak
bernegosiasi, pihak-pihak yang netral harus diajak untuk memberikan
usulan-usulan yang konstruktif. 26. Jika pihak-pihak kunci mencoba
memasukkan pertanyaan-pertanyaan yang dimaksudkan untuk menimbulkan
hasil yang negatif, harus ada pihak netral yang mampu mengritik
pertanyaan-pertanyaan semacam itu. 27. Perlu dirancang
pertanyaan-pertanyaan yang mendinginkan jika sampai pada titik
dilematis pilih ini atau kehilangan itu. 28. Jika dukungan untuk
jajak pendapat sifatnya terlalu bermacam-macam, dan tak ada pattern
yang jelas, perlu berkonsultasi seluas-luasnya pada berbagai pihak
dan kalau perlu merancang pertanyaan yang sifatnya melawan
keinginan beberapa pihak. 29. Harus ada dewan penasihat yang
memiliki pengalaman yang siap mendukung jika suatu keputusan harus
diambil berkaitan dengan proses dan hasil jajak pendapat. 30.
Sejauh mungkin melibatkan tim penguji interdisipliner. 31. Perlu
mengevaluasi proses jajak pendapat: kemajuan apa yang telah
dicapai? 32. Pihak-pihaklah yang memutuskan kapan jajak pendapat
terakhir akan dilakukan.NO.6FormalisasiFormalisasi (formalization)
mengacu pada sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi
dibakukan. Jika sebuah pekerjaan sangat formal, pemangku pekerjaan
akan memiliki sedikit sekali kebebasan untuk memilih apa yang harus
dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan bagaimana dikerjakan.
Karyawan diharapkan untuk selalu menangani input yang sama dengan
cara yang sama, serta akhirnya menghasilkan output yang konsisten
dan seragam. Di organisasi dengan tingkat formalisasi tinggi, ada
deskripsi tugas yang jelas, beragam aturan organisasi, dan prosedur
yang didefinisikan secara tegas. Manakala tingkat formalitas
rendah, perilaku pekerjaan relatif tidak terprogram dan karyawan
memiliki banyak kebebasan untuk menjalankan diskresi mereka terkait
dengan pekerjaan. Karena kebebasan seorang individu atas pekerjaan
berbanding terbalik dengan jumlah perilaku dalam pekerjaan yang
diprogram sebelumnya oleh organisasi, semakin besar standardisasi
semakin kecil input yang dimiliki karyawan mengeni bagaimana suatu
pekerjaan harus ditunaikan. Standardisasi tidak hanya meniadakan
kemungkinan karyawan untuk terlibat dalam perilaku-perilaku
alternatif, tetapi juga menghapuskan perlunya karyawan
mempertimbangkan alternatif. Kadar formalisasi bisa sangat beragam
antarorganisasi dan di dalam organisasi. Pekerjaan-pekerjaan
tertentu, misalnya, memiliki sedikit formalisasi.
NO.7Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang
dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak
(acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari
jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan?
Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar
lain?Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat
diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau
operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf.
Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah :
pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari
perusahaan.Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama :
reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara
penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat
dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.Proses WawancaraTahap-tahap
proses wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau
penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi.
Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil. Persiapan
pewawancara. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran
wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan
diajukan dalam proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan
format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar dengan
mempelajari blanko lamaran. Disamping itu, pewawancara harus mampu
menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan
tunjangan-tunjangan lain, dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
Pengarahan. Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu
menciptakan hubungan yang relaks dengan pelamar dan suasana yang
enak. Tanda kondisi ini pewawancara mungkin tidak memperoleh
gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar. Pertukaran
Informasi. Inti proses wawancara adalah pertukaran informasi. Untuk
membantu menciptakan hubungan, banyak pewawancara mulai dengan
bertanya kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin
diajukan. Ini menimbulkan komunikasi dua arah dan memungkinkan
pewawancara mulai untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada
pelamar. Terminasi. Bila waktu wawancara yang tersedia habis,
pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera
diakhiri, dalam hal ini sekali lagi komunikasi non verbal sangat
berguna. Evaluasi. Segera setelah wawacara berakhir, pewawancara
harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum
mengenai pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang
telah disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau daftar
standar akan meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai teknik
seleksi.Kesalahan-kesalahan WawancaraAda berbagai penyebab
kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan untuk
mengatasi penyebab-penyebab kesalahan wawancara akan menurunkan
efektivitas wawancara. Berbagai bentuk kesalahan wawancara secara
terinci dapat dijelaskan sebagai berikut:1. Halo EffectKesalahan
ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang
pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap
karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang pelamar
yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng)
dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara
dimulai.2. Leading QuestionsKesalahan ini akibat pewawancara
mengirimkan telegram jawaban yang diinginkan dengan cara memberi
arah pertanyaan-pertanyaan wawancara. Contoh, apakah saudara setuju
bahwa laba adalah penting?; apakah saudara akan menyenangi
pekerjaan ini?.3. Personal BiasesKesalahan ini merupakan hasil
prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu.
Contoh, saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan
tinggi; ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada
pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita.4. Dominasi
PewawancaraKesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu
wawancara untuk membual kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan,
atau melakukan percakapan sosial.Contoh, penggunaan waktu wawancara
untuk menceritakan rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu
wawancara untuk memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan
pewawancara.LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSIBagaimana tipe
pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya?
Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan
berbagai referensi.Personal references-tentang karakter
pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat
yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila
referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya
hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi
pribadi pada umumnya jarang digunakan.Employment references.
Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak
spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap
referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi
sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.LANGKAH 5 :
EVALUASI MEDISProses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan
pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya,
evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi
kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar
perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi
medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan
kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang
memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan
tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress
fisik dan mental suatu pekerjaan.
