Tyonohjaus-Coaching lehti 2013-2014

A S I A K A S L E H T I2013 - 2014

Sued Management Oy Luotain Consulting Oy

TYÖNOHJAUS& COACHING

TYÖ MUUTTUU - muuttuuko työhyvinvointi?

Mitä hyötyätyönohjauksesta on?

Työelämän tarpeisiin

OnnistuYT-neuvotteluissa

TYÖNOHJAUS & COACHING

Julkaisija Sued Management Oy / Luotain Consulting Oy Päätoimittajat Marita Paunonen-Ilmonen / Pia Vilanen Taitto Anita Kataja, www.anitakataja.fiPaino Fram Oy, Vaasa www.fram.fi Painosmäärä 3000

2

Sisältö 2013-2014

Asiakaslehti 2013 - 2014

Mitä hyötyä s. 6 työnohjauksesta on?

Innostunut, osaava ja voimissaan oleva työntekijä on yrityksellensä kullanarvoinen.

03 Pääkirjoitus 04 TYÖNOHJAUS JA COACHING työelämän tarpeisiin

06 Mitä hyötyä työnohjauksesta on?

08 Petri Väyrynen; Johtamista voi oppia

09 Oikeat henkilöt oikeille paikoille

10 TYÖ MUUTTUU - muuttuuko työhyvinvointi?

12 Sued Management Oy - Koulutuskalenteri 2013-2014

14 MITÄ mindfulness on?

15 Valmentavan johtamisen ydintaidot -kyselystä tukea johdon valmennukseen

16 CASE - Arvostava työyhteisö merellä

18 Onnistu YT -neuvotteluissa

20 Väyläohjauksella - yhtenäiseen johtamiseen

22 Luotain Consulting Oy - Koulutuskalenteri 2013-2014

Alkuperäinen ja validoitu käyttäy-

tymisprofiili

www.mlp.fi/disc

Ota yhteyttä: 09 8811778

MLP_60x90.indd 1 13.11.2012 11.21

Valmennamme terveyttä edistävät käytännöt luontevaksi osaksi työyhteisöjen arkea.

Tarjoamme myös työhyvinvointi- johtamisen koulutus- ja valmennus- ohjelmia. Meillä on oivia näyttöjä palveluidemme vaikuttavuudesta. Kysy lisää:

palvelujohtaja Helena Pahkajärvi 040-549 4651www.valmius.fi

Hei! Oletko jo kuullut?

www.awen.fi

Työ muuttuu s. 10muuttuuko työhyvinvointi?

Tiedätkö mihin suuntaan työhy-vinvointi on menossa ja minkälai-sin keinoin?


Työnohjaus, johdon työnohjaus ja coaching on tarkoitettu työelämän tarpeisiin tukemaan tulosten saavuttamista. Tulosten saavuttamisella tässä tarkoitetaan kunkin organisaation ja työyhteisön perustehtävän toteuttamista mahdolli-simman tehokkaasti. Tuloksellisuus ja tehokkuus ovat yrityselämän käsitteitä ja vieraampia esim. sosiaali-ja terveydenhuollossa. Tuloksellisuus esim.

terveydenhuollossa merkitsee ihmisten hyvää hoitamista ja terveyden saavuttamista mahdollisimman järkevillä voimavaroilla. Liike- ja talouselämässä taas hyvää bisnes-tä sopivalla määrällä henkilöstöä.

Työnohjaus & Coaching- lehti ilmestyy asiakaslehtenä kahden alan palveluja tuot-tavan yrityksen Sued Management Oy:n ja Luotain Consulting Oy:n yhteisjulkaisuna. Lehden tavoitteena on informoida lukijoitaan työnohjauksesta ja coaching-toiminnasta, alan tutkimuksesta ja käytännön kokemuksista vaikuttavuuksineen.

Lehdessä on myös koulutuskalenteri vuosille 2013-2014, josta voi seurata alan kou-lutustarjontaa ja valita itselleen ja organisaatiolleen tarkoituksenmukaiset koulutukset.

Tämän lehden artikkeleiden painopiste kulminoituu työnohjauksen, johdon työn-ohjauksen ja coaching-menetelmien selvittämiseen ja tieteellisten alan tutkimusten tulosten valottamiseen näiden menetelmien vaikuttavuuden osalta.

Lehdessä esitellään lisäksi käytännön toteutuksia ja menetelmiä, jotka edesauttavat työnohjauksen ja coaching:n onnistumista. Erittäin hyviä tuloksia voi saavuttaa myös eri työmuotoja yhdistelemällä. On riemastuttavaa lukea henkilöstötutkimuksen tulok-sia ennen ja jälkeen, kun kehittämistoimiin on lähdetty asiantuntevalla otteella yhdessä johdon ja henkilöstön kanssa.

Hyviä Lukuhetkiä!

Kädessäsi oleva lehti käsittelee työnohjausta, johdon työnohjausta ja coachingia, kuten lehden nimikin kertoo.

3

Pääkirjoitus

Luotain Consulting Oy Pia Vilanen044 2832 673, [email protected]

Sued Management OyMarita Paunonen-Ilmonen050 68 897, [email protected]

Työelämän tarpeisiin


Työelämä ja työyhteisöjen toiminta sekä johtajuus vaikuttavat tällä hetkellä olevan suuressa murroksessa. Kuulemme päivittäin siitä, kuinka työssä voidaan pahoin, ihmiset ovat työssään stressaantuneita, jopa uupumuksen partaalla, motivaatio on heikko ja johtajuuskin on hukassa. Kuulemme myös irtisanomisista ja lomautuksista sekä huonosta taloudellisesta tilanteesta.

4

On tietysti myös työssään hyvin viihtyviä ihmisiä ja hy-vää johtajuutta sekä näiden tuloksena työn ja toimin-nan parempaa tuottavuutta. Kuitenkin on liian paljon kehnoa johtajuutta, huonoa työilmapiiriä ja työelämän pahoinvointia ja jo pienikin määrä sitä on liikaa.

Olisiko jotain tehtävissä tälle tilanteelle? Vastaus on ehdottomasti kyllä! Asian korjaamiseksi tekeminen

jää päättäjiltä valitettavan vähälle , mutta asiasta riittää paljon pu-hetta. Kun teot puuttuvat, niin puheet eivät auta. Jos olisi val-tuuksia, järjestäisin työelämän asiat siten, että jokaisella johtajalla ja esimiehellä sekä henkilöstön jäsenellä olisi järjestetty työnohja-us työhön sisältyen. Tässä vaiheessa lukija ehkä saattaa ihmetellä, että miten sen pystyisi järjestämään ja mitä hyötyä siitä sitten olisi? Olen ollut Englannissa mukana kokeilussa, jossa työnohjaus oli jär-jestetty jokaisen työntekijän työhön sisältyväksi. Kokeilun suunnit-teluvaiheessa epäiltiin sen onnistumista, mutta kuinkas kävikään?

Marita Paunonen-IlmonenProfessori(emmer.),Ph.D, RN, M.Ed,ET.psykoterapeutti, Master-CSLE® työnohjaajien kouluttaja/johdon työnohjaaja

TYÖNOHJAUS JA COACHING

työelämän tarpeisiin

TEKSTI Marita Paunonen-Ilmonen

TYÖNOHJAUS & COACHING 5

Kokeilu vaati hyvää organisointia johtajilta ja myös ennakkoluulottomuutta. Työnohjauksen mahdollisuudesta ja ikään kuin itsestäänsel-vyydestä informoitiin jo organisaatioiden hakiessa uusia työntekijöitä ja jo virassa oleville järjestettiin työnohjaus. Parin vuo-den kuluttua huomattiin virkoihin hakeneiden hakijamäärien huomattavaa kasvua. Viroissa olevat työntekijät olivat myös aikaisempaa tyytyväisempiä työhönsä ja sen tuloksiin. Uudet, rekrytointiprosessissa olevat henkilöt kertoivat hakevansa mm. siksi tähän organi-saatioon töihin , koska siellä oli työnohjaus ja kokivat arvostusta työnantajan taholta heidän työtään kohtaan.

Mitä työnohjaus ja coaching ovat? Työnohjausta on käytetty jo vuosikymme-

niä pääasiassa kirkon piirissä, psykiatriassa, psykoterapiassa ja sosiaali-ja terveydenhuol-toalalla. Sittemmin työnohjaus on levinnyt muillekin ammattialoille kattaen tällä het-kellä lähes kaikki ammattialat. Viime aikoina työnohjauksen rinnalle on jalkautunut työn-ohjausta lähellä oleva menetelmä coaching. Nämä menetelmät ovat ikään kuin siskoksia ja menetelmissä on paljon yhteistä. Coaching käytetään enemmän yrityselämässä , mutta työnohjausta ja coachingia käytetään rinnak-kain muilla ammattialoilla. Työnohjauksen rasitteena lienee ollut ja on jonkin verran edelleen työnohjauksen pitkät perinteet ih-missuhde- ja auttamistyössä ja näin sitä ei ole osattu mieltää esim.yritysten johtajien ja henkilöstön tukimenetelmäksi siinä määrin kuin coachingia. Tilanne on kuitenkin ilah-duttavasti muuttumassa, koska työnohjaus pitkäkestoisena prosessina tuo pysyvää vai-kuttavuutta tilanteisiin.

Työnohjaus ja coaching eroavat toisis-taan vähän. Erot löytyvät menetelmien kestosta,sisällön käsittelyn tavoista, vaikut-tavuus tutkimuksista ja työnohjaajan/coachin koulutuksellisista eroista. Työnohjaus on ylei-sesti coachingia pitkäkestoisempi. Coaching toteutetaan yleensä 3-6 kk kestävänä jaksona, jossa istunnot ovat esim. kerran kuussa tai kerran kolmessa viikossa.Lisäksi voidaan sopia, että tarvittaessa väliaikoina asiakas voi esim.soittaa coachille saadakseen johonkin tilanteeseensa tukea ja pulmaansa ratkaisua. Coachingissa myös korostetaan asiakasorga-

nisaation tavoitteita työnohjauksesta poike-ten. Työnohjauskaan ei ole ilman tavoitteita, mutta tavoitteet asettaa asiakasohjattava ja jokaisessa istunnossa on omat tavoitteet yh-dennettynä ohjauksen alkaessa laadittuihin tavoitteisiin myös osaksi esimiehen ollessa asiassa mukana. Koulutukselliset erot löy-tyvät koulutuksen rakenteesta, sisällöstä ja pituudesta.Työnohjaaja/johdon työnohjaaja-koulutus on pituudeltaan n.2,5 vuotta.Coach-koulutukset ovat hyvin erilaisia kestoltaan ja sisällöltään. Monilla coacheilla on työnohjaa-jakoulutus ja sen lisäksi coach-koulutus. (kts. www.coaching-yhdistys.com ).

Työnohjaus on tavoitteellista oman työn, työyhteisön ja ohjattavan oman itsen tutki-mista suhteessa työhön yhteistyössä koulute-tun ja kokeneen työnohjaajan kanssa. Tämä tarkoittaa käytännössä esim.sitä, että johtaja tutkii ja arvioi johtamistaan, sen vaikutuksia henkilöstöön ja työyhteisöön sekä perehtyy omaan itseensä niin johtajana kuin ihmise-näkin ja sieltä löytyy yleensäkin ihan uusia asioita kehitettäväksi.

Monesti kuulee sanottavan, että en minä tarvitse työnohjausta, koska osaan työni hyvin.

Tällöin voimme vastata, että silloinhan työnohjaus on juuri paikallaan, kun on osaa-mista ja halua tutkia työtään ja omaa osuut-taan työssä ja itsessä. Vastaus siitä, että en tarvitse ohjausta ja osaan työni, kertoo vää-rinymmäryksestä työnohjausmenetelmän suhteen. Tuolloin työnohjaus sotketaan työn opettamiseen tai perehdyttämiseen. Virheelli-set näkemykset työnohjauksesta ovat eläneet sitkeässä pitkään joillakin ammattialoilla. Aika -ajoin tapaan henkilöitä, jotka kerto-vat työnohjauksen käytöstä jonkinlaisena rankaisumenetelmänä. Organisaation taholta on tullut kehoitus mennä työnohjaukseen ja aikakin ohjaukseen on varattu vaikka työnoh-jauksen tulee olla ohjattavalähtöistä. Tätä en-nen työntekijällä on ollut jokin ristiriitatilan-ne työpaikalla. Työnohjaus ja coaching ovat työn kehittämismenetelmiä eikä niissä ratkota työyhteisön tai organisaation ristiriitatilan-teita. Viimemainittuja varten on johtaminen, esimiestyö, erilaiset neuvonpidot ja selvittelyt asiasta ja se kuuluu johtamiseen ja johtamista ei voi ulkoistaa työnohjaajalle.

Ns.klassisen työnohjauksen toteutusmalli käsittää työnohjauksen pitkäkestoiseksi pro-sessiksi, jossa työnohjaus kestää säännölli-sesti määräajoin toteutuen noin 1-3 vuotta. Tämän jälkeen pidetään tauko, jatketaan saman tai eri työnohjaajan kanssa, kuiten-kin niin ,että ohjaus sisältyy työhön. Käy-tännössä kuitenkin työnohjaukset voidaan sopia jo budjettikiertojenkin takia korkein-taan vuodeksi ja katsoa tilanne myöhemmin uudestaan. Työnohjauksen pitkäkestoisuutta perustellaan sillä, että esim. ihmisen ammat-ti-identiteetin kehittyminen tai johtajuuteen kasvu on hidasta. Joissakin tutkimuksissa on todettu, että työnohjausta pitää olla noin 100 tuntia ennen kuin pysyviä vaikutuksia voi-daan havaita.

Tässä vaiheessa lukija voi jo todeta, että työnohjaus on hankala järjestää ja kallista. Asia ei kuitenkaan ole niin. Työnohjauksen ja coachingin kertaistunnon korvaus on koh-tuullinen. Silloin , kun halutaan pysyviä, te-hokkaita sekä tieteellisesti tutkittuja tuloksia, joudutaan myös sijoittamaan henkilöstöön ja johtaja itseensä. Lienee sentään parempi teh-dä asiat hyvin, saada pysyvää vaikuttavuutta sijoitukselleen työnantajana kuin tehdä jotain pinnallisesti ja pirstaleisesti ,josta ei ole tu-loksena kuin ehkä hyvä mieli hetkeksi.

Työnohjauksen ja coachingin järjestämi-nen edellyttää johtajilta ja esimiehiltä asioi-den organisointia yhteistyössä henkilöstön ja ammattitaitoisen työnohjaajan tai coachin kanssa.

Työnohjauksen vaikuttavuutta tukevat ny-kyisin lukuisat kansainväliset tieteellisten tutkimusten tulokset. Työnohjauksen pysyvi-en vaikutusten saaminen perustuu siihen ,että prosessi on pitkäkestoinen. Coachingin vai-kutuksista ei vielä ole merkittävää tieteellis-tä näyttöä laajalti, mutta monia tutkimuksia siitä on tuloillaan ja se on ansainnut paikkan-sa suomalaisessa työelämässä. Tutkimusten kohdalla on syytä muistaa se, että yleistettä-vyys ja laadukas tieteellinen näyttö saadaan monien tutkimusmenetelmien yhdisteillä, toistoilla ja tarpeeksi isoilla otoksilla. Emme voi todistaa jonkin menetelmän kohdalla

” Työnohjaus on tavoitteellista oman työn, työyhteisön ja ohjattavan oman itsen tutkimista suhteessa työhön yhteistyössä koulutetun ja kokeneen työnohjaajan kanssa. ”

>>

TYÖNOHJAUS & COACHING6

vaikuttavuutta esim. haastattelemalla 3-4 työnohjauksessa tai coa-chingissa olevaa ja todeta sen tuloksen perusteella, että menetelmä on hyvä tai huono.

Mihin sitten työnohjaus vaikuttaa? Voimme koota kansainvälisten tutkimusten tulokset vaikuttavuu-desta kolmeen vaikutussektoriin:’

1) vaikutukset työhön2) vaikutukset työntekijään3) vaikutukset työyhteisöön

Vaikutukset työhön merkitsevät työn tekemisen parantumista, hyvää motivaatiot ja sitoutumista. Esim.johtajan työssä se merkit-see aikaisempaa parempaa johtamista ja johtajuutta. Henkilöstön osalta se merkitsee työn tuottavuuden ja tehokkuuden paranemista. Vaikutuksia on havaittu myös luovuuden ja oivaltamisen lisäänty-misessä.Nämä kyvyt taasen auttavat uuden oppimisessa ja jatku-vasti muuttuvassa ympäristössä ratkaisemaan ongelmia.

Työntekijään työnohjaus vaikuttaa hyvin myönteisesti. Keskei-siä vaikutuksia ovat ammatti-identiteetin selkeytyminen ja vah-vistuminen, oman ja toisten työn arvostaminen ja erilaisuuden kunnioittaminen sekä oman työosuuden tiedostaminen työkoko-naisuudesta. Myös työmotivaatio vahvistuu ja siihen liittyy stres-saantumisen ja uupumuksen vähentyminen.

Työyhteisöön työnohjaus vaikuttaa yhteishengen paranemise-na, erilaisuuden sieto lisääntyy ja sitä osataan myös hyödyntää. Ristiriidat ja sairauspoissaolot myös vähenevät.

Johtajien ja esimiesten työnohjauksen eli johdon työnohjauksen ( kts.www.johdontyonohjaajat.fi) katson välttämättömäksi, koska johtajan työ on yksinäistä ja hänellä on oltava distanssia henkilös-töön voidakseen toimia asioiden päätöksentekijä sekä erilaisten tunteiden ja asioiden sijoituskohteena ja edustaa organisaatiota ja sen työyhteisöjä sisään-ja ulospäin. Distanssi eli välimatka tu-kee johtajaa myös vaikeiden päätöksien teossa. Johtajaan ja esi-mieheen kohdistuu monenlaisia toiveita, odotuksia ja vaatimuksia jopa pettymyksiäkin. Toiminnassan häneen tulee säilöä nämä, an-taa henkilöstölle kuulluksi tulemisen kokemus, olla avoin ja aito. Jo tunnekuorman purkamistakin varten työnohjaus on johtamiselle eduksi, koska johtaja on monenlaisten tunteiden ,intressien ja mie-likuvien viidakossa, jolloin päätöksenteko ei ole helppoa.

Voikaankin todeta, että on täysin mahdollista korjata työelämän nykyistä tilannetta hyvällä työnohjaus/coaching-järjestelmällä liit-täen siihen myös järjestelmällinen täydennyskoulutus (vrt, sued-malli, www.sued-m.com).

Työnohjaajan on oltava herkeämättä selvillä omasta tehtävästäänTyönohjaus on luottamustehtävä. Työnohjaajalta odotetaan apua

työn suorittamiseen ja työyhteisön kehittämiseen. Samalla hänelle annetaan rooli, johon sisältyy monenlaisia vaikuttamismahdollisuuk-sia. Työnohjauksen tilaajalla ja ohjattavilla on oikeus edellyttää, että työnohjaajan toiminta on heidän luottamuksensa arvoista. Eettisiä kysymyksiä ja kinkkisiä tilanteita tuleekin eteen aina silloin tällöin. Työnohjaajan on oltava herkeämättä selvillä omasta tehtävästään, muistettava eettinen koodisto ja nähtävä myös oma rajallisuutensa. Myös työnohjaajan oma työnohjaus on oltava kunnossa, jotta työnoh-jauksen laatu varmistuu .

Työnohjauksella vaikutetaan työhön, työntekijään ja työyhteisöönTyönohjaus tähtää työyksikön ja laajemmin katsottuna organisaati-

on tavoitteiden toteutumiseen. Työnohjauksen ylätavoitteena nähdään palvelujen laadun parantaminen, sillä on sekä johtamistehtävään, työn kehittämiseen että työsuojeluun liittyviä osatavoitteita. Työyhteisön työnohjauksella tähdätään lisäksi työhön liittyvien perusongelmien kartoittamiseen ja selvittämiseen sekä yhteistyön kehittämiseen. Joh-don työnohjauksessa tarkastellaan johtamiseen liittyviä erityiskysy-myksiä.

Työnohjaus vaikuttaa tuottavuuteen, työn laatuun ja työssä jaksa-miseen

Innostunut, osaava ja voimissaan oleva työntekijä on yrityksellensä kullanarvoinen. Työnohjauksen tehtävä on mm. auttaa työntekijöitä kirkastamaan yhteistä tavoitettaan, lisätä avointa viestintää ja tarjota mahdollisuuksia kyseenalaistaa vanhaa ja kehittää uutta. Vetämissäni työnohjauksissa tutkitaan myös myönteisiä tunteita, jotka saavat ai-kaan innostuneisuutta ja lujittavat yhteishenkeä. Toisaalta joskus kun työtilanne on haastava, paineita on paljon ja resurssit niukat, työnoh-jaus voi olla merkittävä apu, jolla haastavista ajoista jaksaa selville vesille. Toisaalta jotkut työtehtävät ovat vaativuudeltaan, niin haasta-via, että jatkuva työnohjaus on elinehto työn laadukkaalle tekemiselle.

Mitä hyötyä työnohjauksesta

on?

TEKSTI Pia Vilanen

” Työnohjauksen vaikuttavuutta tukevat nykyisin lukuisat kansainväliset tieteellisten tutkimusten tulokset. ”

>>

Pia VilanenLuotain Consulting Oy:n Toimitusjohtaja, Ratkaisukeskeinentyönohjaaja Story, johdon työnohjaaja Master CSLE® 2013Esimies- ja työyhteisövalmentaja


Johdon työnohjauksen vaikut-tavuus

Esimiehen rooli työyhteisössä merkitysten rakentajana, toimin-takulttuurin normittajana, ta-voitteiden asettajana ja porukan innostajana on kuitenkin koko työyhteisön toimivuuden ja tuot-tavuuden ja hyvän fiiliksen kan-nalta merkittävä.

Esimiestyö voi olla kuitenkin ajoittain haastavaa. Monelle esi-miehelle saattaa tulla tunne, että vaatimusten määrä niin työpai-kan ulkopuolelta, omilta esimie-hiltä kuin omilta alaisiltakin on kohtuuton omaan jaksamiseen ja ajankäyttömahdollisuuksiin liit-tyen. Kun ihminen väsyy, oman toiminnan arviointi ei ole kenel-läkään ihan huipussaan.

Työnohjaus lisää esimiehen mahdollisuuksia onnistua johta-mistyössä, toisaalta se on edul-linen tapa hankkia apua omaan ajatteluun ja välttää virheitä, jotka voivat pahimmillaan mak-saa paljon. Työnohjauksen vai-kuttavuus perustuu sen autentti-suuteen. Opittavat asiat liittyvät konkreettisesti ohjattavan työ-hön, jolloin käytäntöön sovellet-tavuus varmistuu.

Työnohjauksessa johtaja tai esimies saa omaan kasvuunsa tukea, tavoitteet selkiintyvät ja omaa toimintaa on mahdollista kehittää. Joskus on tärkeää pohtia ulkopuolisen kanssa työyhteisön pulmatilanteita ja saada purkaa omia tunteitaan. Voimaantunut ja jaksava esimies on myös alaisten etu. Voimissaan oleva esimies jaksaa olla esimies ja hoitaa ne vaikeatkin asiat, silloin kuin nii-den hoitamisen paikka on.

Ratkaisukeskeinen työnohjausIhmisellä on tarve tulla kuulluk-

si ja ymmärretyksi. Tästä syystä me kaikki puhumme mielellämme ongelmistamme. Työn ja työpai-kan hankaluuksia ei kuitenkaan kannata vatvoa loputtomiin vaan jossain vaiheessa on hyvä alkaa miettiä, miten asioiden haluaisi tulevaisuudessa olevan.

Ratkaisukeskeinen työnohjaa-ja auttaa ohjattaviaan näkemään, että se mihin huomio keskittyy – se kasvaa ja voimistuu. Ratkai-sukeskeisyyden tärkeä väline on puhe: vuorovaikutteinen keskus-telu ja todellinen dialogi. Kysy-mykset ovat oleellinen osa sitä. Kysymysten tarkoitus on saada toinen osapuoli ajattelemaan ja löytämään jotain uutta – tuoreita näkökulmia, uusia oivalluksia.

Ratkaisukeskeisyyteen kuuluu keskeisesti ajatus, että ihmisillä

on jo hallussaan tieto siitä, miten ongelma-asiassa kannattaisi ede-tä. He eivät vain vielä tiedä tietä-vänsä sitä. Työnohjauksen kysy-mys- ja keskustelutapojen avulla voidaan auttaa ohjattavaa saamaan toiveensa ja ideansa esiin.

Keskeistä on pyrkiä muut-tamaan ongelmia tavoitteiden suuntaan. Tavoitteiden hyväksi voi työskennellä tietoisesti ja päättäväisesti. Tavoitteen visi-oinnista on apua matkalla kohti tavoitetta. Se ikään kuin antaa syyn ponnistella ja antaa voimaa matkan varrelle.

Sanoilla ja sanavalinnoilla ra-kennetaan merkityksiä. Taitavan sanojen käytön ohella onnistu-misten esille nostaminen lujittaa sitoutumista ja antaa luottamus-ta tulevaisuuteen. Työyhteisö-jen pulmatilanteissa työnohjaa-ja kuuntelee tarkkaan millaisia ilmaisuja osapuolet käyttävät – niistä selviää minkälaisia mer-kityksiä ihmiset ilmiöille antavat. Haitallisia tulkintoja tai jo usko-muksiksi vakiintuneita merkityk-siä havaitessaan työnohjaaja antaa tilaa keskustelulle ja vähitellen haastaa työntekijöitä arvioimaan havaintojaan muillakin tavoin.

Miksi työnohjausta kannattaa hankkia?

Työnohjauksen vaikuttavuu-desta on tieteellisiä kansainvä-lisiä ja suomalaisia tutkimuksia eri tieteenaloilta. Tutkimusten mukaan työnohjaus parantaa sekä yksilön että työyhteisön työtehoa, työn laatua, jaksamista ja motivaatiota. Hyvinvoiva ja motivoitunut henkilöstö sitoutuu organisaatioonsa paremmin, tuot-taa enemmän ja kuluja syntyy vähemmän. Tämän luulisi kiin-nostavan myös kustannustarkkaa työnantajaa.

” Työnohjaus lisää esimiehen mahdollisuuksia onnistua johtamistyössä, toisaalta se on edullinen tapa hankkia apua omaan ajatteluun ja välttää virheitä, jotka voivat pahimmillaan maksaa paljon”

” Tutkimusten mukaan työnohjaus paran-taa sekä yksilön että työyhteisön työtehoa, työn laatua, jaksamista ja motivaatiota.”


Istumme tyylikkään ja historiallisen Klingendahlin liike- ja toimistokiin-teistön ylimmässä kerroksessa Tampe-reen Hämeenpuistossa. 1800-luvulta peräisin olevat punatiiliset seinät ovat

osa Tampereen ja Suomen teollisuushistori-aa. Nyt moderniksi saneeratuissa liiketilois-sa on etupäässä toimistoja. Yksi toimistoista on Luotain Consulting Oy:n toimisto, jossa tapaamme Luotaimen Petri Väyrysen. Petri ei ole HR-ammattilainen. Luotaimen halli-tuksen puheenjohtajana toimiva Väyrynen on ainoa Luotaimen henkilöstöstä jolla ei ole HR-taustaa. Väyrynen on liiketoiminnan ke-hittäjä ja sarjayrittäjä. Tapaamisen aiheemme on johtaminen ja sen kehittäminen.

Aloitetaan ensimmäisellä kysymyksellä. Minkälaisia ajankohtaisia haasteita johta-miseen mielestäsi liittyy?

- Liiketoimintaympäristö muuttuu nopeasti. Monella alalla on käynnissä rakennemuutos, vai pitäisikö sanoa rakenneräjähdys. Uusia toimijoita ja uusia liiketoimintamalleja put-kahtelee alalla kuin alalla. Asiakkaat osaavat ja ymmärtävät yhä enemmän sekä toimivat yhä nopeammin. Henkilöstö ei enää kysykään töitä vaan kysyy mitä voit heille tarjota. Nyt löytyy jo verkkopalveluita joissa työntekijät voivat peukuttaa omaa pomoaan. Muutama vuosi sitten edelläkävijäyrityksiä olivat sel-laiset joissa palautteen antamiseen oli varattu vuodessa jopa kaksi tilaisuutta.

Väittäisin, että moni johtaja on tässä myl-lerryksessä pulassa. Varsinkin jos omat koti-läksyt ja harjoitukset ovat jääneet turhan kau-an tekemättä.

Mistä tunnistaa menestyvän yrityksen ja johtajan?

- Menestystä voi mitata monella tavalla. Luin taannoin Richard Bransonin erinomai-sen kirjoituksen, jossa hän mittasi menes-tystään määrällä mahdollisuuksia joita hän on voinut tarjota muille ihmisille. Pidin tästä tavasta mitata menestystä.

Toinen hyvä tapa mielestäni on mitata työ-ilmapiiriä. Uskoisin, että me kaikki haluam-me työskennellä vähintäänkin hyvässä, osa jopa parhaassa työpaikassa.

Mietitäämpä vaikka Great Place to Work –instituutin Suomen Parhaat Työpaikat –tut-kimuksia muutaman viimeisen vuoden ajalta. Ne antavat mielestäni hyvän läpileikkauksen menestymisen edellytyksistä. Nostaisin esiin kolme mielestäni merkittävää seikkaa. Osal-listavan työkulttuurin, yrittäjähenkisyyden ja halun kasvaa.

Mielestäni tutkimuksissa menestyvät yritykset ovat järjestel-mällisesti kehittäneet ja rakentaneet osallistavaa työpaikkakulttuu-ria. Siis sellaista, jossa hierarkiat on purettu ja yksilöllä on valta ja vastuu osallistua yrityksen toiminnan kasvattamiseen. Kyllä, ei kehittämiseen, vaan kasvattamiseen. Kasvu taas pakottaa kehit-tymään ja ajattelemaan asioita uusista näkökulmista. Tämän olen itse oppinut käytännössä ja uskon että opin jakaa jokainen kasvu-yrittäjä. Se mikä toimi 5 henkilön asiantuntijayrityksessä täytyy-kin uudelleen miettiä kun asiantuntijoita on 20 tai 50. On oltava valmis kyseenalaistamaan omat päätökset. Toistuvasti.

Menestyvistä yrityksistä paistaa läpi myös aito innostuminen ja into yrityksen liiketoimintaan. Tämäkään ei ole sattumaa. Ovella on tehty paljon karsintaa. Leipäpappeja ei joukossa ole. Ei joh-dossa eikä tekijöissä. Yhtenä tärkeimmistä kriteereistä on oman ymmärrykseni mukaan pidetty, työtehtävän vaativan osaamisen li-säksi, kulttuuriin sopimista ja yhteisten tavoitteiden eteen työsken-telyä. Yhdessä. Itse kutsuisin näitä piirteitä yrittäjähenkisyydeksi. Siis valmiudeksi ajatella asiakkaiden, kollegoiden ja asiakkaiden parasta.

Halu menestyä näkyy myös halussa kasvaa. Menestyvässä yri-tyksessä osataan ja halutaan ottaa riskejä. Tehdään siis päätöksiä puutteellisin tiedoin. Päätöksiä seurataan ja niitä reivataan tarpeen tulleen. Päätöksenteon nopeus on avainasemassa. Väitän että hy-vien päätösten todennäköisyys kasvaa kun ne tehdään riittävän lä-

” Innostuminen on tärkeää. Vielä jokunen vuosi sitten olisin väittänyt että innostumista ei voi harjoitella. Nyt voin aidosti kertoa, että olin väärässä.”

Petri Väyrynen

Johtamista voi oppia

TEKSTI Anita Nieminen

Petri VäyrynenSenior Consultant, Luotain Consul-ting Oy:n hallituksen puheenjohtaja, itSMF:n hallituksen puheenjohtaja, palveluja projektijohtamisen ammattilainen ja visionääri


hellä aitoa liiketoiminta- tai asia-kasongelmaa ja päätöksentekijät ottavat, tai saavat, itse myös vas-tuun päätöksen toteuttamisesta. Oli päätös onnistunut tai epäon-nistunut, niin oppimisen sykli on nopea. Mieti yritystä jossa tämä oppimisen sykli kestää vuoden tai kaksi ja vertaa yritykseen jos-sa syklin pituus on viikkoja. Ero on valtava.

Pitäisikö näitä samoja piirteitä siis löytyä myös esimiehistä, päälliköistä ja johtajista?

- Mielestäni kyllä. Uskoakseni samat piirteet sopivat myös me-nestyvään esimieheen tai johta-jaan.

Meillä Tampereella on sanonta joka kuuluu ”reenaa reenaa niin mahrut porukkaan”. Siinä on mielestäni hyvin yksinkertaistet-tu koko viesti.

Tärkeää on mielestäni, että johtamistaitoihin kiinnitetään huomiota ja johtamistaitoja har-joitellaan systemaattisesti.

Osallistava työkulttuuri ei ra-kennu yhdessä päivässä. Jokaisel-la esimiehellä on merkittävä rooli työkulttuurin rakentamisessa. Harvalla on riittävät käytännön tiedot ja taidot tehokkaasti raken-taa osallistavaa työkulttuuria.

Päätösten tekemistä ja niiden seuraamista sekä niistä oppimista voi myös harjoitella. Niin yksin kuin myös ryhmässä. Tässä esim. Coaching ja työnohjaus ovat erinomaisia työkaluja.

Innostuminen on tärkeää. Vielä jokunen vuosi sitten olisin väittä-nyt että innostumista ei voi har-joitella. Nyt voin aidosti kertoa, että olin väärässä. Positiivista suhtautumista, uusien näkökul-mien saamista ja mahdollisuuk-sien tunnistamista voi myös harjoitella. Yhdessä nämä joh-tavat myös innostumiseen. Itse olen oppinut että innostuminen on ryhmässä vielä mukavampaa kuin yksin ja innostunut tiimi saa todella ihmeitä aikaan.

Työelämän tietosuojalain (YksitL,759/2004) tarkoituksena on to-teuttaa yksityiselämän suojaa ja muita yksityisyyden suojaa turvaavia perusoikeuksia työelämässä. Ko. laissa säädetään mm. työntekijän henkilötietojen keräämisen edellytyksistä, työntekijälle tehtävistä testeistä ja tarkastuksista sekä niitä koskevista vaatimuksista. Esim. YksitL 13§:n mukaan työnantajan on varmistettava, että testejä teh-täessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä.

Työelämän tietosuojalain sekä henkilötietolain (523/1999) lähtökoh-dat löytyvät EU:n tietosuojadirektiivistä (1995). 2000-luvun alussa säädetty Työelämän tietosuojalaki oli aikanaan ainoa kansallinen so-vellus tieto-suojadirektiivistä ja herätti tuolloin laajaa keskustelua. Ar-veltiin mm., että tiukka lainsäädäntö johtaa jatkuviin riitoihin ja jopa oikeudenkäynteihin. Näin ei onneksi käynyt, vaan rekrytointikäytän-nöt sopeutuivat pääosin lainsäädännön puitteisiin.

Miten sitten tänään? Globaalin talouden myllerrykset ovat muutta-neet ennusteet Suomen lisääntyvästä työvoimapulasta työttömyyden lisääntymiseen. Gallup-tietojen mukaan rekrytointi-ilmoitukset olivat tänä syksynä vähentyneet kolmanneksella. Tarkemmin asiaa tutkitta-essa voidaan todeta, että työpaikat ovat vähentyneet vientisektorilla, mutta työvoimapulaa on havaittavissa mm. hoitoalalla. Täytyy kuiten-kin ajatella positiivisesti: kasvu-uralle palataan ja työvoimapula hää-möttää tulevaisuudessa. Rekrytoijat joutuvat jälleen pohtimaan, mis-tä hankitaan aktiiviset osaajat yritysten/työyhteisöjen palvelukseen? Todennäköisesti katseet joudutaan kohdistamaan myös ulkomaille eli vierastyövoimaan.

Tässä yhteydessä lienee syytä palata rekrytoinnin tietosuojasäännök-siin. Millaisia tietoja voidaan kerätä, mitä oikeastaan voidaan kysyä jne.? Paljon julkisuutta ovat saaneet mm. väärin paperein toimineet ns. valelääkärit. USA:n yliopistoissa on isoja toimistoja, joiden ai-noana tehtävänä on vastata rekrytoijien kysymyksiin, onko kyseinen työnhakija todella opiskellut ko. opinahjossa. Rekrytoija on siis haas-teellisen tehtävän edessä pyrkiessään löytämään oikean henkilön oi-kealle paikalle.

Uutta ajateltavaa rekrytoijille toi Aamulehden uutinen (21.11), joka oli otsikoitu ”Työhaastattelussa saa kysyä mitä tahansa.” Yleinen kä-sitys on ollut, että työnhakijalta ei saa kysyä esim. raskaudesta, poliit-tisesta kannasta, kansallisuudesta tai sukupuolisesta suuntautumises-

Suomessa on yksi maailman tiukimmista tietosuojalainsäädännöistä, jolla ohjataan myös rekrytointia.

Pentti SyrjänenKTT , Luotain Consulting Oy:n hallituksen jäsen.

ta. Elinkeinoelämän keskusliiton mukaan tämä tulkinta on väärä. Suullisesti voidaan puhua mistä vain. Lain mukaan työnantaja saa kerätä vain tarpeellisia hen-kilötietoja. Henkilötietoja ovat sellaiset asiat, jotka laitetaan pa-perille tai kirjoitetaan koneelle. Näin ollen, jos asia ei ole pape-rilla, ei käsittelemiselle ole rajoi-tuksia, sanoo varatuomari Mikko Nyyssölä EK:sta. Toki työhön liittymättömät seikat eivät saa vaikuttaa työntekijän valintaan. Muutoin voidaan syyllistyä syr-jintään.

Em. asiasta työntekijäpuoli on eri mieltä. SAK:n lakimiehen mu-kaan työhaastatteluissa voidaan kysyä vain työn kannalta järkeviä kysymyksiä – ei esimerkiksi ras-kaudesta tai puolison ihonväristä. SAK:n edustaja ihmettelee, miksi yleensä kysyä asioita, jotka eivät vaikuta valintaan. SAK:n arvion mukaan kysymykset raskaudesta ovat vähentyneet – uusi ongelma on työnhakijan tietojen googlaa-minen. Edellä kuvatut eriävät käsitykset kuvannevat, että rekrytoinnin tiedonkeruussa voi olla jälleen jännitteitä ja ongelmiakin. Kes-kustelu tuntuu kylläkin osin sai-vartelulta. Onhan työnantajan ja työntekijän edun mukaista, että rekrytointi perustuu oikeisiin ja työn kannalta tarpeellisiin tietoi-hin – oikea henkilö oikealle pai-kalle.

TEKSTI Pentti Syrjänen

Oikeat henkilöt oikeille paikoille


Miten uudet johtamisen ja työhyvinvoinnin keinot kantavat yksilöä panos-tamaan omaan henkilökohtaiseen hyvinvointiin, perheeseen sekä omaan terveyteen työ ja vapaa-aikana? Mikä on työn ja vapaa-ajan ero? Onko sitä enää, koska yhä useammin työ kulkee mukanamme ja olemme aina työnantajan saavutettavissa. Teknologia ja työn joustavuus mahdollista-

vat työn tekemisen vaikkapa mökin laiturin nokassa tai lentokentällä.

Miten uudet johtamisen ja työhyvinvoinnin keinot saadaan kattamaan kokonaisuuden huomioiminen, siten että mukaan mahtuvat perhe, yhteiskunta, kulttuuri, henkilökoh-tainen minäkuva suhteessa muihin ja ammatti-identiteetti sekä ammatillinen itsetunto?

Tällä hetkellä Työterveyslaitoksen määritelmän mukaan työhyvinvointi on kokonai-suus, jossa yhdistyvät työ, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi. Työhyvinvointi on laaja käsite, jossa työn, terveyden, turvallisuuden ja hyvinvoinnin erilaisten piirteiden ja ele-menttien samanaikainen tarkastelu on keskeistä. Työhyvinvointia voidaan tarkastella esimerkiksi objektiivisten työolojen, subjektiivisen hyvinvointikokemuksen ja työstä

Helena Kemppainen Työnohjaaja ja coach, voimaantumisvalmentaja® gsm: 050 4922161 [email protected]

Jos sinut pysäytetään kadulla ja kysytään mitä on työhyvin-vointi, osaat ehkä vastata kysymykseen. Mutta tiedätkö mihin suuntaan työhyvinvointi on menossa ja minkälaisin keinoin?

Ulla Heinonen Toimitusjohtaja, FT, KL,

Master-CSLE® työnohjaajien kouluttaja/johdon työnohjaaja

gsm: 050 591 7199 [email protected]

Society of WellBeing*

*Society of WellBeing on humanistista johtamista ja työikäisten hyvinvointia edistävä yhteisö, joka kuuluu globaaliin Humanistic Management Network- verkostoon.

TEKSTI Helena Kemppainen ja Ulla Heinonen

Työ muuttuu - muuttuuko työhyvinvointi?


saatavan palkkion näkökulmasta. Työterve-yslaitoksen määritelmän mukaan ”Työhy-vinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä.” Työhyvinvointia ja työelämän tilaa voidaan myös mitata. Työhyvinvoinnille läheistä sukua on työelämän laatu -käsite.

Useat työhyvinvoinnin määritelmät tar-kastelevat työhyvinvointia irrallisena osana kokonaisuudesta, johon ei kuulu yhteiskun-nan eri tasojen (yksilö, ryhmä, organisaatio, yhteiskunta) suhde toisiinsa eikä edes yksilön suhde näihin tasoihin. Oleellisesti puuttuvat alueet ovat yksilön suhde ja perheen, suvun, yhteiskunnan ja kulttuurin vuorovaikutus ja tuki. Yksilön suhde muihin työntekijöihin on olemassa, mutta tarkastelu siitä mikä on yksi-lön suhde ja oma kuva muihin ihmisiin työ-paikan ulkopuolella puuttuu.

Työhyvinvointi käsitetään usein vain työ-terveyshuollon tarjoamiin välineisiin, jotka sinällään ovat hyviä, mutta otetaan käyttöön usein vasta kun ongelmat ovat jo syntyneet. Jokainen työntekijä yksilönä ja jokainen ryhmä ryhmänä, jokainen organisaatio orga-nisaationa, sekä yhteisömme pitäisi olla vas-tuussa ennakoivasta työhyvinvoinnista.

Työelämä muuttuu ja niin siten pitää myös työelämän käsitteen ja sisällön kehittyä. Etä-työn tekeminen seitsenkertaistui Suomessa vuosien 1990 ja 2008 välisenä aikana ja sen ennustetaan yleistyvän myös jatkossa. Työ ja Terveys -tutkimuksen mukaan 15 prosenttia suomalaisesta työvoimasta tekee etätyötä, heistä lähes joka toinen tekee sitä viikoittain. Tilastokeskuksen 2009 julkaiseman raportin mukaan jo tuolloin joka kolmas suomalainen oli tehnyt etätöitä.

Onkin alettu puhua mieluummin läsnätyös-tä kuin etätyöstä, ihan siksi että muualta kuin toimistolla työskennellessäkin ollaan läsnä työyhteisössä. Esimerkiksi Microsoftilla ku-vataan termiä läsnätyö seuraavasti: Läsnätyö

on uusi, joustavampi tietotyön muoto, jossa työntekijä voi olla työssään läsnä antaen täy-den työpanoksensa sijainnistaan riippumatta. Läsnätyön mahdollistavat uudet teknologiat sekä yhdessä työpaikalla sovitut pelisäännöt.

Läsnätyössä työ menee muun elämän si-sään ja siten työn tukirakenteista tarkastel-lessa on puhuttava lisäksi johtamisen, työjär-

Lähteet:Tuomo Alasoini; Työelämäinnovaatioita koskevan tiedon ja osaamisen aktivointia tutkimuksen ja kehittämisen avulla. Näkemyksiä Tekesin suunnasta. Saatavilla: http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0CEEQFjAD&url=http%3A%2F%2Fwww.dinno.fi%2Fesittelykalvot%2FTuomo.pdf&ei=j2quULmZDYOC4ASulYCYDQ&usg=AFQjCNHMhT0r4vMBE8iN__uost6VB38azw Lisää Microsoftin läsnätyöstä esimerkiksi:http://blogs.technet.com/b/kohtaamispaikka/archive/2011/02/23/kuvia.aspx

” Työhyvinvointi käsitetään usein vain työterveyshuollon tarjoamiin välineisiin, jotka

sinällään ovat hyviä, mutta otetaan käyttöön usein

vasta kun ongelmat ovat jo syntyneet. ”

Society of WellBeing hyvinvoinnin neljä tasoa.

” Työikäisten hyvinvoinnin kehittämiseen on useita erilaisia keinoja sekä malleja. Tärkeintä on tiedostaa pitkäjänteinen ammattillista identiteettiä ja luottamusta tavoitteellisesti rakentava ote.”

jestelyjen tai muiden menettelytapojen avulla myös vapaa-ajan vaatimuksista.

Yhä useammalla Työ ja vapaa-aika ovat sulautuneet yhdeksi ihmisen elämänkokonai-suudeksi. Siten on siis aika käsitellä hyvin-vointia kokonaisuutena. Työhyvinvointi käsi-te voidaan uudistaa ja alkaa puhua työikäisten hyvinvoinnista. Työikäisten hyvinvointi kat-taa kaikki neljä yhteiskunnan tasoa, joiden sisään työ integroituu.

Tekesin johtaja Tuomo Alasoini muun muassa laajentaa työhyvin innovaatioky-vykkyyteen. Alasoini puhuu työn asettamis-ta vaatimuksista sekä työn tukirakenteista. Työn tukirakenteiden kulmakivenä on miten organisaatio tukee ja kannustaa työntekijöitä selviytymään työnsä asettamista vaatimuk-sista. Hyvin toimivat organisaatiot, joissa osataan nämä asiat ottaa huomioon kehittyvät innovaatiokyvykkyydessä yleensä pidem-mälle. Yhteisöissä vallitsee aloitteellisuus, luottamus, sitoutuneisuus sekä avoin kom-munikointi. Avainasioita sitoutumisessa ovat itseohjautuvuus, työn tarkoituksellisuus, yh-teisöllisyys ja yhteinen päämäärä.

Tärkeintä työikäisten hyvinvoinnin kehittä-misessä on se, että huomioidaan eri tasojen ja tekijöiden liittyminen (heijastuminen) toisiin-sa. Se mikä vaikuttaa yksilön tasolla vaikut-taa myös yhteisön tasolla ja päinvastoin. Jos yhteisö voi huonosti niin yksilö voi huonosti, tämäkin toimii toisinpäin. Mikään taso ei voi toimia ilman toisia.

Työikäisten hyvinvoinnin kehittämiseen on useita erilaisia keinoja sekä malleja. Tärkein-tä on tiedostaa pitkäjänteinen ammattillista identiteettiä ja luottamusta tavoitteellisesti rakentava ote. Hyviksi havaittuja keinoja on työnohjaus, coachaus sekä uutena heijaste- ja heimojohtamisen mallit, näiden avulla ja yh-distelmällä päästään tarkastelemaan yksilöä ja hänen elämäntilannettaan osana kaikkia yhteiskunnassa esiintyviä alueita.


KOULUTUSKALENTERI 2013 - 2014

JOHDON TYÖNOHJAAJA-COACH -TUTKINTO® (80 op)Certified Professional Supervisor and Coach of Leaders and Executives-examination ® Kohderyhmä ja tavoite: Koulutus on tarkoi-tettu eri ammattialojen johto- ja esimiestyössä työskenteleville henkilöille, (esim. yritysten johtajat, esimiehet, terv.- ja sos.alan johtajat, opetus- ja kasvatusalan esimiehet, rehtorit, opettajat ym.) joilla on mielenkiintoa toimia johdon työnohjaajina, coachina,sparraajina, valmentajina ja mentoreina. Koulutus on myös johtajakoulutusta. Aikaisempaa työnohjaus- tai coachkokemusta ei edellytetä.Koulutuksen hyväksytysti suorittanut saa CSLE® -pätevyyden (kts. www.johdontyonohjaajat.fi) toimiakseen itsenäisenä ohjaajana yksilö- ja ryhmätyönohjauksessa ja työyhteisöjen kanssa ja hän voi täydentää opintojaan myöhemmin Master-CSLE® -pätevyyteen.

Koulutuksen rakenne, laajuus ja pääteemat: Koulutuksessa on yhteensä 26 lähiopetuspäi-vää. Koulutusohjelma sisältää teoriaseminaarit harjoituksineen, etäopiskelun (kirjallisuusreferaatit, päiväkirjat, metodiharjoitukset,litteroinnit, caset) ja vertaisryhmätyöskentelyn, työnohjaajana tai coachina toimimisen (50h) sekä lopputyön. Ohja-uksen ohjaus (60h) sisältyy koulutukseen ilman eri korvausta.

Pääteemat painottuvat seuraaviin aihealueisiin: Johtaminen, johtajuus ja esimiestyö, johdon työn-ohjauksen ja coachingin perusteoria ja käytäntö, johdon työnohjauksen vaikuttavuus ja tarpeelli-suus, yksilön psykososiaalinen kehittyminen ja elämänkulku, ryhmädynaamiset ilmiöt ja ihmisten välinen vuorovaikutus, SUED- ja FABULA- mallit johtamisen tukena, oppiminen ja kehittyminen eri viitekehyksistä.

Kouluttajat: Vastuukouluttajana toimii prof.(emer.) työnohjaajien kouluttaja/johdon työnohjaaja Marita Paunonen-Ilmonen ja FT, Master-CSLE® työnohjaajien kouluttaja/johdon työnohjaaja Ulla Heinonen. Lisäasiantuntijoina mm. koulutusjohtaja Matti Nokela, toimitusjohtaja Antero Vartiainen, kasv.tiet.tohtori Tia Isokorpi, varatuomari,kaup.johtaja (emer.) Martti Ilmonen.

Koulutuspaikat ja aloitusajat:HELSINKI 24-25.9. 2013 (HKI 11)TAMPERE 30.9-1.10. 2013 (TRE 2)HELSINKI 13-14.10. 2014 ( HKI 12)TAMPERE 3-4.11. 2014 (TRE 3)

Haku: HKI 11. 15.9. 2013 mennessäTRE 2. 15.9. 2013 mennessäHKI 12. 5.10. 2014 mennessäTRE 3. 20.10. 2014 mennessä

TILAUSKOULUTUKSET JA VALMENNUKSET

SUED MANAGEMENT OY järjestää tilauskoulutuksia ja johdon työnohjauksia / työnohjauksia sekä erilaisia valmennuksia organisaatioille sekä yksityishenkilöille.

Tällaisia koulutuksia, ohjauksia ja valmennuksia voivat olla esim. suurten organisaatioiden tilaustyönä suunnitellut ja toteutettavat työnohjaaja- ja johdon työnohjaajakoulutukset ja valmennusohjelmat sekä johtajien, esimiesten ja henkilöstön työhyvinvointivastaavien räätälöidyt koulutukset sekä FABULA-TOOLSBOX-koulutukset.

Esimerkkejä: Työnohjaaja / coach-koulutukset organisaatio-tai organisaatiorypäs kohtaisina. Johdon työnohjaaja / coach- koulutukset eripuolilla maata. Johtoryhmien valmennukset Esimiesten työhyvinvointivastaavien koulutukset. FABULA-TOOLSBOX-koulutukset (esim. kaksi iltapäivää / iltaa)

12

Perhe- ja lastensuojelutyötä tekevilleTYÖNOHJAAJAKOULUTUS ja JOHDON TYÖNOHJAAJAKOULUTUS 2013-2015 (80 op)CERTIFIED SUPERVISOR AND COACH ® ja CERTIFIED SUPERVISOR AND COACH OF LEADERS AND EXECUTIVES ® -examination

Kohderyhmä ja tavoite: Koulutus on tarkoitettu perhetyötä ja lastensuojelutyötä tekeville henkilöille. Koulutus on kaksilinjainen siten, että ko. alan johtajien ja esimiesten opiskelu eriytetään omaksi osakseen muusta koulutuskokonaisuudesta keskittyen johtamiseen ja sen työnohjaukseen. Koulutus on kaksilin-jainen a) ns. klassinen työnohjaajakoulutus ja b) johtajien/esimiesten työnohjaajakoulutus.Kummankin koulutuksen suorittanut saa toimia yksilö-, ryhmä- ja työyhteisön työnohjaajana, coachina ja valmentajana saaden CSC®-pätevyyden ja johdon työnohjaaja-linjalta CSLE®-pätevyyden ( kts.www.johdontyonohjaa-jat.fi). Jälkimmäisen suorittaneet voivat halutessaan jatkaa myös Master-CSLE®-tasolle lisäopiskeluin.

Koulutuksen rakenne, laajuus ja pääteemat: Koulutuksessa on yhteensä 32 lähiopetuspäivää sisältä-en teoriaseminaarit harjoituksineen, etäopiskelun, vertaisryhmätyöskentelyn, työnohjaajana tai johdon-työnohjaajana ja coachina toimimisen (60h) sekä diplomityön. Ohjauksen ohjaus sisältyy koulutuksen kustannuksiin. Pääteemat painottuvat perhe- ja lastensuojelutyön työskentelyyn ja ohjaamiseen sekä joh-tamiseen, lasten ja nuorten sekä perheiden erityiskysymyksiin ja ihmisen elämänkulun sekä ryhmädynaa-misten ilmiöiden ja keskinäisen vuorovaikutuksen, työnohjauksen ja johdon työnohjauksen osaamiseen.

Kouluttajat: Vastuukouluttajana toimii prof. (emer.) Ph.D;RN; M.Ed; ET. psykoterapeutti, työnohjaajien kouluttaja/johdon työnohjaaja Marita Paunonen- Ilmonen. Ph.D; Lic.Ed.; Master-CSLE® työnohjaajien kouluttaja/johdon työnohjaaja Ulla Heinonen. Koulutusjohtaja Matti Nokela.Varatuomari, kaup.joht.(emer.) Martti Ilmonen. KM Arja Saario. Toimitusjohtaja, CSLE® Eveliina Selänpää, Mansikkapuisto Oy ja muita asiantuntijoita.

Koulutuspaikat ja aloitusajat:HELSINKI 3-4.10 2013 ja 7-8.10. 2014

Sued Management Oy

OTA YHTEYS JA PYYDÄ TARJOUS!

Marita Paunonen-Ilmonen professori (emer.) Ph.D;RN; M.Ed; ET. psykoterapeutti050 68 897 [email protected]


KRIISITYÖNOHJAAJA KOULU-TUS (60 op.)Certified Master Crisis Supervisor® -koulutus.

Kohderyhmä ja tavoite: Koulutus on tarkoitettu työnohjaajakoulutuk-sen suorittaneille erikoistumiskou-lutukseksi. Tavoitteena on antaa valmiudet toimia erilaisten kriisi- ja traumatilanteiden työnohjaajana itsenäisesti.

Koulutuksen rakenne, laajuus ja pääteemat: Koulutuksessa on 24 lähiopetuspäivää. Ohjelma sisältää teoriaseminaarit, harjoituksia, etäopiskelua, vertaisryhmätyösken-telyä, kriisityönohjaajana toimimista ohjauksen alaisena ja lopputyön.

Pääteemat painottuvat seu-raaviin aihealueisiin: Alan lainsäädäntö,suuronnettomuudet, seksuaalinen ja muu väkivalta, lasten kaltoinkohtelu ja hyväksi-käyttö, suru ja kuolema, debriefing, defusing, kiusaaminen, irtisanomiset, työyhteisön kriisit ja kriisijohtaminen. Koulutuksesta saa myös defusing- ja debriefing-ohjaajan pätevyyden.

Kouluttajat: Vastuukouluttajana toimii prof. (emer.) työnohjaajien kouluttaja/joh-don työnohjaaja Marita Paunonen-Ilmonen ja asiantuntijoina mm. koul.johtaja CSLE Petri Ruotsalainen, psykologian tri, dosentti Jaana Haa-pasalo, vanhempi rikoskonstaapeli Maija Aunio, erityistason seksuaali-terapeutti (NACS) Maaret Kallio, do-sentti Salli Saari, ET.psykoterapeutti Marja Sieranoja ja psykoanalyytikko Ritva Pölönen.

Koulutuspaikat ja aloitusajat:HELSINKI 10-11.10.2013 (KR 2)HELSINKI 15-16.10.2014 (KR 3)

Haku: 1.10.2013 (KR 2)1.10.2014 (KR 3)

TYÖNOHJAAJA- JA COACHKOULUTUS. CERTIFIED PROFESSIONAL SUPERVISOR AND COACH® -EXAMINATION. (80 op.)

Kohderyhmä ja tavoite: Työnoh-jaajakoulutus on tarkoitettu sosiaali-ja terveydenhuollon ammattilaisille ja kasvatus- ja opetusalojen edustajille, yrittäjille ja muille työnohjauksesta kiinnostuneille eri ammattialojen edustajille. Koulutuksen tavoiteeena on antaa osallistujalle valmiudet toimia itsenäisesti yksilö-, ryhmä-ja työyhteisöjen työnohjaajana ja coachina.

Koulutuksen rakenne, laajuus ja pääteemat: Koulutus sisältää 32 lähiopetuspäivää kahden lähiope-tuspäivän jaksoissa toteutettuna 2,5 vuoden aikana. Oppisisällöt toteute-taan teoriaseminaareina, harjoituk-sina ( päiväkirjat, caset, litteroinnit), vertaisryhmä- ja etätyöskentelynä, työnohjaajana toimimisena (60h) ohjauksen alaisena. Työnohjauksen ohjaus sisältyy koulutuksen hintaan.Pääteemat nivoutuvat klassisen työnohjauksen perusperiaatteiden oppimiseen työnohjauksessa ja coach-toiminnassa tarvittavien sisältöjen (ihmisen psykososiaalinen kehittyminen, ryhmädynamiikka ym.)rinnalla.

Kouluttajat: Vastuukouluttajana toimii prof.(emer.) työnohjaajien kouluttaja/johdon työn-ohjaaja Marita Paunonen-Ilmonen ja FT, Master-CSLE® työnohjaajien kouluttaja/johdon työnohjaaja Ulla Heinonen. Asiantuntijoina mm. kou-lutusjohtaja Matti Nokela, Ft,lehtori Tia Isokorpi, MKT, joht. Antero Vartiainen.

Koulutuspaikat ja aloitusajat:HELSINKI 23-24.10. 2013 (HKIP 1)HELSINKI 20-21.10. 2014 (HKIP 2)

Haku: HKIP 1 15.10. 2013HKIP 2 15.10. 2013

KOULUTTAJAKOULUTUS TYÖN-OHJAAJILLE (90 op)

Kohderyhmä ja tavoite: Koulutus on laatuaan ensimmäinen Suomes-sa ja se on rekisteröity ja suojattu. Opinto-ohjelma on kasvatustie-teellisten opintojen (yliopistot) osalta yksilöllinen ja muiden osalta koulutettaville yhteinen. Tavoitteena on kouluttaa työnohjaajien/coachien kouluttajia siten, että he koulutuksen suoritettuaan pystyvät toimimaan alan kouluttajina kyeten laatimaan mm. ohjaajakoulutuksen opetussuun-nitelmia, arvioimaan ja toteuttamaan työnohjaajakoulutuksia itsenäisesti.

Koulutuksen rakenne, laajuus ja pääteemat: Toteutus jakaantuu osaksi yksilölliseen opinto-ohjelmaan ja osaksi kaikille yhteisiin opintoi-hin lähi- ja etäopetusmenetelmin. Lähiopetus toteutetaan kahden päivän jaksoissa 2,5 vuoden aikana. Lähiopetuspäiviä on yhteensä 26. Koulutus jakaantuu teoriaseminaa-reihin, opetusharjoitteluun, vertais-ryhmätyöskentelyyn, kirjallisuuden työstämiseen sekä diplomityöhön. Pääteemat painottuvat työnohjauk-sen/johdon työnohjauksen ja coach-toiminnan syvällisen osaamisen pedagogisiin näkökulmiin.

Kouluttajat: Vastuukouluttajana toimii prof. (emer.) työnohjaajien kouluttaja/johdon työnohjaaja Marita Paunonen-Ilmonen ja muita alan asiantuntijoita sekä yliopistojen kasvatustieteidenyksiköt.

Koulutuspaikat ja aloitusajat:HELSINKI 26-27.11.2013 ja 22-23.10.2014

PERHE- JA LASTENSUOJELU-TYÖN ASIANTUNTIJA- KOULUTUS (30 op)

Kohderyhmä ja tavoite: Koulutuk-sen kohderyhmänä ovat perhe- ja lastensuojelutyötä tekevät ammat-tilaiset, jotka haluavat vahvistaa alan tietoja taitoperustaansa sekä kehittää työtään. Koulutuksen tavoit-teena on antaa vankka teoreettinen ja käytännöllinen osaaminen oman alansa työhön perheen, lasten ja nuorten tukemiseksi, häiriöiden ennaltaehkäisemiseksi ja myös jo syntyneiden ongelmien korjaami-seksi sekä tukemisen osaamiseksi tulevaisuudessa.

Koulutuksen rakenne, laajuus ja pääteemat: Koulutus sisältää 16 lähiopetuspäivää, jotka sijoittuvat vuosille 2013-2014 kahden päivän jaksoina kahdesti lukukaudes-sa. Koulutuksen päätemana on teoreettisen oppiaineksen perustalle rakennettua käytännön työhön sidottua siten, että sitä voidaan koko koulutuksen ajan hyödyntää käy-tännössä. Koulutusohjelma sisältää runsaasti käytännön harjoituksia, jotka pohjaavat alan tutkimukseen ja läheisesti käytännöstä löydettä-viin esimerkkeihin. Koulutuksessa käytetään vertaisryhmiä, -pareja ja -kolmikoita sekä osallistavia työsken-telymenetelmiä. Opiskelijat tekevät valitsemastaan aihealueestaan lopputyön, jonka toivotaan olevan sellainen, että sillä on käytännön työssä kattavuutta.

Kouluttajat: Vastuukouluttajana toimii prof. (emer.) Ph.D;RN; M.Ed; ET. psykoterapeutti työnohjaajien kouluttaja/johdon työnohjaaja Marita Paunonen-Ilmonen. Ph.D; Lic.Ed.; Master-CSLE® työnohjaajien kouluttaja/johdon työnohjaaja, Ulla Heinonen. Lisäksi alan käytännön asiantuntijoina koulutusjohtaja Matti Nokela.KM, CSLE® Arja Saario ja toimitusjohtaja, CSLE® Eveliina Selänpää, Mansikkapuisto Oy sekä muita asiantuntijoita.

Koulutuspaikat ja -ajat:HELSINKI 1-2.10. 2013 ja 9-10.10. 2014

LISÄTIEDOT JA KOULUTUSOHJELMAT: Marita Paunonen-Ilmonen, 358(0)50-68 897 [email protected]

13

PERUUTUSEHDOTKoulutuksien osalta viimeisen ilmoittautumispäivän jälkeen perutuista osallistumisista veloitetaan 10 % kokonaisosallistumismaksusta samoin kuin, jos osallistuja jää saapumatta koulutukseen tai päättää koulutuksen ensimmäisen lukukauden aikana.

KOULUTUKSIEN OSALLISTUMISMAKSUTKoulutuksien osallistumismaksut suoritetaan lukukausittain ja poikkeustapauksissa yksilöllisen maksusuunnitelman mukaan, joka on hyväksytettävä yrityksen hallituksessa ennen koulutuksen alkamista. Viimemainitusta lisätietoja antaa Marita Paunonen-Ilmonen 358(0)50-68 897


Länsimaisen lääketieteen piirissä mindfulness:ia on tutkittu ja käytetty noin parinkymmenen vuoden ajan. Tutkimuk-

sen pioneerina voidaan pitää Mas-sachusettsin yliopistossa työsken-televää Jon Kabat-Zinniä. Hän kehitti kahdeksan viikkoa kestä-vän ohjelman, joka tuli tunnetuksi nimellä Mindfulness-Based Stress Reduction (MBSR, tietoiseen läs-näoloon perustuva stressinhallin-ta).

Mf harjoittamisessa huomio kiinnitettään mm. hengittämiseen, näkö-, kuulo- tai tuntohavaintoi-hin. Mieleen nouseviin erilaisiin tunteisiin tai ajatuksiin ei reagoi-da, niitä havainnoidaan.

Säännöllisen harjoittelun on havaittu muuttavan aivoraken-teita. Menetelmä vaikuttaa myös fysiologisiin ominaisuuksiin mm. aivojen sähköiseen toimintaan sekä aivokuoren rakenteeseen, autonomisen hermoston toimin-taan ja hormonitoimintoihin. Kun mieleen nouseviin tuntemuksiin ei reagoida, alkaa siis syntyä uusia hermoyhteyksiä ja mm. hormoni-toiminta muuttuu.

Elämän negatiiviset tapahtumat jäävät helposti muistiin positii-visia tehokkaammin, kaventavat ajatteluamme ja tekevät meistä pessimistisiä, ylireagoivia ja ne-gatiivisia. Siksi työelämässäkin kannattaa panostaa myönteisyy-den lisäämiseen.

Mindfulness, tietoinen hyväk-syvän läsnäolon taito, lisää myön-teisyyttä, levollisuutta, tunnetai-toja ja keskittynyttä tekemisen taitoa. Työ sujuu tehokkaammin, vähemmällä kuormittavuudella, kun korvien välissä ei surraakaan jatkuvalla tahdilla kaikenmaail-man asioita ja epäedullista itsepu-hetta.

Tutkimusten mukaan mf -har-joitusten seurauksena reagoin-timme tulee joustavammaksi,

tunteiden prosessointikyky paranee, murehtivat ajatukset ja stressaantuneisuus vähenevät.

Mf –ohjaajana olen nähnyt kuinka merkittävä vaikutus ihmiselle mf -harjoit-tamisesta voi olla. Moni kärsii stressistä ja riittämättömyyden tunteista. Armolli-suutta ja myötätuntoa omaa itseään kohtaan tarvitaan. Todellinen oman itsen hy-väksyntä sellaisena kun on, on syvä kokemus, jossa on paljon rauhaa ja ikiaikaista viisautta. Hyväksyntä ja on oleellinen osa mf-harjoittamista.

Myötätunto itseä kohtaan hyödyttää myös muita. Mitä avoimemmin suhtaudum-me itseemme, sitä läheisemmäksi ympäröivän elämän tunnemme. Itseen kohdis-tuvaa myötätuntoa käsittelevä tutkimus osoittaa, että se pehmentää negatiivisten tilanteiden vaikutusta elämäämme. Itseen myötätuntoisesti suhtautuminen on yh-teydessä myös hyvään itsetuntoon ja on avain iloa tuoviin ihmissuhteisiin myös työpaikalla.

Kabat-Zinn:n sanoin: ”Anna parasta itsestäsi, anna innostuksesi, elinvoimasi, syvin olemuksesi, luottamuksesi, avoimuutesi ja ennen kaikkea läsnäolosi. Jaa se itsesi ja koko maailman kanssa.”

Suosittelen tutustumaan!

Pia Vilanen, toimitusjohtaja, työnohjaaja, Mindfulness ohjaaja. Luotain Consulting Oy

” Olen kiinnostunut kaikenlaisesta itseni fyysisestä ja psyykkisestä kehit-tämisestä ja Luotaimen mindfulness-kurssi antoi loistavia työkaluja kehon ja mielen rauhoittumiseen ja käytännön hyötynä auttaa mm. paremman ja riittävän unen saantiin joka taas vaikuttaa elämän laatuuni merkittävästi.”

Petri Huitti, Toimitusjohtaja, logistiikan ja toimitusketjujen kehittäjäkonsultti, Gol Logistics Oy, Pirkkala

Osallistujien kokemuksia

TEKSTI Pia Vilanen

MITÄ mindfulness on?

” Mitä avoimemmin suhtaudumme itseemme, sitä läheisemmäksi ympäröivän elämän tunnemme.”


Valmentavan johtami-sen ydintaidot -kysely on uudenlainen esi-miestyön arvioinnin työkalu. Sen tarkoi-

tuksena on ohjata esimiehiä heti arviointiprosessin alusta alkaen esimiestaitojen kehittämiseen, ei vain arviointiin ja mittaamiseen. Jokainen kyselyn kysymys on suunniteltu siten, että se tuo esiin esimiehen olemassa olevia taitoja ja ohjaa pohtimaan konkreettisia kehittämisvinkkejä.

- Olen koostanut aikamoisen määrän esimiesarviointeja ja voi-nut todeta käytännössä työkalun tehon. Esimiehet saavat erittäin arvokkaita vinkkejä siitä, mikä tekee johtamisesta eri toimijoi-den mielestä hyvää ja kuinka oma esimies voi auttaa työntekijäänsä kehittymään työssä ja iloitse-maan siitä, kertoo johdon työnoh-jaaja Pia Vilanen, toimitusjohtaja Luotain Consulting Oy:stä.

- Tarkoituksena on ohjata ajat-telemaan, että esimiestyö on tai-toja, joita voi kehittää. Tärkeää on myös saada mahdollisimman paljon ideoita työyhteisöltä ja osallistaa myös työyhteisö esi-miehen kehittymisen tueksi, valmennus- ja koulutusjohtaja, Senior Coach Minna Kurttila Moodment Oy:stä jatkaa.

Kannustava ja konkreettinenPerinteinen 360 -malli saattaa

olla raskas toteuttaa. Hankaluu-tena on myös se, että esimies saa ison kasan tietoa ja tuloksia, mutta ei välttämättä saa kiinni siitä, mitä konkreettista hän voi-si nyt tehdä paremmin. Monelle esimiehelle arviointi saattaa olla

myös henkisesti raskas prosessi, joka pikemminkin lannistaa kuin kannustaa. Siksi uuden työkalun perusajatuksia on ollut tuoda esiin esimiehen vahvuuksia ja antaa selkeitä, käytännönläheisiä vinkkejä siihen, mitä voisi tehdä paremmin. Taustalla on ratkaisukeskeinen sekä positiivisen psykologian viitekehys.

- On tärkeää, että tulosten purussa on mukana ammattitaitoinen, rat-kaisukeskeinen työnohjaaja, jolla on kokemusta esimiestyöstä ja sen kehittämisestä.

Moodment Oy:ssä ja Luotain Consulting Oy:ssä suurin osa valmen-tajista on myös koulutettuja työnohjaajia. Koulutettu työnohjaaja saa valmennuksesta käytännönläheisen, tarjoaa tukea ja auttaa ohjatta-vaansa löytämään aitoja ratkaisuja haasteisiinsa, Kurttila ja Vilanen kertovat.

Uusia voimia ja ratkaisumallejaKurttila kertoo, että asiakkaat, sekä henkilöstöhallinnossa että itse

esimieskunnassa ovat olleet hyvin tyytyväisiä Valmentavan johtami-

Valmentavan johtamisen ydintaidot -kyselystä

tukea johdon valmennukseenLuotain tuottaa yhteistyössä Moodment:n asiantuntijoiden kanssa valmentavan johtamisen ydintaidot kyselyä ja coaching kokonaisuutta.

Valmentava johtajuus on arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista toiminnan ohjaamista ja suuntaamista

Parhaimmillaan valmentava johtaminen ohjaa jokaisen yhteisön jäsenen voimavaroja, tietoja ja taitoja ryhmän ja organisaation käyttöön

Valmentava johtajuus tukee yhteisön kehittymistä ja uusien ratkaisujen syntymistä

Auttaa näin myös motivoitumaan ja löytämään aitoa työn iloa

Mitä on valmentava johtajuus?

Valmentavan johtamisen tapoja ovat esimerkiksi

kysyminen, keskustelun virittäminen ja ohjaaminen tulevaan ja tavoitteisiin

yhteisön huomion ohjaaminen siihen, mikä toimii yhteisön huomion ohjaaminen siihen, mitä voimme asioille tehdä arvostava kuunteleminen vahvuuksien näkeminen luovuus ja kehittäminen innostuminen ja innostaminen arvostava puuttuminen hankaliin tilanteisiin

www.luotain.net

sen ydintaidot -kyselyyn ja sen yhteydessä tehtyihin 1,5-2 tun-tia pitkiin valmennuksiin. Myös asiakkaalle huolella suunniteltu kokonaisprosessi on ollut pidetty. Prosessi sisältää mm. infotilai-suudet ja viestintäohjeet organi-saatiolle sekä asiakastuen sekä teknisissä että sisällöllisissä asi-oissa.

- Kyselyn tuloksissa nousee esiin esim, että Ihmiset odottavat esimieheltään kuuntelemista ja mahdollisuuksia osallistua pää-töksentekoon. Työntekijät myös usein odottavat tukea esimiehel-tään, jotta voisivat vankistua omas-sa asiantuntijuudessaan. Ratkaisu-keskeisen työnohjaajan tai coachin kanssa mietitään miten käytännös-sä esimies voisi paremmin tukea alaistaan, Vilanen summaa.

- Yleinen palaute on positiivi-nen yllätys siitä, että vastassa ei ole kuiva konsultti vaan tilaisuu-den jälkeen esimiehillä on tunne uusista voimista ja käytännönlä-heisistä ratkaisumalleista, sanoo Kurttila.

Moodment ja Luotain Con-sulting ovat olleet mukana jo työkalun pilotoinnissa. Luotain Consulting Oy on toiminut ja toi-mii kyselyn teknisenä kehittäjänä sekä nykyään myös kokonaispal-velun tarjoajana.

Moodmentin lisäksi muita hankkeen kehittäjiä ovat olleet Valtiokonttori, joka antoi alku-rahoituksen, sekä Helsingin Yli-opiston kehittämis- ja koulutus-keskus Palmenia sekä Finsight Oy.

TEKSTI Taina Laane ja Pia Vilanen


{ CASE }

Arvostava työyhteisö merelläTYKS:in aikuisten teho-osasto 950:n työn ja työyhteisön kehittäminen on ollut systemaattista ja vuonna 2012 vuorossa oli vuorovaikutuksen kehittäminen ja arvostavan toimintakulttuurin tukeminen. Kyseisten tarpeiden pohjalta Luotain räätälöi TYKS:in aikuisten teho-osaston noin 160 työntekijälle Tyhy-päivät, jonka teemana oli Arvostava Työyhteisö.

Jotta teho-osaston toiminta saatiin tur-vattua, osastonhoitaja Tapio Korhonen organisoi yhdeksän kuukauden jak-solle neljä valmennuspäivää, joihin osallistui kerralla noin 40 työntekijää.

Tyhy-päivissä oli mukana sairaanhoitajia, lää-kintävahtimestareita ja osastosihteereitä.

Henkilökunnan toivomuksesta Tyhy-päivät järjestettiin merellä risteilynä Ahvenanmaalle. Päivät alkoivat reippaasti aamulla kahvilla ja hedelmillä, jonka jälkeen ryhmissä pohdittiin minkälainen Arvostava työyhteisö – on käytän-nössä? Teho-osastolla arvostavan työkulttuurin todettiin näkyvän havainnoissa, joita ulkopuo-

Siina VättöArvostava Työyhteisö™ -valmentaja, työnohjaaja YTM

TEKSTI Siina Vättö

” Ahkeran työskentelyn ohella henki-lökunta pääsi ansaitusti naut-timaan myös pitkästä buffee-ateriasta, meri-maisemasta ja työkavereiden kanssa seuruste-lusta. ”


linen voi osastolle tullessaan tehdä. Siellä muun muassa tervehditään, an-netaan informaatiota, luodaan rauhallinen tunnelma ja potilasta arvostava ympäristö. Arvostus näkyy erilaisina tekoina. Se näkyy omaisten huomi-oimisena, työkaverin pyyteettömänä auttamisena ja tapana puhua. Hyviä käytöstapoja pidettiin tärkeinä. Toisen arvostusta löydettiin myös tavasta ohjata kolleegaa rakentavasti ja kiittää kun siihen on aihetta.

Tyhy-päivien tavoitteisiin kuului vuorovaikutustaitojen kehittäminen. Teho-osaston henkilökunta on jatkuvasti tekemisissä mm. omaisten kanssa, muiden osastojen työntekijöiden kanssa, laboratorion, röntgenin ja leik-kaussalin henkilökunnan kanssa. Ja tietysti toinen toistensa kanssa. Teho-osastolla työskentelyssä on ensiarvoisen tärkeää, että vuorovaikutus sujuu kitkattomasti.

Workshop:ssa ”Erilaiset ihmistyypit ja luottamuksellisen vuorovaiku-tussuhteen luominen” lähdimme tutkimaan erilaisia tapoja vuorovaikut-taa. Jokainen määritti aluksi oman vuorovaikutustyyppinsä, jonka pohjalta keskustelimme yhteisen kielen löytämisen merkityksestä ja vastaanottajan näkökulman huomioivasta viestinnästä. Vaikka keskustelimme myös tur-hauttavasta käyttäytymisestä, oli hienoa kuulla miten paljon TYKSiläiset arvostivat erilaisten kollegoiden vahvuuksia. Työntekijät pitivät myös tär-keänä mahdollisuutta olla omia itsejään työpaikalla ja tulla arvostetuiksi juuri sellaisina kuin ovat.

”Arvostava vuorovaikutus ja haastavat vuorovaikutustilanteet” –work-shopissa pohdimme osallistujien kanssa heidän työnsä näkökulmasta, minkälaisia haastavia vuorovaikutustilanteita he kohtaavat ja miten niissä olisi hyvä toimia? Pohdimme yhdessä minkälaista on ratkaisuja voimava-rakeskeinen viestintä, myönteisyyden voima ja ammatillisen ja yksityisen vuorovaikutuksen ero?

Työn ilo ja hyvä työilmapiiri vaikuttaa paljon työssä jaksamiseen ja vai-kuttaa vääjäämättä myös potilaan tai asiakkaan kohtaamiseen. Worksho-pissa: ”Hyvä työilmapiiri – avain työniloon” etsimme, ja löysimmekin, työnilon lähteitä teho-osastolla. Keskustelimme jokaisen panostuksesta työilmapiiriin ja valinnan vastuusta.

Ahkeran työskentelyn ohella henkilökunta pääsi ansaitusti nauttimaan myös pitkästä buffee-ateriasta, merimaisemasta ja työkavereiden kanssa seurustelusta.

Itseeni valmentajana teki vaikutuksen teho-osaston henkilökunnan upea motivaatio kehittää työyhteisöään. Osallistujien itsensä ja omien pohdinto-jensa peliin laittaminen tekevät valmennuksesta onnistuneen. Myös hen-kilökunnan palautteet valmennuksesta olivat erittäin hyvät. Eräässä palaut-teessa osallistuja kirjoitti, että myönteisyyden, yhteisyyden ja jakamisen kokemukset pitkin päivää olivat olleet tärkeä kokemus työyhteisöstä.

Olemme erilaisia, siitä pitää tehdä voimavara! Arvosta toista, ymmärrä toista, auta toista Kolme kovaa meillä: arvostus, ammattitaito, yhteistyö Yhdessä tekeminen toisten erilaisuus huomioon ottaen Antoi rohkeutta antaa palautetta Voit itse vaikuttaa työilmapiiriin Positiivisten asioiden etsiminen työyhteisöstä ja niiden hyödyntäminen Omat valinnat ratkaisevat

Valmennettavien kommentteja liittyen valmennukseen:

YritysForum 1/20132

Luotain Consulting Oy

Pyhäjärvenkatu 5 A, 5.krs33101 Tampere

Puh. 044 283 [email protected]

www.luotain.net

www.finnvera.fi

Tarvitseeko yrityksesi rahoitusta?

Finnveran rahoituksella eteenpäin!Kysy lisää puhelinpalvelustamme 029 460 2580

Tampereen aluekonttori Hämeenkatu 9, 33100 Tampere

Finnvera vahvistaa suomalaisten yritysten toimintaedellytyksiä ja kilpailukykyä tarjoamalla lainoja, takauksia, pääomasijoituksia ja vientitakuita. Rahoitamme yrityksen perustamista, kasvua, kansainvälistymistä ja vientiä.

Yrittäminen on tasapainoiluamuuttuvissa olosuhteissa.

Hallitse riskit!

Maksuton palvelunumero 0800 9 0888

Työttömyysturvaayrittäjille

Arvostavassa työpaikassa työntekijä ar-vostaa itseään, työtään, työtovereitaan ja asiakkaitaan. Tällainen työntekijä ha-luaa myös tehdä tehtävänsä hyvin, ei ole turhaan poissa ja näkee työyhteisön yh-teisen tavoitteen tavoittelemisen arvoi-seksi.

Luotain järjestää Arvostavan työyhtei-sön TYHY-päiviä. Niiden aikana pysähdy-tään miettimään yhteistyön voimaa ja yh-teisen tavoitteen merkitystä. Tavoitteena on löytää jokaiselle työyhteisölle oikea vas-taus kysymykseen, minkälaista on arvostava kohtaaminen ja työilmapiiri, jossa on help-po onnistua yhdessä ja saavuttaa yhteiset

tavoitteet? – Arvostavassa työyhteisössä ammen-

netaan voimaa onnistumisista, yksilöiden vahvuuksista sekä myönteisestä suhtautu-misesta toisiin ihmisiin. Siihen liittyy eri-laisten persoonien toimintatapojen tun-nistaminen ja kunnioittava vuorovaikutus, kiteyttää asian Luotaimen toimitusjohtaja Pia Vilanen.

Arvostavan työyhteisön TYHY-päivä on rakennettu osallistuvan oppimisen peri-aatteella. Työyhteisöä koskettavia teemoja pohditaan ammattitaitoisten ja koulutettu-jen ohjaajien alustusten perusteella ryh-missä, pareittain ja omakohtaisesti.

arVostaVa työyhteisö menestyy Luotain Consulting Oy on tamperelainen henkilöstön kehitykseen erikoistunut yritys, joka tarjoaa työnohjausta, sekä työyhteisö- ja esimiesvalmennusta. Luotaimen ajatuksena on lisätä arvostusta työelämään. Myönteisyydestä ammentamalla yritys saa aikaan paitsi tulosta, mutta myös aitoa työn iloa.

Arvostava ja kunnioittava vuoro-vaikutus. Millaista meidän työyhtei-sössämme kunnioittava vuorovaikutus on parhaimmillaan. Harjoituksia rakentavan palautteen antamista ja saamisesta.

Työn ilo. Ryhmässä pohditaan, mikä työyhteisössä tällä hetkellä on hyvää, ja miten tärkeitä nämä asiat työssä jaksamisen kannalta on.

Asenteen ja myönteisten tuntei-den vaikutus työyhteisön toimivuu-teen.

Erilaisten ihmistyyppien ja heidän vahvuuksiensa tunnistaminen. Harjoituksessa tutkitaan, millaista on ratkaisukeskeinen viestintä ja miten eri näkökulmasta erilaiset ihmiset saman asian näkevät.

Säkylässä Puolustusvoimien vaatetuskorjaamon henkilöstön TYHY-päivänä työntekijät miettivät Arvostavan vuorovaikutuksen ja hyvän ilmapiirin rakennuspalikoita. Valmentajana Pia Vilanen.

KoulutuKsen sisältö

Luotaimen valmentajina toimii koulutettuja ja kokeneita työnohjaajia, johdon työnohjaajia ja valmentajia. Kuvassa valmentajat Siina Vättö, Nenne Amnell ja Pia Vilanen.


Voiko YT-neuvottelut olla myös mahdollisuus ja uuden alku? Mitä toimenpiteitä voi ja kannattaa tehdä ennen YT- neuvot-teluiden aloittamista ja millaista tukea koko henkilöstö sekä neuvottelijat tarvitsevat?

YT-neuvotteluiden uhatessa johdon on tehtävä valinta siitä missä vaiheessa henkilöstö otetaan prosessiin mukaan. Yritys voi valmistella prosessin hyvin pitkälle ja ottaa henkilöstön mukaan loppuvaiheessa tai henkilöstö voidaan ottaa mukaan jo suunnitteluvaiheessa. Mikäli päädytään siihen, että henkilöstölle tiedotetaan asiasta loppuvaihees-sa, epävarmuuden aika lyhenee, mutta vastaavasti shokkivaihe voi olla voimakkaampi. Henkilöstön tullessa mukaan jo suunnitteluvaiheessa, ovat etuina uusien mahdollisuuksien löytyminen ja sopeutuminen ti-lanteeseen pidemmällä ajanjaksolla. Henkilöstön osallistuminen kor-jaaviin toimenpiteisiin yhteistyössä johdon kanssa on hyvä ratkaisu, mutta se vaatii myös kykyä sietää epävarmuutta.

Johdon päätettävissä on valita millaista valmennusta ja tukea he käyttävät YT-prosessin aikana itselleen, irtisanotuille sekä niille jotka saavat pitää työnsä. Valmennuksen avulla on mahdollisuus käsitellä niitä tunteita, joiden kohteeksi itse joutuu tai käsitellä omia ajatuksi-

YT-neuvottelut johtavat usein työntekijöiden lomautuksiin ja irtisanomisiin. Lomautetun tai irtisanotun työntekijän elämäntilanne muuttuu hetkessä turvallisesta tilasta, epävarmuuden tilaan. Tilanteella on vakavat vaikutukset koko perheen elämäntapoihin, toimintoihin ja hyvinvointiin.

TEKSTI Taina Riipinen

Taina Riipinen, Awen Oy:n toimitusjohtaja, sosionomi ja työnohjaaja, johdon työnohjaaja Master-CSLE® pätevyys ja coach pätevyys 2013. Toimii työnohjaajana/johdon työnohjaajana erilaisissa organi-saatioissa, kouluttaa sekä toteuttaa työyhteisöjen kehittämis-päiviä. Toimii valtakunnallisesti ja mahdollisuus myös skypen välityksellä tapahtuvaan ohjaukseen tai kriisikonsultaatioon.

Onnistu YT -neuvotteluissa


aan ja tunteita kuten vihaa, pelkoa, häpeää ja syyllisyyttä.

Arvot näkyviksi myös huonoina aikoinaMonet organisaatiot julistavat, että henki-

löstön hyvinvointi ja kehittäminen on heille tärkeää. Seuraavina tärkeinä arvoina ovat luotettavuus ja pitkäkestoinen yhteistyösuhde päämiesten, asiakkaiden ja kuluttajien kes-kuudessa. Eettiset arvot, yhteiskuntavastuusta ympäristökysymyksiin ovat arvojen aatelia. Tuottavuuden ja kannattavuuden osalta, ar-vona on yhteistyö siten, että taloudellisesta tuloksesta voivat nauttia kaikki yhteistyö-kumppanit.

YT-neuvottelut antavat loistavan mahdol-lisuuden näyttää, miten nämä edellä mainitut arvot toteutuvat käytännössä. Miten tärkeää henkilöstön hyvinvointi on? Mitä tarkoittaa luottamuksellinen ja pitkäkestoinen yhteistyö ja ketkä kaikki saavat nauttia tuottavan työn tuloksista? Johdon on mahdotonta motivoi-

da tuottavasta työstä vastaavaa henkilöstöä uusiin haasteisiin, jos heidän sisimpäänsä on iskostunut tunne siitä, että mikään ei enää rii-tä. Muutoksen toteuttaminen konkreettises-ti siten, että arvot täyttyvät ovat panostusta tulevaisuuteen. Arvokkaalla tavalla kohdattu henkilöstö pystyy sitoutumaan uusiin haas-teisiin ja antamaan ammattitaitonsa käytettä-väksi kun sille on jälleen tarvetta.

ShokkiKun tieto yhtiön epävarmasta talousti-

lanteesta saavuttaa henkilöstön, niin heidän mielessään on vain yksi kysymys MITÄ MINULLE TAPAHTUU? Mahdollinen irti-sanominen lisää ihmisen stressiä lähes yhtä paljon kuin lähiomaisen kuolema. Tämä tieto antaa vähän suuntaviivaa miten suuren tuen tarpeessa henkilöstö tässä tilanteessa on. Useilla työpaikoilla tarjotaan shokkivaiheen kriisiapua. Apua pitäisi tarjota myös pidem-mällä aikajänteellä sillä kaikki eivät pysty tarttumaan tarjottuun apuun alkuvaiheessa.

YT- prosessin ja neuvottelijan tehtävät eri vaiheissaValmennus, 3h

Onnistuneen neuvottelun ilmapiiri

Laadukas, inhimillinen kohtaaminen

Oma jaksaminen neuvottelijana

Yksilökerta 1

Yksilökerta 2

Yksilökerta 3

Pien

ryhmi

ssä t

apah

tuvaa

pros

essin

tuke

mista

, ko

rkeint

aan 6

henk

ilön r

yhmi

ssä,

1,5h/k

erta

YT-tuki neuvottelijoille

YT- prosessin läpiviemisen tukipaketti voidaan käynnistää heti, kun tulevista neuvotteluista on tieto. Tukea voidaan tarjota valmennuksen muodossa tai yhdistettynä pienryh-mäkeskusteluihin. Tarpeen vaatiessa mahdollisuus myös henkilökohtaiseen konsultaatioon.

YT-tuki yrityksestä irtisanotuille ja työsuhteeseen jääville

YT- tukea voidaan tarjota kolmessa eri tasossa yksi-löllisistä tarpeista riippuen. YT- tilanteissa kärsii koko henkilöstö ja tukea tarvitsevat usein sekä irtisanotut, että työsuhteeseen jäävät henkilöt. YT- tuen sisältö muoka-taan sopivaksi irtisanottaville ja työsuhteeseen jääville.

Luento muutoksen tuomista haasteista 1,5 h sekä jatkoprosessin vaiheiden selkeyttäminen, enintään 20 henkilön ryhmäkoko

Muutoksen kohtaaminen ja yksilölliset reaktiot

Muutoksen hyväksyminen ja työstäminen

Vahvuudet ja uudelleen orientoituminenRy

hmäta

paam

iset, e

nintää

n 12 h

enkil

öä/ry

hmä

Yksilökerta 1

Yksilökerta 2

Yksilökerta 3

Voiko YT-neuvottelut olla myös mahdollisuus ja uuden alku? Mitä toimenpiteitä voi ja kannattaa tehdä ennen YT- neuvotteluiden aloittamista ja millaista tukea koko henkilöstö sekä neuvottelijat tarvitsevat?

>>

Shokkivaiheessa ihmisen kyky vastaanottaa tietoa on heikko. Tässä vaiheessa johdolla pitää olla kokonaiskuva tilanteesta, aikajän-ne ja käsitys erilaisista mahdollisuuksista. Henkilöstölle tulee esittää taloudelliset ja tuotannolliset perustelut selkeästi. He halu-avat kuulla myös arvion henkilömäärästä, joita YT-prosessi koskettaa, selvityksen pe-riaatteista joilla prosessi etenee sekä aikatau-lun. Tärkeää on, että yhtiön tilanne kerrotaan avoimesti ja yksinkertaisesti. Rehellinen tieto on parempi vaihtoehto kuin kalvava epävar-muus. Kaikista tärkeintä tässä vaiheessa on, että YT-neuvottelijat hallitsevat tilanteen ja luovat turvallisen ilmapiirin, joka kestää kai-kenlaisia tunteita.

ReaktiovaiheTässä vaiheessa ihminen tasapainoilee sie-

tämättömän kokemuksen suojautumisen ja sen käsittelyn aloittamisen välillä. Vaiheeseen liittyy voimakkaita tunteita kuten vihaa, pel-koa, häpeää ja syyllisyyttä. Henkilö saattaa kokea itsensä huonoksi ja pitää kohtaloaan epäreiluna. Voimakkaat itsesyytökset sekä syyllisten etsintä kuuluvat reaktiovaiheeseen. Tällöin ihminen tarvitsee mahdollisuuden tul-la kuulluksi. Hänellä saattaa olla tarve puhua asiasta yhä uudelleen ja sitä kautta mennä prosessissa eteenpäin. Puhuminen auttaa ym-märtämään tapahtunutta, mahdollistaa tilan-teen tarkastelun eri näkökulmista ja selkiin-nyttää kokonaistilanteen hahmottamisessa.

HyväksyminenNe henkilöt, jotka voittavat häpeän tun-

teen ja pääsevät kiinni sosiaaliseen elämään löytävät nopeammin uuden suunnan ja oman selviytymisstrategian. Ydinkysymys on se, että ihminen ottaa itse selviytymistehtävän ja käyttää aktiivisesti muita apuna selviytymis-prosessissa. Kaikesta huolimatta pitäisi olla rohkea, jaksava ja aktiivinen. Vaatimus on kova ja epäreilu, mutta sama vaatimus tulee kohdalle myös esimerkiksi vakavan sairastu-misen kohdatessa.

Avoimuus uudelleTapahtunut ei enää hallitse tunne- ja ajatus-

maailmaa vaikka se on merkittävä osa omaa elämäntarinaa. Monet henkilöt kokevat krii-sin myötä muuttuneensa ja löytäneensä itses-tään sellaisia voimavaroja, joita he eivät tien-neet itsessään olevan. Pitkän ajan kuluttua, irtisanominen saatetaan kokea jopa parhaana asiana mitä heille on elämässä tapahtunut. Sulkeutunut ovi on avannut uusia mahdolli-suuksia.


Voidaanko työnohjauksen avulla vaikuttaa johtamiseen, sen laatuun ja sisältöön? Kyllä voidaan, eteenkin kun yksilötyönohjauksen lisäksi huomioidaan yrityksen johtoryhmän ohjaus ja Coachaus.

Anne Martikainen ja Jaakko ViitasaariTERVAVÄYLÄ Oppimis- ja ohjauskeskus

Perinteisesti pelkkä coaching pu-reutuu lyhyessä ajassa tilaajan etu-käteen arvioimiin haasteisiin tai kehittämistarpeisiin. Tavoitteena on saada tiiviissä työskentelytah-

dissa tulos joka auttaa yritystä / työryhmää / yksilöä toiminnassaan eteenpäin. Kuitenkin joskus coachaaja havaitsee prosessin aikana ilmiöitä, joiden tunteminen olisi kenties aut-tanut saavuttamaan paremman lopputuloksen.

Väylämalli yhdistää yksilötyönohjauksen, ryhmätyönohjauksen ja coachauksen. Väylä-malli kokoaa coachauksen ja työnohjauksen erilliset prosessit yhdeksi yhtenäiseksi tapah-tumien ja kohtaamisten ketjuksi. Väylä- malli etenee yksilötyönohjauksesta, johdon ryhmä-työnohjaukseen ja coachaukseen, ja vaikut-taa syvemmin yrityksen johdon yhtenäiseen työskentelyyn ja sitä kautta koko yrityksen toiminnan laadun paranemiseen.

Mitä isompi organisaatio, sitä todennäköi-semmin esimiehen työnohjaus osoittaa laa-jemminkin organisaation vahvuuksia, heik-kouksia ja kehittämistarpeita. Nämä tarpeet voivat kohdentua ihmisiin tai organisaatioon. Väylä- malli kehitettiin vastaamaan edellä mainittuihin haasteisiin.

Esimiehen yksilötyönohjauksella kohti johdon ryhmätyönohjausta

Väylämalli käynnistyy esimiehen yksi-lötyönohjauksella. Johtoryhmän tai muuten tiiviinä ryhmänä johtamistyötä tekevien esi-

miesten omaa henkilökohtaista työnohjaus-prosessia ohjaa sama työnohjaaja. On tärkeää tehdä sopimukset ohjausten kokonaiskestosta ja tiheydestä. Ohjauskertoja voidaan sopia esimerkiksi kymmen kertaa puolen vuoden aikana. Väylämallissa yksilötyönohjauksen tiheys noudattelee siis perinteistä yksilötyön-ohjausta.

Ensimmäisen työvaiheen tavoite on oppia tunnistamaan omaa persoonaa esimiehenä ja osana johtamisen tiimiä oman perustehtä-vän kautta. Työskentelyä ohjaa Väylä- malli ja prosessin tarkoitus on valmistaa esimiestä yhteiseen johdon työnohjaukseen ja sitä seu-raavaan coachaus- työskentelyyn.

Johdon ryhmätyönohjauksella kohti cochaustaVäylä- mallin toisessa vaiheessa, johdon

ryhmätyönohjaus- vaiheessa prosessi jatkuu siten, että yksilötyönohjautut esimiehet muo-dostavat työnohjausryhmän. Tässä vaiheessa prosessia esimiehiä yksilötyöohjannut ohjaa-ja saa työparin. Työnohjausryhmä kokoontuu sovitusti 5-10 kertaa 3-6 kuukauden aikana.

Toisen vaiheen tavoitteena on johtoryhmän erilaisten ilmiöiden kuten dynamiikka, roolit, valenssi, koheesio, transferenssi jne., tunnis-taminen ja niiden vaikutusten tutkiminen suh-teessa juuri tämän johtoryhmän keskinäiseen toimintaan ja yrityksen henkilöstölle näky-vään johtamiseen.

Erityinen huomio tässä työskentelyn vai-heessa kiinnittyy seuraaviin seikkoihin; ryh-

TEKSTI Anne Martikainen ja Jaakko Viitasaari

Väyläohjauksella yhtenäiseen johtamiseen

YT-tuki neuvottelijoilleUsein ajatellaan niin, että kaiken tuen tar-

vitsevat vain irtisanotut. Huomiotta ovat jääneet YT-prosessissa mukana olevat neu-vottelijat sekä ne, jotka jäävät yhtiöön. YT-neuvottelijat ovat avainasemassa millaisen ilmapiirin he neuvotteluille luovat. He tar-vitsevat tukea kohdatakseen henkilöstön ja ottaakseen vastaan kaikenlaisia tunteita ja kritiikkiä. Heitä pitäisi rohkaista myös kes-kustelemaan henkilöstön kanssa aikaisempaa enemmän prosessin aikana, kysymään vaihto-ehdoista ja mahdollisuuksista.

YT-tuki yrityksestä irtisanotuille ja työsuh-teeseen jääville

Yrityksestä irtisanotut tarvitsevat tukea muutoksen kohtaamiseen, hyväksymiseen ja työstämiseen. Työpaikka on saattanut olla myös merkittävä sosiaalinen ympäristö, jossa työtovereista on tullut ystäviä, jotka nyt uu-dessa tilanteessa täytyy hyvästellä. Työstä-misvaiheessa olisi merkittävää löytää yksilön henkilökohtaiset vahvuudet ja kunniakas tapa lähteä uusiin haasteisiin.

Yhtiöön jäävät taas saattavat kokea syylli-syyttä siitä, että saivat pitää työnsä. Monesti heitä askarruttaa se, miten selviävät työtehtä-vistään, mahdollisista seuraavista neuvotte-luista tai miten suhde irtisanottuun työkave-riin muuttuu, josta vuosien aikana on tullut ystävä. Väistämättä työtehtävät muuttuvat ja usein myös lisääntyvät. Yhtiöön jäävät tarvit-sevat tukea siihen, että tavoitteet ovat selkeäs-ti määriteltyjä ja myös onnistumiset nostetaan esille.

Hyvin hoidettu YT-prosessiYT-prosessi on mahdollisuus myös on-

nistua. YT- sana ei välttämättä tarkoita irti-sanomisia. Henkilöstön ottaminen mukaan varhaisessa vaiheessa voi lisätä uusien mah-dollisuuksien löytymistä ja lujittaa luottamus-pääoman kasvua jos kaikilla osapuolilla on yhteinen tahtotila. Prosessi antaa myös mah-dollisuuden löytää piilossa oleva osaaminen käyttöön ja kasvattaa halua oppia uutta, kun kaikki kokevat sen välttämättömäksi selviy-tymisen kannalta.

” Usein ajatellaan niin, että kaiken tuen tarvitsevat vain irtisanotut. Huomiotta ovat jääneet YT-prosessissa mukana olevat neuvottelijat sekä ne, jotka jäävät yhtiöön. ”

>>


Johdon työnohjaus / henkilöstön työnohjaus Työhyvinvointikoulutus - myönteistä asennetta työryhmiin Johtamis- ja alaistaitokoulutus Kannustava ja korjaava palautekoulutus Päihde-, peli- ja nettiriippuvuusasiantuntemusta

0400 503 [email protected] www.mattinokela.net

Ota yhteyttä - luottamuksella

Aavekonsultit Oy

Ruori ohjaa kysymään: Miten ratkaisemme… ? Mitä tekisitte jotta… ? Voisiko jokainen vuorollaan… ? Käyttäisittekö jokainen 2 minuuttia kertoen… ?

Kompassi antaa esimerkkejä toiminnallisista työtavoista: Henkilökohtaiset erityistaidot ja - lahjakkuudet Tunkiotalkoot: Koheesio, valenssi, dualinen vastine, transferenssi,

skisma sis. JÄLKIKÄSITTELYN ! Narratiivinen yhteenvetokirje Learning Cafe

Lippu varoittaa vaaroista: Jos hajoitat, parsi ! Affektit auttavat, pysy väylällä ! Varo syyllistämistä ! Älä kajoa persoonaan ! Huom! Puhuvat & Vetäytyjät

Väylä - mallin eri vaiheisiin liittyy ohjausta tukevia komponentteja: Ruori, kompassi, ja varoituslippu.

SYMPOSIUM JÄRJESTETÄÄN

TURUSSA 24-25.4.2013 TAMPEREELLA 14-15.5.2013 HELSINGISSÄ 28-29.11.2013

JÄRKYTYKSEN JA SURUN KOHTAAMINEN

-SYMPOSIUM

Sued Management Oy

työnohjaus • mentorointi • coaching • koulutuswww.adelantos.

adelantos oy Eteläkatu 4 A 3513100 HÄMEENLINNA

puh. 050 363 2053asiakaspalvelu@adelantos.

ANTERO VARTIAINEN

antero.vartiainen@adelantos.

puh. 050 363 2053

MKTtyönohjaaja/CSLEtyöyhteisövalmentajakouluttaja

työnohjaus • mentorointi • coaching • koulutuswww.adelantos.

adelantos oy Eteläkatu 4 A 3513100 HÄMEENLINNA

puh. 050 363 2053asiakaspalvelu@adelantos.

ANTERO VARTIAINEN

antero.vartiainen@adelantos.

puh. 050 363 2053

MKTtyönohjaaja/CSLEtyöyhteisövalmentajakouluttaja

Symposiumissa käsitellään järkytyksen ja surun kohtaamista aikuisilla, lapsilla ja nuorilla viimeis-ten kansainvälisten tutkimusten pohjalta liittäen siihen kokemuspe-räistä tietoa. Lisäksi symposiumissa selvitetään johtajien ja esimiesten sekä työyhteisön voimavarojen käyttöä, kun työyhteisöä kohtaa järkytys ja suru. Lisäksi kuullaan ihmisen elämän merkityksellisim-mät kokemukset elämästä elämän lopulla ja paneelissa pohditaan edellä olevia teemoja.

PYYDÄ ESITE JA ILMOITTAUDU!

Info: prof.Marita Paunonen-Ilmonen 050-68897 ja [email protected]

män sisäinen rehellisyys, luottamus ja avoimuus jotka mahdollistavat erilaisuuden hyväksymisen, luovuuden ja muutoskykyisyyden. Onnis-tuessaan työskentely tuottaa kasvavaa yhteisöllisyyttä ja yhteisvastuuta.

Johdon coachauksella kohti yhtenäistä johtamistaVäylä- mallin coachaus- vaiheessa pyritään etenemään johtamises-

sa käytännön tasolle arjen haasteissa: nivelvaiheet, muutosjohtami-nen, aikataulut, yhteiset linjaukset ja jopa johtoryhmän jäsenten teh-tävänkuvien muokkaaminen. Tämä työskentelyvaihe etenee tiiviissä aikataulussa noin 3-6 tunnin periodeissa toistuen 3-4 kertaa.

Tämän työskentelyvaiheen tulee tuottaa johtoryhmän käyttöön uu-sia tai paranneltuja käytännön toimintamalleja, yhteisiä sopimuksia, linjauksia ja toimintaperiaatteita.

Näiden tavoitteiden saavuttaminen edellyttää Väylä-mallin edelli-sissä vaiheissa ryhmän sitoutunutta osallisuutta ja työskentelyä.


Arvostava esimies™ valmennusohjelmasis. 6 valmennuspäivää

Koulutuksen pääteemat:- Arvostavan esimiehen HR-työkalupakki- Esimiehen vuorovaikutustaidot- Haastavien tilanteiden kohtaaminen ja palautteen antaminen- Valmentava johtajuus- Oman itsensä johtaminen - Työssäjaksamisen tukeminen ja osaamisen johtaminen

Koulutuspaikat ja aloitusajat:Yrityskohtaisena sopimuksen mukaan. Luotaimel-ta voi tilata myös yksittäisiä päiviä liittyen tähän valmennusohjelmaan

Tampere 9.4.2013 (TRE_II_2013) 3.9.2013 (TRE_III_2013)Helsinki 23.4.2013 (HKI_II_2013) 5.9.2013 (HKI_III_2013)

Arvostava esimies™ 9.00 – 16.00 kaksi päivää

Teemat: Esimiehen vuorovaikutustaidot ja valmen-tava johtajuus. Haastavien tilanteiden kohtaaminen ja palautteen antaminen

Koulutuspaikat ja aloitusajat:Yrityskohtaisena sopimuksen mukaan

Tampere 9.4.2013 (TRE2pvä_II_2013) 3.9.2013 (TRE2pvä_III_2013)Helsinki 23.4.2013 (HKI2pvä_II_2013) 5.9.2013 (HKI2pvä_III_2013)

Valmentavan johtamisen ydintaidot360° kysely ja coaching kokonaisuus Valmentavan johtamisen ydintaidot kyselyn toteuttaminen. Sisältää: Viestintäohjeet henkilöstölle - Kyselyn toteuttamisen sähköisesti - Henkilökohtaisen raportin - Kehittymissuunnitelmalomakkeen ohjeineen

Henkilökohtainen valmennus esimiehille.Sisältää: Henkilökohtaisen valmennuksen 1.5h (90 min) - Kehittymissuunnitelman läpikäynnin ja sparrauk-sen tiimikeskusteluihin

Valmentavan johtamisen ydintaidotvalmennuspäivä 9.00 – 16.00

Tilaa esimiehillesi päivä, jossa esimiehet saavat sparra-usta valmentavan johtamisen ydintaitoihin liittyen. Val-mentavan johtamisen taidot käytännön johtamistyössä.

Teemat: Yhteisten tavoitteiden asettaminen ja seu-raaminen ja osallistaminen päätöksentekoon liittyen. Yhteistyön johtaminen ja diplomatia sekä kehittämi-seen kannustaminen. Tasapuolisuus ja jokaisen työn arvostaminen. Myönteisen ilmapiirin ylläpitäminen ja tulevaisuusorientoituneisuuden tukeminen. Kuuntelemi-sen taito, innostaminen ja onnistumisten näkeminen.

Tietoja kouluttajasta: Pia Vilanen, toimitusjohtaja, Työnohjaaja Story, Master CSLE® 2013, Harri Meller, senior consultant, Pirkanmaan yrityskummien toiminnan-johtaja, Merja Talkio-Vilanen, Johdonvalmentaja, senior consultant, MBA, ammat. opettaja, HHJ, johtamis- ja esimiesvalmennukset, Tuula Kiuru-Ahvonen, VTM, ratkaisukeskeinen valmentaja ja johdon valmentaja.

Henkilökohtainen tehokkuus® -valmennus- oman ajankäytön johtaminen 9-16.00

Valmennuksessa käydään läpi 12 TEHOKKUUDEN AVAINALUETTA:

Ajankäytön liittyvät asenteet, Tavoitteet - millä minua mitataan, Priorisointi, Ajankäytön analy-sointi, Suunnittelu ja aikataulutus, Keskeytykset, Kokoukset ja palaverikäytännöt, Tiedonhallinta, Delegointi, Viivyttely ja Tiimityö

HENKILÖKOHTAINEN TEHOKKUUS® -VALMENNUS AUTTAA- Toimimaan tavoitteellisemmin- Tunnistamaan olennaiset tehtävät paremmin- Keskittymään tärkeimpiin asioihin- Analysoimaan omaa toimintaa- Aikatauluttamaan asioita paremmin- Hallitsemaan arkea paremmin ja vähentämään stressiä

Kouluttajat: Anne Merikoski, KTM, Henkilöstövalmentaja. Hen-kilöstöhallinnon, henkilöstön ja johdon kehittämisen pitkä kokemus ja Nenne Amnell, KM, kokenut työnohjaaja ja esimies- ja työyhteisövalmentaja.

Tampereen kurssipäivät 2013:10.4., 21.5., 4.9., 16.10., 28.11

Helsingin kurssipäivät 2013: 24.5., 6.9., 27.11.

Valmennusta voidaan tilata myös yrityskohtaisesti räätälöitynä.

KOULUTUSKALENTERI 2013 - 2014

Luotain Consulting Oy

Luennot, TYHY-päivät sekä strategia- ja kehittämispäivät Luotain pitää runsaasti erilaisia työyhteisö- ja kehittämispäiviä isoille ja pienille ryhmille. Ota yhteyttä ja kerro tarpeistasi. Räätälöidään tarpeisiinne sopiva koko-naisuus yhdessä.

Pia Vilanen, Toimitusjohtaja, Luotain Consulting Oy. [email protected] 044 283 2673

Pia Vilanen, Luotain Consulting Oy:n toimitusjohtaja, ratkaisukeskeinen työnohjaaja Story, johdon työnohjaaja Master CSLE® 2013 esimies- ja työyhteisövalmentaja. Nenne Amnell, KM, kokenut työnohjaaja ja esi-mies- ja työyhteisövalmentaja. Siina Vättö, sosiaalipsykologi, kokenut ratkaisukeskeinen työnohjaaja ja yhteistyö- ja vuorovaikutusvalmentaja/henkilöstövalmentaja. Merja Talkio-Vilanen, kokenut johdonval-mentaja, senior consultant, MBA, ammat. opettaja, HHJ, johtamis- ja

Työnohjaus-, coaching ja valmennuspalvelut

Luotaimessa työskentelee koulutettuja ja kokeneita ratkaisukeskeisiä valmentajia ja työnohjaajia ja johdon työnohjaajia.

Tilaa tai ole yhteydessä, niin katsotaan kuka tai ketkä meistä olisivat teille sopivia ohjaajia.

Pia Vilanen Nenne Amnell Siina Vättö Merja Talkio-Vilanen


Mindfulness – intensiivikurssi hyvinvointiin 8 viikkoa Tampereella, Helsingissä Mindfulness on tutkitusti tehokas menetelmä stressin lievittämiseksi ja hyvinvoinnin lisäämiseksi. Mindfulness eli tietoinen hyväksyvä läsnäolo opettaa sinua kiinnittämään huomiosi siihen, mikä on tässä hetkessä – ympäristössä, mielessä, kehossa, muissa ihmisissä. Murehtivat ajatukset vähenevät, virkeys lisääntyy ja energiaa ei valu turhaan.

Mindfulness-harjoittelu auttaa tutkitusti esimerkiksi stressin hallinnassa, elämän mielekkyyden parantamisessa sekä ihmissuhdetaidoissa.

Kurssi koostuu 4 tapaamisesta, arki-iltaisin klo 17.00 – 20.00 sekä itsenäisestä päivittäisestä n. 0,5 tunnin harjoittelusta mm. CD-äänitteiden avulla.

Kurssi sisältää: - Mindfulness vaikutus tutkimuksen näkökulmasta. Tunnetai-dot ja mf- asenne. Vahvuudet ja myötätunto itseä kohtaan, mindfulness työelämässä, mf ja arki - Erilaisia mindfulnessharjoituksia, jotka orientoivat seuraa-van jakson omaehtoiseen harjoitteluun. - Kotiharjoitteet ja Mindfulness intensiivikurssi-CD:t oman harjoittelun tueksi

HKI_II_2013ke 15.5. ma 27.5. ma 10.6. ke 19.6.

HKI_III_2013to 22.8. to 5.9. ti 17.9. to 3.10.

HKI_IV_2013to 7.11. ke 20.11. ke 4.12. to 12.12.

TRE_II_2013ma 25.3. ke 10.4. ma 29.4. ma 20.5

TRE_III_2013ti 13.8. ke 4.9. to 19.9. ti 8.10.

TRE_IV_2013ti 24.9. ti 15.10. ti 29.10. ti 12.11.

Tietoja kouluttajista:Tuula Kiuru-Ahvonen, on VTM, ratkaisukeskeinen valmentaja, mindfulness-ohjaaja ja NLP-Master tai Pia Vilanen, Toimitusjohtaja, Mindfulness –ohjaaja, työnohjaaja STory, Johdon työnohjaaja Master CSLE® 2013, Stressi- ja voimavaravalmentaja

Työhyvinvointiohjelma Stressi- ja voimavarat® -valmennusohjelma 6 kk Sisältää: 6 valmennuspäivää sekä lisäksi henkilökohtainen työnohjaus /coaching 2*60 min, henkilökohtaisen stressi- ja voimavarat® -profiilin ja kotiharjoitteluun mindfulness CD:t.

Valmennusohjelma vaikuttaa työssä jaksamiseen, lisää stressin hallinta- ja ehkäisykeinoja sekä lisää voimavaroja ja myönteisyyttä. Val-mennusohjelmassa käytetään apuna Mindfulness harjoituksia.

Valmennuspäivien aihealueet (val-mennuspäivä 4h):- Hyvinvoinnin rakennuspalikat ja Mindfulness harjoitusten aloittami-nen- Hallintavoimavarat ja stressineh-käisy. Mindfulness työelämässä ja arjessa. - Ihmissuhteisiin liittyviin hallintavoi-mavarat, ongelmanratkaisutaidot ja ratkaisukeskeisyys. - Mindfulness ja tunnetaidot.- Vahvuuskartoitus. Vahvuuksista voimaantumisen tielle. Mindfulness harjoitukset.- Vahvuuksien laajempi käyttö ja jalostaminen.- Mindfulness asenne ja myötätunto itseä kohtaan.- Stressinkäsittelykeinot ja stressin ehkäisy. - Mindfulness asenne.

TyökalutStressi- ja voimavarat® profiili, Mindfulness CD levyt, intensiivikurssi hyvinvointiin kotiharjoitteluun.

Tietoja kouluttajista:Tuula Kiuru-Ahvonen, on VTM, ratkaisukeskeinen valmentaja, mind-fulness-ohjaaja ja NLP-Master, Pia Vilanen, toimitusjohtaja, työnohjaaja STory, Johdon työnohjaaja Master CSLE® 2013, Mindfulness –ohjaaja, Stressi- ja voimavaravalmentaja

Kanssakäyminen ja vuorovaikutus työelämässä -valmennus 9.00 – 15.30 Yhteistyökykyä ja vuorovaikutustaitoja!

Kanssakäymisvalmennuksessa lähestytään vuorovai-kutustilanteita yksilöiden erilaisuuden ja toistemme paremman ymmärtämisen kautta.

Vuorovaikutusvalmennuksen tavoitteena on:- oppia tunnistamaan, ymmärtämään, ja kunnioitta-maan erilaisia ihmistyyppejä- oppia ymmärtämään omia käyttäytymistaipumuksia ja sitä kuinka ne vaikuttavat toisiin ihmisiin- kehittää omia toimintatapoja onnistuvan vuorovaiku-tuksen lisäämiseksi. Yymmärtämään minkälaista on ammatillinen vuorovaikutus, ratkaisuja voimavarakes-keinen viestintä ja aito dialogi

Vuorovaikutusvalmennuksessa voi syventää mm. omaa itsetuntemustaan, kehittyä työryhmä- ja tiimityösken-telyssä ja oppia kommunikointia helpottavia seikkoja eri tilanteissa. Jokainen osallistuja saa valmennuk-sessa oman profiilin, kirjallisen kuvauksen omasta käyttäytymistyylistä. DiSC® Classic on johtava työkalu henkilöarvioinnin maailmassa.

Tietoja kouluttajasta:Siina Vättö, sosiaalipsykologi, ratkaisukeskeinen työnohjaaja ja yhteistyö- ja vuorovaikutusvalmentaja

Tampereen kurssipäivät 2013:27.5., 21.8., 1.11.

Valmennusta voidaan tilata myös yrityskohtaisesti räätälöitynä.

esimiesvalmennukset. Anne Merikoski, KTM, Henkilöstövalmentaja. Henkilöstöhallinnon, henki-löstön ja johdon kehittämisen pitkä kokemus. Harri Meller, senior consultant, Pirkanmaan yrityskummien toiminnanjohtaja, kokenut johdon valmentaja. Tuula Kiuru-Ahvonen, VTM, ratkaisukeskeinen valmentaja ja johdon valmentaja.

Anne Merikoski Harri Meller Tuula Kiuru-Ahvonen

LISÄTIEDOT JA ILMOITTAUTUMINEN: [email protected]

Sued Management Oy

SUED MANAGEMENT OY järjestää myös tilauskoulutuksia ja johdontyönohjauksia / työnohjauksia sekä erilaisia valmennuksia organisaatioille sekä yksityishenkilöille.

www.sued-m.com

JOHDON TYÖNOHJAAJA/COACH-KOULUTUS ( 80 op.) Certified Supervisor and Coach of Leaders and Executives®Aloitus: HELSINKI 24-25.9.2013 ja TRE 30.9-1.10.2013 HELSINKI 13-14.10.2014 ja TRE 3-4.11.2014

KRIISITYÖNOHJAAJA- KOULUTUS TYÖNOHJAAJILLE (60op.) 2013-2015 Certified Master Crisis Supervisor®Aloitus: HELSINKI 17-18.10.2013 ja 15-16.10.2014

JOHDON TYÖNOHJAAJA/COACH-KOULUTUS (45 op.)Certified Master Supervisor and Coach of Leaders and Execu-tives® TYÖNOHJAAJILLE yhteistyössä HAMKIN kanssaHämeenlinna 22-23.4.2013 ja 17-18.9.2013 ja 27-28.10.2014

TYÖNOHJAAJIEN KOULUTTAJAKOULUTUS (90 op.) Yhteistyössä Johdon työnohjaajat ry;n kanssa.Aloitus: HELSINKI 26-27.11.2013 ja HKI 22-23.10.2014

JÄRKYTYKSEN JA SURUN KOHTAAMINEN-symposium (2 päivää)HELSINKI 28-29.11.2013 TAMPERE 14-15.5.2013TURKU 24-25.4.2013

INFO: Prof.(emer.) Marita Paunonen-Ilmonen puh. 050 68 897 [email protected]

Yli 40 vuotta alan koulutusta, tutkimusta, oppikirjatuotantoa ja ohjausta sekä käytännön työtä.

Documents

Tyonohjaus-Coaching lehti 2013-2014