Unidad Didactica II Analisis y Valoracion de Puestos 2012 1

Elaborado por Ramona Mejía

1

Santo domingo

2012

UNIVERSIDAD APEC

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION


2

INDICE

I Análisis de Puesto

1. 1 obtención de información para el análisis de puestos………………………….Pág. 4

1.2 Identificación de puestos……………………………………………………………pág.4

1.3 Descripción de puestos

1.3.1 Datos Generales…………………………………………………………………..Pág.5

1.3.2 Propósito del puesto y sus responsabilidades………………………………… Pág.6

1.3.3 Nivel de identificación………………………………………………………… . Pág. 6

1.3.4-Deberes y responsabilidades……………………………………………………. Pág. 6

1.3.5 Características individuales y condiciones de trabajo………………………… Pág. 6

1.3.6 Niveles de desempeño……………………………………………………………. Pág.7

1.4 Obtención de datos

1.4.1 Entrevistas………………………………………………………………………….. Pág.7

1.4.2 Grupos de expertos……………………………………………………………….. Pág.8

1.4.3 Cuestionario por correo…………………………………………………………….Pág.8

1.4.4 Bitácora de empleados……………………………………………………………. Pág.8

1.4.5 Observación…………………………………………………………………………pág.8

1.4.6 Combinaciones…………………………………………………………………….. Pág.9


3

II. VALORACION DE PUESTOS

2.1 Evolución histórica……………………………………………………………….pág.10

2.2 Conceptualización………………………………………………………………pág. 11

2.3 Objetivos de la valoración……………………………………………………… Pág.11

2.4 Objetivos de la clasificación de cargos…………………………………………pág.12

2.5 Ventajas de la valoración de puesto……………………………………………pág.13

2.6 Plan de valoración de puestos………………………………………………….. pág.14

2.7 Él comité de valoración……………………………………………………………pág.14

2.7. Estructura del Comité de valoración…………………………………………….pág.15

2.8 Métodos de valoración de puestos

2.8.1 Tipos de métodos de valoración………………………………………………. pág.16

2.8 .1. 2 ventajas de los métodos cualitativos………………………………………..pág.17

2.8.2 Métodos de valoración cuantitativa…………………………………………….pág.29

Glosario de términos……………………………………………………………………. pág.21

Bibliografía………………………………………………………………………………..Pág.24


4

PRESENTACION

En la unidad anterior tratamos los aspectos relativos a los antecedes de la gestión humana y

como han incidido en el desarrollo del talento humano en las organizaciones.

El contenido del material correspondiente a la Unidad II, Análisis, Descripción de Puestos y

valoración de puestos, el primero es una investigación para obtener las informaciones sobre las

diferentes labores que realiza un empleado en un puesto determinado, y el segundo tiene el

propósito de determinar su valor en relación al mercado de trabajo con el fin de establecer

escalas salariales.

El documento enfoca los aspectos fundamentales a tomar en cuenta para la realización del

análisis de puesto, y como se ejecuta el mismo, así como las ventajas que conlleva para la

organización.

De tal manera, que este subsistema es la base para la contratación del personal requerido para

una organización, mediante la identificación de las diferentes fuentes de reclutamiento y

selección del personal cualificado, y cómo los factores del puesto determinan las fuentes para

llenar los cargos vacantes y a fin de realizar el proceso de inducción al nuevo empleado a la

organización luego de la contratación.

La valoración de puesto tiene que ver con los elementos principales a considerar cuando se va

a establecer un salario en función de los métodos cuantitativos y cualitativos.


5

I. ANÁLISIS DE PUESTOS

Cuantas veces encontramos personas que realizan un trabajo, sin tener una guía que

les indique las actividades que le corresponden hacer y bajo que condiciones, porque, no

existen descripciones de puestos que orienten cuáles son las funciones del puesto al momento

de ingresar a una organización.

Con el pasar de tiempo esto ha cambiado a medida que las actividades de la

administración de la gestión humana crecen, muchas labores, incluso las que se refieren al

reclutamiento y compensación, se confían a esta área; sien embargo, el especialista de gestión

humana, no necesariamente conoce todos los detalles de los puestos de la forma en que los

domina el responsable de área donde se ubica el puesto.

Esta información se obtiene a través de un proceso denominado análisis de puestos,

en el que la información sobre diferentes labores se obtiene de manera sistemática,

evaluándose y organizándose. Los encargados de llevar a cabo este procedimiento se conocen

como analistas de puestos.

Según Dessler (2009) El análisis de puestos:” Es el procedimiento para establecer las

obligaciones y las habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de personas que deben

contratar para ocuparlo”.

Mondy .Noe (2005) El análisis de puesto “es el proceso sistemático que consiste en determinar

las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en

una organización.”

Bohlander. Snell considera que el análisis de puesto es la piedra angular de la administración

de recursos humanos, porque la información que se obtiene sirve para muchas funciones de

ésta y la define como “Proceso para obtener información acerca de los puestos mediante,

mediante al determinación de los deberes, las tareas o las actividades del mismos”.


6

1. 1 obtención de información para el análisis de puestos

Es necesario informar a los empleados las razones que llevan a la empresa a efectuar

el análisis de puestos, de manera tal que cada persona pueda proveer una descripción

específica de sus funciones. Esto garantizará la colaboración de todos y evitará el desconcierto

en los empleados.

Otro paso importante consiste en que el analista se familiarice con la organización, en sí

y con su entorno externo. El conocimiento del analista acerca de la compañía, industria y de la

comunidad, son factores que contribuyen a que el analista diseñe un sistema de información de

puestos que resulte de utilidad.

Cuando el analista de puestos posee un grado adecuado de información de los puestos y

los empleados comprenden el objetivo de la labor de obtener información para el análisis de

puestos; el analista:

Identifica los puestos que es necesario analizar.

Elabora un cuestionario para el análisis de

puestos.

Obtiene la información necesaria.

1.2 Identificación de puestos

Antes de obtener información específica, los

analistas identifican los distintos puestos que exigen

en la organización.

Desarrollo del cuestionario

Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que permiten obtener

información. Este procedimiento garantiza que la información sea consistente y homogénea en

todos los casos.


7

Mediante un programa de análisis de puestos se identifican deberes, responsabilidades,

habilidades y niveles de desempeño del puesto que se investiga. Es importante utilizar siempre

cuestionarios idénticos para puestos similares. El analista se esfuerza en lograr que la

información que recopila refleje las diferencias reales entre un puesto y otro.

Aplicaciones de la Información sobre análisis de puesto

La realización de las fases de preparación y recolección de datos sobre los puestos,

permite que el área de gestión humana obtenga información esencial acerca de las actividades

que se efectúan en la organización.

1.3 Descripción de puestos

Las descripciones de puestos se realizan a partir del análisis de puesto que es una

explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un

puesto determinado.

Para Dessler (2009) un descripción de puesto es una lista del a obligaciones de un puesto, las

responsabilidades, reporte de relación, las condiciones laborales y las responsabilidades de

supervisión del mismo; es resultado del análisis del puesto.

Mondy y Noe,en tanto la definen como un documento que proporciona información con

respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto.

En una organización todas las descripciones de puestos deben seguir el mismo formato.

No obstante esto varía, no existe un único formato, generalmente los elementos básicos en una

descripción de puestos son:

1.3.1 Datos Generales.

Código

Fecha

Identificación de la persona que ocupa el puesto


8

1.3.2 Propósito del puesto y sus responsabilidades

Después de la sección de identificación de puestos, la siguiente parte es un resumen

que contiene una descripción concisa del puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el

puesto, cómo se lleva a cabo, por qué y para qué.

1.3.3 Nivel de identificación

Se identifica claramente el puesto y se determina como encaja dentro de un

departamento y una división de la organización. Estructura básica puede variar con el

transcurso del tiempo en la organización, por lo que es posible que un puesto pase de un

departamento a otro e incluso a una división distinta o pueda varia de manera significativa

producto de cambios organizacionales.

1.3.4-Deberes y responsabilidades

Para ser útil, el formulario debe establecer el propósito y el objetivo del puesto, las

distintas acciones que la persona lleva a cabo para cumplir sus obligaciones y una descripción

adecuada de estas acciones y las condiciones en que se efectúan.

Los aspectos de responsabilidad se expanden de manera considerable cuando el

formulario se aplica a puestos ejecutivos. En muchas ocasiones es conveniente definir con

precisión las áreas de responsabilidad, incluyendo si la persona tiene a su cargo la toma de

decisiones, el control del flujo general del trabajo, la organización, la planeación a futuro y otras

funciones gerenciales.

1.3.5 Características individuales y condiciones de trabajo

Además de la información necesaria del puesto en sí, los analistas deben obtener datos

sobre las características que la persona debe poseer para desempeñarse en el puesto

estudiado.

1.3.6 Niveles de desempeño

El cuestionario de análisis de puesto incluye un espacio para informar a la persona

respecto a los niveles de desempeño que se emplean para evaluar cómo está alcanzando sus

objetivos el empleado. Cuando estos niveles no se determinan bien o de una manera clara, el

analista puede solicitar sus comentarios al supervisor o a expertos; como ingenieros

industriales para fijar niveles de desempeño adecuados y razonables.


9

1.4 Obtención de datos

Existen diversas maneras de obtener los datos necesarios para llevar a cabo un análisis

de puesto. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada uno de los métodos y

sus niveles de precisión. Hecho esto deberá seleccionar el que más convenga para el caso que

esté trabajando.

Entre los principales métodos podemos

emplear:

Entrevistas

Grupos de expertos

Cuestionarios por correo

Bitácora de empleados

Observación

Combinaciones

1.4.1 Entrevistas

Las entrevistas directas son una

forma efectiva de obtener informaciones sobre un puesto. El analista debe asegurarse de tener

una lista de los puntos importantes a tratar y no dejar ninguno por fuera. Su contacto directo

con el entrevistado le permite explorar puntos que de otra manera no sería posible.

Este método permite lograr un alto nivel de precisión, pero es de alto costo y demanda

mucho tiempo para llevarla a cabo.

1.4.2 Grupos de expertos

Aunque también es costoso y de lenta ejecución, este método permite llegar a

resultados de alta confiabilidad.


10

Por lo general el grupo lo integran trabajadores con experiencia en el puesto y los

supervisores inmediatos. Durante la reunión, la interacción de los integrantes puede aportar

detalles y perspectivas importantes.

.4.3 Cuestionario por correo

Este es un método más rápido y menos costoso, consiste en distribuir un cuestionario

con preguntas que permiten realizar un análisis adecuado.

Con esta técnica es posible estudiar varios puestos al mismo

tiempo y a un costo relativamente bajo. Sin embargo la

precisión que se obtiene con este método es inferior a los

antes mencionados ya que algunas respuestas son

incompletas o algunas preguntas pueden ser mal

interpretadas. En algunos casos estos son verificados por un

supervisor para verificar las respuestas obtenidas.

1.4.4 Bitácora de empleados

Con este procedimiento también se pueden obtener las informaciones para el análisis

de puesto. El mismo consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve un diario o

bitácora de sus actividades cotidianas.

1.4.5 Observación

La observación directa es lenta, costosa y potencialmente menos precisa y confiable

que las otras técnicas. Puede ser de poca precisión porque el observador puede dejar de notar

actividades que no se realizan de manera cotidiana, pero que son parte del puesto. Este

método es idóneo cuando se trata de una labor manual y repetitiva.

1.4.6 Combinaciones

Cada método muestra ventajas y desventajas, los analistas de puestos, con frecuencia

se sirven de combinaciones de varias técnicas de manera simultánea dependiendo de sus

necesidades.


11

II. VALORACION DE PUESTOS

2. Conceptualización

Existen diferentes conceptualizaciones referentes a que es la valoración de los puestos a

continuación citamos algunas:

Werther y Devis(2008) lo define como las evaluaciones de puestos son procedimientos

sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto considerando las

responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo

Dessler en tanto lo define como la comparación formal y sistemática del puesto para

determinar el valor de un trabajo en relación a otro.

Mondy y Noe la define como un proceso para determinar el valor relativo de un puesto en

relación con otro.

valoración de puestos es el punto de partida para el establecimiento de un sistema de

remuneración equilibrado. Esencialmente la valoración establece la contribución relativa de

los puestos de trabajo a la organización. La valoración es el proceso de analizar y comparar

el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado, que sea la

base del sistema de remuneración.http://www.aiteco.com/gestion-de-recursos-

humanos/politica-retributiva-valoracion-puestos/

También se definen como:

Valorar cargos o puestos es atribuirles un peso determinado, conforme a criterios o factores

preestablecidos, en comparación con otros cargos de mayor o menor valor relativo, con el

fin de jerarquizarlos o escalonarlos dentro de determinados esquemas de remuneraciones.

Es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los puestos y la determinación

de la importancia de cada uno de ellos, y su mérito en relación con los demás cargos de la

empresa.

http://www.aiteco.com/gestion-de-recursos-humanos/politica-retributiva-valoracion-puestos/

http://www.aiteco.com/gestion-de-recursos-humanos/politica-retributiva-valoracion-puestos/


12

El proceso de valoración de puesto, conocido también como evaluaciones y valuación de

cargo trata de determinar el valor real de los cargos de una organización para otorgarles la

remuneración adecuada, tomando en cuenta las complejidades y dificultades de ejecución

de sus tareas.

Sistema técnico para determinar la importancia de cada cargo o puesto en relación con los

demás en una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del

personal.

La valoración determina el justo valor de cada puesto; de manera equitativa.

Cuando en una empresa no prevalece ningún criterio técnico en la formulación de su

política salarial, el régimen de remuneración imperante presenta grandes y contradictorias

distorsiones.

La valoración no se puede confundir con la evaluación del desempeño; por un lado la

valoración son las consideraciones con respecto al cargo y por el otro la evaluación tiene que

ver con lo referente al desempeño. Esta diferencia tiene que estar clara en toda la

organización.

La valoración de los puestos no puede ser una labor esporádica sino dinámica, es decir, en

constante actuación; es la base del sistema de remuneración; por tanto es fuente de consulta

permanente. Con ella, el empleado sé sentirá integrado, identificado y recompensado

adecuadamente por su tarea.

2.3 Objetivos de la valoración

Los objetivos del proceso de valoración de cargos son los que a continuación se indican:

Jerarquizar las distintas clases de puestos

Determinar el valor relativo de c/u de los puestos, tomando en cuenta: Habilidades,

Responsabilidades, Esfuerzos y Condiciones de Trabajo.

Efectuar un nivel de compensación competitivo, para lograr la permanencia futura de

actuales empleados.


13

Crear la igualdad interna y la igualdad externa cuidando así el valor relativo de los puestos

dentro de la empresa y que el salario cubra una compensación similar a los que obtienen

los empleados con funciones similares en otras organizaciones.

Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos de acuerdo con los requisitos

exigidos para su cobertura.

Servir como elemento objetivo para alcanzar una adecuada y equitativa distribución de los

recursos económicos destinados a la renumeración del trabajo.

Constituir un elemento básico para la elaboración de las escalas de sueldos y otras

compensaciones del trabajo.

2.4 Objetivos de la clasificación de cargos

Los objetivos principales del proceso de clasificación de cargos, puede resumirse en los

términos siguientes:

Procurar una mas racional distribución del trabajo

Contribuir a formar las bases necesarias para un sistema equitativo de remuneración

para el personal de cada entidad.

Contribuir a una mejor estructuración presupuestal

Servir de base objetiva al proceso de reclutamiento y selección de personal.

Servir de marco de referencia al proceso de evaluación y calificación del desempeño de

cada funcionario o empleado en su cargo respectivo.

Facilitar la ubicación mas adecuada del personal en los cargos.

Servir de base para los estudios de necesidades de adiestramiento y desarrollo de

personal, así como la elaboración de los programas de adiestramiento.

Servir de base al ejercicio de la supervisión del trabajo y de las acciones disciplinarias.

Servir como marco de referencia para desarrollar escalafones o carreras, así como para

acordar promociones a favor del personal.

Obtener títulos uniformes para los cargos sustancialmente similares, por su naturaleza,

complejidad, tareas típicas, requisitos de desempeño y valor relativo.

Facilitar la adecuada delegación de autoridad y responsabilidad a cada funcionario o

empleado.


14

Servir como una de las bases utilizables para la planificación de los recursos humanos

Facilitar la elaboración de manuales administrativos relacionados con la gestión de

administración del talento humano de la organización, el adiestramiento y desarrollo.

Facilitar la aplicación de las normas, procedimientos y convenios de trabajo dentro de

cada entidad.

Facilitar a cada supervisor y empleado el conocimiento de sus deberes.

2.5 Ventajas de la valoración de puesto

La valoración del puesto de trabajo es el medio más objetivo y eficaz para cumplir con el

principio de "equidad interna" en la estructura salarial evitando así la inconsistencia interna

salarial, que no es más que cuando empleados que realizan un mismo trabajo no gana igual.

Esto provoca insatisfacción.

la valoración aporta también a la promoción del trabajador y contribuye al mejoramiento del

denominado "clima laboral" beneficiando tanto a la empresa como al trabajador.

También es un instrumento que sirve de base clara y precisa para la contratación laboral.

Sirve también para conectar pactos colectivo (en empresa con sindicatos) .

.y como es sabido para determinar los aumentos salariales.

El empleado sopesa su aporte físico e intelectual y los resultados de su labor frente a la

recompensa que recibe de él, tanto en el aspecto salarial como otros beneficios no

económicos, los cuales le permiten su realización como ser humano.

En la declaración universal de los derechos humanos, art.23 párrafo 3, se encuentra que "toda

persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria que le

asegure, a sí como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Independientemente de la actividad que desarrolle la empresa., bien sea productora de

servicio, industrial o comercial, se hace necesario que se realice una valoración de los puestos

de trabajo para establecer los niveles de complejidad de estos, así como también la

comparación de puestos, sobrellevando, de forma objetiva, a una equidad salarial.


15

Si la empresa ha realizado una clasificación objetiva y racional, tendrá uno de los

mejores puntos de referencia para un sistema de promoción interna o carrera de los empleados

quienes a su ven podrán utilizar estos puntos para proponerse metas, ver como está su

desempeño y, por ende motivarse para el mejoramiento.

2.6 Plan de valoración de puestos

Es necesario considerar previamente la necesidad de la valoración de los puestos y su

viabilidad, ya que una readecuación salarial tiene efectos financieros en la empresa.

Otro aspecto que se debe considerar es el objetivo mismo de la valoración de puestos:

¿Se trata de un nuevo sistema salarial?

¿Se trata de un sistema de incentivo?

¿Sistema de promoción interna?

¿Va a ser parte de una reestructura general? o de la introducción de una nueva tecnología?

De acuerdo con los objetivos se deberá hacer un diagnóstico del sistema salarial actual, de

su situación frente al mercado laboral de la región, para esto es conveniente realizar las

encuestas salariales mediante las cuales se pueden obtener informaciones relativas al

comportamiento del mercado respecto a los salarios.

Existen algunos factores que condicionan el establecimiento de salarios, en el ámbito

interno se pueden citar:

Topología de cargos en la organización

Política salarial

Capacidad financiera y desempeño general

A nivel externo:

Situación del mercado de trabajo

coyuntura económica (inflación.etc.

Sindicatos( si existen en la organización )

Legislación Laboral

Situación del mercado de clientes y competencia.


16

2.7 Él comité de valoración

Independientemente del método a emplear en la valoración se debe constituir un comité

de valoración u organismo responsable de planear el proceso, programar y coordinar la

recolección de información, aprobar las descripciones de puestos valorarlos y atender las

reclamaciones que se presenten.

El comité debe estar compuesto por personas que den confiabilidad al proceso, tanto

por sus características profesionales como por el conocimiento de los puestos de trabajo y de

la organización.

2.7. Estructura del Comité de valoración

Generalmente el Comité de valoración es conveniente que se pude estructural con una

participación pluralista para evita el sesgo en las decisiones, por ejemplo la constitución de un

comité podría estar integrado por:

Un representante de la empresa

Un miembro permanente que garantice la unidad de criterio (que bien pueden ser los

responsables de cada una de las dependencias afectadas y los representantes de los

trabajadores).

Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades

Una secretaria(o).

Los asesores técnicos (analistas)

Luego debe dársele un entrenamiento al comité.

En resumen en el comité deben estar representados los distintos sectores implicados en

los sistemas productivos de la empresa, incluyendo representantes de los empleados

(sindicatos en caso de existir).

La participación de los mandos medios no se restringe a integrar el comité de

valoración; estos hacen llegar las propuestas del personal a su cargo y además deben informar

y orientar a sus subalternos respecto al proyecto.


17

LOS MÉTODOS O FORMAS MÁS COMUNES PARA HACER LA

VALUACIÓN DE PUESTOS SON:

1. Jerarquización de puestos:

En los años 1904-1920 se hacen las primeras valoraciones en Chicago con el método

de jerarquización. Es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una

valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de

puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia

relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible

también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y

condiciones de trabajo que conlleva la función.

Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de

compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los

puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles

de pago resultantes pueden ser distorsionados.

Ventajas

Son sencillos y rápidos

Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.

Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.

Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.

Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se

reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.

Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos

claramente definidos.

Desventajas:

Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los

integran.

Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.


18

Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en

cuenta elementos técnicos. . No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro

de los grupos.

Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de

que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

Ejemplo. Método jerarquización

Presidente

Gte. General

Sub-Gte. Producción

Supervisor de venta

Contador

Auxiliar de Contabilidad


19

2. GRADUACIÓN DE PUESTOS:

La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque

tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los

puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a

evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las

categorías.

La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación

o clasificación. Garantiza que los colaboradores más importantes recibirán una compensación

más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

Con este método se establecen series de clases dentro de una rama de actividades, agrupando

aquellos puestos que se ajustan a tales características.

EJEMPLO.

Trabajo de administración.

CLASE I: Labores rutinarias de oficina de recepción de visitantes de tramites de archivos y

otras similares o equivalentes

CLASE II. Labores de oficina que exigen la realización de tareas variadas de cierta dificultad.

A: Trabajo secretarial, limitado a:

dictado

trascripción

redacción

requiere experiencia

A: Labores secretariales de mayor complejidad.

supervisión de otros cargos de oficina

requiere experiencia

CLASE III. Dirección y control de cargos administrativos.

Control financiero

Presupuesto


20

Requiere conocimiento especializado y experiencia.

Labores de supervisión, Administración y Dirección de programas de servicios auxiliares.

Exige habilidades y aptitudes especiales.

Amplia experiencia.

3. COMPARACIÓN DE FACTORES:

Este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes

esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los

puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo

mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a

uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité

determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos:

Identificación de los factores esenciales. Decidir qué factores son significativos y

comunes para una amplia gama de puestos.

Selección y determinación de los puestos claves. Son los que se encuentran

comúnmente, tanto en la organización como en el mercado de trabajo. Los puestos

esenciales se seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para

ellos. Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los empleados y que

cada uno comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben

evaluarse.

Descripción de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor monetario a cada

componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de

cada puesto dependerá de la importancia de cada factor.

Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. La

información se transfiera a una tabla de comparación de factores, de acuerdo con la

compensación salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos

que sirvieron para el estudio.

Evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos básicos y la

asignación de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a

la evaluación de otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.


21

Ventajas

Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.

Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta lo

que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que

el trabajador pone en juego.

Tiene un número reducido de factores para emplear.

Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la

estimación subjetiva del alineamiento.

Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.

Desventajas

No es fácil de comprender por los interesados directos.

Al incluir estimados en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia,

nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etc.

Aunque usan algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de

la realidad, tendiendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.

Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la

apreciación de la realidad

4. SISTEMA DE PUNTOS:

Este método fue ideado por Merril R. Lott en el año 1925, es el primer método de

carácter analítico y el más popular.

A pesar de su antigüedad, continúa vigente. Es considerado uno de los métodos más

preciso y completo, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los

diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala del puntaje,

Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las

decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.


22

Consiste en ordenar los puestos de una empresa u organización, asignando cierto

número de unidades de valor llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.

Es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales,

utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los

factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. Pasos:

Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores

del método de comparación, pero generalmente profundiza más el análisis pues

descompone estos elementos en subfactores.

Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad

puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados

con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para

diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.

Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los

diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de

puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta

adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a

cada elemento del puesto.

Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del

puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar

la importancia de cada uno.

Desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una explicación por escrito de

cada elemento del puesto. También define qué se espera, en términos de desempeño

de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria para asignar

puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.


23

Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz

de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es

objetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones

de puesto en el manual de evaluación, para cada subfactor.

El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual

permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los

puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto.

Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen las jerarquías

relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por

los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles

saláriales establecidos son adecuados.

Nota: A los fines de esta materia solo trabajaremos el método de puntos debido a que es

el más empleado en las empresas de nuestro país.


24

Bibliografía

Bohlander Snell Sherman Administración de Recursos Humanos Decimosegunda Edición

2005

Bohlander George.Senell Scott. Administración de Recursos Humanos Décimo cuarta

Edición 2008 Editora Cengage Learnig

Chiavenato Adalberto Administración de Recursos Humanos Editora Mc Graw Hill Quinta

Edición 2005

Dessler Gary Administración de Recursos Humanos Editora Persson Prentice Hill décimo

primera Edición 2009 México

Mondy Wayne y. Noe Robert M Administración de Recursos Humanos Editora Pearson

Prentice Hill Novena Edición 2005 México

William B. Werther Jr./ Davis Keith Editora McGraw Hill Interamericana Sexta. Edición. 2008

México

Documents

Unidad Didactica II Analisis y Valoracion de Puestos 2012 1