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Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I
UNIDADE III – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
1) Generalidades
Definição – Princípios são os Elementos de Sustentação
(Fundamentação) do Ordenamento Jurídico, elementos estes que
lhe dão coerância interna. Assim, os Princípios estão ligados aos
valores que o Direito visa alcançar e realizar.
Principais Funções: a doutrina extrai dos Princípios três principais
funções, sendo elas:
Função Informativa ou Construtiva – são Fontes Material
do Direito, isto é, servem como referência, base para o
legislador no momento de criação da norma jurídica;
Função Interpretativa – auxiliam na interpretação do
sentido da norma, ou seja, havendo dúvidas deve-se
interpretar a norma de maneira mais coerente com os
Princípios.
Função Normativa – aplicam-se na solução de casos
concretos, como por exemplo supre e integra as lacunas
legais.
2) Princípios Peculiares ao Direito do Trabalho
A Base Principiológica do Direito do Trabalho se encontra na obra de
Américo Plá Rodrigues, intitulada Princípios do Direito do Trabalho. Para
o referido Doutrinador são Princípios Peculiares do Direito do Trabalho:
Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I
1. Princípio da Proteção;
2. Princípios da Primazia da Realidade;
3. Princípio da Irrenunciabilidade;
4. Princípio da Continuidade;
5. Principio da Boa-fé;
6. Princípio da Razoabilidade (ligado ao Princípio da
Proporcionalidade).
Outros Doutrinadores de renome mencionam ainda:
7. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva;
8. Princípio da Intangibilidade Salarial;
9. Princípio da Dignidade da Pessoa Humana.
a) Princípio da Proteção ao Trabalhador Hipossuficiente (Princípio
Protetor ou Tutelar)
Maurício Godinho Delgado – “Seu propósito consiste em tentar corrigir
desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado,
diante da sua condição de hipossuficiente.”
É o princípio de maior amplitude e importância no direito do trabalho, consiste
em conferir ao polo mais fraco da relação laboral uma suprioridade jurídica capaz
de lhe proporcionar mecanismos destinados a garantir a tutela de seus direitos
fundamentais.
Seu objetivo é impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano
(reequilibrar a relação jurídica capital/trabalho – empregado/eempregador),
possibilitando a melhoria de condições de vida aos trabalhadores.
FCC – Concurso Analista TRT da 20ª Região 2011 – considerou
CORRETA a seguinte assertiva: “o princípio que possui como propósito
tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor
do empregado diante de sua condição de hipossuficiente é
especificamente o princípio da proteção.
Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I
Tal princípio desmembra-se em 3 subprincípios: Princípio do In dubio Pro
Misero ou In dubio Pro Operário; Princípio da Norma Mais Favorável e
Princípio da Condição Mais Benéfica.
I) Princípio do In dubio Pro Misero ou In dubio Pro Operário – o
operador do Direito ao interpertrar a Lei, na dúvida, deverá realizar a
interpretação mais favorável ao Operário (ao Trabalhador).
Isso significa que, caso uma determina norma sucite em duas ou mais
interpretações, estará o intérprete vinculado a escolha daquela que se mostre
mais favorável ao empregado.
ATENÇÃO: Tal Princípio NÃO se aplica no campo Probatório (das
Provas), pois a CLT e o CPC já distribuem de forma equitativa o ônus da
Prova – art. 818 CLT e art. 373 CPC/2015, ou seja, o Direito Processual
impõe ao autor a prova do fato constitutivo do direito e, ao réu a prova do
fato modificativo, impeditivo e extintivo do direito do autor.
Ex: Questão do Concurso ESAF – Advogado – IRB – 2004 –
considerou INCORRETA a seguinte afirmação: O Princípio In dubio Pro
Operário determina que o julgador, em caso de colisão probatória, deva
proferir decisão a favor do trabalhador, a quem se dirige toda a proteção
social do Estado.
II) Princípio da Norma Mais Favorável – existindo duas os mais normas
aplicáveis ao mesmo caso concreto, deverá ser aplicada a que for
mais favorável ao Trabalhador, independentemente de seu
posicionamento na Hierarquia das Leis.
Isso ocorre pois, segundo este princípio, não prevalece necessariamente, na
seara trabalhista, o critério hierárquico de aplicação das normas jurídicas do
direito comum
No Direito do Trabalho existe um Critério Hierárquico Próprio - de acordo com o
art. 620 CLT, a pirâmide normativa trabalhista é estabelecida de modo flexível,
Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I
elegendo para o seu vértice dominante a norma jurídica mais favorável ao
trabalhador.
CESPE – Concurso Analista Técnico SEBRAE 2010 - considerou
CORRETA a seguinte assertiva: “o vértice da pirâmide normativa não é
necessariamente a CF ou a Lei Federal, mas sim a norma mais favorável
ao empregado.
ATENÇÃO: esse critério encontra limites nas normas proibitivas oriundas do
Estado, assim consideradas normas imperativas cogentes, que não deixam
margem à atuação da vontade individual de seus destinatários. Ex: art. 7º, XXIX
CF que trata da Prescrição Trabalhista.
CESPE – Concurso Analista TRT 17ª Região 2009 - considerou
CORRETA a seguinte assertiva: “o princípio da norma mais favorável ao
trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado,
por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da
matéria”
A identificação da Norma Mais Favorável se dá por meio de Critérios de
Comparação entre as normas existentes que versem sobre o objeto da
controvérsia. São Critérios de Comparação:
1) Teoria da Acumulação ou Atomista – prevê a aplicação dos dois
instrumentos jurídicos (Ex: Acordo e Convenção) extraindo-se de cada
norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-as,
isoladamente, aos contratos de trabalho (seleciona-se, em cada uma das
normas comparadas, os dispositivos mais favoráveis ao trabalhador e os
aplica).
Teoria Criticada pois não se aplicaria na integra nem a Convenção, nem
o Acordo Coletivo.
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2) Teoria do Conglobamento – estebelece a aplicação do instrumento
jurídico que no TODO (no conjunto de normas) fosse o mais favorável ao
obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos (busca-se o conjunto
normativo mais favorável).
3) Teoria do Conglobamento Orgânico ou por Instituto (adotada pelo
nosso ordenamento jurídico) – art. 3º, II da Lei 7064 – determina a
aplicação do conjunto de normas agrupadas sob a mesma forma de
instituto jurídico que for mais favorável ao trabalhador. Assim, os dois
dispositivos legais serão aplicados a mesma relação de trabalho, sendo
que a adoção do mesmo instituto jurídico (matéria) de uma lei exclui a
aplicação do mesmo instituto ou matéria de outra lei. A análise aqui
deverá extrair-se do conjunto de normas que se referem a uma mesma
matéria e não à totalidade da norma.
Art. 3º da Lei 7064 - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado
transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local
da execução dos serviços:
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for
incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação
territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
EXEMPLO – COMPARAÇÃO ENTRE OS CRITÉRIOS:
CCT prevê: Férias de 35 dias, Aviso Prévio Proporcional (cada ano de serviço
acresce 5 dias ao prazo mínimo do aviso), Adicional de horas Extras de 100%,
Piso salarial de R$ 1.200,00, Plano de Saúde Corporativo custeado
integralmente pelo Empregador.
ACT - Férias de 30 dias com adicional de 50%, Piso salarial de R$ 800,00, 14º
salário devido no mês de Janeiro de cada ano, Plano de Saúde Corporativo com
a participação do trabalhador.
Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I
Teoria da Acumulação Teoria do
Conglobamento
Teoria do Conglobamento
Orgânico
Férias de 35 dias +
adcional de 50%
(aplicação tanto da CCT e
ACT sobre o mesmo
instituto jurídico)
Confrontadas as duas
normas, no conjunto a
CCT é mais favorável
Quanto ao Instituto das
Férias: ACT – Férias de 30
dias com o adicional de 50%
Aviso Prévio conforme
CCT
Quanto ao Instituto do Aviso
Prévio - aplicar conforme
CCT
Adicional de Horas Extras
de 100%
Quanto ao Instituto da
Duração do Trabalho:
Aplicar CCT - Adicional de
Horas Extras de 100%
Piso Salarial de 1.200,00 e
14º Salário (aplicação
tanto da CCT e ACT sobre
o mesmo instituto
jurídico)
Quanto ao Instituto da
Remuneração: Piso Salarial
de 1.200,00 da CCT (mais
vantojoso que o Piso da ACT
+ 14º Salário)
Plano de Saúde Custeado
pelo Empregador
Quanto ao Instituto de
Melhorias das Condições de
Trabalho: Plano de Saúde
Custeado pelo Empregador
da CCT
III) Princípio da Condição Mais Benéfica – ligado a Teoria do Direito
Adquirido (art. 5º, XXXVI CF). As condições mais vantajosas
estipuladas nos contratos de trabalho, ou mesmo em Regulamento da
Empresa, prevalecerão, independentemente de norma superveniente
Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I
dispor sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor.
A nova regra jurídica criada somente produzirá efeitos para os novos
contratos de trabalho a serem firmados. Art. 468 CLT e Súmula 51
TST.
Art. 468 CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Súmula nº 51 do TST - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO
NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT - I - As cláusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
b) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego – a regra é que o
trabalhador seja contratado por prazo Indeterminado, somente por
exceção é admitido o contrato a termo (contrato por prazo determinado).
Súmula 212 TST e art. 10 e 448 CLT.
Súmula 212 TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA - O ônus de provar o término
do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é
do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado.
Art. 10 CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
Art. 448 CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
ESAF – Concurso Advogado IRB 2009 - considerou CORRETA a
seguinte assertiva: “O princípio da continuidade da relação de emprego
autoriza a presunção de que os contratos são celebrados por prazo
Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I
indeterminado, pois há interesse do trabalhador na permanência do
contrato, fonte de sua subsistência.”
c) Principio da Primazia da Realidade – a realidade dos fatos (verdade
real) prevalece sobra a Realidade Formal (documental), predominando,
portanto, a realidade sobre a forma – art. 9º CLT.
Art. 9º CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação.
FCC – Concurso Analista TRT 11ª Região 2013 - considerou CORRETA
a seguinte assertiva: “O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de
fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos
documentos ou do rótulo conferidos à relação de direito material. Tal
assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da primazia da
realidade.”
d) Princípio da Boa-Fé – tanto empregado como empregador devem agir,
em sua relação, pautados pela boa-fé e lealdade – art. 422 CC.
Art. 422 CC. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato,
como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.
e) Princípio da Diginidade Humana – prega que o ser humano é um fim
em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir
determinado objetivo. Assim, não se admite que o trabalhador seja usado
como mero objeto na busca incessante pelo lucro e pelos interesses do
capital.
f) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva – art. 444 e 468 CLT:
somente é permitida a alteração nas cláusulas e condições fixadas nos
contratos laborais, em caso de MÚTUO consentimento (concordância do
Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I
empregado), e desde que não cause direta ou indiretamente, prejuízo a
esse, sob pena de nulidade da cláusula infrigente desta garantia.
Assim, são VEDADAS as alterações contratuais que tragam prejuízos ao
Trabalhador, sendo que, em contrapartida, as alterações FAVORÁVEIS ao
empregado são PERMITIDAS e inclusive incentivadas no nosso ordenamento
jurídico!
Art. 444 CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
Art. 468 CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado,
deixando o exercício de função de confiança.
Súmula 372 TST - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO.
LIMITES
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-
1 - inserida em 25.11.1996)
ATENÇÃO: O Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva NÃO é
Absoluto. É lícito ao Empregador efetuar pequenas alterações não
substanciais no contrato de trabalho, de forma a melhor organizar, sob
critérios objetivos, o seu empreendimento (isso decorre do Poder Diretivo
do Empregador – Jus Variandi). Ex: São permitidas, em geral, alterações
Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I
no horário de trabalho; definição da cor e modelo do uniforme dos
trabalhadores, etc. – O primordial é que essas alterações não atinjam
o núcleo das cláusulas contratuais, causando prejuízos ao
empregado.
g) Princípio da Intangibilidade Salarial – a Intangibilidade significa
proteção dos salários contra descontos não previstos em Lei.
O art. 462 CLT estabelece que o desconto salarial apenas será permitido
quando resultar de adiantamento, de dispositivos de Lei (ex: contribuição
sindical, pagamento de pensão alimentícia) ou de Contrato Coletivo (Ex:
contribuição assistencial).
Em caso de Dano causado pelo Empregado será lícito o desconto, desde que
resulte de Dolo do empregado ou, no caso de culpa, que esta possibilidade
tenha sido acordada no contrato de trabalho.
Art. 462 CLT - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários
do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou
de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
OJ 160 SDI – 1 TST - DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA
ADMISSÃO. VALIDADE
É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado
anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se
exigir demonstração concreta do vício de vontade.
Súmula 342 TST - Desconto Salarial - Plano de Assistência
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito
do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-
hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou
recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus
dependentes, não afrontam o disposto pelo Art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada
a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I
h) Pincípio da Irredutibilidade Salarial – a regra é que não é permitido
redução no salário do trabalhador.
Contudo CUIDADO com o art. 7º, VI CF, pois tal artigo deixa claro que
esse princípio não é absoluto, visto que, a CF permite a Redução
TEMPORÁRIA do Salário, DESDE QUE haja Acordo ou Convenção
autorizando tal redução. Temporária, pois o prazo art. 614, §3º CLT
estabelece que o prazo máximo de validade do Acordo ou Convenção é
de 2 anos.
ATENÇÃO: Poderia haver a redução Salarial Temporária, mediante Acordo
escrito Individual entre Empregado e Empregador?
NÃO, o empregador não pode por ato unilateral exigir ou impor a redução
salarial. Também não pode o empregador, alegando motivo e força maior reduzir
o salário do empregado, visto que, para que ocorra a redução Salarial necessário
se faz que haja previsão autorizatória no Acordo ou Convenção coletiva de
Trabalho.
i) Princípio da Irrenunciabilidade (Princípio da Indisponibilidade,
Princípio da Inderrogabilidade ou Princípio da Imperatividade das
Normas Trabalhistas) – devido ao caráter de imperatividade das normas
trabalhistas, as mesmas são consideradas Normas de Ordem Pública
(cogentes, de observância obrigatória), assim, os direitos por elas
assegurados não se incluem no âmbito da livre disposição do empregado
(são irrenunciáveis), sendo, em via de regra, irrenunciáveis; indisponíveis
e inderrogáveis.
Isso significa que o Princípio da Irrenunciabilidade consiste em uma Mitigação
do Princípio da Autonomia da Vontade. Isto é, ao contrário do direito comum,
no qual os direitos patrimoniais são renunciáveis pelo seu titular, no Direito do
Trabalho o que prevalece é a irrenunciabilidade, indisponibilidade dos direitos
trabalhistas.
Plano de Aula 2016.1 Direito do Trabalho I
Questão do Concurso FCC – Analista – TRT 24ª Região – 2011 -
considerou CORRETA a seguinte afirmação: “O Princípio que faz
prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em
contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das
condições contratuais, é, especificamente, o princípio da imperatividade
das normas trabalhistas.
Súmula nº 276 do TST - AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO - O direito
ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento
não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtido novo emprego.
Diferença entre Renúncia e Transação
Renúncia – caracteriza-se por ser Ato Unilateral da parte, através
da qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem
correspondente concessão pela parte beneficiária pela renúncia;
Transação – caracteriza-se por ser Ato Bilateral, pelo qual se
negociam direitos e obrigações entre as partes acordantes,
mediante concessões recíprocas, envolvendo concessões fáticas
ou jurídicas duvidosas.
OBS: A Renúncia, em via de regra, NÃO é admitida no âmbito do Direito
Individual do Trabalho por violar o disposto nos artigos 9º, 444 e 468 CLT. Será
admitida apenas nos casos raros em que estiver expressamente prevista em Lei!