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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE:
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
TEMA:
“ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA MATRIZ IIASA DE LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL”
AUTOR(ES): Machado Pico María Fernanda
Alvarado Gaviria José Gabriel
TUTOR DE TESIS: Ing. Rosa González González, Magister
Guayaquil, 15 de Septiembre 2017
II
Repositorio nacional en ciencias y tecnología
Ficha de registro de tesis
Título: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA MATRIZ IIASA DE LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL
Autores:
Machado Pico María Fernanda
Alvarado Gaviria José Gabriel
Revisores: Ing. Rosa González González, MAE
Institución:
Universidad de Guayaquil
Facultad:
Facultad de Ciencias Administrativas
Carrera: Ingeniería en Gestión Empresarial
Fecha de publicación: N° de págs.: 87 páginas
Área temática: Administrativa
Palabras claves:
Ambiente laboral, clima organizacional, productividad, evaluación del clima.
Resumen: El presente estudio tiene como finalidad realizar el análisis del clima organizacional de la
empresa matriz IIASA ubicada en la ciudad de Guayaquil. Identificar factores que pueden provocar
cambios en su ambiente laboral y que afectan el desempeño de los empleados. Brindar estrategias a
los directivos, que permitan mejorar la productividad y desarrollar las capacidades de los
colaboradores.
N° de registro (en base de datos): N° de clasificación:
Dirección URL (tesis en la web):
Adjunto PDF: SI NO
Contacto con autores:
Machado Pico María Fernanda
Alvarado Gaviria José Gabriel
Teléfono:
0991639113
0986715847
E-mail:
Contacto de la Institución
Nombre:
Teléfono:
III
Certificación del tutor
Habiendo sido nombrado, Ing. Rosa González como tutora de trabajo de titulación de grado
como requisito para optar por el título de Ingeniería en Gestión Empresarial presentado por los
egresados:
María Fernanda Machado Pico, con C.I. #0931047559
José Gabriel Alvarado Gaviria, con C.I. #1309470316
Tema: “Análisis del clima organizacional de la empresa matriz IIASA de la ciudad de Guayaquil”
Certifico que: he revisado y aprobado en todas sus partes, encontrándose apto para su
sustentación.
________________________________________
Ing. Rosa González González, MAE
Tutor de trabajo de titulación
IV
Captura del antiplagio
____________________________________
Firma del docente tutor
V
Certificado de Sistema Antiplagio
En calidad de tutora de titulación, nombrado por el consejo directorio de la Facultad de
Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil, con respecto al trabajo de titulación
previo a optar por el título de Ingeniera en Gestión Empresarial presentado por los egresados:
María Fernanda Machado Pico, con C.I. #0931047559
José Gabriel Alvarado Gaviria, con C.I. #1309470316
Cuyo tema es: “ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA MATRIZ IIASA DE LA
CIUDAD DE GUAYAQUIL”
Certifico haber revisado el informe arrojado por el software de anti plagio urkund el cual dio un
resultado del 4% y que las fuentes detectadas por el mismo trabajo en mención se encuentra
debidamente citadas de acuerdo a las normas Apa vigentes por lo que el presente trabajo de
titulación es de su total autoría.
_____________________________
Ing. Rosa González González, MAE
Tutor de trabajo de titulación
VI
Renuncia de los derechos de autor
Por medio de la presente certifico que los contenidos desarrollados en esta tesis son de
absoluta propiedad y responsabilidad de Machado Pico María Fernanda, con c.c. #0931047559,
y Alvarado Gaviria José Gabriel, con c.c. #1309470316 cuyo tema es:
“Análisis del clima organizacional de la empresa matriz IIASA de la ciudad de Guayaquil”
Derechos que renunciamos a favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso
como a bien tenga.
_________________________
MACHADO PICO MARIA FERNANDA
C.I. 0931047559
__________________________
ALVARADO GAVIRIA JOSE GABRIEL
C.I. 1309470316
VII
Dedicatoria
Dedico este trabajo en primer lugar a Dios, por darme la vida, salud y constancia para
culminar este proyecto con éxito. Por iluminar mi mente en las situaciones difíciles y darme la
dicha de conocer personas valiosas durante todo mi periodo de estudio y que me brindaron su
apoyo de una u otra manera.
A mi amada familia mi padre, mi madre, y mis hermanos, quienes son el pilar
fundamental de mi vida y mi más grande ejemplo de motivación, humildad y sacrificio. Ellos
quienes me inspiran a superarme día a día y con sus palabras de aliento no me dejan caer.
A mi enamorado, quien ha sido un gran apoyo para mí, y quien ha estado conmigo en las
buenas, malas y peores.
A mi compañero de tesis José Gabriel Alvarado, con quien he formado una linda desde
los primeros semestres, y sabido brindarme su apoyo a lo largo de este proceso.
María Fernanda Machado Pico
VIII
Agradecimiento
No ha sido sencillo el camino hasta ahora, pero gracias al apoyo sincero y de corazón de
personas que me supieron acompañar incondicionalmente en este proceso, lo complicado de
lograr esta meta se ha notado menos, con todo respeto y amor les agradezco este triunfo:
A Dios, por darme la vida, permitirme vivir y disfrutar de cada día. Por su amor y su
bondad infinita, que me permitido ganar fortaleza en mis momentos de debilidad y sonreír ante
los logros alcanzados en mi vida.
A mi madre, que ahora descansa a lado de Dios, por enseñarme a alcanzar mis metas y
cumplir cada uno de mis objetivos, y quien siempre depositó toda su confianza en mí. La mujer
que siempre estuvo conmigo apoyándome en las buenas y en las malas, enseñándome cada día
a ser mejor. Gracias por todo mamá, fuiste mi motivador más grande para concluir con éxito
este proyecto.
A mi padre, que con su amor incondicional me educo, me enseñó a ser una mujer de bien
para la sociedad y me alentó a cumplir este anhelado propósito con esfuerzo y dedicación.
A mis hermanos Pedro, Andrés y María José por acompañarme en este camino, por
siempre brindarme su apoyo total e incondicional. Por sus sabios consejos, con los que han
sabido guiarme y convertirme en una persona de bien. Ustedes forman parte de este logro,
gracias por haber confiado en mí.
A mi querida familia, mis abuelitas, tías, tíos, primos y primas, quienes han estado
siempre presentes y pendientes de mí, apoyándome y guiándome por el camino correcto.
A mi novio, por formar parte de mi vida y siempre animarme a cumplir con mis sueños.
Por su valiosos consejos y apoyo constante que me han servido para no rendirme jamás, por
muy difícil que sea el camino.
A mi compañero de tesis José Gabriel, por compartir conmigo sus conocimientos y
esmerarse día a día a ser un excelente profesional. Es un placer para mí que juntos alcancemos
esta meta tan anhelada.
IX
Agradezco también a mi tutora de tesis Ing. Rosa González por haberme brindado la
oportunidad de recurrir a su capacidad y valiosos conocimientos, así como también haber tenido
la paciencia para guiarme durante todo el desarrollo de la tesis.
Y finalmente agradecer a todos mis compañeros y amigos, con quienes compartí
grandes momentos a lo largo de esta carrera y quienes aportaron en un alto porcentaje a mis
ganas de seguir adelante en mi carrera profesional.
Autor:
____________________________________
María Fernanda Machado Pico
X
Dedicatoria
Dedico este trabajo a mi familia por haberme apoyado constantemente en mis estudios,
por guiarme y aconsejarme en los momentos más difíciles, por brindarme su amor y apoyo para
forjarme como persona, ser un hombre de bien y profesionalmente preparado para enfrentar
los retos de la vida.
A mi enamorada, quien ha pasado junto a mí en mis peores momentos y estará junto a
mí en los mejores, quien me ha ayudado a crecer y madurar, a superarme y ser el hombre que
soy hoy.
A mis amigos, quienes han estado a mi lado en los buenos y malos momentos
demostrando lealtad, honestidad, hermandad, valores que forman lazos y me han ayudado a
superarme a diario.
A mi Compañera de tesis María Fernanda Machado, con quien compartí desde los
primeros semestres y cosechamos una gran amistad, por lo cual es un honor el graduarme junto
a una gran mujer quien se ha preparado para ser una excelente profesional.
José Gabriel Alvarado Gaviria
XI
Agradecimiento
Agradezco a mi Padre por ser un gran ejemplo quien me ha demostrado que jamás debo
rendirme a pesar de las dificultades que se pasen, siempre ser optimista ante la vida.
Agradezco a mi Madre por demostrarme que los sueños son alcanzables con
perseverancia y actitud, que la edad no es un limitante para superarse y que el aprendizaje es
clave en la vida.
Agradezco a mis abuelos/as por el amor y los valores que han forjado en mí para ser un
hombre de bien quien busca el bienestar de la sociedad.
Y finalmente agradecer a mis hermanas por la unión y el amor que han sido muy
importantes para superar todos los obstáculos que se nos presentaron en los últimos años, a
pesar de no convivir a diario la incondicionalidad está presente para ayudarnos a superar
cualquier obstáculo futuro.
Autor:
____________________________________
José Gabriel Alvarado Gaviria
XII
Índice
Repositorio nacional en ciencias y tecnología............................................................................................. II
Certificación del tutor ................................................................................................................................ III
Captura del antiplagio ................................................................................................................................ IV
Certificado de Sistema Antiplagio ............................................................................................................... V
Renuncia de los derechos de autor ............................................................................................................ VI
Dedicatoria ............................................................................................................................................... VII
Agradecimiento ....................................................................................................................................... VIII
Dedicatoria ................................................................................................................................................. X
Agradecimiento ......................................................................................................................................... XI
Índice ........................................................................................................................................................ XII
Índice de Tablas ........................................................................................................................................ XV
Índice de figuras ....................................................................................................................................... XVI
Resumen ................................................................................................................................................. XVII
Abstract ................................................................................................................................................. XVIII
Introducción............................................................................................................................................. XIX
Capítulo 1 .................................................................................................................................................... 1
1.1. Planteamiento del problema ........................................................................................................... 1
1.2. Formulación y Sistematización del Problema ................................................................................... 2
1.2.1. Formulación del Problema ........................................................................................................ 2
1.2.2. Sistematización del Problema ................................................................................................... 2
1.3. Objetivos de la Investigación ........................................................................................................... 2
1.3.1. Objetivo General ....................................................................................................................... 2
1.3.2. Objetivos Específicos ................................................................................................................. 2
1.4. Justificación de la Investigación ....................................................................................................... 3
1.4.1. Justificación Teórica .................................................................................................................. 3
1.4.2. Justificación Metodológica ........................................................................................................ 3
1.4.3. Justificación Práctica ................................................................................................................. 3
1.5. Hipótesis y Variables ........................................................................................................................ 4
1.5.1. Hipótesis ................................................................................................................................... 4
1.5.2. Variables de la Investigación ..................................................................................................... 4
1.6. Operacionalización de las variables ................................................................................................. 1
1.7. Matriz de consistencia de la investigación ....................................................................................... 2
XIII
Capítulo 2 .................................................................................................................................................... 1
Diseño teórico ............................................................................................................................................. 1
2.1. Clima Laboral ................................................................................................................................... 1
2.2. Características del Clima Laboral ..................................................................................................... 3
2.3. Dimensiones del Clima Laboral ........................................................................................................ 4
2.4. La teoría de clima Organizacional de Likert ...................................................................................... 6
2.5. Salud organizacional ........................................................................................................................ 7
2.6. Algunas patologías organizacionales ................................................................................................ 8
2.7. Condiciones de trabajo .................................................................................................................... 8
2.8. Satisfacción Laboral ......................................................................................................................... 9
2.9. Relación entre el Plan nacional del buen vivir y el clima laboral .................................................... 10
2.9.1. Objetivo 2: Auspiciar la igualdad, la cohesión, la inclusión y la equidad social y territorial, en la
diversidad ......................................................................................................................................... 10
2.9.2. Objetivo 3: Mejorar la calidad de vida de la población ........................................................... 11
2.9.3. Objetivo 9: Garantizar el trabajo digno en todas sus formas .................................................. 11
2.10. Legislación laboral del Ecuador .................................................................................................... 12
Capítulo 3 .................................................................................................................................................. 14
Diseño Metodológico ................................................................................................................................ 14
3.1. Metodología de la investigación .................................................................................................... 14
3.2. Antecedentes de la Empresa .......................................................................................................... 14
3.3. Diseño de la investigación .............................................................................................................. 15
3.4. Tipo de investigación ..................................................................................................................... 15
3.5. Población y muestra ....................................................................................................................... 16
3.6. Procesamiento y análisis de información ....................................................................................... 17
3.7. Instrumentos para el levantamiento de información..................................................................... 17
3.7.1. Encuesta a Empleados de la empresa ......................................................................................... 18
3.7.2. Entrevista para los directivos de la empresa ............................................................................... 19
3.9. Análisis e interpretación de los resultados de la encuesta aplicada a los empleados .................... 20
3.10. Entrevista aplicada a los Directivos .............................................................................................. 31
3.11. Análisis e interpretación de los resultados de la Entrevista aplicada a los Directivos .................. 35
Capítulo 4 .................................................................................................................................................. 38
Propuesta.................................................................................................................................................. 38
4.1. Introducción ................................................................................................................................... 38
4.2. Título de la propuesta .................................................................................................................... 39
XIV
4.3. Objetivo de la propuesta ................................................................................................................ 39
4.3.1. Objetivo General ..................................................................................................................... 39
4.3.2. Objetivos Específicos ............................................................................................................... 39
4.4. Justificación de la propuesta .......................................................................................................... 39
4.5. Descripción de la propuesta ........................................................................................................... 40
4.6. Desarrollo de la propuesta ............................................................................................................. 41
4.6.1. Validación de la Propuesta ...................................................................................................... 41
4.6.2. Plan de Acción ......................................................................................................................... 43
4.6.2.1. Programas de Bienestar laboral ........................................................................................... 44
4.6.2.2. Programas de motivación y reconocimiento al empleado .................................................... 46
4.6.2.3. Determinar e implementar políticas que motiven a los empleados. .................................... 48
4.6.2.4. Fomentar la innovación y el espíritu emprendedor .............................................................. 49
4.6.2.5. Crear un sentido de propósito .............................................................................................. 50
4.6.2.6. Proporcionar las herramientas adecuadas para una colaboración efectiva ......................... 51
4.6.2.7. Promover el Comportamiento Ético ..................................................................................... 52
4.6.2.8. Otras estrategias para mejorar el clima organizacional ...................................................... 53
4.7. Presupuesto general de inversión para el desarrollo de las estrategias ........................................ 54
4.7.1. Presupuesto para capacitaciones ............................................................................................ 54
4.7.2. Presupuesto para asesoramiento en mejora de proceso de selección ................................... 55
4.7.3. Presupuesto para actividades de integración y reconocimientos para el personal ................. 55
4.7.4. Resumen de presupuestos ...................................................................................................... 55
Conclusiones y Recomendaciones ............................................................................................................ 56
Conclusiones ......................................................................................................................................... 56
Recomendaciones ................................................................................................................................. 57
Bibliografía ............................................................................................................................................ 58
Apéndice ............................................................................................................................................... 60
XV
Índice de Tablas
Tabla 1 Operacionalización de las variables ................................................................................... 1
Tabla 2 Matriz de consistencia de la investigación ......................................................................... 2
Tabla 3 Población en la empresa matriz IIASA.............................................................................. 16
Tabla 4 Liderazgo que se practica en la empresa ......................................................................... 20
Tabla 5 Liderazgo participativo ..................................................................................................... 21
Tabla 6 Tipo de Incentivo .............................................................................................................. 22
Tabla 7 Grado de Motivación ........................................................................................................ 23
Tabla 8 Factor motivacional .......................................................................................................... 24
Tabla 9 Trabajo realizado versus la reciprocidad de la empresa .................................................. 25
Tabla 10 Equidad en el trato y la retribución ............................................................................... 26
Tabla 11 Trabajo en equipo .......................................................................................................... 27
Tabla 12 Clima Organizacional ...................................................................................................... 28
Tabla 13 Satisfacción Organizacional ............................................................................................ 29
Tabla 14 Incidencia del Clima Organizacional en el desempeño laboral...................................... 30
Tabla 15 Medición de las variables ............................................................................................... 37
Tabla 16 Presupuesto de inversión en equipos ............................................................................ 54
Tabla 17 Presupuesto anual de materiales e insumos ................................................................. 54
Tabla 18 Presupuesto anual para asesoría ................................................................................... 55
Tabla 19 Presupuesto anual para integraciones y reconocimientos ............................................ 55
Tabla 20 Resumen de presupuestos ............................................................................................. 55
XVI
Índice de figuras
Figura 1 Liderazgo que se practica en la empresa ........................................................................ 20
Figura 2 Liderazgo participativo .................................................................................................... 21
Figura 3 Tipo de Incentivo ............................................................................................................. 22
Figura 4 Grado de Motivación ...................................................................................................... 23
Figura 5 Factor Motivacional ........................................................................................................ 24
Figura 6 Trabajo realizado versus la reciprocidad de la empresa ................................................ 25
Figura 7 Equidad en el trato y la retribución ................................................................................ 26
Figura 8 Trabajo en equipo ........................................................................................................... 27
Figura 9 Clima Organizacional ....................................................................................................... 28
Figura 10 Satisfacción Organizacional .......................................................................................... 29
Figura 11 Incidencia del Clima Organizacional en el desempeño laboral .................................... 30
Figura 12 Plan de acción .............................................................................................................. 44
Figura 13 Programa de Bienestar laboral ..................................................................................... 45
Figura 14 Programas de motivación y reconocimiento al empleado ........................................... 47
Figura 15 Determinar e implementar politicas que motiven a los empleados ............................ 49
Figura 16 Fomentar la innovación y el espíritu emprendedor ..................................................... 50
Figura 17 Crear un sentido de propósito ...................................................................................... 51
Figura 18 Proporcionar las herramientas adecuadas para una colaboración efectiva ................ 52
Figura 19 Promover el Comportamiento Ético ............................................................................. 53
XVII
Resumen
La presente investigación se basó en el “Análisis del clima organizacional de la empresa
matriz IIASA de la ciudad de Guayaquil”. Específicamente en identificar cuáles son los factores
que influyen en el ambiente laboral y afectan en el desempeño de los trabajadores de la
empresa IIASA con la finalidad de proponer estrategias que permitan mejorar la productividad y
desarrollar las capacidades de los colaboradores para mantener un clima laboral saludable en
los diferentes departamentos de la organización.
El siguiente trabajo estuvo enmarcado en el tipo de investigación descriptiva con
modalidad bibliográfica-documental, explicativa y de enfoque cuantitativo, permitiendo el
estudio de los elementos que inciden en el clima organizacional de la empresa matriz IIASA. Se
empleó técnicas de investigación bibliográfica-documental, investigación de campo y
observación directa para la creación de una encuesta donde se reveló el realismo del problema.
Los resultados que brindaron las encuestas permitieron medir los niveles en que se
encuentran los principales factores que afectan el clima organizacional en la empresa matriz
IIASA, de esta manera se pudo responder a la hipótesis planteada y se desarrollaron estrategias
con el fin de mejorar y mantener un ambiente laboral adecuado, que permita desarrollar el
potencial de todos los colaboradores.
Palabras claves: Ambiente laboral, clima organizacional, productividad, evaluación del
clima.
XVIII
Abstract
The following research is based on the “Organizational climate analysis of IIASA Mother
Company located in Guayaquil”. Specifically in identifying the main factors than influences in
working environment and affects IIASA’s workforce performance with the purpose of a
proposal strategy that allows improve productivity and develop in worker’s capacities to
maintain a healthy working environment in the organization departments.
The following project was framed in the type of descriptive research with a
bibliographical-documental, explanatory modality and quantitative approach, allowing the
study of the elements that affects organizational climate of IIASA`S organization. The
techniques used were bibliographical-documental research, field research and direct
observation for the creation of a survey which reveals the problem realism.
The results of the survey allows us to measure the levels of the main factors that affects
organizational climate of IIASA, in this way it would respond to the hypothesis raised and
develop strategies to improve and maintain a suitable work environment, that allows develop
workers potential.
Key words: working environment, organizational climate, productivity, climate
assessment.
XIX
Introducción
Hoy en día, las condiciones de trabajo están directamente referidas a la satisfacción y
realización de sus miembros, siendo éstos particularmente proclives a la consideración de lo
que se les da. El tratamiento que siente que reciben condiciona su vínculo con la organización y
resulta determinante de la identificación y compromiso con la tarea encomendada. En las
organizaciones laborales la gente pasa las dos terceras partes de su vida y a medida que la
industrialización progresa un mayor porcentaje de personas forma parte de una organización
laboral. Por lo tanto, el tema de cómo es tratada la gente y su calidad de vida laboral en las
organizaciones constituye un asunto de interés social primario.
El síndrome de Burnout, también conocido como síndrome del desgaste profesional o
del trabajador "carbonizado", se ha transformado en un problema de gran relevancia tanto en
esta sociedad globalizada como para para las empresas. Este un efecto negativo en la sociedad
del tercer milenio y de sus alienantes sistemas de vida. Es una enfermedad que afecta
especialmente a los profesionales cuya labor está basada en la relación con otras personas, ya
sean clientes o personal de la organización, ya sean del mismo o distinto nivel jerárquico. Se
trata de profesiones que exigen entrega, implicación, idealismo y el máximo servicio a los
demás, y se asienta sobre una personalidad perfeccionista con un alto grado de auto exigencia,
con una explosiva tendencia de implicancia laboral.
El propósito de la presente investigación es identificar la situación actual del clima
organizacional de la empresa matriz IIASA, por lo que se tiene como objetivo principal realizar
un análisis del clima laboral existente en base a las dimensiones que influyen en el desempeño
y la productividad del personal. Por ello, se efectuará una encuesta que ayudará a identificar los
puntos con problemas, y finalmente con los resultados obtenidos elaborar una propuesta de
mejora que permita a la Gerencia tomar decisiones sobre la gestión del personal generando así
la obtención de grandes resultados.
1
Capítulo 1
1.1. Planteamiento del problema
A nivel mundial en las empresas de élite, el clima organizacional está considerado como
un aspecto muy relevante para alcanzar altos niveles de eficacia y eficiencia organizacional, ya
que ejerce influencia directa en el desempeño laboral de los trabajadores y éste se ve reflejado
en los resultados organizacionales. Medir el clima organizacional brinda a las organizaciones un
indicador de satisfacción laboral que facilita adelantar acciones para fortalecer las mejores
condiciones para el desempeño y dinámica organizacional, fuente del éxito de la empresa y de
sus empleados. (Uria, 2013).
En América Latina las organizaciones que emplean viejos esquemas estructurales,
pueden llegar a ser obsoletas o disfuncionales si no se pone en práctica patrones nuevos de
conducta. Un cambio de enfoque metodológico que marque la diferencia, sería útil para la
dinámica organizacional de los países subdesarrollados, incidiría directamente en el estilo de
dirigir, creando ambientes de trabajo motivadores y comenzaríamos a darnos cuenta de que
debemos concebir al ser humano inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad y
compromiso consigo mismo. El clima laboral es primordial en el análisis organizacional y es
hacia esta comprensión que debemos dirigirnos en los próximos años con una mirada
renovada.
En el Ecuador un gran porcentaje de empresas aún utilizan sistemas rígidos para llevar a
cabo la producción de bienes o servicios, considerando a su gente como máquinas productoras,
dejando de lado los sentimientos y emociones que los trabajadores poseen y que se ven
afectados por ese sistema rígido perseguidor que fomenta el miedo, el cual se ve reflejado en
un clima organizacional tenso. Sin embargo también se habla de estructuras orgánicas, flexibles
y ligeras al tiempo que reconoce a las organizaciones como sistemas abiertos con capacidad de
autorrenovación y aprendizaje. (Uria, 2013)
Los factores que atenta contra el desarrollo de un buen clima organizacional dentro de
las empresas, es la falta de comunicación, organización y trabajo en equipo, creando dentro de
la compañía un tenso clima laboral, generando falencias en la coordinación y ordenación
2
interna de los empleados, un bajo rendimiento en las funciones de los mismos, sintiéndose
desmotivados a causa de la falta de reconocimiento, ya que ese clima afecta
considerablemente al empleado en todas las áreas en las que este se desenvuelve.
En el desarrollo de la presente investigación se centra en analizar y determinar los
factores que influyen en el clima organizacional de la empresa IIASA ubicada en la ciudad de
Guayaquil.
1.2. Formulación y Sistematización del Problema
1.2.1. Formulación del Problema
¿Cuáles son los factores que influyen en el clima organizacional de los trabajadores de la
empresa IIASA ubicada en la ciudad de Guayaquil?
1.2.2. Sistematización del Problema
¿Cómo se ve afectada la actividad y la calidad de la vida laboral en los empleados
de la empresa IIASA por su actual clima laboral?
¿Qué condiciones son esenciales para crear un ambiente saludable dentro de la
empresa IIASA ubicada en la ciudad de Guayaquil?
¿Qué efectos genera en el clima laboral la influencia de estos factores en los
empleados?
¿Cuánto mejoraría la productividad aplicando estrategias que permitan mejorar el
clima organizacional de la empresa IIASA e incrementar el desempeño de los
trabajadores?
1.3. Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo General
Analizar el ambiente laboral que inciden en el clima organizacional de la empresa IIASA
ubicada en la ciudad de Guayaquil.
1.3.2. Objetivos Específicos
Revisar la literatura relacionada al clima laboral y su incidencia en la satisfacción
de los trabajadores.
3
Identificar mediante una investigación de campo en qué nivel se encuentran
actualmente los factores que afectan de forma directa o indirecta al clima laboral
de la empresa IIASA de la ciudad de Guayaquil.
Diseñar estrategias que permitan mejorar el clima organizacional dentro de la
empresa IIASA de la ciudad de Guayaquil.
1.4. Justificación de la Investigación
1.4.1. Justificación Teórica
El presente trabajo de grado es realizado con la intención de analizar los factores
sustentados en bases teóricas de expertos en el tema que inciden en el clima organizacional de
la empresa IIASA de la ciudad de Guayaquil.
1.4.2. Justificación Metodológica
Este estudio nos permitirá identificar los principales factores que afectan el desempeño
y la satisfacción de los empleados, así mismo establecer las diversas causas y consecuencias que
pueden provocar los cambios en el ambiente laboral, por lo cual la metodología investigativa
que se utilizará es el método descriptivo, con el que lograremos identificar la situación actual
del clima organizacional de la empresa, posterior a esto utilizaremos la técnica de la entrevista
y la encuesta, permitiendo de esta manera recolectar las diferentes opiniones de los
colaboradores.
1.4.3. Justificación Práctica
Este análisis es más que todo un estudio para brindar una solución eficaz tanto a los
colaboradores como a los empleadores de la empresa matriz IIASA, encaminada a que exista
una correcta organización saludable, que cuente con un clima de trabajo adecuado, y que
permita desarrollar todo el potencial de los trabajadores y por ende de la empresa misma, de
tal manera que la empresa pueda enfrentarse a los cambios y obtener resultados superiores.
4
1.5. Hipótesis y Variables
1.5.1. Hipótesis
Se requiere que el diseño de las estrategias para mantener o mejorar un adecuado clima
laboral en la empresa IIASA de la ciudad de Guayaquil se base en un estudio interno, lo cual
ayude a proponer estrategias para desarrollar el potencial de todos los trabajadores de la
empresa y mejore el clima laboral del mismo.
En función del antecedente se plantea como hipótesis que el clima organizacional de la
empresa IIASA de la ciudad de Guayaquil se encuentra en un nivel medio – bajo.
1.5.2. Variables de la Investigación
1.5.2.1. Variable Independiente
Análisis del clima laboral.
1.5.2.2. Variable Dependiente
Estrategias para mejorar el clima organizacional
1
1.6. Operacionalización de las variables
Tabla 1 Operacionalización de las variables
Elaboración: José Alvarado y María Fernanda Machado
Variables Definición conceptual Definición operativa Dimensiones Indicadores Técnica Instrumentos
Clima laboral Conjunto de cualidades, atributos o propiedades
de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidas, sentidas o experimentadas por el
personal.
El clima refleja el funcionamiento interno de
la organización, por ello este ambiente interno
puede ser de confianza, progreso, temor o
inseguridad.
Eficiencia administrativa
Eficiencia productiva
Liderazgo Ambiente
Satisfacción
Cuestionario Encuesta Entrevista
Estrategias para mejorar el clima organizacional
Capacidad para mantener la destreza del
colaborador en su máxima exponencia.
Todo ello precisa de un trabajo de equipo que implique a directivos,
trabajadores y expertos en el desarrollo de un plan de acción y la identificación
de los objetivos a alcanzar.
Diseño de estrategias
Capacitación Necesaria
Cuestionario Encuesta y Entrevista
2
1.7. Matriz de consistencia de la investigación
Tabla 2 Matriz de consistencia de la investigación
Elaboración: José Alvarado y María Fernanda Machado
Problemas Objetivos Hipótesis Variables Metodología
General:
¿Cuáles son los factores que influyen en
el clima organizacional de los
trabajadores de la empresa IIASA ubicada
en la ciudad de Guayaquil?
General:
Analizar los factores que inciden
en el clima organizacional de la
empresa IIASA ubicada en la
ciudad de Guayaquil.
General:
Se requiere que el diseño de las estrategias
para mantener o mejorar un adecuado clima
laboral en la empresa IIASA de la ciudad de
Guayaquil se base en un estudio interno, lo
cual ayude a proponer estrategias para
desarrollar el potencial de todos los
trabajadores de la empresa y mejore el clima
laboral del mismo.
V.I.
Análisis del clima
laboral.
Tipo investigación: Aplicada cuantitativa cualitativa exploratoria documental
Preguntas específicas Objetivos específicos Hipótesis específicas
¿Cómo se ve afectada la actividad y la
calidad de la vida laboral en los
empleados de la empresa IIASA por su
actual clima laboral?
¿Qué condiciones son esenciales para
crear un ambiente saludable dentro de la
empresa IIASA?
¿Qué efectos genera en el clima laboral la
influencia de estos factores en los
empleados?
¿Cuánto mejoraría la satisfacción laboral
aplicando estrategias que permitan
mejorar el clima organizacional de la
empresa IIASA e incrementar el
desempeño de los trabajadores?
i. • Revisión de la literatura
relacionada al clima laboral y su
incidencia en el desempeño de
los trabajadores.
ii. • Identificar en qué nivel
se encuentran actualmente los
factores que afectan el clima
laboral de la empresa IIASA.
iii. • Elaborar una propuesta
que permitan mejorar el clima
organizacional de la empresa
IIASA.
i. Al revisar las bases teóricas sobre el clima
laboral realizadas por otros autores se podrá
diagnosticar el clima organizacional que
existe dentro de la empresa matriz IIASA.
ii. Al analizar los resultados de las encuestas
podemos determinar cuáles son los factores
que inciden en el clima organizacional.
iii. Al realizar un exhaustivo estudio del clima
laboral en IIASA, se podrá elaborar una
propuesta que aporte a mejorar el clima
organizacional e incrementar el desempeño
de los empleados.
V.D.
Estrategia para
mejorar el clima
organizacional
Métodos: Inductivo deductivo analítico
Población: Empleados de la empresa Muestra:
Técnicas: Encuestas, Análisis muestreo Revisión
1
Capítulo 2
Diseño teórico
2.1. Clima Laboral
El clima organizacional o laboral como también se le denomina, como el conjunto de
factores que influyen en el ambiente laboral, y distinguidas directamente o indirectamente por
los trabajos que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Por su parte (Uria, 2013), es un componente multidimensional de elementos que
pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, modos de comunicación
y estilos de liderazgo de la dirección, entre otros; estos elementos conforman un clima
particular que influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo.
En efecto se puede afirmar que el clima laboral se puede convertir en un vínculo o un
estorbo para el desarrollo del buen desempeño de la empresa, pues es un elemento esencial de
influencia en el comportamiento de quienes forman parte dentro de la misma, teniendo
también vinculación con el sentimiento que se origina en el empleado de cercanía, pertenencia
por una parte o distanciamiento y lejanía con los compañeros de labor, directivos y demás
colaboradores que conforman la estructura organizativa de la compañía, expresada en
términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y
apertura, entre otras.
Las personas trabajan para satisfacer ciertas necesidades económicas, pero también por
el desarrollo personal. Es por ello que influyen diferentes factores como: El aspecto individual
de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el
aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización, los grupos dentro de la
Organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles; La motivación, necesidades,
esfuerzo y refuerzo; Liderazgo, poder, políticas, influencias, estilo; La estructura con sus macro
y micro dimensiones; Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,
comunicación y el proceso de toma de decisiones.(Moss, 1989), citado por (Rodriguéz, 2013,
pág. 6).
2
El crear relaciones interpersonales adecuadas contribuye a un clima laboral motivador,
siendo necesario conformar grupos y equipos de trabajo debidamente capacitados para
dirigirse hacia los objetivos técnicos y productivos que tiene establecido la organización.
Chiavenato (2009) menciona que el clima Laboral se refiere al ambiente interno entre
los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus
integrantes. El término clima Laboral se refiere de manera específica a las propiedades
motivacionales del ambiente Laboral; es decir, a los aspectos de la organización que llevan a la
estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en sus integrantes. Citado por
(Sierra, 2015).
Cabe señalar que el ambiente laboral va a depender en gran medida del trato que le
brinda los directivos o jefes a sus subordinados, y de igual manera va depender la relación que
se desarrolle entre los empleados y la institución, y todo lo anterior conforman lo que se
denomina el Clima Laboral. Este puede ser un vínculo o un obstáculo para el desempeño en el
interno.
Las definiciones de clima laboral explican que:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los empleados
que se desenvuelven en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento y desempeño de los
colaboradores.
El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
(Caraveo, 2004)
Visiblemente esta definición de manera sintetizada representa una forma clara de
asimilar el clima laboral al interior de una organización, sin suprimir por supuesto aquellas
definiciones que integran los procesos, la estructura organizacional y los comportamiento
individuales, considerados éstos últimos como componentes del clima organizacional y que al
3
ser estudiados y examinados como un todo permiten tener una precisa identificación del clima
que se presenta en una organización determinada.
2.2. Características del Clima Laboral
El clima organizacional constituye una configuración de las características de una
organización, así como las características personales de un individuo pueden construir su
personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en el comportamiento de un
individuo en su trabajo, así como el clima atmosférico puede jugar un cierto papel en su forma
de comportarse. (Ramos, 2012). Entre sus principales características encontramos:
El clima es una configuración particular de variables situacionales.
Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el
mismo.
El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma permanente como la
cultura, por lo tanto puede cambiar después de una intervención particular.
El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las
aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y culturales
de la organización.
El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un agente
que contribuye a su naturaleza.
El clima es distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar diferentes climas en
los individuos que efectúan una misma tarea.
El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el
observador o el actor.
Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden identificarse
fácilmente.
Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
Es un determinante directo de la comportamiento porque actúa sobre las actitudes y
expectativas que son determinantes directos del comportamiento (Taguiri, 1999) citado
por (Ramos, 2012).
4
En la manera que se caracterice la personalidad de una empresa puede ser sana o
malsana, en igual medida como se caracteriza la de ser humano en influencia en el equilibrio de
las relaciones interpersonales que establece con los de su entorno. Si ésta es considerada
malsana, perturbará las relaciones de los empleados entre sí con la organización, y tendrá
problemas para adaptarse a su medio externo. Así mismo, una empresa puede estar no siempre
consciente de su personalidad y de la imagen que proyecta a sus empleados e incluso clientes.
Una de las dimensiones que mide el clima se relaciona con el desarrollo humano, esto
es, capacitación y perfeccionamiento en el quehacer profesional; así mismo la selección del
personal forma parte de este sistema, pues es desde allí donde se empieza a contar con
personal altamente calificado y comprometido con dar lo mejor de sí y actuar en pro del buen
funcionamiento de la organización. (Ramos, 2012).
2.3. Dimensiones del Clima Laboral
Las dimensiones del clima laboral son las características susceptibles de ser medidas en
una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón, para
llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas
dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que
afectan el ambiente de las organizaciones. (Brunet, El clima de trabajo en las organizaciones:
definiciones, diagnóstico y consecuencias, 2011)
Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:
1. Los métodos de mando.- La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales.- Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación.- La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia.- La importancia de la interacción
superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
5
5. Las características de los procesos de toma de decisiones.- La pertinencia de las
informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
6. Las características de los procesos de planificación.- La forma en que se establece
el sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. Las características de los procesos de control.- El ejercicio y la distribución del
control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.- La planificación así como la
formación deseada. (Brunet, El clima de trabajo en las organizaciones:
definiciones, diagnóstico y consecuencias, 2011).
Se considera que para lograr un equilibrio clima laboral los empleados deben trabajar de
manera motivada y atenta a las metas de la empresa de forma más eficaz, para crear
sentimiento de satisfacción, compromiso de parte de ellos con la organización, y a su vez
sentimiento de pertenencia, etc. Como efecto tendrá que el empleado brinde un mejor servicio
al cliente externo.
De Igual manera el autor Brunet afirma que para evaluar el clima de una organización es
indispensable asegurar que el instrumento de medición comprenda por lo menos cuatro
dimensiones:
1. Autonomía Individual.- Esta dimensión incluye la responsabilidad, la
independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organización. El
aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser su
propio patrón y de conservar para él mismo un cierto grado de decisión.
2. Grado de estructura que impone el puesto.- Esta dimensión mide el grado al que
los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a los
empleados por parte de los superiores.
3. Tipo de recompensa.- Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de
promoción.
4. Consideración, agradecimiento y apoyo.- Estos términos se refieren al estímulo y
al apoyo que un empleado recibe de su superior. (Brunet, 2011).
6
Es de gran importancia que para elevar o detectar en qué nivel está el clima laboral de la
empresa mediante las constante mediciones que pueden realizarse y lograr determinar si
dentro de la estructura que conforma a la institución están presente la motivación y la
satisfacción de sus integrantes y en base a ello se mide que tan sano es el clima laboral que se
desarrolla. A través de la realización de técnicas de recolección de datos como la encuesta,
entrevistas, guía de observación al empleador en el desempeño de sus funciones.
2.4. La teoría de clima Organizacional de Likert
Esta teoría establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende
de manera directa del compromiso administrativo y las condiciones organizacionales que los
mismos aprecian, por lo tanto se asevera que la reacción estará determinada por la apreciación.
Likert en sus estudios instituye tres tipos de variables que definen las particulares propias de
una organización y que influyen en la percepción individual del clima, estas son las variables
causales, intermedias y finales. En tal sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados.
Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las
decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las
que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida (Brunet
1999), Citado por (Rodriguéz, 2013).
En síntesis, se puede afirmar que los factores extrínsecos e intrínsecos de la
organización inciden directa o indirectamente sobre el desempeño de los integrantes que
conforman la estructura de la organización y dan carácter al ambiente en que la empresa se
7
desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las
percepciones que sus miembros tengan de estos factores.
2.5. Salud organizacional
La interrelación entre los subsistemas de una organización (técnico, administrativo y
humano o psicosocial,) permite inferir en el clima organizacional que los mismos son elementos
de la Salud Organizacional.
En una organización que se considera saludable, el ambiente debe permitir al trabajador
el desarrollo pleno de todas sus capacidades y potencial humano que este tiene. Esto involucra
que no solo la gestión realizada por los directivos de la empresa sea responsable de los riesgos
para la salud y la seguridad de los empleados, sino también una posibilidad para que el
trabajador se desarrolle y crezca hasta su máximo potencial. Es esencial conservar un equilibrio
adecuado con relación al clima laboral, formación, estilo de gestión, así como certificar una
comunicación, comportamientos y actitudes de sustento en la organización. Para esto se
necesita un trabajo de equipo y el asesoramiento de expertos en salud y seguridad laboral.
Bennís (1966), Propone entonces, tres criterios para determinar la salud organizacional:
-Adaptabilidad: que se refiere a la habilidad para resolver los problemas que afronta la
organización y para oponerse a las modificaciones en las demandas ambientales, con una
actitud de flexibilidad
-Sentido de identidad: es la identificación de la organización con ella misma, conocimiento y
comprensión, sobre los que es, cuáles son sus metas y lo que debe hacer.
-Capacidad para percibir la realidad: habilidad para procurar conoce, percibir con exactitud e
interpretar correctamente las condiciones reales del medio externo e interno, principalmente
las relevantes para el funcionamiento de la organización. Citado por (Rodriguéz, 2013).
Por su parte Shein (1968) propone un cuarto parámetro:
-Estado de integración, el cual se refiere al grado de armonía e integración sobre los
subsistemas de la organización total, de tal manera que no funcione con fines diferentes no
convergentes. Citado (Gonzalez, 2017).
8
Cada institución o empresa debe desarrollar buenas prácticas y estrategias para la
preservación de la salud dentro de la organización, teniendo en cuenta su propia cultura y
valores, y objetivos organizacionales, de igual manera los recursos y potenciales humanos,
técnicos y económicos con que cuenta para alcanzar no solo las metas de la organización sino
las metas individuales de cada miembro que integre la organización.
2.6. Algunas patologías organizacionales
Todos los integrantes de las organizaciones están expuestos a padecer las
enfermedades que las aquejan, no sólo son los órganos periféricos lo que cometen errores. Este
tipo de patologías están muy relacionadas con la personalidad del Cerebro, con su autoestima
por los éxitos o fracasos pasados, que piense que sus éxitos pasados siguen siendo válidos en el
presente y lo serán en el futuro, y de esa manera pretender resolver problemas nuevos con
soluciones viejas, no se pretende decir que la experiencia no cuente, sino que aferrarse al
pasado con una vehemencia que raye en el exceso, no llevará necesariamente a ser mejores o
lograr mayores éxitos. (García, 2010)
Este tipo de actitudes dentro de los miembros de una organización afectan
directamente el clima laboral que se desarrolla dentro de la compañía lo que impide que los
empleados estén motivados o satisfecho con el ambiente en el que se desenvuelven en muchos
de los casos los miembros se ven afectados físicamente y psíquicamente a causa de la
deficiente salud organizacional.
2.7. Condiciones de trabajo
Para conseguir unas condiciones de trabajo seguras y saludables, deben ponerse en
práctica los siguientes procesos:
Evaluación de riesgos: debe existir un listado de los riesgos para la salud y la
seguridad, así como las correspondientes medidas de control
Seguridad: de los puestos de trabajo, herramientas y procedimientos de trabajo
Higiene industrial: un ambiente de trabajo limpio, con baja exposición a sustancias
químicas, ruido y otros factores de riesgo
9
Entorno psicosocial: un buen clima laboral, comunicación y estilo directivo
Comunicación: claridad sobre los objetivos y metas, cambios y resultados
Ergonomía y mejora del puesto de trabajo
Conciliación de la vida laboral y personal: una carga de trabajo razonable que no
afecte negativamente la calidad de vida del trabajador (Brunet, El clima de trabajo
en las organizaciones: definiciones, diagnóstico y consecuencias, 2011)
Esto se refiere a la ejecución de actividades realizadas en equipo, que involucra desde el
más alto directivo hasta el empleado con menos responsabilidades o rango dentro de la
empresa y expertos en el perfeccionamiento de un plan de acción y la identificación de los
objetivos a alcanzar.
Debe instituir un proceso de avance continuo, en cuyo asunto los trabajadores también
tengan su responsabilidad y la disposición de realizarlo y contribuir a su ejecución.
2.8. Satisfacción Laboral
Davis y Newstrom (2003), definen que es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud
afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. Citado por (Fuentes, 2012).
Es importante que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, y esto va
desde como son tratados dentro de la empresa, como son remunerados y como les ayudan a
desarrollar su potencial. Por el contrario los trabajadores que son mal pagados y que sienten
limitaciones, por el contrario los empleados que se sienten mal pagados, maltratados,
humillados o obstruidos en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de
comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos se
vuelven dentro de la organización, causando un clima laboral con falencias de estrés, ansiedad
y otras actitudes en la cuales quedan comprobadas la afectación de los miembros de una
organización.
10
2.9. Relación entre el Plan nacional del buen vivir y el clima laboral
El plan nacional del Buen vivir 2013-2017 es una planificación a nivel nacional la cual fue
impulsada por el gobierno de Rafael Correa con el fin de articular las políticas e inversión
pública. El Buen Vivir se planifica, no se improvisa. El Buen Vivir es la forma de vida que permite
la felicidad y la permanencia de la diversidad cultural y ambiental; es armonía, igualdad,
equidad y solidaridad. (Ecuador)
El plan Nacional del Buen Vivir consta de 12 objetivos que buscan su cumplimiento para
consolidar el cambio hacia el Buen Vivir de los ecuatorianos. Es así como el socialismo del buen
vivir se fundamenta en la equidad con respecto a la diversidad, no se trata de volver a un
pasado idealizado sino en afrontar los problemas de la sociedad del siglo XXI.
2.9.1. Objetivo 2: Auspiciar la igualdad, la cohesión, la inclusión y la equidad social y
territorial, en la diversidad
“El reconocimiento igualitario de los derechos de todos los individuos implica la
consolidación de políticas de igualdad que eviten la exclusión y fomenten la convivencia social y
política. El desafío es avanzar hacia la igualdad plena en la diversidad, sin exclusión, para lograr
una vida digna, con acceso a salud, educación, protección social, atención especializada y
protección especial.”
Uno de los deberes primordiales que tiene el Estado es la garantía sin discriminación del
efectivo goce de los derechos de las personas, la erradicación de la pobreza y la redistribución
equitativa de los recursos y la riqueza. El Sistema Nacional de Inclusión y Equidad Social es el
“conjunto articulado y coordinado de sistemas, instituciones, políticas, normas, programas y
servicios que aseguran el ejercicio, garantía y exigibilidad de los derechos establecidos en la
Constitución” (art. 340). Entre los principios del Sistema se encuentran la igualdad, equidad,
universalidad, progresividad, interculturalidad y solidaridad los cuales se establecen bajo
criterios de calidad, eficiencia/eficacia, transparencia responsabilidad y participación.
El Segundo objetivo del Plan Nacional del Buen Vivir debería ser tomado en cuenta para
fundamentar un adecuado clima organizacional dentro de la empresa IIASA debido a que sus
compendios deben ser respetados en cualquier lugar de trabajo, la equidad e igualdad de los
11
trabajadores dentro de los diferentes departamentos debe ser respetada ya que al no ser
tomada en cuenta genera malestar entre los empleados. La equidad social trabaja baja el
principio de que todos somos iguales y al verse afectada genera molestias dentro de la
organización.
2.9.2. Objetivo 3: Mejorar la calidad de vida de la población
“Mejorar la calidad de vida de la población es un reto amplio que demanda la
consolidación de los logros alcanzados en los últimos seis años y medio, mediante el
fortalecimiento de políticas intersectoriales y la consolidación del Sistema Nacional de Inclusión
y Equidad Social.”
La Constitución, en el artículo 66, establece “el derecho a una vida digna, que asegure la
salud, alimentación y nutrición, agua potable, vivienda, saneamiento ambiental, educación,
trabajo, empleo, descanso y ocio, cultura física, vestido, seguridad social y otros servicios
sociales necesarios”. En consecuencia mejorar la calidad de vida de la población es parte de un
proceso complejo.
En cuanto al tercer objetivo del Plan Nacional del Buen Vivir su importancia en la
investigación realizada dentro de la empresa IIASA, radica en lo indispensable que es mejorar la
calidad de vida del colaborador, ya que esta es una meta de cualquier empresa. El objetivo es
identificar los factores que influyen en el clima laboral y por ende afectan el desempeño de los
colaboradores, y así desarrollar estrategias que permitan garantizar una mejora en la calidad de
vida del trabajador.
2.9.3. Objetivo 9: Garantizar el trabajo digno en todas sus formas
“Los principios y orientaciones para el Socialismo del Buen Vivir reconocen que la
supremacía del trabajo humano sobre el capital es incuestionable. De esta manera, se establece
que el trabajo no puede ser concebido como un factor más de producción, sino como un
elemento mismo del Buen Vivir y como base para el despliegue de los talentos de las personas.”
Al olvidar que trabajo es sinónimo de hombre, el mercado lo somete al juego de la
oferta y demanda, tratándolo como una simple mercancía (Polanyi, 1980). El sistema
12
económico capitalista concibe al trabajo como un medio de producción que puede ser
explotado, llevado a la precarización, y hasta considerarlo prescindible. El trabajo, definido
como tal, está subordinado a la conveniencia de los dueños del capital, es funcional al proceso
productivo y, por lo tanto, está alejado de la realidad familiar y del desarrollo de las personas.
En contraste con esa concepción, y en función de los principios del Buen Vivir, el artículo
33 de la Constitución de la República establece que el trabajo es un derecho y un deber social.
El trabajo, en sus diferentes formas, es fundamental para el desarrollo saludable de una
economía, es fuente de realización personal y es una condición necesaria para la consecución
de una vida plena. El reconocimiento del trabajo como un derecho, al más alto nivel de la
legislación nacional, da cuenta de una histórica lucha sobre la cual se han sustentado
organizaciones sociales y procesos de transformación política en el país y el mundo.
El objetivo 9 plantea que el trabajo digno debe ser considerado en todas sus formas y
por esa razón se aplica como sujeto de estudio su cumplimiento dentro de la empresa matriz
IIASA debido a que su incumplimiento repercute en el clima organizacional. Si el colaborador
siente que su trabajo no está siendo respetado ni remunerado equitativamente generara
malestar y un mal ambiente pesimista, lo cual se reflejará en la producción y desenvolvimiento
del trabajador dentro de su jornada laboral.
2.10. Legislación laboral del Ecuador
Conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar las actividades laborales,
ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como también a sus obligaciones y lo
mismo para el empleador.
El 17 de Marzo del 2016 la Asamblea Nacional aprobó la Reforma Laboral sobre la Ley
Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, Regulación Excepcional de la Jornada de
Trabajo, Cesantía y Seguro de Desempleo. La reforma está constituida de 6 puntos claves:
Trabajo Juvenil
La reforma introduce la figura de “contrato de trabajo juvenil” destinada a personas de
entre 18 y 26 años de edad. Este contrato está enfocado solo para personas que buscan el
primer empleo. Como incentivo para que las empresas contraten a estos trabajadores jóvenes,
13
se establece que el Estado se hará cargo del pago del aporte del empleador al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS).
Reducción Jornada Laboral
El proyecto de Ley permite a las empresas, con autorización del Ministerio de Trabajo y
previo acuerdo entre el empleador y el trabajador, reducir la jornada laboral de 40 horas a 30
horas a la semana. La baja de horas de trabajo será autorizada por un período no mayor a seis
meses renovables por seis meses más por una sola ocasión.
Jornada prolongada de trabajo
La reforma contempla la posibilidad de pactar por escrito, de manera excepcional, que
se labore más de ocho horas diarias. Sin embargo, las jornadas de labor no deben superar el
máximo de 40 horas semanales ni de 10 horas al día, en horarios que se podrán distribuir de
manera irregular en los cinco días laborables de la semana.
Licencia o permiso sin remuneración para el cuidado de los hijos
El texto plantea que el trabajador o trabajadora, luego de terminada la licencia regular
remunerada de tres meses para la madre y 15 días para el padre, tendrán derecho a una
licencia opcional y voluntaria sin remuneración hasta por nueve meses adicionales para el
cuidado de sus hijos recién nacidos. Si luego de la licencia sin remuneración a la que se acoja el
padre o la madre fuesen despedidos por haberse acogido a este beneficio, se considerará
despido ineficaz.
Seguro de desempleo
La ley crea el seguro de desempleo para los afiliados al Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS). El beneficio es para quienes pierdan su trabajo por causas ajenas a su
voluntad. El proyecto plantea que el 3% del aporte que hoy se acumula como ahorro del
afiliado por cesantía se distribuya, en delante, de la siguiente manera: 1% a un fondo solidario y
ya únicamente el 2% a una cuenta individual.
Pasantías
Las pasantías no serán pagadas y los patronos solo cancelarán un estipendio de un
tercio del salario básico unificado (USD 122 en este año). Sin embargo, el patrono está obligado
a afiliar al pasante a la seguridad social sobre el salario básico (USD 366).
14
Capítulo 3
Diseño Metodológico
3.1. Metodología de la investigación
Según el paradigma establecido en el planteamiento del problema, el enfoque de la
investigación es de carácter cuantitativo, permitiendo estudiar y comprender los elementos
que forman parte del clima organizacional, de esta manera se analizará las causas que ocasiona
el decremento del desempeño laboral, posterior a ello se propondrá herramientas que den
solución al problema que se ha determinado.
El estudio se realizara dentro de la empresa, tanto para mejorar el clima organizacional
y el incremento del desempeño laboral, aquí entra la observación directa donde se aplicaran
medidas correctivas que permitan establecer medidas correctivas y conocer los niveles de
crecimiento en el desempleo laboral.
3.2. Antecedentes de la Empresa
Constituida el 24 de septiembre de 1924 en Guayaquil, gracias a la visión del Sr.
Benjamín Rosales Pareja, lo que los convierte en el distribuidor de Caterpillar más antiguo de
América Latina y Canadá. En mayo de 1969, bajo el presidente ejecutivo Benjamín Rosales
Aspiazu, inauguraron su oficina principal en la avenida Juan Tanca Marengo, contando con un
área total de 51.265 m2 y con una gran infraestructura física, técnica y humana para atender las
necesidades de sus clientes.
En Quito se encuentran presentes desde 1938 y crecieron por el aporte del gerente, el
Sr. Juan Elizalde Cordovéz. Posteriormente, en abril de 1977 abrieron las instalaciones de
31.875 m2 en la avenida Panamericana Norte, donde cubrieron todos los requerimientos de
ventas, repuestos y servicios para Sierra y Oriente.
Con el fin de ampliar su cobertura a nivel nacional abrieron la Sucursal Cuenca en junio
de 1980. En julio de 1986 inauguraron la Agencia Machala para servir mejor, principalmente al
sector agrícola y camaronero.
15
En el 2005 iniciaron la Sucursal El Coca, en el km. 5 vía Lago Agrio, con un área de 7.562
m2 para abastecer las necesidades de ventas, repuestos y servicios del sector petrolero.
También están ubicados en la Vía a la Costa, Manta, Loja, Portoviejo, Ambato, Lago Agrio y
Santo Domingo.
Durante los años han acumulado una vasta experiencia en venta de equipos camineros,
industriales y agrícolas, dando respaldo a nivel nacional a través de su servicio posventa y
servicio técnico especializado. Actualmente continúan brindando valor agregado a sus equipos,
productos y servicios, atendiendo con rapidez y eficacia. Con el fin de poder cumplir con sus
estrategias planteadas, las cuales son:
Salud financiera
Satisfacción al cliente
Líderes del mercado
Eficiencia operativa
El mejor equipo.
3.3. Diseño de la investigación
El enfoque establecido permitirá verificar la hipótesis, ya que permitirá realizar cambios
a favor de la organización, obteniendo resultados beneficios para cada integrante, esta
investigación buscara problemas reales, con el fin de detectar las falencias y proponer acciones
para dar solución al problema.
Investigación descriptiva.- se describirá eventos y situaciones, se hará uso de la
modalidad bibliográfica documental, con el propósito de que con la información se pueda
conceptualizar las variables planteadas.
Investigación explicativa.- se dará una explicación al fenómeno para conocer las causas,
se pretende obtener información que va más allá de los sujetos de estudios.
3.4. Tipo de investigación
Bibliográfica – documental.- para proceder a realizar el proyecto se hará uso de fuentes
bibliográficas documental, debido a que se centrara en información de libros, trabajos de
16
investigación, revistas, biblioteca, entre otros; con el propósito de que la información se centre
en la comprensión y el realismo del problema.
Investigación de campo y observación directa.- se estará en contacto de manera directa
con los elementos involucrados en el problema, es este caso todos los colaboradores de la
empresa, mediante encuestas y entrevistas, mediante esas herramientas se podrá recolectar
información para conocer la situación de la empresa y el problema de estudio.
3.5. Población y muestra
Según (Arias, 2012), la población es “Un conjunto finito o infinito de elementos con
características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación”.
Con respecto a esta investigación la población considerada a la misma está compuesta por los
empleados de la empresa matriz IIASA de la ciudad de Guayaquil, son 215 empleados
potenciales a encuestarse para analizar en qué estado se encuentra actualmente el clima
organizacional de la empresa.
Tabla 3 Población en la empresa matriz IIASA
Personal Cantidad
Presidente Ejecutivo 1
Gerente General 1
Contralor 1
Gerentes de Ventas 3
Gerente de Marketing 1 Gerente de Talento Humano 1
Gerente de Crédito y Cobranza 1
Gerente Financiero 1
Operarios 205 Total 215
Debido a que la cantidad de sujetos que conforman la población es pequeña no se
consideró necesario obtener una muestra de estudio. De requerir un cálculo muestral, con la
población finita de 215 empleados, al 95% de Nivel de Confianza del estudio, un 3% de máximo
error permitido, y p y q de proporciones de 50% de probabilidad de ocurrencia de la pregunta
de investigación, se obtendría una muestra óptima de 98 individuos para encuestar.
17
Se planteó inicialmente hacer la encuesta de manera censal, sin embargo se llegó a 205
empleados de un total de 215 identificados en la población objeto de estudio. Sobrepasando el
tamaño muestral óptimo y cumpliendo con llegar a encuestar al 95% de la población de
estudio.
Las unidades de estudio la conformaron los empleados de la empresa en sus distintos
departamentos y las entrevistas se realizaron a los gerentes y jefes departamentales siendo un
total de 3 entrevistas.
3.6. Procesamiento y análisis de información
Ya obtenida la información a través de las encuestas se procedió a revisar y codificar los
datos obtenidos para facilitar la tabulación y análisis, la tabulación de datos se realizó de
manera manual, para el análisis de estos se utilizó la investigación descriptiva, donde se
identificaron los porcentajes y para presentar la información de manera gráfica se usó el
programa Excel.
3.7. Instrumentos para el levantamiento de información.
Uría Calderón (2011), en su trabajo de investigación titulado “El Clima Organizacional y
su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de ANDELAS CÍA. LTDA. De la ciudad
de Ambato”, de la Universidad Técnica de Ambato, planteó como objetivo general determinar
la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas
Cía. Ltda., llegando a la conclusión de que el desempeño laboral de los trabajadores se ve
afectado en gran parte por la aplicación del liderazgo autocrático, debido a que impide la
aportación de nuevas ideas y los cohíbe en cierto modo para dar un valor agregado a su trabajo
diario. En función de esto determinó que las principales variables a medir son: liderazgo,
motivación, desempeño laboral, comunicación, y trabajo en equipo.
Jorge León (2016) en su estudio sobre el clima organizacional realizado en la Empresa
Pública Municipal de Agua Potable y Alcantarillado del Cantón Machala para obtener el título
de Magister en Administración de Empresas, plantea como objetivo determinar los diferentes
factores que influyen en el clima organizacional, y llega a la conclusión que los factores del
18
clima organizacional son muy diversos y están a consideración del autor del estudio de acuerdo
a lo analizado y descrito en la teoría aplicada. En función de esto determinó que las principales
variables a medir son: grado de cohesión, confianza, apoyo, autonomía, reconocimiento,
equidad, e innovación.
Copeme (2009) desarrolló una encuesta de auto-evaluación organizacional, la cual sirve
de guía para realizar mediciones del clima laboral en una organización y determinar el grado de
satisfacción del cliente interno, con el fin de tomar las medidas necesarias para corregir los
probables factores que impiden que los individuos puedan desarrollar bien su trabajo. En
función de esto determinó que las principales variables a medir son: trabajo en equipo,
ambiente adecuado, comunicación, motivación, liderazgo, satisfacción laboral, econocimientos,
y beneficios.
3.7.1. Encuesta a Empleados de la empresa
A continuación se presentan las preguntas que fueron realizadas a los empleados para
identificar el nivel del clima laboral de la empresa, estas preguntas fueron realizadas con
escalas Likert de Muy bueno, Bueno, regular, malo y muy malo, así como también preguntas
dicotómicas de si y no. El formato completo de la encuesta que fue autoaplicada por los
empleados y realizada de forma anónima puede ser revisado en el anexo A de este trabajo.
1. ¿Qué calificación le daría al estilo de liderazgo que se practica en la empresa?
2. ¿Considera necesario que la empresa implemente un liderazgo participativo?
3. ¿Qué tipo de incentivo le gustaría recibir por una labor bien ejecutada?
4. ¿Cuál considera que es su grado de motivación?
5. ¿Considera que el factor de motivación por parte de la empresa es un elemento
esencial para realizar un buen trabajo?
6. ¿Siente que la empresa es recíproca en cuanto al trabajo que usted realiza?
7. ¿Existe equidad en el trato y la retribución que la empresa ofrece la empresa a
los trabajadores?
8. ¿Existe el trabajo en equipo dentro de la empresa?
9. ¿Cómo calificaría el clima organizacional en la empresa?
19
10. Cuál es su grado de satisfacción general en la empresa?
11. ¿Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidiría de manera
positiva en su desempeño laboral actual?
Luego de realizar y tabular los resultados de la encuesta, se plantearán acciones para el
mejoramiento del clima laboral de la empresa investigada.
3.7.2. Entrevista para los directivos de la empresa
1. ¿Cuáles objetivos observa o considera usted que los trabajadores persiguen dentro de la
empresa?
2. De acuerdo a lo que usted ha observado. ¿Cuáles beneficios personales busca el
trabajador dentro de la empresa?
3. ¿Los trabajadores son recíprocos con la empresa, siendo aplicados en el trabajo y
cuidando el patrimonio institucional?
4. ¿Considera que los trabajadores están en capacidad de tomar decisiones en sus puestos
de trabajo?, ¿Actualmente lo han demostrado?
5. ¿Cree usted que el personal de su área tiene un fuerte compromiso organizacional?
6. ¿Cómo incentivan en su departamento al personal cuando hay un reto para la
organización donde se requiera de la participación activa para su cumplimiento?
7. ¿Cómo ve usted el espíritu de trabajo en equipo en esta organización? y ¿En su área
específicamente?
8. ¿Diría usted que el personal que trabaja directo con usted, comunican su ingenio y
creatividad a sus superiores?
9. ¿Con relación a las preguntas y respuestas anteriores cómo calificaría el desempeño
laboral de sus trabajadores?
10. ¿Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidiría de manera
positiva en el desempeño laboral de sus trabajadores?, ¿De qué manera?, ¿Por qué?,
¿Qué aspectos del clima laboral cree usted que se podría mejorar en la empresa?
20
3.9. Análisis e interpretación de los resultados de la encuesta aplicada a los empleados
1. ¿Qué calificación le daría al estilo de liderazgo que se practica en la empresa?
Tabla 4 Liderazgo que se practica en la empresa
Descripción Frecuencia Porcentaje
Excelente 0 0%
Bueno 70 34%
Regular 96 47%
Malo 39 19%
Pésimo 0 0%
Total 205 100%
Figura 1 Liderazgo que se practica en la empresa
Fuente: Encuesta aplicada a empleados de la empresa IIASA matriz
Autor: Machado & Alvarado
Se observa en la figura 1, que de acuerdo a los resultados obtenidos en encuesta aplicada a
los empleados de la empresa IIASA matriz, un 47% considera regular el estilo de liderazgo que
se practica en la empresa, un 34% opina que es bueno, seguido de un 19% que perciben un
estilo de liderazgo malo.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Excelente Bueno Regular Malo Pésimo
0%
34%
47%
19%
0%
Excelente Bueno Regular Malo Pésimo
21
2. ¿Considera necesario que la empresa implemente un liderazgo participativo?
Tabla 5 Liderazgo participativo
Descripción Frecuencia Porcentaje
Si 199 97%
No 6 3%
Total 205 100%
Figura 2 Liderazgo participativo
Fuente: Encuesta aplicada a empleados de la empresa IIASA matriz
Autor: Machado & Alvarado
Se observa que un 97% de los operadores encuestados, si considera necesario implementar
un liderazgo participativo en la Empresa IIASA matriz, mientras que un 3% opina que no es
necesario. Estos resultados fundamentan la propuesta de esta investigación, pues el clima
organizacional se ha afectado respecto a la falta de un liderazgo participativo.
97%
3%
Si No
22
3. ¿Qué tipo de incentivo le gustaría recibir por una labor bien ejecutada?
Tabla 6 Tipo de Incentivo
Descripción Frecuencia Porcentaje
Incentivos Económicos 149 73%
Elogios 20 10%
Reconocimiento 5 2%
Empleado del Mes 13 6%
Todas las anteriores 18 9%
Total 205 100%
Figura 3 Tipo de Incentivo
Fuente: Encuesta aplicada a empleados de la empresa IIASA matriz
Autor: Machado & Alvarado
De las respuestas a esta pregunta se obtiene que un 73% de los empleados prefieren recibir
incentivos económicos por parte de la empresa, un 10% se inclina por los elogios; un 9%
manifiesta estar de acuerdo con todos las opciones referidas, un 6% prefiere que se tome en
consideración la opción Empleado del Mes, mientras que un 2% indica que le gustaría recibir
reconocimientos por la labor ejecutada.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80% 73%
10%2%
6% 9%
Incentivos Economicos Elogios
Reconocimiento Empleado del Mes
Todas las anteriores
23
4. ¿Cuál considera que es su grado de motivación?
Tabla 7 Grado de Motivación
Descripción Frecuencia Porcentaje
Altamente motivado 4 2%
Medianamente motivado 111 54%
Desmotivado 90 44%
Total 205 100%
Figura 4 Grado de Motivación
Fuente: Encuesta aplicada a empleados de la empresa IIASA matriz
Autor: Machado & Alvarado
Un 54% de los empleados encuestados manifestaron estar medianamente motivados,
mientras un 44% opina estar desmotivado, y solo un 2% indica que si se siente altamente
motivado. Se observa de esta manera la necesidad de implementar estrategias gerenciales que
mejoren esta situación dentro de la empresa, ya que la motivación forma parte esencial del
logro de los objetivos y metas que se proponga la organización.
2%
54%
44%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Altamente motivado Medianamente motivado Desmotivado
Altamente motivado Medianamente motivado Desmotivado
24
5. ¿Considera que el factor de motivación por parte de la empresa es un elemento esencial
para realizar un buen trabajo?
Tabla 8 Factor motivacional
Descripción Frecuencia Porcentaje
Si 205 100%
No 0 0%
Total 205 100%
Figura 5 Factor Motivacional
Fuente: Encuesta aplicada a empleados de la empresa IIASA matriz
Autor: Machado & Alvarado
Un 100% de los encuestados opinan que el factor motivación es un elemento esencial que
influye muy considerablemente en el trabajo realizado por los empleados. Se entiende de esta
manera, que toda empresa debe afianzar las relaciones con los empleados, utilizando
estrategias que motiven y se traduzcan en el logro de los objetivos y por ende el mejoramiento
del clima organizacional.
100%
0%
Si No
25
6. ¿Siente que la empresa es recíproca en cuanto al trabajo que usted realiza?
Tabla 9 Trabajo realizado versus la reciprocidad de la empresa
Descripción Frecuencia Porcentaje
Si 13 6%
No 192 94%
Total 205 100%
Figura 6 Trabajo realizado versus la reciprocidad de la empresa
Fuente: Encuesta aplicada a empleados de la empresa IIASA matriz
Autor: Machado & Alvarado
Un 94% de los empleados a quienes se les aplicó la encuesta, manifestó que no sienten
reciprocidad por parte de la empresa con respecto al trabajo que ellos desempeñan, mientras
que un 6% opina que sí. Puede observarse un alto porcentaje de desmotivación, y se aprecia
que la empresa no está aplicando estrategias correctas para fomentar actividades que mejoren
el clima laboral. La gerencia debe entender que la productividad y el logro de las metas
propuestas se ven influenciados por la motivación y el entusiasmo del trabajador.
6%
94%
Si No
26
7. ¿Existe equidad en el trato y la retribución que la empresa ofrece a los trabajadores?
Tabla 10 Equidad en el trato y la retribución
Descripción Frecuencia Porcentaje
Si 15 7%
No 190 93%
Total 205 100%
Figura 7 Equidad en el trato y la retribución
Fuente: Encuesta aplicada a empleados de la empresa IIASA matriz
Autor: Machado & Alvarado
Los resultados de esta pregunta indican que un 93% considera que no existe equidad en
el trato y la retribución que tiene la empresa con los trabajadores, mientras que un 7% si opina
que existe tal retribución equitativa; sin embargo, un alto porcentaje indica que el clima
organizacional puede verse afectado considerablemente, lo cual es desventajoso para la
gerencia.
7%
93%
Si No
27
8. ¿Existe el trabajo en equipo dentro de la empresa?
Tabla 11 Trabajo en equipo
Descripción Frecuencia Porcentaje
Si 22 11%
No 183 89%
Total 205 100%
Figura 8 Trabajo en equipo
Fuente: Encuesta aplicada a empleados de la empresa IIASA matriz
Autor: Machado & Alvarado
Un 89% de los encuestados, manifestó que no existe trabajo en equipo dentro de la
empresa, mientras que un 11% considera que si hay trabajo en equipo; estas opiniones
permiten detectar la necesidad de recalcar a la gerencia la importancia de mejorar el clima
organizacional, escuchar a los empleados, conocer sus opiniones y puntos de vista, mejorará
sin duda alguna el ambiente dentro de la empresa.
11%
89%
Si No
28
9. ¿Cómo calificaría el clima organizacional en la empresa?
Tabla 12 Clima Organizacional
Descripción Frecuencia Porcentaje
Favorable 0 0%
Medianamente
Favorable 90 44%
Desfavorable 115 56%
Total 205 100%
Figura 9 Clima Organizacional
Fuente: Encuesta aplicada a empleados de la empresa IIASA matriz
Autor: Machado & Alvarado
De acuerdo a los resultados que se muestran en la figura, se puede precisar que un 56% de
los encuestados opina que el clima organizacional en la empresa es desfavorable, mientras que
un 44% manifiesta que es medianamente favorable; estas opiniones refuerzan el objetivo de
esta investigación con respecto a la importancia de un buen clima organizacional dentro de la
empresa IIASA.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Favorable MedianamenteFavorable
Desfavorable
0%
44%
56%
Favorable Medianamente Favorable Desfavorable
29
10. ¿Cómo calificaría su grado de satisfacción general en la empresa?
Tabla 13 Satisfacción Organizacional
Descripción Frecuencia Porcentaje
Muy Satisfecho 10 5%
Medianamente Satisfecho 82 40%
Algo insatisfecho 113 55%
Total 205 100%
Figura 10 Satisfacción Organizacional
Fuente: Encuesta aplicada a empleados de la empresa IIASA matriz
Autor: Machado & Alvarado
De acuerdo a los resultados que se muestran en la figura, se puede observar que el 55% de
los encuestados se encuentran algo insatisfechos, mientras que un 40% manifiesta estar
medianamente satisfechos; y el 5% de los colaboradores declaran encontrarse muy
satisfechos. Según los resultados obtenidos podemos indicar que el rendimiento de los
trabajadores y la productividad de la empresa pueden verse afectados, por lo cual es
importante mejorar el clima organizacional, procurar que los empleados trabajen en un
entorno físico adecuado y con unas condiciones favorables.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Muy Satisfecho MedianamenteSatisfecho
Algo insatisfecho
5%
40%
55%
Muy Satisfecho Medianamente Satisfecho Algo insatisfecho
30
11. ¿Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidiría de manera positiva
en su desempeño laboral actual?
Tabla 14 Incidencia del Clima Organizacional en el desempeño laboral
Figura 11 Incidencia del Clima Organizacional en el desempeño laboral
Fuente: Encuesta aplicada a empleados de la empresa IIASA matriz
Autor: Machado & Alvarado
Un 100% de los encuestados opina que mejorar el clima organizacional en la empresa IIASA
incidirá de manera muy positiva en el desempeño laboral de los empleados; los resultados
obtenidos fortalecen el tema de investigación y resaltan la importancia que debe tener para la
gerencia tomar acciones e implementar estrategias que contribuyan a mejorar el clima
organizacional.
100%
0%
Si No
Descripción Frecuencia Porcentaje
Si 205 100%
No 0 0%
Total 205 100%
31
3.10. Entrevista aplicada a los Directivos
Directivo 1: Gerente de Ventas, Área comercial.
Directivo 2: Gerente de talento humano, Área Recursos Humanos
Directivo 3: Gerente Financiero, Área finanzas.
1. ¿Cuáles objetivos observa o considera usted que los trabajadores persiguen dentro de
la empresa?
Directivo 1.- De acuerdo a lo observado los trabajadores se esmeran por cumplir con las
actividades asignadas, en líneas generales, todos buscan estabilidad laboral y permanecer en
sus puestos de trabajo, de esta manera garantizar el alimento a sus familias y lograr metas
personales. Así también se observa interés por parte de algunos trabajadores en seguir
creciendo profesionalmente.
Directivo 2.- Cumplir metas, aprender, superación personal y crecimiento profesional
Directivo 3.- Crecimiento laboral, oportunidad de escalar posiciones dentro de la
empresa con mejor remuneración y mayores beneficios.
2. De acuerdo a lo que usted ha observado. ¿Cuáles beneficios personales busca el
trabajador dentro de la empresa?
Directivo 1.- Los beneficios personales que en general se puede observar que buscan los
trabajadores están relacionados con la estabilidad en el trabajo, cumplir con metas que les
exige la empresa y ascender con el transcurso del tiempo a puestos superiores.
Directivo 2.- Crecimiento económico y profesional.
Directivo 3.- El trabajador busca un salario mensual digno que le alcance para solventar
todos sus gastos, así mismo busca horarios de trabajo “normales” que fomenten la interacción
familiar.
32
3. ¿Los trabajadores son recíprocos con la empresa, siendo aplicados en el trabajo y
cuidando el patrimonio institucional?
Directivo 1.- De forma muy general si son aplicados en el trabajo, sin embargo, también
hay trabajadores que no muestran mucho interés en el cuidado del patrimonio, solo se limitan
a realizar sus funciones pero si algo está fuera de esas funciones no se preocupan por
realizarlas, lo cual muestra poca identidad con la empresa.
Directivo 2.- Si, en su gran mayoría.
Directivo 3.- La realidad es que no siempre se cumple este compromiso entre
empleador-empleado, ciertos elementos creen que la compañía está en deuda con ellos y
deben acatarse a su disponibilidad, muchos trabajadores al pasar de los años pierden la
proactividad, y no dan un paso más allá de sus funciones.
4. ¿Considera que los trabajadores están en capacidad de tomar decisiones en sus
puestos de trabajo?, ¿Actualmente lo han demostrado?
Directivo 1.- Si existen algunos puestos de trabajo donde pueden tomar decisiones,
siempre y cuando estas estén debidamente aprobadas por los directivos, tales decisiones no
deben entorpecer los objetivos que la empresa persigue, y en lo mayor posible tampoco deben
perjudicar la relación laboral. Para eso existen los supervisores, para tomar decisiones en sus
puestos de trabajo que beneficien las metas de la organización.
Directivo 2.- Para ciertas funciones si aplica para otras no
Directivo 3.- Esta pregunta podría ser dividida, hay buenos elementos que toman
decisiones a tiempo para agilitar el desenvolvimiento de todos como conjunto, sin embargo
también existe personal muy acostumbrado a no tomar decisiones y consultar a su jefe
inmediato, para desviar la responsabilidad en caso de que la decisión tomada no haya sido la
más acertada.
33
5. ¿Cree usted que el personal de su área tiene un fuerte compromiso organizacional?
Directivo 1.- El compromiso organizacional es algo muy importante para la empresa, no
obstante, muchos trabajadores han demostrado, en ciertas ocasiones, poco compromiso por la
empresa, esto se ve reflejado en la disposición que muestran por lograr las metas y objetivos de
la empresa, al momento que desarrollan sus actividades.
Directivo 2.- Correcto, cumplen con los procesos y protocolos que exige la empresa.
Directivo 3.- No se puede generalizar, pero lamentablemente existe personal que no
cumple sus funciones si no existe seguimiento por parte de su jefe inmediato.
6. ¿Cómo incentivan en su departamento al personal cuando hay un reto para la
organización donde se requiera de la participación activa para su cumplimiento?
Directivo 1.- Por lo general, se reconocen las horas trabajadas y son actitudes que son
consideradas al momento de cubrir una vacante, se estudia si hay la posibilidad de subir de
nivel a algún trabajador que haya demostrado compromiso y cuyo deseo de superación sea
notorio. La disposición que tenga un trabajador es muy importante para la empresa.
Directivo 2.- Con un buen ambiente laboral, con recompensas económicas y no
económicas
Directivo 3.- La mejor motivación que puede tener el personal es mostrarle su
oportunidad de crecimiento dentro de la compañía, sin embargo estamos acostumbrados a los
incentivos monetarios a corto plazo y no siempre es posible realizar este tipo de incentivos.
7. ¿Cómo ve usted el espíritu de trabajo en equipo en esta organización? y ¿En su área
específicamente?
Directivo 1.- En forma muy general si se trabaja en equipo, pero hay ocasiones donde se
puede apreciar poca disposición al trabajo en equipo por parte de los operadores, aunque la
gerencia solicite que se realice una actividad con la colaboración y el apoyo de todos, siempre
hay aquellos que no se preocupan por intervenir u apoyar con sus conocimientos.
Probablemente no existe un buen liderazgo que permita influir de manera positiva en todos los
empleados.
34
Directivo 2.- En ocasiones bueno, en otras ocasiones no. El trabajo en equipo siempre es
reciproco cuando el equipo se encuentra alineado en alcanzar los objetivos, cuando se delegan
funciones y responsabilidades por igual en todos los rangos y áreas se consiguen los objetivos.
Directivo 3.- Se ha perdido mucho espíritu de trabajo en equipo, cada uno vela
únicamente por el cumplimiento de sus funciones, y muchas veces consideran que realizan
favores cuando alguna de sus funciones es en interacción con otro empleado.
8. ¿Diría usted que el personal que trabaja directo con usted, comunican su ingenio y
creatividad a sus superiores?
Directivo 1.- Muy poco, la mayoría del personal solo se dedica a cumplir actividades
específicas asignadas, el participar, comunicar o mostrar creatividad no es común en la
empresa.
Directivo 2.- En ciertas ocasiones.
Directivo 3.- No, está acostumbrado a que su superior le indique la forma en que deben
laborar.
9. ¿Con relación a las preguntas y respuestas anteriores cómo calificaría el desempeño
laboral de sus trabajadores?
Directivo 1.- Un desempeño bueno, sin embargo, se puede mejorar. Posiblemente se
deban tomar acciones que contribuyan a aumentar la comunicación entre los empleados con
los directivos y surjan nuevas ideas, que beneficien las relaciones en la organización.
Directivo 2.- Es muy bueno, y mejor aun cuando se siente motivados por alcanzar un
objetivo.
Directivo 3.- Bueno, sin embargo se puede hacer mucho más para salir adelante como
compañía.
35
10. ¿Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidiría de manera
positiva en el desempeño laboral de sus trabajadores?, ¿De qué manera?, ¿Por qué?,
¿Qué aspectos del clima laboral cree usted que se podría mejorar en la empresa?
Directivo 1.- Obviamente, si se mejora el clima organizacional se verá reflejado en un
mejor rendimiento y productividad por parte de los trabajadores. Es importante como directiva
de la empresa, tomar en consideración cualquier estrategia o actividad que permita acertar en
estas relaciones con los trabajadores. Si es importante mejorar el clima organizacional y tomar
a tiempo las correcciones necesarias. Esto puede hacerse en situaciones relacionadas con la
comunicación entre los empleados y los directivos y supervisores de las distintas áreas,
incentivos laborales y salariales, reconocimientos por el trabajo realizado, entre otros.
Directivo 2.- La mejor forma de mejorar el clima laboral es con la comunicación directa
de todas las áreas, eliminando procesos innecesarios y haciendo que fluya la información de
manera más eficiente entre los departamentos que trabajan juntos. Esto crearía sinergia al
momento de trabajar y motivaría a todo el personal involucrado
Directivo 3.- El clima laboral está relacionado directamente con la actitud de los
trabajadores, lamentablemente por la difícil situación que vivió el país se tomaron acciones que
incidieron en las remuneraciones, e incluso en muchos casos hubieron despidos, todo esto
afectó directamente a los colaboradores que siguen dentro del grupo, muchos se encuentran
adeudados fuertemente y por ello se encuentran en actitud de “sobrevivencia”, ya no les
interesa brindar un poco más de ayuda para que toda la empresa salga adelante, mientras no
mejore la situación financiera es difícil que el clima laboral incida en una mejora significativa de
los empleados.
3.11. Análisis e interpretación de los resultados de la Entrevista aplicada a los Directivos
Dado que, el motivar a los empleados a realizar su trabajo correctamente y a tiempo es
una de las principales tareas de la dirección. Hoy en día, es importante conocer el punto de
vista de los líderes de la organización, como su percepción hacia su equipo de trabajo, el
ambiente en el cual se desenvuelven y las situaciones que consideran deben mejorar. Todo
36
esto, con el fin de crear un excelente lugar de trabajo, donde se logren los objetivos de la
misma, con personas que entreguen lo mejor de sí mismas y trabajen unidas como familia.
De acuerdo a las respuestas dadas por tres directivos de la empresa, ellos consideran
que los objetivos que los trabajadores persiguen dentro de la organización son varios como
aprender, crecer profesionalmente y superarse, y que estos les permitan obtener beneficios
que mejoren su condición económica, alcanzar una adecuada estabilidad laboral, y escalar
posiciones dentro de la organización. Los directivos coinciden en afirmar que en cuanto a la
reciprocidad de los trabajadores para con la empresa, muchos de ellos se limitan a realizar
únicamente sus funciones y no van más allá de las mismas, por lo cual pierden la proactividad y
muestran poco compromiso por la empresa.
Los entrevistados exteriorizan que hay empleados que no son capaces de tomar
decisiones sin consultarlas con su superior, debido al sentimiento de tener miedo al fracasar en
la decisión tomada. Así como también, para ellos, existe personal que si es capaz de tomar
decisiones en cuanto a las funciones que realizan pero que estas deben ir alineadas a los
objetivos que la empresa persigue, por lo cual es notorio que no hay un verdadero liderazgo
participativo.
Por otro lado, algunos de ellos declaran que es necesario el mejoramiento del clima
organizacional que actualmente mantiene la empresa, los gerentes deben desarrollar acciones
que permitan crear un clima laboral adecuado que motive a los empleados a trabajar con más
entusiasmo, para ello, consideran lo importante que sería aumentar la comunicación entre
empleados y jefes, y de esta manera la información entre departamentos fluya con más
eficiencia, logrando eliminar procesos innecesarios, aumentado la productividad y el
desempeño de cada colaborador, y así, se alcancen los objetivos establecidos por la empresa.
37
3.12. Cuadro de Medición de las Variables
Tabla 15 Medición de las variables
Variable Escala Puntuación Nivel
Liderazgo que practica la empresa
Bajo : 1 a 2,33 Medio: 2,34 a 3,67 Alto : 3,68 a 5
3
Medio
Grado de motivación en la empresa
Bajo: 1 – 1,66 Medio: 1,67 a 2,33 Alto: 2,34 a 3
2
Medio
Clima Organizacional Bajo: 1 – 1,66 Medio: 1,67 a 2,33 Alto: 2,34 a 3
1
Bajo
Autor: Machado & Alvarado
De acuerdo a las variables detalladas en el cuadro adjunto, tomadas de la encuesta
aplicada a los trabajadores, podemos observar que tanto el liderazgo como la motivación se
encuentran en un nivel medio, lo que refleja que los empleados no están 100% satisfechos con
las estrategias que actualmente maneja la empresa. Lo cual indica que no existe un buen
ambiente laboral.
Cabe recalcar que el clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación de
los miembros de la empresa. Por lo tanto, si los trabajadores no se encuentran altamente
motivados, la empresa está propensa a sufrir constantes trabajos ineficientes e inadecuados.
Por otro lado, podemos observar que el clima organizacional de la empresa se
encuentra en un nivel bajo, dando como resultado una baja productividad y el no cumplimiento
de los objetivos trazados por la empresa.
38
Capítulo 4
Propuesta
4.1. Introducción
La mayoría de los trabajadores de cualquier empresa a nivel mundial quieren ser parte
de una empresa con un futuro convincente, quieren saber qué es lo más importante en el
trabajo y qué calidad la misma percibe. Para que los empleados de cualquier organización sean
eficaces se debe tener en cuenta siempre la motivación de los mismos, cada empleador debe
asegurar de que sus trabajadores estén vinculados a las ambiciones de la empresa.
El éxito en las organizaciones comienza con el reconocimiento y la internalización de las
capacidades de todos los individuos en las organizaciones. La transformación esperada de los
avances tecnológicos en el entorno económico y los agresivos mercados nacionales e
internacionales han generado una enorme presión sobre los líderes para que gestionen la
fuerza de trabajo. Los lugares de trabajo de alta retención están usando evaluaciones de actitud
de los empleados para determinar el ambiente de trabajo.
Todo líder de una organización debe llevar a cabo alguna forma de evaluación
periódicamente para ayudar a establecer oportunidades de desarrollo para los empleados
dentro de la organización. Los líderes deben alentar a los empleados a aprender y pensar
creando un ambiente estimulante. Los líderes de la organización deben desarrollar la
comunicación entre los empleados y los gerentes con respecto al desarrollo de la carrera.
La baja confianza en una organización puede afectar la satisfacción laboral y la
productividad, a su vez afecta a la línea de fondo de la organización. Las tasas de rotación en las
organizaciones representan costos en cuanto a tiempo y dinero, además de una variedad de
otros recursos llevó a cabo un estudio sobre los efectos de las evaluaciones de desempeño
tiene en la satisfacción del trabajo de los empleados y el compromiso.
El propósito de esta propuesta fue explorar y otorgarle a la empresa IIASA de la ciudad
de Guayaquil, una serie de estrategias esenciales para que los líderes de la organización
optimicen el desempeño en el lugar de trabajo de cada uno de los trabajadores mediante el
mejoramiento del ambiente laboral o clima organizacional del objeto de estudio.
39
4.2. Título de la propuesta
Estrategias que permitan mejorar el clima laboral dentro de la empresa IIASA de la
ciudad de Guayaquil provincial del Guayas
4.3. Objetivo de la propuesta
4.3.1. Objetivo General
Diseñar estrategias que permitan mejorar el clima laboral dentro de la empresa IIASA de
la ciudad de Guayaquil provincial del Guayas.
4.3.2. Objetivos Específicos
Identificar modelos de estrategias sugeridas por autores del ámbito profesional
competente al tema, para plantear diversas actividades de recreación tanto
física y mental que ayuden a mejorar el clima laboral para los trabajadores de la
empresa Importadora Industrial Agrícola s.a. IIASA de la ciudad de Guayaquil.
Proponer diversas acciones de motivación al personal que permitan mejorar los
resultados de futuras evaluaciones al talento humano de la empresa
Importadora Industrial Agrícola s.a. IIASA de la ciudad de Guayaquil.
Presentar las acciones a seguir para la mejorara del ambiente organizacional o
clima laboral por el que actualmente atraviesan los trabajadores de la empresa
Importadora Industrial Agrícola s.a. IIASA de la ciudad de Guayaquil.
4.4. Justificación de la propuesta
Una orientación acerca de nuevas estrategias para mejorar el ambiente laboral en la
empresa IIASA y además el desempeño en el lugar de trabajo puede proporcionar ideas
prácticas que pueden mejorar la eficacia de las prácticas de gestión.
La presente propuesta se justifica en lo que representa tener un buen clima de trabajo,
puesto que esta situación no sólo ayuda a retener los recursos humanos de la organización,
sino que también ayuda a atraer nuevos talentos. En el espacio actual de la industria, no es
difícil conocer el entorno de trabajo interno de cualquier organización - los embajadores más
vocales y creíbles de los mismos son actuales y ex empleados.
40
Al crear un ambiente positivo, seguro y saludable para los empleados, puede aumentar
la moral, mejorar el equilibrio entre trabajo y vida laboral de los empleados y, a su vez, tener un
impacto positivo en su negocio. El beneficio obvio de tener una fuerza de trabajo saludable es
que los empleados más sanos se ausentan con menos frecuencia. La importancia de esta
investigación radica en que un lugar de trabajo positivo es más exitoso con el tiempo porque
aumenta las emociones positivas y el bienestar. Esto, a su vez, mejora las relaciones de las
personas entre sí y amplifica sus habilidades y su creatividad.
4.5. Descripción de la propuesta
El desarrollo de esta propuesta es más que todo un estudio para brindar una alternativa
eficaz tanto a los colaboradores como a los empleadores de la empresa matriz IIASA,
encaminada a que exista una correcta organización saludable, que cuente con un clima
de trabajo adecuado, y que permita desarrollar todo el potencial de los trabajadores y por ende
de la empresa misma, de tal manera que la empresa pueda enfrentarse a los cambios y obtener
resultados superiores.
Los resultados obtenidos de la investigación de campo, dieron lugar a la identificación
de la situación problemática que la empresa IIASA atraviesa, muchos miembros del talento
humano de la compañía manifestaron no sentirse cómodos en su totalidad con la participación
que llevan en la empresa actualmente, es necesario para la compañía recuperar lo más
inmediatamente posible el buen estado del ambiente laboral.
Los estudios revelan que hacer que un lugar de trabajo sea agradable puede ser un
mecanismo rentable de participación que se correlaciona directamente con el aumento de la
satisfacción laboral de los empleados, el cultivo de la moral y la mejora de la calidad del servicio
al cliente. Y cuando se dice que un lugar de trabajo es agradable, se hace referencia de ello
como una consecuencia de una cultura y un ambiente positivos en el lugar de trabajo.
Los lugares de trabajo agradables cultivan un ambiente que mejora el aprendizaje, la
productividad y la creatividad, reduciendo al mismo tiempo el agotamiento y el absentismo de
los empleados. De hecho, hacer actividades y eventos divertidos en el lugar de trabajo es una
41
medida de prevención activa para el agotamiento. Demuestra agradecimiento por el tiempo y
esfuerzo que los empleados le dan a la organización.
4.6. Desarrollo de la propuesta
4.6.1. Validación de la Propuesta
Las organizaciones son muy dinámicas, día a día enfrentan retos que influyen
directamente en el éxito de las actividades que desarrollan. Cada organización es única y tiene
características propias, incluso el clima organizacional varía. Con la finalidad de dar soporte a la
propuesta presentada en este trabajo de investigación, bien vale hacer referencia a
continuación de artículos científicos relacionados con el tema, y cuyos aportes son muy
valiosos.
Según artículo publicado por Pérez & Azzollini (2013) , referido a Liderazgo, equipos y
grupos de trabajo-su relación con la satisfacción laboral. Para el desarrollo del documento
presentado, los autores consultaron distintas publicaciones relacionadas con la satisfacción
laboral, especialmente las publicadas entre los años 2000 y 2010.
Algunos temas estudiados y referenciados son el tipo de liderazgo y satisfacción laboral,
los modelos de supervisión, el trabajo en equipo y los grupos de trabajo. Después de realizar el
análisis de los temas señalados, una vez consultadas las fuentes de distintos años, los autores
concluyen que el liderazgo forma parte esencial del clima organizacional, el trabajo en equipo y
la comunicación rinden excelentes frutos.
Con el pasar de los años, los estilos de liderazgo han cambiado, según Pérez & Azzollini
(2013) , “se han generado relaciones entre el ajuste de la estrategia de liderazgo y los estilos
regulatorios de los seguidores” (p. 1). Esto indica que si el líder inspira confianza la reacción de
sus seguidores serán las positivas hacia las estrategias de dirección. A esto se une la habilidad e
inteligencia con que se manejen los conflictos entre los grupos de trabajo, lo cual es de vital
importancia para un buen clima organizacional.
El artículo mencionado ofrece distintos análisis respecto al comportamiento del
personal dentro de las organizaciones y por lo general de destacan dos dinámicas dentro de la
42
organización, relacionadas con la relación que existe entre el líder y los seguidores y la
satisfacción laboral que sientan los grupos de trabajo.
De igual forma, los autores señalan que según las investigaciones realizadas, cuando una
actividad se desempeña con mucha satisfacción, el liderazgo pierde importancia. Existen grupos
de trabajo donde factores como la eficacia y la cohesión tienen un gran valor en la organización
lo cual minimiza la participación de un líder.
Por otra parte, un artículo publicado por Segredo (2013), referido a Clima organizacional
en la gestión del cambio para el desarrollo de la organización, en el cual destaca la importante
participación de los sistemas organizacionales en la sociedad moderna, donde las áreas de
recursos humanos o talentos humanos, deben ser cuidadosos con los procesos de
transformación a fin de lograr resultados exitosos.
Es necesario señalar que toda organización está conformada por personas que tienen
sus vidas propias en ambientes complejos y dinámicos, lo cual incide directamente en la
respuestas que las personas tengan ante los sistemas organizacionales. Es justamente esta
relación la que da origen a la conformación de un buen clima organizacional por lo tanto es
importante diagnosticar el clima y precisar que afecta el comportamiento organizacional. Por lo
tanto, la organización en un sistema que a su vez está conformada por subsistemas, estos
deben estar estrechamente relacionados, con la finalidad de lograr los objetivos propuestos y
las metas en beneficio de todos.
En cuanto a la definición de clima organizacional, Segredo (2013), refiere en su artículo a
investigadores como Forehand y Gilmer, quienes lo definen como “el conjunto de
características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en
el comportamiento de las personas que la forman” (párrafo 20). Lo anterior indica que el clima
organizacional no es estándar, es decir, las empresas pueden caracterizarse por distintos climas
organizacionales. Es por ello que existen empresas donde sus trabajadores están satisfechos y
suele ser fácil detectarlo en la atención que brindan y en el logro de las metas. Sin embargo,
pueden existir empresas donde por el contrario, los empleados no están contentos ni
satisfechos, y es revelado por el clima organizacional que se observa y en muchos casos
43
demuestran ese descontento en la atención a los clientes u otros elementos relacionados con
poca productividad y desmotivación.
Los artículos señalados, se consideran de mucha importancia y de gran relación con el
tema de investigación, ya que el clima organizacional es parte fundamental del éxito de toda
empresa u organización. No solo basta contar con equipos sofisticados o grandes estructuras
físicas, si no se tiene personal altamente motivado y enfocado al logro de los objetivos y metas
propuestos.
El clima organizacional debe ser analizado por los jefes de áreas, en conjunto detectar
las razones que afectan una buena comunicación y relación entre los grupos de trabajo,
precisar que incide en los comportamientos de insatisfacción en los empleados, y lograr que se
tomen acciones estratégicas que contrarresten la desmotivación.
El ser humano es muy dinámico, todas las personas persiguen objetivos distintos a nivel
personal, sin embargo, a nivel organizacional la gerencia y los niveles de supervisión deben ser
inteligentes en plantear estrategias, que sin alterar lo personal, conlleven a lograr las metas de
la empresa.
Este trabajo de investigación, se ve altamente influenciado con los aportes de los dos
artículos científicos anteriormente mencionados, el clima organizacional suele ser un tema muy
complejo, pero en coincidencia con muchos otros investigadores, se busca plantear una
propuesta que mejore dicho clima en la Empresa IIASA, de manera que las relaciones laborales
sean más asertivas, y sin duda esto incidirá en el logro de los objetivos
4.6.2. Plan de Acción
Como principales estrategias a aplicarse para mejorar el actual clima organizacional de
la compañía IIASA se propone realizar las siguientes actividades descritas a continuación.
44
Figura 12 Plan de acción
4.6.2.1. Programas de Bienestar laboral
Los programas de bienestar o promoción de la salud en el lugar de trabajo son una
combinación de actividades educativas y organizacionales diseñadas para apoyar estilos de vida
saludables.
Estos programas consisten en educación para la salud, detección e intervenciones
diseñadas para cambiar el comportamiento de los trabajadores a fin de lograr una mejor salud.
El bienestar del lugar de trabajo se ha definido como los esfuerzos combinados de los
empleadores, los empleados y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas a
través de actividades que se centran en estilos de vida individuales. Estos programas abordan
comportamientos específicos de estilo de vida, no sólo aquellos en el trabajo. Algunos de los
programas de bienestar laboral que se propone organizar se los detalla a continuación:
Programas de nutrición
Programas para dejar de fumar
PLAN DE ACCION
Programas de Bienestar laboral
Programas de motivación y reconocimiento al empleado
Determinar e implementar políticas que motiven a los empleados
Fomentar la innovación y el espíritu emprendedor
Crear un sentido de propósito
Proporcionar las herramientas adecuadas para una colaboración efectiva
Promover el Comportamiento Ético
Otras estrategias para mejorar el clima organizacional
- Estrategia de Claridad
- Compromiso
- Normas
- Responsabilidad
- Reconocimiento
- Trabajo en equipo
- Persuadir a la gente a colaborar en toda la organización
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Programas de gestión del estrés
Cursos o sesiones de información sobre temas de salud
Ejercicio y acceso a los centros de salud y bienestar
Reconocimiento del empleado
Iniciativas de equilibrio laboral
Figura 13 Programa de Bienestar laboral
Invertir en un programa de bienestar en el lugar de trabajo puede proporcionar
beneficios de gran alcance para la empresa, no sólo para los empleados. El bienestar puede
mejorar la marca del empleador, crear lealtad entre los empleados actuales e incluso puede
ahorrar dinero, dicen los expertos. Sin embargo, encontrar un programa que funciona puede
ser un reto, especialmente para las empresas en crecimiento con presupuestos limitados.
La mayoría de los adultos pasan más de sus horas de vigilia en el trabajo que en
cualquier otro lugar, por lo que es un lugar privilegiado para la promoción de hábitos
saludables. La cultura organizacional y el entorno del lugar de trabajo son influencias poderosas
en el comportamiento y esto debe ponerse en uso como un medio de ayudar a los empleados a
adoptar un estilo de vida más saludable.
46
Empresas como Google, Netflix, Lego, han implementado programas de bienestar
laboral que van desde usar toboganes en vez de escaleras, hasta cuartos con porterías para
practicar deportes con el fin de mejorar el clima organizacional y el bienestar de sus empleados,
esto indica un excelente clima donde los colaboradores desarrollan su potencial de una manera
más eficiente y un aumento significativo de la productividad debido a la reciprocidad.
4.6.2.2. Programas de motivación y reconocimiento al empleado
El reconocimiento del empleado no es sólo una buena cosa que hacer para las personas.
El reconocimiento del empleado es una herramienta de comunicación que refuerza y
recompensa los resultados más importantes que la gente crea para su negocio. Cuando se
reconoce a la gente eficaz se refuerzan las acciones y los comportamientos que más desea que
la gente repita. Su reconocimiento refuerza la comprensión del empleado de cómo le gustaría
verlo contribuir en el lugar de trabajo.
Hay muchas teorías sobre lo que motiva a los empleados, y usted encontrará que los
trabajadores responden de manera diferente cuando se presentan una serie de factores que
proporcionan una motivación verdadera y producen importantes beneficios para empleado y la
organización. Algunos programas motivacionales son:
Premios en metálico
Beneficios sociales
Premios al reconocimiento
Flexibilidad laboral
Actividades de integración
Actividades de capacitación
Un ejemplo de empresa que se ha visto beneficiado por este sistema es McDonald’s, la
implementación del Empleado del Mes aumenta la productividad de los colaboradores debido a
que se crea una sana competencia y un sentido de pertenencia a la organización, los
colaboradores se verán satisfechos por la equidad y el reconocimiento obtenido por su
esfuerzo. La implementación de estas políticas no solo mejora la motivación del personal sino
47
también incrementa la satisfacción laboral de los empleados. Otras de las empresas que
realizan estas prácticas son: Unilever, Pepsico, Danone, y Telmex.
Figura 14 Programas de motivación y reconocimiento al empleado
El aprecio es una necesidad humana fundamental. Los empleados responden a la
apreciación expresada a través del reconocimiento de su buen trabajo porque confirma que su
trabajo es valorado. Cuando los empleados y su trabajo son valorados, su satisfacción y
productividad aumenta y están motivados para mantener o mejorar su rendimiento.
La cortesía y el buen trato son esenciales para un lugar de trabajo excepcional. La gente
quiere ser respetada y valorada por su contribución. Todo el mundo siente la necesidad de ser
reconocido como un individuo o miembro de un grupo y obtener el sentimiento de logro por el
trabajo bien hecho o incluso por un valiente esfuerzo.
Varios autores en los que destacan Katz y Kahn (1966) proponen modelos para mejorar
la motivación del comportamiento organizacional, los factores motivacionales expuestos se
encuentran divididos en recompensas extrínsecas e intrínsecas. Las recompensas extrínsecas
son incentivos motivacionales que permiten mejorar un comportamiento adecuado, estos
incentivos pueden ser económicos, ascensos, beneficios sociales, flexibilidad laboral, premios
de reconocimiento. Por su parte las recompensas intrínsecas están relacionadas con la
autorrealización y superación en los cuales se ve afectado de manera positiva la productividad y
48
satisfacción laboral, como recompensa intrínseca se encuentra implementar metas y objetivos,
desarrollar pertenencia y equipos de trabajo, delegación de tareas y responsabilidades,
autonomía y participación en toma de decisiones.
4.6.2.3. Determinar e implementar políticas que motiven a los empleados.
Hay muchas teorías sobre lo que motiva a los empleados, y usted encontrará que los
trabajadores responden de manera diferente cuando se presentan una serie de políticas que
persigan aumentar la motivación. Entre las cuales proponemos:
Equidad dentro de la organización, de tal forma, todos los trabajadores estarán
más motivados si se elimina la aparición del favoritismo y se reconocen los
logros que no necesariamente son "de alto perfil", esto contribuirá en gran
medida a aumentar la moral de los trabajadores.
Política de puertas abiertas, que permite a los directores llegar a conocer a sus
empleados, a través de sesiones de discusión y reuniones de la compañía ya sean
trimestrales o anuales. Con el fin de crear una agradable interacción tanto
dentro como fuera del ámbito laboral entre todos los empleados de la empresa.
Participación de los empleados dentro de la empresa, con el objetivo de
estimular su participación en todos los ámbitos que estén relacionados a la
empresa, proponiendo la rotación del puesto; ya sea entre subordinados o
jefaturas departamentales, la cual permite que cada persona que labora en
la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que no había
desarrollado hasta entonces. Así se incentiva al colaborador a enfrentar nuevos
retos y evitar el deterioro en áreas donde se ha visto afectado el clima laboral.
Una de las empresas que aplica estas políticas de motivación es HP (Hewlett Packard)
empresa líder en fabricación y venta de computadoras e impresoras; donde su filosofía es la
creencia en las libertades personales, con un objetivo en común, el cual es que los empleados
compartan el éxito de la empresa, del que ellos son partícipes y proporcionan oportunidades de
trabajo basadas en el rendimiento.
49
Por otro lado, la calidad de una organización se mide por la calidad del personal que
tiene, es por esto que invertir en programas de reclutamiento y mejoras de procesos de
selección es otra alternativa muy útil. Muchos programas de gestión del talento humano
implementan evaluaciones como parte del proceso de reclutamiento y selección; que permiten
detectar las habilidades y puntos fuertes de las personas, identificar al mejor candidato para
cada cargo y así cometer menos errores en la contratación de nuevo personal.
Figura 15 Determinar e implementar politicas que motiven a los empleados
4.6.2.4. Fomentar la innovación y el espíritu emprendedor
La creación de un espíritu empresarial comienza con la transformación de los
trabajadores en los motores económicos de la empresa. Una forma de facilitar el espíritu
empresarial es establecer cada departamento o equipo como un centro de beneficio y
permitirles mantener los beneficios generados a través de ahorros o aumento de las ventas.
Asimismo, la empresa puede ofrecer a las personas patentes internas para ideas innovadoras y
pagar una regalía por los ahorros o ingresos generados por la idea patentada.
Google por ser una empresa gigante a nivel global y líder en distintos mercados es un
ejemplo sobre la fomentación de un espíritu emprendedor e innovador debido a que cuentan
con un plan de desarrollo del talento humano de sus colaboradores incentivándolos a ser
creativos formando una cultura organizacional donde se ven comprometidos al crecimiento de
50
la compañía. La implementación de esta estrategia permite desarrollar exponencialmente el
talento humano y al mismo tiempo mantener a la organización como fuerte competidor dentro
del sector empresarial.
Figura 16 Fomentar la innovación y el espíritu emprendedor
4.6.2.5. Crear un sentido de propósito
El clima organizacional se mejora cuando los compañeros de trabajo sienten una
conexión o vínculo con sus colegas. Incluso si cada empleado tiene un trabajo diferente dentro
de la organización, tiene que haber un propósito unificador, fundamental en lo que hacen que
está vinculado a la organización en su conjunto. Por ejemplo, fregar los suelos, limpiar las
ventanas y quitar el polvo de los muebles son trabajos muy diferentes que requieren un surtido
de herramientas. Sin embargo, todos están conectados con el propósito unificador de tener un
lugar de trabajo limpio. Conectar los puntos para que los empleados entiendan y vean
visiblemente cómo su trabajo está relacionado con el panorama más amplio hará maravillas
para la moral.
51
Una manera sencilla y de bajo costo para la organización seria el uso de Banners o
afiches en cada departamento donde se detalle la visión, misión, valores y objetivos de la
empresa, esto representa un reforzamiento del sentido de pertenencia y compromiso hacia a la
organización, es un factor motivante el cual desafía al colaborador a rendir productivamente
siendo reciproco a la empresa a la cual pertenece.
Figura 17 Crear un sentido de propósito
4.6.2.6. Proporcionar las herramientas adecuadas para una colaboración efectiva
Se sabe que el trabajo en equipo depende de la capacidad de colaborar eficazmente con
los compañeros de trabajo en un ambiente más adecuado para el intercambio de información.
En un entorno ideal, los miembros del equipo estarían sentados en sillas que se enfrentan en
una habitación sin distracciones e interrupciones. Pero la realidad es que se trabaja en función
de multitareas y por lo tanto las empresas deben invertir en la compra de algún software
colaborativo asequible para fortalecer el trabajo en equipo.
En ocasiones la implementación de ideas, metas o estrategias se ven afectadas no por el
colaborador, sino por la falta de inversión en recursos que permitan alcanzar los objetivos
propuestos, esto genera malestar y frustración entre los colaboradores que invierten su energía
y tiempo en el cumplimiento de sus tareas.
52
El uso de las nuevas tecnologías y softwares multitareas permite que la empresa se
actualice, crezca, tenga una mejora de procesos adecuada, sea más competitiva y con mejor
productividad. Provocando que los costos se reduzcan considerablemente y se alcancen los
objetivos establecidos.
Figura 18 Proporcionar las herramientas adecuadas para una colaboración efectiva
4.6.2.7. Promover el Comportamiento Ético
Es necesario poner en práctica procedimientos de personal que producen los
comportamientos éticos deseados y rápidamente disciplina a aquellos que salen de estos
límites. Si no tiene uno, desarrolle una política de ética en el lugar de trabajo para asegurarse
de que los límites y las consecuencias de transgredir esos límites se especifican con claridad. Si
ya tiene una política en su lugar, tome un tiempo necesario para revisar la política y ver si
necesita ser actualizada.
Existen diversas formas para promover un comportamiento ético adecuado en la
organización. La implementación de un código de ética donde se premie al colaborador que
actué éticamente por encima de sus intereses personales, es una manera efectiva para la
mejora del clima organizacional.
El comportamiento ético dentro de la organización ayuda a que la prioridad sea el
cumplimiento de los objetivos y a la creación de una cultura organizacional donde predominen
los valores.
53
Figura 19 Promover el Comportamiento Ético
4.6.2.8. Otras estrategias para mejorar el clima organizacional
o Estrategia de Claridad: Se deben establecer metas de desempeño claras y
específicas para los trabajos de las personas. Comunicar claramente es el vínculo
entre el trabajo diario de un equipo y la estrategia de la organización.
o Compromiso: Instituir metas desafiantes pero realistas para los empleados.
Inspire el máximo rendimiento conectando a las personas a su trabajo emocional
e intelectualmente.
o Normas: Revisar regularmente el desempeño individual general de los
empleados. Crear estándares de alto rendimiento para el equipo que los
impulsará a lograr los objetivos.
o Responsabilidad: Alentar a las personas a iniciar tareas y proyectos que
consideren importantes. Esto crea confianza para utilizar los recursos de la
organización apropiadamente y así alcanzar los resultados.
o Reconocimiento: Reconocer el desempeño superior públicamente y
proporcionar retroalimentación abierta y honesta. Esto ayudará a los empleados
a crecer y obtener sus metas profesionales más completas.
54
o Trabajo en equipo: Realizar reuniones de equipo que sirvan para aumentar la
confianza y el respeto mutuo entre los miembros del equipo.
o Persuadir a la gente a colaborar en toda la organización. Esto fomenta un
sentimiento de pertenencia a una organización que se caracteriza por la
cohesión, el apoyo mutuo, la confianza y el orgullo.
4.7. Presupuesto general de inversión para el desarrollo de las estrategias
4.7.1. Presupuesto para capacitaciones
Tabla 16 Presupuesto de inversión en equipos
Equipo necesario Cantidad Valor unitario Valor total
Infocus 1 $ 1,200.00 $1,200.00
Laptop 1 $ 800.00 $800.00
Total 2 $ 2,000.00 $2,000.00
Tabla 17 Presupuesto anual de materiales e insumos
Equipo necesario Cantidad Valor unitario Valor total
Lápices 500 $ 0,50 $250.00
Libretas de apuntes 500 $ 2,00 $1,000.00
Borradores 500 $ 1,20 $600.00
Resaltador 500 $ 1,20 $600.00
Corrector 500 $ 1,50 $750.00
Esferos 500 $ 0,50 $250.00
Refrigerio 2580 $ 1.00 $2,580.00
Total 5580 $ 7.90 $6,030.00
Total presupuesto de inversión para
capacitaciones $8,030.00
55
4.7.2. Presupuesto para asesoramiento en mejora de proceso de selección
Tabla 18 Presupuesto anual para asesoría
Rubro Cantidad Valor unitario Valor Total
Asesoría RRHH 1 $550 $550.00
Total $550.00
4.7.3. Presupuesto para actividades de integración y reconocimientos para el personal
Tabla 19 Presupuesto anual para integraciones y reconocimientos
Costo unitario Cantidad Valor Unitario Valor total
Actividades-Premios 12 $500.00 $6,000.00
Recompensas por
desempeño 60 $50.00 $3,000.00
Cartas de
reconocimientos N/A $80.00 $80.00
Carteleras / Afiches 5 $20.00 $100.00
Total $9,180.00
4.7.4. Resumen de presupuestos
Tabla 20 Resumen de presupuestos
Presupuestos Valor
Presupuesto para capacitaciones $8,030.00
Presupuesto para asesoría $550.00
Presupuesto para integraciones y reconocimientos $9,180.00
Total $17,760.00
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Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones
De acuerdo a la investigación realizada, los resultados obtenidos de la investigación de
campo dejaron en evidencia que la empresa IIASA no tiene un cuidado óptimo del bienestar y la
integración de sus trabajadores. El clima organizacional se ha visto afectado debido a varios
factores tales como la falta de un liderazgo participativo, desmotivación, falta de reciprocidad y
retribución de la empresa con los empleados.
Basándonos en las encuestas aplicadas a los 215 empleados y las entrevistas a 3 de sus
directivos, podemos observar que en la empresa existe falta de liderazgo, comunicación y
motivación entre el personal que labora actualmente, lo cual indica claramente que no existe
un buen ambiente laboral. Dando como resultado que los empleados no están 100%
satisfechos con las estrategias que actualmente maneja la empresa, indicadas previamente en
los antecedentes.
Por consiguiente, es latente la necesidad de implementar estrategias gerenciales que
mejoren el clima organizacional dentro de la empresa, desarrollar actividades que promuevan
la integración y el trabajo en equipo, incrementen la motivación y productividad de cada
colaborador, para el logro de los objetivos y metas que se proponga la organización.
Mediante la propuesta que ha sido diseñada para la empresa IIASA se concluye que la
misma fomentará la integración y la cooperación entre trabajadores de la empresa, en sus
distintas áreas, a más de eso esta propuesta sirve como hincapié a que otras se establezcan un
sentido de pertenencia en los trabajadores de la empresa lo que indirectamente le
proporcionara a IIASA una ventaja competitiva.
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Recomendaciones
Se recomienda poner en practica la propuesta con las estrategias que se han expuesto,
debido a que este estudio es una oportunidad brillante para que la compañía IIASA pueda dar
solución al constante problema que viene acarreando en los últimos años que es el mal clima
laboral con el que conviven los trabajadores de la empresa.
Se recomienda dar retroalimentación, lo que hace una diferencia para los empleados,
especialmente los milenios, pues los gerentes de cada área deben estar dispuestos al dialogo
con sus trabajadores, deben saber escuchar y aprender a analizar lo que sus trabajadores
pueden opinar, puesto que siempre es buena alguna retroalimentación con el fin de mejorar la
situación actual de la empresa IIASA.
Más allá de los cambios culturales, hay otras soluciones más simples que pueden
mejorar el funcionamiento de la oficina. Trabajar en una oficina limpia y atractiva puede tener
enormes efectos sobre las relaciones entre compañeros de trabajo y gerentes. Un lugar de
trabajo sin embargo grande o pequeño tiene que ser impulsado por la eficiencia y el logro que
se manifiesta en forma de resultados tangibles para la organización, y es gratificante para el
empleado. Los insumos menos productivos y los niveles más bajos de eficiencia pueden afectar
al negocio y poner en peligro su sostenibilidad y supervivencia.
58
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60
Apéndice
A. Formato de encuesta de clima organizacional al personal de la empresa de estudio.
1. ¿Qué calificación le daría al estilo de liderazgo que se practica en la empresa?
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Pésimo
2. ¿Considera necesario que la empresa implemente un liderazgo participativo?
Si
No
3. ¿Qué tipo de incentivo le gustaría recibir por una labor bien ejecutada?
Incentivos económicos
Elogios
Reconocimiento
Empleado del mes
Todas las anteriores
4. ¿Cuál considera que es su grado de motivación?
Altamente motivado
Medianamente motivado
Desmotivado
61
5. ¿Considera que el factor de motivación por parte de la empresa es un elemento esencial
para realizar un buen trabajo?
Si
No
6. ¿Siente que la empresa es recíproca en cuanto al trabajo que usted realiza?
Si
No
A veces
7. ¿Existe equidad en el trato y la retribución que la empresa ofrece la empresa a los
trabajadores?
Siempre
Casi siempre
Nunca
8. ¿Existe el trabajo en equipo dentro de la empresa?
Si
No
9. ¿Cómo calificaría el clima organizacional en la empresa?
Favorable
Medianamente favorable
Desfavorable
62
10. ¿Cómo calificaría su grado de satisfacción general en la empresa?
Muy satisfecho
Medianamente satisfecho
Algo insatisfecho
11. ¿Cree usted que un mejoramiento en el clima organizacional incidiría de manera positiva
en su desempeño laboral actual?
Si
No
