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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
“Sistematización de la experiencia del Diagnóstico de Satisfacción Laboral
del personal de la Fundación NURTAC”
Autores:
Vicente Vera Luis Enrique
Villao Mite Yudie Alexandra
Tutora:
MSc. Narcisa Verdesoto Bernal
Guayaquil, Agosto 2017
I
DEDICATORIA
Dedico este trabajo de manera muy especial a mis padres ASENCIO BELTRÁN
VICENTE TROYA y FABIOLA MARÍA VERA TOMALA, que son los principales
artífices de este logro en mi vida como profesional.
A mi hermana y a mi sobrino y demás familia por el apoyo que siempre me han
brindado en el transcurso de mi carrera Universitaria.
Vicente Vera Luis Enrique
DEDICATORIA
A Dios que me ha dado la fortaleza para superar todas las adversidades.
A mis padres, MILTON VILLAO BELTRÁN y LAURA MITE MITE, por siempre
apoyarme y brindarme su paciencia y sobre todo su amor.
A mis ángeles protectores que, aunque no los veo sé que siempre velan por mí y
por mi familia.
Villao Mite Yudie Alexandra
II
AGRADECIMIENTO
A mis padres, por haberme dado la oportunidad de educarme.
A mi hermana, por haberme ayudado cuando más lo necesitaba en los trabajos de
la Universidad.
A mis compañeros y amigos de clases, por haberme dado la mano a lo largo de la
carrera.
Y un agradecimiento especial a mi tutora Narcisa Verdesoto, que sin su ayuda y
conocimiento no hubiese sido posible este trabajo.
Vicente Vera Luis Enrique
AGRADECIMIENTO
A mis padres, por todo el esfuerzo que han hecho al brindarme la oportunidad de
vivir y culminar mis estudios en la ciudad de Guayaquil.
A mis hermanas, por haberme brindado su apoyo incondicional.
Y especialmente a mi tutora Narcisa Verdesoto, quien con sus conocimientos y
comprensión nos ha guiado para cumplir este trabajo.
Villao Mite Yudie Alexandra
III
RESUMEN
La presente sistematización inicia con una explicación importante de los aspectos
conceptuales y teóricos sobre la satisfacción laboral, diferencia entre la motivación
y la importancia del estudio.
El trabajo tiene como objetivo evaluar la metodología empleada en el diagnóstico
de satisfacción laboral para identificar las falencias incurridas en dicho proceso,
determinando los aciertos, errores y dificultades durante la práctica.
Para la recolección de los datos, se aplicó el instrumento de escala de
satisfacción laboral de la Psic. Martha Martínez, que permitió la medición de los
siguientes aspectos: la satisfacción global muestral, la satisfacción global por caras,
los deseos del trabajador por otro empleo, compañerismo en el trabajo, condiciones
de trabajo, jefe o supervisor, oportunidades de promoción, retribuciones y trabajo
en sí; que se sustenta en base a la teoría propuesta por (Adams J. S., 1965); que
considera que la satisfacción laboral es producto de la evaluación subjetiva de estos
aspectos; aplicándolo a 11 empleados de la Fundación Nurtac, de los
departamentos de Administración, CIBV y Protección Especial.
Se pudo concluir de acuerdo a la sistematización de la experiencia de las
prácticas pre-profesionales, que existieron falencias incurridas durante la
metodología empleada en el proceso del diagnóstico de satisfacción laboral;
durante la etapa de planificación, ejecución y análisis.
Palabras claves: satisfacción laboral, metodología, factores de satisfacción y
productividad.
IV
ABSTRACT
The present systematization begins with an important explanation of the conceptual
and theoretical aspects about the job satisfaction, difference between the motivation
and the importance of the study.
The objective of this study is to evaluate the methodology used in the diagnosis of
job satisfaction to identify the failures incurred in this process, determining the
correctness, errors and difficulties during the practice.
For the data collection, kunin's instrument of job satisfaction was applied, which
allowed the following aspects to be measured: overall sample satisfaction, overall
satisfaction by faces, worker's wishes for another job, companionship in the Work,
working conditions, boss or supervisor, promotion opportunities, pay and work itself;
which is based on the theory proposed by (Adams, 1965); which considers that job
satisfaction is a product of the subjective evaluation of these aspects; applying it to
11 employees of the Nurtac Foundation, from the departments of Administration,
CIBV and Special Protection.
It was possible to conclude according to the systematization of the experience of
pre-professional practices, that there were shortcomings incurred during the
methodology used in the process of diagnosis of job satisfaction; during the planning,
execution and analysis stage.
Key words: job satisfaction, methodology, satisfaction and productivity factors.
ÍNDICE
RESUMEN ...................................................................................................... Pág.III
ABSTRACT .................................................................................................... Pág.IV
INTRODUCCIÓN ............................................................................................. Pág.1
1. CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS
PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN. ................................................................. Pág.4
1.1 CONTEXTO TEÓRICO ....................................................................... Pág.4
1.1.1 Definiciones de la satisfacción laboral .......................................... Pág.4
1.1.2 Diferencias entre Satisfacción Laboral y Motivación ..................... Pág.7
1.1.3 Modelos Teóricos ......................................................................... Pág.8
1.1.1.1 Teoría de los dos factores ......................................................... Pág.8
1.1.1.2 Teoría de la equidad.................................................................. Pág.9
1.1.1.3 Teoría de la expectativa de Vroom .......................................... Pág.10
1.1.1.4 Modelo de expectativas de Porter Lawler................................ Pág.11
1.1.1.5 Teoría de satisfacción laboral según Fernández Ríos ............ Pág.11
1.1.4 Importancia del estudio de la Satisfacción Laboral ..................... Pág.13
2 METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN ..................................... Pág.15
2.1 Abordaje de Aspectos Contextuales del Proceso de Sistematización.
Pág.15
2.1 Enfoque Metodológico ....................................................................... Pág.17
2.1.1 Objetivo de la sistematización .................................................... Pág.17
2.1.2 Delimitación del objeto a sistematizar ......................................... Pág.17
2.1.3 Eje de sistematización ................................................................ Pág.18
2.1.4 Fuentes de información .............................................................. Pág.18
2.1.5 Plan operativo de sistematización .............................................. Pág.18
2.1.6 Cronograma de Actividades ....................................................... Pág.20
3. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA ...................................................... Pág.20
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO ............................................................ Pág.22
4.1 Reconstrucción histórica ................................................................... Pág.22
4.2 Ordenar y clasificar la información .................................................... Pág.25
5 ANÁLISIS Y REFLEXIÓN ........................................................................ Pág.27
5.1 Interpretación crítica .......................................................................... Pág.27
6 CONCLUSIONES: ................................................................................... Pág.35
7 RECOMENDACIONES ............................................................................ Pág.36
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. Pág.37
ANEXOS ........................................................................................................ Pág.39
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Plan Operativo de sistematización .................................................... Pág.18
Tabla 2 Cronograma de Actividades de la Practica ........................................ Pág.20
Tabla 3 Ordenar y clasificar la información .................................................... Pág.25
Tabla 4 Dificultades superadas ...................................................................... Pág.28
Tabla 5 Situación de éxito .............................................................................. Pág.31
Tabla 6 Errores para no volver a cometer ...................................................... Pág.33
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1 Cuestionario de Satisfacción Laboral Global ...................................... Pág.2
Anexo 2 Cuestionario de Satisfacción Laboral por Factores ............................ Pág.3
Anexo 3 Satisfacción Laboral “ISG” ................................................................. Pág.4
Anexo 4 Satisfacción Laboral “IFP” .................................................................. Pág.4
Anexo 5 Satisfacción Laboral “ISGC” ............................................................... Pág.5
Anexo 6 Satisfacción Laboral por Factores ...................................................... Pág.5
Anexo 7 Aspecto ISA ....................................................................................... Pág.6
1
INTRODUCCIÓN
El funcionamiento de las organizaciones no sólo depende del producto o del
servicio que brinden, sino, de las personas que logran desarrollar la actividad
productiva. Desde el siglo XX el interés de las organizaciones, además de aumentar
la productividad, es velar por el bienestar de los individuos que forman parte de la
organización, Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske, (2011). De tal manera, que
el individuo pasa de ser visto como una máquina, para ser considerado como un
recurso humano, formando pieza fundamental del crecimiento y estabilidad de la
organización. Para que el individuo sea eficiente y eficaz en la laboral
organizacional, dependerá de diversos factores, como: el trabajo que realiza, qué
tan importante es para él su puesto de trabajo, si sus expectativas laborales se
cumplen o no, si las relaciones tanto con su supervisor como con sus compañeros
es la idónea, si el salario que recibe es factible o al menos razonable y equitativo
con la contribución que él da a la organización, si tiene beneficios para su familia,
etc.
Considerando que cada individuo es un mundo diferente, cada factor le va a
satisfacer de manera diferente a cada empleado y eso dependerá en mucho de las
necesidades que tenga que cubrir; es decir, lo que a uno le guste o no le agrade, a
otro puede que sí. Este hecho es muy importante que cada organización estudie,
pues un grupo de trabajadores puede empezar a sentir insatisfacción por algo o en
algo, otro puede que se sienta satisfecho por algo o en algo; los factores
generadores de insatisfacción deben ser detectados y tratados inmediatamente,
2
mientras que aquellos que contribuyan a la satisfacción de los trabajadores deben
fortalecerse para garantizar el bienestar del trabajador y la productividad de la
organización. Satisfacción Laboral es una actitud, un estado emocional que refleja
lo que las personas sienten por y en su trabajo.
Varios autores brindan conceptos de satisfacción laboral, para Locke (1976)
existen varios factores generadores de satisfacción, entre las que menciona: con el
trabajo, con el sueldo, con las promociones, con los beneficios, con el jefe, con los
colegas del trabajo, con la organización y la dirección.
La importancia de la satisfacción, es obvia, toda organización gubernamental o
no, debe centrar mayor atención en su personal de trabajo, por lo cual, es
recomendable realizar una evaluación periódicamente.
Para medir la satisfacción laboral resulta necesario establecer una metodología,
que enmarca el rumbo del diagnóstico, dentro de ella encontramos; métodos,
técnicas e instrumentos que contribuyen para el levantamiento de la información.
La metodología es el medio indispensable para orientar el estudio, si no se cuenta
con una adecuada metodología el objetivo no se alcanzaría, de aquí surge la
necesidad y la importancia de evaluar el proceso para identificar falencias, y que
éstas contribuyan en el enriquecimiento de otras experiencias.
La fundación Nurtac, que brinda servicios vinculados a proyectos sociales,
requiere conocer qué tan satisfecho está su personal con los cargos, sectores y
3
equipo de trabajo. En base al proceso de este estudio se realiza una
sistematización de experiencias, que tiene como objetivo evaluar la metodología
empleada en el diagnóstico de satisfacción laboral para identificar las falencias
incurridas en dicho proceso, siendo entonces el eje o hilo conductor del trabajo la
metodología empleada en el diagnóstico de satisfacción.
Como fuente de información que sustenta el trabajo, se cuentan con las fichas
de registro, de formatos de actividades, y el instrumento de satisfacción laboral
llamado “Escala de caras” de la Psic. Martha Martínez, así como el respectivo
informe de las prácticas pre-profesionales del componente 3: diagnóstico de
satisfacción laboral, objeto de este trabajo de sistematización.
4
1. CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS
PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN.
1.1 CONTEXTO TEÓRICO
1.1.1 Definiciones de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral ha sido conceptualizada de múltiples maneras, por
diferentes autores:
Perry (1961) Considera que tanto la satisfacción como la insatisfacción provienen
de cuatro causas:
Reconocimiento; los trabajadores buscan que se reconozca su labor. Se
causa insatisfacción cuando se desvaloriza la acción del trabajador.
Buen Ambiente; el medio en el que se trabaja afecta la productividad de la
organización. Este tipo de condiciones de trabajo provoca insatisfacción
en el trabajador.
Competencia de la Dirección; si el líder de trabajo al que se pertenece
resulta ser incompetente, desmotivará al trabajador cumplir con sus
actividades.
Seguridad en el Empleo; el trabajador sentirá satisfacción al desarrollar un
sentimiento de pertenencia por la organización. Siempre que ésta cumpla
con sus creencias de poder trabajar con la dirección para cumplir los
objetivos.
Locke (1976) Considera que la satisfacción laboral corresponde a un estado
emocional confortable del trabajador de acuerdo a la percepción subjetiva de las
experiencias laborales que este ha construido. Para él existen nueve dimensiones
de satisfacción laboral:
Con el Trabajo; oportunidades de ascender de cargo, de adquirir más
conocimientos, que la carga laboral no sea exigente.
5
Con el Sueldo; que las remuneraciones sean equitativos con todo el personal
y que los pagos se den en el tiempo establecido.
Con las Promociones; que la organización brinde la oportunidad de participar
en programas que ayuden al desarrollo personal de cada trabajador.
Con el Reconocimiento; reconocer los logros del trabajo realizado, emitiendo
elogios o críticas constructivas.
Con los Beneficios; seguridad, bonos, vacaciones.
Con el Jefe; liderazgo adecuado, no abusivo, relaciones comunicativas.
Con los Colegas de Trabajo; interacción con compañeros, apoyo entre el
equipo, desarrollo de las relaciones informales.
Con las Condiciones de Trabajo; permisos de descanso o por aspectos
familiares, aspectos económicos.
Con la Organización y con la Dirección; referente a políticas de salarios o de
beneficios.
Hackman, Oldham (1980) Señalan que la satisfacción es el resultado de las
características que el individuo desarrolla durante su trabajo.
Chiavenato (1986) La satisfacción se encuentra en la actitud que tiene el
individuo para su trabajo.
Bracho (1989) Indica que la satisfacción corresponde a la respuesta afectiva del
empleado, en relación a sus experiencias, expectativas, necesidades y las
condiciones de trabajo percibidas dentro de la organización.
Garmendia, Parra, Luna (1993) Definen que la satisfacción surge cuando se
cubre las necesidades, el individuo estará satisfecho al experimentar sentimientos
positivos en su trabajo.
Blum (1995) Se refiere a la satisfacción como el resultado de diversas actitudes
que tiene un empleado hacia su trabajo, todo lo relacionado aquello y a su vida en
general.
6
Robbins (1998) Compartía el mismo criterio, definiéndola como el conjunto de
actitudes que asume el individuo hacia su trabajo. Como son, las actitudes positivas
al estar satisfecho con su trabajo; y las actitudes negativas cuando este se
encuentra insatisfecho.
Gibson (2001) Considera que la satisfacción laboral surge cuando la organización
cumple y logra satisfacer las necesidades de los trabajadores.
Márquez (2001) Define a la satisfacción como una actitud que se basa tanto en
las creencias como en los valores que cada individuo desarrolla en su trabajo.
Cantera (202) Define a la satisfacción como la actitud que el sujeto tiene hacia
su trabajo.
Davis (2003) Define a la satisfacción laboral como la mezcla de sentimientos y
emociones con los que cada individuo ve su trabajo.
Schermerhurn (2005) La satisfacción se refleja en sentimientos positivos y
sentimientos negativos que el individuo tiene hacia su trabajo.
Morillo (2006) Define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o
desfavorable que se tiene sobre su trabajo, tomando a consideración el grado de
concordancia que existe entre las expectativas del empleado con respecto al
trabajo, las recompensas que este recibe, las relaciones interpersonales y el estilo
de liderazgo que ejercen los superiores.
Estas definiciones reconocen que la satisfacción no es algo estático, la
satisfacción se constituye, a través de un proceso de interrelación dialéctica entre
las particularidades subjetivas del empleado y las condiciones de trabajo que se le
brinden, existiendo retroalimentación de forma positiva o negativa, conduciendo las
actitudes del empleado hacia uno de los polos, sea la satisfacción o insatisfacción,
que repercutirá en la productividad de la organización.
7
1.1.2 Diferencias entre Satisfacción Laboral y Motivación
Para la comprensión de las diferencias es necesario definir la motivación, algunos
autores la han definido como;
Sexton (1977) Define a la motivación como el proceso de estimular a una persona
a ejecute una acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna
meta deseada.
Allport (1986) Un motor que va guiando todas las acciones de la personalidad
que tiene el individuo.
Armstrong (1991) Nos brinda un concepto con relación a las organizaciones
considerando que la motivación es un conductor hacia un alto desempeño laboral,
que se logra a partir de la cultura y valores corporativos inculcados en el personal.
Acosta (1998) Son procesos que mantienen, activan y dirigen una conducta.
Peiró, Prieto (2002) Proceso psicológico que se relaciona con la dirección que
tiene la conducta para desarrollar la actividad laboral; para el autor existen dos
aspectos motivadores, el primero son los motivadores del entorno, que se refiere a
las características del ambiente, el segundo son los motivadores del contenido del
trabajo, que se refiere a los aspectos relacionados con la actividad para el desarrollo
del trabajo. Para los autores la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes que
el individuo desarrolla hacia su trabajo.
Espada (2003) Es el factor emocional del individuo, que se relaciona de manera
directa con sus necesidades.
Gonzáles (2008) El proceso de interacción que tiene cada individuo con el mundo
que lo rodea, la motivación es considerada por este autor como el punto intermedio
de realizar una actividad y de la personalidad que tiene cada individuo.
8
Se puede definir a la motivación como el impulso que necesita el individuo para
lograr alcanzar sus objetivos, mientras, que la satisfacción es la sensación que tiene
el individuo al alcanzarlos.
Entonces, la motivación se da antes de experimentar una actividad, es decir,
antes de tener un resultado; y la satisfacción se da después de esa actividad, es el
resultado experimentado.
No es lo mismo motivar que satisfacer; se entiende por motivación aquello que
mueve al individuo a buscar satisfacer una necesidad, y la satisfacción es como se
siente el individuo al haber cumplido esa necesidad.
1.1.3 Modelos Teóricos
Otro aspecto que ha sido tema de debates, corresponde a las teorías o enfoques
que pretenden explicar este fenómeno psicosocial. Se conocen diversas teorías
que dan su punto de vista con respecto a la satisfacción laboral, y no siempre
coinciden entre ellas, pero que han aportado conocimientos que sirven de apoyo
teórico a investigaciones relacionadas.
Estas diferencias teóricas, demuestran que la satisfacción es un fenómeno que
abarca múltiples variables a tomar a consideración; las cuales se pueden clasificar
en tres dimensiones esenciales que son: las características del individuo, las
condiciones de la actividad laboral y la valoración que hace este, entre lo que recibe
como resultado de su trabajo y lo que espera obtener a cambio de su esfuerzo.
Por tal motivo resulta importarte dar a conocer las teorías referentes al fenómeno
abordado, para una compresión:
1.1.1.1 Teoría de los dos factores
Una de las primeras teóricas sobre la satisfacción laboral corresponde a la
propuesta por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría
9
bifactorial de la satisfacción; considerando la existencia de dos clases de factores:
los extrínsecos y los intrínsecos. Lo primero, se refieren a las condiciones de trabajo
como: las relaciones interpersonales, el salario, las políticas de la organización, la
seguridad en el trabajo, la supervisión y las condiciones de trabajo. Los factores
intrínsecos representan lo motivacional de la actividad laboral que incluyen
elementos como: el contenido del trabajo, realización, reconocimiento, la promoción
y la responsabilidad.
Esta teoría postula que la satisfacción laboral e insatisfacción laboral se explican
por estos 2 diferentes factores. Los factores extrínsecos estarían asociados a la
insatisfacción laboral, las condiciones de trabajo inadecuado contribuyen a dicha
insatisfacción. Los factores intrínsecos conllevan a un estado de satisfacción con
el puesto, previene la insatisfacción o ayudar a revertirla al satisfacer las
necesidades de desarrollo Psicológico; cabe mencionar que de ningún modo una
es lo opuesto de la otra.
En pocas palabras, la satisfacción es el resultado de los factores intrínsecos,
mientras que la insatisfacción estaría determinada por factores extrínsecos
adversos para el empleado.
Las críticas al trabajo de Herzberg son numerosas, al considera que los factores
determinan la satisfacción e insatisfacción. Si bien es cierto se reconoce su utilidad
en el estudio de este fenómeno, pero no se puede ignorar variables situacionales
específicas como la productividad, y por lo tanto resulta necesario establecer
relación entre satisfacción y productividad.
1.1.1.2 Teoría de la equidad
El enfoque de la equidad que plantea Adams (1963); considera que la
satisfacción laboral es producto de la evaluación subjetiva que hace el individuo
hacia al trabajo, y el producto o resultado obtenido determinará si se encuentra
10
satisfecho o no el empleado; en dicha evaluación el empleado considera aspectos
relacionados a lo que aporta, lo que recibe a cambio y lo que aportan y reciben otros
individuos en su ambiente de trabajo.
Las personas tienden a comparar su situación contractual en el trabajo, como son
los beneficios que se le brinda, sus insumos, y las recompensas que reciben, todo
aquello determinando si es justo o no, ya que la desigualdad para el empleado es
fuente de insatisfacción labor; de igual forma el individuo compara con el de otras
personas dentro de su empresa.
De igual forma se critica la poca información con respecto al modo en que el
empleado selecciona y compara las contribuciones y las recompensas que recibe,
y conocer cómo y cuándo cambian esos factores. Se hace énfasis en que debe
existir un marco teórico más amplio que aborde el estudio de los procesos de
comparación.
1.1.1.3 Teoría de la expectativa de Vroom
El enfoque o modelo de las expectativas de Vroom (1964), explica como los
empleados actúan de determinada manera con respecto a su expectativa por el
resultado final.
Vroom propone tres variables:
1. Valencia: corresponde a la importancia que el empleado le da a determinadas
recompensas o resultados que se pueden lograr en el trabajo.
2. Expectativa: corresponde a la relación entre el esfuerzo y el desempeño, y la
probabilidad que el individuo percibe, de su esfuerzo para alcanzar un nivel
de desempeño deseado.
3. Instrumentalidad: corresponde a la percepción de los empleados con
respecto a lo prometido por los managers u organización; aquellas
recompensas que fueron prometidas.
11
Esta teoría nos dice que la modalidad para actuar de los empleados, depende de
que la persona esté convencida de sus acciones, esto posibilitará a lograr resultados
deseados, favoreciendo que el resultado sea atractivo para el empleado. La lógica
supone que todo individuo se esfuerce en su laboral para lograr obtener aquello que
desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.
1.1.1.4 Modelo de expectativas de Porter Lawler
Esta teoría se fundamenta en las expectativas que los empleados construyen en
base al esforzó que realizan en su trabajo para recibir a cambio una recompensa
como estímulo por su buena labor.
El modelo de expectativas fue iniciada por Vroom (1964) pero ha sido
complementada con los postulados de Lawler (1968), esta teoría asevera que los
personas al seres pensantes tienen creencias y expectativas frente a los sucesos
futuros de sus vidas. Se toma a consideración que las personas con un alto grado
de motivación tienen un mayor desempeñan y así mismo estos perciben ciertas
metas e incentivos valiosos, considerando que la posibilidad de alcanzarlos es alta.
De igual forma el modelo de Lawler (1968) incluye a las expectativas que el
individuo crea fruto de su desempeño, es decir si ha logrado resultados
satisfactorios lo motivará más por lo tanto va a generar mayor satisfacción, pero si
por el contrario, el desempeño no obtuvo resultados satisfactorios provocará que el
empleado no se esfuerce por mejorar.
1.1.1.5 Teoría de satisfacción laboral según Fernández Ríos
Esta teoría propuesta por Ríos (1999), considera que la satisfacción, es la actitud
del empleado hacia el trabajo, desarrollado a partir de la percepción que los
trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales efectúan su trabajo.
12
Las condiciones en la que se desarrolla el trabajo contribuirán a una valoración
positiva o negativa, lo que desembocaría en satisfacción o insatisfacción
dependiendo el caso.
En tal sentido señala siete factores a tomar en consideración:
Retribución económica.
Es la remuneración que los empleados reciben a cambio de su trabajo. Incluye
salario y beneficios que contribuyen a la satisfacción de las necesidades del
trabajador y su familia.
Condiciones físicas del entorno de trabajo.
Son los elementos que están presentes habitualmente en el área del trabajador,
y que influyen en su labor y son: iluminación, nivel de ruido, temperatura, espacio
de trabajo, orden y limpieza.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa
Es la garantía que se les brinda a los trabajadores en la empresa con relación a
su puesto de trabajo.
Relaciones con los compañeros de trabajo
Son las interacciones que establecen los trabajadores dentro del seno de la
organización a consecuencia del trabajo, ya sea entre compañeros de un mismo
departamento o diferentes.
Apoyo y respeto a los superiores
Es la disposición de los trabajadores en el cumplimiento de las decisiones que
proponen los supervisores o gerentes de la organización.
Reconocimiento por parte de los demás.
Proceso mediante el cual reconocen la laboral desempeñada por los
trabajadores, ya sea por la eficiencia y virtud que tienen para realizar sus tareas. El
13
reconocimiento puede provenir de sus compañeros, su supervisor o la alta gerencia
de la organización.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.
Es la probabilidad de que la organización brinde apoyo a los trabajadores, y los
estimulen para el crecimiento personal y profesional, mediante políticas justas y
efectivas de capacitación y de promoción.
Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la satisfacción laboral del
trabajador, generando en él efectos positivos sobre su motivación y sobre su
productividad individual.
Las teorías anteriormente mencionadas, se complementan y contribuyen una
visión holística con respecto al fenómeno psicosocial sobre la satisfacción laboral.
De este modo se puede explicar que la satisfacción es el resultado de las
expectativas, que existen entre lo que espera recibir el empleado en
correspondencia a lo que invierten en él y sus colegas, y lo que realmente obtiene,
comparando con lo que reciben los segundos.
1.1.4 Importancia del estudio de la Satisfacción Laboral
El desarrollo de una organización no sólo depende de cumplir un cargo, sino, de
que tan satisfecho se encuentra la persona en dicho cargo y dentro de la
organización.
Las organizaciones tienen el reto de crecer productivamente, pero, es el recurso
humano quien gana o pierde ese reto, por eso el interés de los directivos en el tema
de satisfacción laboral. La satisfacción está relacionada con la productividad y con
el compromiso que el trabajador adopta con la organización.
El buen funcionamiento de las organizaciones depende de la habilidad, empeño
y estado de ánimo que los trabajadores tienen hacia su labor; son los directivos los
14
encargados de que la misión de la organización se cumpla, brindando productos o
servicios de calidad, esto los lleva a concentrar su atención en el hombre, de
manera, que el trabajador logre alcanzar la satisfacción en su lugar de trabajo. Por
el contrario, la insatisfacción en los trabajadores provoca gran inconformidad para
cumplir correctamente las tareas, y esto repercutirá en la productividad de las
organizaciones.
Se entiende por satisfacción la actitud que el individuo tiene al realizar la
actividad; un trabajador feliz hará mejor su trabajo, este hecho beneficia a la
organización. Sin embargo, algunas veces, existen trabajadores que cumplen con
terminar la tarea, no la desarrollan con efectividad ni eficiencia, y por ende afectan
gravemente a la organización.
De manera, que es necesario evaluar periódicamente a todo el personal que
forma parte de las organizaciones, debido a que existen personas que siempre
mantienen una actitud positiva al momento de cumplir con su trabajo, mientras, que
otras lo hacen por cubrir sus necesidades personales, y les es irrelevante estar
satisfechos o no, en su lugar de trabajo.
Son varios los factores que influyen en el bienestar del personal, beneficiando o
perjudicando el desarrollo de la actividad laboral, por eso, es importante estudiar
aquellos factores; los aspectos positivos, de satisfacción, que arroje el estudio
permitirá a los directivos buscar estrategias para mantener y reforzar el nivel, por lo
contrario, los aspectos negativos, de insatisfacción, alertará a los directivos para dar
inicio a la eliminación de las fuentes insatisfechas, mejorando el rendimiento y la
satisfacción del trabajador.
Es importante que las organizaciones logren armonizar las necesidades de la
organización con las necesidades de los trabajadores.
15
2 METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN
2.1 Abordaje de Aspectos Contextuales del Proceso de Sistematización.
La fundación “Nuevo Rumbo de Trabajadores Artesanales Comunitarios”
NURTAC, es una organización ecuatoriana sin fines de lucro creada en el año 1996.
Está ubicada en una zona popular, el suburbio Oeste de la Ciudad de Guayaquil
(Calle A entre la 44 y la 45).
NURTAC no está vinculada a ningún partido político o confesión religiosa y tiene
como misión fortalecer las capacidades de las personas en extrema pobreza; su
visión es ser una ONG referente en el campo del desarrollo económico y
sociocultural, para lograr tener una sociedad más inclusiva.
Cuenta con un equipo humano de 85 colaboradores capacitados en el desarrollo
de habilidades y competencias que le han permitido a lo largo de sus veinte años
de historia institucional, aportando nuevos conocimientos y adaptándose a los
cambios de la sociedad que le ha permito evolucionar en el campo del trabajo social.
Promueve la participación activa de quienes constituyen la unidad de trabajo, como
actores de su propio desarrollo.
Hace énfasis en la excelencia técnica y administrativa, teniendo siempre presente
los criterios de eficiencia, eficacia, creatividad, responsabilidad, compromiso y
transparencia en todas y cada una de sus acciones, valorando de forma permanente
el trabajo realizado con el fin de garantizar los resultados esperados.
Entre los programas que brinda la fundaciones tenemos: el Programa de Adultos
Mayores, que presentan situaciones de discapacidad, pobreza y vulnerabilidad,
consta de 3 modalidades: espacios alternativos, atención domiciliaria y centro
diurno del buen vivir. El Programa de Atención a Personas con Discapacidad, es
un servicio orientado tanto a la discapacidad intelectual como física. Se divide en
dos modalidades: visitas domiciliarias y centro diurno. El Programa de Erradicación
de la Mendicidad, está incluido en el Programa de Protección Especial, tiene como
objetivo la progresiva erradicación de las prácticas y redes de mendicidad
16
trabajando con las personas y familias involucradas. El Programa de Erradicación
del Trabajo Infantil, está incluido en el Programa de Protección Especial y tiene
como objetivos desvincular a niñas, niños y adolescentes de actividades de trabajo,
y por úlitmo el Programa Centro Infantil del Buen Vivir (CIBV), dirigido a niñas y
niños de 12 a 36 meses de edad, con el objetivo de garantizar el desarrolllo integral
de los niños y niñas, a través de la estimulación temprana y una buena nutrición.
NURTAC cuenta con varias extensiones en diferentes sectores de la ciudad, en
el sur, en el centro y en Durán; el sector asignado fue el sector centro de la ciudad,
ubicado en la calle Ayacucho entre la Av. Quito y P. Moncayo en el edificio
"CECUPAM", donde se ejecutan los programas de CIBV, ETI, Mendicidad, y Adulto
Mayor centro diurno.
Actualmente Nurtac cuenta con 85 trabajadores, la muestra asignada para el
desarrollo de la prácticas fue de 11 trabajadores, entre ellos el Director
Administrativo, 1 Coordinadora del programa de protección especial, 2 trabajadores
sociales, 2 gestores sociales y 5 educadoras.
El tipo de servicio que brinda la Fundación involucra una relación muy marcada
con la sociedad, la aportación que ésta realiza beneficia a muchas personas, ya que
los tipos de proyectos que se ejecutan están direccionados a grupos en específicos,
los cuales resultan ser los más vulnerables.
La participación de la sociedad varía de acuerdo al proyecto; en el caso de los
CIBV, la acogida y la participación resulta ser muy positiva, las educadoras
mencionan que se debe por los beneficios que éstos conllevan para los usuarios,
por ejemplo: “los padres tienen la oportunidad de poder trabajar mientras sus hijos
reciben cuidado y estimulación”. En el caso de ETI y Mendicidad el panorama es
diferente, más allá de los beneficios que aportan a la sociedad, “existe gente que
se rehúsa aceptar los servicios por temor a que le quiten sus hijos”, otras “esperan
algo material a cambio y al no recibirlo se niegan a participar”; también existen
instituciones públicas que contribuyen en la laboral de la fundación, entre ellos
17
tenemos el MIES, los Centros de Salud Pública, los UVC, los centros educativos,
distritos, entre otros; cada uno de ellos facilitan la labor a través de los servicios que
brindan.
El desarrollo de las prácticas pre-profesionales constan de 3 componentes, el
primero corresponde al diagnóstico organizacional de la fundación, el segundo trata
de un análisis ocupacional de los cargos y, tercero tenemos un diagnóstico de la
satifacción laboral, los mismos que se llevaron a cabo desde el 01 de junio del 2017
hasta el 10 de agosto del 2017 con duración de 160 horas. La presente
sistematización concierne al componente número 3 que corresponde al diagnóstico
de satisfacción laboral, desarrollada a partir del 12 de junio del 2017 hasta 10 de
agosto de 2017.
2.1 Enfoque Metodológico
2.1.1 Objetivo de la sistematización
Evaluar la metodología empleada en el diagnóstico de satisfacción laboral para
identificar las falencias incurridas en dicho proceso.
2.1.2 Delimitación del objeto a sistematizar
La experiencia que se ha decidido sistematizar corresponde a la etapa de
diagnóstico de satisfacción laboral de once de los trabajadores de la fundación
Nurtac extensión centro de la ciudad de Guayaquil, realizado desde el 27 de julio
hasta el 11 de agosto del 2017, ubicados en los departamentos del Centro Infantil
del Buen Vivir, Protección Especial, Erradicación del Trabajo Infantil, y Mendicidad.
18
2.1.3 Eje de sistematización
El eje de la sistematización es la metodología del diagnóstico de satisfacción
laboral.
2.1.4 Fuentes de información
Las fuentes de información para la ejecución de la sistematización, se centran en
las fichas de registro de actividades, de registro diario, de registro semanal,
lecciones aprendidas; errores para no volver a cometer, situaciones de éxito,
dificultades superadas, todas éstas utilizadas durante la experiencia práctica, y la
escala de satisfacción laboral de caras de la Psic. Martha Martínez, instrumento
aplicado para cumplir con el objetivo del 3er componente de la PPP.
Para el análisis de la información se hizo uso de las tabulaciones del instrumento
y de las observaciones registradas en las fichas y todo el proceso registrado en los
documentos antes mencionados.
2.1.5 Plan operativo de sistematización
Tabla 1 Plan Operativo de sistematización
Plan Operativo de Sistematización
Fecha Actividades/
Tareas
Responsables
Participantes Técnica
Vicente Vera
Villao Mite
Instrumento Recurso
02/08/17 Elaboración del
Plan de Sistematización
X X Ninguno Ninguna Matriz de datos Computadora
02/08/17 Compilación de la información
de la PPP. X X Ninguno
Compilación de documentos
Bitácoras de campo, Escala
de la Psic. Martha
Martínez e informe final
sobre Satisfacción
Laboral.
Hojas, esferos
19
Fuente: Elaboración Propia
03/08/17 Ordenamiento
de la información
X X Ninguno Análisis de
documentos
Bitácoras de campo, Escala
de la Psic. Martha
Martínez e informe final
sobre Satisfacción
Laboral.
Hojas, esferos
04/08/17
Restructuración de la propuesta
de sistematización
x x Tutora Narcisa
Verdesoto Autoevaluación
Formato de evaluación de
la propuesta de trabajo de titulación.
Computadora
05/08/17 -
07/08/17
Elaboración del primer borrador
de la sistematización
.
X X Ninguno Análisis de
documentos
Guía de sistematización
de experiencias, bitácora de
campo y memoria
técnica de PPP.
Computadora
08/08/17 Monitoreo y evaluación
X X Tutora Narcisa
Verdesoto Observación
Informe de avance de la
gestión tutorial. Computadora
09/08/17 -
14/08/17
Elaboración del segundo borrador de la sistematización.
X X Ninguno Análisis de
documentos
Guía de sistematización
de experiencias, bitácora de
campo y memoria
técnica de PPP.
Computadora
15/08/17 Monitoreo y evaluación
X X Tutora Narcisa
Verdesoto Observación
Informe de avance de la
gestión tutorial. Computadora
22/08/17 Elaboración del Trabajo de Titulación.
X X Ninguno Análisis de
documentos
Guía de sistematización de experiencias
Computadora
22/08/17 Monitoreo y evaluación
X X Tutora Narcisa
Verdesoto Observación
Informe de avance de la
gestión tutorial. Computadora
29/08/17 Presentación del Trabajo de Titulación
X X Gestor de titulación
Ninguna Guía de
presentación del reporte final
Computadora y CD
20
Fuente: Elaboración Propia
2.1.6 Cronograma de Actividades
Tabla 2 Cronograma de Actividades de la Practica
Cronograma de Actividades de la Practica
Fase # Actividad Julio Agosto
12 13 18 19 20 25 26 27 01 02
SATI
SFA
CC
IÓN
LA
BO
RA
L
1 Revisión de la bibliografía sobre satisfacción laboral
2 Definición del instrumento.
Definición de los participantes.
Aplicación del Instrumento N°1 dirigido a las Educadoras.
7 Aplicación del Instrumento N°1 dirigido a las G. sociales y T. sociales.
8 Aplicación del Instrumento N°2 dirigido a las Educadoras.
9 Aplicación del Instrumento N°2 dirigido a las G. sociales y T. sociales.
Aplicación del Instrumento completo a la Coordinadora y D. Administrativo.
10 Tabulación y Análisis de los resultados.
11 Elaboración del Informe Final sobre satisfacción laboral.
3. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA
La fundación NURTAC es una organización pequeña, sin fines de lucro que
brinda servicios sociales a la población más vulnerable de la ciudad de
Guayaquil, cuenta con varios programas de atención como; Programa de
Adultos Mayores, Programa de Atención a Personas con Discapacidad,
Programa de Erradicación de la Mendicidad, está incluido en el Programa de
Protección Especial, Programa de Erradicación del Trabajo Infantil, y el
Programa Centro Infantil del Buen Vivir.
La fundación está conformada por 85 trabajadores distribuidos en las distintas
extensiones, una de ellas, se encuentra ubicada en el centro de la ciudad, en la
21
calle Ayacucho entre la av. Quito y Pedro Moncayo, en el edificio cecupam,
donde se brindan los programas de CIBV, adulto mayor, ETI y Mendicidad,
cuenta con una población de 15 trabajadores.
La muestra con la que se ha trabajado corresponde a 11 personas; 9 mujeres
y 2 hombres, predomina el género femenino en la fundación, debido al trabajo
social que exige empatía con diferentes tipos de familias, las mismas que
prefieren ser atendidas por las mujeres, categorizándolas como más
comprensibles y afectivas que al género masculino.
De los 11 trabajadores, 3 se encuentran en edad promedio de 20 a 30 años,
y 8 en edad promedio de 31 a 40 años, 5 de los colaboradores habitan en la
parte norte y 5 en la parte sur de la ciudad, y 1 de ellos en el cantón Durán. Los
cargos son; 1 director administrativo, 1 coordinadora, 2 gestoras sociales, 2
trabajadoras sociales, y 5 educadoras,4 de ellos cuentan con un nivel de
instrucción superior y 7 de ellos con instrucción secundaria.
La fundación Nurtac tiene interés en saber si a su equipo técnico realmente
le agrada trabajar en el área social, y si desea involucrarse sinceramente con las
personas vulnerables de cada proyecto; en los últimos años, la fundación ha
sufrido cambios en su estructura, son pocos los trabajadores que se han
mantenido en la organización, se desconoce los motivos. Por lo tanto, resulta
importante para la organización, conocer el grado de satisfacción laboral que
presentan sus trabajadores.
Para el desarrollo del diagnóstico de satisfacción laboral se diseñó un
cronograma de actividades dividido en tres etapas: la etapa de planificación que
se dio el 12, 13 y 18 de julio; la etapa de ejecución desarrollada el 19, 20, 25, 26
y 27 de julio, y la etapa de evaluación que se dio el 1 y 2 de agosto.
El proceso se desarrolló con algunas limitaciones como; el tiempo copado de
cada trabajador que impedía en muchas ocasiones aplicar los instrumentos, 2
personas de la muestra no permanecen en el sector centro, sino, en la matriz de
22
la fundación, por lo que fue necesario trasladarse varios días al sur de la ciudad,
para aplicar el instrumento. Se logró superar las limitaciones adaptándose a la
disponibilidad de tiempo que lo trabajadores indicaron.
El material obtenido durante el proceso del diagnóstico de satisfacción laboral
ha contribuido a la realización del informe final de las prácticas pre-profesionales.
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO
4.1 Reconstrucción histórica
El proceso de prácticas pre-profesionales con intención organizacional se inició
el 01 de junio del 2017, en la Fundación NURTAC de la Ciudad de Guayaquil,
ubicado en el sur de la ciudad, calle A entre la 44 y 45; el primer día se asistió a una
reunión con el director administrativo, quien se encarga de coordinar el proceso y
seguimiento de las prácticas pre-profesionales o de servicio comunitario que se
realizan en la fundación, quién se encargó de establecer horarios, sectores y equipo
técnico para el desarrollo de la práctica.
El sector asignado corresponde a la extensión centro, edificio Cecupam, ubicado
en la calle Ayacucho entre la Av. Quito y Pedro Moncayo, asistiendo los días martes,
miércoles y jueves de 8:00 am a 14:00 pm, asignando una muestra de once
trabajadores, que pertenecen a los programas; Centro Infantil del Buen Vivir (CIBV),
Protección Especial, Erradicación del Trabajo Infantil (ETI), y Mendicidad.
A partir del 07 de junio se asistió a la extensión centro, teniendo el primer
encuentro con la gestora social del programa de ETI, responsable de dar
23
seguimiento a las prácticas pre-profesionales, posterior a esto, se dio inicio a la
familiarización del lugar de prácticas, interactuando con los demás trabajadores,
compartiendo el objetivo y la finalidad del proyecto.
El proyecto de las prácticas pre-profesionales se desarrolla en base a tres
componentes; del 08 al 22 de junio se realizó el primer componente diagnóstico
organizacional, con duración de 30 horas, y del 28 de junio al 11 de julio se
desarrolló el segundo componente sobre análisis ocupacional de los cargos, con
duración de 36 horas.
La presente sistematización corresponde a los sucesos desarrollados en el tercer
y último componente del proyecto de prácticas pre-profesionales, diagnóstico de
satisfacción laboral, desarrollada desde el 12 de julio hasta el 02 agosto, con
duración de 60 horas, desarrollándose 6 horas diarias.
La fase de planificación duró 3 días; el primer día se consultaron diversas fuentes
bibliográficas y trabajos de investigación sobre satisfacción laboral de diferentes
autores, obteniendo información sobre la importancia del tema, conceptos,
mediciones, diferencias, etc.
El segundo día, se definió el instrumento a aplicar, seleccionando la escala de
satisfacción laboral de la Psic. Martha Martínez.
El último día de la planificación se determinó el personal que iba a colaborar con
el diagnóstico, estos fueron: Director Administrativo, Coordinadora del programa de
24
protección especial, dos Trabajadores Sociales, dos Gestoras Sociales y cinco
Educadoras.
La fase de ejecución duró 5 días, para ésta fase se dividió el instrumento de
satisfacción laboral en dos partes; la primera parte se aplicó la escala de caras para
medir la satisfacción global, y en la segunda parte se aplicó la escala para medir la
satisfacción por factores.
Por cuestión de tiempo y disposición del personal se aplicaron las dos partes del
instrumento en 4 días diferentes, a las dos gestoras y dos trabajadores sociales de
los programas de ETI y Mendicidad, y a las cinco educadoras del programa de CIBV.
Teniendo en cuenta que, el último día programado para esta actividad, se aplicó el
instrumento completo a la coordinadora del programa de protección especial y al
director administrativo.
Existieron ciertas limitaciones; para la aplicación de los instrumentos no se contó
con un espacio cerrado que brinde privacidad para el participante, otra limitación fue
la ubicación de los trabajadores que por sus actividades no permanecían en la
institución.
La fase de evaluación duró 2 días; el recurso material utilizado en ésta fase fueron
los instrumentos aplicados, y como recursos tecnológicos se utilizaron el programa
de microsoft excel y microsoft word. El primer día se realizaron las tabulaciones,
la interpretación y el análisis en base a la guía del instrumento.
25
Al día siguiente, se elaboró el informe del componente tres, sobre el diagnóstico
de satisfacción laboral, posterior aquello se realizó la presentación del informe al
tutor de PPP.
4.2 Ordenar y clasificar la información
Tabla 3 Ordenar y clasificar la información
Fase Indicador Descripción
1 Planificación
Revisión de
bibliografías
Se consultaron fuentes de internet
y libros con respecto al tema de
satisfacción laboral, sobre; la
historia, investigaciones
relacionadas, diferentes
definiciones, teorías de diversos
autores, enfoques e instrumentos,
que sirvan para la recopilación de
la información necesaria.
Selección del
instrumento
Se consultaron instrumentos para
medir la satisfacción laboral,
específicamente aquellos que se
hayan aplicado en nuestro
contexto, seleccionado el
instrumento de la Psic. Martha
Martínez sobre satisfacción
laboral.
26
Fuente: Elaboración Propia
Aprobación del
Instrumento
Se presentó el instrumento de la
Psic. Martha Martínez, al tutor de
prácticas pre profesionales, quien
considero que era apropiado para
su previa aplicación.
2 Ejecución
Aplicación del
instrumento
Para la aplicación del instrumento
fue necesario realizar una
planificación, y dividir la aplicación
del instrumento en dos partes; las
caritas y la escala de satisfacción,
de igual manera, se dividió la
muestra en dos grupos: el primero,
conformado por las educadoras, las
gestoras y los trabajadores
sociales; y el segundo, conformado
por la coordinadora del programa
de protección especial, y el Director
Administrativo.
3 Evaluación
Análisis de los
resultados
Para el análisis de los resultados
fue necesario ordenar toda la
información recabada, para dar
paso a la respectiva tabulación de
los resultados y el análisis de las
gráficas, se contó como una guía de
calificación e interpretación de los
resultados, que posibilitaron la
correcta interpretación del índice de
satisfacción global y sus factores.
27
5 ANÁLISIS Y REFLEXIÓN
La fase de planificación fue positiva, ya que se contó con múltiples bibliografías
con respecto al tema, libros e investigaciones relacionadas, que facilitaron
seleccionar la metodología y el instrumento para el diagnóstico.
En la fase de ejecución se encontraron algunos inconvenientes y limitaciones,
sobre todo para la aplicación del instrumento de satisfacción laboral, pues no se
contó con un espacio físico adecuado que permita al trabajador relajarse y sentirse
seguro al emitir algún comentario, el tiempo de los trabajadores impedía aplicar el
instrumento ya que por sus actividades de campo no permanecían dentro de la
institución o no pasaban en los mismos lugares.
La fase de evaluación puede determinarse como positiva, pues se contó con el
conocimiento necesario y la asesoría para la evaluación e interpretación del
instrumento, así como para la presentación del informe de este componente.
5.1 Interpretación crítica
Dificultades Superadas:
28
Tabla 4 Dificultades superadas
Fase Dificultades
presentadas
Como se superaron
(estrategias y
resultados)
Sugerencias
para prevenir
dificultades.
Planificación
Desconocimient
o de
instrumentos
válidos para el
diagnóstico de la
satisfacción
laboral, lo que
produjo
inseguridad y
retraso en el
inicio del
proceso del 3er
componente de
la práctica.
Revisando diversas
fuentes bibliográficas
y trabajos de
investigación, así
como tareas
realizadas en los
semestres anteriores.
Obteniendo como
resultado variedad de
test que permitió
elegir el más
adecuado al dominio
teórico y a las
características de la
organización.
Con la
autoformación del
estudiante en
temas
organizacionales
y profundizando
en aquellos que la
malla plantea.
29
Ejecución
Dificultad en la
aplicación de los
instrumentos,
por las
actividades y el
tiempo
disponible de los
trabajadores.
Coordinando con
ellos la disponibilidad
de horarios para no
interferir en sus
labores.
Presentar un plan
de trabajo y
cronograma de
actividades previo
a la intervención.
Ubicación física
de los
participantes en
diferentes
extensiones de
la fundación.
Coordinando con
ellos el lugar y la
disponibilidad, para
acudir y aplicar el
instrumento.
Solicitar a los
jefes
departamentales
su apoyo en la
realización de
convocatorias
para facilitar la
aplicación de
instrumentos.
Espacio
inadecuado
para la
Adecuando un lugar
con el mobiliario
disponible, para crear
condiciones mínimas
Solicitar un
espacio que
brinde las
condiciones
30
Fuente: Elaboración Propia
aplicación de
instrumentos.
y necesarias para la
actividad.
adecuadas para
la aplicación de
instrumentos y en
caso de no contar
con ello, adecuar
con anticipación
uno.
Evaluación
No
disponibilidad
del recurso
tecnológico para
el análisis de los
resultados.
Llevando a la
institución una laptop
personal que facilite
el proceso de análisis
de los resultados.
Facilitar el
acceso del
recurso
tecnológico con
el que cuenta la
institución,
evitando que el
practicante se
exponga al llevar
sus recursos
debido al peligro
del sector donde
se encuentra la
institución.
31
Situación de Éxito
Tabla 5 Situación de éxito
Fase Éxitos
reconocidos
Como se
superaron
(estrategias y
resultados)
Recomendaciones
para fases/procesos
futuros.
Planificación
Predisposición de
los practicantes y
del tutor para
despejar dudas
desarrolladas en
este componente.
Consultas de
bibliografías,
análisis de
diversos
instrumentos y
asesoría
permanente del
tutor.
Consultar
investigaciones e
instrumentos
relacionados al tema,
que sirvan de
referencia.
Ejecución
La aplicación del
instrumento a
todos los
participantes.
Prolongando el
tiempo de
aplicación del
instrumento a 5
días, los cuales
fueron
Conocer la
disponibilidad de
tiempo de cada
trabajador y adaptarse
a los horarios de cada
participante.
32
Fuente: Elaboración Propia
distribuidos
acorde a la
disponibilidad de
cada trabajador
para no interferir
en sus
actividades.
Evaluación
Elaboración del
informe del
componente 3,
en el tiempo
establecido de la
práctica.
Planificando cada
fase del
diagnóstico, y
respetando las
mismas para
evitar
contratiempos.
Pedir apoyo de la
institución para
efectuar el plan de
trabajo y cronograma
de actividades en el
tiempo establecido.
33
Errores para no volver a cometer
Tabla 6 Errores para no volver a cometer
Fase Errores
identificados
Causas del
error
Recomendaciones
para fases/procesos
futuros.
Planificación
No tomar en
consideración un
segundo
instrumento que
permita
profundizar en la
temática.
Generar
malestar en los
participantes
con un nuevo
encuentro.
Aplicar un instrumento
amplio, pero con
preguntas abiertas y
cerradas puntuales
sobre la temática, no
muy extenso.
Ejecución
El contenido del
instrumento
resultó complejo
para los
encuestados.
No haber
modificado el
instrumento,
acorde al nivel
de comprensión
de los
participantes.
Utilizar palabras de
conocimiento público,
que resulten de fácil
compresión para todos
los participantes.
34
Fuente: Elaboración Propia
Evaluación Análisis
superficial.
No haber
contado con un
segundo
instrumento que
posibilite el
enriquecimiento
del análisis.
Hacer uso de toda
información que se
disponga, sean de
conversaciones u
observaciones del día
a día.
35
6 CONCLUSIONES:
De acuerdo a la sistematización de la experiencia de las prácticas pre-
profesionales, se observaron falencias incurridas durante la metodología empleada
en el proceso del diagnóstico de satisfacción laboral, como son:
En la selección del instrumento, a causa de la indisponibilidad de tiempo de
los participantes por sus actividades laborales, se optó por realizar el estudio
con la aplicación de un sólo instrumento, lo que limitó el realizar un análisis
profundo de los resultados. Aunque el instrumento de satisfacción laboral de
la Psic. Martha Martínez permitió analizar el nivel de satisfacción global y sus
factores, resultó necesario aplicar más de un instrumento que permita
conocer el origen, las causas y los efectos de la satisfacción o insatisfacción
en los trabajadores.
Durante la aplicación del instrumento, las respuestas fueron premeditadas o
no sinceras, debido a que no se contaba con un espacio que brinde
privacidad y libertad a los sujetos para responder el instrumento; otro de los
factores que influyeron en las respuestas fue la complejidad de las preguntas,
pues no había un nivel de comprensión total por parte de los participantes
sobre aquello que se deseaba conocer.
Los resultados obtenidos del nivel de satisfacción laboral no son
representativos de toda la fundación, sino de pequeños grupos que la
conforman, como el departamento de CIBV y de Protección Especial.
Aunque la metodología empleada tuvo limitaciones, éstas se lograron
superar con éxito, obteniendo como producto final el diagnóstico de
satisfacción laboral.
36
7 RECOMENDACIONES
Pedir apoyo constante de la institución para efectuar el plan de trabajo y
cronograma de actividades y facilitar la aplicación de instrumentos.
Aplicar dos o tres instrumentos que permitan conocer a profundidad los
factores que influyen en el nivel de satisfacción de los trabajadores.
En caso de aplicar un sólo instrumento optar por preguntas abiertas y
cerradas, que sean específicas y no resulte extenso, evitando el agotamiento
en el participante.
En la aplicación de instrumentos, al no contar con la predisposición de tiempo
por parte del trabajador, acudir a los directivos de la organización para
determinar un horario de atención a los practicantes.
Respecto al lugar para la aplicación de instrumentos, en caso de no contar
con un espacio adecuado, solicitar a los directivos que brinden las
condiciones para adecuar con anticipación un lugar.
37
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ANEXOS
Anexo 1 Cuestionario de Satisfacción Laboral Global
Anexo 2 Cuestionario de Satisfacción Laboral por Factores
Fuente: Elaboración Propia
Fuente: Elaboración Propia
Anexo 3 Satisfacción Laboral “ISG”
SUJETOS
CUESTIONARIO DE
SATISFACCIÓN
LABORAL “ISG”
A B C D E F G H I J K Total
Porcentaje Promedi
o
ÍTEM 1 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 31 70 2.8
ÍTEM 2 2 2 3 3 1 2 3 3 2 1 3 25 73 2.2
ÍTEM 3 2 4 3 4 3 2 3 2 4 2 4 33 75 3
ÍTEM 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 35 78 3.1
2.7
Anexo 4 Satisfacción Laboral “IFP”
SUJETOS
CUESTIONARIO DE
SATISFACCIÓN LABORAL
“IFP”
A B C D E F G H I J K
ÍTEM 5 2 2 2 4 3 2 2 2 2 3 3
IFP= 7 x 100 = 64%
11
Fuente: Elaboración Propia
Anexo 5 Satisfacción Laboral “ISGC”
SUJETOS
CUESTIONARIO DE
SATISFACCIÓN LABORAL
“ISGC”
A B C D E F G H I J K
Promedio Porcentaje
ÍTEM 6 6 5 5 5 5 5 5 4 4 4 6 4.9 81%
Anexo 6 Satisfacción Laboral por Factores
ÍTEM 7 SUJETOS
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL “ISA”
A B C D E F G H I J K Promedio Porcentaje
ÍTEM 1 3 3 4 2 3 2 3 1 3 4 3 2.8 70%
ÍTEM 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2.5 62.5%
ÍTEM 3 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2.4 60%
ÍTEM 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3.1 77.5%
ÍTEM 5 2 2 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2.3 57.5%
ÍTEM 6 1 1 3 1 1 2 2 2 2 2 1 1.6 40%
ÍTEM 7 3 2 4 4 3 2 3 2 3 2 3 2.8 70%
ÍTEM 8 3 3 3 3 1 3 3 4 2 3 2 2.7 67.5%
ÍTEM 9 1 2 3 3 1 2 1 1 3 3 2 2 50%
ÍTEM 10 2 1 3 1 1 3 1 2 2 2 2 1.8 45%
ÍTEM 11 3 3 2 3 4 4 1 3 3 3 3 2.9 72.5%
ÍTEM 12 2 3 3 4 3 3 1 2 3 3 3 2.7 67.5%
ÍTEM 13 2 1 2 3 3 3 1 3 2 3 2 2.2 55%
ÍTEM 14 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2.1 52.5%
Fuente: Elaboración Propia
ÍTEM 15 2 3 3 1 2 1 3 2 3 4 2 2.3 57.5%
ÍTEM 16 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2.4 60%
ÍTEM 17 1 2 1 3 3 1 3 3 2 3 4 2.3 57.5%
ÍTEM 18 2 3 2 3 1 3 3 3 3 2 2 2.4 60%
ÍTEM 19 1 1 1 3 1 3 2 2 3 4 3 2.1 52.5%
ÍTEM 20 2 3 4 3 2 3 2 3 3 2 3 2.7 67.5%
ÍTEM 21 3 3 4 2 3 2 2 3 3 3 3 2.8 70%
ÍTEM 22 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2.3 57.5%
ÍTEM 23 1 3 3 3 1 3 2 3 3 3 2 2.4 60%
Anexo 7 Aspecto ISA
Cat # Ítem Pregunta PD
Col 1 Oportunidad de hacer amigos 2.8
3 Amistad y cooperación de mis compañeros 2.4
22 Liberación de las demandas conflictivas que otros me hacen
2.3
Promedio 2.5
Cat # Ítem Pregunta PD
Ct 5 Condiciones para trasladarme ida y vuelta al trabajo 2.3
6 Suficiente ayuda y equipo para realizar el trabajo 1.6
7 Volumen de trabajo adecuado 2.8
9 Información suficiente para realizar el trabajo 2
16 Responsabilidades claramente definidas 2.4
19 Entorno físico agradable 2.1
21 Tiempo suficiente para hacer el trabajo 2.8
13 Seguridad en el trabajo 2.2
23 Horario de trabajo razonable 2.4
Promedio 2.3
Fuente: Elaboración Propia
Cat # Ítem Pregunta PD
J 15 Un supervisor competente en su trabajo 2.3
Cat # Ítem Pregunta PD
Prom 2 Oportunidades de ascenso 2.5
Cat # Ítem Pregunta PD
Ret 10 Pago adecuado 1.8
18 Beneficios adecuados 2.4
Promedio 2.1
Cat # Ítem Pregunta PD
Ts 4 Oportunidad de desarrollar habilidades especiales 3.1
8 El trabajo es interesante 2.7
11 Libertad para decidir cómo hacer el trabajo 2.9
12 Oportunidad para hacer aquello que hago mejor 2.7
14 Resolver problemas retadores 2.1
17 Autoridad para hacer mi trabajo 2.3
20 Ver los resultados de mi trabajo 2.7
Promedio 2.6
