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UNIVERSIDAD SAN ANDRES

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

AUTOR

DR. WILLIAM VICTOR CUPE CABEZAS

LIMA – PERÚ

2017

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El éxito de una empresa es

simplemente el reflejo de la

actitud, grado de motivación

y compromiso de las

personas que la forman.

Camilo Cruz

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DEDICATORIA

Dedico este trabajo de esfuerzo y responsabilidad a los estudiantes de Administración de

Empresas

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AGRADECIMIENTO

Agradecer a los diversos autores de textos relativos al tema, puesto que, con su orientación, la

investigación pudo concretarse

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INTRODUCCIÓN

Cuando se habla del talento humano se hace referencia a personas con habilidades y

capacidades. Gestionar adecuadamente el talento humano permitirá a una organización crecer y

consolidarse en el mercado, por esto, el área encargada de llevar a cabo esta tarea es de vital

importancia dentro de una organización.

La finalidad de la Gestión del Talento Humano actualmente en las organizaciones ha

trascendido de forma vertiginosa a medida que en los procesos de toma de decisiones define un

liderazgo a la vanguardia y notablemente capacitado en aptitudes y actitudes.

Es importante el desarrollo de este trabajo porque contribuirá al conocimiento de uno de

los factores más álgidos y trascendentales de la administración, brindando nuevos enfoques para

el buen desenvolvimiento, de tal manera que se logren los objetivos trazados, especialmente, en

el ámbito administrativo.

El presente trabajo de investigación está estructurado en cuatro capítulos. El primero

explica la definición de talento humano, el segundo sobre los objetivos e importancia del

mismo, el tercer capítulo, detalla la relevancia de la planeación estratégica en el talento humano,

y el cuarto capítulo, explica la implementación e incorporación procesos efectivos en una

organización empresarial.

Con esta investigación se busca que las diversas organizaciones

empresariales que aún no tienen elaborado una estrategia de gestión del talento humano a largo

plazo, tengan un enfoque global de ello. A diferencia con otros autores de diversos libros, se

realiza diferentes aportes al tema investigado para ofrecer caminos de mejora en la gestión del

talento humano de una forma breve y eficaz.

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ÍNDICE

Epígrafe …………………………………………………………………………………………………………………… I Dedicatoria ………………………………………………………………………………………………………………….. II Agradecimiento…………………………………………………………………………………………………………………… III Introducción ………………………………………………………………………………………………………………….. IV

CAPÍTULO I NOCIONES GENERALES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

EMPRESARIALES

1.1 Definición de gestión …………………………………………………………………………………………………… 6

1.2 Definición de talento……………………………………………………………………………………………………. 6

1.3 Definición de gestión de talento humano …………………………………………………………………… 7

CAPÍTULO II

OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2.1 Objetivos de la gestión del talento humano ………………………………………………………………… 8 2.2 Importancia de Gestión y Talento Humano …………………………………………………………………. 9 2.2.1Importancia del sistema técnico y sistema humano ………………………………………………

CAPÍTULO III PLANEACIÓN ESTRATEGICA EN LA ORGANIZACIÓN Y DEL TALENTO HUMANO

3.1 Planeación Estratégica en la Organización………………………………………………………………... 10 3.2 Planificación Estratégica del Talento Humano …………………………………….………………….... 11

CAPÍTULO IV PROCESOS DE GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES

4.1. La organización empresarial……………………………………………………………………………….. 4.2 Procesos de Selección………………………………………………………………………………………….. 12 4.3 Retención de Talento Humano…………………………………………………………………………….. 13 Conclusiones Referencias Bibliográficas Anexos

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CAPÍTULO I

NOCIONES GENERALES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES

Vivimos en un contexto empresarial de constantes cambios, especialmente en el área de

recursos humanos, actualmente llamado gestión de talento humano. Al respecto, Pérez, O (2016)

indica:

[…] los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como

contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las compañías comienzan a entender el

impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e

involucrados con las metas de la organización (People Next, párr. 1).

Es por ello, que en la actualidad, es primordial que toda empresa capacite constantemente

a su personal. El personal que gestiona el área de Recursos humanos debe estar bien capacitado

ya que son los responsables de evaluar, seleccionar y entrenar a los colaboradores para que estos

puedas gestionar todas sus funciones de la manera correcta, al mismo tiempo este departamento

es considerado como un intermediario entre la gerencia y los empleados, creando un punto

medio entre ambos que sirve para mejorar continuamente la relación empleador – Empleado y

por ende el climas laboral dentro de la empresa.

1.1. Definición de gestión

En primer lugar, definiremos la palabra Gestión, la cual se puede indicar que según

https://definicion.de/gestion/, proviene “Del latín gestio y hace referencia a la acción y a la

consecuencia de administrar o gestionar algo”, (primer párrafo).

Teniendo en consideración esta noción, es básicamente el acto de dirigir y establecer las

estrategias necesarias para lograr la visión y misión de cualquier organización, sea cual fuera. Por

lo tanto, se puede expresar que es el trabajo ejecutado por la persona a cargo de una labor

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específica, y que la debe realizar en coordinación con los diferentes estamentos del organismo en

el que se encuentre.

1.2. Definición de talento

Según el diccionario de la Real Academia Española, es “persona inteligente o apta para

determinada ocupación”. Esto quiere decir que, es un don nato o enseñado de cualquier individuo

que labora en una determinada área asignada por su empleador. El desarrollará su trabajo de la

mejor manera, finalmente llegarán a la meta trazada en esa institución.

El término talento (del latín talentum) está vinculado a la aptitud física o mental para

realizar una actividad concreta. Una persona talentosa es aquella que tiene una capacidad o

destreza superior a la de la mayoría en una actividad que requiere cierto tipo de habilidades.

El talento implica el potencial de una persona de desarrollar tareas científicas, artísticas,

deportivas, expresivas, sociales o lógicas con un alto grado de rendimiento, creatividad y

eficiencia, debido a que sus características físicas y psíquicas son idóneas para realizar esa

actividad.

1.3. Definición de gestión de talento humano

La gestión de talento humano, es un proceso mediante el cual las organizaciones

seleccionan al personal con el que trabajarán y capacitarán, a fin de que puedan contribuir con

sus habilidades personales, utilizándolas como fortaleza de la institución para empoderarla en el

contexto empresarial. El blog Talento Humano (2013) define lo siguiente:

Es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los

profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos y sobre todo de su

capacidad para convertir el talento individual, a través de un proyecto ilusionante, en Talento

Organizativo. […] En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.

(párr. 5)

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Esto quiere decir, que la gestión del talento humano es la estrategia de las instituciones

para contratar, alentar, concientizar y capacitar al personal más dotado, eficaz, cumplidor y

especialmente, transformar ese valor individual en grupal mediante un trabajo organizado.

En conclusión, la llamada Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un

aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de

lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar

grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio

estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y

transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen

integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización. En

conclusión, es un proceso en el cual las autoridades utilizan diferentes evaluaciones para captar

personal idóneo que contribuya en el surgimiento de su organización.

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CAPÍTULO II

OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El talento humano es de vital importancia dentro de una organización, pues son las

personas quienes se encargan de diseñar, producir, distribuir, controlar la calidad, asignar

recursos y elaborar las estrategias para cristalizar los objetivos de la misma. La importancia de la

gestión del talento humano radica en dirigir la relación entre los trabajadores y la organización.

Por lo tanto, las organizaciones están enfocadas en ser rentables y crecer, pero esto no sería

posible si no se contará con personal eficaz y eficiente, la capacitación y motivación del personal

son algunos de sus objetivos.

Objetivo general

✓ Conocer la importancia de la gestión del talento humano en el desarrollo de las diversas instituciones

Objetivos específicos

✓ Explicar la importancia del sistema técnico y sistema humano en las diversas instituciones

✓ Explicar la relevancia de la planeación estratégica y los procesos de selección en las diversas instituciones.

2.1 Objetivos de la gestión del talento humano

Las personas dentro de una organización influyen directamente a fortalecerla o debilitarla,

esto dependerá de cómo se gestionen sus capacidades. La gestión del talento humano tiene

varios objetivos, entre ellos destaca el contribuir con las organizaciones a lograr las metas

propuestas y cristalizar su misión. Anteriormente, se le daba mayor importancia a seguir los

lineamientos dados por la empresa para que esta pudiera conseguir los objetivos planteados,

pero con el nuevo enfoque por resultados, las empresas se volvieron más flexibles. Además de

ello, se busca brindar a las organizaciones, personal capacitado e inspirado, proporcionándoles un

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entrenamiento continuo y reconociendo el logro de las metas asignadas. Sin embargo, debemos

de tener en cuenta que estas deben ser claras, así como el método para medirlas. (Chiavenato,

2009, pp. 11 - 13).

Para Ninatanta y Raymundo (2014), un punto importante dentro de los objetivos es

desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, “es un concepto que se refiere a los

aspectos de la experiencia del trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar

decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y

tareas significativas”. (p.7).

Las personas que conforman una organización son las que determinarán el éxito o fracaso de

la misma; por ello, una adecuada dirección de sus capacidades, una constante capacitación y

motivación serán necesarias para alcanzar los objetivos trazados. Así pues, esta tarea se vuelve de

vital importancia si se tiene en cuenta que el objetivo principal de la gestión del talento humano

es contribuir con la organización a la realización de sus metas y misión. (Ver anexo Nº 1)

Para finalizar, se debe tener en claro cuál es la misión y las metas de la organización, a fin de

gestionar y capacitar adecuadamente el talento humano, orientándolo hacia la realización de las

mismas. Además, hay que considerar las metas personales y necesidades de los colaboradores.

Con ello se logrará contar con personal capacitado y motivado que hará su función en beneficio

de la organización.

2.2 Importancia de la gestión del talento humano

Las organizaciones dependen de las personas para su funcionamiento y el alcance de sus

objetivos. Las personas dependen de las organizaciones para alcanzar objetivos personales, pues

estos podrán ser alcanzados en tanto se crezca dentro de la organización. La gestión del talento

humano es importante porque crea una buena relación entre trabajadores y organización, lo que

permite el logro de objetivos de ambas partes. (Ver anexo Nº 2).

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2.2.1 Importancia del sistema técnico y sistema humano

Las organizaciones en la actualidad han logrado fusionar el sistema técnico y el sistema

humano, ya que se necesita de ambas para que una empresa no pierda el equilibrio y mantenga la

directiva del orden y control, es así como surgen las grandes empresas con objetivos estratégicos.

Las organizaciones contemporáneas demandan de un sistema que involucra a los recursos

humanos, convirtiéndose estos en elementos estratégicos para el desarrollo sostenible de estas.

En tal sentido, Yarce (2011), manifiesta que en toda empresa u organización hay un sistema

técnico, donde todo está regulado por los manuales de funciones a los que la gente debe regirse

estrictamente, para saber si cumple o no con las tareas asignadas, también existe un sistema

humano que impulsa el desarrollo racional y la acción libre y espontánea de las personas en el

trabajo. (pp. 17-19). En consecuencia, las empresas están conformadas por un sistema técnico y

un sistema humano, donde este último predomina, pues son las personas las que hacen que el

sistema técnico funcione. Dichos documentos son redactados por especialistas en cada institución

pública o privada y es de conocimiento –o debería serlo- del trabajador.

Por otro lado, se entiende que las buenas relaciones entre los sistemas técnicos y humanos,

son un factor importante para el éxito de las empresas modernas. Así Yarce (2011), expresa que

“en toda empresa u organización hay un sistema técnico y un sistema humano, que rivalizan a

veces por el predominio […]” (p.17).

En conclusión, el sistema técnico no sería posible si las personas no lo hacen posible, es

gracias a estas que este sistema funciona para medir las exigencias dentro de una organización,

esto no implica dejar de lado sistema humano, que genera sus propias estrategias con el fin de

responder a los cambios y metas.

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CAPÍTULO III

PLANEACIÓN ESTRATEGICA EN LAS ORGANIZACIONES Y DEL TALENTO HUMANO

Hoy en día para los ejecutivos de Recursos Humanos la implementación de una expresión

como “Administración del talento” forma parte integral en el proceso de planeación estratégica

de una organización, es decir, la incorporación de ambos nos conlleva a un plan estratégico del

recurso humano la misma que busca su máxima eficacia logrando sus objetivos individuales del

colaborador dentro de los objetivos de la organización.

3.1 Planeación estratégica en la organización

Se inicia este subtema por uno de los términos que engloba este capítulo de la presente

investigación. Una de las definiciones más acertadas es la que plantea Mendoza, López y Salas

(2016) en la que indica lo siguiente:

La planeación estratégica es un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas para lograr

los objetivos estratégicos, lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear

soluciones, determinar responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y

establecer la forma y periodicidad para medir los avances (p.64).

En otro sentido, es anticipar y alinear el plan de acción a través de estrategias que debe

considerar una organización a fin de designar los recursos a utilizar en los procesos y plazos

específicos, a fin de obtener y alcanzar las metas y objetivos organizacionales. (Ver anexo Nº 3).

La planeación estratégica es una actividad que constantemente han adoptado las empresas

que desean identificar y seguir una visión a través del logro de objetivos y metas. Son estas

herramientas administrativas que le dan una guía a las organizaciones que desean consolidarse en

un mundo globalizado que requiere de marcos estratégicos para su desarrollo. De ahí la

importancia de elaborar en conjunto, considerando el contexto en el que está sumergida la

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organización, el rumbo y la filosofía que deberá seguir la empresa para alcanzar los resultados

planteados.

3.2 Planeación estratégica del talento humano

La planificación estratégica de recursos humanos debe ser componente de la planificación

estratégica de la organización, la misma que responde a una estrategia organizacional específica

alineada e involucrada con la planificación estratégica de RH. Este último tiene como concepto al

proceso de decisión del recurso humano que se requiera para alcanzar los objetivos de la

organización. Es decir, trata de incluir los talentos y las competencias con las necesidades de la

organización (Chiavenato, 2008, pp. 78-82).

Ciertamente, la eficacia de las organizaciones no solo parte de la planificación estratégica

de la misma, teniendo en cuenta el diseño a futuro como el plan de acción que busca crecer y

expandirse; por el contrario en la actualidad la planificación del recurso humano y estrategias del

área se integran e incluyen con las competencias y desempeño del colaborador hacia el

cumplimiento de los objetivos proyectados, guiados por el área de gestión humana que se

instaura como un apoyo fundamental de la empresa.

Con respecto, al tema investigado toda organización eficaz no solo será exitosa a través de

sus procesos de análisis en las necesidades de recursos humanos que pueden ser cambiantes en

el entorno interno y externo de la misma, Chiavenato (2008) señala lo siguiente:

La planificación estratégica de RH ya no se restringe a la cantidad de personas que se

necesitan para las operaciones de la organización. Implica mucho más que eso. Debe lidiar

con las competencias disponibles y con las necesarias para el éxito de la organización; los

talentos, la definición de los objetivos y las metas que se deben alcanzar […] (p.82).

Se puede señalar que la planificación estratégica de recurso humano, no solo será efectiva

en la manera de identificar las necesidades de exceso o escasez de personal, por el contrario, se

fijará en la búsqueda del talento competente y conocedor de los objetivos de la organización,

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siendo participe como un socio estratégico en el resultado final al lograr los objetivos de toda

empresa.

En conclusión, toda planificación estratégica de recurso humano debe ser formulada en

conjunto con la planificación estratégica de la empresa a fin de prever las necesidades en las áreas

que requieran en cantidad y calidad al personal competente y en el área adecuada.

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CAPÍTULO IV

PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

En este capítulo de la investigación se informa sobre los procesos claves en la Gestión de

Talento Humano, ya que el hecho de conseguir o retener talentos para la organización, es

fundamental para seguir creciendo como organización y actualmente es utilizado por las

empresas más competitivas.

4.1. La organización empresarial

La organización empresarial supone el correcto orden de los recursos y funciones precisas

para satisfacer los objetivos de cualquier negocio. La organización de la empresa supone que se

establezca una estructura para la adecuada sistematización de los recursos existentes, a través de

jerarquías, correlación, disposición y agrupación de tareas con el propósito de realizar las distintas

funciones de la organización de la manera más sencilla posible.

Para conocer mejor en qué consiste la organización de una empresa hay que prestarle

atención a los objetivos. El principal fin es hacer que todo resulte más fácil y cómodo para los que

desempeñan sus labores en la compañía, pero también para los clientes. Una correcta

coordinación y la optimización de los recursos contribuirán a todo ello.

4.2 Proceso de selección

Para la selección del personal siempre se ha requerido mucho tiempo y estudio para el área

de Gestión de Talento Humano, ya que el encargado de selección tiene la responsabilidad de

elegir al candidato de mejor perfil para el puesto, porque de no darse el caso la empresa

representara pérdidas de tiempo y dinero.

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El éxito de un proceso de selección depende absolutamente de cómo se realiza el

reclutamiento. Si éste se hace adecuadamente, será factible resolver exitosamente la

selección. Si el reclutamiento es inadecuado, o bien la selección será más costosa por que se

reiniciará el proceso para realizar un reclutamiento adecuado, o bien se corre el riesgo de

tomar una decisión inadecuada. (Alicia, 2006, p.104)

Es muy importante elegir a la persona correcta para el puesto que requerimos como

empresa, ya que estas personas formarán parte de equipos, metas de la empresa, etc. Por ello, un

proceso adecuado con la selección del candidato correcto nos será muy útil en el sentido de

economizar costos y tiempo. (Ver anexo Nº 4).

4.3 Retención de talento humano

La retención del talento humano surge de la necesitad de las empresas de retener sus

activos más valiosos. Una vez que las organizaciones logren identificar sus talentos más

importantes inmediatamente tienen que diseñar estrategias para asegurar que estos

colaboradores estén adecuadamente renumerados, reconocidos y que se les brinde

oportunidades de desarrollo profesional, ya que estos trabajadores tienen el conocimiento, la

experiencia, la habilidad y conforme pasa el tiempo se especializan en los procesos y se vuelven

más eficientes. (Prieto, 2013, pp. 30 -31)

Es muy importante tener claro el propósito de incentivos y buscar una combinación eficaz

con el logro de objetivos de la empresa y las conductas de los trabajadores. Así, el sistema de

incentivos puede: buscar, atraer, retener comprometer, incentivar y alinear a los talentos.

Se concluye expresando que los procesos de selección y retención, son muy importantes ya

que, si lo empleamos de una manera efectiva, reduciremos costos, tiempo y se aumentará la

competitividad en el mercado y las ganancias de la empresa.

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CONCLUSIONES

1. Antiguamente en las empresas se denominaba área de recursos humanos, pero en la

actualidad se la asigna el nombre de gestión de talento humano. Esto innova la imagen y

el concepto de medir el equipo de profesionales que deseamos para lograr el cometido de

la organización.

2. Ciertamente, las empresas deben considerar este campo de vital importancia para lograr

a través de su personal calificado alcanzar las metas y objetivos propuestos, por ende,

deben estimular al trabajador brindándoles las armas para innovar o en todo caso otorgar

facilidades. Todo ello favorecerá al éxito de la organización sea cual fuera su misión.

3. El principal objetivo de la gestión del talento humano es el alcance de las metas trazadas

por la organización, por ello, es fundamental garantizar la eficacia y el máximo desarrollo

del recurso humano, es decir, asegurar que esta cuente con colaboradores calificados y

motivados.

4. Es vital que los colaboradores tengan en claro e internalicen cuáles son los objetivos de la

organización. Es importante también, crear un equilibrio entre las metas individuales y las

corporativas.

5. La gestión del talento humano es importante porque es el socio estratégico de las demás

áreas, pues se encarga de potenciar a los colaboradores, el trabajo en equipo, teniendo

como resultado el éxito de la organización.

6. El sistema técnico solo es posible gracias a las personas, pues están son las encargadas de

su funcionamiento a fin de que haya una correcta medición de las tareas realizadas y

objetivos alcanzados.

7. La planificación estratégica de recursos humanos, visualiza y analiza las capacidades que

integran y sean participen en las estratégicas de una empresa a fin de sumar esfuerzos y

conocimientos para el éxito y satisfacción de logro del talento humano.

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8. Debemos concluir que la mayor concentración de un alto ejecutivo actualmente está en la

atención y compromiso del recurso humano a fin de lograr y ayudar a la empresa en sus

objetivos estratégicos.

9. Es fundamental resaltar el papel importante que desempeñan los gerentes de las

organizaciones, ya que ellos son los principales líderes en ejecutar o diseñar los procesos

para la mejora continua de las empresas.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Alicia, N. (2006). Selección por Competencias. Recuperado de

https://books.google.com.pe/books?id=Vsmq568qZ7sC&printsec=frontcover&dq=procesos+de+g

esti%C3%B3n+de+talento+humano+pdf&hl=es-

419&sa=X&ved=0ahUKEwjSwNfdguTXAhWJk5AKHS37DcgQ6AEIWDAJ#v=onepage&q&f=false

Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano (3. ª ed). México: McGraw-Hill.

Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016). Planificación estratégica de recursos humanos: Efectiva

forma de identificar necesidades de personal. Económicas CUC, 37(1), 61-78. DOI:

http://dx.doi.org/10.17981/econcuc.15.5.2016.03

Ninatanta, P. y Raymundo, E. (2014). Talento humano. Recuperado de

http://es.calameo.com/read/0040432985ff303403b67

Prieto, P. (2013). Gestión de talento humano como estrategia para retención del personal.

Recuperado de

http://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%20talento%

20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%20personal.pdf?sequen

ce=1

Yarce, J. (2011). La empresa como un sistema humano. Colombia: Universidad Católica de

Colombia.

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ANEXO Nº 1

Objetivos de la gestión del talento humano

Recuperado de https://www.google.com.pe/search?q=OBJETIVOS+DE+LA+GESTION+DEL+TALENTO+HUMANO&rlz=1C1GIWA_enPE743PE743&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwjA6MG72eTXAhUBdCYKHSBbD0UQ_AUICigB&biw=1920&bih=984#imgrc=YrONd32bg0kQFM:

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ANEXO Nº 2

Importancia de la gestión del talento humano

Recuperado de:

https://www.bing.com/images/search?q=&view=detailv2&id=252420FCC7FF832D48EE4F8A5FA0

6DCF87074701&ccid=zubUZj9d&FORM=SVIM01

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ANEXO Nº 3

Planeación estratégica en la organización

Recuperado de: https://www.google.com.pe/search?hl=es 419&biw=1366&bih=588&tbm=isch&q=planificacion+estrategica+de+recursos+humanos&sa=X&ved=0ahUKEwj2-fuxo-XXAhVDGt8KHYAlADwQhyYIJw#imgrc=lkhy9lCUXtXr_M:

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ANEXO Nº 4

Procesos de gestión del talento humano

Recuperado de:

https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/10-procesos-clave-en-

la-gestion-del-talento/