UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL

DIRECCION GENERAL DE POSGRADOS

MAESTRIA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TRABAJO DE GRADO PARA LA OBTENCION

DEL TÍTULO DE:

MAGISTER EN GESTION DEL TALENTO HUMANO

“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO DE

LOS COLABORADORES DEL EDIFICIO INVERNA DE LA EMPRESA

PRONACA”

AUTORA:

DRA. DIANA CECILIA ALDAS GUERRERO

DIRECTOR:

MSC. WASHINGTON SANTILLAN

QUITO, ECUADOR

AGOSTO-2015

AUTORIA DE LA TESIS

Las opiniones, ideas, análisis, interpretaciones, comentarios y demás aspectos relacionados

con el tema que se investiga “El clima organización y su incidencia en el desempeño de los

colaboradores del edificio Inverna de la empresa PRONACA, son de exclusiva

responsabilidad de la autora.

Diana Cecilia Aldas Guerrero

CI: 171559544-1

CERTIFICACION

Msc. Dr. Washington Santillán, Director del presente trabajo de investigación previo a la

obtención del título de Magister en Gestión del Talento Humano, con el tema: El clima

organización y su incidencia en el desempeño de los colaboradores del edificio Invierna de

la empresa PRONACA, certifica que: el presente trabajo de grado es original y ha sido

realizado bajo mi control.

Msc. Dr. Washington Santillán

CI: 1001402674

AGRADECIMIENTO

Mis más sinceros agradecimientos a la Universidad por darme la oportunidad de ingresar a

tan prestigiosa institución, por tener excelentes docentes que contribuyeron con mi

crecimiento profesional.

Agradezco de manera especial al Msc Washington Santillán por ser mi guía, quien ha

hecho posible que concluya este proyecto, por su impulso, paciencia y motivación

constante.

Agradezco también a mis maestros y revisores de tesis a Patricio Rivadeneira y a Juan

Santamaría quienes también aportaron con sus conocimientos para concluir con este

propósito.

Diana Cecilia Aldás Guerrero

DEDICATORIA

Dedico este trabajo a Dios por darme la vida, salud, inteligencia y todas las herramientas

necesarias para cumplir con cada uno de mis sueños, por ser mi máximo guía espiritual y

por todas las bendiciones que derrama sobre mí.

A mi esposo, amigo, compañero, confidente, gracias mi amorcito Xavi por darme ánimos y

aliento para seguir en cada paso de mi vida, gracias por tu paciencia, comprensión amor y

ternura.

A mi hermosa hija Luciana por todos los momentos que me acompañó y permitió hacer

este trabajo, dejando a un lado nuestros juegos, gracias mí princesa por ser parte de mi

vida y darme el impulso que necesito para terminar este proyecto.

A mis padres Hernán y Charito por estar siempre pendientes de la culminación de mi tesis,

a mis hermanas Majo, Paolis, Wendy, Ivanoe, Ariel y Datis por ser la familia que siempre

me apoya en cada propósito que emprendo. Los amo mucho.

Dianita Aldás

RESUMEN DEL TRABAJO DE GRADO ESPAÑOL

Trabajo de titulación de Magister en Talento Humano, específicamente Clima Organización y

Desempeño Laboral. El objetivo fundamental es establecer la relación entre el clima organizacional

y el desempeño laboral de los colaboradores del Edificio Inverna de la empresa PRONACA. Se

fundamenta teóricamente en el enfoque humanista de Martín y Colbs que se basa en el clima

organizacional como el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio

ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la

organización tratado en cuatro capítulos: Problema, Marco Referencial, Metodología, Resultados

de la investigación. La conclusión general evidencia una relación directa entre el clima

organizacional y el desempeño de los colaboradores, con la recomendación de mejorar el clima

organizacional, lo cual favorecerá el desempeño y productividad de los colaboradores.

RESUMEN DEL TRABAJO DE GRADO EN INGLES

Magister titling work in Talent, specifically Climate Organization and Work Performance. The main

objective is to establish the relationship between organizational climate and job performance of

the employees of the building company Inverna PRONACA. It is based theoretically on the

humanistic approach of Martin and Colbs based on the organizational climate as a set of global

perceptions that people have of their environment and that reflect the interaction between

personal characteristics of the individual and the organization treaty four chapters: Problem,

Reference Framework, methodology, results of the investigation. The overall conclusion

demonstrates a direct relationship between organizational climate and performance of

employees, with the recommendation to improve the organizational climate, which favor the

performance and productivity of employees.

INDICE INDICE DE TABLAS ......................................................................................................... 10

INTRODUCCION ............................................................................................................... 14

CAPITULO 1 ........................................................................................................................ 1

1 PROBLEMA ...................................................................................................................... 1

1.1 Planteamiento del Problema ................................................................................... 1

1.2 Formulación del Problema ...................................................................................... 2

1.3 Objetivo General ..................................................................................................... 2

1.4 Objetivos Específicos .................................................................................................. 3

1.5 Justificación de la investigación ................................................................................. 3

1.6 Alcance ........................................................................................................................ 4

1.7 Marco de Referencia .................................................................................................... 4

1.8 Hipótesis ...................................................................................................................... 6

1.9 Variables ...................................................................................................................... 6

1.10 Metodología ............................................................................................................... 6

CAPITULO 2 ........................................................................................................................ 7

Marco Referencial ................................................................................................................. 7

Marco teórico – conceptual ................................................................................................... 7

2.1 Clima organizacional ................................................................................................... 7

2.1.1 Concepto de clima organizacional ........................................................................ 7

2.1.2 Importancia de la evaluación del Clima Organizacional ................................. 8

2.1.3 Objetivos de contar con un clima organizacional adecuado............................... 10

2.1.4 Dimensiones del Clima Organizacional ............................................................. 10

2.2 Factores que influyen en el clima organizacional ..................................................... 13

2.2.1 El liderazgo ......................................................................................................... 13

2.2.1.1 ¿Que es un líder? ............................................................................................. 14

2.2.1.2 Las leyes del liderazgo impactan al equipo .............................................. 14

2.2.1.3 Tipos de liderazgo ........................................................................................... 15

2.2.1.4 Diferencias conceptuales entre líder y jefe ...................................................... 17

2.2.1.5 Características del líder efectivo ............................................................... 18

2.3.1 La motivación ..................................................................................................... 18

2.3.1.1Estados motivadores ......................................................................................... 19

2.3.1.2 La Satisfacción genera nuevas motivaciones .................................................. 19

2.3.1.3 Teoría sobre la motivación laboral .................................................................. 20

2.3.1.4 Clima organizacional y motivación ................................................................. 21

2.4.1 La comunicación................................................................................................. 21

2.4.1.1 Tipos de comunicación ............................................................................. 22

2.4.1.3 Como afecta la comunicación sobre el clima organizacional ................... 23

2.5.1Ambiente de Trabajo ........................................................................................... 23

2.5.1.1 Ambiente físico adecuado ............................................................................... 24

2.5.1.2 Aspectos del ambiente físico de trabajo..................................................... 24

2.5.1.3 El ruido ..................................................................................................... 24

2.5.1.4 Ventilación y temperatura ......................................................................... 25

2.5.1.5 Iluminación ............................................................................................... 25

2.5.1.6 Equipos de oficina .................................................................................... 26

2.5.1.7 Espacio físico ............................................................................................ 26

2.3 Cultura Organizacional .............................................................................................. 27

2.3.1 Concepto de Cultura Organizacional .................................................................. 27

2.3.2 Importancia de la cultura organizacional............................................................ 28

2.4.3 Culturas Débiles y fuertes.- ................................................................................ 29

2.4.4 Semejanzas y diferencias entre cultura y clima .................................................. 29

2.4 Satisfacción Laboral .................................................................................................. 30

CAPITULO III .................................................................................................................... 32

METODOLOGIA ................................................................................................................ 32

3.1 Tipo de investigación ................................................................................................ 32

3.2 Población ................................................................................................................... 33

3.3 Técnicas e Instrumentos de la investigación ............................................................. 33

3.4 Diseño y análisis de datos .......................................................................................... 34

3.5 Operacionalidad de Variables .................................................................................... 34

3.6 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos .................................................... 36

3.7 Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos .................................................. 37

3.8 Confiabilidad y validez de instrumentos ................................................................... 37

3.8.1 Confiabilidad ...................................................................................................... 37

3.8.2 Validez ................................................................................................................ 38

CAPÍTULO IV .................................................................................................................... 38

ANALISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ................... 39

4.1 Análisis, interpretación y discusión de los resultados de la variable Clima

Organizacional. ................................................................................................................ 39

4.1.1 Fiabilidad ................................................................................................................ 39

4.1 Resultados de las Encuestas de la Variable Clima Organizacional ........................... 40

4.4 Interpretación final .................................................................................................. 139

CAPITULO V ................................................................................................................... 142

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................ 142

5.1 Conclusiones ............................................................................................................ 142

5.1 Recomendaciones .................................................................................................... 143

Bibliografía ........................................................................................................................ 145

INDICE DE TABLAS

Tabla 1 Captura Programa SPSS ............................................................................................... 40

Tabla 2 Resultados pregunta 1................................................................................................... 41

Tabla 3 Resultados pregunta 2................................................................................................... 42

Tabla 4 Resultados pregunta 3................................................................................................... 43

Tabla 5 Resultados pregunta 4................................................................................................... 44

Tabla 6 Resultados pregunta 5................................................................................................... 45

Tabla 7 Resultados pregunta 6................................................................................................... 46

Tabla 8 Resultados pregunta 7................................................................................................... 47

Tabla 9 Resultados pregunta 8................................................................................................... 48

Tabla 10 Resultados pregunta 9................................................................................................. 49

Tabla 11 Resultados pregunta 10............................................................................................... 50

Tabla 12 Resultado pregunta 11 ................................................................................................ 51

Tabla 13 Resultados pregunta 12............................................................................................... 52

Tabla 14 Resultado pregunta 13 ................................................................................................ 53

Tabla 15 Resultados pregunta 14............................................................................................... 54

Tabla 16 Resultado a la pregunta 15 ......................................................................................... 55

Tabla 17 Resultado pregunta 16 ................................................................................................ 56

Tabla 18 Resultado pregunta 17 ................................................................................................ 57

Tabla 19 Resultado pregunta 18 ................................................................................................ 58

Tabla 20 Resultado pregunta 19 ................................................................................................ 59

Tabla 21 Resultados pregunta 20............................................................................................... 60

Tabla 22 Resultado pregunta 21 ................................................................................................ 61

Tabla 23 Resultado pregunta 22 ................................................................................................ 62

Tabla 24 Resultado preguntas 23............................................................................................... 63

Tabla 25 Resultado pregunta 24 ................................................................................................ 64

Tabla 26 Respuesta pregunta 25 ................................................................................................ 65

Tabla 27 Resultado pregunta 26 ................................................................................................ 66

Tabla 28 Resultado pregunta 27 ................................................................................................ 67

Tabla 29 Resultado pregunta 28 ................................................................................................ 68

Tabla 30 Resultados pregunta 29............................................................................................... 69

Tabla 31 Resultados pregunta 30............................................................................................... 70

Tabla 32 Resultados pregunta 31............................................................................................... 71

Tabla 33 Resultado pregunta 32 ................................................................................................ 72

Tabla 34 Resultado pregunta 33 ................................................................................................ 73

Tabla 35 Resultado pregunta 34 ................................................................................................ 74

Tabla 36 Resultado pregunta 35 ................................................................................................ 75

Tabla 37 Resultado pregunta 36 ................................................................................................ 76

Tabla 38 Resultado pregunta 37 ................................................................................................ 77

Tabla 39 Resultado pregunta 38 ................................................................................................ 78

Tabla 40 Resultado pregunta 39 ................................................................................................ 79

Tabla 41 Resultado pregunta 40 ................................................................................................ 80

Tabla 42 Resultado pregunta 41 ................................................................................................ 81

Tabla 43 Resultado pregunta 42 ................................................................................................ 82

Tabla 44 Resultados pregunta 43............................................................................................... 83

Tabla 45 Resultados pregunta 44............................................................................................... 84

Tabla 46 Resultado pregunta 45 ................................................................................................ 85

Tabla 47 Resultado pregunta 46 ................................................................................................ 86

Tabla 48 Resultado pregunta 47 ................................................................................................ 87

Tabla 49 Resultado pregunta 48 ............................................................................................... 88

Tabla 50 Resultado pregunta 49 ................................................................................................ 89

Tabla 51 Resultado pregunta 50 ................................................................................................ 90

Tabla 52 Resultado pregunta 51 ................................................................................................ 91

Tabla 53 Resultado pregunta 52 ................................................................................................ 92

Tabla 54 Resultado pregunta 53 ................................................................................................ 93

Tabla 55 Resultado pregunta 54 ................................................................................................ 94

Tabla 56 Resultado pregunta 55 ................................................................................................ 95

Tabla 57 Resultado pregunta 56 ................................................................................................ 96

Tabla 58 Resultado pregunta 57 ................................................................................................ 97

Tabla 59 Resultado pregunta 58 ................................................................................................ 98

Tabla 60 Resultado pregunta 59 ................................................................................................ 99

Tabla 61 Resultado pregunta 60 .............................................................................................. 100

Tabla 62 Resultado pregunta 61 .............................................................................................. 101

Tabla 63 Resultado pregunta 62 .............................................................................................. 102

Tabla 64 Resultado pregunta 63 .............................................................................................. 103

Tabla 65 Resultado pregunta 64 .............................................................................................. 104

Tabla 66 Resultado pregunta 65 .............................................................................................. 105

Tabla 67 Resultado pregunta 66 .............................................................................................. 106

Tabla 68 Resultado pregunta 67 .............................................................................................. 107

Tabla 69 Resultado pregunta 68 .............................................................................................. 108

Tabla 70 Resultado pregunta 69 .............................................................................................. 109

Tabla 71 Resultado pregunta 70 .............................................................................................. 110

Tabla 72 Resultado pregunta 71 .............................................................................................. 111

Tabla 73 Resultado pregunta 72 .............................................................................................. 112

Tabla 74 Resultado pregunta 73 .............................................................................................. 113

Tabla 75 Resultado respuesta 1 sobre el Desempeño .............................................................. 114

Tabla 76 Resultados pregunta 2 sobre el desempeño .............................................................. 115

Tabla 77 Resultado pregunta 76 sobre desempeño ................................................................. 116

Tabla 78 Resultado pregunta 4 sobre desempeño ................................................................... 117

Tabla 79 Resultado pregunta 5 sobre desempeño ................................................................... 118

Tabla 80 Resultados pregunta 6 sobre desempeño .................................................................. 119

Tabla 81 Resultado pregunta 7 sobre desempeño ................................................................... 120

Tabla 82 Resultado pregunta 8 sobre desempeño ................................................................... 121

Tabla 83 Resultado pregunta 9 sobre desempeño ................................................................... 122

Tabla 84 Resultado pregunta 10 sobre desempeño laboral ..................................................... 123

Tabla 85 Resultado pregunta 11 sobre desempeño laboral ..................................................... 124

Tabla 86 Resultados pregunta 12 sobre satisfacción laboral ................................................... 125

Tabla 87 Resultados pregunta 13 sobre desempeño laboral .................................................... 126

Tabla 88 Resultado pregunta 14 sobre desempeño laboral ..................................................... 127

Tabla 89 Resultados pregunta 15 sobre desempeño laboral .................................................... 128

Tabla 90 Resultado pregunta 16 sobre desempeño laboral ..................................................... 129

Tabla 91 Resultados presunta 17 sobre desempeño laboral .................................................... 130

Tabla 92 Resultado pregunta 18 sobre desempeño laboral ..................................................... 131

Tabla 93 Resultado pregunta 19 sobre desempeño laboral ..................................................... 132

Tabla 94 Resultados pregunta 20 sobre desempeño laboral .................................................... 133

Tabla 95 Resultado pregunta 21 sobre desempeño laboral ..................................................... 134

Tabla 96 Resultado pregunta 22 sobre desempeño laboral ..................................................... 135

Tabla 97 Resultado pregunta 23 sobre desempeño laboral ..................................................... 136

Tabla 98 Resultados pregunta 24 sobre desempeño laboral .................................................... 137

Tabla 99 Resultado pregunta 25 sobre desempeño laboral ..................................................... 138

INTRODUCCION

En la actualidad existen procesos de cambio en las organizaciones para ser competitivos,

esto implica implementar nuevas estrategias que permitan crecer o mantenerse en el

mercado, para ello es importante que se cuente con personas altamente calificadas para

realizar el trabajo, apoyando así al cumplimiento de los objetivos.

Es importante reconocer el valor que tiene la percepción de los colaboradores con respecto

al clima organizacional, dado que el desempeño de su labor y como este permite satisfacer

sus necesidades, alcanzar sus metas y lograr sus aspiraciones personales. Si esto sucede, se

podría propiciar la cooperación de la gente a su vez aumentar la confianza en la

organización, por lo contrario, si el empleado percibe a su ambiente laboral y su trabajo

diferente a las necesidades e intereses personales, se genera la desconfianza y la consabida

resistencia al cambio.

Por estas y otras razones, es importante analizar el clima organizacional y su incidencia en

el desempeño de los colaboradores del edificio Inverna de la empresa PRONACA.

El clima organizacional es definido como la representación del ambiente interno de las

organizaciones y como éste afecta positiva o negativamente a sus integrantes. Para su

estudio, son diversas las teorías que se han considerado destacándose teóricos como Litwin

y Stinger, quienes consideran de manera fundamental nueve dimensiones a saber:

Estructura, Responsabilidad, Recompensa, Desafíos, Relaciones, Cooperación Estándares,

Conflictos e Identidad, conforme a las cuales se puede precisar la percepción que el clima

poseen los colaboradores.

Para los efectos de esta investigación, el contenido de estudio se estructuró en cinco

capítulos de la siguiente manera:

En primer lugar el Capítulo I se presenta el planteamiento del problema, señalando la

problemática del clima organizacional que actualmente vive el personal de Pronaca, los

objetivos, justificación, alcance, marco de referencia, hipótesis y metodología.

En el segundo capítulo se desarrolla el marco teórico que sustenta la investigación, en esta

se estudia el clima organizacional, los estímulos organizacionales y las estrategias de la

motivación en una organización.

En el tercer capítulo se desarrolla la metodología, se define la modalidad básica de la

investigación, la población y muestra, el plan para la recolección de la información y el

plan para el procesamiento de la información.

En el capítulo cinco se desarrolla el análisis, la interpretación y la verificación de la

hipótesis.

Por último, se presenta el Capítulo V donde se reflejan las conclusiones y recomendaciones

pertinentes a cada uno de los objetivos específicos trazados en la investigación y sobre los

cuales se realizan las recomendaciones pertinentes.

1

CAPITULO 1

1 PROBLEMA

1.1 Planteamiento del Problema

Cuando buscamos un lugar en donde podamos desarrollarnos profesionalmente lo

que deseamos es un lugar físico agradable, en donde podamos desarrollar

relaciones de confianza con nuestros compañeros de trabajo, en donde los jefes

nos den empoderamiento para tomar decisiones, de la mano también está la justa

remuneración y por supuesto el tener la oportunidad de ascender a una mejor

posición, ser reconocidos por nuestra labor. Estos aspectos se relacionan y son las

que perciben los colaboradores de una organización, que realmente impacten en

su comportamiento, cultura, y que son parte primordial del Clima Organizacional.

El Clima Organizacional no es más que el nexo que regula factores del

comportamiento individual y el sistema organizacional, el clima laboral negativo

repercute en los objetivos de la organización y es sinónimo de alta rotación, se

puede decir que es una radiografía del clima laboral el identificar el estrés,

agotamiento, tensiones, irritabilidad, acoso, inseguridad laboral, angustia, adicción

al trabajo, hostigamiento, apatía, desmotivación, fuga de talentos, falta de

identidad, desorganización, anarquía, aburrimiento, falta de crecimiento,

autoritarismo, problemas de comunicación, maltrato, espacios inadecuados,

insatisfacción, remuneraciones injustas, crisis. Puede haber variaciones

estacionarias, es decir, momentos en los que las organizaciones pasan por

períodos buenos y otros más difíciles; o repentinas, causadas por diversas razones,

como ser: despidos, aumentos de sueldo, ascensos, cambios de jefaturas, etc.

Sin embargo, cuando sea el momento de trabajar en el mejoramiento del clima

organizacional es decir trabajar en la percepción de los colaboradores respecto de

las variables descritas anteriormente se debe pensar en un proceso que perdure en

el tiempo y no solamente en el momento. Se mostrarán resultados del cambio de

2

clima organizacional cuando haya sido modificada la percepción de todos los

miembros de la empresa.

En el Ecuador un gran porcentaje de empresa aun utilizan sistemas rígidos para

llevar a cabo la producción, considerando al talento humano como máquinas que

producen bienes y servicios, apartando así las emociones y sentimientos que los

colaboradores tienen y que se muestran afectados por ese sistema, esto fomenta el

miedo, el mismo que se ve reflejado en el clima organizacional.

El estudio del clima organizacional contribuye a conocer los aspectos

fundamentales para el entendimiento de la calidad, eficiencia y relaciones

laborales dentro de la organización.

La aportación más relevante y convergente en estas investigaciones señala que es

más probable obtener mejores resultados laborales en: alto desempeño,

compromiso o cooperación, cuando los colaboradores se sienten parte de un

equipo de trabajo con un clima organizacional optimo, cuando los colaboradores

perciben que tienen las competencias apropiadas para desarrollar su trabajo y

cuando estas son recompensadas y reconocidas significa que se ha alcanzado los

objetivos organizacionales. No impresiona entonces que, la relación de las

variables organizacionales y personales esté representando una influencia

relevante sobre la dinámica de la vida organizacional.

1.2 Formulación del Problema

¿Cómo incide el Clima Organizacional al Desempeño laboral de la empresa

PRONACA en la ciudad de Quito?

1.3 Objetivo General

Determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los

colaboradores de PRONACA C.A.

3

1.4 Objetivos Específicos

Diagnosticar las dimensiones del Clima organizacional en la empresa

PRONACA, de la ciudad de Quito, edificio matriz INVERNA.

Analizar qué factores afectan el desempeño laboral en la empresa

PRONACA de la ciudad de Quito, edificio matriz INVERNA

Analizar posibilidades de mejora del clima organizacional para renovar

el desempeño laboral de los trabajadores de PRONACA C.A.

1.5 Justificación de la Investigación

La presente investigación centra su atención en estudiar la influencia del clima

organizacional en el desempeño de los colaboradores dentro de la organización de

la empresa PRONACA, analizar el clima organizacional es de gran importancia

ya que se encuentran en la búsqueda de un continuo mejoramiento de su ambiente

y por ende de su capital humano, que se verá reflejado en un mejor desempeño,

teniendo como norte el recurso humano.

Se justifica el tema debido a que en los tiempos actuales se vive constantes

cambios, los mismos que han hecho que los propios trabajadores reclamen sus

derechos, en algunas ocasiones han causado daño a la empresa para que sus

reclamos sean escuchados por los altos directivos de la empresa y de esta manera

poder conseguir mejores beneficios. Aprovechando la conjetura es justo que las

empresas de hoy en día tomen una concepción distinta de la estrategia

empresarial, no solo considerando el tema económico si no los beneficios que esta

le puede ofrecer a sus colaboradores ya que las personas que laboran en la

empresa son la parte estratégica a la que hay que cuidar, motivar y la que merece

incentivos y reconocimientos monetarios y no monetarios que los motiven a

continuar trabajando y orientado a desarrollar sus destrezas y habilidades a favor

de la misma.

4

Toda percepción y respuesta que engloba el Clima Organizacional se basa en una

gran cantidad de factores, estos están relacionados con el tipo de liderazgo, con la

estructura de la organizacional y aspectos de tipo económico (políticas salariales,

incentivo monetario y no monetario, responsabilidad social) son parte del

comportamiento en el trabajo. Existe una teoría de los profesores Litwin y Stinger,

aportaran con esta investigación para delimitar el estudio en base a la estructura,

responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares,

conflictos e identidad.

1.6 Alcance

Con la presente investigación se intenta descubrir que factores del clima

organizacional son los influyentes en el desempeño laboral de los colaboradores

de Procesadora Nacional de Alimentos PRONACA en el edificio matriz

INVERNA que impactan en el rendimiento, en las relaciones entre colaboradores

con el empleador, en el tipo de liderazgo, en los tipos de comunicación, en el

aspecto de pertenencia hacia la empresa y ante todo conocer si existe o no

satisfacción laboral, mediante un mecanismo que permita elaborar alternativas de

mejora continua para su inmediata atención

Al realizar la presente investigación los beneficios son exclusivamente para la

empresa, tomando en cuenta que con el resultado también se benefician los

colaboradores, ya que al conocer cómo se encuentra el clima organizacional de la

empresa se podrá realizar propuestas que mejoren notablemente la percepción de

los trabajadores, de manera global se podrá conocer factores que puedan ser

mejorados como una comunicación eficiente, un sistema de reconocimientos ante

los colaboradores, resta de conflictos, los tipos de liderazgo encontrados dentro de

la organización y como aprovechar cada estilo, el tipo de relación entre

compañeros de trabajo si el equipo está comprometido con la empresa,

colaboradores motivados y satisfechos realizan su trabajo de manera eficiente.

1.7 Marco de Referencia

Para conocer el entorno en el cual se desarrollará esta tesis, debo comentar sobre

algunas de las teorías que tienen otros autores.

5

La tesis realizada por Elizabeth Uría tiene como objetivo conocer si el clima

organizacional desfavorable afecta el desempeño laboral de los trabajadores de

ANDELAS Cía. Ltda. y cuyas conclusiones fueron que (Calderón, 2011, pág. 67)

“existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima

organizacional existente y a su vez la autora recomienda que (Calderón, 2011,

pág. 67) “se implemente un programa de un programa de mejoramiento del clima

organizacional que contenga actividades encaminadas a mejorar todos los

aspectos que lo conforman tales como: liderazgo, motivación, reciprocidad, y

comunicación”.

El trabajo de investigación de la autora Aponte Leticia considera el caso de la

empresa SERVIPOSIBLE de la ciudad de Baños provincia de Tungurahua cuya

actividad es la producción y comercialización de comida rápida. Según la

información de la autora indica que actualmente la empresa a pesar de su

experiencia y solvencia evidencia varios problemas como son un Clima

organizacional inadecuada que está afectando al desempeño laboral de los

trabajadores este resultado se llega en base a encuestas realizadas por Leticia a los

empleados de esa empresa y en este se destaca las causas y efectos de la

investigación proponiendo de esta manera un Modelo Organizacional de

Estructura en Equipo para la empresa y de esa manera mejorar el clima

organizacional que mantienen. (Velasteguí, 2011, pág. 115)

La tesis el clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en los

trabajadores de Burguer King y destaca los siguientes resultados: Los supervisores

juegan un papel primordial en el reconocimiento del desempeño laboral de los

trabajadores y esto determina efectos positivos en el clima organizacional en el

desarrollo de las funciones del colaborador. Los trabajadores de los restaurantes se

identifican con los valores, creencias, procedimientos, reglas, y normas de la

organización en sus funciones. En los restaurantes seleccionados las tareas se

realizan en condiciones apropiadas que posibilita el desempeño laboral de los

trabajadores. (Perez & Gutierrez, 2011)

6

1.8 Hipótesis

1. El mejoramiento del clima organizacional, incrementa el desempeño

laboral de los colaboradores de PRONACA C.A

2. La ejecución de un Modelo Organizacional mejorará el Clima

Organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa

PRONACA.

1.9 Variables

Variables Independientes (X).- Clima Organizacional y Satisfacción Laboral.

Para la variable Clima Organizacional, se compondrá de 9 factores. Para la

segunda variable Satisfacción laboral, se compondrá de 5 factores.

Variables Dependientes (Y).- Credibilidad, respeto, camaradería reconocimiento,

entorno físico, compromiso, competencia gerencial, liderazgo.Satisfacción con la

relación con sus superiores, satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo,

satisfacción con la participación en las decisiones, satisfacción con su trabajo,

satisfacción con el reconocimiento, satisfacción con el trabajo y familia.

1.10 Metodología

De conformidad con el paradigma crítico propositivo mencionado en la

fundamentación filosófica, aplicaré el enfoque cualitativo y cuantitativo para la

presente investigación por las siguientes razones:

Este paradigma nos permite obtener un conocimiento amplio del problema objeto

de estudio a través del análisis de los hechos en el lugar donde se producen los

acontecimientos, recopilando información que nos da paso a conocer las causas

que originaron el problema permitiendo estudiarlo en una forma concreta

asumiendo una posición dinámica que existe entre las dos variables de manera que

una dependa de la otra en este caso el Clima organizacional repercute

directamente en el Desempeño Laboral de la empresa PRONACA en la ciudad de

Quito.

7

CAPITULO 2

Marco Referencial

Marco Teórico – Conceptual

2.1 Clima Organizacional

2.1.1 Concepto de Clima Organizacional

El concepto clima organizacional se define desde diferentes perspectivas.

La definición de cada autor está determinada por la forma como

individualmente consideran el origen del mismo, así como de las

situaciones que lo determinan. En este orden, existen diferentes ideas

acerca del origen del clima organizacional. (Alvarez, 2012)

Al referirse a los procesos que el individuo tiene en la organización,

encuentra que el primero de ellos se refiere a la necesidad que aquél siente

de establecer interacción social, para ello busca y selecciona a otros, el

segundo tiene que ver con el establecimiento de sentimientos de atracción

o afinidad hacia la organización y el último se refiere a la construcción de

un sentimiento negativo o de atracción al sentir pertenencia a la

organización. (Schneider, 1985)

El clima es un indicador fundamental de la vida de la empresa,

condicionando por múltiples cuestiones: desde las normas internas de

funcionamiento, las condiciones ergonómicas del lugar de trabajo y

equipamientos, pasando por las actitudes de las personas que integran el

equipo, los estilos de dirección de líderes y jefes, los salarios y

remuneraciones, hasta la identificación y satisfacción de cada persona con

la labor que realiza. (Gan & Triginé, 2012)

8

En esta definición el clima es determinado por la percepción de los miembros del

grupo, y sólo a partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo.

Dennison (1991), por su parte, establece que el clima organizacional es

una cualidad relativamente permanente del ambiente interno,

experimentada por los miembros del grupo de una organización, que

influye en su conducta y que se pueden describir en función de los valores

de un conjunto particular de características de la organización. Esta

definición enfatiza en las características descriptoras de la organización,

que influyen en el comportamiento de los colaboradores. (Perez,

Maldonado Perez, & Bustamante Uzcátegui, 2006)

Toro (1992), el clima es la apreciación o percepción que las personas

desarrollan de sus realidades en el trabajo. Dicha percepción es el producto

de un proceso de formación de conceptos que se originan en la

interrelación de eventos y cualidades de la organización. (Perez,

Maldonado Perez, & Bustamante Uzcátegui, 2006)

Pérez de Maldonado (2004) plantea que el ambiente de trabajo o clima

organizacional puede ser entendido como un fenómeno socialmente

construido, que surge de las interacciones individuo – grupo – condiciones

de trabajo, lo que da como resultado un significado a las experiencias

individual y grupal, debido a que lo que pertenece y ocurre en la

organización afecta e interactúa con todo. Los resultados organizacionales

son precisamente consecuencia de estas interacciones, que se dan da

manera dinámica, cambiante y cargada de afectividad. (Perez, Maldonado

Perez, & Bustamante Uzcátegui, 2006)

2.1.2 Importancia de la Evaluación del Clima Organizacional.

La medición del Clima Organizacional es importante porque permite conocer en

forma científica las opiniones de los colaboradores sobre el entorno laboral y las

condiciones de trabajo en la que se desempeñan cuya finalidad es realizar planes

9

que permitan disminuir la insatisfacción que afecta el compromiso y la

productividad.

Es importante realizar una evaluación sistemática del clima, más aún cuando se

percibe insatisfacción laboral, conflictos organizacionales, altos índices de

rotación de personal y otros.

La medición del Clima Organizacional debe ser realizada por el departamento de

Talento Humano en nuestro caso por la Dirección de Desarrollo Organizacional o

un consultor externo, es fundamental que quien lo realice cuente con el apoyo de

la dirección de la empresa, así como con la participación activa del personal

involucrado, de esta manera se garantizará su implementación con resultados

objetivos.

Es de vital importancia para las organizaciones conocer cómo se encuentra el

clima organizacional, de esta manera buscar formas de mejorarla de manera

continua, y así obtener mejores resultados en incrementos de productividad sin

descuidar lo más importante en la empresa que es el talento humano.

La percepción personal que los trabajadores y directivos que tienen de la

organización en la que laboran y que influye directamente en el desempeño

laboral. Sin embargo, para que exista un excelente ambiente debe motivarse en

general a todo el personal de la compañía. La mayoría de empleados reconoce que

deben existir ciertos aspectos que harán más agradable y motivante el trabajar en

una empresa.

El buen resultado de la empresa está íntimamente ligado con el factor humano y

es por este motivo por el que la empresa invierte e investiga todos aquellos

métodos que favorezcan positivamente a los trabajadores y como consecuencia de

ello, a la productividad y por tanto los beneficios de la empresa aumenten.

(Jimenez Garcia, 2012)

El clima laboral de una empresa hace alusión a las percepciones

compartidas por los trabajadores de una empresa con respecto al trabajo, el lugar

donde se desarrollan las actividades laborales, las relaciones entre trabajadores y

10

todas aquellas normas internas que marcan el desarrollo del trabajo. (Jimenez

Garcia, 2012)

2.1.3 Objetivos de Contar con un Clima Organizacional Adecuado

1. Impedir la fuga de talentos y personas de desempeño exitoso

2. Mejorar el desempeño laboral de los empleados

3. Incrementar la rentabilidad de la empresa u organización

4. Brinda un ambiente organizacional adecuado para los empleados

5. Mejorar la interacción de los miembros de los equipos y la

comunicación interna

6. Mejorar la percepción de los empleados con respecto a la organización

a la que pertenecen.

7. Contar con un personal con un alto grado de motivación y pertenencia

8. Evitar gastos innecesarios causados por la rotación de personal

9. Elevar la imagen de la empresa al contar con clientes internos

comprometidos.

2.1.4 Dimensiones del Clima Organizacional

Según (Sandoval, 2004, pág. 85) Existen algunas dimensiones del clima

organizacional que son las posibles características a ser medidas en una empresa y

que se refleja en el comportamiento. Para obtener un diagnóstico de clima

organizacional es importante conocer varias dimensiones las mismas que han sido

estudiadas por varios autores que se encuentran atraídos por medir los

componentes que afectan el ambiente laboral.

Likert citado por (Brunet, 1997, pág. 33) manifiesta que el clima

organizacional para el estudio se basa a ocho dimensiones:

1. Los métodos de mando. Es el tipo de liderazgo que se utiliza dentro

de la organización el mismo que influye sobre los trabajadores.

2. Características de carácter motivacional. Las formas de motivar a

los trabajadores y de esta manera cubrir sus necesidades básicas.

11

3. Características de los modos de comunicación. Los modos de

comunicación que son utilizados en la empresa y la forma en que son

ejercidos.

4. Las características de los procesos de influencia. La interacción

entre el jefe y sus colaboradores para alcanzar objetivos

organizacionales.

5. Características de los procesos de toma de decisiones. Manera de

cómo se da el empoderamiento al tomar decisiones y la distribución de

funciones.

6. Las características de los procesos de planificación. La manera en

cómo se ejecuta las tareas para el logro de los objetivos.

7. Las características de los procesos de control. La manera de cómo se

lleva a cabo el control en todos los ámbitos de la organización.

8. Objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. Esto se refiere a

la planificación y la formación necesaria.

(Rodriguez D. , 1999, pág. 42) Cita a Litwin y Stringer y destacan que

existen 6 dimensiones para el estudio del clima organizacional:

1. Estructura. Como se percibe las obligaciones, las reglas y las políticas

que se encuentran en una organización.

2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su

propio patrón.

3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el

trabajo y el objetivo se ha logrado.

4. Riesgos y toma de decisiones. Como se percibe el nivel de reto y de

riesgo tal y cual se presentan en una situación de trabajo.

5. Apoyo. Como se perciben los sentimientos de colaboración y de

aprecio que experimentan los colaboradores en el trabajo.

6. Tolerancia al conflicto. Como se percibe la confianza que un

colaborador tiene en el clima de su organización o cómo percibe si

existe riesgo las distintas opiniones.

12

(Sandoval, 2004) Cita a Pritchard y Karasick y manifiesta que estos autores

aportan con 11 dimensiones para medir el clima organizacional y son las

siguientes:

1. Autonomía. Es la percepción que tienen los colaboradores al realizar con

total libertad su trabajo y con total libertad de tomar decisiones al

momento de solucionar los problemas.

2. Conflicto y cooperación. Es la percepción que tienen los colaboradores al

recibir el apoyo y la solución de conflictos por parte de sus compañeros de

trabajo.

3. Relaciones sociales. Esta dimensión tiene que ver con la relación social y

de compañerismo que se percibe en la organización.

4. Estructura. Esta dimensión se refiere a los direccionamientos, los

reglamentos y las políticas que puede tener una organización y que se

afectaría de manera directa en cómo se lleva a cabo una actividad.

5. Remuneración. Esta dimensión se refiere a la política salarial que tienen

para pagar los sueldos a los trabajadores.

6. Rendimiento. Está relacionado con la remuneración y el desempeño de

los colaboradores.

7. Motivación. Tiene que ver con el grado en el que el colaborador se

encuentra al momento de realizar una tarea.

8. Estatus. Está relacionado con la estructura jerárquica y la importancia que

tiene en la organización.

9. Flexibilidad e innovación. Se refiere a la apertura que tiene la empresa

para realizar cambios y mejorar procesos.

10. Centralización de la toma de decisiones. Estudia de qué manera delega

la organización la toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

11. Apoyo. Se refiere a la ayuda que da la dirección a los trabajadores frente a

los problemas que tienen con relación al trabajo y no.

(Acosta, 2010) Cita a Bowers y Tayloy para estos autores existen 5 dimensiones

para medir el clima organizacional

13

1. Apertura a los cambios tecnológicos. Se trata en la apertura por parte de

la dirección frente a los nuevos equipos y recursos que pueden facilitar o

mejorar el trabajo a sus colaboradores.

2. Recursos Humanos. Se refiere a la atención por parte de la dirección a la

dicha que tienen sus colaboradores en el trabajo.

3. Comunicación. Esta dimensión se manifiesta en los tipos de

comunicación existentes dentro de la organización, también se refiere a

que es fácil hacer escuchar sus quejas a la alta dirección.

4. Motivación. Son las condiciones que tienen los colaboradores a trabajar

de manera intensa dentro de la empresa..

5. Toma de decisiones. Mide la información que se encuentra disponible y

que puede ser utilizada en la toma de decisiones que se toman dentro de la

organización. (Sandoval, 2004)

2.2 Factores que Influyen en el Clima Organizacional

Los factores que influyen en el clima organizacional se diferencian entre

organizaciones, ya que cada empresa posee características únicas.

2.2.1 El liderazgo

Convertirse en líder es la elección más transcendente que uno puede tomar: es la

decisión de salir de la oscuridad para llegar a la luz. (Chopra, 2011)

(Valdés & Vidal) Manifiestan que existen autores que mencionan que “el

liderazgo se puede definir a partir de la imagen que el jefe proyecta en sus

subordinados”. Para algunos trabajadores, el líder se encarga de dirigir, decidir,

entregar trabajo, sin duda, existen pocos directivos que se preocupan de promover

una imagen de colaborador, capaz de guiar, escuchar y transmitir confianza a un

grupo de trabajadores.

Es el proceso de influir, guiar o dirigir a los miembros del grupo hacia el éxito en

la consecución de metas y objetivos organizacionales. (Aguera Ibañez, 2004)

14

2.2.1.1 ¿Que es un Líder?

Ser líder implica muchos factores como personal, moral, social, político,

económico, psicológico, intelectual, religioso, etc. El líder es aquel que

tiene la capacidad para poder influenciar en tu vida y poder desarrollar el

gran talento que Dios depositó en ti, con entusiasmo, con tu propia

voluntad en desarrollar tu trabajo y así obtener tus objetivos previstos.

(Vaca, 2012)

A lo largo de los años, nuestra visión de lo que es el liderazgo y de quien

puede ejercerlo ha experimentado grandes cambios. Las competencias del

liderazgo no han variado pero han cambiado nuestra comprensión de que

es, como opera y de qué manera la gente aprende a aplicarlo. Es cierto que

tenemos los rudimentos de una teoría general del liderazgo a partir de la

historia y de la investigación social y sobre todo, de las meditaciones de

practicantes reflexivos como Moisés, Pericles, Julio Cesar, Jesucristo,

Martín Lutero, y en nuestro tiempo a partir de fuentes tan distintas de

sabiduría como Gandhi, Winston Churchill, Eleanor Roosevelt, Charles de

Gaulle, Dean Acheson, quienes apenas tienen algo en común, salvo que no

sólo han estado presentes, sino que además han tratado, no sin cierta

ingenuidad, de especular acerca de ello sobre el papel. (Bennis & Nanus,

1997)

2.2.1.2 Las Leyes del Liderazgo Impactan al Equipo.

Es difícil describir todas las maneras en que el liderazgo puede mejorar a un

equipo y darle una ventaja. (Maxwell, 2008) Quizás el mejor modo de describirlo

es usando las 21 leyes de Maxwell sobre el liderazgo de las cuales mencionaré 4 y

son:

1. No limitan una organización como lo hacen otros (Ley del Tope.

2. Tienen mayor influencia que otros. (Ley de la influencia)

3. Valoran el proceso de desarrollo del personal más de lo que hacen otros.

(Ley del Proceso)

15

4. Preparan al equipo para el viaje mejor de lo que lo hacen otros. (Ley de la

Navegación)

2.2.1.3 Tipos de Liderazgo

En diversas reflexiones que se han hecho sobre el liderazgo, algunas teorías tratan

de dar cuenta de los estilos de conducta del líder en relación con las

circunstancias, sus seguidores o sus subordinados. Se puede hacer referencia a tres

modalidades de liderazgo: Autocrático o autoritario, el liberal y el participativo o

democrático.

Los primeros en estudiar el liderazgo utilizando una metodología empírica

fueron Ralph Lippitt y Ronald White, aunque se trató de una investigación

de alcances limitados pues estaba destinada a conocer el comportamiento

grupal de niños cuya edad promedio era de diez años. Los resultados de

sus investigaciones pusieron de manifiesto tres diferentes formas de

liderazgo, los cuales modifican de distinta forma la operación del grupo.

Posteriormente, esta primera tipología de Lippit y White fue ampliada al

relacionar el estilo del liderazgo con la productividad. La descripción que

hicieron acerca de estos estilos implica que el liderazgo de naturaleza

democrática es el más conveniente y productivo para la mayoría de las

situaciones. Sin embargo, el estilo de liderazgo más productivo depende de

la situación en la que opera el líder. (Aguera Ibañez, 2004)

Autocrático o Autoritario:

Fija las directrices sin participación de grupo. Tiene poca confianza en sus

colaboradores.

Se cree que el salario es una recompensa buena por el trabajo que realiza y

que es lo único que lo motiva al trabajador.

Determinar los pasos a seguir y las técnicas que se utilizarán en la

ejecución de las tareas.

Define cuál es la tarea que cada uno debe ejecutar y con quién.

Da órdenes, no se permiten preguntas y no se dan explicaciones.

16

El nivel productivo es bueno cuando está presente el líder, es bajo en su

ausencia.

Es dominante. Elogia y crítica el trabajo de cada miembro de grupo.

Democrático y Participativo

La toma de decisiones se comparte entre el líder y el grupo. Las estrategias

son debatidas y decididas por el grupo y son apoyadas por el líder.

Cuando es obligatorio que el líder adopte una decisión, éste explica sus

razones a los miembros del grupo.

El propio grupo esboza las tareas que seguirán y las técnicas para alcanzar

el objetivo, el líder propone dos o más alternativas para que el grupo

escoja. Así las tareas adquieren nuevas perspectivas en los debates.

La división de las actividades queda a criterio del grupo y cada miembro

tiene la libertad de escoger a sus compañeros de trabajo.

Las ideas innovadoras y las propuestas de cambio son bien recibidas.

Un sentimiento de responsabilidad se desarrolla dentro del grupo.

El líder busca ser miembro más del grupo. En sus críticas elogios trata de

ser objetivo y se limita a los hechos.

La calidad y la productividad generalmente son elevadas.

Liberal

Libertad completa para adoptar las decisiones grupales o individuales,

participación mínima del líder. No tiene confianza en su habilidad de

liderazgo.

La participación del líder en el debate es limitada, presenta algunas

propuestas al grupo y suministra información si la solicita el grupo.

La división de actividades y la elección de compañeros queda a cargo del

grupo. Absoluta falta de participación del líder, este no establece metas

para el grupo.

La toma de decisiones la lleva a cabo cualquiera que lo desee en el grupo.

El líder no hace ningún intento de evaluar o regular el curso de los

acontecimientos, hace comentarios sobre las actividades de los miembros

solo cuando se lo piden.

17

A continuación se sintetiza, las implicaciones sobre estos tipos de liderazgos. En

el liderazgo autocrático las decisiones se tienden a adoptar en forma unilateral y

vertical, por tal motivo, los grupos manifiestan un malestar y ciertos

comportamientos anómalos o negativos para la interacción armónica y

equilibrada, que se empresa individuamente por medio de una fuerte tensión, un

sentimiento patente de frustración, agresividad, ausencia de espontaneidad y nula

formación de lazos de amistad o compañerismo.

A pesar de la intensa actividad de los grupos, en el liderazgo liberal el nivel de

productividad es bajo, aquí el líder da completa libertad al grupo para que opere

como considere pertinente, encargándose solo de proveer los recursos necesarios

para el trabajo. El grupo tiene poco interés en su actividad laboral, la moral y el

trabajo de grupo, en general son ínfimos.

En el liderazgo democrático se crea un ambiente que permite la participación de

los subordinados en la toma de decisiones y en el diseño de los métodos de

trabajo, las interacciones entre el líder y sus subordinados es de amistad, esto hace

que su comunicación se caracterice por ser franca y espontánea, lo que permite

hacer evaluaciones retrospectivas.

2.2.1.4 Diferencias Conceptuales entre Líder y Jefe

Existe una gran diferencia entre la manera en que llamamos a quien dirige. En

efecto, no tiene la misma connotación la palabra jefe (con un claro origen militar)

que la de líder (en la que el sentido va más por el lado de la aceptación de los

seguidores a quien los dirige).

Jefe Líder

1. Hace del trabajo una carga

2. Sabe cómo se hacen las cosas

3. Maneja a la gente

4. El jefe dice vaya

5. Llega a tiempo

1. Hace del trabajo un privilegio

2. Enseña cómo deben hacerse

3. Prepara a la gente

4. El líder vayamos

5. Llega adelantado

18

6. Ansia el poder y reconocimiento

7. Inspira temor

8. Busca culpable de los problemas

9. Autoridad

10. Quiere obediencia

6. Dirigir es una oportunidad de

contribuir al bienestar de todos

7. Genera entusiasmo

8. Soluciona problemas

9. Cultiva su liderazgo

10. Busca motivación

2.2.1.5 Características del Líder Efectivo

Un buen número de autores ha tratado de identificar los componentes de un

liderazgo efectivo. Algunos analizaron a líderes reconocidos destacados con la

seguridad de que encontrarían un perfil similar en todos ellos, y podrían demostrar

así que todos los líderes compartían los mismos rasgos. Sin embargo, concluyeron

que no hay una lista de rasgos universalmente aceptada y que no todos los líderes

eficaces poseen ciertos atributos en la misma medida (porque cada líder es una

persona única). Sin embargo se puede decir que el líder efectivo es aquel que es

capaz de establecer relaciones cooperativas con sus colaboradores, caracterizadas

por la confianza mutua y la lealtad. Genera compromiso, tiene la responsabilidad

de dirigir entre los liderados para alcanzar objetivos comunes.

2.3.1 La Motivación

La motivación se refiere por una parte a los propósitos conscientes, a

pensamientos íntimos tales como me gustaría saber tocar el piano, quiero

ser médico, y estos esforzándome por revolver este problema. Por otro

lado, observando las conductas desde fuera, la motivación se refiere a las

interferencias relativas a propósitos conscientes que hacemos a partir de la

observación de conductas. (McClelland, 1989, pág. 20)

Muchos jefes y directivos que son eficientes técnicos y buenos profesionales,

tienen sentido de la responsabilidad y se preocupan por su trabajo, fracasan, sin

embargo, en su misión de lograr resultados a través de otros. (Andarcia &

Marquez, 2009)

19

¿Por qué suele ocurrir esto? La respuesta la tenemos casi siempre en el

desconocimiento o en la falta de habilidad para mantener unas adecuadas

relaciones con sus colaboradores. Fracasan porque no saben dirigir y motivar

adecuadamente a sus a sus colaboradores. (Dn Management, 2015)

Todo jefe y directivo debe ser consciente de que el ser humano actúa para

satisfacer unas necesidades fundamentales distintas en cada caso. El jefe –

directivo no puede liberar el potencial de aptitudes y esfuerzos de sus

colaboradores sin no ofrece una satisfacción específica a las necesidades concretas

de cada uno de sus colaboradores. (Urcola, 2008)

2.3.1.1Estados Motivadores

En cierto sentido, cualquier estado organísmico que se plantee sea el que

sea es ya de por sí un estado motivador. Las actuales concepciones de la

motivación parecen asumir que un estado motivacional es un estado

especial, peculiar, claramente diferenciado de otros acontecimientos del

organismo. (Maslow, 1991, pág. 28)

2.3.1.2 La Satisfacción Genera Nuevas Motivaciones

El ser humano es un animal necesitado y raramente alcanza un estado de

completa satisfacción,, excepto en breves períodos de tiempo. Tan pronto

se ha satisfecho un deseo, aparece otro en su lugar. Cuando este se

satisface, otro nuevo se sitúa en primer plano, y así sucesivamente. Es

propio de los seres humanos estar deseando algo, prácticamente siempre a

lo largo de toda su vida. No tenemos más remedio que estudiar las

relaciones de todas las motivaciones entre si en concomitancia, hemos de

abandonar las unidades motivacionales aisladas si queremos conseguir el

amplio entendimiento que perseguimos. La aparición del impulso o deseo,

las acciones que produce, y la satisfacción que se consigue alcanzar el

objeto final, todas ellas juntas, solamente nos proporcionan un ejemplo

artificial, aislado, único y fuera de la estructura total de la unidad

motivacional. (Maslow, 1991, pág. 9)

20

2.3.1.3 Teoría sobre la Motivación laboral

La motivación puede ser algo externo cuando se produce desde fuera de la

persona o algo interno cuando el individuo se motiva a sí mismo. Si

observamos cualquier empresa, se puede comprobar que hay personas que

en el mismo puesto y con las mismas condiciones de trabajo, tienen un

mayor rendimiento laboral que otras. La empresa se debe plantear por qué

ocurre esto. Para comprender el comportamiento de los individuos, las

organizaciones empresariales bien gestionadas deberían utilizar la

motivación para que todos sus miembros colaboren y cooperen en la

obtención de las metas, animándoles a compartir sus ideas y entusiasmo en

el trabajo.

La mayoría de teorías que pretenden explicar el fenómeno de la

motivación laboral puede agruparse en dos grandes corrientes: las de

contenido y las de proceso. (Gonzalez, 2006)

Las centradas en el contenido: Analizan todos aquellos factores que

intervienen en la motivación del individuo a la hora de realizar sus tareas.

Entre estas teorías encontramos:

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Modelo Jerárquico ERC de Alderfer

Necesidades aprendidas de McClelland

Los dos factores de Herzberg.

Las centradas en el proceso: El desarrollo de estas teorías comienza a

partir de los años sesenta. Están basadas en el análisis de todos aquellos

procesos que existen en el trabajo del individuo y que hacen que este actué

de una forma o de otra. Entre las teorías más representativas de este

modelo encontramos:

La Teoría del Camino Meta de Georgopoulos, Mahoney & Jones.

Metas profesionales de Locke

Teoría Vie de Vroom

Teoría de la equidad de Adams (Gonzalez, 2006)

21

2.3.1.4 Clima Organizacional y Motivación

El clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o

desmotivación de los empleados. Idalberto Chiavenato en su libro

“Administración de Recursos Humanos toma el modelo de motivación de Maslow

para explicar el clima organización que depende del grado de motivación de los

empleados. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades

superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se

desmotive y por consiguiente afecte el clima laboral. (LosRecursosHumanos.com,

2010)

El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación

de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral. El

proceso de adaptación de los individuos varía de un momento a otro y es muy

importante ya que, lograr la adaptación denota salud mental a través de 3

características fundamentales: (LosRecursosHumanos.com, 2010)

1. Sentirse bien consigo mismos

2. Sentirse bien con respecto a los demás

3. Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida

En lugares de trabajo con baja motivación, sentimientos de frustración, apatía,

desinterés, incluso episodios de agresividad y disconformidad el clima

organizacional es malo mientras que en los ámbitos donde la motivación es alta,

las relaciones interpersonales son satisfactorias, existe el interés, la colaboración y

el compromiso con la tarea y la empresa, el clima organizacional óptimo.

(LosRecursosHumanos.com, 2010)

2.4.1 La Comunicación

No es otra cosa que el de transmitir ideas, conocimientos, pensamientos a través

de la comunicación verbal y no verbal.

22

2.4.1.1 Tipos de Comunicación.- Existen 2 tipos de comunicación y son:

La comunicación verbal que se expresa mediante las palabras e interviene el

tono y modulación de la voz.

La comunicación no verbal.- “No es raro que varios observadores del mismo

acontecimiento vean cosas muy distintas, ni es rato tampoco que un observador

vea cosas muy diferentes en un mismo acontecimiento en dos momentos

distintos”. (Knapp, 1980)

Comunicación verbal Comunicación no verbal

1. Cuando nos expresamos mediante

las palabras.

2. El tono de voz que utilizamos

también es otra fuente de

comunicación verbal.

1. Cuando nos vemos a los ojos esta

es una comunicación no verbal.

2. La expresión mediante los

movimientos de nuestro cuerpo.

3. Los movimientos de manos y

brazos también expresan una

comunicación no verbal

4. Nuestra postura corporal también

habla de una comunicación no

verbal.

Pese a la importancia que le solemos atribuir a la comunicación verbal, entre un

65% y un 80% del total de nuestra comunicación con los demás la realizamos a

través de canales no verbales. Para comunicarse eficazmente, los mensajes

verbales y no verbales deben coincidir entre sí. Muchas dificultades en la

comunicación se producen cuando nuestras palabras se contradicen con nuestra

conducta no verbal. (Santiesteban, Perez, Casal, & Montejo, 2014)

2.4.1.2 Principios de la Comunicación.

El contenido del mensaje en cualquier acto comunicativo debe expresarse o

presentarse de manera correcta. Aunque la comunicación oral en la empresa

también es importante, es necesario que se reduzca está en virtud de la

comunicación escrita, ya que esta última presenta menos probabilidad de malas

interpretaciones. No obstante, el contenido de los mensajes, independientemente

23

del tipo de comunicación que se use, requiere que cumpla una serie de reglas

conocidas como los principios de las comunicaciones. (Jimenez Garcia, 2012)

Principio de claridad: Los mensajes deben elaborarse usando un lenguaje

y una estructura que sea conocida por los elementos del sistema.

Principio de atención: Es imprescindible que para que el mensaje sea

eficaz, tanto el emisor como el receptor presten atención al proceso

comunicativo. La atención constituye una de las principales barreras del

acto comunicativo.

Principio de integridad: La información en la empresa será transmitida a

través de los mandos intermedios.

Principio del uso estratégico de la organización formal: La información

que se obtiene a través de la comunicación informal es muy útil si se

aprovecha bien. (Jimenez Garcia, 2012)

2.4.1.3 Como afecta la Comunicación sobre el Clima Organizacional

La comunicación en el ámbito laboral es un tema que afecta directamente el

clima organizacional y si se maneja correctamente, permite a las personas sentirse

cómodas y apreciar la empresa en la que trabajan.

La relación más relevante es la de líder – empleado, por lo cual es importante

tener en cuenta que un buen diálogo genera confianza y credibilidad y esto a su

vez, impacta en la productividad. (Cortés C. , 2011)

La clave para practicar las buenas relaciones en el trabajo es, principalmente, la

disposición del líder para generar estos espacios, por lo cual, recomienda a las

cabezas de los equipos mantener la claridad en todo momento, realizar entregas

periódicas a sus colaboradores de información relacionada con la situación de la

empresa y con el empleo, entre otros aspectos.

Por otro lado, es fundamental que los empleados se sientan contentos, cómodos,

confiados y seguros de la compañía, así tendrán sentido de pertenencia y la

empresa podrá disminuir su rotación de personal. El ambiente de trabajo ayuda en

la imagen del negocio frente a todos los públicos. (Bonilla, 2011)

2.5.1Ambiente de Trabajo

El ambiente de trabajo no es más que las condiciones que se viven dentro del

entorno laboral.

24

2.5.1.1 Ambiente Fìsico Adecuado

El entorno de trabajo es un valor indiscutible y forma parte de todos los

intangibles de las compañías donde la suma de todos ellos supone en muchos

casos el 50 % del valor de éstas. El entorno de trabajo actúa y tiene influencia

sobre las siguientes áreas.

La mejora de la productividad y la cuenta de resultados

La mejora de las condiciones de trabajo del cliente interno

La mejora en nuestras relaciones con los clientes y la manera de

aproximarse al mercado.

2.5.1.2 Aspectos del Ambiente Físico de Trabajo

Puede tener incidencia en la ejecución de las labores cotidianas y como

consecuencia generar algún tipo de malestar en el clima organizacional, es

importante tomar en cuenta que el trabajo puede tener un efecto adverso en la

salud física o mental, este efecto puede existir cuando se han descuidado ciertos

factores físicos que con el tiempo pueden ir generando en los individuos cierto

grado de insatisfacción e ineficacia en su trabajo.

Los factores físicos que afectan el ambiente laboral son innumerables, sin

embargo para efectos de la presente investigación nos hemos limitado a los que se

consideran más comunes dentro de la organización.

2.5.1.3 El Ruido

Cada día millones de colaboradores están expuestos al ruido en su lugar de

trabajo, y a todos los riesgos que éste conlleva. Aunque esto es más evidente en

sectores como el de la industria manufacturera y el de la construcción, puede

también ser problemático en otros entornos laborales, desde centros de llamadas

denominados call centres hasta escuelas, fosos de orquesta o bares.

El ruido se le suele definir como un sonido no deseado. Si tenemos en cuenta la

influencia del buen funcionamiento del oído humano para ejecutar las órdenes

recibidas y efectuar el trabajo de forma correcta, sin el posible riesgo de accidente,

así como en las relaciones sociales, ya sean de tipo cultural, informativas, de

entretenimiento, diversión, etc. (Cortés J. , 2007, pág. 421)

25

2.5.1.4 Ventilación y Temperatura

Dentro de las oficinas es importante que se encuentre bien ventilado sea este por

medio natural o mecánico para cubrir los requerimientos ambientales, el objetivo

de esto es que cada cierto tiempo tengamos aire puro y descontaminado para

proporcionar oxígeno suficiente, es importante también que la temperatura del

lugar de trabajo sea el adecuado no demasiado caliento o demasiado frío,

mantener una temperatura adecuada ayudará a los trabajadores a que estén

cómodos en sus lugares de trabajo.

El cuerpo humano, de sangre caliente, precisa para su supervivencia mantener su

temperatura comprendida entre unos límites muy reducidos 37 grados centígrados

más menos 1.5 grados, reaccionando cuando se le somete a un ambiente térmico

de frío intenso, produciendo la hipotermia, puesta de manifiesto por una

contracción de los vasos sanguíneas de la piel, una reducción de la superficie

corporal o un aumento de la actividad voluntaria y escalofríos con el fin de evitar

la pérdida de la temperatura basal. Como consecuencia de ello los órganos más

alejados del corazón, las extremidades, son los primeros en acusar la falta de riego

sanguíneo, además de las partes más periféricas del cuerpo (nariz, orejas, mejillas)

más susceptibles de sufrir congelación. (Cortés J. , 2007)

2.5.1.5 Iluminación

Una iluminación inadecuada constituye un riesgo en cuanto que la apreciación

errónea de la posición, forma o velocidad de un objeto pude provocar errores y

accidente, debidos, en la mayoría de los casos a la falta de visibilidad y

deslumbramiento. Asimismo, una iluminación inadecuada pude provocar la

aparición de fatiga visual y otros trastornos visuales y oculares. Es necesario, por

lo tanto realizar un acondicionamiento de la iluminación en los puestos de trabajo,

con objeto de favorecer la percepción visual y asegurar así la correcta ejecución

de las tareas y la seguridad y bienestar de los trabajadores.

“Existen dos fuentes básicas de iluminación: la natural y la artificial. La

iluminación natural es la suministrada por la luz diurna y presenta indudables

ventajas sobre la iluminación artificial”. (Cortés J. , 2007)

26

Permite definir perfectamente los colores, ya que en horas de máxima

iluminación pueden existir valores de iluminación superiores a 100.000

lux.

Es la más económica

Es la que produce menos fatiga visual.

Sin embargo es muy variable debido a que conforme va pasando la mañana es

necesario utilizar la luz artificial.

La luz artificial es aquella que nos proporcionan las lámparas de escritorio,

lámparas fluorescentes, focos, etc. Este tipo de luz es necesario revisarlo para cada

tipo de actividad laboral debido en que en algunos casos se debe utilizar con

mayor intensidad que otros.

2.5.1.6 Equipos de Oficina

Los equipos de oficina son todos aquellos instrumentos necesarios con los cuales

los empleados desempeñan sus actividades como por ejemplo computadoras,

impresoras, faxes, teléfonos que faciliten y agiliten la obtención de resultados. Si

los equipos son obsoletos o insuficientes, no se podrá esperar que los resultados

del trabajo sean óptimos y pero aun en mejorarse. Las pocas facilidades para la

ejecución del trabajo provoca en las personas sentimientos de frustración y

estancamiento por no poder realizar su trabajo y peor aún aprender otros

conocimientos y desarrollar destrezas

2.5.1.7 Espacio Físico

El espacio físico se refiere al área ocupada por todos los empleados dentro de las

instalaciones de la empresa. Cabe mencionar que debe ser lo suficientemente

cómodo para que todo el personal realice sus actividades de la manera más

adecuada, tomando en consideración los aspectos anteriormente citados, como se

sabe este factor no es motivante, pero de no cubrir las necesidades de las personas

si puede desmotivar.

27

2.3 Cultura Organizacional

2.3.1 Concepto de Cultura Organizacional

Hace 10 años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente

como un medio racional con el cual coordinar y controlar a un grupo de personas.

Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las

organizacionales son algo más que eso. Como los individuos, también poseen una

personalidad. (Navarro Pardo, 2012)

Pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y

conservadoras. (Robbins, 2005)

Parece haber consenso en el hecho de que la cultura organizacional designa un

sistema de significado común entre los miembros que distingue a una

organización de otras, dicho sistema es, tras un análisis más detenido, un conjunto

de características fundamentales que aprecia la organización. Al parecer hay siete

características que al combinarlas, indican la cultura organizacional.

1. Autonomía individual. Es la manera en como la organización entrega

responsabilidades, oportunidades a los trabajadores en el desempeño de

sus funciones.

2. Estructura. Las políticas, procedimientos que tiene la organización y la

manera en como controlan, vigilan y que tipo de supervisión es la que

utilizan.

3. Apoyo. El tipo de ayuda y la facilidad con la que pueden contar en

momentos de crisis.

4. Identidad. La identificación que tienen los trabajadores con la

organización y el compromiso que se percibe.

5. Desempeño premio. Es la forma en como los trabajadores son

reconocidos por la labor cumplida, por el trabajo bien hecho, la

oportunidad de ascensos, y de incrementos salariales.

6. Tolerancia del conflicto. Es la relación entre compañeros de trabajo y el

tipo de conflicto que se puede presentar.

7. Tolerancia del riesgo. Es la relación que la que se alimenta al empleado

para que sea innovador, creativo y corra riesgos.

28

Las características anteriores existen en un continuo que va desde lo alto a lo bajo.

Así pues, al evaluar la organización a partir de estas siete características, se

obtiene un panorama completo de ella. Y este panorama es la base de los

sentimientos de significado compartido que tienen los miembros respecto a la

organización, a cómo se hacen las cosas en ella y a la manera en que han de obrar.

La cultura organizacional es un tema que hoy por hoy interesa a todos quienes

quieren estar al día en los adelantos realizados en el ámbito del estudio e

intervención en organizaciones. Expertos y clientes miran esperanzados hacia esta

nueva perspectiva que se abre al análisis, esperando encontrar en ella soluciones a

problemas que han sido enfrentados infructuosamente hasta el momento.

(Rodriguez D. , 2006, pág. 197)

(Hernandez Castillo) Dado que la cultura de una organización permanece invisible

para los miembros de la organización, es decir, es transparente para ellos, estas

premisas dejan de ser vistas en su carácter contingente. En otras palabras, ellas

permiten configurar el mundo, de tal manera que visto a través de ellas y con su

ayuda el mundo aparece como si fuera de un cierto modo, sin que sea posible

percibir que es la cultura la que no está haciendo perfilarse así.

La cultura organizacional extrae parte importante de sus premisas de la sociedad

en que la organización se encuentra inserta. De esta manera, se produce una

coherencia básica entre la organización y su entorno.

2.3.2 Importancia de la cultura organizacional.- Si la cultura es tan importante,

debemos entonces ponernos serios en este tema tan difuso ¿Qué es cultura? Los

académicos, básicamente procedentes de disciplinas que estudian la cultura como

la antropología, la psicología, la sociología y el comportamiento organizacional,

no tendrían ningún problema para explicar este concepto. De hecho revistas y

publicaciones académicas están repletas de complejos trabajos que describen,

analizan y diseccionan la cultura en sus más diversos componentes. (Goffee &

Jones, 1998, pág. 28)

Una cultura organizacional surge cuando los integrantes comparten conocimientos

y suposiciones conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los

aspectos de adaptación externa e integración interna. La cultura nacional, las

29

costumbres y las normas de la sociedad de los países en el que opera la empresa

también forma parte de la cultura organizacional. Los valores dominantes de una

cultura nacional quizá se refleja en las limitaciones que imponen a las

organizaciones sus ambientes. Las crecientes operaciones globales han obligado a

tomas conciencia de que las diferencias de las culturas nacionales afectan en gran

medida la eficacia organizacional. (Amoros, 2006, pág. 235)

2.4.3 Culturas Débiles y fuertes.- Aunque todas las organizaciones tienen

culturas, no todas las culturas tienen el mismo impacto en el comportamiento y los

actos de los empleados. Las culturas fuertes, culturas en las que los valores

fundamentales están muy arraigados y difundidos, ejercen mayor influencia en los

empleados que las culturas débiles. Cuanto más acepten los empleados los valores

fundamentales de la organización y cuanto más se comprometan con ellos, más

fuerte es la cultura. Que la cultura de una organización sea fuerte, débil o haya

algún punto común entre ellas depende de factores como su tamaño, antigüedad,

rotación de los empleados fuerza con que se originó la compañía. Algunas

organizaciones no dejan en claro ques es importante y que no, y esta falta de

claridad es característica de las culturas débiles. Ahí no es probable que la cultura

ejerza mucha influencia en los gerentes. Pero casi todas las organizaciones tienen

culturas moderadas o fuertes. (Robbins, 2005, pág. 52)

2.4.4 Semejanzas y diferencias entre cultura y clima.- Existen personas que

normalmente confunden los términos clima organizacional y cultura

organizacional y manifiestan que es lo mismo, en realidad, no es así. Existen

algunas diferencias entre ellos y que a continuación se indica.

Cuando se habla sobre clima organizacional, estamos hablando de la percepción

que tienen los trabajadores hacia su empresa, hacia su lugar de trabajo, aquí se

expresa también y se refiere a la forma de toma de decisiones a la relación que

tienen entre trabajadores, la forma en cómo trabajan y junta su sinergia para

obtener los resultados deseados, alcanzar los objetivos organizacionales, se

observa también el tipo de comunicación que existe en la organización.

30

En cambio la cultura organizacional tiene que ver con las políticas, los

reglamentos , procedimientos, los mismos que deben normar a los trabajadores

para que funcione de mejor manera la empresa, se incluye también la visión, los

valores, los objetivos estratégicos, la misión que engloba la gestión empresarial.

2.4 Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es importante en el estudio del comportamiento

organizacional porque para la mayoría de los trabajadores constituye un fin

en sí misma o un medio hacia el objetivo de la satisfacción personal.

Asimismo, la satisfacción y la insatisfacción laboral están asociadas con

un gran número de indicadores organizacionales como la calidad del

desempeño, bajas, rotación, rendimiento, etc. (Chiang, Martín, & Nuñez,

2010)

En su larga tradición en la psicología de las organizaciones, el concepto de

satisfacción laboral ha sido definido de múltiples formas. En primer lugar, existe

una serie de definiciones que hacen referencia a la satisfacción laboral como

estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas.

En relación a esta dimensión conceptual la definición propuesta por Locke 1976

es la que mejor ha sabido recoger el significado de este término y la más acertada

en la literatura especializada. Este autor define la satisfacción laboral como un

estado placentero o positivo, resultante de la valoración del trabajo o de las

experiencias laborales del sujeto.

La crítica más fuerte y fundamental que se plantea en la relación del Clima

Organizacional con la satisfacción laboral, se deriva principalmente de la

construcción de cuestionarios de clima a partir de otros ya existentes de

satisfacción.

De acuerdo a los investigadores Payne y Mansfield manifiestan que si al hablar de

clima se está refiriendo simplemente a una variante de la satisfacción, la respuesta

generalizada es que no existe solapamiento. Dada la naturaleza descriptiva más

31

que evaluativa del clima, mientras que la satisfacción es una respuesta afectiva

evaluativa de aspectos del trabajo.

La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un predictor

significativo de conductas disfuncionales importantes, como el absentismo y el

cambio de puesto y de organización.

A pesar de la larga tradición que tiene el estudio de la satisfacción laboral no

existen teorías comprehensivas que expliquen qué factores determinan la

satisfacción en el trabajo, exceptuando quizás la teoría de la equidad que

especifica con bastante precisión las condiciones que llevan a la insatisfacción.

(Schneider, 1985)

Para comprender que es la satisfacción laboral se debe entender como un estado

placentero o positivo, resultante de la valoración del trabajo o de las experiencias

laborales del sujeto. (Locke, 1976) Esta definición supone la aceptación de que la

satisfacción laboral es un constructo global, que abarca facetas específicas de

satisfacción tales como el trabajo en sí, los compañeros de trabajo, salario e

incentivos, sistemas de supervisión, las oportunidades de promoción, las

condiciones ambientales de trabajo, y otros.

En este sentido se asume que este conjunto de facetas está articulado en un

concepto integrador denominado satisfacción laboral.

En general la definiciones distintas de diferentes autores han aportado desde

momentos teóricos no siempre coincidentes reflejan la variabilidad que pueden

manifestarse en la satisfacción laboral, las circunstancias y características del

trabajo y las individuales de cada colaborador condicionarán la respuesta afectiva

de éste hacia diferentes aspectos de trabajo, estas características personales son las

que acabarán determinando los umbrales personales de satisfacción e

insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o

el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y

socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades

y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez,

condicionarán los umbrales mencionados.

32

CAPITULO III

METODOLOGIA

De conformidad con el paradigma crítico propositivo mencionado en la

fundamentación filosófica, se aplicará el enfoque cualitativo y cuantitativo para la

presente investigación por las siguientes razones:

Este paradigma nos permite obtener un conocimiento amplio del problema objeto

de estudio a través del análisis de los hechos en el lugar donde se producen los

acontecimientos, recopilando información que nos da paso a conocer las causas

que originaron el problema permitiendo estudiarlo en una forma concreta

asumiendo una posición dinámica que existe entre las dos variables de manera que

una dependa de la otra en este caso el Clima organizacional repercute

directamente en el Desempeño Laboral de la empresa PRONACA en la ciudad de

Quito.

3.1 Tipo de Investigación

Para la aplicación del presente proyecto de investigación se aplicará los siguientes

tipos de investigación:

Investigación Descriptiva.- Como segundo paso se utilizará la investigación

descriptiva, ya que permitirá puntualizar el problema en tiempo real, así como

también permitirá identificar las características más sobresalientes dentro de la

organización, mediante la recolección de información para detectar los errores

posibles a cometer para corregirlos para el buen desempeño de la empresa.

Investigación Correlacional.- Se aplicará la investigación correlacional porque

se establecerá el grado de relación que existe en el Clima Organizacional como

variable independiente y el desempeño laboral como variable dependiente, sin

precisar que la una variable sea la causa de la otra.

33

3.2 Población

Pronaca al tener 7000 empleados directos a nivel nacional he visto la necesidad de

tomar una muestra en la matriz Edificio Inverna en donde laboran 700 personas,

de este valor tomare una muestra del 20% es decir 160 personas, distribuidas de la

siguiente manera:

DISTRIBUCION DE LA MUESTRA

Denominación Nivel

académico Departamento

No. De

Trabajadores

Número de

Encuestas

Nivel

administrativo

Tercer

nivel Contabilidad, Procesos, DO 40 40

Nivel ejecutivo

Cuarto

nivel

Gerentes de negocios, marcas,

financieros 40 40

Nivel Mixto

Tercer

nivel Logística, comercial 40 40

Nivel

administrativo Bachiller Mensajería, servicios generales. 40 40

Total Número de encuestados 160

En esta muestra se considerará al personal administrativo fijo con antigüedad de

más de 3 años.

3.3 Técnicas e Instrumentos de la Investigación

Se considera como técnica, la encuesta empleada para este caso y se estructuró de

manera que permita recoger la información para atender cada una de las

dimensiones tratadas en los objetivos específicos y seguidamente realizar el

análisis respectivo.

Según Méndez (2004), la encuesta es: “un instrumento de observación formado

por una serie de preguntas formuladas y cuyas respuestas don anotadas por el

empadronador”. Al mismo tiempo, Arias (2003) indica: “la encuesta es una

estrategia, oral o escrita cuyo propósito es obtener información acerca de un grupo

o muestra de individuos o en relación a la opinión de éstos sobre un tema

específico”.

34

Además de la encuesta, también se aplicó la observación directa, el análisis

documental y análisis de contenido.

3.4 Diseño y Análisis de Datos

El encuestado escogió para cada pregunta una de las cinco alternativas de

respuesta para el caso de la encuentra de satisfacción laboral y marco con un visto.

El cuestionario presenta 25 ítems de las 5 variables descriptivas de muestra

codificadas, suponen un total de 25 variables así numeradas en el cuestionario.

Los datos se ingresaron en el programa estadístico SPSS de modo que cada fila es

un caso o sujeto y cada columna es una variable.

La información que se ingresa en las celdas del programa estadístico SPSS es el

número que figura en el cuestionario junto a la respuesta elegida por el

encuestado, se suma el puntaje total y se obtiene los promedios para conocer si

había o no satisfacción laboral. Luego se calcula el promedio de cada dimensión,

para conocer la dimensión con menor y mayor satisfacción. Después de conocer

los resultados, se presentó en tablas y graficas de barras para cada variable.

3.5 Operacionalidad de Variables

MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLE CONCEPTUAL

VARIABLE

REAL

DIMENSIONES

VARIABLE

OPERACIONAL

INDICADORES

ITEMS

1. Credibilidad

Planes de comunicación

Número de mecanismos de comunicación

6 ítems de complementación

2. Respeto

Las habilidades, los deseos y la personalidad

Uniformidad 8 ítems de complementación

3 Imparcialidad

Colaboradores Ascendidos

Análisis de sueldos en base al cargo no a la persona

8 ítems de complementación

4. Camaradería

Relación con los compañeros de trabajo

Número de eventos realizadas

7 ítems de

complementación

35

5. Reconocimiento

Desarrollo personal de los colaboradores

Número de capacitaciones a los colaboradores

6 ítems de

complementación

6. Entorno físico

La decoración y el diseño

Número de equipos e insumos existentes

4 ítems de

complementación

7. Compromiso

Éxito y fracaso del departamento

Número de acuerdos

12 ítems de

complementación

8. Competencia Gerencial

Capacidades de los colaboradores

Número de funciones delegadas

8 ítems de

complementación

9. Liderazgo

Dirección del equipo para la consecución de metas

Número de tareas realizadas en forma oportuna

17 ítems de

complementación

10. Satisfacción con la relación de sus superiores

Forma en que los supervisores juzgan la tarea

Proximidad y frecuencia con que es supervisado

5 ítems de

complementación

11.Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo

Ventilación, iluminación, temperatura, limpieza, higiene y salubridad

Entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo

5 ítems de

complementación

12. Satisfacción con su trabajo

Las oportunidades y satisfacciones que le ofrece el trabajo

Número de objetivos metas y tasas de producción que debe alcanzar

4 ítems de

complementación

13. Satisfacción con el reconocimiento

El salario que cada colaborador percibe

Número de oportunidades de promoción y número de oportunidades de formación

3 ítems de

complementación

14. Satisfacción con el trabajo y familia Horario de trabajo en fin de semana

Número de permisos por asuntos familiares

2 ítems de

complementación

36

3.6 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas de recolección de datos que se utilizó para obtener la información

son: la observación directa, la encuesta, el análisis documental y análisis de

contenido.

Los instrumentos que se utilizó para la recolección de datos son: formatos de

cuestionario, guías de entrevistas (tipo Likert). Para medir el clima organizacional

en este estudio se utilizó el cuestionario de Chiang et al. (2007).

Para medir la satisfacción laboral en este estudio se utilizó el cuestionario S20/23

de Meliá y Peiró (1989).

Para las respuestas del cuestionario de clima organizacional, opto por una escala

Likert de cinco opciones:

1. Casi nunca es verdad

2. Pocas veces es verdad

3. A veces es verdad, a veces no

4. Frecuentemente es verdad

5. Casi siempre es verdad

Para las respuestas el cuestionario de satisfacción laboral se optó por una escala

Likert de siete opciones:

1. Muy insatisfecho

2. Bastante insatisfecho

3. Algo insatisfecho

4. Indiferente

5. Algo satisfecho

6. Bastante satisfecho

7. Muy satisfecho

De acuerdo con Lozano se considera los resultados de una investigación con

opciones entre cuatro y siete respuestas para que sean válidas.

El origen de los datos se los obtuvo a través de fuentes primarias y secundarias.

37

3.7 Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos

Una vez recolectados los datos, fue necesario organizarlos, clasificarlos y

resumirlos adecuadamente, de tal mentar que posibilite un mejor análisis de la

información obtenida.

La codificación y procesamiento de los datos se lo realizó con el software

estadístico SPSS versión 7 y Microsoft Excel 2007, en el que se tabularon los

datos y se obtuvo los resultados de fiabilidad y factorización de los cuestionarios

utilizados. Luego se calcularon los factores de cada variable y con ellos se

realizaron las correlaciones entre las variables estudiadas.

3.8 Confiabilidad y validez de instrumentos

3.8.1 Confiabilidad

La confiabilidad se determinara mediante el método de consistencia interna (Alfa

de Cronbach) que presentan entre si los diferentes ítems y estos con el puntaje

total del instrumento. Para determinar el valor de la confiabilidad se utilizó el

modelo estadístico del coeficiente Alfa de Cronbach (1972) (p.186-187):

Se obtuvo el coeficiente de confiabilidad para cada una de las dimensiones, este

análisis permitió afirmar que el cuestionario diseñado y aplicado posee las

características como para garantizar la adecuada y suficientemente confiabilidad

38

para realizar un estudio de las dimensiones del clima organizacional y satisfacción

laboral de Procesadora Nacional de Alimentos PRONACA.

3.8.2 Validez

La validez es un concepto del cual pueden tenerse diferentes tipos de evidencia

relacionada con el contenido, evidencia relacionada con el criterio, evidencia

relacionada con el constructo. Para fines de esta investigación el tipo de validez

que se tomo es la evidencia relacionada con el Constructo.

39

CAPÍTULO IV

ANALISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE

LOS RESULTADOS

4.1 Análisis, interpretación y discusión de los resultados de la

variable Clima Organizacional.

4.1.1 Fiabilidad

Se establece que la validación del instrumento a aplicar es la técnica de Alfa de

Cronbach, la misma que nos indicará el nivel de confiabilidad y así poder medir

características inobservables construidas desde las variables observadas la misma

que cuanto más se aproxime a su valor máximo que es 1 el resultado será de una

confiabilidad mayor. Se considera que los valores de alfa mayores a 0.7 son

insuficientes para garantizar la fiabilidad de la escala.

Estos coeficientes indican en qué grado se puede considerar que las respuestas a

estos ítems (las de cada escala) covarían, están relacionadas entre sí y

consecuentemente confirman que los ítems miden los mismo y son sumables en

una puntuación total.

Sobre el valor de los coeficientes de fiabilidad, es habitual considerar un valor de

0.70 como aceptable pero un valor como 0.60 es suficiente para Morales, si se

trata de investigaciones de carácter básico y según Schmitt un valor de 0.50 no

atenúa de manera apreciable las correlaciones con otras variables. En el caso de

esta investigación, coeficientes con valores cercanos a 0.80 o mayores pueden

considerarse altos y con más razón si tenemos en cuenta que se trata de escalas

con solamente cinco ítems (estos coeficientes suben al aumentar el número de

ítems). Un coeficiente de fiabilidad bajo implica un error típico mayor (una mayor

oscilación probable en las puntuaciones individuales) por lo que habría que

tenerlo más en cuenta si se van a tomas decisiones sobre sujetos concretos (en este

caso un valor recomendado es 0.85, según Pfeiffer.

El coeficiente para la escala de clima organizacional completa es alto, Coeficiente

Alpha de Cronbach 0.942.

40

Tabla 1 Captura Programa SPSS

4.1 Resultados de las Encuestas de la Variable Clima

Organizacional

En la tabla 4.1 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta

1 se puede identificar que los jefes comunican de forma clara sus

expectativas. El 48.8 % siente que la comunicación de los jefes es

frecuente, 33.8% identifica casi siempre es verdad, 15.6% piensa que a

veces es verdad a veces no y el 1.9% indica que pocas veces es verdad.

41

Tabla 2 Resultados pregunta 1

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

42

En la tabla 4.3 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta

2 se puede identificar que los colaboradores pueden hacer preguntas y

recibir respuestas directas de sus jefes. El 50% manifiesta que

frecuentemente es verdad, el 40.6% casi siempre es verdad, el 7.5% a

veces es verdad a veces no y el 1.9% pocas veces es verdad.

Tabla 3 Resultados pregunta 2

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

43

En la tabla 4.4 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta

3 se puede identificar que es accesible y fácil de hablar con ellos. El 46.3

% siente que frecuentemente es verdad, 42.5% identifica casi siempre es

verdad, 7.5% piensa que pocas veces es verdad y el 3.8% indica que a

veces es verdad a veces no.

Tabla 4 Resultados pregunta 3

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

44

En la tabla 4.5 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta 4 se

puede identificar que los jefes tienen informados a sus colaboradores sobre

cambios importantes. El 47.5% piensa que frecuentemente es verdad, el 26.3%

casi siempre es verdad, el 15% a veces es verdad, a veces no, el 9.4% pocas

veces es verdad y el 1.9% casi nunca es verdad.

Tabla 5 Resultados pregunta 4

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

45

En la tabla 4.6 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta

5 se puede identificar que los jefes tienen la visión clara de hacia dónde

debe ir la organización y como alcanzarla. El 52.5% casi siempre es

verdad, 36.9% frecuentemente es verdad, el 8.8% a veces es verdad a

veces no y el 1.9% pocas veces es verdad.

Tabla 6 Resultados pregunta 5

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

46

En la tabla 4.7 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Credibilidad (comunicación e integridad) con la pregunta

6 se puede identificar que los jefes hacen lo que dicen, son íntegros. El

51.9% frecuentemente es verdad, el 26.9% piensa que casi siempre es

verdad el 15% a veces es verdad a veces no, el 4.4% pocas veces es verdad

y el 1.9% casi nunca es verdad.

Tabla 7 Resultados pregunta 6

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

47

En la tabla 4.8 se observa lo siguiente:

2. En la dimensión Respeto (apoyo, participación y cuidado) con la pregunta

7 se puede identificar que pueden contar con la ayuda de sus compañeros.

El 56.9% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 30% casi siempre es

verdad, el 11.3% a veces es verdad a veces no y el 1.9% pocas veces es

verdad.

Tabla 8 Resultados pregunta 7

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

48

En la tabla 4.9 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Respeto (apoyo, participación y cuidado) con la pregunta

8 se puede identificar que los jefes incentivan, consideran y responden con

interés a ideas y sugerencias. El 63.1% piensa que frecuentemente es

verdad, el 21.9% piensa que casi siempre es verdad, el 11.3% piensa que a

veces es verdad y a veces no, el 1.9% pocas veces es verdad y el 1.9% casi

nunca es verdad

Tabla 9 Resultados pregunta 8

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

49

En la tabla 4.10 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Respeto (apoyo, participación y cuidado) con la pregunta

9 se puede identificar que en el Edificio Inverna (PRONACA) existe

autonomía para efectuar el trabajo de forma adecuada. El 51.3% piensa

que frecuentemente es verdad, el 38.10% casi siempre es verdad, el 6.3% a

veces es verdad a veces no y el 4.4% pocas veces es verdad.

Tabla 10 Resultados pregunta 9

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

50

En la tabla 4.11 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Respeto (apoyo, participación y cuidado) con la pregunta

10 se puede identificar que en el Edificio Inverna (PRONACA) existe una

percepción de que las personas no se preocupan por los demás. El 32.5%

indica que a veces es verdad a veces no, el 31.3% casi siempre es verdad,

el 5.6% pocas veces es verdad y el 1.9% casi nunca es verdad.

Tabla 11 Resultados pregunta 10

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

51

En la tabla 4.12 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Respeto (apoyo, participación y cuidado) con la pregunta

11 se puede identificar que en el Edificio Inverna (PRONACA) existe una

buena adaptación a la cultura de los colaboradores que han sido vinculados

a nuestra empresa. El 58.1% indica que frecuentemente es verdad, 33.1%

casi siempre es verdad, el 5.0% a veces es verdad a veces no y el 3.8%

pocas veces es verdad.

Tabla 12 Resultado pregunta 11

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

52

En la tabla 4.13 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la

pregunta 12 se puede identificar que a las personas se les paga de forma

adecuada por su trabajo. El 46.9% frecuentemente es verdad, el 25.6% a

veces es verdad a veces no, el 23.8% casi siempre es verdad, el 2.5%

pocas veces es verdad y el 1.3% casi nunca es verdad.

Tabla 13 Resultados pregunta 12

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

53

En la tabla 4.14 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la

pregunta 13 se puede identificar que las personas son tratadas con justicia

independientemente de su edad. El 51.3% indica que casi siempre es

verdad, el 45% nos muestra que frecuentemente es verdad y el 3.8% a

veces es verdad a veces no.

Tabla 14 Resultado pregunta 13

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

54

En la tabla 4.15 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Imparcialidad ( equidad, favoritismo y justicia) con la

pregunta 14 se puede identificar que las personas son tratadas con justicia

independientemente de su raza. El 54.4% indica que casi siempre es

verdad, el 41.9% manifiesta que frecuentemente es verdad y el 3.8% a

veces es verdad a veces no.

Tabla 15 Resultados pregunta 14

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

55

En la tabla 4.16 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la

pregunta 15 se puede identificar que las personas son tratadas con justicia

independientemente de su sexo. El 51.3% indica que frecuentemente es

verdad, el 46.9 casi siempre es verdad y el 1.9% indica que pocas veces es

verdad.

Tabla 16 Resultado a la pregunta 15

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

56

En la tabla 4.17 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la

pregunta 16 se puede identificar que las personas frecuentemente evitan las

intrigas como medio para conseguir cosas. El 58.1% indica que

frecuentemente es verdad, el 20% casi siempre es verdad, el 12.5% a veces es

verdad a veces no y el 9.4% pocas veces es verdad.

Tabla 17 Resultado pregunta 16

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

57

En la tabla 4.18 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la

pregunta 17 se puede identificar que las personas frecuentemente son

tratadas con justicia independientemente de su orientación sexual. El

53.1% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 44.4% casi siempre es

verdad, el 1.9 a veces es verdad a veces no y el 0.6% manifiesta pocas

veces es verdad.

Tabla 18 Resultado pregunta 17

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

58

En la tabla 4.19 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la

pregunta 18 se puede identificar que las personas frecuentemente tendrían

la oportunidad de ser escuchados y recibir un trato justo. El 51.3%

frecuentemente es verdad, el 23.8% indica casi siempre es verdad, el

22.5% a veces es verdad a veces no, y el 2.5% pocas veces es verdad.

Tabla 19 Resultado pregunta 18

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

59

En la tabla 4.20 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Imparcialidad (equidad, favoritismo y justicia) con la

pregunta 19 se puede identificar que las personas frecuentemente son tratadas

con justicia independientemente de su condición socioeconómica. El 49.4%

frecuentemente es verdad, el 39.4% casi siempre es verdad, el 9.4% a veces es

verdad a veces no y el 1.9% pocas veces es verdad.

Tabla 20 Resultado pregunta 19

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

60

En la tabla 4.21 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)

con la pregunta 20 se puede identificar que las personas al cambiar de

función o área se les hace sentir rápidamente en casa. El 50% frecuentemente

es verdad, el 30% piensa que casi siempre es verdad, el 19.4% manifiesta

que a veces es verdad a veces no y el 0.6% indica pocas veces es verdad.

Tabla 21 Resultados pregunta 20

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

61

En la tabla 4.22 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)

con la pregunta 21 se puede identificar que los colaboradores al trabajar en

PRONACA sienten estar en familia. El 47.5% frecuentemente es verdad, el

27.5% casi siempre es verdad, el 21.9% a veces es verdad a veces no y el

3.1% pocas veces es verdad.

Tabla 22 Resultado pregunta 21

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

62

En la tabla 4.23 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)

con la pregunta 22 se puede identificar que frecuentemente es verdad que en

PRONACA se celebran eventos especiales. El 43.8% indica que

frecuentemente es verdad, el 40% manifiesta que casi siempre es verdad, el

10.6% indica que a veces es verdad a veces no y el 5.6% indica que pocas

veces es verdad.

Tabla 23 Resultado pregunta 22

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

63

En la tabla 4.24 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)

con la pregunta 23 se puede identificar que los jefes frecuentemente

demuestran interés en mí como persona y no tan solo como colaborador. El

52.5% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 32.5% indica que casi

siempre es verdad, el 10.6% indica que manifiesta que pocas veces es verdad

a veces no el 1.9% indica casi nunca es verdad.

Tabla 24 Resultado preguntas 23

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

64

En la tabla 4.25 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)

con la pregunta 24 se puede identificar que frecuentemente se recibe un buen

trato no importa la posición que ocupe. El 50.6% indica que frecuentemente

es verdad, el 35.6% manifiesta que casi siempre es verdad el 11.9% indica

que a veces es verdad a veces no y el 1.9% manifiesta que pocas veces es

verdad

Tabla 25 Resultado pregunta 24

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

65

En la tabla 4.26 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)

con la pregunta 25 se puede identificar que frecuentemente el colaborador

puede tomarse tiempo libre, de forma coordinada, cuando debe atender una

necesidad personal. El 61.3% manifiesta que frecuentemente es verdad,

31.9% indica que casi siempre es verdad y el 6.9% a veces es verdad a veces

no.

Tabla 26 Respuesta pregunta 25

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

66

En la tabla 4.27 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Camaradería (fraternidad, hospitalidad y sentido de equipo)

con la pregunta 26 se puede identificar que frecuentemente la nueva persona

que ingresa a PRONACA se le hace sentir bienvenida. El 48.8% manifiesta

que frecuentemente es verdad, el 41.3% indica que casi siempre es verdad, el

10% indica que a veces es verdad a veces no.

Tabla 27 Resultado pregunta 26

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

67

En la tabla 4.28 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 27 se puede identificar

que frecuentemente todos tenemos la oportunidad de recibir un

reconocimiento especial. El 56.3% manifiesta que frecuentemente es verdad,

el 30.6% piensa que a veces es verdad a veces no, el 11.3% indica que casi

siempre es verdad y el 1.9% indica que pocas veces es verdad

Tabla 28 Resultado pregunta 27

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

68

En la tabla 4.29 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 28 se puede identificar

que frecuentemente se ofrece formación y otras formas de desarrollo para

crecer laboralmente. El 53.8% manifiesta que frecuentemente es verdad, el

25.0% indica que a veces es verdad a veces no, el 19.4% casi siempre es

verdad y el 1.9% indica que pocas veces es verdad.

Tabla 29 Resultado pregunta 28

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

69

En la tabla 4.30 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 29 se puede identificar

que frecuentemente los jefes reconocen el esfuerzo y trabajo adicionales. El

47.5% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 25.0% indica que a veces

es verdad a veces no, el 20.6% indica que casi siempre es verdad y el 6.9%

indica que pocas veces es verdad.

Tabla 30 Resultados pregunta 29

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

70

En la tabla 4.31 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 30 se puede identificar

que frecuentemente los colaboradores reciben una participación adecuada de

los beneficios que ofrece la empresa. El 51.9% manifiesta que

frecuentemente es verdad, el 27.5% indica que casi siempre es verdad, el

13.8% manifiesta que a veces es verdad a veces no y el 6.9% indica que

pocas veces es verdad.

Tabla 31 Resultados pregunta 30

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

71

En la tabla 4.32 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 31 se puede identificar

que frecuentemente los ascensos son obtenidos por quienes más los merecen.

El 37.5% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 33.8% indica que a

veces es verdad a veces no, el 14.4% indica pocas veces es verdad, el 12.5%

casi siempre es verdad y el 1.9% casi nunca es verdad.

Tabla 32 Resultados pregunta 31

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

72

En la tabla 4.33 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Reconocimiento con la pregunta 32 se puede identificar

que frecuentemente tienen beneficios especiales que no son comunes. El

33.1% indica que frecuentemente es verdad, el 26.9% casi siempre es

verdad, el 21.9 a veces es verdad a veces no, el 13.1% indica que pocas

veces es verdad y el 5.0% manifiesta que casi nunca es verdad.

Tabla 33 Resultado pregunta 32

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

73

En la tabla 4.34 se observa lo siguiente:

1. En la dimensión Entorno Físico con la pregunta 33 se puede identificar que

casi siempre este es un lugar físicamente seguro para trabajar. El 56.3%

manifiesta que casi siempre es verdad, el 41.3% manifiesta que

frecuentemente es verdad, el 1.9% a veces es verdad a veces no y el 0.6%

casi nunca es verdad.

Tabla 34 Resultado pregunta 33

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

74

En la tabla 4.35 se observa lo siguiente:

En la dimensión Entorno Físico con la pregunta 34 se puede identificar que casi

siempre es verdad que la empresa es un lugar psicológica y emocionalmente

saludable para trabajar. El 43.8% manifiesta que casi siempre es verdad, el 38.8%

indica que frecuentemente es verdad, el 16.9% a veces es verdad a veces no y el

0.6% pocas veces es verdad.

Tabla 35 Resultado pregunta 34

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

75

En la tabla 4.36 se observa lo siguiente:

En la dimensión Entorno Físico con la pregunta 35 se puede identificar que casi

siempre es verdad que este es un lugar acogedor para trabajar. El 53.8% casi

siempre es verdad, el 31.3% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 11.9% a

veces es verdad a veces no y el 3.1% manifiesta que pocas veces es verdad.

Tabla 36 Resultado pregunta 35

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

76

En la tabla 4.37 se observa lo siguiente:

En la dimensión Entorno Físico con la pregunta 36 se puede identificar que casi

siempre es verdad que las instalaciones contribuyen a que haya un buen ambiente

de trabajo. El 45% manifiesta que casi siempre es verdad, mientras que un 37.5%

indica que frecuentemente es verdad y el 17.5% a veces es verdad a veces no.

Tabla 37 Resultado pregunta 36

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

77

En la tabla 4.38 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 37 se puede identificar que casi siempre es verdad que las personas aquí

están dispuestas a dar más de si para hacer su trabajo. El 38.8% indica que casi

siempre es verdad, el 38.1% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 18.1% a

veces es verdad a veces no y el 5% indica que pocas veces es verdad.

Tabla 38 Resultado pregunta 37

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

78

En la tabla 4.39 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 38 se puede identificar que casi siempre es verdad que el trabajo tiene un

significado especial para mi este no es un trabajo más. El 57.5% indica que casi

siempre es verdad, el 40% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 1.9%

indica que a veces es verdad a veces no y el 0.6% indica que pocas veces es

verdad.

Tabla 39 Resultado pregunta 38

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

79

En la tabla 4.40 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 39 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes

reconocen que pueden cometerse “errores involuntarios” al hacer el trabajo. El

45.6% indica que frecuentemente es verdad, el 32.5% casi siempre es verdad, el

18.1% a veces es verdad a veces no, el 1.9 indica que pocas veces es verdad y el

1.9 manifiesta que casi nunca es verdad.

Tabla 40 Resultado pregunta 39

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

80

En la tabla 4.41 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 40 se puede identificar que casi siempre es verdad que cuando veo lo que

logramos, me siento orgulloso de mi equipo. El 55% casi siempre es verdad, el

39.4 indica que frecuentemente es verdad y el 5.6% manifiesta que a veces es

verdad a veces no.

Tabla 41 Resultado pregunta 40

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

81

En la tabla 4.42 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 41 se puede identificar que casi siempre es verdad me siento bien por la

forma como contribuimos a la comunidad. El 51.9% manifiesta que casi siempre

es verdad, el 47.5% indica que frecuentemente es verdad y el 0.6% indica que a

veces es verdad a veces no.

Tabla 42 Resultado pregunta 41

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

82

En la tabla 4.43 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 42 se puede identificar que frecuentemente es verdad que aquí nos gusta

venir a trabajar. El 48.8% indica que frecuentemente es verdad, el 44.4%

manifiesta que casi siempre es verdad y el 6.9% indica que a veces es verdad y a

veces no.

Tabla 43 Resultado pregunta 42

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

83

En la tabla 4.44 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 43 se puede identificar que casi siempre es verdad que la gente puede

comportarse de forma natural en su lugar de trabajo. El 46.3% manifiesta que casi

siempre es verdad, el 45.6% frecuentemente es verdad, el 6.3% indica que a veces

es verdad a veces no y el 1.9% manifiesta pocas veces es verdad.

Tabla 44 Resultados pregunta 43

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

84

En la tabla 4.45 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 44 se puede identificar que casi siempre es verdad que la gente siente

orgullo al decirles que trabajan en PRONACA. El 60.6% manifiesta que casi

siempre es verdad, el 35.0% indica que frecuentemente es verdad, el 3.8%

manifiesta que casi nunca es verdad y el 0.6% indica que a veces es verdad a

veces no.

Tabla 45 Resultados pregunta 44

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

85

En la tabla 4.46 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 45 se puede identificar que frecuentemente es verdad que aquí nos

animan a equilibrar el trabajo con la vida personal. El 47.5% indica que

frecuentemente es verdad, el 24.4% indica que casi siempre es verdad, el 21.9%

manifiesta que a veces es verdad a veces no y el 6.3% indica que pocas veces es

verdad.

Tabla 46 Resultado pregunta 45

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

86

En la tabla 4.47 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 46 se puede identificar que frecuentemente es verdad que “Siento que

estamos todos en el mismo barco”. El 38.1% indica que frecuentemente es verdad,

el 33.1% manifiesta que casi siempre es verdad, el 23.8% indica que a veces es

verdad a veces no y el 5% indica que pocas veces es verdad

Tabla 47 Resultado pregunta 46

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

87

En la tabla 4.48 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 47 se puede identificar que casi siempre es verdad que los colaboradores

quieren trabajar por mucho tiempo. El 56.9% indica que casi siempre es verdad, el

33.8% indica que frecuentemente es verdad, el 5.6% manifiesta que a veces es

verdad a veces no y el 3.8% indica que pocas veces es verdad

Tabla 48 Resultado pregunta 47

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

88

En la tabla 4.49 se observa lo siguiente:

En la dimensión Compromiso (orgullo, trabajo y equipo empresa) con la

pregunta 48 se puede identificar frecuentemente es verdad que la contribución de

un colaborador es importante. El 50.6% manifiesta que frecuentemente es verdad

mientras que el 49.4% indica que casi siempre es verdad.

Tabla 49 Resultado pregunta 48

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

89

En la tabla 4.50 se observa lo siguiente:

En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)

con la pregunta 49 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes

confían en que la gente hace un buen trabajo sin tener que supervisarla de forma

continua. El 51.3% indica que frecuentemente es verdad, mientras que un 38.1%

manifiesta que casi siempre es verdad y un 10.6% indica que a veces es verdad a

veces no.

Tabla 50 Resultado pregunta 49

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

90

En la tabla 4.51 se observa lo siguiente:

En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)

con la pregunta 50 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes

involucran a las personas en las decisiones que impactan sus actividades o su

ambiente de trabajo. El 57.5% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 23.8%

indica que casi siempre es verdad, el 15% indica que a veces es verdad a veces no,

el 1.9% manifiesta que pocas veces es verdad y 1.9% indica que casi nunca es

verdad.

Tabla 51 Resultado pregunta 50

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

91

En la tabla 4.52 se observa lo siguiente:

En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)

con la pregunta 51 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes

evitan el favoritismo. El 38.1% indica que frecuentemente es verdad, mientras que

un 36.3% manifiesta que a veces es verdad a veces no, el 19.4% indica que casi

siempre es verdad, el 3.8% indica que pocas veces es verdad y el 2.5% manifiesta

que casi nunca es verdad.

Tabla 52 Resultado pregunta 51

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

92

En la tabla 4.53 se observa lo siguiente:

En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)

con la pregunta 52 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes

hacen un buen trabajo en la asignación y coordinación de personas. El 43.8%

manifiesta que frecuentemente es verdad, mientras que un 31.9% indica que a

veces es verdad a veces no, el 20.6% manifiesta que casi siempre es verdad y el

3.8% indica pocas veces es verdad.

Tabla 53 Resultado pregunta 52

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

93

En la tabla 4.54 se observa lo siguiente:

En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)

con la pregunta 53 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes

cumplen sus promesas. El 55% indica que frecuentemente es verdad, mientras que

un 20.6 está dividido entre casi siempre es verdad y a veces es verdad a veces no y

un 3.8% indica pocas veces es verdad.

Tabla 54 Resultado pregunta 53

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

94

En la tabla 4.55 se observa lo siguiente:

En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)

con la pregunta 54 se puede identificar que frecuentemente es verdad que los jefes

conducen el trabajo de forma competente. El 58.8% indica que frecuentemente es

verdad, el 37.5% indica que casi siempre es verdad y el 3.8% manifiesta que a

veces es verdad a veces no.

Tabla 55 Resultado pregunta 54

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

95

En la tabla 4.56 se observa lo siguiente:

En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)

con la pregunta 55 se puede identificar que casi siempre es verdad que los jefes

conducen el trabajo de forma honesta y ética. El 56.9% indica que casi siempre es

verdad mientras que el 34.4% manifiesta que frecuentemente es verdad y el 8.8%

indica que a veces es verdad a veces no.

Tabla 56 Resultado pregunta 55

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

96

En la tabla 4.57 se observa lo siguiente:

En la dimensión Competencia Gerencial (delegación de actividades y funciones)

con la pregunta 56 se puede identificar que casi siempre es verdad que es

entretenido trabajar aquí. El 53.8% manifiesta que casi siempre es verdad,

mientras que el 38.10% indica que frecuentemente es verdad, el 6.3% indica que a

veces es verdad a veces no y el 1.9% manifiesta que pocas veces es verdad.

Tabla 57 Resultado pregunta 56

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

97

En la tabla 4.58 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 57 se puede identificar que frecuentemente es

verdad que el jefe comunica de forma clara sus expectativas. El 50% manifiesta

que frecuentemente es verdad, el 44.4% indica que casi siempre es verdad, el

3.8% indica que a veces es verdad a veces no y el 1.9% indica que pocas veces es

verdad.

Tabla 58 Resultado pregunta 57

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

98

En la tabla 4.59 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 58 se puede identificar que casi siempre es

verdad que se puede hacer cualquier pregunta razonable jefe y recibir una

respuesta directa. El 48.1% indica que casi siempre es verdad, mientras que el

46.9% indica que frecuentemente es verdad, el 3.1% manifiesta que a veces es

verdad a veces no y el 1.9% indica que pocas veces es verdad.

Tabla 59 Resultado pregunta 58

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

99

En la tabla 4.60 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 59 se puede identificar que frecuentemente es

verdad que el jefe reconoce el esfuerzo y trabajo adicionales. El 51.3% indica que

frecuentemente es verdad, el 31.9% indica que casi siempre se verdad, el 15%

manifiesta que a veces es verdad a veces no y el 1.9% indica que pocas veces es

verdad.

Tabla 60 Resultado pregunta 59

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

100

En la tabla 4.61 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 60 se puede identificar que casi siempre es

verdad que el jefe es accesible y es fácil hablar con él. El 51.9% indica que casi

siempre es verdad mientras que el 48.1% manifiesta que frecuentemente es

verdad.

Tabla 61 Resultado pregunta 60

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

101

En la tabla 4.62 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 61 se puede identificar que frecuentemente es

verdad que el jefe reconoce que puede cometerse errores involuntarios al hacer el

trabajo. El 48.1% indica que frecuentemente es verdad, el 42.5% indica que casi

siempre es verdad, el 7.5% manifiesta que a veces es verdad a veces no y el 1.9%

indica que pocas veces es verdad.

Tabla 62 Resultado pregunta 61

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

102

En la tabla 4.63 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 62 se puede identificar que frecuentemente es

verdad que el jefe incentiva, considera y responde con interés a nuestras

sugerencias e ideas. El 59.4% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 35.6%

indica que casi siempre es verdad mientras que un 5% indica a veces es verdad a

veces no.

Tabla 63 Resultado pregunta 62

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

103

En la tabla 4.64 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 63 se puede identificar que frecuentemente es

verdad que el jefe mantiene informado sobre asuntos y cambios importantes. El

48.1% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 35% indica que casi siempre

es verdad, el 10.6% manifiesta que a veces es verdad a veces no, el 4.4% indica

pocas veces es verdad y el 1.9% indica que casi nunca es verdad.

Tabla 64 Resultado pregunta 63

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

104

En la tabla 4.65 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 64 se puede identificar que casi siempre es

verdad que el jefe tiene una visión clara de hacia dónde debe ir la organización y

como alcanzarla. El 54.4% indica que casi siempre es verdad, mientras que un

45.6% indica que frecuentemente es verdad.

Tabla 65 Resultado pregunta 64

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

105

En la tabla 4.66 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 65 se puede identificar que frecuentemente es

verdad que el jefe confía en que la gente hace un buen trabajo sin tener que

supervisarla de forma continua. El 54.4% manifiesta que frecuentemente es

verdad, el 40.6% indica que casi siempre es verdad y el 5% manifiesta que a veces

es verdad a veces no.

Tabla 66 Resultado pregunta 65

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

106

En la tabla 4.67 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 66 se puede identificar que frecuentemente es

verdad que el jefe involucra a las personas en las decisiones que impactan sus

actividades o su ambiente de trabajo. El 43.1% indica que frecuentemente es

verdad, el 35% manifiesta que casi siempre es verdad, el 20% indica que a veces

es verdad a veces no y el 1.9% manifiesta que pocas veces es verdad.

Tabla 67 Resultado pregunta 66

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

107

En la tabla 4.68 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 67 se puede identificar que casi siempre es

verdad que el jefe evita el favoritismo. El 40% indica que casi siempre es verdad,

el 32.5% manifiesta que frecuentemente es verdad, el 23.8% manifiesta que a

veces es verdad a veces no y el 3.8% indica que pocas veces es verdad

Tabla 68 Resultado pregunta 67

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA

Elaborado por: Diana Aldas

108

En la tabla 4.69 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 68 se puede identificar que frecuentemente es

verdad que el jefe hace un buen trabajo, en la asignación y coordinación de

personas. El 49.4% indica que frecuentemente es verdad, el 35.6% manifiesta que

casi siempre es verdad, el 13.1% indica que a veces es verdad a veces no y el

1.9% indica que pocas veces es verdad.

Tabla 69 Resultado pregunta 68

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

109

En la tabla 4.70 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 69 se puede identificar que frecuentemente es

verdad que el jefe cumple sus promesas. El 42.5% indica que frecuentemente es

verdad, el 38.8% manifiesta que casi siempre es verdad, el 16.9% indica que a

veces es verdad a veces no y el 1.9% indica que pocas veces es verdad.

Tabla 70 Resultado pregunta 69

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

110

En la tabla 4.71 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 70 se puede identificar que frecuentemente es

verdad que el jefe hace lo que dice. El 49.4% indica que frecuentemente es

verdad, el 45% manifiesta que casi siempre es verdad y el 5.6% indica que a veces

es verdad a veces no.

Tabla 71 Resultado pregunta 70

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

111

En la tabla 4.72 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 71 se puede identificar que casi siempre es

verdad que el jefe conduce el trabajo de forma competente. El 54.4% casi siempre

es verdad el 43.8% indica que frecuentemente es verdad y el 1.9% indica que a

veces es verdad a veces no.

Tabla 72 Resultado pregunta 71

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

112

En la tabla 4.73 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 72 se puede identificar que casi siempre es

verdad que el jefe conduce el trabajo de forma honesta y ética. El 63.1% de los

encuestados indica que casi siempre es verdad mientras que el 36.9% manifiesta

que frecuentemente es verdad.

Tabla 73 Resultado pregunta 72

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

113

En la tabla 4.74 se observa lo siguiente:

En la dimensión Liderazgo (piense en su jefe, si tiene más de uno piense con el

que interactúa mas) con la pregunta 73 se puede identificar que frecuentemente es

verdad que el jefe demuestre interés en mí como persona y no tan solo como

colaborador. El 49.4% de los encuestados manifiesta que frecuentemente es

verdad, el 41.9% manifiesta que casi siempre es verdad y el 8.8% indica que a

veces es verdad a veces no.

Tabla 74 Resultado pregunta 73

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

114

4.1 Resultados de las encuestas de la variable Desempeño Laboral

Satisfacción Laboral

En la tabla 4.75 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con la relación con sus superiores con la

pregunta 1 se puede conocer la proximidad y frecuencia con que es

supervisado el encuestado. El 65.6% de los encuestados manifiesta estar

bastante satisfecho, el 21.3% se encuentra muy satisfecho, el 9.4 se

encuentra algo satisfecho, el 3.1% se encuentra algo insatisfecho mientras

que el 0.6% se encuentra muy insatisfecho.

Tabla 75 Resultado respuesta 1 sobre el Desempeño

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

115

En la tabla 4.76 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con la relación con sus superiores con la

pregunta 2 se puede conocer la supervisión que ejercen sobre el

encuestado. El 66.9% de los encuestados manifiesta estar bastante

satisfecho, el 19.4% indica que está muy satisfecho, el 10% de los

encuestados indica que se encuentra algo satisfecho, el 1.9% manifiesta

que se encuentra algo insatisfecho, el 1.3% indica que se encuentra

bastante insatisfecho y el 0.6% manifiesta que está muy insatisfecho.

Tabla 76 Resultados pregunta 2 sobre el desempeño

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

116

En la tabla 4.77 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con la relación con sus superiores con la

pregunta 3 se puede evidenciar las relaciones personales del encuestado

con sus superiores. El 56.9% de los encuestados manifiesta que está

bastante satisfecho, el 29.4% se encuentra muy satisfecho, el 10% indica

que esta algo satisfecho, el 1.9% indica que es indiferente, el 1.3% se

encuentra bastante insatisfecho y el 0.6% está muy insatisfecho.

Tabla 77 Resultado pregunta 76 sobre desempeño

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

117

En la tabla 4.78 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con la relación con sus superiores con la

pregunta 4 se puede conocer la forma en que los superiores juzgan la tarea

de los encuestados. El 56.3% de los encuestados indica que está bastante

satisfecho, el 29.4% manifiesta que se encuentra muy satisfecho, el 8.1%

indica que esta algo satisfecho, el 4.4% manifiesta que se encuentra algo

insatisfecho, el 1.3% indica que se encuentra bastante insatisfecho y el

0.6% muy insatisfecho.

Tabla 78 Resultado pregunta 4 sobre desempeño

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

118

En la tabla 4.79 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con la relación con sus superiores con la

pregunta 5 se puede conocer el apoyo que reciben los encuestados de sus

superiores. El 50% se encuentra bastante satisfecho, el 28.1% manifiesta

estar muy satisfecho, el 15.6% indica que se encuentra algo satisfecho, el

2.5% es indiferente, el 1.9% manifiesta que se encuentra algo insatisfecho,

el 1.3% indica que se siente bastante insatisfecho mientras que el 0.6% se

encuentra muy insatisfecho.

Tabla 79 Resultado pregunta 5 sobre desempeño

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

119

En la tabla 4.80 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo con

la pregunta 6 se puede conocer que si el encuestado considera o no que es

adecuada la ventilación de su lugar de trabajo. El 32.5% de los

encuestados manifiesta estar bastante satisfecho, el 30% se encuentra muy

satisfecho, el 25% se encuentra algo satisfecho, el 6.3% se encuentra algo

insatisfecho, el 3.8% es indiferente, el 1.9% manifiesta que está muy

insatisfecho y el 0.6% se encuentra bastante insatisfecho.

Tabla 80 Resultados pregunta 6 sobre desempeño

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

120

En la tabla 4.81 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo con

la pregunta 7 se puede conocer que si el encuestado considera o no que es

adecuada la iluminación en su lugar de trabajo. El 43.8% de los

encuestados manifiesta estar muy satisfecho, el 30.6% se encuentra

bastante satisfecho, el 17.5% se encuentra algo satisfecho, el 5.6% se

encuentra algo insatisfecho, el 2.5% se encuentra bastante insatisfecho.

Tabla 81 Resultado pregunta 7 sobre desempeño

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

121

En la tabla 4.82 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo con

la pregunta 8 se puede conocer que si el encuestado considera o no que el

entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo es

adecuado. El 33.8% de los encuestados manifiesta estar bastante

satisfecho, el 31.9% se encuentra muy satisfecho, el 16.3% se encuentra

algo satisfecho, el 13.1% se encuentra algo insatisfecho, el 2.5% se

encuentra bastante insatisfecho u eñ 2.5% se encuentra muy insatisfecho.

Tabla 82 Resultado pregunta 8 sobre desempeño

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

122

En la tabla 4.83 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo con

la pregunta 9 se puede conocer que si el encuestado considera o no que la

limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo es adecuado. El

47.5% de los encuestados manifiesta estar muy satisfecho, el 43.10% se

encuentra muy bastante satisfecho, el 4.4% se encuentra algo insatisfecho,

el 2.5% se encuentra algo satisfecho, el 1.9% es indiferente, y el 0.6% se

encuentra bastante insatisfecho.

Tabla 83 Resultado pregunta 9 sobre desempeño

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

123

En la tabla 4.84 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con las condiciones físicas en el trabajo con

la pregunta 10 se puede conocer que si el encuestado considera o no que la

temperatura de su lugar de trabajo es adecuado. El 31.9% de los

encuestados manifiesta estar bastante satisfecho, el 27.5% se encuentra

algo satisfecho, el 21.9% se encuentra muy satisfecho, el 10.6% se

encuentra algo insatisfecho, el 3.1% se encuentra bastante insatisfecho, el

3.1% se encuentra bastante insatisfecho, y el 1.9% es indiferente.

Tabla 84 Resultado pregunta 10 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

124

En la tabla 4.85 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la

pregunta 11 se puede conocer el grado con el que el encuestado considera

que su institución cumple el convenio, las disposiciones y leyes laborales.

El 60% de los encuestados manifiesta estar muy satisfecho, el 34.4% se

encuentra bastante satisfecho, 4.4% se encuentra algo satisfecho, el 0.6%

se encuentra algo insatisfecho y el 0.6% se siente bastante insatisfecho.

Tabla 85 Resultado pregunta 11 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

125

En la tabla 4.86 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la

pregunta 12 se puede conocer la forma en que se da la negociación en su

institución sobre aspectos laborales. El 43.8% de los encuestados

manifiesta estar muy satisfecho, el 38.8% se encuentra bastante satisfecho,

16.3% se encuentra algo satisfecho, el 0.6% se encuentra algo insatisfecho

y el 0.6% se siente bastante insatisfecho.

Tabla 86 Resultados pregunta 12 sobre satisfacción laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

126

En la tabla 4.87 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la

pregunta 13 se puede conocer la participación de los encuestados en las

decisiones de su unidad, departamento o sección. El 44.4% de los

encuestados manifiesta estar bastante satisfecho, el 31.3% se encuentra

muy satisfecho, 19.4% se encuentra algo satisfecho, el 2.5% se encuentra

algo insatisfecho, el 1.9% es indiferente y el 0.6% se siente bastante

insatisfecho.

Tabla 87 Resultados pregunta 13 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

127

En la tabla 4.88 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la

pregunta 14 se puede conocer la participación de los encuestados en las

decisiones de su grupo de trabajo relativas a la empresa. El 45.6% de los

encuestados manifiesta estar bastante satisfecho, el 26.3% se encuentra

muy satisfecho, 23.1% se encuentra algo satisfecho, el 2.5% se encuentra

algo insatisfecho, el 1.9% es indiferente y el 0.6% se siente bastante

insatisfecho.

Tabla 88 Resultado pregunta 14 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

128

En la tabla 4.89 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la

pregunta 15 se puede conocer el grado de igualdad y justicia de trato que

recibe el encuestado de su institución. El 38.1% de los encuestados

manifiesta estar muy satisfecho, el 34.4% se encuentra bastante satisfecho,

19.4% se encuentra algo satisfecho, el 4.4% se encuentra bastante

insatisfecho, el 2.5% es indiferente y el 1.3% se siente bastante

insatisfecho.

Tabla 89 Resultados pregunta 15 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

129

En la tabla 4.90 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con la participación de las decisiones con la

pregunta 16 se puede conocer la capacidad para decidir autónomamente

aspectos relativos a su trabajo. El 48.8% de los encuestados manifiesta

estar bastante satisfecho, el 30% se encuentra muy satisfecho, 15.6% se

encuentra algo satisfecho, el 3.1% se encuentra algo insatisfecho, el 1.3%

es indiferente y el 0.6% se siente bastante insatisfecho y el 0.6% se

encuentra muy insatisfecho.

Tabla 90 Resultado pregunta 16 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

130

En la tabla 4.91 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 17 se puede

conocer las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en

que destaca el encuestado. El 61.3% de los encuestados indican que están

bastante satisfechos, el 23.1% se encuentra muy satisfecho, el 10.6% se

siente algo satisfecho, el 3.1% se siente algo insatisfecho, el 1.3% se siente

muy insatisfecho y el 0.6% bastante insatisfecho.

Tabla 91 Resultados presunta 17 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

131

En la tabla 4.92 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 18 se puede

conocer las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer cosas que le

gustan al encuestado. El 52.5% manifiesta que se encuentra bastante

satisfecho, el 26.9% se encuentra muy satisfecho, el 13.1% indica que esta

algo satisfecho, el 5.6% es indiferente, el 1.3% manifiesta que está muy

insatisfecho y el 0.6% se encuentra bastante insatisfecho.

Tabla 92 Resultado pregunta 18 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

132

En la tabla 4.93 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 19 se puede

conocer las satisfacciones que le produce el trabajo por sí mismo al

encuestado. El 45% indica que se siente muy satisfecho, el 41.9% esta

bastante satisfecho, el 10.6% indica que esta algo satisfecho, el 1.3%

indica que está bastante insatisfecho mientras que el otro 1.3% indica estar

muy insatisfecho.

Tabla 93 Resultado pregunta 19 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

133

En la tabla 4.94 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 20 se puede

conocer los objetivos y tasas de producción que debe alcanzar. El 48.1%

se encuentra bastante satisfecho, el 38.1% está muy satisfecho, el 10.6%

manifiesta que se encuentra algo satisfecho, el 1.9% está bastante

insatisfecho y el 1.3% manifiesta estar muy insatisfecho.

Tabla 94 Resultados pregunta 20 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

134

En la tabla 4.95 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 21 se puede

conocer las oportunidades de promoción que tiene. El 45.6% manifiesta

que se encuentra bastante satisfecho, el 30% algo satisfecho, el 7.5% es

indiferente, el 6.3% algo insatisfecho, el 5.6% bastante insatisfecho, el

1.3% muy insatisfecho y el 3.8 muy satisfecho.

Tabla 95 Resultado pregunta 21 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

135

En la tabla 4.96 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 22 se puede

conocer las oportunidades de formación que le ofrece al encuestado. El

45% manifiesta estar bastante satisfecho, el 16.9% indica que esta algo

satisfecho, el 13.1% manifiesta que está muy satisfecho, el 10.6% indica

que esta algo insatisfecho, el 7.5% es indiferente, el 6.3% indica que está

bastante insatisfecho mientras que el 0.6% se encuentra muy insatisfecho.

Tabla 96 Resultado pregunta 22 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

136

En la tabla 4.97 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 23 se puede

conocer que el salario que recibe el encuestado es o no adecuado. El 50%

manifiesta estar bastante satisfecho, el 21.3% indica que esta algo

satisfecho, el 12.5% se encuentra algo insatisfecho, el 9.4% está muy

satisfecho, el 4.4% es indiferente, el 1.9% se encuentra bastante

insatisfecho mientras que el 0.6% se encuentra muy insatisfecho.

Tabla 97 Resultado pregunta 23 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

137

En la tabla 4.98 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 24 se puede

conocer la relación familiar se encuentra equilibrada con la relación

laboral del encuestado. El 46.9% manifiesta estar bastante satisfecho, el

25% indica estar muy satisfecho, el 18.8% se encuentra algo satisfecho, el

7.5% está algo insatisfecho, el 1.3% está bastante insatisfecho y el 0.6%

está muy insatisfecho.

Tabla 98 Resultados pregunta 24 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

138

En la tabla 4.99 se observa lo siguiente

1. En la Dimensión Satisfacción con su trabajo con la pregunta 25 se puede

conocer si el encuestado puede realizar actividades familiares en fin de

semana y feriados. El 45% se encuentra muy satisfecho, el 36.9% se

encuentra bastante satisfecho, el 10.6% está algo satisfecho, el 6.3%

manifiesta esta algo insatisfecho, el 0.6% manifiesta que se encuentra

bastante insatisfecho mientras que el otro 0.6% está muy insatisfecho.

Tabla 99 Resultado pregunta 25 sobre desempeño laboral

Fuente: Resultados de las encuestas aplicadas a los colaboradores del Edificio Inverna de la

Empresa PRONACA Elaborado por: Diana Aldas

139

4.4 Interpretación Final

Esta investigación se realizó acerca de la relación del clima organizacional y su

incidencia en el desempeño de los colaboradores de Pronaca en el edificio

INVERNA, el clima organizacional es el ambiente humano y físico en el que las

personas se desarrollan, incide en la satisfacción y obviamente en la

productividad, se encuentra estrechamente relacionado con el tipo de liderazgo del

directivo, con el actuar de las personas que laboran en su alrededor, con su modo

de trabajar, relacionarse, interacción con la empresa, las máquinas que se utilizan ,

con la propia actividad de cada uno, la alta dirección que está conformada por

directivos con cargos más altos en la organización forman parte del Comité de

Dirección o Comité Ejecutivo que se reúne con una frecuencia determinada y

marcan las líneas estratégicas para ser alineadas con sus objetivos, los valores

empresariales y en si con la cultura organizacional, forma parte de las políticas de

talento humano y del área de Desarrollo Organizacional la mejora de esta

ambiente con una buena distribución del área de trabajo que sea confortable y para

que se dé un buen desempeño más efectivo de los colaboradores, un clima

organizacional adecuado alcanza objetivos mientras que un pésimo clima

organizacional arruina el ambiente laboral y como resultado de ello surgen

situaciones de conflicto y baja productividad, para la evaluación de clima

organizacional es necesario utilizar herramientas apropiadas.

Dentro de la guía de observación se pudo constatar que en la mayoría de los

colaboradores del edificio Inverna de PRONACA, existe la libertad en la

realización de sus labores, se sienten identificados con la organización, tienen una

apreciación que sus condiciones laborales son buenas. El reconocimiento que

tiene es con base a sus valores, méritos y aprobación de excelencia, las relaciones

interpersonales generalmente son: de calidad, responden a sus obligaciones,

compromisos con responsabilidad, cada uno de los colaboradores demuestran su

identidad con grado de pertenencia y trabajo en equipo.

La empresa dentro de su estructura muestra que los colaborares tienen conciencia

y conocimiento de las reglas, procedimientos, normas y obstáculos, ante los que

140

se enfrentan en su labor cotidiana, esto sirve para que las funciones

administrativas, técnicas y operativas tengan resultados positivos en el desempeño

que cada uno debe de tener en la organización.

A nivel general los colaboradores, respondieron que disfrutan la labor que realizan

en su trabajo, la mayoría respondió que está a gusto, esto indica que realmente el

clima organizacional es bastante favorable para la organización en las tareas u

oficios asignados a cada uno de los colaboradores las que se desarrollan en una

dinámica estable y con responsabilidades.

A través del cuestionario realizado a los colaboradores, a la mayoría de los

mismos les agrada trabajar con sus compañeros, esto indica que existe un buen

clima organizacional y satisfacción en su desempeñó laboral que es estable. Las

tareas ejecutadas por los colaboradores lo hacen con la importancia que éstas

merecen, esto indica que la organización en su desempeño laboral en todas sus

actividades es positiva y se da un desenvolvimiento primordial en sus funciones

que se desarrollan.

Los resultados en lo que respecta a las condiciones del área de trabajo y ambiente

físico, éstas facilitan la realización de las labores o se recomienda mejorar dicho

ambiente para su desempeño, se determinó que los colaboradores de la

organización concentraron mayormente en que hay que realizar mejorar las dos

variables anteriormente mencionadas. Este indicar es importante mantenerlo para

que el clima organizacional que ayuda a la realización y desempeño permanezca

estable placenteramente en los colaboradores.

En relación al comportamiento que se tiene por las posibilidades de ascender a

otros puestos de trabajo, se determinó que los trabajadores respondieron en su

mayoría que la organización, sí contempla los beneficios laborales y a la vez se

fortalece el clima organizacional, esto nos permite conocer que todos los

colaboradores en un momento dado tienen la oportunidad de crecimiento

profesional.

141

El ambiente formado entre los compañeros es ideal para desempeñar las

funciones de cada uno, esto indica que se da una relación social positiva en el

clima organizacional.

El trabajo que realiza el colaborador es adecuado para su personalidad, le permite

desarrollarse, se mantiene información de las responsabilidades, deberes y se

siente feliz por los resultados logrados, esto indica un promedio alto considerando

con este resultado que el desarrollo personal de cada uno de los trabajadores

responde a los intereses y necesidades que debe cumplir el clima organizacional y

el desempeño laboral.

En cuanto a las tareas que realiza el colaborador, son tan valiosas con las de otro

colaborador y s el resultado de las últimas evaluaciones coincide con la forma en

que se desempeña, la respuesta de ambas dio un alto porcentaje, esto da como

indicador que el desempeño de tareas se ejecutan en las condiciones apropiadas

que posibilita el clima organizacional que interviene en el desempeño laboral.

En los referente a la relación con la autoridad dentro de las preguntas de realizar

preguntas a su jefe de manera razonable y conseguir una respuesta directa, ¿Mi

jefe reconoce el esfuerzo y trabajo adicionales?, ¿Mi jefe es accesible y es fácil de

hablar con él?, ¿Mi jefe evita el favoritismo?, el análisis dio como resultado un

promedio tolerante, es importante incrementarlos para impulsar una motivación a

los colaboradores.

Se puede analizar también que los colaboradores realizan sus funciones con el

grado de libertad según su desempeño laboral, donando entre ellos relaciones

interpersonales, compromiso, responsabilidad en todos los procedimientos y de

esta manera se evaluó el cumplimiento de los objetivos en la realización de sus

labores cotidianas.

Con los resultados de esta investigación se determina que la relación del clima

organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores del Edificio Inverna

de la empresa PRONACA se cumple la interrelación satisfactoriamente.

142

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

En los colaboradores se permite la libertad en la realización de sus labores,

tienen una apreciación de que el lugar donde se desempeñan son buenas, la

relación con los compañeros de trabajo son adecuadas y cumplen los

objetivos en equipo, están comprometidos y por tal motivo su

responsabilidad con la compañía es adecuada.

El clima organizacional de los colaboradores es favorable para la

organización y en las actividades asignadas en sus funciones son positivas

para su desempeño laboral.

Los jefes juegan un papel primordial en el reconocimiento del desempeño

laboral de los colaboradores y esto determina efectos positivos en el clima

organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador.

Los colaboradores se identifican con los valores, creencias,

procedimientos, reglas y normas de la organización en sus funciones.

El desempeño laboral de los colaboradores, es adecuada al perfil del

puesto, en donde le permite desarrollarse, sentirse satisfecho por los

resultados logrados en la ejecución de sus responsabilidades y deberes que

debe cumplir diariamente.

Los colaboradores se sienten cómodos en su espacio físico en donde

realizan sus labores debido a que la iluminación, ventilación, limpieza,

higiene y salubridad en la adecuada para el desarrollo de sus actividades.

143

Se puede evidenciar que los líderes de cada departamento ahora tienen la

tendencia de entregar a sus colaboradores el empoderamiento para la

realización de sus labores diarias lo cual es positivo porque hace que cada

persona se sienta capaz de concluir su labor sin necesidad de ser

supervisado.

Se puede percibir que los colaboradores se sienten satisfechos con la

remuneración recibida por las labores que desempeñan, esto ayuda

también a tener un clima laboral adecuado debido a que se muestra

equidad en cuanto a políticas salariales se refiere.

5.1 Recomendaciones

Realizar de forma periódica este estudio para implementar acciones

encaminadas a mejorar el desempeño organizacional.

Incentivar continuamente a los colaboradores para estimular su desempeño

laboral considerando que recibirán el reconocimiento apropiado luego de

haber cumplido con los objetivos.

Motivar a los colaboradores el trabajo en equipo a través de la elaboración

de proyectos y de igual manera premiar su creatividad esto ayudará a crear

responsabilidad en todos los integrantes de esta manera se fomentan lazos

de amistad y compromiso institucional.

Implementar un programa de mejoramiento continuo de clima

organizacional encaminado a realizar mejoras en varios aspectos como

son: liderazgo, motivación, reconocimiento y comunicación, que le

permita a la organización lograr mejores resultados en cuanto al

desempeño laboral de sus colaboradores, ya que un buen ambiente laboral

estimula a trabajar eficiente y eficazmente.

Instalar un buzón virtual mediante la cuenta de correo electrónico en

donde se emitan opiniones, sugerencias y reclamos de esta manera se

144

tendría la oportunidad de conocer la opinión de los colaboradores a ciertos

procesos y sistemas.

Retomar los paseos anuales ya que con esta actividad se logrará la

integración de todos los colaboradores.

Felicitaciones y pequeños regalos con motivo de celebraciones especiales

como el cumpleaños, navidad, día de la madre, día del padre entre otros, es

importante hacer sentir bien a los colaboradores en fechas

conmemorativas. Se podría lograr convenios con establecimientos o

proveedores como estradas al cine, cena para dos personas en algún

restaurante, obsequiar un día de vacaciones.

Se podría tener horarios flexibles a la hora de ingresar al trabajo, horarios

que permitan escoger al colaborador de acuerdo a sus necesidades, se

debería trabajar más con el cumplimiento de objetivos y no con la

medición del tiempo.

Una vez al mes o de manera semestral se tenga actividades fuera de la

oficina como por ejemplo salidas recreativas, esto ayudará a eliminar

problemas de estrés laboral, de esta manera estamos cuidando la salud de

nuestros colaboradores de manera natural.

Instalar un lugar en donde se tenga fruta variada a cierta hora para que los

colaboradores tengan unos 10 minutos de receso en la mañana y otros 10

minutos de receso en la tarde ayudando así a la salud y control del estrés.

145

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