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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

AUTOR

ANA PAULA CARDOSO SOUTO

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Ana Paula Cardoso Souto

3

Agradeço todos que me ajudaram nesta fase e principalmente a meu marido e meu orientador

4

Dedico essa monografia aos meus pais e ao meu marido.

5

RESUMO

O assédio moral, apesar de não ser um fenômeno recente, somente agora tem merecido estudos e suas consequências nas relações de trabalho. No Brasil, o debate desse tema é novo, tanto que não existe uma legislação especifica para regular sobre o assunto. O que temos são entendimentos jurisprudenciais dos Tribunais de todo o país. O assédio moral é caracterizado pela prática de atos agressivos dentro do ambiente de trabalho, hoje em dia tem uma grande importância grade das organizações. Na verdade isso é um problema humano e social, que não atinge somente o empregado, por consequência atinge o Governo. A prática do assédio se dada pelo empregador, causando um transtorno enorme no seu empregado, acabando com as condições básicas para trabalhar. O assediador atinge a dignidade humana do empregado e com isso altera o seu estado psicológico e prejudicando seu desempenho no ambiente de trabalho. Cada dia mais percebeu que os empregados têm recorrido ao judiciário para que seja sanado o dano que o seu empregador fez passar. Como não temos uma legislação específica no Brasil, o empregador acaba sendo a vítima, e suas alegações acabam sendo enfraquecidas e por consequência p seu pedido diminui.

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METODOLOGIA

O presente trabalho monográfico constitui-se em uma descrição das

jurisprudências referente ao caso em tela.

Logo, o estudo apresentado foi levado a partir do método de pesquisa

bibliográfica, em que se buscou conhecimento de diversos autores brasileiros e de

entendimentos jurisprudenciais, tudo sobre posição dos juristas brasileiros.

Por outro lado, a pesquisa que resultou essa monografia foi à falta de lei que

regulamenta o assunto tratado. Sempre tentando buscar os posicionamentos dos

melhores juristas brasileiros e entendimentos jurisprudênciais.

.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO........................................................................................................... 8

CAPÍTULO I - ASSÉDIO MORAL...................................................................... 11

1.1 BREVE HISTÓRICO........................................................................................ 13

1.2 DENOMINAÇÕES NO ESTRANGEIRO............................................................ 20

1.3 CONCEITO........................................................................................................ 15

1.4 ESTUDO SOBRE ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES NO

BRASIL.................................................................................................................... 16

CAPÍTULO II - SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL........................................ 17

2.1 AGRESSOR....................................................................................................... 17

2.2PASSIVO A VÍTIMA......................................................................................... 20

2.3 OS ESPECTADORES....................................................................................... 22

2.4ASSÉDIO MORAL X ASSÉDIO SEXUAL...................................................... 23

CAPÍTULO III - O ASSÉDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO

BRASILEIRA......................................................................................................... 26

3.1– FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS....................................................... 26

3.2 DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA............................................................ 26

3.3 DO DIREITO A INDENIZAÇÃO PELO ASSÉDIO MORAL........................ 29

3.4 DA PRESCRIÇÃO DO ASSÉDIO MORAL.................................................... 32

3.5 COMPETÊNCIA............................................................................................... 33

3.6 POSIÇÃO JURISPRUDENCIAL BRASILEIRA............................................. 33

CONCLUSÃO........................................................................................................ 37

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 39

8

INTRODUÇÃO

Nesta monografia, foi tratado, com extrema importância e detalhes

sobre o assédio moral. Sendo feito cuidadosamente um estudo com base no que

falam os maiores autores sobre a matéria e de nossas vivencias e nas

experiências que tivemos.

Olhando para o passado, é possível dizer que o assédio moral é

observado nas relações humanas desde os primórdios da História, mas somente

neste milênio atual que passou a ter mais importância. Com a presença mais

efetiva nas doutrinas, leis e jurisprudências em todo ordenamento jurídico

mundial.

Tem sido entendido como um modo de coação que se estabelece em

qualquer tipo de relacionamento que seja sustentado na desigualdade social ou

no poder autoritário. Por este motivo, é possível sua ocorrência em qualquer

relação de trabalho, só que sua incidência é mais verificada nas relações de

emprego.

Neste contexto, este estudo visa analisar, no âmbito uma percepção

história, os liames do reconhecimento da existência do assédio moral nas

relações de emprego, contextualizando os desafios que se apresentam na

mensuração do dano moral decorrente.

O assédio moral é um instituto em construção, sendo desconhecido

por muitas pessoas, bem como pelo mundo jurídico, motivo pelo qual é feita essa

análise, conceituando e definindo os seus contornos e limites, verificando como

o mesmo se dá e quais as suas consequências jurídicas, tudo a luz do preceito

constitucional que tutela a personalidade humana.

9

Ele é demonstrado por atos e comportamento agressivo que visa à

desmoralização do profissional, tornando o local de trabalho insuportável, e

ensejando o pedido de demissão do empregado, que se encontra numa situação

desesperadora. Ante o fato da relativa novidade do assunto, que está em

desenvolvimento e que ainda sequer tenha uma expressa previsão legal no texto

das leis trabalhistas.

Além de ser vítima de uma agressão destruidora para defender seus

direitos, os trabalhadores que sofrerão desse mal, começa uma verdadeira luta

com Judiciário. Terão que convencer o poder judiciário de que foram

humilhados e maltratados no local de trabalho e que têm direito a uma reparação

pelos danos causados.

No âmbito do Judiciário, os magistrados têm recebido cada vez mais

reclamações trabalhistas com esse tipo de dano e como não existe uma lei para

regulamentar o assunto, muitas vezes os trabalhadores não conseguem obter a

reparação devida pelo dano sofrido.

Por este motivo, este trabalho dedica atenção aos aspectos conceituais

do assédio moral, a interpretação do judiciário sobre o tema e analise do

ordenamento jurídico.

Estas são as delimitações iniciais feitas para o desenvolvimento deste

trabalho, sem prejuízo de outras questões decorrentes que serão igualmente

enfrentadas, contudo sem qualquer pretensão de esgotar o assunto, muito pelo

contrário, procura-se antes aguçar e estimular a mente do leitor, com fins de

fornecer subsídios que contribuam para a contínua construção e divulgação do

instituto do Assédio Moral. Assunto este que ainda está em vivo

desenvolvimento regulamentação, que tem cada vez mais obtido comemoráveis

publicações de artigos e livros por parte dos juristas, psicólogos, médicos e

outros profissionais.

10

CAPÍTULO I

Assédio Moral

1.1 BREVE HISTÓRICO

As pesquisas envolvendo a figura do assédio moral iniciaram no ramo

da Biologia, antes de serem desenvolvidas na esfera das relações humanas, Com

os estudos do etologista Konrad Lorenz, o qual analisou a conduta de

determinados animais de pequeno porte físico quando confrontados com

invasões de território por outros animais, especialmente um animal maior,

revelaram um comportamento agressivo com intimidações do grupo para

expulsar o invasor solitário, isto chamou sua atenção, e este comportamento o

biólogo chamou mobbing, termo inglês que traduz a ideia de turba ou multidão.1

Mais tarde, na década de 60, o médico sueco Peter-Paul Heinemann

realizando uma pesquisa, analisou um grupo de crianças no ambiente escolar.

Curiosamente, os resultados da pesquisa foram muitos parecidos com a primeira

pesquisa, eis que as crianças demonstraram a mesma tendência dos animais, a

partir do momento que outra criança “invadisse” seu espaço. Esta foi então a

pesquisa pioneira em detectar o assédio moral nas relações humanas. Deste

então, muitas outras surgiram e trabalhos começaram a ser publicados, em

especial relacionados à psicologia infantil.2

Na década de 80, então vinte anos mais tarde, o psicólogo alemão

Heinz Leymann, analisando o ambiente de trabalho descobriu o mesmo

comportamento identificado nas pesquisas anteriores, mas, segundo o psicólogo,

no ambiente de trabalho a violência física raramente é usada no assédio moral,

1 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 1. ed. Campinas: Russell Editores, 2004. p. 38. 2 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 1. ed. Campinas: Russell Editores, 2004. p 38 a 39.

11

sendo marcado por condutas insidiosas, de difícil demonstração, como o

isolamento social da vítima.3

Em 1998, na França a psicóloga, psiquiatra e psicoterapeuta de

família, Marie-France Hirigoyen, publicou um livro sob o título Le harcèlement

moral: la violence perverce au quotidien, ed. Syros, onde a autora constata que

o assédio moral não se restringe a casos pontuais, e sim a um comportamento

permanente, comum, destrutivo, distanciado daquele fato isolado (discussão ou

atrito) que ocasionalmente ocorre entre os indivíduos em uma organização.

O livro lançado pela psicanalista e vitimologista 50 francesa

reacendeu a discussão acerca do assédio moral na esfera jurídica. Desde antão o

tema foi do conteúdo da cadeira de Direito inserida na disciplina denominada

Criminologia. O objetivo desta ciência consiste em analisar as razões que levam

um individuo a tornar-se vítima, os processos de vitimização, as consequências a

que induzem e os direitos que podem pretender.

1.2– DENOMINAÇÕES NO ESTRANGEIRO

Na Itália, a denominação adotada é mobbing, como sinônimo de violência

silenciosa, acontecida na esfera psíquica do outro.4

Em Portugal, Terrorismo Psicológico ou Assédio Moral, utilizando uma ou

outra denominação.5

Na França, o fenômeno é conhecido como harcélement moral, sendo

associado à perversidade ou perversão moral, não se confundindo com patologia

mental.6

3 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 1. ed. Campinas: Russell Editores, 2004. p. 39 4 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego.1. ed. 2005, 2. tir. Curitiba: Juruá, 2006. p. 39. 5 GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTR, 2004. p. 153.

12

Na Espanha, são empregados os termos acoso moral e mobbing, para definir

o terror psicológico no trabalho.

Na Inglaterra, recebe a denominação de bullying – bullying at work place,

com origem no termo bully como substantivo, significa mandão, pessoa

prepopente; como verbo, intimidar, aterrorizar. Com o termo bullyng vêm

indicados vários tipos de condutas agressivas e vexatórias como a discriminação

e o assédio moral e sexual.7

Nos Estados Unidos, também é conhecido como harassment, tendo como

significado ataques constantes e repetitivos que visam atormentar e provocar a

vítima. A psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen, chama a atenção para uma

outra forma específica de assédio moral, denominada whistle-blowing,

direcionada para quem costuma expor os setores que não funcionam

satisfatoriamente em uma empresa, ou seja, “aqueles que denunciam os

problemas de funcionamento de um sistema sofrem, evidentemente, represálias

de parte do próprio sistema. [...] destinada a silenciar quem não obedece às

regras do jogo”.8

No Japão, o assédio moral é conhecido como Ijime, que significa a prática da

violência moral em todos os setores da vida da pessoa, ou seja, na escola,

família, ambiente de trabalho etc.

1. 3 - CONCEITO

Não existe previsão específica sobre o assédio moral em nosso ordenamento

jurídico, entretanto, a fim identificar o fenômeno e estudar as suas consequências

jurídicas, busca-se a conceituação introduzida por Marie-France Hirigoyen, na

6 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego.1. ed. 2005, 2. tir. Curitiba: Juruá, 2006. p. 39. 7 GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. 2. ed. São Paulo: LTR, 2004. p. 157. 8 HIRIGOYEN, Marie-France. Redefinido o assédio moral. p. 80. In: FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.

13

área da psicologia do trabalho, sendo indispensável ao direito na construção de

um conceito jurídico.9

Marie-France Hirigoyen, assim conceitua assédio moral no trabalho como:

Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.10

A maioria das jurisprudências faz expressa remissão ao conceito da psicóloga

francesa:

ASSÉDIO MORAL - ABUSO DE DIREITO POR PARTE DO EMPREGADOR. Segundo a autora Marie-France Hirigoyen, o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. O assédio moral se configura pela utilização tática de ataques repetitivos sobre a figura de outrem, seja com o intuito de desestabilizá-lo emocionalmente, seja com o intuito de se conseguir alcançar determinados objetivos empresariais. Se, por um lado, o objetivo pode ser apenas e tão somente a "perseguição" de uma pessoa específica, objetivando a sua iniciativa na saída dos quadros funcionais, pode, também, configurar o assédio moral na acirrada competição, na busca por maiores lucros, instando os empregados à venda de produtos, ou seja, a uma produção sempre maior. O assédio ocorre pelo abuso do direito do empregador de exercer o seu poder diretivo ou disciplinar: as medidas empregadas têm por único objetivo deteriorar, intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve o seu trabalho, numa desenfreada busca para atingir os objetivos empresariais. O empregado, diante da velada ameaça constante do desemprego, se vê obrigado a atingir as metas sorrateiramente lhe impostas - ferindo o decoro profissional.11

9 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego.1. ed. 2005, 2. tir. Curitiba: Juruá, 2006. p. 36 10HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perverso no cotidiano. Tradução de Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000. 11 RIO GRANDE DO SUL. Tribunal Regional do Trabalho (4ª Região - Quarta Turma). Recurso Ordinário n. 00869-2003-511-04-00-8. Rela. Maria Beatriz.

14

EMENTA: DO ASSÉDIO MORAL E INJUSTA DESPEDIDA. Hipótese em que não havia impedimento contratual ou legal para a despedida sem justa causa. Também não se tem como configurado o alegado assédio moral. A prova testemunhal aponta para a total ausência de afinidades entre a coordenadora e a reclamante, porém não a define como causa específica da rescisão contratual, tampouco há comprovação de que a reclamante tenha tido dificuldades maiores que aquelas inerentes à execução do contrato de trabalho em que a relação caracteriza-se pela subordinação do empregado. Provimento negado. [...] Os episódios narrados pela reclamante, em tese, podem se adequar perfeitamente à hipótese de assédio moral - fato social há muito conhecido, novo apenas enquanto fenômeno juslaboralista - que Marie-France Hirigoyen, em "Assédio Moral: violência perversa no cotidiano", assim conceitua: "toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo comportamentos, palavras, atos, gesto, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, põe em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho" e, no conceito de Margarida Barreto, em "Uma Jornada de Humilhações", é caracterizado pela "exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada detrabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego" (www.assédiomoral.org.br). Uma das características do assédio moral é que visa justamente a conduzir a vítima à demissão. Segundo Marie-France "a pessoa atacada é colocada numa posição de debilidade e agredida direta ou indiretamente por uma ou mais pessoas de modo sistemático, frequentemente por largo tempo, com o objetivo e/ou consequência da sua demissão do mundo do trabalho". Essa análise é, contudo, apenas no plano em abstrato.12

A doutora Margarida Barreto faz a definição 13 o assédio moral no trabalho

como “a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e

constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício

de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e

assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de

longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s),

12 RIO GRANDE DO SUL. Tribunal Regional do Trabalho (4ª Região- Oitava Turma). Acórdão Recurso Ordinário n. 00862-2004-662-04-00-8. Rela. Ana Luiza Heineck Kruse 09 de março de 2006. Diário Oficial do Estado do RGS – Justiça. Data de Publicação: 23 mar. 2006. Jurisprudência Gaúcha. Disponível em: http://www.trt4.gov.br/Acesso em 24 mar. 2006. 13 Esta definição também é utilizada pela jurisprudência como se pode observar pelo acórdão transcrito.

15

desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização,

forçando-o a desistirem do emprego”.14

Para a mesma autora, humilhação “é o sentimento de ser ofendido,

menosprezado rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado e ultrajado pelo outro”.

. “É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil, magoado, revoltado,

perturbado, mortificado, indignado, com raiva”.15

O assédio moral 16, também conhecido como terrorismo psicológico ou

“psicoterror”, é uma forma de violência psíquica praticada no ambiente de trabalho, e

que consiste na prática de atos, gestos, palavras e comportamentos vexatórios,

humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada, com

clara intenção discriminatória e perseguidora, visando eliminar a vítima da organização

do trabalho.17

Maria Aparecida Alkimin, com base no Dicionário Aurélio e no segundo

livro pesquisadora francesa Marie-France Hirigoyen, justifica a utilização do termo

assédio moral:

[...] a expressão assédio deriva do verbo assediar que significa “perseguir com insistência... importunar, molestar, com pretensões insistentes; assaltar (...)”, ao passo que a expressão moral pode ser compreendida em seu aspecto filosófico, referindo-se ao agir ético, ou seja, de acordo com as regras morais ou normas escritas que regulam a conduta na sociedade, o ser e dever-ser, visando praticar o bem e evitar o mal para o próximo.

Conforme Hádassa Ferreira:

Pode-se dizer que o assédio moral é um processo composto por ataques repetitivos que se prolongam no tempo, permeado por artifícios psicológicos que atingem a dignidade do trabalhador, constituindo em

14 Barreto, Margarida. Uma Jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP, Disponível em: http://www.assediomoral.org acessado no dia 21 de dezembro de 2011. 15 BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações. São Paulo: EDUC, 2003. p. 188 16 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego.1. ed. 2005, 2. tir. Curitiba: Juruá, 2006. p. 36. 17 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego.1. ed. 2005, 2. tir. Curitiba: Juruá, 2006. p. 36 e 37

16

humilhações verbais, psicológicas, tais como o isolamento, a não comunicação ou a comunicação hostil, o que acarreta sofrimento ao trabalhador, refletindo-se na perda de sua saúde física e psicológica. 18

Assim concluímos que o assédio moral é caracterizado pela prática de atos

agressivos dentro do ambiente de trabalho e que ele é exteriorizado de forma sutil por

meio de um processo que culmina na exposição da vítima a situações incômodas e

constrangedoras.

1.4 ESTUDO SOBRE ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES

Os estudos sobre os maus-tratos aplicados aos indivíduos no local de

trabalho não são algo recente.19

O tema no Brasil, passou a ter maior divulgação com a apresentação da

dissertação de mestrado da Drª Margarida Barreto 20, defendida em maio de 2000 e

publicada pelo Departamento de Psicologia Social da Pontifícia Universidade Católica

de São Paulo (PUCSP), denominada Uma jornada de humilhações, tendo como

material básico as pesquisas desenvolvidas por Marie-France Hirigoyen 21

A comunicação entre as duas pesquisadoras, culminou com o I Seminário

Internacional sobre Assédio Moral no Trabalho, realizado em São Paulo, no dia 30 de

abril de 2002, o qual aqueceu a discussão e chamou a atenção de parlamentares e

sindicatos de diversas categorias, que agora, já manifestam maior entendimento sobre o

assunto.

18 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego.1. ed. 2005, 2. tir. Curitiba: Juruá, 2006. p. 36 e 37 19 AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio Moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente de Trabalho. São Paulo: LTr, 2005. p. 21 20 BARRETO. Margarida. Ginecologista e médica do trabalho (CREMESP 15713); mestre em Psicologia Social (PUC-SP) com a tese "Uma Jornada de Humilhações" (baseada em 2072 entrevistas de homens e mulheres de 97 empresas industriais paulistas); graduada em Medicina pela FMSP-BA. Disponível em: http://www.assediomoral.org/ 21 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 1. ed. Campinas: Russell Editores, 2004.p. 41.

17

CAPÍTULO II

SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL

2.1 O AGRESSOR

O sujeito ativo do assédio moral é o agressor, aquela pessoa que visa a

desestabilizar emocionalmente outrem para alcançar determinado objetivo. Hirigoyen

(2000) traça de uma forma bastante fidedigna, o perfil do agressor do assédio moral.

Para ela, essa pessoa depende da opinião alheia para sobreviver, só pensa em si, e seu

objetivo é satisfazer suas próprias necessidades, à custa de violência psicológica.

Conforme Barreto, que divulgou trabalho de campo realizado com mais de

duas mil pessoas entrevistadas, verifica-se que o assédio moral é praticado em 90% dos

casos pelo chefe, em 6% por colegas e pelo chefe juntos, em 2,5% apenas por colegas e

em 1,5% por subordinados. Conforme essa mesma pesquisa constata-se que sua

ocorrência se dá em 50% dos casos varias vezes por semana, 27% uma vez por semana,

14% uma vez por mês e 9% raramente.

Como visto nessa pesquisa, o agressor ostenta diversos perfis, podendo o

assédio ser praticado pelo chefe, por subordinados ou por colegas de trabalho de

mesma hierarquia, dependendo de qual tipo está se detectando, se ascendente,

descendente, horizontal ou misto, e qual a estratégia do agressor envolve repetidos atos

de violência, praticados periodicamente.

No caso do assédio moral ascendente, o agressor é movido pela inveja. Seu

objetivo é ter a mesma vida que a vítima e, para alcançar esse objetivo, ele não poupa

esforços. Tal sentimento advém da sensação de desgosto por aqueles que detêm tudo

aquilo que lhe falta ou que simplesmente sabem obter prazeres nas pequenas coisas da

vida.

Na hipótese de assédio moral descendente, o agressor é um narcisista, um

megalômano que se acha demasiadamente importante, especial, que tem muita

necessidade de ser admirado e possui fantasias em que se vê rodeado das vantagens

18

auferidas em decorrência do sucesso profissional. Acredita-se indispensável e essencial

para a manutenção ou obtenção do sucesso da empresa em que trabalha.

Maquiavel (205, pág 102) contata que “de todos os príncipes, são os mais

novo no poder que não podem fugir à reputação de crueldade, já que os novos Estados

oferecem sempre muitos perigos”.

Da leitura do texto acima transcrito, pode-se concluir que os chefes que está

há menos tempo no poder têm a maior chance de praticar assédio moral. Isso porque

ostentam a necessidade de ser cruéis, pois querem afirmarem-se como superiores,

perante si e terceiros. O contrário senso, os chefes que está há mais tempo no poder já

estão acostumados com a rotina do cargo, de tal forma que lidam melhor com as

obrigações e os afazeres de sua função. Isso não quer dizer que um chefe experiente no

cargo nunca praticará assédio moral, mas apenas que as chances, nesse caso, diminuem

muito.

Na modalidade de assédio moral horizontal, o agressor pode ser movido por

vários motivos. Dentre eles, podem-se destacar a inveja de seu colega que consegue

abstrair a felicidade das mesmas coisas que o agressor se julga merecedor;

ressentimentos oriundos de brigas entre colegas ou mesmo diferenças ocasionadas por

disputas pela atenção do empregador ou de qualquer outro colega de trabalho.

O perfil do agressor, no caso de assédio moral misto, é um conjunto que

engloba os perfis dos outros três tipos de assédio moral, assim, o perfil do agressor da

referida modalidade de assédio moral prescinde de mais esclarecimentos.

Ainda de acordo com os ensinamentos de Hirigoyen, o que se pode verificar

em todas as situações susceptíveis do assédio moral é o fato de o agressor estar

causando sofrimento à vítima causa nele uma sensação de prazer. Assim, quanto mais

ele assediar a vítima, melhor vai estar consigo próprio. O ódio cultivado pela vítima é

tamanho, que o simples fato de causar-lhe sofrimento gera no agressor uma sensação

enorme de bem estar.

19

Fora do ambiente propicio para o assédio moral, o ambiente de trabalho,

normalmente o agressor é uma pessoa agradável, como qualquer outra, participa de

reuniões sociais, interage com os colegas e com os subordinados, inclusive com a

própria vítima, fazendo e recebendo brincadeiras. O agressor não detecta divergências

entre ele e a vítima, razão pela qual seu comportamento é exatamente igual ao dos

demais.

Às vezes, em decorrência da fragilidade do relacionamento construído entre

o agressor e a vítima, aquele, fora do local de trabalho, faz algum tipo de comentário

maldoso, dificilmente percebido pelas pessoas em geral, mas sempre detectado pela

vítima como um tipo de provocação. Tudo acontece de uma forma muito sutil. No

entanto, com o retorno ao local de trabalho, as divergências reaparecem, reaparecendo,

também, o assédio moral.

O agressor pode agir para satisfazer um interesse pessoal, para alcançar um

objetivo maior ou simplesmente por vaidade para que outras pessoas, os espectadores,

visualizem o fato e o admirem. Nesse caso, os espectadores ficam seduzidos pelo

agressor, que acha que a vítima sofre perseguição por merecer, porque não desempenha

a contento suas tarefas.

Conforme descrito no site Assédio Moral no Ambiente de Trabalho, o

agressor do assédio moral utiliza-se geralmente da seguinte estratégia:

1. Escolhe a vítima e a isola do grupo;

2. Impede-a de se expressar sem dar qualquer explicação para isso:

3. Inferioriza, fragiliza, culpa exageradamente a vítima por erros

cometidos, levando, em alguns casos, esses comentários ao ambiente familiar;

4. Desestabiliza a vítima, fazendo com que ela, gradativamente,

perca o interesse pelo trabalho, praticamente, obrigando-a a pedir demissão;

5. Impede que as testemunhas ajam de modo a coibir ou a minimizar

o assédio por elas detectado.

Como por exemplo, pode-se citar o depoimento dado ao jornalista Edward

com o seguinte teor:

20

Em 2004 e 2005, fui moralmente assediada por coordenadores do departamento da universidade onde trabalhei até o mês passado. Depois de um período de afastamento, encontrei um ambiente hostil. Deram-me um horário irracional. Em um dia, tinha de trabalhar doze horas ininterruptas. Quase todos os dias recebia ofícios de advertência, sem que nada tivesse feito de errado. (...) Elegi-me para a comissão de prevenção de acidentes e passei a ser ainda mais humilhada. Deram-me atividades de orientação de estagiários, com a justificativa de que eu não tinha qualificação para dar aulas. Numa reunião, o coordenador agrediu-me aos berros na frente de colegas e funcionários. Cheguei a ser colocada numa salinha sem nada para fazer. Nesse processo estressante, adoeci e voltei a sofrer convulsões depois de 24 anos sem ter esse problema. Também perdi mais da metade da minha renda.

Desse relato, pode-se verificar a ocorrência da maioria das etapas acima

mencionadas. Primeiro o agressor escolheu e isolou a vítima. Depois, impediu-a de se

expressar, pois as advertências eram todas dadas por meio de ofícios e, quando ela

tentou compor um órgão que iria prevenir o assédio moral do qual estava sendo vítima

(a CIPA), foi ainda mais assediada. Esse processo implicou uma gradativa

inferiorizarão e fragilização da vítima. O agressor a culpava exageradamente por erros

cometidos desestabilizou-a, colocou-a em uma sala sem nada para fazer, fazendo com

que, gradativamente, perdesse o interesse pelo trabalho. Diante desse estresse, a vítima

não viu alternativa senão pedir demissão.

2.2 – PASSIVO - A VÍTIMA

O sujeito passivo do assédio moral é a vítima, aquela pessoa que sofre o

abuso psicológico. O agressor não elege aleatoriamente a vítima dentre os empregados

da empresa onde trabalha: ele a escolhe entre as pessoas que adoecem mais facilmente

em consequência do trabalho, aquelas são consideradas velhas para ocupar certos

cargos ou dentre as que têm salários altos, comparados à media dos outros

trabalhadores.

A vítima no ambiente de trabalho, não se revela um empregado desidioso,

relapso ou negligente. Ao contrario, normalmente ela é uma pessoa responsável, que

desempenha suas tarefas de uma forma bastante a contento, nos prazos estabelecidos.

Essa pessoa se tornou vítima, não em decorrência de seu desempenho profissional, mas

principalmente porque é bem-educada, ingênua, insegura e, em razão disso, não

consegue defender-se das agressões.

21

Nesse sentido, ela se torna vítima por vários motivos. Porque sua situação

de trabalho incomoda demasiadamente o agressor e, porquanto é pessoa

psicologicamente frágil e, em razão disso, encontra muita dificuldade em revidar as

agressões.

Estudos e dados estáticos demonstram que as mulheres são as mais

assediadas que os homens, Por questões culturais, elas desabafam mais facilmente com

amigos ou colegas, enquanto os homens, constrangidos, guardam consigo a agressão

sofrida. Eles geralmente mantêm silêncio, envergonham-se e sentem-se fracassados,

muitas vezes se refugiam no álcool ou em outras drogas.

Outro motivo porque se detecta uma maior numero de vitimas mulheres

conforme Barreto22 é o fato de que essa modalidade de violência é precedida, em 12%

dos casos, por uma abordagem sexual frustrada.

As manobras do assediador reduzem a autoestima da vítima, confundem-na

e levam-na a desacreditar de si própria e a se culpar, sem propósito. A vítima reduz sua

produção, a qualidade de seu trabalho e o seu psicológico ficam altamente

comprometidos.

Nesse sentido, cumpre transcrever o depoimento dado ao jornalista Edward (2005, p. 108):

A empresa em que eu trabalhava foi privatizada e passei a ser pressionada a aderir a um plano de demissão voluntaria. Como resisti, fui passada de funções executivas para o preenchimento de formulários. Eu e outros colegas fomos abandonados num prédio antigo. Sem cadeiras, sentávamos em latões de lixo. No prédio novo, fomos expostos numa sala de vidro. Eu era chamada de javali – porque não valia mais nada. Até hoje tenho problemas físicos e psicológicos decorrentes daquela época.

Com à medida que o assédio se agrava, a vítima se vê obrigada a afastar-se

do emprego temporariamente em razão do estresse psíquico gerado ou em decorrência

de sintomas psicossomáticos. Como isso, passa a sofrer de depressão e, conforme o

caso, até pensa em suicídio. Esses constantes afastamentos tornam-se pretextos para o

22 Upud Edward (2005, p. 108), em tese de doutorado na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo.

22

agressor agravar o assédio, pois a vítima passa a ser vista como o empregado desidioso

que falta muito ao emprego.

Dessa forma, verifica-se que o assédio moral vira uma “bola de neve”, ou

seja, o assediado em razão do estresse causado pela violência psicológica começa a se

ausentar do emprego faltoso. A tendência é que esse círculo vicioso se agrave cada vez

mais e só se rompa quando a vítima adoecer definitivamente e se aposentar por

invalidez, pedir demissão, forem mandadas embora ou ainda, transferidas.

Não existe um perfil comportamental característico definido acerca da vítima.

Pode-se concluir, por conseguinte, que não há um perfil fixo para as vítimas

de assédio moral, mas apenas uma serie de características pessoais nas quais podem ser

inseridas.

2.3 OS ESPECTADORES

São as testemunhas do assédio moral todas aquelas pessoas que, de

algum modo, o vivenciam, participando dele direta ou indiretamente. Podem ser os

superiores hierárquicos, colegas de trabalho, encarregados do departamento de

pessoal ou qualquer outra pessoa, desde que participe diretamente do ato ou observe

a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho.

Os espectadores inconformistas são aquele que não se conformam com

os atos de violência praticados pelo agressor.

Eles procuram o chefe, o departamento de pessoal ou os colegas de

trabalho para mobilizá-los a fim de impedir que o agressor permaneça agredindo a

vítima. Muitas vezes essas pessoas também sofrem algum tipo de agressão, pois se

tornam um obstáculo para que o agressor alcance seus objetivos.

Os espectadores conformistas são todos aqueles não envolvidos

diretamente no evento, mas que têm sua quota de responsabilidade na medida em

que nada fazem para impedir a violência ou muitas vezes atuam ativamente,

favorecendo a ação do agressor.

23

Os espectadores conformistas passivos são aqueles que se conforma

com as agressões e nada fazem para minimizá-las. Tudo se passa à sua frente e eles

fingem que não veem que não está acontecendo nada. Eles nunca sabem de nada,

não ajudam a vítima nem o agressor: eles simplesmente deixam tudo acontecer. Sua

responsabilidade é enorme, pois contribuem para a continuidade da violência contra

essa vítima e para o aparecimento de novos casos contra outras pessoas.

Os espectadores conformistas ativos são aquele que, indiretamente,

auxiliam a ação perversa do agressor.

É o coautor ou participe da conduta agressiva. São aquelas pessoas, por

exemplo, com conhecimentos de informática que se infiltram no computador da

vítima para que o agressor modifique alguns arquivos ou obtenha informações para

assediá-la.

Não são adversários diretos da vítima, apenas atuam indiretamente a

fim de favorecer a conduta do agressor.

2.4 — ASSÉDIO MORAL X ASSÉDIO SEXUAL

É interessante traçarmos aqui um pequeno paralelo: enquanto o

assédio sexual se caracteriza pela coação a algum ato ou prática de conotação

sexual, efetuado por superior hierárquico sob pena de perda do emprego ou de

não efetivação de promoção (ou ainda, de outros argumentos relativos ao

sucesso, ou não, da carreira profissional do assediado), o assédio moral pode se

dar mesmo sem que alguma sanção seja cominada.

Naquele caso, o assediado poderia perder o emprego ou deixar de ser

promovido. Neste, ele pode, apenas (não que isso não seja grave, por si só), ser

humilhado durante anos a fio, sem que tenha perdido o emprego ou sido

prejudicado em eventuais promoções, ou seja, no assédio sexual há o elemento

da promessa de uma vantagem (lícita ou não) ou a ameaça de algum prejuízo

para compelir alguém a alguma conduta de conotação sexual.

24

Nesse sentido, citamos a didática ementa a seguir, do Tribunal do

Trabalho do Paraná:

TRT-PR-15-7-2008 ASSÉDIO SEXUAL – LEI 10.224/2001 – ARTIGOS 1º, III E 5º, X DA CF – Para a caracterização do assédio sexual afigura-se imperiosa a ocorrência dos elementos voltados à tentativa de obter favores sexuais da vítima, por superior hierárquico. Previsto como crime, por força da Lei nº 10.224/2001, que acrescentou o art.216-A ao Código Penal Brasileiro, configura ato extremamente danoso, porquanto, alem de causar constrangimento à vítima, atinge a honra e fere o principio constitucional da dignidade da pessoa humana (CF, arts. 1º, III e 5º, X), tornando hostil o ambiente de trabalho. TRT-PR-06592-2005-012-09-00-7-ACO-25126-2008-2ª TURMA. Relatora: ROSEMARIE DIEDRICHS PIMPÃO. Publicado no DJPR em 15.7.2008.

Já no assédio moral não há outra motivação que não o rebaixamento

moral ou psicológico do ofendido, visando à sua diminuição como trabalhador e,

mesmo, como pessoa.

Outro detalhe já visto aqui é que, no assédio sexual, o agente ativo

deve, obrigatoriamente, ser um superior hierárquico do agente passivo (ou

vítima). É necessária a chamada “verticalidade” na hierarquia entre

ofensor/ofendido. Até mesmo, porque há a questão da ascensão ou não na

carreira profissional que estaria (ou poderia estar) em jogo.

No caso do assédio moral, o agente causador pode ocupar posto de

mesma ou semelhante hierarquia dentro da empresa, não precisando,

necessariamente, ser seu chefe ou superior. Aqui, o interesse maior como vimos,

é a própria humilhação imposta ao empregado assediado. Não há um objetivo,

em regra, além dele.

Como veremos adiante, alguns Tribunais entendem que o assédio

moral pode se dar, inclusive, por grupo de empregados contra seu superior

hierárquico, embora na prática, isso seja raro. Até mesmo porque, por ser

superior dos assediantes, dificilmente essa pessoa se submeterá ou aceitará

alguma ofensa/humilhação prolongada ou repetida sem tomar as medidas

cabíveis dentro da empresa.

25

Voltando ao assédio de natureza sexual, não queremos dizer que um

empregado, ou empregada, não possa ser assediado por alguém de mesmo nível

hierárquico (assédio horizontal), mas este não é o tipo de assédio sexual aqui

rapidamente abordado, ou seja, aquele no qual a empresa terá o dever de repará-

lo. No caso agora mencionado, não seria competente a Justiça do Trabalho para a

análise da questão, porquanto não se trataria, em rigor, de assédio sexual. Como

vimos, para a caracterização do assédio sexual é necessário que o assediador seja

hierarquicamente superior ao assediado. Até mesmo porque ele usa esse fato a

seu favor, para poder coagir sua vítima com ameaças de demissão, etc.

O próprio Código Penal Brasileiro esclarece bem essa questão ao

especificar no art. 216-A que: ”Constranger alguém com o intuito de obter vantagem

ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico

ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”

Portanto, se o assediador ocupar posto de mesma hierarquia dentro da

empresa, haverá, sim, a ocorrência de um crime, mas o mesmo não se

caracterizará como assédio sexual.

Tal ilícito penal poderá ser caracterizado, por exemplo, como

constrangimento ilegal ou ameaça.

26

CAPÍTULO III

O ASSÉDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO BRASILEIRA

3.1 — FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS

A partir da esquematização do texto constitucional, pode-se notar que o

constituinte de 1988, valorizou o ser humano, na medida em que põe os Direitos e

Garantias Fundamentais antes da Organização do Estado. Percebe-se claramente “o seu

desejo de mudar o eixo de prioridade: do Estado para o homem”.23

Pode-se afirmar que o “assédio moral desvaloriza o trabalho, retira dele toda

a sua dignidade”24, em visível afronta ao ordenamento jurídico vigente, tanto interno

como externo.

3.2 DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA

Inicialmente, ressaltamos que grande parte deste capítulo foi baseado nos

ensinamentos do profº Ingo Wolfgang Sartet.25

Diz o ilustre professor:

[...] a idéia de valor intrínseco da pessoa humana deita raízes já no pensamento clássico e no ideário cristão [...], tanto no Antigo quanto no Novo Testamento podemos encontrar referências no sentido de que o ser humano foi criado à imagem e semelhança de Deus, premissa da qual o cristianismo extraiu a conseqüência [...] de que o ser humano – e não apenas os cristãos – é dotado de um valor próprio e que lhe é intrínseco, não podendo ser transformado em mero objeto ou instrumento.

Não encontraremos na Bíblia um conceito de dignidade, mas uma

concepção do ser humano que até hoje tem servido como pressuposto espiritual para o

23 LIMA, Francisco Meton Marques de. Elementos de direito do trabalho e processo trabalhista. 10. ed. São Paulo: LTr, 2004. p. 39. 24 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 1. ed. Campinas: Russell Editores, 2004. p. 88.

27

reconhecimento e construção de um conceito e de uma garantia jurídico constitucional

da dignidade da pessoa humana.

Uma conceituação clara do que seja dignidade, se revela no mínimo difícil,

inclusive para efeitos de definição do seu âmbito de proteção como norma jurídica

fundamental.26

Contudo, é no pensamento de Kant que a doutrina jurídica mais e

expressiva, nacional e estrangeira, ainda hoje parece estar identificando as bases de

uma fundamentação e, de certa forma, de uma conceituação da dignidade da pessoa

humana.

Ao ordenamento jurídico, não cumpre determinar conteúdo, características,

ou avaliar a dignidade humana. O direito enuncia o princípio, cristalizado na

consciência coletiva de determinada comunidade, dispondo sobre sua tutela, através de

direitos, liberdades e garantias que assegurem a dignidade humana.27

O respeito à dignidade da pessoa humana, tornou-se um comando jurídico

em particular, após o término da Segunda Guerra, em reação às atrocidade do

nazifacismo. A Declaração Universal dos Direitos Humanos, proclamada pelas Nações

Unidas em 1948, enunciava em seu artigo 1º que “Todas as pessoas nascem livres e

iguais em dignidade e direitos”; a Constituição Italiana de 1947, também já havia

proclamado entre os direitos fundamentais que “todos os cidadãos têm a mesma

dignidade e são iguais perante a lei”.28

Anteriores a Declaração Universal da ONU, o profº Ingo Sarlet, cita a

Constituição Weimar de 1919, a Constituição Portuguesa de 1933 e a Constituição da

25 SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituição Federal de 1988. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2001. p. 29. 26 STARCK, Christian. (Coord), Das Bonner Grundgesetz, vol. I, 4ª ed. München: Verlag Franz Vahlen, 1999. In: Ingo Sarlet. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituição Federal de 1988. 27 SAVATER, Fernando. Ética como amor-próprio. Rio de Janeiro: Martins Fontes, 2000. p. 165, In: Moraes, Maria Cecília Bodin de. O conceito da dignidade humana: substrato axiológico e conteúdo normativo. Constituição, Direitos Fundamentais e Direitos Privado / Aldacy Rachid Coutinho ... (et al); org. Ingo Wolfgang Sarlet. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2003. p. 114 28 MORAES, Maria Cecília Bodin de. O conceito da dignidade humana: substrato axiológico e conteúdo normativo. Constituição, Direitos Fundamentais e Direitos Privado / Aldacy Rachid Coutinho ... (et al); org. Ingo Wolfgang Sarlet. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2003. p. 114 e 115.

28

Irlanda de 1937, as quais já previam em seus textos o princípio da dignidade da pessoa

humana.29

Na Itália, a Lei Fundamental de Bonn, de maio de 1949, costuma ser

apontada como o primeiro documento legislativo a consagrar o princípio em termos

mais incisivos: “art. 1,1 – A dignidade do homem é intangível. Respeitá-la e protegê-la

é obrigação de todos os poderes estatais.” 30

A Constituição portuguesa de 1976 e a Constituição espanhola de 1978,

assim como a Carta dos Direitos Fundamentais da União Européia, assinada em Nice

em dezembro de 2000 prevê em seu primeiro artigo que “A dignidade do ser humano é

inviolável. Deve ser respeitada e protegida”; tendo inclusive a Carta o Capítulo I

dedicado à dignidade.

No Brasil, o constituinte de 1988, explicitou no artigo 1º, inciso III a

dignidade da pessoa humana, elevando-a, pela primeira vez à condição de princípio

fundamental.31

Conforme José Antonio Peres Gediel, a Constituição Federal de 1988,

estruturou a ordem jurídica do Brasil a partir da dignidade da pessoa humana e dos

direitos fundamentais, permitindo o rompimento da separação das disciplinas

jurídicas.32

Para o profº Ingo Sarlet:

[...] a qualificação da dignidade da pessoa humana como princípio fundamental traduz a certeza de que o artigo 1º, inciso III, de nossa Lei Fundamental não contém apenas (embora também e acima de tudo) uma declaração de conteúdo ético e moral, mas que constitui norma jurídicopositiva dotada, em sua plenitude, de status constitucional formal

29 SARLET, Ingo W. Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais na Constituição de Federal de 1988. . Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2003. p. 63 (nota 86 30 MORAES, Maria Cecília Bodin de. O conceito da dignidade humana: substrato axiológico e conteúdo normativo. Constituição, Direitos Fundamentais e Direitos Privado / Aldacy Rachid Coutinho ... (et al); org. Ingo Wolfgang Sarlet. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2003. p. 115. 31 SARLET, Ingo W. Dignidade da Pessoa Humana e Direitos Fundamentais na Constituição de Federal de 1988. . Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2003. p. 68 32 GEDIEL, José Antonio Peres. Constituição, Direitos Fundamentais e Direitos Privado / Aldacy Rachid Coutinho ... (et. Al); org. Ingo Wolfgang Sarlet. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2003. p. 153

29

e material e, como tal, inequivocamente, carregado de eficácia, alcançando, portanto – tal como sinalou Benda33 – a condição de valor jurídico fundamental da comunidade. Importa considerar, neste contexto, que, na sua qualidade de princípio fundamental, a dignidade da pessoa humana constitui valor guia não apenas dos direitos fundamentais ma de toda a ordem jurídica (constitucional e infraconstitucional), razão pela qual, para muitos, se justifica plenamente a sua caracterização como princípio constitucional de maior hierarquia axiológica-valorativa.

Para Hádassa Ferreira, “a dignidade da pessoa do trabalhador passa a constituir

uma das finalidades da ordem econômica, devendo ser princípio informador da própria

organização do trabalho”.34

3.3 -DO DIREITO A INDENIZAÇÃO PELO ASSÉDIO MORAL

Embora não haja previsão legal expressa no Direito pátrio para as formas de

reparar um mal que é acometido à vítima de assédio moral, é imperioso que seja

enquadrado o tema na Magna Carta, onde existe a clara violação do artigo 5º, que trata

dos Direitos e Garantias Fundamentais, no Código Civil, que é utilizado

subsidiariamente em relação à Consolidação das Leis Trabalhistas, e por fim, socorrer-

se a esta propriamente dita, como foi exposto acima.

Ocorre, porém, que a vítima detém pouquíssimas opções para combater esse

fenômeno destruidor. Uma vez que, em determinadas situações específicas, conforme

exposto, a vítima pode se socorrer para cessar o processo destrutivo que está sendo

acometida, através de uma ação trabalhista, pleiteando o reconhecimento da justa causa

do empregador.

Porém, quando não for possível à vítima, pleitear referida ação, cabe a ela

apenas obter como resposta ao ilícito que foi submetida, a conversão em indenização

por danos morais, toda vez que se suceder um dano.

33 BENDA, Ernet, Menschenwürde und Persönlichkeitsrecht, in: E. Benda- W.Maihofer-H.J.Vogel (org). Handbuch des Verfassungsrechts der Bundesrepublik Deutschland, 2ª ed. Berlin-New York: Walter de Gruyter. 1994. vol. I, p. 164. In: Ingo Sarlet, Dignida da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituição Federal de 1988. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2001. 34 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho. 1. ed. Campinas: Russell Editores, 2004. p. 93

30

No terror psicológico são precisamente os direitos essenciais da pessoa,

aqueles que compõem a medula da personalidade e que resultam da entrada do ser

humano no mundo jurídico, que são atacados. O dano sofrido pela vítima é ao pessoal,

porquanto são atacados tanto os atributos psíquicos que se compõem dos direitos à

liberdade, à intimidade, à integridade psíquica e ao segredo, quanto os direitos morais

propriamente ditos, formados pelos direitos à identidade, à honra, ao respeito, à

dignidade, ao decoro pessoal e às criações intelectuais.

Não obstante seguirmos falando em dano moral é fundamental introjetar na

consciência que a denominação que melhor corresponde ao dano efetivamente sofrido é

dano pessoal.

Dessa forma, por não haver um tratamento específico para a relação de

trabalho, é essencial socorrer à Constituição Federal, uma vez que essa relação pauta-se

na igualdade e respeito mútuo, entre empregado e empregador, e quando há um

flagrante desrespeito aos Direitos e Garantias Fundamentais do ser humano,

especificamente, a dignidade humana, à honra, à imagem e a autoestima, o artigo 5º

prevê expressamente possibilidade de indenização do dano moral.

Assim, as possibilidades de indenização do dano moral estão presente no

art. 5º, inciso V e X, que prevê verbis:

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança, e à propriedade, nos termos seguintes:

(...) V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;

(...) X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Bem como, para estabelecer a indenização do dano moral acometido pelo

subordinado, vítima do assédio moral, tem que ser observado a responsabilidade do

dano causado, socorrendo-se dessa forma a fonte subsidiária que é o Código Civil,

visto que a Consolidação das Leis Trabalhistas não trata diretamente do tema.

31

O artigo 186, bem como o artigo 187, ambos do Código Civil trata da

responsabilidade civil por quem cause dano a outrem, o que se verifica no caso do

assédio moral. Assim, esses dispositivos do Código Civil preceituam, in verbis:

Art. 186: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187:Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Assim, esses artigos visam coibir o abuso de direito, que na relação de

trabalho muito se verifica no excesso do poder diretivo por parte do superior

hierárquico, bem como nas condutas exteriorizadas pelo assédio moral.

Porém, essa indenização não é sem qualquer fundamento, e sim uma

resposta justa ao sofrimento ocasionado na vida da vítima, que claramente acaba

refletindo em sua vida particular.

Mas, essa reparação, muitas vezes, não se encontra apenas no campo do

dano moral, que independe de comprovação de prejuízo de ordem material. Pessoas

acometidas pela prática reiterada das ações perversas no ambiente de trabalho, que vão

definhando a autoestima, a honra, altivez do subordinado, são submetidas a vários

tratamentos terapêuticos, que pode iniciar em consultas em psicólogos, chegando até

tratamento psiquiátrico por tentativa de suicídio.

Assim, o assediado acaba tendo um altíssimo custo para efetuar o

pagamento dos remédios, do tratamento, e demais gastos decorridos desse terror

psicológico, que foi submetido, sendo, portanto, de direito pleitear, além dos danos

morais, os danos materiais decorrido dessa prática devastadora, sendo possível essa

cumulação, segundo a súmula nº37 do Superior Tribunal de Justiça, in verbis: “São

cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato.”

32

3.4 — DA PRESCRIÇÃO DO ASSÉDIO MORAL

Quanto ao prazo prescricional para pleitear a indenização decorrente do

assédio moral, há divergência doutrinária, quanto ao prazo a ser estabelecido.

Com relação a uma primeira corrente doutrinária, estes defendem que o

prazo a ser observado é o regulamentado no Código Civil, em seu artigo 205, uma vez

que a prescrição trata-se de instituto de Direito Civil. Dessa forma, para esta corrente, o

prazo previsto para pleitear tal indenização é de dez anos, já que não há qualquer

disposição legal fixando prazo menor.

Assim, conforme Hádassa Dolores Bonilha Ferreira, cita Daniel Itokazu,

este afirma o seguinte:

Como a ação de reparação do dano tem caráter pessoal e possui índole eminentemente civilista, o prazo prescricional previsto é de 10 anos, até porque não há qualquer disposição legal expressa estabelecendo prazo inferior a este, pertinente a matéria. Não se pode esquecer também do princípio fundamental do direito obreiro, qual seja, o da norma mais favorável, intestinalmente ligado ao caráter protecionista do direito laboral.

Porém, uma segunda corrente, que é majoritária, defende que o prazo

prescricional da indenização por dano moral, decorrido do assédio moral é o adotado

na prescrição trabalhista, vez que tal indenização é originada de uma relação de

trabalho, sendo, portanto, referente a crédito trabalhista.

Assim sendo, a prescrição adotada para reclamar judicialmente direitos

trabalhistas, ou seja, os créditos trabalhistas estão prevista no artigo 7º, da Constituição

Federal, que prevê, in verbis: “XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das

relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores

urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho”.

33

3.5 — COMPETÊNCIA

Haja vista, que um dos meios de defesa que detém a vítima de assédio

moral, para ressarcir seus prejuízos causados pelo superior hierárquico, é a indenização

por dano moral, esta é claramente decorrente da relação de trabalho.

Assim, a violência moral no trabalho tem seu nascedouro e seu

desenvolvimento dentro da relação de trabalho, onde há uma flagrante degradação das

condições de direitos que fazem jus os trabalhadores.

Dessa forma, a competência para ajuizar a ação de indenização por dano

moral, ou mesmo, material, é sem qualquer dúvida, a justiça especializada do trabalho,

uma vez que, o assédio moral decorre de um ato ilícito que advém de uma relação de

trabalho, sendo assim, a Justiça do Trabalho a competente para analisar e julgar os

casos provenientes de terror psicológicos praticados pelo superior hierárquico em

relação ao subordinado-vítima.

Nos termos do artigo 114 da Constituição Federal, a Justiça do Trabalho é

"(...) competente para julgar e processar as ações indenizatórias por dano moral ou

patrimonial, decorrentes da relação de trabalho".

Portanto, sendo a indenização por dano moral proveniente do processo

destruidor do fenômeno do assédio moral, onde este brota no bojo da relação de

trabalho, a competência para apreciar o dano moral trabalhista é da Justiça do Trabalho.

A natureza trabalhista da ação atrai tanto a competência como o prazo prescricional

para pleitear os créditos trabalhistas advindos do assédio moral, como já foi exposta

acima.

3.5 - A POSIÇÃO JURISPRUDENCIAL BRASILEIRA

Importante analisarmos neste trabalho a efetividade da justiça no que

concerne o assédio moral, e em que termos têm se decididos os juízes de nossos

tribunais brasileiros. Aos poucos a jurisprudência vai relevando a importância de se

34

identificar os sujeitos, características intrínsecas e extrínsecas, a tipificação e as provas

do assédio. Conjunto a isso, o magistrado deve valer-se de sua experiência e

conhecimento humano para verificar a existência ou não do dano.

ASSÉDIO MORAL E A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. 1. O dano moral está presente quando se tem a ofensa ao patrimônio ideal do trabalhador, tais como: a honra, a liberdade, a imagem, o nome etc. Não há dúvidas de que o dano moral deve ser ressarcido (art. 5º, V e X, CF). O que justifica o dano moral, nos moldes da exordial, é o assédio moral. 2. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. 3. O empregador, pela culpa na escolha e na fiscalização, torna-se responsável pelos atos de seus prepostos (Súmula n. 341, STF). A responsabilidade é objetiva do empregador. Contudo, torna-se necessária a prova do preposto, logo, temos o fator da responsabilidade subjetiva, pela modalidade extracontratual (art. 159, Código Civil de 1916, atual 186, Código Civil de 2002). Os requisitos da responsabilidade civil subjetiva são: a) ato comissivo ou omissivo; b) dano moral; c) nexo causal; d) culpa em sentido amplo (dolo) ou restrito (negligência, imprudência ou imperícia). 4. O exame global das provas indica que não há elementos seguros para justificar a ofensa moral ou as agressões da Sra. Marta não só em relação ao autor, como também em relação aos demais funcionários. A prova há de ser cabal e robusta para o reconhecimento do dano moral. Não há elementos para se indicar a presença do assédio moral. Se não há o elemento do ato, deixa de se justificar a existência do próprio assédio. E, por fim, o dano moral é questionável, notadamente, quando o próprio autor disse que nunca procurou orientação psicológica ou reclamações perante o Ministério do Trabalho ou a Delegacia Regional do Trabalho. Diante da inexistência dos requisitos da responsabilidade civil, descabe a indenização por dano moral. (Acórdão nº2003006617404ª Turma,relator Francisco Ferreira Jorge Neto, e revisor Salvador Franco de Lima Laurino, julgando em 22 de julho de 2003).

O importante neste acórdão que o relator não levou somente em conta o

dano sofrido e sim a condição sócio econômica do empregado. Ainda é verificado que

o assédio começou pelo o empregador e fez com que outros colegas de trabalho

também assediassem o a vítima.

Vejamos um ementa abaixo que não foi procedente a alegação do

empregado por não conseguir provar o assédio moral.

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INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL ASSÉDIO. Não configurado o assédio moral, incabível indenização sem qualquer causa. (1420007220095040001 RS 0142000-72.2009.5.04.0001, Relator:VANIA MATTOS, data de Julgamento: 25/08/2011, 1ª Vara do Trabalho de Porto Alegre)

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O que é assédiono trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular. VALOR DA INDENIZAÇÃO. CRITÉRIO PARA A SUA FIXAÇÃO. A fixação analógica, como parâmetro para a quantificação da compensação pelo dano moral, do critério original de indenização pela despedida imotivada, contido no artigo 478 Consolidado, é o mais aconselhável e adotado pelos Pretórios Trabalhistas. Ressalte-se que a analogia está expressamente prevista no texto consolidado como forma de integração do ordenamento jurídico, conforme se infere da redação do seu artigo 8º. Ademais, no silêncio de uma regra específica para a fixação do valor da indenização, nada mais salutar do que utilizar um critério previsto na própria legislação laboral. Assim, tendo em vista a gravidade dos fatos relatados nestes autos, mantém-se a respeitável sentença, também neste aspecto, fixando-se que a indenização será de um salário - o maior recebido pelo obreiro -, por ano trabalhado, em dobro. (947001220095040811 RS 0094700-12.2009.5.04.0811, Relator: JOÃO BATISTA DE MATOS DANDA, Data de Julgamento: 02/06/2011, 1ª Vara do Trabalho de Bagé

O assédio moral no ambiente do trabalho estar espalhado em toda a sociedade, os

é necessário que os magistrados entendam a melhor maneira tentar entender de melhor o

tema, para que no futuro não exista sobre a verdadeira identificação dos sujeitos e

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agressores. Onde deverá ter um estudo completo, pelo meio de perícias técnicas sendo

realizadas por profissionais adequados.

E deverão verificar-se as maneiras de reparação e prevenção no ambiente de

trabalho.

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CONCLUSÃO

A valorização do trabalho humano, e a dignidade da pessoa humana, como

princípios constitucionais, veem-se ameaçados, ante o contexto mundial atual, onde a

globalização da economia e as novas técnicas de produção denotam uma clara

desvalorização do trabalho humano, cerne do assédio moral.

A flexibilização da economia traça o perfil multifuncional do “novo”

trabalhador. A redução dos postos de trabalho e o medo desemprego leva a submissão a

condições degradantes e aviltantes, até o limite da suportabilidade humana.

Adoecidos física ou mentalmente, ou apenas contrários à política de gestão

da empresa, são humilhados e constrangidos, de forma desleal pelo empregador até se

demitirem.

Nesta seara, o estudo foi elaborado visando dirimir algumas dúvidas que

cercam o tema assédio moral nas relações de trabalho, observando a evolução do

trabalho humano tanto no mundo como no Brasil, enfocando aspectos, históricos,

psicológicos e legais que envolvem o tema. No decorrer de seu desenvolvimento,

buscou-se conceituar e caracterizar a figura do assédio moral dentro da sociedade e

legislação brasileira, bem como, estabelecer diferenças entre o que não se constitui

assédio moral, a fim diferenciá-lo de outras condutas.

Pode-se afirmar que o assédio moral não é um fenômeno novo, que é

mundial e não se restringe ao ambiente do trabalho. A crescente discussão sobre o

assunto, fez com que se buscasse na psicologia a conceituação do assédio moral, eis

que as consequências geradas não se restringem à vida do trabalhador vítima do assédio

moral, estendendo-se à própria sociedade, sobrecarregando o sistema previdenciário

com o custeio de licenças médicas prolongadas.

Os conceitos trazidos pela área da psicologia têm auxiliado na construção

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doutrinária e jurisprudencial, assim como, na edição de projetos de lei que coíbam a

prática do assédio moral nas empresas, a exemplo de algumas leis já editadas no âmbito

da a administração publica.

O projeto de lei, que tramita no Congresso Nacional, de alteração do Código

Penal, tipificando o assédio moral nas relações de trabalho, demonstra a relevância do

fenômeno, muito embora a proposta legislativa seja somente para atacar os efeitos,

esquecendo-se das causas.

O assédio moral, embora se trate de conduta ilícita, não encontra regulação

própria no Direito do Trabalho, Civil ou Penal, mas conforme constatamos, gera

consequência trabalhista, civil, e, inclusive penal, posto que a conduta do assediante

possa ofender bens jurídicos tutelados pelo ordenamento penal.

Contudo, nos parece necessário uma lei que vá além da punição do agente

assediador, mas, e, sobretudo responsabilize as empresas que lançam mão do assédio

moral como forma de administração.

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BIBLIOGRAFIA

ALMEIDA, Amador Paes.CLT Comentada.Editora Saraiva. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988. Atualizada até a Ementa Constitucional nº 54 FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio moral nas relações de trabalho.Campinas: Russell Editores, 2004. FLORINDO, Valdir. Dano moral e o direito do trabalho. 3ªEd. rev.e ampl., São Paulo: LTr, 1999. GLÖCKER, César Luís Pacheco. Assédio moral no trabalho. São Paulo: IOB Thomson, 2004. GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTr, 2003. HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano; tradução de Maria Helena Kühner. 6ªEd.., Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003. MOLON, Rodrigo Cristiano.Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 568, 26 jan. 2005. Disponível em:<http://jus.com.br/revista/texto/6173>. Acesso em: 10/01/2012. SCAVONE JUNIOR, Luiz Antonio. Assédio Sexual: Responsabilidade civil. São Paulo: Juarez de Oliveira, 2001. TEIXEIRA FILHO, Manoel Antonio. A prova no processo do trabalho. 8. Ed. São Paulo: LTr, 2003. TEIXEIRA, João Luís Vieira. O assédio moral no trabalho. Conceito, causas e efeitos, liderança versus assédio, valoração do dano e sua prevenção. São Paulo. LTr, 2009. TEIXEIRA, Paulo; PELI, Paulo. Assédio moral – Uma responsabilidade corporativa. São Paulo: Ícone, 2006. TRT. http::// http://portal1.trtrio.gov.br Link: Legislação. Acesso em 12/01/2012 TRT. http:// http://www.trt4.jus.br – Link: consultas/jurisprudências Acesso em 15/01/2012 TST. http://www.tst.jus.br. Link: Consultas/Jurisprudência. Acesso em 10/01/2012

VADE MECUM acadêmico de direito – Anne Joyce Angher organização. 4. Ed. São Paulo: Rideel, 2011.

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ÍNDICE

RESUMO...................................................................................................................... 5

METODOLOGIA........................................................................................................ 6

SUMÁRIO.................................................................................................................... 7

INTRODUÇÃO........................................................................................................... 8

CAPÍTULO I - ASSÉDIO MORAL...................................................................... 11

1.1 BREVE HISTÓRICO........................................................................................ 13

1.2 DENOMINAÇÕES NO ESTRANGEIRO............................................................ 20

1.3 CONCEITO........................................................................................................ 15

1.4 ESTUDO SOBRE ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES NO

BRASIL.................................................................................................................... 16

CAPÍTULO II - SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL........................................ 17

2.1 AGRESSOR....................................................................................................... 17

2.2PASSIVO A VÍTIMA......................................................................................... 20

2.3 OS ESPECTADORES....................................................................................... 22

2.4ASSÉDIO MORAL X ASSEDIO SEXUAL...................................................... 23

CAPÍTULO III - O ASSÉDIO MORAL E A LEGISLAÇÃO

BRASILEIRA......................................................................................................... 26

3.1– FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS....................................................... 26

3.2 DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA............................................................ 26

3.3 DO DIREITO A INDENIZAÇÃO PELO ASSÉDIO MORAL........................ 29

3.4 DA PRESCRIÇÃO DO ASSÉDIO MORAL.................................................... 32

3.5 COMPETÊNCIA............................................................................................... 33

3.6 A POSIÇÃO JURISPRUDENCIAL BRASILEIRA........................................ 33

CONCLUSÃO........................................................................................................ 37

BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 39