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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O TREINAMENTO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO NA ORGANIZAÇÃO
Por: Raquel Moreira de Frias
Orientador
Prof. Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2009
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
O Treinamento como diferencial competitivo na organização
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos
Por: Raquel Moreira de Frias
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus que
me sustentou até aqui. A todos que
colaboraram para esta minha mais
nova formação, agradeço aos mestres
queridos que contribuíram direta e
indiretamente no meu processo de
desenvolvimento e aprendizado ao
longo deste curso, proporcionando a
conclusão deste trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu Deus que
me deu forças até hoje em tudo que me
proponho a fazer. A minha mãe (in
memorian) que acredito, estaria feliz por
mais esta conquista em minha vida. Ao
meu pai que sempre me dá forças para
prosseguir e buscar mais e mais.
5
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo abordar a importância e relevância do
treinamento nas organizações como vantagem competitiva. Para tanto,
buscamos recolher fatos da evolução do treinamento, na questão também da
aprendizagem contínua, para a vida e seja o treinamento aplicado de forma
para se obter benefícios para organização quanto benefícios para as pessoas
que nela atuam.
Mediante pesquisas em artigos relatando experiências de organizações, foi
possível analisar e verificar como esta ferramenta que é o treinamento vem
influenciando e modificando o pensar, o comportamento e atitudes de
gestores, funcionários onde todos buscam o aperfeiçoamento e
desenvolvimento constante das organizações como também seu próprio
desenvolvimento.
Através de resultados já mensurados por algumas organizações é possível
destacar o treinamento como fator competitivo nas organizações, uma vez que
a preocupação em formar e informar seus funcionários,capacitá-los para que
se sintam felizes,motivados e valorizados pela empresa, favorece a
comportamentos produtivos onde funcionários se sentem parte do processo
final, peça fundamental para o sucesso organizacional.
6
METODOLOGIA
A metodologia adotada tem por objetivo ampliar os conceitos dos leitores sobre
os métodos e novas premissas e importância do treinamento nas
organizações.
Para a elaboração deste trabalho foram utilizadas pesquisas e informações
bibliográficas de importantes e conceituados autores dentro desta área,
consulta a artigos de renomados autores que retratam o tema escolhido, não
utilizando de nenhuma pesquisa de campo ou qualquer outro tipo de
informação não citada anteriormente.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Treinamento e desenvolvimento de Pessoas 12
1.1 Breve história do treinamento e sua evolução 12 1.2 Conceito de Treinamento e Desenvolvimento 16 1.3 Conceito de educação 19 1.3.1Importância da Educação Corporativa 20 CAPÍTULO II - Processo do programa de treinamento 23
2.1 – A importância do Planejamento do programa do treinamento 23
2.2- Processos do treinamento 24
2.2.1- Diagnósticos 24
2.2.2- Desenho 26
2.2.3- Implementação 27
2.2.4- Avaliação 33
CAPÍTULO III – A importância do Treinamento e seu diferencial competitivo 35
3.1 Treinamento um investimento ou uma despesa 35
3.2 Capital intelectual como diferencial 37
3.3 Motivação como vantagem estratégica 40
CONCLUSÃO 42
BIBLIOGRAFIA 44
8
INTRODUÇÃO
Este trabalho tratará o grau de importância do treinamento e a
educação dentro da organização e como podem ser um diferencial competitivo
nos dias de hoje.
Com o desenvolvimento desta monografia, busca-se o entendimento
de que treinar pessoas é fazer com que as mesmas se tornem cada vez mais
capazes e hábeis a enfrentar novos desafios e cientes que as atividades
desenvolvidas no treinamento são responsáveis pela maior parcela da base
educativa, para o desempenho profissional dos empregados. Diante disso
podemos verificar que investimentos nesta área possibilitam o
desenvolvimento da organização como um todo, trazendo benefícios diante do
mercado.
O interesse pelo tema cresceu desde minha época de graduação,
onde percebi que as pessoas e seu desenvolvimento, sua importância e o seu
diferencial são quesitos fundamentais dentro das organizações em todo
processo e sucesso final.
Indivíduos motivados, levados a sério e com respeito, são pessoas
felizes dentro das empresas onde trabalham com mais entusiasmo e amor.
O objetivo deste trabalho é mostrar um pouco mais a importância do
treinamento, da educação e do desenvolvimento profissional de todo
empregado definindo estes conceitos, fazendo o leitor perceber que este é um
processo permanente e contínuo, e de desenvolvimento de habilidades,
através de investimentos no capital humano que nos dias de hoje passou a ser
encarado como fator de desequilíbrio competitivo das empresas.
Com o posicionamento das organizações em um mercado globalizado,
complexo e exposto a incertezas e a mudanças constantes, o Departamento
de Recursos Humanos e as pessoas que estão inseridas dentro dessas
9
organizações são peças fundamentais que determinam a competitividade e o
crescimento de qualquer organização.
Lamentavelmente, nos momentos de crise e de restrições
orçamentárias, certamente a área de Recursos Humanos é a mais sacrificada
e é considerada pelos empresários como um meio para redução de custos,
utilizando-se de expurgos de benefícios concedidos aos funcionários e cortes
na folha de pagamento.
No primeiro momento aparentemente certas medidas diminuem os
gastos, mas será que futuramente não comprometerão todo o processo
produtivo da empresa?
Ao longo do tempo percebemos que as empresas mudaram seu modo
de pensar em relação à redução de custos e perceberam que seu capital
humano não produz despesas e sim são os responsáveis pela produção de
bens e serviços fatores estes que determinam e influenciam a competitividade
no mercado.
Segundo Chiavenato (1997-P17)
(...) as pessoas não são os recursos que as organizações consomem, utilizam
e produzem custos. Então não é retirando benefícios ou reduzindo salários que
as organizações baixam seus custos. É selecionando e treinando seu pessoal
para torná-los eficientes e efetivos.
É cada vez maior o número de organizações e indivíduos que buscam
o aprimoramento pessoal, profissional e institucional. É imperativo esta busca
por instrumentos, ferramentas e técnicas para um melhor posicionamento, uma
melhor atuação.
Este fato se dá, entre tantos outros motivos, em função
do enfrentamento da competitividade e das adversidades do mercado;
da consonância que se deve ter com o mercado (até por uma questão de
sobrevivência); de curiosos, consumidores e clientes cada vez mais exigentes
e profissionais, de turbulências e incertezas internas e externas,
10
do correto posicionamento diante da concorrência que também procura -
quase sempre sem alardes - o aperfeiçoamento que necessita.
É utópico o desejo de participar de um mercado (de pessoas e
organizações) tão competitivo e seletivo de forma aleatória, sem um
posicionamento e um planejamento estratégico, sem profissionalização em
todos os níveis, sem estar municiado de informações e conhecimentos amplos.
Em razão disto, uma das ferramentas mais importantes para o
desenvolvimento humano e empresarial - e que cada vez mais vem se
utilizando com freqüência - é, sem dúvida, o treinamento. É indispensável.
Pessoas continuarão sendo o grande diferencial para qualquer
empreendimento
Treinamento não é sinônimo de passatempo. Tampouco é pacote.
Deve ser encarado como um grande investimento e deve ser sob medida,
atendendo necessidades. As pessoas e as organizações devem atentar
seriamente para isto.
Portanto, a competitividade das empresas depende agora do
conhecimento. O segredo das empresas bem-sucedidas é saber consolidar e
reciclar o conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e
desenvolver para que tenham condições permanentes de lidar com a mudança
e com a inovação, de proporcionar valor a empresa e ao cliente e, sobretudo,
de mantê-la sempre eficaz e competitiva em um mundo globalizado e de forte
concorrência.
As organizações do terceiro milênio se distinguirão através dos
recursos humanos. E para tal eles deverão estar felizes, comprometidos e
altamente preparados para as freqüentes mudanças que com certeza
acontecerão.
O presente estudo aponta modificações no paradigma de
desenvolvimento dos recursos humanos nas organizações, dando realce à
abordagem da evolução conceitual da ferramenta “treinamento”, do ponto de
vista de vir a ser um instrumento capaz de facilitar e aprimorar a aprendizagem
11
no seio organizacional aumentando e favorecendo o diferencial da
organização.
12
CAPÍTULO I
TREINAMENTO- História e conceitos
1.1- Breve Histórico do Treinamento
As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. Toda
organização é composta de pessoas que vão desde o mais simples operário
ao seu mais alto executivo e todo esse conjunto é a chave da organização. O
treinamento passou a ser a chave de sucesso de toda a organização, a
questão vital do negócio, principal diferencial competitivo das organizações
bem sucedidas.
A história do treinamento, desde os seus primórdios na antiga forma de
administração taylorista até o momento contemporâneo, mostra que muitas
alterações e inovações foram realizadas nos últimos tempos no sistema de
administração de recursos humanos, em particular quanto ao desenvolvimento
de ferramentas para o próprio “treinamento”.
Essas transformações visam o estabelecimento de condições
favoráveis às organizações na busca pela competitividade. Ao enfatizarem
suas unidades de negócios, as empresas tendem a balancear sua margem de
diferencial competitivo em relação aos concorrentes. E hoje em dia a base
para a competitividade está no estoque de conhecimentos armazenados que
as organizações detêm (Fleury, 1995).
Para compreender as modificações e a importância do estudo do
treinamento nas organizações é relevante recuperar o pensamento de alguns
estudiosos sobre o assunto. Malvezzi considera o treinamento uma ferramenta
gerencial fundamental na gestão empresarial. Segundo ele, “Esse papel
generalizadamente reconhecido deve-se à correlação entre competência e
otimização de resultados, já observada nos primórdios do sistema de fábrica”
(Malvezzi, 1994, p. 23).
13
A incapacidade dos trabalhadores em operar nos seus ambientes de
produção, segundo o autor, foi sentida já no século XVIII, prenunciando a
importância de investimentos na capacitação profissional. Estudos históricos
esclarecem que o crescimento do trabalho especializado, a partir de 1880,
redobrou a atenção para o setor de treinamento, destacando-o dos demais
produtos da área de recursos humanos nas organizações. Tal crescimento
favoreceu a sistematização do treinamento.
Essa sistematização, no entanto, se restringia à formulação de
programas de treinamento voltados para as habilidades específicas na
empresa que, por sua vez, garantia a diminuição dos erros operacionais
decorrentes da sua mão-de-obra, gerando condições para conseguir o perfil
ocupacional desejado.
Com a estruturação do treinamento, a formação profissional passou a
ser preocupação não só do sistema empresarial, mas envolveu o sistema
social e educacional da época. Começaram a partir daí a emergir escolas
profissionalizantes, cujo objetivo era o de enriquecer o treinamento dos
trabalhadores. Pode-se afirmar que o treinamento, a partir dos anos 20, era
uma instituição tradicional, evoluindo qualitativamente (Malvezzi, 1994).
Complementando, Goss (1965) coloca que o treinamento recebeu, em
1930, o status de uma ferramenta administrativa, fazendo parte de um plano
estratégico do sistema organizacional, privilegiando-o como uma ferramenta
operacional.
Pontual (1980) identifica cinco fases na evolução do treinamento:
subdesenvolvimento, em desenvolvimento, em decorrência do início industrial,
industrialização avançada e pós-industrialização (mostradas abaixo). O autor
explicita que essa evolução corresponde às necessidades geradas em comum
acordo com o processo de industrialização.
14
1ª Fase: Subdesenvolvimento Estratégia existente e o futuro do treinamento 1. Plena utilização da mão-de-obra. 2. Início do desenvolvimento de mão-de-obra qualificada de acordo com a demanda
3. Procura de mão-de-obra profissional e tecnológica
4ª Fase: Industrialização avançada Estratégia existente e o futuro do treinamento 1. Formulação de planos de negócios em longo prazo para atender ao social. 2. Planejamento do desenvolvimento de RH em longo prazo; 3. Desenvolvimento do potencial de mão-de-obra na futura força de trabalho. 4. Educação através das ciências do comportamento para fortalecimento do desenvolvimento gerencial.
5. Promoção do bem-estar e benefícios indiretos.
2ª Fase: Em desenvolvimento Estratégia existente e o futuro do treinamento 1. Estabelecimento de padrões de mão-de-obra e de trabalho: a) Estudos de tempos e movimentos; b) Padrões de trabalho e avaliação de desempenho; 2. Fortalecimento do treinamento de mão-de-obra: a) Treinamento de instrução; b) surgimento de instituições de formação profissional;
3. Fortalecimento da estrutura institucional.
5ª Fase: Pós-industrialização Estratégia existente e o futuro do treinamento 1. Promoção do desenvolvimento organizacional e aceleração da inovação gerencial.
2. Patrocínio de seminários de desenvolvimento gerencial..
3ª Fase: Após o início da Industrialização Estratégia Existente e o futuro do treinamento 1. Aumento da responsabilidade social interna. 2. Previsão da mão-de-obra requerida para o planejamento de negócios. 3. Ênfase na eficiência e avaliação da mão-de-obra.
4. Maior ênfase na mobilidade interna.
Fonte: PONTUAL, 1980, pp. 5-11. Apresentado resumidamente pelo autor.
15
Segundo Pontual,
“É primordial verificar, em uma região geoeconômica, em certa
categoria empresarial ou mesmo empresa, qual a fase ou fases do
modelo analisado que predominam como indicadores de
necessidades de treinamento, as quais são também indicadores do
comportamento administrativo que poderá caracterizar a cultura na
qual as necessidades específicas vão ser consideradas”
(Pontual,1994, p. 22).
Fica visível para o autor a complexidade de se traçar a evolução do
treinamento nas organizações de acordo com os padrões comuns de evolução,
ou seja, em relação à segmentação cronológica apresentada nesse quadro.
Sua evolução, quando ocorrer, deve ser segmentada às condições técnicas e
tecnológicas surgidas e de acordo com as características e desenvolvimento
da organização.
De acordo com Malvezzi (1994), a partir dos anos 70, com a busca da
competitividade ocasionada pela rápida evolução tecnológica, a eficiência dos
negócios passou a depender mais da contínua aprendizagem das pessoas,
ficando em segundo plano a autoridade gerencial. Ou seja, a preocupação das
organizações estava em acelerar a capacitação, e não em manter pessoas
autoritárias em seus cargos de comando.
Fato esse distinto da concepção taylorista/fordista, em que o
planejamento e a execução das atividades do trabalho localizavam-se em
esferas estanques e diferenciadas na organização.
Posteriormente, com o crescimento tecnológico, já na década de 80,
verifica-se na literatura revisada que as organizações passaram a investir
recursos nos programas de treinamento e na capacitação de todos os níveis
hierárquicos, como tentativa de ampliar sua margem de atuação no mercado
competitivo (Ferreira, 1985; Fleury, 1995; e Malvezzi,1994).
16
Podemos constatar que neste mundo mutável, competitivo com uma
economia sem fronteiras, as organizações precisam preparar-se
continuamente para os desafios da inovação e da concorrência. Para
alcançarem seus objetivos suas metas e serem bem sucedidas, as
organizações precisam de pessoas espertas, ágeis, empreendedoras e
dispostas a assumir riscos, são elas que fazem as coisas acontecer.
Para tanto e ao longo desses anos foi constatado diante de toda essa
evolução que para que tudo isso seja possível, é necessário e imprescindível o
treinamento e o desenvolvimento das pessoas.
1.2- Conceito de Treinamento e Desenvolvimento
A conceituação de treinamento costuma apresentar diferentes
conotações. Em seus primórdios, o treinamento era considerado como um
meio de adequação das pessoas aos seus cargos. BARRETO (1995) confirma
este conceito ao afirmar: “treinamento é a educação profissional que visa
adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o
adequadamente para o exercício de sua função, podendo ser aplicado a todos
os níveis de setores da empresa.”
Nos anos mais recentes, ampliou-se o conceito de treinamento
passando a ser considerado como alavanca para um bom desempenho no
cargo, sendo visto como um meio de desenvolver competência para que as
pessoas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras a fim de alcançar os
objetivos da organização.
Podemos então dizer que o treinamento é uma fonte de lucratividade,
é uma maneira eficaz de se agregar valores às pessoas e à organização.
Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001, pp. 220-221), o
treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução
imediata das diversas tarefas peculiares a organização, dando oportunidades
para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente
17
ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer,
mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais
satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às
técnicas de supervisão e gestão.
Com base nos conceitos citados, pode-se dizer que aperfeiçoamento,
capacitação, desenvolvimento e formação são os objetivos que o treinamento
busca, os quais por sua vez, devem estar embasados no objetivo maior da
empresa, o que permitirá alcançar a eficiência de mão-de-obra envolvida no
processo produtivo, administrativo e técnico da organização.
Segundo Chiavenato (2004), podemos definir treinamento como um
processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistêmica e
organizado através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades
e competências em função de um objetivo definido. Em sua conceituação, o
treinamento vai além de aprender algo. Torna-se um ato intencional de
fornecer subsídios para que o indivíduo desenvolva capacidade de aprender,
de tal forma que venha a estimular mudança de comportamento, buscando a
aquisição de novos conhecimentos. Nesse contexto, o treinamento relaciona-
se ao ato de mudança comportamental positiva e benéfica para a organização.
Assim, fica claro estar implícito no treinamento o ato intencional de
fornecer os meios para proporcionar não apenas o conhecimento de um
conteúdo, mas também a capacidade de aprendizagem.
Há uma diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de pessoas.
Os métodos da aprendizagem são similares, porém a perspectiva de tempo é
diferente.
O Treinamento é orientado para o presente, em que o foco é o cargo
atual e a busca de melhorias nas habilidades deve estar voltada ao
desempenho imediato.
O Desenvolvimento de pessoas é orientado principalmente para o
futuro dos cargos a serem ocupados nas organizações e as nossas
18
habilidades a serem exigidas. Entretanto, ambos (T&D), constituem processos
de aprendizagem que geram a aprendizagem. Em foco e níveis diferentes.
Deixemos claro que “treinamento” significa dizer que é preparar
pessoas para os cargos em questão. Já a área de Desenvolvimento se
aproxima mais da educação que é “o preparo da pessoa para a vida e pela
vida.
Pelo conceito do professor Chiavenato, podemos afirmar que
treinamento é uma ação de Recursos Humanos, pontual e que
desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador, do
trabalho e da organização.
De acordo com o que afirmamos, esta área é estratégica. Pois lida
com o alcance dos objetivos, treina os trabalhadores da organização nos
requisitos básicos necessários a fim de competir no mercado altamente
competitivo, desenvolve competências, dissemina a cultura, os valores, a
missão, a visão, os objetivos, as metas da organização; discute questões de
clima organizacional, entre outros; bem como tem principais objetivos:
• Preparar as pessoas para a execução de tarefas peculiares à sua
organização;
• Mudar a atitudes das pessoas. Neste ponto esta mudança de atitude
tem várias finalidades;
• Desenvolver novas habilidades, conceitos;
• Transmissão de informações;
• Desenvolvimento de conceitos;
• Aumento da produtividade;
• Melhorar a comunicação;
• Diminuir o retrabalho;
19
• Melhorar o relacionamento interpessoal;
• Preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à substituição
e a movimentação de pessoas.
Assim, no limite, a área de Treinamento e Desenvolvimento é a
responsável pelo processo de preparação de pessoas para desempenharem
de maneira eficaz todas as tarefas específicas do cargo que deverá ocupar.
1.3 – Conceitos de Educação
Sabemos que a Educação por sua vez, é a atividade criadora que
objetiva o amplo desenvolvimento do homem, não podendo ser reduzida a
uma preparação e, segundo CHIAVENATO, a aprendizagem significa uma
mudança no comportamento das pessoas por meio da incorporação de novas
atitudes, novos hábitos, conhecimentos, destreza.
A maioria dos programas de treinamento se concentram na
transmissão de informações sobre a organização, suas práticas, diretrizes,
regras e procedimentos, missão e visão, produtos, serviços, clientes e
concorrentes. Outros programas de treinamento visam ao desenvolvimento de
habilidades a fim de prepará-las e capacitá-las em suas tarefas.
A maioria das empresas que incentiva a prática de treinamento espera
e tem como objetivo mudanças de atitudes. Transformar atitudes reativas e
conservadoras para atitudes proativas e inovadoras de modo a melhorar o
espírito da equipe e a criatividade do grupo.
Para o funcionário, a preocupação da organização em treiná-lo,
capacitá-lo, dando subsídios para que ele desempenhe com excelência sua
função é visto de forma positiva e motivadora, pois desta maneira ele se sente
como parte do negócio, de uma equipe, e peça essencial para o alcance do
objetivo final.
20
Deste modo, atualmente muitas empresas tem encarado os
treinamentos com outro olhar, uma nova visão, pois qualificar a mão-de-obra,
não deve ser encarado como um custo, mas sim investimento a curto, médio e
longo prazo tornando a empresa mais flexível, feliz, saudável e competitiva,
dentro do seu mercado.
1.3.1- A importância da Educação Corporativa
A adoção do conceito de Educação Corporativa (EC) no Brasil teve
inicio na década de 90. Até então a área de “Treinamento e Desenvolvimento”
das empresas preocupava-se com o desenvolvimento das habilidades do
trabalhador para a realização de suas atividades. O centro de treinamento
tinha como foco o aprendizado individual e os resultados esperados eram o
aumento das habilidades do profissional.
A visão taylorista foi revertida; os processos da área de treinamento
redimensionados; o profissional deve estar em processo contínuo de auto-
desenvolvimento e ocorreu a mudança da formação profissional do trabalhador
para a educação profissional das empresas. A educação corporativa
compreende um processo educativo e um sistema de desenvolvimento de
pessoas que:
a) objetiva desenvolver as competências, o aprendizado organizacional e
atingir o público interno e externo, com aumento de competitividade;
b) vai além do treinamento, proporciona o desenvolvimento e a constante
qualificação dos profissionais;
c) visa desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes nos colaboradores
da organização e não apenas conhecimento técnico e instrumental;
21
d) desenvolve competências e forma cidadãos para gerar o sucesso da
empresa e dos clientes;
e) proporciona aprendizagem baseada na prática dos negócios
f) difunde crenças e valores da empresa, do ambiente de negócios e a cultura
empresarial;
g) deve possibilitar parceria com universidades e instituições de educação
geral e profissional e desta forma agregar valor a seus programas;
h) deve proporcionar aos seus colaboradores uma visão global de negócio,
com um enfoque no capital intelectual;
i) promover a gestão de conhecimento da organização.
A Educação Corporativa deve estar ligada a um plano de ascensão e ou
de carreira e o profissional envolvido em processo educativo almejará
melhores colocações e ou desafios que lhe possibilitem a utilização do
conhecimento construído. Ela deve desenvolver as quatro aprendizagens
essenciais para os profissionais do século XXI, segundo a UNESCO:
a) Aprender a Conhecer - conciliar uma cultura geral, ampla o suficiente, com a
necessidade de aprofundamento em uma área específica de atuação,
construindo as bases para se aprender ao longo de toda a vida;
b) Aprender a Fazer - desenvolver a capacidade de enfrentar situações
inusitadas que requerem, na maioria das vezes, o trabalho coletivo em
pequenas equipes ou em unidades organizacionais maiores; assumir iniciativa
e responsabilidade em face das situações profissionais;
c) Aprender a Conviver - perceber a crescente interdependência dos seres
humanos, buscando conhecer o outro, sua história, tradição e cultura e
22
aceitando a diversidade humana. A realização de projetos comuns, a gestão
inteligente e pacífica dos conflitos envolve a análise compartilhada de riscos e
a ação conjunta em face dos desafios do futuro;
d) Aprender a Ser - desenvolver a autonomia e a capacidade de julgar, bem
como fortalecer a responsabilidade pelo auto-desenvolvimento pessoal,
profissional e social.
Os líderes e gestores devem assumir papel de educadores adotando
como postura responsável pela educação e aprendizagem de suas equipes.
De outra forma, o processo educacional na empresa torna-se incompleto, uma
vez que objetivos dos profissionais, serão frustrados, desperdiçando a
contribuição da Educação Corporativa, catalizadora da formação profissional e
pessoal dos indivíduos.
Profissional e empresa devem falar a mesma linguagem, onde os
cenários reais das organizações são discutidos em sala de aula podendo ate
corrigir deficiências em seu grupo de colaboradores, utilizando assim a
Educação Corporativa como ferramenta de aprimoramento e desenvolvimento
de competências na implantação das estratégias.
Sabemos que o universo é composto de dados e que estes dados
agrupados por classes ou famílias, transformam-se em informação. No mundo
dos negócios, conhecimento é poder. Porém, o conhecimento deve ser
compartilhado e distribuído. Quanto mais informação você compartilha maior é
o seu retorno. Tanto para você, quanto para sua organização.
23
CAPÍTULO II
PROCESSO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO
2.1- A importância do planejamento do Programa de Treinamento
O mundo vive uma Era Informatizada, com vertiginosas mudanças e
um acelerado fluxo de informações. Nesse cenário, a unidade de Recursos
Humanos das organizações é desafiada a exercer um papel cada vez mais
dinâmico, uma vez que, por mais informatizada que venha a ser a organização,
as pessoas que são responsáveis pelo produto final; as máquinas, símbolo
máximo da tecnologia, até as mais modernas, necessitam de pessoas para
operá-las. Homens motivados e devidamente capacitados.
O treinamento como qualquer outra atividade educacional produtiva,
deve ser sempre bem planejado. Os seus programas devem refletir a ação
coordenada de toda a gerência empresarial, em todos os níveis e escalões. A
expressão “treinar por treinar”, ultrapassada, simboliza a fase assistencial de
um treinamento improvisado. Este treinamento sem qualquer vinculação com
as necessidades reais de capacitação de quadros técnicos, com o processo de
programação profissional e com a melhoria da tecnologia e das condições de
trabalho e bem estar compatíveis com a função econômica e social na
empresa moderna.
Não há a menor dúvida que um dos principais e primeiros passos do
treinamento em uma empresa seja o planejamento do seu programa com base
em observações feitas, conversas com setores requisitantes, e interpretação
perfeita das reais necessidades de treinamento de pessoal.
Nenhuma atividade de treinamento de pessoal, por mais simples que
pareça ser, pode prescindir do plano e da pesquisa sistemáticas. Para planejar
e desenvolver um programa de treinamento pode-se adotar a seguinte
metodologia: identifique o problema, aprenda os fatos, especifique bem os
24
planos, faça a gerência participar do planejamento, faça a verificação global e
elabore o orçamento.
Desta forma, o planejamento do programa de treinamento permitirá:
coordenação dos planos de todos os departamentos, maior efetivação no uso
dos tempos,combinação econômica dos homens, máquinas, equipamentos e
métodos de trabalho de cada área de trabalho, estabelecimento correto da
ação a ser seguida e do objetivo que se quer alcançar, execução realista e
prática; determinação racional do que deve ser feito. Quando, onde e como;
seqüência das fases do trabalho que resulte economia de tempo, de esforços e
maior rendimento.
2.2 – Processos do Treinamento
De um ponto de vista mais abrangente, o treinamento envolve um
processo composto de quatro estágios:
1. Diagnósticos: levantar as necessidades a serem satisfeitas, podendo
ser passado, presente ou futuro.
2. Desenho: elaborar programa de treinamento, visando auxiliar as
necessidades diagnosticadas.
3. Implementação: aplicar e conduzir o programa de treinamento.
4. Avaliação: verificar os resultados do treinamento
2.2.1 – Diagnósticos
É a primeira etapa do processo. Nos permite definir com mais
segurança e clareza, o problema que deverá ser tratado,a necessidade e o
objetivo a ser atingido via treinamento, evitando dessa forma o risco de “treinar
por treinar”.
25
A necessidade de treinamento nada mais é que a falta de preparo
profissional de determinadas pessoas para o desempenho de algumas tarefas.
Muitas vezes elas se tornam difíceis de serem enxergadas, necessitando
assim de um diagnóstico a partir de certos levantamentos e pesquisas internas
para poder destacá-las. Podemos afirmar também que é a diferença entre o
que as pessoas deveriam saber e fazer, e o que ela realmente sabe e faz.
Quando o treinamento consegue focalizar certas necessidades com êxito, ele
automaticamente é visto como benéfico à empresa. Quando isso não ocorre,
ele irá ser encarado como mais uma forma de desperdício de tempo e dinheiro.
Levantamento das Necessidades de Treinamento
Ao contrário do que se pensa, a responsabilidade pelo treinamento não
é uma atribuição exclusiva da unidade de Recursos Humanos, "identificar
necessidades e detectar problemas são responsabilidades gerenciais"
(Baumgartner apud, Boog, 2001, p. 4).
Existem inúmeras formas de identificar aonde será empregada a
estratégia de treinamento. Uma delas é a avaliação do processo produtivo
dentro da empresa, detectando problemas, como produtos rejeitados, danos
em ferramentas e máquinas, mau desempenho das pessoas, dificuldades de
relacionamento e outras dificuldades nas execuções de tarefas e produções
em geral. Outra forma é a retroação direta, que ocorre a partir daquilo que as
pessoas acreditam e consideram ser necessidades a serem treinadas na
empresa. As pessoas discutem que tipo de habilidades, informações ou
atitudes elas precisam ter para desempenhar melhor o seu trabalho. Outro
meio de levantar necessidades é a visão de futuro. Como estamos sempre
lidando com novas tecnologias, novos processos, novos produtos, isso
demonstra que novas habilidades deverão ser apreendidas.
Existe alguns níveis de análise para que se possa levantar as
necessidades de treinamento de indivíduos ou grupos possibilitando uma
melhor execução das tarefas necessárias para atingir os objetivos de uma
26
organização. GIL [1994] relata que este processo pode ser efetuado em três
níveis diferentes de análise:
Análise Organizacional: Envolve a empresa como um todo. Consiste
na identificação do comportamento da organização; como se efetua, a que se
deve e quais os fatores que dificultam e facilitam o seu crescimento; quais os
recursos disponíveis para a consecução de seus objetivos e; quais as áreas
em que o treinamento se torna necessário.
Análise de Tarefas: Consiste em estudos para identificar as atividades
que compõem as tarefas e determinar o tipo de comportamento que os
empregados devem desempenhar, bem como os seus conhecimentos,
habilidades e valores.
Análise dos Recursos Humanos: Consiste em verificar até que ponto
os indivíduos dispõem dos conhecimentos, habilidades e valores para melhor
exercerem as suas atividades atuais e futuras na organização.
A interpretação dos itens acima relacionados e propostos por GIL
[1994] permite entender que: os objetivos da organização identificados pelos
empresários e construtores são esclarecidos pela análise organizacional, as
atividades que precisam ser treinadas são determinadas pela análise de
tarefas e as carências comportamentais dos indivíduos quanto à execução de
suas funções são verificadas pela análise dos recursos humanos.
2.2.2- Desenho
Esta é a segunda etapa do processo e diz respeito ao planejamento
das ações de treinamento. Após a fase inicial de levantar as necessidades de
treinamento é preciso atendê-las através de um programa. Para uma
programação de treinamento é preciso primeiramente definir a pessoa ou o
grupo a ser treinado, a forma de treinamento, em que aspectos, quem deve
treinar, quando, onde, para dessa forma atingir os objetivos almejados.
27
Para que se consiga o desempenho esperado é necessário que as
empresas avaliem especificamente suas carências e as das pessoas,
estabelecendo dessa forma os seus critérios de sucesso. Aquelas que pensam
que podem adquirir programas de treinamento já preparados para suprir suas
necessidades imediatas se enganam. É necessário que as empresas além de
treinar seu pessoal, também dêem oportunidades para que eles possam em
um futuro próximo aplicar seus novos conhecimentos, pois de que adianta um
jogador treinar, se ele nunca vai entrar em jogo.
2.2.3- Implementação
Esta é a terceira etapa do treinamento. A implementação nada mais é
do que a ação do treinamento propriamente dito. Alguns fatores podem ser
prejudiciais a execução do treinamento, como: qualidade e interesse dos
treinados, qualidade dos instrutores, qualidade das técnicas e do material a ser
utilizado, o envolvimento da chefia e por último a adequação do programa.
Métodos e Técnicas de Treinamento
CARVALHO [1988] estipula a diferença entre o método de treinamento
e a técnica de capacitação. O primeiro constitui-se em um conjunto de técnicas
que regulam as ações voltadas para o processo de formação. O segundo é um
procedimento didático empregado pelo instrutor, cuja finalidade é contribuir
para a realização de parte da aprendizagem do treinando a que se propõe o
método.
Existem diversas formas para categorizar os métodos e as técnicas
utilizados. Aqui utilizamos a classificação de URIS [1996], abordando quatro
grandes grupos metodológicos, sendo que cada um comporta uma variedade
de técnicas, conforme mostra o quadro 4.2:
28
MÉTODOS ESTRATÉGIAS TÉC�ICAS
Método Prático Aprender fazendo · Estágios
· Entrevistas
Método Conceitual Aprender pela teoria
· Debates
· Explanação do instrutor
· Explanação dos alunos
· Material impresso
· Painéis
Método Simulado Aprender imitando a realidade
· Jogos e exercícios
· Dramatizações
· Jogos de empresa
· Estudos de caso
Método Comportamental
Desenvolvimento psicológico
· Dinâmica de grupo
· Vivências
· Auto-análise
Quadro 4.2: Categorização dos instrumentos de treinamento. Fonte: TONELLI [1997].
Método prático
É o método no qual o indivíduo aprende com a experiência que vai
adquirindo ao longo do tempo com a prática, ou seja, aprende fazendo. É
considerado um dos métodos mais antigos do mundo e a sua maior vantagem
está na obtenção de resultados a curto prazo, pois não há um espaço de
tempo entre a produção e a aprendizagem, podendo avaliar o desempenho do
aprendiz quase que imediatamente. Entretanto, este método influencia
diretamente no comportamento do indivíduo, limitando a sua criatividade e
fazendo-o acreditar que aquela é a única forma correta de ação. As técnicas
utilizadas são:
1- Entrevistas: É uma técnica que possibilita a aquisição de
informações sobre o aprendizado do treinando através de uma conversa com
29
um profissional da área, ocorrendo a obtenção de uma visão prática dos
conteúdos aprendidos.
2- Estágios: É uma técnica que possibilita o treinando aplicar o seu
aprendizado teórico através da prática em uma instituição.
Método Conceitual
É o método de aprender pela teoria, ou seja, adquirir conhecimento
através de novos conceitos. É considerado o principal instrumento de
educação, pois estimula o senso crítico e a criatividade do treinando. Todavia,
não garante a transferência da aprendizagem para a situação da realidade,
pois não afeta o comportamento, limitando-se a opiniões ou a adesão a
raciocínios lógicos. São utilizadas as seguintes técnicas:
1- Debates: É uma técnica verbal em que um determinado assunto ou
tema será discutido por dois ou mais grupos com diferentes pontos de vista.
Geralmente o debate termina com o predomínio de alguns pontos de vista,
complementando e ampliando o tema discutido em forma de conclusões.
2- Explanação do instrutor: É uma técnica que usa o instrutor como
veículo principal para repassar o conhecimento, com a predominância da
palavra oral. Segundo BÍSCARO [In: BOOG, 1994. P.218] "o sucesso dessa
técnica depende quase que exclusivamente da habilidade do comunicador".
3- Explanação dos alunos: É a técnica em que o treinando realiza uma
exposição verbal, apresentando suas contribuições sobre o tema. A habilidade
do apresentador também influencia no sucesso desta técnica.
4- Material impresso: É a técnica que utiliza apostilas, livros e textos
para repassar novos conceitos aos treinados. A qualidade de impressão e a
linguagem usada influenciam na motivação dos treinandos e respectivamente
no sucesso desta técnica.
30
5- Painéis: Consiste na discussão entre especialistas perante um
auditório, tratando um determinado assunto sob diferentes pontos de vista e
confrontando-os entre si. Logo em seguida, a platéia encaminha as perguntas.
O objetivo desta técnica é gerar polêmica.
Método Simulado
É o método de aprendizagem por imitação da realidade. Funciona
como uma vivência simulada dos conceitos e teorias, é o mais adequado para
desenvolver as habilidades manuais, verbais e de relacionamento dos
treinados. Segundo VARGAS [1996, p.132] "a simulação é a representação de
uma situação da vida real, geralmente, requer ações e reações apropriadas ou
a demonstração de uma habilidade técnica". As técnicas mais utilizadas são:
1- Jogos e exercícios: é uma técnica que utiliza jogos e exercícios
dinâmicos destinados a tornar o aprendizado mais atraente e menos
desgastante possível. Entretanto, a utilização de tais recursos poderá desviar a
atenção dos treinados do verdadeiro objetivo da técnica, que é a
potencialização de alguma habilidade ou aquisição de conhecimentos através
de um conceito.
2- Dramatizações: É a técnica de simulação mais econômica, pois não
envolve o uso de recursos computacionais ou de maquinário. Consiste no
emprego de atores previamente treinados com a finalidade de repassar o
complemento ou a fixação de conceitos, através de representações
dramatizadas ou teatralizadas.
3- Jogos de Empresas: É uma poderosa técnica de ensino de
habilidades empresariais, permitindo aproximar-se da situação real através de
sua competitividade, regras bem definidas, conflitos e envolvimento [SOUZA,
1997]. Segundo KEYS [1990, P.309] os "jogos empresariais são utilizados para
criar um ambiente simulado dentro do qual mudanças comportamentais e
aprendizagem podem ocorrer e no qual o comportamento gerencial pode ser
observado".
31
4- Estudos de caso: São discussões organizadas e sistematizadas de
casos tomados na vida real no intuito de que o treinando possa identificar os
objetivos da ação realizada e que sugira várias soluções alternativas em
relação ao caso apresentado.
Método Comportamental
É o método relacionado à mudança de comportamento do indivíduo
em relação ao trabalho, tendo como objetivo não só alcançar as instâncias
racionais das pessoas, mas especialmente sua emoção. As técnicas utilizadas
são:
1- Dinâmica de grupo: É uma técnica de grupo que trabalha
basicamente com aspectos comportamentais, atinge as atitudes e amplia a
autopercepção e a sensibilidade dos treinados.
2- Vivências: É uma técnica de grupo em que o treinando experimenta
situações sugeridas pelo instrutor. Tem como objetivo aprender a desenvolver
as suas habilidades, ajudar os colegas e reconhecer deficiências e processos
de aceitação de si mesmo e dos outros [TONELLI, 1997].
3- Auto-análise: É a técnica que através do autoconhecimento analisa
os aspectos comportamentais. O recurso mais apropriado para a utilização
desta técnica é o Feedback.
BÍSCARO [1994] relata que cada um dos métodos e técnicas descritos
acima possuem uma determinada função e utilidade. Não existe nenhum
estudo empírico que comprove que um determinado método exclusivo é o
melhor ou que satisfaça todos os objetivos de um programa de treinamento, e
sim, volumosos artigos que defendem determinados métodos (geralmente os
que estão em moda), sem nenhum respaldo científico.
VARGAS [1996] relata que para desenvolver um programa de
treinamento deve-se fazer um rastreamento de todos os métodos existentes e
diagnosticar as suas vantagens e limitações. Em seguida, agrupar os métodos
em três níveis como técnicas de conteúdo, técnicas de processo e técnicas
32
mistas. A partir do agrupamento, escolher os métodos de treinamento levando
em consideração critérios como:
• Os tipos de comportamentos a serem adquiridos;
• O número de indivíduos a serem treinados;
• As diferenças individuais entre os treinados;
• O custo para desenvolver o treinamento;
• A incorporação de princípios de aprendizagem.
Escolhidos os métodos de acordo com sua utilidade em relação aos
objetivos que se pretende atingir, faz-se uma combinação entre os métodos de
acordo com que se pretende treinar.
Existem também duas técnicas importantes para disseminação e
transmissão das informações durante um programa de treinamento, são elas:
Leituras: Essa técnica é amais utilizada na transmissão de
informações em programas de treinamento. Nela o instrutor apresenta
verbalmente uma quantidade máxima de informações dentro de certo período
de tempo, enquanto os treinados adotam uma postura passiva, somente
ouvindo e não falando. Há algumas desvantagens nesse caso, pois as
pessoas que estão sendo treinadas não têm oportunidades para esclarecerem
dúvidas. Isso pode fazer com que a leitura tenha pouco valor na promoção de
mudanças de atitudes e comportamentos.
Instrução programada: A aprendizagem programada é uma técnica
para a instrução sem a presença de um instrutor físico. Suas vantagens são
que ela pode ser computadorizada e as pessoas podem aprender em suas
próprias casas. A principal desvantagem é a falta de um contato maior com o
“instrutor” e a falta de resposta.
É importante especificar que as técnicas para o desenvolvimento de
habilidades em programas de treinamento são compostas de duas categorias:
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• Treinamento no cargo: Essa técnica tem como objetivo, ministrar
informação, conhecimento e experiências ligadas ao cargo.
Pode incluir condução, rotação de cargos e atribuir projetos
especiais.
• Técnicas de classe: Utilizam a sala de aula e um instrutor,
visando o desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e
experiências ligadas ao cargo.
2.2.4- Avaliação
Esta é a última etapa do processo de treinamento. É o momento que
se verifica se os objetivos finais foram realmente alcançados. Consiste no
processo de obtenção de informações sobre os efeitos que um programa de
treinamento tem na concretização das metas da empresa. Compreende em
cinco níveis de avaliação:
1- Avaliação de Reação: Avalia a reação dos treinados quanto ao
conteúdo desenvolvido, métodos e técnicas utilizadas e a atuação do instrutor
e as condições do treinamento. Os dados de avaliação de reação precisam ser
vistos com o máximo de cuidado, já que estão lidando com sentimentos.
Utiliza-se de questionários.
2- Avaliação de Aprendizagem: Para certificar-se que houve
mudanças de conhecimentos, atitudes e habilidades é necessário uma
avaliação mais objetiva, estruturada e se possível quantificável por isso, utiliza-
se técnicas de avaliação de aprendizagem. Avalia até que ponto o treinando
aprendeu o que foi proposto pelo treinamento. Utiliza-se de entrevistas
objetivas ou testes de perguntas abertas.
3- Avaliação Comportamental: Avalia as mudanças de
comportamento do treinando no cargo após a execução do treinamento. É o
nível de avaliação mais complexo, pois não pode ser feito de maneira imediata,
geralmente leva algum tempo para que as mudanças comportamentais
34
possam ser observadas e analisadas. Utiliza-se de amostragem de atividades,
diário do observador, autodiário, entrevistas e questionários;
4- Avaliação do Resultado Final: Avalia se os objetivos gerais do
programa de treinamento atingirão as mudanças pretendidas pelas metas da
organização como um todo. A grande dificuldade deste nível de avaliação está
em separar os efeitos do treinamento dos efeitos de outras atividades e
eventos.
5- Feedback: Consiste na retroação de resultados, levantados pela
avaliação, com o intuito de aperfeiçoar o processo de treinamento. É
considerado um facilitador do processo de aprendizagem, por fornecer
informações a respeito do desempenho dos treinados.
35
CAPÍTULO III
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E SEU
DIFERENCIAL COMPETITIVO
3.1- TREINAMENTO UM INVESTIMENTO OU UMA DESPESA
Nos dias de hoje, muito se fala da importância dos recursos humanos
para o desenvolvimento das organizações. É preciso esclarecer que as
pessoas são verdadeiras responsáveis pelo sucesso ou fracasso nas
empresas, independente do nível de responsabilidade: direção, gerencial ou
operacional.
Levando-se em conta esse aspecto organizacional, o treinamento tem
o seu lugar, para tanto, as pessoas precisam ser treinadas para exercerem sua
funções ou para acompanhar as mudanças. Esses desafios exigem novas
competências, como: comunicação eficiente, trabalho em equipe, poder de
criação, planejamento, iniciativa entre outros.
Somente através do exercício é possível vencer as emoções, construir
habilidades e dessa forma consolidar a aprendizagem. O conhecimento é
primordial para se saber gerar a habilidade em fazer.
O sucesso e a sobrevivência da organização esta diretamente ligada
ao investimento maciço no auto desenvolvimento do seu pessoal. Ensinando-
os a aprender. Transformando o aprendizado em um hábito, buscando sempre
de uma forma verdadeiramente contínua e permanente adquirir conhecimentos
e aprimorar habilidades.
O auto desenvolvimento valoriza e enobrece o profissional, multiplica
seus resultados e trás um retorno maior não só para o próprio, mas como
também a sua organização. É o método educacional mais rápido e objetivo em
função do comprometimento e empenho do profissional.
36
Apostando no seu auto desenvolvimento e no “aprender a aprender”,
as demais habilidades se tornarão mais econômicas e mais facilmente
desenvolvidas pelas pessoas.
Muitas organizações investem alto em programas de treinamento,
porém poucas conseguem atingir resultados satisfatórios tanto para as
pessoas como para elas próprias. Então começam a surgir perguntas, como:
porque será que os cursos oferecidos não levam a uma melhoria de
desempenho no local de trabalho? O que ocorre, que nem sempre os
treinamentos funcionam?
Tudo indica que o problema é a má aplicação do que é aprendido.
Tudo que foi aprendido no curso parecer ter sido evaporado na situação de
trabalho. Podemos citar o exemplo das habilidades desenvolvidas numa
determinada dinâmica, que não são aplicadas em situações reais de pressão
do dia-dia.
Muitas vezes o treinamento está longe dos objetivos estratégicos da
empresa. Isto ocorre, por exemplo, quando a empresa compra pacotes de
treinamento.
É muito difícil calcular o retorno dos investimentos em treinamento, por
um único motivo. O conhecimento é algo intangível, ou seja,não pode ser
mensurado. Mas podemos enxergar os resultados desses treinamentos. Uma
das formas de avaliar o treinamento é ver se a empresa está crescendo em
relação aos seus concorrentes, acompanhar a carreira do executivo, isto é, o
grau de aproveitamento que ele teve com o treinamento, as boas idéias que
surgiram após o treinamento, pois uma única idéia que traga benefícios para a
empresa já paga o custo em treinamento.
Todos devem receber treinamento, mas sempre de acordo com que se
espera de cada um. É preciso fazer uma seleção criteriosa e adequar o
treinamento a realidade de cada um.
Inúmeras empresas de todo país investem pesado em treinamento,
como forma de valorizar e adaptar seus funcionários às mudanças pelas quais
37
podem vir a passar. Na corrida para se ajustar ás exigências de um mundo
globalizado,o empresário atualmente está nos dias de hoje aberto a todo
processo que possa vir a contribuir para garantia de qualidade e
competitividade. As empresas que almejam permanecer ativas na economia
global,são copiadas a todo instante pelos concorrentes. Elas são uma amostra
de que investir no treinamento e na educação de seus funcionários de diversos
níveis de atuação é uma das coisas que a diferenciam no mundo dos
negócios.
Por isso quando perguntamos se o treinamento é um investimento ou
uma despesa, podemos responder: vai depender da empresa. Isto porque se a
empresa esta disposta a mudar e a encarar desafios novos, o treinamento vai
ser um ótimo investimento, mas, se a mesma é conservadora, tem medo de
“bicho papão” ou é daquelas que acreditam no ditado que, “em time que está
ganhando não se mexe”, o treinamento vai ser uma despesa, e das grandes.
3.2 CAPITAL INTELECTUAL COMO DIFERENCIAL
O diferencial competitivo para as empresas se constitui de seu capital
humano e intelectual, uma vez que o capital humano é a fonte de criação e de
inovação. As pessoas compõem a riqueza e o poder das organizações. As
máquinas trabalham, mas não inventam. O recurso financeiro é poder, mas
não inova. Na era da informação, o conhecimento é o recurso organizacional
mais importante das organizações (ULRICH, 1998).
Em meio às diversas transformações que impactam ás organizações,
principalmente tecnológica, o livre fluxo de informações bem como o
estabelecimento de novas formas de se fazer negócio, faz com que as
organizações cada vez mais se atualizem. E para garantir um mercado cada
vez maior para seus produtos ou serviços, as organizações devem criar suas
estratégias e objetivos, visando cada vez mais ganhar espaço num mercado
globalizado e competitivo.
38
Todas as empresas lutam para crescer e sobreviver, quer ser
diferenciada uma das outras e o que torna esta diferença palpável e visível são
seus recursos, que incluem capital físico, humano e organizacional.
Este diferencial só será plausível e competitivo se estes recursos
possuírem qualidade. Quando a organização consegue melhorar a qualidade
de seus recursos de maneira contínua e ágil, passa a ser mais eficaz do que
seus concorrentes, pois, seus recursos agregam valor à organização.
As grandes empresas sabem que a melhor vantagem competitiva é ter
as melhores pessoas trabalhando para elas. O grande desafio nas empresas
hoje é manter todos os seus colaboradores constantemente atualizados
através de um sistema de educação continuada, programas de treinamento e
capacitação profissional e através destas estratégias, os funcionários
percebem o quanto fazem parte do negócio e quanto são importantes dentro
da organização.
O principal diferencial competitivo das empresas é a sua capacidade
de conseguir, manter e utilizar, de forma eficiente a inteligência de seus
recursos humanos. O gerir pessoas é a arte de conseguir que façam as coisas,
mas para que isso ocorra faz-se necessário todo um processo de
planejamento, organização, liderança e controle do trabalho dos membros de
uma organização.
É o conceito de gestão de conhecimento em prática, é a criação,
identificação, integração, compartilhamento e utilização do conhecimento
dentro da empresa. O segredo não está em deter o conhecimento nas mãos
de poucos, e sim difundi-lo em toda organização. O segredo das empresas
bem sucedidas tem sido conquistar as pessoas que têm conhecimento, motivá-
las, recompensá-las e retê-las na organização.
O capital intelectual das empresas é o capital humano, e é possível
mudar a empresa, através da criação de valor, lapidando o diamante bruto,
tornando o patrimônio da empresa mais valioso. É fato, que cada pessoa
agrega valor aos processos e produtos da empresa. Podemos entender o
39
capital intelectual, também, como aquilo que “vale” a empresa no mercado,
abatendo-se seus tangíveis (físicos); são os ativos intangíveis que fazem o
capital intelectual de uma empresa e podem ter uma fatia importante do “valor”
dela no mercado.
A Gestão de Pessoas tem uma grande responsabilidade em
transformar o capital humano em capital estrutural visando aumentar o poder
da organização. São as pessoas que cumprirão a missão da empresa, e a
levarão até sua visão de futuro, manterão seus valores culturais e darão
sustentação aos seus processos de desenvolvimento.
É importante gerenciar as pessoas, e desenvolver maneiras de se
trabalhar a economia do conhecimento, criar meios para medir e converter o
conhecimento em lucros. Ainda perdura em muitas empresas uma cultura
ultrapassada a respeito de seus funcionários. As pessoas são consideradas
como centro de custos, como despesas fixas que comprometem o orçamento
da empresa. Mudar a empresa por meio das pessoas exige necessariamente
uma reformulação na administração das Pessoas. É preciso ver os
colaboradores com o coração. Ninguém sozinho é melhor ou pode mais que
todos juntos.
Gerenciar pessoas é quebrar paradigmas. E como já dizia Charles
Darwin, quem sobrevive, não é os mais fortes, nem os mais inteligentes, e sim
os que conseguem adaptar-se e ajustar-se mais rapidamente às mudanças do
meio em que vivem. O grande diferencial e a principal vantagem competitiva
das empresas decorre das pessoas que nela trabalham.
3.3- MOTIVAÇÃO COMO VANTAGEM ESTRATÉGICA
As organizações buscam cada vez mais alcançar produtos de
qualidade, com boa penetração de mercado e com clientes satisfeitos e fiéis.
Dentre as estratégias usadas para se chegar a esse objetivo, destacam-se a
motivação dos empregados.
40
É importante observar que a motivação gerará resultados positivos, se
somente se, aplicada da forma que consiga movimentar com os funcionários
positivamente. Essa atenção se deve pelo fato de que a motivação é um
processo que exige cuidados em sua aplicação, pois os indivíduos são
diferentes entre si, e cada um tem um jeito próprio de ser motivado, por isso a
empresa tem que conhecer os seus funcionários e conceitos e aplicações
sobre a motivação, para que com isso possa adequar o jeito certo de motivar a
cada indivíduo.
Segundo Bueno (2002, p. 50):
É importante destacar que as necessidades humanas seguem padrões
culturais. Cada pessoa tem sua própria estrutura de referência e traz consigo
os seus padrões de comportamento e seu sistema de valores e crenças. Estes
padrões e sistemas mentais são componentes importantes num processo de
transformação pessoal e organizacional.
E, aliado a percepção de Bueno, Seiffert (2002, p. 110), também
defende que:
No estudo da motivação deve ser considerada a sua complexidade de
fundamentos, principalmente no que se relaciona à subjetividade humana, pois
não considerar essa base, ou considerá-la de forma errônea, acaba levando a
fracassos na abordagem desta temática nas organizações. Com isso, a
motivação tem sido alvo de grandes experimentos e estudos por vários autores
clássicos, que buscam modelos que expliquem mais adequadamente o
comportamento das pessoas.
A compreensão da motivação e o seu aproveitamento estratégico têm
levado organizações ao sucesso. Por esta razão, não são poucos os que
procuram entender o que é a motivação e principalmente o que motiva as
pessoas, o que faz com que algumas pessoas sejam comprometidas com o
seu trabalho, enquanto outros são tão indiferentes em relação à empresa em
que trabalham.
41
Segundo Castro (2002):
“..a motivação, um dos temas mais estudados e debatidos na prática
organizacional, é a ação ou efeito de motivar, é a geração de causas,
motivos, sentidos ou razões para que uma pessoa seja mais feliz e efetiva
em suas relações. É o processo que gera estímulos e interesses para a
vida das pessoas e estimula comportamento e ações. É o mecanismo que
justifica, explica, estimula, caracteriza e antecipa fatos. É um determinado
conjunto de motivos que gera um conseqüente conjunto de ações (motivo
+ ação = motivação).”
A motivação no trabalho é um tema muito estudado por autores de
diversas áreas, tais como a psicologia, administração e sociologia.
Empresários também estão preocupados com a motivação de seus
funcionários, com o intuito destes alcançarem mais dedicação e maior
produtividade nas suas funções.
42
CONCLUSÃO
O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço
da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o
freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.
Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros
“educandários”, onde o gerente seja o educador, e os seus funcionários serão
os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação, que é de
desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser humano, levando
este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir
criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar
uma decisão e rumo a seguir.
Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra
nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros
agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para
o sucesso das empresas.
Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de
aprendizagem
elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total
apoio da alta gerência.
Vimos que um programa de treinamento envolve algumas etapas que
devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento, são elas:
identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos,
elaboração ou planejamento, execução e avaliação do resultados obtidos com
o treinamento. Elas não funcionam isoladas mais sim em conjunto umas com
as outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder todo programa. Assim,
temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso
do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.
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O responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer
com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que
após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus
funcionários.
A abrangência do papel do treinamento na empresa moderna não se
restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se
capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na
organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à
empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de
maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos
humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.
44
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