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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO ATUALMENTE EM UMA FÁBRICA DE CADERNOS NO ESTADO DO RIO DE
JANEIRO.
Por: Amanda de Oliveira Jardim
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2012
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO ATUALMENTE EM UMA FÁBRICA DE CADERNOS NO ESTADO DO RIO DE
JANEIRO.
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Pedagogia Empresarial
Por: Amanda de Oliveira Jardim
3
AGRADECIMENTOS
....Á Deus( meu grandioso pai em
espírito), aos meus pais Domingos e
Ângela, por concederem a vida e o
dom de estudar. Ao meu querido e
amado Filho Ryan melhor presente,
aos meus irmão Alan e Ângelo que
constituíram famílias lindas Davi e
Victor. Ao meu Noivo Fernando amor e
melhor amigo. Tia Waldira e Tio Jorge
acreditam em meu potencial e á todos
os meus familiares e amigos que
contribuíram de alguma forma.
4
DEDICATÓRIA
.....dedico ao meu querido e amado Filho
Ryan.
..... A todos os Pedagogos que atuam em
Empresas, em prol de um trabalho
diversificado e na construção de valores
motivacionais ao colaboradores.
5
RESUMO
A Pedagogia conta com a atuação do Pedagogo dentro da empresa, com o
objetivo de melhorar a qualidade de prestação de serviços.
Na atualidade, a empresa tem aberto espaços para que este profissional possa
de maneira consciente e competente , solucionar problemas e busca melhorar
cada vez mais dentro da organização , envolvendo todos os colaboradores, a
implementação de treinamentos e desenvolvimento de projetos pressupõe uma
nova base para a gestão de pessoas, desenvolvimento e capacidades de
renovação da empresa.
Gerentes de linha e profissionais precisam juntos , criar essas novas
capacidades, estabelecendo ligações com funcionários, fornecedores e
clientes, fortalecendo a capacidade de competir, tendo como objetivo , analisar
a importância do pedagogo e que contribuições poderá acrescentar dentro da
empresa.
PALAVRA- CHAVE: educação, conhecimento, aprendizagem.
6
METODOLOGIA
A obtenção da pesquisa foi feita através de sites da internet, materiais de
estudos coletados durante as aulas do curso de especialização em Pedagogia
Empresarial, por meio de leituras e discussões em sala de aula, as quais
envolveram informações sobre o Pedagogo Empresarial.
Os métodos que levam ao problema proposto foram analises referente a leitura
de livros , revistas, participação para coletas de dados em blogs.
O presente trabalho pretende enfocar a importância de um pedagogo
Empresarial em uma fabrica de cadernos, discutindo a nova configuração
empresarial.Diante de alguns processos de mudança organizacional, optou-se
por um local de trabalho produtivo e cada vez mais humanizado já que
trabalhamos com pessoas e são elas o nosso foco principal poder atender as
expectativas dos seus colaboradores e clientes.
Trata-se de um trabalho que além das investigações relacionado ao problema,
procura defender e mostrar o vasto campo que um pedagogo pode atuar hoje,
desde que esteja formado criticamente onde sua principal missão é formar o
individuo desenvolvendo suas potencialidades e fazendo com que ele
descubra os seus caminhos.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.......................................................................................8
CAPÍTULO I - 1. Contexto histórico da Pedagogia.........................9
1.1. O Pedagogo empresarial na fábrica.......12
1.2. Parceria Pedagogo e Psicólogo.............15
CAPÍTULO II - A contribuição do Pedagogo no Treinamento e
Desenvolvimento...........................................................................18
2.1 O Pedagogo e a Gestão do Conhecimento.28
2.2.1 Conceitos de Gestão do Conhecimento .28
2.2.2 O Pedagogo Empresarial atuando na Organização.31
CAPÍTULO III – A conscientização Ambiental na Fabrica ........... 36
3.1. Bioarquitetura: Uma Morada Natural..........39 3.2. Programa Rio Sustentável..........................40 CONCLUSÃO................................................................................42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA....................................................44
8
INTRODUÇÃO
A moderna Gestão de Pessoas procura tratar as pessoas e,
simultaneamente , como importante recurso organizacionais, mas rompendo
a maneira tradicional de trata-las meramente como meios de produção.
Pessoas como pessoas e não simplesmente como recursos ou insumos.
Até pouco tempo, elas eram tratadas como objetos e como recursos
produtivos – quase da mesma forma como se fossem máquinas ou
equipamentos de trabalho, como menos agentes passivos da administração.
Com o tempo obteve o seu devido valor se diferenciando dos termos
que antes eram utilizados e atualmente obtendo uma metodologia
especifica.
O Pedagogo Empresarial oferece há empresa um rendimento de
produtividade muito bom, auxiliando nos processos administrativos e
metodologicos , o pedagogo propõe uma organização participativa, dinâmica
e com muitos propositos.
Sendo utilizados esses recursos o colaborador se sente motivado em
realizar um trabalho correto e profissional.
9
1 - CONTEXTO HISTÓRICO DA PEDAGOGIA
“A Pedagogia e a Empresa fazem um casamento perfeito.”
(HOLTZ, 1999, p. 6)
Vivemos em um mundo em que o conhecimento sofre
constantemente mudanças, assumindo novas configurações, onde cada vez
mais exige-se um conhecimento mais generalista, e as organizações esperam
uma demanda de profissionais mais qualificados.
Quanto às exigências do mercado altamente competitivo, busca-se
mais o diferencial em todas as propostas que lhe são apresentadas, para que
o profissional sobressaia na frente de seus concorrentes.
Em um diálogo do filósofo grego Platão (século VIII a.C.), em
breve resumo do texto “A alegoria da Caverna”, ele descreve o seguinte:
“(...) Alguns homens estavam aprisionados em
uma caverna desde o seu nascimento, presos por meio
de uma corrente que os impossibilitava de se
movimentarem. Havia dentro da caverna um fogo que os
mantinham aquecidos e possibilitava que algumas
sombras fossem projetadas no muro que se encontrava à
frente deles. Em um determinado momento, um dos
prisioneiros consegue se soltar e atraído pela luz que
vinha da abertura da caverna, investe na sua caminhada.
Ao se deparar com o que se encontrava lá fora, verifica
que as sombras que o observavam nos muros eram
dotadas de significado real tinham vida e iam muito além
do que ele imaginava ser real. Deslumbrado com as
novas descobertas retorna à caverna no intuito de contar
aos companheiros as descobertas feitas e convencê-los a
segui-lo, o que ocorreu com apenas alguns.”
10
Durante séculos e séculos, tivemos em nossa história e a dos
nossos antepassados diversos problemas educativos, referente à formação do
ser humano e sua personalidade.
Com o tempo, sugiram pessoas que iniciaram a busca
diretamente ligada à questão prática e educativa: chamavam-se os pedagogos.
Tudo isso iniciou-se na Grécia e em Roma, em que chamava-se pedagogo o
servo ou o escravo que acompanhava as crianças nas atividades. Em Roma, o
pedagogo passou a ser um preceptor - encarregado de educar as crianças nos
lares -, sendo o mestre, educador.
Como Roma conquistou Grécia, entre alguns prisioneiros
reduzidos à escravidão, vieram muitos atenienses cultos e ilustrados, trazendo
habilidades e conhecimentos que deixaram todos os romanos admirados com
tanta informação nunca vista ou ouvida.
Diante de múltiplos conhecimentos, os romanos concederam aos
seus filhos uma educação, baseada em fundamentos gregos, devido ao fato
de os escravos serem sábios filósofos, sofistas, matemáticos, pintores,
chamados de pedagogos escravos. O Pedagogo Escravo só deixou de existir
com o cristianismo onde influenciou para o desaparecimento da Escravatura.
Os estudantes pobres, chamados pedagogos, que antes
aprenderam com os filósofos, trabalhavam como mestres nos castelos, para os
filhos dos senhores, e em troca ganhavam comida, roupa, moradia e luz. Com
o tempo, os pedagogos conseguiram uma autorização dos senhores do castelo
e passaram a reunir as crianças daquela redondeza, para que fizessem parte
do grupo de estudo.
Naquela época, o público atribuía a palavra pedagogo ao
significado de pedante (quem ostenta conhecimento que na verdade não tem).
Da palavra pedagogo derivou o termo pedagogia, vocábulo que aparece para
incrementar a educação das pessoas. Já no século XVIII, surge, pela primeira
vez no dicionário da língua portuguesa, o termo Pedagogia, como a ciência da
educação, que já se usava na linguagem corrente.
Hoje, podemos definir o Pedagogo como o especialista em
Pedagogia, e este profissional se dedica às atividades de pesquisa, formação
11
profissional, documentação, gestão educacional, orientação pedagógica,
animação continuada sociocultural, formação continuada em empresas,
escolas e em outras instituições.
Além disso, o Pedagogo poderá promover ações
multidisciplinares nas diversas áreas da empresa, articulando as pessoas e
estimulando a gestão de conhecimentos para a formação de cidadãos ativos e
dinâmicos que são essencialmente significativos para o fomento de processos
empreendedores no contexto organizacional.
Portanto, a Pedagogia se manifesta na sociedade para facilitar o
processo de ensino-aprendizagem, como expõe o autor Libâneo:
“Há uma diversidade de prática educativa na
sociedade, e em todas elas, desde que se configurem
intencional, está presente a ação pedagógica. A
contemporaneidade mostra uma “sociedade pedagógica”
(Bullerot, 1985), revelando amplos campos de atuação
pedagógica.”
(LIBÂNEO, 2009, p. 58)
A partir das indicações desse autor, podem definir-se para o pedagogo
duas esferas de ação educativa: a escolar e a extraescolar.
1.1 - O PEDAGOGO EMPRESARIAL NA FÁBRICA
O interesse por esse tema surgiu a partir das minhas experiências
pessoais como Pedagoga, ao observar a necessidade da inserção de um
Pedagogo na distribuição organizada e sistemática de tarefas centradas de
12
T&D, com base em dinâmicas de grupo, jogos interativos, para favorecer o
processo de aprendizagem dos funcionários, priorizando um relacionamento
mais humanizado na empresa, com a garantia de um ambiente produtivo e
agradável em uma fábrica de cadernos.
Atualmente as empresas necessitam inovar a cada dia, porém,
face às mudanças provocadas pelos processos de globalização da pós-
modernidade e do fordismo, exigem-se profissionais dinâmicos, flexíveis,
criativos para produzir e gerar lucros, já que se trata de um empreendimento.
Portanto, há uma necessidade de contratar pessoas para fazer parte da mão-
de-obra, com o intuito de atingir resultados positivos. A Pedagogia Empresarial
visa propor atividades que possam conferir novos sentidos ao seu trabalho,
realizado em um ambiente instável.
De acordo com Ferreira (1985):
“Um dos propósitos da Pedagogia Empresarial na
Empresa é a de qualificar todo o pessoal da organização
nas áreas administrativas, operacional, gerencial,
elevando a qualidade e produtividade organizacionais.”
(Ferreira, 1985:74)
É importante alegar a presença do Pedagogo Empresarial nesta
instituição, uma vez que esse profissional apresenta competências técnicas
para elaborar e aplicar programas de capacitação, que podem influenciar
positivamente no comportamento dos colaboradores, ainda mais em uma
fábrica, onde o fluxo de funcionários é bastante significativo.
Hoje a atuação do Pedagogo, em uma fábrica de cadernos, faz-se cada
vez mais forte e presente no sentido de revelar-nos que esse profissional muito
tem o que contribuir na educação continuada no ambiente empresarial. Vê-se
que a existência do pedagogo não está mais presa ao ambiente escolar, e que,
hoje em dia, várias funções desenvolvidas por psicólogos nas empresas, na
verdade, são atribuições do Pedagogo.
13
De acordo com a reflexão de Carlos Brandão (antropólogo) a
seguir:
“Não há uma única forma nem um único modelo de
educação; a escola não é o único lugar em que ela
acontece..., o ensino escolar não é a única prática, e o
professor profissional não é o seu único praticante. Em
casa, na rua, na igreja ou na escola, de um modo ou de
muitos, todos nós envolvemos pedaços da vida com ela:
para aprender, para ensinar, para conviver, todos os dias
misturamos a vida com a educação.”
(Ribeiro,2008,:37)
Com base nisso, a formação do Pedagogo Empresarial surgiu
vinculada à idéia da necessidade de preparação e formação dos Recursos
Humanos nas empresas.
Inclusive, podemos demonstrar que:
“A atuação do profissional de Pedagogia nas
organizações será importante e positiva na medida em
que elas não estejam visualizando apenas as
manutenção de políticas de RH clientelistas, mas sim
estejam preocupadas com o desenvolvimento humano de
forma efetiva voltadas para a potencialização da
inteligência de cada um individualmente e da organização
como um todo.”
(ALMEIDA, 2006, p.130)
O Pedagogo Empresarial tem como foco dos administradores e
pedagogos, para atuarem dentro das empresas, visando ao processo de
capacitação de seus colaboradores, com o objetivo de aumentar a
produtividade.
De acordo com a citação abaixo, levemos em consideração
quanto à idéia de que:
14
“Ao educador sempre coube a missão de colaborar para o
desenvolvimento humano. Em todo o mundo, em todos
os períodos, o educador que viu na sua profissão uma
forma de influenciar e ser influenciado pelo
desenvolvimento é aquele que efetivamente entendeu a
sua importância para a evolução do ser humano. O
educador que não estiver imerso neste pensamento não
galgará sucesso em sua jornada. O mesmo vale para o
Pedagogo Empresarial, que é o educador que atua com
vistas ao crescimento profissional e ao desenvolvimento
dentro das corporações.”
(RIBEIRO, 2006, p.93)
Nas corporações, a educação é uma das atividades básicas de
todas as sociedades humanas, pois elas dependem da transmissão de sua
herança cultural para sobreviver.
Em 1930, a revolução foi o ponto referencial para a entrada do
Brasil no modelo capitalista de produção. Com o acúmulo de capital, foi
permitido que o Brasil pudesse investir no mercado interno e na produção das
indústrias. Sendo assim, exige-se mão-de-obra especializada e, para tal, era
preciso investir na educação.
1.2 – PARCERIA PEDAGOGO & PSICÓLOGO
A Pedagogia Empresarial tem como finalidade principal integrar o
pedagogo nas áreas de consultoria em RH, implantação de projetos e cursos,
treinamentos, dentre outras habilidades, que dependem muito mais do
profissional docente do que o próprio curso que ele esteja fazendo.
15
A Psicologia é outra área que estuda o comportamento individual
ou coletivo do ser humano nos mais variados ambientes e participa da seleção
e administração de pessoal.
A Pedagogia e a Psicologia são áreas humanas, apesar de ter
significados diferentes, ambas se relacionam e contribuem na empresa com as
necessárias mudanças do comportamento dos profissionais, certamente, no
Departamento de Recursos Humanos das Organizações (DRH). O DRH deve
ser um local, onde se desenvolve o processo educativo, e que a pessoa
adquire e aperfeiçoa conhecimentos, habilidades e atitudes que vão contribuir
para o desenvolvimento individual do trabalhador. Com isso, podemos
entender que:
“Cabe ao DRH, harmonizar o processo de mudança
organizacional, mas comprometido com os aspectos
sociais e não somente como equipamento instrumental;
• Preservar valores éticos e morais – nenhuma organização
pode sobreviver sem buscar economia, eficácia e
racionalidade. Este é um princípio indiscutível, porém
nunca deve ser aplicado à custa do sacrifício de valores
humanos básicos;
• Conscientizou-se de que o ser humano está no centro de
tudo e, assim, as estruturas organizacionais e os
processos administrativos e vem ser estabelecidos para
servir como instrumentos que promova as realizações
humanas e, sendo assim, devem estar a seu serviço.”
(MATOS, 2006,p:48)
Dessa forma, cabe aos Recursos Humanos, desenvolver
empreendedores e tornar as organizações mais humanizadas. Para
alcançar essas necessidades que, atualmente, é primordial que o
Departamento de Recursos Humanos ( DRP), seja composto por três
áreas do conhecimento: Administração, Pedagogia e Psicologia. Assim,
16
os profissionais dentro de suas específicas áreas podem desenvolver os
três requisitos fundamentais do trabalhador – o CHA ( Conhecimento,
Habilidades e Atitudes), que são de suma importância para o sucesso
empresarial.
“O homem é o patrimônio vivo da empresa; é o
conhecimento, a inteligência e a alma da organização.”
Márcia Alvim Cadinha
D.R.H.
Administrador Pedagogo Empresarial Psicólogo
Desenvolver a estrutura Aplicar metodologias que favoreçam o desenvolver a
organizacional desenvolvimento a aprendizagem do motivação para
trabalhador o trabalho
DESENVOLVIMENTO DO PROFISSIONAL
SUCESSO DA EMPRESA
17
Como podemos observar no esquema acima, o Departamento de
Recursos Humanos apresenta, como complemento nas tarefas que serão
desenvolvidas, o Administrador, o Pedagogo Empresarial e o Psicólogo, que
aplicam seus conhecimentos específicos e suas habilidades, para praticar o
desenvolvimento profissional e alcançar o sucesso da empresa.
CAPÍTULO II
II. A contribuição do Pedagogo Empresarial no Treinamento e Desenvolvimento
“Treinamento e Desenvolvimento
é uma das mais poderosas ferramentas de Transformação
no mundo Organizacional ”
18
Gustavo G. Booz
De acordo com Malvezzi(1997), o treinamento é uma instituição fundamental
na gestão empresarial. Desde o inicio dos” sistemas de fábricas” que essa
atividade é colocada como o elemento chave da produtividade.
Com o início do trabalho industrial, a importância de investimentos na
capacitação profissional, o treinamento passou a ser cada vez mais
sistematizado.
Já no final do século XIX, encontraram registros de tentativas de diminuição
de erros e ampliação da capacidade dos operários das fábricas.
Fatores como motivação, valores, além das teorias de comportamento
organizacional, começaram a ser relacionado com o desempenho, o que
justificou a divisão da capacitação profissional em dois processos distintos:
treinamento e desenvolvimento.
O desenvolvimento foi identificado como o processo de capacitação das
pessoas, tem por missão ensina-las a pensar, a reelaborar a fazer autocrítica.
A partir de 1880, a habilitação profissional foi potencializada pelo
enorme crescimento do trabalho especializado. Portanto para atender a nova
demanda foram necessários treinamentos para os colaboradores.
Com o objetivo principal atualizar os trabalhadores em suas habilidades, para
obtenção de diminuição de erros e da ampliação de tarefas.
A formação profissional generalizou-se não sendo necessidade apenas das
fábricas, mas sim da sociedade, onde novas idéias foram surgindo e o campo
de atualização aumentava constantemente.
Em 1886, várias escolas onde cidades possuíam indústrias contavam
com escolas tanto particulares , quanto governamentais , todas dedicadas a
capacitação dos funcionários , com o foco em preparar para o trabalho.
Além das escolas que possuíam a capacitação profissional, as empresas
criaram escolas inseridas dentro da própria fábrica. A escola e a fábrica ambas
integraram-se há um único objetivo formação profissional.
19
Em 1900, foi introduzido um sistema de cooperação entre a escola e a
empresa enriquecendo o treinamento dos seus colaboradores.
Com esse sistema, o estudante freqüentava a escola e trabalhava na fábrica,
em horários opostos, em outro horário retornava a escola para a parte técnica
direcionada as indústrias ( estágio) na fábrica onde permanecia como
empregado.
Nos anos 20, o treinamento já era uma instituição tradicional.
Em 1930, o treinamento ganhou um novo status como atividade
administrativa ao se tornar parte integral da estratégica da empresa. Tal
“status”requeria informação mais científicas mais seguras sobre habitação e
aprendizagem profissional, que por sua vez demandavam significativa
dedicação por parte das ciências comportamentais ( Kim, 1993).
Nos anos 70, a competitividade e rápida evolução tecnológica, a
eficiência dos negócios passaram a defender de constantes atualizações de
aprendizagem.
O crescente volume de investimentos requerido por esses programas e
o caráter de resultados de médio e longo prazo transformaram o treinamento
numa atividade de alto risco. É difícil manter na empresa pessoas mais
competentes , são freqüentes questionamentos epistemológicos ( Burrell &
Morgan, 1979) na literatura e os modismos que propiciavam até embaraços
significativos a várias metodologias e abordagens de formação, deixando o
administrador inseguro ao qual caminho irá seguir.
Como se pode observar nessa pequena história, a capacitação
profissional foi-se diferenciando de um elemento técnico para um elemento
estratégico na articulação dos negócios , como convém à condição ontológica
do ser humano.
“ O futuro das organizações – e nações
- dependerá cada vez mais de sua
Capacidade de aprender coletivamente”.
Peter Singer
20
O aprendizado é algo normal e contínuo em qualquer empresa
duradoura. Entretanto raramente é planejado e administrado para que ocorra
de maneira rápida sistemática e alinhada aos objetivos estratégicos da
empresa. Portanto hoje, em plena era da informação, as empresas enfrentam
um desafio importantíssimo na administração de pessoas e nesse impasse de
mudanças e competitividade das empresas é necessária uma nova estrutura
organizacional em busca da utilização de meios para treinamento e
desenvolvimento das pessoas preparando-as e qualificando-as de acordo com
o perfil desejado pela empresa sendo então devidamente motivado,
gerenciando com pessoas e não as pessoas.
Antigamente o conceito de treinamento visava desenvolver o cargo.
Atualmente o treinamento é considerado um meio e desenvolver competência
nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a
fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais.
21
O conceito de Treinamento
É um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de
trabalho da organização a partir do cargo ocupado. A palavra “treinar” é o ato
intencional de formar os meios para proporcionar a aprendizagem.
Podemos definir treinamento em três processos organizacional,
comportamental e tecnico:
Treinamento é o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos
para habilitá-los a serem produtivos e contribuir melhor para o alcance dos
objetivos (organizacionais). Visa transmitir um conhecimento dos aspectos
gerais e culturais da organização.
É o processo de ensinar aos novos empregados habilidades básicas que eles
necessitam para desempenhar seus cargos. Busca a mudança de atitudes e a
transformação de comportamentos negativos para positivos e benéficos, bem
como, desenvolver a sensibilidade individual e aguçar a percepção do
profissional para problemas do grupo, provocando a aquisição de novos
hábitos e atitudes. (comportamental)
É o processo educacional de curto prazo e aplicada de maneira sistemática e
organizada, por meio do quais as pessoas aprendem (CHA) conhecimentos,
habilidades e atitudes em função de preparar o funcionário para o cargo onde
exijam conhecimentos e habilidades técnicas (técnico).
22
Como podemos observar acima, a Etapa 1 diagnóstico deverá levantar as
necessidades de treinamento, do passado, presente ou futuro, visa descobrir
diferenças entre “o que está acontecendo“ e o que “deveria acontecer”.
São definidos os objetivos e os resultados esperados, o levantamento de
necessidades de treinamento (LNT) deve ser orientado para identificar aquele
desempenho, que necessitam de desenvolvimento para ver ocupar outros
cargos.
Há vários fatores que impulsionam identificar a necessidade de treinamento.
Solicitação de Supervisores, gerentes.
Entrevista com o pessoal da linha
Questionário
Observação
Avaliação de Desempenho
23
Pesquisa de Clima
Reuniões departamentais
Discussão em grupo
Os indicadores podem ser a priori (preventivo) com mudanças na organização,
rotina, novas tecnologias, visando atender as necessidades antes de acontecer
o problema e os indicadores posteriori visando atender os problemas já
existentes para melhorar.
Diagnosticar o problema nesta etapa o Pedagogo Empresarial irá analisar o
desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de
um programa de treinamento. Utilizando perguntas como: Por que treinar?
Para que? Quem deve ser treinado?
Passos para o levantamento das necessidades de treinamento
Análise Organizacional, diagnóstico organizacional, Análise de recursos
humanos, Análises de cargos, análise de treinamento.
Na etapa 2 – Desenho do Treinamento, traçar a estratégia do programa
planejamentos e estruturação do treinamento. Para isso deverá ser definido:
Quem treinar à Público alvo
Como treinar à (Metodologia ( leitura, recursos didáticos)
Em que treinar à Conteúdo
Por quem à Pedagogo Empresarial/Instrutor
Quando treinar à Durante o expediente ou fora
Para que treinar à Objetivo do treinamento
Na etapa 3 – Entramos na fase de execução que envolve a convocação dos
treinados e a execução do treinamento propriamente dito.
24
Etapa 4 – Avaliando os resultados
O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que
o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Existem 4 níveis de
avaliações , como: avaliação de reação, onde o participante opina sobre todos
os processos, avaliação de comportamento, onde observa-as mudanças de
comportamentos após os treinamentos, avaliação de resultados, aborda o
impacto de performance que essas mudanças trouxeram para a organização.
Após a avaliação teremos o diagnóstico das necessidades onde serão
realizadas pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las.
O desenvolvimento é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as
capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros
membros valiosos da organização, oferecendo oportunidades de melhorias do
desempenho profissional para o crescimento humano.
O desenvolvimento Organizacional representa um conjunto de atividades que
objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das
pessoas, visando mudanças de comportamentos bem como a aquisição de
novas habilidades e conhecimento.
Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser
humano, melhorando os resultados consequentemente gerando um bom clima
organizacional.
O Processo de mudança acontece com três etapas descongelando ,
percepção para a necessidade de mudança. Mudança etapa em que novas
idéias são experimentadas, exercitadas e apresentada.
Recongelamento, etapa final em que as novas idéias e práticas são
incorporadas no comportamento.
25
As principais características do desenvolvimento organizacional, focaliza a
organização como um todo, utiliza a organização como um todo, utiliza
processos grupais, orienta sistêmica e abrangente, possui uma orientação
contingencional, utiliza agentes de mudança da organização, proporciona
retroação imediata dos dados, enfatiza a solução de problemas, estimula a
aprendizagem experiêncial, acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho,
focaliza as relações interativas e sociais.
O desenvolvimento do empregado é orientação para o futuro, objetiva o
aumento da capacidade de compreensão interpretação, transmissão de
conhecimento.
O desenvolvimento de carreira se caracteriza com o processo dinâmico que
associa as necessidades da empresa com as dos funcionários.
O papel do Pedagogo Empresarial no desenvolvimento de carreira.
26
Acima mostra o papel do funcionário X o papel da empresa, mesclando metas
individuais e da Empresa.
Para medir o potencial do funcionário, é necessário usar avaliações de
desempenho e o centro de avaliações processo pelo qual os indivíduos são
treinados enquanto participam de uma série de situações.
Portanto, o desenvolvimento compreende a redação preliminar do caso, ou
seja, a descrição dos eventos que se sucederam e se acumularam até o
momento crítico do impasse ou da dificuldade, que estão a exigir uma tomada
de decisão.
A revisão do texto sob a ótica da legitimidade e da fidedignidade dos registros
ali feitos, num relato acessível e completo.
27
2.1 O Pedagogo e a gestão do conhecimento
A Gestão de conhecimento é uma forma de estímulo para as pessoas nas
organizações e que essas possam produzir e usufruir informações. Com isso, o
conhecimento se torna ferramenta essencial e indispensável ao crescimento
das empresas e das pessoas. As organizações estão buscando alguma
vantagem sustentável que as diferencie das outras em seu ambiente de
negócio, utilizando para isso seu conhecimento, que é considerado um dos
mais importantes recursos de uma organização.
Lá nos primórdios da administração o homem era visto com uma peça que
movimentava a produção. Com o passar do tempo à velocidade e criação de
novas tecnologias fizeram que esses homens tivessem um novo pensar
Segundo Quel (2006, p.48)”O homem volta, então, a ser alavanca na
sobrevivência das instituições. Não mais aquela mão-de-obra puramente
mecânica mais um novo colaborador menos mecanista e mais pensante”. Com
isso após estas mudanças as empresas mudam o foco para o trabalhador
intelectual dando ênfase na gestão do conhecimento
2.2.1 Conceitos de Gestão de Conhecimento
Nos primeiros anos da administração científica, o homem era considerado
como uma peça de uma máquina que impulsionava a produção. Naquele
tempo o conhecimento a respeito dos negócios, dos processos produtivos e
das competências necessárias à operacionalização da empresa estava
centrado na alta cúpula. O foco voltava-se para as buscas tecnológicas que
permitisse uma grande produtividade, sempre baseado em um melhoramento
de maquinários. (QUEL, 2006).
28
A partir da Teoria das Relações Humanas, as empresas e mesmo os
estudiosos passaram a perceber que o homem, se bem manipulação,
aprimoraria o processo produtivo (QUEL, 2006).
O que se segue após essa descoberta é um ciclo de tentativa de buscar
no indivíduo o máximo que ele podia produzir, por intermédio de
instrumentos de manipulação de suas características individuais e de
sua submissão ao meio social. Mesmo assim, o indivíduo ainda era
utilizável como uma máquina, na qual faz ajustes de maneira que
renda o máximo possível, com mínimo de despesas, ou seja, um
“produto maximizável” (QUEL, 2006, p.44).
Quel (2006 p.45) acredita que “enquanto a tecnologia partia para renovação e
inovação em um ritmo alucinante, o homem não estava recebendo formação
adequada e na mesma velocidade, resultando em um déficit considerável de
mão-de-obra qualificada”.
No entanto, as empresas como forma de competição usavam aplicação interna
de tecnologia tanto chamadas tecnologias de processos, quanto de tecnologias
de produção e de comunicações. O desenvolvimento no uso dessas
tecnologias foi reduzido consideravelmente, com isso às empresas agora
buscam outros mecanismos de competição e capacitação (QUEL, 2006).
Ainda conforme Terra e Gordon (2011), buscando um modelo de substituição
relativa à mão-de-obra barata pela gestão de conhecimento, as organizações
passam necessariamente pela compreensão das características e demandas
do ambiente competitivo, também pelo entendimento das necessidades
individuais coletivas associadas aos processos de criação e aprendizado.
A principal inovação entre as empresas, “com tendência a se intensificar nesse
século, passou a ser o trabalhador intelectual, aquele capaz de trasformar uma
29
realidade em algo que contribua para o alcance dos objetivos das
organizações” (QUEL, 2006, p.48).
No Brasil, verifica-se que a questão “Conhecimento“ vem aumentando
consideravelmente sua importância para o desempenho das empresas e que
os desafios impostos pela relativa e recente abertura econômica tornam o
recurso da gestão do conhecimento ainda mais importante as organizações
brasileiras. Terra e Gordon (2011) afirmam que se as empresas brasileiras não
tiverem estratégias empresariais, setoriais e nacional muito bem concatenadas,
fica difícil elas se tornarem competitivas e, mesmo, sobreviver aos desafios
impostos pela competição internacional.
A Gestão de Conhecimento é um processo estratégico contínuo
e dinâmico que visa gerar o capital intangível da empresa e todos os
pontos estratégicos a ele relacionados e estimular a conversão do
conhecimento. Deste modo deve fazer parte da estratégia organizacional
e ter sua implantação garantida e patrocinada pela alta gerência, a
quem deve estar subordinado todo o processo de Gestão do
Conhecimento. (ROSSATO, 2006, p.10).
A partir disso pode-se afirmar que o conhecimento aumenta a flexibilidade
organizacional e promove maior capacidade de inovação o que vem a fazer um
diferencial no futuro organizacional, porém apenas ter esse conhecimento não
é garantia de avanço, também é necessário ter uma visão empreendedora
inovadora e audaciosa do que se pretende alcançar e que suas estratégias
adotarem, esses fatores acabam pondo o conhecimento como um proativo
mais importante da era da informação. Para Terra e Gordon (2011) a gestão
do conhecimento, vai mais além do que investir em tecnologia ou
gerenciamento da inovação.
Com confiança e credibilidade a gestão do conhecimento prece para as ações
internas e externas das organizações um desenvolvimento sustentável para
30
todos aqueles ligados a produção direta ou indiretamente. Essas afirmações
garantem um fator de grande importância no uso de instrumentos de gestão de
conhecimento, eliminação das fronteiras hierárquicas sejam elas em nível
vertical ou horizontal. Isso nos passa a idéia de que uma vez que existam
confiança e responsabilidade nas operações de um processo ou produção, tais
fronteiras só iriam servir para atrasar as atividades, além de reprimir a
criatividade e consequentemente as inovações. (QUEL, 2006).
Por meio de seu conhecimento e de suas habilidades e competências, o
indivíduo pode representar o diferencial no sucesso ou no fracasso dos
negócios das empresas. Quando já há uma estabilidade em termos
tecnológicos no mercado global, investir na capacitação e no aprimoramento
desses indivíduos passou a ser um trunfo das corporações, como forma de
alavancar e potencializar seu mercado de atuação. (QUEL, 2006, p.56).
Pelos vários aspectos relacionados à gestão do conhecimento, como o papel
da alta administração, cultura, estrutura organizacional, práticas de gestão de
recursos humanos e alianças estratégicas, os indivíduos, em seus processos
criativos e de aprendizado, dependem de grande motivação intrínseca, assim
como da interação com outros, da combinação de múltiplas perspectivas e
experiências e, finalmente, de tentativas e erros pessoais. (TERRA, 2011).
2.2.2 O Pedagogo Empresarial atuando na Organização
O Pedagogo Empresarial atua na organização como o condutor de processos
relacionados à construção do saber prático e da educação como veículo do
desenvolvimento humano e social, a ser empregado no cotidiano das
Empresas.
Ele será o formador de opiniões, votando à valorização do ser, que ocasionará
a motivação dos colaboradores a aprender e empreender no contexto das suas
ações laborais.
31
O Pedagogo Empresarial vai além da compreensão de aspectos teóricos;
favorece o rompimento de paradigmas e, desse modo, propicia ao colaborador
na Empresa ultrapassar os seus limites a partir de suas capacidades.
Segundo Ribeiro (2008, p.87), o Pedagogo desenvolve uma capacidade
perceptiva para apreender e aprender em que medida esses traços culturais
subjazem às atividades de treinamento e , ainda, como minimizar o impacto
destes nos comportamentos dos treinandos e instrutores, buscando
alternativas de controle mais precisas sobre expectativas e demandas nos
diferentes setores organizacionais.
De acordo com Ribeiro, observa-se que o treinamento favorece aos
colaboradores o uso das suas potencialidades, promovendo ao colaborador
enxergar novos conhecimentos, favorecendo seu crescimento profissional.
Neste caso, o pedagogo empresarial contribui cada vez mais no processo de
aprendizagem e trocas de informações, atuando na geração de incentivos
oportunos ao desenvolvimento de capacidades criativas dos profissionais no
âmbito empresarial.
O Pedagogo poderá promover ações multidisciplinares nas diversas áreas da
empresa, articulando as pessoas e estimulando a gestão de conhecimentos
para a formação de cidadãos ativos e dinâmicos que são essencialmente
significativos para o fomento de processos empreendedores no contexto
organizacional.
As comunidades de prática são definidas segundo Wagner, McDermott e
Snyder (2002), como “um grupo de pessoas que compartilham uma
preocupação, um conjunto de problemas ou um interesse comum sobre um
tema, e que aprofundam seu conhecimento e habilidade nessa área através de
uma interação contínua”. . Vale destacar, inclusive, que para que isso ocorra,
um dos pontos mais importantes em uma comunidade de prática que deve ser
observado com atenção, é a negociação de significados que o moderador (ou
32
o professor) deve estabelecer para garantir o seu funcionamento. Ele deve
promover, gerenciar e motivar a participação de todos.
E nesse processo real da atividade humana que os indivíduos criam,
produzem e transformam objetos, instrumentos de trabalho, conhecimentos,
habilidades, técnicas, linguagens, valores, atitudes, sentimentos, ect.,
constituindo o mundo humano que vai se incorporando, sucessivamente, em
sua vida, ou seja, no mundo sociocultural, ainda mais agora em que se vive
em uma velocidade de informações nunca vista antes em gerações passadas
(CADINHA, 2011, p.16).
Cabe então mencionar o fato da existência dos diferentes estágios das
comunidades de prática, os quais são importantes para o seu
desenvolvimento: potencial, expansão, maturidade, sustentação e
transformação.
No primeiro estágio, potencial, a função da organização é de identificar o
surgimento dos grupos que possuem interesses e objetivos comuns, iniciando,
dessa feita, uma nova comunidade. Deve participar aos seus integrantes os
ganhos ou serão alcançados a curto e longo prazo tanto pelos indivíduos
quanto por ela na construção de comunidades de prática. Logo, deve auxiliar
no estabelecimento do domínio de conhecimento que deve ser alcançado,
devendo este ser imbuído do significado para os seus membros e para os fins
organizacionais. Menciona-se, ainda, a importância do líder nessa fase. Este
precisa construir, entre os membros. Uma rede de confiança para o
desenvolvimento da comunidade.
Já na segunda fase, expansão, as pessoas tornam-se mais participativas e
engajadas nas atividades de aprendizado, uma vez que a comunidade passa a
ser mais dinâmica, mais ágil. Portanto, a comunidade vai tomando forma.
Também há a necessidade de que a participação das pessoas seja
reconhecida para que elas sejam motivadas a participarem (incentivo).
33
Quanto à terceira fase, maturidade, percebe-se um grave erro freqüente nas
empresas: o de pensar na não necessidade de fornecer grande
acompanhamento à comunidade.
Nessa fase, inclusive, esta passa a ter reconhecimento de organização,
resultando, portanto, no aumento do número de membros. Devido a esse
ingresso, o conhecimento precisa ser reorganizado, afim de que nessa
inserção, haja a possibilidade de definição de papéis entre os integrantes,
permitindo eficiência nos momentos de resgate das informações.
Em relação à penúltima fase, sustentação, o papel da organização é o de
promover ações que mantenham a motivação da comunidade, bem como a
possibilidade de abertura de novas idéias, observando o conhecimento outrora
construído; pois, nesse estágio, a participação e o engajamento dos membros
já não são tão intensos. Logo, duas ações são construídas para o
“enfrentamento” dessas questões: renovação e legitimação da comunidade; e
equilíbrio entre as idéias novas e antigas, sendo estas já assimiladas.
Por fim, a última fase, transformação, caracteriza-se por destacar um momento
de preservação, por parte da organização, da memória da comunidade de
prática. Preservação esta que deve ser feita através de situações,
documentações armazenadas, produzidas, organizadas ao longo do processo.
Ressalta-se, ainda, a importância da organização orientar e facilitar a saída
dos membros para a formação de novas comunidades de prática.
Salienta-se, dessa forma, que devido ao seu caráter particular, as
comunidades de prática são diferentes entre si, tanto no que diz respeito às
fases, bem como nas características devido à cultura de seus membros e das
suas vivências. Cabe, então, à organização, saber ponderar e respeitar cada
estágio das comunidades de prática, a fim de que o processo seja construído a
contento.
O contexto competitivo e vivenciado pelas organizações exige destas
empresas cada vez mais flexibilidade, qualidade e inovação. Pensando assim
a Gestão de Conhecimento se tornou um diferencial estratégico para o
desenvolvimento e consolidação de uma empresa. De acordo com tais
34
argumentos entende-se que tendo o conhecimento como um capital intangível
e tendo este conhecimento como o principal ativo organizacional, a empresa
obtém maiores possibilidades de se manter em um cenário de crescimento
sustentando pela inovação contínua.
Sendo assim, validar a Gestão do Conhecimento no contexto organizacional
significa valorizar a grande bagagem de conhecimento existente em cada
indivíduo dentro da empresa (funcionários) e até mesmo fora da empresa
(clientes, fornecedores, concorrentes etc.), transformando tal conhecimento
individual tácito em conhecimento organizacional explícito. Valorizando assim,
não só o conhecimento científico, mas também o não científico.
Portanto, a criação e gerenciamento do conhecimento consistem em um
processo complexo e interminável (um ciclo) que necessita de inovação
contínua e de um contexto adequado para se desenvolver, tanto na atuação do
âmbito individual quanto do âmbito organizacional. Com o ambiente
competitivo e as preferências dos clientes então, a cada organização o papel
de estar sempre formando estratégias de adaptação e inovação para garantir
assim sua sobrevivência durante muitos anos.
CAPÍTULO III
III. A conscientização Ambiental na fábrica
“ Se eu soubesse que o
mundo acabaria amanhã
Ainda hoje plantaria uma
35
Árvore.”
Martin Luther King
A conscientização ambiental é um fator que, ao longo dos últimos anos,
está cada vez mais consolidado nas indústrias do Estado do Rio de Janeiro. E
mais o controle dos aspectos ambientais já faz parte da gestão das empresas
como um todo e não apenas como uma exigência para licenciamento ou
fiscalização. É o que demonstra a 6ª edição da pesquisa Gestão Ambiental,
elaborada pelo Sistema FIRJAN. Uma ação prevista no Mapa do
Desenvolvimento do Estado do Rio de janeiro, a pesquisa se tornou um à
pratica da responsabilidade social e ambiental.
A avaliação da Gestão Ambiental nas indústrias do Estado do Rio de
janeiro foi realizada em fins do ano de 2010 e tendo inicio em 2011, com a
coordenação da gerência de pesquisas e Estatísticas e da Gerência de Meio
Ambiente, da Diretora de Inovação e Meio Ambiente.
No total foram ouvidas 388 empresas da indústria de transformação.
Os dados do levantamento feito no setor industrial formam uma
importante base para o planejamento de ações ambientais no estado do Rio
de Janeiro, além de ser um termômetro das atividades, das iniciativas e dos
entraves que permeiam o dia a dia das empresas e das instituições
ambientais.
A pesquisa Gestão Ambiental constatou que todas as empresas
consultadas estão cientes dos principais aspectos ambientais relacionados às
suas atividades.Pois, segundo Luis Augusto Azevedo o gerente de Meio
Ambiente do Sistema FIRJAN , esse resultado já havia sido encontrado nas
duas edições anteriores da pesquisa, realizadas em 2008 e em 2009.
Demonstrando o quanto as empresas sabem quais os aspectos que sua
atividade causa ao meio ambiente e quais os problemas que merecem mais
atenção para serem resolvidos.
A pesquisa em que o Sistema FIRJAM realizou, pode constatar que
variam , de ano e ano ,as dificuldades que as empresas enfrentam para a sua
melhoria ambiental.
36
A preservação do meio ambiente permaneceu como a principal razão
apontada pelas empresas para a implantação de iniciativas ambientais,mas
que apenas uma exigência da legislação e fiscalização.
O meio ambiente não é uma atividade isolada. Mas que isso, a
sustentabilidade é uma das maiores preocupações da empresa AKzo Nobel
uma das maiores companhias globais de tintas e revestimentos , cuja unidade
de tintas marítimas e industriais funciona em São Gonçalo desde o ano de
1926.
Vera Lúcia Rebello Novo, gerente da área de segurança , saúde, Meio
Ambiente e Qualidade de Vida.“ Todos os nossos produtos são desenvolvidos
de forma sustentável.Preocupamo-nos com toda a etapa de fabricação até o
ciclo de vida das embalagens, ou seja, que as matérias- primas sejam menos
agressivas ao meio ambiente e o material de descarte de embalagens seja
reciclado da melhor forma possível, pois não adianta fabricar uma embalagem
e a dispor num aterro”.
A Empresa utiliza a metodologia Produção Mais Limpa, em que avalia
todos os insumos que entram na fabricação e o produto final, tentando
evidenciar dentro dessas etapas a melhoria do processo.
As fábricas precisam cada vez mais atender as expectativas de seus
clientes e se conscientizar para a contribuição de uma sociedade mais
sustentável e ambientalização, por isso possuem política de meio ambiente
buscando a ecoeficiência, a valorização da biodiversidade e a responsabilidade
social tendo como diretrizes principais: utilização de produtos, como matéria
prima de papel exclusivamente oriundo de áreas de reflorestamento, controle
total de resíduos técnicos especializados são responsáveis em coordenar
desde o armazenamento até a destinção dos resíduos gerados, cumprimento
dos requisitos exigentes pela legislação, controle e monitoramento de todas as
fases da produção visando a redução de matéria prima e insumos, implantação
contínua de melhorias no processo da cadeia produtiva com aquisição de
37
tecnologias limpas, constante comprometimento com a preservação do meio
ambiente com a inclusão da questão ambiental no planejamento estratégico
empresarial.
Por ser uma fábrica de cadernos e o material a ser produzido é matéria
prima, pois para a confecção do papel é necessário a retirada da celulose que
é encontrada na árvore.
Porém há uma preocupação com a sustentabilidade do planeta, já que o
papel vem da madeira e para ser produzido cadernos é preciso que algum
fabricante de papel corte árvores para produzir. As fábricas assumem o
compromisso de só comprar papel da empresa que comprovar o Certificado
Florestal ( Cerflor), que utilizam árvores reflorestadas e bem manejadas, sem
afetar o desenvolvimento do ambiente do planeta, respeitando ao meio
ambiente, promovendo a defesa do meio ambiente gerenciando suas
atividades com objetivo de minimizar os impactos ambientais negativos que
acabam agredindo a natureza e ampliar os efeitos positivos dos seus
processos na natureza.
Tendo o desenvolvimento de ações internas com foco na
responsabilidade ambiental, política de redução de energia e água, controle de
efeitos sonoros e o desenvolvimento de produtos ecologicamente corretos.
3.1 Bioarquitetura: Uma Morada Natural
Todos nós seres humanos, devemos respeitar o meio em que vivemos :
o meio familiar, o meio social, assim como escola, igreja, shopping center,
supermercados e tantos outros lugares, inclusive o meio de trabalho, onde
muitas vezes é onde passamos a maior parte do tempo. Sejamos conscientes
em preservar todos os meios freqüentados com respeito e educação, pois as
38
futuras gerações darão continuidade a todo o processo que foi iniciado –
filhos, netos e bisnetos –viverão com mais qualidade.
Com base nesse aspecto de desenvolvimento o Estado do Rio de
Janeiro criou Projetos sustentáveis, buscando suavizar a agressão visual dos
centros urbanos e proporcionar melhor qualidade de vida.
A Bioarquitetura iniciou na década de 60, porém pouco divulgado no
Brasil, ainda é um assunto bastante desconhecido, mas que provavelmente
com sua aplicação mais propaganda poderia ajudar o homem a viver uma vida
mais saudável e harmoniosa com a natureza.
A Bioarquitetura é um segmento que trabalha junto à natureza com a
construção de imóveis com baixo impacto ambiental e custos reduzidos. A
idéia é adequar à utilização de ténicas construtivas sustentáveis que envolvam
tijolos( adobe), cimento queimado ou taipa de pilão. Além de matérias primas
naturais recicláveis de fontes renováveis que não possam ser aproveitadas
integralmente, bambu, palha e madeira reflorestada, ou proveniente do manejo
certificado, etc,
Antigamente os índios já faziam uso. As classes menos favorecidas
fazer uso muitas vezes pó necessidade.
Porém atualmente estamos todos precisando modificar, mudar a
paisagem urbana, reduzindo os custos de vida, e claro, minimizar ao máximo
os impactos ambientais que se torna urgente, já que a grande discussão do
século XXI, envolve condições climáticas sustentabilidade, desenvolvimento e
segurança mundial.
Como forma também de valorizar a mão de obra e produtos locais a
Bioarquitetura se agrega ao incentivo e economia da região contratando
cooperativas e associações locais minimizando a necessidade de transporte, o
que reduz o custo da construção e a emissão de poluentes.
3.2. Programa Rio Sustentável
39
Em 1992, no evento Rio-92 durante a 2ª Conferência Mundial para o
Desenvolvimento e o meio ambiente, a Bioarquitetura teve seu destaque
nacional agregando construções ecológicas, bioclimáticas e sustentáveis.
Os Projetos de Bioarquitetura destacam : integração com a natureza,
utilização de produtos naturais e de baixo custo conforto e qualidade interna
dos ambientes, menor desperdício de matéria prima, uso de água da chuva e
reaproveitamento das águas, uso de tecnologia de baixo impacto ambiental e
de baixo custo, o uso de material reciclável, gestão de resíduos sólidos usando
o conceito das 3 ( três) R ( reciclar, reutilizar e reduzir), conforto, bem estar e
qualidade de vida.
A cidade do Rio de Janeiro está no caminho da sustentabilidade com o
Programa Rio Sustentável. Mesmo nascida no âmbito do poder público, ele
depende do engajamento de agentes econômicos, como as empresas. Esse
conceito faz parte da agenda do século XXI e está ligado à competitividade
empresarial.
O Programa Rio sustentável é baseado num conceito amplo, que
engloba as iniciativas do plano estratégico da cidade do Rio de Janeiro.
Em relação aos aspectos ambientais, temos a lei de mudanças
climáticas, a aceleração do reflorestamento, a duplicação da rede de ciclovias
da cidade e sua integração com os demais meios de transportes, e a
implementação de áreas verdes de fácil acesso para cada cidadão.
Existem também componentes estruturalmente sustentáveis :a
revitalização da zona portuária, com o Museu do amanhã e o Aquário, a
legislação em desenvolvimento sobre a eficiência energética, o Projeto se
sistema de galeria pluvial em concordância com a elevação do nível do mar, a
revolução na área de transporte com o BRT ( Bus Rapid Transit), metrô sobre
pneus, modificando, assim, a cultura do uso do transporte individual para o
coletivo, e ainda tendo o potencial para a utilização de combustível com baixo
teor de carbono, e o centro de tratamento de resíduos de Seropédica, a tudo
isso denominamos Rio Sustentável, que incide estar em marcha, em direção
da sustentabilidade.
40
Em qualquer cidade, existem benefícios econômicos para se criar um
ambiente sustentável, onde os benefícios são reais , reduzindo os custos
devidos às alterações climáticas e relativos à saúde. A marca do Rio passa
muito pela sustentabilidade porque os ativos naturais são mais especiais em
relação ao ambiente construído. Se o mundo está de olhos em nós até, pelo
menos, 2016, quando acontecerão as Olimpíadas, devemos consolidar a
marca Rio de Janeiro. A sustentabilidade vem nesse favor, sendo tangível para
a competitividade.
O Rio sustentável,mesmo nascido no âmbito da prefeitura , prioriza a
estrutura . Para tal, o papel da indústria e dos empresários no sentido da
criação do Rio sustentável , depende do engajamento econômico ,
principalmente no que diz respeito a pequenos e médios negócios, como no
caso da eficiência energética. É necessário compreender que a
sustentabilidade é a agenda do século XXI, os consumidores estão no coração
da economia, então o empresariado deve fortalecer sua percepção nesse
sentido , a sustentabilidade é própria do futuro.
Conclusão
O pedagogo empresarial cumpre um importante papel dentro das
organizações articulando as necessidades junto da gestão de conhecimentos.
A partir da análise dos dados obtidos foi possível notar que ao longo do
tempo, o desenvolvimento tecnológico, a competitividade e o mercado vem
aumentando consecutivamente e as empresas devem cada vez mais se
adaptar .
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O ambiente organizacional contemporâneo requer Um trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, Analítico, com habilidade para resolução de
problemas e tomadas de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de transformação
e a flexibilidade dos tempos atuais. ( GRECO,2005).
Analisando essa real necessidade surge o pedagogo, um
profissional que contém conhecimentos em psicologia, administração, filosofia,
sociologia e didática, capaz de observar e analisar as reais necessidades do
seu local de trabalho, além de pesquisar , elaborar e aplicar um projeto voltado
para o conhecimento ou aprimoramento das suas técnicas de trabalho.
Cabe a este profissional provocar mudanças comportamentais nas
pessoas envolvidas, favorecendo os dois lados: o funcionário que quando
motivado e por dentro dos conhecimentos necessários, sente-se melhor e
produz mais e a empresa que quando se mantém com pessoas qualificadas
obtém melhores resultados e maiores lucratividades.
Neste novo campo de trabalho o maior desafio do pedagogo é o de
articular e gerenciar conhecimentos aliados a ações educacionais, voltados
para as exigências e mudanças contínuas do mercado de trabalho, conciliando
os interesses do trabalhador e do empregado.
Contudo, o pedagogo e a empresa fazem uma ótima combinação, pois
em tempos modernos ambos têm o mesmo objetivo de formar cidadãos
críticos com competências para tal função.
Sendo, portanto, um facilitador ou mediador dos conhecimentos na
questão das pessoas.
42
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