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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDESPRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAISPROJETO A VEZ DO MESTRE
TTRREEIINNAAMMEENNTTOO NNAA EEMMPPRREESSAA
POR
DDEEIISSEE GGAARRRRIITTAANNOO
Orientador: Prof. Luiz Claudio Lopes Alves
RIO DE JANEIRO – RJ - BRASILMAIO/2002
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDESPRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAISPROJETO A VEZ DO MESTRE
TTRREEIINNAAMMEENNTTOO NNAA EEMMPPRREESSAA
Trabalho monográfico apresentado comorequisito parcial para obtenção do grau deespecialista em Reengenharia e Gestão deRecursos Humanos.
POR
DEISE GARRITANO
RIO DE JANEIRO – RJ - BRASILMAIO/2002
ii
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDESPRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAISPROJETO A VEZ DO MESTRE
DDEEIISSEE GGAARRRRIITTAANNOO
TTRREEIINNAAMMEENNTTOO NNAA EEMMPPRREESSAA
Trabalho monográfico apresentado como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Reengenharia e Gestão de Recursos Humanos.
APROVADO POR: ___________________________________
AUTOR
___________________________________
PROF. LUIZ CLAUDIO LOPES ALVES
ORIENTADOR
RIO DE JANEIRO – RJ - BRASILMAIO/2002
iii
Dedicatória
Um dia, deste dia, só
restarão recordações vagas e
distantes. Mas sei que a cada
vitória que esta carreira me
proporcionar, estarei por
trás dela, como estivestes ao
meu lado.
iv
Agradecimento
À todos os colegas que
compartilharam conosco os
anos de estudo e expectativas
no cotidiano da vida escolar,
sabendo cultivar uma amizade
que o tempo amadureceu, os
nossos sinceros
agradecimentos.
RESUMO
Esta pesquisa tem por objetivo, fazer o levantamento passo a passo das etapas
do treinamento na empresa, suas finalidades, em que momento pode estar sendo executado
tais propostas.
Logo, suas características, comportamento dos funcionários e suas reações
estão envolvidos.
vi
SUMÁRIO
CAPÍTULO I. INTRODUÇÃO...........................................................................................01
CAPÍTULO II. FUNDAMENTAÇÃO BIBLIOGRÁFICA ...............................................03
2.1 O PROCESSO DA APRENDIZAGEM..............................................................05
2.2 CONCEITOS E TIPOS DE EDUCAÇÃO ...........................................................07
2.3 TREINAMENTO...........................................................................................09
2.4 CICLO DE TREINAMENTO...........................................................................12
2.4.1 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO ........................13
2.4.2 PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO .........................................................14
2.4.3 EXECUÇÃO DO TREINAMENTO ................................................................16
CAPÍTULO III. METODOLOGIA.....................................................................................19
3.1 CONCEITO E IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO ................19
CAPÍTULO IV. AVALIAÇÃO DE PROGRAMA DE TREINAMENTO ........................21
4.1 ETAPAS DE UMA AVALIAÇÃO ADEQUADA.................................................21
CAPÍTULO V. ELABORAÇÃO DE TESTES DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO......23
5.1 TIPOS DE TESTES DE AVALIAÇÃO ..............................................................24
5.1.1 TESTES OBJETIVOS .................................................................................24
CAPÍTULO VI. AVALIAÇÃO DOS CUSTOS DE TREINAMENTO.............................28
6.1 BENEFÍCIOS DO TREINAMENTO..................................................................29
CONCLUSÃO.....................................................................................................................31
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................33
ANEXOS.............................................................................................................................34
1
CAPÍTULO I
INTRODUÇÃO
Não há como iniciar uma monografia sobre o tema “treinamento”, sem dar a
devida atenção ao fator aprendizagem, que é a mola propulsora e construtora da
personalidade humana, constituída de dois fatores importantes: a hereditariedade e o meio-
ambiente.
É um processo complexo que tem como aliada a educação, que em seu
conceito amplo, é o preparo para a vida e pela vida, abrangendo a educação social, cultural,
política, moral e profissional.
Essa pesquisa terá como foco principal a educação profissional,
institucionalizada ou não, descrevendo as três etapas interdependentes mas distintas, que
são: a formação profissional, aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional e o
treinamento.
Nesse ponto, coloca-se em evidência o treinamento, revendo-se seu conteúdo, a
aprendizagem nele inserida, seu ciclo analisado como um sistema, seu modelo, órgão de
treinamento e levantamento das suas necessidades.
Daí em diante, feito o diagnóstico do treinamento, segue-se a terapêutica, ou
seja, a escolha e prescrição dos meios de tratamento, para sanar as necessidades indicadas
ou percebidas, passando-se então à programação, levantando-se os diversos itens e a
devida execução, obedecendo os fatores descritos.
2
Introduz-se aí, o conceito e a importância da avaliação do treinamento,
descrevendo os níveis dessa avaliação, suas habilidades e atitudes para se chegar ao nível e
técnicas do comportamento no cargo.
Todo um conhecimento já se formou para que se faça uma avaliação de
programação e tipos de testes (objetivos e subjetivos), ressaltando-se que há empresas que
utilizam cada vez mais os serviços de agências de treinamento externo.
Dois grandes questionamentos são vistos, com o intuito de dar credibilidade ao
treinamento: a avaliação de custos e os benefícios advindos, para depois mostrar dois
modelos de questionário, um de avaliação de resultados de treinamento, onde o
treinamento retrata todo um aproveitamento adequado ou não, outro, de avaliação
subjetiva, para verificar se o curso/seminário atendeu plenamente aos objetivos a que se
propôs ou se terá necessidade de ser reformulado/aperfeiçoado em algum ponto específico
e, por último, uma ficha de avaliação de reação.
Visto isso, esbarra-se na obrigatoriedade da transferência da aprendizagem,
para verificação da melhoria no comportamento e desempenho profissional, tentando
minimizar a pressão sobre a avaliação, observando prós e contras dos formulários, proposta
de administrar essa transferência, para que não haja razões para a não-transferência,
estruturando bem esses mecanismos, descrevendo os quatro níveis dessa avaliação.
Por fim, são lançados desafios necessários e atuais, para uma aprendizagem
organizacional renovada, discorrendo sobre as leis da 5a disciplina e fornecendo uma nova
abordagem da aprendizagem organizacional.
CAPÍTULO II
APRENDIZAGEM
A personalidade humana é constituída de dois fatores importantes: o fator
hereditariedade e o fator ambiental (aprendizagem). De um lado, a bagagem genética com
que nascemos e, de outro lado, tudo que aprendemos e incorporamos do ambiente a sua
bagagem no decorrer de nossas vidas. Do ponto de vista psicológico, o indivíduo inicia
sua vida com determinadas características mentais hereditárias (instintos e impulsos
biológicos) que são transmitidas geneticamente. Estas características, ao longo da vida,
vão sendo progressivamente controladas e modificadas com as experiências aprendidas, de
forma que a personalidade vai-se completando e se desenvolvendo da maneira contínua e
gradativa. Os meios através dos quais as necessidades primárias (fisiológicas e instintivas)
são satisfeitas são, em sua maioria, aprendidos e incorporados ao comportamento
cotidiano. A maneira pela qual o indivíduo se ajusta às suas frustrações e resolve seus
conflitos geralmente é aprendida. Os interesses, atitudes, motivações e expectativas são
fortemente afetadas pela aprendizagem.
Personalidade
+
Fatores hereditários e ambientais na formação da personalidade humana.
FATORES HEREDITÁRIOSHERANÇA GENÉTICA
Sexo, estatura, peso, cor,feições, instintos e impulsos,
estruturas biológicas,necessidades primárias etc.
FATORES AMBIENTAISAPRENDIZAGEM
Experiências pessoais,hábitos, crenças, valores,
percepções, sistema cognitivo,necessidades secundárias etc.
4
Aprendizagem é o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento
sobre seu meio ambiente e suas relações durante o próprio tempo de vida. Como resultado
de alguma experiência, provavelmente ocorrem conexões no cérebro que permitem à
pessoa alguma forma de associação entre os eventos do mundo a seu redor ou entre o
evento e a conseqüência que afeta a pessoa ou ainda entre a ação e o evento. Assim, o
aprendizado acontece quando ocorre mudança de comportamento da pessoa em resposta a
uma experiência anterior. A aprendizagem não é propriedade exclusiva do ser humano,
mas ocorre até nos protozoários e pode abranger desde resposta simples – como aversão a
estímulos nocivos - , até o complicado sistema de fala do homem.
Aprendizagem é uma mudança ou alteração permanente no comportamento em
função da experiência passada de cada indivíduo. Algumas mudanças comportamentais
podem ser observadas nas pessoas à medida que elas se desenvolvem da infância até a
maturidade. A aprendizagem afeta poderosamente a maneira pela qual as pessoas pensam,
sentem e agem, bem como suas crenças, valores e objetivos pessoais. Tudo isso é
aprendido na vida em sociedade. Em todo o decorrer da sua vida, as pessoas vivem
aprendendo e modificando continuamente seu comportamento. A mudança
comportamental representa a incorporação no comportamento de algo que é aprendido e
desejado pela pessoa. Falar inglês, nadar, andar de bicicleta, tocar piano são
comportamentos aprendidos e que melhoram gradativamente à medida que ocorre a prática
constante e o exercício reiterado do que foi aprendido. O reforço da prática e do exercício
repetido melhora o comportamento e o torna mais eficaz e eficiente. Porém, se essas
coisas não forem praticadas no cotidiano, ocorre o esquecimento. O esquecimento cancela
a aprendizagem. Assim, aprendizagem é um conceito relacionado com prática, com o
reforço, com a retenção e com esquecimento. O reforço por meio de recompensa
(estímulo positivo) ou de punição (estímulo negativo) é importante na aprendizagem.
5
1. A pessoa deve acompanhar os resultados de seu desempenho para poder avaliá-lo.
2. A pessoa aprende melhor quando está motivada para aprender.
3. A aprendizagem é influenciada pela recompensa e pela punição.
4. A distribuição dos períodos de aprendizagem deve considerar a fadiga, a
monotonia e os períodos adequados para a assimilação do material aprendido.
5. O exercício e a prática são indispensáveis para a aprendizagem e a retenção de
habilidades.
6. A aprendizagem eficiente depende da utilização de técnicas instrucionais
adequadas. Essas técnicas variam conforme o tipo de material a ser aprendido: vão
desde a apresentação verbal até as técnicas de aquisição de habilidades motoras.
7. A aprendizagem depende da aptidão e capacidade de cada pessoa.
2.1 O PROCESSO DA APRENDIZAGEM
Ao observarmos um determinado empregado procurando adquirir novos tipos
de habilidades, pensamentos e atitudes, percebemos que ele pode cometer inúmeros erros,
os quais traduzem respostas inadequadas. Entretanto, ao desenvolver posteriormente suas
funções, muitas dessas falhas desaparecem e as reações do colaborador se tornam mais
acertadas. No decorrer do exercício continuado as suas tarefas, o indivíduo passa a agir de
forma desembaraçada, dominando inteiramente os vários aspectos do trabalho a ser
executado. Nessa fase, buscamos respostas concretas às questões:
a) O que, de fato, sucedeu com o colaborador?;
b) Que variáveis funcionaram para obter tal transformação do empregado?
Só podemos responder de modo adequado a essas e outras perguntas acerca do
aprendizado individual quando estudarmos mais a fundo o processo da aprendizagem, o
qual constitui-se na:
6
“MODIFICAÇÃO RELATIVAMENTE PERMANENTE NA DISPOSIÇÃO OU NA
CAPACIDADE DO HOMEM, OCORRIDA COMO UM RESULTADO DE SUA
ATIVIDADE E QUE NÃO PODE SER SIMPLESMENTE ATRIBUÍDA AO
PROCESSO DE CRESCIMENTO E MATURAÇÃO OU A OUTRAS CAUSAS TAIS
COMO: DOENÇAS, MUTAÇÕES GENÉTICAS ETC.”.
O professor Lauro de Oliveira Lima afirma que o “o professor não ensina;
ajuda o aluno a aprender”. Desse modo, a atividade de aprender ocorre essencialmente no
âmbito da individualidade do aluno, sendo concretizado por este, pois ninguém pode
aprender por outro.
Na verdade, o verbo “aprender” é dinâmico por sua própria natureza, pois, como
acentua A. M. Aguayo:
“Aprender não quer dizer estudar nos livros, nem ouvirlições orais, nem reter alguma coisa de memória (ainda quetudo isso possa ser parte de uma aprendizagem), masadquirir nova forma de conduta anterior”.
No conceito de Aguayo, “conduta” envolve simultaneamente o
comportamento exterior do aluno, como também toda a atividade mental ou afetiva que
possibilite ao educando novas formas de ação, aquisição de novos hábitos,
comportamentos ou respostas. Essa postura está de acordo com outro conceito clássico de
aprendizagem:
“ A aprendizagem abrange muito mais que o que se aprendena escola ou em qualquer espécie de estudo formal. Todoconhecimento e toda habilidade; todos os hábitos, bons oumaus; todo o conhecimento de pessoas ou coisas; todas asatitudes que formamos ao tratarmos com pessoas e coisas,tudo isso foi aprendido”.
7
Para ser completo e atingir sua finalidade, o processo de ensino deve planejar,
orientar e controlar a aprendizagem do aluno.
Esquema simplificado do processo de ensino.
2.2 CONCEITOS E TIPOS DE EDUCAÇÃO
Desde o seu nascimento até a sua morte, o ser humano vive em constante
interação com seu meio ambiente, recebendo e exercendo influências em suas relações
com ele. Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social,
durante a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e
aceitos. O ser humano, todavia, recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas
inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus
próprios padrões pessoais.
A educação pode ser institucionalizada e exercida de modo organizado e
sistemático, como nas escolas e igrejas obedecendo a um plano preestabelecido, como
também pode ser desenvolvida de modo difuso, desorganizado e assistemático, como no
lar e nos grupos sociais a que o indivíduo pertence, sem obedecer a qualquer plano
preestabelecido. A educação é o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em tipos de
Realimentação
~Conteúdos emensagens
Situações deaprendizagem
Experiênciasvividas
Objetivos educativosMudanças no aluno
Motoras
Cognitivas
Afetivas
8
educação, a saber: educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional etc.
O tipo de educação que será retratada é a educação profissional.
A educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa ao
preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes,
mas perfeitamente distintas:
Formação profissional: é a educação profissional que prepara o homem
para uma profissão.
Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é a educação
profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma
profissão.
Treinamento: é a educação profissional que adapta o homem para um
cargo ou função.
Formação profissional é a educação profissional institucionalizada ou não,
que visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão, em determinado
mercado de trabalho. Seus objetivos são amplos e mediatos, ou seja, a longo prazo,
visando qualificar o homem para uma futura profissão. Pode se dada nas escolas ( como os
cursos de 1°, 2° e 3° graus ) e mesmo dentro das próprias empresas.
Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e
aperfeiçoar o homem para o crescimento profissional em determinada carreira na empresa
ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo. Seus objetivos são menos
amplos que os da formação e situados no médio prazo, visando proporcionar ao homem os
conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para
assumir funções mais complexas. É dado nas empresas ou em firmas especializadas em
desenvolvimento de pessoal.
9
Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem para
determinado cargo. Seus objetivos situados a curto prazo são restritos e imediatos, visando
dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o
adequadamente para ele. É dado nas empresas ou em firmas especializadas em
treinamento. Nas empresas, é delegado geralmente ao nível do chefe imediato da pessoa
que está trabalhando. Obedece a um programa preestabelecido e atende a uma ação
sistemática visando à adaptação do homem ao trabalho. Pode ser aplicado a todos os níveis
ou setores da empresa.
2.3 TREINAMENTO
Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira
sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de
conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da
organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Qualquer
tarefa, seja complexa ou simples, envolve necessariamente estes três aspectos. Para
Fippo, dentro de uma concepção mais limitada, “treinamento é o ato de aumentar o
conhecimento e perícia de um empregado para o desenvolvimento de determinado cargo
ou trabalho”. Mcgehee salienta que o “treinamento significa educação especializada.
Compreende todas as atividades que vão desde a aquisição da habilidade motora até o
fornecimento de conhecimentos técnicos, o desenvolvimento de aptidões administrativas e
de atitudes referentes a problemas sociais”. Segundo o National Institute Conference
Board, o treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa,
proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obter o
10
conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização. Alguns autores vão além,
como Hoyler, que considera o treinamento como um “investimento empresarial destinado
a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho
e os objetivos e realizações propostos. Em outras palavras e num sentido mais amplo, o
treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a
mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa”. Neste sentido,
o treinamento não é despesa mas um investimento cujo retorno é altamente compensador
para a organização.
O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de
comportamento, a saber:
1. Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas
de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como
um corpo de conhecimentos. Normalmente, as informações são genéricas,
de preferência sobre o trabalho como informações sobre a empresa, seus
produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos etc.
Pode envolver também transmissão de novos conhecimentos.
2. Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, destrezas
e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo
atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento
orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas.
3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudanças de
atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre trabalhadores,
aumento da motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de
gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas.
11
Pode envolver clientes ou usuários (como é o caso do treinamento de
vendedores, de balconistas, etc.) ou técnicas de vendas.
4. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no
sentido de elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e de
filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática
administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo
gerentes que possam pensar em termos globais e amplos.
A aprendizagem, em termos de treinamento, pode ser assim representada:
Atitudes Habilidades
Hábitos
Esquema do treinamento à luz da aprendizagem
Treinamento Aprendizagem
Modificações nocomportamento
do treinando
Melhorexecução
das tarefas
Somatório deconhecimentos
12
2.4 CICLO DO TREINAMENTO
Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a
aprendizagem. Aprendizagem é um fenômeno que surge como resultado dos esforços de
cada indivíduo. A aprendizagem é uma mudança no comportamento e ocorre no dia-a-dia
e em todos os indivíduos. O treinamento deve orientar essas experiências de aprendizagem
num sentido positivo e benéfico e suplementá-las e reforçá-las com atividade planejada, a
fim de que os indivíduos em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais
rapidamente seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que beneficiarão a eles
mesmos e à empresa. Assim, o treinamento cobre uma seqüência programada de eventos,
que podem ser visualizados como um processo contínuo cujo ciclo se renova a cada vez
que se repete.
Entrada Processo Saída
Retroação
Treinamento como um sistema
Treinandosrecursos
organizacionais
Programas detreinamentoProcesso de
aprendizagemindividual
ConhecimentosAtitudes
HabilidadesEficácia
organizacional
Avaliação dosresultados
13
O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos
componentes são:
„ entradas (“inputs”) como treinandos, recursos organizacionais,
informação, habilidades etc.
„ processamento ou operação (“throughputs”) como processos de
aprendizagem individual, o programa de treinamento, etc.
„ saídas (“outputs”) como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia
organizacional etc.
„ retroação (“feedback”) como avaliação dos procedimentos e resultados do
treinamento através de meios informais ou de pesquisas sistemáticas.
Em termos amplos, o treinamento envolve um processo composto de quatro
etapas, a saber:
1. Levantamento das necessidades de treinamento (diagnóstico).
2. Programação de treinamento para atender às necessidades.
3. Implementação e execução
4. Avaliação dos resultados.
2.4.1 Levantamento das necessidades de treinamento
É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do
que deve ser feito. O levantamento das necessidades de treinamento pode ser efetuado
em três diferentes níveis de análise.
1. No nível de análise da organização total: o sistema organizacional;
2. No nível de análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento;
14
3. No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de
habilidades.
Nível de Análise Sistema Envolvido Informações Básicas
Análise Organizacional Sistema Organizacional Objetivos Organizacionais eFilosofia de Treinamento
Análise dos Recursos Humanos Sistema de Treinamento Análise das Forças de Trabalho(Análise das Pessoas)
Análise das Operações eTarefas
Sistema de Aquisição deHabilidades
Análise das HabilidadesCapacidade, Atitudes,
Comportamentos eCaracterísticas pessoaisexigidos pelos cargos
Os três níveis de análise no levantamento das necessidades de treinamento
2.4.2 Programação de treinamento
Uma vez feito o diagnóstico do treinamento, segue-se a terapêutica, ou seja, a
escolha e prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou
percebidas. Em outros termos, um vez efetuado o levantamento e a determinação das
necessidades de treinamento, passa-se então à sua programação.
A programação de treinamento é sistematizada e fundamentada sobre os
seguintes aspectos que devem ser analisados durante o levantamento:
1. Qual a necessidade?
2. Onde foi assinalada em primeiro lugar ?
3. Ocorre em outra área ou setor ?
4. Qual a sua causa ?
5. É parte de uma necessidade maior ?
15
6. Como resolvê-la: em separado ou combinada com outras ?
7. É preciso alguma providência inicial, antes de resolvê-la ?
8. A necessidade é mediata ? Qual a sua prioridade em relação às demais ?
9. A necessidade é permanente ou temporária ?
10. Quantas pessoas e quantos serviços serão atingidos ?
11. Qual o tempo disponível para o treinamento ?
12. Qual o custo provável do treinamento ?
13. Quem irá executar o treinamento ?
O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes
informações para que se possa traçar a programação de treinamento:
O QUE deve ser ensinado ?
QUEM deve aprender ?
QUANDO deve ser ensinado ?
ONDE deve ser ensinado ?
COMO se deve ensinar ?
QUEM deve ensinar ?
16
Principais itens de uma programação de treinamento.
2.4.3 Execução do Treinamento
É a terceira etapa do processo de treinamento: em função das necessidades
diagnosticadas e elaborada a programação do treinamento, o próximo passo é a sua
execução.
A execução do treinamento o binômio: instrutor x aprendiz. Os aprendizes
são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam
aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Os
Quem deveser treinado
Quem vaitreinar
Em quetreinar
Onde treinar
Comotreinar
Quandotreinar
Quantotreinar
Para quetreinar
Treinandos
Treinador ou Instrutor
Assunto ou conteúdo dotreinamento
Local físico, órgão ou entidade
Métodos de treinamento e ourecursos necessários
Época do treinamento e horário
Volume, duração ou intensidade
Objetivo ou resultados esperados
17
instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes
ou especializadas em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus
conhecimentos aos aprendizes. Assim, os aprendizes podem ser auxiliares, chefes ou
gerentes, bem como os instrutores também podem ser auxiliares, chefes ou ainda o
encarregado ou gerente de treinamento.
Além disso, o treinamento pressupõe uma relação de instrução x aprendizagem.
Instrução é o ensino organizado de certa tarefa ou atividade. Aprendizagem é a
incorporação daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo. Portanto, aprender
é modificar o comportamento em direção ao que foi instruído.
A execução do treinamento depende dos seguintes fatores:
1. Adequação do programa de treinamento às necessidades da
organização. A decisão de estabelecer programas de treinamento depende
da necessidade de melhorar o nível dos empregados. O treinamento deve
ser a solução dos problemas que deram origem às necessidades
diagnosticadas ou percebidas.
2. A qualidade do material de treinamento apresentado. O material de
ensino deve ser planejado a fim de facilitar a execução do treinamento. O
material de ensino visa concretizar a instrução, objetiva facilitar a
compreensão pela utilização de recursos audiovisuais, aumentar o
rendimento do treinamento e racionalizar a tarefa do instrutor.
3. A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa. O treinamento deve
ser feito com todo o pessoal da empresa, em todos os níveis e funções. Sua
manutenção envolve uma quantidade considerável de esforço e de
entusiasmo por parte de todos aqueles que estejam ligados ao assunto, além
de implicar um custo que deve ser encarado como um investimento que
18
capitalizará dividendos a médio e curto prazos e não uma despesa inativa.
É necessário contar com o espírito de cooperação do pessoal e com o apoio
dos dirigentes, pois todos os chefes e supervisores devem participar na
execução do programa.
4. A qualidade e preparo dos instrutores. O êxito da execução dependerá do
interesse, do gabarito e do treinamento dos instrutores. É importante o
critério de seleção dos instrutores. Estes deverão reunir qualidades
pessoais como: facilidade no relacionamento humano, motivação,
raciocínio, didática, exposição fácil, além do conhecimento da
especialidade. Os instrutores podem ser selecionados entre os vários níveis
e áreas da empresa. Devem conhecer as responsabilidades da função e estar
dispostos a assumi-las.
5. A qualidade dos aprendizes. A qualidade dos aprendizes influi nos
resultados do programa de treinamento. Os melhores resultados são obtidos
com uma seleção adequada dos aprendizes, em função da forma e conteúdo
do programa dos objetivos do treinamento para que se tenha um grupo
homogêneo de pessoas.
CAPÍTULO III
A AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
3.1 CONCEITO E IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
A. C. Hamblin caracteriza a avaliação do treinamento como sendo:
“Qualquer tentativa no sentido de obter informações(realimentação) sobre os efeitos de um programa detreinamento e determinar o valor do treinamento à luz dessasinformações”.
Esse conceito envolve a realização de uma pesquisa cuidadosa antes, durante e
após o treinamento. Isso porque, para se determinar a influência do processo de formação
sobre o treinamento, é preciso conhecer sua situação antes de ser submetido ao
treinamento.
Um dos problemas mais sérios com que se defronta a gerência de treinamento
refere-se à avaliação da eficiência do programa de formação. Isso porque uma boa parte
dos programas de desenvolvimento de pessoal não aborda a metodologia da avaliação
durante e, principalmente, após concluído o treinamento.
A avaliação do treinamento se propõe a :
1. Verificar se o programa de formação desenvolvido contribuiu, de fato, para
as modificações comportamentais do treinando;
2. Constatar se houve coincidência entre os resultados obtidos pelo
treinamento e a consecução dos objetivos da empresa.
20
Assim como ocorre numa campanha de “marketing”, o programa de formação
deve buscar resultados, enquanto a estratégia mercadológica busca ampliar o mercado
com o aumento do número de consumidores e de vendas, o programa de treinamento visa
obter melhores resultados no desempenho de seus participantes.
Se levarmos em conta os bilhões de reais gastos pelas empresas a cada ano, de
forma direta ou indireta, no treinamento, a ausência de uma melhor avaliação do
desenvolvimento de pessoal é deveras surpreendente.
Uma das razões levantadas pela direção das empresas para não se
aprofundarem na avaliação dos resultados, de determinado programa de formação, é que
não “há tempo suficiente para essa tarefa”, mesmo porque, afirmam esses dirigentes,
“não há necessidade de se perder tempo com algo, que se sabe, que é bom”.
Entretanto, a realidade é diversa, pois é através de uma adequada avaliação do
treinamento que o empresário obtém respostas mais seguras a três questões fundamentais:
1. Os recursos financeiros empregados pela organização, no preparo e
execução do programa de treinamento, valeram a pena em função dos
resultados obtidos?
2. Para que o investimento em formação seja mais rentável, que melhoria
pode ser alcançada quanto aos métodos e procedimentos da atividade do
treinamento?
3. dinheiro empregado na atividade de treinamento é, de fato, compensador,
ou seria preferível aplicá-lo em outras áreas mais afinadas com as metas da
empresa?
CAPÍTULO IV
AVALIAÇÃO DE PROGRAMA DE TREINAMENTO
A avaliação de um programa de treinamento, para ser válida e objetiva, deve
ser cuidadosamente planejada e executada tal como o próprio programa de formação o é.
Os objetivos da avaliação do programa de treinamento são:
1. Determinar se as atitudes advindas do treinamento realmente são as
modificações de comportamento desejadas do aprendiz, ou não.
2. Determinar se os resultados das atitudes advindas do treinamento possui algum
relacionamento palpável com os objetivos da empresa.
3. Procurar apurar se as técnicas empregadas são mais eficientes do que outros
métodos de treinamento existentes e disponíveis.
4.1 ETAPAS DE UMA AVALIAÇÃO ADEQUADA
D.L. Kirkpatrick sugere o seguinte roteiro para o instrutor avaliar se o
treinando aprovou ou não o programa de treinamento a que foi submetido.
1. Determinar previamente o que se deseja descobrir e planejar, por escrito, os
comentários que cubram tais itens.
2. Planejar o formulário a ser preenchido pelos aprendizes de tal forma que as
reações possam ser facilmente registradas, tabuladas e qualificadas.
3. Para obter maior franqueza nas respostas, permitir que os aprendizes não
assinem seus nomes.
22
4. Deixar espaço para que os aprendizes façam comentários a respeito de itens
que não apareçam nas perguntas que serão tabuladas e qualificadas.
5. Proporcionar ao aprendiz bastante tempo para preencher o formulário; não
surpreendê-lo durante o preenchimento nem advertí-lo de que “faltam só
cinco minutos para que o tempo se esgote”.
Os instrumentos de avaliação devem ser bem objetivos, com questões claras
sobre o que se pretende obter com as informações que o treinando fornece.
CAPÍTULO V
ELABORAÇÃO DE TESTES DE AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO
Dentre as características essenciais de um teste de avaliação do treinamento,
destacam-se:
- Validade: quer dizer, o teste deve avaliar de fato o que se exige para cada
situação específica de treinamento.
- Precisão: o teste deve avaliar de modo coerente e objetivo o que se quer
aferir no processo de formação profissional.
- Praticabilidade, envolvendo:
a) facilidade de aplicação quanto à instalações e materiais;
b) simplicidade de análise, reduzindo as falhas do instrutor na avaliação
dos testes;
c) economia de tempo e de material;
d) adequação ao grupo de treinandos.
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5.1 TIPOS DE TESTES DE AVALIAÇÃO
5.1.1 Testes objetivos
O teste objetivo é originário de um comportamento aberto, não exigindo do
treinando respostas que possam envolver crenças, opiniões e juízos.
Sendo relativamente fáceis de avaliar, os testes objetivos são extremamente
úteis, pois apresentam um grau de confiabilidade mais alto quando são julgados por
diferentes avaliadores. Como os itens, via de regra, são de curta elaboração, os testes
objetivos se prestam a um número considerável de questões, tornando-os representativos.
Por outro lado, se são fáceis de corrigir, os testes objetivos são difíceis de
serem elaborados, devendo ser experimentados antes de serem utilizados oficialmente
pelo instrutor.
Princípios na elaboração de testes objetivos – quanto ao conteúdo: o teste
deve abordar apenas assuntos de importância. O essencial, no caso, é avaliar o domínio,
pelo treinando, de conceitos básicos, fins a alcançar, relações de causa e efeito,
generalizações e princípios.
O teste não deve incluir perguntas que envolvam assuntos controvertidos.
Ao ser elaborado um teste objetivo, deve-se levar em consideração a reação
dos treinandos à pergunta. Assim é que uma questão absurda, boba ou capciosa pode levar
o treinando a irritar-se, prejudicando sua resposta.
O teste objetivo deve prever uma resposta certa para cada questão formulada.
Na elaboração de um teste objetivo, a dificuldade deve estar em seu conteúdo
e não na sua formação de apresentação.
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Quanto à forma: “redigir com clareza as questões. Uma pergunta dúbia
permite várias interpretações e, conseqüentemente, várias respostas, além de deixar o
aluno na dúvida quanto ao que se queria realmente e perturbar o julgamento da questão.
Enunciar as questões com concisão. Apresente o problema em frases curtas e
afirmativas, se possível em ordem direta.
Formular as questões com precisão. Já que cada prova pode abranger muitas
perguntas, limite o âmbito de cada uma, restringindo-a a um único assunto, abordado
com exatidão.
Usar vocabulário simples e acessível ao grupo. Não complique a redação nem
introduza fatores estranhos à medida visada, empregando termos técnicos desnecessários
ou palavras incomuns.
Respeitar a boa forma gramatical. Formule as questões obedecendo às normas
de sintaxe e ortografia.
Evitar o emprego de palavras muito inclusivas, como: sempre, todos, nunca,
jamais ou invariavelmente. Procure não deixar transparecer a resposta desejada por meras
pistas de redação”.
Tipos de testes objetivos: Questões de preenchimento de lacunas:
A finalidade do questionário de preenchimento de lacunas é fazer com que o
treinando complete uma ou mais frases, cobrindo os espaços, em branco, existentes.
Avaliando a aquisição de conhecimentos pelo treinando, as questões de lacuna
devem ser:
a) evitar afirmações indefinidas com lacunas que permitam mais de uma
resposta;
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b) evitar muitas lacunas na mesma questão: omita unicamente palavras
significativas da afirmação;
c) evitar sinais que possam ser indicadores de resposta (artigos, pronomes e
tamanho do espaço em branco).
Questões “certo – errado”: aqui, cabe ao treinando indicar se julga certa ou
errada cada uma das afirmações descritas no teste. As questões “certo – errado” avaliam
a identificação de relação entre causa e efeito, bem como a distinção entre os fatos e
opiniões, e o conhecimento, pelo treinando, de fatos específicos.
Na elaboração de um questionário “certo – errado” há que se tomar os
seguintes cuidados:
“As afirmações devem ser absolutamente verdadeiras ou falsas; evite certos
termos indicativos: nunca, sempre, todos, geralmente, possivelmente, às vezes; evite
afirmações ambíguas; evite afirmações tão óbvias que não precisem ser trabalhadas; evite
afirmações truncadas; O certo ou errado será em função da proposição total e não de um
elemento menor; empregue linguagem simples; evite “adornos de linguagem”. Os alunos
devem conhecer, com suficiente precisão, os termos usados; evite afirmações longas e
prolixas como por exemplo: o treinamento não é educação – os hábitos podem ser
herdados – o instrutor de treinamento não precisa ser formado em pedagogia – o
aprendizado leva o treinando a mudar seu comportamento no exercício de suas funções”.
Questões de múltipla escolha: na questão de múltipla escolha, o treinando
deve optar por uma, dentre algumas respostas apresentadas. Via de regra, os questionários
de múltiplas escolha apresentam quatro ou cinco opções.
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Ao se elaborar um questionário com perguntas de múltiplas escolha:
“Deve-se formular questões claras e objetivas.
Caso se queira tornar a questão mais concisa, deve-se transformar a pergunta
numa afirmação incompleta, seguida de opções para terminá-la.
As questões de múltipla escolha devem ser curtas, pois assim são mais
facilmente compreendidas pelo treinando.
O enunciado das questões de múltipla escolha deve ser apresentado em ordem
direta, de forma positiva e incluindo-se o máximo de expressões, sem prolixidade, a fim
de resumir as opções.
É cada vez maior o emprego de testes de múltipla escolha na avaliação do
treinamento. Os itens para a elaboração desse tipo de teste são de construção mais
demorada, as suas vantagens o recomendam como um dos testes objetivos mais confiáveis
na avaliação do aprendizado do treinando.”
CAPÍTULO VI
AVALIAÇÃO DOS CUSTOS DE TREINAMENTO
Esta é uma área onde há muito por fazer. A finalidade e os limites desta
pesquisa não contemplam o aprofundamento desejado na matéria. Por isso, traçaremos
apenas alguns parâmetros sobre o assunto.
Em primeiro lugar, cabe dizer que avaliar custos de treinamento não é,
apenas, proceder ao registro contábil das despesas de formação, o qual é, tão somente,
um simples controle financeiro e orçamentário, tal como é feito nas demais unidades da
empresa.
Por quê, então, não é levada a sério a análise econômica e estatística dos
custos de treinamento, tendo como matriz uma programação global das atividades
específicas?
Há várias respostas para tal pergunta. Uma das mais comuns é que, via de
regra, a gerência de treinamento está mais preocupada com os resultados práticos do
sistema. Esses resultados levam em consideração os seguintes pontos:
a) preenchimento da demanda de funcionários qualificados e semi-
qualificados;
b) execução dos programas de treinamento dentro dos prazos e condições
preestabelecidas;
c) preocupação com a avaliação estrutural desses programas.
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6.1 BENEFÍCIOS DO TREINAMENTO
Está implícita, a referência aos inúmeros benefícios que o treinamento traz à
empresa. Explicitamente, J. A. G. Jones classifica os benefícios do treinamento da
seguinte maneira:
• Mudanças Diretas:
Elementos de desempenho – são quaisquer partes componentes do
desempenho geral, que podem ser relacionados à atividade e habilidade do treinando:
- produtos: unidades vendáveis produzidas pelo empregado;
- tempo morto de máquinas;
- resíduos e refugos;
- qualidade;
- acidentes;
Retenção de Talentos – uma vez que os funcionários aprenderam seus
trabalhos, de forma que possam dar a sua contribuição econômica à empresa, é vantajoso
reter as suas habilidades, ou seja, manter ou diminuir a taxa de “turnover”. Isto é de
grande importância em indústrias de uso intensivo de mão-de-obra, particularmente
quando as habilidades necessárias levam um longo tempo (custando assim muito) para
serem desenvolvidas. Montenegro e Hirsch destacam que o “aprimoramento técnico
profissional dos empregados de nada valerá, ou melhor, será uma despesa e não um
investimento, se paralelamente, a organização não dispensar de meios para reter o
empregado enquanto aproveita as suas novas capacidades, pois estaria aprimorando a
mão-de-obra para o mercado”.
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• Mudanças Indiretas:
Demandas sobre a Supervisão – ter subordinados competentes e melhor
treinados representa menor demanda sobre os supervisores imediatos de todos os níveis na
empresa, o que representa maior tempo para a melhoria de outros aspectos do trabalho (por
exemplo, planejamento).
Outros Afetados – assim como operadores melhor treinados – podem
influenciar o desempenho do supervisor, podem também influenciar o desempenho de
seus colegas.
Flexibilidade ou Adaptabilidade – deve ser distinguido flexibilidade ( mais
habilidades) para uso no trabalho atual e em trabalhos futuros.
CONCLUSÃO
Em um mundo cada vez mais globalizado, com os negócios mais complexos e
dinâmicos, as empresas empenham-se na superação das deficiências de aprendizagem
como uma forma de reconhecer novas oportunidades e compreender os diversos problemas
que bloqueiam seu desenvolvimento.
A mudança foi a palavra que mais perseguiu as cabeças de dirigentes de
empresas nas últimas décadas, diante dessa nova realidade, parece não ser suficiente para
traduzir o que as empresas precisam fazer para sobreviver e prosperar. O que está
acontecendo é muito contundente para se preocupar em apenas mudar. É preciso
transformar! Que tipo de transformação, afinal, as empresas precisam?
O que tem feito as mudanças nos últimos anos e impulsionado os
desenvolvimento das empresas, é a tecnologia. A informática, as telecomunicações e a
mídia eletrônica têm provocado mudanças drásticas nas vidas das empresas e das pessoas.
O mundo, de fato está mudando, e de maneira categórica. Os dirigentes de empresas
acreditam, de verdade, que a tecnologia iria tirá-los da total situação de baixa
competitividade e de rentabilidade de seu negócio, porém, essa tornou-se mais barata e
acessível. E os problemas continuam os mesmos: falta qualidade, baixa produtividade,
desmotivação, grande competitividade, etc.
Adquirir tecnologia é indispensável, mas não traz diferencial competitivo. O
máximo que se consegue é tornar-se igual aos outros.
O dilema continua: O que fazer para obter diferenciais?
As respostas são simples e estão em saber tirar mais proveito das facilidades,
proporcionadas pela aprendizagem, pela tecnologia e pelo meio ambiente.
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O que se percebe é que muito foi feito para acompanhar o avanço tecnológico e
muito pouco foi feito para o avanço intelectual das pessoas. E essa tem sido, e será, a
principal barreira da viabilização e do crescimento das empresas, ou seja, o principal
obstáculo, que as empresas encontram para sobreviver e prosperar e a maneira de pensar,
de perceber a realidade e não dar importância ao planejamento e avaliação de programa de
treinamento consistente para cada colaborador.
Afinal, o que determina a mudança, a transformação, o crescimento de uma
empresa é o conhecimento que as pessoas possuem para conviver com as adversidades.
Isso significa que entre a tecnologia e o conhecimento das pessoas, prevalece o segundo.
Porque a tecnologia é capaz de dar apoio em formatar uma pesquisa de mercado, mas não
substitui a inteligência das pessoas em interpretar necessidades e identificar oportunidades.
Não existe, pois, um padrão universal que possa cobrir todas as necessidades
de um programa diferenciado de treinamento. O dirigente deve montar a sua própria
tecnologia em sintonia com as suas necessidades, possibilidades e dificuldades. Todos
devem reformular e buscar seus próprios meios. Devem envolver ativamente os seus
colaboradores, sensibilizando-os, instrumentando-os através de programas de treinamento
e avaliações adequadas, que os possibilitem a aprender, a pensar, a fazer e a sentir.
O aprendizado que motiva é aquele que mexe com o nível de consciência do
colaborador, quando ele reconhece em si a aquisição de uma nova capacidade como ser
humano e não apenas uma nova habilidade como mão-de-obra.
Quando falamos de aprender a pensar, a sentir, a fazer e a aprender, estamos
falando de um ser humano que evolui integralmente e, enquanto cresce nos conhecimentos,
recompõe a sua auto-confiança e sua auto-estima. Fazemos referência, também a um ser
humano que sente como fonte de poder e conhecimento.
BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 198.
FERREIRA, Paulo Pinto. Treinamento de Pessoal: A Tecnicopedagogia do Treinamento.
São Paulo: Atlas, 1975.
FONTES, Lauro Barreto. Manual do Treinamento na Empresa Moderna. São Paulo: Atlas,
1971.
SENGE , Peter M. A Quinta disciplina. São Paulo. Best Seller, 1990.
SHELL Brasil. S/A. Transferência de aprendizagem (& Avaliação). 1995.
ANEXOS