UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ

MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO E

CONTROLADORIA

INVESTIGAÇÃO DE CORRELAÇÕES ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E RENTABILIDADE:

ANÁLISE EM EMPRESAS CONSIDERADAS BONS LUGARES PARA TRABALHAR.

Fortaleza-CE, março de 2010.

I

UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ

FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA E CONTABILIDADE

MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO E CONTROLADORIA

INVESTIGAÇÃO DE CORRELAÇÕES ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E RENTABILIDADE:

ANÁLISE EM EMPRESAS CONSIDERADAS BONS LUGARES PARA TRABALHAR.

Dissertação apresentada por Clovis Jungbluth Teixeira como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre pelo Mestrado Profissional em Administração e Controladoria da Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade da Universidade Federal do Ceará, sob a orientação do Prof. Dr. José de Paula Barros Neto.

Fortaleza-CE, março de 2010.

II

CLOVIS JUNGBLUTH TEIXEIRA

INVESTIGAÇÃO DE CORRELAÇÕES ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL E RENTABILIDADE:

ANÁLISE EM EMPRESAS CONSIDERADAS BONS LUGARES PARA TRABALHAR.

Dissertação apresentada por Clovis Jungbluth Teixeira como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre pelo Mestrado Profissional em Administração e Controladoria da Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade da Universidade Federal do Ceará, sob a orientação do Prof. Dr. José de Paula Barros Neto.

Aprovada em: ___/___/_____.

Banca examinadora:

________________________________________________ Prof. Dr. José de Paula Barros Neto (Orientador)

Universidade Federal do Ceará

________________________________________________ Prof. Dr. Augusto Cézar de Aquino Cabral

Universidade Federal do Ceará

________________________________________________ Prof. Dr. José Raimundo de Araújo Carvalho Júnior

Universidade Federal do Ceará

III

AGRADECIMENTOS

A realização do mestrado exige do mestrando a utilização de tempo que outrora

era dedicado a outras atividades. Infelizmente não há outra maneira de atingir este

objetivo sem o sacrifício do convívio familiar. Aqui registro meus agradecimentos aos

meus filhos pelo tempo que subtraí do convívio com eles, tempo esse que foi

fundamental para que o curso fosse possível. Agradeço também aos meus superiores

hierárquicos que permitiram que parte de minha jornada de trabalho fosse cumprida em

sala de aula, sem qualquer exigência de compensação. Digno de agradecimento também

a relação de cordialidade e companheirismo desfrutada com todos os colegas de curso,

bem como o profissionalismo dos professores e coordenação do curso.

IV

Dedico este trabalho a meus pais, Oscar Angérico Teixeira (in memoriam) e Ana Jungbluth Teixeira, que foram os responsáveis e patrocinadores dos pilares de minha

educação, mesmo a custa de sacrifícios que nunca hesitaram em fazer em prol da formação de seus filhos.

V

RESUMO

O aumento substancial da concorrência e das oportunidades de investimentos fez com que o interesse da comunidade empresarial e investidores sobre o resultado das organizações assumisse proporções nunca vistas, especialmente em se tratando de empresas com ações negociadas em bolsa de valores. O investidor, de olho na valorização das ações, bem como na política de distribuição de dividendos, sempre procura direcionar seus recursos para empresas que apresentem o melhor potencial de retorno. Cresce, por consequência, a pressão por resultados sobre os administradores e empregados destas companhias, pressão esta que muitas vezes pode trazer efeito contrário ao desejado. Pugh e Hickson (2004) sintetizaram pensamentos de teóricos da administração, que defendem pontos de vista divergentes, antagônicos até, no que se refere à melhor forma de conduzir equipes visando à otimização de rotinas e perpetuação das empresas, via geração de lucros. Este trabalho tem por objetivo analisar a relação existente entre clima organizacional e rentabilidade das empresas, sob a ótica do retorno sobre o patrimônio líquido. Através de análise exploratória de dados foram avaliados os resultados financeiros de empresas que foram eleitas por seus empregados como bons lugares para trabalhar, no período de 1999 a 2008, tendo como base o ranking elaborado pelo Great Place to Work Institute, comparando estes resultados com as companhias que não foram elencadas como bons lugares para trabalhar em igual período. Amparado em estudos de teóricos da administração, que discorreram sobre comportamento organizacional, assim como teses, dissertações e artigos que contemplam clima organizacional, o estudo pretende contribuir com a comunidade acadêmica e empresarial com uma análise de resultados num horizonte de dez anos. Além da análise geral, foram isolados os resultados de empresas de três setores econômicos distintos: bancos, autopeças e distribuição de energia. Realizadas as análises e tabulações de resultados não foi identificada, em termos estatísticos, correlação entre clima organizacional e rentabilidade das empresas, assim como não foi detectada diferença estatística entre as médias de resultados das corporações com bom clima organizacional e suas respectivas concorrentes. Se, estatisticamente, os resultados das empresas consideradas bons lugares para trabalhar foram iguais aos resultados das empresas que não foram apontadas como bons lugares para trabalhar, financeiramente o resultado geral aponta que as primeiras obtiveram retorno sobre o patrimônio líquido 116,83% superiores às companhias cujos nomes não constam do ranking dos melhores lugares para trabalhar, ao longo dos dez anos analisados.

Palavras chave: clima organizacional, rentabilidade, capital intelectual.

VI

ABSTRACT

The substantial increase in competition and investment opportunities, has made the attention of the business community and investors about the profit of the organizations take on unprecedented proportions, especially in the case of companies listed on stock exchanges. The investor, with an eye on its stock price, as well as the policy of distributing dividends, always tries to direct its capital to companies that have the best potential return. Grows, consequently, the pressure for results on the management and employees of these companies, pressure that can often bring backfire. Pugh and Hickson (2004) synthesized the thoughts of management theorists, who hold divergent views, even antagonistic, with regard to how best to lead teams aiming to optimize routines and perpetuation of the business, while income generation is mandatory. This study aims to analyze the relationship between organizational climate and profitability of companies, from the perspective of return on equity. Through exploratory analysis evaluated the financial performance of companies that have been chosen by their employees as good places to work in the period 1999 to 2008, based on the ranking prepared by the Great Place to Work Institute, comparing these results with companies that were not listed as good places to work in the same period. Supported in studies of management theorists, who testified in organizational behavior, as well as theses, dissertations and articles that include organizational climate, the study aims to contribute to the academic and business communities with an analysis of results over ten years. In the overall analysis, were isolated from the profits of companies in three different economic sectors: banks, car pieces industry and power distribution. Performed analysis and tabulations of results was not identified, statistically, the correlation between organizational climate and profit of companies and was not statistical differences between mean results for corporations with good organizational climate and their competitors. If, statistically, the results of the companies considered good places to work were similar to the results of the companies that were not identified as good places to work, financially the overall profit shows that the first achieved return on equity 116.83% higher than companies whose names were not on the ranking of the best places to work, over the ten-year period.

Keywords: organizational climate, profitability, intellectual capital.

VII

LISTA DE TABELAS

Tabela 2.1 Composição do PIB nos Estados Unidos, Brasil e Paraguai 34 Tabela 2.2 Demonstração da alavancagem em uma empresa 44 Tabela 3.1 Exemplo de distorções de média em função de valores extremos 69 Tabela 4.1 Estatística descritiva do ROE do Banco Real 74

Tabela 4.2 Estatística descritiva do ROE dos bancos concorrentes do Banco Real

74

Tabela 4.3 Estatística descritiva do ROE dos bancos concorrentes do Banco Real, com exclusão dos outliers

75

Tabela 4.4 Estatística descritiva do ROE da AES Sul 78

Tabela 4.5 Estatística descritiva do comparativo de rentabilidade das empresas do setor elétrico concorrentes da AES Sul

79

Tabela 4.6 Estatística descritiva do ROE das empresas concorrentes da AES Sul, com exclusão do outlier

79

Tabela 4.7 Estatística descritiva do ROE das empresas do setor de autopeças consideradas bons lugares para trabalhar

83

Tabela 4.8 Estatística descritiva do ROE das empresas do setor de autopeças consideradas bons lugares para trabalhar, com exclusão do outlier

84

Tabela 4.9 Estatística descritiva do ROE da Iochpe 84

Tabela 4.10 Estatística descritiva do ROE das empresas consideradas bons lugares para trabalhar

88

Tabela 4.11 Estatística descritiva do ROE das empresas consideradas bons lugares para trabalhar

89

Tabela 4.12 Estatística descritiva do ROE das empresas não citadas como bons lugares para trabalhar

89

Tabela 4.13 Estatística descritiva do ROE das empresas não citadas no ranking daquelas consideradas como bons lugares para trabalhar, com exclusão dos outliers

90

LISTA DE QUADRO

Quadro 3.1 Diferenças metodológicas entre as pesquisas de clima organizacional

65

VIII

LISTA DE FIGURAS

Figura 2.1 Hierarquia das necessidades, segundo Maslow 30 Figura 2.2 Crescente uso da informação ao longo do tempo 35 Figura 2.3 Capital intelectual na visão de Tobin 36 Figura 2.4 Representação gráfica do ciclo operacional 42 Figura 2.5 Representação gráfica do ciclo operacional 43

Figura 2.6 Balanço patrimonial, de acordo com a Lei 11638, de 28 de dezembro de 2007

47

Figura 2.7 Margem bruta 47 Figura 2.8 Margem operacional 47 Figura 2.9 Margem líquida 48 Figura 2.10 Taxa de retorno sobre o ativo total 48 Figura 2.11 Taxa de retorno sobre o patrimônio líquido 49 Figura 2.12 Lucro por ação (LPA) 49 Figura 3.1 Delineamento da pesquisa 51 Figura 3.2 Análise exploratória de dados 53

Figura 3.3 Histórico de participação de empresas no ranking do Great Place

to Work Institute 56

Figura 3.4 Fases da realização da pesquisa das melhores empresas para trabalhar

63

Figura 3.5 Representação gráfica de uma distribuição normal 68 Figura 3.6 Gráfico com distribuição assimétrica 68 Figura 3.7 Teste de igualdade de médias 70 Figura 4.1 Teste de Kolmogorov-Smirnov para o ROE dos bancos 75 Figura 4.2 Distribuição do ROE dos bancos ao longo do período analisado 76 Figura 4.3 Teste de Levene e teste de igualdade de médias dos bancos 76

Figura 4.4 Distribuição do ROE do Banco Real e seus concorrentes ao longo do período analisado

77

Figura 4.5 Correlação de Spearman dos bancos 78

Figura 4.6 Teste de Kolmogorov-Smirnov para o ROE das empresas de distribuição de energia

80

Figura 4.7 Distribuição do ROE das empresas distribuidoras de energia ao longo do período analisado

80

Figura 4.8 Teste de Mann-Whitney para o ROE das empresas distribuidoras de energia

81

Figura 4.9 Distribuição do ROE da AES Sul e suas concorrentes ao longo do período analisado

82

Figura 4.10 Correlação de Spearman das empresas de distribuição de energia 82

Figura 4.11 Teste de Kolmogorov-Smirnov para o ROE das empresas de autopeças

84

Figura 4.12 Distribuição do ROE das empresas de autopeças ao longo do período analisado

85

Figura 4.13 Teste de Mann-Whitney para o ROE das empresas de autopeças 85

Figura 4.14 distribuição do ROE das empresas de autopeças (consideradas bons lugares para trabalhar) e a concorrente Iochpe ao longo do

87

IX

período analisado.

Figura 4.15 Correlação de Spearman das empresas de autopeças 87

Figura 4.16 Teste de Kolmogorov-Smirnov para o ROE das empresas estudadas

90

Figura 4.17 Distribuição do ROE das empresas não citadas como bons lugares para trabalhar ao longo do período analisado.

91

Figura 4.18 Teste de Levene e teste de igualdade de médias das empresas pesquisadas

91

Figura 4.19 Distribuição do ROE das empresas consideradas bons lugares para trabalhar e aquelas não citadas entre as melhores ao longo do período analisado

93

Figura 4.20 Correlação de Spearman das empresas analisadas 93

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 4.1 Comparativo de rentabilidade do Banco Real e seus concorrentes

77

Gráfico 4.2 Comparativo de rentabilidade da AES Sul e seus concorrentes

81

Gráfico 4.3 Comparativo de rentabilidade das empresas do segmento de autopeças consideradas bons lugares para trabalhar e a concorrente Iochpe

86

Gráfico 4.4 Comparativo de rentabilidade das melhores empresas para trabalhar e empresas não citadas

92

Gráfico 4.5 Resgate bruto de uma aplicação hipotética em ações em 1999 94

Gráfico 4.6 Resgate bruto de uma aplicação hipotética em ações em 1999, visualizados por segmentos econômicos

95

X

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 12 1.1 OBJETIVOS 15 1.2 HIPÓTESES 16 1.3 LIMITAÇÕES DO ESTUDO 17 1.4 RESUMO DA METODOLOGIA 18 1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO 18 2 REFERENCIAL TEÓRICO 19 2.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 19 2.1.1 Administração científica (perspectiva clássica) 20 2.1.2 Perspectiva humanista 22 2.1.3 Perspectiva comportamental 23 2.1.4 Perspectiva racional legal (burocrática) 24 2.1.5 Perspectiva política 25 2.1.6 Hierarquia das necessidades segundo Maslow 29 2.1.6 Concepções contemporâneas 31 2.2 CAPITAL INTELECTUAL 33 2.2.1 Capital intelectual e o uso da informação 33 2.2.2 Capital intelectual e clima organizacional 35 2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL 37 2.4 ÍNDICES ECONÔMICO-FINANCEIROS DE ANÁLISE 41 2.4.1 Indicadores de liquidez 41 2.4.2 Indicadores de atividade 42 2.4.3 Indicadores de endividamento e estrutura 43 2.4.4 Indicadores de rentabilidade 43 2.4.4.1 Receita 44 2.4.4.2 Custos 45 2.4.4.3 Despesas 45 2.4.4.4 Lucro 45 2.4.4.5 Capital próprio 46 2.4.4.6 Margem bruta 47 2.4.4.7 Margem operacional 47 2.4.4.8 Margem líquida 48 2.4.4.9 Retorno sobre o ativo total 48 2.4.4.10 Retorno sobre o patrimônio líquido 49 2.4.4.11 Lucro por ação 49 3 METODOLOGIA 50 3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA 50 3.2 DELINEAMENTO DA PESQUISA 50 3.2.1 Revisão bibliográfica 51 3.2.2 Coleta de dados 51 3.2.3 Análise exploratória de dados 52 3.2.4 Método comparativo 53 3.2.5 Método estatístico 54 3.2.6 Amostra estratificada 54 3.3 PUBLICAÇÕES SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL NO

BRASIL 58

3.3.1 Guia Você S/A Exame 58

XI

3.3.2 Great Place to Work 60 3.4 ECONOMETRIA 65 3.4.1 Indicadores 66 3.4.1.1 Outlier 66 3.4.1.2 Distribuição normal 67 3.4.1.3 Distribuição assimétrica 68 3.4.1.4 Correlação de Spearman 70 3.4.1.5 Regressão 71 3.4.1.6 Séries temporais 71 3.4.1.7 Cortes transversais 71 3.4.1.8 Autocorrelação 72 4 ANÁLISE DE RESULTADOS 73 4.1 ANÁLISE SETORIAL - BANCOS 73 4.2 ANÁLISE SETORIAL - DISTRIBUIDORAS DE ENERGIA 78 4.3 ANÁLISE SETORIAL - AUTOPEÇAS 83 4.4 ANÁLISE GERAL 88 5 CONCLUSÕES 96 6 REFERÊNCIAS 98 Anexo 1 Questionário aplicado aos funcionários em pesquisa de clima

(GPTW) 104

Anexo 2 Ranking das empresas consideradas bons lugares para trabalhar 107 Anexo 3 Patrimônio Líquido das empresas analisadas no presente trabalho 109 Anexo 4 Lucro Líquido das empresas analisadas no presente trabalho 118 Anexo 5 Retorno sobre o patrimônio líquido (ROE, na sigla em inglês,

return on equity) das empresas analisadas no presente trabalho 127

12

1 INTRODUÇÃO

Crescente é a concorrência de empresas em nível mundial. Crescente também é

o desafio de identificar os fatores que influenciam a rentabilidade das corporações. A

correta identificação dos fatores de resultado em um negócio pode levar um investidor a

tomar a decisão de adquirir ações de uma empresa em detrimento de outras, o que traz

por consequência uma maior realização de lucros por parte dos acionistas. Em 2007,

segundo a revista Exame (2009b), somente com abertura de capital (initial public

offering ou IPO, na sigla em inglês) foram vendidas na BM&FBovespa R$ 70 bilhões

em ações, o maior valor da história da bolsa brasileira, dinheiro este que foi a opção de

centenas de investidores que acreditaram na potencialidade de lucros das empresas que

lançaram papéis no mercado.

Em 2009, até oito de outubro, a cifra de IPO alcançou R$ 37,6 bilhões

(EXAME, 2009b). A revista cita textualmente: “profissionais do mercado avaliaram que

investidores seguiram embutindo nos preços a possibilidade de que muitas empresas de

grande porte (...) reportem números acima das expectativas.” Tal afirmativa sintetiza o

que os investidores buscam em uma companhia e o que os leva a comprar seus papéis: a

possibilidade concreta de lucros em suas inversões de capital.

Para os gestores das empresas, é importante identificar os fatores que levam um

empreendimento a gerar lucros, o que leva, por consequência, a atratividade de capital

não oneroso, como exemplificado no parágrafo precedente, já que as ações representam

o dinheiro dos donos da companhia e não embute os custos financeiros de um

empréstimo. Inúmeros são os fatores que influenciam no resultado de uma empresa,

como crescimento do PIB, taxa cambial, tecnologia, investimentos em produtos, fatores

naturais, concorrência, produtos substitutos, clientes, fornecedores (KOTLER, 1998).

Dentre estes, este estudo tem como foco os fatores relativos ao campo do clima

organizacional.

Com a multiplicidade de abordagens sobre gestão de pessoas, comportamento

organizacional e clima organizacional, é natural que correntes de pensamentos

específicas não tenham o monopólio da verdade absoluta ou a fórmula do sucesso no

que tange a resultados econômicos e financeiros. Necessário, portanto, buscar o melhor

de cada corrente de pensamento para tornar uma empresa um empreendimento de

sucesso.

13

A periódica divulgação do ranking de empresas consideradas bons lugares para

trabalhar, aliada à publicação de pesquisas que versam sobre a correlação existente entre

capital intelectual e rentabilidade de empresas com o clima organizacional (BERDEJO

et al., 2009; BEDANI, 2007; SANTOS, 2008; CORRAR et al., 2006) inspiraram a

realização do presente estudo, que busca investigar as relações existentes entre

rentabilidade das empresas e clima organizacional, com uma abordagem diferente das

demais.

Os estudos envolvendo clima organizacional e rentabilidade das empresas,

catalogados ao longo da realização do presente trabalho, analisaram poucas empresas e

em períodos curtos de tempo, o que pode distorcer os resultados face eventos

econômicos conjunturais. Não foram identificados trabalhos que analisassem grande

quantidade de empresas em um horizonte temporal longo. É esta lacuna do

conhecimento que se pretende preencher com a realização do presente trabalho.

Apresentam-se a seguir uma síntese dos trabalhos citados anteriormente e as

conclusões dos pesquisadores.

Berdejo et al. (2009) evidenciaram que corporações com presença constante na

lista das que apresentam as melhores práticas com seus empregados apresentam

melhores performances de mercado que suas congêneres. A presença pontual de uma

empresa no ranking não lhe confere vantagem competitiva, o que significa, na visão dos

autores, que a empresa tem que estar organizada de forma sustentável para que este

diferencial apareça. Os autores consideraram o ranking Melhores Empresas para Você

Trabalhar, divulgado pelas revistas Você S/A e Exame, no período de 2001 a 2006. Já a

base de dados para cálculo de indicadores financeiros tiveram como fonte a

Economática. O indicador utilizado foi o Q de Tobin, uma das formas de mensuração

do capital intelectual, e tomou como base o período de 2000 a 2007.

Bedani (2007) investigou a relação existente entre clima organizacional e o

resultado econômico em 2.300 agências do Banco do Brasil, entre os anos de 2001 a

2004, tendo como ferramenta de medição de resultados o BSC – Balanced Scorecard da

instituição. A pesquisa revelou que estilo gerencial, expectativa de desempenho,

valorização, autonomia e inovação responderam por 68% do resultado das unidades

pesquisadas. Estilo gerencial respondeu, sozinho, por 41% do resultado.

14

Santos (2008) realizou estudo na mesma linha de pesquisa do presente trabalho,

com algumas diferenças metodológicas: o período de análise foi de três anos, iniciando-

se em 2004; utilizou como base de comparação o ranking divulgado pela revista Você

S/A-Exame e comparou as empresas constantes no ranking das melhores empresas para

trabalhar com outra publicação da revista Exame: Melhores e Maiores. Além disso,

apenas uma empresa da lista Melhores e Maiores foi comparada com as melhores

empresas para trabalhar e a escolha foi realizada mediante sorteio, bem como não foi

feito estudo setorial.

Na conclusão do seu trabalho, Santos (2008) não evidenciou diferenças

estatisticamente significativas entre os dois grupos de empresas – as Melhores e

Maiores e aquelas consideradas melhores empresas para trabalhar. Já Corrar et al.

(2006) encontraram correlação positiva entre clima organizacional e retorno sobre o

patrimônio líquido, em estudo realizado com as empresas que participaram do mesmo

ranking no ano de 2005. Assim como no trabalho de Corrar et al. (2006), o retorno

sobre o patrimônio líquido é o indicador de desempenho utilizado no presente trabalho.

Lucro é fator fundamental para a sobrevivência e perpetuação das empresas. Não

há organização empresarial que consiga sobreviver por muito tempo se não conseguir

gerar lucro. Ao estabelecer relação entre clima organizacional e lucratividade, espera-se

a melhoria das relações interpessoais. Segundo Berdejo et al. (2009), um bom clima

organizacional gerará consequentemente um aumento do capital intelectual, assim

entendido como os ativos intangíveis gerados pelo corpo funcional das empresas, capaz

de geração de receita e lucros futuros, dentro de um círculo virtuoso que possibilita um

maior valor para os negócios e acionistas (BERDEJO et al., 2009).

O presente trabalho pretende contribuir com o meio acadêmico e empresarial

discutindo o vínculo entre clima organizacional e lucratividade das empresas. Isto posto,

estabelece-se que a hipótese central deste estudo é que há uma correlação positiva entre

clima organizacional e rentabilidade dos negócios, considerando que:

a) quadro de empregados mais estável reduz os gastos com demissões e

consequente desembolso de verbas rescisórias e indenizatórias, já que em alguns

casos há necessidade de desembolso adicional às verbas rescisórias com ações

na Justiça do Trabalho, que incluem pedidos de indenização por assédio moral,

cuja incidência, supõe-se, seja maior nas empresas com clima organizacional

15

ruim. Bom clima organizacional eleva a produtividade em função da maior

estabilidade do quadro funcional, isto porque funcionários com mais tempo na

organização adquirem mais experiência no cargo, ao passo que recém

contratados demandam tempo para absorverem conhecimentos inerentes aos

cargos para os quais foram contratados, reduzindo seu rendimento.

b) as empresas bem vistas pelos recrutadores e potenciais candidatos podem pagar

salários menores do que empresas que não são bem referidas no mercado de

trabalho. Já as empresas, cujo clima organizacional é reconhecidamente ruim,

precisam pagar salários acima da média da concorrência para atrair empregados

qualificados.

1.1 OBJETIVOS

O objetivo geral deste estudo é investigar as relações existentes entre os quesitos

“clima organizacional” e “rentabilidade das empresas”, tendo como base o ranking das

empresas consideradas “bons lugares para trabalhar”, divulgado pelo Great Place to

Work Institute. Busca, com isso, responder à questão de pesquisa central do presente

trabalho: qual a relação existente entre clima organizacional e rentabilidade das

empresas? Como objetivos específicos, buscam-se responder questões ligadas ao

objetivo geral, a saber:

a) avaliar a rentabilidade das empresas participantes do Great Place to Work, com

base no indicador de rentabilidade do patrimônio líquido.

b) avaliar a rentabilidade das empresas que não figuraram no ranking elaborado

pelo Great Place to Work, com base no indicador de rentabilidade do

patrimônio líquido.

c) realizar análise setorial entre a rentabilidade auferida pelas empresas

consideradas bons lugares para trabalhar e seus respectivos concorrentes no

segmento bancário, de distribuição de energia e de autopeças.

16

1.2 HIPÓTESES

Correntes de pensamento envolvendo comportamento organizacional e clima

organizacional permitem o estabelecimento de um contraponto de idéias, face o

antagonismo entre elas:

a) muitos dos teóricos, como Elton Mayo, por exemplo, afirmam que um bom

ambiente de trabalho favorece a produtividade e, por consequência, a

lucratividade dos negócios.

b) outra corrente de pensadores, capitaneada por Frederick Taylor, afirma que a

administração voltada para rígidos controles e simplificação de tarefas traz mais

resultados no curto prazo e, se somados, os prazos curtos tornam-se perpétuos

fazendo com que a rentabilidade das corporações atinja os objetivos macro dos

acionistas e demais stakeholders, assim entendido o conjunto de pessoas que,

direta ou indiretamente, têm interesses na empresa.

A hipótese central do presente estudo é que as empresas consideradas bons

lugares para trabalhar apresentam melhor rentabilidade que as demais, ancorada nos

pensamentos de Elton Mayo, Chris Argyris, Donald Schon, dentre outros pensadores

que defendem a valorização do homem nas organizações.

Defende-se a correlação positiva entre clima organizacional e lucratividade,

partindo da lógica que empresas que reconhecidamente propiciam bom ambiente de

trabalho podem atrair e reter os melhores talentos (CERVANTES, 2005). Como

consequência, estas empresas apresentariam menor rotatividade de pessoal, reduzindo

os custos com treinamento, rescisões contratuais, ações na justiça do trabalho e

ganhando em produtividade comparativamente com empresas que têm quadro funcional

mais volátil. Quadro funcional com grande turn over tende a ter menor produtividade, já

que os novos entrantes precisam ser treinados e rendem menos que funcionários mais

experientes. Outro ponto a favor das empresas com maior estabilidade no quadro

funcional é o relacionamento com os clientes, à medida que o estabelecimento de

vínculos entre empresas e consumidores passa em grande parte pelo contato pessoal

cliente/funcionários (CERVANTES, 2005).

17

1.3 LIMITAÇÕES DO ESTUDO

A pesquisa apresenta limitações, posto que o resultado de uma empresa é

influenciado por inúmeros fatores, como ambiente econômico doméstico ou

internacional, taxa de juros, inflação, tempo de atuação no mercado, ciclo de vida dos

produtos comercializados, concorrência, produtos substitutos, dentre outros, ou seja,

ambiente de trabalho não é um fator que isoladamente explique o sucesso ou insucesso

econômico e financeiro de um empreendimento. Clima organizacional, como tem

despertado crescente interesse por parte de pesquisadores, como Parolin e Albuquerque

(2004), Bedani (2007), Santos (2003), dentre outros, pode influenciar positivamente o

resultado das organizações, sendo esta a razão de ser o ponto focal deste estudo. Outras

questões igualmente podem despertar o interesse da comunidade científica, como

salários médios pagos pelas empresas consideradas bons lugares para trabalhar frente a

concorrentes, por exemplo, assim como comparativo de desembolso com salários e

benefícios, dentre outros indicadores que podem emergir.

Uma limitação do presente estudo refere-se às empresas objeto de investigação

científica, posto que apenas empresas constituídas sob a forma de sociedades anônimas

foram estudadas. Tal limitação explica-se pelo fato de apenas estas serem obrigadas a

publicar balanços. Embora muitas empresas constituídas sob a forma de

responsabilidade limitada tenham sido eleitas como bons lugares para trabalhar durante

o período do presente estudo (2000 a 2009), as mesmas foram excluídas da amostra,

ante a impossibilidade de acesso aos balanços patrimoniais das mesmas. Mesmo que o

acesso fosse possível, seriam balanços sem crivo de auditoria externa, o que fragiliza a

análise.

Empresas multinacionais com filial no Brasil, mesmo que constituídas sob a

forma de sociedade anônima em seus respectivos países de origem, foram igualmente

excluídas da análise, face a dificuldade de acesso aos relatórios contábeis das mesmas

em solo brasileiro (em sua maioria constituídas sob a forma de responsabilidade

limitada ou sociedade anônima de capital fechado), bem como pelo fato das diferenças

de padrões contábeis utilizados em seus países sede e no Brasil.

18

1.4 RESUMO DA METODOLOGIA

A metodologia utilizada no presente trabalho foi a análise exploratória de dados,

técnica criada por John Wilder Tukey em 1977 (BRILLINGER, 2002), que consiste no

emprego de grande quantidade de dados que são trabalhados e transformados em

informação dispostas em gráficos e tabelas, com a utilização da análise de regressão. A

análise exploratória de dados visa a obtenção de informações ocultas e descoberta de

variáveis que tenham relação de causa e efeito entre si.

1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO

Este trabalho está dividido em seis seções. Na introdução é apresentada uma

visão geral do estudo. O referencial teórico buscou, na pesquisa bibliográfica,

sustentação científica na construção da hipótese apresentada. A metodologia expõe o

passo a passo seguido na realização do estudo. A análise de resultados apresenta os

números resultantes da análise exploratória de dados realizada. No módulo conclusões,

o desfecho do trabalho e o resultado da comparação entre a hipótese apresentada e o

observado nos resultados estatísticos levantados. No módulo referências todas as fontes

de consultas utilizadas: livros, artigos, teses, dissertações e publicações.

19

2 REFERENCIAL TEÓRICO

No desenvolvimento do presente trabalho, várias áreas do conhecimento

científico foram utilizadas para embasar a hipótese elencada, dentre elas a

contabilidade, a econometria, o comportamento organizacional, o clima organizacional

e o capital intelectual. Os conhecimentos contábeis são imprescindíveis para a análise

de dados nos balanços patrimoniais necessários para o cálculo dos indicadores de

performance das companhias estudadas. A econometria, como ferramenta para

tratamento de dados econômicos, auxilia a não tomar como verdadeiras hipóteses que

não têm sustentação estatística. Os pensamentos dos teóricos de administração são o

grande pano de fundo de toda a pesquisa, à medida que são contrapostos as diversas

teorias defendidas ao longo do tempo no tocante à gestão de pessoas e à administração

de empresas.

2.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Comportamento organizacional, ante a relevância que se reveste, tem vasta

bibliografia, que incluem os autores clássicos, como Taylor, Fayol e Bravermann e

teóricos como Morgan e Faria. Para o presente estudo a obra de Pugh e Hickson (2004)

serviu de base para este módulo, em função da excelente síntese que os autores

realizaram acerca dos pensamentos dos teóricos da administração. Outros autores são

referenciados quando o parágrafo não tiver como fonte a obra “Os teóricos das

organizações”, de Pugh e Hickson.

O estudo das relações no trabalho teve início no final do século XIX, quando

Frederick Taylor, Adam Smith, Elton Mayo e Henri Fayol ordenaram suas idéias e as

expuseram ao mundo, com abrangência inicial restrita aos seus países de origem, face às

dificuldades de comunicação da época. Mais tarde, no início do século XX, Harry

Bravermann deu sua contribuição ao tema, adicionando componentes aos pensamentos

defendidos pelos precursores da administração, como a busca dos empresários de

transferência de poder para os gestores, legítimos representantes dos donos do capital,

na visão de Bravermann, em oposição à tese da busca por eficiência.

20

2.1.1 Administração científica (perspectiva clássica)

Taylor (1856-1917) fez carreira em indústrias, tendo começado como operário e

galgado vários postos, até chegar ao cargo de engenheiro chefe, tornando-se mais tarde

consultor. Tal trajetória deu-lhe uma visão ampla do que se passa em cada nível da

hierarquia de uma empresa, a ponto de possibilitar-lhe a criação de movimento

conhecido como administração científica.

Para Taylor o principal objetivo do administrador é a máxima prosperidade para

o empregado e igualmente a máxima prosperidade para o empregador, entendendo

como máxima prosperidade para o empregador a geração de lucros no curto prazo, mas

também evolução permanente em indicadores que permitissem a perpetuidade do

negócio. Já para o empregado, prosperidade significava bons salários (curto prazo) e

desenvolvimento (longo prazo) para que cada indivíduo se habilitasse a executar tarefas

de maior complexidade. Já para Bravermann, o que as empresas buscam é a

simplificação das tarefas: isto possibilita a transferência de poder aos gestores

(legítimos representantes dos proprietários) e alienação dos trabalhadores. Ao tornar as

tarefas de extrema facilidade, os patrões têm à disposição um processo de rápida

formação de mão de obra, não ficando reféns dos trabalhadores.

Taylor acreditava que o contínuo treinamento da força de trabalho seria

suficiente para elevar os padrões de qualidade dos operários e que empresas que

utilizassem esta sistemática poderiam ser rotuladas de científicas, com produção

superior às empresas “não científicas”. Partia do pressuposto que os empregados seriam

cientificamente recrutados, suas tarefas seriam cientificamente estudadas, de forma que

se encontrasse a melhor maneira de executá-las. Data desta época a medição de tempos

e movimentos. Uma vez encontrada a “fórmula” de execução das tarefas, estas seriam

seguidas à risca, mas sempre buscando melhorias nos processos, de forma a atingir a

maior produtividade possível. Isto levaria a outra regra de sua administração científica:

a correta mensuração da carga de trabalho a que cada trabalhador deveria ser submetido.

A recompensa pelo trabalho bem executado e a punição pela falta de produtividade era a

forma com que Taylor defendia a participação dos empregados neste processo.

Outro pressuposto de Taylor era o de identificar quais tarefas cada empregado

estaria mais habilitado a desenvolver, já que nem todos podem executar todas as tarefas

com o mesmo nível de eficiência. A especialização dos empregados e a remoção de

21

obstáculos ao trabalho produtivo são imperativos da administração científica, remetendo

ao conceito de administração funcional. Defendia Taylor que os empregados

invariavelmente estão dispostos a cooperar (em troca de altas recompensas) e que os

maiores obstáculos ao sucesso da administração científica são dos gestores, já que sua

teoria levava a uma revolução mental, com forçosa conexão entre ciência do trabalho e

trabalhadores cientificamente selecionados e treinados. Necessário ressaltar que um dos

princípios básicos da teoria de Taylor tem sido esquecido ao longo do tempo: ausência

de limites para os ganhos de trabalhadores de alta performance.

Partindo das premissas de Karl Marx, expostas em sua obra O Capital (1867),

Braverman desenvolveu seu pensamento. Com a infraestrutura necessária à produção de

propriedade dos patrões, defendia Marx que a mão de obra não passava de uma

commodity no processo de trabalho, commodity esta explorada ao extremo pelos

empregadores visando ao máximo lucro. Assim os empregadores pagam o mínimo

possível em troca do esforço máximo possível.

Como verdadeiros olheiros dos patrões, os gestores procuram incessantemente

formas de aumentar o controle sobre os integrantes de suas respectivas equipes, através

da contínua simplificação de tarefas, o que torna o trabalhador uma espécie de peça de

engrenagem, facilmente substituível dada à simplicidade da tarefa a ser executada, cada

vez mais fracionada e sob o controle total da administração.

Braverman discorda de Taylor que classifica seu modo de gestão de empresas de

administração científica. Para Braverman, Taylor desenvolveu uma espécie de

administração do gestor, já que vê as tarefas sempre sob a ótica do gerente, sem

considerar a visão do trabalhador. A segregação entre planejamento (a cargo exclusivo

dos gerentes) e execução (a cargo dos empregados) reforça esta visão. Além disso,

Taylor pregava a centralização do conhecimento de processos em um único lugar, que

levava ao controle de cada passo dado por qualquer operário dentro da fábrica.

A humanização do trabalho, pregada por autores como Mayo, é igualmente

refutada por Braverman, que afirma que o Taylorismo é predominante na área de

produção e infiltra-se aos poucos nas áreas administrativas, ajudado pela informatização

dos processos, que tornam mais simples as tarefas antes mais complexas, ou seja, a

automação de processos serve como instrumento dos patrões para alienar empregados

22

com nível intelectual maior, o que antes só era possível em áreas de baixa

complexidade, como linhas de montagem, por exemplo.

Braverman vai mais além: o capitalismo monopolista, assim entendido como os

conglomerados empresariais gigantescos que hoje dominam vários setores econômicos,

estende seus tentáculos para a sociedade quando transforma os meios de comunicação

em difusores de produtos e serviços, visando modelar o modo como os consumidores

devem comportar-se, causando degradação da família e da sociedade como um todo.

Richard Edwards, em pesquisa divulgada em 1979, afirma que a estrutura

hierárquica existente nas empresas há muito tempo permanece a mesma. O que tem se

modificado são as formas de controle, que podem assumir características coercitivas,

burocráticas ou técnicas, ou seja, vale tudo na luta entre proprietários de capital e

trabalhadores para que os objetivos daqueles sejam alcançados.

2.1.2 Perspectiva humanista

Elton Mayo (1880-1949) fundador do movimento das Relações Humanas e da

Sociologia Industrial faz contraponto aos pensamentos de Taylor. Em suas pesquisas,

Mayo fez experimentos com grupos de trabalhadores dando-lhes incentivos, como horas

de trabalho mais curtas, pausa para descanso, refrigerantes e outras formas de

recompensas discutidas em grupo. A cada mudança havia aumento de produtividade, até

o ponto em que as pessoas voltaram à sua rotina normal de trabalho, sem que houvesse

perda de rendimento que seria esperado com o corte dos benefícios de “laboratório”. O

que se descobriu foi que os trabalhadores tornaram-se coesos, formaram uma

“comunidade”, aumentando o espírito de “pertencer” a um grupo.

Graeme Salaman, em estudo publicado em 1986, refuta o pensamento de

Braverman que afirmava que os trabalhadores administrativos estão se tornando uma

espécie de classe operária. Salaman afirma que empregados que atuam em processos

administrativos, mesmo que em cargos básicos, como digitadores, por exemplo, tem

postura diferenciada de operários que atuam em áreas que conhecemos como “chão de

fábrica”. Funcionários administrativos comportam-se e posicionam-se como integrantes

de classe média.

23

2.1.3 Perspectiva comportamental

O francês Michel Crozier realizou estudos em seu país de origem e Estados

Unidos, abordando especialmente empresas estatais, enfatizando sua ótica na

burocracia, alertando que indivíduos e grupos sempre encontram espaços para

manobras, embora estejam sob o jugo dos processos de controle típicos de estruturas

burocráticas. A estas brechas abertas pelos funcionários Crozier denominou de jogos de

poder, assim entendidos como processos paralelos aos rígidos normativos vigentes em

estruturas burocráticas, que dão aos jogadores um poder informal não previsto nas

regras vigentes.

A rotina de trabalho na indústria de tabaco francesa no final dos anos 50 e início

dos anos 60 ilustra bem o que Crozier quis expor ao mundo quando se referia a jogos de

poder: a manutenção das máquinas das fábricas era realizada por um grupo de técnicos

especializados, cujos procedimentos eram guardados pelo grupo de operários como se

fosse um tesouro. Apenas o grupo de técnicos dominava o conjunto de procedimentos

que colocava as máquinas em funcionamento em casos de pane ou quando a

especificação das folhas de tabaco era mudada. Aqui Crozier evidenciou o surgimento

do poder nas organizações: a existência da incerteza: quem sabe lidar com a incerteza

tem o poder. E os técnicos de manutenção das fábricas de tabaco francesas descobriram

e exploraram isso por longos anos.

Modernamente, e ao sabor das mudanças dos cenários econômicos, o poder

passa de uma área a outra, de acordo com os desafios momentâneos impostos pelo

mercado. Assim o poder pode estar ora na área de finanças, ora na área de marketing,

ora na área de produção e assim por diante. Curiosamente, quem mina o poder de

determinada área são justamente os integrantes do poder. Ao racionalizar rotinas e

procedimentos específicos da área de comando, as incertezas vão aos poucos

desaparecendo e como os ventos das mudanças não param de soprar, outras zonas de

incertezas surgem e novos grupos de poder assumem o comando. Crozier afirma em seu

trabalho que as crises nas burocracias são abafadas pelos detentores do poder até o

ponto que não é mais possível contê-las. Quando a crise explode há um processo natural

de mudanças até que nova crise surge após longo processo de estabilidade. Os

detentores de poder, entretanto, farão com que os períodos de calmaria prolonguem-se

pelo maior tempo possível.

24

Bem antes das idéias de Michel Crozier sobre jogos de poder, Max Weber

(1864-1920) estudou primeiramente as principais religiões do mundo, como judaísmo,

budismo, cristianismo e protestantismo, para em seguida estabelecer ligações com o

mundo empresarial. Encontrou no protestantismo o que caracterizou de base moral para

o capitalismo, na medida em que o mundo empresarial baseia-se em uma visão de longo

prazo para ganho econômico. A atividade econômica deixa de ser algo demoníaco para

tornar-se algo necessário ao desenvolvimento do ser humano na acumulação de

riquezas.

2.1.4 Perspectiva racional legal (burocrática)

Weber discorreu sobre as diferenças básicas entre poder e autoridade. Poder

lembra a posição de força de alguém que tem superioridade sobre um grupo, sendo suas

determinações seguidas em função disso. Já pessoas que têm autoridade fazem-se seguir

de forma voluntária, pela representatividade e liderança que têm perante seus liderados.

Dentro do conceito de autoridade, Weber tipificou três tipos: carismática, tradicional e

racional-legal. Sinaliza, entretanto, que na vida real haverá sempre uma combinação

destes três modelos em qualquer organização.

A autoridade carismática assenta-se sobre características pessoais e

intransferíveis do líder. Organizações com este tipo de liderança em funções chave

tendem a ter problemas na falta do líder. Quando um líder carismático morre haverá

instabilidade na continuidade dos negócios, pois ele não consegue transferir seu carisma

para seu sucessor, por mais próximo que seu seguidor seja do líder. No processo

sucessório do líder carismático, a organização opta pelo modelo tradicional ou racional-

legal.

O modelo tradicional de liderança enfatiza costumes e herança, ou seja, a

sucessão de poder ocorre de forma que o novo líder assuma com postura parecida com

seu antecessor, sem rupturas. Já o modelo racional-legal tem lugar em organizações

burocráticas, com funções delimitadas e autoridade legitimada por regras ou legislação

vigente, como no poder público, por exemplo. Weber não encarava o termo burocracia

de forma pejorativa. Para ele burocracia era a forma mais eficiente de organismos

empresariais, comparando empresas burocráticas com máquinas funcionando em

25

perfeita coordenação e com a maior eficiência possível. Estabelece-se aqui um paralelo

entre o pensamento de Weber e de Taylor, quando este caracterizava eficientes

empresas com “administração científica”.

2.1.5 Perspectiva política

Outra contribuição para o entendimento do mundo corporativo foi dada por

Chris Argyris, ao deixar para o mundo seu legado de Psicologia Social das

Organizações. Para ele toda pessoa tem um potencial específico a ser explorado, mas

que nem sempre são potencializados, já que as empresas castram o potencial criativo de

seus empregados. Novamente nota-se uma ligação com o pensamento de Taylor, que

pregava que os administradores deveriam explorar o que cada empregado tem de

melhor, já que nem todos têm a mesma habilidade.

Ao terem seu potencial abafado, os empregados torcem para que as horas de

trabalho passem rápido, enquanto que os administradores irritam-se pela falta de

iniciativa de seu grupo de liderados. Mais e mais controles gerenciais são criados para

acompanhar de perto as atividades dos empregados, sempre distantes do processo de

decisão que invariavelmente afeta suas rotinas. Círculo vicioso que leva os empregados

a torcerem mais pela rápida passagem das horas...

Em conjunto, Chris Argyris e Donald Schön examinaram as contradições

existentes dentro das empresas, sintetizadas por Pugh e Hickson (2004, p. 207):

...pode ser dito aos membros da organização: tomem iniciativas, mas não violem as regras; pensem além do presente, mas se considerem recompensados ou penalizados apenas pelo desempenho atual; pensem na organização como um todo, mas não cruzem as áreas de responsabilidade dos outros; cooperem com os demais, mas concorram com eles quando for necessário.

Argyris e Schon criaram a chamada Teoria em Uso ou Modelo I. Neste modelo

eles ressaltam as regras comportamentais dos administradores: a) estabelecimento

unilateral de objetivos, b) maximização de ganhos, controle de perdas e menor

dependência de terceiros possível, c) restrição à expressão de sentimentos negativos e

ocultação dos próprios sentimentos, d) agir de forma racional e objetiva, evitando

exprimir sentimentos em relação aos outros. Este modelo tem como finalidade básica a

auto defesa do gerente.

26

Os autores sugerem um modelo alternativo, a Teoria de Modelo II, cujos

pressupostos são: a) buscar informações válidas e agir de acordo com este aprendizado,

b) agir de acordo com opções feitas com base em informações pertinentes obtidas por

quem tenha responsabilidade relevante, c) buscar comprometimento com todos do

grupo após a escolha da opção, supervisionando e implementando as mudanças

necessárias. Gestores que agem de acordo com o Modelo II são receptivos a feed back e

não são refratários a buscar ajuda com quem tenha condições e expertise para contribuir

com processos de mudança nas organizações que têm papel de gestão.

Em pesquisa-ação (consultoria combinada com pesquisa) conduzida por Argyris,

ficou patente que gestores que adotam o Modelo II tornam-se mais competentes.

Curiosamente, os administradores que compõem a alta gerência mostram-se bastante

receptivos à necessidade de mudança, mas na vida real não largam mão da forma de agir

de acordo com o Modelo I. E tudo fica como antes...

Geert Hofstede, psicólogo social, liderou pesquisa que pode ser considerada a

maior já realizada na história, ao envolver 116 mil questionários, respondidos em 70

países, no início dos anos 70. A pesquisa expôs diferenças organizacionais, fruto da

cultura local, em contraponto com a diretriz cultural da própria empresa, já que todos os

respondentes pertenciam à mesma empresa, no caso a IBM. Reforça a necessidade de

empresas transnacionais conhecerem a cultura local de cada país aonde venham a se

instalar.

Hofstede elencou quatro características chave emergidas da sua longa pesquisa:

distância do poder, necessidade de controlar as incertezas, individualismo e

masculinidade. Entende como distância do poder o sentimento reinante entre os

subordinados de dificuldade de acesso aos seus superiores hierárquicos, que pode ser

fruto de comportamentos inspirados na gerência científica de Frederick Winslow

Taylor, na base do “chefe pensa e manda e o funcionário obedece”. Curiosamente nos

países em que a distância do poder é mais evidente os subordinados parecem

conformados com a lógica dos superiores tomarem as decisões e correrem riscos,

enquanto os liderados simplesmente obedecem. O Brasil é citado na pesquisa como país

com elevada distância de poder.

Outra semelhança com pesquisador do comportamento organizacional pode ser

encontrada no trabalho desenvolvido por Edgar Schein e seu modelo racional

27

econômico, que caracteriza as lideranças que consideram os empregados essencialmente

passivos, buscando tão somente a recompensa monetária controlada pela cúpula

gerencial. Nos países onde a distância do poder é menor, chefes e subordinados

consideram-se colegas de trabalho, defendendo a redução dos desníveis sociais,

caminhando mais fácil para o modelo complexo, defendido por Schein, que vê o ser

humano sob diversos prismas de motivação, que devem ser conhecidas e dominadas

pelas lideranças para um melhor clima organizacional.

Países como Brasil, Japão e Grécia têm elevada necessidade de controlar as

incertezas, assim entendida a menor habilidade de lidar com mudanças, que são

encaradas como ameaças. Já países que lidam melhor com as mudanças consideram-nas

como necessárias e parte do processo evolutivo organizacional e social, e encaixam-se

em dois modelos propostos por Schein: o modelo de auto-realização e o modelo

complexo.

A terceira característica evidenciada na pesquisa de Hofstede é o individualismo.

Nas culturas individualistas, como Estados Unidos e Grã-Bretanha, as iniciativas

individuais são altamente valorizadas. Em contraponto, países como Irã e Peru

apresentam estruturas corporativistas, onde a fidelidade de determinado elemento ao

grupo é recompensada com proteção. O senso de pertencer nas culturas coletivistas é

superado pelo reconhecimento de um bom líder. Estabelece-se aqui outro elo entre as

três dimensões de pesquisas e teorias.

O individualismo é a “marca registrada” do Taylorismo, que igualmente

encontra guarida no modelo racional econômico de Schein. Já o antagonismo encontra

respaldo no modelo social de Schein, que defende a necessidade de maior identificação

mútua entre os trabalhadores, via relacionamento interpessoal, evocando Likert que

sustentava que a liderança deveria ser centrada no empregado, com gerenciamento

participativo do grupo.

A masculinidade, quarta característica colocada em evidência na pesquisa de

Hofstede, sintetiza comportamentos como desempenho, ambição e resultados materiais.

Japão, Austrália, Grã-Bretanha e Estados Unidos constituem-se de exemplos de países

que foram elencados como portadores de características corporativas masculinas. As

sociedades que têm ênfase em qualidade de vida, preocupação com as pessoas e o meio

ambiente foram rotuladas por Hofstede como femininas. Não há dúvida que se houver

28

busca de comparação entre o pensamento de Taylor e a pesquisa de Hofstede, haverá a

conclusão que o Taylorismo tem vocação masculina, pois a busca de resultados e

eficiência caracterizam o “the one best way” ou a maneira certa de fazer as coisas.

O modelo racional econômico e o modelo da auto-realização defendidos por

Schein são essencialmente masculinos, enquanto que o modelo social e o complexo

encontram amparo no modelo feminino de Hofstede. No modelo de auto realização,

Schein constata que a necessidade dos indivíduos de exercitarem seus conhecimentos é

frustrada, causando alienação e insatisfação. Ampara este modelo na Teoria X de

McGregor que prega que todo trabalhador é indolente por natureza e que precisa ser

constantemente vigiado e conduzido. Já o modelo complexo estimula os líderes a

buscarem a real motivação de seus subordinados, partindo do pressuposto que cada

pessoa é motivada por fatores diversos. O conhecimento e estímulo a estes fatores

motivacionais farão com que o grupo tenha melhor desempenho.

O pensamento comum, tanto de Schein como de Hofstede, é que as organizações

não estão necessariamente nos extremos de seus modelos propostos. Uma empresa ou

cultura pode ter predomínio de características masculinas, por exemplo, mas nada

impede que haja uma organização que tenha um meio termo entre os modos de agir e

pensar, tanto que Hofstede caracterizou o Brasil como média masculinidade. Já Schein

defende que os gestores devem ser flexíveis para escolher modelos de gestão adequados

ao estágio de vida de suas respectivas empresas, fluindo de um modelo a outro de

acordo com as necessidades.

Schein cunhou o termo “contrato psicológico” para determinar o conjunto de

expectativas existente entre líder, liderado e demais membros da corporação. Tais

expectativas envolvem aspectos econômicos, como remuneração, por exemplo, e

aspectos ligados à dignidade do ser humano, como autonomia e oportunidade de

aprendizado e desenvolvimento. O contrato psicológico não é formalizado por escrito,

mas a exemplo da cultura organizacional, é envolvente e seguido por toda a

organização. Situações de conflito, como greves e rotatividade de mão de obra,

geralmente tem a transgressão do contrato psicológico como pano de fundo.

Hofstede analisou a adoção da administração por objetivos (APO) nas diferentes

culturas e suas respectivas características. Pressupõe a APO a adoção de algumas

posturas:

29

• Subordinados devem ser independentes para negociar com seus superiores,

ou seja, há necessidade de pequena distância do poder;

• Chefes devem delegar e subordinados aceitar correr os riscos de maiores

responsabilidades. Aqui a necessidade de controle de incertezas tem que ser

reduzida;

• Subordinados precisam estar motivados à auto realização (individualismo);

• Líder e liderado devem buscar a alta performance (alta masculinidade).

O modelo APO tem origem americana e teve ressonância em países que têm as

quatro características elencadas acima mais evidentes, fracassando nos países com

ausência de pelo menos um dos fatores.

2.1.6 Hierarquia das necessidades segundo Maslow

Não se pode falar em motivação sem fazer menção ao trabalho de Abraham

Maslow, psicólogo formado pela Universidade de Wisconsin (EUA). Maslow, apud

FERREIRA et al. (2006, p. 6) hierarquizou as necessidades dos seres humanos,

caracterizando-as em níveis distintos, conforme Figura 2.1. Entretanto, segundo

Sampaio (2004), Maslow não se limitou aos cinco níveis de necessidades amplamente

divulgados pela literatura existente sobre o tema, afirmando que mais dois grupos de

carências humanas foram catalogadas pelo psicólogo americano: “desejo de saber e de

entender” e “necessidades estéticas”.

Nesta hierarquia Maslow defende que o que motiva o ser humano é a satisfação

de necessidades e, uma vez satisfeitas as necessidades de um determinado nível, o

homem parte para conquistas de patamares mais elevados sem, entretanto, nunca chegar

ao topo, ou seja, o ser humano sempre estará insatisfeito. Adverte, entretanto, que as

necessidades são relativizadas, ou seja, uma pessoa que tem plenamente atendidas as

necessidades de estima e auto-realização, por exemplo, colocará necessidades

fisiológicas em primeiro plano na hipótese de estar sentindo sede e não vai se considerar

satisfeita e motivada enquanto não ingerir água ou similar que aplaque sua sede.

30

Figura 2.1: hierarquia das necessidades, segundo Maslow.

Fonte: Maslow (apud Ferreira, 2006, p. 6)

Segundo Ferreira (2006), na percepção de Maslow, o ser humano necessita

prioritariamente ter atendidas suas necessidades fisiológicas. Sede, fome e sexo são

elencadas como necessidades primárias, cujo atendimento é premissa básica para que o

indivíduo pense em dedicar-se a buscar atendimento a necessidades hierarquicamente

superiores. Segurança vem logo em sequência: o ser humano precisa ter local seguro

para viver, bem como fonte de recursos que lhe garantam o futuro com o mínimo de

dignidade. Amor e participação fazem parte do nível de necessidades atendidas com o

relacionamento familiar, afetivo, social e profissional.

Já próximo ao topo da pirâmide, as necessidades de estima constituem o nível

carências que são atendidas pelo reconhecimento social por realizações individuais,

como elevação de cargo no trabalho, por exemplo. No topo da pirâmide Maslow

colocou as necessidades de auto realização, assim entendidas como a superação do

indivíduo pelo próprio indivíduo. Neste particular, Maslow alerta que tais necessidades

são insaciáveis, ou seja, à medida que uma pessoa alcança determinado objetivo,

automaticamente um novo patamar é gerado. É o que leva um milionário a buscar o

31

segundo milhão logo após atingir o primeiro milhão de fortuna, na hipótese de ser esta

sua necessidade de auto realização.

Maslow (apud SAMPAIO, 2004, p. 5), cita textualmente: “O homem é um

animal desejante e raramente atinge um estado de completa satisfação exceto por um

curto período de tempo. Assim que um desejo é satisfeito, outro explode e assume o seu

lugar.”

E o que poderia ser esperado em pessoas plenamente realizadas, como a redução

de ritmo das conquistas para aproveitar melhor a vida, é refutado por Maslow, conforme

citação textual do mesmo no trabalho desenvolvido por Sampaio (2004, p. 9):

Em tais pessoas a gratificação aumenta em vez de diminuir a motivação, amplia em vez de diminuir a excitação. Os apetites se tornam intensificados e aumentados. Eles crescem por si mesmos, em vez de desejarem menos e menos, e a pessoa deseja mais e mais, por exemplo, educação. Em vez de buscar o descanso, a pessoa se torna mais ativa.

2.1.7 Concepções contemporâneas

Desde o início do século XX, muitos pesquisadores desenham modelos que

buscam substituir o Taylorismo. Mas, para Clemente Nóbrega, em artigo da Revista

Exame (1997), o Taylorismo impera absoluto no mundo atual quando o que se espera é

resultado. Em suas palavras, “todos sabem que o modelo proposto por Taylor deve ser

substituído, mas ninguém sabe o que colocar em seu lugar.”

Autores e empresários expõem visões congruentes quando o tema é lucro nas

organizações. Na visão de Rolim Amaro, fundador da TAM, “nada substitui o lucro”. É

a medida de eficiência das corporações que permite sua perpetuidade no mercado. Uma

empresa não consegue vida longa no mercado sem gerar lucros. Já para Gibson,

Ivancevich e Donnelly, “a sociedade não aceitará uma organização que, para ser eficaz e

atingir suas metas, seja ineficiente no uso dos recursos” (PADOVEZE, 2003).

Godoi et al. (2004) realizaram estudo sobre remuneração acionária a empregados

de uma empresa do setor elétrico e, citando Herzberg, afirmam:

As formas tradicionais de salário direto (remuneração fixa) constituem (...) um fator condicionante, insatisfaciente (cuja ausência ou insuficiência gera insatisfação, mas a presença não é capaz de motivar). Por sua vez, a remuneração acionária – pela atuação de seu componente promotor de

32

desafio e comprometimento – sugere a suspeita de conter algum componente motivacional.

Mas não foi o que se verificou na pesquisa. O programa de participação

acionária pesquisado por Godoi et al. (2004, p. 6) e implementado em 2000 tinha como

objetivos: 1) fazer com que cada empregado se sentisse sócio da empresa, 2) criar

compromisso, interesse, empenho e fidelidade e 3) estreitar o relacionamento do

empregado com a empresa. Estes objetivos denotam claramente a preocupação dos

empresários em criar novas formas de buscar o engajamento dos funcionários nos

objetivos corporativos, colocando em xeque as formas de remuneração tradicionais.

Os resultados do programa certamente não foram animadores, já que a média das

notas atribuídas pelos empregados à questão “o programa aumentou minha iniciativa em

começar novas atividades ou introduzir inovações no trabalho” atingiu apenas 2,469

enquanto que a afirmação “considero-me um dos proprietários da empresa” atingiu

pífios 2,777 pontos (GODOI, 2004 p. 12). Godói et al. utilizaram a escala de Likert

(com 7 categorias) para a realização do estudo. Escala de Likert é um mecanismo de

opções em pesquisa que gradua as respostas com afirmações do tipo “concordo

totalmente” até “discordo plenamente” (ALEXANDRE et al., 2003).

Curiosamente, questões envolvendo a valorização das ações adquiridas pelos

empregados apresentaram indicadores substancialmente maiores, a saber:

• O investimento que fiz no programa representa uma espécie de poupança de

longo prazo: média de 5,888.

• Tenho expectativa de ganhos financeiros significativos com o programa:

média de 4,370.

• Após a adesão ao programa, passei a ter mais interesse em acompanhar o

desempenho econômico financeiro da empresa: média de 4,197.

E a conclusão dos autores do trabalho não poderia ser outra: “a remuneração

acionária não se constitui como uma variável capaz de produzir um fenômeno

motivacional” (GODOI et al., 2004, p. 14).

33

2.2 CAPITAL INTELECTUAL

O mundo vive a era do conhecimento. Por trás desta simples frase, existe um

impacto contábil que nos últimos anos cresceu de importância, à medida que empresas

são objeto de compra, tanto através de “fusões de iguais” e aquisições puras como pela

simples compra de ações em pregões das bolsas de valores espalhadas pelo mundo. Para

a tomada de decisão, o investidor não pode mais basear-se na parte tangível da empresa,

já que os ativos intangíveis é que irão impulsionar o resultado da empresa no médio e

longo prazo.

Entende-se por ativo intangível toda e qualquer característica que propicie à

empresa um diferencial competitivo e que não esteja contabilizada em seu Balanço

Patrimonial. Carteira de clientes, corpo técnico e tecnologia da informação são apenas

alguns exemplos de fatores que podem distinguir uma empresa de outra na crescente

competitividade que o mundo empresarial está submetido há vários anos. Longe de ser

um exercício de pura subjetividade, a mensuração do capital intelectual tem vasta

bibliografia, demonstrando a importância do tema para a correta tomada de decisão de

investimento. Market-to-Book, “Q” deTobin, Navegador do Capital Intelectual

(Navigator), Modelo Skandia, e Valor Intangível Calculado (VIC) são alguns dos

métodos utilizados para a mensuração do capital intelectual.

Para Mac Donald (apud SANTOS J.L., 2003), capital intelectual é “o

conhecimento existente em uma organização e que pode ser usado para criar uma

vantagem diferencial”. Já Brooking, apud Santos J.L. (2003), considera que capital

intelectual é “uma combinação de ativos intangíveis, frutos das mudanças nas áreas da

tecnologia da informação, mídia e comunicação, que trazem benefícios intangíveis para

as entidades e que capacitam o funcionamento das mesmas”. Segundo o autor, existem

quatro categorias de ativos intangíveis: ativos de mercado, ativos humanos, ativos de

propriedade intelectual e ativos de infra estrutura. Tais ativos fazem com que as

organizações diferenciem-se umas das outras e apresentem resultados diretamente

proporcionais ao tamanho de seus respectivos ativos intangíveis.

2.2.1 Capital intelectual e o uso da informação

A evolução do conhecimento faz com que atividades ligadas à área de serviços e

tecnologia conquistem fatias importantes na composição do PIB dos países

34

desenvolvidos, constituindo em uma forma de análise da evolução do país. Segundo a

publicação Economy Watch, 79% do PIB dos Estados Unidos, notadamente a economia

mais evoluída do planeta, é representado pela área de serviços, enquanto que a indústria

tem fatia de 19,8% e a agricultura apenas 1,2%. No Brasil, segundo o IBGE – Instituto

Brasileiro de Geografia e Estatística, a composição do PIB tem o setor de serviços

representando 66,7%, a indústria com fatia de 27,7% e a agricultura com

representatividade de 5,6%. Já no Paraguai, a agricultura representa 22% das riquezas,

enquanto que a indústria gera 28,4% e o setor de serviços tem participação de 49,6% na

composição do PIB do país vizinho. A simples comparação destes números embasa a

afirmação que economias mais evoluídas apresentam forte presença do setor de serviços

na geração de riquezas.

Tabela 2.1: composição do PIB nos Estados Unidos, Brasil e Paraguai.

SETOR EUA BRASIL PARAGUAI SERVIÇOS 79,0 66,7 49,6 INDÚSTRIA 19,8 27,7 28,4 AGRICULTURA 1,2 5,6 22,0

Fonte: Feistel, P., IBGE e Economy Watch. Criação do autor.

O mercado financeiro “precifica” isso, fazendo com que pesquisadores

dediquem tempo na mensuração do capital intelectual, assim entendido como a

diferença existente o valor contábil de uma empresa e o que investidores estão dispostos

a pagar por ela. Em 2000, por exemplo, o Banco Santander arrematou o então estatal

Banco do Estado de São Paulo por R$ 7,05 bilhões, ágio de 281,02% sobre o preço

estipulado em leilão, valor bem acima da oferta do segundo colocado no leilão,

Unibanco, que ofertou R$ 2,1 bilhões e do Bradesco, que ofereceu R$ 1,86 bilhão.

(PORTAL TERRA, 2000).

Citando fontes do banco espanhol, o Portal Terra (2000) afirma “a compra do

Banespa faz parte da estratégia do Grupo Santander Central Hispano de reforçar sua

presença no Brasil”, complementando que diretores afirmaram que “o Brasil é

fundamental para os nossos negócios na América Latina. Nosso objetivo sempre foi

aumentar nossa presença e alcançar uma posição de liderança neste mercado”. Esta

disparidade de valores na aquisição de um banco reforça a subjetividade envolvida no

capital intelectual: mesmo alimentados da mesma fonte de dados constante no data

room, Santander, Unibanco e Bradesco fizeram lances díspares em função da estratégia

35

que cada um tinha naquele momento, ou seja, para o Santander posicionar-se como um

dos maiores bancos da América Latina era parte de sua estratégia global de crescimento.

Tornou-se jargão a expressão “vivemos na era do conhecimento”. Para Crawford

(1994), a civilização humana passou por diversos estágios, a começar pela sociedade

primitiva, conhecida como idade da pedra, passando pela sociedade agrícola, era

industrial até chegar à sociedade do conhecimento. À medida que avançou no tempo, o

homem passou a utilizar melhor os conhecimentos adquiridos, reflexo da crescente

complexidade das relações humanas e econômicas (Figura 2.2). Para Crawford, isto se

explica porque os recursos naturais constituem-se na base de sustentação da sociedade

industrial, e estes se exaurem com o tempo. Já o conhecimento, base da sociedade atual,

é ilimitado e não subtrativo.

Sociedade Primitiva

Sociedade Agrícola

Sociedade Industrial

Sociedade do

Conhecimento

Figura 2.2: crescente uso da informação ao longo do tempo. Arte: Clip-art, propriedade da Microsoft Corporation. Idealizado pelo autor.

O domínio destes conceitos interessa ao pesquisador do valor das empresas e,

por consequência, da rentabilidade e atratividade de capital dos diversos segmentos

econômicos. Conforme explicitado no item 2.2.2, empresas intensivas em conhecimento

tendem a apresentar maior capital intelectual.

2.2.2 Capital intelectual e clima organizacional

Berdejo et al. (2009) realizaram estudo envolvendo as empresas que adotam as

melhores práticas com seus empregados, trabalho sustentado pelo constructo da

36

Resource-Based View (RBV) da Empresa, estruturado por Barney (1991). Berdejo et al.

procuraram identificar se as empresas que adotam práticas que as distingam com

melhores práticas com seus empregados têm capital intelectual maior que suas

concorrentes. Para esta comparação, Berdejo et al. utilizaram o “Q” de Tobin para

mensurar o capital intelectual.

O “Q” de Tobin é uma equação que divide o valor de mercado das ações

(VMA), adicionado ao valor de mercado das dívidas (VMD) pelo valor de reposição

dos ativos da empresa (VRA). Famá e Barros, citado por Santos J.L. (2003, p. 11),

argumentam que Tobin sustenta que “empresas intensivas em conhecimento, a exemplo

da Microsoft, têm valores de “Q” superiores aos de empresas de transformação mais

básicas, ou seja, indústrias do início da cadeia produtiva”.

VMA + VMDVRA

"Q" de Tobin =

Figura 2.3: capital intelectual na visão de Tobin. Fonte: SANTOS J.L. (2003).

O pensamento de Tobin tem amparo em uma lógica estrutural: as indústrias

necessitam de parque fabril que, via de regra, consomem grande cifra para aquisição.

Uma fábrica, para entrar em operação, demanda terreno, prédios, maquinário, softwares

que, não raro, demandam desembolso de milhares de reais. Para efeito de comparação, a

Companhia Vale do Rio Doce apresentava, em 31.12.2007, um ativo permanente de R$

103 bilhões, enquanto que o Bradesco, que tinha na mesma data ativo total quase três

vezes o da Vale, apresentava um ativo permanente de “apenas” R$ 32 bilhões

(BM&FBOVESPA, 2010).

Berdejo et al. (2009) utilizaram como objeto de pesquisa 57 empresas listadas na

BM&FBOVESPA entre os anos de 2005 a 2007. Concluíram ao final da pesquisa que a

presença pontual na lista das Melhores Empresas Para Você Trabalhar (MEPVT) não se

constitui uma vantagem competitiva sustentável. Entretanto, para os autores, quando a

empresa figura de maneira contumaz no ranking MEPVT significa que está organizada

com esta finalidade caracterizando-se, aí sim, um diferencial competitivo importante e

percebido pelo mercado. Citando Barney e Wright, Berdejo et al. (2009) frisam:

... para que qualquer característica relacionada aos recursos humanos da empresa possa ser fonte de vantagem competitiva sustentável, a empresa deve estar organizada para explorar o recurso. Para estar organizada é

37

necessário ter os sistemas e as práticas necessárias para colher os frutos das vantagens potenciais que o recurso apresenta.

2.3 CLIMA ORGANIZACIONAL

Schwaemmle (2009) realizou estudo sobre clima organizacional, compilando o

pensamento de vários teóricos, dentre eles Toledo et al., Davis e Bennis. Toledo et al.

afirmam que “clima organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de

comportamento, formais e informais, existentes em uma organização”. Para Davis

“clima organizacional é uma avaliação de até que ponto as expectativas das pessoas

estão sendo atendidas dentro da organização”. Bennis conceitua clima organizacional

como um conjunto de valores e atitudes que afetam o modo como as pessoas se

relacionam dentro de uma empresa.

Estes conceitos levam em consideração que o ambiente de trabalho é formado

por pessoas; são os funcionários das empresas que fazem um ambiente bom ou ruim e

grande parte da responsabilidade pela formação do clima é da liderança, que dá o tom

de como o grupo deve agir e reagir. A percepção que os funcionários têm do meio em

que trabalham extrapola para a visão que estes têm da própria corporação.

Dias et al. (2005) correlacionaram o absenteísmo com o clima organizacional.

Para os autores é possível “inferir que o ambiente tenha maior controle sobre o

comportamento contra producente.” Segundo Robins, apud Dias et al. (2005, p.3), os

custos anuais com absenteísmo nos Estados Unidos e Alemanha alcançam US$ 75

bilhões.

Parolin e Albuquerque (2004) exploraram a geração de idéias inovadoras nas

empresas, essencial para aumento do capital intelectual das organizações. Hill e

Amabile, apud Parolin e Albuquerque (2004, p.5) consideram:

(...) Se as pessoas percebem que estão trabalhando em um ambiente onde os objetivos dos projetos são claros, desafiadores e interessantes, onde têm autonomia em decidir como trabalham em direção a essas metas, onde as novas idéias são recebidas com encorajamento e entusiasmo, onde elas não são pressionadas com prazos impossíveis ou limitações de recursos, onde outros estão dispostos a cooperar no alcance dos objetivos, onde os melhores esforços são reconhecidos, certamente trabalharão em níveis mais altos de motivação intrínseca e produzirão idéias criativas.

38

Bedani (2007, p.1) estudou a relação entre clima organizacional e desempenho

das pessoas em agências do Banco do Brasil e cita textualmente:

O termo clima organizacional é, claramente, uma metáfora derivada da meteorologia, cujo propósito é a compreensão da intrincada realidade que permeia o ambiente organizacional. Aparentemente, o caráter ambíguo do termo clima enquanto metáfora, transforma-o em uma poderosa ferramenta para o estudo do comportamento humano (individual e coletivo) nas organizações. Pois, assim como as pessoas respondem de forma diferente às condições atmosféricas (frio, calor, chuva, seca), observa-se que os diversos aspectos (objetivos e subjetivos) presentes no ambiente de trabalho, também são passíveis de respostas diferenciadas pelos indivíduos, pois se sustentam em percepções pessoais.

No resultado da pesquisa realizada no Banco do Brasil, Bedani (2007, p.10) cita

que 68% do resultado econômico é explicado pelas variáveis estilo de gerência,

expectativa de desempenho, valorização e autonomia e inovação.

Para Baroni et al. (2009), “o gestor que pretende manter sua equipe sob controle,

motivada, com a produtividade em alta e os esforços voltados para a mesma direção

deve conhecer e respeitar as habilidades de cada uma das pessoas sob seu comando”.

Baroni et al. elencaram os principais erros na gestão de grupos e que podem minar o

clima organizacional de qualquer empresa:

• Tratar pessoas como máquinas.

• Arrogância.

• Falta de planejamento.

• Ignorar os retornos (feed back).

• Centralização.

• Interferência na vida pessoal dos subordinados.

• Não dar atenção à contratação.

• Falta de habilidade na comunicação.

• Desrespeito à diversidade.

• Ignorar conflitos.

Os pontos elencados por Baroni et al. encontram ressonância na Teoria X, de

McGregor e no Modelo I, de Argyris. A Teoria X considera os empregados preguiçosos

e necessitados de vigilância constante, enquanto que o Modelo I prega a divisão entre

39

planejamento e execução, o primeiro sob exclusiva responsabilidade dos chefes e a

execução a cargo do operário, sem o poder de opinar sequer nas atividades inerentes a

seu cargo (PUGH e HICKSON, 2004).

A falta de habilidade de comunicação por parte dos gestores é, sem dúvida, um

dos grandes motivos de conflito dentro das organizações. A pretexto de não perder a

condição de chefe, pessoas que ocupam cargos de gestão utilizam de comunicação

incisiva em todas as oportunidades, gerando medo e antipatia em subordinados. Baroni

et al. (2009) asseveram que:

Um erro comum é o líder agir com arrogância, como se fosse o dono da verdade e sem dar abertura para que ninguém mais fale. Ele tem um papel de destaque, mas não precisa usar disso para impor respeito. É subjetiva e muito sutil a diferença entre o chefe ser firme, assertivo e saber se colocar e a arrogância. Uma postura arrogante desmotiva a equipe, que fica com medo de chegar até o gestor. Isso leva à improdutividade, a um clima desfavorável em que as pessoas deixam de trabalhar para falar mal do gestor.

Já para Cervantes, (2005, p. 4), “presença não é o mesmo que rendimento”. Na

qualidade de Diretor de Recursos Humanos da IBM para Espanha e Portugal, considera

que a avaliação de um empregado depende de seu rendimento e valor que agrega ao

empreendimento e não das horas de presença no escritório. Em seu artigo, Cervantes

afirma que a empresa adotou o “Plan Mobility”, que consiste em dar ao empregado a

liberdade de trabalhar onde quiser, inclusive em casa, se assim for de sua conveniência.

Tal mobilidade é responsável pelo aumento de 15% na produtividade dos empregados

que aderem a esse sistema de trabalho. Afirma que a cultura da IBM se baseia na

confiança nas pessoas e não no controle. Justifica isso porque no passado as relações

entre diretores e subordinados eram do tipo “chefe-subordinado” ou “pai-filho”,

cabendo ao superior hierárquico dizer o que o subordinado devia fazer, como e quando.

Já nas organizações modernas, cada vez mais horizontais, com muitos empregados e

trabalhando muitas vezes a milhares quilômetros de distância, esta relação de

dependência tornou-se impossível.

Cervantes (2005) elenca ainda outras iniciativas da IBM para melhorar o

desempenho de seus empregados, dentre elas o “ano sabático”. No período que vai de

doze a dezoito meses, o empregado, em comum acordo com seu superior hierárquico,

afasta-se do trabalho para tratar de assuntos pessoais ou estudar, tempo em que percebe

de 25% a 100% de seu salário fixo. A opção de jornada flexível foi outra forma de

40

elevar o rendimento dos empregados. A jornada flexível prevê semana de trabalho

comprimida, realizando em quatro dias ou quatro dias e meio as horas de trabalho de

uma semana “normal”.

Mon (2008), por sua vez, considera que a motivação é intrínseca a todo ser

humano. Cada pessoa é responsável pela própria motivação. Entretanto cabe aos

gestores policiarem-se para não desmotivarem seu grupo de trabalho, acrescentando que

em muitas situações a ausência do chefe em determinados dias é motivo de

comemoração entre seus subordinados quando, curiosamente, rendem mais que nos dias

de presença incômoda do superior. Mon afirma ainda que quando os empregados se

propõem a fazer um bom trabalho e desenvolver seus melhores talentos, sem

necessariamente submeterem-se aos caprichos de quem tem mais poder, são mais

rentáveis para a empresa. Mon cita textualmente:

... as causas mais comuns de falta de motivação incluem pacotes de compensação e as expectativas reais de carreira profissional. Mas outro fator é essencial para estas abordagens: o estilo de gestão. Muitos estudos têm demonstrado repetidamente a relação direta entre o estilo de gestão do clima de trabalho, motivação, desempenho e resultados financeiros. Em outras palavras, um chefe que faz bem ao seu pessoal os torna mais motivados. Eles produzem mais e, finalmente, contribuem mais para o resultado do negócio.

Mon pondera que os gestores têm fórmulas simples de expor, mas extremamente

difíceis de aplicar para obter o máximo rendimento do grupo, dentre elas a criação de

ambiente de trabalho onde reine a verdade e a transparência, em que as pessoas não

tenham medo de compartilhar idéias e que nada seja considerado verdade mediante

decreto. As condições de trabalho, que para Mon envolvem salários, perspectivas de

carreira e outras compensações, devem ser baseadas em meritocracia e devem priorizar

os empregados que efetivamente agregaram valor para acionistas e clientes.

Já Raineri (2006), em estudo realizado no Chile envolvendo 148 administradores

e 612 subordinados, afirma que o estilo de liderança dos gestores afeta o clima

organizacional das instituições avaliadas. Assevera também que em 2005, na Inglaterra,

Patterson et al. encontraram correlação positiva entre clima organizacional e

produtividade em uma mostra de 55 empresas inglesas.

41

2.4 ÍNDICES ECONÔMICO-FINANCEIROS DE ANÁLISE

Com base nos relatórios contábeis, os mais diversos públicos podem efetuar

análises, como concessão de crédito e aporte de investimentos, por exemplo. Para os

investidores do mercado acionário, os indicadores de rentabilidade são os que chamam

bastante atenção, pois a geração de lucros é o que determina a distribuição de

dividendos (remuneração recebida pelos acionistas), bem como motivo para a

valorização das ações no mercado acionário.

O uso de indicadores financeiros facilita a comparação de empresas distintas, o

que seria difícil com a observação apenas dos valores absolutos (GITMAN, 1997). Visa

ainda o estudo do desempenho econômico financeiro em determinado período passado,

para diagnosticar sua posição atual e produzir resultados que sirvam de base para a

precisão de tendências futuras (ASSAF NETO, 2003). Para uma ampla análise de uma

corporação, os índices devem ser analisados em seu conjunto para que conclusões

precipitadas não levem a decisões errôneas.

O cálculo dos índices financeiros tem como fonte de dados principal o balanço

patrimonial e a demonstração de resultados do exercício. Como para a maioria dos

analistas o interesse é a verificação de comportamento futuro das empresas geralmente

as análises levam em consideração horizontes temporais de pelo menos três anos,

regressão que pode indicar uma tendência. Assim o interessado pode verificar o

desempenho passado e, em conjunto com projeções de mercado, estabelecer como será

o comportamento futuro da companhia em estudo. Assaf Neto (2003) agrupa os índices

financeiros sob três óticas: liquidez, atividade, endividamento e estrutura e

rentabilidade.

2.4.1 Indicadores de liquidez

Grupo de indicadores que medem a capacidade de pagamento das dívidas

assumidas pelas empresas. A interpretação dos índices de liquidez é absoluta em termos

de paridade dívida/recursos para pagamento. Assim se o cálculo da liquidez foi de 1,30

interpreta-se que a empresa tem R$ 1,30 em bens e direitos para pagar cada R$ 1,00 de

dívidas. Como não é possível medir em que data as dívidas vencem e em que data a

empresa terá o bem/direito transformado em dinheiro que possibilite o pagamento do

42

compromisso, este índice apresenta uma grande restrição, qual seja a delimitação

temporal tanto das obrigações assumidas como dos bens e/ou direitos que servirão de

lastro para o pagamento dos encargos financeiros passivos.

2.4.2 Indicadores de atividade

Indicadores que mensuram o tempo de cada etapa do ciclo operacional da

empresa: estocagem, pagamento a fornecedores e recebimento de clientes e que

envolvem as quatro atividades básicas: 1) compra de mercadorias para revenda ou

insumos para fabricação, 2) pagamento das mercadorias/insumos, 3) venda de produtos

e serviços e 4) recebimento das vendas (Figura 2.4). As duas etapas do ciclo operacional

que necessariamente envolvem dinheiro (pagamento e recebimento) formam outro ciclo

dentro do ciclo operacional: o ciclo financeiro, que mensura o tempo que a empresa

demora em receber de seus clientes o que desembolsou aos fornecedores.

Figura 2.4: representação gráfica do ciclo operacional. Fonte: GITMAN (1997). Criação do autor.

A designação de ciclo reforça a necessidade de continuidade das quatro

operações, pois uma empresa para vender precisa comprar, para garantir o crédito junto

aos fornecedores precisa manter os pagamentos em dia e para ter condições de arcar

com seus compromissos financeiros precisa receber dos clientes as vendas efetuadas.

43

Para melhor visualização do ciclo operacional e financeiro, as quatro atividades

básicas podem ser dispostas em uma reta (Figura 2.5). A distância entre uma etapa e

outra deve seguir a proporcionalidade de tempo visando a dar ao observador uma

correta interpretação do lapso de tempo compreendido a partir da atividade inicial

básica (compra de mercadorias/insumos de fabricação).

Compra Venda Recebimento

Prazo médio de estoque Prazo médio de recebimento

Prazo médio de pagamentoPagamento

Ciclo financeiro

Ciclo operacional

Figura 2.5: representação gráfica do ciclo operacional. Fonte: GITMAN (1997). Criação do autor.

2.4.3 Indicadores de endividamento e estrutura

Conjunto de índices que confrontam as origens de recursos e sua aplicação no

ativo da empresa. Aferem também a dependência de capital de terceiros para a

manutenção das atividades. São indicadores importantes de serem observados ao

analisar-se a rentabilidade das empresas, pois o capital de terceiros, sendo em sua

maioria compostos por dívidas onerosas, impacta o resultado das corporações.

2.4.4 Indicadores de Rentabilidade

Estes indicadores permitem avaliar os resultados obtidos pela empresa em dado

momento. “Uma análise baseada exclusivamente no valor absoluto do lucro líquido traz

normalmente sério viés de interpretação ao não refletir se o resultado gerado no

exercício foi condizente ou não com o potencial econômico da empresa” (ASSAF

NETO, 2003 p. 112). Para Gitman (1997), sem lucros empresas não atraem capital de

terceiros. Ausência ou redução dos lucros (abaixo de patamares aceitos pelos

stakeholders) são motivo de preocupação quanto ao futuro do empreendimento. Tais

fatores podem levar acionistas e credores a tentar reaver seus fundos, comprometendo a

liquidez da empresa ou a cotação de suas ações no mercado acionário.

44

A rentabilidade de uma empresa pode ser verificada por diversos prismas: em

relação às vendas, ativos, patrimônio ou valor por ação. Para um embasamento sobre os

componentes deste grupo de índices, ponto central do presente trabalho, necessário se

faz a revisão de conceitos básicos sobre receitas, despesas, custos e outras contas.

2.4.4.1 Receita: A fonte primária de lucro de uma empresa são suas receitas, ou

seja, o valor que a empresa cobra pela venda de seus produtos ou prestação de serviços

aos seus clientes. Especial atenção é dada à evolução das vendas de uma companhia em

função da existência da alavancagem. Alavancagem é o impacto que sofre o lucro de

uma companhia a cada variação percentual nas vendas, posto que existe uma parcela

dos custos e despesas que não se movem na mesma velocidade do aumento (ou queda)

das vendas (GITMAN, 1997). Um supermercado, hipoteticamente, não terá que

aumentar seu quadro funcional ou expandir sua área de atendimento se tiver aumento de

procura por parte dos clientes na ordem de 3%, por exemplo.

A Tabela 2.2 mostra o impacto nos lucros de uma variação nas vendas, para

mais e para menos:

Tabela 2.2: demonstração da alavancagem em uma empresa.

DREsintética

Receita Bruta 112.000,00 123.200,00 100.800,00 (-) Deduções 12.000,00 13.200,00 10.800,00 Receita Líquida 100.000,00 110.000,00 90.000,00 (-) Custos 55.000,00 60.500,00 49.500,00 Lucro Bruto 45.000,00 49.500,00 40.500,00 (-) Despesas Fixas 35.000,00 35.000,00 35.000,00 Lucro antes dos impostos 10.000,00 14.500,00 5.500,00

ValorReal

Aumento de 10%nas vendas

Diminuição de 10%nas vendas

Fonte: elaborada pelo autor (2010).

O aumento de 10% nas vendas provoca um aumento de 45% no lucro antes dos

impostos na empresa hipotética demonstrada na Tabela 2.2, pois sua alavancagem é de

4,50. O cálculo da alavancagem é feito pela divisão do lucro bruto (no caso R$ 45.000)

pelo valor da receita líquida (neste caso hipotético R$ 100.000). Isto significa que a

cada 1% de variação nas vendas o lucro antes dos impostos varia 4,50% para mais (se

houver elevação das vendas). Entretanto o inverso também é observado, ou seja, a cada

1% de queda nas vendas o lucro antes dos impostos cai 4,50%. Na simulação de

45

redução de 10% nas vendas o lucro antes dos impostos caiu de R$ 10.000 para R$ 5.500

(redução de 45%).

A existência da alavancagem nas empresas explica a grande importância que

executivos e investidores dão a este indicador, pois a variação da receita total de uma

companhia vai significar impacto exponencial em seu resultado e, consequentemente,

afetar os dividendos e preço das ações no mercado acionário. Toda e qualquer notícia

que beneficie uma empresa e que a ajude a conquistar mais clientes e/ou aumentar seu

faturamento é sempre bem vinda (GITMAN, 1997).

2.4.4.2 Custos: Para que os produtos sejam colocados à disposição dos clientes, a

empresa necessita adquirir ou produzir tais insumos. Os gastos com a aquisição de

produtos para revenda ou incorridos para a fabricação de artigos são considerados como

custos, tendo uma ligação direta com o volume de vendas (ou de produção) de qualquer

empresa. Como pode ser observado na Tabela 2.2 o valor dos custos acompanhou a

simulação de aumento de vendas como de redução do faturamento.

2.4.4.3 Despesas: Para que a empresa possa atender aos seus consumidores, a

mesma necessita de uma estrutura, como loja, máquinas, equipamentos, quadro

funcional, por exemplo. Tal estrutura demanda desembolsos para manutenção, que são

as despesas. O valor das despesas permanece fixo até certo ponto de aumento da

atividade da empresa, conforme anteriormente explicitado. O inverso é verdadeiro: os

administradores da empresa só reduzem o custo de estrutura se a queda no nível de

atividade for persistente e não reversível a curto prazo.

2.4.4.4 Lucro: As receitas verificadas, subtraídos os custos, despesas e impostos,

constituem o lucro do exercício. No Brasil o exercício é geralmente coincidente com o

ano civil, ou seja, as empresas somam as receitas, custos e despesas para apurar o lucro

do ano, sendo esta uma das principais medidas de eficiência de uma companhia.

46

Sinteticamente:

Receitas(-) Custos(-) Despesas= Resultado do Exercício Resultado do Exercício:

Se maior que zero: LucroSe menor que zero: Prejuízo

A Demonstração de Resultados do Exercício é a peça contábil que explicita o

somatório das receitas, custos e despesas de um determinado período e informa o

resultado obtido pela empresa. E é o resultado do exercício que vai aumentar o capital

dos sócios do empreendimento, se positivo (lucro) ou reduzi-lo se negativo (prejuízo).

2.4.4.5 Capital próprio: Quando um ou mais empresários resolvem estruturar um

negócio colocam seus recursos pessoais no empreendimento, recursos estes que são

utilizados para aquisição de itens elementares para o funcionamento da empresa. Se for

uma loja, por exemplo, necessário é a escolha de um ponto comercial, com estoque,

prateleiras, computadores, ambientação, etc. Tais itens constituem o ativo do

empreendimento, assim entendido como a somatória de bens e direitos da empresa.

Com o início das operações a empresa assume dívidas com fornecedores, governo e

bancos, que constitui o passivo da organização. O Balanço Patrimonial é a peça contábil

que harmoniza estes três grandes conjuntos: ativo, passivo e capital próprio, este último

denominado patrimônio líquido.

O balanço patrimonial, de acordo com a Lei 11638, de 28 de dezembro de 2007,

apresenta a composição constante na Figura 2.6.

47

ATIVO PASSIVO E PLAtivo circulante Passivo circulante

Caixa FornecedoresContas a receber de clientes Impostos a pagar sobre vendasEstoques Impostos a pagar sobre lucroCréditos tributários Empréstimos a pagar

Ativo não circulante Passivo não circulanteAplicações financeiras Empréstimos e financiamentosIntangível DebênturesImobilizado

Patrimônio líquidoCapital socialReservas de lucros

Figura 2.6: balanço patrimonial, de acordo com a Lei 11638, de 28 de dezembro de 2007. Fonte: BRAGA et al. (2008), com adaptações do autor.

2.4.4.6 Margem bruta: mede a porcentagem das vendas após a empresa ter pago

seus produtos (Figura 2.7). É a base de toda a escala de rentabilidade, refletindo o

resultado da atividade central da empresa, ou seja, se a empresa em análise for uma loja

de calçados, a margem bruta representa o ganho na atividade básica de comprar e

vender sapatos, sem considerar nenhum tipo de desembolso adicional, apenas o

pagamento dos artigos encomendados ao fabricante.

Lucro brutoVendas líquidas

Margem bruta =

Figura 2.7: margem bruta. Fonte: GITMAN (1997).

2.4.4.7 Margem operacional: a linha do demonstrativo de resultados do exercício

(DRE) que explicita o ganho da empresa após o desembolso das despesas fixas, é

denominada de lucro operacional. A margem operacional compara esta linha da DRE

com as vendas líquidas e demonstra o percentual que a organização obtém com sua

atividade básica, agora considerando o custo de estrutura (Figura 2.8).

Lucro operacionalVendas líquidas

Margem operacional =

Figura 2.8: margem operacional. Fonte: GITMAN (1997).

Embora as fórmulas para cálculo da margem operacional mencionem lucro

operacional, nada impede que esta linha da DRE seja negativa, situação verificada

48

quando o lucro bruto é menor que as despesas fixas. Mais apropriado seria o uso da

expressão resultado operacional, ao invés de lucro operacional.

2.4.4.8 Margem líquida: indicador que mensura quanto que a empresa ganhou

(ou perdeu) após reconhecer contabilmente toda e qualquer despesa (operacional e não

operacional) e contabilizar toda e qualquer receita (operacional e não operacional) ao

comparar o lucro líquido com a receita líquida de vendas (Figura 2.9).

Lucro líquidoVendas líquidas

Margem líquida =

Figura 2.9: margem líquida. Fonte: GITMAN (1997).

Cabe neste indicador a mesma observação feita na análise da margem

operacional, ou seja, o lucro líquido pode ser prejuízo, verificado quando o total de

custos e despesas supera as receitas, razão pela qual o mais apropriado seja considerar

resultado líquido.

2.4.4.9 Retorno sobre o ativo total: a taxa de retorno sobre o ativo total, na

expressão em inglês return on total assets (ROA), mede o lucro gerado comparado com

o total de recursos investidos na empresa, representado pelo ativo total (Figura 2.10).

Também é conhecida como return on investiments (ROI) ou retorno sobre

investimentos.

Lucro líquidoAtivo total

Taxa de retorno sobre o ativo total =

Figura 2.10: taxa de retorno sobre o ativo total. Fonte: GITMAN (1997).

Quanto mais eficiente a empresa mais lucros consegue gerar a partir de sua

estrutura. Este indicador será tanto maior quanto melhor for a relação entre o ativo total

e o lucro líquido, o que equivale dizer que só deve ser mantido um ativo na empresa se

este ativo agregar valor, ou seja, ajudar a gerar receita.

49

2.4.4.10 Retorno sobre o patrimônio líquido: do inglês ROE (return on equity),

mede o retorno obtido pelos proprietários da empresa, pois compara o lucro líquido

obtido ao longo do ano com o patrimônio líquido do empreendimento, que se constitui

no valor injetado pelos acionistas ou quotistas da empresa na constituição do negócio,

acrescido dos resultados reinvestidos ao longo do tempo (Figura 2.11).

Lucro líquidoPatrimônio líquido

=Taxa de retorno sobre o patrimônio líquido

Figura 2.11: taxa de retorno sobre o patrimônio líquido. Fonte: GITMAN (1997).

Este é um dos principais indicadores de desempenho analisados pelos

investidores, já que é perfeitamente comparável com outros tipos de investimentos

disponíveis no mercado financeiro. Ressalvados os aspectos de liquidez e segurança de

uma aplicação em renda fixa, certificado de depósito bancário (CDB), por exemplo, o

investidor efetua o confronto dos ganhos obtidos em sua empresa com o que ganhou ou

ganharia ao alocar seus recursos em renda fixa. Foi este o indicador utilizado na

comparação de desempenho das empresas no presente estudo.

2.4.4.11 Lucro por ação: obtido através da divisão do lucro líquido do exercício

com o número de ações em circulação (Figura 2.12). É frequentemente utilizado como

parâmetro de análise de tempo de retorno de investimento em ações: o investidor

compara o preço da ação no mercado a vista e divide pelo LPA (lucro por ação) para

prever em quanto tempo terá o pay back (retorno) de sua aplicação no mercado

acionário.

Lucro atribiuído aos acionistasNúmero de ações em circulação

Lucro por ação =

Figura 2.12: lucro por ação (LPA). Fonte: GITMAN (1997).

50

3 METODOLOGIA

O presente trabalho foi realizado através da análise exploratória de dados,

conjugado com revisão de bibliografia sobre os temas centrais em estudo, a saber: clima

organizacional, rentabilidade, bem como levantamento de dados secundários (balanços

patrimoniais e relatórios anuais das empresas listadas na BM&FBovespa) para análise

estatística. Como base de dados das empresas consideradas bons lugares para trabalhar,

foi utilizado o histórico dos anos 2000 a 2009 publicado pelo Great Place to Work

Institute, empresa de origem norte americana e presente no Brasil desde 1997.

3.1. CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

A presente pesquisa foi descritiva, pois foi caracterizada pela observação,

análise e registro de informações, sem a interferência do pesquisador, que investiga a

relação de causalidade entre fenômenos (RICHARDSON, 2008).

3.2 DELINEAMENTO DA PESQUISA

A pesquisa foi caracterizada pelo emprego da quantificação na coleta de

informações e no seu tratamento através de ferramentas estatísticas (como o Microsoft

Excel e SPSS – Statistical Package for the Social Science), como análise em painel, por

exemplo. Para Richardson (2008, p. 70), o método quantitativo tem como premissa

básica a garantia de precisão dos resultados, evitando distorções na análise e

interpretação, o que leva a uma maior margem de segurança em inferências. Este

método é utilizado pelos pesquisadores que procuram estabelecer relações entre

variáveis, bem como determinar a relação de causa e efeito entre fenômenos. Para

atingir os objetivos propostos foram utilizados:

• índices e relatórios escritos: observação dos balanços de empresas.

• métodos estatísticos: utilização dos balanços das empresas para cálculo

de indicadores posteriormente analisados com ferramentas estatísticas,

como correlação linear, correlação de Spearman e coeficiente de

determinação, por exemplo.

51

Como em todo trabalho científico, o presente estudo procurou gerar

conhecimentos úteis à sociedade. Para este desiderato foram cumpridas etapas,

sintetizadas na Figura 3.1.

Revisão bibliográfica

Coleta de dados

Análise exploratória de dados

Análise dos resultados

Figura 3.1: delineamento da pesquisa. Elaborado pelo autor.

3.2.1 Revisão bibliográfica

A revisão de bibliografia é uma etapa do trabalho científico necessária para dar

sustentação às hipóteses formuladas. Para Demo (2000, p. 164), trata-se de estudar

fundamentos teóricos disponíveis para atingir nível explicativo, de modo sistemático e

construtivo. Demo (2000, p. 165) considera que a bibliografia deve ser estudada de

forma sistemática e que possibilite a reconstrução do conhecimento, etapa primordial

para a fundamentação teórica de caráter explicativo. Na revisão bibliográfica, foram

consultados livros, publicações de teses e dissertações, bem como artigos científicos que

abordaram os temas centrais de estudo: clima organizacional e rentabilidade das

empresas.

No presente estudo a revisão bibliográfica serviu para dar sustentação teórica à

hipótese levantada e direcionar a linha de pesquisa empregada.

3.2.2 Coleta de dados

Nesta etapa, os sítios do Great Place to Work Institute na internet, Economática,

BM&FBovespa e das empresas alvo da pesquisa foram consultados para:

52

a. identificação dos critérios utilizados pelo instituto para elaboração dos

questionários que resultam no ranking final das empresas consideradas bons

lugares para trabalhar.

b. identificação das empresas que fizeram parte do ranking em série histórica de

dez anos, período de análise da pesquisa, tendo como fonte o banco de dados do

Great Place to Work Institute, disponível na página do Instituto na Internet.

c. coleta dos valores do patrimônio líquido e lucro líquido (variáveis

quantitativas contínuas), necessário para cálculo do retorno sobre o patrimônio

líquido (ROE), valores cuja fonte de consulta foi o sistema da Economática,

reconhecidamente uma base de dados confiável de todos os balanços das

empresas que são listadas em bolsa no Brasil. Como o acesso ao banco de dados

da Economática não é público, buscou-se a parceria com corretora de valores

sediada em Fortaleza, parceria esta viabilizada pela Universidade Federal do

Ceará.

Para cada empresa de capital aberto constante no ranking das empresas

consideradas bons lugares para trabalhar, foi também analisado o retorno sobre o

patrimônio líquido (ROE, na sigla em inglês, return on equity) das empresas

concorrentes (para a análise setorial), bem como de todas as demais empresas com que

divulgaram balanços nos dez anos analisados (para a análise geral).

3.2.3 Análise exploratória de dados

Para Collis e Hussey (2005, p. 187), a análise exploratória de dados é parte

integrante e necessária para o tratamento de dados colhidos em pesquisa quantitativa.

Dentre as técnicas apresentadas por estes autores, o trabalho apresenta resultados

através de quadros e gráficos, que “são adequados para apresentar e resumir dados de

frequência (...) para comunicar informações de maneira precisa.” Barbetta et al. (2004)

sintetizaram o passo a passo da análise exploratória de dados, conforme pode ser

observado na Figura 3.2. Pela característica da pesquisa (quantitativa), o presente

trabalho seguiu o fluxo aplicável à variável quantitativa exposto na Figura 3.2.

53

Tabelas

Distribuição de frequências

Variávelqualitativa

Gráfico de barras,colunas ou setores

Percentagens

Análiseunivariada

Distribuição de frequências

Histograma

Variávelquantitativa

Medidas descritivas(média, desvio padrão,

mediana, etc)

Figura 3.2: análise exploratória de dados.

Fonte: Barbetta et al.(2004).

Collis e Hussey (2005) elencaram as principais técnicas utilizadas na análise

exploratória de dados: apresentação de frequências, medição de localização (no qual

citam média, mediana e moda), medição de dispersão (intervalo e desvio-padrão) e

medição de mudança. No presente estudo, as técnicas de medição de localização e

medição de dispersão foram largamente utilizadas.

3.2.4 Método comparativo

Ao investigar coisas ou fatos, o pesquisador explica-os segundo suas

semelhanças ou diferenças, confrontando duas séries a fim de detectar o que é comum a

ambas. “Explicando fenômenos, fatos, objetos, etc., o método comparativo permite a

análise de dados concretos e, então, a dedução dos elementos constantes, abstratos e

gerais” (FACHIN, 2001). O método comparativo tem larga utilização tanto nas ciências

sociais como exatas, à medida que o pesquisador pode tirar conclusões de um grupo

analisado em contraponto com outro(s), mediante a evidenciação das semelhanças e

diferenças.

Nas ciências sociais, Fachin (2001) cita como exemplo a comparação do nível de

aprendizagem em escolas com metodologias de ensino diferentes, enquanto na ciência

contábil sugere, como exemplo, a comparação entre o índice de liquidez e

endividamento de empresas. O presente trabalho analisou a rentabilidade das empresas,

estabelecendo-se comparações entre os resultados obtidos por empresas consideradas

bons lugares para trabalhar e empresas não listadas no ranking.

54

3.2.5 Método Estatístico

Este método leva em consideração a teoria da amostragem, (uma pequena

quantidade que seja suficientemente representativa do todo) através da qual o

pesquisador pretende medir o grau de correlação entre dois ou mais fenômenos, já que

fenômenos aleatórios podem estar associados. “São fatos que envolvem uma

multiplicidade de causas e, por fim, são representados sob a forma analítica, geralmente

por meio de gráficos, tabelas e quadros estatísticos” (FACHIN, 2001). Para Fachin

(2001), praticamente todos os fenômenos da natureza são aleatórios e, dado a ocorrência

de um fenômeno aleatório, torna-se praticamente impossível prever com exatidão o

resultado de nova ocorrência. No estudo realizado, clima organizacional e resultados

financeiros podem estar associados na base histórica analisada, mas nada garante que

isso irá repetir-se no futuro.

O método estatístico assenta-se sobre dois termos focais: população e universo,

sendo este último o conjunto de todos os elementos que apresentam característica

comum e população um estrato do universo que apresentam certos atributos ou

fenômenos (COLLIS e HUSSEY,2005). No presente trabalho, universo é o conjunto de

todas as empresas existentes no Brasil, independente do porte e forma de constituição.

A população a ser analisada é composta por empresas listadas na BM&FBovespa.

Ao longo dos anos de 1999 a 2008, dez empresas constituídas sob a forma de

sociedade anônima e com sede no Brasil figuraram entre as melhores empresas para

trabalhar, segundo o ranking do Great Place to Work Institute. O número de empresas

listadas em bolsa, com as mesmas características, ou seja, empresas constituídas sob a

forma de sociedade anônima e com sede no Brasil, alcançou o número de quinhentos e

setenta e nove. Assim a população analisada foi de quinhentos e setenta e nove

empresas no total. Tal amostra justifica-se pela acessibilidade de dados de balanço das

companhias.

3.2.6 Amostra estratificada

As empresas foram divididas em dois grupos (estratos): as que pertencem ao

ranking da empresas consideradas bons lugares para trabalhar e aquelas que não

integram o ranking. Para análise setorial, foram identificadas as corporações que

concorrem no mesmo mercado de atuação daquelas consideradas bons lugares para

trabalhar. Esta amostra adotou o ranking elaborado pelo GPTW, conforme item 3.3 e

3.3.2 do presente trabalho.

55

Ao longo dos últimos dez anos, 55 empresas revezaram-se nas dez primeiras

colocações do ranking divulgado pelo Great Place to Work Institute (Anexo 2). As

empresas consideradas bons lugares para trabalhar e que atendem ao requisito da

pesquisa, que é ser constituída sob forma de sociedade anônima, são:

• AES Sul Distribuidora Gaúcha de Energia S/A • ALL América Latina Logística S/A • Banco Real S/A • Marcopolo S/A • Plascar Participações Industriais S/A • Randon S/A Implementos e Participações

As cinquenta e cinco empresas que se alternaram no ranking das dez melhores

empresas para trabalhar ficaram reduzidas a seis em função da exclusão das companhias

de capital fechado, bem como pelo fato da maioria delas figurarem mais de uma vez

entre as dez melhores ao longo do período analisado. Também foram excluídas as

empresas que divulgaram menos que nove balanços ao longo dos dez anos analisados.

Os resultados dessas empresas foram comparados com todas as empresas listadas na

BM&FBovespa e que divulgaram balanços em todos os anos analisados. Tal

delimitação do universo (empresas constituídas sob a forma de sociedades anônimas)

explica-se pelo fato de serem estas obrigadas a publicar balanços, o que viabilizou a

coleta de informações, conforme explicitado no tópico limitações do estudo do presente

trabalho.

Na figura 3.3, é demonstrado o histórico de dez anos das seis empresas que

estiveram entre as dez melhores e foram objeto de comparação. As células marcadas em

amarelo indicam a presença da empresa entre as cem melhores, enquanto que as células

marcadas em azul demonstram que a empresa figurou entre as dez melhores do ano. O

Banco Real, por exemplo, figurou entre as cem melhores empresas para trabalhar de

2002 a 2007. Já em 2008 seus funcionários o colocaram entre as dez melhores do

ranking.

56

Empresa 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 2001 2000

AES Sul Distrib Gaúcha de Energia S/A

ALL América Latina Logística S/A

Banco Real S/A

Marcopolo S/A

Plascar Participações Industriais S/A

Randon S/A Implementos e Participações Figura 3.3: histórico de participação de empresas no ranking do Great Place to Work Institute.

Fonte: adaptado pelo autor de Great Place to Work Institute.

A BM&FBovespa classifica as empresas em setores, como forma de facilitar a comparação entre as mesmas. A instituição, em seu portal eletrônico, evidencia:

A estrutura para a classificação setorial foi elaborada considerando-se, principalmente, os tipos e os usos dos produtos ou serviços desenvolvidos pelas empresas, com os seguintes propósitos:

• Fornecer uma identificação mais objetiva dos setores de atuação das empresas, já a partir do primeiro nível da estrutura;

• Permitir uma visão sobre empresas que, embora com atividades diferentes, atuem em estágios similares da cadeia produtiva ou com produtos/serviços relacionados e tendam a responder de forma semelhante às condições econômicas;

• Facilitar a localização dos setores de atuação das empresas negociadas; e • Aproximar-se de critérios utilizados pelo mercado financeiro nacional e

internacional.

Para a classificação das empresas, foram analisados os produtos ou serviços que mais contribuem para a formação das receitas das companhias, considerando-se, ainda, as receitas geradas no âmbito de empresas investidas de forma proporcional às participações acionárias detidas.

Os segmentos empresariais a serem analisados no presente trabalho e respectivas

empresas estão listados a seguir. A primeira empresa citada em cada segmento é a que

foi eleita como bom lugar para trabalhar. As demais são suas concorrentes diretas.

Exceção a esta regra é o setor de material de transporte: das quatro empresas citadas,

três foram apontadas pelos colaboradores como bons lugares para trabalhar.

• Intermediários financeiros – bancos:

Banco Real S/A

Banco Bradesco S/A

Banco do Brasil S/A

Banco Itaú S/A

Banco Unibanco S/A

Banco Santander (Brasil) S/A

57

Neste segmento, o Banco Real S/A figurou entre as empresas consideradas bons

lugares para trabalhar pelo Great Place to Work Institute. Seus concorrentes foram

elencados em função de ter porte similar, especialmente no tocante ao total de ativos.

• Energia elétrica – distribuição de energia elétrica

AES Sul Distrib Gaúcha de Energia S/A

AES Elpa S/A

Ampla Energia e Serviços S/A

CEEE - Cia Estadual de Distrib Energia Elétrica

Cia Celg de Participacoes – Celgpar

Centrais Elet do Para S.A. – Celpa

Cia Energetica de Pernambuco – Celpe

Cia Energetica do Maranhao – Cemar

Centrais Elet Matogrossenses S.A.- Cemat

Cia Energetica de Minas Gerais – Cemig

Cia Eletricidade Est. Da Bahia - Coelba

Cia Energetica do Ceara - Coelce

Cia Paranaense de Energia - Copel

Cia Energetica do Rio Gde Norte - Cosern

CPFL Energia S.A.

Elektro - Eletricidade E Servicos S.A.

Centrais Elet Bras S.A. - Eletrobras

Eletropaulo Metrop. Elet. Sao Paulo S.A.

Edp - Energias do Brasil S.A.

Energisa S.A.

Equatorial Energia S.A.

Light S.A.

Rede Energia S.A.

O segmento de energia elétrica tem dois grandes grupos: o de geração de energia

e o de distribuição. Como a AES Sul Distribuidora de Energia S/A atua no segmento de

distribuição, foram listadas todas as empresas que atuam neste segmento no Brasil,

cujos dados de balanço estão disponíveis para consulta pública, premissa básica do

corrente estudo.

58

• Bens Industriais - Material de transporte

Iochpe Maxion S/A

Marcopolo S/A

Plascar Participações Industriais S/A

Randon S/A Implementos e Participações

No setor de bens industriais - material de transporte uma peculiaridade:

Marcopolo, Plascar e Randon foram citadas ao longo dos últimos dez anos como

empresas consideradas bons lugares para trabalhar. Apenas a Iochpe Maxion “fugiu à

regra”. Para facilitar a compreensão, este setor será tratado como autopeças ao longo do

presente trabalho.

3.3 PUBLICAÇÕES SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL NO BRASIL

No Brasil três importantes revistas publicam anualmente resultados de pesquisa

de clima organizacional em empresas em atividade no Brasil: Revista Você S/A e

Exame, da Editora Abril, e Época, das Organizações Globo.

3.3.1 Guia Você S/A Exame

As revistas Exame e Você S/A, pertencentes ao Grupo Abril, publicam

anualmente a relação das 150 melhores empresas para trabalhar. As revistas apresentam

duas exigências básicas para aceitar inscrições: a empresa tem que ter no mínimo 100

funcionários e estar constituída há pelo menos cinco anos. Na primeira fase da pesquisa,

um questionário é respondido pela área de recursos humanos da empresa, enquanto que

os funcionários, selecionados aleatoriamente, respondem a outro questionário. Além do

roteiro de perguntas respondido pela empresa, a mesma precisa enviar para as revistas

um book de evidências das práticas de recursos humanos adotada pela corporação.

O questionário apresentado aos funcionários das empresas participantes é

dividido em categorias, conforme segue:

a) Estratégia e gestão: relaciona-se aos mecanismos utilizados pela empresa

para disseminar sua estratégia com a finalidade de dar ao corpo funcional o

conhecimento das estratégias e trabalharem de forma alinhada ao negócio.

59

b) Liderança: avalia como as organizações lidam com seu grupo de gestores.

Treinamento de liderança, preocupação com sucessores e as competências

que as companhias buscam em seus novos líderes fazem parte do escopo de

análise desta categoria.

c) Cidadania empresarial: afere a responsabilidade da empresa em relação ao

ambiente em que a mesma está inserida. Avalia também as relações com seu

público interno e externo.

d) Políticas e práticas. Nesta categoria são avaliados:

a. Carreira: identifica quais ferramentas são disponibilizadas aos

funcionários para que eles cresçam profissionalmente.

b. Desenvolvimento: denota o grau de investimento na capacitação dos

funcionários, bem como a importância dada à educação para a

qualidade e continuidade do negócio e para o desenvolvimento

profissional.

c. Remuneração e benefícios: traduz a valorização atribuída aos

empregados, bem como a preocupação da empresa com o bem-estar

do quadro funcional.

d. Saúde: avalia a preocupação da empresa com a prevenção de doenças

e acidentes de trabalho, além do cuidado com a qualidade de vida dos

colaboradores da empresa.

As empresas que passam para a segunda etapa do processo, ao atingirem a nota

mínima de corte da primeira fase, recebem a visita de jornalistas das revistas Você S/A

e Exame, que entrevistam tanto os representantes da área de recursos humanos como os

próprios funcionários. Passo seguinte é a divulgação das 150 melhores empresas para

trabalhar. Adicionalmente, o ranking das 10 melhores empresas também é divulgado,

mas deste ranking só são listadas as organizações que participaram do guia nos últimos

três anos.

A nota final do guia Você S/A Exame é composta da seguinte forma:

a) Índice de qualidade do ambiente de trabalho (IQAT): 70% da nota

b) Índice de qualidade na gestão de pessoas (IQGP): 25% da nota, sendo:

a. questionário respondido pela empresa: 15%

b. avaliação das evidências enviadas pela empresa à editora: 10%

60

c) Nota do jornalista após a visita: 5%

As informações aqui listadas estão disponíveis no site das revistas Exame e

Você S/A. A Editoria Abril não respondeu às solicitações de informações adicionais,

como a nota de corte da primeira fase, por exemplo, dentre outras informações

necessárias para subsidiar este trabalho científico.

3.3.2 Great Place to Work

Em 1991 foi fundado em São Francisco, EUA, o Great Place to work Institute,

através da parceria entre o jornalista Robert Levering e a consultora organizacional

Amy Lyman. A metodologia vem sendo aplicada desde 1997 e teve sua primeira

publicação no Brasil em 1998. Em março de 2003, o Great Place to Work Institute

produziu a primeira lista das melhores empresas para trabalhar em território Europeu.

Hoje atua em 41 países. A Revista Época, pertencente às Organizações Globo, publica

anualmente o ranking gerado pelo Graet Place to Work Institute no Brasil.

Para ser considerada um bom lugar para trabalhar, a empresa deve inscrever-se

voluntariamente no Great Place to Work Institute que faz duas exigências básicas para

aceitar a inscrição: a) a empresa deve possuir mais de 100 empregados no ato da

inscrição, b) atuar há pelo menos três anos no mercado nacional ou internacional. A

partir daí, o Instituto faz análise em três etapas do conjunto de empresas inscritas.

Na primeira etapa a empresa é avaliada pelos próprios funcionários que

respondem a um questionário composto de 57 perguntas que examina a satisfação

destes com relação ao ambiente de trabalho. Tal instrumento é denominado pelo Great

Place to Work Institute como Trust Index e avalia cinco dimensões da relação empresa –

funcionário, notadamente na gestão de pessoas. São elas:

1. Credibilidade: a coerência entre o discurso e a prática da liderança. Questões

chave:

a. Comunicação informativa e acessível.

b. Competência na condução de pessoas e negócios.

c. Integridade e consistência na condução da visão.

2. Respeito: o reconhecimento pessoal e profissional. Questões chave:

61

a. Apoio para desenvolvimento profissional e reconhecimento.

b. Envolvimento em decisões relevantes.

c. Valorização do funcionário como indivíduo.

3. Imparcialidade: a percepção de justiça e regras claras na empresa. Questões

chave:

a. Equidade e equilíbrio no reconhecimento.

b. Ausência de favoritismo.

c. Justiça no tratamento e mecanismo de apelação.

4. Camaradagem: a convivência agradável com os colegas de trabalho.

Questões chave:

a. Espaço para ser espontâneo.

b. Ambiente amigável e hospitaleiro

c. Sentimento de “família” ou “equipe”.

5. Orgulho: a satisfação de pertencer a uma empresa que admiram. Questões

chave:

a. Orgulho do trabalho realizado individualmente.

b. Orgulho do trabalho realizado coletivamente.

c. Orgulho da atuação da empresa na comunidade e imagem no

mercado.

No site do instituto estão elencadas afirmativas presentes no Trust Index

respondidas pelos funcionários das empresas que competem pelo título de bons lugares

para trabalhar:

Credibilidade “Os chefes me mantêm informado sobre assuntos importantes e sobre mudanças na empresa, em geral, os chefes aqui dão autonomia às pessoas.”____________ ________ Respeito “Os chefes envolvem as pessoas em decisões que afetam suas atividades e seu ambiente de trabalho. A empresa me oferece treinamento e oportunidades de desenvolvimento para o meu crescimento profissional.”

Segundo o site do Great Place to Work Institute, o questionário respondido pelos

funcionários, o Trust Index, tem peso de 67% na nota final da empresa. No Anexo 1 o

questionário que é apresentado aos empregados das empresas participantes da edição de

2009, que, além das 57 questões fechadas, apresenta duas questões abertas:

1. “O que torna sua empresa um excelente lugar para trabalhar?”

62

2. “O que precisa ser melhorado em sua empresa?”

No processo de avaliação da pesquisa com os funcionários, o Great Place to

Work Institute estabeleceu duas exigências:

Além de uma amostra mínima de respondentes, que varia conforme o número de funcionários, as empresas devem atingir uma média de índice de confiança dos funcionários de, no mínimo, 70%, para passarem para o processo de avaliação das empresas.

Na segunda etapa da avaliação do clima organizacional, a própria empresa

responde a um questionário denominado pelo Great Place to Work Institute de Culture

Audit. Neste questionário a empresa relata políticas e práticas no trato de seu grupo de

colaboradores, bem como informações sobre o negócio em si, além de dados

demográficos do grupo de pessoas que trabalham na organização, tais como:

• Número de funcionários

• Turn over voluntário, assim entendido o número de empregados que deixam

a empresa em determinado lapso de tempo, geralmente um ano.

• Diferenças étnicas.

• Tempo de casa.

• Benefícios concedidos ao corpo funcional, tais como:

o Academia de ginástica

o Seguro

o Número de dias concedido nas férias

No Culture Audit a empresa participante faz uma auto análise sob nove

perspectivas:

1. Contratar e receber

2. Inspirar

3. Falar

4. Ouvir

5. Agradecer

6. Desenvolver

7. Cuidar

8. Celebrar

9. Compartilhar

63

Ao final desta etapa o Great Place to Work Institute avalia o material fornecido

pela área de Recursos Humanos das empresas participantes considerando os cinco

critérios abaixo:

1. Variedade: diversidade e quantidade de práticas da sua empresa;

2. Originalidade: criatividade e distinção dos programas e práticas;

3. Abrangência: grau de inclusão dos funcionários nas práticas, independente de localização ou cargo;

4. Calor humano: grau que os programas têm de empatia, compreensão e compaixão dos funcionários, como pessoas na empresa;

5. Integração: grau de interação dos programas entre si e desses programas com a filosofia da empresa.

Em uma terceira etapa são avaliados materiais complementares e informações

adicionais recolhidas junto a outras fontes e imprensa.

Sinteticamente o fluxo da pesquisa empreendida pelo Great Place to Work

Institute é o mostrado na Figura 3.4.

1ª FASE 2ª FASE 3ª FASE (eliminatória

(eliminatória) (classificatória) e classificatória)

Amostra mínima Avaliação técnica de Pesquisa Qualitativa

(N.C. 95%) práticas Auditoria telefônica

Média mínima de

70%

Média desta fase Nota desta fase Nota desta fase

(Peso 0,62) (Peso 0,33) (Peso 0,05)

Nota Nota

NOTA FINAL

Figura 3.4: fases da realização da pesquisa das melhores empresas para trabalhar.

Fonte: Great Place to Work Institute (2009).

Pontos de atenção em relação às fases elencadas na Figura 3.4, sempre tendo

como fonte os critérios estabelecidos pelo Great Place to Work Institute:

64

1) Primeira fase:

a) Amostra mínima: Tendo como base o número de funcionários da

empresa, o número de respostas deve propiciar um nível de confiança de

95%.

b) Média mínima: Uma vez atingido ou superado o número de respondentes

exigido na amostra mínima, a empresa deve atingir pelo menos nota 7,0

na avaliação de seus empregados. Notas inferiores determinam a

desclassificação da empresa, que não passa para a fase dois.

2) Segunda fase: As práticas de gestão de pessoas das empresas classificadas na

primeira fase são analisadas pelos consultores do Great Place to Work

Institute, seguindo metodologia do próprio instituto.

3) Terceira Fase:

a) Pesquisa qualitativa: consultores do Great Place to Work Institute

efetuam análise dos comentários escritos pelos funcionários das

empresas participantes nos formulários de pesquisa, seguindo

metodologia do próprio instituto.

b) Auditoria telefônica: através de amostragem, o Great Place to Work

Institute realiza contatos telefônicos com os respondentes para identificar

se o processo foi cumprido à risca. Em caso de identificação de não

conformidades no processo, a empresa participante da pesquisa é

desclassificada.

Cumpridas todas as fases da pesquisa as notas são tabuladas dentro dos seguintes

pesos:

• Média de satisfação dos funcionários: 62%

• Avaliação dos comentários feitos pelos funcionários: 5%

• Avaliação das práticas de gestão: 33%

Em seguida as empresas são classificadas por sua nota final, recebendo destaque

as 25 primeiras colocadas em ordem decrescente de notas e, para completar a lista com

as 100 melhores empresas para trabalhar, 75 companhias são listadas em ordem

alfabética.

65

O ranking divulgado pelo Great Place to Work Institute foi utilizado como base

de comparação das empresas em função da acessibilidade aos critérios utilizados na

pesquisa de clima divulgada pelo instituto.

O Quadro 3.1 apresenta, sinteticamente, as diferenças metodológicas entre a

pesquisa empreendida pelas revistas Você S/A Exame e Great Place to Work Institute.

Item Guia Você S/A Exame Great Place to Work

Ranking 150 empresas 100 empresas

Destaque 10 melhores 10 melhores

Pré requisito para figurar entre as 10 melhores Participação no guia há 3 anos Não há

Requisitos exigidos

Quadro funcional Mínimo 100 funcionários Mínimo 100 funcionários

Tempo de constituição Mínimo de 5 anos Mínimo de 3 anos

Nota mínima primeira fase Não divulgada 7,00

Nível de confiança exigido na primeira fase Não divulgado 95%

Pesos na nota final

Avaliação dos empregados 70% 62%

Questionário respondido pela empresa 15%

Evidências apresentadas pela empresa 10% 33%

Avaliação dos jornalistas (in loco) 5%

Pesquisa qualitativa e auditoria telefônica 5% Quadro 3.1: diferenças metodológicas entre as pesquisas de clima organizacional.

Fonte: Guia Você S/A Exame e Great Place to Work Institute (2009).

3.4 ECONOMETRIA

Para Tintner (apud GUJARATI, 2006 p. 1), econometria é a aplicação da

estatística matemática aos dados econômicos para dar apoio empírico aos modelos

formulados. Para Goldberger (apud GUJARATI, 2006 p.1), é a ciência social em que as

ferramentas da teoria econômica, da matemática e da inferência estatística são aplicadas

à análise dos fenômenos econômicos. A teoria econômica afirma que há uma relação

inversa entre o preço de determinado produto e sua demanda, sem oferecer, no entanto,

números que respaldem esta afirmativa. É neste momento que o pesquisador lança mão

da econometria para provar com dados numéricos o que a teoria afirma.

Hill et al. (2003) afirmam que o desafio da econometria é combinar a teoria

econômica com a informação fornecida por dados econômicos para estimar as

incógnitas necessárias para a tomada de decisões. E como decisões sempre afetarão o

futuro, é necessário que o administrador, empresário, investidor ou quem esteja com a

66

missão da escolha do caminho a seguir tenha em mãos dados consistentes para a correta

tomada da decisão. Hill et al. (2003) adjunta: a econometria tem o papel de mostrar

como o pesquisador pode “conhecer o mundo real através de uma amostra de dados

econômicos”.

O aumento da complexidade de análises de balanços, especialmente com grande

quantidade de dados, como o caso do presente trabalho, torna praticamente impossível a

realização dos objetivos propostos sem o uso de ferramentas estatísticas que dêem

respaldo quantitativo que confirmem ou refutem as hipóteses levantadas com base em

postulados teóricos, que são eminentemente qualitativos.

3.4.1 Indicadores

A econometria utiliza vários conceitos de estatística para atingir seus objetivos.

Alguns destes conceitos, utilizados no presente trabalho, estão explicitados a seguir.

3.4.1.1 Outlier: denomina-se outlier a observação de dado flagrantemente diferente

de outros de uma mesma categoria estudada. Pode ser um “dado legítimo, mas

surpreendente ou inesperado” (DOMINGUES, apud Estivalet, 2003, p. 23). Para

Matheus, apud Estivalet (2003, p. 23), outliers são dados que não se enquadram em

valores esperados que podem influenciar a média e todos os demais indicadores de um

banco de dados. Cita como exemplo de desvios, dentre outros, “mudanças de valores

em um período de tempo, discrepâncias entre valores observados e valores esperados

previstos pelo modelo”, bem como “classes que se diferenciam muito de suas classes

pai”.

Para Arning et al. (apud ESTIVALET, 2003, p. 13), a presença de outliers, ou

também denominados desvios, em um banco de dados é um problema real e que deve

ser identificado, dependendo a eficácia do estudo científico do correto tratamento dos

desvios detectados. Estivalet (2003) observa que:

O pesquisador deve estudar e conhecer as informações descritas na base de dados e se aprofundar sobre o ambiente no qual estes dados foram gerados. Só com um conhecimento sobre o ambiente e um bom estudo do domínio é possível classificar os desvios como dados significativos para a descoberta de conhecimento.

67

Segundo Ross (apud ESTIVALET, 2003, p. 28), “uma base de dados que tende

ao infinito tende ao padrão normal de distribuição” (vide item 3.5.2.5 desta dissertação).

Em uma distribuição normal 99,73% de seus valores situam-se na faixa que compreende

a média e mais três desvios padrão até a média e menos três desvios padrão. Estivalet

(2003) cita textualmente:

Numa distribuição normal N (µ, σ²) com dados dispostos em uma base de dados determina que a distribuição possui média µ e a variância σ². Os desvios (outliers) podem ser considerados os pontos que estão dispostos três ou mais desvios padrão da média.

Para o tratamento de outliers identificados no presente trabalho, foram

considerados três desvios padrão, para mais ou para menos. O dado considerado como

outlier foi simplesmente eliminado. Alternativamente, dependendo da relevância do

item analisado, foram apresentados dois cálculos: um com o dado considerado outlier e

outro sem.

3.4.1.2 Distribuição Normal: Um conjunto de dados apresenta uma distribuição

normal quando apresenta simetria em relação ao valor médio (GUJARATI, 2006). Isto

significa que 68% dos dados apresentam valores entre a média e um desvio padrão (para

mais ou para menos), 95% se situa entre a média e dois desvios padrão e 99,73% dos

dados distanciam-se em três desvios padrão, também para mais ou para menos.

Conforme explicitado no item 3.4.1.3 do presente trabalho, dados considerados

flagrantemente destoantes do grupo analisado podem ser considerados como outliers e

excluídos do banco de dados, como forma de tornar a distribuição assimétrica (analisada

no item 3.4.1.5 deste estudo) em distribuição normal.

Desta forma um conjunto de dados com distribuição normal é representado na

forma de sino, conforme figura 3.5, a seguir:

68

Figura 3.5: representação gráfica de uma distribuição normal. Fonte: http://www.mspc.eng.br/matm/prob_est240.shtml, acesso em 30 de agosto de 2009.

3.4.1.3 Distribuição assimétrica: Quando o conjunto de dados apresenta grande

dispersão em relação à média, o gráfico resultante apresenta uma assimetria, conforme

observado na figura 3.6.

Figura 3.6: Gráfico com distribuição assimétrica.

Fonte: BARBETTA et al. (2004).

Dado um conjunto de variáveis, necessário se faz verificar se as variáveis estudadas do

conjunto apresentam uma distribuição normal ou assimétrica. Para este desiderato, utiliza-se o

teste Kolmogorov-Smirnov (FIELD, 2009). No caso do presente estudo, a variável submetida

aos testes é o ROE. O teste tem como hipóteses:

a) H0: a amostra ou os erros (desvios) apresentam distribuição normal, ou seja, os

elementos distribuem-se de forma uniforme em torno da média, conforme Figura 3.5.

69

b) H1: a amostra ou os erros (desvios) apresentam distribuição assimétrica. Significa que

os elementos distribuem-se de forma não uniforme em torno da média, conforme pode

ser observado na Figura 3.6.

A amostra terá uma distribuição normal se no teste de Kolmogorov-Smirnov o valor

encontrado (valor p) for maior que 0,05 ou 5%. Assim o nível de confiança dos testes é superior

a 95%: o pesquisador pode afirmar com 95% de confiança (ou mais: complemento de 100 para

o resultado dos testes) que os elementos do conjunto formam uma distribuição normal. Tal

cuidado é necessário para identificar se dentre os elementos de uma amostra não existem valores

que distorçam a média. A Tabela 3.1 apresenta dois conjuntos de valores, ambos com média 13.

Entretanto o conjunto B contém um elemento (elemento 7 com o valor de 70) que distorce, e

muito, a média.

Tabela 3.1: exemplo de distorções de média em função de valores extremos. CONJUNTO A CONJUNTO B

Elemento 1 10 1Elemento 2 11 2Elemento 3 12 3Elemento 4 13 4Elemento 5 14 5Elemento 6 15 6Elemento 7 16 70Soma 91 91Média 13 13

Criação do autor (2010).

Em se tratando de distribuição normal, o próximo passo para testar a

homogeneidade dos dados é a realização do Teste de Levene, que identifica a

homogeneidade das variâncias. No caso do presente trabalho os dados referem-se ao

ROE. As hipóteses testadas são:

a) H0: as variâncias da distribuição são homogêneas.

b) H1: as variâncias da distribuição são heterogêneas.

A exemplo do Teste t de Student e Teste de Kolmogorov-Smirnov, o pesquisador

assume que o resultado do Teste de Levene, para ser válido, deve ter como resultado (valor p)

maior que 0,05 ou 5%. Ao apresentar resultado de 5%, a certeza é de 95% (diferença de 100

para 5).

Quando o conjunto de dados não é normalmente distribuído e suas

transformações não resultam em uma normal, utiliza-se procedimentos estatísticos

70

especiais chamados de testes não-paramétricos (FIELD, 2009). Assim o equivalente do

teste de Levene para distribuições normais, o teste de Mann-Whitney, para dados não

paramétricos, será o método utilizado para teste de igualdade de médias no presente

estudo. O teste de Mann-Whitney assume que significâncias (2-tailed) maiores que 0,05

indicam médias estatisticamente iguais. A Figura 3.7 sintetiza o passo a passo para

testar a igualdade de média de um grupo de elementos.

Dados

Distribuição normal

Distribuição assimétrica

Teste t de Student

Teste de Mann-Whitney

Teste de igualdade de médias

Figura 3.7: teste de igualdade de médias.

Fonte: FIELD (2009).

3.4.1.4 Correlação de Spearman: mede o quanto determinado fator influencia outro.

O resultado de uma empresa (lucro ou prejuízo) é afetado por vários fatores.

Determinado fator (no caso ambiente de trabalho) pode afetar positivamente o resultado

ou não ser determinante. Assim:

• Um resultado menor que 0,50 aponta para correlações estatisticamente fracas.

• Uma correlação positiva indica que duas variáveis se movem juntas. Quanto

mais próxima de um, mais forte é a correlação.

• Uma correlação negativa determina que duas variáveis apresentam movimentos

antagônicos. Este antagonismo será tanto maior quanto mais próximo de menos

um (-1).

O método de Pearson é utilizado para medição de correlação de dados

paramétricos (apresentam distribuição normal). Entretanto no presente estudo foi

utilizado o método de Spearman em função dos dados estudados apresentarem uma

71

variável contínua (ROE) e outra discreta, esta última uma atribuição de valor (um, por

exemplo) para as empresas consideradas bons lugares para trabalhar e outro valor (zero,

por exemplo) para as empresas que não foram eleitas como bons lugares para trabalhar.

3.4.1.5 Regressão: o termo regressão em estatística foi criado por Francis Galton

(GUJARATI, 2006 p. 13). Modernamente considera-se análise de regressão o estudo da

dependência de uma variável (a variável dependente) a uma ou mais variáveis, as

variáveis explanatórias. A finalidade de estudar a dependência entre variáveis é a

estimação de valores das variáveis dependentes a partir do conhecimento de variáveis

explanatórias. Gujarati (2006) cita como exemplo de uso do estudo de regressão a

relação de dependência existente entre renda pessoal disponível e consumo. O

pesquisador pode, com base neste estudo, inferir a propensão marginal a consumir dada

uma variação da renda dos consumidores. O presente trabalho confronta as variáveis

clima organizacional e rentabilidade das empresas, buscando identificar a relação entre

ambas.

3.4.1.6 Séries temporais: conjunto de valores que uma variável assume ao longo do

tempo. O intervalo utilizado deve ter ligação com o propósito do pesquisador, podendo

ser diário, semanal, mensal, anual, etc. Para verificação da inflação, por exemplo, os

institutos de pesquisa utilizam bases semanais (prévias do índice inflacionário) e

variações mensais (para divulgação final do indicador). Na realização de pesquisas do

presente trabalho, os dados a serem coletados tem como fonte o balanço patrimonial das

corporações, cuja periodicidade de publicação é anual.

3.4.1.7 Cortes transversais: coletam-se dados relativos a uma ou mais variáveis para

várias unidades ou entidades amostrais no mesmo período (GUJARATI, 2006 p. 513).

Para realização do trabalho objeto da presente dissertação, foram coletados dados de

balanço ao longo de dez anos de todas as empresas listadas na BM&FBovespa visando

cálculo de indicadores de performance para posteriormente estabelecer relação de causa

e efeito com clima organizacional.

72

3.4.1.8 Autocorrelação: cuidado especial deve ser observado no estudo de variáveis

coletadas em séries temporais, pois podem estar autocorrelacionadas (NETER et al.,

1990). Tal incidência pode estar presente nos estudos que envolvam regressão linear.

No presente estudo a variável observada (ROE) não se autocorrelaciona, pois se trata de

resultado fechado de um ano, que não influencia o ano seguinte, dado que receita e

despesa tem seus valores zerados ao final do período de fechamento de balanço.

73

4 ANÁLISE DE RESULTADOS

Com base no banco de dados da Economática, foi calculado o ROE – return on

equity (retorno sobre o patrimônio líquido) de todas as empresas listadas na bolsa de

valores, BM&FBovespa, entre os anos de 1999 e 2008 e que divulgaram balanços em

todos os anos estudados. O Anexo 3 apresenta o patrimônio líquido de todas empresas

estudadas. O Anexo 4 contém o lucro líquido de todas as companhias e o Anexo 5

apresenta rentabilidade das mesmas, medida através do retorno sobre o patrimônio

líquido ou ROE, na sigla em inglês (return on equity).

Nos setores com base estatística de comparação, foi realizado o confronto de

resultados das empresas consideradas bons lugares para trabalhar e suas respectivas

concorrentes. Foi possível realizar esta comparação no setor bancário, no de distribuição

de energia elétrica e no setor de autopeças. Para a comparação geral, foram

confrontadas as empresas consideradas bons lugares para trabalhar que divulgaram seus

balanços ao longo do período de 1999 a 2008 com todas as empresas que igualmente

divulgaram balanços ao longo dos dez anos analisados. Dentre as empresas

consideradas bons lugares para trabalhar, incluiu-se o Banco Real que divulgou

balanços de 1999 a 2007 em função de ter sido incorporado pelo Banco Santander.

Exclui-se da análise aquelas empresas que não tiveram todos os balanços divulgados,

visando dar maior consistência à análise.

Dentre as companhias que foram apontadas como bons lugares para trabalhar,

foram excluídos os números das Lojas Renner, que divulgou apenas quatro balanços (de

2005 a 2008) e que ficou entre as melhores para trabalhar entre 2000 e 2003. Já a Natura

divulgou seis balanços (2003 a 2008) e esteve entre as melhores para trabalhar entre

2000 e 2005. Outra empresa apontada como bom lugar para trabalhar que igualmente

teve resultados excluídos foi a Redecard, que publicou apenas três balanços (2006 a

2008) e foi apontada como bom lugar para trabalhar entre 2000 e 2005.

4.1 ANÁLISE SETORIAL - BANCOS

Dentro do período analisado e, com os balanços disponíveis divulgados pelo

Banco Real, a análise estatística aponta média de resultado de 17,10% ao ano, conforme

pode ser verificado na Tabela 4.1. Ressalte-se que o Banco Real foi comprado pelo

74

Banco Santander em 2007 (ESTADÃO, 2007) e incorporado em 2008, razão pela qual

não foi divulgado o balanço patrimonial de 2008.

Tabela 4.1: estatística descritiva do ROE do Banco Real.

Média 0,171016811Erro padrão 0,023980067Mediana 0,175979808Desvio padrão 0,071940201Variância da amostra 0,005175393Intervalo 0,199107992Mínimo 0,056324946Máximo 0,255432938Soma 1,539151299Contagem 9Nível de confiança(95,0%) 0,055298134

BANCO REAL

Fonte: Economática (2010).

Para efetuar a comparação com seus concorrentes, foi feita a análise de dados,

através da estatística descritiva. Os resultados são apresentados na Tabela 4.2.

Tabela 4.2: estatística descritiva do ROE dos bancos concorrentes do Banco Real.

Média 0,197436922Erro padrão 0,017654932Mediana 0,205145549Desvio padrão 0,123584524Variância da amostra 0,015273134Intervalo 0,916239686Mínimo -0,470215028Máximo 0,446024658Soma 9,67440919Contagem 49Nível de confiança(95,0%) 0,035497619Outlier 0,370753571

BANCOS COM DADOS INTEGRAIS

Fonte: Economática (2010).

O desvio padrão dos resultados dos bancos concorrentes foi de 12,35%,

conforme pode ser observado na Tabela 4.2. Seguindo a metodologia proposta para o

presente estudo, os valores extremos (outliers) foram excluídos da base de dados e feita

nova análise estatística. Retornos sobre o patrimônio líquido superiores a 37,07%

(extremos positivos e extremos negativos) foram excluídos. Como pode ser observado,

75

havia dois outliers no segmento (variação de 49 na contagem da Tabela 4.2 para 47 na

contagem da Tabela 4.3).

Tabela 4.3: estatística descritiva do ROE dos bancos concorrentes do Banco Real, com exclusão dos outliers.

Média 0,206353182Erro padrão 0,010129115Mediana 0,205145549Desvio padrão 0,069441715Variância da amostra 0,004822152Intervalo 0,334243973Mínimo 0,00325282Máximo 0,337496793Soma 9,69859956Contagem 47Nível de confiança(95,0%) 0,020388851

BANCOS SEM OUTLIER

Fonte: Economática (2010).

Seguindo a metodologia do presente estudo, foi aplicado o teste de Kolmogorov-

Smirnov (Figura 4.1) para identificar se as variáveis estudadas dos bancos apresentaram

distribuição normal. Como o valor p (Sig.) apresentou resultado 0,200 (maior que 0,05)

a amostra apresenta distribuição normal.

Figura 4.1: teste de Kolmogorov-Smirnov para o ROE dos bancos.

Já a Figura 4.2 apresenta graficamente a distribuição do ROE calculado com

base nos dados verificados nos balanços dos bancos ao longo do período analisado.

76

Figura 4.2: distribuição do ROE dos bancos ao longo do período analisado.

Como o teste de Kolmogorov-Smirnov apontou para distribuição normal, foi

aplicado o Teste de Levene, em conjunto com o teste de igualdade de médias, com a

utilização da ferramenta SPSS - Statistical Package for the Social Science, para

verificar se as médias apuradas são estatisticamente iguais O resultado do teste está

explicitado na Figura 4.3.

O Teste de Levene para o segmento bancário apresentou significância igual a

1,000. Valores acima de 0,05 apontam para homogeneidade de variâncias. Ao assumir a

homogeneidade de variâncias, segue-se o estudo da igualdade de médias, cujo resultado

foi de 0,170 (coluna Sig. (2-tailed)). Valores acima de 0,05 denotam que as médias são,

estatisticamente, iguais.

Figura 4.3: teste de Levene e teste de igualdade de médias dos bancos.

Conforme pode ser observado na Tabela 4.3, a média de rentabilidade dos

bancos concorrentes do Banco Real dentro do período analisado foi de 20,64% ao ano,

77

enquanto o Banco Real apurou 17,10. O Gráfico 4.1 apresenta a comparação entre os

resultados médios do Banco Real e seus concorrentes.

Gráfico 4.1: comparativo de rentabilidade do Banco Real e seus concorrentes.

A Figura 4.4 demonstra a disposição dos retornos sobre o patrimônio líquido do

Banco Real e seus concorrentes em torno dos valores médios, onde se observa que os

resultados dos bancos concorrentes estão dispostos mais próximos da média, enquanto

que no Banco Real existem retornos sobre o patrimônio líquido distantes da média.

Figura 4.4: distribuição do ROE do Banco Real e seus concorrentes ao longo do período analisado.

A Figura 4.5 apresenta a correlação de Spearman das empresas analisadas do

setor bancário, denotando a existência de correlação negativa de 0,212 entre clima

78

organizacional e rentabilidade do capital próprio. Tal correlação, por ser inferior a 0,50,

é considerada estatisticamente fraca, reforçado pelo fato do p-valor apresentar 0,384.

Significância (p-valor ou 2-tailed) maior que 0,05 apontam para correlações

estatisticamente não significativas.

BancosCorrelation Coefficient -0,212

ROE Sig. (2-tailed) 0,384N 19

Correlação de Spearman

Figura 4.5: correlação de Spearman dos bancos.

A interpretação estatística aponta para a igualdade de média de resultados (ROE)

entre o Banco Real e seus concorrentes, muito embora haja uma diferença

financeiramente relevante. Um capital de R$ 100,00 aplicado em 1999 a taxa média de

17,10% ao ano representaria um montante de R$ 484,81 ao final de 2008, ao passo que

o mesmo capital aplicado a taxa média de 20,64% ao ano, durante os mesmos dez anos,

propiciaria um montante de R$ 653,00, uma diferença de 34,69%.

4.2 ANÁLISE SETORIAL - DISTRIBUIDORAS DE ENERGIA

Dentre as 23 empresas do setor de distribuição de energia, a AES Sul foi a que

constou na lista das melhores empresas para trabalhar. A estatística descritiva de seus

números está apresentada na Tabela 4.4. Na média dos dez anos analisados, a

rentabilidade do patrimônio líquido da AES Sul ficou negativa em 19,85%.

Tabela 4.4: estatística descritiva do ROE da AES Sul.

Média -0,198481567Erro padrão 0,176043726Mediana 0,033130198Desvio padrão 0,55669914Variância da amostra 0,309913933Intervalo 1,801435064Mínimo -1,43033092Máximo 0,371104145Soma -1,984815668Contagem 10Nível de confiança(95,0%) 0,398238574Outlier 1,670097421

AES SUL

Fonte: Economática (2010).

79

Os dados das empresas concorrentes da AES Sul foram analisados e seus

resultados constam da Tabela 4.5.

Tabela 4.5: estatística descritiva do comparativo de rentabilidade das empresas do setor elétrico concorrentes da AES Sul.

Média -0,4685001Erro padrão 0,392119355Mediana 0,071432345Desvio padrão 5,318965713Variância da amostra 28,29139625Intervalo 74,16224414Mínimo -70,55941255Máximo 3,602831587Soma -86,20401846Contagem 184Nível de confiança(95,0%) 0,773656143Outlier 15,95689714

CONCORRENTES COM DADOS INTEGRAIS

Fonte: Economática (2010).

Como pode ser observado na Tabela 4.5, o desvio padrão das empresas

concorrentes da AES Sul foi de 531,90%. Seguindo a metodologia do estudo, foram

excluídos os resultados superiores a 1.595,69%, ou seja, três desvios padrão. Neste

grupo de empresas houve um ROE extremo que foi excluído da análise, estando o

resultado exposto na Tabela 4.6.

Tabela 4.6: estatística descritiva do ROE das empresas concorrentes da AES Sul, com exclusão do outlier.

Média -0,08548965Erro padrão 0,084487703Mediana 0,071672675Desvio padrão 1,142928459Variância da amostra 1,306285463Intervalo 14,60491299Mínimo -11,00208141Máximo 3,602831587Soma -15,64460591Contagem 183Nível de confiança(95,0%) 0,166701338

CONCORRENTES SEM OUTLIER

Fonte: Economática (2010).

80

Seguindo a metodologia do presente estudo, foi aplicado o teste de Kolmogorov-

Smirnov (Figura 4.6) para identificar se as variáveis estudadas (ROE) das empresas de

distribuição de energia apresentaram distribuição normal. Como o valor p (Sig.)

apresentou resultado 0,000 a amostra apresenta distribuição assimétrica.

Figura 4.6: teste de Kolmogorov-Smirnov para o ROE das empresas de distribuição de energia.

Já a Figura 4.7 apresenta graficamente a distribuição do ROE calculado com

base nos dados verificados nos balanços das empresas de distribuição de energia ao

longo do período analisado.

Figura 4.7: distribuição do ROE das empresas distribuidoras de energia ao longo do período analisado.

Como o teste de Kolmogorov-Smirnov apontou para distribuição assimétrica, foi

aplicado o teste de Mann-Whitney, com a utilização da ferramenta SPSS - Statistical

Package for the Social Science, para verificar se as médias apuradas são

estatisticamente iguais. O resultado do teste está explicitado na Figura 4.8 e aponta para

médias estatisticamente iguais, já que o resultado do Asymp. Sig. (2-tailed) foi de 0,762

(maior que 0,05).

81

Figura 4.8: teste de Mann-Whitney para o ROE das empresas distribuidoras de energia.

Observando-se a Tabela 4.4 e a Tabela 4.6 verifica-se que enquanto a

rentabilidade da AES Sul, constante do ranking das empresas consideradas bons lugares

para trabalhar, foi de 19,85% negativos em média ao longo dos dez anos de análise, suas

concorrentes apresentaram média de 8,55% negativos ao longo do mesmo período.

Considerando-se que tanto a AES Sul como suas concorrentes tiveram resultados

médios negativos ao longo do período analisado, o menor resultado negativo foi

apurado nas concorrentes da AES Sul, o que foi “menos ruim” para os acionistas. O

Gráfico 4.2 ilustra a comparação de resultados entre a AES Sul e suas concorrentes.

Gráfico 4.2: comparativo de rentabilidade da AES Sul e seus concorrentes.

A Figura 4.9 demonstra a disposição dos retornos sobre o patrimônio líquido da

AES Sul e suas concorrentes em torno dos valores médios, onde se observa que os

resultados da AES Sul estão dispostos mais próximos da média, enquanto que seus

82

concorrentes apresentaram retornos sobre o patrimônio líquido bastante distantes da

média.

Figura 4.9: distribuição do ROE da AES Sul e suas concorrentes ao longo do período analisado.

A Figura 4.10 apresenta a correlação de Spearman das empresas distribuidoras

de energia, denotando a existência de correlação negativa de 0,069 entre clima

organizacional e rentabilidade do capital próprio. Tal correlação, por ser inferior a 0,50,

é considerada estatisticamente fraca, reforçado pelo fato do p-valor apresentar 0,771.

Significância (p-valor ou 2-tailed) maior que 0,05 apontam para correlações

estatisticamente não significativas.

Dist EnergiaCorrelation Coefficient -0,069

ROE Sig. (2-tailed) 0,771N 20

Correlação de Spearman

Figura 4.10: correlação de Spearman das empresas de distribuição de energia.

A interpretação estatística aponta para a igualdade de média de resultados (ROE)

entre a AES Sul e suas concorrentes, muito embora haja uma diferença financeiramente

relevante. Um capital de R$ 100,00 aplicado em 1999 e que tenha sofrido uma perda

média de 19,85% ao ano representaria um montante de R$ 10,94 ao final de 2008, ao

passo que o mesmo capital aplicado e que tenha sofrido perda média de 8,55% ao ano,

durante os mesmos dez anos, propiciaria um montante de R$ 40,91, uma diferença de

273,94%.

83

4.3 ANÁLISE SETORIAL - AUTOPEÇAS

O setor de autopeças apresentou uma peculiaridade em relação a todos os demais

segmentos econômicos analisados no presente trabalho. Enquanto nos demais

segmentos confrontou-se uma empresa considerada bom lugar para trabalhar com várias

concorrentes que não figuraram no ranking do Great Place to Work Institute, no setor

de autopeças, das quatro empresas analisadas, apenas uma não figurou no ranking do

Great Place to Work Institute, de forma que, neste segmento, a comparação foi feita da

única empresa concorrente com o conjunto de resultados das empresas consideradas

bons lugares para trabalhar.

Marcopolo, Plascar e Randon figuraram em pelo menos uma vez no rol das dez

melhores empresas para trabalhar ao longo dos últimos dez anos no setor de autopeças.

Uma vez consolidados seus números de balanço, foi feita a estatística descritiva de seus

resultados, conforme Tabela 4.7.

Tabela 4.7: estatística descritiva do ROE das empresas do setor de autopeças consideradas bons lugares para trabalhar.

Média -0,181801683Erro padrão 0,212539882Mediana 0,16786145Desvio padrão 1,164128879Variância da amostra 1,355196046Intervalo 6,508832159Mínimo -6,01717481Máximo 0,491657349Soma -5,454050488Contagem 30Nível de confiança(95,0%) 0,434692861Outlier 3,492386636

AUTOPEÇAS COM DADOS INTEGRAIS

Fonte: Economática (2010).

O desvio padrão observado foi de 116,41%, sendo o outlier deste grupo de

empresas, de 349,24%. Conforme pode ser verificado no anexo 5, existiu apenas um

resultado extremo que, após excluído da análise, resultou em nova estatística constante

na Tabela 4.8.

84

Tabela 4.8: estatística descritiva do ROE das empresas do setor de autopeças consideradas bons lugares para trabalhar, com exclusão do outlier.

Média 0,01941808Erro padrão 0,070840428Mediana 0,177546271Desvio padrão 0,38148738Variância da amostra 0,145532621Intervalo 1,567695314Mínimo -1,076037965Máximo 0,491657349Soma 0,563124322Contagem 29Nível de confiança(95,0%) 0,145110037

AUTOPEÇAS SEM OUTLIER

Fonte: Economática (2010).

Já os resultados da única empresa concorrente deste segmento, a Iochpe, estão

explicitados na Tabela 4.9.

Tabela 4.9: estatística descritiva do ROE da Iochpe.

Média 0,126038401Erro padrão 0,073301318Mediana 0,177048541Desvio padrão 0,23179912Variância da amostra 0,053730832Intervalo 0,772898658Mínimo -0,289547752Máximo 0,483350905Soma 1,260384009Contagem 10Nível de confiança(95,0%) 0,165819101

IOCHPE (CONCORRENTE)

Fonte: Economática (2010).

Seguindo a metodologia do presente estudo, foi aplicado o teste de Kolmogorov-

Smirnov (Figura 4.11) para identificar se as variáveis estudadas (ROE) das empresas de

autopeças apresentaram distribuição normal. Como o valor p (Sig.) apresentou resultado

0,016 a amostra apresenta distribuição assimétrica.

Figura 4.11: teste de Kolmogorov-Smirnov para o ROE das empresas de autopeças.

85

Já a Figura 4.12 apresenta graficamente a distribuição do ROE calculado com

base nos dados verificados nos balanços das empresas de autopeças ao longo do período

analisado.

Figura 4.12: distribuição do ROE das empresas de autopeças ao longo do período analisado.

Como o teste de Kolmogorov-Smirnov apontou para distribuição assimétrica, foi

aplicado o Teste de Mann-Whitney, com a utilização da ferramenta SPSS - Statistical

Package for the Social Science, para verificar se as médias apuradas são

estatisticamente iguais. O resultado do teste está explicitado na Figura 4.13 e aponta

para médias significativamente iguais, já que o resultado do Asymp. Sig. (2-tailed) foi

de 0,151 (maior que 0,05).

Figura 4.13: teste de Mann-Whitney para o ROE das empresas de autopeças.

86

Comparados os resultados constantes na Tabela 4.8 com os resultados da Tabela

4.9 verifica-se que o conjunto das empresas do setor de autopeças, consideradas bons

lugares para trabalhar (Marcopolo, Plascar e Randon), alcançou média de 1,94% ao ano,

enquanto que a concorrente Iochpe apresentou média de 12,60% ao ano (Gráfico 4.3).

Gráfico 4.3: comparativo de rentabilidade das empresas do segmento de autopeças consideradas bons

lugares para trabalhar e a concorrente Iochpe.

A Figura 4.14 demonstra a disposição dos retornos sobre o patrimônio líquido

das empresas de autopeças Marcopolo, Plascar e Randon (consideradas bons lugares

para trabalhar) e a concorrente Iochpe em torno dos valores médios, onde se observa

que os resultados da Iochpe estão dispostos mais próximos da média, enquanto que nas

concorrentes existem retornos sobre o patrimônio líquido distantes da média.

87

Figura 4.14: distribuição do ROE das empresas de autopeças (consideradas bons lugares para trabalhar) e

a concorrente Iochpe ao longo do período analisado.

A Figura 4.15 apresenta a correlação de Spearman das empresas

analisadas do setor de autopeças, denotando a existência de correlação negativa de

0,329 entre clima organizacional e rentabilidade do capital próprio. Tal correlação, por

ser inferior a 0,50, é considerada estatisticamente fraca, reforçado pelo fato do p-valor

apresentar 0,156. Significância (p-valor ou 2-tailed) maior que 0,05 apontam para

correlações estatisticamente não significativas.

AutopeçasCorrelation Coefficient -0,329

ROE Sig. (2-tailed) 0,156N 20

Correlação de Spearman

Figura 4.15: correlação de Spearman das empresas de autopeças.

A interpretação estatística aponta para a igualdade de média de resultados (ROE)

entre Marcopolo, Plascar e Randon (consideradas bons lugares para trabalhar) e a

concorrente Iochpe, muito embora haja uma diferença financeiramente relevante. Um

capital de R$ 100,00 aplicado em 1999 a taxa média de 1,94% ao ano representaria um

montante de R$ 121,18 ao final de 2008, ao passo que o mesmo capital aplicado a taxa

média de 12,60% ao ano, durante os mesmos dez anos, propiciaria um montante de

R$ 327,63, uma diferença de 170,36%.

88

4.4 ANÁLISE GERAL

No conjunto das empresas pesquisadas, foram confrontados os resultados dos

2.029 balanços obtidos no banco de dados da Economática. Foram analisadas as

empresas que divulgaram os balanços nos dez anos analisados, exceção feita ao banco

Real, que não divulgou balanço em 2008, face sua incorporação pelo Banco Santander.

A Tabela 4.10 apresenta a média dos resultados das empresas consideradas bons

lugares para trabalhar. Analisados os 59 balanços, o ROE médio das empresas ficou

negativo em 8,97%.

Tabela 4.10: estatística descritiva do ROE das empresas consideradas bons lugares para trabalhar.

Média -0,089655674

Erro padrão 0,11261682

Mediana 0,085398884

Desvio padrão 0,865026207

Variância da amostra 0,748270339

Intervalo 6,508832159

Mínimo -6,01717481

Máximo 0,491657349

Soma -5,289684763

Contagem 59

Nível de confiança(95,0%) 0,225427056

Outlier 2,595078621

ROE MELHORES (DADOS INTEGRAIS)

Fonte: Economática (2010).

Observa-se na Tabela 4.10 que o desvio padrão da amostra foi de 86,50% e,

dentro da metodologia do presente trabalho, foi considerado outlier retornos sobre o

patrimônio líquido em valores extremos de 259,51%.

Seguindo a metodologia da pesquisa, foi excluído um ROE extremo (dos

cinquenta e nove originais restaram cinquenta e oito) e feita nova análise estatística,

cujos valores estão na Tabela 4.11. Observa-se que a média do retorno sobre o

patrimônio líquido das empresas consideradas bons lugares para trabalhar foi de 1,25%

ao ano ao longo dos dez anos analisados.

89

Tabela 4.11: estatística descritiva do ROE das empresas consideradas bons lugares para trabalhar, com exclusão do outlier.

Média 0,012542932

Erro padrão 0,048130231

Mediana 0,094886447

Desvio padrão 0,366548921

Variância da amostra 0,134358111

Intervalo 1,921988269

Mínimo -1,43033092

Máximo 0,491657349

Soma 0,727490047

Contagem 58

Nível de confiança(95,0%) 0,096379125

ROE MELHORES SEM OUTLIER

Fonte: Economática (2010).

Em contraponto, os 1.970 indicadores de rentabilidade das empresas que em

nenhum ano figuraram como bons lugares para trabalhar foram analisados e a estatística

descritiva está exposta na Tabela 4.12, onde verifica-se que o ROE médio foi de 18,05%

negativos ao longo dos anos pesquisados.

Tabela 4.12: estatística descritiva do ROE das empresas não citadas como bons lugares para trabalhar.

Média -0,180532177Erro padrão 0,097070422Mediana 0,068778427Desvio padrão 4,308439826Variância da amostra 18,56265374Intervalo 233,0972222Mínimo -124,0972222Máximo 109Soma -355,6483884Contagem 1970Nível de confiança(95,0%) 0,190371549Outlier 12,92531948

ROE EMP NÃO CITADAS (DADOS INTEGRAIS)

Fonte: Economática (2010).

Seguindo a metodologia do trabalho, foram excluídos onze resultados extremos

de três desvios padrão, ou seja, 1.292,53%, para, passo seguinte, extrair-se nova

estatística exposta na Tabela 4.13. O ROE das empresas que em nenhum dos anos

foram apontadas como bom lugar para trabalhar apresentou média de 6,29% negativos

ao longo do período analisado.

90

Tabela 4.13: estatística descritiva do ROE das empresas não citadas no ranking daquelas consideradas bons lugares para trabalhar, com exclusão dos outliers.

Média -0,06290739Erro padrão 0,019775136Mediana 0,068950913Desvio padrão 0,875259224Variância da amostra 0,766078708Intervalo 19,87163892Mínimo -11,73691186Máximo 8,134727062Soma -123,2355776Contagem 1959Nível de confiança(95,0%) 0,038782527

ROE EMP NÃO CITADAS SEM OUTLIER

Fonte: Economática (2010).

Seguindo a metodologia do presente estudo foi aplicado o teste de Kolmogorov-

Smirnov (Figura 4.16) para identificar se as variáveis estudadas das empresas

apresentaram distribuição normal. Como o valor p (Sig.) apresentou resultado 0,200 a

amostra apresenta distribuição normal.

Figura 4.16: teste de Kolmogorov-Smirnov para o ROE das empresas estudadas.

Já a Figura 4.17 apresenta graficamente a distribuição do ROE calculado com

base nos dados verificados nos balanços das empresas analisadas no presente trabalho

ao longo do período analisado.

91

Figura 4.17: distribuição do ROE das empresas não citadas como bons lugares para trabalhar ao longo do

período analisado.

Como o teste de Kolmogorov-Smirnov apontou para distribuição normal, foi

aplicado o Teste de Levene, em conjunto com o teste de igualdade de médias, com a

utilização da ferramenta SPSS - Statistical Package for the Social Science, para

verificar se as médias apuradas são estatisticamente iguais. O resultado do teste está

explicitado na Figura 4.18.

O Teste de Levene para o conjunto de todas as empresas analisadas apontou

significância de 0,285 (Figura 4.18). Este resultado demonstra que as variâncias são

homogêneas. Já o teste de igualdade de médias, ao apresentar resultado de 0,513, denota

que, estatisticamente, o resultado médio das empresas consideradas bons lugares para

trabalhar e o resultado médio das empresas não listadas no ranking são, estatisticamente,

iguais.

Figura 4.18: teste de Levene e teste de igualdade de médias das empresas pesquisadas.

92

Contrapondo-se os resultados, livres de outliers, verifica-se que as empresas

consideradas bons lugares para trabalhar apresentaram, em média, retorno sobre o

patrimônio líquido de 1,25% ao ano, ao passo que as empresas que em nenhum ano

figuraram entre as dez melhores para trabalhar apresentaram resultado médio negativo

de 6,29%. O Gráfico 4.4 apresenta tais resultados.

-7

-6

-5

-4

-3

-2

-1

0

1

2

Melhores empresas para trabalhar Empresas não citadas entre as melhores

1,25

-6,29

Comparativo geral

Gráfico 4.4: comparativo de rentabilidade das melhores empresas para trabalhar e empresas não citadas.

Fonte: Economática

A Figura 4.19 demonstra a disposição dos retornos sobre o patrimônio líquido

das empresas consideradas bons lugares para trabalhar e aquelas não citadas entre as

melhores em torno dos valores médios, onde se observa que os resultados das empresas

não citadas entre as melhores estão dispostos mais próximos da média, enquanto que

nas empresas consideradas bons lugares para trabalhar existem retornos sobre o

patrimônio líquido distantes da média.

93

Figura 4.19: distribuição do ROE das empresas consideradas bons lugares para trabalhar e aquelas não

citadas entre as melhores ao longo do período analisado.

A Figura 4.20 apresenta a correlação de Spearman das empresas analisadas,

denotando a existência de correlação de 0,382 entre clima organizacional e rentabilidade

do capital próprio. Tal correlação, por ser inferior a 0,50, é considerada estatisticamente

fraca, reforçado pelo fato do p-valor apresentar 0,097. Significância (p-valor ou 2-

tailed) maior que 0,05 apontam para correlações estatisticamente não significativas.

GeralCorrelation Coefficient 0,382

ROE Sig. (2-tailed) 0,097N 20

Correlação de Spearman

Figura 4.20: correlação de Spearman das empresas de analisadas.

A interpretação estatística aponta para a igualdade de média de resultados (ROE)

entre as empresas consideradas bons lugares para trabalhar e aquelas não citadas entre

as melhores, muito embora haja uma diferença financeiramente relevante. Um capital de

R$ 100,00 aplicado em 1999 a taxa média de 1,25% ao ano representaria um montante

de R$ 113,23 ao final de 2008, ao passo que o mesmo capital aplicado e “corroído” a

taxa média de -6,29% ao ano, durante os mesmos dez anos, propiciaria um montante de

R$ 52,22, uma diferença de 116,83% (Gráfico 4.5).

94

R$ 0,00

R$ 20,00

R$ 40,00

R$ 60,00

R$ 80,00

R$ 100,00

R$ 120,00

Melhores empresas para trabalhar

Empresas não citadas entre as melhores

R$ 113,23

R$ 52,22

Saldo de aplicação hipotética, excluindo os outliers

Gráfico 4.5: resgate bruto de uma aplicação hipotética em ações em 1999.

Naqueles segmentos econômicos em que foi possível comparar resultados entre

as empresas consideradas bons lugares para trabalhar e suas respectivas concorrentes

houve correlação negativa entre clima organizacional e resultado financeiro (ROE),

conforme pode ser verificado no Gráfico 4.6. A exemplo da simulação citada no

parágrafo anterior, foram realizados cálculos de resgate de aplicações hipotéticas em

ações de empresas consideradas bons lugares para trabalhar e suas respectivas

concorrentes, considerando a aplicação de R$ 100,00 em 1999 e resgate ao final de

2009.

95

0,00

100,00

200,00

300,00

400,00

500,00

600,00

700,00

484,81

653,00

10,94 40,91121,18

327,63

113,2352,22

Saldo de aplicação hipotética de R$ 100 em 1999

Gráfico 4.6: resgate bruto de uma aplicação hipotética em ações em 1999, visualizados por segmentos econômicos.

O fato de todos os segmentos analisados apresentarem resultados melhores para

as empresas concorrentes daquelas consideradas bons lugares para trabalhar conflita

com a comparação geral, que apontou correlação positiva entre clima organizacional e

rentabilidade do patrimônio líquido. Tal fato é explicado pela ausência de vários

segmentos econômicos na comparação setorial.

96

5 CONCLUSÕES

Correlacionar clima organizacional com rentabilidade empresarial é

particularmente interessante para profissionais que atuam com gestão de pessoas e que

são cobrados por resultados, especialmente financeiros. Há vasta bibliografia sobre

comportamento organizacional, clima organizacional e indicadores financeiros de

performance, mas escassez de estudos que façam a ligação entre eles.

No presente estudo, comparando-se o retorno sobre o patrimônio líquido (ROE,

na sigla em inglês, return on equity), não foram encontradas diferenças estatísticas

relevantes entre os resultados das empresas consideradas bons lugares para trabalhar e

as que não foram apontadas pelos empregados ao longo dos dez anos analisados como

um bom lugar para trabalhar.

Na análise geral as empresas que, ao longo dos últimos dez anos figuraram entre

as dez melhores empresas para trabalhar no ranking do Great Place to Work Institute,

obtiveram retorno sobre patrimônio líquido de 1,25% ao ano, ao passo que as empresas

que em nenhum ano figuraram entre as dez melhores tiveram retorno negativo de 6,29%

ao ano. Na análise setorial, a exemplo da análise geral, não houve diferença estatística

entre a média de resultados das empresas consideradas bons lugares para trabalhar e

suas concorrentes.

Em termos estatísticos, a hipótese central do presente trabalho, que existiria

correlação positiva entre clima organizacional e retorno sobre o patrimônio líquido, não

foi confirmada, uma vez que as médias dos resultados das empresas consideradas bons

lugares para trabalhar são, estatisticamente, iguais. Entretanto, vale salientar que, sob a

ótica financeira, há diferença relevante a ser considerada. Os números mostram que os

pensamentos de Elton Mayo, Chris Argyris, Donald Schon, dentre outros teóricos da

administração, levam as empresas a melhores resultados do que aquelas que seguem

outras correntes de pensamento.

Naqueles segmentos econômicos em que foi possível comparar resultados entre

as empresas consideradas bons lugares para trabalhar e suas respectivas concorrentes

houve correlação negativa entre clima organizacional e resultado financeiro (ROE). Isto

significa que, sob a ótica financeira, no segmento bancário, de autopeças e de

97

distribuição de energia os pensamentos de Taylor, bem como os verificados na Teoria

X, de McGregor e nos Sistemas 1, 2 e 3 de Likert tem maior ressonância.

Os resultados antagônicos verificados entre as análises setorizadas, que

apresentaram correlação negativa entre clima organizacional e rentabilidade, e a análise

geral, que apresentou correlação positiva entre ambos, pode ser explicada pela

quantidade de empresas analisadas no comparativo geral (duzentas e treze no total),

enquanto que na comparação setorial foram confrontados onze bancos, vinte e três

empresas no setor de distribuição de energia e quatro no setor de autopeças.

Considerados, entretanto, os resultados encontrados em termos monetários, há

diferenças a serem analisadas pelos investidores no mercado acionário, posto que todas

as empresas estudadas são companhias abertas, com ações negociadas em bolsa de

valores. A diferença de resultado entre os dois grupos foi de 8,05% ao ano, ou seja,

116,83% ao longo do período analisado.

Como o horizonte temporal da pesquisa não alcançou o período da crise do final

de 2008, cujos reflexos afetaram os balanços de 2009, sugere-se, como alternativa de

estudos futuros, pesquisar os impactos da crise sobre os resultados das empresas

consideradas bons lugares para trabalhar e nas empresas que não figuraram em nenhum

ano entre as melhores. Outra vertente de pesquisa é identificar outros fatores que

influenciaram os resultados díspares entre o grupo das seis empresas consideradas bons

lugares para trabalhar e as demais cento e noventa e sete empresas analisadas.

98

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104

Anexo 1:

Questionário aplicado pelo Great Place to Work Institute aos funcionários das empresas:

PESQUISA COM FUNCIONÁRIOS – 2009 Trust Index© Great Place to Work®

Institute ©2009 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos os direitos reservados Prezado(a) Colaborador(a), Você foi selecionado(a) para participar da pesquisa de ambiente de trabalho "Melhores Empresas para Trabalhar” - Brasil 2009, e poderá opinar sobre o ambiente de trabalho da sua empresa. A pesquisa é conduzida pelo Great Place to Work®, e será publicada na Revista Época, da Editora Globo. O formulário utilizado nesta pesquisa contém afirmativas, que foram desenvolvidas pelo Great Place to Work® e já foram utilizadas em mais de 30 países para seleções de Melhores Empresas para Trabalhar. Preencha o formulário de forma sincera e honesta. O Great Place to Work® garante o sigilo e anonimato de suas respostas, que serão enviadas diretamente ao Instituto e sua empresa não terá acesso às respostas individualmente. Você está recebendo: 1) Um formulário com as afirmações que você deverá julgar. 2) Um cartão de leitura óptica (formulário de resposta da pesquisa), onde você pode assinalar suas respostas ou utilizar o código e senha de acesso impressos, para responder via internet. No primeiro bloco de afirmativas você responderá sobre a Visão Empresa, que se refere à sua empresa como um todo. Para cada afirmativa existem 5 opções de respostas e você deve assinalar somente uma. Caso você não queira ou não saiba responder uma afirmação, deixe-a em branco. 1: Nunca é verdade 2: Na maioria das vezes não é verdade 3: Às vezes é verdade, às vezes não 4: Na maioria das vezes é verdade 5: Sempre é verdade Marque aquela que mais reflete a sua opinião sobre sua empresa como um todo. No segundo bloco de afirmativas, assinale aquela opção que melhor corresponda à sua pessoa ou à sua situação na empresa. Você pode optar por responder à pesquisa em papel ou via internet. Caso você prefira responder à pesquisa via internet, procure no cartão de leitura óptica seu código, senha e o link de acesso; acesse o sistema e responda à pesquisa. Ao terminar de responder a todas as afirmativas, clique em "Finalizar". Neste caso, utilize apenas o sistema para responder à pesquisa e após finalizar o preenchimento no sistema, inutilize e descarte seu cartão-resposta. Para responder em papel, você deve ler as afirmativas no formulário e assinalar suas respostas no cartão-resposta. Evite rasuras. Quando terminar de responder você deve dobrar, colar o cartão-resposta SOMENTE no local indicado e colocá-lo em uma caixa do correio. Não é necessário selar, pois o selo já está pago pelo Great Place to Work®. Se sua empresa estiver oferecendo uma urna para a coleta do cartão-resposta, certifique-se de que ela pertence aos Correios (ECT). Atenção: sua empresa não está autorizada a:

1- Influenciar de qualquer forma a sua resposta ou ajudá-lo a responder o questionário 2- Reunir os funcionários para responder à pesquisa 3- Recolher diretamente o formulário de resposta da pesquisa 4- Entregar o cartão de leitura óptica

com as respostas já marcada Instruções de preenchimento Agradecemos muito por sua participação,

Great Place to Work®

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PESQUISA COM FUNCIONÁRIOS – 2009 Trust Index©

Great Place to Work® Institute Opções de respostas: 1: Nunca é verdade - 2: Na maioria das vezes não é verdade - 3: Às vezes é verdade, às vezes não - 4: Na maioria das vezes é verdade - 5: Sempre é verdade 2009 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos os direitos reservados

Afirmativas 1. Este é um lugar amistoso para trabalhar 2. Eu recebo os equipamentos e recursos necessários para realizar meu trabalho 3. Este é um lugar fisicamente seguro para trabalhar 4. Todos aqui têm a oportunidade de receber um reconhecimento especial 5. As pessoas aqui estão dispostas a dar mais de si para concluir um trabalho 6. Pode-se contar com a colaboração das pessoas por aqui 7. Os chefes deixam claro suas expectativas 8. Posso fazer qualquer pergunta razoável aos chefes e obter respostas diretas 9. A empresa me oferece treinamento ou outras formas de desenvolvimento para o meu crescimento profissional 10. Os chefes agradecem o bom trabalho e o esforço extra 11. As pessoas aqui são pagas adequadamente pelo serviço que fazem 12. Meu trabalho tem um sentido especial. Para mim, não é só “mais um emprego” 13. Quando as pessoas mudam de função ou de área, a empresa faz com que se sintam rapidamente “em casa” 14. É fácil se aproximar dos chefes e é também fácil falar com eles 15. Os chefes reconhecem erros não intencionais como necessários para se tocar o negócio 16. Os chefes incentivam idéias e sugestões e as levam em consideração de forma sincera 17. Quando vejo o que fazemos por aqui, sinto orgulho 18. Acredito que a quantia que recebo como participação nos lucros da empresa é justa 19. Os chefes me mantêm informado sobre assuntos importantes e sobre mudanças na empresa 20. Os chefes têm uma visão clara de para onde estamos indo e como fazer para chegar lá 21. Os chefes confiam que as pessoas fazem um bom trabalho sem precisar vigiá-las 22. Os chefes envolvem as pessoas em decisões que afetam suas atividades e seu ambiente de trabalho 23. Os chefes evitam o favoritismo 24. Eu me sinto bem com a forma pela qual contribuímos para a comunidade 25. Os chefes sabem coordenar pessoas e distribuir tarefas adequadamente 26. Os chefes aqui dão autonomia às pessoas 27. Este é um lugar psicológica e emocionalmente saudável para trabalhar 28. As pessoas aqui são bem tratadas independentemente de sua idade 29. As promoções são dadas às pessoas que realmente mais merecem 30. As pessoas aqui têm vontade de vir para o trabalho 31. Posso ser eu mesmo por aqui 32. Os chefes cumprem o que prometem 33. As pessoas aqui são bem tratadas independentemente de sua cor ou raça 34. Aqui as pessoas se importam umas com as outras 35. Os chefes agem de acordo com o que falam 36. Nossas instalações contribuem para um bom ambiente de trabalho 37. As pessoas aqui são bem tratadas independentemente do seu sexo 38. Tenho orgulho de contar a outras pessoas que trabalho aqui 39. Existe um sentimento de “família” ou de “equipe” por aqui 40. Nós sempre comemoramos eventos especiais 41. Acredito que os chefes só promoveriam reduções de quadro como último recurso 42. As pessoas evitam fazer "politicagem" e intrigas como forma de obter resultados 43. As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida profissional e pessoal 44. As pessoas aqui são bem tratadas independentemente de sua opção (ou orientação)

sexual

45. Os chefes são competentes para tocar o negócio 46. Se eu for tratado injustamente, acredito que serei ouvido e acabarei recebendo um tratamento justo 47. Temos benefícios especiais e diferenciados aqui 48. Sinto que estamos todos “no mesmo barco” 49. Os chefes são honestos e éticos na condução dos negócios

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50. Os chefes mostram interesse sincero por mim como pessoa e não somente como empregado 51. Pretendo trabalhar aqui por muito tempo 52. Eu sou considerado importante independentemente de minha posição na empresa 53. Quando necessário, a empresa me permite cuidar de assuntos pessoais durante o expediente 54. Sinto que eu faço a diferença aqui 55. Quando se entra nesta empresa, fazem você se sentir bem-vindo 56. Este é um lugar descontraído para trabalhar 57. Levando-se tudo em conta, eu diria que este é um excelente lugar para trabalhar

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Anexo 2:

Relação das empresas consideradas bons lugares para trabalhar, com base no ranking

divulgado pelo Great Place to Work Institute. Em destaque as empresas que serão

objeto de análise, pois são constituídas sob a forma de sociedades anônimas, o que

possibilita o levantamento de dados de balanço.

RK 2009 2008 1 CATERPILLAR CHEMTECH 2 CHEMTECH CATERPILLAR 3 KIMBERLY-CLARK MICROSOFT 4 PLASCAR ACCOR 5 LABORATÓRIO SABIN LABORATÓRIO SABIN 6 ACCOR BANCO REAL 7 PORMADE MAGAZINE LUIZA 8 KAIZEN KAIZEN 9 MICROSOFT ZANZINI

10 CISCO PORMADE

RK 2007 2006 1 CHEMTECH SERASA 2 ZANZINI PROMON 3 SERASA CHEMTECH 4 MICROSOFT FEDEX 5 CATERPILLAR ZANZINI 6 FEDEX BELGO 7 PORMADE MAGAZINE LUIZA 8 MAGAZINE LUIZA TODESCHINI 9 LABORATÓRIO SABIN MICROSOFT

10 APSEN BOEHRINGER INGELHEIN

RK 2005 2004 1 PROMON TODESCHINI 2 TODESCHINI TIGRE 3 CREDICARD LANDIS+GYR 4 RANDON MAGAZINE LUIZA 5 ZANZINI REDECARD 6 LANDIS+GYR CREDICARD 7 SERASA PROMON 8 MAGAZINE LUIZA RANDON 9 MULTIBRAS ZANZINI

10 DPASCHOAL BELGO MINEIRA

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RK 2003 2002

1 MAGAZINE LUIZA DOW 2 REDECARD GOODYEAR 3 TODESCHINI EMBRACO 4 MARCOPOLO PETROQUÍMICA TRIUNFO 5 MC DONALD'S SCHERING-PLOUGH 6 TIGRE AMÉRICA LATINA LOGÍSTICA 7 NATURA OWENS CORNING 8 AES SUL AES SUL 9 ORGANON FINÁUSTRIA

10 BANKBOSTON MAGAZINE LUIZA

RK 2001 2000 1 MC DONALD'S FIAT 2 CASA VERDE MÓVEIS MERITOR - LVS 3 MAGAZINE LUIZA MC DONALD'S 4 SIEMENS METERING HP 5 PROMON ABB 6 ALGAR XEROX 7 ZEMA SAMITRI 8 REDECARD MERCK, SHARP & DOHME 9 EMBRACO DPASCHOAL

10 TODESCHINI LOJAS RENNER

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Anexo 3:

Patrimônio Líquido das empresas analisadas no presente trabalho. As empresas

consideradas bons lugares para trabalhar estão identificadas pelos nomes e as empresas

que nunca figuraram entre as melhores para trabalhar no período de 1999 a 2008 estão

identificadas pelos códigos das ações negociadas na BM&FBovespa.

Ano Real AES Sul ALL Marcopolo Plascar Randon1999 4.497.137 2.019.299 190.978 202.918 95.805 117.856 2000 4.946.126 103.439 204.965 212.611 46.148 113.133 2001 3.761.606 460.287 233.531 212.271 37.684 112.273 2002 4.729.347 1.064.528- 264.287 340.183 7.511- 116.612 2003 6.658.108 776.402- 331.242 381.113 69.147 167.368 2004 7.776.362 914.845- 738.844 427.927 37.312 253.996 2005 8.158.794 926.106- 934.778 464.110 38.857 334.839 2006 9.779.180 602.210 2.441.320 535.981 227.886 525.690 2007 12.142.439 603.275 2.538.710 592.548 267.603 622.944 2008 - 605.510 2.495.533 683.509 287.170 787.481

Ano EALT4 AVIL3 BRGE12 CRIV4 RPAD6 BRIV41999 40.460- 78.681- 282.546 211.402 254.752 448.619 2000 53.578- 86.314 294.460 223.682 264.458 471.708 2001 59.678- 101.446 310.407 241.145 279.389 492.408 2002 75.944- 72.482 351.974 261.095 314.878 532.434 2003 82.218- 224.202 371.643 285.961 331.904 583.882 2004 83.797- 315.425 388.032 320.684 346.481 634.029 2005 78.338- 372.304 412.439 358.512 369.113 691.709 2006 57.781- 540.601 448.667 401.640 399.344 755.499 2007 46.283- 759.102 519.486 445.310 454.823 852.898 2008 22.762- 955.969 576.116 485.427 499.911 926.009

Ano APTI4 ALPA4 BAZA3 TMAC8B AMBV4 ARCZ61999 76.081 350.184 224.981 55.534 1.406.790 2.148.321 2000 76.663 401.384 263.187 269.385 3.076.945 2.407.238 2001 78.070 417.885 986.089 261.485 3.363.437 2.437.803 2002 82.482 438.391 1.221.254 231.431 4.129.647 2.194.648 2003 88.952 493.275 1.426.655 231.810 4.308.217 2.738.136 2004 95.336 554.288 1.473.513 228.552 16.995.979 3.440.060 2005 98.417 655.146 1.630.875 222.857 19.867.339 4.150.570 2006 92.179 757.556 1.699.090 120.576 19.268.063 4.815.701 2007 90.129 880.431 1.798.452 126.858 17.419.950 5.361.020 2008 91.139 971.192 1.885.557 106.415 17.278.138 962.495

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Ano AZEV4 BAHI3 EBEN4 BGIP4 BEES3 BPAR31999 4.332 24.768 579.378 53.209 79.454 61.705 2000 470- 22.198 656.912 57.309 85.692 61.398 2001 1.648- 19.524 454.520 68.356 93.481 66.921 2002 2.929- 13.332 617.428 81.997 56.675 71.369 2003 6.792- 17.724 692.652 100.944 86.227 74.836 2004 10.549- 25.214 699.332 111.612 120.599 75.301 2005 12.483- 27.118 686.069 103.569 203.983 83.150 2006 13.819- 9.904 765.031 105.863 323.307 89.230 2007 11.470- 35.623 765.031 108.193 445.135 105.895 2008 10.514- 20.928 680.031 131.342 567.369 178.825

Ano BDLL4 BALM3 BMKS3 BOBR4 STRP4 BBDC41999 242.686 10.587 159.029 771.350 8.253 6.769.219 2000 248.385 11.031 173.901 843.174 8.601 8.092.202 2001 244.457 11.868 182.438 1.004.003 6.925 9.767.946 2002 247.247 16.095 183.823 1.600.814 5.397 10.845.729 2003 239.922 16.768 175.345 246.032- 5.652 13.546.880 2004 228.545 18.032 175.569 729.761- 5.778 15.214.646 2005 214.453 20.994 172.752 554.693- 4.114 19.409.274 2006 214.503 24.495 169.942 757.831- 21.527 24.636.362 2007 215.291 26.106 162.935 488.532- 9.284 30.357.344 2008 217.291 32.362 181.925 486.693- 12.000- 34.256.544

Ano BBAS3 BRTP3 BRTO4 BSLI4 BRFS3 BUET41999 7.270.731 6.242.727 1.701.482 230.545 523.663 861 2000 7.965.001 6.112.448 7.147.680 188.941 554.931 1.332 2001 8.747.353 6.000.974 6.864.313 214.974 672.808 1.995 2002 9.197.065 6.225.547 6.963.535 231.986 675.640 1.904 2003 12.171.798 6.137.327 6.662.844 244.989 763.187 501 2004 14.105.696 6.128.490 6.481.365 256.728 970.120 11.894 2005 16.849.764 5.246.020 5.496.607 275.633 1.222.795 5.798 2006 20.758.158 5.277.602 5.528.301 303.733 2.104.872 15.758- 2007 24.262.096 5.246.513 5.575.891 354.402 3.225.979 31.941- 2008 29.937.250 5.763.612 6.240.952 424.328 4.110.618 59.558-

Ano CIQU4 CAFE4 CAMB4 CASN4 CCRO3 CEDO41999 100.481 269.540- 25.869 593.423 12.548 128.481 2000 110.453 361.834- 11.629 614.973 72.081- 139.392 2001 122.646 483.423- 4.505- 632.961 130.466- 148.021 2002 135.404 689.193- 61.895- 630.389 505.602 154.694 2003 150.523 861.574- 54.486- 654.835 638.512 160.768 2004 167.900 618.299- 70.166- 678.852 1.074.881 178.779 2005 188.487 684.370- 63.423- 711.304 1.373.823 197.293 2006 194.706 782.757- 52.067- 736.064 1.566.362 176.420 2007 196.369 912.936- 44.375- 788.034 1.617.850 171.524 2008 188.350 1.145.430- 48.568- 989.918 1.578.527 188.643

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Ano EEEL4B CEGR3 CELP5 ENMA3B MAPT4 CESP61999 811.637 128.331 598.007 401.035 46.643 10.915.920 2000 708.597 168.470 585.863 241.350 40.846 10.692.641 2001 636.597 198.034 888.020 27.294 36.542 9.896.373 2002 429.150 228.535 847.007 93.527- 32.404 6.478.849 2003 283.825 271.849 890.004 146.526- 3.018- 7.106.529 2004 285.390 310.572 765.679 155.060 3.602- 7.140.588 2005 299.726 353.740 1.225.898 426.892 4.427- 7.064.827 2006 228.749 393.222 1.284.160 454.779 4.744- 10.146.462 2007 304.902 459.796 1.111.521 505.026 5.000- 10.325.053 2008 434.781 530.949 1.109.367 589.210 6.336- 7.904.531

Ano HGTX3 GAFP3 CBMA4 COCE5 CGAS5 CNFB41999 128.725 110.345 998.915- 1.236.557 280.161 307.791 2000 129.450 83.060 1.066.685- 1.224.277 841.162 294.634 2001 88.905 32.806 1.229.098- 1.203.692 828.888 340.815 2002 7.203 12.797 1.369.362- 1.170.665 886.945 461.978 2003 18.805 9.148- 1.581.692- 1.137.425 911.785 430.478 2004 1.064 25.474- 1.777.589- 1.146.326 945.461 426.401 2005 32.035 38.263- 1.995.932- 733.919 881.257 637.627 2006 53.674 43.105- 2.236.163- 780.464 1.050.011 700.136 2007 274.773 52.938- 2.549.993- 850.449 1.076.474 867.250 2008 242.765 76.571- 2.889.200- 917.101 1.137.081 1.242.923

Ano CALI4 CORR4 CTNM4 CPFE3 CYRE3 DHBI41999 5.358 2.052- 851.482 1.498 183.767 114.846- 2000 4.025 19 931.177 315.781- 228.591 152.192- 2001 5.645 1.786- 1.051.426 548.570- 235.667 202.687- 2002 5.680 2.759- 1.202.619 2.151.697 271.838 267.690- 2003 5.404 3.986- 1.382.779 3.404.250 297.099 344.179- 2004 4.421 4.238- 1.591.310 4.095.982 322.193 410.455- 2005 4.594 4.987- 1.704.833 4.796.048 1.018.783 461.007- 2006 9.152 4.000 1.738.643 4.866.277 1.948.550 561.121- 2007 3.111- 1.553 1.481.050 4.954.834 2.070.754 492.776- 2008 26.682- 154- 1.460.072 5.018.619 2.120.949 634.097-

Ano PNVL3 DXTG4 IMBI4 DOCA4 DOHL4 DURA41999 80.652 239.820 6.713 136.708 170.026 614.445 2000 81.945 241.361 6.149 192.390 184.481 849.755 2001 85.611 184.348 8.395 192.920 198.400 864.074 2002 88.435 191.676 5.397 172.306 214.268 905.061 2003 93.622 209.298 15.378- 159.372 228.422 936.591 2004 100.196 239.543 21.208- 136.267 239.882 990.436 2005 108.191 243.412 19.046- 122.288 239.560 1.050.872 2006 117.743 280.776 20.113- 69.662 236.640 1.395.789 2007 125.387 311.239 20.979- 3.803- 235.673 1.535.839 2008 130.807 527.974 25.437- 34.322- 237.075 1.731.543

112

Ano EKTR4 ELET3 LIPR3 ELUM4 EMAE4 EMBR31999 1.356.609 59.437.068 35.992 112.710 910.424 697.106 2000 1.304.627 62.136.331 48.321 95.600 922.054 1.538.726 2001 648.172 64.285.524 52.068 123.736 861.598 2.456.867 2002 291.606- 66.550.862 76.891 123.004 900.093 3.327.201 2003 99.167 67.837.732 97.299 161.526 876.398 3.731.768 2004 360.032 69.873.809 98.917 178.415 885.578 4.417.657 2005 1.035.068 75.714.890 97.375 259.906 832.681 4.735.921 2006 1.060.152 77.835.788 102.311 343.833 753.786 5.040.610 2007 1.083.497 79.963.236 118.054 375.674 672.541 5.262.315 2008 1.103.032 85.618.361 118.587 396.509 830.126 5.970.531

Ano EBTP4 ECPR4 ENGI11 ESTR4 ETER3 EUCA41999 5.731.053 58.246 342.087 10.016 279.703 388.361 2000 6.082.170 57.361 740.996 11.398 262.931 382.923 2001 5.346.672 61.336 728.192 13.024 235.900 304.591 2002 4.719.793 65.311 704.843 18.296 237.229 269.541 2003 4.874.802 68.336 722.431 14.421 240.097 213.164 2004 4.526.370 74.550 740.405 15.261- 242.967 172.358 2005 7.365.391 82.846 797.740 52.178- 229.139 72.801 2006 7.330.870 78.724 858.367 51.085- 230.228 406.491 2007 7.993.202 78.569 635.369 68.267- 232.583 475.033 2008 8.348.214 84.662 604.625 92.913- 247.940 531.296

Ano BAUH4 VSPT3 FESA4 FBMC4 FIBR3 FJTA41999 3.399 22.237- 147.904 8.124 1.985.415 123.723 2000 5.785 99.770- 167.183 8.072 2.318.446 140.689 2001 5.055 213.569- 215.996 8.019 2.602.140 162.126 2002 3.299 501.427- 261.539 7.973 2.796.131 177.520 2003 3.715 129.937 347.863 7.958 3.414.687 206.230 2004 4.168 38.842 451.244 10.247 3.917.088 223.888 2005 4.398 121.161- 496.524 12.701 4.161.568 238.783 2006 5.824 151.492- 527.211 17.297 5.114.117 260.277 2007 5.044 128.106- 575.571 23.453 5.632.179 290.067 2008 7.068 71.092- 842.114 26.164 4.131.871 328.633

Ano FFTL4 FRAS4 GFSA3 GGBR4 GOAU4 GLOB31999 456.149 55.169 73.158 2.063.098 996.895 479.676 2000 489.644 66.264 83.023 2.365.207 1.158.263 520.122 2001 542.567 71.079 93.170 2.685.759 1.328.706 547.217 2002 549.258 74.282 135.218 3.293.226 1.576.066 561.245 2003 788.991 89.066 159.461 4.128.396 1.972.096 562.155 2004 949.885 114.918 179.676 6.073.856 2.961.034 597.237 2005 1.065.020 136.954 300.159 8.042.186 3.859.568 629.164 2006 1.253.798 164.263 814.087 9.964.638 4.753.321 678.621 2007 1.438.315 191.790 1.530.763 12.712.505 6.259.505 725.170 2008 1.918.003 208.125 1.612.419 20.166.502 9.772.055 745.691

113

Ano GPCP3 IGBR3 CGRA4 GUAR3 HBTS5 HAGA41999 169.018 68.692 59.018 453.467 129.336 56.297- 2000 163.260 420.673 65.636 516.672 130.355 63.085- 2001 157.408 310.156 70.673 566.047 128.725 70.447- 2002 153.852 272.475 73.197 642.770 127.364 77.181- 2003 170.142 91.657 77.746 690.430 130.437 86.229- 2004 162.860 71.780 86.227 806.182 132.203 95.344- 2005 152.487 106.164 91.502 886.594 130.589 101.860- 2006 135.946 3.944 105.333 1.060.014 128.746 110.781- 2007 116.508 243.797- 125.898 1.251.864 132.563 115.969- 2008 112.114 438.590- 145.447 1.326.798 85.769 113.844-

Ano HETA4 HOOT4 IENG3 IGUA6 INEP4 INET31999 98.617- 24.484 341.628 97.497 531.614 80.174 2000 123.457- 32.882 329.348 102.599 364.503 4.930 2001 149.659- 17.492 365.741 114.668 272.231 11.925- 2002 178.690- 120.702 233.278 137.921 50.684 14.146- 2003 187.198- 78.479 175.015 168.255 40.263- 15.422- 2004 215.712- 43.761 180.777 179.526 67.797 16.278- 2005 224.470- 2.690 307.094 171.811 115.838 17.111- 2006 234.752- 22.478- 262.692 177.627 136.142 17.867- 2007 240.858- 28.214- 258.375 192.625 154.585 18.805- 2008 281.780- 52.984- 311.604 121.488 183.916 19.594-

Ano FIGE4 MYPK3 ITSA4 ITEC3 ITUB4 MLFT41999 82.350 177.646 3.476.296 235.169 5.906.672 454.580 2000 86.126 167.389 4.114.261 278.045 6.642.077 425.139 2001 89.099 181.801 5.054.694 269.775 7.578.222 520.506 2002 95.185 156.636 6.389.415 308.828 9.036.410 485.271 2003 96.821 151.525 7.636.181 313.178 11.879.208 419.803 2004 101.648 186.233 8.879.419 326.990 13.971.082 426.556 2005 106.318 229.931 9.753.844 312.886 15.559.656 557.828 2006 114.577 264.935 12.842.285 349.552 23.564.471 598.266 2007 120.519 310.541 15.675.809 423.077 28.969.086 912.389 2008 120.902 442.937 16.591.945 453.094 43.664.036 831.168

Ano JFEN3 JOPA4 CTKA4 KEPL3 KLBN4 LFFE41999 73.020 93.359 82.197 2.069 1.017.121 290.530 2000 72.042 66.672 75.352 58.186 1.228.352 225.906 2001 72.242 51.939 79.248 65.997 1.287.973 255.073 2002 73.281 33.275 90.632 77.679 1.083.566 254.346 2003 75.142 95.500 98.498 94.090 1.817.701 217.945 2004 76.721 116.749 108.539 116.362 2.107.511 217.728 2005 80.466 122.411 112.775 72.421 2.244.662 233.739 2006 87.415 138.848 90.566 177.503- 2.460.771 244.269 2007 76.655 159.486 97.030 172.496 2.741.299 266.196 2008 172.111 179.787 51.693 173.820 2.247.015 112.710

114

Ano LARK4 PITI4 LIGT3 LIXC4 LAME4 LHER41999 8.842 84.418 2.481.140 36.563 218.348 9.007 2000 3.474 231.033 2.185.833 43.534 178.451 72 2001 1.044 540.968 86.480- 50.252 220.653 1.092- 2002 668 549.727 1.007.944 58.687 218.590 2.786- 2003 4.098 535.359 519.541 61.051 210.918 3.341- 2004 1.271 545.421 421.935 58.379 188.749 6.605- 2005 6.683- 568.354 1.699.498 60.858 295.674 7.125- 2006 7.951 221.427 1.508.510 62.097 330.916 10.684- 2007 6.690 244.525 2.668.348 64.434 289.535 11.082- 2008 5.289 207.709 2.803.704 58.317 321.483 11.342-

Ano RHDS3 MGEL4 MRSL4 MLPA4 MEND6 MERC31999 60.230- 143.220 117.602 69.719 599.823 53.799 2000 140.175 145.676 136.203 67.044 693.173 58.800 2001 148.927 146.876 142.436 57.942 698.317 64.078 2002 85.042 142.406 137.156 59.610 666.881 68.727 2003 261.302 156.604 152.452 64.541 666.519 76.465 2004 325.082 170.906 175.390 66.940 803.057 86.177 2005 302.748 180.017 190.255 32.076 685.988 95.753 2006 299.807 186.397 213.573 28.831 1.948.963 103.263 2007 444.008 206.648 219.524 24.745 2.200.191 108.660 2008 196.229 204.887 233.980 12.499 2.594.694 112.794

Ano BMIN4 MTIG4 LEVE4 MTSA4 MMAQ4 MNPR31999 29.129 28.074 207.786 22.649 12.862 1.804 2000 27.545 31.004 255.340 25.339 13.068 719 2001 28.272 33.418 307.473 28.178 13.635 1.677- 2002 27.489 35.324 436.108 34.568 14.175 42.703- 2003 32.853 40.105 561.851 41.024 15.502 50.272- 2004 37.436 43.318 570.875 50.103 18.922 63.304- 2005 39.645 44.004 393.182 56.568 22.634 78.029- 2006 41.893 44.749 443.064 64.219 27.738 28.921- 2007 44.283 45.242 511.446 76.400 33.556 32.722- 2008 44.769 42.090 446.528 91.836 41.465 36.792-

Ano MOAR3 MNDL4 NAFG4 NETC4 BNBR4 NORD31999 261.357 21.612- 117.617 344.505 955.734 8.617- 2000 292.103 53.448 120.335 229.489 997.633 16.455- 2001 320.238 53.865 122.934 312.077 1.028.993 6.444- 2002 286.423 56.272 127.196 105.775 1.170.265 9.524- 2003 394.191 103.845 131.065 162.612- 1.315.181 16.120- 2004 460.907 102.028 140.288 208.007- 1.340.386 20.107- 2005 516.930 105.022 158.202 621.269 1.380.795 23.891- 2006 557.372 106.700 167.306 1.240.225 1.502.348 27.368- 2007 646.462 165.731 180.554 2.738.403 1.602.499 31.823- 2008 591.132 146.524 193.171 2.643.397 1.797.519 32.125-

115

Ano PCAR5 PATI3 PEAB4 PMAM3 RPMG3 PETR41999 2.315.436 20.991 167.245 297.904 111.008 17.564.122 2000 2.962.603 21.052 162.959 232.112 135.879 24.945.639 2001 3.403.890 22.643 156.918 73.533 179.355 28.966.503 2002 3.592.040 24.206 152.995 97.547 184.285 34.324.906 2003 3.768.422 36.342 183.280 64.589- 184.575 49.367.329 2004 4.050.990 68.338 190.556 216.519- 196.136 62.271.562 2005 4.252.372 78.892 214.222 236.772- 82.637 78.785.236 2006 4.842.127 84.885 236.672 48.980 59.733 97.530.648 2007 5.011.992 94.979 291.041 56.052- 33.126 113.854.127 2008 5.407.716 113.548 574.728 1.193.231 351.579- 138.365.282

Ano PTPA4 PPAR3 PSSA3 PTBL3 PNOR5 RCSL41999 121.887 15.416 365.291 85.289 123.732 54.163 2000 124.077 16.386 444.218 60.978 124.534 50.011 2001 140.127 17.018 502.089 66.548 243.182 34.154 2002 147.531 16.223 579.899 43.060 191.193 10.240 2003 177.532 18.653 664.294 43.204 184.342 11.712- 2004 254.481 2.283 939.622 47.229 220.298 30.026- 2005 269.226 2.436 1.095.724 36.134 224.141 42.212- 2006 263.951 2.453 1.529.583 51.131 169.377 59.435- 2007 268.293 1.787 1.815.121 23.540 177.656 67.988- 2008 222.317 1.626 1.964.108 4.836 144.521 43.704-

Ano REDE4 RNPT3 REEM4 RSUL4 RSID3 SDIA41999 444.505 28.609 38.516- 3.882 186.829 858.977 2000 450.620 34.619 44.343- 4.062 197.146 948.113 2001 877.301 40.214 155.232- 4.785 188.491 1.121.599 2002 558.694 46.273 281.863- 5.059 271.115 1.261.654 2003 369.410 51.228 318.067- 5.744 265.678 1.487.422 2004 164.434 53.366 246.503- 7.088 277.266 1.777.848 2005 1.125.665 56.778 219.342- 8.592 292.648 2.223.649 2006 733.123 59.074 219.155- 9.489 1.079.677 2.458.358 2007 789.574 60.370 225.634- 12.057 1.171.327 2.910.520 2008 1.134.346 63.708 248.027- 5.599- 1.238.372 410.884

Ano SAPR4 CTSA3 STBR11 SCAR3 SLED4 SCLO41999 1.000.710 80.957 87.211 510.419 78.602 4.930 2000 1.108.764 86.733 76.439 493.177 82.755 1.418 2001 1.018.806 93.777 84.011 574.651 87.707 18.561 2002 1.104.627 79.909 110.948 706.594 90.921 5.655 2003 1.669.293 45.670 142.271 648.293 95.032 4.521- 2004 1.873.345 101.921 165.975 639.820 103.887 21.102- 2005 2.132.524 135.207 204.312 618.654 132.955 41.160- 2006 2.335.551 140.252 1.042.063 477.908 231.436 57.196- 2007 2.538.169 144.748 1.046.696 544.917 282.756 81.349- 2008 1.936.744 169.969 1.052.567 523.075 335.882 118.044-

116

Ano CSAB3 SGEN4 CSNA3 SOND6 CRUZ3 SPRI51999 54.510 59.381 5.852.356 34.926 1.404.596 67.200 2000 54.653 60.957 5.703.701 35.381 1.199.213 78.969 2001 57.836 63.286 5.118.133 40.535 1.254.822 81.251 2002 62.455 63.673 4.895.192 44.053 1.502.448 93.803 2003 72.858 97.626 7.419.382 43.064 1.536.925 91.430 2004 72.335 102.816 6.655.268 42.706 1.616.138 107.548 2005 88.011 106.425 6.472.441 49.303 1.651.408 100.395 2006 112.707 104.448 6.124.144 51.283 1.680.385 108.328 2007 117.150 105.012 7.542.261 52.437 1.575.663 105.173 2008 143.687 104.827 6.662.589 55.637 2.128.320 99.329

Ano AHEB3 SULT4 NEMO4 SUZB5 TAMM4 TENE71999 4.869 210.500 669.462 1.441.004 375.240 10.863 2000 65.417 214.961 855.775 1.849.389 498.645 10.789 2001 68.139 217.571 937.841 1.283.342 461.319 12.636 2002 69.831 182.769 1.063.334 1.754.959 204.475 13.745 2003 41.337 188.322 1.168.986 2.318.893 41.926 11.671 2004 28.884 176.332 1.379.132 2.746.261 190.797 10.482 2005 10.737 172.415 1.527.072 3.109.497 760.087 6.813 2006 46.596 205.143 1.677.467 4.013.486 1.449.386 15.406 2007 62.164 211.801 1.319.804 4.391.656 1.491.657 10.192 2008 61.326 224.577 1.172.957 3.736.659 628.121 20.678-

Ano SJOS4 TCNO3 TOYB4 TEKA4 TKNO4 TNCP31999 50.750 14.469 16.750- 20.625 44.354 352.763 2000 56.421 12.309 16.389- 69.683 52.819 258.324 2001 44.030 14.345 25.471- 75.979 61.881 250.790 2002 53.812 14.491 37.810- 25.371 75.711 227.595 2003 25.291 15.939 41.786- 25.055 91.355 227.227 2004 14.639 18.700 44.685- 77.770- 105.278 224.780 2005 5.159 18.802 45.022- 157.861- 115.582 179.147 2006 5.262- 29.784 47.946- 257.420- 131.334 87.997 2007 20.352- 29.801 6.698- 347.142- 160.235 88.129 2008 41.080- 30.221 11.661- 528.805- 177.280 86.890

Ano TNLP4 TMGC7 TMCP4 TLPP4 TXRX4 TCSL41999 11.470.183 398.230 1.043.490 13.777.263 27.782 560.966 2000 10.331.445 423.042 649.277 14.464.420 27.839 770.081 2001 10.023.273 495.712 714.315 14.699.323 28.459 808.329 2002 9.120.138 530.713 763.253 14.482.637 3.975 845.330 2003 8.544.633 649.208 873.512 12.269.060 3.031 926.986 2004 7.963.297 771.978 992.610 11.398.632 3.507 2.020.507 2005 7.978.706 885.846 1.038.210 10.204.207 46.663- 2.745.943 2006 8.959.490 953.434 1.118.196 10.610.114 83.291- 7.886.378 2007 10.664.759 1.070.593 1.229.819 9.905.242 112.295- 7.750.486 2008 9.591.017 1.119.057 1.793.531 10.045.692 151.599- 7.790.456

117

Ano TBLE3 TRFO4 LUXM4 TUPY3 UGPA4 UBBR31999 2.213.650 41.081 75.307- 152.808 819.558 4.001.706 2000 2.432.379 32.665 32.540 165.412 897.704 5.504.098 2001 2.943.820 37.250 33.140 179.985 799.893 6.072.393 2002 2.760.299 31.036 26.254 127.530 1.191.084 6.558.970 2003 2.601.796 28.947 27.510 135.615 1.356.693 7.155.896 2004 2.786.956 31.537 28.946 155.722 1.600.502 8.106.383 2005 2.685.961 31.203 28.872 222.880 1.790.165 9.323.633 2006 2.764.571 40.321 29.261 252.216 1.933.511 9.920.857 2007 2.816.853 51.451 30.226 633.542 4.600.785 11.837.304 2008 3.170.788 61.313 26.427 777.386 4.650.076 10.317.202

Ano UNIP6 USIM5 VALE5 VINE5 VIVO4 WEGE31999 511.758 3.342.496 10.502.002 544.973 2.266.976 408.627 2000 592.358 3.473.022 10.565.590 518.029 3.857.125 466.119 2001 669.028 3.358.170 11.766.563 551.549 2.742.647 573.648 2002 737.627 3.033.420 12.750.519 467.546 4.009.957 693.651 2003 806.348 3.999.421 14.939.574 556.107 3.393.161 861.426 2004 945.913 5.949.484 18.169.333 571.709 2.907.380 1.162.002 2005 1.072.164 8.752.570 24.052.131 474.562 4.015.189 1.371.463 2006 1.129.413 10.418.031 39.098.760 557.337 8.371.746 1.552.724 2007 1.232.041 12.474.331 57.029.465 557.422 8.297.577 1.829.174 2008 1.032.204 15.028.943 96.274.640 370.466 8.267.527 2.178.580

Ano WMBY3 MWET4 WHRL4 SGAS4 AMCE31999 278.824 25.116- 1.140.955 99.172 262.509 2000 300.250 33.917- 1.317.612 100.038 230.813 2001 346.610 436 1.245.882 86.177 87.796 2002 310.607 5.870 1.311.776 85.791 96.874- 2003 375.923 48.145- 1.362.697 127.519 708.177 2004 438.214 28.884- 1.377.967 252.627 502.866 2005 484.658 27.298- 1.426.377 222.418 901.533 2006 515.987 22.684- 1.969.821 209.221 909.195 2007 473.716 17.324- 1.729.957 264.924 1.012.422 2008 471.158 8.419- 1.572.388 335.059 1.040.764

118

Anexo 4:

Lucro Líquido das empresas analisadas no presente trabalho. As empresas consideradas

bons lugares para trabalhar estão identificadas pelos nomes e as empresas que nunca

figuraram entre as melhores para trabalhar no período de 1999 a 2008 estão

identificadas pelos códigos das ações negociadas na BM&FBovespa.

Ano Real AES Sul ALL Marcopolo Plascar Randon1999 253.301 353.957- 9.311- 10.078 54.403- 31.758- 2000 290.634 147.952- 1.647- 17.204 49.657- 2.238- 2001 784.291 48.042 9.714 40.139 11.484- 4.863 2002 1.208.031 1.019.510- 5.343 53.809 45.195- 13.705 2003 1.136.664 288.126 10.154 80.936 40.536- 70.146 2004 1.236.663 131.361- 150.605 85.022 35.401- 124.879 2005 1.435.783 8.112 171.198 82.401 2.735- 118.488 2006 2.047.762 63.965 76.060 120.841 45.702 133.383 2007 2.974.986 34.689 216.803 132.295 51.060 173.359 2008 - 44.896 176.726 134.446 14.991 231.111

Ano EALT4 AVIL3 BRGE12 CRIV4 RPAD6 BRIV41999 15.002- 220.561- 37.978 19.780 36.023 65.847 2000 13.118- 18.771 15.576 17.843 13.985 37.989 2001 6.100- 15.132 21.978 25.329 19.490 48.320 2002 16.266- 45.497- 48.798 29.196 40.672 61.664 2003 6.275- 151.720 25.750 34.513 23.401 69.319 2004 1.579- 239.005 23.045 46.706 21.293 66.595 2005 5.459 219.719 29.953 51.194 28.188 78.059 2006 20.557 251.414 42.464 59.445 36.389 87.309 2007 11.498 317.424 77.369 60.120 61.981 133.985 2008 24.266 391.776 65.040 55.027 53.643 100.321

Ano APTI4 ALPA4 BAZA3 TMAC8B AMBV4 ARCZ61999 3.414 49.737 74.277 9.853 310.682- 68.088 2000 2.126 66.871 50.975 12.779 470.182 454.608 2001 5.089 31.565 40.530 6.647- 784.568 210.574 2002 8.848 46.110 170.566 30.194- 1.510.313 12.110 2003 10.257 80.256 292.868 7.594 1.411.570 870.235 2004 10.077 93.821 114.851 3.983- 1.161.533 1.068.497 2005 5.643 165.244 252.425 5.695- 1.545.728 1.162.694 2006 3.439- 126.618 167.157 102.281- 2.806.256 1.150.131 2007 3.952 120.213 179.766 5.701 2.816.407 1.042.204 2008 3.443 173.181 215.850 18.477- 3.059.478 4.213.455-

119

Ano AZEV4 BAHI3 EBEN4 BGIP4 BEES3 BPAR31999 6.647- 4.770- 134.160- 8.185 10.158 1.218 2000 4.802- 1.421- 50.279 8.080 7.646 3.370 2001 2.726- 983 45.321 10.828 10.215 5.523 2002 3.654- 1.835- 8.274 20.696 34.582- 4.403 2003 5.168- 7.882 98.655 27.054 32.059 4.242 2004 5.844- 12.836 129.818 20.247 41.420 5.496 2005 3.652- 7.211 41.420 32.011 76.705 7.849 2006 3.544- 1.776 142.041 55.741 133.831 6.080 2007 267 35.502 231.333 40.509 160.652 22.177 2008 1.018 293- 205.716 34.112 161.285 78.397

Ano BDLL4 BALM3 BMKS3 BOBR4 STRP4 BBDC41999 19.854 1.256 19.292 192.749 109 1.104.806 2000 18.837 581 20.328 83.124 131 1.740.165 2001 5.931 1.123 24.408 160.829 1.729- 2.170.130 2002 14.039 5.862 28.862 603.595 1.581- 2.022.588 2003 1.929 1.587 12.440 1.853.463- 202 2.306.339 2004 7.464 1.814 11.522 483.729- 73 3.060.151 2005 3.169- 4.072 8.985 6.850 1.717- 5.514.074 2006 11.019 5.421 8.492 219.673- 2.430- 5.054.040 2007 10.095 1.833 5.719 92.776 12.404- 8.009.724 2008 13.027 4.215 10.605 8.984 21.445- 7.620.238

Ano BBAS3 BRTP3 BRTO4 BSLI4 BRFS3 BUET41999 843.050 218.022 45.898- 17.266 47.162 7.004 2000 974.211 409.613 450.742 6.232 45.389 76 2001 1.081.952 261.002 281.243 34.006 168.247 589 2002 2.027.676 442.981 440.117 27.606 8.232 476- 2003 2.380.982 145.139 25.297- 13.703 123.547 1.457- 2004 3.024.006 252.222 276.964 17.773 295.619 2.981- 2005 4.153.602 29.555- 303.671- 23.801 360.964 6.300- 2006 6.043.777 470.368 432.391 89.294 117.253 21.610- 2007 5.058.119 671.290 797.287 100.238 321.307 14.843- 2008 8.802.869 782.206 1.029.816 110.317 54.372 12.651-

Ano CIQU4 CAFE4 CAMB4 CASN4 CCRO3 CEDO41999 13.100 92.471- 17.993- 47.786- 31.864- 1.510 2000 13.591 92.294- 14.263- 6.812- 84.629- 17.540 2001 16.478 121.589- 16.167- 6.541 125.389- 14.505 2002 17.214 205.770- 67.205- 40.078- 119.526- 12.539 2003 21.201 172.381- 4.338- 18.872 182.953 11.649 2004 24.007 111.217- 27.541- 20.618 262.991 25.328 2005 18.564 83.064- 5.669- 32.418 500.493 26.937 2006 8.305 98.387- 2.465- 24.760 547.268 19.816- 2007 2.869 130.179- 7.145- 54.431 583.581 4.895- 2008 4.164 232.494- 4.138- 18.117 713.586 24.015

120

Ano EEEL4B CEGR3 CELP5 ENMA3B MAPT4 CESP61999 124.995- 13.810 28.219 72.189- 8.431- 29.199 2000 103.223- 53.934 19.297- 159.685- 5.797- 414.299- 2001 72.731- 54.063 18.909 214.056- 4.304- 813.319- 2002 171.571- 44.254 38.593- 120.821- 4.138- 3.417.524- 2003 145.325- 74.681 58.300 52.999- 35.422- 627.680 2004 1.565 73.757 124.663- 31.074- 584- 34.059 2005 40.520 79.359 98.372 359.651 825- 195.761- 2006 47.274- 72.577 79.359 177.470 317- 118.365- 2007 76.153 122.378 114.217 180.077 256- 178.591 2008 123.896 131.066 38.767 227.803 1.336- 2.351.639-

Ano HGTX3 GAFP3 CBMA4 COCE5 CGAS5 CNFB41999 158.150- 1.634- 133.203- 74.896 116.820- 36.494 2000 725 25.435- 67.770- 83.871 45.252 236 2001 58.566- 53.905- 162.413- 115.581 64.250 72.483 2002 126.786- 14.948- 140.264- 83.342 107.745 170.738 2003 11.602 13.668- 212.330- 91.440 103.471 20.507 2004 17.741- 17.364- 195.897- 36.529 241.750 17.519 2005 30.971 14.549- 218.343- 189.124 319.073 277.013 2006 17.193 6.254- 243.613- 298.258 427.387 87.824 2007 18.693 14.775- 313.830- 244.751 442.991 249.114 2008 37.722 23.359- 327.318- 338.523 514.045 508.090

Ano CALI4 CORR4 CTNM4 CPFE3 CYRE3 DHBI41999 247- 340- 16.408 105.698- 41.509 35.027- 2000 1.333- 2.071 66.578 216.231- 49.654 37.586- 2001 1.862 1.805- 87.066 232.870- 27.976 50.736- 2002 35 973- 154.222 696.063- 47.438 65.243- 2003 243- 1.227- 167.398 297.392- 33.144 76.488- 2004 983- 252- 175.828 278.919 45.928 75.659- 2005 173 749- 101.915 1.021.278 127.801 42.081- 2006 5.141 10.114 47.685 1.404.096 242.283 109.066- 2007 12.263- 2.365- 257.593- 1.643.436 422.149 18.890- 2008 18.604- 1.696- 13.624 1.275.692 277.708 122.506-

Ano PNVL3 DXTG4 IMBI4 DOCA4 DOHL4 DURA41999 7.442 23.267- 176- 1.583- 16.517 10.121 2000 2.955 16.129 564- 45.399 16.048 66.654 2001 6.957 51.462- 3.754- 2.836- 16.824 52.054 2002 6.177 11.273 2.998- 20.614- 18.876 71.658 2003 10.026 35.248 20.773- 12.934- 15.749 64.017 2004 11.497 43.006 5.830- 23.105- 15.704 125.293 2005 12.767 43.730 1.933 13.979- 3.257- 137.085 2006 14.402 49.622 1.067- 52.626- 2.920- 225.988 2007 14.173 39.754 866- 73.465- 793 318.867 2008 9.689 65.700 5.299- 30.647- 6.586 313.813

121

1999 320.391- 580.589 11.221- 45.831- 6.683- 412.152 2000 63.189- 2.455.813 3.233- 17.110- 15.253 645.179 2001 25.416 3.251.336 4.552- 7.784- 17.498 1.100.891 2002 939.778- 1.100.340 3.900 20.732- 38.495 1.179.175 2003 357.282 323.125 2.908 38.522 25.274- 587.653 2004 259.812 1.293.314 1.618 34.729 9.180 1.255.833 2005 658.325 974.589 1.541- 81.491 53.073- 708.935 2006 501.687 1.161.318 2.803 83.927 78.895- 621.727 2007 466.911 1.547.857 16.097 31.841 81.245- 656.972 2008 391.787 6.136.497 10.664 18.475 170.585 428.750

Ano EBTP4 ECPR4 ENGI11 ESTR4 ETER3 EUCA41999 411.631 2.867 8.310- 2.311 99.440 36.873- 2000 577.090 885- 10.716 1.382 52.386 5.438- 2001 553.671- 3.975 7.355- 1.626 38.039 78.332- 2002 626.342- 3.975 23.349- 5.272 53.308 33.366- 2003 223.634 3.025 17.588 3.875- 28.056 49.014- 2004 339.256- 6.214 17.974 29.682- 33.315 40.086- 2005 174.254 14.296 72.675 36.917- 34.181 99.565- 2006 105.846 4.122- 79.511 1.094 38.214 28.005 2007 840.788 155- 327.758 17.182- 43.688 68.832 2008 612.703 7.276 104.961 24.646- 81.201 59.330

Ano BAUH4 VSPT3 FESA4 FBMC4 FIBR3 FJTA41999 2.109- 88.481- 13.573 175- 161.435 14.640 2000 3.412- 74.533- 18.093 135 393.779 19.237 2001 1.056- 113.799- 37.018 167 375.694 27.892 2002 1.933- 287.858- 42.507 307 282.882 28.314 2003 254 173.516- 79.428 343 852.937 34.709 2004 345 91.095- 97.140 3.000 789.677 23.324 2005 122 160.003- 44.080 4.788 549.131 18.217 2006 617- 30.331- 31.976 6.285 655.842 30.352 2007 973- 23.386 57.375 8.119 836.878 43.643 2008 1.806- 57.014 336.008 3.555 1.310.347- 55.075

Ano FFTL4 FRAS4 GFSA3 GGBR4 GOAU4 GLOB31999 119.949 3.371 8.690- 352.751 206.816 43.542 2000 98.287 14.742 9.865 392.942 217.967 60.026 2001 136.882 11.634 15.462 464.006 253.312 39.095 2002 258.254 19.465 42.041 798.688 434.028 35.785 2003 327.126 31.979 50.977 1.137.216 575.179 3.344 2004 451.395 38.028 19.692 2.831.339 1.437.075 52.031 2005 264.823 33.342 27.442 2.781.340 1.275.584 55.490 2006 229.001 40.782 46.056 2.880.922 1.345.474 79.457 2007 443.990 41.006 113.603 3.552.751 1.824.599 89.289 2008 772.659 25.522 109.921 3.940.505 1.814.337 16.559

122

Ano GPCP3 IGBR3 CGRA4 GUAR3 HBTS5 HAGA41999 7.525 24.740 9.673 50.877 1.084 6.980- 2000 5.759- 472.160 10.810 61.692 582 6.788- 2001 5.130- 110.517- 9.193 50.151 1.630- 7.363- 2002 3.556- 15.877- 5.047 74.683 1.684- 6.734- 2003 16.290 180.818- 8.433 46.501 3.762 9.048- 2004 31.595 20.054- 16.215 121.685 2.769 9.114- 2005 11.638- 24.040 10.545 78.920 1.614- 6.516- 2006 14.532- 114.488- 16.108 194.861 1.843- 8.921- 2007 20.850- 289.969- 23.868 179.718 4.102 5.188- 2008 5.645- 156.880- 30.527 136.938 45.820- 2.125

Ano HETA4 HOOT4 IENG3 IGUA6 INEP4 INET31999 87.050 930 1.690- 13.149 182.941- 157.138- 2000 24.840- 18.809- 12.839- 9.681 218.521- 75.244- 2001 26.202- 15.390- 50.930- 18.605 127.890- 44.924- 2002 29.031- 16.227- 132.463- 36.435 224.105- 2.365- 2003 47.238- 43.924- 58.263- 45.251 90.947- 1.276- 2004 26.296- 34.718- 12.744 22.892 40.109 856- 2005 2.476 41.071- 63 2.047 5.137- 833- 2006 10.138- 25.168- 44.402- 15.695 10.190 756- 2007 12.947- 19.197- 2.998- 26.328 18.998 938- 2008 19.325- 19.798- 146.397 7.477 77.873 789-

Ano FIGE4 MYPK3 ITSA4 ITEC3 ITUB4 MLFT41999 18.497 51.437- 951.105 20.302 1.869.363 16.560 2000 13.255 13.592 882.455 60.149 1.840.568 29.450- 2001 11.791 24.726 1.182.829 4.198 2.389.468 29.603- 2002 3.954- 24.235- 1.537.264 53.342 2.376.723 13.235- 2003 12.023 5.111- 1.561.263 10.403 3.151.820 52.736- 2004 14.181 50.826 1.962.392 22.527 3.775.616 5.911 2005 14.601 72.131 2.297.173 46.502 5.251.334 30.949 2006 16.604 57.780 4.485.631 50.063 4.308.927 41.365 2007 13.296 72.391 3.988.482 100.553 8.473.604 345.893 2008 7.951 214.094 2.699.680 40.543 7.803.483 19.480

Ano JFEN3 JOPA4 CTKA4 KEPL3 KLBN4 LFFE41999 3.518 6.280- 5.682 39.885- 116.464- 21.345 2000 4.440 24.695- 4.682- 1.009 13.735 64.624- 2001 4.019 15.019- 4.796 12.150 78.610 40.860- 2002 4.856 19.200- 16.115 14.174 208.296- 727- 2003 3.808 11.979 10.449 20.336 1.000.879 36.565- 2004 2.084 24.634 12.467 27.626 455.544 1.059- 2005 4.452 27.499 3.332 42.355- 309.108 15.912 2006 9.113 22.153 23.539- 249.962- 473.492 13.817 2007 1.228- 22.071 10.964 9.403- 621.429 28.409 2008 5.240- 27.653 43.794- 3.312- 348.646- 53.415-

123

Ano LARK4 PITI4 LIGT3 LIXC4 LAME4 LHER41999 2.636- 14.555- 253.220- 1.678 50.044 1.166- 2000 5.368- 61.529- 272.054- 6.971 19.919- 8.935- 2001 1.905- 25.065- 951.460- 8.958 57.112 1.128- 2002 348- 11.681 1.255.576- 11.246 103.086 1.418- 2003 2.017- 14.368- 488.403- 58 115.873 555- 2004 2.785- 9.220 97.606- 2.671- 64.135 891- 2005 7.954- 22.752 242.844 524 176.148 520- 2006 4.494 16.962 150.491- 735 123.521 3.559- 2007 1.261- 30.957 1.077.241 2.337 102.964 401- 2008 1.401- 43.301- 974.453 4.016- 116.588 259-

Ano RHDS3 MGEL4 MRSL4 MLPA4 MEND6 MERC31999 177.767- 4.948 26.440 29.303- 8.381 7.098 2000 23.425 3.222 15.934 2.675- 93.350 6.775 2001 8.752 1.575 11.859 9.102- 5.144 8.082 2002 64.014- 4.470- 2.399- 1.668 31.436- 6.907 2003 84.866 7.911 21.672 4.931 362- 11.358 2004 63.336 19.137 37.663 2.399 120.405- 14.163 2005 22.334- 12.066 28.051 34.864- 117.069- 14.051 2006 2.941- 5.444 28.073 3.245- 221.086 11.027 2007 83.756- 37.643 9.599 4.086- 251.228 9.388 2008 150.848- 1.992 21.348 12.249- 394.503 7.054

Ano BMIN4 MTIG4 LEVE4 MTSA4 MMAQ4 MNPR31999 399 4.320 42.886 3.327 533 25.845- 2000 651 7.198 67.554 3.941 344 1.085- 2001 1.447 5.768 90.133 5.071 654 2.341- 2002 410- 4.193 150.099 8.910 623 41.026- 2003 7.820 8.841 175.890 9.422 1.531 7.569- 2004 6.680 7.145 180.483 13.804 3.945 13.032- 2005 3.727 1.436 101.480 9.157 4.281 14.725- 2006 3.535 977 100.701 11.883 5.887 49.108 2007 4.238 647 106.174 17.454 6.711 12.495- 2008 1.438 3.152- 62.256 28.643 9.122 4.070-

Ano MOAR3 MNDL4 NAFG4 NETC4 BNBR4 NORD31999 111.611- 51.671 8.945 526.272- 75.375 9.742- 2000 15.892 1.305 6.254 366.590- 57.157 7.838- 2001 18.311 3.045 8.958 699.893- 2.542.689- 3.039- 2002 24.070 4.864 6.291 1.125.384- 160.854 9.080- 2003 133.489 72.627- 6.627 268.387- 84.715 6.598- 2004 92.819 19.576 15.685 45.395- 152.069 3.988- 2005 96.163 26.484- 7.548 125.663 157.386 3.784- 2006 92.442 5.172 15.144 81.933 202.734 3.477- 2007 158.445 3.251 18.567 174.255 219.744 4.455- 2008 1.323- 7.379 15.806 95.006- 421.029 302-

124

Ano PCAR5 PATI3 PEAB4 PMAM3 RPMG3 PETR41999 62.032 395- 2.985- 203.372- 26.621 1.756.652 2000 332.252 651 5.228- 66.705- 36.016 9.942.392 2001 250.733 2.087 6.100- 158.579- 60.043 9.867.038 2002 245.122 3.165 11.070- 16.788 19.924 8.097.791 2003 225.545 18.760 44.653 175.890- 15.514 17.794.669 2004 369.830 28.012 16.855 122.713 18.946 17.860.754 2005 256.990 11.479 29.494 20.253- 117.450- 23.724.723 2006 85.524 7.220 33.080 313.577 22.904- 25.918.920 2007 210.878 9.933 26.949 109.032- 26.607- 21.511.789 2008 260.427 17.925 401.558 133.014 384.705- 32.987.792

Ano PTPA4 PPAR3 PSSA3 PTBL3 PNOR5 RCSL41999 12.916- 678- 92.229 5.563- 35.449- 455 2000 3.009 970 87.687 26.132- 42.421- 139- 2001 18.550 632 94.313 11.301- 11.088- 15.539- 2002 18.066 795- 122.023 34.188- 57.970- 23.914- 2003 55.502 2.749 141.059 144 10.170- 18.826- 2004 47.734 545- 149.747 4.025 48.973 18.314- 2005 40.958 222 248.657 19.186- 10.126 12.186- 2006 20.119 24 460.160 29.294- 55.794- 17.627- 2007 9.602 106 419.864 39.408- 10.420 11.838- 2008 41.477- 161- 290.175 9.352- 32.762- 950

Ano REDE4 RNPT3 REEM4 RSUL4 RSID3 SDIA41999 59.247- 7.333 42.774- 721- 12.180 82.181 2000 95.390- 8.226 26.797- 131 13.530 112.749 2001 13.798- 7.582 105.376- 629 8.655- 202.607 2002 335.661- 8.228 114.230- 244 4.371 234.092 2003 189.486- 6.709 36.204- 956 6.143- 446.763 2004 199.449- 2.968 6.473- 1.700 19.301 438.736 2005 22.612- 4.664 27.161 1.935 20.178 657.339 2006 88.518 3.246 187 1.152 43.701 376.588 2007 51.454 2.446 6.479- 3.393 131.315 689.016 2008 205.338 4.588 22.393- 17.598- 118.638 2.484.834-

Ano SAPR4 CTSA3 STBR11 SCAR3 SLED4 SCLO41999 59.217 621 45.407- 24.559 8.279 4.525- 2000 136.478 7.601 14.897- 51.280 12.873 3.339- 2001 152.110 5.060- 7.572 105.250 12.952 2.440- 2002 144.527 13.868- 26.937 215.267 14.297 12.906- 2003 260.036 34.239- 31.323 49.911- 14.928 10.176- 2004 210.335 20.220 31.095 8.473- 18.206 16.581- 2005 193.048 38.051 50.278 16.899- 40.025 20.058- 2006 177.080 5.945 98.637- 16.163- 46.469 16.036- 2007 156.954 5.202 92.686 68.331 70.207 24.153- 2008 141.880 32.916 117.411 33.764 72.033 19.601-

125

Ano CSAB3 SGEN4 CSNA3 SOND6 CRUZ3 SPRI51999 4.304 675 197.046 2.741 673.161 10.793 2000 3.329 2.102 1.777.264 1.674 494.330 16.142 2001 12.024 3.089 299.829 6.660 634.390 7.755 2002 9.909 769 194.681- 2.512 960.824 14.549 2003 25.488 34.029 1.031.013 1.970 768.985 7.460 2004 21.613 5.115 1.981.788 1.260 732.033 11.116 2005 24.527 3.662 2.005.282 10.602 692.663 5.834- 2006 19.376 1.974- 1.167.525 7.550 824.143 1.389 2007 13.790 532 2.922.350 7.350 908.087 3.155- 2008 56.661 224- 5.774.149 9.468 1.249.586 2.032

Ano AHEB3 SULT4 NEMO4 SUZB5 TAMM4 TENE71999 22.881- 4.269 32.999 89.494 129.360- 1.151- 2000 25.492- 1.143 217.636 499.009 562 4.074- 2001 2.697 2.536 115.345 305.300 56.431- 1.653- 2002 5.238- 35.548- 164.672 55.078 605.733- 509- 2003 17.489- 570 182.637 586.518 173.804 2.094- 2004 8.687- 5.547- 290.751 602.959 341.132 2.236- 2005 18.865- 4.208- 137.572 499.649 187.374 3.669- 2006 24.014- 10.882 184.871 443.690 555.954 3.005- 2007 7.194- 7.161 217.721 539.353 128.896 5.214- 2008 1.132- 10.799 143.145- 451.308- 1.360.107- 26.908-

Ano SJOS4 TCNO3 TOYB4 TEKA4 TKNO4 TNCP31999 620 156 10.968- 98.900- 5.696 24.923 2000 1.339 2.097- 547- 49.058 11.498 11.480 2001 12.391- 853 9.082- 8.334 12.663 6.596- 2002 8.901- 146 12.339- 50.608- 19.920 24.473- 2003 28.521- 63 8.254- 150.492- 24.312 3.776 2004 10.653- 2.828 2.903- 102.801- 22.855 2.660- 2005 9.480- 228 366- 79.920- 20.454 42.367- 2006 9.379- 1.743 2.902- 99.559- 26.166 76.081- 2007 14.364- 39 1.639- 89.722- 39.782 3.194 2008 14.399- 1.881 8.863- 177.852- 28.802 37.579

Ano TNLP4 TMGC7 TMCP4 TLPP4 TXRX4 TCSL41999 95.686 6.634 15.052 735.834 8.059- 34.332 2000 709.407 56.809 39.184 1.470.062 1.017 15.368 2001 140.378 113.002 89.987 1.576.305 1.245 59.889 2002 415.598- 80.317 67.851 1.075.872 24.095- 65.774 2003 212.713 179.396 148.148 1.588.002 3.589- 120.802 2004 751.037 195.343 159.646 2.181.149 74- 265.935 2005 1.114.113 195.242 174.119 2.541.947 69.020- 399.200 2006 1.309.955 136.696 113.414 2.816.151 36.908- 301.683- 2007 2.358.488 176.931 148.406 2.362.960 29.284- 76.095 2008 1.154.280 299.723 259.317 2.419.971 39.584- 180.152

126

Ano TBLE3 TRFO4 LUXM4 TUPY3 UGPA4 UBBR31999 72.585- 3.566- 98.936- 14.935 87.922 590.683 2000 162.801 8.834- 130.446 17.500 128.497 739.153 2001 582.274 2.756- 775 19.349 132.201 971.941 2002 183.521- 6.563- 6.717- 52.455- 222.300 1.010.363 2003 517.154 7.960- 1.459 9.073 246.379 1.052.346 2004 775.192 3.191 1.804 14.916 414.479 1.283.208 2005 920.096 1.559- 584 130.000- 299.178 1.838.483 2006 979.146 2.128 495 34.628 282.064 1.750.011 2007 1.045.627 5.745 1.265 111.418 181.893 3.447.825 2008 1.115.153 15.152 3.448- 168.575 390.269 33.560

Ano UNIP6 USIM5 VALE5 VINE5 VIVO4 WEGE31999 172.016 295.580 1.251.199 14.465 112.871 81.997 2000 111.080 211.388 2.132.657 21.724- 152.167 125.426 2001 112.916 244.580 3.050.710 124.672- 1.113.617- 175.683 2002 103.155 324.750- 2.043.256 84.003- 1.140.761- 220.326 2003 101.243 1.306.172 4.508.850 22.538 640.234- 307.809 2004 204.047 3.018.866 6.459.519 11.844 490.144- 402.654 2005 185.746 3.918.429 10.442.986 97.147- 909.246- 374.812 2006 90.571 2.515.461 13.431.005 399.107- 16.347 502.831 2007 144.981 3.171.895 20.005.562 38 99.391- 574.984 2008 152.311- 3.224.433 21.279.629 194.791- 389.683 560.401

Ano WMBY3 MWET4 WHRL4 SGAS4 AMCE31999 3.117 10.224- 41.255- 15.163- 155.811- 2000 21.426 8.801- 108.106 866 126.327- 2001 46.360 656 7.109 13.861- 167.243- 2002 64.230 876 112.548 394- 184.670- 2003 65.316 7.310- 62.168 15.878- 40.201- 2004 72.748 4.233 7.210 166.592 205.311- 2005 54.685 1.053 53.841 5.226 194.706- 2006 30.284 4.226 341.539 8.982 9.948 2007 59.924- 5.002 475.609 17.320 104.217 2008 26.594 8.592 662.823 85.350 133.345

127

Anexo 5

Retorno sobre o patrimônio líquido (ROE, na sigla em inglês, return on equity) das

empresas analisadas no presente trabalho. As empresas consideradas bons lugares para

trabalhar estão identificadas pelos nomes e as empresas que nunca figuraram entre as

melhores para trabalhar no período de 1999 a 2008 estão identificadas pelos códigos das

ações negociadas na BM&FBovespa.

Ano Real AES Sul ALL Marcopolo Plascar Randon1999 6% -18% -5% 5% -57% -27%2000 6% -143% -1% 8% -108% -2%2001 21% 10% 4% 19% -30% 4%2002 26% -96% 2% 16% -602% 12%2003 17% 37% 3% 21% -59% 42%2004 16% -14% 20% 20% -95% 49%2005 18% 1% 18% 18% -7% 35%2006 21% 11% 3% 23% 20% 25%2007 25% 6% 9% 22% 19% 28%2008 7% 7% 20% 5% 29%

Ano EALT4 AVIL3 BRGE12 CRIV4 RPAD6 BRIV41999 -37% -280% 13% 9% 14% 15%2000 -24% 22% 5% 8% 5% 8%2001 -10% 15% 7% 11% 7% 10%2002 -21% -63% 14% 11% 13% 12%2003 -8% 68% 7% 12% 7% 12%2004 -2% 76% 6% 15% 6% 11%2005 7% 59% 7% 14% 8% 11%2006 36% 47% 9% 15% 9% 12%2007 25% 42% 15% 14% 14% 16%2008 107% 41% 11% 11% 11% 11%

Ano APTI4 ALPA4 BAZA3 TMAC8B AMBV4 ARCZ61999 4% 14% 33% 18% -22% 3%2000 3% 17% 19% 5% 15% 19%2001 7% 8% 4% -3% 23% 9%2002 11% 11% 14% -13% 37% 1%2003 12% 16% 21% 3% 33% 32%2004 11% 17% 8% -2% 7% 31%2005 6% 25% 15% -3% 8% 28%2006 -4% 17% 10% -85% 15% 24%2007 4% 14% 10% 4% 16% 19%2008 4% 18% 11% -17% 18% -438%

128

Ano AZEV4 BAHI3 EBEN4 BGIP4 BEES3 BPAR31999 -153% -19% -23% 15% 13% 2%2000 -1022% -6% 8% 14% 9% 5%2001 -165% 5% 10% 16% 11% 8%2002 -125% -14% 1% 25% -61% 6%2003 -76% 44% 14% 27% 37% 6%2004 -55% 51% 19% 18% 34% 7%2005 -29% 27% 6% 31% 38% 9%2006 -26% 18% 19% 53% 41% 7%2007 2% 100% 30% 37% 36% 21%2008 10% -1% 30% 26% 28% 44%

Ano BDLL4 BALM3 BMKS3 BOBR4 STRP4 BBDC41999 8% 12% 12% 25% 1% 16%2000 8% 5% 12% 10% 2% 22%2001 2% 9% 13% 16% -25% 22%2002 6% 36% 16% 38% -29% 19%2003 1% 9% 7% -753% 4% 17%2004 3% 10% 7% -66% 1% 20%2005 -1% 19% 5% 1% -42% 28%2006 5% 22% 5% -29% -11% 21%2007 5% 7% 4% 19% -134% 26%2008 6% 13% 6% 2% -179% 22%

Ano BBAS3 BRTP3 BRTO4 BSLI4 BRFS3 BUET41999 12% 3% -3% 7% 9% 813%2000 12% 7% 6% 3% 8% 6%2001 12% 4% 4% 16% 25% 30%2002 22% 7% 6% 12% 1% -25%2003 20% 2% 0% 6% 16% -291%2004 21% 4% 4% 7% 30% -25%2005 25% -1% -6% 9% 30% -109%2006 29% 9% 8% 29% 6% -137%2007 21% 13% 14% 28% 10% -46%2008 29% 14% 17% 26% 1% -21%

Ano CIQU4 CAFE4 CAMB4 CASN4 CCRO3 CEDO41999 13% -34% -70% -8% -254% 1%2000 12% -26% -123% -1% -117% 13%2001 13% -25% -359% 1% -96% 10%2002 13% -30% -109% -6% -24% 8%2003 14% -20% -8% 3% 29% 7%2004 14% -18% -39% 3% 24% 14%2005 10% -12% -9% 5% 36% 14%2006 4% -13% -5% 3% 35% -11%2007 1% -14% -16% 7% 36% -3%2008 2% -20% -9% 2% 45% 13%

129

Ano EEEL4B CEGR3 CELP5 ENMA3B MAPT4 CESP61999 -15% 11% 5% -18% -18% 0%2000 -15% 32% -3% -66% -14% -4%2001 -11% 27% 2% -784% -12% -8%2002 -40% 19% -5% -129% -13% -53%2003 -51% 27% 7% -36% -1174% 9%2004 1% 24% -16% -20% -16% 0%2005 14% 22% 8% 84% -19% -3%2006 -21% 18% 6% 39% -7% -1%2007 25% 27% 10% 36% -5% 2%2008 28% 25% 3% 39% -21% -30%

Ano HGTX3 GAFP3 CBMA4 COCE5 CGAS5 CNFB41999 -123% -1% -13% 6% -42% 12%2000 1% -31% -6% 7% 5% 0%2001 -66% -164% -13% 10% 8% 21%2002 -1760% -117% -10% 7% 12% 37%2003 62% -149% -13% 8% 11% 5%2004 -1667% -68% -11% 3% 26% 4%2005 97% -38% -11% 26% 36% 43%2006 32% -15% -11% 38% 41% 13%2007 7% -28% -12% 29% 41% 29%2008 16% -31% -11% 37% 45% 41%

Ano CALI4 CORR4 CTNM4 CPFE3 CYRE3 DHBI41999 -5% -17% 2% -7056% 23% -30%2000 -33% 10900% 7% -68% 22% -25%2001 33% -101% 8% -42% 12% -25%2002 1% -35% 13% -32% 17% -24%2003 -4% -31% 12% -9% 11% -22%2004 -22% -6% 11% 7% 14% -18%2005 4% -15% 6% 21% 13% -9%2006 56% 253% 3% 29% 12% -19%2007 -394% -152% -17% 33% 20% -4%2008 -70% -1101% 1% 25% 13% -19%

Ano PNVL3 DXTG4 IMBI4 DOCA4 DOHL4 DURA41999 9% -10% -3% -1% 10% 2%2000 4% 7% -9% 24% 9% 8%2001 8% -28% -45% -1% 8% 6%2002 7% 6% -56% -12% 9% 8%2003 11% 17% -135% -8% 7% 7%2004 11% 18% -27% -17% 7% 13%2005 12% 18% 10% -11% -1% 13%2006 12% 18% -5% -76% -1% 16%2007 11% 13% -4% -1932% 0% 21%2008 7% 12% -21% -89% 3% 18%

130

Ano EKTR4 ELET3 LIPR3 ELUM4 EMAE4 EMBR31999 -24% 1% -31% -41% -1% 59%2000 -5% 4% -7% -18% 2% 42%2001 4% 5% -9% -6% 2% 45%2002 -322% 2% 5% -17% 4% 35%2003 360% 0% 3% 24% -3% 16%2004 72% 2% 2% 19% 1% 28%2005 64% 1% -2% 31% -6% 15%2006 47% 1% 3% 24% -10% 12%2007 43% 2% 14% 8% -12% 12%2008 36% 7% 9% 5% 21% 7%

Ano EBTP4 ECPR4 ENGI11 ESTR4 ETER3 EUCA41999 7% 5% -2% 23% 36% -9%2000 9% -2% 1% 12% 20% -1%2001 -10% 6% -1% 12% 16% -26%2002 -13% 6% -3% 29% 22% -12%2003 5% 4% 2% -27% 12% -23%2004 -7% 8% 2% -194% 14% -23%2005 2% 17% 9% -71% 15% -137%2006 1% -5% 9% 2% 17% 7%2007 11% 0% 52% -25% 19% 14%2008 7% 9% 17% -27% 33% 11%

Ano BAUH4 VSPT3 FESA4 FBMC4 FIBR3 FJTA41999 -62% -398% 9% -2% 8% 12%2000 -59% -75% 11% 2% 17% 14%2001 -21% -53% 17% 2% 14% 17%2002 -59% -57% 16% 4% 10% 16%2003 7% -134% 23% 4% 25% 17%2004 8% -235% 22% 29% 20% 10%2005 3% -132% 9% 38% 13% 8%2006 -11% -20% 6% 36% 13% 12%2007 -19% 18% 10% 35% 15% 15%2008 -26% 80% 40% 14% -32% 17%

Ano FFTL4 FRAS4 GFSA3 GGBR4 GOAU4 GLOB31999 26% 6% -12% 17% 21% 9%2000 20% 22% 12% 17% 19% 12%2001 25% 16% 17% 17% 19% 7%2002 47% 26% 31% 24% 28% 6%2003 41% 36% 32% 28% 29% 1%2004 48% 33% 11% 47% 49% 9%2005 25% 24% 9% 35% 33% 9%2006 18% 25% 6% 29% 28% 12%2007 31% 21% 7% 28% 29% 12%2008 40% 12% 7% 20% 19% 2%

131

Ano GPCP3 IGBR3 CGRA4 GUAR3 HBTS5 HAGA41999 4% 36% 16% 11% 1% -12%2000 -4% 112% 16% 12% 0% -11%2001 -3% -36% 13% 9% -1% -10%2002 -2% -6% 7% 12% -1% -9%2003 10% -197% 11% 7% 3% -10%2004 19% -28% 19% 15% 2% -10%2005 -8% 23% 12% 9% -1% -6%2006 -11% -2903% 15% 18% -1% -8%2007 -18% -119% 19% 14% 3% -4%2008 -5% -36% 21% 10% -53% 2%

Ano HETA4 HOOT4 IENG3 IGUA6 INEP4 INET31999 88% 4% 0% 13% -34% -196%2000 -20% -57% -4% 9% -60% -1526%2001 -18% -88% -14% 16% -47% -377%2002 -16% -13% -57% 26% -442% -17%2003 -25% -56% -33% 27% -226% -8%2004 -12% -79% 7% 13% 59% -5%2005 1% -1527% 0% 1% -4% -5%2006 -4% -112% -17% 9% 7% -4%2007 -5% -68% -1% 14% 12% -5%2008 -7% -37% 47% 6% 42% -4%

Ano FIGE4 MYPK3 ITSA4 ITEC3 ITUB4 MLFT41999 22% -29% 27% 9% 32% 4%2000 15% 8% 21% 22% 28% -7%2001 13% 14% 23% 2% 32% -6%2002 -4% -15% 24% 17% 26% -3%2003 12% -3% 20% 3% 27% -13%2004 14% 27% 22% 7% 27% 1%2005 14% 31% 24% 15% 34% 6%2006 14% 22% 35% 14% 18% 7%2007 11% 23% 25% 24% 29% 38%2008 7% 48% 16% 9% 18% 2%

Ano JFEN3 JOPA4 CTKA4 KEPL3 KLBN4 LFFE41999 5% -7% 7% -1928% -11% 7%2000 6% -37% -6% 2% 1% -29%2001 6% -29% 6% 18% 6% -16%2002 7% -58% 18% 18% -19% 0%2003 5% 13% 11% 22% 55% -17%2004 3% 21% 11% 24% 22% 0%2005 6% 22% 3% -58% 14% 7%2006 10% 16% -26% -141% 19% 6%2007 -2% 14% 11% -5% 23% 11%2008 -3% 15% -85% -2% -16% -47%

132

Ano LARK4 PITI4 LIGT3 LIXC4 LAME4 LHER41999 -30% -17% -10% 5% 23% -13%2000 -155% -27% -12% 16% -11% -12410%2001 -182% -5% -1100% 18% 26% -103%2002 -52% 2% -125% 19% 47% -51%2003 -49% -3% -94% 0% 55% -17%2004 -219% 2% -23% -5% 34% -13%2005 -119% 4% 14% 1% 60% -7%2006 57% 8% -10% 1% 37% -33%2007 -19% 13% 40% 4% 36% -4%2008 -26% -21% 35% -7% 36% -2%

Ano RHDS3 MGEL4 MRSL4 MLPA4 MEND6 MERC31999 -295% 3% 22% -42% 1% 13%2000 17% 2% 12% -4% 13% 12%2001 6% 1% 8% -16% 1% 13%2002 -75% -3% -2% 3% -5% 10%2003 32% 5% 14% 8% 0% 15%2004 19% 11% 21% 4% -15% 16%2005 -7% 7% 15% -109% -17% 15%2006 -1% 3% 13% -11% 11% 11%2007 -19% 18% 4% -17% 11% 9%2008 -77% 1% 9% -98% 15% 6%

Ano BMIN4 MTIG4 LEVE4 MTSA4 MMAQ4 MNPR31999 1% 15% 21% 15% 4% -1433%2000 2% 23% 26% 16% 3% -151%2001 5% 17% 29% 18% 5% -140%2002 -1% 12% 34% 26% 4% -96%2003 24% 22% 31% 23% 10% -15%2004 18% 16% 32% 28% 21% -21%2005 9% 3% 26% 16% 19% -19%2006 8% 2% 23% 19% 21% 170%2007 10% 1% 21% 23% 20% -38%2008 3% -7% 14% 31% 22% -11%

Ano MOAR3 MNDL4 NAFG4 NETC4 BNBR4 NORD31999 -43% 239% 8% -153% 8% -113%2000 5% 2% 5% -160% 6% -48%2001 6% 6% 7% -224% -247% -47%2002 8% 9% 5% -1064% 14% -95%2003 34% -70% 5% -165% 6% -41%2004 20% 19% 11% -22% 11% -20%2005 19% -25% 5% 20% 11% -16%2006 17% 5% 9% 7% 13% -13%2007 25% 2% 10% 6% 14% -14%2008 0% 5% 8% -4% 23% -1%

133

Ano PCAR5 PATI3 PEAB4 PMAM3 RPMG3 PETR41999 3% -2% -2% -68% 24% 10%2000 11% 3% -3% -29% 27% 40%2001 7% 9% -4% -216% 33% 34%2002 7% 13% -7% 17% 11% 24%2003 6% 52% 24% -272% 8% 36%2004 9% 41% 9% 57% 10% 29%2005 6% 15% 14% -9% -142% 30%2006 2% 9% 14% 640% -38% 27%2007 4% 10% 9% -195% -80% 19%2008 5% 16% 70% 11% -109% 24%

Ano PTPA4 PPAR3 PSSA3 PTBL3 PNOR5 RCSL41999 -11% -4% 25% -7% -29% 1%2000 2% 6% 20% -43% -34% 0%2001 13% 4% 19% -17% -5% -45%2002 12% -5% 21% -79% -30% -234%2003 31% 15% 21% 0% -6% -161%2004 19% -24% 16% 9% 22% -61%2005 15% 9% 23% -53% 5% -29%2006 8% 1% 30% -57% -33% -30%2007 4% 6% 23% -167% 6% -17%2008 -19% -10% 15% -193% -23% 2%

Ano REDE4 RNPT3 REEM4 RSUL4 RSID3 SDIA41999 -13% 26% -111% -19% 7% 10%2000 -21% 24% -60% 3% 7% 12%2001 -2% 19% -68% 13% -5% 18%2002 -60% 18% -41% 5% 2% 19%2003 -51% 13% -11% 17% -2% 30%2004 -121% 6% -3% 24% 7% 25%2005 -2% 8% 12% 23% 7% 30%2006 12% 5% 0% 12% 4% 15%2007 7% 4% -3% 28% 11% 24%2008 18% 7% -9% -314% 10% -605%

Ano SAPR4 CTSA3 STBR11 SCAR3 SLED4 SCLO41999 6% 1% -52% 5% 11% -92%2000 12% 9% -19% 10% 16% -235%2001 15% -5% 9% 18% 15% -13%2002 13% -17% 24% 30% 16% -228%2003 16% -75% 22% -8% 16% -225%2004 11% 20% 19% -1% 18% -79%2005 9% 28% 25% -3% 30% -49%2006 8% 4% -9% -3% 20% -28%2007 6% 4% 9% 13% 25% -30%2008 7% 19% 11% 6% 21% -17%

134

Ano CSAB3 SGEN4 CSNA3 SOND6 CRUZ3 SPRI51999 8% 1% 3% 8% 48% 16%2000 6% 3% 31% 5% 41% 20%2001 21% 5% 6% 16% 51% 10%2002 16% 1% -4% 6% 64% 16%2003 35% 35% 14% 5% 50% 8%2004 30% 5% 30% 3% 45% 10%2005 28% 3% 31% 22% 42% -6%2006 17% -2% 19% 15% 49% 1%2007 12% 1% 39% 14% 58% -3%2008 39% 0% 87% 17% 59% 2%

Ano AHEB3 SULT4 NEMO4 SUZB5 TAMM4 TENE71999 -470% 2% 5% 6% -34% -11%2000 -39% 1% 25% 27% 0% -38%2001 4% 1% 12% 24% -12% -13%2002 -8% -19% 15% 3% -296% -4%2003 -42% 0% 16% 25% 415% -18%2004 -30% -3% 21% 22% 179% -21%2005 -176% -2% 9% 16% 25% -54%2006 -52% 5% 11% 11% 38% -20%2007 -12% 3% 16% 12% 9% -51%2008 -2% 5% -12% -12% -217% -130%

Ano SJOS4 TCNO3 TOYB4 TEKA4 TKNO4 TNCP31999 1% 1% -65% -480% 13% 7%2000 2% -17% -3% 70% 22% 4%2001 -28% 6% -36% 11% 20% -3%2002 -17% 1% -33% -199% 26% -11%2003 -113% 0% -20% -601% 27% 2%2004 -73% 15% -6% -132% 22% -1%2005 -184% 1% -1% -51% 18% -24%2006 -178% 6% -6% -39% 20% -86%2007 -71% 0% -24% -26% 25% 4%2008 -35% 6% -76% -34% 16% 43%

Ano TNLP4 TMGC7 TMCP4 TLPP4 TXRX4 TCSL41999 1% 2% 1% 5% -29% 6%2000 7% 13% 6% 10% 4% 2%2001 1% 23% 13% 11% 4% 7%2002 -5% 15% 9% 7% -606% 8%2003 2% 28% 17% 13% -118% 13%2004 9% 25% 16% 19% -2% 13%2005 14% 22% 17% 25% -148% 15%2006 15% 14% 10% 27% -44% -4%2007 22% 17% 12% 24% -26% 1%2008 12% 27% 14% 24% -26% 2%

135

Ano TBLE3 TRFO4 LUXM4 TUPY3 UGPA4 UBBR31999 -3% -9% -131% 10% 11% 15%2000 7% -27% 401% 11% 14% 13%2001 20% -7% 2% 11% 17% 16%2002 -7% -21% -26% -41% 19% 15%2003 20% -27% 5% 7% 18% 15%2004 28% 10% 6% 10% 26% 16%2005 34% -5% 2% -58% 17% 20%2006 35% 5% 2% 14% 15% 18%2007 37% 11% 4% 18% 4% 29%2008 35% 25% -13% 22% 8% 0%

Ano UNIP6 USIM5 VALE5 VINE5 VIVO4 WEGE31999 34% 9% 12% 3% 5% 20%2000 19% 6% 20% -4% 4% 27%2001 17% 7% 26% -23% -41% 31%2002 14% -11% 16% -18% -28% 32%2003 13% 33% 30% 4% -19% 36%2004 22% 51% 36% 2% -17% 35%2005 17% 45% 43% -20% -23% 27%2006 8% 24% 34% -72% 0% 32%2007 12% 25% 35% 0% -1% 31%2008 -15% 21% 22% -53% 5% 26%

Ano WMBY3 MWET4 WHRL4 SGAS4 AMCE31999 1% -41% -4% -15% -59%2000 7% -26% 8% 1% -55%2001 13% 150% 1% -16% -190%2002 21% 15% 9% 0% -191%2003 17% -15% 5% -12% -6%2004 17% 15% 1% 66% -41%2005 11% 4% 4% 2% -22%2006 6% 19% 17% 4% 1%2007 -13% 29% 27% 7% 10%2008 6% 102% 42% 25% 13%