Universiteti “Aleksandër Moisiu”, Durrës«rbimi... · 2018-10-07 · Ky punim eshte i ndare ne kapituj, ku ne secilin prej tyre jane trajtuar aspektet teorike dhe praktike te

Universiteti "Aleksander Moisiu"

1

Universiteti “Aleksandër Moisiu”, Durrës Fakulteti i Shkencave Politike-Juridike

Master Profesional në Administrim Publik

Tema: "Shërbimi i Nëpunësit Civil në Shqipëri:

probleme dhe perspektiva"

Punoi:Elona Ormeni Udhëhoqi:Esilda Luku

Durrës, 2013


2

ABSTRAKT

Ky punim trajton cështjen e Shërbimit të Nëpunësit Civil në Shqipëri, problemet dhe perspektivat. Qëllimi dhe

objekti i kesaj teme është përcaktimi i rregullave të njëjta për kushtet dhe procedurat e pranimit në shërbimin civil,

për mënyrën e fillimit dhe mbarimit të marrëdhënieve të punës, për zhvillimin e karrierës, për garantimin e të

drejtave dhe përcaktimin e detyrimeve të nëpunësve civil, me synim krijimin e një shërbimi civil të qëndrueshëm,

profesional dhe eficient. Ky ligj përcakton skemën e administrimit të shërbimit civil, si dhe rregullon marrëdhëniet

juridike ndërmjet nëpunësve civilë dhe institucioneve të administratës publike të nivelit qendror apo vendor të

përcaktuara në nenin 2 të këtij ligji. Për çështje të cilat nuk rregullohen shprehimisht nga ky ligj, zbatohet Kodi i

Punës dhe legjislacioni përkatës. Do të trajtohet reformimi i shërbimit civil dhe burimet njerëzore, rëndësi e

veçantë i është kushtuar ngritjes dhe funksionimit të Komisionit të Shërbimit Civil si një institucion i pavarur, i cili

shërben si organi që garanton procedura transparente të rekrutimit të punonjesve. Me tej trajtohen aspektet kryesore

të Departamentit të Administratës Publike, që ka për mision zhvillimin dhe implementimin e reformës në shërbimin

civil në Shqipëri si dhe një vështrim historik, analizë rreth Shërbimit të Nëpunësit Civil dhe Departamentit të

Administrates Publike, organizimi dhe funksionimi, angazhimi i DAP-it në kuadër të procesit të integrimit evropian

të Shqipërisë, parimet kryesore, kuadri ligjor i Statusit të Nëpunësit Civil si dhe së fundmi trajnime të Nëpunësit

Civil në Shqipëri.

Fjalët kyçe: Nëpunësi civil, rekrutimi, trajnimi, aspekti ligjor, Departamenti i Administratës

Publike


3

ABSTRACT

This paper treats the issue of Civil Servant Service in Albania, problems and perspectives. The aim of this topic is

defining same rules for the conditions and procedures of acceptance in Civil Service concerning the way of

beginning and finishing of work relationship, career development, guaranteeing the rights and defining the duties of

civil servants aimed at creating a stable, efficient and professional civil service. This law defines the scheme of civil

service administration and regulates the legal relationships between civil servants and public administration

institutions in center or local level defined on article 2 of this law. Regarding the issues which are not regulated from

this law it is applied Work Code and the appropriate legislation in power. It will be treated the reformation of civil

service and human resources, great importance is given to raising and making function to the Commission of Civil

Service as an independent institution which will serve as the organism to guarantee transparent procedures of

recruiting new employees. Then there are treated the main aspects of Department of Public Administration which

mission is to implement and develop the reformation in Civil Service in Albania and a historic view, analyse of Civil

Servant Service and Public Administration Department, organization and functioning of DAP in the frame of

European Integration process, the main principles, legal framework of Civil Servant Service and the training of Civil

Servants in Albania.

Key words: Civil servant, recruit, traning, legal framework, Department of Public

Administration


4

Mirënjohje

Një punim diplome është një punim dhe shkrim akademik, që ka një strukturë dhe një qëllim të

caktuar dhe përmes të cilit studenti i përfundon studimet në një nivel të caktuar. Eshtë e natyrshme

që për të realizuar një punim diplome duhet kohë dhe mund. Për realizimin e kësaj teme diplome

shpreh mirenjohjen dhe falenderim te vecante per udheheqesen time te diplomes Esilda Luku, e

cila me asistencen dhe ndihmen e dhene ne cdo hap te zhvillimit te punimit duke filluar qe nga

ndihma per formulimin e titullit te punimit, rekomandimin e literatures, ndihmen per ndarjen dhe

organizimin e kapitujve dhe mbeshtjetjen e saj per cdo paqartesi apo kerkese nga ana ime.

Gjithashtu falenderoj stafin pedagogjik dhe administrativ te Universitetit ”Aleksander Moisiu”

Durres, per mbeshtjen e dhene dhe te palodhshme gjate ketij viti akademik. Qëllimi i këtij punimi

ka qenë që njohuritë e fituara në fakultet gjatë procesit te mësimdhenies, t’i paraqes në formë të

këtij punimi – punimit të diplomës.

Faleminderit!


5

TABELA E PËRMBAJTJES

fq

Hyrje…………………………………………………………………………………………. 9

Përmbledhja ekzekutive............................................................................................................10

Qellimi………………………………………………………………………………………...12

Objektivat .................................................................................................................................12

Hipotezat………………………………………………………………………………….......12

Metodologjia……………………………………………………………………………….....12

Kapitulli I “ Shërbimi i Nëpunësit Civil në Shqipëri: një qasje historike"

1.1 Veshtrim historik…………………………………………………………………….........14

1.2 Tiparet e evolimit te pozites se nepunesit civil ne Shqiperi ne vitet 1920 .........................16

1.3 Kodi I Punes se Ahmet Zogut……………………………………………………………..16

1.4 Nepunesi civil ne sistemin socialist dhe gjate tranzicionit………………………………....17

Kapitulli II Departamenit i Administrates Publike

2.1 Organizimi dhe funksionimi I DAP-it……………………………………………………..17

2.2 Veprimtaria e DAP-it………………………………………………………………………18

2.3 Angazhimi I DAP-it ne kuader te procesit te Integrimit Evropian ne Shqiperi………….....20

Kapitulli III:

3.1 Ligji per statusin e nepunesitcivil..........................................................................................21

3.1.1 Institucionet qe i neneshtrohen ketij ligji-Shtrirja horizontale;………………………....22

3.1.2 Shtrirja vertikale e sherbimitr civil;…………………………………………………….22

3.1.3 Rekrutimi :Regullimi ligjor I rekrutimit ,ndryshimet,permiresimet;…………………….23


6

3.1.4 Periudha e proves;……………………………………………………………………..23

3.1.5 Kontratat e perkoheshme;……………………………………………………………24

3.1.6 Vleresimi i punes;…………………………………………………………………….24

3.1.7 Transferim i detyrueshem;……………………………………………………………25

3.1.8 Karriera ne sherbimin civil;…………………………………………………………....25

3.1.9 Lirimi nga sherbimi civil………………………………………………………………25

3.1.9 Masat disiplinore;………………………………………………………………………26

3.2 Nepunesi civil…………………………………………………………………………..26

3.2.1 Neni 34;………………………………………………………………………………...26

3.2.2 Detyrimet e nepunesit civil,neni 43;……………………………………………...........27

3.2. 3 Detyrimi I pergjegjshmerise dhe refuzimit te urdherave te paligjshem, Neni 44;……..27

3.3 Statusi Civil - parimet……………………………………………………………………….27

3.4 Kuadri ligjor………………………………………………………………………………...29

3.4.1 Struktura e dekumentit…………………………………………………………………….38

3.5 Opsionet e politikave per nje ligj te ri mbi sherbimin civil ....................................................38

3.5.1 Baza ligjore per sherbimin civil...........................................................................................38

3.6Shkolla Shqiptare e Adminstrates Publike ..............................................................................39

3.7 Për krijimin dhe funksionimin e institutit të trajnimit të administratës publike dhe

trajnimin e nëpunësit civil.....................................................................................40

3.8 Trajnimi në Institutin e Trajnimit të Administratës

Publike………………………………………………………………………………………….41

3.9 Sistemi i trajnimit dhe shkollimit-ITAP................................................................................42


7

Kapitulli IV: Rekrutimi

4.1 Procedura e rekrutimit ne administraten publike ..............................................................42

4.1.1 Portali i vendeve vakante ne administraten publike........................................................43

4.1.2 Portali i vendeve vakante ne administraten publike.......................................................44

Konkluzione............................................................................................................................46

Rekomandime.........................................................................................................................48

Bibliografia..............................................................................................................................49


8

Shkurtesat e perdorura

DAP Departamenti i Administrates Publike

ITAP Instituti i Trajnimit te Administrates Publike

VKM Vendimi i Keshillave te Ministrave

BE Bashkimi Evropian

KSHC Forcimi i Komisionit Te Sherbimit Civil

SNRAP Sherbimi Civil Profesional,Efektiv,Te Pergjegjshem.

LNC Ligji i Tanishem Per Statusin e Nenpunesit Civil

MSA Marreveshja e Stabilizim -Asocimit

IPA Instrumentit Per Asistencen e Paraanetaresimit

MIPD Dokumenti i Planifikimit Tregues Shumëvjeçar

SHC Sherbimi Civil


9

HYRJE

“1Burokracia eshte nje mekanizem gjigand, qe vihet ne pune nga xhuxhmaxhuxhe.” Honore DE Balzak Epigrama Per shumicen e njerezve, termi burokraci do te thote padobishmeri dhe formalitete te kota qe

harxhojne kohen, shkurtimisht: “burokraci”. Ne fushen e politkes termi burokraci i referohet

mekanizmit administrativ te shtetit: pra morise se rangjeve te nenpunesit civile dhe te zyrtareve

publike, te cilet kane pergjegjesine e ekzekutimit te puneve te qeverise. Te tjeret ndjekin Maks

Veberin duke e pare burokracine si nje forme te vecante te organizimit, qe gjendet jo vetem ne

qeveri por ne te gjitha sferat e shoqerise moderne.

Termi administrate eshte perdorur ne menyra te ndryshme, ai mund te perdoret per t’iu referuar

si nje kolektiv personelit te larte ne degen e ekzekutivit, si ne “administaten e Klintonit”.Termi

administrate nenkupton te ndihmosh ose t’u sherbesh te tjereve, pra kuptimi dhe rrenja e fjales

eshte: “te sherbesh ndaj”. Ne kete kuptim te gjithe nenpunesit civil jane te perfshire ne

administrate. Ne termin me te ngushte termi administrate do te thote te kesh te besh me

informacione dhe te kesh kontroll.

Ne kete kutpim ai u referohet aftesive menaxheriale te nenpunesve te larte, ne dallim me punen e

perditshme te zbatimit. Administrata Publike i eshte nenshtruar sfidave komplekse dhe

presioneve per t’iu pershtatur tendencave te privatizimit, liberalizimit dhe globalizimit. Ne te

gjitha organizatat dhe vecanerisht per sherbimin publik, burimet njerezore jane inputi me vleren

me te madhe relative, me shume se cdo gje tjeter, ato percaktojne si sasine dhe cilesine e

autputeve.Termi administate eshte perdorur ne menyra te ndryshme .Ai mund te perdoret per t’iu

referuar si nje kolektiv personelit te larte ne degen e ekzekutivit , si p.sh., ne administraten e

“Klintonit”. Por me pergjithesishte termi ka kuptimin e detyres se koordinimit dhe te ekzekutimit

te politikes .Termi Adminstrate ka kuptimin dhe nenkupton t’u sherbesh te tjereve ose t’i

ndihmosh. Administrata publike u referohet ose mekanizmave dhe institucioneve, nepermjet te

cilave politika publike vihet ne zbatim, ose disiplines akademike qe i studjon keto mekanizma.

Keqadministrimi ndodh kur kemi nje administrate te dobet, perdorimi i papershtateshm i

pushteteve, zbatimi i polarizuar i rregullave, deshtimi per te ndjekur procedura ose thjeshte

paaftesi.

1 Monarkia e Qeverise.Kapitulli 17,fq 379


10

Përmbledhje ekzekutive

Ky punim eshte i ndare ne kapituj, ku ne secilin prej tyre jane trajtuar aspektet teorike dhe

praktike te statusit te nepunesit civil ne Shqiperi. .

Pjesa e pare te ketij punimi kemi te bejme me nje permbledhje histoirke dhe evolimi te

adminsitrates publike dhe te statusit te nepunesit civil.Sipas Weberit te gjithe nepunesit civile

jane te perfshire ne administrate.Ne termin me te ngushte termi administrate do te thote te kesh te

besh me informacione dhe te kesh kontroll.Ne kete kutpim ai u referohet menaxheriale te

nenpunesve te larte ,ne dallim me punen e perditshme te zbatimit.Administrata Publike i eshte

nenshtruar sfidave konplekse dhe presioneve per t’iu pershtatur tendencave te privatizimit

,liberalizimit dhe globalizimit.Ne te gjitha organizatat dhe vecanerishte per sherbemin publik

,burimet njerezore jane inputi me vleren me te madhe relative,me shume se cdo gje tjeter,ato

percaktojne si sasine dhe cilesine e autputeve.Termi Administate eshte perdorur ne menyra te

ndryshme Ne termin me te ngushte termi administrate do te thote te kesh te besh me

informacione dhe te kesh kontroll.

Pjesa e dyte e ketij punimi trajton karakteristikat e Departamentit te Administrates Publike.

Administrata Publike si grup ka nje pushtet te rendesishm qereritar per me teper jane te shumte

dhe individualisht te parendesishem per t’u kontrolluar ne menyre efektive. Prandaj nje pjese e

rendesishme e pushtetit qeveritar te cdo shteti eshte e nevojshm te mos jete nen kontrollin e

ngushte politik. Departamenti i Administrates Publike ne Shqiperi ka per mision zhvillimin dhe

implementimin e reformes ne sherbimin civil duke synuar vendosjen e demokracise dhe

sundimin e ligjit, lehtesimin e procesit te transforminit ekonomik dhe sociale drejt ekonomise se

tregut. Administrata publike është një nga sektorët më të kritikuara në të gjithë raportet e

Komisionit. Kriticizmi kryesor është në drejtim të zbatimit në praktikë të ligjit të shërbimit civil.

Fakt është që ky ligj në letër është i mirë, por zbatimi i tij injorohet nga politikëbërësit.

Pjesa e trete e ketij punimi ne reformimin e sherbimit civil dhe burimet njerezore, rendesi e

veçante i eshte kushtuar ngritjes dhe funksionimit te Komisionit te Sherbimit Civil si nje

institucion i pavarur, i cili do te sherbeje si organi qe do te garantoje procedura transparente te

rekrutimit te punonjesve. Hartimi i nje Ligji te ri per Nenpunesit Civil eshte nje nga prioritetet e

strategjise Ndersektoriale per Reformen ne Administraten Publike 2009-2013, te qeverise

shqiptare. Çdo ligj i shërbimit civil duhet të përmbajë një sërë dispozitash që kanë të bëjnë me të

drejtat dhe detyrimet e nëpunësve civilë. Këto dispozita synojnë garantimin e etikes profesionale

të nëpunësve civil nga njëra anë dhe garantimin e neutralitetit, paanshmërisë dhe integritetin e

nëpunësit civil, si dhe detyrat dhe përfitimet përkatëse si dhëna nga shteti si institucioni i

punësimit nga ana tjetër.Është tashme e pranuar gjerësisht se nëpunësit civilë duhet të kenë të

njëjtat të drejta si çdo qytetar.

Pjesa e katert ketij punimi i referohet rritjes se numrit te nepuneseve civil dhe nevojes se

reduktimit te kostove bashkeshoqeruese dhe kemi dhe propozime per permiresimin e tyre:

Kritere dhe procedura me te thjeshtuara, perdorimi i proceseve te rekrutimit ne grup per

pozicione te ngjashme.Ne nivelin e specilaistit, rekrutimi ne grup behet bazuar ne grup ne

nevojat e pritshme dhe kandidatet e suksesshem perbejne nje liste nga ku mund te zgjidhen per

t’u emeruar ne institucione te ndryshme ne momentin e krijimit te nje vendi te lire, rekrutimi rast


11

pas rastit per specialistet mund te perdoret per pozicionet qe kerkojne specialitete te vecanta,

Permiresimi i metodave te testimit, duke synuar drejt atyre qe vlersojne formimin, personalitetin,

aftesite krijuese dhe mundesine e zhvillimit te kantidateve, eleminimi i perdorimit te kontratave

paraprake, pesha e ekperiences ne pune si dhe intervista nga eprori duhet te dokumentohet.


12

Qëllimi

Punimi ka për qëllim të analizojë Statusin e Nëpunesit Civil, mënyrën e organizimit dhe të

funksionimit të Departamentit të Administratës Publike. Punimi synon të paraqesë rëndësinë e

ligjit për krijimin e një shërbimi civil të qëndrueshëm, profesional, të bazuar në meritë, integritet

moral dhe paanësi politike. Ligji rregullon marrëdhënien juridike ndërmjet shtetit dhe nëpunësit

civil (në vazhdim “marrëdhënia e shërbimit civil”) dhe përcakton rregullat për administrimin e

shërbimit civil. Marrëdhënia e shërbimit civil është marrëdhënie juridike e natyrës

administrative. Në punim gjithashtu trajtohet roli i trajnimeve në kualifikimin e nëpunësve dhe

procesi i rekrutimit të tyre në administraten publike.

Objektivat

Qëllimi i punimit është të evidentoje problemet në Shërbimin Civil, efikasitetin e veprimtarisë së

Departamentit të Administratës Publike. Punimi synon të analizojë kuadrin ligjor për nëpunesin

civil dhe menyren e implementimit te tij. Po ashtu, në të theksohet rëndësia e trajnimeve dhe e

procesit të rekrutimit për mire funksioninim dhe efikasitetin e institucioneve të administrates

publike

Hipotezat

A zbatohet në praktike ligji mbi nëpunësin civil? A besojne qytetaret tek procesi i rekrutimit? Sa

ndikojne trajnimet ne rritjen e performances se nepunesve te institucioneve te administrates

publike?

Metodologjia

Metodologjia e perdorur ka kaluar ne keto faza:

Se pari eshte identifikuar problemi kerkimor mbi ligjin qe rregullon marredhenien e

sherbimit civil ndermjet shtetit dhe nenpunesit civil dhe percaktimi i rregullave per

administrimin e sherbimit civil;

Se dyti jane ngritur hipoteza;

Se treti eshte zgjedhur titulli i temes se mikrotezes;

Se katerti eshte perpunuar plani orientues i punes kerkimore ,pra eshte grumbulluar

literature dhe eshte percaktuar bibliografia qe do te perdoret;

Se pesti eshte percaktuar struktura e punimit me pjeset e saj perberese;

Me pas eshte zhvilluar punimi i temes sipas struktures se percaktuar bazuar ne njohurite

e fituara ne profilin administrim publik dhe ne ate juridik ,gjithashtu ne te dhena cilesore

te marra kryesisht ne artikuj te ndryshem, gazeta, revista, libra, burime nga internet.



1Kapitulli I

“Shërbimi i Nëpunësit Civil në Shqipëri: një qasje historike" 1.1 Veshtrim historik 2Ceshtja e burokracise permban pasione te thella politike.Ne kohen moderne,keto zakonishte

kane qene negative.Liberalet e kritikojne burokracine per faktin se ajo nuk eshte e hapur dhe nuk

jep llogari.Socialistet,vecanerishte marksistet ,e denojne ate si nje instrument te nenshtrimit

klasor dhe e Djathta e Re nga ana e saj,i portretizon burokratet si njerez egoziste dhe jane

vetvetiu joefikas.Nen keto kendeveshtime te ndryshme qendron fakti se ka nje mosmarreveshje

te thelle te lidhur me vete natyren e burokracise.E thene thjeshte, temri burokraci eshte

perdorur me aq shume kuptime te ndryshme ,sa perpjekjet per te hartuar nje percaktim te

pergjithshem tashme mund te jene te lena mbas dore.

Disa koncepte qe percaktoi Elbrou:

-Burokracia si organizate racionale;

-Burokracia si ineficence organizative;

-Burokracia si studim nga nepunesit;

- Burokracia si administrate publke;

- Burokracia si administrate nga nepunesit;

-Burokracia si organizate;

-Burokracia si shoqeri moderne;

Deri ne nje fare shkalle keto koncepte dhe perdorime te ndryshme ,pasqyrojne faktin se

burokracia ka qene pare ndryshe nga dispilina te ndryshme akademike.Studiues te qeverisjes

,pershembull tradicionalisht e kane kuptuar burokracine sipas kuptimit fjale per fjale te saj,si

“sundim nga byroja”,pra si sundim nga nepunes te emruar.Ne nje nga veprat e J.S.Mill

“Reflektime mbi qeverisjen reflektive” fq66(1861-1951) beri dallimin midis burokracise dhe

formes perfaqesuese te qeverisjes ,pra me fjale te tjera burokracia eshte kuptuar me shume si

nje lloj i vecante organizate ,si ne sistem administrimi ,sesa si nje sistem qeverisje.Pra ne kete

kuptim burokracia mund te gjendet jo vetem ne sisteme demokratike apo autoritare por dhe dhe

korporatat e biznesit,ne sindikata por dhe ne parti politike.

Gjithashtu mund te theksojme dhe parimet e Weberit në atë kohë, prezantonin një përparim të

dukshëm të administrimit të mëhershëm. Parimi i parë i Weberit flet se autoriteti buron nga ligji

dhe rregullave të caktuara në përputhje me ligjin. Parimi i dytë flet për hierarkinë, dhe është

ndoshta parimi më i njohur i ideve të Weberit, i cili flet për rreptësinë e hierarkisë duke vlersuar

se autoriteti racional/legal dhe fuqia duhet të mbahet e organizuar, por jo nga çdo individ, por

nga individi që ka pozitën më të lartë në hierarki, dhe ky i fundit ka mundësinë e përcaktimit të

detyrave në nivelet më të ulëta dhe ti vë në funksion zyrtarët e tjerë që i takojnë pozitave më të

ulëta të hierarkisë. Parimi i tretë fletë për ruajtjen e dokumentacionit bazë, në raste të përsëritjes

së veprave të ndryshme, me çka do ta bëj zyrën më të fuqishme, dhe kështu të jetë e

qëndrueshme në vendosjen e rregullave. Pika e katërt flet për zyrtarët të trajnuar për të qenë

specialist, si dhe rrespektimi i administratës si profesion për ta. Dhe kjo ishte një gjë që nuk

kishte mundësi të realizohet nga kushdo. E pesta na tregon se puna në administratë nuk do të jetë

2 Makineria e Qeverisjes,pjesa e IV,fq 380


15

më si dikur një aktivitet sekondar, por do të mbetet punë me orar të plotë dhe aktivitet primar nga

zyrtarët. Përfundimisht, menaxhimi në zyrë ishte një aktivitet që mund të mësohej duke ndjekur

rregullat e përgjithshme.Dallimet kryesore dhe avancimi i sistemit Weberian kuptohen më mirë

nëse bëjmë krahasim me modelet e mëparshme të administratës.

Ne kete kuptim te gjithe nepunesit civile jane te perfshire ne administrate.Ne termin me te

ngushte termi administrate do te thote te kesh te besh me informacione dhe te kesh kontroll.Ne

kete kutpim ai u referohet menaxheriale te nenpunesve te larte ,ne dallim me punen e perditshme

te zbatimit.Administrata Publike i eshte nenshtruar sfidave konplekse dhe presioneve per t’iu

pershtatur tendencave te privatizimit ,liberalizimit dhe globalizimit.Ne te gjitha organizatat dhe

vecanerishte per sherbemin publik ,burimet njerezore jane inputi me vleren me te madhe

relative,me shume se cdo gje tjeter,ato percaktojne si sasine dhe cilesine e autputeve.Termi

Administate eshte perdorur ne menyra te ndryshme .Ai mund te perdoret per t’iu referuar si nje

kolektiv personelit te lart ne degen e ekzekutivit ,si ne administraten e “Klintonit”Por me

pergjithesishte termi ka kuptimin e detyres se koordinimit dhe te ekzekutimit te politikes .Termi

Adminstrate ka kuptimin dhe nenkupton tu sherbesh te tjereve ose ti ndihmosh.Administrata

publikeureferohet ose mekanizmave dhe institucioneve ,nepermjete te cilave politika publike

vihet ne zbatim,ose disciplines akademike qe i studjon keto mekanizma.

Keqadministrimi ndodh kur kemi nje administrate te dobet,perdorimi i papershtateshm i

pushteteve, zbatimi i polarizaur i rregullave ,deshtimi per te ndjekur procedura ose thjeshte

paaftesi.

Karakteristikat e Adminsitrates Se Mire Publike : 1Menyra sipas te ciles ne organizojme

adminsitraten tone publike duhet te synoje per te na ndihmuar qe ti forcojme disa tipare te

deshirueshme . Ndermjet tyre jane dhe keto qe vijojne:

Percjellja e ndershme ,e sakte e vendimeve te udheheqesve politke ne politika te

percaktuara ne menyre spcifke : kjo trajton ceshtjen e garancise qe udheheqesit politike

kontrollojne te pakten linjat e gjera te politikes.

Fleksibiliteti ne trajtimin e rasteve te vecanta ne castin e duhur : Ndersa punonjesit e

administrates duhet te jene te bindur ndaj udhezimeve nga lart,ata nuk duhen te jene te

bindur verberisht.Nese nje officer policie ndalon nje shofer per tejkalim shpejtesie dhe

zbulon se shoferi po perpiqet te coj ne spital nje femij te semur ,ne nuk do deshironim qe

oficeri ti vinte gjobe.

Por ky fleksibilitet nuk duhet te perdoret ne menyre arbitrare: veprimi “arbitrar” eshte

nje veprim i kryer ne menyre impulsive ,pa mare parasysh rrethanat e rendesishme ten je

rasti.Per shembull:ndalimi dhekontrolli i zezakeve vetem per shkak te rraces se tyre,eshte

nje veprim arbitrar.

Dhenia e keshiiles se eksperiti ; imagjinate active dhe kerkime te sigurta nga ana e

administratoreve.:Ne shpresojme qe administratoret ,meqe e njohin me mire se kushdo

tjeter fushen e tyre te punes ,nuk do te shmangen nga shkembimi e ekspertizes se tyre me

publikun me publikun dhe udheheqesit e tyre politike.

Efektiviteti: ne shpresojme qe te gjitha keto te behen pa shpenzime te medha.2

2Aparati i Qeverisjes ,pjesa IV fq 466


16

1.2 Tipare te evoluimit te pozites se nepunesit civil ne Shqiperi ne vitet 1920;

Parimi i statusit te nepunesit civil ne Shqiperi ne epoka te ndryshme te historise nuk ka patur kete

kuptim qe te cilin ne njohim sot. Me krijimin dhe evolimin e shtetit Shqiptar jane krijuar dhe

zhvilluar parime te rendesihme per vete eksistencen dhe zhvillimin e shtetit.Krijimi i shtetit te

pavarur Shqiptar me vitet 1912-1914 shtronte perpara sfida te reja per udheheqesit e levizjes

kombetar.U krijua nje administrate shteterore dhe u shpall “Kanuni i pershtateshem i

administrates civile te Shqiperise”. Ky akt nder te tjera rregullonte ne hollesi ndarjen

administrative dhe kompetancat e organeve lokale. Ne baze te tij vendi ndahej ne prefektura

,keto ne nenprefektura dhe nenprefrekturat ne krahina. Duke patur parasysh situaten politike ne

vend “Kanuni” u hartua duke parashikuar nje pushtet te centralizuar ,dhe pavaresisht se njihej

krijimi i administrates lokale, kjo administrate kishte autonomi te kufizuar.

Pavarsisht pershtjellimeve te shpjeta dhe shume te vrullshme politike ne vitet 1920-1925

(Kongresi i Lushnjes dhe Revolucioni i Qershorit), parimi i autonomis vendore mbeti shume i

kufizuar. Ne baze te akteve ligjore te dala gjate kesaj periudhe sanksionohej krijimi i nje

administrate publike qendrore dhe lokale shume bashkohore por nuk iu dha rol zbatimit te

autonomiese vendore duke qene se per shqiptaret ishte e nevojshme bashkimi i tyre ne nivel

politik, gjeografik, ekonomik dhe ushtarak.

1.3 Kodi i Punes se Ahmet Zogut Sa i perket peridhen se qeverisjes se Ahmet Zogut 1925-1939

1 (republika dhe monarkia) ia dha

shume rendesi krijimit te nje administrate shteterore dhe qendrore te mirestrukturuar dhe

eficente. Fillimisht Ahmet Zogu kishte rolin e kryetarit te republikes e me pas u be mbret i

shqiptareve. Sistemi i ndertimit dhe format e metodat e veprimtarise se organeve lokale te

administrates shteterore mbeshteteshin ne nje centralizim burokratik shume te rrepte qe i vinte

ato ne gjendje varesie te plote ndaj organeve me te larta. Organet e administrates lokale ishin

organizma te posacme te aparatit shteteror, nepermjet te cilave mbi bazen e centralizimit

burokratik ushtrohej veprimtaria organizative e shtetit ne njesit territoriale perkatese. Shqiperia u

nda ne 9-prefektura dhe 39 –nenprefektuara, ku cdo nenprefekture ndahej ne disa komuna.

Me statusin e organeve vendore gjate kesaj periudhe na paraqiten: Se pari: prefektet dhe

nenprefektet, te cilet emeroheshin nga mbreti, ishin nenpunesit me te larte dhe perfaqesuesit

ligjor te qeverise ne njesine territorale perkatese. Perfektet dhe nenperfektet ishin organe

monarkike dhe prane tyre vepronte nje keshill administrative, i cili kishte per detyre te caktonte

masat e nevojshme per mbrojtjen e pasurise se shtetit dhe te kontrollonte zbatimin e tyre. Se dyti:

Keshilli i Komunes organ kolegjial i cili ushtronte funksione ekzekutive, kryesishte financiare.

Se treti: Keshilli i pleqerise se fshatit ,i cili ishte nje organ kolegjial ,qe vepronte prane cdo fshati

dhe kryesohej nga kryeplaku. Ky organ kryesishte ushtronte kompentanca mbi zgjedhjen e disa

ceshtjeve te jetes shoqerore brenda fshatit. Se katerti: Bashkia,e cila drejtohej nga keshilli i

perhershem i saj dhe vendosej ne qender te cdo prefekture, kryente funksione mbi zbukurimin,

mirembajtjen, pastrimin e qytetit. Organizimi i shtetit dhe veprimtaria shtetërore, gjithë jeta

politike dhe ekonomike.

1 Procedura Adminstrative


17

1.4 Nepunesi civil ne sistemin socialist dhe gjate tranzicionit

Gjate komunizmit ,qeverite lokale (p.sh ndarjet territoriale te pushtetit qendror kontrolluar nga

Ministria e Brendshme) u karakterizuan nga pak autonomi politike dhe nivele te larta te

pergjegjesise sociale dhe ekonomike. Republika Popullore Socialiste e Shqipërisë u bazua në

parimin e centralizimit demokratik dhe u zhvillua sipas tij, duke u kombinuar drejtimi i

centralizuar me inicativën krijuese të organeve lokale dhe të masave punonjëse në luftë kundër

burokratizmit e liberalizimit.

Ne vitet e para te trazicionit fokusi ishte krysishte ne reformat ne nivel qendror per ndertimin e

institucioneve demokratike kyce, si dhe ne reformat themelore ekonomike, ndersa me pak

vemendje iu kushtua reformave te qeverisjes vendore. Adminsitrata nenkombetare u krijua

formalisht ne fillim te viteve 1990 me nje numer ligjesh te miratuara te cilat rregullonin

kompetencat e tyre dhe autoritet.

Kapitulli II.

“Departamenti i Administratës Publike” 2.1 Organizimi dhe funksionimi i DAP-it.

Departamenti i Administratës Publike është i ngarkuar: a) Të kërkojë dhe të marrë nga

institucionet e administratës shtetërore, institucionet e pavarura dhe njësitë e qeverisjes vendore

çdo informacion të nevojshëm për përmbushjen e përgjegjësive të tij; b) të inspektojë çdo dosje

apo dokument lidhur me një vendimmarrje për marrëdhëniet e punës në shërbimin civil nga

institucionet e administratës shtetërore1.

Në varësi të ministrit të Brendshëm krijohet Departamenti i Administratës Publike, (në vazhdim

“DAP”). DAP-i nën përgjegjësinë e ministrit të Brendshëm ka këto detyra:

Përgatit dhe mbikëqyr zbatimin e politikave shtetërore në shërbimin civil;

Përgatit projektaktet ligjore dhe nënligjore për shërbimin civil;

Është përgjegjës për zbatimin e legjislacionit të shërbimit civil në institucionet e

administratës shtetërore;

Përgatit mendim për çdo projektakt të propozuar nga institucionet e tjera që ka të bëjë me

marrëdhëniet e punësimit në administratën publike;

Miraton dhe ndjek zbatimin e programeve të trajnimit në shërbimin civil;

Përgatit planin vjetor të pranimit për institucionet e administratës shtetërore;

Përfaqëson së bashku me Ministrinë e Financave, Këshillin e Ministrave në negociatat

dhe konsultimet për kushtet e përgjithshme të punës në shërbimin civil me sindikatat ose

përfaqësuesit e nëpunësve civilë;

Administron Regjistrin Qendror të Personelit; Mbështet dhe siguron këshillimin e

institucioneve në zbatim të këtij ligji;

1 Komisioni për Çështjet Ligjore, Administratën Publike dhe të Drejtat e Njeriut


18

Përgatit udhëzime të përgjithshme dhe manuale për të garantuar zbatimin e unifikuar të

legjislacionit të shërbimit civil në institucionet e administratës shtetërore;

I paraqet Kryeministrit, me propozim të institucioneve të administratës shtetërore,

strukturën dhe organikën e tyre, në përputhje me dispozitat ligjore për menaxhimin e

sistemit buxhetor në Republikën e Shqipërisë; Me miratimin e Ministrisë së Financave,

përgatit strukturën e pagave për punonjësit e administratës publike, qendrore dhe

vendore; Ushtron çdo kompetencë të dhënë nga ky ligj apo në bazë të tij. Çdo institucion,

që punëson nëpunës civilë, si dhe çdo funksionar publik dhe nëpunës civil, që kanë

kompetenca menaxheriale vendimarrëse ose që kanë informacione në këtë fushë, janë të

detyruar të bashkëpunojnë me DAP-in.

2.2 Veprimtaria e DAP-it

DAP-i duhet të vazhdojë të ketë rolin e një njësie klasike të menaxhimit qendror (që merret

kryesisht me: hartimin e legjislacionit të shërbimit civil (primar dhe sekondar), miratimi i

udhëzimeve dhe standardeve për menaxhimin e shërbimit civil, përgatitjen dhe propozimin

e politikave të personelit, negocimet me sindikatat e nëpunësve civil në emër të qeverisë (kur

është e parashikuar nga legjislacioni përkatës; mbikëqyrja e brendshme e menaxhimit të

personelit në sistemin ministror, planifikimi, organizimi dhe menaxhimi i sistemit të trajnimit të

përgjithshëm për te gjithë shërbimin civil, mbajtja e një regjistri/ database te nëpunësve civilë

dhe këshillimi i institucioneve në çështjet e menaxhimit të shërbimit civil, etj.

Për më tepër, DAP-i duhet të forcojë kapacitetin, burimet dhe të tregojë më shumë vullnet për të

zbatuar saktësisht funksionet e tij.

DAP duhet gjithashtu të fuqizohet me instrumentet e nevojshme dhe të duhur ligjore për të

zbatuar dhe për të siguruar këto përgjegjësi. DAP duhet të: a) ketë kompetenca ligjore për të

kërkuar dhe marre informacione dhe dosje nga ministritë dhe institucionet në vartësi te shtetit, te

drejtën të dëgjojë dëshmitarët, dhe të vendosë sanksione në rast te mosrespektimit te rregullave;

b) te marre pjesë në komitetet e brendshme institucionale mbi mobilitetin, disiplinën dhe

sistemimin e nëpunësve civilë të prekur nga procesi i ristrukturimit, etj; c) në qoftë se propozimi

për themelimin e trupave te drejtuesve te larte te shërbimit civil (shih më poshtë nr. 7) do të

pranohet, roli i DAP-së në menaxhimin dhe trajnimin e veçanta të kësaj trupe duhet të rritet dhe

më në fund, d) të ketë një rol qendror për "planifikimin e personelit" veçanërisht në lidhje me

rekrutimit (shih më poshtë nr. 7), së bashku me krijimin e detyrimit ligjor për çdo institucion të

ekzekutivit (sipas fushëveprimit të ri), për të kontribuar ne këtë proces.1

1 Pjesë e ministrisë së Financave, Ministrise se Punës, Ministrise se Punëve të Brendshme ose të Drejtësisë.,, 19

SIGMA Paper, nr 44, “Qëndrueshmëria e reformave në shërbimin civil në Evropën qendrore e lindore 5 vjet pas

pranimit”, fq. 21 dhe 76.)


19

1Ai duhet gjithashtu të vazhdojë të organizojë procedurat e rekrutimit si deri me tani.Në lidhje

me raportimin/vendndodhjen e DAP-it, ne Shqipëria është diskutuar ndërmjet disa opsioneve ne

këto vitet e fundit, të tilla si: a) raportimi, si pjesë e zyrës së kryeministrit (si para vitit 2005) dhe

b) raportimi një ministri të veçantë si ministri i brendshëm (zgjidhja aktuale). Është argumentuar

(bazuar në përvojën e kaluar) që vendndodhja në zyrën e Kryeministrit, do të rriste autoritetin e

DAP me pasojë të pasurin e një ndikim të konsiderueshëm në përmirësimin e menaxhimit të

shërbimit civil. Megjithatë, kjo do të kufizojë në një masë të caktuar pjesëmarrjen në vendim-

marrjen e qeverisë, sepse de facto ne zyrën e kryeministrit askush nuk do te mund te avokonte

drejtpërdrejte për politiken e profesionalizimit te shërbimit civil. Ne mënyrë alternative,

raportimi Ministrit te Brendshëm do të jetë një vend i përshtatshëm për DAP, pasi jo vetëm që do

të krijojë qasje në vendimmarrjen e Këshillit të Ministrave dhe mbështetjen politike e një ministri

të fuqishëm (si ministri i brendshëm), por gjithashtu do të siguronte një sinergji me funksione të

tjera aktuale të kësaj ministrie, si decentralizimi (i cili në fund të fundit është një çështje e

reformës së administratës publike).

Vlerësimet e fundit nga shtetet e reja anëtarë të BE-së kane treguar se "caktimi i përgjegjësisë

për politikën e shërbimit civil një anëtari te kabinetit të ministrave, qoftë një ministër i

administratës publike ose një ministër tjetër ..., çon në profesionalizimin e shërbimit civil" 20.

Për me tepër, ministri i brendshëm do të jetë një vend edhe më mirë nëse qeveria do të pranojë të

riformuloje “misionin" e kësaj ministrie. SNRAP ka pasuruar dukshëm kuadrin e reformës së

administratës publike me dy shtylla kryesore:

1) komponentin funksional dhe strukturor të organizimit të administratës publike dhe 2)

procedurat administrative, si dhe proceset e modernizimit të shërbimeve. Lidhur me

komponentin e parë, DAP ka pasur një rol të kufizuar, kryesisht nga perspektiva e ndikimit që

ristrukturimi i institucioneve ka mbi nëpunësit civil në detyrë dhe nga perspektiva e

kategorizimit të vendeve te punës.

Tani, qeveria është e angazhuar në procesin e përgatitjes së një ligji të përgjithshëm mbi

organizimin dhe funksionimin e administratës publike, i cili pritet të sigurojë parimet dhe

standardet e përgjithshme të organizimit, si dhe procedurat e “shqyrtimit te cilësisë” për të

siguruar përputhjen e propozimeve te ministrive kundrejt standardeve te përcaktuara. Nga ana

tjetër, procedurat administrative dhe procesi i modernizimit të shërbimeve, qe janë funksione

horizontale, u janë shpërndarë ministrive apo agjencive te ndryshme (për shembull Ministrisë së

Drejtësisë për ligjin e përgjithshëm te procedurave administrative (Kodi i procedurave),

Agjencisë Kombëtare te Shoqërisë se Informacionit për çështjet e-government, Ministrisë se

Ekonomisë për de-rregullimin dhe barrierat administrative, e kështu me radhë.

Nëse këto funksione do të përqendroheshin në një ministri të brendshme te një tipi “të ri",

sigurisht qe do të ndihmonte që të kishte një qasje gjithëpërfshirëse të reformave të administratës

publike dhe do te krijonte sinergjitë e duhura me rolin e tanishëm të DAP-it në menaxhimin e

shërbimit civil.

Forcimi i rolit të DAP-it si Njësia qendrore e politikave dhe menaxhimi të shërbimin civil dhe

sigurimi i instrumenteve ligjore te duhur për zbatimin e këtij roli. Roli mbikëqyrës i DAP ,

gjithashtu, duhet të forcohet, edhe pse ky rol duhet të diferencohet qartë nga ai i KShC ,DAP

1 Po aty


20

duhet të vazhdojë të jetë pjesë e Ministrisë së Brendshme e cila duhet të marrë, së bashku me

Ministrinë e Financave dhe atë te Drejtësisë, drejtimin në lidhje me reformën e administratës

publike.

2.3 Angazhimi i DAP-it ne kuader te procesit te integrimit evropian te

Shqiperise

Konteksti-

1Shqipëria është kandidate potenciale për anëtarësim në BE. Shqipëria aplikoi për anëtarësim

në BE në prill 2009. Komisioni është i gatshëm të përgatitë opinionin për këtë aplikim sapo t’i kërkohet

nga Këshilli. Marrëveshja e Stabilizim-Asociimit (MSA) ndërmjet Shqipërisë dhe BE-së, hyri në fuqi në

prill 2009. Marrëveshja e Përkohshme ka qenë në fuqi që në dhjetor 2006.

Administrata publike është një nga sektorët më të kritikuara në të gjithë raportet e Komisionit. Kriticizmi

kryesor është në drejtim të zbatimit në praktikë të ligjit të shërbimit civil. Fakt është që ky ligj në letër

është i mirë, por zbatimi i tij injorohet nga politikëbërësit. Raporti i 2009, i cili përkon me hyrjen në fuqi

të MSA-së dhe aplikimin për anëtarësim thekson se zbatimi i këtij ligji mbetet problematik. Politizimi i

administratës publike mbetet një çështje shqetësuese.

Aspekti më problematik është mënyra sesi rekrutohen nëpunësit civil. Shpesh konkurrimi është

jomeritokratik. Fenomeni i emërimeve në administratën publike mbi bazën e kontratave provizore është

gjithashtu një çështje shqetësuese. Raporti i 2007 vë në dukje se emërimet politike në pozicione të larta e

të mesme të administratës në shumë raste bëhet në kundërshtim me ligjin e shërbimit civil. Raporti i

2008 thekson sërish se zëvendësimet shpeshta të nëpunësve civile dëmtojnë pavarësinë e shërbimit civil

dhe rrisin mundësinë për ryshfet nga ana e zyrtarëve publike. Megjithëse Komisioni Europian ka dhënë rekomandime çdo vit mbi këtë çështje, është e vështirë të

evidentohet progres drejt krijimit të një shërbimi civil të mirëfilltë. Raporti i 2009 thekson se emërimet

dhe zëvendësimet me karakter politik të nëpunësve të administratës publike kanë vazhduar, ndonëse në

një shkallë më të vogël.

Ia vlen të përmendim këtu se Progres Raportet e 2007, 2008 dhe 2009 konkludojnë pak a shumë me të

njëjtat gjetje dhe rekomandime se “progres i mëtejshëm nevojitet për të pasur një shërbim civil të

pavarur, të pandikuar nga ndërhyrjet politike, meritokratik dhe profesional”.

Departamenti i Administratës Publike (DAP-i) si institucioni kryesor përgjegjës për mbikëqyrjen dhe

zbatimin e legjislacionit të shërbimit civil vazhdon të luajë një rol të dobët për sa i përket mbrojtjes dhe

promovimit të parimeve të shërbimit civil. Si një institucion i organizuar brenda Ministrisë së

Brendshme, DAP-i e ka të vështirë të imponojë politikat e tij mbi institucionet e larta të administratës

për zbatimin e ligjit të shërbimit civil. Bazuar në arsyet e mësipërme, raporti i 2009 i kujton autoriteteve

shqiptare se “mungesa e transparencës dhe përgjegjshmërisë në emërime mbetet një prioritet kyç i

Partneritetit Europian që duhet të adresohet”.

Shqipëria ka aplikuar për anëtarësim në BE në prill te 2009. Strategjia e zgjerimit 2009-2010, si dhe

Raporti i Progresit 2009, pranojnë se Shqipëria ka bërë progres në reformat kyçe politike dhe mbi

1 VKM Nr. 732, “Për një ndryshim në Vendimin nr. 115, datë 2.2.2009, të Këshillit të Ministrave “Për caktimin e

numrit të punonjësve me kontratë të përkohshme, për vitin 2009, në disa ministri dhe institucione qendrore”, të

ndryshuar ”, dt. 01.07.2009 , Botuar në Fletore Zyrtare nr. 115/2009.

http://www.qpz.gov.al/doc.jsp?doc=docs/Vendim%20Nr%20732%20Datë%2001-07-2009.htm




21

kriteret ekonomike, duke vënë në pah nevojën "për të bërë progres, në veçanti në lidhje me sundimin e

ligjit dhe sidomos në luftën kundër korrupsionit, si dhe funksionimin e duhur të institucioneve

shtetërore, veçanërisht pavarësinë e gjyqësorit. Kapacitetet administrative dhe te zbatimit te ligjit

kërkojnë forcim te mëtejshëm. Këto dokumente gjithashtu konsiderojnë forcimin e kapaciteteve

administrative si “një sfidë te rëndësishme për vendet e zgjerimit qe ka nevoje te adresohet”. Në këtë

kontekst të veçantë, qeveria Shqiptare miratoi ne 2009, Strategjinë Ndër-sektoriale për reformat e

Administratës Publike 2009-2013 të njohur si SNRAP. Së bashku me analizën dhe njohjen e

"problemeve" në reformën e shërbimit civil dhe të zbatimit të ligjit, SNRAP-ja parashikon krijimin e një

shërbimi civil profesional, të qëndrueshëm, efektiv dhe të përgjegjshëm, si një nga tre objektivat e saj

strategjike.

SNRAP identifikon nevojën për të përgatitur një ligj te ri mbi nëpunësit civilë qe synon përmirësimin

dhe përafrimin e sistemit të shërbimit civil me standardet evropiane dhe praktikat më të mira në fushat e

mëposhtme:

a) forcimin e unitetit dhe homogjenitetit të regjimit të punësimit të shërbimit civil;

b) forcimin e parimit te meritës ne rekrutimet;

c) rritjen e mobilitetit dhe zhvillimit të karrierës brenda shërbimin civil,

d) përmirësimin e sistemit te trajnimit.

Në kuadër të zbatimit të SNRAP, Departamenti i Administratës Publike (DAP), në varësinë e

Ministrit të Brendshëm, kërkoi asistencën e SIGMA-s për përgatitjen e një dokumenti konceptuar apo

politikash për "Një ligj të ri të shërbimit civil në Shqipëri". Kërkesë kjo qe plotësohet nga ky

dokument. Dokumenti konceptual është një hap i parë me qëllim identifikimin e ceshtjeve kryesore

dhe zgjidhjeve te përshtatshme për një ligj të ri të shërbimit civil dhe sistemit të shërbimit civil në

Shqipëri. Këto ceshtje dhe zgjidhje janë dhënë ne trajtën e propozimeve qe do të diskutohen dhe

konsultohen në tërësi nga DAP dhe Qeveria me të gjitha palët e interesuara relevante si nëpunës

civilë, politikanë, shoqëri civile dhe partnerë ndërkombëtarë. Nëse miratohen, ato do të shërbejnë

gjithashtu për të udhëhequr procesin e përgatitjes së projekt-ligjit t e ri mbi shërbimin civil.

Kapitulli III

“ Ligji për statusin e nëpunësit civil “

Shërbimi civil u rregullua për herë të parë në vendin tonë me ligjin nr. 8095, datë 21.3.1996, “Për

shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë”. Ky ligj nuk arriti të gjente zbatim dhe pas tre vitesh

nga miratimi u zëvendësua me një ligj tjetër objekti i të cilit ishte i njëjtë. Kështu, tashmë statusi

i shërbimit civil dhe në përgjithësi shërbimi civil rregullohet me ligjin nr. 8549, datë 11.11.1999

“Statusi i nëpunësit civil”. Siç është theksuar më lart, shërbimi civil në vendin tonë përfshin një

numër të kufizuar të nëpunësve në administratën publike. Kjo do të thotë që edhe pse mund të

ketë një përqendrim vëmendjeje te ky ligj dhe ajo çka ai sjell në qëndrueshmërinë e administratës

publike, realisht ai është thjesht një nga ligjet për marrëdhëniet e punës në administratën tone

publike. Kështu, ai duhet trajtuar si i tillë.

Shembull të organeve të tilla janë ato qendrore të përmendura në Ligjin mbi Këshillin e

Ministrave të cilat krijohen me vendime të Këshillit të Ministrave dhe sigurisht mund edhe të


22

ristrukturohen apo mbyllen në të njëjtën mënyrë. Shih N. 10 të ligjit Nr. 9000, dt. datë 30.1.2003,

‘Për organizimin dhe funksionimin e Këshillit të Ministrave”.

Gjithsesi, një vend të posaçëm në këtë analizë i është 1 kushtuar faktit që ligji në mënyrë

specifike thekson meritokracinë, qëndrueshmërinë dhe një sistem karriere – element

qëndrueshmërie edhe ky, apo edhe raste të përfundimit të marrëdhënieve të punës.

3.1.1. Institucionet që i nënshtrohen këtij ligji - Shtrirja horizontale

Shtrirja horizontale e fushës së veprimit të ligjit për statusin e nëpunësit civil është e kufizuar në

disa institucione, të cilat përcaktohen në nenin 2 të këtij ligji dhe përfshijnë:

Këshillin e Ministrave

Ministritë

Kuvendin

Presidencën

Bashkitë

Qarqet

Organet e pavarura kushtetuese të tilla si:

Kontrollin e Lartë të Shtetit

Avokatin e Popullit

Këshillin e Lartë të Drejtësisë

Këshillin Kombëtar të Radio Televizionit

Komisionin e Shërbimit Civil

Komisionin Qendror të Zgjedhjeve2

Këto institucione janë të organizuara në dy grupime të mëdha: në institucione qendrore, që

përfshin Këshillin e Ministrave dhe ministritë, dhe të pavarura, që përfshin bashkitë, qarqet,

Kuvendin, Presidencën, si dhe institucionet e pavarura kushtetuese. Për institucionet qendrore

menaxhimi i shërbimit civil bëhet nga Departamenti i Administratës Publike (DAP), ndërsa për

të pavarurat nga Departamentet e Personelit të vetë këtyre institucioneve.3

3.1.2 Shtrirja vertikale e shërbimit civil

Në të gjitha institucionet e përmendura më sipër, shtrirja vertikale, nisur nga pozicioni i punës,

nis që nga Sekretari i përgjithshëm në këto organe dhe përfundon me specialistët, duke përfshirë

të gjithë ata nëpunës që ushtrojnë autoritetin publik me detyra të natyrës drejtuese, organizuese,

mbikëqyrëse apo ekzekutuese, më konkretisht:

Sekretari i përgjithshëm

Drejtor departamenti

2Sipas të dhënave në faqen e internetit të DAP-it, numri i nëpunësve të institucioneve të mësipërme që janë përfshirë

deri tani në statusin e nëpunësit civil është rreth 4.000 vetë. 3”. Neni 2 i ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”


23

Drejtor drejtorie të përgjithshme dhe pozicionet e barasvlershme me këto tri kategori më

lart

Drejtor drejtorie dhe pozicionet e barasvlershme me to;

Shef sektori dhe shef zyre dhe pozicionet e barasvlershme me to;

Specialist.1

Pra, shërbimi civil dhe rrjedhimisht rregullimet ligjore të tij në lidhje me marrëdhëniet e punës,

shtrihet vetëm për një pjesë të punonjësve.

3.1.3 Rekrutimi: Rregullimi ligjor i rekrutimit: ndryshimet, përmirësimet, etj.

Rekrutimi në shërbimin civil kalon nëpër një procedurë e cila përfshin:

Përcaktimin e kritereve për vendet e lira të punës: ky përcaktim bëhet nga vetë

institucioni në bashkëpunim me DAP-in ose Departamentin e Personelit të vetë

institucionit në varësi të shpalljes së vendeve të lira të punës për jo më pak se 30 ditë në

dy gazetat me qarkullimin më të madh në vend.

Përzgjedhjen paraprake të dosjeve.

Testimin me shkrim dhe me gojë nga një komitet ad-hoc në përbërjen e të cilit ka

përfaqësues nga institucioni apo DAP-i (për institucionet qendrore) dhe nga ekspertë të

pavarur. Ky rregullim është një element shtesë që ndikon në objektivitetin e

vendimmarrjes.

Përzgjedhjen nga eprori direkt nën varësi: ky ka të drejtë të zgjedhë një nga tre më të

mirët rezultuar nga konkurrimi.

Emërimin nga DAP-i për institucionet qendrore dhe Departamenti i Personelit për

institucionet e pavarura.2

Ky proces, duke përfshirë elementë të transparencës ose të së drejtës për t’u informuar apo për

t’u ankuar, ligjërisht garantohet si i rregullt. Kandidatët që marrin pjesë në një proces rekrutimi

kanë të drejtë të ankohen fillimisht pranë Komisionit të Shërbimit Civil (KSHC) për këtë proces.

Edhe pse sipas ligjit ky proces reflekton transparencë dhe meritokraci, përsëri është vënë re një

mosbesim i publikut për të marrë pjesë në konkurse për vende vakante në shërbimin civil. Sipas

raportit të DAP-it për vitin 2008, “gjatë këtij viti është vënë re një përmirësim për sa i përket

besimit që ka treguar publiku për procesin e pranimit në shërbimin civil,”3 edhe pse ky është

shumë i vogël. Sipas statistikave të treguara në këtë raport numri mesatar i aplikuesve për vitin

2008 ishte 6.2 nga 6.1 që ishte në vitin 2007. Por nëse krahasohet me vitin 2004 kur numri

mesatar i aplikuesve ishte 10.2, sigurisht kjo shifër lë për të dëshiruar.4

3.1.4 Periudha e provës

Nëpunësi civil i nënshtrohet një periudhe prove që zgjat një vit, gjatë së cilës ai është nën

kujdesin e një nëpunësi më të vjetër në moshë. Në fund të kësaj periudhe eprori direkt vendos:

- konfirmimin si nëpunës civil;

- zgjatjen e periudhës së provës dhe për një periudhë 6 mujore;

1 Neni 13 i i ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”.

2 Neni 13 i ligjit për statusin e nëpunësit civil.

3 Cituar nga “Raporti Vjetor 2008, Departamenti i Administratës Publike”,

http://www.pad.gov.al/botime/Raportivjetor2008.pdf 4 Statistikat e marra nga “Raporti Vjetor 2008, Departamenti i Administratës Publike”,

http://www.pad.gov.al/botime/Raportivjetor2008.pdf




24

- largimin nga shërbimi civil.

Ky vendim bazohet në vlerësimin në punë që bëhet nga institucionet përkatës në përputhje me

mënyrat e vlerësimit të vendosura me vendim të Këshillit të Ministrave.

3.1.5 Kontratat e përkohshme

Ligji nuk parashikon ndonjë ndalim apo rregullim të posaçëm për të tilla rekrutime të

përkohshme. Gjithsesi, duke u mbështetur në nenin 1 të ligjit për statusin e nëpunësit civil i cili i

referohet Kodit të Punës për çdo rregullim që nuk është parashikuar në ligjin për statusin e

nëpunësit civil, dhe duke marrë në konsideratë nevojat e institucionit, rekrutime të tilla të

përkohshme janë përdorur në institucionet pjesë e shërbimit civil.

Sado që këto justifikohen me nevojat emergjente të institucioneve të tilla, kjo mënyrë e zënies së

një vendi pune në shërbimin civil është në kundërshtim me vetë frymën e ligjit. Ligji parashikon

qëndrueshmëri dhe profesionalizëm, transparencë dhe konkurrim për punësimin në një vend

pune në shërbimin civil, parime të tilla të cilat nuk përmbushen nëpërmjet zënies së vendeve të

lira me kontrata të përkohshme. Ky shqetësim është vënë re edhe në raportet e DAP-it mbi

gjendjen e shërbimit civil që i konsideron lidhjen e këtyre kontratave si një ndër arsyet e uljes së

besimit të publikut për të aplikuar në vende vakante në shërbimin civil.1 Kështu sipas të dhënave

të DAP-it gjatë vitit 2006 kanë qenë 161 kontrata të lidhura, ndërsa në vitin 2007 kanë qenë 62 të

tilla, dhe në vitin 2008 ishin 54% më pak se në vitin 2007, gjithsej 3.4% e vendeve të punës

shërbim civil.2

Zhvillimet e fundit të legjislacionit tregojnë se Këshilli i Ministrave është përpjekur të rregullojë

numrin e vendeve me kontratë të përkohshme në institucionet qendrore të ekzekutivit, por edhe

atyre të pavarura. Janë miratuar disa vendime për të kufizuar këtë numër, si p.sh. Vendimi i

Këshillit të Ministrave nr. 115, datë 2.2.2009 “Për caktimin e numrit të punonjësve me kontratë

të përkohshme, për vitin 2009, në disa ministri dhe institucione qendrore”, i ndryshuar më pas.3

Ajo që vihet re nga ndryshimet që ka pësuar ky vendim është një rritje e numrit të të punësuarve

me kontratë të përkohshme për institucionet qendrore dhe ministritë nga 1618 në 2629 me

ndryshimin e korrikut të këtij viti,4 dhe më pas në 2656 me ndryshimin më të fundit të këtij

vendimi bërë me VMK nr. 960, datë 18.09.2009.5 Edhe pse në programin e qeverisë

parashikohej si prioritet i qeverisë reduktimi i administratës me 10%, kjo rritje mund të ketë

arsyet e veta të cilat gjithsesi nuk prezantohen në përmbajtjen e vendimit.6 Edhe pse ky rregullim

rregullim të paktën nuk e lë të hapur, pra, pa limit, mundësinë e lidhjes së kontratave të tilla të

përkohshme, gjithsesi nuk duhet konsideruar si një praktikë e përhershme dhe e vazhdueshme

pune sepse bie në kundërshtim me parimet themelore të shërbimit civil.

1 Shih“RaportinVjetor 2008, Departamenti i Administratës Publike”, në

http://www.pad.gov.al/botime/Raportivjetor2008.pdf 2 Shih “Raportin Vjetor 2007, Departamenti i Administratës Publike”, në

http://www.pad.gov.al/botime/Raportivjetor2007.pdf dhe “Raporti Vjetor 2008, Departamenti i Administratës

Publike”, http://www.pad.gov.al/botime/Raportivjetor2008.pdf 3 Botuar në Fletore Zyrtare nr. 12/2009, fq. 928.

4, 01.07.2009 Botuar në Fletore Zyrtare nr. 115/2009.

5 VKM Nr 960,“Për një ndryshim në Vendimin nr. 115, datë 2.2.2009, të Këshillit të Ministrave “Për caktimin e

numrit të punonjësve me kontratë të përkohshme, për vitin 2009, në disa ministri dhe institucione qendrore”, të

ndryshuar ”, dt. 18.09.2009. 6 Shih http://km.gov.al/?fq=preprog/programi




http://km.gov.al/?fq=preprog/programi


25

3.1.6 Vlerësimi i punës

Ligji parashikon që në fund të çdo viti nëpunësit civilë vlerësohen. Ky vlerësim bëhet në

përputhje me udhëzimet përkatëse. Nëse nëpunësi civil merr dy vlerësime negative të

njëpasnjëshme ai largohet nga shërbimi civil. Kështu, ky element potencialisht mund të ofrojë

situata abuzive, por që do të thosha minimizohen për shkak të të drejtës që ka nëpunësi civil për

t’u ankuar në lidhje me vendimin e marrë.

3.1.7 Transferimi i detyrueshëm Edhe pse parashikohet mundësia e transferimeve të detyrueshme, neni 17 i ligjit, edhe për

nëpunësit civilë, kjo është e rregulluar për shkak se parashikohet që nuk mund të jetë për një

kohë më të gjatë se 6 muaj dhe jo më larg se 30 km nga vendi aktual i punës. Kështu, edhe pse

ky element mund të konsiderohet si potencialisht abuziv, për shkak të vetë natyrës së

institucioneve pjesë e shërbimit civil, shtrirjes së tyre, si dhe elementëve mbrojtës për punonjësit,

nuk rezulton të jetë shumë i përdorur.

3.1.8 Karriera në shërbimin civil

Karriera në shërbimin civil mundësohet nga ligji aktual për shërbimin civil. Ky ligj parashikon

lëvizjen paralele apo ngritjen në detyrë për punonjësit pjesë të shërbimit civil sa herë që ka

vende të lira pune në shërbimin civil. Sado që ligji në nenin 15 parashikon që para se të fillojë

procedura e pranimit në shërbimin civil, vendi i lirë u ofrohet nëpunësve civilë ekzistues

fillimisht nëpërmjet procedurave të lëvizjes paralele e më pas ngritjes në detyrë.

Statistikat tregojnë që ky sistem karriere është përdorur shumë pak. Për shembull, raporti i DAP-

it për vitin 2008 tregon se nga 307 emërime të reja për këtë vit, 14 janë sipas procedurës se

lëvizjes paralele dhe vetëm 2 emërime sipas procedurës së ngritjes në detyrë.1 Pra ligji nuk është

respektuar në këtë rast duke ndikuar në rritjen e paqëndrueshmërisë në shërbimin civil në vend.

3.1.9 Lirimi nga shërbimi civil

Nëpunësit civilë largohen nga shërbimi civil kur:

japin dorëheqjen;

mbushin moshën e pensionit;

bëhen të paaftë përgjithmonë për të kryer detyrat e tyre zyrtare për shkak të kushteve

shëndetësore;

dënohen me vendim të formës së prerë të gjykatës me heqje lirie;

konkludohet paaftësia për të kryer detyrat e tyre te paktën pas dy vlerësimeve negative te

njëpasnjëshme në punë;

ka raste të mbylljes dhe ristrukturimit të institucionit;

konstatohet papërshtatshmëria me vendin e punës;

merret ndaj tyre masa disiplinore e largimit nga shërbimi civil.

Në rastet e mbylljes së institucioneve të administratës publike, nëpunësi civil vendi i të cilit është

deklaruar i tepërt, largohet nga shërbimi civil. Gjithashtu në rastet e ristrukturimit të institucionit,

1 Shih “Raportin Vjetor 2008, Departamenti i Administratës Publike”,




26

nëpunësit civil, vendi i të cilit është deklaruar i tepërt do t’i ofrohet një vend i të njëjtit nivel në

një ministri apo institucion tjetër të administratës publike ose në pamundësi në një vend më të

ulët. Për sa kohë nuk i është ofruar një vend i tillë, nëpunësi vazhdon të gëzojë statusin deri në

një vit. Në rast se nëpunësi nuk pranon, ai humbet të drejtat që i takojnë nëpunësit civil.

Çdo pozicion në shërbimin civil ka një sërë kërkesash që duhen plotësuar dhe në qoftë se në një

moment të caktuar do të ndryshojnë këto kërkesa, atëherë nëpunësi civil duhet t’i nënshtrohet një

trajnimi specifik të detyrueshëm. Por në qoftë se pas vlerësimit që i bëhet punës së tyre

konstatohet papërshtatshmëri me vendin e punës do të aplikohet e njëjta procedurë që ndiqet në

rastet e ristrukturimit të institucioneve.

3.1.9.Masat disiplinore

Ligji parashikon disa masa disiplinore për nëpunësit civilë gjatë ushtrimit të detyrave të tyre për

mosplotësimin e detyrave për thyerjen e disiplinës në punë dhe të rregullave të etikës, si dhe në

rastet e tjera të parashikuara nga ligji. Llojet e masave disiplinore janë:

1. vërejtje me shkrim;

2. vërejtje me paralajmërim;

3. pezullimi nga ngritja në detyre për një periudhë prej dy vjetësh;

4. kalimi në një detyrë të një niveli apo të një klase më të ulët për një periudhë nga 30 ditë deri

në një vit;

5. largimi nga shërbimi civil.

Masat disiplinore jepen nga eprori direkt sipas një procedure administrative e cila garanton të

drejtën për t’u informuar, për t’u dëgjuar, për t’u mbrojtur dhe për t’u ankuar. Gjithashtu, masat

disiplinore jepen duke respektuar parimin e proporcionalitetit dhe mund të jepen duke mos pasur

detyrimin e respektimit të ndonjë hierarkie.

Gjithashtu, nevoja së pari për të zbatuar me korrektësi ligjin dhe së dyti, për të bërë përmirësimet

e nevojshme rezultojnë edhe nga raportet e Komisionit Evropian. Në Progres Raportin e vitit

2008 shprehimisht thuhet që shërbimi civil ka një rregullim ligjor i cili nuk zbatohet siç duhet.1

3.2 Nepunesi Civil “Nëpunës civil”, personi që kryen funksionin për ushtrimin e autoritetit administrativ, publik, në

bazë të aftësisë dhe profesionalizimit, i cili merre pjesë në formulimin dhe zbatimin e politikave,

monitorimin e zbatimit të rregullave dhe procedurave administrative, sigurimin e ekzekutimit të

tyre dhe ofrimin e mbështetjes së përgjithshme administrative për zbatimin e tyre.

3.2.1 Neni 34 1. Por nenpunesi ka te drejta per kushte të përshtatshme të punës dhe e drejta e mbrojtjes nga

shteti 1. Nëpunësi civil ka të drejtën për kushte pune të përshtatshme. Institucionet shtetërore

sigurojnë kushtet për mbrojtjen e integritetit fizik, moral dhe dinjitetit të nëpunësit civil. 2.

Nëpunësi civil mbrohet nga shteti në ushtrimin e detyrave të tij në shërbimin civil. Institucioni

shtetëror, ku nëpunësi ushtron detyrën, siguron mbrojtjen e nëpunësit civil gjatë ushtrimit të

detyrës apo në lidhje me të, duke kërkuar, nëse është e nevojshme, mbështetjen e organeve të

1 Albania 2008 Progress Report, {COM(2008) 674}, 5/11/2008


27

specializuara sipas ligjit. 3. Këshilli i Ministrave miraton rregullat e hollësishme dhe procedurën

për zbatimin e pikës 2, të këtij neni.

Nëpunësi civil ka të drejtën të përmirësojë aftësitë profesionale nëpërmjet formimit profesional

dhe trajnimeve të vazhdueshme të financuara nga fondet publike, donatorë të huaj apo të

ardhurat vetjake.

3.2.2 Detyrimet e nëpunësit civil

Neni 43

Detyrimi i respektimit të ligjit dhe formimit profesional:

1. Nëpunësi civil kryen me profesionalizëm, paanësi, pa diskriminim dhe në përputhje me ligjin

detyrat e tij në shërbimin civil.

2. Nëpunësi civil detyrohet të respektojë Kushtetutën dhe të mbrojë të drejtat dhe liritë e njeriut

si dhe t’i shërbejë interesit publik.

3. Nëpunësi civil ka detyrimin të përmirësojë aftësitë profesionale nëpërmjet formimit

profesional dhe trajnimeve të vazhdueshme të financuara nga fondet publike

3.2.3 Detyrimi i përgjegjshmërisë dhe refuzimit të urdhrave të paligjshëm

Neni 44

1. Nëpunësi civil mban përgjegjësi të plotë për ligjshmërinë e çdo veprimi apo mosveprimi të tij,

gjatë ushtrimit të detyrës në shërbimin civil.

2. Nëpunësi civil ka detyrimin të veprojë në përputhje me urdhrat e marrë nga eprorët hierarkikë,

sipas ligjit dhe rregullave të brendshme të institucionit.

3. Nëse nëpunësi civil ka dyshime për paligjshmërinë e urdhrit të eprorit, ai nuk e zbaton urdhrin,

por informon pa vonesë eprorin e personit që ka dhënë urdhrin dhe kërkon konfirmimin e tij me

shkrim.

4. Nëpunësi civil ka detyrimin ta zbatojë urdhrin me shkrim sipas pikës 3, të këtij neni, me

përjashtim të rastit kur zbatimi i tij do të përbënte vepër penale.

3.3 Statusi Civil – parimet

Reforma ne administraten publike ka qene vazhdimisht ne qender te vemendjes se qeverise si

nje nga prioritetet e programit te saj. Per zbatimin e kesaj reforme eshte bere nje pune e

vazhdueshme nga Departamenti i Administrates Publike. Aktualisht ndodhemi perballe nevojes

se zbatimit te ligjit dhe marrjen e masave detyruese per zbatimin e tij ne menyre qe institucionet

dhe administrata shteterore te jete ne sherbim te qytetareve dhe t’u pergjigjet nevojave te tyre,

qe keta te fundit te shikojne dhe ndjejne ndryshimet ne menyren e qeverisjes.

Departamenti i Administrates Publike ka zbatuar ne menyre rigoroze detyrat e prioritetet e

caktuara ne Strategjine e Reformes Institucionale dhe te Administrates Publike, te miratuar ne

korrik 1999 nga Keshilli i Ministrave. Departamenti gjithashtu synon ndjekjen ne menyre te

vazhdueshme te gjithe programit te reformes dhe sigurimin e kapacitetet institucionale te jene te

angazhuara te vazhdojne zbatimin e ketij procesi. Principet baze te percaktuara per zhvillimin e

procesit te reformes jane transparenca, perfshirja active e shoqerise civile dhe mbeshtetja ne

rezultate konkrete. Keto parime jane patur parasysh e zbatuar ne menyre konsekuente. Ne

reformimin e sherbimit civil dhe burimet njerezore, rendesi e veçante i eshte kushtuar ngritjes


28

dhe funksionimit te Komisionit te Sherbimit Civil si nje institucion i pavarur, i cili do te sherbeje

si organi qe do te garantoje procedura transparente te rekrutimit te punonjesve.

Duke patur parasysh rolin e Komisionit te Sherbimit Civil ne gjithe procesin e zbatimit te

ligjit, ne 3 Maj 2000, Parlamenti emeroi 3 anetare te Komisionit te Sherbimit Civil bazuar ne

propozimet qe u bene nga Keshilli i Ministrave dhe Kontrolli i Larte i Shtetit.Qe prej shkurtit

2000 te gjithe nepunesit e ministrive, qe ndodhen ne vendet e percaktuara si nepunes civile kane

marre njoftimin se jane nepunes civile ne periudhe prove deri ne 27 janar 2002. Deri ne fund te

korrikut 2000 ka perfunduar procesi i hartimit te akteve nenligjore ne zbatim te ligjit dhe ka

filluar ne praktike zbatimi i tij. Ne 11.5.2000 u miratua vendimi i Keshillit te Ministrave nr. 231,

date 7.9.2000, VKM nr.342, “Per levizjen paralele dhe ngritjen ne detyre”. Prej qershorit 2000

ne emerimin e punonjesve ne vendet e lira zbatohen procedurat e percaktuara ne ligj dhe

vendimin e Keshillit te Ministrave.

Me udhezimin e Keshillit te Ministrave nr.1, date 13.6.2000, “Per strukturen e renditjes se

puneve ne shebimin civil, metodologjine perkatese dhe pershkrimin pergjithesues te rolit te

sekretarit te pergjithshem ne kete sherbim” u percaktuan metodat dhe kriteret e klasifikimit te

puneve mbi bazen e te cilave percaktohen edhe kerkesat per perzgjedhjen e kandidateve per

vendet e lira te punes ne administrate. Ne udhezimin nr.2, date 7.7.2000 u miratua “sistemi i

vleresimit te arritjeve vjetore individuale te nepunesve civile” sipas te cilit percaktohen menyrat

dhe kriteret e vleresimit te rezultateve ne pune si nje element i rendesishem ne permiresimin e

eficiences ne administraten publike.

Krijimi i nje baze te dhenash per nepunesit e administrates publike eshte gjithashtu nje hap

tjeter i rendesishem ne sherbim te permiresimit te menaxhimit te burimeve njerezore dhe

ristrukturimin e administrates publike. Kjo baze te dhenash do te pasqyroje çdo hap te

zhvillimit te karrieres se nepunesit civil dhe nepunesve te tjere te administrates publike dhe do te

sherbeje per planifikimin afatmesem dhe afatgjate te nevojave te ndryshme ne fushen e

menaxhimit te personelit, parashikimin e nevojave per trainim, pranimet e reja, ngritjen ne

pergjegjesi etj. Per kete qellim Keshilli i Ministrave miratoi vendimin nr.355, date 7.7.2000,

“Per organizimin e dosjes se personelit”.

Ka perfunduar gjithashtu faza e pare e projektit pilot per ndertimin e bazes se te dhenave te

punonjesve te administrates publike ku jane regjistruar tashme gjithe punonjesit civile te

ministrive me te dhenat kryesore si numri i institucioneve, struktura e tyre, numri i punonjesve

per secilin institucion, paga e tyre, vjetersia ne pune etj. Vazhdon faza e dyte e projektit per

plotesimin e bazes se te dhenave me te gjithe treguesit e nevojshem, lidhja e saj me sistemin e

treguesve te thesarit dhe shtrirjen e kesaj baze te dhenash ne nivelet e tjera te administrates.Nje

nga problemet e shumta te administrates publike shqiptare eshte niveli i ulet i pagave.

Ristrukturimi i pagave ka per synim zbutjen e diferencave ndermjet pagave te sistemit privat dhe

atij shteteror, permiresimin e cilesise se punes si dhe mbajtjen e pranimin e personelit te

kualifikuar ne sektoret prioritare te administrates publike. Ne maj 2000 ka filluar zbatimi i

projektit per anketimin e niveleve te pagave ne sektorin publik, privat si dhe organizatat

nderkombetare qe veprojne ne Shqiperi, duke synuar qe paralelisht me procesin e konfirmimit te

nepunesve civile te ndryshohet edhe shperblimi i tyre sipas sistemit te ri te shperblimit.


29

Nje tjeter drejtim i punes se Departamentit te Administrates Publike eshte ai i ristrukturimit te

ministrive, me synim funksionimin me efika perfunduar gjithashtu faza e pare e projektit pilot

per ndertimin e bazes se te dhenave te punonjesve te administrates publike ku jane regjistruar

tashme gjithe punonjesit civile te ministrive me te dhenat kryesore, si: numri i institucioneve,

struktura e tyre, numri i punonjesve per secilin institucion, paga e tyre, vjetersia ne pune etj.

Vazhdon faza e dyte e projektit per plotesimin e bazes se te dhenave me te gjithe treguesit e

nevojshem, lidhja e saj me sistemin e treguesve te thesarit dhe shtrirjen e kesaj baze te dhenash

ne nivelet e tjera te administrates.

Nje tjeter drejtim i punes se Departamentit te Administrates Publike eshte ai i ristrukturimit te

ministrive, me synim funksionimin me efficient dhe sherbimin me te mire ndaj publikut. Per

kete qellim eshte pergatitur nje structure tip i shoqeruar me nje pyetesor, qe percakton disa

drejtime se ku duhet perqendruar vemendja per te patur struktura funksionale, e cila eshte

derguar per mendim ne te gjitha ministrite. Ky eshte nje proces ne vazhdim qe mendojme se do

te filloje te marre forme kur te emerohen sekretaret e pergjithshem neper ministri.Nevojat per

trajnim te administrates publike ne Shqiperi dhe ne nepunesve civile ne veçanti jane te medha e

te shumellojeshme. Jane vleresuar nevojat per trajnim te punonjesve te sherbimit civil, dhe jane

percaktuar disa nga fushat ku ka me teper nvoje per trajnim si menaxhimi i burimeve njerezore,

trajnimi i sekretareve te pergjithshem dhe drejtoreve te personelit mbi menyrat e menaxhimit te

burimeve njerezore, koordinimin, trajtimin e personelit, menaxhimi i buxhetit, njohja me ligjin e

procedurave administrative, procesi i hartimit te ligjeve etj.Eshte miratuar vendimi i Keshillit te

Ministrave nr.315, date 23.6.2000 “Per krijimin dhe funksionimin e Institutit te Trainimit te

Administrates Publike dhe Trainimin e Nepunesit Civil” dhe vendimi i KM nr.316, date

23.6.2000 “Per miratimin ne parim te projektit”.

Krijimi i Institutit te Trainimit te Administrates Publike eshte financuar nga “Programi per

Zhvillim i Kombeve te Bashkuara” dhe po punohet per zbatimin e ketij projekti. Paralelisht me

punen per ngritjen e Institutit, ka filluar trainimi i drejtoreve te personelit dhe analisteve per

proceset e pershkrimit dhe vleresimit te punes ne menyre qe ata te pergatiten per vleresimin e

punonjesve gjate vitit qe vjen.Fusha e veprimit te ligjit eshte edhe pushteti vendor, ku eshte

bere pak ose aspak per zbatimin etij.Megjithese komisioni i Sherbimit Civil eshte ngritur , ai

funksionon vetem me tre anetare. Menjehere pas zgjedhjeve jane marre masa te sqarohen te

zgjedhurit e rinj te pushtetit local per menyren e funksionimit te ligjit “Statusi i nepunesit civil”,

puna e bere ne zbatim te tij si dhe detyrimin e tyre ligjor per dergimin e perfaqesuesve te

pushtetit vendor ne mbledhjen e perfaqesuesve te pushtetit vendor, per te propozuar e zgjedhur

gjashte kandidatura ne Parlament. Ne kete menyre plotesohet Komisioni i Sherbimit Civil dhe i

hapet rruga e funksionimit te tij te plote.

3.4 Kuadri ligjor

Statusi i nëpunësve civile - te drejtat dhe detyrimet

Çdo ligj i shërbimit civil duhet të përmbajë një sërë dispozitash që kanë të bëjnë me të drejtat dhe

detyrimet e nëpunësve civilë. Këto dispozita synojnë garantimin e etikes profesionale të

nëpunësve civil nga njëra anë dhe garantimin e neutralitetit, paanshmërisë dhe integritetin e


30

nëpunësit civil, si dhe detyrat dhe përfitimet përkatëse si dhëna nga shteti si institucioni i

punësimit nga ana tjetër. Është tashme e pranuar gjerësisht se nëpunësit civilë duhet të kenë të

njëjtat të drejta si çdo qytetar.

Në këtë kontekst: të drejtat politike (pjesëmarrjen në jetën politike, anëtarësia në partitë

politike, kandidimi në zgjedhje), të drejtat kolektive (pjesëmarrjen në sindikata, të drejtën e

grevës, pjesëmarrjen në vendimmarrje për shërbimin civil ), të drejtat ekonomike (punësim i

dytë, aktiviteti ekonomik) si dhe të drejtat në punësimin ne shërbimin civil (e drejta për trajtim

të drejtë dhe të barabartë nga institucioni në lidhje me të gjitha aspektet e menaxhimit të

personelit, zhvillimin e karrierës, pagës dhe mbrojtjen ligjore në lidhje me përfundimin e

punësimit), janë elementet më të diskutuar në literaturën e specialitetit për shkak të shqetësimit

për garantimin e neutralitetit, paanshmërisë dhe integritetit si vlera themelore të shërbimit civil.

Në parim, ushtrimi i këtyre të drejtave mund të kufizohet për nëpunësit civil për hir të interesit

publik, nëse kufizimi i te drejtave kushtetuese lejohet nga kushtetuta; ky ushtrim duhet të

rregullohet në mënyrë të tillë qe të jenë në përputhje me "detyrimet" e nëpunësit civil dhe

rëndësinë që kanë detyrat e tij në kuptimin e "besimit të publikut".

Megjithatë, kufizimet në ushtrim duhet të jenë në përputhje me parimin e proporcionalitetit. Për

sa i përket detyrimeve, pjesa dërrmuese e ligjeve të shërbimit civil i referohen detyrimit në lidhje

me respektimin e parimeve të përcaktuara me ligj për mënyrën se si nëpunësit civilë duhet të

kryejnë aktivitetin e tyre. Përveç kësaj, një sërë mekanizmash janë bërë te njohur gjatë dy

dekadave të fundit në kuadrin e strategjive kundër korrupsionit të tilla si kodet e etikës, si dhe

sistemet e lidhur me deklarimin e pasurisë së zyrtarëve publik dhe të sistemeve për të shmangur

konfliktin e interesit dhe për të siguruar paanësinë.1

2Qëndrueshmëria e reformave në shërbimin civil në Evropën qendrore e lindore 5 vjet pas

pranimit, përmban një listë të te drejtave dhe detyrimeve të cilat mund të konsiderohen në

përgjithësi në përputhje me praktikat e vendeve të tjera Evropiane.Rregullimi i sistemit të

deklarimit të pasurisë, konfliktit të interesit (në tekstin e mëtejmë "çështje të integritetit") dhe

etikes janë të rregulluara me ligje të tjera speciale (zakonisht me fushëveprim më të gjerë që

përfshin pjesën më të madhe të zyrtarëve publikë, përfshire edhe politikanet). Më poshtë, do të

kufizojmë diskutimet vetëm për disa aspekte të cilat i konsiderojmë si të përshtatshme për t'u

përfshirë ose për tu trajtuar ndryshe në ligjin e ri të shërbimit civil ne mënyrë që të krijohet një

balancë e nevojshme në mes të drejtave dhe detyrimeve te nëpunësve civilë dhe për të siguruar

një rregullim unitar te të gjitha aspekteve relevante të statusit të nëpunësit civil ne (brenda) ligjin

e ri të shërbimit civil.

A-Detyrat Nëpunësit civilë kanë këto detyra:

Të njohin, të respektojnë, të zbatojnë dhe të veprojnë në përputhje me Kushtetutën, Kodin

e Procedurave Administrative dhe aktet e tjera ligjore e nënligjore.

Të sigurojnë për publikun e gjerë, palët e interesuara dhe institucionet publike,

informacionin e kërkuar, me përjashtim të rasteve kur ky informacion është sekret

1 45 SIGMA Paper nr 44,

2 fq. 39 LNC-ja


31

shtetëror, konfidencial ose për përdorim të brendshëm në përputhje me ligjet dhe aktet e

tjera nënligjore.

Të respektojnë orarin e punës dhe ta shfrytëzojnë vetëm për kryerjen e detyrave të tyre.

Orari dhe kohëzgjatja e punës përcaktohet me vendim të Këshillit të Ministrave për

nëpunësit civilë në institucionet e administratës qendrore dhe me akte normative të

organeve të pushtetit vendor për nëpunësit civilë në administratën vendore. Të

përmirësojnë aftësitë e tyre profesionale dhe të marrin pjesë në veprimtaritë trajnuese për

këtë qëllim.

Të mos kërkojnë apo pranojnë asnjë përfitim moral apo material, për kryerjen e detyrave,

me përjashtim të pagës dhe shpërblimeve të tjera, përcaktuar sipas nenit 18, të këtij ligji.

Të mos kryejnë punë apo veprimtari të cilat paraqesin konflikt interesash me detyrën e

tyre zyrtare ose pengojnë përmbushjen e saj. Për çdo veprimtari fitimprurese që kryejnë

jashtë detyrave të tyre zyrtare, të informojnë institucionin ku punojnë.

Të mos përdorin pronën shtetërore për përfitime private.

Të mbajnë përgjegjësi të plotë për ligjshmërinë e veprimeve të tyre gjatë kryerjes së

detyrës dhe, kur nuk janë të bindur për ligjshmërinë e urdhrave dhe vendimeve që

zbatojnë, duhet të informojnë menjëherë organet ose nivelet urdhërdhënëse, si dhe

organet ose nivelet eprore të këtyre të fundit. Nëpunësi civil nuk është i detyruar të

zbatojë një urdhër të paligjshëm.

Të mos bëjnë grevë.

Të mos sillen në kundërshtim me rregullat e etikës. Mosrespektimi i detyrimeve të

përcaktuara në shkronjat "d" "dh", "e" dhe "f" të këtij neni, sjell largimin nga shërbimi

civil, në qoftë se provohet nëpërmjet procedurave përkatëse disiplinore.

B- Nëpunësit civilë kanë këto të drejta1

Neni 20 Të kenë një punë të garantuar në shërbimin civil, në përputhje me dispozitat e këtij ligji.

Të ngrihen në detyrë dhe lëvizin në mënyrë paralele, në përputhje me nenin 15 të këtij

ligji.

Të mbrohen nga shteti në kryerjen e detyrave të tyre.

Të punojnë dhe të ushtrojnë veprimtari të tjera të ligjshme jashtë detyrës dhe kohës së

punës, në qoftë se një gjë e tillë nuk paraqet konflikt interesash me detyrën e tyre zyrtare

dhe nuk i pengon ata në ushtrimin e saj.

Të formojnë dhe të jenë anëtarë të sindikatave ose shoqatave profesionale. Rregullat për

ushtrimin e veprimtarisë sindikale të nëpunësve civilë përcaktohen me ligj të veçantë.

Të marrin pjesë nëpërmjet sindikatave ose përfaqësuesve të tyre në procesin e marrjes së

vendimeve, lidhur me kushtet e punës.

Të jenë anëtarë të partive politike, por jo në organet qendrore ekzekutive.

Të marrin një leje vjetore të pagueshme dhe leje të tjera, në rastet dhe sipas kushteve të

përcaktuara nga Këshilli i Ministrave.

Të përfitojnë trajtim shëndetësor për vete dhe për pjesëtarët e familjes që kanë në

ngarkim në përputhje me dispozitat ligjore. Të marrin shpërblime shtesë dhe t'u paguhen

1 Ministria e Puneve te Jashtme, f. 12 http://www.mfa.gov.al/shqip/statusi_nep.asp 6/10/2008ç)


32

shpenzimet, sipas kritereve dhe masës së parashikuar nga Këshilli i Ministrave, për punë

jashtë orarit dhe udhëtime pune.

Me leje dhe autorizim të Ministrisë së Punëve të Jashtme dhe të Drejtorit të Personelit të

punojnë për organizata ndërkombëtare, në të cilat Shqipëria është anëtarë, ose për qeveri

të huaja, kur kjo është në interes të Republikes së Shqipërisë. Me mbarimin e këtij

angazhimi nëpunësi kthehet në të njëjtin vend pune apo në një të barasvlefshëm me të.

Të trajnohen në lidhje me punën në mënyrë periodike dhe të paguar nga shteti. Kur

nëpunësit civil i mohohen apo i shkelen të drejtat e garantuara në këtë ligj, ai mund të

ankohet me shkrim në Komisionin e Shërbimit Civil.1

Parimet e sistemit të shërbimit civil

Situata dhe problemet

LNC-ja (neni 3) përmban një listë të parimeve të shërbimit civil, siç janë profesionalizmi,

pavarësiadhe integriteti, neutraliteti politik, transparenca, shërbimi ndaj publikut, vazhdimësia e

karrierës, përgjegjësia dhe korrektësia në zbatimin e ligjit. LNC trajton në të njëjtin nen, se

bashku dy ceshtje te ndryshme: parimet qe kane te bëjnë me marrëdhënia e punësimit të

nëpunësve civil dhe ato qe kane te bëjnë me ushtrimin e detyrave nga nëpunësit civil.

21 Në favor të këtij argumenti është e mjaftueshm të thuhet se më shumë se rreth 95% të padive

të institucioneve përkatëse kundër vendimeve te KShC rrezohen nga gjykatat si jo te bazuara.2

Dy dimensionet e një shërbimi civil te udhëhequr nga ligji nuk duhet të ngatërrohen: në njërën

anë shërbimi civil është një "institucion" i rregulluar me ligj dhe në anën tjetër shërbimi civil

vepron nën përputhje me ligjin në ekzekutimin e politikave publike.

Shumica e ligjeve moderne të shërbimit civil bëjnë dallimin midis dy grupe parimesh të

ndryshëm (edhe pse te ndër-lidhur):

Parimet që kanë të bëjnë me statusin dhe me marrëdhëniet e punësimit të nëpunësve

civilë, këto parime lidhen me marrëdhëniet e punësimit në shërbimin civil dhe

formësojne parimet dhe standardet e përgjithshme të menaxhimit të tilla si rekrutimi i

bazuar në merita, stabiliteti, etj. dhe

Parimet në lidhje me kryerjen e detyrave të nëpunësve civilë, që janë parimet në lidhje

me mënyrën se si nëpunësit civilë kryejnë aktivitetin e tyre (detyrat) dhe duhet të jenë te

pasqyruar edhe në kapitullin mbi të drejtat dhe detyrimet e nëpunësve civilë. Këto

detyrime dhe të drejta duhet të jenë konsistente dhe në proporcion të asaj që kërkohet

nga parimet. Ligji i ri i shërbimit civil duhet të pasuroje “listën"e parimeve në lidhje me

dy aspekte, si ne vijim:

Parimet që kanë të bëjnë me statusin dhe me marrëdhëniet e punësimit të nëpunësve

civil:

marrëdhëniet e punësimit të nëpunësve civil do te rregullohen me ligj ose në bazë të

1 Ministria e Puneve te Jashtme Page 13 of 19

http://www.mfa.gov.al/shqip/statusi_nep.asp 6/10/2008g)

2 (KShC Raport për Kuvendin 2008). 18


33

ligjit për të promovuar sigurinë ligjore, përgjegjshmërinë ligjore dhe parashikueshmëri juridike

në shërbimin civil;

vendime në lidhje me nëpunësit civilë duhet të bazohen në meritat dhe duhen te sigurojnë

drejtësi dhe efektivitet në marrëdhëniet e punësimit;

stabiliteti i shërbimit civil dhe i marrëdhënieve të punësimit do të jetë i mbrojtur;

profesionalizmi i nëpunësve civilë do të sigurohet me zhvillimin e kompetencave të

tyre (trajnimit);

Parimet që kanë të bëjnë me mënyrën se si nëpunësit civil kryejnë aktivitetin e tyre;

detyrimi kryesor për t’iu imponuar nëpunësve civilë në bazë të këtij parimi është të

qenurit të paanshëm. Paanshmëria promovohet dhe mbrohet nga një numër parimesh

të tjera të tilla si: ligjshmëria: nëpunësit civilë duhet të kryejnë detyrat e tyre në bazë të

Kushtetutës, ligjeve, dispozitave te tjera dhe në interes të publikut; -

përgjegjshmëria: nëpunësit civilë do të jenë personalisht përgjegjës për veprimet e tyre;

aktivitetet e nëpunësve civil duhet të synojnë sigurimin e efikasitetit dhe efektivitetit;

mos -diskriminimi: duke zbatuar këtë parim, nëpunësit civilë duhet të sigurojnë që askush

nuk është diskriminuar për shkak të fesë, racës, gjinisë, mendimit politik ose tjetër,

gjuhës, origjinës kombëtare a shoqërore, ose aftësive të kufizuara; detajet e kësaj politike

anti-diskriminimit mund të përfshihen në një Ligj të veçantë kundër diskriminimit (duke

zhvendosur Direktivat përkatëse të BE së anti-diskriminimit);

transparenca: hapja dhe transparenca duhet të sigurohet siç parashikohet në ligj ose

në bazë të një ligji;

gatishmëria: nëpunësit civilë duhet t'iu përgjigjen menjëherë dhe të reagojnë si duhet për

çdo kërkesë, iniciativë, ose ankese të dorëzuara nga individët, organizatat private ose

organe të tjera të administratës publike;

shmangia e konflikteve të interesit: nëpunësit civilë nuk do të lejojnë që interesat e tyre

private të bien ndesh me pozitën e tyre publike, ata duhet të shmangin kryerjen e çdo

veprimtarie private apo publike, që bien ndesh me pozicionin e tyre publik dhe që mund

të krijojë konflikt interesi.

"Arsyeja" për parashikimin shprehimisht te këtyre parimeve ne ligjin e ri, e nuk është vetëm e

natyrës së përgjithshme dhe deklarative, por këto parime duhet të jenë plotësisht të pasqyruara në

të gjithë kuadrin ligjor në lidhje me shërbimin civil (jo vetëm ligji i shërbimit civil) dhe duhet të

shërbejë si "një udhëzues " për interpretimin e dispozitave të ligjit dhe të akteve nënligjore në të

dy aspektet lart përmendur.

Lista e parimeve të shërbimit civil duhet të zgjerohet në ligjin e ri të shërbimit civil. Këto parime

duhet të pasqyrohen plotësisht në dispozita konkrete për menaxhimin dhe vendimmarrjen në

lidhje me nëpunësit civilë dhe gjithashtu duhen reflektuar ne mënyrë precize edhe në kapitullin

mbi të drejtat dhe detyrimet e nëpunësve civilë.

Hartimi i një Ligji te ri për Nëpunësit Civil është nga nga prioritetet e Strategjisë

Ndersektoriale për Reformën ne Administratën Publike 2009-2013, te Qeverise

Shqiptare. Me kërkesë te Ministrisë se Brendshme Shqiptare, nëpërmjet Departamentit te

Administratës Publike (DoPA), ky dokument politikash synon te propozoje zgjidhje për

zhvillimin e një sistemit te ri te shërbimit civil, qe te jete me i afte ti shërbej ambicies se

vendit për integrimin ne Bashkimin Evropian(BE). Propozimet e politikave për një sistem

te ri te shërbimit civil, për tu shqyrtuar dhe marre ne konsiderate nga Ministria, paraqiten


34

ne mënyrë te përmbledhur ne këtë përmbledhje ekzekutive dhe zhvillohen me tej te trupin

e këtij dokumenti.

Kjo dokument politikash është përfshirëse sepse përmban te gjithë apo pjesën me te madhe te

elementeve qe duhet te merren ne konsiderate kur përgatitet një sistem i shërbimit civil, por kjo

nuk do te thotë se instrumenti kryesor ligjor, pra ligji i ardhshëm i Nëpunësit Civil, do te trajtoje

te gjithë këto elemente. Ligji duhet te mbetet i përgjithshëm (kuadër). Sidoqoftë, ky dokument,

është relativisht i detajuar sepse propozon te ofroje një përqasje përfshirëse dhe informacion te

gjere ne dispozicion te politike bërësve ne procesin e bërjes se zgjedhjeve te nevojshme,

përfshire këtu anëtaret e parlamentit qe do te ftohen te votojnë draftin e ardhshëm te ligjit.

Prandaj ky dokument duhet te jete një dokument shoqërues dhe ti bashkëngjitet procesit

vendimmarrës edhe pse opsionet e propozuar do te konkretizohen nëpërmjet disa instrumenteve

ligjore: kryesisht ligjit primar kryesor dhe legjislacionit dytësor por edhe udhëzimeve

administrative apo menaxheriale te mëpasshme ne zbatim te tij

Propozimi 1: Një ligj qe te jete e përgjithshëm (ligj kuadër). Ligji i ri i shërbimit civil duhet të

jetë një ligj i përgjithshëm që përcakton parimet dhe vendos standardet e përgjithshme të

menaxhimit si dhe përgjegjësitë përkatëse në përputhje me parimet themelore të “hapësirës

administrative Evropian”. Detajet procedurale dhe teknike duhet të lihen për tu zgjidhur nga

aktet nënligjore. Megjithatë, në mënyrë që Parlamenti te këtë një kuptim me te mire te sistemit te

ardhshëm te propozuar te shërbimit civil, dokumentet shoqëruese te projekt-ligjit, përfshire këtë

dokument duhet të sigurojnë informacion të plotë se si qeveria planifikon te zbatoje ligjin primar.

Propozimi 2: Një ligj qe te siguroje një regjim juridik homogjen te shërbimit civil. Ligji i ri duhet

të ofrojë një regjim homogjen juridik për të gjithë pozicionet qe ushtrojnë autoritetin publik te

dhënë nga ligji publik dhe që kanë përgjegjësi për mbrojtjen e interesit të përgjithshëm publik.

Funksionet teknike mbështetëse duhet të vazhdojnë të jenë të përjashtuara nga fusha e veprimit te

shërbimit civil.

Propozimi 3: Forcimi i DAP-it. Roli i DAP-it si njësia qendrore e politikave dhe menaxhimi në

shërbimin civil duhet te forcohet dhe ligji i ri duhet te parashikoje instrumentet e duhura për

përmbushjen e këtij roli. Roli mbikëqyrës i DAP duhet gjithashtu të forcohet, edhe pse ky rol

duhet të diferencohet qartë nga i KShC (shih më poshtë). DAP duhet të vazhdojë të jetë pjesë e

Ministrisë së Brendshme e cila duhet të marrë, së bashku me Ministrinë e Financave, drejtimin

në lidhje me reformën e administratës publike. 3

Propozimi 4: Forcimi i Komisionit te Shërbimit Civil (KSHC). Forcimi dhe rritja e kompetencave

të KShC-se duke i siguruar atij instrumentet e duhura ligjor për vënien ne zbatim dhe

ekzekutimin e vendimeve të tij dhe ngritjen e një sistemi eficient dhe te përshtatshëm, të

raportimi të vendimeve të menaxhimit që merren nga institucionet.

Propozimi 5: Parimet e shërbimit civil duhet te shtrihen (plotësohen) dhe te bëhen efektive

nëpërmjet një sistemi disiplinor. Lista e parimeve të shërbimit civil, në ligjin e ri, duhet të

zgjerohet. Këto parime, duhet të pasqyrohen plotësisht në dispozitat konkrete për menaxhimin

dhe vendimet në lidhje me nëpunësit civilë dhe gjithashtu duhen reflektuar edhe në kapitullin

mbi të drejtat dhe detyrimet e nëpunësve civilë.


35

Propozimi 6: Punësimi ne shërbimin civil duhet te behet ne baza te përhershme dhe vetëm me

nëpunës civil. Punësimi në pozicionet e shërbimit civil duhet të jetë i pranueshëm vetëm me

individë me statusin e nëpunësit civil dhe jo në bazë kontraktuale. Në parim, nëpunësit civilë

duhet të jenë të punësuar për një periudhë të pacaktuar (përhershëm); punësimi me afat të caktuar

duhet të kufizohet në raste të veçanta të jashtëzakonshme të cilat duhet të përcaktohen në parim

në legjislacion.

Propozimi 7:Ruajtjen e sistemit aktual te kategorizimit (katër kategoritë), por futjen e tyre ne

njësistem me te gjere dhe te dyfishte te kategorizimi. Sistemi aktual i klasifikimit në katër

nivele/kategori duhet të ruhet. Për me tepër, punësimi për shërbimin civil duhet të kryhet në

shërbimin e përgjithshëm administrativ ose në shërbimin e specializuar bazuar ne “pozicionin”

ndërsa pika qendrore e vendimeve mbi rekrutimin, promovimin, dhe mobilitetin duhet të bëhet

"kategoria".

Propozimi 8: Ligji i nëpunësit civil te krijoje mundësinë për krijimin ne te ardhmen te Trupës se

Drejtuesve te larte Shërbimit Civil. Ne këtë rast, kjo trupe do te duhet te këtë një regjim juridik te

posaçëm te punësimi dhe instrumentet përkatës te menaxhimit.Detajet duhet të rregullohen në

aktet nënligjore, por tiparet kryesore të regjimit juridik te kësaj trupe duhet të jenë të përcaktuara

në ligjin primar dhe te bazohen ne parimin e meritës. Kështu rekrutimi ne këtë trupe duhet te

behet nëpërmjet një Konkursi Kombëtar, përpara një Komisioni kombëtar, te përberë nga

individë me reputacion qe ndërrohen sipas një sistemi rotacioni te alternuar (p.sh anëtaret

rinovohen ne mënyrë te pjesshme çdo vit). Përzgjedhja ne nivelin e drejtuesve te larte do të jetë,

si rregull, e hapur vetëm për nëpunësit civil.

Propozimi 9: Rekrutimi ne grup. Kandidatët për pozicionet e "nivelit hyrës" në shërbimin civil

duhet të zgjidhen nëpërmjet një konkursi kombëtar vjetor duke synuar krijimin e një apo më

shumë grupeve me kandidatë të cilët i plotësojnë kushtet e përgjithshme dhe te posaçme, për tu

emëruar ne pozicione me kërkesa dhe përgjegjësi të ngjashme ose të krahasueshme në një

ministri apo institucionet e tjera. Kandidatët e suksesshëm do të jenë te përshtatshëm për t'u

emëruar si nëpunës civilë. Ata do të qëndrojnë në grupin e kandidateve te krijuar për një

periudhë 2-3 tre vjeçare. Me mbarimin e kësaj periudhe e drejta për tu emëruar mbaron.

Rekrutimi për një pozicion te posaçëm, ne nivelet hyrëse, do te jete e mundur ne raste te

justifikuara.

Propozimi 10: Natyra e konkurrimit. Vlerësimi i kandidateve do të përfshijë një testim me

shkrim dhe një intervistë. Testimi me shkrim duhet të këtë më shumë peshë se intervista dhe

duhet të vlerësohet duke siguruar anonimitetin. Metodat e vlerësimit duhet të jenë te përshtatura

për 4vlerësimin e njohurive, aftësive dhe kompetencave të kërkuara për funksionet/nivelet në

fjalë. Standardet e vlerësimit te kandidateve, veçanërisht standardi minimal (për tu klasifikuar)

duhet të vendosen ne mënyrë ambicioze.

Propozimi 11: Periudha e provës. Nëpunësit civil të punësuar rishtas duhet të jenë në provë për

një periudhë të përshtatshme për të provuar përshtatshmërinë e tyre për shërbimin civil.

Megjithatë, kjo duhet të zbatohet vetëm për kandidatët e punësuar për herë të parë në shërbimin


36

civil; nëse një nëpunës civil zgjidhet për një pozicion më të lartë, kalimi ne një periudhë prove te

re nuk është i nevojshëm.

Propozimi 12: Zhvillimi i karrierës dhe ngritja ne detyre. Mekanizmat e zhvillimit te karrierës do

të jenë lëvizja paralele (brenda të njëjtës kategori) dhe ngritja ne detyre (në një kategori me te

larte). Lëvizja paralele duhet të kryhet nëpërmjet një procedure me konkurrim të brendshëm te

bazuar ne pozicionin (konkurrim për një pozicion te caktuar) me qëllim përzgjedhjen e kandidatit

më të mirë te mundshëm brenda shërbimit civil. Ngritja ne detyre duhet të bazohen në një

konkurrim hapur, të organizuar për një pozicion te caktuar; konkurrimi mund të mbështetet ne

një sistem preferencial bonusi për nëpunësit civil ekzistues ose ti konsiderojë nëpunësit ekzistues

si të barabartë me kandidatët e jashtëm. Vendimi për të ndërmarrë një nga dy procedurat në fjalë

duhet të merret në mënyrë periodike nga qeveria, me propozim të DAP-it bazuar në vlerësimin e

situatës dhe të nevojave. Procedura e konkurrimit për ngritjen ne detyre do te zhvillohet njësoj si

një procedure rekrutimi.

Propozimi 13: Mobiliteti. Ligji ri, duhet të parashikoje rotacionin dhe transferimin si

instrumente te mobilitetit dhe te pasurimit te karrierës. Detajet te mëtejshme për zbatimin e

transferimit dhe zëvendësimit do te duhet te parashikohen ne aktet nënligjore.

Propozimi 14: Te drejtat dhe detyrimet. Sistemi i të drejtave dhe detyrimeve duhet të

përmirësohet dhe te behet konsistent me kërkesat e paanësisë dhe integritetit. Detyrimet qe

mbështesin sistemin e integritetit duhet të përfshihet në ligjin e nëpunësit civil.

Propozimi 15: Trajnimi. E drejta dhe detyrimi i nëpunësve civil të trajnohen dhe detyrimi i

shtetit te siguroje trajnimin duhet të vazhdojë të parashikohet në ligj. Ligji, duhet gjithashtu të

parashikoje që pjesëmarrja e suksesshme në trajnimet e detyrueshme të jetë një element referimi

për vendimet mbi personelin, ndërsa, detajet procedurale duhet të mbulohen me akte nënligjore.

Propozimi 16: Disiplina. Sistemi i procedimit disiplinor duhet të përmirësohet. Fillimi i

procedurës disiplinore duhet të jetë një detyrim zyrtar për eproret e drejtpërdrejtë; katalogu i

sanksioneve disiplinore duhet të jetë i përmirësuar dhe i zgjeruar në mënyrë që të mundësojë

proporcionalitetin midis shkeljes disiplinore dhe sanksioneve përkatëse; vendimi disiplinor duhet

të jetë përgjegjësi e një komisioni disiplinor kolegjial, ku DAP është i përfaqësuar.

Propozimi 17: Deklarimi i tepërt dhe risistemimi për shkak te ristrukturimit. Nëpunësit civilë, qe

deklarohen te tepërt për shkak të ristrukturimit ose shkrirjes se institucionit të tyre duhet të

riemërohen në një tjetër pozicion të se njëjtës kategori në shërbimin civil, brenda 1 muaji. Kalimi

ne listën e pritjes, për një periudhe me te gjate (te ndërmjetme) duhet te jete një përjashtim.

Procedura për vendimmarrjen për sistemimin ne një pozicion tjetër apo kalimin ne listën e pritjes

duhet te detajohet ne aktet nënligjore.

Propozimi 18: Vlerësimi i arritjeve individuale (vlerësimi i performances). Dispozitat e ligjit te ri

lidhur me vlerësimin e performances duhet te përmirësohen duke siguruar lidhjen e përshtatshme

dhe konsistencën me elemente te tjerë te zhvillimit te karrierës.


37

Propozimi 19: Regjistri Qendror i Personelit. Ligji i ri i nëpunësit civil duhet të sigurojë një

regjistër te vetëm qendror te personelit, që të përfshijë vendimet e menaxhimin në lidhje me

nëpunësit civilë dhe duhet, gjithashtu, të shërbejë edhe si një instrument i raportimit te DAP dhe

KShC. Detajet duhen zhvilluar me akte nënligjore.

Propozimi 20: Menaxhimi i tranzicionit. Dispozitat transitore duhet te synojnë te mbrojnë

nëpunësit ekzistues nga njëra ane por pa kompromentuar objektivat e reformës nga ana tjetër.

Reformat e shërbimit civil në Shqipëri hynë në agjendën e qeverisë për herë të parë në 1995-

1996, me miratimin e ligjit të parë të shërbimit civil (ligji nr. 8095/1996). Megjithatë, ligji i 1996

nuk u zbatua. Në 1998, reforma institucionale dhe e shërbimit civil rifitoi vëmendjen e qeverisë

dhe u miratua një akt i ri i shërbimit civil (ligji nr. 8549/1999). Ligji i ri u përgatit me asistencën

e SIGMA-s, Bankës Botërore dhe Organizatës për Sigurinë dhe Bashkëpunimin ne Evrope

(OSBE). Ligji ishte në përputhje me shumë nga standardet dhe parimet gjerësisht te pranuara

Evropiane, por këto parime nuk u përqafuan plotësisht nga aktorët relevantë shqiptarë politike

dhe administrative.

Më pas, në periudhën 1999-2002 legjislacioni u plotësua me aktet e hollësishme nënligjore; DAP

(njësia qendrore e politikave dhe menaxhimit) u forcua dhe një 1Komisioni Shërbimit Civil ( qe i

raporton Kuvendit), u ngrit për tu marre me funksionet e zgjidhjes së ankimeve dhe të

mbikëqyrjes se zbatimit te legjislacionin ne shërbimit civil.

Pas një periudhe të parë të suksesit të moderuar, në fillimin e zhvillimit të një shërbimi civil

profesional dhe në përmirësimin e cilësisë së punës së administratës publike, përparimi i

mëtejshëm në reformën e shërbimit civil dhe zbatimin e legjislacionit të shërbimit civil rezultoi

te ishte i vështire, i paqëndrueshëm dhe qe “mbeti problematik”

1. Problemet kryesore, të identifikuara nga disa vlerësime mund të përmblidhen si vijon: a)

rekrutimi jo i mbështetur mbi meritën (kryesisht për shkak të përdorimit të kontratave të

përkohshme dhe mungesa e transparencës dhe llogaridhënies në emërimet; b) politizimi dhe

paqëndrueshmëria (pasqyruar në "qarkullimin politikisht të motivuar dhe c) menaxhimi dhe

kontrolli i dobët mbi zbatimin e ligjit të shërbimit civil. Qeveria shqiptare ka pranuar

shprehimisht problemet dhe nevojën për një shërbim civil profesional, të paanshëm dhe efikas, si

dhe rëndësinë e një reforme të shërbimit civil. Qëllimet e kësaj te fundit duhet te jene rritja e

kapacitetit e shtetit për të vazhduar reformat në zhvillim të vendit dhe modernizimin e ekonomisë

dhe shoqërisë, si dhe për të përgatitur Shqipërinë për asociimin me BE dhe me tej për

anëtarësimin e plote.2

1 Shqipëria 2009 raporti mbi progresin [com (2009) 533] Bruksel, 14.10.2009 dhe Komunikimi nga Komisioni në

Parlamentin Evropian dhe Këshillin "Strategjia e zgjerimit dhe sfidat kryesore 2009-2010" Bruksel, 14.10.2009 com

(2009) 533.

2 Komunikimi nga Komisioni në Parlamentin Evropian dhe Këshillin "Strategjia e zgjerimit dhe sfidat kryesore 200-

2010" Bruksel, 14.10.2009 com (2009) 533, faqe 22.,Shqipëria 2009 raporti mbi progresin


38

3.5.1 Struktura e dokumentit

Dokumenti konceptual fokusohet në çështjet kyçe që do të adresohen nga ligji i ri i shërbimit

civil, domethënë:

baza ligjore për një ligj të ri të shërbimit civil;

fusha e veprimit te ligjit të shërbimit civil;

strukturat për menaxhimin, koordinimin dhe mbikëqyrjen e shërbimit civil;

parimet e sistemit të shërbimit civil;

tipet të punësimit;

zhvillimi i karrierës,

kategoritë dhe klasifikimin;

trupe e drejtuesve të lartë ne shërbimin civil,

rekrutimi dhe përzgjedhja e nëpunësve civilë;

ngritjen ne detyre;

mobilitetin;

të drejtat dhe detyrimet e nëpunësve civile;

sistemin e trajnimit, përfundimin e marrëdhënieve te punësimit;

disiplinën; efektet e ristrukturimit dhe shkrirjes se institucioneve;

vlerësimin e punës;

dosjet e personelit dhe një regjistër qendror të personelit.

Secili nga këto çështje kyçe është i ndarë me tre pjesë,1 përkatësisht:

1) Situata aktuale dhe problemet, që përmban një përmbledhje te kuadrit të tanishëm ligjor dhe

probleme të lidhura me ushtrimin e zbatimit e tij); 2) Objektivat, qe ka për qellim identifikimin e

objektivave për tëndjekur në përputhje me SNRAP dhe parimet e së drejtës administrative të

"hapësirës administrative Evropiane " dhe 3) Diskutime dhe zgjidhjet e mundshme, qe fokusohet

në rregullimet dhe praktikat e përshtatshme për te arritur objektivat e përcaktuara. Kjo pjese e

trete, identifikon opsionet më kryesor, si dhe avantazhet dhe disavantazhet e tyre dhe propozon

opsionin e konsideruar si me te përshtatshëm ne kontekstin shqiptar. Propozimet bazohen ne

praktiken ndërkombëtare dhe, cfare është me e rëndësishme, ne vlerësimet vjetore te shërbimit

civil Shqiptar te kryera nga SIGMA dhe te tjerët gjate gjithë dekadës se fundit. Duhet të

theksohet se diskutimet dhe propozimet kanë të bëjnë kryesisht (megjithëse jo vetëm) me

opsionet e politikave që duhet të rregullohen në nivelin e legjislacionit primar, kurse referencat

ne legjislacionin dytësor kane për qëllim t'u japin një kuptim më të mirë zhvillimeve te ardhshme

te zgjidhjeve te propozuara në atë nivel.

3.5 Opsione e politikave për një ligj te ri mbi shërbimin civil

3.5.1 Baza ligjore për shërbimin civil

1.1 Situata dhe problemet

Kushtetuta Shqiptare (neni 8, pika 2/e) kërkon rregullimin e statusit të nëpunësit civil (termi

konkret i përdorur është "funksionarë publikë") nga një ligj organik (të miratuar nga 3/5 e të

gjithë anëtarëve të Kuvendit). Në bazë të kësaj dispozite kushtetuese, ligji nr. 8549 "Statusi i

1 "Strategjia e zgjerimit dhe sfidat kryesore 2009-2010" Bruksel, 14.10.2009 com (2009) 533, fq. 14./ idem fq. 18.

/Strategjia Ndër-sektoriale e reformave te Administratës Publike 2009-2013, në kuadrin e Strategjisë Kombëtare për

Zhvillim dhe Integrim.


39

nëpunësit civil" (në tekstin e mëtejmë si "LNC" (ligji i tanishëm për statusin e nëpunësit civil) u

aprovua nga një shumica e tille. Në anën tjetër, LNC u mendua te ishte një ligj i përgjithshëm qe

do te shtrihej gradualisht ne pjesët e tjera të shërbimit civil. Pavarësisht nga kjo, ai aktualisht ka

një fushë veprimi të "ngushtë" (shih më poshtë nr. 2.1) dhe konsiderohet se përmban në një nivel

te madhe detaje procedurale te panevojshme në fusha të tilla si rekrutimi, ngritja ne detyre,

lëvizja paralele, etj

. Këto dy tiparet e mësipërme e LNC, kombinuar me kërkesën Kushtetuese te një shumicë të

cilësuar çojnë në dy probleme kryesore: a) pamundësinë për të ndryshuar dhe përshtatur LNC në

përputhje me problemet që dalin në zbatimin e tij1, dhe b) fragmentimin e rregullimit të

marrëdhënies së punësimit në shërbimin civil për shkak të miratimit të ligjeve të posaçme që

rregullojnë marrëdhëniet e punës në degë specifike të administratës publike.

1.2 Objektivi

Shqipëria është një shtet i vogël, me një administratë të vogël publike dhe një numër të kufizuar

të punonjësve publikë. Sektori publik është duke kaluar nëpër reforma shumë dinamike në rrugën

drejt integrimit evropian. Duke pasur parasysh kushtet e tilla korniza ligjore në fushën e

marrëdhënieve te punësimit në shërbimin civil duhet të synojë: forcimin e unitetit te shërbimit

civil dhe të jetë mjaft fleksibel për të lejuar qeverinë të përshtaste sistemin me ndryshimet e

shpejta qe po kalon vendi dhe zhvillimin në fushën e kapaciteteve njerëzore.

3.6 Shkolla Shqiptare e Administratës Publike Neni 8

1.Në varësi të ministrit të Brendshëm krijohet Shkolla Shqiptare e Administratës Publike (në

vazhdim ASPA), si institucion publik qendror, me seli në Tiranë.

2. ASPA-ja ka autonomi administrative dhe akademike. Ajo ka për qëllim formimin profesional

të nëpunësve civilë, si dhe të çdo individi tjetër, vendas ose të huaj, që nuk është pjesë e

shërbimit civil dhe që plotëson kriteret e kërkuara.

3. Formimi profesional përfshin programin e formimit të thelluar të kandidatëve për kategorinë e

nëpunësve civilë të nivelit të lartë drejtues, anëtarë të trupës së nëpunësve civilë të nivelit të lartë

drejtues, dhe programin e formimit të vazhdueshëm të nëpunësve civilë, si dhe të çdo individi

tjetër jashtë këtij shërbimi.

4. Buxheti i ASPA-së përcaktohet si zë i veçantë në buxhetin e Ministrisë së Brendshme.

5. Organet drejtuese të ASPA-së janë:

a) këshilli drejtues; b) drejtori.

6. Këshilli drejtues përbëhet nga 12 anëtarë, si më poshtë vijon:

a) Një nga rektorët e universiteteve, i zgjedhur nga Konferenca e Rektorëve të Shqipërisë, i cili

është edhe kryetar i këshillit drejtues; b) Zëvendësministri i Financave; c) Zëvendësministri i

Arsimit dhe Shkencës; ç) Zëvdësministri i Drejtësisë; d) Sekretari i Përgjithshëm i Këshillit të

Ministrave; dh) Sekretari i Përgjithshëm i Ministrisë së Punëve të Jashtme; e) Drejtori i

Departamentit të Administratës Publike; ë) Drejtori i ASPA-së; f) Një përfaqësues nga

Komisioni Kuvendor që mbulon çështjet e administratës publike, i zgjedhur nga ky komision;7g)

Një nga kryetarët e bashkive të mëdha, i zgjedhur nga mbledhja e përfaqësuesve të njësive të

qeverisjes vendore; gj) Një përfaqësues nga trupa mësimdhënëse e Universitetit të Tiranës, me

1 Departamenti i Administratës Publike ka tentuar dy herë të paraqese amendamentet e ATSC por pa sukses.


40

detyrë jo më të ulët se shef departamenti, i zgjedhur nga rektorati i këtij universiteti;h) Një

student i formimit të thelluar të ASPA-së, i zgjedhur nga studentët.

7. Këshilli drejtues ka këto detyra:a) Miraton politikat, strategjitë dhe partneritetet e ASPA-së

dhe harton kuadrin rregullator të saj ;b) Organizon procesin e rekrutimit të studentëve dhe të

stafit didaktik; c) Miraton projektbuxhetin dhe projektstrukturën organizative të ASPA-së;ç)

Përckaton kriteret dhe rregullat e përzgjedhjes së trupës mësimdhënëse, si dhe bën emërimin dhe

largimin e tyre nga detyra, me propozim të drejtorit të ASPA-së; d) Miraton raportin vjetor; dh)

Kryen çdo detyrë tjetër të përcaktuar me vendim të Këshillit të Ministrave.

8. Në përcaktimin e politikave të përzgjedhjes dhe të formimit, ASPA-ja detyrohet të

bashkëpunojë me DAP-in, si njësia e ngarkuar për përgatitjen dhe mbikëqyrjen e zbatimit të

politikave shtetërore në shërbimin civil.

9. Drejtori i ASPA-së emërohet dhe lirohet në detyrë, sipas kritereve dhe rregullave të

përcaktuara për anëtarët e trupës së nëpunësve civilë të nivelit tëlartë drejtues. Përjashtimisht,

deri në momentin e fillimit të efekteve të këtij ligji, drejtori i ASPA-së emërohet me vendim të

Këshillit të Ministrave, me propozim të ministrit të Brendshëm.

10. Nëpunësit e ASPA-së, deri në momentin e fillimit të efekteve të këtij ligji,emërohen nga

drejtori i ASPA-së, sipas procedurave të Kodit të Punës.

11. Këshilli i Ministrave miraton rregullat e hollësishme për mënyrën e organizimit dh

funksionimit të ASPA-së.

3.7 Për krijimin dhe funksionimin e institutit të trajnimit të administratës publike

dhe trajnimin e nëpunësit civil (Ndryshuar me V.K.M. nr.242, datë 16.4.2004 dhe me

V.K.M. nr.292, date 6.5.2005) Në mbështetje të nenit 100, të Kushtetutës, dhe të nenit 29 të ligjit nr.8549, datë 11.11.1999, “Për

statusin e nëpunësit civil” me propozimin e Kryeministrit, Këshilli i Ministrave

Vendosi:

I. Krijimin dhe funksionimin e Institutit të Trajnimit të Administratës Publike

1. Krijimin e Institutit të Trajnimit të Administratës Publike, (më poshtë, instituti),

institucion në varësi të Këshillit të Ministrave.

Këshilli i Ministrave ngarkon Departamentin e Administratës Publike, për menaxhimin e

tij, sipas dispozitave të këtij vendimi.

Qendra e institutit është në Tiranë.

2. Instituti siguron formimin profesional të nëpunësve civilë.

Formimi profesional përfshin:

a) Trajnimin në periudhën e provës; b) Trajnimin për zhvillimin e karrierës; c) Trajnimin për

përshtatje profesionale, në rastet e ndryshimit të kërkesave të vendit të punës, sipas nenit 24, të

ligjit nr.8549, datë 11.11.1999, “Për statusin e nëpunësit civil”; ç) Trajnimin me karakter të

posaçëm për kryerjen e detyrave të veçanta; d) Trajnimin për zhvillimin e njohurive

profesionale;

3. Organet e institutit janë:

a) Drejtori i institutit

b) Bordi këshillimor

4. Departamenti i Administratës Publike ka këto detyra:

a) përcakton çdo vit programin e trajnimit të institutit;

b) merr vendime për gjithë veprimtarinë e institutit;


41

c) miraton kriteret, që duhet të plotësojnë menaxheret e trajnimit;

ç) miraton rregulloren e brendshme të institutit.

3.8 Trajnimi në Institutin e Trajnimit të Administratës Publike

Trajnimi i detyrueshëm

1. Nëpunësi civil i nënshtrohet veprimtarive të detyrueshme, të përgjithshme dhe të veçanta të

trajnimit, në rastet si vijon:

a) gjatë periudhës së provës, e përcaktuar në nenin 14 të ligjit “Për statusin e nëpunësit civil”.

b) gjatë periudhës së përshtatjes profesionale, e përcaktuar në nenin 24, pika 1, e ligjit “Për

statusin e nëpunësit civil”.

c) me urdhër të drejtpërdrejtë të eprorit dhe me miratimin e Departamentit të Administratës

Publike.

ç) me urdhër të drejtpërdrejtë të eprorëve dhe me miratimin e departamenteve, drejtorive,

seksioneve apo zyrave të personelit për institucionet e pavarura.

1.Trajnimi i parashikuar në shkronjën “a” të pikës së mësipërme, përfshin veprimtaritë e

trajnimit të përgjithshëm dhe të posaçëm, për pozicionin e specialistëve në periudhë prove dhe

veprimtaritë e trajnimit të posaçëm (për vendin e punës) për pozicionet e tjera të nëpunësit civil.

Trajnimi i parashikuar në shkronjat “b”, “c” dhe “ç” të pikës së mësipërme është trajnim i

posaçëm.

2. Në rastet e parashikuara në pikën e mësipërme, drejtori i institutit, me kërkesën e

Departamentit të Administratës Publike për institucionet e administratës qendrore ose me

kërkesën e departamenteve të personelit, krijon kushtet për zhvillimin e veprimtarisë së trajnimit,

sipas llojit të trajnimit, të përcaktuar në kërkesë.

Trajnimi fakultativ

1. Për rritjen e aftësive profesionale dhe për zhvillimin e karrierës, nëpunësi civil, pasi ka marrë

miratimin e drejtpërdrejtë të eprorit, mund të paraqesë kërkesën e tij për trajnim të veçantë në

sekretarinë e institutit. Drejtori i institutit, duke marrë në konsideratë mundësitë e institutit

shqyrton, zgjidh kërkesën dhe jep përgjigje brenda 30 ditëve nga depozitimi i saj.

Trajnimi jashtë vendit 1. Nëpunësi civil, mund të trajnohet jashtë vendit, në kuadrin e programeve të trajnimit, të

organizuara nga institucioni, në përputhje me programet e përgjithshme të trajnimit, të hartuara

nga Departamenti i Administratës Publike. Në mbarim të këtyre trajnimeve, punonjësi duhet të

kthehet dhe të punojë në vendin e tij të mëparshëm, por jo më pak se dy vjet. Kur nëpunësi

refuzon të kthehet në vendin e mëparshëm, ai duhet të dëmshpërblejë institucionin për

shpenzimet e kualifikimit.

2. Nëpunësi civil, mund të kryejë trajnime jashtë vendit, me iniciativën e tij, por për detyrën që

ai kryen, për jo më shumë se 6 muaj, me propozimin e përbashkët të eprorit, të drejtorit të

personelit të institucionit dhe me miratimin e titullarit të institucionitë Nëpunësi civil, mund të

kryejë trajnime mbi 6 muaj jashtë apo brenda vendit, të ndërmarra me iniciativën e vet, por për

detyrën që ai kryen. Gjatë kësaj kohe ai pezullohet nga shërbimi civil.


42

3.9 Sistemi i trajnimit dhe shkollimit

Trajnimet e detyrueshme (me testime)duhen te shtohen ne llojshmeri

Cdo nivel drejtues ne kete nje minimum ditesh trajnimi me module te caktuara,te lidhura

ne nivelin dhe pozicionin.

Te kete trajnime te detyrueshme kur kemi te bejme me ndryshime substanciale ne ligje,

politika etj.

Pervec buxhetit te ITAP ,duhet qe cdo agjensi te planifikoj si ze me vete shpenzime per

trajnime specifike te stafeve te saj,per tu bere me te pergjegjshme.

Duhen sygjeruar nivele te pershtatshme per trajnimin ne raport me shpenzimet e

personelit.

Mund te rishikohet sisitemi i pagave,per te pasauruar ate me perberes qe lidhen me

trajnimet e detyrushme (e ngjashme me rastin e arsimtareve), por gjithesesi kjo eshte nje

politike qe eshtet t’u per studiuar edhe me thelle per avantazhet dhe dizavantazhet e saj.

Mund te konsiderohet nje sistem periodik i testimit te njohurive (perseri ne ngjashmeri

me sferen e arsimit) qe lidhen me pagen,megjithse ka argumentakunder tij.

ITAP mund te eksploroj segmente te tjera per trajnimin si pershembull:persona te

interesuar per tu rekretuar ne administrate publike ,persona qe punojne ne sektorin

private,por ceshtje/fusha te bashkupunimit dhe lidhjes me administraten publike .Keto

trajnime sugjerohet te afrohen kundrejt nje pagese.

Deri ne fund te vitit 2013 ,krijimi dhe venia ne funksionim e Shkolles se Administrates

Publike.

Ky sistem duhet te synoje ne ne analazimin sa me te sakte te nevojave te trajnimin dhe ofrimin e

trajnimeve ne nivele bashkohore.Krahas trajnimeve masive duhen krijuar me teper me teper

programe specifike trajnimesh qe iu pergjigjen nevojave te vecanta dhe dinamikes se

problematikave te SHC si dhe te perdoren nje numer i kufizuar testimesh e trajtimesh te

detyrueshme e periodike. Nderkaq duhet permiresuar sistemi i iniciativave per nxitjen e vullnetit

individual dhe institucional per t’u trajnuar. Gjithashtu me synimin e krijimit te nje administrate

te afte profesionalisht, nje vemendje te vecante do ti kushtohet terheqjes se individeve me

shkollimin me te mire dhe eksperiencen me te pasur ne administrimin public nepermjet mjeteve

te pershtateshme per “rifitimin e trurit”. Ne kete kuader do te konsiderohet ngritja e Shkolles

Administrative Publike.

Kapitulli IV

Procedura e rekrutimit ne administraten publike

Ne varesi te rritjes se numrit te nenpunesve civil dhe nevojes se reduktimit te kostove

bashkeshoqeruese ,propozohen disa permiresime si me poshte:

Kritere dhe procedura me te thjeshtuara per kategori te nepuneseve ne agjensite

territoriale dhe ato te bashkive/komunave/qarqeve/prefekturave.


43

Perdorimi i proceseve te rekrutimit ne grup per pozicione te ngjashme.Ne nivelin e

specilaistit, rekrutimi ne grup behet bazuar ne grup ne nevojat e pritshme dhe kandidatet

e suksesshem perbejne nje liste nga ku mund te zgjidhen per t’u emeruar ne institucione

te ndryshme ne momentin e krijimit te nje vendi te lire. Rekrutimi rast pas rastit per

specialistet mund te perdoret per pozicionet qe kerkojne specialitete te vecanta. Ne

nivelin me te larte drejtures (korpusi) rekrutimi behet gjithashtu ne grup bazuar ne

nevojat. Ne dy nivelet ndermjetese rekrutimi behet rast pas rast bazuar ne vende te lira

aktuale dhe sa here qe jepet mundesia dhe ka kuptim mund te perdoret edhe rekrutimi per

me shume se nje pozicion te lire.

Permiresimi i metodave te testimit, duke synuar drejt atyre qe vlersojne formimin,

personalitetin, aftesite krijuese dhe mundesine e zhvillimit te kantidateve.

Eleminimi i perdorimit te kontratave paraprake .Perdorimi i tyre te perdoret vetem ne

situate vetem emergjence te justifikuara dhe plotesishte te kontrolluara e me pergjigje

teper te ulet ne raport me numrin e punonjeseve te nje institucioni. Edhe ne keto raste

punonjesi i rekrutuar me kontrate paraprake nuk duhet te kete te drejte te konkuroj per te

njejtin pozicion.

Pesha e ekperiences ne pune duhet te rritet gjithnje e me shume ne vlersimin e

kantidateve qe konkurojne ne pozicione gjithnje e me larte ne administraten publike.

Intervista nga eprori duhet te dokumentohet, regjistrimi apo dokumenti te ruhet.

4.1.1 Portali i vendeve vakante ne administraten publike1

Qeveria Shqiptare i kushton vemendje te veçante procesit BRAIN GAIN - marrjes se pervojes

dhe ekspertizes nga shqiptaret e kualifikuar jashte vendit dhe nga diaspora. Ne mbeshtetje te

Vendimit te Keshillit te Ministrave nr 1100, date 30 korrik 2008, ne bashkepunim me

Departamentin e Administratës Publike nxit pjesemarrjen e tyre ne nivelet drejtuese te

Administrates Publike. Per t'u kualifikuar per paketat nxitese Brain Gain individi duhet te kete

perfunduar studimet master ose doktorature jashte vendit me rezultate te mira dhe te jetë

kthyerne Shqiperi pas dates 30 qershor 2007. Duke klikuar mbi nje nga institucionet e renditura

ne te majte te ekranit, juve do ju shfaqen te gjitha pozicionet e lira te shpallura per ate institucion.

Duke klikuar mbi emrin e pozicionit te deshiruar, do te keni perpara nje faqe me kater rubrika, si

meposhte:

1. Shpallja e vendit te lire te punes, ku jane treguar kerkesat e vecanta qe duhet te plotesojne

kandidatet e interesuar, fusha dhe materialet mbi te cilat do te zhvillohet testimi, si edhe data deri

kur pranohen aplikime;

2. Paraseleksionimi i kandidateve dhe data e zhvillimit te konkurimit, ku jane te rradhitur

kandidatet te cilet plotesojne kerkesat e pergjithshme dhe te vecanta per te hyre ne konkurim,

kandidatet qe nuk plotesojne ndonje nga kerkesat skualifikuese dhe arsyeja perkatese, si edhe

data dhe vendi i zhvillimit te konkurimit;

3. Renditja e kandidateve pas zhvillimit te konkurimit, ku do te shihni piket e grumbulluara nga

secili kandidat.

1 www.braingain.gov.al

http://www.braingain.gov.al/


44

4. Fituesi i konkurimit, ku do te tregohet emri i kandidatit, i cili eshte perzgjedhur nga eprori

direkt si kandidati fitues. Te gjitha aplikimet per pozicionet e lira duhen derguar ne kutine

postare te Departamentit te Administrates Publike me nr. 1751, ne Tirane.

Kandidatet duhet te kene parasysh se pervec plotesimit te kerkesave te vecanta te treguara ne

shpalljen e vendit te lire, duhet te plotesojne edhe kerkesat e pergjithshme te parashikuara ne

nenin 12 te ligjit nr. 8459, dt 11.11.1999 "Statusi i Nepunesit Civil": Mund te pranohen ne

sherbimin civil personat te cilet plotesojne keto kerkesa te pergjithshme:

a) Te jene shtetas shqiptare.

b) Te kene zotesi te plote per te vepruar.

c) Te permbushin kerkesat ligjore per nivelin arsimor dhe te zoterojne aftesite e nevojshme

profesionale per vendin perkates te punes.

d) Te jene ne kushte shendetesore te mira per te kryer detyrat perkatese.

e) Te mos jene te denuar me vendim te formes se prere te gjykates per kryerjen e nje krimi.

f) Te mos jete marre ndaj tyre masa disiplinore e largimit nga sherbimi civil per shkak te nje

shkelje te rende disiplinore

4.1.2 Portali i vendeve vakante ne administraten publike1

Departamenti i Administrates Publike ka ndermarre se fundi nje iniciative te gjere, e cila synon

te ktheje rubriken e vendeve vakante te faqes zyrtare se internetit ne nje portal gjitheperfshires,

ku te reklamohen jo vetem vendet e lira per institucionet qendrore te administrates shteterore

(Kryeministri dhe ministrite e linjes), por edhe ato te institucioneve te tjera shteterore, pjese e

administrates, te cilat deri tani kane operuar ne menyre te pavarur per reklamimin e vendeve te

lira. Cdo qytetar shqiptar i interesuar synon nepermjet kesaj iniciative te konsultoje me ane te

nje portali te vetem te gjitha vendet e lira.Departamenti i Administrates Publike me kete deshiron

te falenderoje per mbeshtetjen dhe bashkepunimin e frytshem ne materializimin e kesaj iniciative

te gjitha institucionet shteterore qe e kane perqafuar dhe jane bere pjese e saj, duke i dhene

keshtu nje ndihme te vlefshme publikut te gjere.

1 [email protected]

mailto:[email protected]


45

Konkluzione

Qëndrueshmëria e administratës publike kërkohet me forcë jo vetëm për shkak se mekanizmat

ndërkombëtare e kryesisht ato të integrimit në BE e kërkojnë një të tillë, por edhe sepse ajo

nënkupton efikasitet më të lartë në ofrim shërbimesh apo politikash për publikun në Shqipëri.

Qëndrueshmëria pa dyshim nënkupton ekzistencën e shumë elementëve, ndër të cilët edhe

meritokracinë si dhe pandryshueshmërinë e shpeshtë në marrëdhëniet e punës të burimeve

njerëzore në administratën publike. Legjislacioni shqiptar duhet rishikuar me qëllim që edhe ky

element i rëndësishëm për shtetin e së drejtën në Shqipëri të përqaset me legjislacionin e BE-së

sa më shumë të jetë e mundur.

Së pari, shteti shqiptar duhet të përcaktojë mjaft qartë kuptimin e termit “nëpunës public.Ky

përcaktim do të orientojë më pas legjislacionin për rregullimin e marrëdhënieve të punës në

administratën publike. Duhet qartësuar mjafte mire politika që do të ndiqet në lidhje me

hapësirën apo shtrirjen horizontale të ligjit për shërbimin civil. Fillimisht duhet te themi dhe te

percaktojme që termi “nëpunës civil” qe ne kohet me te hershme por dhe ne ditet e sotme ieshte

perdorur dhe përdoret mjafte rëndomte, madje edhe në raporte të aktorëve ndërkombëtarë, sipas

legjislacionit shqiptar nënkupton vetëm punonjësit që gëzojnë statusin si pjesë e shërbimit civil.

Ky i fundit përfshin vetëm një numër të kufizuar punonjësish e organesh në administratën

publike. Shërbimi civil në thelb është i lidhur me organe politikëbërëse në Republikën e

Shqipërisë. Nëse ka apo jo nevojë që shërbimi civil të shtrihet edhe në organe të tjera të

administratës publike, ky është një vendim që sigurisht do ta marrë legjislatori, por një vendim i

tillë duhet marrë pasi të analizohen kostot e kësaj shtrirje.

Ajo që qartësisht buron nga të gjitha dokument e analizuara në këtë punim është qëndrueshmëria,

efikasiteti, rritja e kapaciteteve të administratës publike. Këto mund të arrihen edhe nëse ligje të

tjera të veçanta nga ligji për shërbimin civil rregullojnë organizimin dhe funksionim e organeve

të administratës publike. Ajo që do të kërkohej nga këto ligje do të ishte qartësia e rregullimit

dhe orientimi i normave ligjore drejt rritjes së kapacitetit administrativ.

Ligji për shërbimin civil duhet të rishikohet, jo vetëm si pasojë e një vendimmarrjeje të

mundshme për zgjerim të shtrirjes horizontale të tij, por edhe si rrjedhojë e disa problematikave

që shfaq ligji aktual.

Gjithashtu, mund të përmendet edhe nevoja për të lidhur më mirë funksionimin e një institucioni

të tillë qendror si Departamenti i Administratës Publike, si organ i varur nga Këshilli i

Ministrave, me organe të tjera të quajtura të pavarura në kuptim të ligjit për shërbimin civil. Kjo

e fundit sugjerohet kryesisht për shkak të faktit që këto organe të pavarura e menaxhojnë vetë

shërbimin civil dhe lidhjen me një institucion të tillë të specializuar si DAP-in e kanë më të

pakët. Gjithashtu, ajo që paraqitet problematike dhe duhet të ndryshojë, ndoshta nëpërmjet

përshtatjes së një sistemi më të mirë monitorimi dhe masash më të rrepta administrative, është

niveli i zbatimit me korrektesë të ligjit.

Në lidhje me pozicionet e punës “funksione politike” duhet thënë që shtesat e ligjit për shërbimin

civil të vitit 1996 duhen riparë dhe azhurnuar me qëllim që të mos ketë mëdyshje për postet që

konsiderohen funksione politike. Gjithashtu, është e rekomandueshme që të tilla poste të

kufizohen sa më shumë të jetë e mundur.


46

Kodi i Punës është ligji bazë për rregullimin e marrëdhënieve të punës në përgjithësi në Shqipëri,

por edhe në administratën publike. Meqë qëllimi i tij është të rregullojë marrëdhëniet e punës në

tregun e ekonomisë private dhe iniciativës së lirë, pra, jo që të jetë një ligj i posaçëm për

administratën, duhet që të fuqizohet me rregullime shumë të qarta për administratën publike

qëndrueshmëria e të gjitha aspekteve të punës që bazohen në këtë ligj. Veçanërisht kontratat e

punës me kohë të caktuar duhen rishikuar me qëllim që ato të mos përdoren edhe në rastet kur

nuk është objektivisht e arsyetuar. Kështu rregullimi ligjor do të ishte më i përafruar me

përcaktimet e direktivave dhe komunikime të organeve të BE-së apo të Këshillit të Evropës të

analizuara në këtë punim.

Vendet e punës në organe të tilla të administratës publike si taksa-tatime, dogana, polici, mjekësi,

arsim, etj, të cilat rregullojnë aspekte jetike të vendit, duhet të rishikohen me qëllim garantimin e

profesionalizmit në radhë të parë e sigurisht të qëndrueshmërisë dhe mungesës së influencës nga

politika. Sa më shumë organe të tilla të jenë profesioniste, të qëndrueshme, meritokrate,

apolitike, aq më shumë efikasiteti i tyre do të rritet dhe kështu do t’u shërbehet më mirë

interesave të publikut. Për këtë duhet rishikuar legjislacioni me qëllim dhënien fund të rasteve të

interpretimeve diskreciale të statusit që punonjësit në këto organe kanë, por edhe të zbatimin

maksimal të ligjit, si dhe respektimit të procesit të rregullt ligjor.

Në përgjithësi, shfaqet si një problematikë e administratës publike mosrespektimi e moszbatimi i

ligjit. Po ashtu, paraqitet si problem jo i vogël edhe moszbatimi i vendimeve përfundimtare që

lidhen me aspekte të ndryshme, e kryesish largime nga puna, të marrëdhënieve të punës në

administratën publike. Kjo e fundit, duke qenë pjesë e procesit të rregullt ligjor, është një

moment i rëndësishëm i nivelit të shteti të së drejtës në vend.

Respektimi i të drejtave të punonjësve në administratën publike, është jo vetëm respektim i të

drejtave të njeriut që burojnë sa nga Kushtetuta e Shqipërisë, aq edhe nga legjislacioni

ndërkombëtar i ratifikuar (pjesë e të drejtës së vendit sipas Kushtetutës). Kjo do të konsiderohej

në të njëjtën kohë edhe si respektim i Përgjegjësisë Sociale Korporative, koncept i zhvilluar e

mbështetur shumë nga vendet e BE-së, jo vetëm për kompanitë private, por edhe për

administratën publike.


47

Rekomandime

Ligji për statusin e nëpunësit civil është një ligj i cili parashikon një sërë rregullash që synojnë

dhe garantojnë qëndrueshmërinë, profesionalizimin, apolitizmin, por edhe karrierën. Pavarësisht

këtyre rregullave, mënyra e zbatimit të tyre dhe hapësirat që ato lënë, kanë bërë që të shfaqen një

sërë problemesh në lidhje me këtë ligj. Së pari, problemi kryesor ka të bëjë me vetë zbatimin e

ligjit. Së dyti, përdorimi i kontratave të përkohshme është një abuzim me vetë qëllimin e ligjit.

Së treti, mospërdorimi i sistemit të karrierës do të thotë krijim i mundësive për të mos kontribuar

në qëndrueshmërinë e administratës së shërbimit civil.

Për të analizuar gjithsesi nivelin e zbatimit të ligjit duhen analizuar strukturat dhe ndryshimet e

tyre në një periudhë kohore, çdo lëvizje në marrëdhëniet e punës, çdo rekrutim me kontratë të

përkohshme, largim nga puna dhe ankimin të vetë nëpunësve për largimet apo masat e tjera që

mund të jenë marrë ndaj tyre, niveli i zbatimit të vendimeve të formës së prerë që lidhet me

shërbimin civil, e kështu me radhë. të gjithë elementët e sipërpërmendur në analizë.

Shpesh edhe pse kryhen trajnime nepuneseve te AP nuk u krijohen kushtet dhe mjetet e

nevojshme per mjetet e nevojshme per aplikimin ne praktike te nohurive te fituara.

Veshtiresite ekzistojne edhe ne menaxhimin e procesit te reformimit,qe ne fakte eshte

menaxhimi i ndryshimeve te vazhdueshme organizative dhe institucionale.Miratimi i ligjeve

eshte vetem fillimi i procesit dhe per kete eshte e nevojshme hartimi i programeve dhe

monitorimi i zbatimit te tyre.

Suksesi i reformes institucionale ,si dhe suksesi i reformave ne pergjithesi varet shume nga

angazhimi i atyre qe jane per te zbatuar ate ,si dhe nga mbeshtetja e vazhdueshme politike e

dhene,per kete eshte i nevojshem konsensusi politik midis forcave politike qe veprojne ne

vendin tone.

Megjithate prespektiva e antarsimit ne BE,eshte nje shtyse e fuqishme per permiresimin e

metejshem te procesit te reformimit te Administrates Publike Shqipetare dhe nje faktore nxites

per kryerjen dhe mire funkionimin e nepunesit civil ne AP.


48

Bibliografia

A. Botime e Artikuj

1. Beetham,D.Bureaucracy(Milton Keynes:Open University Press,1987);

2. Bake, H,J Perry and T.Toonen Civil Servise Systems In Cooperative Persective(Indiana

University Press 1996);

3. Guy Peters,B The Politics of Bureaucracy(White Plains,NY,Longman ,2001);

4. Filo Llambro-, Historia per sistemet e qeverisjes, Tirane: Extra, 2005

5. Gerxhi Julejda , Marredheniet juridike te punes per nepunesin civil. Tirane: SHBLU,

2009,Permbledhje legjislacioni per nepunesin civil dhe administraten publike. Tirane:

Alb Juris, 2010;

6. Kaftalli Valjeta, Pernoca Aferdita, Permbledhje legjislacioni per nepunesin civil,

Tirane: Qendra e Publikimeve Zyrtare, 2005

7. Luarasi Aleks , Kodi i procedurave administrative: per funksionimin e organeve

kolegjiale te administrates shteterore dhe enteve publike: per te drejten e informimit per

dokumente zyrtare: Statusi i Nepunesit Civil, Tirane, 2000

8. Sinani Feti, Sallabanda Alexander-, Kontratat e punes dhe pergjegjesia materiale e

punetoreve dhe e nepunesve, Tirane: Ministria e Drejtesise, 1958 ;

9. Gazeta 55: “Shqetesimi per aktualitettin”-Nr 787,5Gusht,2008,fq 11;

10. Revista nr 1 “Departamenti i Administrates Publike”,Tetor 2009;

11. Revista nr 3 “Sherbimi Civil Ne Rajon Ne Nje Kendeveshtrim te Ri”,Dhjetor 2009;

B. Dokumente e akte normative; 1. Kushtetuta e republikes se Shqiperise;

2. Kodi i Punes i Republikes se Shqiperise, Tirane 2007.

3. Kodi Civil i Ahmet Zogut i vitit 1929

4. Kodi i Procedurave Administrative i Republikes se Shqiperise, Tirane 2007.

5. Komisioni për Çështjet Ligjore, Administratën Publike dhe të Drejtat e Njeriut

6. VKM Nr. 732, “Për një ndryshim në Vendimin nr. 115, datë 2.2.2009, të Këshillit të

Ministrave “Për caktimin e numrit të punonjësve me kontratë të përkohshme, për vitin

2009, në disa ministri dhe institucione qendrore”, të ndryshuar ”, dt. 01.07.2009 , Botuar

në Fletore Zyrtare nr. 115/2009.

7. VKM Nr. 732, “Për një ndryshim në Vendimin nr. 115, datë 2.2.2009, të Këshillit të

Ministrave “Përcaktimin e numrit të punonjësve me kontratë të përkohshme, për vitin

2009, në disa ministri dhe institucione qendrore”, të ndryshuar ”, dt.01.02.2009 , Botuar

në Fletore Zyrtare nr. 115/2009.;

8. VKM Nr 960,“Për një ndryshim në Vendimin nr. 115, datë 2.2.2009, të Këshillit të

Ministrave “Për caktimin e numrit të punonjësve me kontratë të përkohshme, për vitin

2009, në disa ministri dhe institucione qendrore”, të ndryshuar ”, dt. 18.09.2009. ;

9. V.K.M. nr.242, datë 16.4.2004 dhe me V.K.M. nr.292, date 6.5.2005);

10. Neni 2 i ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”.;

11. Neni 3 i ligjit 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”.;

12. Nenit 24, të ligjit nr.8549, datë 11.11.1999, “Për statusin e nëpunësit civil”;








49

13. Vendim nr .315,date 23/6/2000 ndryshuar me VKM-ne 292 me date 06/05/2005 per “

Krijimin dhe Funksionimin e Institutit te Trajnimit te Administrates Publike dhe

trajnimin e Nepunesit Civil”

C. Burime Interneti:

1. www.pad.gov.al


50

Documents

Universiteti “Aleksandër Moisiu”, Durrës«rbimi... · 2018-10-07 · Ky punim eshte i ndare ne kapituj, ku ne secilin prej tyre jane trajtuar aspektet teorike dhe praktike te