Universitári@ · Web viewA motivação é um fluxo permanente da vida das pessoas, ela é uma força que impulsiona as pessoas a buscar algo, ela está dentro das pessoas. (VERGARA,

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GESTÃO DE PESSOAS: UM ENFOQUE MOTIVACIONAL NA EMPRESA FERRANELLI DE LINS

Personnel management: A motivational approach on Ferranelli company in Lins

Camila Maria de Melo - [email protected] dos Santos Gama - [email protected]

Maria Leticia Rodrigues de Oliveira - [email protected] Suelen Alexandre Ribeiro - [email protected]

Graduados em Administração – UNISALESIANO LinsProf.Me. Irso Tofoli – UNISALESIANO Lins – [email protected]

RESUMO

Motivação é fator necessário quando se tem um objetivo a alcançar, isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. Sentir-se motivado depende de inúmeras variáveis e existem diferentes teorias sobre o assunto. Para que as empresas possuam um desenvolvimento continuo é necessário manter seu quadro de funcionários envolvidos nos processos e objetivos afim de que se sintam peças não só importantes, mas também fundamentais para o atingimento das metas. Considerando este fato observa-se que mensurar o nível de satisfação motivacional dentro de uma organização é de extrema relevância pois assim podem ser notados pontos fortes e a serem melhorados. O presente trabalho é um estudo de caso que aborda o tema gestão de pessoas, com o objetivo de entender se as atitudes dos colaboradores sofrem influências de ações motivacionais. Diante disso realizou-se um estudo de caso de abordagem qualitativa e quantitativa com uma amostra de 18 funcionários da Ferranelli Lins Com. De livros LTDA ME uma empresa que atua no mercado há pouco mais de 8 anos no segmento de vendas de livros por meio do telemarketing, com intuito de identificar o grau de satisfação dos colaboradores em relação as ações motivacionais. Pelo resultado da pesquisa, comprovou-se a importância da motivação profissional

Palavras-chave: Motivação. Nível de satisfação motivacional. Desenvolvimento contínuo. Gestão de pessoas.

ABSTRACT

Motivation is an essential factor when you have a goal to achieve. This applies to both your personal and professional life. Feeling motivated depends on many variables and there are different theories on the subject. To ensure continuous development it is necessary for companies to keep their workers involved in various activities and to allow them to give their own feedback in order to make them feel part of the company's achievements. Considering this fact it is possible to observe that measuring the level of motivation and satisfaction within an organization is extremely important, making it easier to make some adjustments and improve some points. This study is a bibliographic review which approaches personnel management in order to understand if the employee's attitude is influenced by motivational factor. Faced with these challenges, a quantitative and qualitative study was carried out with a sample of

Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano – Lins – SP, ano 7, n.15, jul-dez de 2016

mailto:[email protected]

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18 Ferranelli Lins Com employees. De livros LTDA ME is a company that has operated in the Market for just over 8 years selling books through telemarketing and now they want to assess the level of employee satisfaction with regard to motivational factor. The result of the research proved the importance of motivation training.

Key words: Motivation. Level of motivation and satisfaction. Ongoing development. People management.

INTRODUÇÃO

Motivação é um impulso que estimula pessoas a agir, por meio de uma força

interna e em constante modificação, responsável por fazer com que se inicie,

direcione e intensifique os objetivos de um indivíduo. A motivação é um fluxo

permanente da vida das pessoas, ela é uma força que impulsiona as pessoas a

buscar algo, ela está dentro das pessoas. (VERGARA, 2009).

Para Gil, (2007, p. 213):

Os motivos que impulsionam e mantém o comportamento dos indivíduos são, por assim dizer, as molas da ação. Também se pode identificar os motivos com as necessidades e dizer que os indivíduos são motivos pelas necessidades.

Pessoas desmotivadas no trabalho podem vir a ser ou criar um problema para

a empresa, pois estas podem não produzirem o esperado, e por esta razão manter

os colaboradores motivados é essencial dentro da empresa. A ação de motivar não

é algo tão simples, depende de fatores como da sua cultura organizacional, missão,

visão e valores estabelecidos.

O tema da presente pesquisa discorre sobre a motivação no universo do

trabalho. O interesse pela temática surgiu por meio da curiosidade de compreender

melhor o que mantem uma equipe satisfeita e motivada no ambiente de trabalho,

bem como a importância de te- lá nessas condições. Para maior compreensão será

apresentado no decorrer do trabalho teorias motivacionais, onde se explanará sobre

seus principais atributos. Baseado nessas descrições cabe ao empregador

identificar suas reais necessidades e, definir qual estratégia adotará para que o

objetivo de sua organização possa ser atingido de forma produtiva e satisfatória,


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visando não apenas o administrador, mas também o empregado, ou seja ambas as

partes.

Ainda com fins de compreensão do tema a pesquisa adotou como

metodologia um estudo de caso, e como objeto de estudo a empresa Ferranelli Lins

Comércio de Livros LTDA ME empresa do ramo de comércio varejista de livros na

cidade de Lins- SP.

Analisou- se aspectos voltados para o conhecimento da dinâmica de

funcionamento da empresa e suas técnicas motivacionais, por meio de

levantamentos de informações com os proprietários, aplicação de pesquisa para os

colaboradores e revisão bibliográficas, e por fim sugeriu- se algumas melhorias com

base nos resultados obtidos, afim de mensurar a eficácia das técnicas já utilizadas

com as estudadas.

Diante do exposto surgiu o seguinte questionamento: O desempenho

profissional do colaborador sofre influências de ações motivacionais? Obteve-se

como hipótese que a empresa ao realizar ações motivacionais, consegue melhorar o

desempenho de seu grupo de colaboradores, pois uma equipe motivada

desempenha suas atividades com mais efetividade.

1 A EMPRESA

A empresa Ferranelli atua no ramo de comércio varejista de livros

nas cidades de Lins, Getulina, Promissão e Guaiçara. Fundada por Marcos Tonelli e

sua esposa Rosângela Ferrari, a empresa leva o nome devido a junção dos dois

sobrenomes, e foi fundada no dia 28 de maio de 2008, inicialmente contando apenas

com a loja na cidade de Lins. A Ferraneli iniciou com cinco funcionários, porém a

empresa expandiu tanta nos quadros de funcionários como na abertura de outras

filiais, a primeira a ser acrescida na rede foi na cidade de Getulina, a segunda na

cidade de Promissão, e a terceira em Guaiçara. As vendas atuais de livros na

Ferraneli são realizadas por telefone, onde oferece produtos de Religião, Estética,

Educação, Saúde e concurso.

A pesquisa realizou- se na matriz, situada na cidade de Lins que conta com

trinta e cinco colaboradores, ano entanto a empresa possui ao todo com suas filiais


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120 funcionários, em diversos cargos, nos quais são pertinentes ao perfil de seus

colaboradores.

Sabendo que a implantação de uma política empresarial é primordial para

direcionar o caminho a ser seguido, bem como servir de base para as tomadas de

decisões, a Ferranelli Lins Comércio de Livros LTDA- ME elaborou sua missão,

visão e valores. Sendo assim sua Missão é: atender às necessidades de seus

clientes, provendo produtos de qualidade a fim de agregar o conhecimento esperado

por eles; a sua Visão: Ser uma empresa referência no ramo, reconhecida pela sua

seriedade e compromisso com as pessoas; e por fim seus Valores:

Comprometimento com clientes internos e externos, confiabilidade e ética. O plano

de política da empresa foi elaborado com base no seu ramo de atividade, as suas

metas a serem alcançadas e também as regras que direcionem as atitudes de todos

os envolvidos com empresa.

A Ferranelli trabalha com metas de vendas, sendo elas: Individuais,

acontecendo diariamente, e a mensal para toda equipe, para às vendas em geral a

empresa usa premiações diversas para os trabalhadores que destacam- se, visto

como um ato motivador afim de que eles atendam as expectativas propostas.

O telemarketing adotado na empresa é o ativo, isso quer dizer aquele onde a

empresa liga para o seu cliente com o objetivo de oferecer o seu produto, e suas

vendas de materiais são para públicos específicos. As ligações feitas aos

clientes requerem uma estratégia inteligente, pois os clientes buscam saber os

benefícios e as vantagens que vão obter quando tiverem realizado a compra do livro,

para isso necessita-se antecipar o que o cliente quer ouvir, pois estes estão se

tornando cada vez mais exigentes.

Por se tratar de uma empresa de pequeno porte, a localização

da Ferranelli Com. de Livros LTDA ME é muito importante para que seus

colaboradores tenham acesso a ela com facilidade, com isso a empresa instalou-se

no centro da cidade de Lins, especificamente na Rua: Rio Branco nº 580, bem

próximo a lanchonetes, restaurantes, bancos, pontos de ônibus, tudo isso facilitando

a vida de quem nela trabalha. A empresa possui em suas instalações diversos

ambientes, todos distribuídos de forma a facilitar o trabalho de todos ali presente.

Abaixo, a tabela dos departamentos e suas especificações:


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Quadro 1- Departamentos.


6Universitári@ - Revista Científica do Unisalesiano – Lins – SP, ano 7, n.15, jul-dez de 2016

Recepção Onde é realizado o primeiro atendimento

aos clientes e fornecedores.

Auditório Um espaço amplo para a realização de

palestras, treinamentos e reuniões.

Dispondo de equipamentos modernos

como retroprojetor, quadro branco, ar

condicionado que facilitam a dinâmica das

reuniões ou quaisquer eventos que ali

sejam realizados.

Refeitório Ambiente onde são realizadas as refeições

dos funcionários. Um espaço agradável

que transmite uma tranquilidade para que

ali sejam renovadas as energias.

Sala administrativa Nesse ambiente encontra-se a sala do

diretor administrativo e a do responsável

pelo departamento pessoal, ambas em

salas bem próximas exatamente para que

a comunicação seja rápida e eficiente.

Almoxarifado Onde são armazenados todos os materiais

de uso da empresa desde material de

limpeza até os produtos de venda, sempre

bem organizado para que tudo esteja

sempre de fácil acesso

Departamento de

vendas

Espaço das operadoras realizando suas

vendas, um ambiente bem arrumado e

descontraído para que todas sintam-se

motivadas para efetuarem suas funções.

Banheiros Separados entre masculino e feminino.

Cozinha Ela também conta com esse espaço para

elaboração de alimentos em caso de

cerimônias, reuniões e confraternizações.

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O principal objetivo da empresa é gerar lucros, atingir e manter os níveis de

qualidade ao efetuar suas vendas, para que seus clientes sintam- se satisfeitos.

O treinamento na empresa Ferranelli é uma atividade de real importância, pois cuida

de capacitar os colaboradores para desenvolver a função com qualidade e dentro

dos padrões exigidos, para isso há uma pessoa responsável pelo treinamento que

explana como são desenvolvidas as vendas dentro do departamento, com passo-a-

passo de como desenvolver o script e as técnicas para as vendas. Esse treinamento

dura aproximadamente dez dias, e após a integração dos seus colaboradores nas

vendas, a equipe tem um contrato de 30, 60 e 90 dias, se ao fim desse contrato a

Ferraneli julgar que ele está apto dentro de suas normas e alcançando todos

objetivos e metas estipuladas ele é contratado.

A empresa tem como perspectivas de médio prazo a busca pela expansão,

abrindo filiais na região com intuito de obter cada vez mais seu espaço no mercado,

e em longo prazo manter-se consolidada profissionalmente, financeiramente e líder

no segmento.

2 MOTIVAÇÃO, NECEDDIDADE, SATISFAÇÃO NO TRABALHO E AUTO MOTIVAÇÃO.

A motivação é um fluxo permanente nas vidas das pessoas, ela é uma força que

impulsiona as pessoas a buscarem algo, ela está dentro das pessoas e ninguém

motiva ninguém, pois as pessoas se auto motivam ou não, pode haver estímulos,

incentivos e provocações à motivação. (VERGARA, 2009). Já a necessidade é estado interno que faz com que certos resultados

pareçam atraentes. Uma necessidade insatisfeita cria estado de tensão, que

estimula impulsos dentro do indivíduo. Esses impulsos geram uma busca para

alcançar determinadas metas, se atingidas, satisfarão a necessidade e resultarão na

redução da tensão. (ROBBINS, 2011).

A satisfação no trabalho é um sentimento agradável que resulta da percepção

de que o trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao

nosso próprio trabalho. Existem três componentes chaves na definição de satisfação

no trabalho: valores, importância dos valores e percepção. (LOCKE, 1969).


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A automotivação traz sentido a existência, a permanente descoberta interior

de quais são os acontecimentos, situações e pessoas que despertam o motor da

vida, ela é uma descoberta diária. (JORGE, 2013).

3 TEORIA DAS NECESSIDADES

Há diversas teorias que discorrem sobre necessidades, porém a famosa é a

Teoria Hierarquia de Necessidades de Maslow, proposta pelo psicólogo americano

Abraham H. Maslow e baseia-se na ideia de que cada ser humano se esforça muito

para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. A teoria das

necessidades é um esquema que apresenta uma divisão hierárquica em que as

necessidades consideradas de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das

necessidades de nível mais alto. Segundo esta teoria, cada indivíduo tem de realizar

uma “escalada” hierárquica de necessidades para atingir sua plena auto realização.

(PERIARD, 2011).

Outra teoria é a de X e Y de McGregor de forma simplificada, estas teorias

consideram dois perfis de personalidade e comportamento de funcionários.

(PERIARD, 2011).

A Teoria X parte da premissa de que os trabalhadores não gostam de

trabalhar, são avessos à responsabilidade e às tarefas e, para produzir, necessitam

de uma supervisão direta e incisiva. A supervisão utiliza de ordens acompanhadas

de punição, promessa de dinheiro, coação etc. para obter melhor rendimento do

empregado. Em contrapartida a teoria Y, a situação se inverte, pois, os empregados

são considerados como pessoas competentes, responsáveis, criativas e

interessadas e que encaram o trabalho como diversão. Para estes profissionais, as

empresas devem proporcionar desafios e participações nos processos de tomada de

decisão. (PERIARD, 2011)

A teoria ERC ou teoria ERG (g de growth) em inglês tem como autor Alderfer,

esta teoria contempla três necessidades essenciais: existência, relacionamento e

crescimento. O fato da teoria propor três necessidades é um diferencial em relação a

outras teorias principalmente a de Maslow. Segundo (CHIAVENATO, 2003, p.482):

“A teoria ERC adota o princípio de frustração-regressão, pelo qual uma necessidade


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inferior pode ser ativada quando uma necessidade mais elevada não pode ser

satisfeita”.

Henry Murray propõe uma outra teoria, a das necessidades manifestadas, ela

é um modelo que estabelece dois componentes para as necessidades humanas: a

direção e a intensidade e, que o comportamento é motivado por diversas

necessidades simultaneamente, diferenciando dos autores anteriores. O funcionário

irá buscar atender a uma determinada necessidade à medida em que ela se

manifestasse. (ROBBINS, 2011)

Já David McClelland propõe que as necessidades são aprendidas, e por

serem necessidades aprendidas, o comportamento recompensado é repetido com

mais frequência, nela as pessoas desenvolvem padrões únicos de necessidades

que afetam seu comportamento e desempenho. Esta teoria sugere que o

administrador deve identificar as necessidades próprias e aquelas existentes nos

subordinados para facilitar a criação de um ambiente de trabalho que atenda às

necessidades localizadas.

4 TEORIAS QUE INFLUENCIAM A MOTIVAÇÃO

São diversos os motivos que influenciam as pessoas a agirem de determinado

modo, assim diversas teorias explicam e influenciam as motivações das pessoas

nas organizações. A Teoria da motivação-higiene divide os elementos da ação de

motivação os higiênicos incluem todos os proveitos oferecidos pela empresa,

especificadamente: incentivos sociais e salário, ambiente de trabalho, convívio com

os superiores, segurança, que são vistos como elementos que conseguem conceber

uma insatisfação. Já os fatores motivadores, que estão relacionados com o cargo

ocupado pelo empregado incluem o aperfeiçoamento profissional, reconhecimento

e auto realização, que leva os empregados que não estão satisfeitos a estarem

satisfeitos. (CHIAVENATO, 2006).

Robbins (2011) discorre sobre uma outra teoria a de fixação de metas, essa

resulta em melhoria do desempenho do profissional. Quando explicitadas, definidas,

discutidas as metas, deve-se buscar o seu entendimento e aceitação e a partir daí


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os empregados apresentam melhor desempenho, pois metas específicas melhoram

o desempenho.

Mais uma teoria é a do reforço contido é comportamentalista que certifica que

o reforço condiciona a conduta, do jeito que os empregados se encontram

provocado através do ambiente de trabalho. De acordo com os teóricos o que

determina a conduta são os reforços. Segundo Robbins (2011, p. 352): “A teoria do

reforço ignora o estado interior do indivíduo e se concentra exclusivamente naquilo

que acontece a uma pessoa quando ela pratica uma ação”.

Baseando- se no fundamento da percepção da existência de justiça no

ambiente de trabalho e na maneira em que acontecem as reações às injustiças que

levam às mudanças de comportamento do colaborador provém a teoria da equidade.

Por último a teoria da expectativa que termos práticos, afirma que um

empregado ficará mais interessado e se motivará a se empenhar no trabalho se ele

considerar que todos seus esforços irão conduzir a uma boa avaliação da

sua performance no trabalho. A teoria da expectativa auxilia naa explicar por que

muitos trabalhadores não são motivados em seus cargos e fazem apenas o mínimo

necessário para não perdê- los. (ROBBINS, 2011). Esta teoria está muito ligada ao

processo de avaliação de desempenho utilizada pela empresa.

5 AÇÕES QUE MOTIVAM

Na busca pela percepção das ações que motivam os trabalhadores surgiu

várias teorias sobre essa temática, destaca- se abaixo algumas das principais:

- Programas de envolvimento dos funcionários, nada mais é do que a

interação dos funcionários em determinadas decisões, também conhecida pela

expressão democracia no ambiente de trabalho ou gestão participativa; - Gestão

Participativa, ela busca criar estruturas descentralizadas provocando a participação

dos funcionários nas decisões da empresa. As razões que justificam essa teoria

baseiam- se na democratização das relações sociais, no desenvolvimento de uma

classe trabalhista, na elevação do nível educacional, na complexidade e na

intensificação das comunicações; - Envolvimento do funcionário, essa teoria começa

quando a empresa permite que os trabalhadores façam parte das tomadas de


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decisões, a lógica desse tipo de gestão que permite a exposição das ideias e

opiniões dos colaboradores se norteia na ideia de que nesse processo de

envolvimento eles considerem-se partes importantes, aumentando o seu

comprometimento tornando-se mais produtivo, pois sentem-se mais motivado e

satisfeito com o trabalho; - Remuneração variável, é aquela que sai do tradicional

que é pagar o funcionário pelo tempo trabalhado ou cargo exercido, ela é medida

por alguma forma de desempenho e não se trata de um valor fixo por depender não

somente do ganho da empresa, mas também da contribuição dos seus funcionários

para atingir ou até mesmo superar as metas estabelecidas pela organização; -

Remuneração com base na habilidade, essa teoria defende que o nível salarial é

estabelecido com base na quantidade de habilidades ou na variedade de funções

que o trabalhador é capaz desempenhar; - Ambientes de trabalho favoráveis, é a

visão que os colaboradores têm da empresa, através de práticas, políticas, estrutura,

processos e sistemas; - Programas de reconhecimento, o reconhecimento nada

mais é do que deixar ciente quem fez algo, ou seja demonstrar a um funcionário que

ele é bom no que faz, podendo ser através de elogios abertamente, exposição em

quadros como funcionário do mês.

6 ROTINA DA EMPRESA

A empresa Ferranelli possui uma rotina bem agitada, com intuito de amenizar

o estresse de seus colaboradores, seguem um cronograma afim de facilitar o

desenvolvimento das tarefas diárias. No período da manhã quando chegam em seus

devidos lugares, antes de darem início as atividades, todos os colaboradores são

convocados para realizar uma oração. Finalizado isso cada um segue para seu

respectivo departamento e dá-se início as operações rotineiras.

Sempre que metas individual/equipe são alcançadas é realizado o “guere

guere”, ou seja, um almoço com finalidade de retribuição ao esforço das

colaboradoras. O horário determinado para o almoço é seguido com rigor para que

ninguém seja sobrecarregado e para isso é disponibilizado um ambiente especifico

no intuito de que possam ter o momento de descanso adequado ao termino do dia.


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7 RESULTADOS

A pesquisa pode contar com uma amostra de 18 dos 35 funcionários

da Ferranelli, o que representa 51% do total, constando que 94% dos entrevistados

foram do gênero feminino e 6% do masculino. Essa diferença de percentual pode

ser explicada por a empresa dar preferência a mulheres para exercer as atividades

de vendas com telemarketing. E o percentual do gênero masculino é somente

relacionado ao setor de manutenção. Pode- se observar também que o maior

percentual dos colaboradores está concentrado entre os 26 a 30 e de 31 a 40 anos,

totalizando 56% dos possíveis 100%. O tempo de serviço dos colaboradores

variam, 7 deles trabalham na empresa de o á 1 ano, 3 de 1 à 2, 2 de 3 à 4, 1 de 4 à

5, e 5 com mais de 5 anos de serviço. Outro aspecto que a pesquisa buscou foi o

total de filhos dos colaboradores, observou- se que numa amostra de 18

colaboradores 39% possuem pelo menos 1 filho, 6% possuem 2, 6% mais que 3 e

49% nenhum filho. Logo, conclui-se que a maioria ainda não tem filhos. Examinou-

se o nível de escolaridade dos colaboradores e constatou-se que a 39% possuem

ensino médio completo, 28% possuem formação superior incompleto. Na empresa, o

grau de escolaridade não é o pré-requisito principal, priorizando a boa

comunicação.Em relação as obrigações da empresa com os trabalhadores 100%

dos entrevistados afirmam que a empresa cumpre com suas obrigações perante aos

funcionários.

Por meio da tabela 1, percebe-se que a comunicação entre chefia e

empregados, 94% dos entrevistados consideraram que existe uma boa

comunicação, sendo apenas 1% que considera a comunicação regular.

Tabela 1: Comunicação entre chefia e empregadosComunicação % Boa 17 94Regular 1 6Ruim 0 0Total 18 100


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Sobre a comunicação entre os empregados constatou- se que 94%

consideram boa e apenas 6%, considera como regular.

Tabela 2: Comunicação entre empregados Comunicação entre empregados % Boa 17 94Regular 1 6Ruim 0 0Total 18 100

Os benefícios que uma empresa proporciona aos seus empregados

interferem diretamente no fator motivacional. Ao verificar a tabela 3 pode ser

observado que a empresa oferece 5 benefícios básicos. Dentre os benefícios não

concedidos encontram-se o plano de saúde, vale alimentação, vale transporte e

bolsa de estudos.

Tabela 3: Benefícios oferecidosBenefícios Sim Não Plano de saúde XTreinamentos XAmbiente limpo e saudável XSalário justo XPausa correta para descanso XUniforme XAlimentação (vale) XTransporte (vale) XBolsa de estudo X

Sobre satisfação no trabalho por meio da tabela 4 observa- se que 94%

afirmam alegria. Saber se os funcionários sentem-se produtivos é importante, pois

permite entender se os objetivos expostos pela empresa, na visão deles, estão

sendo alcançados, diante disso observou- se que 100% dos questionados

acreditam ser produtivos. Outro fator que que o trabalho levou em consideração

foi a questão referente a confiança dos trabalhadores com os 100 % deles

responderam positivamente. Outra questão atendida foi que 18 funcionários

respondentes, ou seja 94% declaram-se úteis e reconhecidos no trabalho pelo

superior e, apenas um, correspondendo a 6% do universo que afirma ocorrer às

vezes.


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Por meio da tabela 4, constata- se que 100% dos entrevistados

recomendariam a empresa para algum amigo. O que leva a entender que ela

proporciona aos seus colaboradores uma boa imagem devido ao seu

comprometimento.

Tabela 4: recomendar a empresa

Recomendaria para um amigo trabalhar?

% Sim 18 100Não 0 0Total 18 100

Perguntou- se para os funcionários se eles tivessem oportunidade de troca de

empredo o que eles fariam, e 44% responderam sim, e 50% que não trocariam e

apenas um funcionário apontou dependência de fatores.

Tabela 5: troca de emprego Trocaria de emprego se tivesse oportunidade? % Sim 8 44Não 9 50Depende 1 6Total 18 100

Ter um plano de carreira é estimular o desenvolvimento e a melhoria continua

dos colaboradores pois promove uma visão de reconhecimento sobre seu

desempenho, ao analisar o resultado desse questionamento verificou-se que 72%

acreditam que a empresa proporciona oportunidade de crescimento, 22% afirmam

não oferecer e 6% optaram por não responder. A partir disso, pode-se perceber que

a maioria enxerga uma chance de progresso dentro da empresa.

Tabela 6: oportunidade de crescimento interno A empresa oferece oportunidade de crescimento % Sim 13 72Não 4 22Nulo 1 6Total 18 100


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Ao questionar se as necessidades primarias eram satisfeitas com o salário

recebido pode observar que 78% respondem a essa questão de forma positivas.

Isso porque, provavelmente, em função da possibilidade de crescimento percebida.

O clima com os companheiros define como será o ambiente de trabalho, por

isso quanto mais amigável o clima consequentemente o ambiente se tornará mais

agradável. Sendo assim constatou que 89% consideram bom o clima entre eles,

enquanto apenas 11% afirmam ser regular. Um bom relacionamento entre os

funcionários permite um ambiente mais agradável favorecendo o desempenho das

tarefas, considerando as respostas obtidas conclui-se que existe uma reciprocidade

no desenvolvimento das tarefas cotidianas.

Ao analisar o interesse dos líderes pelas necessidades de seus colaboradores

percebe-se que 100% consideram que seus líderes demonstram- se interessados,

isso é devido provavelmente pelo bom relacionamento entre ambos. Gostar do que

faz é importante para que a atividade seja bem executada e o indivíduo se realize

profissionalmente, neste aspecto também observou-se que 100% gostam do que

faz.

Tabela 7: gosto pelo trabalho Você gosta do que faz % Sim 18 100Não 0 0Total 18 100

Com os resultados apresentados através da pesquisa de campo realizada,

nota-se que a empresa Ferranelli corresponde em vários quesitos

motivacionais.Contudo considerando que a motivação é importante para um

desenvolvimento continuo apesar de manter boas repercussões, a Ferranelli pode

otimizar ainda mais em alguns aspectos, sendo assim sugere- se, como

oportunidade de melhoria a elaboração de um plano de desenvolvimento

profissional, afim de que seus funcionários almejem atingir os objetivos expostos

buscando um lugar de reconhecimento elevado; bem como oferecer meios nos quais

seus funcionários possam expor suas opiniões referente a melhorias a serem feitas

na intenção de conhecer os seus desejos, facilitando a busca por soluções no que

se refere a possíveis insatisfações; e por fim que a empresa avalie mais


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profundamente a forte possibilidade de rotatividade de pessoal percebida na

pesquisa, buscando reduzi-la, atendendo anseios não detectados.

CONCLUSÃO

Concluiu- se com o presente trabalho que motivação é o fator que influencia o

comportamento dos indivíduos para algumas direções, ações motivadoras não estão

relacionadas somente com a remuneração, muitas das vezes ou na maioria delas, o

diálogo, o reconhecimento e a interação são os principais impulsionadores

motivacionais.

O presente trabalho discorreu sobre diversas teorias motivacionais e, diante

do estudo realizado na empresa, observou-se que a Ferranelli utiliza uma boa

comunicação.

A empresa tratada no presente trabalho enxerga motivação como, o alicerce

para alcançar seus objetivos, pois ela acredita que mantendo a equipe motivada, as

tarefas serão realizadas de maneira que satisfarão seus clientes.

Foi aplicado um questionário com perguntas diretas aos colaboradores no

intuito de verificar o grau de motivação perante a empresa e, com os resultados em

mãos foi constatado que, na maioria dos quesitos oferecidos, o percentual que

prevalece é positivo referente a satisfação motivacional, enquanto numa tabela e

outra nota-se ausência, mormente nas tabelas 16 e 17, que tratam da oportunidade

de crescimento interno e da satisfação das necessidades primárias, em que, 28% e

22% respectivamente não responderam positivamente ou satisfatoriamente.

É fundamental realçar que no início do desenvolvimento do tema, havia uma

expectativa de que a motivação era fator simplificado no desempenho das atividades

diárias dos colaboradores, fato desconsiderado durante as buscas em

considerações de autores pesquisados, com o aprofundamento da pesquisa. Soma-

se a isso a percepção do crescimento profissional percebido no grupo, como

resultado da elaboração desta monografia, crescimento este individual e coletivo,

inclusive na gestão do relacionamento operacional.Considera-se assim, os objetivos

atingidos e a pergunta-problema devidamente respondida e entendendo que este

estudo não esgota o assunto podendo ser motivo de pesquisas futuras.


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REFERÊNCIAS

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____________Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.

Elói, J. Mercado de Trabalho: competências Essenciais. Disponivel em: <

http://www.psicologiafree.com/atualidade/mercado-de-trabalho-competencias-

essenciais/ > Acesso em: 01 de Outubro de 2016.

Gil, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

LOCKE, E. A. What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, 1969, v. 4

PERIARD, G. Tudo sobre as teorias X e Y de Douglas McGregor. Disponível em: http://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-as-teorias-x-e-y-de-douglas-

mcgregor/ Acesso em: 01 de Outubro de 2016.

ROBBINS, P. Comportamento organizacional: Teoria e pratica no contexto

brasileiro, São Paulo: Perarson Education, 2011.

VERGARA, S. C. Gestão de pessoas, São Paulo: Atlas, 2009.


http://www.sobreadministracao.com/tudo-sobre-as-teorias-x-e-y-de-douglas-mcgregor/%20

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