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“Vademecum
del lavoro”
aggiornato
alla L. 92/2012
(“Riforma Fornero”)
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www.confcommercio.cs.it
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“Vademecum
del lavoro”
aggiornato
alla L. 92/2012
(“Riforma Fornero”)
♦ ♦ ♦ ♦ ♦
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5
Indice
INTRODUZIONE���������������������...8
L’ASSUNZIONE����������������������9
I DOCUMENTI OBBLIGATORI���������������11
I CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO���������13
I CONTRATTI DI LAVORO PARASUBORDINATO������.20
IL LAVORO AUTONOMO�����������������.22
L’ORARIO DI LAVORO������������������.25
LA MALATTIA����������������������.27
L’ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA��������...31
LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO������..33
6
7
Caro Collega,
la recente riforma del lavoro ha introdotto numerose modifiche ai
contratti utilizzati nel nostro settore.
Per questa ragione, la nostra Associazione ha ritenuto necessario
elaborare un vademecum per gli imprenditori, che, oggi più che
mai, devono essere in grado di districarsi tra le norme che regolano
il rapporto di lavoro subordinato.
Il vademecum è anche scaricabile in formato stampabile dall’area
riservata del nostro sito associativo www.confcommercio.cs.it.
Con la certezza che apprezzerai la semplicità di lettura di questa
guida, ti auguro buon lavoro.
Klaus Algieri
8
La presente guida breve ha lo scopo di presentare una rapida ed esaustiva
panoramica sugli istituti principali del diritto del lavoro, anche alla luce delle
recenti modifiche apportate dalla L. n. 92/ 2012 (la cd. “Riforma Fornero”).
Il taglio pratico del vademecum è finalizzato ad offrire un supporto utile e veloce
agli imprenditori e, più in generale, agli operatori del commercio, ai quali si
intende fornire, in linea generale, il quadro dei principali obblighi e diritti
spettanti al datore di lavoro ed al lavoratore.
Introduzione
9
Ai fini della corretta instaurazione di un rapporto di
lavoro subordinato (e di lavoro autonomo in forma
coordinata e continuativa, di socio lavoratore di
cooperativa e di associato in partecipazione con
apporto lavorativo) i datori di lavoro sono tenuti a
darne comunicazione al servizio competente entro il
giorno antecedente a quello di instaurazione dei
relativi rapporti, mediante comunicazione avente
data certa di trasmissione (L.608/96 modificata dalla
Finanziaria 2007).
La comunicazione deve indicare i dati anagrafici del
lavoratore, la data di assunzione, la data di
cessazione qualora il rapporto di lavoro non sia a
tempo indeterminato, la tipologia contrattuale e il
trattamento economico e normativo applicato.
Le comunicazioni devono essere trasmesse con
modalità telematica e sostituiscono gli analoghi
obblighi nei confronti di INAIL, INPS, ENPALS e
SPOTELLO UNICO PER L’IMMIGRAZIONE.
Il Ministero del Lavoro ha precisato che il termine
per la comunicazione - il giorno precedente l’assunzione - non può essere
spostato anche se si tratta di giorno festivo.
Inoltre, è prevista una sanzione amministrativa da
Euro 100,00 ad Euro 500,00 per ciascun lavoratore
interessato nei casi in cui la comunicazione non
venga effettuata o venga effettuata in ritardo o
contenga notizie non corrispondenti al vero.
Al momento dell’assunzione il datore di lavoro può
consegnare al lavoratore, invece della lettera di
assunzione, copia della comunicazione trasmessa ai
servizi per l’impiego e l’inosservanza delle norme in
materia di comunicazioni al lavoratore (mancata,
L’assunzione
Il Min. del Lavoro ha
accertato che nel
2012 il numero dei
lavoratori totalmente
in nero (e non
semplicemente
irregolari) è calato del
5%.
La “Riforma Fornero”
(L. 92/2013) ha
introdotto incentivi
(sconto del 50% dei
contributi previdenziali
per 36 mesi)
all’assunzione di
disoccupati o in CIGS
da almeno 24 mesi e
di lavoratori in
mobilità, purché le
nuove assunzioni non
avvengano per
sostituire dipendenti
licenziati dalla stessa
azienda per
giustificato motivo
oggettivo, riduzione
del personale o
sospesi.
10
ritardata o incompleta comunicazione) comporta l’applicazione di una sanzione
amministrativa da Euro 250,00 ad Euro 1.500,00 per ogni lavoratore
interessato.
Nel caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di
instaurazione di rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato (cd.
lavoro in nero), si applica, inoltre, la sanzione amministrativa da Euro 1.500,00
ad Euro 12.000,00 per ciascun lavoratore irregolare, maggiorata di Euro 150,00
per ciascuna giornata di lavoro effettiva.
L’ammontare della sanzione va da Euro 1.000,00 ad Euro 8.000,00 per ciascun
lavoratore irregolare, maggiorato di Euro 30,00 per ciascuna giornata di lavoro
irregolare, nel caso in cui il lavoratore risulti regolarmente occupato per un
periodo lavorativo successivo.
Il datore di lavoro inadempiente può essere punito con la reclusione fino a 3
anni qualora non versi le ritenute entro tre mesi dalla data di contestazione o
notifica dell’avvenuto accertamento della violazione.
Oltre alle sanzioni amministrative e previdenziali, in caso di utilizzo di lavoratori
irregolari in misura pari o superiore al 20% del personale dipendente trovato sul
luogo di lavoro, il datore di lavoro può rischiare la chiusura temporanea
dell’attività imprenditoriale.
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Il “libro unico del lavoro”, istituito dalla L. 133/2008, ha sostituito il libro matricola, il
libro paga, il registro di impresa agricola, il registro dei lavoranti a domicilio, il libretto
personale di controllo e il registro dell’orario di lavoro del personale mobile e sono
obbligati a istituirlo, tenerlo e conservarlo tutti i datori di lavoro privati, ma non anche:
� l’impresa familiare per il lavoro del coniuge, dei figli e degli altri parenti affini che
nell’impresa prestino attività manuale e non manuale;
� i titolari di aziende individuali artigiani che operino con il solo lavoro del titolare o si
avvalgono esclusivamente di soci e/o familiari coadiuvanti;
� le società e le ditte individuali del commercio che non occupino dipendenti,
co.co.pro., associati in partecipazioni, ma operino solo col lavoro del titolare o dei
soci lavoratori.
Il L.U.L. deve essere elaborato esclusivamente con modalità
informatica con l’obbligo, in fase di stampa, di attribuire a
ciascun foglio una numerazione sequenziale, conservando
eventuali fogli deteriorati o annullati ed, inoltre, esso può
essere tenuto presso la sede legale del datore di lavoro
oppure presso la sede di un soggetto autorizzato alla tenuta
dei libri e della documentazione di lavoro.
Esso deve recare i dati i i dati relativi a:
� lavoratori subordinati in forza e quelli utilizzati con contratto di somministrazione;
� co.co.co., co.co.pro.;
� associati in partecipazione.
Per ciascun lavoratore iscritto nel L.U.L. devono essere indicati:
� dati anagrafici;
� qualifica, livello, retribuzione (compreso rimborsi, spese, premi e compensi per
prestazione di lavoro straordinario) e anzianità di servizio;
� le posizioni assicurative.
Il libro unico del lavoro deve anche includere un calendario delle presenze, da cui
risulti, per ogni giorno:
I documenti obbligatori
Il D.M. del 9/07/2008
ha individuato
nell’INAIL l’unico Ente
deputato a effettuare
la vidimazione del
Libro Unico.
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� il numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato;
� le ore di lavoro straordinario;
� le eventuali assenze dal lavoro;
� le ferie e i riposi.
La mancata istituzione del L.U.L. è punita con la sanzione amministrativa da Euro
500,00 ad Euro 2.500,00; invece la mancata esibizione del libro da parte del datore di
lavoro, comporta la sanzione amministrativa da Euro 200,00 ad Euro 2.000,00.
Il libro unico del lavoro, come anche i libri paga e matricola non più in uso, devono
essere conservati per cinque anni dalla data dell’ultima registrazione.
♦ ♦ ♦ ♦ ♦
Il “registro degli infortuni”, alla cui tenuta sono obbligati a
tutti i datori di lavoro, compresi quelli che non sono
imprenditori, così come previsto dal dal D.Lgs. 626/94
(modificato dal D.Lgs. n. 81/2008), ha lo scopo di contenere le
annotazioni, tenute in ordine cronologico, degli infortuni sul
lavoro che comportano un’assenza dal lavoro di almeno un
giorno, indipendentemente dal fatto che l’infortunio sia o meno
soggetto all’assicurazione INAIL.
Prima di essere utilizzato, deve essere sottoposto a
vidimazione da parte della ASL territorialmente competente.
La mancata o irregolare tenuta del registro degli infortuni
comporta una sanzione amministrativa da Euro 2.580,00 ad
Euro 15.490,00 a carico del datore di lavoro e dei dirigenti.
Il registro degli infortuni deve essere conservato sul luogo di lavoro e pertanto presso
ogni sede operativa di ciascuna azienda che abbia accentrato in una sola sede
l’attività amministrativa e deve essere conservato per 4 anni dalla data dell’ultima
registrazione o da quella della vidimazione se non è stato utilizzato.
Corre l’obbligo, per il
datore di lavoro, di
sottoporre a visite
mediche periodiche i
lavoratori addetti a
particolari lavori, gli
apprendisti e i
minori, nonché di
conservare gli
originali dei
certificati medici
ottenuti.
13
In mancanza di diversa ed esplicita previsione, il
contratto di lavoro si presume stipulato a tempo pieno
ed indeterminato.
Il contratto a tempo parziale deve essere stipulato per
iscritto e deve contenere l’indicazione delle mansioni
nonché la distribuzione dell’orario con riferimento al
giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Il contratto di lavoro a tempo parziale (part-time) si
divide in quattro tipologie:
� Orizzontale: se la riduzione di orario viene effettuata
all’interno dell’orario giornaliero (ad es. 6 ore anziché
8, tutti i giorni).
� Verticale: se la riduzione di orario viene effettuata
nell’ambito di periodi concordati (settimana, mese,
anno). Ad esempio si concordano 4 giorni pieni a
settimana.
� Misto: è una combinazione delle due suddette
tipologie.
� Ciclico: se prevede la prestazione con orario ridotto
solo per alcuni periodi dell’anno.
L’inserimento delle clausole flessibili, ossia relative alla variazione della collocazione
temporale della prestazione lavorativa, ed elastiche, ossia relative alla variazione in
aumento della durata della prestazione stessa, all’interno del contratto individuale di
lavoro, può essere stabilito dalle parti nel rispetto di quanto eventualmente previsto
dalla contrattazione collettiva.
Il datore di lavoro può prevedere l’aumento della durata della prestazione e può
modificare la collocazione temporale della stessa offrendo un preavviso di almeno 5
giorni lavorativi al lavoratore ovvero di 2 giorni lavorativi per il settore terziario e del
turismo (salvo intese tra le Parti).
I contratti di lavoro
subordinato
La trasformazione del
rapporto di lavoro a
tempo pieno in rapporto
a tempo parziale e
viceversa è ammessa su
accordo delle Parti,
formalizzato in un atto
scritto, e comporta il
diritto di precedenza, per
il lavoratore, nelle
assunzioni con contratto
a tempo pieno relativo
all’espletamento di
identiche mansioni o
equivalenti.
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La legge non prevede alcun obbligo di trasformazione del rapporto di lavoro parziale a
rapporto di lavoro a tempo pieno e viceversa, tuttavia è concessa priorità a procedere
con tale modifica nei seguenti casi:
� in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del
lavoratore o della lavoratrice;
� quanto il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e
permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi
dell’Art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata
riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza
continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;
� in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età
non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi
dell’Art. 3 della legge 5 febbraio 1992 n. 104.
♦ ♦ ♦ ♦ ♦
Per quanto riguarda l’apposizione di un termine alla durata del rapporto di lavoro
subordinato, essa è consentita per motivazioni di tipo tecnico, produttivo, organizzativo
o sostitutivo, salvo nel caso di:
� sostituzione di lavoratori in sciopero;
� presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi che abbiano interessato lavoratori adibiti alle stesse
mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
� presso unità lavorative nelle quali sia operante una sospensione del rapporto o una
riduzione dell’orario;
� da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi
del D.Lgs. n. 81/2008.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato con il consenso del
lavoratore solo nel caso in cui la durata iniziale prevista dal contratto era inferiore a tre
anni.
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La proroga è ammessa per una sola volta e a patto che sia
richiesta da ragioni oggettive e inerisca alla stessa attività
lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato.
La durata complessiva del rapporto a termine non potrà
essere comunque superiore a 36 mesi.
Nel caso in cui l’attività lavorativa venga proseguita oltre la
scadenza del termine, il datore di lavoro è tenuto sia a
corrispondere al lavoratore una specifica maggiorazione che
a comunicare detta proroga al centro per l’impiego entro la
scadenza del termine originario, indicando la durata della
prosecuzione (con un limite massimo di 30 giorni per il
contratto di durata inferiore a 6 mesi e di 50 giorni per
contratto di durata superiore a 6 mesi).
Se il lavoratore viene riassunto a termine con un altro
contratto a tempo determinato, entro 60 giorni dalla data di
scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 90
giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata
superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a
tempo indeterminato.
L’illegittimità del contratto a termine dichiarata giudizialmente, comporta l’applicazione
della duplice sanzione della “conversione” del contratto, da tempo determinato a
tempo indeterminato, e dell’obbligo di corrispondere al lavoratore una indennità
risarcitoria che va da 2,5 a 12 mensilità.
Con la Riforma Fornero è stata introdotta nell’ordinamento italiano un’altra tipologia di
contratti a termine, detti “acausuali” poiché non esigono l’obbligo di specificare la
causale per la quale vuole avviare il rapporto a tempo determinato.
Essi hanno una durata massima di 12 mesi e devono essere instaurati una sola volta
per ogni lavoratore che non abbia mai avuto rapporti di lavoro subordinato pregressi
con il datore di lavoro.
♦ ♦ ♦ ♦ ♦
L’apposizione del
termine è inefficace
se essa non risulta,
direttamente o
indirettamente, da
atto scritto, nel quale
devono essere
specificate
dettagliatamente le
motivazioni che ne
giustificano
l’apposizione.
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L’instaurazione di un contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) è permessa
se ricorrono, alternativamente, le seguenti condizioni:
� nel caso in cui ricorra il requisito soggettivo dell’età del lavoratore (soggetti con più
di 55 anni di età, oppure soggetti con meno di 24 anni di età se le prestazioni
contrattuali sono svolte entro il giorno antecedente il compimento del 25° anno di
età);
� per le attività o mansioni individuate dalla contrattazione collettiva (requisito
oggettivo);
� per le attività lavorative svolte durante i “periodi predeterminati” determinati dalla
contrattazione collettiva.
E’ vietato ricorrere alla tipologia contrattuale del lavoro intermittente:
� nel caso di sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
� salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle
quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di
lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro
intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una
sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di
integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si
riferisce il contratto di lavoro intermittente;
� da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, ai
sensi e per gli effetti del D.Lgs n. 81/2008.
Antecedentemente all’inizio della prestazione lavorativa, il datore di lavoro è tenuto a
comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio,
mediante sms (339.9942256), fax (848800131) o posta elettronica, anche non
certificata ([email protected]).
I contratti conclusi antecedentemente al 18 luglio 2012, sulla
base dei “vecchi” requisiti soggettivi (l’età anagrafica del
lavoratore), come anche sulla base dei “vecchi” requisiti
oggettivi dei “periodi predeterminati”, potranno continuare ad
operare sino al 18 luglio 2013.
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La mancata comunicazione comporta l’applicazione della sanzione amministrativa per
una somma che va da Euro 400,00 ad Euro 2.400,00, per ogni lavoratore per cui è
stata tralasciata la comunicazione.
♦ ♦ ♦ ♦ ♦
L’apprendistato è un contratto a contenuto formativo tramite il quale l’impresa si
impegna a fornire all’apprendista la formazione professionale all’interno del rapporto di
lavoro.
Può essere di tre tipi:
� apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, con cui possono
essere assunti i soggetti aventi un’età compresa tra i 15 e i 25 anni per la durata
massima del contratto di tre anni;
� apprendistato professionalizzante o di mestiere per il conseguimento di una
qualifica professionale ai fini contrattuali attraverso una formazione sul lavoro e un
apprendimento tecnico professionale, con cui possono essere assunti con tale
contratto i soggetti aventi età compresa tra i 18 e i 29 anni ovvero 17 anni per i
soggetti in possesso di una qualifica professionale;
� apprendistato di alta formazione e di ricerca: possono essere assunti in tutti i
settori di attività i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
La citata tipologia contrattuale prevede una durata massima di 36 mesi. Con
decorrenza dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro, anche per il tramite di un'agenzia
di somministrazione di lavoro, può assumere apprendisti nel numero di 2 ogni 3
dipendenti, mentre prima il rapporto numerico era di 1/1.
Per quanto attiene invece ai datori di lavoro con meno di 10 dipendenti, rimane il
rapporto numerico di 1/1 e, di conseguenza, non si può superare il limite del 100% di
assunzioni di apprendisti rispetto alle maestranze specializzate e qualificate.
Il datore di lavoro senza dipendenti specializzati o qualificati oppure che ne abbia
meno di 3, può comunque assumere fino a 3 apprendisti.
♦ ♦ ♦ ♦ ♦
18
Con il contratto di somministrazione, l’agenzia interinale formalmente assume, a
termine o a tempo indeterminato, un lavoratore per destinarlo presso una impresa
utilizzatrice.
Attraverso tale tipologia contrattuale, l’impresa utilizzatrice beneficia di forza lavoro
evitando gli oneri e i costi da supportare in caso di instaurazione di un rapporto di
lavoro subordinato.
L’agenzia di somministrazione è tenuta a provvedere al versamento di tutti gli oneri
contributivi e previdenziali in favore del lavoratore somministrato e a garantirgli un
trattamento economico non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello
dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte; mentre l’agenzia e l’impresa utilizzatrice
sono obbligati in solido al versamento dei trattamenti retributivi e dei contributi
previdenziali.
Nel rapporto contrattuale triangolare, distinguiamo quindi:
� Somministratore: Agenzia per il lavoro iscritta in apposito Albo istituito presso il
Ministero del lavoro per poter esercitare l’attività di somministrazione (D.M 23
dicembre 2003);
� Utilizzatore: un’azienda pubblica o privata che si avvale di personale fornito
dalla impresa somministratrice per esigenze, non limitate nel tempo,
strutturalmente connesse al funzionamento dell’attività produttiva o per
esigenze temporanee di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o
sostitutivo, soggette al controllo giudiziale relativamente al mero accertamento
della loro esistenza, non estensibile alle valutazioni di merito operate dallo
stesso dell’utilizzatore;
� Lavoratore: colui che stipula con l’Agenzia di somministrazione un regolare
contratto di lavoro.
Il nuovo comma 1 bis dell’art. 1 del D.Lgs. n 368 del 2001, introdotto dalla Legge n. 92
del 2012 (Riforma Fornero), ha stabilito la possibilità di assumere a tempo determinato
o a mezzo di contratto di somministrazione di lavoro, senza causa, nell’ipotesi in cui la
durata del rapporto non sia superiore ai 12 mesi.
Ancora, in sede di contrattazione interconfederale, nazionale o decentrata (sempreché
espressamente delegata) a seguito dell’entrata in vigore della Riforma Fornero viene
conferito il potere di prevedere l’assunzione senza l’apposizione della causa che ne
costituisce il presupposto “nei casi in cui l’assunzione a tempo determinato o la
missione nell’ambito del contratto di somministrazione a tempo determinato avvenga
19
nell’ambito di un processo organizzativo determinato dalle ragioni di cui all’articolo 5,
comma 3, nel limite complessivo del 6 per cento del totale dei lavoratori occupati
nell’ambito dell’unità produttiva”.
Queste ragioni sono enucleate nella seconda parte del predetto comma 3 (aggiunto
dall’art. 1, lett. h) della riforma), e riguardano “l’avvio di una nuova attività; il lancio di
un prodotto o di un servizio innovativo; l’implementazione di un rilevante cambiamento
tecnologico; la fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; il
rinnovo o (la) proroga di una commessa consistente”.
20
Il contratto di lavoro a progetto (co.co.pro.) è un contratto in cui l’attività
prevalentemente personale è svolta senza vincolo di subordinazione verso il
committente ed è caratterizzata quindi dall’autonomia del soggetto che la svolge.
Da redigersi in forma scritta, esso deve essere ricondotto unicamente a progetti
specifici e non più anche a “programmi di lavoro o a fasi di questi ultimi”, ed in oltre la
prestazione in esso dedotta non può consistere in una mera riproposizione
dell’oggetto sociale del committente o nello svolgimento di compiti meramente
esecutivi o ripetitivi.
Inoltre, nel contratto deve essere specificato anche “il risultato finale che si intende
conseguire”.
Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla
quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non può essere inferiore ai minimi stabiliti
in modo specifico dai contratti collettivi in base alle mansioni equiparabili svolte dai
lavoratori subordinati.
In assenza di contrattazione collettiva specifica, si fa riferimento alle retribuzioni
minime previste dai contratti collettivi per le figure professionali analoghe.
Le parti possono recedere prima della realizzazione del progetto solo per giusta
causa.
Il committente può altresì recedere qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità
professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del
progetto, mentre il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine,
dandone preavviso, qualora tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro.
I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa sono convertiti in rapporti di
lavoro subordinato a tempo indeterminato nei seguenti casi:
� se non è stato individuato il progetto;
� se l'attività del collaboratore è svolta con modalità analoghe a quelle dei lavoratori
dipendenti dell'impresa committente. Sono fatte salve le prestazioni di elevata
professionalità e la prova contraria del committente.
I rapporti di lavoro
parasubordinato
21
Il lavoro coordinato e continuativo occasionale (mini co.co.co.), da eseguirsi nello
stesso anno solare e con lo stesso committente, ha una durata complessiva non
superiore a 30 giorni e prevede un compenso complessivo non superiore a 5.000
euro.
Il collaboratore è dotato di autonomia organizzativa circa le modalità, il tempo e il
luogo dell’adempimento ed agisce in assenza di rischio economico.
Nel caso in cui i limiti temporali e retributivi previsti dalla legge non vengano rispettati,
il rapporto di collaborazione è assoggettato alla disciplina del lavoro a progetto.
22
Il lavoro accessorio (voucher) è definito come
l’attività lavorativa di natura meramente occasionale,
che non dà luogo a compensi superiori a 5.000 euro
nel corso di un anno solare con riferimento alla totalità
dei committenti (il limite va inteso come netto ed è pari
a 6.660 euro lorde).
Le prestazioni rese nei confronti di imprenditori
commerciali o professionisti, salvo per imprenditori
agricoli, fermo restando il limite dei 5000 euro, non
possono comunque superare i 2.000 euro per ciascun
committente (il limite va inteso come netto ed è pari a
2.666 euro lorde).
La Riforma Fornero ha confermato la nozione di committente pubblico, che
comprende oltre a quelle indicate nell’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 165 /2001 (“tutte le
amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le
istituzioni educative, le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento
autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane e loro consorzi e
associazioni, le istituzioni universitarie, gli istituti autonomi case popolari, le Camere di
commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici
non economici nazionali, regionali e locali, le Amministrazioni, le aziende e gli enti del
Servizio sanitario nazionale, l’ARAN (Agenzia per la rappresentanza negoziale delle
pubbliche amministrazioni) e le Agenzie di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n.
300”) anche gli enti e le società inserite nel conto economico consolidato (art. 1,
comma 3, L.196 del 31/12/2009), quale utilizzatore delle prestazioni di lavoro
occasionale accessorio, nei limiti previsti dalle disposizioni di spesa relative al
personale nonché ai vincoli stabiliti, eventualmente, dal patto di stabilità interno.
I rapporti di lavoro autonomo
Possono essere rese
prestazioni di lavoro
accessorio:
- da percettori di
prestazioni integrative
del salario o di
sostegno al reddito,
in tutti i settori
produttivi, compresi
gli enti locali;
- nel limite massimo di
3.000 euro di
corrispettivo per anno
solare.
23
La legge n. 134 del 7 agosto 2012 di conversione del decreto legge n 83/2012,
all’articolo 46 bis, nel modificare il comma 32 lett. a) dell’articolo 1 della legge 28
giugno 2012 n.92, conferma per l’anno 2013 la possibilità per i lavoratori percettori di
prestazioni integrative del salario o con sostegno al reddito di effettuare lavoro
accessorio in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, nel limite massimo di
3.000 euro complessive per anno solare.
Il limite dei 3.000 euro (da intendersi al netto dei contributi previdenziali),
integralmente compatibile e cumulabile con l’indennità percepita, è riferito al singolo
lavoratore.
A differenza della precedente normativa, la quale indicava tipologie di attività e
categorie di prestatori, il lavoro occasionale di tipo accessorio nella nuova disciplina
non è soggetto ad alcuna esclusione, ad eccezione del richiamo a studenti e
pensionati per le attività agricole stagionali e ad un altro specifico caso riguardante
l’agricoltura.
Il lavoro occasionale accessorio può essere svolto per ogni tipo di attività e da
qualsiasi soggetto, ferma restando l’incompatibilità, per finalità antielusive, dell’uso
dell’istituto del lavoro occasionale con la qualità di lavoratore subordinato impiegato
presso lo stesso datore di lavoro (Circolare INPS n. 49 del 29.03.2013).
♦ ♦ ♦ ♦ ♦
Il lavoro autonomo occasionale è, ai sensi dell’art. 2.222 cod. civ., proprio di chi si
obbliga a compiere, dietro corrispettivo, un’opera o un servizio con lavoro
prevalentemente proprio, senza vincolo di subordinazione, né potere di coordinamento
del committente ed in via del tutto occasionale.
Il Ministero del Lavoro ha chiarito che la disciplina del progetto, introdotta dal D.Lgs.
276/03, non ha abrogato le disposizioni di cui all’art. 2.222 e segg. del Codice Civile,
con l’effetto che, anche quando una prestazione lavorativa superi uno dei limiti previsti
dalla legge (30 giorni e/o i 5000 euro nel corso dell’anno solare con lo stesso
committente), non necessariamente verrebbe a configurarsi una collaborazione
24
coordinata e continuativa a progetto o a programma, poiché si potrebbe avere
semplicemente uno o più contratti d’opera resi al committente.
Con il contratto di associazione in partecipazione, l’associante attribuisce
all’associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari verso il
corrispettivo di un determinato apporto.
A seguito dell’entrata in vigore della Riforma Fornero, è stato
stabilito che nel caso in cui l’apporto dell’associato consista
anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati
impegnati in una medesima attività non può essere
superiore a tre, indipendentemente dal numero degli
associanti, con l’unica eccezione nel caso in cui gli associati
siano legati all’associante da rapporto coniugale, di
parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo: in
caso di violazione del divieto il rapporto con tutti gli associati
il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si
considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Mentre, nel caso in cui non venga rispettata la limitazione in ordine al numero degli
associati, i rapporti con tutti gli associati si presumono di lavoro subordinato a tempo
indeterminato.
Si presumono, rapporti di lavoro a tempo indeterminato, i rapporti di associazione in
partecipazione il cui apporto di lavoro non sia connotato da competenze teoriche di
grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacità
tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell’esercizio
concreto di attività.
L’apporto di lavoro è
in forma autonoma,
il rischio d’impresa
che ricade sul
associato e
l’associato ha diritto
al rendiconto
necessario per
definire la propria
partecipazione agli
utili.
I rapporti di associazione in partecipazione
instaurati o attuati senza che vi sia stata
un’effettiva partecipazione dell’associato agli
utili dell’impresa o dell’affare, ovvero senza
consegna del rendiconto (art. 2552, c.c.), si
presumono, salva prova contraria, rapporti di
lavoro subordinato a tempo indeterminato.
25
Costituisce orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a
disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni
(D.Lgs. 66/2003, in attuazione delle direttive 93/104/Ce e 2000/34/Ce).
E’ fissato in 40 ore settimanali, modificabile in senso riduttivo dai contratti collettivi ma
con l’obbligo di riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in
un periodo non superiore all’anno.
La durata massima dell’orario di lavoro è quella fissata volta per volta dalla
contrattazione collettiva e che non può comunque superare mediamente le 48 ore
settimanali, comprese le ore di straordinario.
Il Ministero del Lavoro ha specificato che si può considerare
"settimana lavorativa" ogni periodo di sette giorni, con la
conseguenza che i datori di lavoro possono far decorrere la
settimana di riferimento a partire da qualsiasi giorno.
La durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata
con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi,
che può essere dilatato (sempre con contrattazione
collettiva) fino a sei o a dodici mesi, ma solo per ragioni
obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro,
che siano specificate negli stessi contratti collettivi.
Non è stabilito un limite giornaliero di durata dell’orario di lavoro, ma solo il diritto al
riposo giornaliero del lavoratore che non può essere inferiore alle undici ore di riposo
consecutivo ogni 24 ore.
La contrattazione collettiva dovrà stabilire modalità e durata delle pause giornaliere se
l’orario giornaliero è superiore a 6 ore e, in assenza di previsione contrattuale, al
lavoratore dovrà essere concessa una pausa tra l’inizio e la fine di ogni periodo
giornaliero di lavoro di durata non inferiore a 10 minuti.
Per quanto riguarda il riposo settimanale, sono previste almeno 24 ore consecutive di
riposo (di regola coincidenti con la domenica) ogni 7 giorni, e nel computo delle 24 ore
sono comprese anche le ore di riposo giornaliero.
L’orario di lavoro
E’ lavoro straordinario
quello prestato oltre il
normale orario di lavoro,
cioè quello prestato oltre
la quarantesima ora
ovvero oltre la minore
durata stabilita dai
contratti collettivi.
26
Per quanto riguarda il lavoro notturno (ossia prestato nel periodo di almeno 7 ore
consecutive comprendenti l’ intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino) esso
viene prestato solo da personale idoneo e i contratti collettivi di lavoro stabiliscono i
requisiti dei lavoratori notturni ed i casi di esclusione.
E’ comunque vietato adibire al lavoro le donne, dalle ore 24.00 alle ore 6, nel periodo
compreso tra l’accertamento dello stato di gravidanza ed il compimento di un anno di
età del bambino.
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
� la lavoratrice madre con figlio di età inferiore a 3 anni o in alternativa il lavoratore
padre con lei convivente;
� la lavoratrice o lavoratore che rappresentino l’unico genitore affidatario di un figlio
convivente minore di 12 anni;
� la lavoratrice o lavoratore con soggetto disabile a carico.
Il lavoratore ha diritto ad
un periodo annuale di
ferie retribuite non
inferiori a 4 settimane
che non può essere
sostituito dalla relativa
"indennità per ferie non
godute" salvo il caso di
risoluzione del rapporto
di lavoro.
27
La malattia è una indennità riconosciuta ai lavoratori quando si verifica un evento
morboso (malattia) che ne determina l’incapacità lavorativa.
L’indennità di malattia a carico dell’INPS spetta a:
� Operai settore industria;
� Operai ed impiegati settore terziario e servizi;
� Lavoratori dell’agricoltura;
� Apprendisti;
� Disoccupati;
� Lavoratori sospesi dal lavoro;
� Lavoratori dello spettacolo;
� Lavoratori marittimi;
� Lavoratori iscritti alla gestione separata di cui all’art. 2 comma 26. Legge 335/95.
Non Spetta:
� Collaboratori familiari (COLF e Badanti);
� Impiegati dell'industria;
� Dirigenti;
� Portieri.
Agli Operai settore industria /operai ed impiegati settore terziario e servizi con rapporto
di lavoro in essere:
� a tempo indeterminato: l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da
idonea certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare;
� a tempo determinato: l’indennità di malattia spetta, per tutti i giorni coperti da
idonea certificazione, per un numero massimo di giorni pari a quelli lavorati nei 12
mesi immediatamente precedenti l'inizio della malattia da un minimo di 30 giorni ad un
massimo di 180 giorni nell’anno solare. Il diritto cessa in concomitanza con la
cessazione del rapporto di lavoro anche se avvenuta prima dello scadere del
contratto. Il datore di lavoro non può corrispondere l’indennità per un numero di
La malattia
28
giornate superiore a quelle effettuate dal lavoratore alle proprie dipendenze; le restanti
giornate sono indennizzate direttamente dall’Inps.
Ai lavoratori dell’agricoltura:
� a tempo indeterminato: l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da
idonea certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare, purché
abbiano effettivamente iniziato l’attività lavorativa;
� a tempo determinato: l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea
certificazione purché il lavoratore possa far valere almeno 51 giornate di lavoro in
agricoltura prestato nell'anno precedente (può essere considerata utile l'attività
svolta nel medesimo settore agricolo anche se a tempo indeterminato). In
alternativa 51 giornate di lavoro in agricoltura effettuate nell'anno in corso e prima
dell'inizio della malattia. Il periodo indennizzabile per malattia è pari al numero di
giorni di iscrizione negli elenchi e fino ad un massimo di 180 giorni nell’anno solare.
Agli apprendisti l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea
certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare.
Ai disoccupati l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea
certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare, purché la malattia inizi
entro 60 giorni o 2 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Ai sospesi l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea certificazione
e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare, purché la malattia inizi entro 60 giorni
o 2 mesi dall’inizio della sospensione.
A seguito della trasmissione telematica del certificato medico all’INPS, il lavoratore
è esonerato dall’obbligo di invio dell’attestato al proprio datore di lavoro, il quale
potrà usufruire dei servizi messi a disposizione dall’Inps per la visualizzazione o la
ricezione dell’attestato stesso.
Per avere diritto all’indennità economica di malattia
il lavoratore, indipendentemente dalla categoria di
appartenenza, deve farsi rilasciare il certificato di
malattia dal medico curante che provvede a
trasmetterlo telematicamente all’Inps.
29
Qualora la trasmissione telematica non sia possibile, il lavoratore deve, entro due
giorni dalla data del rilascio, presentare o inviare il certificato di malattia all’Inps e
l’attestato al proprio datore di lavoro.
Sino a che non saranno estese le modalità di
rilascio e di invio telematico della certificazione di
malattia anche da parte delle Strutture
ospedaliere, nel caso di degenza ospedaliera, i
certificati di ricovero e dimissioni, redatti in
modalità cartacea, possono essere consegnati
alla Struttura territoriale Inps anche oltre i 2 giorni
dalla data del rilascio ma comunque nel termine
di prescrizione della prestazione. Le attestazioni
di ricovero e della giornata di pronto soccorso
carenti di diagnosi non sono ritenute certificative,
a meno che contengano le generalità
dell’interessato, la data del rilascio, la firma
leggibile del medico e l’indicazione della diagnosi
comportante incapacità lavorativa.
Il diritto all’indennità di malattia decorre (inizio malattia) dal 4° giorno (i primi 3 giorni
sono di “carenza” e se previsto dal contratto di lavoro verranno indennizzati a totale
carico dell’Azienda) e cessa con la scadenza della prognosi (fine malattia). La malattia
può essere attestata con uno o più certificati.
Si considera rientrante nel periodo di malattia anche
l’eventuale ricovero in regime ordinario o in regime di
day hospital purché la relativa certificazione rechi
specifica diagnosi.
Nei casi in cui si verifichi l’effettiva necessità per il
lavoratore di dover cambiare il proprio indirizzo di
reperibilità, durante il periodo rientrante nella prognosi
del certificato, egli dovrà darne tempestivamente, con
congruo anticipo, comunicazione alla Struttura
territoriale Inps di appartenenza con le seguenti
modalità: PEC, fax o lettera raccomandata A.R.
I lavoratori iscritti alla
Gestione separata
oltre alla certificazione
di malattia, per
ottenere il
pagamento, dovranno
presentare alla Sede
Inps di appartenenza
il modello SR 06,
scaricabile dal sito
internet dell’Inps.
Il lavoratore ha
l’onere di rendersi
reperibile al proprio
domicilio per essere
sottoposto, nelle
fasce di reperibilità
previste dalla legge,
ai controlli atti a
verificarne l’effettiva
temporanea
incapacità
lavorativa.
30
L’assenza a visita medica di controllo potrà comportare l’applicazione di specifiche
sanzioni.
Le fasce di reperibilità alla visita medica di controllo domiciliare sono, per tutti i giorni
compresi nella certificazione di malattia:
� dalle ore 10,00 alle ore 12,00
� dalle ore 17,00 alle ore 19,00
L’assenza a visita medica di controllo, se non giustificata, comporterà
l’applicazione di sanzioni e quindi la non indennizzabilità delle giornate di malattia
nel seguente modo:
� per un massimo di 10 giorni di calendario, dall'inizio dell'evento, in caso di 1°
assenza a visita di controllo non giustificata;
� per il 50% dell'indennità nel restante periodo di malattia in caso di 2° assenza a
visita di controllo non giustificata;
� per il 100% dell'indennità dalla data della 3° assenza a visita di controllo non
giustificata.
Il medico di controllo domiciliare riscontra l'assenza mediante il rilascio (in busta
chiusa) di invito a visita medica di controllo ambulatoriale.
A titolo di indennità di malattia, spetta ai dipendenti pubblici dal 4° al 20° giorno il 50%
della retribuzione media giornaliera
e dal 21° al 180° giorno il 66,66% della retribuzione media giornaliera.
Ai dipendenti di pubblici esercizi e laboratori di pasticceria l’indennità spetta nella
misura dell’80% (e non del 50% e del 66,66%) per tutto il periodo di malattia.
Ai disoccupati e sospesi dal lavoro l'indennità spetta in misura ridotta pari ai 2/3 della
percentuale prevista.
Ai ricoverati senza familiari a carico l’indennità è ridotta ai 2/5, per tutto il periodo di
degenza ospedaliera, escluso il giorno delle dimissioni per il quale viene applicata la
misura intera secondo le percentuali sopra indicate.
31
EST è il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa per i dipendenti dalle Aziende del
Commercio, Turismo e Servizi, nato come Associazione, nel 2005, seguendo il dettato
del CCNL del Terziario e del Turismo sottoscritti dalle Associazioni delle Aziende
(CONFCOMMERCIO, FIPE, e FIAVET), e dai Sindacati dei Lavoratori (FILCAMS
CGIL, FISASCAT CISL e UILTUCS UIL).
Devono iscrivere obbligatoriamente al fondo i propri dipendenti tutte le aziende che
applicano i seguenti contratti:
� CCNL per i dipendenti del Terziario e dei Servizi sottoscritto il 14 luglio 2005;
� CCNL per i dipendenti delle aziende del Turismo sottoscritto il 17 maggio 2005;
� CCNL per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie (Accordo del
9.8.2007);
� CCNL per i dipendenti da Aziende Farmaceutiche Speciali.
Se il lavoratore viene ricoverato per effettuare un intervento chirurgico, ha diritto al
pagamento delle spese sostenute nei 120 giorni prima e nei 120 giorni dopo il ricovero
e durante la degenza e la somma massima a disposizione è di € 90.000,00 per anno e
per persona.
Nel caso di utilizzo del Servizio Sanitario Nazionale, vengono rimborsate
integralmente le eventuali spese per ticket sanitari o per trattamento alberghiero (ad
L’assistenza sanitaria
integrativa
Il Fondo ha lo scopo di garantire trattamenti di Assistenza Sanitaria
Integrativa ai Lavoratori del Commercio, Turismo e Servizi ed è
regolato da uno Statuto e da un Regolamento.
32
esempio le spese per un`eventuale camera a pagamento) rimasti a carico del
lavoratore.
Se il lavoratore non richiede alcun rimborso, avrà diritto ad un`indennità al giorno.
Nel caso di utilizzo di strutture non convenzionate, ed il lavoratore è domiciliato in una
provincia priva di strutture sanitarie convenzionate, le prestazioni vengono rimborsate
nella misura dell’80%, con un minimo non indennizzabile pari a € 2.000,00 e nel limite
di un sottomassimale di € 8.000,00 per ciascun intervento, nel massimale complessivo
dell’area ricovero.
Il Piano sanitario prevede il pagamento di una serie di prestazioni diagnostiche.
Nel caso di utilizzo di strutture non convenzionate, le prestazioni vengono rimborsate
al lavoratore nella misura del 75%, con un minimo non indennizzabile pari a € 55,00
per ogni accertamento o ciclo di terapia.
In ogni caso, la somma massima a disposizione è di € 6.000,00 per anno e per
persona.
Tra le altre prestazioni offerte, inoltre, il Fondo Est provvede al pagamento di una
visita specialistica e di una seduta di igiene orale professionale, una volta l`anno, nelle
strutture sanitarie convenzionate indicate dalla Centrale Operativa, previa
prenotazione.
Le prestazioni sotto indicate che costituiscono la prevenzione, devono essere
effettuate in un unica soluzione.
- ablazione del tartaro mediante utilizzo di ultrasuoni, o in alternativa, se necessario,
mediante il ricorso ad un altro tipo di trattamento per l`igiene orale;
- visita specialistica odontoiatrica.
Nel caso di utilizzo del Servizio Sanitario Nazionale,
vengono rimborsati integralmente i ticket sanitari.
33
Le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, a partire dal 18 luglio 2012
sono state sottoposte all’obbligo di convalida presso la DTL competente (ovvero
presso i Centri per l’impiego o altre sedi individuate dalla contrattazione collettiva) o, in
alternativa è necessario sottoscrivere una dichiarazione apposta in calce alla ricevuta
di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro.
La convalida presso le DTL non implica particolari formalità istruttorie, in quanto i
funzionari si limitano a constatare la genuina manifestazione di volontà del lavoratore
a cessare il rapporto di lavoro, né è necessario procedere alla convalida in tutti i casi
in cui la cessazione del rapporto di lavoro rientri nell’ambito di procedure di riduzione
del personale svolte in una sede qualificata istituzionale o sindacale.
Con l’entrata in vigore della Riforma Fornero, è stato specificato che il rapporto di
lavoro si intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva, se entro 7 giorni
di calendario dalla ricezione, il lavoratore o la lavoratrice non aderiscono all’invito del
datore di lavoro a presentarsi presso i Servizi ispettivi per la convalida o ad apporre la
suddetta sottoscrizione, o se la lavoratrice o il lavoratore non effettuano, nei predetti 7
giorni (che possono sovrapporsi con il periodo di preavviso) la revoca delle dimissioni
o della risoluzione consensuale.
♦ ♦ ♦ ♦ ♦
Il licenziamento per giusta causa scatta quando si verifica una circostanza così
grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto
lavorativo (art. 2119 c.c.).
In questo caso il datore di lavoro può recedere dal contratto senza l’obbligo di dare il
preavviso, né l’indennità di mancato preavviso, trattandosi di casi così gravi da
provocare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro (cd. licenziamento in tronco).
A mero titolo esemplificativo, possono costituire giusta causa di licenziamento:
� il rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione
lavorativa/insubordinazione;
La cessazione del rapporto di lavoro
34
� il rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato
l’insussistenza di una malattia;
� il lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale attività
pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro;
� la sottrazione di beni aziendali nell’esercizio delle proprie mansioni (specie se
fiduciarie);
� la condotta extralavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno il
vincolo fiduciario (es. rapina commessa da dipendente bancario);
� risse nei luoghi di lavoro o violenze verso gli altri lavoratori.
Con la Riforma Fornero, il legislatore ha previsto per i licenziamenti per giusta causa,
definiti disciplinari, due tipi di tutele:
� nel caso in cui il giudice accerti che non ci sia stato il fatto contestato, o che
questo fosse punibile con una sanzione “conservativa” del posto di lavoro,
intima il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore ed a pagargli un’indennità
risarcitoria (fino a 12 mensilità);
� nel caso in cui il giudice accerti che non vi sia stata giusta causa, ma per ragioni
diverse da quelle sopra elencate, condanna il datore di lavoro al pagamento di
un’indennità tra un minimo di 12 mensilità ed un massimo di 24, senza reintegro
nel posto di lavoro.
Se il licenziamento avviene per giustificato motivo anziché per giusta causa, il
datore di lavoro è obbligato a dare il preavviso al lavoratore.
La legge (n. 604 del 1966) distingue chiaramente tra il giustificato motivo soggettivo ed
oggettivo.
Il “giustificato motivo soggettivo” è costituito dal “notevole inadempimento degli
obblighi contrattuali” da parte del lavoratore, ma non in maniera così grave da non
consentire la prosecuzione del lavoro per il periodo del preavviso. Possono costituire
ipotesi di giustificato motivo soggettivo l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro,
minacce, percosse, assenza per malattia oltre il periodo consentito.
I licenziamenti intimati per giustificato motivo soggettivo ricadono nella stessa
disciplina del licenziamento disciplinare.
35
Nell’ipotesi in cui il giudice accerti che non c’è stato il
comportamento punibile dal lavoratore, o quando tale
comportamento ricada nelle condotte punibili con una
sanzione di tipo diverso, “conservativa” del posto di lavoro,
egli ordina il reintegro del lavoratore nel posto di lavoro ed il
pagamento di un’indennità risarcitoria.
Il “giustificato motivo oggettivo” riguarda i casi di
licenziamento dovuto a “ragioni inerenti all’attività
produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare
funzionamento di essa” e non attiene, pertanto, al
comportamento del lavoratore. Tra i casi più frequenti,
individuati dalla giurisprudenza come giustificato motivo
oggettivo, vi sono: cessazione dell’attività, fallimento,
riorganizzazione aziendale; ma anche la sopravvenuta
inidoneità fisica del lavoratore a svolgere le mansioni
assegnategli, o la sua carcerazione.
La normativa codicistica concede a ciascuno dei contraenti
di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato
senza fornire alcuna motivazione (“ad nutum”), e senza
motivazione di giusta causa, ma con l’unico vincolo del
preavviso.
Il datore di lavoro può licenziare il lavoratore senza
comunicare la decisione per iscritto e senza motivarla (art.
2118 c.c.) solo nei confronti di particolari categorie:
� lavoratori domestici;
� coloro che hanno raggiunto l’età pensionabile;
� lavoratori assunti in prova, per tutto il periodo di prova e fino a 6 mesi
dall’assunzione;
� lavoratori assunti in prova;
� dirigenti;
� sportivi professionisti;
Nell’ipotesi di
licenziamento per
giustificato motivo
oggettivo, definito
come “economico”
dalla Riforma Fornero,
il giudice può obbligare
il datore di lavoro al
pagamento di
un’indennità, tra un
minimo di 12 mensilità
ed un massimo di 24
mentre il reintegro nel
posto di lavoro, che
prima della Riforma era
automatico, in caso di
licenziamento giudicato
illegittimo può essere
ordinato dal giudice
solamente nel caso in
cui si provi che esso è
stato determinato da
ragioni discriminatorie
o disciplinari.
36
� apprendisti (al termine dell’apprendistato).
La motivazione del licenziamento, a seguito della Riforma del Lavoro 2012, deve
essere contestuale al licenziamento, ossia il datore di lavoro deve comunicare i motivi
del licenziamento nella lettera inviata al dipendente.
Se il lavoratore ritiene il licenziamento illegittimo, può
impugnarlo entro 60 giorni dalla sua comunicazione.
L’impugnazione va fatta in forma scritta, anche tramite lettera
raccomandata spedita al datore, ovvero “con qualsiasi atto
scritto, anche extra-giudiziale, idoneo a rendere nota la sua
(del lavoratore) volontà”. Successivamente, il lavoratore ha a
disposizione due procedure alternative:
1) tentare la strada della conciliazione o arbitrato col datore,
entro 180 giorni dalla data d’impugnazione; se la conciliazione
viene rifiutata o non porta ad un accordo, il lavoratore ha poi
60 giorni di tempo per presentare ricorso;
2) presentare direttamente ricorso, entro 180 giorni
dall’impugnazione del licenziamento.
La motivazione del
licenziamento, a
seguito della Riforma
del Lavoro 2012,
deve essere
contestuale al
licenziamento: il
datore di lavoro deve
cioè comunicare i
motivi del
licenziamento già
nella lettera inviata al
dipendente.
Il tentativo di conciliazione è stato reso facoltativo, a partire
dal 2010, dal Collegato Lavoro (legge 183\2010).
37
Invece, è obbligatorio il tentativo di conciliazione in caso di licenziamento per
giustificato motivo oggettivo nelle imprese con più di 15 dipendenti. In tal caso, il
datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, deve inviare una comunicazione
al lavoratore ed alla Direzione Territoriale del Lavoro con cui attivare la procedura di
conciliazione. La procedura deve concludersi entro 20 giorni e nel caso in cui il
tentativo fallisce, il datore può procedere al licenziamento.
Il licenziamento intimato senza la forma scritta o senza giustificazione è illegittimo e
inefficace.
La tutela reale ovvero obbligatoria accordata al dipendente, licenziato ingiustamente, è
diversa a seconda della dimensione dell’azienda: la reintegrazione del lavoratore è
prevista dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (modificato dalla Legge n. 108/1990)
nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o meno, che occupano:
� più di 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva: sede,
stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, dove è avvenuto il
licenziamento;
� più di 15 dipendenti (5 se agricoli) nell’ambito dello stesso Comune, anche se
ciascuna unità produttiva non raggiunge il limite;
� più di 60 dipendenti complessivamente se nell’unità produttiva interessata sono
occupati meno di 16 dipendenti.
Il licenziamento illegittimo obbliga il datore di
lavoro, oltre che a procedere con la reintegrazione
del lavoratore ingiustamente licenziato, anche a
risarcire il lavoratore del danno subito,
rappresentato dal pagamento della retribuzione
globale di fatto, non inferiore a 5 mensilità che il
lavoratore non ha percepito, dal giorno del
licenziamento fino a quello dell’effettiva
reintegrazione nonché il versamento dei contributi
assistenziali e previdenziali.
L’obbligo di riassunzione del lavoratore (art. 2 L. n. 108/1990 che ha ampliato l'art. 8
della L. 604) invece viene ordinato dal giudice nei confronti dei datori di lavoro,
imprenditori o meno, che occupano:
� fino a 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità produttiva;
Il lavoratore può rinunciare
alla reintegrazione e
chiedere in cambio, entro 30
giorni dall’invito a riprendere
il lavoro, un’indennità, pari a
15 mensilità di retribuzione.
Resta fermo il diritto al
risarcimento del danno.
38
� fino a 60 complessivamente se nell’unità produttiva interessata sono occupati
meno di 16 dipendenti.
Tale tutela si applica anche alle organizzazioni di tendenza, cioè datori non
imprenditori che svolgono attività senza fini di lucro (sindacati, partiti politici,
associazioni religiose, culturali). Si applica inoltre ai lavoratori dipendenti da enti
pubblici in cui la stabilità non è garantita da norme di legge, di regolamento e di
contratto collettivo o individuale.
Il licenziamento illegittimo, ossia intimato senza la sussistenza di giusta causa o di
giustificato motivo, in tal caso pone il datore di lavoro di fronte alla possibilità di
riassumere il lavoratore entro 3 giorni, senza diritto alla retribuzione arretrata non data,
oppure, di pagargli un'indennità a titolo di danno, la quale dovrà essere compresa tra
un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto,
in relazione al numero dei dipendenti, alla dimensione dell'impresa, all'anzianità, al
comportamento e alle condizioni delle parti.
39
40
Xc COSENZA, VIA ALIMENA, 14 – c.a.p. 87100 COSENZA - TELEFONO E FAX: 0984/77181 email: [email protected]
CORIGLIANO CALABRO (CS) , VIA METAPONTO - c.a.p. 87064 - TEL. E FAX 0983/859021
