Vadovavimo teorijosVadovavimo teorijos

ParengParengėė:: Gabrielė Riepšaitė Gabrielė Riepšaitė VAbdVAbd7-02 7-02

Vadovavimas-viena iVadovavimas-viena iš labai š labai sudėtingos viešųjų institucijų sudėtingos viešųjų institucijų vadovo veiklos funkcijų: vadovo veiklos funkcijų:

Veikla, kuri neorganizuotą minią paverčia efektyviai, tikslingai ir našiai dirbančia grupe.

Žmonių nuteikimas dirbti,būdas tai padaryti-bendrauti su jais.

Tai menas suteikti žmonėms tai, ko jiems reikia ir ko jie nori, tuo pačiu metu gaunant tai, ko jums (vadovui) reikia ir ko jūs norite.

Vadovauti- Vadovauti- reiškia organizuoti žmonių veiklą, siekiant viešosios organizacijos tikslų, bei sukurti tos veiklos sėkmės sąlygas.

Vadovavimo stilius- Vadovavimo stilius- tai tarpusavyje susiję vadovavimo metodai, elgesio normos, taisyklės, kurias vadovas naudoja savo darbe, skatindamas pavaldinį siekti užsibrėžtų tikslų.

Personologinės vadovavimo Personologinės vadovavimo teorijos teorijos

Šis požiūris vadinamas “personologiniu”, nes didžiausią dėmesį skiria asmeninėms žmogaus (vadovo) savybėms.

Dar skirstoma į dvi teorijas:

1.1. Bruožų teorija Bruožų teorija

2.2. Poreikių teorija Poreikių teorija

Bruožų teorijaBruožų teorija

Vadovai turi ypatingų savybių, kurių neturi turi ypatingų savybių, kurių neturi jų pavaldiniai. Tokių kaip: jų pavaldiniai. Tokių kaip:

Drąsa Drąsa Įžvalgumas Įžvalgumas Inteligencija Inteligencija Sugebėjimas įtikinti Sugebėjimas įtikinti Asmeninis žavesys Asmeninis žavesys

Tačiau, peržvelgus bruožų teorijos Tačiau, peržvelgus bruožų teorijos literatūrą, matyti, kad vadovai turi mažai ką literatūrą, matyti, kad vadovai turi mažai ką bendro. Todėl dažnai naudojama atvejų bendro. Todėl dažnai naudojama atvejų metodika, kad būtų galima nustatyti, kurios metodika, kad būtų galima nustatyti, kurios savybės leido jiems tapti lyderiais.savybės leido jiems tapti lyderiais.

Bruožų teorijos dažnai remiasi retrospektyva retrospektyva (praeitimi). .

Lyderių praeitis dažnai tiriama, siekiant išsiaiškinti, kokia patirtis padėjo jiems pasiekti to, ko jie pasiekė.

Bruožų teorijos taip pat negali daug kuo padėti prognozuojant ar asmuo taps vadovu. Asmuo gali turėti visą “gerųjų savybių kompleksą”, bet neturėti sugebėjimo vadovauti.

Viena iš teorijų teigia, kad: Viena iš teorijų teigia, kad:

Neįmanoma nustatyti bruožų, bendrų Neįmanoma nustatyti bruožų, bendrų visiems vadovams, bet gali būti bendri visiems vadovams, bet gali būti bendri reikiami bruožai, reikiami bruožai, kad galėtum tapti kad galėtum tapti vadovu. vadovu.

Tam tik tikros savybės gali motyvuoti asmenį Tam tik tikros savybės gali motyvuoti asmenį tapti vadovu, bet ar jis išlaiko tą valdžią, tapti vadovu, bet ar jis išlaiko tą valdžią, priklauso labiau nuo elgesio negu nuo priklauso labiau nuo elgesio negu nuo bruožų. bruožų.

Bruožų teorijos literatūros apžvalgoje Bruožų teorijos literatūros apžvalgoje teigiama, kad esama tam tikrų savybių, teigiama, kad esama tam tikrų savybių, kurias turi dažnas sėkmingai kurias turi dažnas sėkmingai vadovaujantis vadovas: vadovaujantis vadovas:

Turi daug energijos Turi daug energijos Atkaklus Atkaklus Sugeba vertinti, bendrauti, koperuotis Sugeba vertinti, bendrauti, koperuotis Laikosi takto bendraudamas su Laikosi takto bendraudamas su

pavaldiniais ir t.t. pavaldiniais ir t.t.

Faktiškai visos bruožų teorijos ignoruoja Faktiškai visos bruožų teorijos ignoruoja aplinkos veiksnius, kurie gali turėti įtakos aplinkos veiksnius, kurie gali turėti įtakos tampant vadovu. tampant vadovu.

Sudaryti psichologinio sėkmingai Sudaryti psichologinio sėkmingai vadovaujančio vadovo portreto nepavyksta vadovaujančio vadovo portreto nepavyksta iki šiol. Sėkmingai dirbantys vadovai gali iki šiol. Sėkmingai dirbantys vadovai gali pasižymėti gana skirtingais bruožais. pasižymėti gana skirtingais bruožais.

Pastaruoju metu bruožų teorijoje yra gana Pastaruoju metu bruožų teorijoje yra gana populiari trijų asmenybės veiksnių populiari trijų asmenybės veiksnių koncepcija, vadinamoji “koncepcija, vadinamoji “3E” taisykl3E” taisyklė: ė:

Ekstraversija Ekstraversija Erudicija Erudicija Empatija Empatija

Vadovavimo poreikio teorijos Vadovavimo poreikio teorijos

D. C. McClellandas, iD. C. McClellandas, išstudijavęs daugelį šstudijavęs daugelį poreikių klasifikacijų, sutelkė dėmesį prie poreikių klasifikacijų, sutelkė dėmesį prie trijų psichologinių poreikių: trijų psichologinių poreikių:

o Pasiekimo – susijęs su tuo, kad darbą Pasiekimo – susijęs su tuo, kad darbą siekiama atlikti geriausiai. Tai ir siekiama atlikti geriausiai. Tai ir pasitenkinimas procesu, kuriančiu pasitenkinimas procesu, kuriančiu sėkmingą darbo pabaigą. sėkmingą darbo pabaigą.

o Pripažinimo – labiausiai susijęs su Pripažinimo – labiausiai susijęs su socialinėmis darbo ypatybėmis. socialinėmis darbo ypatybėmis.

o Vadovavimo - žmonės, turintys stiprų Vadovavimo - žmonės, turintys stiprų poreikį valdyti, labiausiai nori daryti įtaką poreikį valdyti, labiausiai nori daryti įtaką kitiems. kitiems.

Asmens motyvacijos lygis gali būti Asmens motyvacijos lygis gali būti nustatytas daugeliu būdų, bet McClellando nustatytas daugeliu būdų, bet McClellando pagrįstas projekciniu asmenybės pagrįstas projekciniu asmenybės matavimu, vadinamu matavimu, vadinamu tematiniu tematiniu apercepcijos testu (TAT). apercepcijos testu (TAT).

Pagal atliktų tyrimų duomenis, geriausi Pagal atliktų tyrimų duomenis, geriausi vadovai turi geresnį už vidutinį pripažinimo vadovai turi geresnį už vidutinį pripažinimo poreikį ir didesnį uz vidutinį poreikį valdyti. poreikį ir didesnį uz vidutinį poreikį valdyti.

McClellandas šią aukštų socialinių poreikių ir McClellandas šią aukštų socialinių poreikių ir ribotų aukštų valdžios poreikių ribotų aukštų valdžios poreikių konfigūraciją pavadino konfigūraciją pavadino vadovavimo vadovavimo motyvų modeliu, motyvų modeliu, kuris yra svarbus kuris yra svarbus smulkaus verslo žmonėms, bet nelemia smulkaus verslo žmonėms, bet nelemia valdymo sėkmės didesnėse valdymo sėkmės didesnėse organizacijose. organizacijose.

Iš TAT’u tirtų darbuotojų McClellandas ir Iš TAT’u tirtų darbuotojų McClellandas ir Boyatzas pastebėjo,kad praėjus 16-ai Boyatzas pastebėjo,kad praėjus 16-ai metų po tyrimų, metų po tyrimų, 8080%% asmenų, turėjusių asmenų, turėjusių aukštus įvertinimus, pasiekė aukštus įvertinimus, pasiekė aukščiausių valdymo hierarchijos lygių.aukščiausių valdymo hierarchijos lygių.

Vienas svarbus požymis, kurio McClellando Vienas svarbus požymis, kurio McClellando požiūris skiriasi nuo bruožų teorijos, yra požiūris skiriasi nuo bruožų teorijos, yra teigimas, kad poreikiai lygiai gai būti teigimas, kad poreikiai lygiai gai būti “pakelti” paauglystėje. “pakelti” paauglystėje.

McClellandas ir jo kolegos išplėtojo įvairias McClellandas ir jo kolegos išplėtojo įvairias lavinimo programas, skirtas asmens lavinimo programas, skirtas asmens pasiekimo, pripažinimo ir valdymo pasiekimo, pripažinimo ir valdymo poreikiams didinti. poreikiams didinti.

Personologinių valdymo teorijų Personologinių valdymo teorijų įvertinimas įvertinimas

1.1. Šios teorijos ignoruoja aplinkos įtaką Šios teorijos ignoruoja aplinkos įtaką vadovavimui. vadovavimui.

2.2. Personologiniai požiūriai yra Personologiniai požiūriai yra retrospektyviniai. Kitaip sakant, retrospektyviniai. Kitaip sakant, nustatomos lyderių asmenybės, o po to nustatomos lyderių asmenybės, o po to tiriama jų praeitis, kad galima būtų tiriama jų praeitis, kad galima būtų nustatyti savybes, dėl kurių jie tapo nustatyti savybes, dėl kurių jie tapo lyderiais. lyderiais.

3. Personologinio požiūrio pozicija – 3. Personologinio požiūrio pozicija – praeities patirtis nulemia asmens tapsmą praeities patirtis nulemia asmens tapsmą lyderiu. Tyrėjai teigia,kad vadovai turėjo lyderiu. Tyrėjai teigia,kad vadovai turėjo skirtingą praeitį ir kad lavinimas(is) gali skirtingą praeitį ir kad lavinimas(is) gali padaryti įtakos vadovavimo padaryti įtakos vadovavimo sugebėjimams. sugebėjimams.

4. Tapsmas vadovu ir vadovavimo 4. Tapsmas vadovu ir vadovavimo efektyvumas paprastai neišskiriami efektyvumas paprastai neišskiriami personologinėse teorijose, t.y. manoma, personologinėse teorijose, t.y. manoma, kad savybės, leidusios asmeniui tapti kad savybės, leidusios asmeniui tapti vadovu, yra tos pačios, kurios leidžia vadovu, yra tos pačios, kurios leidžia efektyviai veikti, tos pozicijos pasiekus. efektyviai veikti, tos pozicijos pasiekus.

Situacinis vadovavimas Situacinis vadovavimas

• Situacinio vadovavimo teorijos atstovai Situacinio vadovavimo teorijos atstovai teigia vadovavimo sėkmės priklausomybę teigia vadovavimo sėkmės priklausomybę nuo įvairių vadovavimo situacijos ypatumų: nuo įvairių vadovavimo situacijos ypatumų:

Pavaldinių charakteristikų Pavaldinių charakteristikų Vadovo ir pavaldinių santykių Vadovo ir pavaldinių santykių Darbo užduočių apibrėžtumo Darbo užduočių apibrėžtumo Vadovo realios valdžios grupėje ir pan. Vadovo realios valdžios grupėje ir pan.

Viena iš svaresnių teorijų, turėjusių didelės Viena iš svaresnių teorijų, turėjusių didelės įtakos vadovavimo teorijų raidai, yra P. Hersey ir įtakos vadovavimo teorijų raidai, yra P. Hersey ir K. Blanchardo teorija, kuri teigia, kad K. Blanchardo teorija, kuri teigia, kad vadovo vadovo darbo sėkmė priklauso nuo jo sugebėjimo darbo sėkmė priklauso nuo jo sugebėjimo tinkamai įvertinti savo pavaldinių brandumo tinkamai įvertinti savo pavaldinių brandumo lygį ir atitinkamai pasirinkti elgesio stilių. lygį ir atitinkamai pasirinkti elgesio stilių.

Brandos lygis atspindi sugebėjimą sėkmingai dirbti Brandos lygis atspindi sugebėjimą sėkmingai dirbti ir norą prisiimti atsakomybę už savo elgesį. ir norą prisiimti atsakomybę už savo elgesį.

Išskiriama: Išskiriama: Psichologinė branda – Psichologinė branda – darbuotojo darbuotojo

motyvacija, noras gerai dirbti savo darbą, motyvacija, noras gerai dirbti savo darbą, atsakomybė bei profesinė savigarba. atsakomybė bei profesinė savigarba.

Darbinė branda – Darbinė branda – žinios, darbo įgūdžiai, žinios, darbo įgūdžiai, patyrimas, įgalinantys darbuotoją patyrimas, įgalinantys darbuotoją sėkmingai dirbti. sėkmingai dirbti.

Išskiriami keturi brandos lygiai: Išskiriami keturi brandos lygiai: B1 – psichologinė branda žema, darbinė B1 – psichologinė branda žema, darbinė

branda žema; branda žema; B2 - psichologinė branda aukšta, darbinė – B2 - psichologinė branda aukšta, darbinė –

žema; žema; B3 - psichologinė branda žema, darbinė – B3 - psichologinė branda žema, darbinė –

aukšta; aukšta; B4 - psichologinė – aukšta, darbinė – B4 - psichologinė – aukšta, darbinė –

aukšta. aukšta.

Į tai atsižvelgus, išskiriami Į tai atsižvelgus, išskiriami keturi keturi vadovavimo stiliai: vadovavimo stiliai:

1. (S1) 1. (S1) ĮsakymasĮsakymas – vadovui tenka daug – vadovui tenka daug nurodinėti ir mažai remti, ns žemas nurodinėti ir mažai remti, ns žemas pavaldinių brandumo lygis rodo,kad šie pavaldinių brandumo lygis rodo,kad šie nesugeba atlikti užduočių ir nenori imtis nesugeba atlikti užduočių ir nenori imtis atsakomybės. Bendravimas su pavaldinais atsakomybės. Bendravimas su pavaldinais yra instinktyvaus pobūdžio. yra instinktyvaus pobūdžio.

2. (S2) 2. (S2) Įtikinimas – Įtikinimas – tai tinka tada, kai darbuotojų tai tinka tada, kai darbuotojų brandumo lygis yra tarp žemo ir vidutinio,t.y.kai brandumo lygis yra tarp žemo ir vidutinio,t.y.kai pavaldiniai dar nesugeba atlikti užduoties, bet pavaldiniai dar nesugeba atlikti užduoties, bet nori imtis atsakomybės, šiuo atveju vadovui nori imtis atsakomybės, šiuo atveju vadovui tenka apibrėžti užduotis ir kontroliuoti jų atlikimą. tenka apibrėžti užduotis ir kontroliuoti jų atlikimą. Jis turi įtikinamai pateikti užduotis ir būti Jis turi įtikinamai pateikti užduotis ir būti pasirengęs galimam pasipriešinimui, į kurį pasirengęs galimam pasipriešinimui, į kurį reikėtų reaguoti nuolaidžiai, t.y.daugiau remti, reikėtų reaguoti nuolaidžiai, t.y.daugiau remti, stengtis užmegzti glaudenį asmeninį kontaktą. stengtis užmegzti glaudenį asmeninį kontaktą.

3. (S3) 3. (S3) Dalyvavimas – Dalyvavimas – šis stilius tinka tada, šis stilius tinka tada, kai pavaldinių brandumo lygis yra tarp kai pavaldinių brandumo lygis yra tarp vidutinio ir aukšto. Tokioje situacijoje vidutinio ir aukšto. Tokioje situacijoje vadovui tenka mažiau nurodinėti, o vadovui tenka mažiau nurodinėti, o daugiau remti, nes pavaldiniai jau sugeba daugiau remti, nes pavaldiniai jau sugeba atlikti užduotis, bet dar nėra pasiruošę atlikti užduotis, bet dar nėra pasiruošę imtis atsakomybės. Dirbdamas tokiu imtis atsakomybės. Dirbdamas tokiu stiliumi, vadovas kartu su darbuotojais stiliumi, vadovas kartu su darbuotojais aptaria užduotį ir priima sprendimą. aptaria užduotį ir priima sprendimą.

4. (S4) 4. (S4) Delegavimas – Delegavimas – čia būdingas čia būdingas aukštas pavaldinių brandumo lygis, o tai aukštas pavaldinių brandumo lygis, o tai reiškia jų sugebėjimą ir norą imtis reiškia jų sugebėjimą ir norą imtis užduoties įvykdymo atsakomybės. Šiuo užduoties įvykdymo atsakomybės. Šiuo atveju vadovas nesikiša į pavaldinių darbą atveju vadovas nesikiša į pavaldinių darbą ir nesistengia palaikyti gerų santykių ar ir nesistengia palaikyti gerų santykių ar kelti motyvaciją, kuri ir taip aukštoka. Tokiu kelti motyvaciją, kuri ir taip aukštoka. Tokiu atveju įgaliojimus galima perleisti atveju įgaliojimus galima perleisti darbuotojams. darbuotojams.

Šis vadovavimo modelis pabrėžia, jog nėra Šis vadovavimo modelis pabrėžia, jog nėra vieno geriausio vadovavimo stiliaus. vieno geriausio vadovavimo stiliaus. Sėkmingas vadovavimas turi būti Sėkmingas vadovavimas turi būti individualizuotas, t.y. elgesys individualizuotas, t.y. elgesys pasirenkamas pagal konkretaus pavaldinio pasirenkamas pagal konkretaus pavaldinio ar jų grupės pasirengimo dirbti lygį. ar jų grupės pasirengimo dirbti lygį.

Kognityvinės vadovavimo Kognityvinės vadovavimo teorijos teorijos

Kai kuriais atžvilgiais kognityvinės teorijos Kai kuriais atžvilgiais kognityvinės teorijos gali būti laikomos personologinio ir elgesio gali būti laikomos personologinio ir elgesio bei požiūrių kompromisu. Šios terojos bei požiūrių kompromisu. Šios terojos paremtos tuo, paremtos tuo, kaip darbuotojai suvokia kaip darbuotojai suvokia tam tikras situacijas. tam tikras situacijas. Kognityviniu Kognityviniu požiūriu, vadovai, kurie supranta ir požiūriu, vadovai, kurie supranta ir atitinkamai veikia tose situacijose, atitinkamai veikia tose situacijose, sėkmingiau vadovauja už tuos, kurie taip sėkmingiau vadovauja už tuos, kurie taip nesielgia.nesielgia.

Kognityvinis požiūris turi du modelius: Kognityvinis požiūris turi du modelius: Spendimų priėmimo modelis Spendimų priėmimo modelis Kelio – tikslo teorija Kelio – tikslo teorija

V. Vroomo – F. Yettono (1973) sprendimų priėmimo modelis Efektyviai vadovauja tik tas vadovas, kuris Efektyviai vadovauja tik tas vadovas, kuris

tinkamai įtraukia pavaldinius į sprendimų tinkamai įtraukia pavaldinius į sprendimų priėmimą. priėmimą.

Šis modelis apibūdinamas sprendimų Šis modelis apibūdinamas sprendimų medžiu, kuris suteikia informacijos vadovui medžiu, kuris suteikia informacijos vadovui apie įvairių veiksmų tinkamumą. apie įvairių veiksmų tinkamumą.

Vadovavimo sėkmingumas priklauso nuo Vadovavimo sėkmingumas priklauso nuo žinojimo, kada įtraukti pavaldinius į žinojimo, kada įtraukti pavaldinius į sprendimo priėmimą. sprendimo priėmimą.

Kad vadovai galėtų sėkmingai taikyti Kad vadovai galėtų sėkmingai taikyti sprendimų priėmimo modelį, jis turi aiškiai sprendimų priėmimo modelį, jis turi aiškiai suprasti situaciją. Situacija pradedama suprasti situaciją. Situacija pradedama vertinti nuo vadovo klausimo sau apie vertinti nuo vadovo klausimo sau apie tokius veiksnius, kaip antai: tokius veiksnius, kaip antai:

Būtina sprendimo kokybė; Būtina sprendimo kokybė; Ar pavaldiniai sutiks su sprendimu ir kaip; Ar pavaldiniai sutiks su sprendimu ir kaip; Sprendimo sukelto konflikto tikimybė. Sprendimo sukelto konflikto tikimybė.

Sprendimų priėmimo modelis yra vadinamasis Sprendimų priėmimo modelis yra vadinamasis taikomasis metodas. taikomasis metodas.

Jis skirtas vadovams naudotis kasdien, Jis skirtas vadovams naudotis kasdien, sprendžiant realias problemas. sprendžiant realias problemas.

Šis modelis nurodo,kaip turi veikti vadovas. Šis modelis nurodo,kaip turi veikti vadovas. Vadovavimo efektyvumas gali priklausyti nuo to: Vadovavimo efektyvumas gali priklausyti nuo to:

1. koks pasirenkamas valdymo stilius; 1. koks pasirenkamas valdymo stilius;

2. Kas vertina – vadovas ar pavaldinys. 2. Kas vertina – vadovas ar pavaldinys.

Vadovavimasis modeliu gali pagreitinti Vadovavimasis modeliu gali pagreitinti sprendimo priėmimą, bet dažniausiai mes sprendimo priėmimą, bet dažniausiai mes negalime sprendimų priėmimo ir negalime sprendimų priėmimo ir vadovavimo palyginti. Vadovas turi patarti vadovavimo palyginti. Vadovas turi patarti darbuotojams, juos motyvuoti, pateikti darbuotojams, juos motyvuoti, pateikti elgesio pavyzdį ir t.t.. Kad ir koks elgesio pavyzdį ir t.t.. Kad ir koks naudingas būtų modelis, jis apima tik labai naudingas būtų modelis, jis apima tik labai siaurą vadovavimo elgesio sritį. siaurą vadovavimo elgesio sritį.

Kelio – tikslo teorija Kelio – tikslo teorija

Ši teorija akcentuoja tokį vadovo elgesį, Ši teorija akcentuoja tokį vadovo elgesį, kuris skatina pavaldinius siekti savo tikslų, kuris skatina pavaldinius siekti savo tikslų, ir stengiasi numatyti vadovavimo ir stengiasi numatyti vadovavimo efektyvumą įvairiose situacijose. efektyvumą įvairiose situacijose.

Vadovo užduotis yra veikti taip, kad Vadovo užduotis yra veikti taip, kad darbuotojui apsimokėtų dirbti. darbuotojui apsimokėtų dirbti.

Teorijos Teorijos sėkmė priklauso nuo to, kaip sėkmė priklauso nuo to, kaip aiškiai vadovas supranta uždavinius aiškiai vadovas supranta uždavinius tikslui pasiekti. tikslui pasiekti.

Vadovo elgesys priklauso nuo darbuotojų Vadovo elgesys priklauso nuo darbuotojų supratimo, t.y.sėkmingai vadovaujantis supratimo, t.y.sėkmingai vadovaujantis vadovas visų pirma turi suprasti ir įvardyti, vadovas visų pirma turi suprasti ir įvardyti, kaip darbuotojai vertina savo dabartinę kaip darbuotojai vertina savo dabartinę padėtį ir ko jie tikisi ateityje, ir atitinkamai padėtį ir ko jie tikisi ateityje, ir atitinkamai elgtis) elgtis)

Vadovo ir pavaldinių sampratos yra Vadovo ir pavaldinių sampratos yra veikiamos 3 rūšių kintamųjų: veikiamos 3 rūšių kintamųjų:

1.1. Užduoties kintamieji (struktūra, susijusi Užduoties kintamieji (struktūra, susijusi su darbo atlikimu, ar užduočių tarpusavio su darbo atlikimu, ar užduočių tarpusavio priklausomybė). priklausomybė).

2.2. Aplinkos kintamieji (pvz., būtinybė spręsti Aplinkos kintamieji (pvz., būtinybė spręsti nedelsiant). nedelsiant).

3.3. Vadovo ir pavaldinių asmeniniai Vadovo ir pavaldinių asmeniniai skirtumai. skirtumai.

Vadovo Vadovo elgesyselgesys

Situaciniai Situaciniai veiksniaiveiksniai

KKą ą sukeliasukelia

Pavaldinių Pavaldinių nuostatos nuostatos ir elgesysir elgesys

1.Direktyvus 1.Direktyvus (directive) (directive)

2.Palaikantis 2.Palaikantis (supportive) (supportive)

3.Į laimėjimus 3.Į laimėjimus orientuotas orientuotas (archievement(archievement) )

4.Dalyvaujanti4.Dalyvaujantis (particiative)s (particiative)

1.pavaldinių 1.pavaldinių charakteristikcharakteristikos os kontrolės kontrolės lokusas lokusas patirtispatirtis

2. Aplinkos 2. Aplinkos veiksniai veiksniai užduotis užduotis formali formali autoritetų autoritetų sistema sistema darbo grupėdarbo grupė

1.Asme1.Asmeniniai niniai suvokimsuvokimai ai

  

  2.Moty2.Motyvacijos vacijos stimulai stimulai

1.Pasitenki1.Pasitenkinimas nimas darbu darbu

Darbas Darbas -->>Atpildas Atpildas

  2.2.Vadovo Vadovo priėmimas priėmimas

Vadovas -> Vadovas -> Atpildas Atpildas

  3.3.MotyvuojMotyvuojantis antis elgesys elgesys

Pastangos Pastangos -> Veikla -> Veikla

Veikla -Veikla ->Atpildas >Atpildas

Vadovaudamiesi kelio – tikslo teorija, Vadovaudamiesi kelio – tikslo teorija, vadovai gali pasirinktivadovai gali pasirinkti vieną iš keturių vieną iš keturių stilių: stilių:

1.1. Direktyvų (nurodomąjį) Direktyvų (nurodomąjį)

2.2. Paramos Paramos

3.3. Palaikantį Palaikantį

4.4. Į laimėjimus orientuotą ar dalyvaujantįĮ laimėjimus orientuotą ar dalyvaujantį

Du pagrindiniai R. house ir T. Mitchello (1974) postulatai:

1.1. Vadovo elgesys bus pavaldiniams priimtinas, ji Vadovo elgesys bus pavaldiniams priimtinas, ji jie suvoks tą elgesį kaip tiesioginio jie suvoks tą elgesį kaip tiesioginio pasitenkinimo šaltinį arba būsimojo pasitenkinimo šaltinį arba būsimojo pasitenkinimo priemonę. pasitenkinimo priemonę.

2.2. Vadovo elgesys bus motyvuojantis (padidės Vadovo elgesys bus motyvuojantis (padidės pavaldinių pastangos) tiek kiek: pavaldinių pastangos) tiek kiek:

a)a) Pavaldiniai suvoks savo efektyvią veiklą kaip Pavaldiniai suvoks savo efektyvią veiklą kaip priemonę svarbiems poreikiams patenkinti. priemonę svarbiems poreikiams patenkinti.

b)b) Jis papildys pavaldinų aplinką juos Jis papildys pavaldinų aplinką juos instruktuodamas, palaikydamas, suteikdamas instruktuodamas, palaikydamas, suteikdamas pagalbą, būtiną efektyviai atliktam darbui. pagalbą, būtiną efektyviai atliktam darbui.

Šie postulatai nėra paprasti. Jie rodo vadovo Šie postulatai nėra paprasti. Jie rodo vadovo elgesio suvokimą, veiksnius, lemiančius elgesio suvokimą, veiksnius, lemiančius tai, kaip vadovo elgesys veikia pavaldinio tai, kaip vadovo elgesys veikia pavaldinio motyvaciją, ir įvertina laipsnį, kuriuo motyvaciją, ir įvertina laipsnį, kuriuo vadovo elgesys skatina pavaldinį siekti vadovo elgesys skatina pavaldinį siekti tikslo. tikslo.

““Kelio – tikslo” teorija integruoja tris Kelio – tikslo” teorija integruoja tris pagrindines darbo elgesio sferas (vadovo, pagrindines darbo elgesio sferas (vadovo, pavaldinių elgesio modelius ir situacijos pavaldinių elgesio modelius ir situacijos veiksnius) į vieną teoriją. veiksnius) į vieną teoriją.

Nors dar reikia daug tyrimų, nors sunku ją Nors dar reikia daug tyrimų, nors sunku ją praktiškai patvirtinti ar paneigti, ji padeda praktiškai patvirtinti ar paneigti, ji padeda susisteminti turimas žinias apie darbo susisteminti turimas žinias apie darbo elgesį kaip vientisą fenomeną.elgesį kaip vientisą fenomeną.

Kognityvinių teorijų įvertinimas Kognityvinių teorijų įvertinimas

Teorijos pripažįsta, kad tai, kaip vadovas Teorijos pripažįsta, kad tai, kaip vadovas ar pavaldinys supranta ir vertina situaciją, ar pavaldinys supranta ir vertina situaciją, veikia jų elgesį. veikia jų elgesį.

Vadovaujantis Vroomo- Yetono sprendimų Vadovaujantis Vroomo- Yetono sprendimų priėmimo modeliu, nuo vadovo supratimo priėmimo modeliu, nuo vadovo supratimo priklauso tai, kaip priimamas sprendimas.priklauso tai, kaip priimamas sprendimas.

Kelio – tikslo teorija aiškina, kad Kelio – tikslo teorija aiškina, kad vadovavimo sėkmė priklauso nuo to, kaip vadovavimo sėkmė priklauso nuo to, kaip vadovas suderina pavaldinio tikslus ir vadovas suderina pavaldinio tikslus ir tikslų pasiekimo būdus. tikslų pasiekimo būdus.

Vadovavimas kaip socialinė Vadovavimas kaip socialinė sąveika sąveika

Pastaraisiais metais buvo pripažinta Pastaraisiais metais buvo pripažinta pavaldinio įtakos vadovo elgesiui svarba. pavaldinio įtakos vadovo elgesiui svarba. Jei vadovavimas yra socialinis procesas, Jei vadovavimas yra socialinis procesas, tai visai paaiškinama tai, kad vadovo ir tai visai paaiškinama tai, kad vadovo ir pavaldinio veiksmai vienas kitą veikia. pavaldinio veiksmai vienas kitą veikia.

Vertikalių diadų modelis Vertikalių diadų modelis (Vertical Dyad Linkage – VDL)(Vertical Dyad Linkage – VDL)

Didžiausią dėmesį skiria vadovo ir Didžiausią dėmesį skiria vadovo ir pavaldinio santykių kokybei. pavaldinio santykių kokybei.

VDL vadovavimo fenomeną laiko VDL vadovavimo fenomeną laiko kompleksine sąveika tokių dalykų kaip kompleksine sąveika tokių dalykų kaip individualūs skirtumai, grupės elgesys ir individualūs skirtumai, grupės elgesys ir situacijos dedamosios. situacijos dedamosios.

VDL teoretikai teigia, kad efektyvūs VDL teoretikai teigia, kad efektyvūs vadovai sugeba atskirti, kuris elgesys yra vadovai sugeba atskirti, kuris elgesys yra dalyvavimo grupėje rezultatas. dalyvavimo grupėje rezultatas.

Pagal VDL modelį, vadovas turi nustatyti, Pagal VDL modelį, vadovas turi nustatyti, kad iš darbuotojų tiki kompanijos tikslais, kad iš darbuotojų tiki kompanijos tikslais, yra motyvuotas ir savarankiškas, o kas ne. yra motyvuotas ir savarankiškas, o kas ne. Tokie asmenys sudaro vidinę grupę Tokie asmenys sudaro vidinę grupę (darbuotojai su kuriais vadovas turi (darbuotojai su kuriais vadovas turi artimesnį ryšį), o vadovas ir kiekvienas artimesnį ryšį), o vadovas ir kiekvienas pavaldinys sudaro vertikalią diadą. pavaldinys sudaro vertikalią diadą.

Kiekvienoje darbovietėje tarp vadovo ir Kiekvienoje darbovietėje tarp vadovo ir pavaldinių ryšiai susideda iš vertikalių pavaldinių ryšiai susideda iš vertikalių diadų serijų. Vadovo ir pavaldinio ryšys diadų serijų. Vadovo ir pavaldinio ryšys vadinamas vadovo ir nario sąveika. Pagal vadinamas vadovo ir nario sąveika. Pagal šią teoriją, šią teoriją, aukštos kokybės sąveika turi aukštos kokybės sąveika turi įtakos aukštesnei vadovavimo kokybei, įtakos aukštesnei vadovavimo kokybei, produktyvumui ir pasitenkinimui darbu. produktyvumui ir pasitenkinimui darbu.

Bandydami nustatyti, kas daro įtaką Bandydami nustatyti, kas daro įtaką vadovo ir pavaldinio ryšio kokybei, Waynė vadovo ir pavaldinio ryšio kokybei, Waynė ir Ferris pasiūlė modelį, padedantį ir Ferris pasiūlė modelį, padedantį nustatyti kaip vadovai jaučia simpatiją nustatyti kaip vadovai jaučia simpatiją pavaldiniams. Pagal šį modelį darbuotojai pavaldiniams. Pagal šį modelį darbuotojai gali padaryti tokį įspūdį vadovui, kad ims gali padaryti tokį įspūdį vadovui, kad ims daugiau jam patikti. Darbuotojo patikimas daugiau jam patikti. Darbuotojo patikimas vadovui ir darbuotojo darbo kokybės vadovui ir darbuotojo darbo kokybės kombinacija nusako sąveikos kokybę. kombinacija nusako sąveikos kokybę.

Įvairiuose demografinių kintamųjų ir Įvairiuose demografinių kintamųjų ir pavaldinio patikimo vadovui tyrimuose pavaldinio patikimo vadovui tyrimuose pastebėta, kad vadovo ir pavaldinio pastebėta, kad vadovo ir pavaldinio panašumas turėjo didelės įtakos vadovo ir panašumas turėjo didelės įtakos vadovo ir pavaldinio santykių kokybei. Pvz.: pavaldinio santykių kokybei. Pvz.:

Tos pačios lyties darbuotojai buvo geriau Tos pačios lyties darbuotojai buvo geriau vertinami negu priešingos vertinami negu priešingos

Vyresni pavaldiniai mažiau patiko negu Vyresni pavaldiniai mažiau patiko negu jaunesni jaunesni

Labiau už vadovą išsilavinę pavaldiniai Labiau už vadovą išsilavinę pavaldiniai patiko mažiau už tuos, kurių išsilavinimas patiko mažiau už tuos, kurių išsilavinimas buvo žemesnis už vadovo; buvo žemesnis už vadovo;

Pavaldiniai , turintys didesnį darbo stažą, Pavaldiniai , turintys didesnį darbo stažą, patiko labiau negu turintys mažesnį. patiko labiau negu turintys mažesnį.

Šių tyrimų rezultatai leido teigti, kad Šių tyrimų rezultatai leido teigti, kad panašumai daro didelę įtaką vadovo ir panašumai daro didelę įtaką vadovo ir nario sąveikos kokybei. nario sąveikos kokybei.

Kai kurie tyrėjai pažymėjo, kad vadovo ir Kai kurie tyrėjai pažymėjo, kad vadovo ir nario sąveika siejasi su organizacijos nario sąveika siejasi su organizacijos klimatu, kuris veikia darbuotojo požiūrį į klimatu, kuris veikia darbuotojo požiūrį į organizaciją. organizaciją.

Charizmatinis (patrauklus) Charizmatinis (patrauklus) vadovavimas vadovavimas

CharizmaCharizma – graikų kalbos žodis, reiškiantis – graikų kalbos žodis, reiškiantis gabumą, talentą. gabumą, talentą.

Kai kurios patrauklaus vadovo savybės yra: Kai kurios patrauklaus vadovo savybės yra: Asmeninis įvaizdis Asmeninis įvaizdis Elgesys, sukeliantis pasitikėjimą Elgesys, sukeliantis pasitikėjimą Sugebėjimas įkvėpti Sugebėjimas įkvėpti Poreikis daryti įtaką kitiems Poreikis daryti įtaką kitiems Komunikabilumas Komunikabilumas Netradicinis elgesys Netradicinis elgesys

Žmonės patraukliems lyderiams paklūsta Žmonės patraukliems lyderiams paklūsta daug neklausinėdami, jais pasitiki ir daug neklausinėdami, jais pasitiki ir klauso, yra prie jų prisirišę, solidarizuojasi klauso, yra prie jų prisirišę, solidarizuojasi su jų tikslais. Taigi patrauklumas yra su jų tikslais. Taigi patrauklumas yra skiriamasis vadovo bruožas. skiriamasis vadovo bruožas.

Congeris ir KaCongeris ir Kanungo pateikė charizmatinio nungo pateikė charizmatinio vadovavimo modelį. Pagal jį, patrauklūs vadovavimo modelį. Pagal jį, patrauklūs vadovai atmeta pastovią padėtį (status vadovai atmeta pastovią padėtį (status qou): qou):

• Nebijo rizikuoti, kad pasiektų tikslų; Nebijo rizikuoti, kad pasiektų tikslų; • Bando savo tikslų siekti netradiciniais Bando savo tikslų siekti netradiciniais

būdais; būdais; • Yra atkaklūs Yra atkaklūs • Jie pasitiki savimi; Jie pasitiki savimi;

• Dėmesingi savo pavaldinių poreikiams; Dėmesingi savo pavaldinių poreikiams; • Jų valdžia ryškesnė kaip specialisto Jų valdžia ryškesnė kaip specialisto

(žinovo) ir patarėjo negu teisėta (suteikta (žinovo) ir patarėjo negu teisėta (suteikta padėties), prievartinė ar parista padėties), prievartinė ar parista apdovanojimais. apdovanojimais.

• Jie dažniausiai rodo pavyzdį negu siekia Jie dažniausiai rodo pavyzdį negu siekia konsensuso. konsensuso.

Žavūs (patrauklūs) vadovai Žavūs (patrauklūs) vadovai pavaldiniams pavaldiniams yra sėkmės simbolis. yra sėkmės simbolis.

Nors politikos mokslininkai kurį laiką ir tyrė Nors politikos mokslininkai kurį laiką ir tyrė šią vadovavimo rūšį, charizmatinio šią vadovavimo rūšį, charizmatinio vadovavimo modelis yra palyginti naujas vadovavimo modelis yra palyginti naujas vadovavimo psichologijoje. vadovavimo psichologijoje.

Patrauklus vadovavimas paprastai yra Patrauklus vadovavimas paprastai yra susijęs su transformaciniu vadovavimu.susijęs su transformaciniu vadovavimu.

Transformacinis vadovavimas Transformacinis vadovavimas

Vienas naujausių požiūrių į vadovavimo Vienas naujausių požiūrių į vadovavimo teoriją išsiplėtojo iš kelio – tikslo teorijos ir teoriją išsiplėtojo iš kelio – tikslo teorijos ir nurodo transakcinio (sąveikinio) ir nurodo transakcinio (sąveikinio) ir transformacinio (pakeitimų) vadovavimo transformacinio (pakeitimų) vadovavimo skirtumus. Šie du vadovavimo tipai gali skirtumus. Šie du vadovavimo tipai gali būti apibrėžti taip: būti apibrėžti taip:

o Transakcinio vadovavimo vadovas: Transakcinio vadovavimo vadovas:

1.1. Nustato, ką pavaldiniai turi padaryti; Nustato, ką pavaldiniai turi padaryti;

2.2. Paaiškina vaidmenį ir užduoties Paaiškina vaidmenį ir užduoties reikalavimus; reikalavimus;

3.3. Nustato pavaldinių poreikius ir nurodo, Nustato pavaldinių poreikius ir nurodo, kaip jie bus patenkinti, atlikus darbą. kaip jie bus patenkinti, atlikus darbą.

Vadovavimas yra pagrįstas racionaliu Vadovavimas yra pagrįstas racionaliu uždavinių ir situacijų supratimu. uždavinių ir situacijų supratimu.

Vadovo darbas – nustatyti, ko pavaldiniui Vadovo darbas – nustatyti, ko pavaldiniui reikia, ir atverti kelius tam pasiekti. Jei reikia, ir atverti kelius tam pasiekti. Jei pavaldinys pasitiki vadovo pasiūlytais pavaldinys pasitiki vadovo pasiūlytais keliais, jis bus motyvuotas įgyvendinti keliais, jis bus motyvuotas įgyvendinti vadovo tikslus. vadovo tikslus.

o Transformacinis vadovavimas Transformacinis vadovavimas pripažįsta pripažįsta daugelio darbe pasitaikančių situacijų daugelio darbe pasitaikančių situacijų neracionalumą. neracionalumą. Tokio vadovo tikslas yra ne Tokio vadovo tikslas yra ne paaiškinti ar parodyti kelius, kaip darbuotojams paaiškinti ar parodyti kelius, kaip darbuotojams pasiekti tikslus, bet motyvuoti pasiekti tikslus, bet motyvuoti darbuotojus darbuotojus pakilti aukščiau asmeninių interesų. pakilti aukščiau asmeninių interesų. Praplėsdamas asmeninių poreikių diapozoną ir Praplėsdamas asmeninių poreikių diapozoną ir išreikšdamas įsitikinimą tuo, kad darbuotojas išreikšdamas įsitikinimą tuo, kad darbuotojas gali patenkinti šiuos poreikius, transformacinis gali patenkinti šiuos poreikius, transformacinis vadovas iš tikrųjų vadovas iš tikrųjų pakeičia pakeičia darbuotojo tikslus. darbuotojo tikslus.

Transformuojantis vadovas motyvuoja padaryti Transformuojantis vadovas motyvuoja padaryti daugiau negu žmonės tikisi. Tokia transformacija daugiau negu žmonės tikisi. Tokia transformacija gali būti pasiekiama šiais būdais: gali būti pasiekiama šiais būdais:

Geriau įsisąmoninant planuojamų rezultatų Geriau įsisąmoninant planuojamų rezultatų svarbą bei vertę ir tų rezultatų pasiekimo būdus; svarbą bei vertę ir tų rezultatų pasiekimo būdus;

Išplečiant savanaudiškus interesus grupės, Išplečiant savanaudiškus interesus grupės, organizacijos ir platesnės visuomenės labui; organizacijos ir platesnės visuomenės labui;

Pakeliant savo poreikių lygį (pereinant, tarkime, Pakeliant savo poreikių lygį (pereinant, tarkime, nuo saugumo į pripažinimo poreikį arba nuo saugumo į pripažinimo poreikį arba praplečiant savo poreikius). praplečiant savo poreikius).

Bassas nurodo Bassas nurodo 3 pagrindines trnasformacinio 3 pagrindines trnasformacinio lyderio charakteristikas: lyderio charakteristikas:

1.1. Patrauklumas. Patrauklumas. Vadovas įkvepia pavaldinių Vadovas įkvepia pavaldinių entuziazmą, tikėjimą, lojalumą ir pasitikėjimą. entuziazmą, tikėjimą, lojalumą ir pasitikėjimą.

2.2. Individualizuotas dėmesys. Individualizuotas dėmesys. Vadovas laikosi Vadovas laikosi ugdančios ir individualizuotos nuostatos, ugdančios ir individualizuotos nuostatos, nuolat informuoja kiekvieną pavaldinį apie tai, nuolat informuoja kiekvieną pavaldinį apie tai, kas vyksta ir kodėl vyksta. kas vyksta ir kodėl vyksta.

3. 3. Kūrybinės veiklos skatinimas. Kūrybinės veiklos skatinimas. Vadovas Vadovas skatina pavaldinių sugebėjimus spręsti skatina pavaldinių sugebėjimus spręsti problemas. Intelektualinė stimuliacija padeda problemas. Intelektualinė stimuliacija padeda darbuotojams įsisąmoninti problemas ir jų darbuotojams įsisąmoninti problemas ir jų sprendimo būdus, žadina vaizduotę, padeda sprendimo būdus, žadina vaizduotę, padeda atsirasti naujoms mintims. Jis skatina tiesiogiai atsirasti naujoms mintims. Jis skatina tiesiogiai veikti, remiantis kylančiomis emocijomis, bet yra veikti, remiantis kylančiomis emocijomis, bet yra kokybinis šuolis įsisąmoninant, įvardijant, kokybinis šuolis įsisąmoninant, įvardijant, suprantant problemą ir randant jos sprendimo suprantant problemą ir randant jos sprendimo būdus. būdus.

Transformacinio vadovavimo teorija yra Transformacinio vadovavimo teorija yra patraukli, nes skirta daugeliui mūsų patraukli, nes skirta daugeliui mūsų pažįstamai situacijai. Vadovas nebando pažįstamai situacijai. Vadovas nebando patenkinti pavaldinių lūkesčių, o juos patenkinti pavaldinių lūkesčių, o juos transformuoja. Vadovas vertina situaciją, transformuoja. Vadovas vertina situaciją, atsižvelgdamas ne tik į darbo aplinką, o atsižvelgdamas ne tik į darbo aplinką, o darbuotojai jaučia pareigą pateisinti darbuotojai jaučia pareigą pateisinti vadovo viltis. vadovo viltis.

Bendrai Bendrai

Pasirenkant geriausią (tinkamiausią) Pasirenkant geriausią (tinkamiausią) vadovavimo stilių, reikia daugiausia “meno” vadovavimo stilių, reikia daugiausia “meno” elementų. Galbūt tai yra priežastis, dėl elementų. Galbūt tai yra priežastis, dėl kurios nė viena iš anksčiau paminėtų teorijų kurios nė viena iš anksčiau paminėtų teorijų nesulaukė visiško pripažinimo. nesulaukė visiško pripažinimo. Nesama Nesama vienos – optimalaus vadovavimo vienos – optimalaus vadovavimo stiliaus. stiliaus. Vadovavimo efektyvumas Vadovavimo efektyvumas priklauso nuo vadovo, pavaldinių priklauso nuo vadovo, pavaldinių charakteristikų, situacijos parametrų, charakteristikų, situacijos parametrų, aplinkos veiksnių bei jų sąveikos. aplinkos veiksnių bei jų sąveikos.

Ypač svarbu suvokti Ypač svarbu suvokti lankstaus lankstaus požiūrio į vadovavimą svarbą. požiūrio į vadovavimą svarbą. Vadinasi, efektyviausias Vadinasi, efektyviausias vadovavimo stilius yra vadovavimo stilius yra adaptuotas stilius, t.y. stilius adaptuotas stilius, t.y. stilius orientuotas į realybę. orientuotas į realybę.