Valutazione fattori di Rischio per Stress Lavoro Correlato · psicosociale. Scopo della diagnosi approfondita è stimare il rischio (sulla base delle caratteristiche della domanda

DOCUMENTO DI PROPRIETA’ DELL’ASL DI LECCO- UFFICIO SICUREZZA PREVENZIONE E PROTEZIONE- 23900 LECCO C.so Carlo Alberto 120 tel. 0341482111 fax 0341482211 C.F. P.I.V.A. 02356390134

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DOCUMENTO DI VALUTAZIONE

DEI RISCHI ANNO 2008

FASCICOLO 14

Valutazione fattori di Rischio per Stress Lavoro Correlato


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Valutazione fattori di Rischio per Stress Lavoro Correlato

Premessa

Requisiti da art.17 del D.Lgs 81/2008

Azioni da intraprendere e tempistica

FFaasscciiccoolloo 1144


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ASL DELLA PROVINCIA DI LECCO

d. lgs. 81/08 art. 28, c.1

VALUTAZIONE DEL RISCHIO DI STRESS LAVORO CORRELATO

DIAGNOSI PRELIMINARE

Revisione Data Redatto da Approvato da

1 30 aprile 2009 Maria Teresa Canziani, RSPP - Federica Bonacina,

ASPP - Giorgio Pisati, MC - Paolo Civillini, Budget -

Celestina Rusconi, Resp Uff. Personale - Cinzia

Arrigoni, Sviluppo RU, formazione - Francesca

Inviti, Uff. Qualità - Cinzia Boffetti, Uff.

Comunicazione - Angelina Capellupo, Uff. Personale

- Camilla Bianchi, Dip Assi servizio disabili -

Michela Spreafico, Psicologa.

Nicoletta Devecchi, Domizia Mornico, Federico

Todeschini, Filippo Casalini, Fabrizio Donega,

Natale Motta.

Con la consulenza di Attilio Pagano (Istituto Ambiente Europa).

DG Ing Mauro Borelli.


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VALUTAZIONE DEL RISCHIO

DI STRESS LAVORO CORRELATO DIAGNOSI PRELIMINARE

Indice

1. Premessa. I riferimenti normativi

2. Descrizione del metodo di indagine e valutazione

2.1. Documentazione interna utilizzata per lo svolgimento della valutazione

3. Le unità organizzative individuate per l’indagine e la valutazione

4. La rilevazione degli indicatori nell’intera organizzazione e nelle singole unità organizzative:

4.1. indicatori di manifestazione

4.2. indicatori di rischio

4.3. indicatori di contrasto

4.4. elenco degli indicatori

4.5. elenco numerico degli indicatori riconosciuti come significativi e applicati per ogni partizione considerata

5. Interpretazione dei dati raccolti e stima del rischio da stress da lavoro correlato

6. Sviluppi dell’analisi e prima identificazione delle misure di prevenzione / contrasto

7. Allegati

7.1. Annotazioni e commenti espressi nella rilevazione ed elaborazione degli indicatori

7.2. File di raccolta dei dati


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1. Premessa. I riferimenti normativi

L’obbligo della valutazione, tra i diversi rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, anche dello stress lavorativo viene esplicitamente previsto dal D. Lgs. 81/08 (cosiddetto Testo Unico). L’art. 28 stabilisce che la valutazione deve riguardare tutti i rischi, compresi i rischi particolari “tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004”. Rispetto alla situazione normativa precedente (D. LS 626/94 e s.m.i.), emergono due novità: 1) i generici rischi di natura psicosociale sono sostituti da rischi di “stress lavoro-correlato”; 2) si fa riferimento ai contenuti dell’accordo europeo tra le parti sociali dell’8 ottobre 2004. L’8 ottobre 2004, la CES - confederazione europea dei sindacati -, l’UNICE - unione delle “confindustrie” europee -, l’UEAPME - associazione europea artigianato e PMI - e la CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale – hanno sottoscritto un ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO. Con questo accordo le parti convengono che “i problemi associati allo stress possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi, programmando una politica aziendale specifica in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirate per ogni fattore di stress individuato”. Il 9 giugno 2008 le organizzazioni di rappresentanza delle imprese CONFINDUSTRIA, CONFAPI, CONFARTIGIANATO, CASARTIGIANI, CLAAI, CNA, CONFESERCENTI, CONFCOOPERATIVE, LEGACOOPERATIVE, AGCI, CONFSERVIZI, CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI e le organizzazioni sindacali CGIL, CISL, UIL, hanno condiviso a livello nazionale, attraverso la sottoscrizione di un apposito accordo collettivo interconfederale, il recepimento dell’accordo quadro europeo sullo «stress lavoro-correlato». L’accordo interconfederale italiano per il recepimento dell’accordo quadro europeo dell’8 ottobre 2004 è riportata in allegato al presente documento (Allegato 1). 2. Descrizione del metodo di indagine e valutazione

La valutazione del rischio da stress lavoro correlato consiste nell’attivazione di un processo conoscitivo e decisionale che prevede innanzitutto la individuazione di indicatori di manifestazioni del fenomeno in esame. Assumiamo che: a) ciò che si deve valutare sono condizioni di lavoro che producono variazioni alle molteplici

dimensioni fisico chimiche e psicosociali che caratterizzano l’esperienza lavorativa con intensità e/o frequenza tali rendere insufficienti le risorse individuali e sociali di coping disponibili ai lavoratori;

b) lo scopo di queste valutazioni è fornire informazioni sulla eventuale necessità di modificare intensità e/o frequenza e/o qualità della “domanda lavorativa”, così come di intervenire a sostegno delle risorse individuali e sociali di coping disponibili ai lavoratori.

L’analisi della letteratura e l’esperienza consentono di individuare nel processo conoscitivo e decisionale di valutazione del rischio da stress lavoro correlato 6 macrofasi o tappe principali. Le fasi principali del processo sono: 1. diagnosi preliminare. Raccolta di informazioni su manifestazioni di fuga, disimpegno,

conflittualità interpersonale, alterazioni del comportamento ecc. In prima battuta, tali informazioni andranno raccolte da fonti già disponibili in azienda (a esempio registrazioni delle risorse Umane sull’assenteismo). Successivamente, in una strategia di monitoraggio e miglioramento continuo, potrà essere necessario preparare l’organizzazione a raccogliere anche altri tipi di informazioni (a esempio conflittualità interpersonale, scadimento della qualità);

2. costituzione di un gruppo di progetto. Scopo di questo gruppo è assicurare direzione e continuità al processo conoscitivo e decisionale. Tra i ruoli da coinvolgere vanno previsti


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anche il Medico Competente, decisori dell’area Risorse Umane e gli RLS. L’eventuale ricorso a consulenti esterni specializzati in ricerca psicosociale può rendersi necessario se nella fase diagnostica vera e propria si presentasse la necessità di impostare / selezionare / utilizzare strumenti quantitativi e qualitativi di indagine psicosociale (a esempio, questionari, interviste, focus group);

3. diagnosi approfondita. Impiego delle tecniche di analisi organizzativa e di indagine psicosociale. Scopo della diagnosi approfondita è stimare il rischio (sulla base delle caratteristiche della domanda lavorativa individuate nella fase di diagnosi preliminare) e valutare il rischio accedendo al giudizio che le persone elaborano sulla propria esperienza;

4. restituzione dei risultati. Comunicazione e discussione dei risultati con attori delle diverse funzioni organizzative;

5. preparazione e attuazione di un piano di azioni di miglioramento. Questa fase è molto delicata per la presenza di possibili bias cognitivi da parte dei decisori che potrebbero impedire di vedere opzioni diverse al modo attuale di concepire il rapporto tra individuo e lavoro. Anche per questo è importante la disponibilità di un gruppo di progetto composto da persone eterogenee per funzione organizzativa oltre che per alcune significative variabili personali (sesso, età, anzianità lavorativa). La azioni di miglioramento dovranno essere impostate con la precisazione di indicatori di verifica.

6. controllo. La disponibilità di indicatori di verifica renderà praticabile una funzione di controllo nel tempo, premessa indispensabile per la rilevazione sin dai primi segnali di manifestazioni di problemi di stress, quantomeno riferibili alle dimensioni organizzative considerate nella fase della diagnosi preliminare.

In questo documento sono riportati gli esiti dello svolgimento della prima fase di indagine (diagnosi preliminare).

Questa indagine è stata condotta con la costituzione di un gruppo di lavoro composto da:

- Maria Teresa Canziani, RSPP

- Federica Bonacina, ASPP

- Giorgio Pisati, MC

- Paolo Civillini, Budget

- Celestina Rusconi, Resp Uff. Personale

- Cinzia Arrigoni, Sviluppo RU - formazione

- Francesca Inviti, Uff. Qualità

- Cinzia Boffetti, Uff. Comunicazione

- Angelina Capellupo, Uff. Personale

- Camilla Bianchi, Dip Assi servizio disabili

- Michela Spreafico, Psicologa

- Nicoletta De Vecchi, RLS

- Domizia Mornico, RLS

- Federico Todeschini, RLS

- Filippo Casalini, RLS

- Fabrizio Donega, RLS

- Natale Motta, RLS

con la consulenza di Attilio Pagano (Istituto Ambiente Europa). Il consulente ha incontrato i componenti del gruppo di lavoro presso la sede dell’ASL di Lecco in diverse occasioni:

− 24 marzo per la discussione preliminare del metodo di indagine, la raccolta dei suggerimenti per la preparazione della

scheda di raccolta dati e la consultazione degli RLS;

− 27 marzo, per la illustrazione e consegna del file di raccolta degli indicatori (presenti all’incontro: Cinzia Arrigoni,

Maria Teresa Canziani, Federica Bonacina, Angelina Capelluto, Celestina Rusconi, Camilla Bianchi, Paolo Civillini e

per gli RLS Filippo Canalini);

− 6 aprile, per lo svolgimento di interviste di approfondimento sulle caratteristiche di alcune mansioni tipiche;

− 8 aprile, per l’esame del completamento della raccolta dei dati, la illustrazione del metodo di trattamento dei dati

raccolti e le prime annotazioni sugli impegni futuri;

− il 30 aprile per la illustrazione della bozza del rapporto di indagine preliminare e la discussione degli sviluppi

dell’attività di valutazione.


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Come detto, in occasione del primo incontro del 24 marzo è stata anche svolta la consultazione degli RLS sul metodo e sui

fattori da tenere in considerazione nella valutazione del rischio di stress.

La discussione del gruppo di progetto, con la partecipazione degli RLS, ha consentito di rilevare i seguenti aspetti del problema in esame.

• Tempo di lavoro (durata e struttura dell’orario)

− dato sul cumulo delle ferie anni precedenti

• Movimenti di personale (ingressi e uscite)

− registrazione degli spostamenti − registrazione degli spostamenti non graditi

− registrazione delle domande di spostamento

• Effetti sul risultato del lavoro (raggiungimento obiettivi, errori ecc.)

− commisurazione di quantità e scadenze di prodotti con le risorse disponibili

− occasioni in cui l’operatore di front office dell’URP è in difficoltà nel rispondere all’utente

− procedura per recuperare la risposta all’utenza in queste occasioni di difficoltà

− non so mai se sto dando la risposta giusta. Devo chiamare i colleghi

− rilevazioni di customer satisfaction verso utenti − rilevazioni di customer satisfaction verso dipendenti (indagine di clima)

− azioni di miglioramento basate sulle rilevazioni di customer satisfaction − verifica degli esiti delle azioni di miglioramento − corrispondenza tra le rilevazioni di customer satisfaction e il sistema di compensazioni

− corrispondenza tra le rilevazioni di customer satisfaction e la formazione

− valutazione per comparto e dirigenti professional: la valutazione professionale dà luogo a un beneficio economico (progressione orizzontale); è stata fatta l’ultima 4 anni fa. La valutazione dell’obiettivo di CDR rispetto a obiettivi di budget è annuale: quota fissa = 75% del premio. Il restante è assegnato in base alla valutazione della “pagella” (proporzionale in base alla valutazione)

− I dirigenti gestionali hanno una valutazione che lega il 50% del premio al risultato del proprio gruppo di

collaboratori (il CDR) e il restante alla valutazione che fa il direttore competente

− Ci sono rivelazioni mensili sui “prodotti” che vengono pubblicate in intranet a cui possono accedere tutti i

dipendenti

• Relazioni sociali nell’organizzazione (informazioni ai lavoratori, feedback sulle prestazioni, funzionalità delle relazioni

sindacali ecc.);

− la politica di informazioni sulle attività dell’azienda è strutturata per l’utenza più che per gli addetti

− tra i mezzi di informazione ai dipendenti: Intranet, allegati in busta paga, l’evento di benedizione di fine anno (solo per la sede)

− da quattro anni il notiziario asl mensile non viene più stampato e distribuito ai dipendenti. Dallo scorso anno c’è

una newsletter, obiettivo nel piano di comunicazione, che però non viene alimentata di notizie ed è uscita una

sola volta a dicembre 2008.

− A inizio anno, gli obiettivi di budget del CDR sono pubblicati su intranet e poi sono comunicati dai resp CDR agli

interessati via mail o con riunioni di gruppo

− verifiche intermedie dall’ufficio budget

− la valutazione è fatta dal responsabile del servizio di appartenenza del lavoratore (o del servizio di prevalente appartenenza) e deve essere condivisa dal valutato. È prevista una illustrazione e può esserci un contradditorio (con conciliazione sindacale). La valutazione ha cadenza annuale

− all’uff. organizzazione arrivano i dati sul conseguimento degli obiettivi con trasmissione telematica

− ci sono gruppi di lavoratori che hanno limitazioni all’accesso all’intranet

− l’intranet dà informazioni su budget, job posting ecc.

− sistema di rilevazione accessi e utilizzo dell’intranet

− violenza fisica e verbale da esterno per Psal (cantieri) − violenza verbale da esterno in URP in ASSI (necessità di disporre di una procedura –modulo- per segnalare

trattare questi episodi) − necessità e frequenza di Riunioni di equipe − necessità e frequenza di Riunioni di staff

• Formazione (tipologie di obiettivi di apprendimento, numero di persone coinvolte, durata dei corsi ecc.);


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− piano di formazione aziendale annuale (ECM Lombardia) entro fine febbraio. Da dicembre focus per rilevazione

bisogno a livello responsabili CDR e illustrazione delle politiche regionali e nazionali.

− ogni 2 anni rilevazione dai lavoratori

− c’è un comitato che analizza le rilevazioni e proposte formative. I responsabili devono tradurre le rilevazioni in

obiettivi formativi e organizzano gli eventi (contatti con i docenti ecc.).

− la maggior parte della formazione avviene internamente all’azienda

− la formazione è certificata ISO (apprendimento e gradimento) − inserimento neo assunti − inserimento nuovi incarichi per mobilità interna − inserimento rientri da lunghe assenze − competenze specialistiche/trasversali − catalogo corsi pubblicato su intranet

− possibilità di candidarsi a partecipare

− aggiornamento obbligatorio espresso in ECM

− aggiornamento facoltativo

− raggiungimento obiettivi del piano di formazione − disparità tra sanitari (maggiore offerta interna) e amministrativi (offerta meno ampia e occorre cercare fuori)

− i lavoratori che non hanno obbligo ECM devono fare almeno un evento/anno

• Organizzazione del lavoro (esistenza di sistemi di gestione, vincoli all’autonomia di compiti priorità, pause ecc.);

− certificazione qualità in alcuni servizi (non tutti) − rispetto delle date concordate per gli audit interni della qualità − modifiche delle procedure a seguito audit − programmabilità dove c’è un piano annuale − motivi di incertezza: nuove normative che impongono altri criteri di priorità

− a fianco delle attività programmate (scadenze e routine) ci sono in tutti i dipartimenti esigenze di ulteriori

necessità

− SCADENZE e slot di tolleranza agli imprevisti

− non si può programmare in modo affidabile ci sono sempre variazioni nelle richieste della Regione

− si sanno in linea di massima quali sono le scadenze solite, ma è difficile rispettarle per la continua intromissione di

variazioni alle priorità

• Infortuni (frequenza e gravità);

− scheda evento infortunistico per analisi cause pubblicata su intranet

• Attività del medico competente (richieste di visite non programmate, inidoneità ecc.).

− richieste al medico di ricollocamenti o modifiche dell’attività/orario per motivi sanitari

− provvedimenti corrispondenti alle richieste

� Sono evidenziati in grassetto gli indicatori segnalati nel primo incontro di cui il gruppo di progetto è stato in grado di

tenere conto già in questa prima azione di rilevazione ed elaborazione di dati pertinenti al tema del rischio di stress

lavoro correlato.

� Sono evidenziati in corsivo gli indicatori segnalati nel primo incontro che il gruppo di progetto considera

potenzialmente importanti, ma attualmente non rilevabili o perché non presenti nel sistema informativo aziendale o

non sufficientemente operazionalizzati (espressi come comportamenti osservabili). Per l’inserimento di questo gruppo

di indicatori nelle future repliche dell’indagine, il gruppo di lavoro, in collaborazione con gli RLS, cercherà di

risolvere le difficoltà segnalate.

� Sui restanti indicatori segnalati nel primo incontro, il gruppo di lavoro ritiene che non sia realistico impegnarsi per un

utilizzo a questo livello dell’indagine. Tuttavia, qualora dall’indagine preliminare dovesse emergere la necessità di un

approfondimento della valutazione del rischio di stress lavoro correlato (anche soltanto per specifici gruppi di

lavoratori) con gli strumenti della ricerca psicosociale, nella progettazione/selezione di tali strumenti si terrà conto

anche di queste segnalazioni fornite dagli RLS.

2.1 Documentazione interna utilizzata per lo svolgimento della valutazione

Per acquisire informazioni utili alla individuazione degli indicatori di manifestazione, rischio generico e contrasto su cui si

basa la presente valutazione del rischio di stress lavoro correlato, nel corso dell’indagine sono stati utilizzati i seguenti

documenti interni all’ASL Lecco:

− Questionario ai lavoratori per l’individuazione dei problemi di stress lavoro correlato


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− Valutazione apporto individuale al raggiungimento obiettivi di budget anno 2008

− Elenco eventi formativi 2009

− Incidenti stradali come infortunio in ASL: emergenza o probabilità nota

3. Le aree di attività / unità organizzative individuate per l’indagine e la valutazione

Per l’interpretazione del fenomeno in esame si è proceduto a una ricomposizione dei dati relativi agli indicatori di

manifestazione, di rischio e di contrasto riferita alle seguenti aree di attività /unità organizzative:

1. Dipartimento Prevenzione Medica (comparto e dirigenza) 2. Dipartimento Cure Primarie (comparto e dirigenza) 3. Dipartimento della Fragilità (comparto e dirigenza) 4. serv. Amministrativi/Staff/Direzioni (comparto e dirigenza) 5. Dipartimento Prevenzione Veterinario (comparto e dirigenza) 6. Dipartimento ASSI (comparto e dirigenza) 7. Dipartimento PAC (comparto e dirigenza) 8. Distretto (comparto e dirigenza) La valutazione è stata anche condotta per i sottogruppi Maschi e Femmine di ogni raggruppamento.

4. La rilevazione degli indicatori nell’intera organizzazione e nelle singole unità organizzative

Lo svolgimento dell’indagine preliminare è stato condotto identificando indicatori del fenomeno in esame. I dati relativi a

tali indicatori sono stati raccolti e riaggregati con riferimento all’azienda nel suo complesso e alle diverse partizioni

organizzative considerate.

Uno dei presupposti dell’indagine preliminare è l’impiego di dati resi disponibili dal sistema informativo esistente. Quando

possibile, sono stati recuperati dati organizzati in serie storiche per cogliere, in fase di interpretazione, eventuali dinamiche

in grado di suggerire ulteriori domande o ipotesi di spiegazione.

Tra gli obiettivi dell’indagine preliminare, vi è anche l’evidenziazione di aree di miglioramento del sistema informativo

stesso (a esempio per facilitare le diverse aggregazioni dei dati o per iniziare a costituire serie storiche). Pertanto laddove si

è evidenziata l’opportunità di modificare la struttura del sistema informativo per raccogliere nuovi dati o per consentire

nuove aggregazioni dei dati, viene segnalato l’impegno alla modifica del sistema informativo e il provvedimento

corrispondente.

Dal sistema informativo sono stati individuati tre tipi di possibili indicatori del fenomeno: indicatori di manifestazione, di

rischio generico e di contrasto. Lo strumento di rilevazione utilizzato consente di identificare questi diversi indicatori

distribuendoli nei due grandi macrogruppi “INDICATORI DI ANALISI LEGATI AL FUNZIONAMENTO

DELL’IMPRESA” (Tempo di lavoro, Movimenti di personale, Effetti sul risultato dell’attività, Relazioni sociali

nell’impresa, Formazione, Organizzazione del lavoro) e “INDICATORI DI ANALISI LEGATI A SALUTE E

SICUREZZA” (Infortuni sul lavoro, condizioni ambientali ed ergonomiche, Situazioni gravi, Situazioni degradate, Attività

del Medico Competente). Lo strumento di rilevazione degli indicatori utilizzato è riportato in allegato 7.2.

4.1. indicatori di manifestazione

Gli indicatori di manifestazione riguardano le evidenze di alterazioni dello stato di salute dei lavoratori, dei comportamenti

individuali e delle prestazioni organizzative che possono essere legate all’esistenza di condizioni di stress negativo.

Per valutare gli indicatori di manifestazione sono stati esaminati i dati sui comportamenti riconducibili alla strategia di

fuga: elevati tassi di assenteismo, ritardi, “dimenticanze”, turn over. Si tratta di comportamenti che indicano un tentativo di

allontanarsi da una fonte di difficoltà esistenziale.

Altre manifestazioni dello stress sono rintracciabili nell’analisi quantitativa o qualitativa delle prestazioni lavorative. In

presenza di significative riduzioni delle prestazioni effettive rispetto a quelle attese si può pensare a un disimpegno come

strategia di fuga o al fallimento dei tentativi di adattamento o azione trasformativa.

Altre manifestazioni dello stress possono essere rilevate da un’osservazione dei comportamenti relazionali. In particolare

ricorrenti episodi di conflittualità interpersonale o di maltrattamento dei beni aziendali possono essere considerati come un

indizio importante di una situazione di stress.

4.2. indicatori di rischio


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Gli indicatori di rischio generico riguardano le caratteristiche del lavoro e dell’organizzazione del lavoro che dagli studi

riportati in letteratura sono più frequentemente associate alla presenza di elevati livelli di stress.

4.3. indicatori di contrasto

Gli indicatori di rischio riguardano quei provvedimenti organizzativi e manageriali che sono orientati a rendere disponibili

o a rafforzare le risorse individuali e sociali di coping.

4.4. L’elenco degli indicatori

Per lo svolgimento dell’analisi è stato impiegato il seguente elenco di indicatori riferiti ai tre tipi di indicatore

(Manifestazione = M, Riscio generico =R e Contrasto = C).

Tipo di indicatore M R C

1. Durata e struttura del tempo di lavoro

1.1 Durata del lavoro

1.1.1 numero di ore lavorate (media per addetto) 1

1.1.2 ore di straordinario liquidato (media per addetto) 1

1.1.3 ore di extra time (media per addetto) 1

1.1.4 % di giorni di ferie non godute (media per addetto) 1

1.1.5 giorni di ferie non usufruite accumulate negli anni precedenti (media per addetto) 1

1.2 Numero totale di giorni di Assenza (media per addetto) 1

1.2.1 Numero dei giorni di assenza per malattia

1.2.2 Numero dei giorni di assenza per maternità

1.2.3 Numero dei giorni di assenza per infortunio sul luogo di lavoro

1.2.4 Numero dei giorni di assenza per infortunio durante uso veicolo per motivi di servizio

1.2.5 Numero dei giorni di assenza per infortunio in itinere

1.2.6 Numero dei giorni di assenza per altri motivi

1.3 Recupero ore 1

1.3.1 Numero ore recuperabili da extratime (media per addetto) 1

1.3.2 Numero ore recuperate da extratime (media per addetto) 1

1.4 Dipendenti con orario atipico

1.4.1 Ci sono gruppi di lavoratori che possono lavorare nei fine settimana? 1

1.4.2 Ci sono gruppi di lavoratori che possono lavorare nelle festività? 1

1.4.3 Ci sono gruppi di lavoratori a cui si chiede reperibilità? 1

2. Movimenti di personale 1

2.1 Numero di uscite

2.1.1 uscite per pensionamento

2.1.2 uscite per dimissioni

2.1.3 uscite per licenziamento

2.1.4 uscite per termine incarico

2.1.5 uscite per mobilità tra enti pubblici

2.2 Numero di entrate

2.3 Numero di spostamenti di mansione 1

2.3.1 Provvedimenti di spostamento di mansione per motivi sanitari 1

2.4 Domande di spostamento di mansione 1

3. Effetti sui risultati dell'attività

3.1 Qual è la % di lavoratori che operano senza avere ricevuto un obiettivo individuale o di gruppo verificabile?

1

3.2 Qual è la % di lavoratori che non hanno raggiunto (in tutto o in parte) l’obiettivo di gruppo 1


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3.3 Qual è la % di lavoratori che non hanno raggiunto (in tutto o in parte) l’obiettivo individuale 1

3.4 Numero di contestazioni di errore 1

3.5 Numero di non conformità registrate con gli audit 1

3.6 Nel periodo considerato, sono state svolte rilevazioni di customer satisfaction?

3.7 Se 3.6 = sì, la rilevazione di customer satisfaction dell'utenza ha evidenziato risultati inferiori agli obiettivi di qualità?

1

4. Relazioni sociali nell’azienda

4. 1 Informazione e comunicazione interne

4.1.1 Ci sono strumenti di comunicazione per informare i lavoratori su argomenti aziendali? (annotare quali)

1

4.1.2 Ci sono gruppi di lavoratori che hanno significative limitazioni (tecnologiche, organizzative, logistiche o temporali) per accedere agli strumenti strumenti di comunicazione di cui al punto 4.1.1? (annotare quali)

1

4.1.3 Ci sono gruppi di lavoratori con frequenza < 1/anno dei colloqui formali di feedback sulle prestazioni?

1

4.1.4 Procedure di inserimento sulle aspettative di ruolo e la sicurezza sul lavoro

4.1.4.1 Ci sono gruppi di lavoratori senza procedure di inserimento dei nuovi assunti? 1

4.1.4.2 Ci sono gruppi di lavoratori senza procedure di inserimento dei lavoratori che assumono nuovo incarico per mobilità interna ?

1

4.1.4.3 Ci sono gruppi di lavoratori senza procedure di accoglienza dei lavoratori che rientrano al lavoro dopo lunghe assenze (es. maternità)?

1

4.1.5 Riunioni di gruppo

4.1.5.1 Ci sono gruppi di lavoratori per la cui attività sono previste riunioni di gruppo (ufficio, equipe, reparto) con una minima periodicità?

4.1.5.2 Se il punto 4.1.5.1 = sì, ci sono gruppi di lavoratori per i quali la periodicità delle riunioni non viene rispettata?

1

4.1.5.3 Se il punto 4.1.5 = sì, ci sono gruppi di lavoratori delle cui riunioni non si tiene un verbale che serva da guida per i provvedimenti conseguenti alla discussione?

1

4.2 Le relazioni sindacali sono funzionali al “controllo” da parte dei lavoratori? 1

4.2.1 Numero di riunioni su sicurezza (Direzione - RLS) 1

4.2.2 Numero di riunioni direzione - OOSS / RSU 1

4.2.3 Numero di contestazioni delle valutazione di prestazione segnalate dai lavoratori ai rappresentanti sindacali

1

4.2.4 Numero delle segnalazioni di cui al punto 4.2.3 esaminate nelle relazioni con la direzione 1

4.3 Procedimenti giudiziari in corso

4.3.1 Numero di istanze giudiziarie per licenziamento 1

4.3.2 Numero di istanze giudiziarie per demansionamento 1

4.3.3 Numero di istanze giudiziarie per mancata assunzione 1

4.3.4 Numero di verbali dell’autorità di vigilanza (prescrizioni) 1

4.3.4.1 Le prescrizioni sono state assolte entro la tempistica stabilita? 1

4.3.4.2 Sono state comunicate ai lavoratori le soluzioni apportate richieste dalle prescrizioni?

1

4.3.5 Numero di sospensioni dell’autorità di vigilanza (sequestri) 1

4.4 Numero di atti accertati di

4.4.1 maltrattamento dei beni aziendali 1

4.4.2 vandalismo 1

4.4.3 sabotaggio 1

4.4.4 furti subiti dai lavoratori 1

4.4.5 furti subiti dall'azienda 1

4.5 Numero di atti di violenza sul lavoro denunciati


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4.5.1 Atti di violenza fisica sul lavoro da fonte interna 1

4.5.2 Atti di intemperanza verbale sul lavoro da fonte interna 1

4.5.3 Atti di violenza fisica sul lavoro da fonte esterna 1

4.5.4 Atti di intemperanza verbale sul lavoro da fonte esterna 1

4.6 Numero di richiami trasformati in procedimenti disciplinari 1

4.7 Numero di sanzioni disciplinari 1

4.8 Cambiamenti strutturali dell’azienda

4.8.1 Sono in atto progetti di ristrutturazioni o ridimensionamenti? 1

4.8.2 Sono previsti progetti di ristrutturazioni o ridimensionamenti? 1

4.8.3 Sono disponibili per i lavoratori informazioni sui progetti di ristrutturazioni o ridimensionamenti?

1

5. Formazione

5.1 Numero di dipendenti che hanno partecipato a corsi di formazione specialistica (anche addestramento)

1

5.2 Ore di formazione procapite (riferito ai partecipanti 5.1) 1

5.3 Numero di dipendenti che hanno partecipato a corsi di formazione su competenze trasversali 1

5.4 Ore di formazione procapite (riferito ai partecipanti 5.3) 1

5.5 Per i lavoratori con obbligo di formazione ECM, qual è la % di crediti ECM conseguiti su quelli che erano da conseguire nel periodo considerato?

1

5.5 Esiste uno spazio dedicato alla formazione? 1

5.6 Nel periodo considerato, sono state svolte rilevazioni di gradimento delle attività formative erogate?

5.7 Se 5.6 = sì, la rilevazione del gradimento ha evidenziato risultati inferiori agli standard fissati? 1

5.8 Numero lavoratori che non hanno obbligo di formazione ECM

5.9 Numero lavoratori di cui al punto 5.8 che non hanno frequentato alcun corso nel periodo considerato

1

6. Organizzazione del lavoro

6.1 Gestione della produzione

6.1.1 E' in atto almeno un sistema di gestione (certificato o basato su joint commission)? 1

6.1.2 Se il punto 6.1.1 = sì, nel periodo considerato sono state svolte verifiche del sistema di gestione (audit o autovalutazioni)?

1

6.1.3 Se il punto 6.1.2 = sì, le verifiche hanno consigliato modifiche alle procedure? 1

6.1.4 Se il punto 6.1.3 = sì, le procedure sono state modificate come consigliato dalle verifiche?

1

6.2 Pianificabilità del lavoro

6.2.1 Ci sono gruppi di lavoratori con scarsa pianificabilità del lavoro (frequenti e rilevanti variazioni rispetto alla programmazione di budget)?

1

6.3 Controllo del lavoro

6.3.1 Ci lavoratori con forme di controllo sull’uso delle risorse aziendali (telefono, internet)? 1

6.4 Pause

6.4.1 Ci sono gruppi di lavoratori con pause obbligatorie che non riescono a fare regolarmente?

1

6.4.2 Ci sono gruppi di lavoratori sottoposti a pause / intervalli rigidamente vincolati (es. necessità di farsi rimpiazzare, impossibilità di scelta del momento della pausa)?

1

6.5 Ci sono gruppi di lavoratori esposti a frequenti interruzioni di attività per compiti interferenti? 1

6.6 Ci sono gruppi di lavoratori impegnati in lavori di aiuto che espongono a forte coinvolgimento emotivo e al dolore degli utenti?

1

6.6.1 Ci sono forme di sostegno alle reazioni emotive dell'esposizione al dolore? 1

7. Infortuni sul lavoro

7.1 Frequenza e gravità


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7.1.1 numero 1

7.1.1.1 numero infortuni mortali

7.1.1.2 numero infortuni con conseguenze permanenti

7.1.1.3 numero infortuni con prognosi > 40 gg

7.1.1.4 numero infortuni a 0 giorni

7.1.2 numero di giornate perse 1

7.1.3 durata media degli infortuni 1

7.1.4 Tasso di frequenza (n. di arresti del lavoro x 1000000 / n. di ore lavorate) 1

7.1.5 Tasso di gravità (n. di giornate perdute x 1000 / n. di ore lavorate) 1

7.2 Incidenti sul lavoro senza conseguenze (mancati infortuni) 1

7.3 Infortuni stradali per servizio

7.3.1 numero di dipendenti che utilizzano l'auto (personale o aziendale) per esigenze di servizio

1

7.3.2 numero dei dipendenti di cui al punto 7.3.1 che utilizzano l'auto più di 3 volte/settimana

1

8. Condizioni ambientali ed ergonomiche

8.1 Ci sono postazioni di lavoro che comportano disagio per i seguenti fattori?

8.1.1 Illuminazione (scarsa, eccessiva, sempre artificiale) 1

8.1.2 Temperatura 1

8.1.3 Agenti fisici 1

8.1.4 Agenti biologici 1

8.1.5 Agenti chimici 1

8.1.6 Movimentazione manuale carichi 1

8.1.7 Posizioni scomode prolungate nel tempo 1

8.1.8 Postazioni con attrezzature ad elevata complessità di controllo 1

8.1.9 Postazioni con movimenti ripetitivi 1

9. Situazioni gravi

9.1 Numero di suicidi o tentati suicidi sul luogo di lavoro 1

9.2 Numero di suicidi o tentati suicidi attribuiti dai colleghi e/o familiari alla situazione lavorativa 1

9.3 Numero di abusi morali o sessuali riconosciuti dall’autorità giudiziaria 1

10. Situazioni degradate

10.1 Numero di denunce all’autorità giudiziaria per abusi morali o sessuali 1

11 Attività del Medico Competente

11.1 Numero di visite a richiesta del lavoratore nell’ambito della sorveglianza sanitaria 1

11.2 Numero di richieste di visite col medico per altri motivi 1

11.3 Numero di domande di spostamento di mansione per motivi sanitari 1

11.4 Sul numero totale di visite quante si concludono con giudizio di idoneità al lavoro 1

11.5 Sul numero totale di visite quante si concludono con giudizio di idoneità al lavoro con prescrizione o limitazione temporanea o permanente

1

11.6 Sul numero totale di visite quante si concludono con giudizio di inidoneità al lavoro 1

11.7 Numero di denunce di sospetta malattia professionale 1

Va precisato che non è stato possibile raccogliere notizie quantitative o specifiche per tutti gli indicatori. Nell’allegato

foglio di calcolo sono rintracciabili i dettagli. In ogni caso nel successivo paragrafo 6 verranno fornite le indicazioni sulle

necessità di miglioramento della raccolta di indicatori per mettere a regime un sistema di controllo continuo nel tempo

ancora più completo di quello che è stato usato per questa prima valutazione.


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elenco numerico degli indicatori riconosciuti come significativi e applicati per ogni partizione considerata

Viene riportata in seguito la tabella degli indicatori analizzati suddivisi per tipologia (manifestazione (M), rischio (R) e

contrasto (C)). Sono indicati il numero totale di indicatori presi in esame ed il numero di quelli significativamente presenti

di ogni tipologia per tutte le sub-partizioni esaminate.

M R C

TOTALE INDICATORI APPLICABILI 20 53 10

Ind. di manifestazione

rilevati

Ind. Applicati

Ind. di rischio rilevati

Ind. Applicati

Ind. di contrasto

rilevati

Ind. Applicati

TUTTA ASL – DATI AGGREGATI 3 20 20 53 7 7

TUTTA ASL

DIRIGENTI – M 2 20 12 51 7 7

DIRIGENTI – F 2 20 12 51 7 7

COMPARTO – M 2 18 18 51 7 7

COMPARTO – F 2 20 17 51 7 7

DIPARTIMENTO PREVENZIONE MEDICA

DIRIGENTI – M 2 20 9 51 6 7

DIRIGENTI – F 2 20 6 51 6 7

COMPARTO – M 2 20 10 51 6 7

COMPARTO – F 2 20 6 51 6 7

DIPARTIMENTO CURE PRIMARIE

DIRIGENTI – M 0 20 4 49 6 7

DIRIGENTI – F 1 20 2 49 6 7

COMPARTO – M 1 20 7 49 6 7

COMPARTO – F 1 20 4 49 6 7

DIPARTIMENTO DI FRAGILITA'

DIRIGENTI – M 0 20 10 50 7 7

DIRIGENTI – F 0 20 10 50 7 7

COMPARTO – M 0 20 9 50 7 7

COMPARTO – F 1 20 7 50 7 7

serv. Ammininistrativi/Staff/Direzioni

DIRIGENTI – M 1 20 5 51 6 7

DIRIGENTI – F 1 20 4 51 6 7

COMPARTO – M 1 20 9 51 6 7

COMPARTO – F 1 20 4 51 6 7

Dipartimento Prevenzione Veterinario

DIRIGENTI – M 0 20 13 50 6 7

DIRIGENTI – F 0 20 11 50 6 7

COMPARTO – M 0 20 8 50 6 7

COMPARTO – F 0 20 6 50 6 7

DIPARTIMENTO ASSI

DIRIGENTI – M 1 20 5 49 7 7

DIRIGENTI – F 2 20 6 49 7 7

COMPARTO – M 2 20 6 49 7 7

COMPARTO – F 2 20 3 49 7 7

Dipartimento PAC

DIRIGENTI – M 2 20 6 50 6 7


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DIRIGENTI – F 1 20 4 50 6 7

COMPARTO – M 1 20 7 50 6 7

COMPARTO – F 2 20 5 50 6 7

DISTRETTO

DIRIGENTI – M 2 20 8 50 6 7

DIRIGENTI – F 1 20 5 50 6 7

COMPARTO – M 2 20 10 47 6 7

COMPARTO – F 3 20 18 51 6 7

5. Interpretazione dei dati raccolti e stima del rischio da stress da lavoro correlato

Le ricorrenze degli indicatori di manifestazione e di rischio effettivamente annotati come significativamente presenti

nell’intera organizzazione e in ciascuna delle sue partizioni esaminate vengono rapportate al numero totale di indicatori

presi in considerazione.

Il giudizio sulla frequenza degli indicatori di manifestazione viene basato sul seguente schema di classificazione:

0 – 10% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di manifestazione BASSO

>=10 – 25% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di manifestazione MEDIO

>=25 – 40% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di manifestazione ALTO

>=40% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di manifestazione GRAVE

Il giudizio sulla frequenza degli indicatori di rischio generico viene basato sul seguente schema di classificazione:

0 – 10% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di rischio generico BASSO

>=10 – 25% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di rischio generico MEDIO

>=25 – 40% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di rischio generico ALTO

>=40% giudizio preliminare di frequenza degli indicatori di rischio generico GRAVE

I giudizi di frequenza degli indicatori di rischio generico e di manifestazione rilevati nell’intera organizzazione, sono stati

collocati nella seguente tabella a due entrate per elaborare l’indice preliminare di rischio (da 1 a 5).

Giudizio di frequenza degli indicatori di rischio

BASSO

MEDIO

ALTO

GRAVEBASSO MEDIO ALTO

GRAVE

Giudizio di frequenza degli indicatori di manifestazione

1 2 3

54

Giudizio di frequenza degli indicatori di rischio

BASSO

MEDIO

ALTO

GRAVEBASSO MEDIO ALTO

GRAVE

Giudizio di frequenza degli indicatori di manifestazione

1 2 3

54


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PARTIZIONE/SUBPARTIZIONE

Frequenza M

In %

Frequenza R

In %

GIUDIZIO M

GIUDIZIO R

GIUDIZIO COMBINATO

TUTTA ASL 15 37,74 medio alto 4

TUTTA ASL DIRIGENTI – M 10 23,53 medio medio 2

TUTTA ASL DIRIGENTI – F 10 23,53 medio medio 2

TUTTA ASL COMPARTO – M 11,11 35,29 medio alto 4

TUTTA ASL COMPARTO – F 10 33,33 medio alto 4

DIPARTIMENTO PREVENZIONE MEDICA DIRIGENTI – M

10 17,65 medio medio 2

DIPARTIMENTO PREVENZIONE MEDICA DIRIGENTI – F


DIPARTIMENTO PREVENZIONE MEDICA COMPARTO – M


DIPARTIMENTO PREVENZIONE MEDICA COMPARTO – F


DIPARTIMENTO CURE PRIMARIEDIRIGENTI – M

0 8,16 basso basso 1

DIPARTIMENTO CURE PRIMARIE DIRIGENTI – F


DIPARTIMENTO CURE PRIMARIE COMPARTO – M

5 14,29 basso medio 1

DIPARTIMENTO CURE PRIMARIE COMPARTO – F


DIPARTIMENTO DI FRAGILITA' DIRIGENTI – M 0 20 basso medio 1

DIPARTIMENTO DI FRAGILITA' DIRIGENTI – F 0 20 basso medio 1

DIPARTIMENTO DI FRAGILITA' COMPARTO – M

0 18 basso medio 1

DIPARTIMENTO DI FRAGILITA' COMPARTO – F

5 14 basso medio 1

serv. Ammininistrativi/Staff/Direzioni DIRIGENTI – M

5 9,8 basso basso 1

serv. Ammininistrativi/Staff/Direzioni DIRIGENTI – F


serv. Ammininistrativi/Staff/Direzioni COMPARTO – M

5 17,65 basso medio 1

serv. Ammininistrativi/Staff/Direzioni COMPARTO – F


Dipartimento Prevenzione Veterinario DIRIGENTI – M

0 26 basso alto 4

Dipartimento Prevenzione Veterinario DIRIGENTI – F

0 22 basso medio 1

Dipartimento Prevenzione Veterinario COMPARTO – M

0 16 basso medio 1

Dipartimento Prevenzione Veterinario COMPARTO – F

0 12 basso medio 1

DIPARTIMENTO ASSI DIRIGENTI – M 5 10,2 basso medio 1

DIPARTIMENTO ASSI DIRIGENTI – F 10 12,24 medio medio 2

DIPARTIMENTO ASSI COMPARTO – M 10 12,24 medio medio 2


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DIPARTIMENTO ASSI COMPARTO – F 10 6,12 medio basso 2

Dipartimento PAC DIRIGENTI – M 10 12 medio medio 2

Dipartimento PAC DIRIGENTI – F 5 8 basso basso 1

Dipartimento PAC COMPARTO – M 5 14 basso medio 1

Dipartimento PAC COMPARTO – F 10 10 medio medio 2

DISTRETTO DIRIGENTI – M 10 16 medio medio 2

DISTRETTO DIRIGENTI – F 5 10 basso medio 1

DISTRETTO COMPARTO – M 10 21,28 medio medio 2

DISTRETTO COMPARTO – F 15 35,29 medio alto 4

Dall’incrocio delle frequenze degli indicatori di rischio generico rilevati e degli indicatori di manifestazione rilevati risulta che la classe di valutazione preliminare del rischio riferita all'intera ASL Lecco è la classe 4, corrispondente all'incrocio tra la classe di frequenza degli indicatori di manifestazione MEDIO e di rischio generico ALTO. Distinguendo le frequenze relative ai gruppi Dirigenti M e F e Comparto M e F per l'intera ASL, risulta che la classe di valutazione preliminare del rischio è diversa: Classe 2 per i dirigenti e classe 4 per il comparto. L'analisi più dettagliata e basata anche sull'area di attività (dipartimento) consente di differenziare ulteriormente le classi di valutazione preliminare del rischio.

6. Sviluppi dell’analisi e prima identificazione delle misure di prevenzione / contrasto

Questo risultato dell’indagine preliminare circoscrive le maggiori evidenze di rischio di stress lavoro correlato (classe 4 di valutazione preliminare) alle seguenti ripartizioni: • Dipartimento Prevenzione Veterinario -DIRIGENTI – M

• DISTRETTO - COMPARTO – F Il carattere generale emergente dall’analisi degli indicatori è che la frequenza degli indicatori di manifestazione è bassa o

media. Questo risultato va considerato con la consapevolezza della necessità del sistema informativo aziendale di fornire

dati più rappresentativi e completi di quelli che si è stati in grado di raccogliere in questa prima applicazione della

metodologia.

Punti di necessario miglioramento:

− esprimere gli addetti in ULA;

− raccogliere i dati sugli indicatori attualmente inseriti nello strumento di indagine e che sono risultati n.d. (non

disponibili);

− utilizzo dei suggerimenti raccolti nel gruppo di progetto e dagli RLS per ampliare la gamma degli indicatori,

soprattutto se riferibili alle manifestazioni di stress.

Va, infatti, sottolineato che la frequenza degli indicatori di manifestazione è bassa in tutte le subpartizioni considerate (anche in Dipartimento Prevenzione Veterinario - DIRIGENTI – M). E solo nella partizione DISTRETTO - COMPARTO – F supera la soglia del 10% degli indicatori applicati. Sulla base del risultato dell’analisi delle frequenze e di queste considerazioni di

consapevolezza critica, si ritiene che prima di programmare una indagine psicosociale

convenga affinare il sistema di monitoraggio degli indicatori.


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In o gn i ca so , l ’ a na l i s i ha c on se n t i t o d i i de n t i f i c a re a l cu ne ra g i o ne vo l i

s t ra t e gi e su l m i g l i o ra me nt o d e l l a r i l e v az io ne d i e v i d en ze su g l i i nd i ca to r i

ne ce s sa r i a f o rm ul a r e l a va l u t a z i o ne de l r i s ch i o e su l l e p r i m e m is u re d i

p re ve n zi on e de l r i s ch io d i s t r e s s l a vo ro co r re la t o .

Miglioramento della rilevazione di evidenze sugli indicatori Il Servizio di Prevenzione e Protezione, con i colleghi del Gruppo di lavoro valuterà la possibilità di:

1. registrare il numero delle ore recuperate

2. registrare in modo sistematico e disaggregato per partizioni il numero di spostamenti di mansione.

3. registrare in modo sistematico e disaggregato per partizioni il numero di domande di spostamento di mansione.

4. valutare la possibilità di dotarsi di un sistema di registrazione di episodi di intemperanza verbale tra colleghi anche

indipendentemente da provvedimenti disciplinari e denunce all'autorità giudiziaria.

5. registrare gli episodi di violenza verbale o fisica subiti dai lavoratori da parte di terzi in modo sistematico e riferito ai

diversi dipartimenti.

6. registrare gli eventi di infortunio secondo la struttura del file di raccolta dati per la valutazione del rischio di stress.

7. registrare errori (error management) anche indipendentemente dall'esame di conformità alle norme dei sistemi di

gestione.

8. dotarsi di un sistema di registrazione dei furti anche indipendentemente da denunce all'autorità giudiziaria.

9. rilevare le misure di segnalazioni sulle iniquità percepite e sui conseguenti esami nelle relazioni sindacali.

Prime misure di prevenzione del rischio di stress lavoro correlato Il Servizio di Prevenzione e Protezione suggerirà alla Direzione di prendere provvedimenti con l’obiettivo di:

Intervento Responsabile

dell'attuazione

Tempi d'azione

1. mettere a disposizione dei gruppi di lavoratori evidenziati

dall'analisi dei dati un sistema per la gestione delle eventuali

occasionali variazioni ai turni di fine settimana programmati

2. mettere a disposizione dei gruppi di lavoratori evidenziati

dall'analisi dei dati un sistema per la gestione delle eventuali

occasionali variazioni ai turni festivi programmati.

3. verificare la possibilità di mettere a disposizione di questi gruppi di

lavoratori un sistema per la turnazione della reperibilità.

4. facilitare l'accesso alle risorse informative da parte dei gruppi di

lavoratori attualmente meno raggiunti.

5. attuare un programma di supporto ai capi servizio per una maggiore

frequenza dei feedback ai collaboratori.

6. attuazione di un programma di supporto ai responsabili del Distretto

per una migliore organizzazione del lavoro degli sportellisti.

7. attuare un programma di supporto ai capi servizio per una maggiore

funzionalità delle riunione di staff, ufficio, equipe, reparto ecc.

8. progettare corsi per la gestione dei conflitti per il personale di front-

office

9. facilitare la partecipazione di un maggior numero di dipendenti alle

attività formative specialistiche, soprattutto da parte dei gruppi di

lavoratori evidenziati dall'analisi dei dati

10. verificare la adeguatezza della durata della formazione specialistica

dei dipendenti, soprattutto per i gruppi di lavoratori evidenziati

dall'analisi dei dati.

11. facilitare la partecipazione di un maggior numero di dipendenti alle

attività formative trasversali, soprattutto da parte dei gruppi di


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lavoratori evidenziati dall'analisi dei dati

12. verificare la adeguatezza della durata delle attività formative

trasversali dei dipendenti, soprattutto per i gruppi di lavoratori

evidenziati dall'analisi dei dati.

13. ampliare il coinvolgimento in attività formative per i lavoratori che,

non avendo obblighi, rischiano di restarne esclusi, con particolare

attenzione ai gruppi di lavoratori evidenziati dall'analisi dei dati.

14. attuare un programma di formazione per lo sviluppo delle capacità

dei responsabili di servizio di coinvolgere i collaboratori in una

realistica e consensuale pianificazione del lavoro.

15. condurre un'analisi dei processi di lavoro per evidenziare eventuali

aree di miglioramento delle situazioni che comportano interruzioni

dell'attività per compiti interferenti (a esempio maggiori filtri per

separare gli operatori da contatti estemporanei con l'utenza).

16. effettuare un esame microclimatico ed ergonomico delle postazioni

di lavoro di sportello presso i distretti.

Intervento Responsabile

dell'attuazione

Tempi d'azione

17. estendere l'assegnazione di obiettivi individuali a una popolazione

più ampia e migliorare il sistema di rilevazione del loro

conseguimento.

18. valutare il gradimento e la funzionalità degli attuali mezzi di

informazione ai lavoratori.

19. classificare le situazioni di rientro da lunga assenza e di prevedere

verificabili procedure di reinserimento

20. attuare di un programma di supporto ai responsabili del Distretto

per una migliore organizzazione del lavoro degli sportellisti.

21. attuare un intervento formativo finalizzato alla istituzione e

alimentazione di un registro dei mancati infortuni.

22. progettare corsi per la gestione dei conflitti per il personale di

vigilanza dei dipartimenti prevenzione medica e veterinaria

N.B . i su gg e r im e n t i nu me ra t i d a 1 a 16 a s sum on o un r i l i e vo d i p r io r i t à

ma gg i o re de i su cc es s i v i pe rc hé s on o i n t e r ven t i c o r r i sp o n de n t i a i r i s c h i

va lu t a t i co me s i gn i f i c a t i v am e n te p re se n t i ne i g ru pp i d i l a vo ra t o r i c l a s s i f i c a t i

i n c l a s se 4 ( Di pa r t im e n to P re ve n z i one Ve t e r in a r i o - DIR IGE N TI – M e

D ISTR ETTO - C OM PAR T O – F )

IMPEGNI

Entro 6 mesi, avvio del riesame del set di indicatori e formalizzazione delle procedure di raccolta ed elaborazione dei dati.

Tra 12 mesi, aggiornamento della valutazione con l’acquisizione dei dati relativi all’anno 2009.


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Allegato 7.1

Annotazioni e commenti espressi nella rilevazione ed elaborazione degli indicatori

FATTORE ANALIZZATO NOTA/COMMENTO Appunti per interventi di correzione/prevenzione

1.1.1 numero di ore lavorate (media per addetto)

Nel periodo considerato, il numero medio per addetto di ore lavorate nell'ASL Lecco è stato pari a circa 1500 per la dirigenza e 1290 per il comparto. Tale dato risulta leggermente superiore a quanto rilevato in altre ASL in occasione di indagini analoghe alla presente, ma non in modo significativo di rischio generico di stress. Rispetto al numero medio di ore per addetto lavorate nell'intera ASL, si evidenzia un possibile rischio generico per gli addetti della dirigenza nelle partizioni “Cure Primarie” (solo M), "Dipartimento della Fragilità" (M e F), “Prevenzione Veterinaria” (solo M) e "Distretto" (solo M); per gli addetti del comparto, Il numero di ore lavorato è generalmente più elevato per i lavoratori M in tutte le partizioni con eccezione del “Distretto”. Rispetto al numero medio di ore di straordinario nell'intera ASL, si evidenzia un possibile rischio generico per gli addetti della dirigenza nelle partizioni "Dipartimento della Fragilità", "Dipartimento prevenzione veterinario", "Dipartimento PAC" e "Distretto" e per gli addetti del comparto nelle partizioni "Dipartimento della Fragilità" e "Dipartimento prevenzione veterinario".

Segnalare il problema alla Direzione

1.1.3 ore di extra time (media per addetto)

Nel periodo considerato, il numero medio per addetto di ore lavorate extratime nell'ASL Lecco è stato pari a circa 70 per la dirigenza e 36,5 per il comparto. L'esame delle subpartizioni evidenzia che per la dirigenza le ore di extratime segnalano un rischio generico di stress soprattutto in "Dipartimento della Fragilità" (M e F), "Dipartimento prevenzione veterinario" (M), "Dipartimento PAC" (M), “serv. Amministrativi” (M) e "Distretto" (M). Per gli addetti del comparto un carico di ore extratime si presenta in particolare nelle partizioni "Dipartimento della Fragilità" (M e F) e "Dipartimento prevenzione medica" (M), “Cure primarie” (M), e “PAC” (M).


1.1.4 % di giorni di ferie non godute (media per addetto)

Assumendo che con almeno l'85% dei giorni di ferie usufruibili si assicura a ogni lavoratore un sufficiente periodo di “stacco” dall'attività lavorativa, è rilevabile per questo indicatore un generico rischio di stress nelle partizioni “cure primarie” (Dir M), “serv. Amministrativi” (Dir F), “PAC” (Dir F), “Distretto (Dir M).


1.1.5 giorni di ferie non usufruite accumulate negli anni precedenti (media per addetto)

L'accumulo di ferie non usufruite negli anni precedenti è rilevante solo nella partizione “serv. Amministrativi” Dir M.


1.2 Numero totale di giorni di Assenza (media per addetto)

Nel periodo considerato, il numero medio per addetto di giorni di assenza nell'ASL Lecco è stato pari a circa 44 per la dirigenza e 48 per il comparto. Tale dato risulta significativamente superiore a quanto rilevato in altre ASL in occasione di indagini analoghe alla



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presente (da 22 a 31 giorni totali di assenza), costituendo un significativo indicatore di possibile manifestazione di stress, sia nell'intera ASL Lecco, che nella maggior parte delle singole partizioni qui considerate.

1.3 Recupero ore Il dato sul recupero ore non è stato rilevato Con i colleghi del Servizio Gestione Personale, verrà valutata la possibilità di registrare il numero delle ore recuperate

1.4.1 Ci sono gruppi di lavoratori che possono lavorare nei fine settimana?

Ci sono lavoratori il cui incarico può comportare lavoro nei giorni festivi in “Prevenzione Veterinaria” (Dir M e F). Nel Distretto di Merate a tutti i dipendenti può essere chiesto di lavorare il fine settimana. In servizi Amministrativi occasionalmente, solo in caso di urgenza

Mettere a disposizione di questi gruppi di lavoratori un sistema per la gestione delle eventuali occasionali variazioni ai turni di fine settimana programmati.

1.4.2 Ci sono gruppi di lavoratori che possono lavorare nelle festività?

Ci sono lavoratori il cui incarico può comportare lavoro nei giorni festivi “Prevenzione Veterinaria” (Dir M e F e Comparto F). Nel Distretto di Merate a tutti i dipendenti può essere chiesto di lavorare nei giorni festivi

Mettere a disposizione di questi gruppi di lavoratori un sistema per la gestione delle eventuali occasionali variazioni ai turni festivi programmati.

1.4.3 Ci sono gruppi di lavoratori a cui si chiede reperibilità?

Ci sono lavoratori a cui si chiede la reperibilità nei dipartimenti "Dipartimento Prevenzione medica" (Dir M e F e Comparto M e F), in “Prevenzione Veterinaria” (Dir M e F). Nel Distretto di Merate a tutti i dipendenti può essere chiesta la reperibilità. Per l'ufficio tecnico patrimoniale ed economato (Servizi Amministrativi) la reperibilità è richiesta solo in caso di emergenza

Verificare la possibilità di mettere a disposizione di questi gruppi di lavoratori un sistema per la turnazione della reperibilità.

2. Movimenti di personale Assumendo che nel 2009 non ci sarà diminuzione della quantità di lavoro da svolgere rispetto al 2008, il rapporto uscite ingressi segnala potenziali rischi per sovraccarico di lavoro nel Dipartimento prevenzione Medica (Dirigenti M);


2.3 Numero di spostamenti di mansione

Non ci sono evidenze documentali di una siginificativa manifestazione di stress per questo indicatore, ma dalle interviste condotte dal servizio prevenzione, si può rilevare che in alcune sporadiche situazioni sono stati presi provvedimenti (sportelliste).

Con i colleghi dell’area Risorse Umane, verrà valutata la possibilità di registrare in modo sistematico e disaggregato per partizioni il numero di spostamenti di mansione.

2.3.1 Provvedimenti di spostamento di mansione per motivi sanitari

Non sono avvenuti episodi di questo tipo

3.1 Qual è la % di lavoratori che operano senza avere ricevuto un obiettivo individuale o di gruppo verificabile?

Tutti i lavoratori delle aree dirigenza e comparto in tutte le subpartizioni operano con l'assegnazione di obiettivi scritti individuali o di gruppo. Si segnala che gli obiettivi sono individuali sono affidati prevalentemente agli addetti dell'area dirigenza, mentre a quelli del comparto sono affidati obiettivi prevalentemente coincidenti con quelli del servizio.

3.2 Qual è la % di lavoratori che non hanno raggiunto (in tutto o in

Nella generalità dell'azienda, la percentuale di fallimento dell'obiettivo di gruppo è bassa e non è valutabile come segnalatore di un potenziale stato di


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parte) l’obiettivo di gruppo stress, con l'eccezione delle partizioni "ASSI", “PAC” e “Distretto”. Nel "Dipartimento Prevenzione Medica", si segnala che "il non completo raggiungimento dell'obiettivo di gruppo è un fenomeno marginale che non si ripete per le stesse persone anno dopo anno".

3.3 Qual è la % di lavoratori che non hanno raggiunto (in tutto o in parte) l’obiettivo individuale

In generale questo indicatore risulta non applicabile o perché l'obiettivo individuale è pertinente in modo prevalente solo per la dirigenza o perché non viene rilevato con sistematicità

Con i colleghi dell’area Risorse Umane, verrà valutata la possibilità di estendere l'assegnazione di obiettivi individuali a una popolazione più ampia e migliorare il sistema di rilevazione del loro conseguimento.

3.4 Numero di contestazioni di errore

Non esiste un sistema di registrazione delle contestazioni di errore

Con i colleghi dell’area organizzazione, verrà valutata la possibilità di registrare errori (error management) anche indipendentemente dall'esame di conformità alle norme dei sistemi di gestione.

3.5 Numero di non conformità registrate con gli audit

Sono state rilevate delle non conformità in Prevenzione Medica e Servizi Amministrativi che hanno dato luogo alle corrispondenti correzioni. Per questo motivo e per il basso numero di non conformità non si rileva da questo indicatore un indizio di stato di stress

3.7 Se 3.6 = sì, la rilevazione di customer satisfaction dell'utenza ha evidenziato risultati inferiori agli obiettivi di qualità?

4.1.1 Ci sono strumenti di comunicazione per informare i lavoratori su argomenti aziendali? (annotare quali)

E-mail, comunicazioni stampate su carta e riunioni. C'è una procedura di comunicazione interna datata 2005 che prevede strumenti comunicazione non più attuali, quali il notiziario ASL e la necessità di avere approvazione dell'Ufficio comunicazione per pubblicare su intranet aziendale. Attualmente, ogni servizio pubblica in autonomia senza necessità di autorizzazioni. Il notiziario non è più pubblicato dal dicembre 2005.

Con i colleghi dell’area Risorse Umane e organizzazione, verrà valutato il gradimento e la funzionalità degli attuali mezzi di informazione ai lavoratori. .

4.1.2 Ci sono gruppi di lavoratori che hanno significative limitazioni (tecnologiche, organizzative, logistiche o temporali) per accedere agli strumenti strumenti di comunicazione di cui al punto 4.1.1? (annotare quali)

Ci sono gruppi di lavoratori che non hanno accesso alla posta elettronica e per i quali è necessario prevedere forme alternative di comunicazione.

Con i colleghi dell’area Risorse Umane e organizzazione, verranno proposte iniziative per facilitare l'accesso alle risorse informative da parte dei gruppi di lavoratori attualmente meno raggiunti.


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4.1.3 Ci sono gruppi di lavoratori con frequenza < 1/anno dei colloqui formali di feedback sulle prestazioni?

IL RESPONSABILE DEL DIPARTIMENTO PAC, DR. LIMONTA DICE CHE NON C'E' BISOGNO DI UN INCONTRO PER AVERE UN FEEDBACK. In servizi amministrativi con l'intervista si rileva che a livello percettivo la frequenza dei feedback è < 1/anno

Con i colleghi dell’area Risorse Umane, verrà valutata l'attuazione di un programma di supporto ai capi servizio per una maggiore frequenza dei feedback ai collaboratori.

4.1.4.1 Ci sono gruppi di lavoratori senza procedure di inserimento dei nuovi assunti?

In generale non c'è criticità per questo indicatore.

4.1.4.2 Ci sono gruppi di lavoratori senza procedure di inserimento dei lavoratori che assumono nuovo incarico per mobilità interna ?

In generale non c'è criticità per questo indicatore. Tuttavia con le interviste è emerso tra le sportelliste del distretto di Lecco che, quando vengono spostate per sostituzione, non hanno nessuna indicazione sull’organizzazione minima dello sportello di cui non sono titolari, non sono affiancate.

Con i colleghi dell’area Risorse Umane, verrà valutata l'attuazione di un programma di supporto ai responsabili del Distretto per una migliore organizzazione del lavoro degli sportellisti.

4.1.4.3 Ci sono gruppi di lavoratori senza procedure di accoglienza dei lavoratori che rientrano al lavoro dopo lunghe assenze (es. maternità)?

Evidenze su questo indicatore non sono emerse da questa indagine ma non si può concludere che il problema non sussista.

Si suggerisce all'area risorse umane di classificare le situazioni di rientro da lunga assenza e di prevedere verificabili procedure di reinserimento

4.1.5.2 Se il punto 4.1.5.1 = sì, ci sono gruppi di lavoratori per i quali la periodicità delle riunioni non viene rispettata?

In "Dipartimento Prevenzione Veterinaria (SIAOA)", le riunioni non sono istituzionalizzate e perciò non c'è rispetto delle scadenze. In PAC viene dichiarato che LE PERIODICITA' DIPENDONO DALLE URGENZE DEGLI ARGOMENTI, POSSONO ESSERE FATTE ALL'OCCORRENZA OPPURE OGNI MESE

Con i colleghi dell’area organizzazione, verrà valutata l'attuazione di un programma di supporto ai capi servizio per una maggiore funzionalità delle riunione di staff, ufficio, equipe, reparto ecc.

4.1.5.3 Se il punto 4.1.5 = sì, ci sono gruppi di lavoratori delle cui riunioni non si tiene un verbale che serva da guida per i provvedimenti conseguenti alla discussione?

Si rileva una potenziale criticità nell'assenza di una controllabile efficacia delle decisioni assunte in sede di gruppo di lavoro in "Dipartimento Prevenzione Medica"; "Dipartimento Prevenzione Veterinaria (SIAOA)". In PAC I VERBALI VENGONO FATTI ALL'OCCORRENZA, CIOE' SE L'ARGOMENTO E' PARTICOLARMENTE IMPORTANTE. Nel Dipartimento Fragilità IL PERSONALE DEI SERVIZI AFFERENTI A QUESTO DIPARTIMENTO FANNO MOLTISSIME RIUNIONI DI STAFF MA NON VIENE TENUTO NESSUN VERBALE, I VERBALI VENGONO FATTI SOLO PER RIUNIONI DI DIPARTIMENTO. Nel Distretto di Merate si fanno 2 riunioni pianificate all'anno di cui si tiene verbale

Con i colleghi dell’area organizzazione, verrà valutata l'attuazione di un programma di supporto ai capi servizio per una maggiore funzionalità delle riunione di staff, ufficio, equipe, reparto ecc.

4.2 Le relazioni sindacali sono funzionali al “controllo” da parte dei lavoratori?

Dai dati attualmente disponibili non è possibile valutare la funzionalità delle relazioni sindacali ai fini dello “stato di controllo”. PER L'ANNO 2008 E' STATA FATTA NR- UNA RIUNIONE PERDIODICA SULLA SICUREZZA CON DIREZIONE E RLS AR. 35 DEL DLGS 81/08. Non vi sono segnalazioni ufficiali riguardanti le contestazioni sulle valutazioni: - verbalmente vengono rilevati anche segnalazioni di questo tipo ma non essendo registrate in qualche modo non ci si può basare sui ricordi personali per dare dei dati - gli

Con i colleghi dell’area Risorse Umane e della rappresentanza dei lavoratori, verrà studiato un sistema per rilevare le misure di segnalazioni sulle iniquità percepite e sui conseguenti esami nelle relazioni sindacali.


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unici dati che si possono rilevare perchè esistono verbali di riunioni e/o documenti protocollati riguardano: - 11 dipendenti che hanno chiesto per iscritto di modificare l'organizzazione dell'orario di lavoro di reperibilità nel dipartimento di prevenzione medica - 2 dipendenti del distretto che ponevano una questione di mansioni a loro assegnate. - verrà portato a discussione dell'RSU il tema della raccolta dati delle varie segnalazioni, contestazioni e consigli per poter migliorare la qualità anche del lavoro dei rappresentanti sindacali.

4.3.1 Numero di istanze giudiziarie per licenziamento


4.3.2 Numero di istanze giudiziarie per demansionamento


4.3.4 Numero di verbali dell’autorità di vigilanza (prescrizioni)


4.3.4.2 Sono state comunicate ai lavoratori le soluzioni apportate richieste dalle prescrizioni?


4.3.5 Numero di sospensioni dell’autorità di vigilanza (sequestri)


4.4.1 maltrattamento dei beni aziendali

Non sono segnalati episodi significativi. In "Dipartimento Prevenzione Medica", viene segnalato che sono stati necessari sporadici richiami verbali alla cura dei beni aziendali.

4.4.2 vandalismo Non sono segnalati episodi significativi. 4.4.3 sabotaggio Non sono segnalati episodi significativi. 4.4.4 furti subiti dai lavoratori

Non sono segnalati episodi significativi.

4.4.5 furti subiti dall'azienda

Il servizio affari generali e legali ha fatto presente che i furti subiti non sono stati mai denunciati. Tuttavia dalle interviste sono emerse alcune circostanze di furti subiti dall'azienda. Ad esempio in "Dipartimento Prevenzione Medica" sono accaduti furti di attrezzature di lavoro che hanno reso necessario l'invio di una lettera ai collaboratori"

Con i colleghi del servizio affari generali e legali, verrà valutata la possibilità di dotarsi di un sistema di registrazione di questi episodi anche indipendentemente da denunce all'autorità giudiziaria.

4.5.1 Atti di violenza fisica sul lavoro da fonte interna

4.5.2 Atti di intemperanza verbale sul lavoro da fonte interna

In "Dipartimento Prevenzione Medica", solo episodi di tensione che non lasciano conseguenze; In "Dipartimento Prevenzione Veterinaria" a volte;

Con i colleghi delle risorse umane, verrà valutata la possibilità di dotarsi di un sistema di registrazione di questi episodi anche indipendentemente da provvedimenti disciplinari e denunce all'autorità giudiziaria.


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4.5.3 Atti di violenza fisica sul lavoro da fonte esterna

In "Dipartimento Prevenzione Medica", nessun episodio nel 2008, ma begli anni precedenti ci sono stati episodi di violenza e intimidazione durante sopralluoghi nei cantieri. In ASSI si segnalano episodi precedenti al 2008

Si segnala la necessità di registrare gli episodi in modo sistematico e riferito ai diversi dipartimenti. Si consiglia la progettazione di corsi per la gestione dei conflitti per il personale di vigilanza dei dipartimenti prevenzione medica e veterinaria

4.5.4 Atti di intemperanza verbale sul lavoro da fonte esterna

In "Dipartimento Prevenzione Veterinaria (SIAOA)" si sono registrati episodi di minacce verbali e alterchi. In ASSI si segnalano episodi precedenti al 2008. In Distretto Lecco DI FREQUENTE SI VERIFICANO EPISODI DI INTEMPERANZA VERBALE DA FONTE ESTERNA –UTENTI- Nel Distretto di Merate sono segnalate parecchie intemperanze verbali

Si segnala la necessità di registrare gli episodi in modo sistematico e riferito ai diversi dipartimenti. Si consiglia la progettazione di corsi per la gestione dei conflitti per il personale di front-office

4.6 Numero di richiami trasformati in procedimenti disciplinari

Non sono segnalabili frequenze significative per questo indicatore.

4.7 Numero di sanzioni disciplinari

Non sono segnalabili frequenze significative per questo indicatore.

4.8.1 Sono in atto progetti di ristrutturazioni o ridimensionamenti?


4.8.2 Sono previsti progetti di ristrutturazioni o ridimensionamenti?


4.8.3 Sono disponibili per i lavoratori informazioni sui progetti di ristrutturazioni o ridimensionamenti?


5.1 Numero di dipendenti che hanno partecipato a corsi di formazione specialistica (anche addestramento)

Il numero di dipendenti che hanno partecipato a corsi di formazione specialistica nel periodo considerato a livello dell'intera organizzazione non appare significativo come condizione di rischio, in particolare per il gruppo dei dirigenti (95%). A un'analisi dettagliata a livello delle singole partizioni, si evidenziano, però alcune aree in cui il numero dei dipendenti dell'area comparto che hanno partecipato a corsi di formazione specialistica nel corso dell'anno è inferiore al 50% degli addetti: “Cure primarie” (M e F), “serv amministrativi” (M e F), “veterinario” (F), “PAC” (F) e “Distretti” (M e F).

Facilitare la partecipazione di un maggior numero di dipendenti alle attività formative specialistiche, soprattutto quelli delle partizioni evidenziate.

5.2 Ore di formazione procapite (riferito ai partecipanti 5.1)

Le ore di formazione procapite in corsi specialistici non sono ugualmente distribuite tra i vari settori dell'azienda. Si segnalano di seguito le partizioni in cui il numero di ore procapite è significativamente inferiore alla media aziendale distinta per dirigenza (70) e comparto (49,9): “Prevenzione Medica” (Dir M e Comp M); “Cure Primarie” (Dir M e F e Comp M e F); “serv. Amministrativi” (Dir F e Comp M e F); “PAC” (Dir M e Comp F); “Distretto” (Dir M e Comp M e F)

Verificare la adeguatezza della durata della formazione specialistica dei dipendenti, soprattutto quelli delle partizioni evidenziate.

5.3 Numero di dipendenti che hanno partecipato a

Il numero di dipendenti che hanno partecipato a corsi di formazione trasversale nel periodo considerato a

Facilitare la partecipazione di un maggior numero di


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corsi di formazione su competenze trasversali

livello dell'intera organizzazione è pari a circa il 35% della Dirigenza e al 45% del Comparto. A un'analisi dettagliata a livello delle singole partizioni, si evidenziano alcune aree in cui il numero dei dipendenti dell'area comparto che hanno partecipato a corsi di formazione trasversale nel corso dell'anno è inferiore al 33% degli addetti e dunque tale da suggerire la segnalazione come potenziale fattore di rischio: “Prevenzione Medica” (Dir M); “Cure primarie” (Comp M), “Fragilità (Dir M e F e Comp M e F); “veterinario” (Dir M e F e Comp M); “ASSI” (Dir M e F e Comp M e F); “PAC” (Dir M) e “Distretti” (Dir M e F).

dipendenti alle attività formative trasversali, soprattutto quelli delle partizioni evidenziate.

5.4 Ore di formazione procapite (riferito ai partecipanti 5.3)

Le ore di formazione procapite in corsi trasversali sono i genere basse. Si segnalano di seguito le partizioni in cui il numero di ore procapite è significativamente inferiore alla media aziendale distinta per dirigenza (10) e comparto (8): “Fragilità” (Dir M e F); “Veterinario” (Dir M e F); “ASSI” (Dir F); “PAC” (Comp M); “Distretto” (Dir M e F)

Verificare la adeguatezza della durata della formazione trasversale dei dipendenti, soprattutto quelli delle partizioni evidenziate.

5.5 Per i lavoratori con obbligo di formazione ECM, qual è la % di crediti ECM conseguiti su quelli che erano da conseguire nel periodo considerato?

Tutto il debito formativo ECM è stato assolto.

5.5 Esiste uno spazio dedicato alla formazione?

L'azienda è dotata di uno spazio attrezzato per le attività formative

5.7 Se 5.6 = sì, la rilevazione del gradimento ha evidenziato risultati inferiori agli standard fissati?

E' in corso l'acquisizione della documentazione riferita all'attività formativa effettuata negli ultimi mesi dell'anno 2008. Per quanto riguarda la documentazione già acquisita non sono stati evidenziati risultati inferiori agli standard

5.9 Numero lavoratori di cui al punto 5.8 che non hanno frequentato alcun corso nel periodo considerato

La maggior parte del personale che non ha obblighi ECM ha comunque partecipato ad almeno un corso di formazione. Resta tuttavia una quota di persone che nel periodo considerato è rimasta esclusa da percorsi formativi per quanto non obbligatori. Questi gruppi di lavoratori sono presenti nell'area comparto (non della dirigenza) e in modo non uniforme tra le partizioni considerate. Si segnala come possibile indicatore di rischio una quota di tali lavoratori superiore al 33%. In questa situazione si trovano le seguenti partizioni: “Prevenzione Medica” (Comp M); “ Cure Primarie (Comp M e F); “ serv. Amministrativi” (Comp M); “Veterinario” (Comp M); “Distretto” (Comp F).

Va ampliato il coinvolgimento in attività formative per i lavoratori che, non avendo obblighi, rischiano di restarne esclusi, con particolare attenzione alle partizioni evidenziate.

6.1.1 E' in atto almeno un sistema di gestione (certificato o basato su joint commission)?

In "Dipartimento Prevenzione Medica", il modello di gestione non è di tipo certificabile ISO, ma di tipo joint commission. Qui si segnalano sporadiche non conformità prontamente trattate dal miglioramento continuo. Nel Sistema informativo del gruppo Staff Amministrativo è attivato un sistema di gestione.

6.1.2 Se il punto 6.1.1 = sì, nel periodo considerato sono state svolte verifiche

In alcuni dipartimenti (Prevenzione Medica e Veterinaria) sono svolti regolarmente audit. Lo svolgimento di regolari audit e le conseguenti azioni


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del sistema di gestione (audit o autovalutazioni)?

di miglioramento fanno ritenere che per la maggior parte dei lavoratori la situazione sia ordinata e sotto controllo e, di conseguenza, non si rileva una situazione di rischio di stress per questo indicatore.

6.1.3 Se il punto 6.1.2 = sì, le verifiche hanno consigliato modifiche alle procedure?

idem

6.1.4 Se il punto 6.1.3 = sì, le procedure sono state modificate come consigliato dalle verifiche?

idem

6.2.1 Ci sono gruppi di lavoratori con scarsa pianificabilità del lavoro (frequenti e rilevanti variazioni rispetto alla programmazione di budget)?

In "Dipartimento Prevenzione Medica", la natura del lavoro consente una programmazione (che cosa e quanto), ma scarsamente pianificabile (quando). PER SISTEMA INFORMATIVO E' DA SPECIFICARE CHE NELLA LORO ATTIVITA' IL 20% E' PIANIFICABILE, L'80% NON E' PIANIFICABILE. Nel Distretto di Lecco PER LE CONTINUE VARIAZIONI DI SPOSTAMENTI DA UNO SPORTELLO ALL’ALTRO. Nel Distretto di Merate si segnala la difficoltà della pianificazione del lavoro

Con i colleghi dell’area Risorse Umane, verrà valutata l'attuazione di un programma di formazione per lo sviluppo delle capacità dei responsabili di servizio di coinvolgere i collaboratori in una realistica e consensuale pianificazione del lavoro.

6.3.1 Ci lavoratori con forme di controllo sull’uso delle risorse aziendali (telefono, internet)?

Dai dati raccolti non emerge un rischio di blocco dell'attività causato dal controllo sull'utilizzo dei mezzi aziendali.

6.4.1 Ci sono gruppi di lavoratori con pause obbligatorie che non riescono a fare regolarmente?

In generale i lavoratori che devono fare pause riescono a farle regolarmente. Possono esserci delle difficoltà nei dipartimenti Prevenzione Medica e Distretto (sportellisti)

Con i colleghi dell’area Risorse Umane, verrà valutata l'attuazione di un programma di supporto ai responsabili del Distretto per una migliore organizzazione del lavoro degli sportellisti.

6.4.2 Ci sono gruppi di lavoratori sottoposti a pause / intervalli rigidamente vincolati (es. necessità di farsi rimpiazzare, impossibilità di scelta del momento della pausa)?

QUESTO PROBLEMA Può PRESENTARSI PER GRUPPI DI LAVORATORI DEL DISTRETTO (SPORTELLISTI)

idem

6.5 Ci sono gruppi di lavoratori esposti a frequenti interruzioni di attività per compiti interferenti?

In "Dipartimento Prevenzione Medica", per le frequenti richieste di intervento dalle aziende o da istituzioni. È stata discussa la possibilità di ruotare la funzione di risposta a queste richieste estemporanee tra gli operatori, ma non ne è emersa la convenienza.In PAC le INTERRUZIONI ED INTERFERENZE: 50% SI 50 % NO. Dipartimento Cure Primarie INTERRUZIONI :SPESSO DAI PAZIENTI CHE ARRIVANO SENZA APPUNTAMENTO. Anche in distretto possono registrarsi interferenze nel lavoro che causano frequenti interruzioni (sportellisti)

Con i colleghi dell'organizzazione, verrà valutata la possibilità di condurre un'analisi dei processi di lavoro per evidenziare eventuali aree di miglioramento (a esempio maggiori filtri per separare gli operatori da contatti estemporanei con l'utenza).

7. Infortuni sul lavoro Nel 2008 si sono registrati 17 infortuni minori. Di questi 7 sono avvenuti per incidenti stradali causati da terzi (4 nel Dipartimento Fragilità). Non è

Si suggerisce di registrare gli eventi di infortunio secondo la struttura del file di raccolta


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disponibile una analisi corrispondente agli scopi della valutazione del rischio di stress. Tuttavia si può ragionevolmente considerare che non ci siano evidenze tali da far ritenere che ci siano condizioni di costante preoccupazione per la propria incolumità

dati per la valutazione del rischio di stress

7.2 Incidenti sul lavoro senza conseguenze (mancati infortuni)

non vengono rilevati con sistematicità i mancati infortuni

Con i colleghi dell’area Risorse Umane, verrà valutata l'attuazione di un intervento formativo finalizzato alla istituzione e alimentazione di un registro dei mancati infortuni.

7.3 Infortuni stradali per servizio

è stato predisposto un sistema di monitoraggio degli infortuni stradali che fornirà dati nei prossimi mesi.

8.1.1 Illuminazione (scarsa, eccessiva, sempre artificiale)

Le condizioni ambientali ed ergonomiche in generale non manifestano ricorrenze preoccupanti di situazioni di disagio. Solo per gli sportellisti (M e F) dei distretti si hanno frequenze di segnalazioni di problemi per i fattori considerati in questa famiglia di indicatori. In "Dipartimento Prevenzione Veterinaria", nel Padiglione Airoldi Fossati non ci sono tende.

Effettuare un esame microclimatico ed ergonomico delle postazioni di lavoro di sportello presso i distretti

8.1.2 Temperatura In "Dipartimento Prevenzione Medica", nelle sedi di via Tubi a Lecco e di Merate la temperatura è causa di disagio nei mesi estivi, in "Dipartimento Prevenzione Veterinaria", nella sede Cazzaniga troppo caldo in estate e in quella Airoldi Fossati troppo caldo in inverno

8.1.3 Agenti fisici 8.1.4 Agenti biologici 8.1.5 Agenti chimici 8.1.6 Movimentazione manuale carichi

8.1.7 Posizioni scomode prolungate nel tempo

8.1.8 Postazioni con attrezzature ad elevata complessità di controllo

Nel Distretto di Lecco alcuni PC sono vecchi e mal funzionanti

8.1.9 Postazioni con movimenti ripetitivi

In "Dipartimento Prevenzione Medica", per 3 lavoratrici addette al data entry

9.1 Numero di suicidi o tentati suicidi sul luogo di lavoro


9.2 Numero di suicidi o tentati suicidi attribuiti dai colleghi e/o familiari alla situazione lavorativa


9.3 Numero di abusi morali o sessuali riconosciuti dall’autorità giudiziaria


11.1 Numero di visite a richiesta del lavoratore nell’ambito della

Il resoconto delle attività del medico competente non consente di rilevare per il 2008 significative evidenze di manifestazioni di stato di stress sia nell'intera


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sorveglianza sanitaria azienda, sia nelle singole partizioni considerate. Le visite richieste dai dipendenti al M.C. nell'ambito della sorveglianza sanitaria nel 2008 sono state 8 (4 da personale amministrativo, 2 da infermiere, 2 da ostetriche);di queste 6 sono state concluse con giudizio di idoneità con limitazioni e/o prescrizioni;

11.2 Numero di richieste di visite col medico per altri motivi

visite richieste per altri motivi:0;

11.3 Numero di domande di spostamento di mansione per motivi sanitari

n° domande spostamento mansione per motivi sanitari: 0;

n° totale visite periodiche e assunzione 2008 concluse con giudizio di idoneità:59;

n° totale visite periodiche e assunzione concluse con idoneità limitata/prescrizioni =6;

n° totale non idoneità alla mansione:0 11.7 Numero di denunce di sospetta malattia professionale

n°totale denunce malattia professionale:0

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Valutazione fattori di Rischio per Stress Lavoro Correlato · psicosociale. Scopo della diagnosi approfondita è stimare il rischio (sulla base delle caratteristiche della domanda