123.7.2014 št. 15/2014

➣ če se delavce napotuje v tretje države - potrebno preveriti, ali zakonodaja te države zahteva spošto- vanje kakšnih minimalnih pravic

PRISPEVKI ZA SOCIALNO VARNOST

Kako se pridobi A1 obrazec za delavce napotene na delo v drugo državo EU /EGP /Švico?

napotitev do 24 mesecev:

➤ A1 obrazec izda pristojna območna enota ZZZS – pristojnost se določa glede na sedež delodajalca

➤ delodajalec izpolni vprašalnik za delodajalce ➤ delodajalec zahtevi za izdajo A1 obrazca priloži

pogodbo o zaposlitvi/aneks – morajo biti razvidni podatki o napotitvi (ZZZS preveri, ali so izpolnjeni pogoji za izdajo A1 obrazca)

napotitev nad 24 mesecev:

➤ nikoli ne za več kot 5 let➤ možno le na podlagi izjemnega dogovora med

pristojnimi institucijami obeh držav

Pozdravljeni!

Medtem ko nekateri že uživate zaslužen letni dopust si drugi že potiho odštevate dneve, ko boste na dolgo pričakovani oddih odšli tudi vi sami. Kakorkoli že ali spadate v prvo ali drugo omenjeno skupino, pomembno je le, da nekaj časa namenite tudi branju tokratnega vestnika Plače in kadri. Pa naj bo to vzeto kot počitniško branje nekje na plaži ali pa se boste z njim kratkočasili na svojem delovnem mestu kajne?

In katere vsebine smo vam pripravili za tokrat?

V zadnjem času beležimo kar precejšen porast vaših vprašanj na temo napotenega delavca v tujino zato nikar ne spreglejte prvega prispevka v katerem predstavljamo nekaj pomembnih dejstev omenjene tematike. Ne spreglejte pa tudi rešitev dilem o invalidski upokojitvi, izplačilu nagrade zaposlenemu, zmanjšanju števila zaposlenih v postopku prisilne poravnave podjetja ter direktorju in njegovem dohodku.

Prijetno branje!

Simona SteleVerlag Dashöfer, založba d.o.o

15/2014 23.7.2014, Ljubljana

PRAKTIČNI NASVET

PLAČE in KADRIVESTNIK ZA RAČUNOVODJE, KI OBRAČUNAVAJO PLAČE

IN VODJE KADROVSKIH ODDELKOV Z VPRAŠANJI IN ODGOVORI

Strokovna založbaekonomske

pravne in tehnične literatureISSN: 1854-0821

Nekaj dejstev o napotenih delavcih

Kakšne so posebnosti pri pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni z napotenim delavcem?

➤ Velja slovensko pravo (ZDR-1) - napotitev znotraj EU/EGP/Švica - potrebno spoštovati minimalne pravice delovnopravne zakonodaje države, v katero je delavec napoten:

➣ določila o maksimalnem delovnem času in mini-malnem počitku

➣ določila o minimalnem plačanem letnem dopustu ➣ določila o minimalni urni postavki, tudi za nadurno

delo ➣ določila o zdravju, varnosti in higieni pri delu ➣ določila o varnostnih pogojih za noseče ženske,

ženske, ki so pred kratkim rodile, za otroke in mlade ➣ določila za enako obravnavanje moških in žensk +

o nediskriminiranju

Nekaj dejstev o napotenih delavcih

Preostale obveznosti računovodje za mesec julij 2014

Invalidska upokojitev in polni delovni čas

Povračilo stroškov v zvezi z delom za zaposleno delavko, ki opravlja dela v poslovni enoti v tujini

Zmanjšanje števila zaposlenih v postopku prisilne

poravnave podjetja

Izplačilo nagrade zaposlenemu

Direktor in dohodek iz poslovodenja

VSEBINA

stran

stran

stran

stran

stran

stran

stran

1-2

2

2-3

3

3-5

5

5-6

Praktični nasvet

Koledar obveznosti

Vprašanja – Odgovori

2 23.7.2014 št. 15/2014

➤ v tem primeru se prošnja za izredni dogovor pošlje ne MDDSZ

➤ izpolni se tudi vprašalnik za delodajalce – enak kot pri napotitvi do 24 mesecev

S katerimi tretjimi državami imamo sklenjene socialne sporazume in kaj določajo glede napotitve?

➤ z Avstralijo, Argentino, BiH, Črno Goro, Kanado, Quebecom, Makedonijo in Srbijo;

➤ Avstralija – napotenih delavcev ne ureja;➤ ostale države – 24 mesecev ostanejo zavarovani

v Sloveniji - za še dodatnih 24 mesecev možnost podaljšanja na podlagi izrednega dogovora;

➤ Kanada in Quebec - 60 mesecev ostanejo zavaro-vani v Sloveniji;

➤ tudi v teh primerih je potrebno izpeljati postopek za pridobitev potrdila o vključenosti napotenega delav-ca v sistem slovenskega socialnega zavarovanja.

Kdaj je potrebna sprememba zavarovalne podlage?

➤ v vseh primerih napotitve, ki traja več kot 3 mesece, se zavarovalna podlaga spremeni iz (običajno) 001 v 002;

➤ najprej se naredi odjava iz M-2, nato nova prijava z M-1 obrazcem;

➤ potrebno paziti tudi na družinske člane, zavarovane po napotenem delavcu – tam se spremeni zavaro-valna podlaga, če odidejo z njim v tujino (obrazec M-DČ – zavarovalna podlaga 077 (ostanejo v Slove-niji) ali 075 (odidejo z njim v tujino).

Preostale obveznosti računo-vodje za mesec julij 2014

25. julij 2014

➤ Večstranski pobot - obvezni in prostovoljni (neobvezni)

31. julij 2014

➤ Obračun in plačilo DDV➤ Poročilo za storitve in blago po 76. a členu ZDDV-1➤ Poročanje o izplačanih plačah in regresu (Pravne

osebe - zasebni in javni sektor)➤ Poročanje Banki Slovenije - obrazec SKV➤ Poročanje neobdavčenih izplačil, za katerega ni

bilo poročanja ob izplačilu na REK obrazcu➤ Plačilo okoljske dajatve zaradi nastajanja odpadne

embalaže za obdobje april do junij 2014

Invalidska upokojitev in polni delovni časAli lahko oseba, ki je predčasno šla v invalidsko upokojitev za polni delovni čas, dela 2 uri na dan? Je možno? Ali se ji za ta

delovni čas vzame pokojnina ali se ji vzame v celoti?

Invalidnost je opredeljena v prvem odstavku 63. člena Zakona o pokojninskem in inva- lidskem zavarovanju (v nadaljevanju: ZPIZ-2),

in sicer je podana, če se zaradi sprememb v zdravstve- nem stanju, ki jih ni mogoče odpraviti z zdravljenjem ali ukrepi medicinske rehabilitacije in so ugotovljene v skladu s tem zakonom, zavarovancu zmanjša zmožnost za zagotovitev oziroma ohranitev delovnega mesta oziroma za poklicno napredovanje. Invalidnost se na podlagi drugega odstavka 63. člena razvršča v naslednje kategorije:

➤ I. kategorija: če zavarovanec ni več zmožen opravljati organiziranega pridobitnega dela ali ni zmožen opravljati svojega poklica in nima več preostale delovne zmožnosti;

➤ II. kategorija: če je zavarovančeva delovna zmožnost za svoj poklic zmanjšana za 50 % ali več;

➤ III. kategorija: če zavarovanec ni več zmožen za delo s polnim delovnim časom, lahko pa opravlja določeno delo s krajšim delovnim časom od polnega, najmanj štiri ure dnevno oziroma če je zavarovančeva delovna zmožnost za svoj poklic zmanjšana za manj kot 50 % ali če zavarovanec še lahko dela v svojem poklicu s polnim delovnim časom, vendar pa ni zmožen za delo na delovnem mestu, na katerem dela.

Pravico do invalidske pokojnine pridobi skladno z 41. členom ZPIZ-2:

➤ zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost I. kategorije;

➤ zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost II. kategorije in ni zmožen za drugo delo s polnim delovnim časom brez poklicne rehabilitacije, ta pa mu ni zagotovljena, ker je star nad 55 let;

➤ zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost II. kategorije in ni zmožen za drugo delo s krajšim delovnim časom od polnega najmanj štiri ure dnevno brez poklicne rehabilitacije, ta pa mu ni zagotovljena, ker je star nad 50 let;

➤ zavarovanec, pri katerem je nastala invalidnost II. ali III. kategorije in mu ni zagotovljena ustrezna zaposlitev, ker je dopolnil 65 let starosti.

VPRAŠANJA – ODGOVORI

KOLEDAR OBVEZNOSTI

323.7.2014 št. 15/2014

Iz navedenega nedvomno izhaja, da pridobi pravico do invalidske pokojnine torej posameznik, ki ni zmožen opra-vljati dela. Prav zaradi tega je že pojmovno izključena možnost, da bi invalidski upokojenci po upokojitvi opra-vljali še kakšno delo. V kolikor bi namreč posameznik bil še vedno vsaj delno sposoben opravljati delo, bi pridobil npr. pravico do dela s krajšim delovnim časom in ustrezno pravico do nadomestila zaradi invalidnosti.

Na splošno je sicer v zvezi z delom upokojencev možna delna upokojitev po 40. členu ZPIZ-2, pa tudi ponovni vstop v zavarovanje na podlagi 116. člena ZPIZ-2, vendar ti možnosti nista izrecno predvideni za invalidske upokojence. Nadalje obstaja še možnost začasnega in občasnega dela upokojencev po Zakonu o urejanju trga dela (v nadaljevanju: ZUTD) ter eventualno tudi dela po drugih pogodbah civilnega prava, vendar ponovno poudarjamo, da takšno delo že pojmovno ni skladno z invalidsko upokojitvijo, ki je namenjena za primere, ko delavec dela ni sposoben več opravljati. V primeru torej, da bi invalidski upokojenec po upokojitvi še vedno opravljal neke vrste delo, bi se pojavilo vprašanje, ali je za delo resnično nesposoben in ali mu torej res pripada pravica do invalidske pokojnine.

Tanja Bohl, odvetnica

Povračilo stroškov v zvezi z delom za zaposleno delavko,

ki opravlja dela v poslovni enoti v tujini

Delavki, ki je pri nas zaposlena za nedolo-čen delovni čas na delovnem mestu poslo-vodja v p.e. v Sloveniji, smo z novo pogodbo

spremenili delovno mesto, in sicer v poslovodjo p.e. v Sloveniji in vodjo maloprodaje v p.e. na Hrvaškem. Ali ji v primeru, ko delavka opravlja dela v p.e. na Hrva-škem pripadajo dnevnice in terenski dodatek (glede na to, da je v pogodbi o zaposlitvi njeno delovno me-sto tudi na Hrvaškem)? Delavka je zaposlena v našem, slovenskem podjetju.

Ko je zaposleni napoten na službeno pot v tujino je upravičen do povračil stroškov z omejitvami in v zneskih, ki jih opredeljuje ZDR-1, panožna kolektivna pogodba, Uredba o davčni obravnavi povračil stroškov in drugih dohodkov iz delovnega razmerja, sklenjena pogodba o zaposlitvi, ter interni akti vašega podjetja.

Menimo, da je v vašem primeru zaposlena upravičena do dnevnic, vendar bodite pozorni na vsebino povračila (torej v katerih primerih se dnevnica izplačuje). V vpraša-

nju navajate, da je delovno mesto vaše zaposlene tudi na Hrvaškem. V tem primeru zaposlena ni napotena na službeno potovanje, pač pa opravlja delo na delovnem mestu v tujini. Tako je upravičena do povračil stroškov prevoza na delo in z dela, ter malice (do dnevnic pa le v okviru, ko opravlja dela izven kraja kjer ima zaposlena delovno mesto).

Kdaj je zaposleni upravičen do terenskega dodatka? Terenski dodatek oziroma povračilo stroškov za delo na terenu se ne všteva v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja, če je izplačan zaposlenemu, ki najmanj dva dni zaporedoma dela in prenočuje izven kraja svojega običajnega prebivališča in izven kraja se-deža delodajalca. Če delodajalec zagotovi prehrano in prenočevanje, se delojemalcu v davčno osnovo do-hodka iz delovnega razmerja ne všteva terenski dodatek do višine 4,49 EUR na dan. Če delodajalec ne zagoto-vi prehrane in prenočevanja, se delojemalcu v davč-no osnovo ne všteva povračilo stroškov za delo na te- renu, do višin in pod pogoji, ki so z Uredbi o davčni obrav-navi povračil stroškov in drugih dohodkov iz delovnega razmerja, določeni za dnevnice in prenočevanje na služ-benem potovanju. Tudi v primeru izplačila terenskega dodatka je potrebna podobna obravnava kot v primeru izplačila dnevnic (do terenskega dodatka je delavec upravičen v okviru napotitve – torej če bi delavec opra-vljal delo na terenu izven dejanskega delovnega mesta, oziroma če je narava dela takšna, da se izvajajo delov-ne naloge na terenu, kot npr. v gradbeništvu).

Klemen Šivic, EDBS REŠITVE d.o.o.

Zmanjšanje števila zaposlenih v postopku prisilne poravnave

podjetjaV primeru prisilne poravnave podjetja nas zanima kako je z zmanjševanjem števila zaposlenih – predvsem delavcev starejših

od 55 let? Ali je možno »starejšega delavca« odpustiti iz poslovnih razlogov oziroma ali obstaja način kako starejšega delavca odpustiti iz poslovnih razlogov brez dodatnih težav za podjetje?

1. O zmanjševanju števila zaposlenih v postopku prisilne poravnave

Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR-1) za primere prisilne poravnave v 105. členu določa, da lahko delodajalec v primeru s sklepom sodišča potrjene prisilne poravnave s 30-dnevnim odpovednim

4 23.7.2014 št. 15/2014

rokom odpove pogodbe o zaposlitvi delavcem, če so odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcev predvidene v načrtu finančnega prestrukturiranja kot eden od posebnih ukrepov finančnega prestrukturiranja. Zakon določa tudi, da mora delodajalec pred odpovedjo pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev izpolniti vse obveznosti iz poglavja o odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga.

Odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga je urejena v členih od 98. do 103. ZDR-1, ki določajo, da:

➤ je delodajalec dolžan izdelati program razreše- vanja presežnih delavcev, če ugotovi, da bo za-radi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni (i) najmanj 10 delavcev, pri de-lodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev, (ii) najmanj 10 odstotkov delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev, (iii) najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev (98. člen ZDR-1);

➤ mora delodajalec o razlogih za prenehanje po-treb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v kate-rem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delav-cev pisno čim prej obvestiti sindikate pri deloda-jalcu, s katerimi se mora delodajalec predhodno tudi posvetovati, kopijo pisnega obvestila pa mora delodajalec poslati tudi zavodu za zaposlovanje (99. člen ZDR-1);

➤ mora delodajalec o postopku ugotavljanja pre-nehanja potreb po delu večjega števila delavcev, o opravljenem posvetovanju po 99. členu ZDR-1, o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev ter o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu, pisno obvestiti zavod za zaposlovanje, kopijo obvestila pa mora posredovati sindikatom pri delodajalcu. Šele po preteku 30-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti po tem členu, lahko nato delodajalec odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih delavcev (100. člen ZDR-1);

➤ mora program razreševanja presežnih delavcev vsebovati (i) razloge za prenehanje potreb po delu delavcev, (ii) ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti

nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji, (iii) seznam presežnih delavcev in (iv) ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe. Program razreševanja presežnih delavcev pa mora biti tudi finančno ovrednoten (101. člen ZDR-1);

Zakon določa tudi, kako se oblikujejo kriteriji za določanje presežnih delavcev, in sicer upoštevaje delovne izkušnje, delovno uspešnost, delovno dobo, zdravstveno stanje, socialno stanje itd. ter da imajo ob enakih kriterijih prednost pri ohranitvi zaposlitve delavci s slabšim socialnim položajem. Določeno je tudi, da začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnosti, ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev (102. člen ZDR-1).

➤ je delodajalec dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Na zahtevo zavoda za zaposlovanje pa delodajalec tudi ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem pred potekom 60-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti iz prvega odstavka 100. člena ZDR-1 (103. člen ZDR-1).

Dodatno ZDR-1 v 114. členu ureja varstvo starejših delavcev pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki ga mora delodajalec upoštevati tudi v postopkih prisilne poravnave. Zakon določa, da ne sme delodajalec delavcu, ki je dopolnil starost 58 let ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine.

Varstvo pa ne velja: (i) če je delavcu zagotovljena pra-vica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za staro-stno pokojnino, (ii) če je delavcu ponujena nova ustre-zna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstav-kom 91. člena ali v skladu z 92. členom tega zakona, (iii) v primeru, da delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi že izpolnjuje pogoje za varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi po tem členu, razen v primeru sklenitve pogod-be o zaposlitvi v skladu s prejšnjo alinejo, (iv) v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca.

523.7.2014 št. 15/2014

Delodajalec lahko z namenom ugotavljanja izpolnjeva-nja pogojev iz prvega odstavka tega člena pridobi po-datke iz zbirk Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavaro-vanje Slovenije.

Zaključimo lahko torej, da je pri postopkih prisilne porav- nave potrebno upoštevati vse določbe zakona glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi večjemu številu delavcev iz poslovnega razloga ter tudi varstvo starejših delavcev pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.

2. O o dpovedi pogodbe o zaposlitvi starejšemu delavcu iz poslovnega razloga

Glede tega vprašanja je potrebno upoštevati 114. člen ZDR-1, ki je bil naveden zgoraj v odgovoru pod točko 1. Starejši delavci so namreč varovani pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Varstvo ne velja le v zakonsko točno določenih primerih, ki so prav tako navedeni zgoraj pri odgovoru pod točko 1.

Tanja Bohl, odvetnica

Izplačilo nagrade zaposlenemu

Z delavcem smo podpisali sporazum o pre-nehanju pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za nedoločen čas, z dne 2. 6. 2014. V spo-

razum smo tudi vnesli, da je delavec opravičen do devet izplačil po 500 EUR neto, ki se mu izplačujejo istočasno z izplačilom plače zaposlenim (običajno 15. v mesecu oz. najkasneje do 18. v mesecu). Na kakšen način je mogoče delavcu obračunati in izpla-čati dogovorjene zneske, da bo z vidika davčno pri-znanih stroškov to za delodajalca najugodneje? Prvo izplačilo je potrebno obračunati že ob izplačilu pla-če za en dan dela v mesecu juniju, preostalih osem kot samostojna izplačila. Po naših informacijah, naj bi delavec sklenil s 3. 6. 2014 pri novem delodajalcu pogodbo o zaposlitvi za določen čas (en mesec), po-tem bi se prijavil na Zavod za zaposlovanje (ima več kot 17 let neprekinjene zaposlitve kar pomeni, da bi lahko bil upravičen do 9-mesečnega nadomestila med brezposelnostjo).

Prvotno je potrebno ugotoviti vzrok izplačila nagrade zaposlenemu s katerim ste prekinili pogodbo o zaposlitvi. Torej na kakšni podlagi je zaposleni upravičen do izplačila nagrade?

Nagrade zaposlenim predstavljajo obdavčljiv dohodek na ravni fizične osebe. Glede na vsebino in namen

izplačila, ter zakonsko obravnavo izplačila nagrade, se takšna izplačila obravnavajo kot obdavčljiv dohodek, ki se všteva v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja. Torej, glede na vsebino izplačila (nagrada), tega dohodka ne morete izplačati kot neobdavčenega. V vašem primeru bi izplačilo nagrade lahko opredelili kot izplačilo nagrade za delovno uspešnost. Zakon o delovnih razmerjih (127. člen, ZDR-1) dopušča možnost izplačila nagrade za delovno uspešnost, ta nagrada pa predstavlja del izplačila dohodka iz delovnega razmerja – plače. V tem primeru je potrebno, da je tovrstno izplačilo dogovorjeno v kolektivni pogodbi ali v pogodbi o zaposlitvi. Izplačana nagrada se obdavči kot dohodek iz delovnega razmerja po 37. členu ZDoh-2 in se všteva v osnovo za obračun prispevkov za socialno varnost. Edina omejitev je ta, da je potrebno celotno izplačilo nagrade izplačati v enkratnem znesku, skupaj s plačo.

V vprašanju navajate, da ste z zaposlenim podpisali sporazumno odpoved pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru zaposleni ni upravičen do odpravnine in denarnega nadomestila, ki ga določeno obdobje prejema kot brezposelna oseba. V primeru, da bi za prekinitev delovnega razmerja obstajal poslovni razlog ali razlog nesposobnosti (1. in 2. alineja 1. točke 89. člena ZDR-1), pa bi zaposleni bil upravičen do odpravnine. Odpravnina, izplačana zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali razloga nesposobnosti, se ne všteva v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja do višine, ki jo je delodajalec dolžan izplačati na podlagi 108. člena ZDR-1, vendar največ do višine 10 povprečnih mesečnih plač zaposlenih v RS. Torej, v kolikor bi obstajali razlogi, ki bi narekovali izplačilo odpravnine, bi del omenjene nagrade lahko izplačali neobdavčeno, kot odpravnino v skladu s 108. členom ZDR-1, preostali del dohodka, ki bi presegal neobdavčeni del, pa bi vključili v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja. V kolikor ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače, mora delodajalec izplačati delavcu odpravnino ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi.

Klemen Šivic, EDBS REŠITVE d.o.o.

Direktor in dohodek iz poslovodenja

Podjetje nima zaposlenih, ima pa direktorja, ki si le občasno izplača dohodek iz poslo-vodenja. Ali je mogoče, da podjetje kupi

avtomobil in direktorju zaračunava mesečno boniteto za uporabo avtomobila, kljub temu, da ta ni vezana na

6 23.7.2014 št. 15/2014

nobeno drugo izplačilo? Če je to mogoče, kako to po-teka (se obračuna samo dohodnina ali tudi prispevki)?Pri zagotavljanju osebnega vozila poslovodnim osebam je sprva potrebno ugotoviti vrsto dohodka na katerega je vezana boniteta in na podlago zakaj je nekomu ta uporaba zagotovljena:

➤ Če je uporaba vozila zagotovljena poslovodni osebi – gre za dohodek iz delovnega razmerja.

➤ Če je uporaba vozila zagotovljena družbeniku – potem gre za prikrito izplačilo dobička.

➤ Če obstaja dvom o tem ali je poslovodni osebi zagotovljena uporaba osebnega vozila kot družbeniku ali kot direktorju, je potrebno pregledati pravne akte podjetja in oceniti koliko dela opravi ta oseba (nagrada za delo mora biti sorazmerna s količino dela – sicer se uporaba vozila obravnava kot prikrito izplačilo dobička).

Kadar uporablja osebno vozilo za zasebne namene oseba, ki v podjetju ni zaposlena, temveč ima sklen- jeno poslovodno pogodbo, gre za boniteto iz naslova dohodka iz zaposlitve. Osnova za obdavčitev boni- tete se izračuna enako, kot v primeru dohodkov iz zaposlitve (43. člen ZDoh-2). V primeru da boniteto izplačuje glavni delodajalec, se dohodnina obračuna po dohodninski lestvici. V primeru, da izplačevalec bonitete ni glavni delodajalec, torej da poslovodna oseba dosega glavnino dohodkov iz drugega razmerja (kot predvidevamo v vašem primeru), se dohodnina obračuna po stopnji 25 %. Prav tako se na bruto osnovo (dohodek + boniteta) obračunajo prispevki, ki veljajo za poslovodne osebe, kateremu izplačuje dohodek družba, ki ni glavni delodajalec (PIZ – 8,85%, ZZ – 6,36%, prispevek za poškodbe pri delu – 0,53 %).

V primeru, ko uporablja osebno vozilo oseba, ki ni za-poslena v podjetju in ki ne dosega dohodkov, ki so ve-

zani na poslovodno pogodbo, ne govorimo o boniteti kot vrsti dohodka iz delovnega razmerja. Z vidika doho-dnine gre v teh primerih za prejem ugodnosti v naravi, ki se opredeli kot drug dohodek, ki je definiran v okviru 105. člena ZDoh-2. Osnova za obdavčitev se izraču-na podobno kot pri obračunu bonitete v okviru do-hodka iz zaposlitve (43. člen ZDoh-2). Tako izračunana osnova za obdavčitev pa se obdavči po stopnji 25 % (131. člen ZDoh-2). V primeru, da oseba kateri je zagoto-vljen dohodek v naravi (ugodnost v obliki zasebne upora-be službenega vozila), od izplačevalca ne prejme nobe-nega drugega izplačila v denarju (plačilo za opravljanje poslovodne funkcije po poslovodni pogodbi, plačilo za opravljeno delo po podjemni pogodbi, plačilo avtorske-ga honorarja, …), je potrebno prejet dohodek v naravi obrutiti s koeficientom obrutenja (1,333) in šele nato ob-računati in odtegniti davčni odtegljaj (59. člen ZDavP-2).

Primer: vrednost dohodka = 400 EUR * 1,333 = osnova za obdavčitev (533,32 EUR)*0,25 = davčni odtegljaj (133,33 EUR).

V okviru vprašanja opredelitve bonitete, lahko govorimo tudi o prikritem izplačilu dobička. Če ima družbenik posredno ali neposredno v lasti najmanj 25-odstotni delež v kapitalu in mu družba zagotovi uporabo osebnega vozila, se zasebna raba vozila ovrednoti na podlagi primerljive tržne cene, ki velja za to vrsto uporabe. Od tako ugotovljene osnove se obračuna 20 % davek od dohodkov iz kapitala, ki je dokončni davek in se ga ne vključuje v letno dohodninsko osnovo.

V vprašanju navajate, da je poslovodni osebi občasno izplačan dohodek po poslovodni pogodbi. Menimo, da gre pri uporabi službenega vozila v vašem primeru za boniteto, zato je znesek bonitete potrebno vključiti v dohodek, prejet na podlagi opravljanja poslovodne funkcije.

Klemen Šivic, EDBS REŠITVE d.o.o.

Izdaja založba VERLAG DASHÖFER, založba d.o.o., Dunajska cesta 21, 1000 Ljubljana. tel.št.: 01/434 55 90, faks.št.: 01/434 55 94, email: info@dashofer.si/ www.dashofer.si/ Copyright © 2004–2014 by DASHÖFER HOLDING, Ltd. & VERLAG DASHÖFER, založba d.o.o./ Odgovorna urednica: Simona Stele, dipl.ekon./ Stavek in tisk: Grafika Kodre s.p./ Izhaja: vsaka 2 tedna/ Cena: 132 EUR predplačilo letno + DDV, poštnina in stroški pakiranja/ Predplačilo za vestnik velja za obdobje 6 ali 12 mesecev od datuma vašega naročila. Naročilo za naslednje obdobje ni potrebno podaljšati, ker se podaljša samodejno za naslednjih 12 mesecev. Naročnino na vestnik je mogoče odjaviti samo pisno, najpozneje 6 tednov pred potekom letnega predplačila./ Vestnik lahko naročite na naslovu redakcije./ Vestnik in vsi prispevki ter ilustracije so zaščiteni z Zakonom o avtorskih in sorodnih pravicah. Njihova uporaba je brez dovoljenja založbe – z izjemo po zakonu dovoljenih primerov – prepovedana. Brez predhodnega pisnega dovoljenja založbe je prepovedana reprodukcija vestnika in njegovih delov v kakršnikoli obliki (tisk, fotokopiranje, elektronske ali druge reprodukcijske oblike) in tudi shranjevanje, predelava ali širjenje z uporabo elektronskih off-line ali on-line sistemov./ Za točnost prispevkov odgovarjajo avtorji./ Redakcija posreduje odgovore na vprašanja naročnikov./ Odgovore na vprašanja naročnikov pošiljamo v 4 tednih./ Nekateri odgovori bodo objavljeni v naslednjih izdajah vestnika.

PLAČE IN KADRI – Vestnik za računovodje, ki obračunavajo plače in vodje kadrovskih oddelkov z vprašanji in odgovori