1

COALA NAIONAL DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE FACULTATEA DE TIINE POLITICE

COALA DOCTORAL DOMENIUL SOCIOLOGIE

VOCE I TCERE N ORGANIZAII (REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT)

Coordonator tiinific: Prof. Univ. Dr. Mihaela Vlsceanu

Doctorand:

Horia Moaa1

BUCURETI 2013

1BeneficiaralproiectuluiBursedoctoralepentruosocietatesustenabil,cofinanatdeUniuneaEuropeanprinFondulSocialEuropeanProgramulOperaionalSectoralpentruDezvoltareaResurselorUmane20072013.

2

Prezenta lucrare analizeaz n detaliu conceptele de voce i tcere n organizaii. Spre deosebire de cercetrile anterioare, vocea i tcerea sunt analizate aici ca scop n sine i nu ca mijloc de a obine o nelegere mai profund asupra altor aspecte organizaionale precum diversitatea, genderul, leadershipul, puterea, identitatea etc. Mai mult, vocea i tcerea sunt prezentate ca fiind opuse conceptual doar la o prim vedere, din moment ce una semnific exprimarea, iar cealalt neexprimarea (Van Dyne et al., 2003). n fapt, vocea i tcerea se presupun reciproc. Vocea nu poate exista fr tcere, iar tcerea nu poate exista fr voce. Fiecare d sens i semnificaie celeilalte ntr-o asemenea msur nct absena uneia ar minimiza complet importana prezenei celeilalte. Prin urmare, actorii au att voce, ct i tcere n organizaii deoarece opereaz la niveluri multiple (departamentale, ierarhice, subculturale, comunitare etc.) cu diferite probleme, n

diferite momente din timp i cu audiene diferite. Aceast perspectiv de tipul i/i, n care vocea i tcerea apar ca resurse comunicaionale strategice pe care actorii le utilizeaz n funcie de moment, interaciune, context i audien, se opune perspectivei tradiionale de tipul sau/sau, n care vocea i tcerea sunt considerate stri de sine/stri de fapt, iar indivizii sunt determinai s aib sau voce, sau tcere, fr nici o posibilitate de schimbare i transformare. Pentru a susine aceste argumente, voi discuta relaia circular pe de o parte dintre voce i tcere, iar pe de alt parte, dintre voce/tcere i identitate sau discurs. Vocea i tcerea pot ilumina conceptele de identitate i discurs, iar, corelativ, identitatea i discursul pot ilumina conceptele de voce i tcere. Pe de o parte, indivizii utilizeaz vocea i tcerea ca resurse comunicaionale strategice pentru a-i construi i revela identitatea n interaciuni. n cadrul interaciunilor apar ns elemente de constrngere cum ar fi presiunea celorlali, a situaiei, a momentului, a resurselor simbolice i discursive din organizaie. Astfel, identitatea nu mai este ceva esenial, distinctiv i durabil (Whetten & Godfrey, 1998) la un individ, ci presupune un proces continuu de negociere

i de construcie. Identitatea este complex i multifaetat (Tracy & Trethewey, 2005), iar vocea i tcerea sunt utilizate strategic nu doar pentru a construi aceste faete, ci i pentru a le revela n interaciuni multiple i diverse. Prin urmare, o conceptualizare a identitii ca multipl i divers presupune o soluie complex: i voce i tcere. Pe de alt parte, indivizii utilizeaz vocea i tcerea pentru gestionarea resurselor discursive i simbolice din organizaie. Organizaia ncearc s constrng indivizii prin

3

intermediul codurilor, climatelor sau culturii s adopte, s internalizeze i s pun n practic resursele discursive i simbolice oficial acceptate. Dar indivizii, prin intermediul vocii i tcerii ca resurse comunicaionale strategice, i pstreaz libertatea de a le prelua, modifica, adapta sau recrea n funcie de propriile interese/agende att n activitatea de zi cu zi din cadrul organizaiei, ct i n procesul de construire a sinelui. Implicaiile re-conceptualizrii vocii i tcerii ca presupunndu-se reciproc asupra identitii i discursului vor fi ilustrate prin analiza studiului de caz realizat pe o companie productoare i procesatoare de pete din Romnia: Fish Company.

n analiza acestui studiu de caz, m-am ghidat dup urmtoarele ntrebri de cercetare: 1. Care sunt sensurile i nelesurile vocii i ale tcerii? 2. De ce sunt vocea i tcerea tratate ca dou concepte separate? 3. Ce putem obine prin considerarea vocii i a tcerii ca presupunndu-se reciproc, ca fiind

prezente simultan la actorii sociali?

4. Care sunt implicaiile unei perspective de tipul i-i asupra vocii i tcerii pentru angajaii Fish Company?

5. Cum influeneaz forele discursive, ideologice i structurale modul n care actorii utilizeaz vocea i tcerea?

6. Cum reproduc actorii strategic vocea i tcerea pentru a-i construi identitatea, pentru a supravieui i a avansa n organizaie?

Pentru a putea oferi un rspuns ct mai complet posibil la aceste ntrebri, am structurat aceast lucrare n trei pri extinse.

ParteaICazulimetodologiaPrima parte a lucrrii prezint compania, cazul care reprezint esena studiului i

metodologia utilizat pentru analiza acestui caz.

CazulFishCompanyCompania aleas pentru studiul de caz, denumit generic Fish Company, este o firm de

familie cu peste 250 de angajai i este unul dintre cei mai mari productori i procesatori de pete din Romnia. Pe lng creterea i procesarea petelui, compania a realizat numeroase investiii n turism, agrement i construcii. Decizia acionarilor de a lista compania la burs a condus la angajarea unei echipe de consultani care s eficientizeze activitatea i s transforme

4

imaginea acesteia ntr-una mult mai atractiv pentru viitorii investitori. La iniiativa directorului general, consultanii au fost angajai n companie pe poziii manageriale, la un nivel ierarhic similar membrilor familiei directorului general, ceea ce a generat o serie de tensiuni i conflicte ntre identitatea, scopul i obiectivele consultanilor i identitatea, scopul i obiectivele directorului general i membrilor familiei. Acest situaie organizaional particular a avut un impact major nu numai asupra procesului de construire a identitii membrilor organizaiei, ci i asupra utilizrii vocii i tcerii.

MetodologiaAnaliza acestui studiu de caz este realizat printr-o abordare etnografic ce cuprinde dou

metode principale: observaia participativ i interviurile n profunzime. Ca membru al echipei de consultani, am avut ocazia s desfor observaie participativ timp de un an i jumtate, ceea ce mi-a permis s m familiarizez i s nv cultura organizaional, s am acces la informaii i documente din organizaie, s construiesc relaii strnse cu angajaii organizaiei i s pot compara ceea ce spun angajaii (interviuri), cu ceea ce fac acetia (observaie).

Spre finalul perioadei petrecute n organizaie am demarat procesul de intervievare a subiecilor. Am pregtit un ghid de interviu cu 21 de ntrebri inspirate din temele ntlnite n literatura de specialitate i am intervievat n total 30 de persoane timp de patru luni, fiecare interviu durnd n medie aproximativ o or. Aceste interviuri semi-structurate au fost realizate att cu membri ai familiei, ct i cu angajai obinuii, indiferent de status, i consultani.

Analiza interviurilor a fost realizat pe dou categorii principale care reflect i teoria utilizat n aceast lucrare. Prima categorie este identitatea, iar a doua categorie este vocea i tcerea. n ceea ce privete identitatea, am analizat trei sub-categorii: identitatea angajailor, identitatea consultanilor, stabilitatea sau evoluia identitii. n ceea ce privete vocea i tcerea sub-categoriile de analiz sunt: libertatea de exprimare, ascultarea, evoluia vocii i tcerii, comparaia continu cu ceilali membri ai organizaiei, precum i utilizarea strategic a vocii i tcerii.

n analiza datelor colectate am urmrit s obin insight i critic. Insight-ul presupune un efort etnografic de a investiga n adncime contextul n care i desfoar activitatea angajaii i de a nu trata obiectele, evenimentele i cunoaterea ca fiind de la sine nelese. Critica presupune efortul de a identifica posibile structuri de putere i de dominare ce apar n organizaie. Att insight-ul, ct i critica au fost obinute cu ajutorul a dou tehnici de analiz a datelor. n primul

5

rnd este vorba despre de-familiarizare, care presupune detaarea de viaa organizaional devenit familar datorit timpului ndelungat petrecut n organizaie i evitarea etnocentrismului. n al doilea rnd este vorba despre disensiune, care presupune introducerea de

alternative sau chiar de poziii radical opuse la fenomene organizaionale deghizate ca naturale, evidente, ca ceva ce nu mai trebuie analizat i pus sub semnul ntrebrii.

ParteaaIIaTeoriaA doua parte a lucrrii discut n detaliu trei concepte teoretice: vocea i tcerea tratate

laolalt, identitatea i discursul.

VoceaitcereaAnaliza vocii i a tcerii n studiile organizaionale demareaz cu aspecte definiionale.

Pentru prezenta lucrare, vocea i tcerea sunt considerate a fi forme strategice de comunicare (Scott, 1993; Grice, 1989) inter-relaionate i inter-conectate (Creed, 2003), care denot exprimarea sau revelarea ideilor, opiniilor sau aspectelor identitare, respectiv reinerea, ne-exprimarea sau ne-revelarea lor (Van Dyne et al., 2003; Creed, 2003; Morrison & Milliken,

2000). Deoarece vocea i tcerea sunt active, contiente, intenionate i teleologice, adic strategice, ele devin componente critice ale interaciunii sociale (Van Dyne et al., 2003).

Literatura despre voce i tcere i are originea n modelul lui Hirschman (1970). Acest model, bazat pe triada voce exit loialitate, este discutat n detaliu i criticat n primul rnd pentru centrarea exclusiv pe voce, n detrimentul tcerii, iar n al doilea rnd, pentru considerarea actorului ca fiind complet raional n procesele de luare a deciziei.

Analiza celor dou concepte continu cu prezentarea motivelor din spatele utilizrii lor. Astfel, voi arta c n spatele utilizrii vocii i tcerii stau motive pro-sociale, defensive sau de supunere/de consimmnt. Deoarece, o centrare a discursului exclusiv pe motivele din spatele utilizrii vocii i tcerii poate limita demersul academic, voi prezenta nu doar o critic la centrarea pe motive, ci i o perspectiv alternativ: perspectiva relaional.

n ceea ce privete relaia dintre voce i tcere, voi arta c unii autori consider c cele dou sunt opuse, iar alii c cele dou sunt inter-conectate. Ca alternativ, voi propune o perspectiv n care vocea i tcerea nu sunt doar inter-conectate (au legturi strnse, dar pot exista separat), ci se presupun reciproc (nu pot exista una n absena celeilalte) i astfel, actorii sociali au ntotdeauna i voce i tcere.

6

Vocea i tcerea prezint mai multe manifestri culturale. n primul rnd vocea i tcerea pot aprea ca mti retorice sau strategii politice. Ca mti retorice, vocea i tcerea presupun ascunderea unor opinii radicale n spatele unei mti de pasivitate. Ca strategii politice, vocea i tcerea presupun o dozare a schimbrilor dorite pentru organizaie n funcie de limitele i constrngerile impuse de cei aflai la putere.

n al doilea rnd, vocea i tcerea se pot manifesta ca interpretri publice sau ascunse (eng. public and hidden transcripts). Interpretrile publice sunt seturi de elemente interacionale (discursuri, practici, gesturi, mimic etc.) utilizate n arene publice i care respect limitele simbolice i discursive impuse de cei aflai la putere. Interpretrile ascunse sunt seturi de elemente interacionale (discursuri, practici, gesturi, mimic etc.) care nu se ncadreaz n limitele simbolice i discursive impuse de cei aflai la putere i, dei sunt localizate n culisele vieii sociale, preseaz constant spre apariia lor pe scena vieii sociale. Nu n ultimul rnd, vocea i tcerea sunt construite reciproc, o perspectiv complex ce se apropie de perspectiva acestei lucrri. Relativ la nivelurile de analiz, literatura organizaional despre voce i tcere se concentreaz pe dou niveluri de analiz: nivelul micro i nivelul macro. Astfel, la nivel micro ntlnim trei tipuri de voce/tcere n funcie de msura n care individul este activ sau pasiv. Dac individul este pasiv avem vocea/tcerea ca supunere i consimmnt, iar dac individul este activ avem fie vocea/tcerea defensiv, fie vocea/tcerea prosocial. Pe de alt parte, la nivel macro, ntlnim concepte precum coduri, climate i culturi ale vocii i tcerii care sunt create de manageri, dar adoptate i puse n practic de ctre angajai. n ceea ce privete sursele vocii i tcerii, exist trei direcii principale de cercetare. Vocea sau tcerea pot avea sursa n individ, n organizaie sau n mediul socio-economic. Dac vocea i tcerea i au sursa n individ atunci ele provin din identitate, percepii sau emoii. Dac vocea i tcerea i au sursa n organizaie, atunci vorbim despre coduri, climate i culturi ale vocii i tcerii. Iar dac vocea i tcerea i au sursa n mediul socio-economic, atunci vorbim de motenirea social i cultural a unui grup care determin accesul membrilor acestuia la voce sau tcere. Pe de alt parte, n ceea ce privete finalitatea vocii i tcerii, literatura de profil s-a concentrat pe ideile, opiniile, punctele de vedere i soluiile aduse de angajai pentru diferite aspecte ale vieii organizaionale. Recent ns, literatura de profil a nceput s pun accentul pe

7

identitate ca finalitate a vocii i a tcerii. De cele mai multe ori, vocea presupune vizibilitatea diferenelor identitare i poate conduce la marginalizare i excludere, pe cnd tcerea presupune att invizibilitate, ct i imposibilitatea de a prezenta public identitatea i de a o construi liber n interaciune. Nu n ultimul rnd, n acest capitol voi prezenta consecinele vocii i tcerii. Literatura de profil subliniaz faptul c vocea i tcerea pot conduce fie la rezistena fa de status quo, fie la susinerea acestuia. La nivel individual ns, vocea i tcerea pot genera contagiune, un proces prin care dac un angajat menine tcerea asupra unor aspecte identitare de exemplu, atunci, n timp, el va menine tcerea i asupra altor aspecte legate de munc. n final, voi prezenta presupunerile tacite asupra vocii i tcerii, precum i diversele interese pe care cercettorii le urmresc n analiza vocii i a tcerii (susinerea intereselor manageriale, susinerea intereselor angajailor, sau prezentarea unei cunoateri practice de care ar putea beneficia o audien extins). Presupunerile tacite asupra vocii i tcerii analizate n aceast seciune sunt: considerarea actorului ca fiind eminamente raional i identificarea intenionalitii din spatele vocii i tcerii.

Identitateanorganizaii Analiza identitii n organizaii debuteaz cu o discuie despre dou perspective. Pe de o parte este vorba despre perspectiva tradiional, esenialist, care trateaz fiina uman ca eminamente raional, unitar, coerent i autonom. Individul este separat i poate fi separat n orice moment de relaii sociale i organizaii.

Pe de alt parte este vorba despre perspectiva post-structuralist, care nfieaz indivizii ca puncte de intersecie auto-reflexive, un nexus de discursuri culturale, organizaionale sau instituionale variate care i modeleaz i le prescriu gndurile i aciunile.

In analiza identitii n organizaii vor fi prezentate patru direcii de cercetare: identitatea ca auto-naraiune, identitatea ntre agency i structur, identitatea ca efort dramaturgic i identitatea n context. n final, va fi prezentat dualitatea sine real sine fals i cele dou discursuri care stau la baza acestei dualiti: discursul managerialist i cel antreprenorial. n locul acestei dualiti, va fi propus modelul sinelui cristalizat, care presupune complexitate, multidimensionalitate i multifaetare.

8

DiscursulnorganizaiiAnaliza discursului n organizaii debuteaz cu prezentarea importanei cotiturii

lingvistice asupra studierii discursului, argumentnd c aceast schimbare de paradigm a adus n prim plan importana elementelor discursive n analizarea dinamicilor organizaionale. n al doilea rnd, este prezentat importana discursului n studiile organizaionale, subliniind faptul c ntr-o organizaie nu totul trebuie s fie vzut ca discurs, deoarece elemente non-discursive, precum materialitatea sau emoiile influeneaz semnificativ activitile organizaionale. Mai mult, orice discurs trebuie analizat nu ntr-un vid contextual, ci ca fiind dependent de un context ntr-o continu schimbare. n al treilea rnd, n acest capitol discut diferena dintre discursul cu d mic i discursul cu D mare care are la baz o alegere contient a nivelului realitii sociale din partea analistului. Astfel, discursul cu d mic se refer la voce, conversaii, discuii i texte care apar n interaciuni contextuale, iar discursul cu D mare se refer la sisteme de idei sau regimuri de adevr dezvoltate istoric care au devenit instituionalizate i care acioneaz ca o autoritate n ceea ce privete modalitile de tratare i prezentare a unui subiect (Alvesson & Karreman, 2011).

Diferena dintre discurs i Discurs impune prezentarea diferitelor niveluri ale realitii sociale. Astfel, pe scala abstractizrii, realitatea social poate fi mprit n patru niveluri: individual, interacionist, al structurii sociale i cultural.

n final, prezint cteva modaliti de rezisten la puterea colonizatoare a discursului, adic la puterea discursului de a ajunge s domine ntreaga organizaie ntr-o asemenea msur nct organizaiile sunt considerate a fi constituite exclusiv discursiv. n studiile organizaionale, individul a fost nlocuit, din centrul analizei, de discurs. Echivalarea organizaiei cu discursul, dei faciliteaz analiza discursiv poate fi temperat prin trei strategii: contra-balansarea fiecrui concept, relativizarea puterii constitutive a discursului, precum i utilizarea vocabularelor alternative.

ParteaaIIIaAnalizaiinterpretareadatelor Analiza i interpretarea datelor este structurat pe dou capitole care oglindesc categoriile de analiz: identitatea angajailor i consultanilor din Fish Company i voce i tcere n Fish Company.

9

IdentitateaangajailoriconsultanilordinFishCompany Acest capitol rspunde n primul rnd la ntrebarea cine sunt angajaii Fish Company? prin prezentarea metaforei firmei de familie care poate lua o form idilic, caracterizat de ncredere, reciprocitate i cooperare sau o form patriarhal, caracterizat de dominarea unui pater familias, de suspiciune, nencredere i control excesiv. Prima form a firmei de familie le ofer angajailor libertate total de construire a identitii, pe cnd a doua i constrnge la utilizarea resurselor discursive i simbolice oficiale din organizaie prin influena pe care o demonstreaz directorul general asupra angajailor. n acest context, procesul de construire a identitii variaz pe un continuum ce pleac de la resemnare n tcere, trece prin mulumirea fa de poziia pe care o ocup, prin considerarea poziiei ca fiind de impact i ajunge n final la o identificare cu organizaia i la dorina de a depune orice efort posibil pentru dezvoltarea acesteia.

A doua ntrebare la care acest capitol rspunde este cine sunt consultanii n Fish Company?. Privind venirea unei echipe diverse de consultani n organizaie ca potenial duntoare pentru unitatea i coeziunea angajailor, directorul general Fish Company i constrnge pe acetia s devin angajai ai companiei i s asimileze valorile, normele, credinele, regulile i procedurile acesteia. Astfel, identitatea consultanilor este un proces dominat de un dublu conflict. Pe de o parte consultanii trebuie s gestioneze conflictul dintre statutul de consultant i cel de angajat sau chiar mercenar, aa cum i numete ulterior directorul general iar pe de alt parte, conflictul dintre asimilarea valorilor, credinelor, normelor i regulilor organizaionale i neacceptarea sau chiar schimbarea lor. n final, acest capitol rspunde i la ntrebarea dac identitatea este stabil sau evolueaz n timp. O parte dintre angajaii Fish Company consider c identitatea lor a rmas stabil, alii consider c s-au schimbat n sens negativ din cauza constrngerilor organizaionale i extinderii organizaiei asupra sferei private, iar alii consider c s-au schimbat n sens pozitiv/ c au evoluat ca mentalitate sau prin acumularea de noi cunotine, de noi sarcini i responsabiliti.

VoceitcerenFishCompany Acest capitol trateaz dinamica organizaional a conceptelor de voce i tcere. n primul rnd, voi arta c vocea nseamn libertate de exprimare. n Fish Company, unii angajai consider c au libertate de exprimare absolut, adic pot exprima direct i deschis orice, oricnd i oricui. Dar libertatea de exprimare nu se refer doar la libertatea individului de exprimare fa

10

de ceilali, ci i la libertatea de exprimare a celorlali fa de individ, ceea ce conduce la considerarea libertii de exprimare ca un proces bi-direcional. Ali angajai consider ns, c de cele mai multe ori, libertatea de exprimare absolut poate conduce la consecine negative i de aceea pun n practic strategii defensive ce se refer la construirea mesajului, sau la alegerea situaiei i a interlocutorilor. Dar utilizarea acestor strategii nu le ofer angajailor acces la voce, ci mai degrab presupun o limitare a libertii de exprimare. Astfel, angajaii observ c libertatea lor de exprimare este constrns doar la anumite contexte organizaionale care, de cele mai multe ori, nu sunt cele care conteaz cu adevrat n organizaie. n final, ali angajai din Fish Company consider c libertatea de exprimare ine mai degrab de personalitatea sau de felul de a fi al individului i c toi cei care afirm c nu au libertate de exprimare au, n fapt, probleme grave de personalitate.

n al doilea rnd, n acest capitol voi arta c libertatea de exprimare i pierde valoarea complet n lipsa ascultrii. Cei care au libertate de exprimare necesit un element suplimentar: ascultarea. Singur, ascultarea ns nu are nici o valoare. Pentru ca vocea s fie ntr-adevr absolut, ea trebuie s coexiste ntr-o triad, alturi de ascultare i aciune corelativ. Aciunea corelativ nseamn de fapt c atunci cnd un angajat prezint o opinie, un punct de vedere sau o soluie la o problem, ceilali angajai in cont de ceea ce a prezentat angajatul i acioneaz n consecin, i modific atitudinea, comportamentul sau discursul n funcie de cele prezentate de colegul lor, sau iau msuri concrete de schimbare a unor practici organizaionale. Unii angajai din Fish Company mai ales membrii familiei, sau cei asociai familiei - afirm c sunt ascultai ntotdeauna i se acioneaz pe baza opiniilor lor, astfel putem considera c acetia se bucur de o voce absolut. Alii ns, cum ar fi consultanii sau angajaii neasimilai familiei, afirm c ascultarea este parial, sau c lipsete complet. n plus, acetia constat c vocea lor nu este urmat de aciune corelativ, adic nu se ine cont de punctul lor de vedere, de opinia lor i nu se acioneaz pe baza celor prezentate de ei. n aceste din urm cazuri, libertatea de exprimare, vocea angajailor, este diminuat complet. Explicaia pentru lipsa ascultrii angajailor este dorina directorului general de a-i menine i ntri puterea, precum i de a menine status quo-ul.

n al treilea rnd, acest capitol rspunde la ntrebarea dac vocea i tcerea evolueaz sau sunt stabile. Normalitatea organizaional presupune ca pe msur ce angajatul se integreaz n organizaie, pe msur ce devine un membru al culturii organizaionale, adic pe msur ce

11

mprtete valorile, credinele, normele, regulile i comportamentele dominante din organizaie, angajatul dobndete o voce mult mai puternic. Acelai fenomen se petrece i n cazul evoluiei n carier prin dobndirea de noi sarcini i responsabiliti, deci prin dobndirea de noi cunotine, abiliti i competene. ns nu toi angajaii din Fish Company percep o evoluie a vocii lor. Unii consider c vocea lor a rmas la acelai nivel, sczut sau ridicat, pe care l-au avut nc de la angajare. Mai mult, n cazul consultanilor se nregistreaz nu o evoluie a vocii, ci o evoluie a tcerii, determinat de dorina directorului general de a menine status quo-ul i puterea n organizaie. n al patrulea rnd, un argument important al acestui capitol este acela c actorii se compar constant cu cei din jur n ceea ce privete vocea i tcerea. Astfel, membrii familiei sunt considerai a avea cea mai puternic voce. Atunci cnd membrii familiei intr n conflict ntre ei, angajaii iau ntotdeauna partea directorului general. n ceea ce privete angajaii Fish Company, vocea i tcerea lor depinde att de aspecte informale, ct i formale. Aspectele informale se refer la situaie/moment, la coninutul comunicrii, sau la frecvena interaciunilor cu ceilali. Aspectele formale se refer la nivelul ierarhic ocupat, precum i la departamentul din care face parte individul.

n ceea ce privete utilizarea strategic a vocii i a tcerii, aceste resurse comunicative erau utilizate strategic n funcie de moment, de starea de spirit a interlocutorilor, sau de coninutul comunicrii. Unul dintre cele mai importante scopuri pentru utilizarea strategic a vocii i tcerii este auto-protejarea. Astfel, vocea i tcerea sunt utilizate n scop defensiv pentru a rezolva conflictele, pentru a minimiza interpretrile sau pentru a evita reaciile negative din partea celorlali. n ceea ce privete consultanii, acetia utilizau vocea i tcerea strategic, dar nu n scop defensiv, ci n scopul impunerii propriilor idei, opinii, puncte de vedere sau soluii. n schimb, membrii familiei susin c nu utilizeaz vocea i tcerea strategic, ceea ce se datoreaz unui acces absolut la voce.

n final, conceptele de voce i tcere sunt iluminate suplimentar prin prezentarea unor naraiuni culese n timpul interviurilor, referitoare la problematica timpului liber, a injustiiilor sau a limbajului dublu. Aceste naraiuni adncesc nelegerea conceptelor de voce i tcere, dar reprezint i exemple de utilizare strategic a vocii i a tcerii n Fish Company.

12

Aceast lucrare, prin prezentarea i analizare unei perspective de tipul i/i asupra vocii i a tcerii prezint mai multe implicaii practice i teoretice. Identificarea att a sferelor vocii, ct i a cauzelor tcerii a condus la dezvoltarea unor soluii practice. La una dintre extreme, soluia att pentru consultani, ct i pentru unii dintre angajai a fost prsirea organizaiei. O soluie de mijloc att a consultanilor, ct i a angajailor a fost utilizarea intermediarilor i a resurselor discursive oficiale pentru impunerea propriilor puncte de vedere. La cealalt extrem, membrii organizaiei adoptau resursele discursive i simbolice oficiale. Dac n cazul consultanilor adoptarea era doar de faad, pentru impunerea ideilor i soluiilor proprii, la o parte dintre angajai adoptarea i internalizarea acestor resurse era autentic, onest sau veritabil. n ceea ce privete implicaiile teoretice ale lucrrii, considerarea mai multor niveluri, contexte i probleme organizaionale, precum i discutarea lor alturi de voce, tcere, identitate i discurs reprezint fundaia unei perspective de tip nexus, unde mai multe influene externe i interne conflueaz. Aceast perspectiv de tip nexus, ce presupune o ncruciare a conceptelor teoretice de tipul vocii, tcerii, identitii i discursului cu diferite niveluri, contexte i probleme nu poate fi neleas complet dect cu ajutorul perspectivei fragmentrii. Fragmentarea cuprinde influene multiple, iar suprapunerea acestor influene ofer actorilor att voce, ct i tcere. Aceasta conduce la rndul ei la interpretri multiple care nu se vor aduna nici ntr-un consens la nivel de colectivitate (integrare) i nici n consens la nivel de subcultur (difereniere). Prin urmare, vocea sau tcerea nu sunt clar delimitate nici de colectivitatea ca ntreg, nici de subculturi. Mai mult, prezena simultan a vocii i tcerii d natere la ambiguiti, paradoxuri, contradicii i ironii pe care numai o perspectiv a fragmentrii le poate suporta. Reconceptualizarea vocii i a tcerii ca presupunndu-se reciproc influeneaz nu doar conceptele de voce i tcere, ci i conceptele nrudite (putere, discurs i identitate). Tratarea vocii i tcerii ca fiind interconectate i interdependente poate fi mult mai productiv att pentru nelegerea n profunzime a conceptelor de voce i tcere, ct i pentru iluminarea conceptelor nrudite de putere, discurs i identitate.

n final, trebuie menionat c orice conceptualizare i orice proiect de cercetare vin cu propriile limite i puncte slabe. n ceea ce privete prezenta lucrare am identificat ca puncte

13

slabe: focalizarea mult prea larg a cercetrii; imposibilitatea de a lua n considerare toate nivelurile, contextele, interaciunile, problemele i audienele care afecteaz ntr-un fel sau altul constelaia vocii i tcerii; faptul c cercetarea acioneaz ca o fotografie care captureaz doar un singur moment n timp al unui eveniment complex; faptul c fragmentarea este perspectiva central a acestei lucrri; precum i faptul c studiul de caz ar fi fost mult mai valoros dac se intervieva un numr mai mare de subieci i dac se utilizau i metode cantitative n completarea interviurilor.

Bibliografie Alvesson, M., Karreman, D. (2011). Decolonializing discourse: Critical reflections on

organizational discourse analysis, Human Relations 64: 1121

Creed, D. (2003) Voice Lessons: Tempered Radicalism and the Use of Voice and Silence,

Journal of Management Studies, 40:6

Grice, P. (1989) Studies in the way of words, Harvard University Press, Cambridge, MA

Hirschman, A. (1970). Exit, voice and loyalty. Responses to decline in firms, organizations and

states, Harvard University Press, US

Morrison, E. W. and Milliken, F. J. (2000) Organizational silence: A barrier to change and

development in a pluralistic world, Academy of Management Review, 25:4

Scott, R. L. (1993) Dialectical tensions of speaking and silence, The Quarterly Journal of

Speech, 79:1

Tracy, S.J., Trethewey, A. (2005). Fracturing the real-self fake-self dichotomy: moving

toward crystallized organizational discourses and identities, Communication Theory, 15 (2):

168

Van Dyne, L., Ang, S., Botero, I. (2003) Conceptualizing Employee Silence and Employee

Voice as Multidimensional Constructs, Journal of Management Studies, 40:6

Whetten, D. A., Godfrey, P. C. (1998) Identity in Organizations Building Theory Through

Conversations, Sage, London.