Upload
others
View
1
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
EKONOMSKA ŠKOLA SISAK
Kralja Tomislava 19 Sisak
Naziv sektora: EKONOMIJA,TRGOVINA I POSLOVNA ADMINISTRACIJA
Zanimanje: EKONOMIST
ZAVRŠNI RAD
Nastavni predmet: Poduzetništvo
Tema: Cjeloživoto učenje i poslovanje
Ime i prezime mentora: Sanja Dvorneković – Tomšić
Ime i prezime učenika: Nikola Sever i Anamarija Žeger
Razredni odjel: 4.c
Školska godina: 2016./2017.
Ispitni rok: ljetni
Sisak,
Sadržaj:
Sažetak
1. Uvod 1
2.Cjeloživotno učenje 2
2.1.Kako započinje ideja cjeloživotno učenje 4
2.2.Razlika između cjeloživotnog učenja i cjeloživotnog obrazovanja 5
3.Prednosti cjeloživotnog učenja 7
4.Društvo znanja 10
4.1. Karakteristika znanja 11
5.Programi koji se bave cjeloživotnim učenjem 13
5.1. Tjedan cjeloživotnog učenja 17
5.2. Konkretan primjer radionice 18
6.Menadžment cjeloživotnog učenja 19
6.1.Izobrazba i profesionalni razvoj 19
6.2.Obuka unutar poslovne organizacije 20
6.3. Obrazovanje koje menadžer potiče unutar poslovne organizacije 25
6.4.Metode i tehnike edukacije zaposlenika 29
7.Poslovanje vježbeničke tvrtke 31
7.1. Pojam vježbenička tvrtka 31
7.4.Utjecaj cjeloživotnog učenja u „Travel Squadu“ 33
8.Zaključak 37
9.Literatura 38
Sažetak
Tema završnog rada obuhvaćena je kroz šest glavnih cjelina unutar kojih se posebno
razrađuju pojmovi vezani za pojedinu cjelinu. U radu će se govoriti o cjeloživotnom učenju,
prednostima cjeloživotnog učenja, društvu znanja, o programima koji se bave cjeloživotnim
učenjem, menadžmentu cjeloživotnog učenja te poslovanju vježbeničke tvrtke. Svaki od
navedenih naslova detaljno su objašnjeni . Cjeloživotno učenje odnosi se na svaku aktivnost
učenja tijekom cijeloga života radi unaprjeđenja znanja, vještina i kompetencija u okviru
osobnoga, građanskog, društvenog ili profesionalnog djelovanja pojedinca. Također uz sam
koncept vežu se ciljevi ekonomske prirode i ciljevi poticanja društvene aktivnosti, razvoj
aktivnog građanstva te razvijanje individualnih potencijala pojedinaca. Cjeloživotno učenje
podrazumjeva:
Stjecanje i osuvremenjivanje svih vrsta sposobnosti, interesa, znanja i kvalifikacija od
predškolske dobi do razdoblja nakon umirovljenja
Uvažavanje svih oblika učenja: formalno, neformalno i informalnoobrazovanje
Cjeloživotno učenje kao pojam aktivno se pojavljuje u praksi posljednjih 20-ak godina zbog
velikih i brzih promjena koje se događaju u društvu. Tako su novonastale okolnosti u FCDF
društvu, posebno u gospodarskom dijelu zahtijevale i određene promjene u učenju ljudi.
Učenje više ne podrazumijeva samo formalno školsko obrazovanje, zapravo je formalno
obrazovanje sada samo osnova i temelj za svako daljnje učenje. Starije su generacije znanje
stjecale u školskim ustanovama, zatim su se zapošljavale na određenim radnim mjestima na
kojima su naučili praktični dio rada koji se do kraja njihovog radnog vijeka većinom nije
mijenjao, isto tako nije bilo većih promjena u njihovim životima izvan posla-hobiji, interesi
isl., te na određeni način nisu imali potrebe za stjecanjem novih znanja. Danas se situacija
uvelike promijenila. Razvoj znanosti, inovacija, tehničko-tehnološka, informacijska i
komunikacijska postignuća i svakodnevne promjene, novosti i usavršavanja na tim
područjima zahtijevaju cjeloživotno učenje – učenje od predškolske dobi do razdoblja nakon
mirovine. Takav način razmišljanja se javlja tek u prošlom stoljeću. Ideja cjeloživotnog
učenja javlja se već u Platonovu djelu „Republika“, no prvi je artikulirao Basil Yeaxlee. U
posljednjih četrdeset godina cjeloživotno se učenje od početne ideje razvilo u dominantno
načelo i orijentaciju razvoja brojnih nacionalnih obrazovnih sustava. Taj uspjeh očituje se
nakon krize obrazovanja,a posljedice te krize su novi pristup obrazovanju i učenju i dolazi do
brze tranzicije društva u „društvo znanja“. Važnost krije 1996. godina jer Europska zajednica
počela s aktivnom promidžbom cjeloživotnog učenja. U Lisabonu 2000. godine održano je
zasjedanjem na kojem su doneseni zaključci kojima se trebalo dati jamstvo potpunog i stalnog
pristupa učenju s ciljem stjecanja i obnavljanja vještina. Sljedeća problematika koja se može
razlučivati vezano je uz razlikovanje cjeloživotnog učenja i obrazovanja. Obrazovanje
najčešće se povezuje s procesom učenja i konačnim primjenjivanjem znanja. Razlika nastaje u
trenutku kada se spozna da cjeloživotno učenje obuhvaća sve periode čovjekova življenja i
ujedno je širi pojam od obrazovanja. Isto tako može se reći kako obrazovanje postaje temelj
na kojem pojedinac odlučuje u skladu sa svojim interesima za daljnje učenje. Kako bi se
čitatelja potaklo da nakon čitanja ovoga rada i sam upusti u avanturu učenja u trećoj izdvojene
su prednosti učenja. Jedna od ti vrlo važna prednosti je mogućnost ponovnoga zapošljavanja.
U današnje vrijeme teško je dobit posao koji nam je osiguran da ćemo ga raditi do kraja
radnog vijeka. Stoga pojedinac kako bi se osigurao sebe trebao bi težiti svladavanju vještina
koja zahtjeva današnje tržite. Isto tako sve je više mladih stručnjaka sa diplomama koje traže
posao. Kako bi se razlikovalo od njih potrebno je nadograđeno znanje i naposljetku i
praktično iskustvo. Poslodavci će ipak prevagnuti na motiviranim zaposlenicima koji su
spremni na dodatne edukaciju. Kad je riječ o poslodavcima danas oni postavljaju visoke
pragove koji moraju biti zadovoljeni. Taj trend se neće tako skoro mijenjati,stoga proizlazi
činjenica da svakako trebalo uz životopis priložiti trud koji se iskazuje tečajevima jezika ili
informatike. Također tehnologija svakodnevno mijenja poslovne procese. Negdje će biti
dovoljno ako se uputi u promjenu, dok će negdje biti potrebno uložiti više od vremena
provedenog na informiranje i dodatno se educirati kako bi se zadovoljile potrebe poslovanja.
Kada se tako pristupa nije teško biti u koraku s tehnologijom i prilagoditi joj se. Slična
situacija je i sa drastičnim promjenama npr. porezne reforme koje nastupaju. Zaposleni neće
imati problema jer će ih poslodavac unaprijed pripremiti ,no kada je netko nezaposlen i traži
posao u struci on se mora biti upoznat s time i na taj način konkurirati. Trend u poslovnom
svijetu postao je networking. Taj trend spaja ugodno s korisnim. Svaka vrsta edukacije
osigurava osobni razvoj,ali tu je povećanje financijske koristi. Jer poslodavci cijene
cjeloživotne učenike,te ih promiču brže od njihovih vršnjaka. Takvim načinom razmišljanja
društvo je došlo do nove razine koja je spomenuta,a to je „društvo znanja“. Tim društvom se
stvara socijalni kapital kojim prema definicijama znanje treba biti dostupno svima jer je ono
slobodno,a u cilj je i zajednička dobrobit. Cilj takvog društva znanja nije ni mudrost ni
samospoznaja, pa čak ni mentalno prožimanje svijeta kako bismo ga bolje razumjeli. U njemu
nitko ne uči nešto više zbog samog znanja, nego za potrebu, volju samog učenja. Znanje je u
razvijenim zemljama glavni razvojni resurs, pa se takva društva i nazivaju društvima znanja.
Pod pojmom znanje podrazumijeva se informacija opskrbljena značenjem. Kako bi bilo polje
objašnjeno znanje istaknute su njegove karakteristike. Ono se može konzumirati,ali se može
menadžerski upravljati. Pojam društva znanja više ne može prihvatiti karakteristike
industrijskog društva u kojem više bitna sirovina, proizvodnja i trgovina industrijskim
proizvodima. Sada se teži stjecanju znanja i rad s njim. Tu se pojavljuje pojam „radnik
znanja“ koji uključuje obrazovanu osobu koja znanje može upotrijebiti u sadašnjosti i za
oblikovanje budućnosti. Kako bi se sve više se promicalo društvo znanja provode se brojni
programi u svrhu da Europska unija postane napredno društvo znanja. Posebice nastoji
potaknuti razmjenu, suradnju i mobilnost među ustanovama i sustavima obrazovanja i
osposobljavanja unutar Europske unije kako bi postali uzorom kvalitete na svjetskoj razini.
Također u radu je istaknuto tko su sve mogu biti korisnici programa. Nakon toga objašnjeni
su programi i potprogrami. Program za cjeloživotno učenje sastoji se od četiri sektorska
potprograma: Comenius, Erasmus, Leonardo da Vinci i Grundtvig. Tu se nalaze dva
komplementarna programa Transverzalni program i Jean Monnet. Comenius usmjeren je na
prvu etapu obrazovanja, od ustanova za predškolsko i osnovnoškolsko obrazovanje do
srednjih škola. Comenius utječe se na poboljšanje kvalitete školskog obrazovanja, ističe se
njegova europska dimenzija, potiču se mobilnost i učenje jezika, kao i veća uključenost u
europsko društvo. Erasmus je program Europske unije za obrazovanje i osposobljavanje koji
se odnosi na mobilnost i visokoškolsku suradnju diljem Europe. Njegove aktivnosti
omogućuju studentima studiranje i rad u inozemstvu, visokoškolskim nastavnicima i osoblju
poduzeća koje želi predavati da predaje u inozemstvu, kao i osoblju visokih učilišta
osposobljavanje u inozemstvu. Leonardo da Vinci omogućava prijenos dobrih praksi i
inovacija u gospodarstvu između država sudionica, usklađivanje obrazovnog sustava sa
tehnološkim napretkom i tržištem rada te osobni i profesionalni razvoj sudionika. Grundtvig
je namijenjen općem obrazovanju odraslih, stjecanju znanja i vještina pomoću kojih se lakše
suočiti s raznim organizacijskim i poslovnim izazovima te poboljšanju opće kvalitete života.
Transverzalni program omogućuje potprogramima Comenius, Leonardo da Vinci, Erasmus i
Grundtvig ostvarenje najboljih mogućih rezultata uz aktivnosti koje taj program pruža. Te
aktivnosti su detaljno razrađene u samom radu. Naposljetku ostao je program Jean Monnet
koji potiče poučavanje, istraživanje i promišljanje o europskim integracijama na visokim
učilištima diljem svijeta tu su spomenute i njegove aktivnosti. Isto tako treba spomenuti
kompaniju U Hrvatskoj koja je već dobro poznata,a radi se o Tjedanu cjeloživotnog učenja.
Glavni cilj je građane se nastoji motivirati da se uključe u neki oblik učenja, pri čemu je
važno istaknuti da učenje ne treba shvatiti isključivo kao dio obveza koje nastaju tijekom
školovanja,nego kao dio svakodnevnog življenja. Kako ne bi samo pojam teoretski obrađen
dan je primjer iz vlastitog sudjelovanja na radionici održanoj u prostorima Hrvatsko zavoda za
zapošljavanje u Sisku. Na radionicu su pozvani učenici Ekonomske škole Sisak kako bi
uvidjeli koliko je cjeloživotno učenje važno. Kroz daljnji tekst u radu objašnjene su aktivnosti
koje su se odvijale unutar radionice. Predzadnja cjelina namijenjena je mendžmentu
cjeloživotnog učenja. Rukovođenje ljudskim resursima odnosi se na upravljanje ljudima koji
individualno i timski doprinose ostvarenju poslovnih ciljeva organizacije nije jednostavan
zadatak. Zaposleni u ljudskim resursima imaju zadatak promoviranja koncepta stalnog
usavršavanja (“cjeloživotno učenje”) što podrazumijeva pravovremeni odabir i organizaciju
edukacije i treninga za zaposlene. Menadžeri ljudskih resursa moraju poznavati psihologiju
rada, pravne propise s područja rada i radnih odnosa, zdravstvenog osiguranja i zdravstvene
zaštite, socijalne zaštite i zaštite na radu. Sva ta znanja moraju se konstantno osvježavati i
znati iskorištavati kako bi se na pravilan način upravljalo zaposlenicima. Isto tako sam
menadžer uz sve svoje obveze mora znati naposljetku upravljati vlastitom karijerom. Funkcija
profesionalnog razvoja obuhvaća pet funkcija: razvoj karijere, izobrazba u poduzeću,
profesionalnu orijentaciju, sustav napredovanja i prekid radnog odnosa. Ključne točke u
razvoju ljudskih potencijala su izbor za radno mjesto, uvođenje u posao, sudjelovanje,
školovanje uz rad i napredovanja. Ako su svi elementi prisutni u poslovnoj organizaciji javlja
se motivacija, zadovoljstvo, proizvodnost i ravnomjeran razvoj. Obučavanje predstavlja
stjecanje novih praktičnih znanja i vještina potrebnih za rad,rukovođenje,upravljanje i
organizacijsko ponašanje prema usvojenim pravilima, propisima i standardima. Pri
zapošljavanju novih zaposlenika je važno ispitati njihove sposobnosti ,a to će se ostvariti
intervjuom ,te nakon toga slijedi proces osposobljavanja za namijenjeno radno mjesto.
Postoje različite faze osposobljavanja koja nalaže psihologija. To se sažima u pet osnovnih
koraka pripremiti, ispričati, pokazati, napraviti i provjeriti. Nakon što se utvrdi potrebna
obuka i odluči o vrsti obuke,potrebno je primijeniti određene tehnike i metode obuke koje će
ostvariti postavljene ciljeve. Neki od primjera tehnika metoda su sljedeći: obuka na radnom
mjestu, obuka van radnog mjesta, kombinirana obuka, neformalno učenje, obuka „šegrta“ i
simulirana obuka. U radu su navedeni i 10 savjeta po kojima kojih se poduzetnik može
orijentirati pri obuci zaposlenika. Educiranje menadžerskog i nemenadžerskog osoblja nikad
nije bilo stoga su navedene razlike koje se provode unutar poslovne organizacije i izvan nje.
Kao primjer je stavljen McDonald˙s koji je uvijek dobro radio na balansiranje troškova
zaposlenih, sirovina i prodaje. Sve općenito ima svoje posljedice ako se ne provodi kako bi
zapravo trebalo upravo tako je i kod obuke. Taj negativan efekt se javlja kada novo znanje je
neprimjenjivo, odnosno nije postalo produktivno. Isto treba znati i uzroke koje bi se mogli na
vrijeme ispraviti.Odabir metode obuke ima značajan utjecaj na njezine rezultate, a upotreba
konkretne metode ovisi o vrsti posla i željenom cilju. E-learning ili e-učenje, u širem smislu,
naziv je za učenje putem računalnih tehnologija, to je vrsta komunikacijskog kanala kroz koji
se odvija učenje, a njegovo korištenje u praksi pokazalo se efikasnim. Također u radu u dani
podaci o istraživanju o edukativnim potrebama i ponudi profesionalne edukacije na području
Republike Hrvatske. U zadnjoj cjelini objašnjen pojam vježbeničke tvrtke ,zadaci i ciljevi
samog programa. Najveći dio ove cjeline govori o konkretnom primjeru vježbeničke tvrtke
„Travel squad“ koja unutar dvije godine kroz različite zadatke osjetila utjecaj cjeloživotnog
učenja na njezino poslovanje. Unutar teksta su opisani mnogobrojni zadatci i koja su se
znanja trebala biti usvojena ili ih je trebalo nadograditi. Isto tako opisana je izrada i „Gastro
vodiča grada Siska“. Te i samo sudjelovanje na sajmu vježbeničkih tvrtki u Kutini gdje je
osvojeno prvo mjesto i stečena nova iskustva.
1.UvodOvaj završni rad napisan je sa svrhom poticanja svakoga tko želi podići svoje mišljenje na
novu razinu shvaćanja cjeloživotnog učenja. Isto tako važnost ovog rada nalazi se u činjenici
da čovjek danas lako gubi vlastiti izvor motivacije za učenje. Stoga se tijekom čitanja želi
vratiti i ojačati motivaciju različitim primjerima. Naravno tu je i poslovni svijet koji nameće
svoja visoka očekivanja,a ta se očekivanja moraju zadovoljiti kako bi se pojedinac uspio
razviti i u profesionalnom smislu. Jedan je od ciljeva rada približiti teorijska znanja vezana uz
cjeloživotno učenje,kako se ono razvilo do danas,te kakav su utjecaj imale međunarodne
organizacije i programi koji se i dan danas provode. Isto tako kod poslovnog svijeta veliku
ulogu uzimaju menadžeri koji uz pozitivan utjecaj okoline i povoljnom ishodu svoga učenja
postaju vođe koji formiraju zadovoljne, educirane zaposlenike. Takav način funkcioniranja u
zajednici dovodi do društva znanja. Društvo znanja općenito omogućuje zajednicu koja
prihvaća promjene i prilagođava se novim tehnologijama i načinima življenja. Društvo koje
znanje vodi kroz svakodnevnicu oblikuje bolje gospodarstvo koje donosi zaposlenost,
kupovnu moć i raznolikost usluga i proizvoda. Svoja teorijska polazišta pronalazimo u
knjigama i na internetskim stranicama koje nude puno informacija. Također tu su
međunarodne organizacije koje nastoje da se što vjerodostojnije provodi cjeloživotnog učenja
u članicama Europske Unije. Svaki od programa i potprograma ima svoju funkciju ,a svaki od
njih je zadužen za određene generacijske skupine. Jedna od takvih organizacija je tjedan
cjeloživotnog učenja kojim se nastoji približiti ta ideja. Najbolje objašnjenje pronaći se može
u samoj radionici koja je detaljno razjašnjena u petom poglavlju. Šesto poglavlje je posvećeno
menadžmentu koji nakon dobre edukacije i obrazovanja uspješno vodi poslovanje tvrtke.
Koristeći svoje vještine prilagođavaju se potrebama tržišta ,te u skladu sa te motiviraju
zaposlenike na dodatne edukacije. Postoje različite vrste usavršavanja koja su obrađena u
samom radu ,ali važno je skrenuti pozornost da za uspjeh treba izabrati odgovarajuću vrstu.
Naravno obučavanje menadžerskog osoblja se uvelike razlikuje od ostalog tako da na njihovu
obučavanje isto se ne smije izostaviti. Zadnje poglavlje je posvećeno vježbeničkoj tvrtci ,a
samim time se željelo istaknuti praktičan dio ovoga rada.Kako se rad povezuje s praktičnim
djelom, to je ostvareno dvogodišnjim radom u vježbeničkoj tvrtki „Travel Squad“. Na temelju
te prakse predstavljeno je cjeloživotno učenje kroz obavljanje radnih zadataka. Tu je također i
izrada gastro vodiča koji je omogućio prenošenje teoretskog znanja u praksu. Isto tako
sudjelovanje na sajmu u Kutini se istakao uspjeh tvrtke gdje su uložena znanja u promociju i
pouzdanje u kreativnost radnika.
2. CJELOŽIVOTNO UČENJE
Ljudi kao glavni nositelji ideja, informacija, novih znanja i vještina postaju strateška osnovica
razvitka suvremenih kompetitivnih gospodarstava i društava. U mnogim područjima energija
ili sirovine (materijali) nisu temeljni pokretači i nositelji razvitka, nego kreativni, sposobni i
visokoobrazovani ljudi. Najbolje primjere za to nalazimo u informacijsko-komunikacijskoj
industriji, razvoju softvera, projektantskoj djelatnosti te u pružanju različitih usluga.
Cjeloživotno učenje (engl. lifelong learning)uključuje neprestano učenje, obrazovanje,
stjecanje novih znanja i vještina tijekom odrasle dobi radi kompetencija u okviru osobnog
građanskog,društvenog ili profesionalnog djelovanja pojedinca. Cjeloživotno učenje
ostvarujemo u oblicima,a to su formalno, neformalno i informalno obrazovanje. Formalno je
obrazovanje organizirano u obrazovnim institucijama koje čine neprekinutu ljestvicu
obrazovnim stupnjevima. Neformalno obrazovanje je učenje u okviru profesije uz pomoć
sustavne organizirane obrazovne aktivnosti kojim se stječe neki stupanj spreme. Informalno
obrazovanje, još ga nazivamo i samoobrazovanje,oblik je namjernog učenja koji organizira
osoba koja će učiti bez pomoći drugih.
U Hrvatskoj cjeloživotnim obrazovanjem obuhvaćeno je 2,3% osoba u dobi od 25. do 64.
godine života. EU prosjek je 9% 2007, a cilj do 2010.godine je 12,5%. Sjedinjene Američke
Države: poslodavci troše na formalne aktivnosti obuke cca 59 milijardi $; no samo 16%
zaposlenika u SAD-u dobiva obuku od poslodavca.
Kao i sve u životu tako i cjeloživotno učenje ima svoj glavni cilj ,a to je: unaprijediti znanja,
vještine i ostvariti individualne ciljeve, bilo profesionalne ili osobne. Također uz sam koncept
vežu se ciljevi ekonomske prirode i ciljevi poticanja društvene aktivnosti, razvoj aktivnog
građanstva te razvijanje individualnih potencijala pojedinaca. Koncept se pojavljuje
šezdesetih godina prošlog stoljeća. Kod nas se ono obilježava kroz „Tjedan cjeloživotnog
učenja“ diljem Hrvatske kroz sajmove, edukacije, prezentacije te okrugle stolove gdje o
važnosti edukacije raspravljaju predstavnici obrazovnih ustanova te poslodavci iz područja
upravljanja ljudskim resursima. O samom „Tjedanu cjeloživotnog učenja“ bit će riječ u
nastavku završnog rad.
Zbog novonastalih promjena u društvu koje je donijela sama globalizacija više se ne možemo
oslanjati na osnovna znanja koje nam je pružalo formalno obrazovanje. Starije su generacije
znanje stjecale u školskim ustanovama, zatim su se zapošljavale na određenim radnim
mjestima. Tamo su naučili praktični dio rada koji se do kraja njihovog radnog vijeka većinom
nije mijenjao. Zbog takvih životnih navika ljudi nisu stekli potrebu da mijenjaju i prošire
život izvan posla različitim hobijima, interesima i slično. S takvim stajalištem nisu imali
potrebe za stjecanjem novih znanja . Razvoj znanosti, inovacija, tehničko-tehnološka,
informacijska i komunikacijska postignuća i svakodnevne promjene, novosti i usavršavanja na
tim područjima zahtijevaju novi pristup kojem se današnjica brzo prilagodila. Za 21. stoljeće
smatra se da čovjek živi ubrzanim tempom u svim životnim područjima. Kako bi pojedinac
bio zadovoljan svojim životom on mora biti napredan i fleksibilan. Nije dovoljno samo
reagirati na promjene, potrebno je krenuti jedan korak dalje odnosno znati upravljati
promjenama. Treba aktivno postupiti, tako da pojedinci uče kako se ponašati u situacijama
gdje postoji puno informacija. Dakle, rješenje za situaciju u velikoj mjeri ovisi o pojedincu -
iz njegove sposobnosti učenja, primijeniti znanja stečena u kombinaciji s iskustvom i koristiti
u skladu s novim situacijama. Važno je naglasiti da je akcija učenje bitan temelj znanja
stečenih tijekom tradicionalnih načina učenja - drugim riječima, akcija je učenje nadogradnja
stručnosti, iskustva i vještina, tako zvanog programiranog znanja.
Formalno obrazovanje (formal education) Obrazovanje koje se provodi u različitim
obrazovnim institucijama prema odobrenim
programima s ciljem unapređenja znanja,
vještina i kompetencija za osobne, društvene i
profesionalne potrebe i kojim se stječu
priznate diplome i kvalifikacije. Najčešće se
provodi kao strukturalno, kronološki
određeno redovno obrazovanje za mlađe
osobe (u pravilu između 5 i 25 godine) u
osnovnim i srednjim školama, na
sveučilištima i u specijaliziranim programima
redovnog strukovnog i visokog obrazovanja.
Osim tog obrazovanja, obuhvaća i formalno
obrazovanje odraslih.
Neformalno učenje(non-formal education) Svaki oblik obrazovanja koji ne dovodi do
stjecanja novih kvalifikacija, odnosno novih
diploma ili napredovanja na kvalifikacijskoj
ljestvici. Označava organizirane procese
učenja usmjerene na osposobljavanje odraslih
osoba za rad, za različite socijalne aktivnosti
te za osobni razvoj.
Informalno obrazovanje (informal learning) Učenje koje rezultira iz dnevnih aktivnosti
vezanih uz posao, obitelj ili slobodno
vrijeme. Nije organizirano ili strukturirano u
smislu ciljeva, vremena ili podrške učenju.
Informalno je učenje u većini slučajeva
nenamjerno iz perspektive onog koji uči.
Spontano učenje Za takav način učenja koristi se izraz „učenje
u tijeku“. Takvo se učenje oblikuje prema
potrebama pojedinca za znanjem u
neposrednim okolnostima i uvjetima života.
Javlja se upravo kada pojedinac shvaća da
nema više što naučiti iz okoline kako bi
mogao „oponašati“ . Stoga se sam odlučuje
upustiti u proces istraživanja. Često,
međutim, tog procesa pojedinci nisu svjesni.
Istraživanja s Alena Thoma u Kanadi
pokazala su da ljudi, kada im ponestane
znanja, slijede svoj put i čine ono što im je
potrebno kako bi naučili.
Nenamjerno ili iskustveno učenje
(experiential learning, learning by doing,
incidental learning)
Takva vrsta učenja odvija se u različitim
životnim ulogama, kada čovjek iz okoline
nenamjerno usvaja određena ponašanja.
Neorganizirano učenje Učenje u kojem nema plana ni organizacije
po kojem se treba usvajati potrebna znanja.
2.1. Kako započinje ideja cjeloživotnog učenja?
Istina je da korijeni ideje o potrebi cjeloživotnog učenja sežu daleko u prošlost i da ona ni u
kojem slučaju nije umotvorina stručnjaka novog doba. Od prvog čovjeka koji je kročio
zemaljskom površinom pa sve do današnjeg dana, ljudi su stalno bili u potrebi da
permanentno uče, saznaju i da se usavršavaju u svojim znanjima i vještinama. Međutim, ova
je ideja suštinski definirana i zaokružena tek u prošlom stoljeću,a danas se usavršava i
kontinuirano nadograđuje. U skladu s tvrdnjama ideja cjeloživotnog učenja javlja se već u
Platonovu djelu „Republika“, no prvi je artikulirao Basil Yeaxlee. Basil Yeaxlee bio je
profesor psihologije edukacije i predavač i mentor na Odsjeku za edukaciju na Oxfordu. U
suradnji s Eduardom Lindemanom profesorom socijalnog rada koji se bavio obrazovanjem
odraslih, osmislio je intelektualni temelj za razumijevanje obrazovanja kao kontinuiranog
aspekta svakodnevnog života. U posljednjih četrdeset godina cjeloživotno se učenje od
početne ideje razvilo u dominantno načelo i orijentaciju razvoja brojnih nacionalnih
obrazovnih sustava. 60-ih godina 20. stoljeća došlo je do svjetske krize obrazovanja, jer je
količina potrebnog i novog znanja postala prevelika da bi se mogla naučiti tijekom formalnog
obrazovanja, a i proizvodnja novog znanja sve se više ubrzavala. 70-e godine 20. stoljeća
obilježio je novi pristup obrazovanju i učenju, dolazi do brze tranzicije društva u „društvo
znanja“, a međunarodne organizacije (UNESCO, OECD, Europska komisija) koje se bave
obrazovanjem oblikuju pojam „cjeloživotnog obrazovanja“. Godine 1996. proglašena je
Europska godinom cjeloživotnog učenja, kada je Europska zajednica počela s aktivnom
promidžbom cjeloživotnog učenja. Na zasjedanju Europskog vijeća 2000. (u Lisabonu)
doneseni sljedeći zaključci:
Jamstvo potpunog i stalnog pristupa učenju s ciljem stjecanja i obnavljanja vještina
1. Porast ulaganja u ljudske resurse s ciljem davanja prvenstva najvećem bogatstvu
Europe - njenim građanima
2. Razvijanje djelotvornih metoda učenja i podučavanja
3. Vrednovanje neformalnog i informalnog stjecanje znanja;
4. Jednostavni pristup kvalitetnim informacijama vezanim uz stjecanje obrazovanja
5. Osiguravanje mogućnosti cjeloživotnog učenja bliže građanima, u njihovim mjestima
stanovanja
2.2. Razlika između cjeloživotnog učenja i cjeloživotnog obrazovanja
Obrazovanje vidimo kao povijesnu i društvenu kategoriju koja je u izravnoj vezi s potrebama
proizvodnje materijalnih dobara, sa stupnjem razvoja znanosti i tehnike, s ideologijom koja u
njega ugrađuje razne ciljeve i s političkim uređenjem nekog društva. Kada se definira pojam
obrazovanja najčešće se ono povezuje s procesom učenja i konačnim primjenjivanjem znanja.
Kao rezultat smatraju se raznovrsna znanja, umijeća i navike te se razvijaju kognitivne
sposobnosti pojedinaca. Stoga je osnovni zaključak da se cjeloživotno obrazovanje
( lifelongeducation) razlikuje od cjeloživotnog učenja (lifelong learning). Razlika je u tome da
učenje kao širi pojam od obrazovanja može biti nenamjerno, spontano i neorganizirano, te
obuhvaća sve periode ljudskog života, dok je cjeloživotno obrazovanje formalno, neformalno
i informalno organizirano učenje. Može se reći kako je obrazovanje osnova za cjeloživotno
učenje upravo zbog toga što usmjerava naše interese i omogućuje nam da razlučimo koja
znanja želimo usvojiti.
3. PREDNOSTI CJELOŽIVOTNOG UČENJAPrednosti cjeloživotnog učenja i ulaganja u znanje su mnoge. Dok s jedne strane pojedinac
povećava konkurentnost na tržištu rada, s druge strane ojačava samopouzdanje, razvija
kreativnost, komunikacijske te prezentacijske vještine koje se prema istraživanjima
naglašavaju kao sve važnije vještine kvalitetnih zaposlenika.
1. Mogućnost ponovnog zapošljavanja
Kada se provede duži niz godina radeći za neku tvrtku, vrlo je vjerojatno i da je posljednji
razgovor za posao bio tamo negdje, davnih dana. Vratiti se u utrku za poslom nije lako, no
moguće je ako se ima za ponuditi ono što se traži. Uz specifično i formalno znanje (hard
skills) danas je više nego ikad na cijeni i njihova primjena (soft skills), koja pokazuje vještine
upravljanja znanjem kroz komunikaciju, kreativnost, pouzdanost, donošenje odluka,
rješavanje problema, fleksibilnost, upravljanje vremenom, prezentacijske vještine i drugo.
Upravo ulaganje u znanje, koje će pomoći u svladavanju ovih vještina, može znatno
pridonijeti zapošljavanju.
2. Čini vas relevantnim na tržištu rada
Svake godine na tržište rada izlazi novi niz mladih stručnjaka, kojima se nude razne
mogućnosti uvađanja u posao, od stručnog osposobljavanja, stažiranja pa nadalje. Stoga ,
mladi stručnjaci, svježe pristigli s fakulteta san su svakog poslodavca, a svježa krv,
znatiželjan duh, motivacija i optimizam, želja za dokazivanjem i potvrdom, samo su neke od
njihovih odlika koje dobar poslodavac itekako priželjkuje, ali i zna iskoristi. Dinamično
tržište nameće svoje zahtjeve, no pridodate li svojoj diplomi i bogatom radnom iskustvu i
nadograđeno znanje koje je u skladu s njegovim potrebama, postoje dobre šanse da prilikom
odluke o zapošljavanju, poslodavac ipak prevagne na stranu iskusnijeg i educiranijeg radnika.
3. Svladavanje visokih standarda postavljenih od strane poslodavaca
Ovaj trend neće se tako skoro promijeniti. I ne bi se ni trebao. Iako se ponekad čini kako
današnji poslodavci previše naginju zapadnjačkim standardima, sasvim je korektno pri
selekciji zaposlenika postaviti visoke standarde. Poslodavcima će već nekoliko rečenica iz
životopisa dati do znanja radi li se o osobi spremnoj na ulaganje u sebe i svoje znanje te
koliko je ambiciozna i spremna rasti i razvijati se te po potrebi biti spremna na odricanje i
podnošenje žrtvu kako bi se došlo do cilja. Danas zaista više nije dovoljno imati diplomu i
pojaviti se. Potrebno je dodati svom životopisu i nekoliko stavki koje npr. pokazuju trud u
učenju stranih jezika ili npr. tečaj iz naprednog korištenja Microsoft Office alata. To će
pokazati kako je osoba spremna prihvatiti izazov i razvijati svoje vještine – osobine koje su
itekako poželjne poslodavcima. No ovo ne vrijedi samo za nezaposlene, zašto se ne bi,
recimo, edukacijom došlo do veće plaće? Ili si time otvorili mogućnost dodatne zarade?
4. Tehnološki napredak
Danas se živi u digitalnom dobu. Tehnologija svakodnevno mijenja poslovne procese. I dok
negdje nameće jednostavnija digitalna rješenja, drugdje je ljudski faktor itekako potreban i
tražen u njihovoj primjeni. Biti u korak s tehnološkim promjenama u svojoj domeni rada,
znači svakodnevno pratiti te promjene te im se prilagođavati. Negdje će stoga biti dovoljno
već ako se uputi u promjenu, dok će negdje biti potrebno uložiti više od vremena provedenog
na informiranje i dodatno se educirati kako bi se zadovoljile potrebe poslovanja.
5. Tržišne promjene
Ponekad se na tržištu dogode drastične promjene poput recimo porezne reforme, koje mogu
značiti promjenu kompletnih radnih procesa i službenih protokola, programa koji se koriste za
potrebe istih. Ukoliko ste zaposleni, dobra je vijest da će vas poslodavac na vrijeme pripremiti
za takve promjene i podučiti vas svemu potrebnome, no ukoliko ste nezaposleni i u potrazi za
poslom u struci, očekuje se naravno da ste se , prije nego što ste se odlučili prijaviti za posao,
već upoznali sa svim važnim promjenama te im se prilagodili.
6. Networking
Može se reći kako je to sveti gral u društvenom i poslovnom svijetu. Polaznici raznih
edukacija i radionica nerijetko pronalaze zajedničke interese koji mogu rezultirati novim
poslom, zajedničkim projektima, učestvovanjem na drugim, preporučenim radionicama ili čak
prijateljstvom. Ono što se može zaključiti da je upoznavanje novih ljudi uvijek zabavno, još
ako pritom spojite ugodno s korisnim.
7. Osobni razvoj
Cjeloživotno učenje ne podrazumijeva samo doprinos karijeri i kućnom budžetu. Ono
podrazumijeva i unutarnje zadovoljstvo, neovisnost, samopouzdanje, širenje nazora i općenito
– ulaganje u sebe, dakle vrijednosti koje zaista traju za cijeli život.
8. Financijska korist
Postoje brojne prednosti kada se postane cjeloživotni učenik, od kojih je jedna od financijskih
koristi. Osoba koja pohađa nastavu na radnom mjestu poboljšava svoju stručnost i postaje
bolja na svom poslu. To je obostrano korisno poslodavcu i zaposleniku. Bolje obučeni
zaposlenici više su vrijedni svojim poslodavcima zahvaljujući poboljšanom znanju iz obuke.
Učenik cjeloživotnog obrazovanja želi se brže unaprijediti jer pokazuje predanost svom poslu.
To zauzvrat rezultira bržim promicanjem od svojih vršnjaka, povećavajući njihov prihod.
Često ljudi prisustvuju zajedničkim učilištima kako bi izoštrili postojeću vještinu ili naučili
drugačiji kako bi im se omogućilo promjenu zanimanja. U više tehničkih zanimanja, kao što
je IT polje, kontinuirano učenje može biti neophodno kako bi se zadržao korak s
napredovanjem u tehnologiji. Dodatne kvalifikacije na koledžima ili seminarima također služe
kako bi se omogućio posao na tržištu rada i zasigurno će izgledati dobro u životopisu.
9. Pogodnost
Još je jedna prednost cjeloživotnog učenja da je, s današnjom tehnologijom, lakše nego ikad
prije nastaviti interese i samoobrazovanje iz udobnosti vlastitog doma. Potrebno je razmisliti o
tome – sada se mogu posjetiti najveće knjižnice na svijetu ručnim uređajem poput iPhonea ili
iPada. Moguće je voditi virtualne ture po mjestima koja će prije samo dvadeset godina
zahtijevati avionsku kartu! Piramide, Niagara Falls ili udaljene galaksije - uistinu se može
samo ograničeni maštom. Upisivanjem jednostavne naredbe na tipkovnici, odmah se ulazi u
portal za lekcije, web konferencije i neograničenu raznolikost besplatnih resursa. Čak je i
pohađanje koledža postalo lakše nego ikad. Prema Nacionalnom centru za statistiku o
obrazovanju (2013.), više od 5,5 milijuna cjeloživotnih polaznika uzimalo je online tečajeve.
4. Društvo znanja
Znanje je poimano kao dobro dostupno svima, te na taj način ono predstavlja primarnu
vrijednost u službi opće dobrobiti. Kao takvo, znanje je po svojoj prirodi slobodno, to jest
treba i mora biti dostupno svima u cilju zajedničke dobrobiti, te koristi uspješnijem razvoju i
napredovanju samog znanja kao temeljne vrijednosne kategorije društva. Gledano iz te
perspektive, društvo znanja samo po sebi nije nikakva novost, zapravo je samo po sebi
razumijevajuća pretpostavka za stvaranje kolektivnog socijalnog kapitala. Pojam društva
znanja upotrijebljen je prvi put 1969. godine. Društvo znanja nije nikakvo osobito pametno
društvo. Zapravo je upitno je li njegovo stanje obrazovanja bolje od stanja ostalih društava.
Cilj takvog društva znanja nije ni mudrost ni samospoznaja, pa čak ni mentalno prožimanje
svijeta kako bismo ga bolje razumjeli. U njemu nitko ne uči nešto više zbog samog znanja,
nego za potrebu, volju samog učenja. Credo društva znanja označava da znanje brzo
zastarijeva i gubi svoju vrijednost. Društvo znanja je ono društvo koje se razvija zahvaljujući
svojoj raznolikosti i sposobnostima. „U društvu znanja pristup mogućnostima stjecanja
potrebnog znanja, vještina i kompetencija bitan je za društveni napredak i rad“
Keeley,2007.,str.19.Društva znanja tzv. „informacijskog“ doba razlikuju se od starijih
društava znanja. No na takav oblik društva znanja nailazi se već u tradicionalnim, malim,
plemenskim zajednicama, svojevrsnim Gemeinschaftima, u kojima se znanje prenosi
transgeneracijski, s koljena na koljeno i u kojima pripadnici takvih skupina dijele više
generacija stvarano i nasljeđivano znanje od svojih starih, svojih predaka, stvarajući time
vlastiti socijalni kapital. Znanje je u razvijenim zemljama glavni razvojni resurs, pa se takva
društva i nazivaju društvima znanja. Kako je ritam proizvodnje znanja najbrži potrebno ga je
kontinuirano prenositi na aktivno stanovništvo (odrasle). Time se trajno poboljšava kvaliteta
ljudskog kapitala djelujući pomoću obrazovanja odraslih na poboljšanje gospodarske
konkurentnosti zemlje. Društvo znanja ne bi trebalo podrazumijevati samo formalno
obrazovanje, nego i stjecanje kompetencija koje će osposobiti čovjeka za aktivno sudjelovanje
u društvu što predstavlja sadržaj cjeloživotnog učenja.
Pod pojmom znanje podrazumijeva se informacija opskrbljena značenjem (zbog toga se u
političkoj retorici društvo znanja poistovjećuje sa informacijskim društvom).
Vijesti koje stvarno nešto priopćavaju su rijetke – treba ih razarati iz tog mnoštva svakakvih
informacija. Jedini blok koji stvarno prenosi informacije relevantne za blisku budućnost
svakog čovjeka jest vremenska prognoza.
4.1. Karakteristika znanja
1. Omogućuje filtriranje onih podataka koji imaju informacijsku vrijednost
2. Oblik prožimanja svijeta: spoznati, razumjeti, pojmiti
3. Nije jednoznačno usmjereno na svrhu
4. Interpretacija podataka s obzirom na njihov kauzalni suodnos i unutarnju konzistentnost
5. Referira se na spoznaju; pitanje istine temeljni je preduvjet za znanje
6. Može li se znanje iskoristiti ovisi o situacijama u koje dospijevamo
7. Dostupno je znanje beskonačno: svi smo mi faktički neznalice
Velika dostupnost informacija: lako se informirati o nekom pitanju ili fenomenu, svaka
znanstvena disciplina ima svoje časopise i magazine, te internetske stranice. Kvantitativne
mogućnosti za stjecanje znanja obrnuto je proporcionalno onome što se zbilja zna, možda
upravo zbog te dostupnosti. Znanje će uvijek moći dati odgovor što je nešto i zašto to jest -
zbog toga se znanje ne može konzumirati, ne može se njime menadžerski upravljati, a
obrazovna mjesta ne mogu biti uslužna poduzeća:
- znanje imaju ljudi jer drugi socijalni akteri ne postoje
- ono je stalno šupljikavo, nekonzistentno i obilježeno kontingencijom
- kojekakvi nagomilani podaci u pamćenju nisu znanje – postaju znanje tek kada ih je
moguće povezati u smislen suodnos prema logičkim i konzistentnim kriterijima
Pojam društva znanja indicira težak društveni transformacijski proces: preobrazba klasičnog
industrijskog društva u kojem nije više bitna sirovina, proizvodnja i trgovina industrijskim
proizvodima, nego stjecanje znanja i rad s njim.
Što se podrazumijeva pod pojmom „radnik znanja“
U teoretskom smislu definira se kao obrazovana osoba.Glavno obilježja sposobnost da svoje
znanje primijeni u sadašnjosti i za oblikovanje budućnosti. F. Drucker u njemu vidi
utjelovljenje svanuća društva znanja koje bi trebalo zamijeniti klasičnog industrijskog
radnika. Drucker društvo znanja opisuje, ne samo kao postindustrijsko, nego i
postkapitalističko. Napokon padaju sve klasne ograde, jer svi mogu steći znanje i svatko
posjeduje najvažnije proizvodno sredstvo društva. Onaj tko sada dođe na začelje društvene
ljestvice ne može se izgovarati vlasničkim odnosima, nasiljem ili izrabljivanjem, nego to
znači da je presporo i premalo učio.
5. Programi koji se bave cjeloživotim učenjem
Program za aktivnosti Europske unije u području cjeloživotnog učenja (Program za
cjeloživotno učenje – LLP) nastoji doprinijeti razvitku Europske unije kao naprednog društva
znanja, s održivim gospodarskim razvitkom, s većim brojem i boljim radnim mjestima te
većom društvenom kohezijom. Posebice nastoji potaknuti razmjenu, suradnju i mobilnost
među ustanovama i sustavima obrazovanja i osposobljavanja unutar Europske unije kako bi
postali uzorom kvalitete na svjetskoj razini. Na taj se način pristupa modernizaciji i prilagodbi
sustava obrazovanja i osposobljavanja zemalja sudionica, posebno u kontekstu ciljeva iz
“Strategije EU 2020.” te se europska dodana vrijednost donosi izravno građanima koji
sudjeluju u aktivnostima mobilnosti i drugim oblicima suradnje.
Korisnici:
Program za cjeloživotno učenje načelno je otvoren svima uključenima u obrazovanje i
osposobljavanje:
Učenicima, studentima, praktikantima, te odraslima u procesu obrazovanja,
Nastavnicima, instruktorima i ostalom osoblju koje je uključeno u neki vid
cjeloživotnog učenja,
Osobama na tržištu rada,
Ustanovama ili organizacijama koje omogudavaju izobrazbu u bilo kojem području
obrazovanja i osposobljavanja,
Osobama i tijelima odgovornima za sustave i politiku nekog vida cjeloživotnog učenja
na lokalnoj, regionalnoj i nacionalnoj razini,
Tvrtkama, socijalnim partnerima i njihovim organizacijama na svim razinama,
uključujudi trgovinske organizacije, te gospodarske komore i industriju,
Tijelima koja se bave mentorstvom, savjetovanjem i pružanjem informacija o nekom
vidu cjeloživotnog učenja,
Udruženjima koja se bave cjeloživotnim učenjem, uključujudi udruge studenata,
stažista, učenika, nastavnika, roditelja i odraslih u procesu obrazovanja,
Istraživačkim centrima i tijelima koja se bave pitanjima obrazovanja i
osposobljavanja,
21
Neprofitnim organizacijama, volonterskim tijelima, nevladinim organizacijama.
PotprogramiProgram za cjeloživotno učenje sastoji se od četiri sektorska potprograma:
1.Comenius (predškolski odgoj i školsko obrazovanje),2. Erasmus (visokoškolsko obrazovanje),3. Leonardo da Vinci (strukovno obrazovanje i osposobljavanje), 4. Grundtvig (obrazovanje odraslih),
te dva komplementarna programa: Transverzalni program (suradnja i inovacije u području
cjeloživotnog učenja unutar Europske unije, učenje stranih jezika, razvoj inovativnih
informatičkih i komunikacijskih tehnologija, širenje i korištenje rezultata programa) i Jean
Monnet (potpora institucijama koje se bave europskim integracijama).
1. Comenius (predškolski odgoj i školsko obrazovanje)
Program Comenius usmjeren je na prvu etapu obrazovanja, od ustanova za
predškolsko i osnovnoškolsko obrazovanje do srednjih škola. Odnosi se na sve
članove obrazovne zajednice: učenike, nastavnike, tijela lokalne vlasti, udruge
roditelja, nevladine organizacije, ustanove za osposobljavanje nastavnika,
sveučilišta i ostalo obrazovno osoblje. Ciljevi potprograma Comenius jesu
promicanje svijesti o raznolikosti europskih kultura suradnjom škola i vrtića država
koje sudjeluju u Programu za cjeloživotno učenje, poticanje osobnog razvoja
sudionika, razvoj i usavršavanje vještina i kompetencija te njegovanje ideje o
europskom građanstvu. Sudjelovanjem u potprogramu Comenius utječe se na
poboljšanje kvalitete školskog obrazovanja, ističe se njegova europska dimenzija,
potiču se mobilnost i učenje jezika, kao i veća uključenost u europsko društvo.
2. Erasmus(visokoškolsko obrazovanje)
Erasmus je program Europske unije za obrazovanje i osposobljavanje koji se odnosi
na mobilnost i visokoškolsku suradnju diljem Europe. Njegove različite aktivnosti
22
namijenjene su ne samo studentima koji žele studirati i raditi u inozemstvu, već
također i visokoškolskim nastavnicima i osoblju poduzeća koje želi predavati u
inozemstvu, kao i osoblju visokih učilišta koje traži mogućnosti za osposobljavanje
u inozemstvu. Nadalje, Erasmus daje potporu visokim učilištima za zajednički rad u
okviru intenzivnih programa, mreža i multilateralnih projekata kao i za iskorak u
poslovni svijet
3. Leonardo da Vinci (strukovno obrazovanje i osposobljavanje)
Program Leonardo da Vinci povezuje obrazovnu politiku i praksu u području
strukovnog obrazovanja i osposobljavanja. Projekti se kreću od onih koji
pojedincima omogućuju poboljšanje stručnosti, znanja i vještina kroz boravak u
inozemstvu, do široke europske suradnje dionika u strukovnom obrazovanju i
osposobljavanju u cilju jačanja privlačnosti, kvalitete i funkcioniranja sustava i
prakse strukovnog obrazovanja i osposobljavanja. Sudjelovanjem u nekoj od
aktivnosti potprograma Leonardo da Vinci, korisnici imaju mogućnost stjecati nova
životna iskustva te primjenom stečenih znanja, značajno doprinijeti radu matične
ustanove, vlastitoj zapošljivosti na tržištu rada te samom gospodarstvu. Potprogram
Leonardo da Vinci omogućava prijenos dobrih praksi i inovacija u gospodarstvu
između država sudionica, usklađivanje obrazovnog sustava sa tehnološkim
napretkom i tržištem rada te osobni i profesionalni razvoj sudionika.
4. Grundtvig (obrazovanje odraslih),
Usmjeren je na potrebe u obrazovanju i osposobljavanju koje se odnose na sve
oblike obrazovanja odraslih u kojima ne prevladava strukovni aspekt, kao i na
ustanove i organizacije koje provode ili olakšavaju bilo koji oblik mogućnosti za
obrazovanje odraslih (formalno, neformalno ili informalno), uključujući one koje se
bave početnim i stručnim usavršavanjem osoblja. Grundtvig omogućuje suradnju
između ustanova povezanih s obrazovanjem odraslih diljem cijele Europe. Program
je namijenjen općem obrazovanju odraslih, stjecanju znanja i vještina pomoću kojih
se lakše suočiti s raznim organizacijskim i poslovnim izazovima te poboljšanju opće
kvalitete života. Sudjelovanjem u Grundtvigu, korisnicima se i u kasnijoj životnoj
dobi pruža prilika za neprestanim učenjem i usavršavanjem. Uključivanje odraslih
osoba u obrazovni sustav kako bi im se ravnopravno omogućilo kontinuirano učenje
i usavršavanje tijekom cijelog života, bitan je pokazatelj socijalnog i gospodarskog
23
napretka nekog društva. Uz neprestane tehnološke i globalizacijske promjene,
obrazovanje je neophodan proces koji traje cijeli život, a potprogram Grundtvig
jedan je od potprograma koji potiču inkluziju odraslih u obrazovni sustav te time i
na tržište rada. Grundtvig je namijenjen djelatnicima iz područja obrazovanja
odraslih, budućim nastavnicima i i nenastavnom osoblju na području obrazovanja
odraslih, osobama uključenim u stručno usavršavanje nastavnog osoblja zaposlenog
na području obrazovanja odraslih, nezaposlenim nastavnicima i onima koji se
ponovno zapošljavaju na području obrazovanja odraslih nakon razdoblja izbivanja,
diplomiranim stručnjacima kvalificiranim za obrazovanje odraslih.
Transverzalni programCilj je Transverzalnog programa omogućavanje potprogramima Comenius, Leonardo da
Vinci, Erasmus i Grundtvig ostvarenje najboljih mogućih rezultata uz pomoć aktivnosti
dostupnih unutar ovog programa:
Suradnja i inovacije u obrazovnim politikama Programa za cjeloživotno učenje -
aktivnosti za suradnju na stvaranju politika i inovacijama podupiru studijske boravke
stručnjaka za obrazovanje i strukovno osposobljavanje, te studije i komparativna
istraživanja u tim područjima na europskoj razini. Glavni ciljevi su potpora razvitku
politike i suradnje u cjeloživotnom učenju te osiguravanje primjerene nabave
usporedivih podataka, statistika i analiza.
Učenje jezika - jezična je raznolikost životna stvarnost Europe i ona može potaknuti
gospodarski rast, osobni razvoj i interkulturni dijalog. Cilj je aktivnosti Europske unije
promicanje učenja jezika i jezična raznolikost u Europi.
Razvoj informacijsko - komunikacijske tehnologije - aktivnostima Europske unije želi
se iskoristiti snaga informacijskih i komunikacijskih tehnologija (IKT) za razvijanje
inovativne prakse obrazovanja i osposobljavanja, poboljšanje pristupa cjeloživotnom
učenju i potporu razvijanju naprednih sustava upravljanja.
Širenje rezultata Programa za cjeloživotno učenje - u cilju najvećeg mogućeg učinka,
aktivnosti i projekte financirane iz Programa za cjeloživotno učenje, ili iz prethodnih
programa treba diseminirati što širem krugu potencijalnih korisnika. Stoga je nužno da
se svaki projekt koji se financira sredstvima EU širi i koristi svoje rezultate.
24
Program Jean Monnet
Program Jean Monnet potiče poučavanje, istraživanje i promišljanje o europskim
integracijama na visokim učilištima diljem svijeta. Program ima projekte na pet kontinenata i
uključuje do 250.000 studenata godišnje.
Aktivnosti Jean Monnet programa su projekti koji uključuju:
Jean Monnet Chairs
Udruge profesora u visokoškolskim institucijama
Podršku znanstvenicima u stručnom usavršavanju
Istraživanja koja potiču Europske integracije
Multilateralni projekti i mreže
Financijska podrška određenim institucijama koje se bave Europskim integracijama
5.1. Tjedan cjeloživotnog učenja
Tjedan cjeloživotnog učenja može se definirati kao obrazovna kampanja, čiji je cilj podizanje
svijesti o važnosti učenja i obrazovanja. Radi se o UNESCO-ovoj inicijativi koja je pokrenuta
1999. godine, a svake se godine obilježava u brojnim zemljama i Hrvatskoj kako bi se
promicala kultura učenja te potaknula osobna motivacija koja dovodi do poboljšanja stanja
društvene zajednice . Kroz brojne aktivnosti u sklopu Tjedna, građane se nastoji motivirati da
se uključe u neki oblik učenja, pri čemu je važno istaknuti da učenje ne treba shvatiti
isključivo kao dio obveza koje nastaju tijekom školovanja ili nešto što se odnosi samo na
mlađu životnu dob – učiti se može i kroz razne neformalne oblike, tečajeve, radionice,
predavanja, kao i samostalno (npr. čitajući), a vrijedan oblik učenja je i učenje kroz iskustvo
(radno, životno, itd.). Također, učenje nije ograničeno ni na jednu životnu dob, već je važno i
korisno u svim životnim razdobljima – od predškolske dobi pa do duboke starosti.
Tjedan cjeloživotnog učenja osmišljen je kao kampanja u kojoj se građanima na jednostavan,
često i neformalan način, prenosi poruka o važnosti obrazovanja i učenja. Stoga se svake
godine u sklopu ove kampanje organizira veliki broj vrlo različitih aktivnosti – od predavanja,
radionica, okruglih stolova do koncerata, izložbi pa i biciklijada. Brojne institucije
organiziraju dane otvorenih vrata, ili slične aktivnosti, usmjerene na upoznavanje javnosti sa
svojim radom.
25
5.2. Konkretan primjer radionice
Na radionicukoja seodržala u prostorima Hrvatsko zavoda za zapošljavanje u Sisku bili su
pozvani učenici Ekonomske škole sisak. Svrha radionice je da se obilježe dani „Tjedna
cjeloživotnog učenja“. Radionicu je vodila stručna savjetnica ,te za uvod je pitala što će
prisutni učenici nakon srednjoškolskog obrazovanja. Svi prisutni učenici su željeli upisati
fakultete. Neki su željeli nastaviti u struci ,dok ostali su se izjasnili za ostale obrazovne
programe isto tako valja skrenuti pozornost kako je bilo onih neodlučnih. Nakon
pojedinačnog izjašnjavanja podijeljeni su papiri na kojima je objašnjena sažeta teorijska
znanja vezana uz cjeloživotno učenje i vrsta inteligencija koje možemo pronaći kod čovjeka.
Stručna savjetnica je nastojala približiti sudionicima radionice stručna teorijska znanja koja su
se nalazila na podijeljenim papirima. Podijelila je potom kratke testove koje su sudionici
radionice rješavali. Za jedan od testova se tražila samokritičnost i iskrenost. Nitko od
prisutnih sudionika nije imao sve bodove što je značilo da im su potrebna daljnja usavršavanja
na određenim područjima znanja kako bi se postiglo individualno zadovoljstvo. Isto tako kako
bi se utvrdilo znanje koje je bilo ponuđeno na tadašnjoj radionici dana je vježba koja se
zajedno za voditeljicom radionice rješavala. Ono što je još prezentirano jest da Hrvatski zavod
za zapošljavanje nudi savjetovanje psihologa i mogućnost dodatnih edukacija kako bi se
stanovništvu omogućilo samozapošljavanje ili pronalaženje željenog posla. Na kraju su se
popunjavale anonimne ankete s kojima se ocijenila korisnost radionice i što bi se ako je
potrebno moglo poboljšati. Kao podsjetnik na sudjelovanje podijeljen je promotivni letak
kojim su javne ličnosti navodile razlike zašto treba učiti tijekom cijelog života. Mislim da
takvim promotivnim materijalom može se jako puno postići jer te osobe u svom životu su
dale veliki trud i napor kako bi postigle uspjeh koji nam je svima poznat. Osnovni zaključak
na kraju ove radionice je da učenje ma kakvog god ono oblika bilo je korisno jer se ne zna
kada će ono zatrebati ,ali ono što je najvažnije je da čovjekov život je ispunjen kada uči. Kao
rezultat takvog načina življenja može proizaći jedino da čovjek sve više upoznaje sebe.
26
6. Mendžment cjeloživotnog učenja
Rukovođenje ljudskim resursima predstavlja upravljanje ljudima koji individualno i timski
doprinose ostvarenju poslovnih ciljeva organizacije. Ono omogućava ostvarivanje punog
potencijala svih zaposlenih kao i činjenicu da je svaki zaposlenik na pravom mjestu. Ovaj
sektor ima ulogu razvijanja odgovornosti i povećanja produktivnosti i efikasnosti svakog
posebnog sektora. Povezuje timove i ljude, ubrzava i olakšava poslovne procese. Posao
menadžera za ljudske resurse kvalitetna je i efikasna regrutacija i selekcija, to jest odabir
pravih ljudi za posao i pravilno korištenje njihovih ljudskih resursa. Nadalje, potrebno je
motivirati radnike, eliminirati odsustva, uvesti pravedno nagrađivanje, sustave napredovanja i
donositi odluke na osnovu trenutnih informacija. Stručna selekcija i orijentacija zaposlenih
omogućava da zaposleni budu dobro raspoređeni, i to na osnovu svojih sposobnosti, sklonosti
i motiviranosti za rad. Sve je ovo posao menadžera ljudskih resursa i ovo bi trebao biti način
razmišljanja jedne suvremene organizacije. Cilj je svake organizacije da njezini zaposlenici
optimalno obavljaju posao i da imaju visok stupanj zadovoljstva. Ovo je moguće postići
ukoliko se uspostavi dobra klima u organizaciji, a to je upravo zadatak menadžera za ljudske
resurse. Kompetencija u upravljanju klimom na poslu jednako je važna kao i tehnološko
znanje o poboljšanju produktivnosti i zadovoljstva poslom. Također, zaposleni u ljudskim
resursima imaju zadatak promoviranja koncepta stalnog usavršavanja (“cjeloživotno učenje”)
što podrazumijeva pravovremeni odabir i organizaciju edukacije i treninga za zaposlene.
Menadžeri ljudskih resursa moraju poznavati psihologiju rada, pravne propise s područja
rada i radnih odnosa, zdravstvenog osiguranja i zdravstvene zaštite, socijalne zaštite i zaštite
na radu.
Naposljetku, menadžeri ljudskih resursa moraju biti upoznati s poslovnom strategijom i
politikom organizacije u kojoj rade, jer ona je osnova za postavljanje HR (eng. “human
resources” – ljudski resursi) strategije i planova. Sa druge strane, uloga HR službe i njenih
menadžera ključna je kad je riječ o strategiji kompanije dugoročno. Zato njena uloga nije ista
kao nekadašnje kadrovske službe, već njen prirodni nastavak. To je, sasvim drugačiji način
razmišljanja – ne kao “servis” organizacije, već rukovođenje koje potiče i inspirira te djeluje
kao katalizator u procesima i odnosima u tvrtci.
27
6.1.Izobrazba i profesionalni razvoj
Funkcija profesionalnog razvoja obuhvaća pet funkcija: razvoj karijere, izobrazba u
poduzeću, profesionalnu orijentaciju, sustav napredovanja i prekid radnog odnosa. Ključne
točke u razvoju ljudskih potencijala su izbor za radno mjesto, uvođenje u posao, sudjelovanje,
školovanje uz rad i napredovanja. Dio činitelja profesionalnog razvoja očito su i činitelji
motivacije. Ukoliko su glavni čimbenici profesionalnog razvoja prisutni u poduzeću javlja se
motivacija, zadovoljstvo, proizvodnost i ravnomjeran razvoj. Razvoj karijere vrlo je bitan za
čovjeka budući da kroz posao postiže kvalitetu života, socijalnu jednakost, poštovanje samog
sebe, samokontrolu i naposljetku upravlja vlastitom karijerom te mu je stoga nužno pružiti
savjetovanje i podršku.
6.2.Obuka unutar poslovne organizacije
Obučavanje predstavlja stjecanje novih praktičnih znanja i vještina potrebnih za
rad,rukovođenje,upravljanje i organizacijsko ponašanje prema usvojenim
pravilima ,propisima i standardima. Stoga se da zaključiti kako obuka obuhvaća stjecanje
iskustava ili njihovo korištenje. Rezultat procesa obuke ima cilj efektivne primjene usvojenih
znanja i iskustava u budućem poslovanju. Što se tiče podjele obučavanje dijelimo na
intruktažu,obnavljanje znanja i orijentaciju. Instruktaža su detaljne upute koje se čine pri
obavljanju poslova, neophodna pri postavljanju nove osobe na određene radne zadatke ili pri
uvođenju novih radnih zadataka. U obnavljanje znanja spada usvajanje novih ili obnavljanje
postojećih metoda rada ili standarda. Orijentacija obuhvaća upoznavanje novih zaposlenika sa
poslom,poduzećem, procedurom (1. dan na poslu).
Činjenica je da svaki novi zaposlenik ima sposobnosti i vještine za obavljanje zadaće na
određenom nivou. Prije samog uvođenja u posao potrebno je utvrditi koja znanja i
sposobnosti novi zaposlenik posjeduje. Kroz intervju, promatranje odgovora na postavljena
pitanja, te ispitivanja prethodnih poslodavaca i referenci, poslodavac može steći sliku o
sposobnostima zaposlenika. Nakon toga treba spoznati što bi zaposlenik trebao znati nakon
osposobljavanja. Treba uključiti faktore kako brzo, kako točno ili po kojim standardima
trebaju određene zadaće biti izvršene. Potrebno je osigurati da su koraci ili procedure u
logičnom i točnom poretku. Svi potrebni materijali i alati trebaju biti dostupni. Uloga
28
poslodavca ili osobe koja će obučavati postaje uloga učitelja u procesu uvođenja u posao.
Sposobnost da se zaposlenika nauči konkretnoj vještini je kritična ako želimo ispuniti cilj
uvođenja u posao. Većina nalazi da je proces definiran po koracima najuspješniji za obuku
zaposlenika.
U psihologiji rada postoje koraci koji omogućuju pravilnu obuku zaposlenika. Smatram kako
bi svaki poduzetnik ako želi pravilnu obuku trebao bi ih se pridržavati, ali imajući a umu kako
upravo on taj koji poznaje zaposlenike i da zna kako bi trebao s njima funkcionirati. Proces
učenja može se sažeti u pet koraka: Pripremiti, Ispričati, Pokazati, Napraviti, Provjeriti.
Najlakše objašnjeno možemo reći da su to koraci koji pomažu osobi pri osposobljavanja
zaposlenika. Ti koraci se vuku iz koraka obuke Dr. Bernie-u Ervenu sa Sveučilišta u Ohiu-u.
Prvi i osnovni korak obuke jest priprema. Priprema se temelji na tome da učitelj ili osoblje za
obuku trebalo bi olakšati proces učeniku i objasniti zašto je važno baš te vještine naučiti.
Objasniti opasnosti ili koja učenik ima o zadaći. Ispričati čini drugi korak koji je za mene vrlo
zanimljiv korak jer u njemu spoznajemo činjenicu kako ništa se može naučiti odjednom nego
to da se sve usvaja postepeno. Normalno je da zaposlenik kao i učenik ne može naučiti i
usvojiti gradivo odjednom. Ispričati znači da je potrebno objasniti detaljno zadaću.
Rasporediti je u korake ili dijelove. Većina zaposlenika pokazuje da je lakše naučiti manje
zadaće te ih povezati nego učiti jednu veliku zadaću odjednom. Sljedeći korak je pokazivanje
koje najlakše možemo objasniti kao prikazivanje zaposleniku točno kako se zadaća ili vještina
obavlja. Uključiti zaposlenika postavljanjem pitanja i dobivanjem povratne informacije. Neka
učenik objasni proces ili vještinu natrag učitelju. Kad je u pitanju četvrti korak javlja se
mogućnost samostalnosti. Pod pojmom napraviti obuhvaća se činjenica učenik ima
mogućnost obaviti zadaću. Učitelj treba pomoći učeniku razviti samopouzdanje tako da prvo
nadgleda zaposlenika, a nakon toga da mu dopusti da radi bez nadgledanja. Učitelj mora
paziti da novi zaposlenik obavlja svaki korak ispravno i izbjegava stvaranja loših navika.
Naposljetku ostaje zadnji krak koji je jednako važan,a on uključuje provjeru. Pod provjerom
se podrazumijeva osiguran i iskren povrat informacija u smislu ohrabrivanja, konstruktivne
kritike i dodatnih komentara. Ovo je dobra prilika da se pohvali zaposlenik i ispravi njihov
napredak. Kako bi se postigla povratna informacija poslodavac može provesti putem
kontrolnih lista s najbrojnijim poslovima. Na neki način poslodavac bi trebao često provoditi
takve liste kako bi se prepoznale dobre i loše strane. Na taj način se omogućuje novim
zaposlenicima da su u toku.
29
Nakon što se utvrdi potrebna obuka i odluči o vrsti obuke,potrebno je primijeniti određene
tehnike i metode obuke koje će ostvariti postavljene ciljeve. Neki od primjera tehnika metoda
su sljedeći:
a) Obuka na radnom mjestu Postoje nekoliko obuka na radnom mjestu,ali
bitne su: davanje uputa od strane poslodavca
ili od strane izvršitelja koji ujedno pokazuje
kako se obavlja posao. Također jedan od
primjera je zaduženje radnika kojim stječe
iskustvo ili rotaciju posla. (npr. CEMEX)
b) Obuka van radnog mjesta Obuhvaća obuke koje se realiziraju van
poslovne organizacije. Tu su najčešće obuke
koje se odvijaju u centrima za obuku ili čak u
nekoj drugoj organizaciji.
c) Kombinirana obuka Obuka u koja se realizira unutar i ivan
poslovne organizacije. Podjela ovih obuka
može biti izvedena prema vrsti aktivnosti ili
poslova koji su predmet obuke ili prema
trajanju.
d) Neformalno učenje Ovakav način obuke je kroz mnoge ankete
pokazao se najboljim. Čak 80 od 100 je
ispitanika ustanovilo da se mnogo brže stječe
znanje kroz radne zadatke sa kolegama nego
formalnim putem.
e) Obuka „Šegrta“ Obuka koja je osmišljena tako da pojedinci
postaju obučeni zahvaljujući kombinacijom
školskog podučavanja i obuke na radnom
mjestu. Najviše primjenjuje Njemačka.
f) Simulirana obuka Obuhvaća korištenje prve opreme koja će se
koristiti na pravom radnom mjestu. Cilj
ovakve obuke jest da se postigne rezultat kao
da je obavljen na pravom radnom mjestu, ali
da se zaposlenik ne stavlja na pravo radno
mjesto. Koristi se kada je radno mjesto
30
opasno ili skupo.
Također smatram kako poduzetnik trebao imati na umu i deset savjeta pomoću kojih se
poduzetnik može orijentirati pri obuci zaposlenika. Tako da ću svakako spomenuti i objasniti
svaki od savjeta. Jedan od njih je naglašavanje obuke kao ulaganje odnosno tu spada
usavršavanje u mnogim kompanijama neobavezno jer se smatra troškom, a ne ulaganjem.
Iako je točno da usavršavanje može u početku puno koštati, to je ipak dugotrajno ulaganje u
rast i razvoj osoblja. Smatram kako obuka u svakom slučaju košta,ali mnogo manje od
neznanja. Odrediti svoje potrebe znači da nemamo neograničeno vrijeme ili kapital za
usavršavanje zaposlenika dobro je odmah utvrditi na što se treba usredotočiti u programu
usavršavanja. Treba odrediti koje su vještine značajne i koje će donijeti najveći
profit.Promovirati kulturu učenja igra veliku ulog u današnjoj ekonomiji ako se posao ne
uči, počet će zaostajati. Potrebno je objasniti koja su očekivanja tako da zaposlenici mogu
ojačati svoje vještine i ostati u vrhu svojih zanimanja. Treba osigurati potrebne resurse za
postizanje tih ciljeva.Uključiti i upravu potrebno je kada jednom razvije lista prioriteta što se
tiče teme za usavršavanje potrebno je uvjeriti upravu da stane iza takve inicijative. Početi s
malim jer je potrebno uvježbati postupak usavršavanja na maloj grupi ljudi i dobiti povratnu
informaciju. Ova vrsta ispitivanja procesa usavršavanja pokazuje sve slabosti samog procesa i
pomaže ugoditi proces. Izabrati kvalitetne instruktore i materijal vrlo je bitan izbor osobe
koja će provoditi usavršavanje, bilo da je to profesionalac ili netko od osoblja. Materijali su
također bitni, jer oni ostaju nakon procesa usavršavanja. Naći odgovarajuće mjesto znači
naći mjesto koje je tiho, prostrano. Treba se osigurati kompjuter i projektor tako da možemo
ostvariti vizualno stimulirajuću sjednicu učenja. Pojasniti veze govori nam kako zaposlenici
ne mogu naći vezu između onoga što uče i njihovog radnog mjesta. Važno im je rano
objasniti vezu tako da ne vide proces usavršavanja kao gubitak vremena. Zaposlenici bi
trebali vidjeti usavršavanje kao dodatak svojim životopisima. Potrebno je nagraditi ljude sa
certifikatima nakon završetka tečaja. Kontinuirana obuka označava da usavršavanje ne
treba ograničiti samo na nove zaposlenike. Organizirani, kontinuirani programi usavršavanja
održavati će vještine zaposlenika te ih stalno motivirati na profesionalan rast i razvoj. Mjeriti
rezultate je važno jer rezultate nemoguće je vidjeti usavršavanje kao nešto što nije trošak.
Potrebno je odlučiti kako će se vratiti na prihvatljiv način vrijednost našeg ulaganja. Odlučiti
koji je način razvoja ili neka druga mjera razumni rezultat usavršavanja koje smo pružili. Biti
31
će lakše dobiti sredstva za financiranje za buduće usavršavanje ako možemo pokazati nekakve
rezultate.
Također kad je u pitanju obuka razlikujemo ju kod Nemenadžerskog osoblja i menadžerskog
osoblja:
Nemenadžersko osoblje Menadžersko osoblje
Na poslu: Na poslu:
Voditelj preuzima funkciju
instruktora, te svakodnevno
vrši obuku osoblja dok ne postignu određen
standard znanja i vještina.
Poučavanje,
dodjeljivanje zamjenika,
rotacija
lateralni transfer,
dodjeljivanje projekata ,
obveze rada u odboru
prisustvovanje sjednicama
Primjenjivo kod
jednostavnijih aktivnosti koje
se usvajaju ponavljanjem određenih operacija
Izvan posla: Izvan posla:
Vanjski instruktori:
predavanja, audiovizualne
tehnike, simulirani radni uvjeti
Studija slučaja,
Obuka u košari,
Grupne diskusije i
Menadžerske igre
Kroz literature može se naći i na dizajni obuke. Postoje šest vrsta obuke dizajna:Procjenu
potreba,osigurana spremnost zaposlenika na obuku,oblikovanje okruženja koje omogućuje
učenje,omogućavanje transfera naučenog,odabir metode obuke i ocjena programa obuke.
Jedan od dobrih primjera obuke zaposlenika jest McDonald˙s koji je uvijek dobro radio na
balansiranje troškova zaposlenih, sirovina, prodaje itd. Jedan od ključeva uspjeha u tom polju
je to što su uvijek provodili obuku svojih zaposlenika. Međutim njihova tradicionalna face-to-
32
face obuka više od 1000 zaposlenika u 1250 restorana svake godine predstavljala je veliki
trošak. Upravo zbog toga se McDonald’s u Ujedinjenom Kraljevstvu odlučio istražiti
alternativne načine obuke svojih zaposlenika, koje bi im omogućile niže troškove.
Provođenjem pravilne orijentacije osigurava se zadovoljstvo radom i za zaposlenika i za
poslodavca. Poslodavac bi trebao ocijeniti zaposlenikovu razinu vještine i znanja,
identificirati što učenik treba biti sposoban obaviti i razviti strategije u obuci zaposlenika.
Poslodavac preuzima ulogu učitelja kada obučava zaposlenika, koristeći sistematične
strategije (pet koraka). Dobro planiranje i provođenje orijentacije i obuke košta vremena i
truda i zaposlenika i poslodavca, ali dalekosežne koristi rezultiraju u pozitivnim,
produktivnim i motiviranim pojedincima.
6.3. Obrazovanje koje menadžer potiče unutar poslovne organizacije
Obrazovanje(educiranje) je stjecanje novih i stalno proširivanje postojećih znanja iz
primjenjivih naučenih disciplina i uspješne poslovne prakse pozitivnih za djelatnost i ciljeve
poduzeća radi unaprjeđenja sadržaja i metoda rada,rukovođenja i upravljanja. Obrazovanje je
osnova za razvoj zaposlenih i napredovanje u karijeri, te pripremanje za obavljanje budućih
poslova.
Danas poduzeća nerado pristaju na svaki novi izdatak, osobito ako on izlazi van okvira
izdataka nužnih za svakodnevno poslovanje.U toj kategoriji se vrlo često nađu i sredstva koja
bi poslužila za pokrivanje dodatnog obrazovanja zaposlenika ili istraživanja tržišta. Takav
pristup vrlo često nije opravdan, prvenstveno iz razloga što se ulaganja u ranije navedena
područja mogu promatrati iz perspektive investicije u kvalitetniju i sigurniju budućnost samog
poduzeća. Ulaganjem u obrazovanje svojih zaposlenika zapravo se ulaže u znanja poduzeća
koja dugoročno donose potencijal za ostvarenje konkurentske prednosti, a izdvajanjem
sredstava za istraživanje tržišta obično se racionaliziraju budući troškovi te izbjegava buduće
investiranje 'na slijepo'. Drugim riječima, može se reći da se kroz te aktivnosti ozbiljno
smanjuju rizici u poduzeću. Istraživanje tržišta poduzeću omogućuje da ocijeni aktivnosti iz
prošlosti, da izmjeri uspješnost sadašnjih, ali i da isplanira ključne odluke koje će ga održati
kompetentnim i kompetitivnim u budućnosti. Kada se sve zbroji, treba promijeniti percepciju
te proces istraživanja tržišta gledati ne kao trošak za poduzeće, već se potrebno fokusirati i na
33
onaj drugi aspekt: trošak posljedica neprovođenja istraživanja tržišta koji može biti puno veći
od samog ulaganja.
Potrebe za obrazovanjem predstavlja potrebe pojedinca i same organizacije. Naravno samo
poduzeće ima potrebu za rad s obrazovanim,obučenim i angažiranim zaposlenicima. Sa druge
strane stoje zaposlenici kojima je potreba da steknu nova stručna znanja,vještine kao i to da
im se pruži stručna podrška jer se susreću sa novim zahtjevima i poslovima. Tako da je
potrebno upravo da sama poslovni subjekt kao i pojedinac shvate zapravo važnost
obrazovanja za poslovanje.
Nakon što se spozna činjenica za obrazovanjem ono što treba je da se utvrdi ta potreba za
obrazovanjem, te analizira trenutno stanje i željeno stanje. Trenutno stanje se spoznaje
ispitivanjem kupaca,promatranjem radnih mjesta,ispitivanje voditelja i upotreba postojećih
analiza,te podaci o poduzeću. Do željenog stanja dolazi se analizom ,općih ciljeva
poslovanja,problema organizacije i zahtjevi ranih i rukovodećih radnih mjesta.
Ono što je važno napomenuti da postoje tehnike kojima se spoznaje potreba za obrazovanjem.
Neke od njih anketno ispitivanje,promatranje i analiza informacijskih materijala. Anketno
ispitivanje primjenjivo kada želimo utvrditi trenutnog i željnog stanja. Koristi se
nestrukturirani za otvorena pitanja i strukturirani za zatvorena pitanja. Promatranje se koristi
kada nedostaci znanja nisu ako uočljivi ni određeni. Analiza informacijskih znanja ima cilj
upoznavanja relativnih informacija i pogodna je za početnu fazu utvrđivanja za potrebe
obrazovanja. Smatram da bi uočili potrebe za obrazovanjem,potrebno je istinsko vjerovanje
menadžmenta da će unaprijediti rad zaposlenika i pripomoći organizaciji u ostvarivanju
ciljeva.
Kako bi uspjeli sprovesti mjerenje rezultata uspjeha, potrebno je obrazovanje sprovesti sa
određenim ciljem i na bazi detaljno utvrđenih potreba za edukacijom. Poslovni subjekti mogu
imati različita očekivanja što se tiče edukacije. Oni mogu biti financijske prirode ili čak
instrumenti strateških ciljeva. Mjerenje uspjeha je stvarno potrebno,ali teško izvedivo u
praksi. Razlozi poteškoća su isključivanje faktora koji utječu na stjecanje znanja i
primjenjivanje toga istoga u praksi. Rezultat mjerenja dijelimo u tri skupine: rezultate koji se
mogu mjeriti, rezultate koji se ne mogu mjeriti,ali se mogu opaziti i rezultate koji se ne mogu
mjeriti ni opaziti,ali mogu se osjetiti. Rezultati koji se mogu mjeriti ušteđuju vrijeme, veća je
produktivnost,kvaliteta izrade,ušteda materijala,manje povrede i slično. Rezultati koji se ne
mogu mjeriti,ali se mogu opaziti njima se vidi odgovornost u izvršavanju zadataka,veća
34
motivacija,samostalnost u radu i bolja komunikacija. Rezultati koji se ne mogu mjeriti ni
opaziti,ali se mogu osjetiti uključuju bolju suradnju,veću spremnost na promjene i pozitivne
stavove. Kako bi uspjeli održati kontrolu nad obrazovanjem koristimo mjere kontrole koje
dijelimo na:kontrolu izvođenja obrazovanja,kontrola za vrijeme izvođenja obrazovanja i
kontrolu nakon završenog programa obrazovanja. U kontroli prije izvođenja obrazovanja
uključuje utvrđivanje potreba za edukacijom,individualno testiranje polaznika i pripremni
razgovor. Kontrola za vrijeme izvođenja obrazovanja u nju ubrajamo anketiranje polaznika i
predavača ,dnevnik učenja i grupni rad. Kontrola nakon završenog programa obrazovanja
odnosi e na završnu ocjenu polaznika,razgovor sa predavačem i procjena efekta od strane
nadređenog.
Ono što se može događati kada obrazovanje odnosno obuka nije pravilno izvedena javljaju se
negativne posljedice. Taj negativan efekt se javlja kada novo znanje je neprimjenjivo,
odnosno nije postalo produktivno. Posljedice su prikazane u samoj tablici:
Posljedice loše obuke i obrazovanja zaposlenih
Za poduzeće Za zaposlenika(pojedinca)
Niska produktivnost Povećanje nezadovoljstva,stresa i frustracija
Problemi ostvarivanja novog
nivoa,kvalitetnog poslovanja,proizvoda i
usluga
Nedostatak ili potpun gubitak motivacije
Nezadovoljstvo kupaca Neuspjeli pokušaji u realizaciji uspješnih
aktivnosti
Sveukupno nezadovoljstvo zaposlenih Gubitak samopouzdanja,optimizma i vjere u
samog sebe
Nedostatak rješenja,suradnje i timskog rad Nezadovoljstvo poslom koji obavlja
Uzroci zbog kojih su radnici loše obučeni:
Neshvaćanje obrazovanja zaposlenih kako prioritet za menadžment
Nedostatak vremena za efikasno obučavanje
Pokušaj učenja na poslu
Pretpostavka i pogrješno uvjerenje da je zaposlenik obučen
35
Potreba za obrazovanjem i obukom je posljedica niza promjena koje se svakodnevno
događaju u organizaciji, a mogu se svesti na sljedeće činjenice: promjene u
proizvodnoj orijentaciji poduzeća,promjena u tržišnoj orijentaciji,promjene u
tehnološkoj koncepciji materijala,promjene u tehnološkoj koncepciji informacija,
promjene u sirovinama,materijalu i drugim inputima,promjene u organizaciji i
upravljanju,promjene u ljudskim resursima, zahtjevi suvremenog rada, te
kompleksnost i neizvjesnost poslovnog okružja. Dakle promjene u proizvodnoj
orijentaciji poduzeća nam govori da za promjenu načina proizvodnje potrebno je
obučiti zaposlenike. Promjene u tehnološkoj orijentaciji tu se misi na brzo
zastarijevanje postojećih te stalno zahtijevanje novih znanja. Kompleksnost i
neizvjesnost poslovnog okružja želi se reći da se traži sve veća i drukčija znanja,
ljudski razvoj u prvom planu. Zahtjevi suvremenog rada govori nama da se traže nove
vještine pa zahtjevi rada i poslovanja postaju sve veći.
Kako su poslovni subjekti sve veći,veća je i potreba za usvajanje novih znanja, te
raznovrsnijeg razvoja. Dakle stoga nailazimo na opće ciljeve obrazovanja i posebne
ciljeve obrazovanja. Opći ciljevi obrazovanja su možemo reći da su glavni temelji
kojima se malo poduzeće može suvremenom rješavajući probleme doseći svoje
ciljeve. To su podizanje konkurencijske sposobnosti,poboljšanje radne
uspješnosti,aktualiziranje znanja i vještina zaposlenika,izbjegavanje menadžerskog
zastarijevanja,rješavanje poslovnih problema i umjeravanje novih zaposlenika.
Posebni ciljevi obrazovanja su usmjereni specifičnim zadacima pojedinih stručnjaka
koji moraju biti obrazovani za izvršenje takvih zadataka. U posebne ciljeve ubrajamo
poboljšanje odnosa sa potrošačima,učinkovitije upravljanjem vremenom,povećanje
sposobnosti rješavanja problema,snižavanje troškova rada,postizanje kvalitete
proizvoda ili usluga i povećanje sigurnosti rada . Ono što je zajedničko općim i
posebnim ciljevima da imaju zajedničke interese,a to su prije svega: razvijanje radnih
navika i metode rada koje imaju optimalne rezultate,motivacija i interes za danjim
učenjem i usavršavanjem,razvijanje pozitivnog stava svih zaposlenih prema radu.
Ciljevi obrazovanja i obuke za organizaciju moraju biti u skladu sa ciljevima
zaposlenih.
36
6.4.Metode i tehnike edukacije zaposlenika
Edukacija se može smatrati procesom najšireg stjecanja znanja i vještina zaposlenika kojima
se stvara temelj za njihov daljnji razvoj. Razvoj zaposlenika stalan je proces koji treba
pokrenuti poslodavac, a edukacija i razvoj zaposlenika povezani su s gotovo svim aspektima
upravljanja ljudskim potencijalima. Osobe zadužene za razvoj zaposlenika imaju važnu ulogu
jer omogućavaju razvoj organizacije, no velika odgovornost za razvoj karijere je i na
pojedincu. Odabir metode obuke ima značajan utjecaj na njezine rezultate, a upotreba
konkretne metode ovisi o vrsti posla i željenom cilju. E-learning ili e-učenje, u širem smislu,
naziv je za učenje putem računalnih tehnologija, to je vrsta komunikacijskog kanala kroz koji
se odvija učenje, a njegovo korištenje u praksi pokazalo se efikasnim.
Kad je u pitanju sama edukacija u poslovnom svijetu razlikujemo vanjsku i unutrašnju. Od
samih metoda unutar poslovanja koristi se individualne instrukcije,rotacija posla,naukovanje i
stručna praksa,pripravnički staž,mentorstvo i studentska praksa. Individualne instrukcije
uključuju da osoba kao pojedinac ima ulogu instruktora koji podučava zaposlenika na radnom
mjestu,upućuje ga i demonstrira mu kako treba kako obavljati neku aktivnost. Rotacija posla
omogućuje stjecanje iskustva u obavljanju različitih poslova pa se stoga može uočiti koji
posao ide bolje zaposleniku ustvari mu najviše odgovara. Stručna praksa je oblik podučavanja
vezan za stručna zanimanja koja u procesu obrazovanja, te povezuje praktični i teorijski dio.
Pripravnički staž je oblik edukacije za posao tijekom kojega se novi zaposlenici upoznaju s
poslovanjem i specifičnostima posla za koji su odabrani. Mentorstvo primjenjuje se za radnu
specijalizaciju novih zaposlenika,obično mladih stručnjaka kako bi se osiguralo njihovo
usmjerenje i brži razvoj. Studentska praksa je oblik strune prakse vezane za stručne i
menadžerske poslove različitih područja preko kojih studenti tijekom studija dobiju praktično
radno i poslovno iskustvo. Zaposlenici se mogu educirati izvan posla preko
predavanja,audiovizualne tehnike,programirano učenje,učenje za pomoću
računala,konferencije i rasprave, simulirano podučavanje,interakcijski video i metoda slučaja.
Predavanja je usmeno prenošenju informacija na najbrži i najjednostavniji način prenošenja
znanja većim skupinama ljudi. Audiovizualne tehnike predstavljaju filmovi,vrpce i sredstva
koja omogućuju da se na zanimljiv način prenesu znanja i vještine te tehnike rješavanja
različitih problema. Programirano učenje uključuje sustav metoda podučavanja vještina za
obavljanje nekog posla,što uključuje postavljanje pitanja na koja sudionici mogu odgovarati.
Pomoću računala zaposlenici individualno svladavaju određene zadatke koji se postavljeni
37
pred njih. Konferencijama i raspravama teži se tome da se riješe određeni problemi ,stvaraju
se nove ideje,tehnologije i teorije. Simulirano podučavanje koristi se za izvršitelja opasnih
poslova koji zahtijevaju skupu opremu kojoj je cilj smanjenje rizika mogućih šteta tijekom
podučavanja. Interakcijski video je edukacija koja je kombinirana između videozapisa i
računalnog vođenja instrukcija koje služe za stjecanje tehničkih i interpersonalnih vještina.
Metode slučaja obuhvaća rješavanje stvarnih ili izmišljenih poslovnih događaja na koje se
treba dati neko rješenje.
Moj Posao(www.MojPosao.net) za potrebe Edu Centra proveo je tijekom rujna i listopada
2005. na uzorku od 1501 posloprimca i 45 poslodavaca istraživanje o edukativnim potrebama
i ponudi profesionalne edukacije na području Republike Hrvatske. Iako 83% poslodavaca
omogućuje svojim zaposlenicima pohađanje programa profesionalne edukacije, njih 45%je
priznalo da ipak ne ulažu dovoljno u edukaciju svojih zaposlenika, a čak 22% poslodavaca ne
ulaže u edukaciju svojih zaposlenika iako im je ta edukacija potrebna.Tome u prilog govore i
podaci o 58%posloprimaca koji uopće nemaju ili imaju svega jedan sat edukacije mjesečno
koju plaća poslodavac, dok 17%posloprimaca ima plaćeno jedan do tri sata profesionalne
edukacije mjesečno o trošku poslodavca. Za samo 2% posloprimaca poslodavac plaća od 9 do
11 sati edukacije mjesečno. Kakav je stav poslodavaca prema tvrdnji kako je ulaganje u
profesionalno obrazovanje svojih zaposlenika najisplativije ulaganje, pokazuju sljedeći
podaci: u potpunosti se slaže 36% ispitanika, 44% se slaže,18% donekle se slaže, te svega 2%
se niti slaže niti ne slaže. Poslodavci se o željenoj edukaciji najčešće informiraju putem
Interneta (51%). Putem preporuke informiralo se 27% ispitanika, 18% putem tiskanih
materijala, te 4% putem novina.
38
7. Povezanost cjeloživotno učenja i poslovanja u vježbeničkoj tvrtci
Kao što postoje različite djelatnosti na današnjem tržištu tako i u srednjim školama su
formirane vježbeničke tvrtke koje vrše svoje poslovanja u različitim djelatnostima. Kao što je
važno u stvarnim poslovnim subjektima edukacija i kontinuirano učenje tako je važno i za
vježbeničke tvrtke. Učenici kroz vježbeničku mogu naučitipuno novih stvari razvijati svoju
kreativnost ,te naposljetku od njih se može stvoriti radna snaga koja je spremna za
prilagođavanje potrebama tržišta.U nastavku će biti objašnjenavažnost cjeloživotnog učenja u
vježbeničkoj tvrtci.
Kada se uzima primjer da je djelatnost vježbeničke tvrtke usmjerena na proizvodnju nove
tehnologije ona će se stalno morati prilagođavati potrebama tržišta ,a ujedno stalno će morati
stvarati inovacije kako bi se bilo uspješnije od konkurencije. Kako bi ostvarila svoj puni
potencijal vježbenička tvrtka će morati istraživati tržište ,a ujedno tako to zahtjeva motivirane
zaposlenike koji će željeti sudjelovati na brojnim sajmovima i edukacijama. To naravno
iziskuje trud i odricanje vremena od strane zaposlenika ,a tu su naravno i troškovi putovanja i
smještaja ako je potrebno. Također veliku ulogu ima menadžer koji mora nadgledati, poticati i
pratiti ishode unutar tvrtke. Dovoljno educirani zaposlenici omogućuju inovativna rješenja
koja će zadovoljiti tržište s novim poboljšanim proizvodima. Kod turističke agencije to će biti
ponude koje će poticati stanovništvo na putovanja. Primatelji usluga uvijek će zahtijevati sve
više i kvalitetnije. Stoga osoblje koje ima dugogodišnje iskustvo u toj djelatnosti neće se moći
više oslanjati na stara znanja nego će svoju komunikaciju i usluge prilagoditi zahtjevima
tržišta. Kod primjera s vježbeničkom tvrtkom koja ima u ponudi usluge masaže ona će svoje
ponude morati proširiti s nekim novim masažama koje su u trendu ,a to će opet potaknuti da
se osoblje dodatno educira.
Ono što slijedi iz ovoga da životni stilovi i tehnologija se konstantno mijenjaju ,te u sladu s
time treba se prilagođavati.
7.1. Pojam vježbenička tvrtka
Program Vježbenička tvrtka zamišljen je kao usvajanje i utvrđivanje teorijskoga znanja kroz
konkretno obavljanje poslova koji se inače obavljaju u pravoj organizaciji.
Program Vježbenička tvrtka provodi se već 6-7 godina u srednjim ekonomskim školama, a
polako njegova provedba počinje i u nekima s drugim obrazovnim programima.
39
Učenici uče kako se stvarno osniva tvrtka, kako se obavljaju sve poslovne komunikacije i
financijske transakcije, kako se prezentira proizvod/usluga te knjigovodstveno evidentiraju
sve promjene.
Učenici postaju zaposlenici u tvrtki te međusobno, s drugim tvrtkama, posluju putem
interneta. Oglašavaju svoje proizvode i usluge na internetskoj stranici (sami ju izrađuju), a u
što vjernijoj simulaciji stvarnih poslovnih događaja pomažu im partnerske tvrtke (stvarne
tvrtke koje im daju potrebne smjernice za poslovanje). Na taj se način povezuje škola i
gospodarstvo, a učenici koji pohađaju taj program tijekom 3. i 4. godine obrazovanja nakon
školovanja se lakše i brže uključuju u stvarni poslovni svijet.
Učenici spoznaju kako djeluje gospodarski sustav naše države uz sve potrebne institucije.
Razvijaju kreativnost, profesionalizam u obavljanju pojedinoga posla, zanimanje za struku,
komunikativnost, poduzetnički duh, međusobnu toleranciju i uče poštivati različitosti.
Nastavnik postaje samo koordinator njihovih aktivnosti jer sve zadatke i odgovornost
postupno prenosi na učenike - zaposlenike.
Cilj je osposobiti učenike/ce za samostalno svladavanje svih radnih zadataka i procesa u
poslovnoj organizaciji te razviti vještine timskoga rada, prezentiranja, odgovornog
odlučivanja, međusobnog uvažavanja i rješavanja nesuglasica mirnim putem kroz simuliranje
osnivanja, vođenja i poslovanja poslovne organizacije kako bi kroz obavljanje svih radnih
zadataka mogli bolje razumjeti sustav tržišnoga gospodarstva i razviti osobnu kreativnost
važnu za poticanje poduzetničkoga duha i interes za samostalno vođenje i obavljanje posla u
stvarnome poslovnom svijetu.
Potaknuti na povezivanje teorijskih nastavnih sadržaja primjenjujući stečeno znanje na
praktičnim radnim zadatcima kojima će učenici - zaposlenici vježbeničke tvrtke razviti
vještine važne za zanimanje ekonomist: Zadatci u vježbeničkoj tvrtki su: osnivanje poslovne
organizacije, pisanje životopisa i vođenje razgovora za radno mjesto, prijava zaposlenika na
mirovinsko i zdravstveno osiguranje, izradba internetske stranice, knjigovodstveni i
računovodstveni poslovi, poslovi odjela nabave, prodaje i marketinga, poslovno
komuniciranje i bonton, priprema i vođenje poslovnih sastanaka, politika proizvoda/usluge,
odgovorno odlučivanje, planiranje, organiziranje i vođenje poslovanja poslovne organizacije.
Potaknuti međusobnu suradnju i razvijanje poslovnih i prijateljskih kontakata učenika -
zaposlenika vježbeničke tvrtke koji mogu u budućnosti pridonijeti razvoju stvarnih poslovnih
40
kontakata i poslovne suradnje te razviti uspješno poslovanje u zemlji i inozemstvu.
Potrebno je razviti sposobnosti timskoga rada, izražavanja vlastita mišljenja, kreativnost,
samostalnost, poduzetnički duh, motivaciju, prezentacije, vlastite osobnosti i odgovornosti,
suradničkoga rada i življenja te bolje razumijevanje poslovnih situacija u stvarnome
poslovnom svijetu (odnos zaposlenika i nadređenih ili zaposlenika međusobno) te
profesionalizam u radu.
7.2. Utjecaj cjeloživotnog učenja u „Travel Squadu“„Travel Squad“ je vježbenička tvrtka koja je osnovana je u rujnu 2015. godine i smještena je
u prostorima Ekonomske škole, Sisak. Bavi se slaganjem paketa putovanja i prodajom
turističkih proizvoda na prostoru Siska, a u skorije vrijeme i po cijeloj Sisačkoj moslavačkoj
županiji. Glavni cilj ovoga teksta je da se objasni kako je u svojem poslovanju tvrtka
provodila cjeloživotno učenje. Prije samog početka djelovanja bilo je potrebno usvojiti puno
znanja iz različitih područja ekonomije. Nakon uspješno položene dvije školske godine znanja
koja su bila potrebna za osnivanje i funkcioniranje vježbeničke tvrtke pronaći su se mogla u
sljedećim predmetima: poduzetništvo, izborni predmet obiteljski posao, osnove ekonomije,
računovodstvo, poslovne komunikacije i informatika. Za početak kada smo izabrali da ćemo
se baviti djelatnosti turističke agencije bilo je potrebno dati ime koje će nas označavati na
tržištu. Pri odabiru naziva se koristile metode „Brain storming“ i „Brain wraiting“ koje su se
naučile iz poduzetništava. Na takav način teoriju koja se učila primijenila se u praksi ,a to je
bio samo početak primjera koji u nastavku slijede. Svi djelatnici sudjelovali su u stvaranju
samog naziva točnije svatko je pridonio na neki način. Bilo je tu mnogo ideja ,ali zbog
mladenačkog pristupa odabrali smo naziv „Putujuće društvo“ u prijevodu,a izvorni naziv glasi
„Travel squad“. Kada je po prvi puta održan sastanak u novostvorenoj tvrtci bile su potreban
dostojan način ponašanja kako bi vjerodostojno održali sastanak kao i u pravom
gospodarskom subjektu. To nam su omogućile poslovne komunikacije , poduzetništvo ,te i
sam predmet vježbenička tvrtka koji nam je bio dopuna osnovnim znanjima. Naravno tu je
bila profesorica Sanja Dvorneković Tomšić koja nas je usmjeravala ukoliko bi naišli na neke
propuste ili pogreške. Isto tako iz predmeta vježbenička tvrtka svladano je kako raspodijeliti
se u odjele i koje su funkcije u pojedinim odjelima. Podjelom u odjelima započinje se s prvim
koracima poslovanja. Važno je bilo odrediti misiju , viziju , ciljeve , SWOT i PEST analizu.
Iz toga proizlazi kako je bilo potrebno teoretsko poznavanje pojmova. Osim toga na
41
internetskim stranicama su se pretraživali primjeri spomenutih pojmova kako bi se uvidjelo
gdje su eventualni propusti ili dobri primjeri kod postojećih vizija, misija i analiza. Takvim
pristupom učenici su na temelju postojećeg mogli rasuđivati i pospješiti svoj rad upravo zbog
toga jer su na dobrim ili lošim primjerima naučili kako napraviti ili ne napraviti misiju ,
viziju , ciljeve , SWOT i PEST analizu „Travel squada „. Sljedeći zadatak važan za ovu tvrtku
je bio trenutak kada je trebalo odrediti slogan i logo. Učenici su bili podijeljeni u manje
grupe ,te svaka grupa po završetku morala iznijeti svoju ideju. Naposljetku kada je odrađeno
bilo prezentirano nitko od učenika nije i bio blizu današnjem sloganu i logu. Tek nakon što su
se dobile ponovne smjernice odnosno nakon što se ustvrdilo kakav logo ne bi trebao izgledati
napravljen je logo i naposljetku i slogan koji će zadovoljiti daljnje poslovanje tvrtke. Zapravo
ono što je naučeno kroz ovaj zadatak je da jednostavnost i pamtljivost kod tržišta je usko
vezano. Isto tako naučeno je kako treba promatrati okolinu i na temelju toga stvoriti nešto
jedinstveno što će se lako pamtiti. No ono što su učenici zaboravili je upravo to ,pa stoga svoj
zadata nisu iz prvog puta uspjeli obaviti. Jedan od važnih koraka je bio odabir poslovnih
partnera. Općenito gledajući zna se da oni moraju biti pouzdani to jest da im se može
vjerovati. I tako jedan od partnera je bila Turistička zajednica grada Siska ,a još jednog smo
trebali izabrati po internom dogovoru na temelju prikupljenih informacija. Sve skupljene
informacije predočene su bile na prezentacije. Na temelju ponuđenih informacija zaposlenici
(učenici) su odlučili da će to biti „Laterna“ jer je bila najpogodnija. U samom poslovanju
koristile su se vještine poslovnog komuniciranja ,tu je naravno pripomoglo znanje iz
poslovnih komunikacija ,a uz to nam je omogućeno da osvježi se znanja ili ako nije nešto bilo
usvojeno da se usvoji. Tu je naravno bilo i izrađivanje ugovora kojim smo bili zaposlenici
turističke agencije. Ono što je uslijedilo je bila izrada web stranice i ponude koje će se nuditi
potencijalnim kupcima. Za to su bila potrebna znanja iz informatike ,ali i sama kreativnost i
informiranost kako bi se pratili trendovi na tržištu. Važno je bilo znati kod ovih zadataka tko
su potencijalne skupine potrošača i kako zadovoljiti njihove potrebe. Isto tako na neki način
cilj je bilo potaknuti lokalnu zajednicu da počne putovati. To se jedino moglo postići tako da
naše ponude budu iznad očekivanja. Pomaknuti granice iznad očekivanog je veliki izazov koji
zahtjeva puno znanja i truda ,ali na posljetku se uvijek isplati. Travel Suqad na tržište je
hrabro stupila sa devet kategorija putovanja. Također za uspjeh koji smo ostvarili održan je
domjenak na kojem smo osnaživali međuljudske odnose. Poslije kratke stanke nastavilo se s
radom. Može se reći kako u tom trenutku došlo gdje je ležala srž poslovanja ukratko rečeno
radilo se o poslovnom planu. Neke dijelove smo već imali jedio ih je trebalo doraditi.
Naravno tu je bilo puno stvari i pojedinosti koje treba napraviti. Također tu je bilo potrebno
42
znanje i iz računovodstva kao iz ostalih predmeta. Važnost je bila u tome što na praktičan
način trebalo naučiti zajednički obavljat manje zadatke koje su vodile jednoj cjelini. Za
zaposlenike tvrtke to je bio veliki izazov i naposljetku zadovoljstvo jer je bilo toliko toga za
naučiti od drugih ,a ujedno iz samog zadatka. Poslije završenog plana ponovo se usmjerilo na
promocijske aktivnosti. Izrađena je facebook stranica ,isto tako tu su se našli i katalozi ,letci i
brošure. S time su se djelatnici po prvi put susretali , ali naravno potrebna su informatičke
sposobnosti i kreativnost kako bi to bilo odrađeno kako treba. Zapravo to je bilo vrlo
zanimljivo iskustvo kojim se zapravo može shvatiti kako u odjelima marketinga vode se
najveće bitke koje su usmjerene da se dobi pažnja klijenta. Kako se duži period poslovalo
sastanci su bili sve profesionalniji i ono što se može voditi kako zaključak kao iskustvo čini
svoje. Tako na jednom sastanku voditelji odjela iznosili praćenje napretka svog
odjela ,zapravo koji su sve zadaci obavljeni i vidi li se napredak. Napredak je vrlo važan za
svaku tvrtku. Jer ako tvrtka ne raste na internoj razini kako će se taj plod rada vidjeti na tržištu
punom konkurencije? Mogu se mnoge stvari naučiti ,ali one neće imati vrijednosti ako se ne
znaju primijeniti a pravom mjestu u pravo vrijeme. Nije li onda pravi uspjeh za tvrtku?
Probuditi motivaciju i efikasnost koja se polako zaboravi ili izblijedi. To je smisao ovakvih
sastanaka da se utvrde nedostaci i ako je moguće što prije uklone. Nastavljeno je svakodnevno
poslovanje koji su uključivali poslovne komunikacije i na posljetku i poslovanje s ostalim
vježbeničkim tvrtkama. Ono što se još bilo se posebno istaklo u prvoj godini poslovanja je da
se naučilo kako treba u radijskim spotovima postići ono što će iznenaditi javnost ili točnije
rečeno ono po čemu će javnost pamtiti postojanje vježbeničke. Zapravo iz ovog radnog
zadatka se moglo naučiti kako tržište je stalno budno i prima samo nove stvari kako stari
pristupi više ne prolaze na tržištu. To mora biti nešto što će probuditi naše klijente na
djelovanje koje će na posljetku zadovoljiti obje strane.
Druga godina u vježbeničkoj tvrtci je započela sa dogovorima oko gastro vodiča koji se radio
za gard Sisak u suradnji s drugom vježbeničkom tvrtkom „EKSK tisak“. Financijska sredstva
je omogućio sam grad ,a potporu pružala je i sama Turistička zajednica grada Siska. Za ovaj
projekt bila su potrebna znanja iz komunikacijsko prezentacijskih vještina, informatike,
marketinga ,iskustava koja smo stekli na vježbeničkoj tvrtci. Za početak je trebalo istražiti
koji ugostiteljski subjekti su u funkciji i što imaju za ponuditi. Podijelili smo poslovne
subjekte koje treba obići i sastavili popis pitanja koje bismo postavili ukoliko bi željeli biti
predstavljeni unutar gastro vodiča. Pri komunikaciji sa šefovima koristili smo sva znanja
vezana uz načine komuniciranja. Ponekad se uspostavi kod nekih primjera da komunikacija
ne može se odvijat kako mi zamišljamo , nego uvijek treba se znati prilagoditi i u skladu
43
djelovati s time. Naše fotografiranje poslovnih subjekata i prikupljanje informacija uz
konstantnim dogovorom sa vlasnicima je urodilo plodom. Te informacije trebalo je sažeti i
prilagoditi kako bi moglo odgovarati standardima koji bi omogućilo da turist kad pogleda
vodič ima osjeća opravdanog povjerenja. Zato važnu ulogu imala je naslovna srana koja
ostavlja prvi dojam. Jedan duži period je bilo upitno kako će on izgledati upravo zbog toga jer
nije se mogao dobiti odgovarajući oblik. Što se tiče slaganja tekstova trebala su znanja vezana
uz pravopis hrvatskog jezika ,a isto tako vodič se prevodio na engleski ,pa se i to moralo
znati. Isto tako informatičke sposobnosti su morale bit prisutne kada je bilo u pitanju
umetanje slika, teksta i ikona koje su omogućavale lakše snalaženje po vodiču. Bilo je puno
sitnica koje se nisu smjele pogriješit na primjer da svaki restoran ima jednak broj
rečenica,font slova, da slike budu jednake,boja stranice i slično. Poslije su napisani završni
tekstovi o svakoj vježbeničkoj tvrtci. Naravno gledalo se da bude sve ujednačeno i naravno u
vodič je stavljena zajednička fotografija. Kao nagrada za sudjelovanje u izradi vodiča je
održan domjenak. Ovaj projekt je bio vrlo zanimljivo i poučno iskustvo jer kroz njega se
može naučiti kako treba funkcionirati unutar grupe ,te kako biti odgovoran za svoje obveze.
Nakon ostvarenog uspjeha s vodičem tvrtka je krenula u nove pobjede. Točnije radilo se o
osvojenom prvom mjestu na sajmu vježbeničkih tvrtki u Kutini. Do takvog uspjeha došlo se
sa napornim radom i uloženim trudom. Iz toga ostalo je nova praktična znanja, promotivna
znanja i na posljetku zadovoljstvo koje je okitilo Travel squad. Iza ovog uspjeha stajale su
likovne i dizajnerske vještine koje su morale dovesti na novi nivo. Tijekom izrade osjetit se
mogao timski rad koji se uspješno izgrađivao tijekom godine poslovanja. Također tu je
menadžerica koja nas je morala znati poticati na rad kako bi sve bilo završeno na vrijeme.
Također tu su bile prezentacijske vještine koje su se morale naučiti ,isto tako i poslovno
odijevanje. Naučilo se kako prodavati turističke usluge.
Slika 1.1: Logo VT TravelSquad d.o.o. Slika 1.2.: Gastro vodič
44
8. Zaključak
Nakon analize različitih tipova učenja, došli smo do zaključka da čovjek tijekom cijelog života stječe novo znanje. Iako je uvriježeno mišljenje kod nekih da učenje traje samo dok traje škola i fakultet, to nije istina. Pokazali smo da učenjem nakon završetka školovanja ljudi, ne samo da će se prije zaposliti i prije otići s burze rada, jer poslodavci traže najstručniju spremu, nego će i svojoj tvrtki donijeti što bolji plasman na tržištu.
Budući da su ljudi pokretači i nositelji cijelog razvitka, ali i novih ideja i informacija, od izuzetne je važnosti njihovo cjeloživotno učenje. Kako smo istaknuli u tekstu, svatko mora proći kroz formalno obrazovanje, ali ne mora i ne smije na tome stati. Nije bitno koji je to oblik učenja, bilo to neformalano, ili čak ono spontano, bitan je kontinuitet. Kada uključimo istraživanja provedena u Kanadi, vidimo da svatko, i nenamjerno uči cijeloga života.
U današnjem svijetu, tehnološki unaprijeđenom na visoku razinu, kada poslodavci postavljaju izuzetno visoke standarde pri zapošljavanju, neophodno je i vrlo poželjno cjeloživotno učenje. Ono je, današnjoj populaciji, puno dostupnije nego što je bilo ljudima 20. stoljeća, upravo zbog tehnološkog napretka. Kompetentna osoba mora posjedovati znanje, a to će jedino postići cjeloživotnim učenjem.
Kako bi bilo jasnije kolika je važnost cjeloživotnog učenja, istaknuli smo europske programe koji upravo iz tih razloga i postoje. I taj se program sastoji od 4 sektorska potprograma (Comenius, Erasmus, Leonardo da Vinci, Grundtvig), koji iako su odvojeni, svaki je potprogram specijaliziran za svoje područje obrazovanje, ne bi mogli djelovati zasebno. Oni djeluju kao cjelina i zbog toga se postižu vrhunski rezultati. Kako bi ljudima došla svijest o važnosti cjeloživotnog učenja, godišnje se organizira Tjedan cjeloživotnog učenja kojemu je cilj na jedan neformalan način pokazati ljudima da učenje nije samo školska obveza, već je ono od izuzetne važnosti kada čovjek uđe u zreliju dob.
No ipak, od velike su važnosti tu i menadžeri ljudskog resursa. Oni moraju biti upućeni u stanje na tržištu te na neki način i oni moraju ažurirati svoje znanje svakodnevno. Kako bi se ostvarila što veća efikasnost tvrtke, oni imaju glavnu ulogu u osiguravanju kompetentne stručne spreme koja će nizom programa, seminara i drugih oblika učenja, svoje znanje podići na razinu kojom će biti konkurentni drugima. Jedino će tako poslovni subjekt moći svakodnevno napredovati i „biti u korak“ s drugim tvrtkama.
Vidimo da ako želimo biti konkurentni drugima, moramo učiti tijekom cijelog svoga života i zato bismo htjeli završiti ovo citatom Alberta Einsteina:
„Jednom kad prestaneš učiti, počinješ umirati“.
45
9.LITERATURA
1. Pero Sikavica, G. (2011). Organizacija. Zagreb: Školska knjiga
2. Vodopija Štefanija, G. (2009.) Učenjem u društvo znanja: savjetnik za učenike.
Zadar :Naklada
3. Dragutin Gutić, G. (2012.) Menadžment ljudskih resursa. Osijek; Grafika
http://161.53.18.5/static/erg/2005/poljak/usavrsavanje.html
http://docplayer.net/20852134-Maja-vidovic-upravljanje-znanjem-u-velikim-hrvatskim-
poduzecima-magistarski-rad.html
http://documents.tips/documents/cjelozivotno-ucenje.html#
http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-programme_e
http://en.unesco.org/world-education-forum-2015/5-key-themes/lifelong-learning
http://eucenje.efst.hr/primjer-iz-prakse-mcdonalds/
http://eucenje.est.hr/moodle-u-zracnoj-luci-zadar/
http://europski-fondovi.eu/content/comenius-8
http://mystart4.dealwifi.com/search/web?
fcoid=417&fcop=topnav&fpid=2&q=upravljanje+ljudskim+resursima
https://poslovnaedukacija.hr/2017/02/02/7-razloga-zasto-je-cjelozivotno-ucenje-in/
http://www.poslovniforum.hr/management/upravljanje_ljudskim_potencijalima.asp
http://public.mzos.hr/Default.aspx?art=9858&sec=3304
https://hr.wikipedia.org/wiki/U%C4%8Denje
http://infed.org/mobi/lifelong-learning/
http://liderpress.hr/poslovna-znanja/ulaganjem-u-obrazovanje-zaposlenika-ulaze-se-u-znanje-
poduzeca/
46
http://www.asoo.hr/UserDocsImages/TCU%20NSB/2013/Integralno%20CU%20i%20OO_za
%20javnu%20raspravu.pdf
http://www.cemex.hr/Razvojzaposlenika.aspx
http://www.cisok.hr/cjelozivotno-ucenje-zasto-je-to-i-za-mene
http://www.cjelozivotno-ucenje.hr/cjelo%c5%beivotno-u%c4%8denje/pojmovnik.aspx/#3
http://www.cjelozivotno-ucenje.hr/cjelo%C5%BEivotno-u%C4%8Denje.aspx
https://www.scribd.com/document/52073400/Cjelo%C5%BEivotno-u%C4%8Denje
http://www.educentar.net/Vijest/11430/Zasto-je-cjelozivotno-ucenje-toliko-vazno/
http://www.efos.unios.hr/arhiva/dokumenti/7.%20predavanje%20MLJR%20izmjenjeno.pdf
http://www.h-alter.org/vijesti/drustvo-znanja-o-cemu-je-zapravo-rijec-prvi-dio
http://www.hzz.hr/default.aspx?id=10358
http://www.llcq.org.au/01_cms/details.asp?ID=12
http://www.unicro.hr/print.php?ID=2122
http://www.uniri.hr/index.php?
option=com_content&view=category&layout=blog&id=9&Itemid=13&lang=en
https://www.scribd.com/doc/189821978/Seminarski-rad
https://www.scribd.com/document/52073400/Cjelo%C5%BEivotno-u%C4%8Denje
http://www.seminarski-rad.co.rs/PEDAGOGIJA/Koncepcija-i-odrednice-cjelozivotnog-
ucenja.html
http://www.seo-cobit.com/business.php
http://www.slideshare.net/NicolleAyalaMercado/lifelong-learning-55882440
47
LIST ZA OCJENJIVANJE
Datum predaje rada: _________________________
(mentor je prihvatio izradbu)
Potpis mentora: _________________________
Ocjena pisanog rada: _________________________
Ocjena obrane rada: _________________________
Konačna ocjena: _________________________
Povjerenstvo:
1. mentor: _________________________
2. profesor struke: _________________________
3. profesor struke: _________________________
Prostor za izdvojeno mišljenje ili eventualni komentar:
48