Upload
others
View
2
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
WORK ENGAGEMENT PADA TENAGA KEPENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu
Syarat Memperoleh Gelar Sarjana
Psikologi Program studi Psikologi
Disusun oleh :
K. Catur Indra Priojeta
NIM : 159114116
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
Atas nama disiplin dan keteguhan hati,
saya percaya semua pencapaian bukan mustahil.
Semesta selalu bersama orang-orang yang berusaha.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Untukmu, Sofia Rahayu ku persembahkan karya tulis ini, buah pikiranku
kepadamu jerih payahku yang tak mungkin bisa disandingkan dengan jerih
payahmu melahirkan, mencintaiku, dan membesarkanku.
Untukmu,
Nyoman Sudarya
Dwi Suprihatin Paramita
Dileona Hannah Puteri
Dengan sepenuh hatiKu, ku persembahkan kerja kerasku, pembuktianku, dan
cintaku melalui karya tulis ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
WORK ENGAGEMENT PADA TENAGA KEPENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
K. Catur Indra Priojeta
Program Studi Psikologi
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran, makna work engagement, dan
penyebab dimilikinya work engagement pada tenaga kependidikan USD. Work engagement adalah
sebuah pandangan positif seorang karyawan terhadap pekerjaannya yang dikarakteristikkan
dengan adanya semangat (vigor), keterlibatan penuh (dedication), dan konsentrasi yang tinggi
selama melakukan pekerjaan (absorption). Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Populasi
dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan tetap USD yang berjumlah 250 orang.
Pengambilan data dilakukan dengan pendekatan induktif menggunakan kuesioner terbuka. Data
dianalisis menggunakan pendekatan deduktif melalui Analisis Isi Kualitatif (AIK). Uji kredibilitas
yang digunakan adalah peer debriefing bersama professional judgement. Banyaknya respon
mengenai tanggung jawab dan antusiasme menunjukkan bahwa dimensi work engagement yang
paling dominan pada tenaga kependidikan USD adalah dedikasi. Work engagement yang dimiliki
tenaga kependidikan USD selain untuk kepentingan individual, juga untuk kepentingan sosial.
Adapun work engagement tenaga kependidikan USD digambarkan dalam tanggung jawab melalui
kontribusi yang diberikan dalam menyelesaikan pekerjaan demi kepentingan bersama. Tenaga
kependidikan USD memaknai work engagement sebagai bentuk pelayanan pelaksanaan Tri
Dharma Perguruan Tinggi dan upaya kepuasan diri serta pemenuhan kebutuhan keluarga.
Penyebab tenaga kependidikan USD memiliki work engagement adalah job demand, antusiasme,
kesadaran, nilai-nilai personal, kompetensi, budaya organisasi, hubungan relasional, job resource,
kondisi SDM, dan status kepegawaian.
Kata kunci: work engagement, tenaga kependidikan, Universitas Sanata Dharma
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
WORK ENGAGEMENT ON SANATA DHARMA UNIVERSITY
EMPLOYEES
K. Catur Indra Priojeta
Department of Psychology
Faculty of Psychology
Sanata Dharma University
ABSTRACT
This study aims to know the description, meaning of work engagement by Sanata Dharma
Universiy employees and the antecedents of work engagement. work engagement is a positive
work-related state that is characterized by vigor, dedication, and absorption. This is a qualitative
study and the populations are 250 Sanata Dharma University employees. The data were collected
by using inductive approach within open-ended questionnaire and were analyzed by using
deductive approach within Content Analysis Qualitative. This study used peer debriefing with
professional judgement for the credibility test. Many respond about responsibility and enthusiasm
showed that dedication is dominant dimension in work engagement by Sanata Dharma University
employees. The result showed there were social interest besides individual interests for work
engagement on Sanata Dharma University employees. Sanata Dharma University employees have
work engagement that described by responsibility through contribution to complete the work for
mutual benefit. The meaning of work engagement by Sanata Dharma University employees is a
form of willingness to give services for Three Pillars of Higher Education activites, an effort for
families need and self fulfillment. The antecedents of work engagement by Sanata Dharma
University employees are job demand, enthusiasm, awareness, personal values, competences,
organizational culture, relationship, job resources, human resource condition, and employee
status.
Keywords: work engagement, employees, Sanata Dharma University
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala energi positif
melalui berkat dan penyertaan yang telah diberikan kepada penulis sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Work Engagement Pada
Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma. Penelitian ini penulis ajukan
kepada Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma untuk memenuhi sebagian
dari syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Seluruh isi dalam skripsi ini penulis harap dapat berguna bagi
perkembangan bidang keilmuan Psikologi secara umum, serta bagi siapapun
pembaca agar dapat menambah wawasannya terkait work engagement. Dalam
kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada semua
pihak yang sudah terlibat, ikut membantu dan mendukung penulis sehingga
skripsi ini dapat selesai:
1. Dr. Titik Kristiyani, M.Psi., Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi,
Universitas Sanata Dharma, sekaligus sebagai Dosen Pembimbing
Skripsi yang selalu siap memberi bantuan kala saya mengalami
kesulitan dan kebimbangan dalam penulisan skripsi ini. Terima
kasih banyak, Bu, atas waktu berharga yang selalu disempatkan
untuk berdiskusi dengan saya serta energi positif yang diberikan
sehingga saya senantiasa optimis dan semangat menjalankan dan
menyelesaikan skripsi ini.
2. Monica E. Madyaningrum, M.App., Ph. D., selaku Ketua Program
Studi Psikologi, Universitas Sanata Dharma.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
3. Ratri Sunar Astuti, S.Psi., M.Si., selaku Wakil Dekan Fakultas
Psikologi, Universitas Sanata Dharma, sekaligus sebagai dosen
yang telah berkesempatan berbagi ilmu pada beberapa kali
kesempatan perkuliahan, saya ucapkan terima kasih banyak.
4. Diana Permata Sari, M. Psi selaku Wakil Ketua Program Studi,
Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.
5. Passchedona Henrietta P. D. A. D. S, S.Psi., M.A, selaku Dosen
Pembimbing Akademik, dan dosen penguji skripsi yang telah
membimbing saya selama perjalanan perkuliahan ini dengan
memberi dukungan dan ide. Terima kasih banyak, mbak! Karena
sudah menjadi dosen, orang tua, dan sahabat diskusi saya selama
perkuliahan ini.
6. Prof. A. Supratiknya, Ph.D selaku dosen penguji skripsi dan juga
dosen yang telah berkesempatan berbagi ilmu pada beberapa kali
perkuliahan. Terima kasih atas masukkan, semangat, serta inspirasi
yang telah Bapak berikan kepada saya. Terus semangat, Pak!
7. Edward Theodorus, M.App., Psy sebagai dosen yang sangat
berkesan bagi saya atas kesungguhan dan ketulusan mengajak
mahasiswa untuk berpikir dan membaca. Segala hal yang bapak
bagikan sewaktu perkuliahan dulu sungguh sangat membantu saya
dalam menjalani skripsi maupun kehidupan ini. Jangan pernah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
menyerah mendorong kemampuan mahasiswa untuk membaca dan
berpikir, Pak!
8. Untuk segenap dosen di Fakultas Psikologi, Universitas Sanata
Dharma, atas kebaikan melalui ilmu-ilmu yang telah diberikan
serta tuntunan menjadi manusia yang berbudi melalui pengajaran
pengajaran di perkuliahan.
9. Untuk segenap staff tenaga kependidikan USD, terkhusus di
Fakultas Psikologi; Pak Sidiq, Bu Nanik, Mas Gandung, dan Mas
Muji. Terima kasih atas banyak bantuannya dalam memberikan
pelayanan kepada segenap mahasiswa, khususnya saya.
10. Bapak E. Maryarsanto P, S.E., Akt., M.M atau Pak Didik selaku
kepala Biro Personalia, Universitas Sanata Dharma. Terima kasih
banyak atas ide, saran dan bantuan serta doa yang telah diberikan
kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih pula
untuk segenap tenaga kependidikan Universitas Sanata Dharma
yang telah berkenan membantu saya menjadi responden dalam
penelitian ini.
11. Untuk keluargaku, Mamaku Sofia Rahayu yang senantiasa
mendoakanku di rumah Tuhan. Bapak, Mbak Wulan, Mbak Ita,
dan Kak Wira atas dukungan, doa, dan kasih sayang yang tiada
henti mengalir untuk adik bungsumu ini. Jeta terharu!
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
12. Untuk Antonio Ginting, Yohana Tarigan, dan Fransisca Pungkas
Harmalina. Terima kasih banyak atas pertemanan dan pengalaman
yang tulus selama perkuliahan ini. Kehadiran kalian membuktikan
ku pada realita pertemanan yang sesungguhnya; bahwa bersahabat
bukan tentang kuantitas, tapi kualitas. Kalian luar biasa! .
13. Tamarischa Pradhiasari, Natasha Julia Pratiwi, Theresia Galuh,
Kartikasari Savitri, Dita Primantari, Gines Ayu Febrianti, Bayu
Widiantoro, Taufik Putra, dan Ardenta Monik. Terima kasih
banyak karena sudah menjadi teman diskusi dan bermainku .
14. Teman-teman DPMF 2015, DPMF 2018, dan PMB & Promosi
Periode 2018-2019. Terima kasih banyak atas pengalaman,
kesempatan bekerja sama, dan segala suka duka yang telah dilalui
bersama. Kelak kita semua akan sukses karena telah melalui proses
sedemikian rupa. Aku percaya itu.
15. Last but not least, kepada penyedia energi terbesarku, teman
diskusi dan teman bercerita. Atas segala cinta dan kasih yang
dipancarkan, terima kasih sudah menjadi motivasi terbesarku untuk
segera menyelesaikan skripsi ini; Dileona Hannah Puteri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat menjadi berkat dan
berkontribusi bagi perkembangan ilmu psikologi maupun segala pihak
yang membutuhkan untuk perkembangan dan kemajuannya. Penulis
menyadari skripsi ini memiliki banyak keterbatasan. Oleh karena itu,
penulis dengan terbuka menerima kritik dan saran yang dapat membangun
skripsi ini menjadi karya yang lebih baik.
Yogyakarta, 20 Mei 2018
Penulis,
K. Catur Indra Priojeta
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................... iii
HALAMAN MOTTO ........................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................ v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................... vi
ABSTRAK ......................................................................................... vii
ABSTRACT ......................................................................................... viii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
KARYA ILMIAH .............................................................................. ix
KATA PENGANTAR ....................................................................... x
DAFTAR ISI ...................................................................................... xiv
DAFTAR TABEL .............................................................................. xvi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................... xvii
BAB I – PENDAHULUAN .............................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
B. Pertanyaan Penelitian ............................................................. 10
C. Tujuan Penelitian ................................................................... 10
D. Manfaat Penelitian ................................................................. 11
BAB II – TINJAUAN PUSTAKA .................................................. 12
A. Work Engagement ....................................................……….. 12
1. Konsep Work Engagement .................................……….. 12
2. Makna Work Engagement ………………………………. 14
3. Faktor Penyebab Work Engagement.................................. 15
4. Dampak Work Engagement ..................................………. 18
B. Tenaga Kependidikan ............................................................ 19
1. Definisi Tenaga Kependidikan .......................................... 19
2. Tugas Tenaga Kependidikan ............................................. 20
C. Usia Produktif ........................................................................ 20
D. Universitas Sanata Dharma .................................................... 23
E. Kerangka Berpikir .................................................................. 25
BAB III – METODE PENELITIAN .............................................. 29
1. Jenis dan Desain Penelitian ............................................... 29
2. Fokus Penelitian ………………………………….................. 29
3. Responden Penelitian ........................................................ 29
4. Metode Pengumpulan Data ............................................... 30
5. Alat Pengumpulan Data ..................................................... 30
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
6. Metode Analisis Data ........................................................ 32
7. Kredibilitas Penelitian ....................................................... 34
BAB IV – HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................... 36
A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian ................................... 36
B. Gambaran Responden ............................................................ 36
C. Hasil Penelitian ...................................................................... 39
a. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD
Berdasarkan Penilaian Keterlibatan.................................... 39
b. Makna Work Engagement Pada Tenaga Kependidikan
USD .............………………............................................. 43
c. Penyebab Tenaga Kependidikan USD Memiliki Work
Engagement ..............................................……………... 48
D. Pembahasan ............................................................................ 53
a. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD
Berdasarkan Penilaian Keterlibatan ................................... 54
b. Makna Work Engagement Pada Tenaga Kependidikan
USD .............……………….............................................. 57
c. Penyebab Tenaga Kependidikan USD Memiliki Work
Engagement ........……………......................................... 59
BAB V – KESIMPULAN DAN SARAN ........................................ 65
A. Kesimpulan ........................................................................ 65
B. Keterbatasan Penelitian ..................................................... 66
C. Saran .................................................................................. 66
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................ 69
LAMPIRAN ....................................................................................... 74
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Pertanyaan dalam Kuesioner Terbuka ................................................ 32
Tabel 2. Deskripsi Jenis Kelamin Responden ...............................................… 37
Tabel 3. Deskripsi Usia Responden ..............................................................… 37
Tabel 4. Deskripsi Latar Belakang Pendidikan Responden ..........................… 38
Tabel 5. Deskripsi Lama Bekerja Responden ...............................................… 38
Tabel 6. Penilaian Mengenai Keterlibatan dalam Kerja ....................………... 39
Tabel 7. Uraian Gambaran Work Engagement Pada Tenaga Kependidikan
USD .......................................................................................................……… 40
Tabel 8. Uraian Makna Work engagement Pada Tenaga Kependidikan
USD................................................................................……............................ 44
Tabel 9. Uraian Penyebab Work engagement Pada Tenaga Kependidikan
USD ..............................................................................……............................. 49
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Skema Kerangka Berpikir ........................................................... 28
Gambar 2. Kerangka Analisis Data ………………………………………… 34
Gambar 3. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD ….…. 57
Gambar 4. Makna Work Engagement Pada Tenaga Kependidikan USD ….. 59
Gambar 5. Penyebab Tenaga Kependidikan USD Memiliki Work
Engagement .................................................................................................... 64
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Undang-undang Republik Indonesia nomor 12 tahun 2012 tentang
Perguruan Tinggi mendefinisikan perguruan tinggi sebagai satuan pendidikan
yang menyelenggarakan pendidikan tinggi yang berperan dalam mencerdaskan
kehidupan bangsa, memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi dengan
memperhatikan serta menerapkan nilai humaniora demi kemajuan Indonesia.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa perguruan tinggi berperan dalam
memajukan Indonesia untuk menciptakan masyarakat yang memiliki keunggulan
dan kemampuan secara akademis maupun professional.
Untuk menjalankan peran perguruan tinggi, dibutuhkan bantuan tidak
hanya melalui tenaga pendidik saja, namun juga melalui karyawan atau secara
khusus disebut sebagai tenaga kependidikan. Aliyyah (2018) menjelaskan tenaga
kependidikan bertugas untuk membantu tercapainya tujuan-tujuan pendidikan
dengan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan baik pada tingkat mikro
maupun makro. Dengan demikian, tenaga kependidikan sejatinya memiliki peran
penting dalam menjalankan amanat negara Indonesia seperti yang tertuang pada
pembukaan UUD 1945 Republik Indonesia yakni “mencerdaskan kehidupan
bangsa”.
Agar tenaga kependidikan dapat menjalankan tugasnya, idealnya semangat
kerja dan antusiasme dimiliki para tenaga kependidikan. Akan tetapi, pada
kenyataannya tidak semua tenaga kependidikan memiliki semangat dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
antusiasme dalam bekerja. Dalam penelitian ini, konteks yang dipilih adalah
Universitas Sanata Dharma (USD). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
Nastuti (2013) diketahui bahwa tenaga kependidikan USD memiliki semangat dan
antusiasme yang ditunjukkan oleh adanya tingkat engagement yang tinggi. Akan
tetapi, menurut hasil pengamatan yang dilakukan peneliti di USD sejak Mei 2018
hingga Januari 2019, masih kerap ditemukan beberapa perilaku yang
menunjukkan tidak semangat, rendahnya antusiasme bahkan tidak disiplin.
Adapun perilaku tersebut adalah mengeluh, meninggalkan kantor sebelum
waktunya, dan menggunakan jam istirahat melebihi ketentuan.
Padahal tingkat semangat karyawan dalam bekerja memiliki dampak yang
relatif besar terhadap pergerakan sebuah perusahaan (Mahboubi dkk, 2015).
Antusiasme dalam kerja juga sejatinya akan memudahkan karyawan dalam
bekerja karena menyebabkan mereka mudah menemukan banyak referensi ketika
melaksanakan pekerjaannya (Bakker, 2017). Terkait disiplin kerja, Angela (2018)
mengatakan bahwa disiplin kerja berhubungan langsung terhadap engagement.
Semangat, antusiasme, serta keterlibatan kerja dijelaskan oleh Kahn
(1990) dapat dimiliki individu apabila mereka memiliki engagement terhadap
pekerjaannya. Konsep engagement pertama kali diperkenalkan oleh Kahn (1990)
untuk menjelaskan istilah karyawan semangat dan fokus serta aktif dalam
menyelesaikan pekerjaannya.. Engagement menyebabkan seorang karyawan
mengidentifikasikan dirinya pada pekerjaan, sehingga dapat berekspresi secara
fisik, kognitif, dan emosional selama melaksanakan pekerjaannya (Kahn, 1990).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Schaufeli, Salanova, González-Romá, dan Bakker (2002) secara lebih
rinci mendefinisikan engagement karyawan terhadap pekerjaannya dengan
istilah work engagement. Work engagement didefinisikan sebagai lawan dari
burnout yang menyebabkan karyawan memiliki pemikiran positif, sehingga
karyawan bersemangat, terlibat penuh, dan berkonsentrasi terhadap
pekerjaannya (Robinson, Perryman, & Hayday, 2004; Schaufeli dkk, 2002).
Sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki work engagement menyebabkan
mereka mudah lelah, kurang bersemangat, sulit untuk berkonsentrasi terhadap
pekerjaannya, serta cenderung menggunakan waktu kerja untuk hal-hal yang
kurang produktif (Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014; Pri & Zamralita,
2017).
Istilah work engagement dan employee engagement sering diartikan
berbeda oleh kebanyakan orang. Schaufeli (2017) mengatakan istilah “work
engagement” dan “employee engagement” dapat digunakan secara bergantian,
walau demikian istilah work engagement dianggap lebih spesifik. Karyawan
yang memiliki work engagement berbeda dengan workaholism. Workaholism
adalah suatu keadaan dimana karyawan tidak dapat mengendalikan
kebutuhannya untuk bekerja yang menyebabkan mereka bekerja secara terus
menerus. Karyawan yang memiliki work engagement dapat mengendalikan
kebutuhannya untuk bekerja serta menganggap bahwa menyelesaikan
pekerjaannya adalah kegiatan yang menyenangkan (Bakker dkk, 2008)
Karyawan dalam sebuah organisasi sangat penting memiliki work
engagement karena berpengaruh pada kinerja karyawan (Imawati & Amalia,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
2011). Karyawan yang memiliki work engagement memiliki komitmen di dalam
organisasinya (Field & Buitendach, 2011), hal ini menjadikannya memiliki
antusiasme dalam menyelesaikan pekerjaan dan berdampak pada kepuasan kerja
(Mahboubi dkk, 2015). Work engagement juga berdampak terhadap kesehatan
karyawan. Bakker dan Leiter (2010) mengatakan bahwa salah satu dimensi work
engagement yakni vigor (semangat) berperan dalam menjaga level energi
karyawan tetap stabil. Mereka berupaya menyelesaikan pekerjaannya namun tetap
menjaga kemampuan resiliensi mental. Kemampuan tersebut berdampak pada
kesehatan mental yang stabil dan fisik yang kuat bagi karyawan saat bekerja.
Mengacu pada penjabaran tersebut, tenaga kependidikan apabila memiliki
work engagement dengan ditandai semangat, dedikasi, dan konsentrasi ketika
melaksanakan pekerjaannya akan mampu produktif dengan menciptakan suasana
pendidikan yang bermakna serta berkomitmen untuk meningkatkan mutu
pendidikan. Work engagement pada tenaga kependidikan penting dimiliki karena
membantu institusi untuk mampu bersaing (Bakker, 2017) di tengah banyaknya
perguruan tinggi di Indonesia dan melaksanakan kegiatan Tri Dharma Perguruan
Tinggi.
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa work
engagement dipengaruhi oleh beberapa faktor yakni, job demand, job resource
(Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014), personal resource (Ayu, Maarif, &
Sukmawati, 2015), pengalaman bekerja (Mahboubi dkk, 2015), budaya organisasi
(Selfiana, 2016), usia (Kim & Kang, 2016), dan kontrak psikologis (Ukiningtyas,
2016). Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
faktor penyebab yang memengaruhi work engagement dapat dikategorikan
menjadi dua yakni, faktor internal yang terdiri dari usia, pengalaman bekerja, dan
personal resource, kemudian faktor eksternal yang terdiri dari job demand, job
resource, kontrak psikologis, dan budaya organisasi.
Data demografi mengenai tenaga kependidikan USD yang diperoleh
melalui kepala Biro Personalia USD menunjukkan bahwa USD memiliki banyak
tenaga kependidikan yang berusia lebih dari 40 tahun dengan rata-rata masa
bekerja sekitar 20 tahun. Banyaknya tenaga kependidikan yang berusia lebih dari
40 tahun dan memiliki masa kerja rata-rata 20 tahun mengisyaratkan bahwa
sejatinya USD memiliki karyawan yang tergolong dalam usia produktif. Hal ini
didasarkan pada Badan Pusat Statistik (BPS) Indonesia yang menyatakan bahwa
usia 15 sampai 65 tahun tergolong dalam usia produktif (BPS, 2019). Karima,
Idayanti, dan Umar (2018) mengatakan bahwa masa kerja berperan terhadap
produktivitas. Karyawan yang memiliki masa bekerja yang lama cenderung
memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya yang memicu produktivitas kerja.
Namun demikian, kendati dikatakan memiliki engagement yang tinggi serta
didominasi oleh usia produktif dan memiliki masa bekerja yang tergolong lama,
seperti yang sudah dijabarkan sebelumnya, masih kerap ditemukan fenomena
tidak semangat dan tidak disiplin dalam kerja di tenaga kependidikan USD.
Penelitian mengenai work engagement yang sudah dilakukan beberapa kali
di Indonesia dalam ranah yang berbeda mengungkapkan deskripsi work
engagement yang ada di perusahaan dengan konteks industrial dengan hasil yang
beragam. Shabrina dan Mardiawan (2017) telah melakukan sebuah studi deskriptif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
work engagement pada karyawan PT. Silkargo Indonesia cabang Bandung Divisi
Marketing dan Operasional. Hasilnya diketahui bahwa karyawan PT. Silkargo
Indonesia cabang Bandung divisi Marketing dan Operasional memiliki work
engagement rendah sebesar 70% sementara sisanya sebesar 30% memiliki work
engagement tinggi. Terdapat pula penelitian mengenai gambaran work
engagement pada karyawan di PT EG (Manufacturing Industry) yang dilakukan
oleh Pri dan Zamralita (2017) yang memperoleh hasil bahwa karyawan di PT EG
memiliki work engagement yang tinggi.
Akan tetapi, penelitian sebelumnya tersebut hanya menggambarkan
tingkat work engagement saja tanpa memberikan penjelasan lebih lanjut atau
mengeksplorasi work engagement yang bersifat kontekstual. Peneliti menemukan
bahwa penelitian mengenai work engagement sebelumnya cenderung bertujuan
menguji teori yang berasal dari dunia barat tanpa mencoba mengungkap dan
mengeksplorasi berdasarkan konteks yang sesuai dengan wilayah penelitiannya.
Eksplorasi teori yang sesuai dengan konteks sejatinya penting dilakukan.
Hal tersebut karena selama ini penelitian yang membahas mengenai work
engagement di Indonesia hanya mengacu pada teori work engagement yang
dikembangkan berdasarkan konsep yang lahir dari studi dengan subjek wilayah
benua barat. Konsep yang digunakan pun pada akhirnya cenderung mengikuti
pemikiran masyarakat wilayah benua barat. Pemikiran masyarakat barat dan
Indonesia sendiri cenderung terdapat perbedaan. Dalam Kim, Yang, dan Hwang
(2006) dikatakan bahwa selama ini penelitian yang dilakukan mengenai suatu
variabel masih didominasi oleh teori yang berasal dari Amerika maupun Eropa,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
sehingga menimbulkan pertanyaan tersendiri mengenai hasilnya apabila dilakukan
di daerah non-barat.
Budaya berperan dalam membentuk proses mental manusia (Matsumoto &
Juang, 2013) dimana dalam proses mental manusia, terdapat salah satunya
persepsi. Persepsi merupakan proses mengumpulkan informasi dan pemahaman
tentang dunia melalui sensasi yang diperoleh oleh indera-indera manusia
(Matsumoto & Juang, 2013). Oleh karena itu, informasi dan pemahaman yang
dibentuk oleh persepsi individu tentang dunia dapat berbeda antara individu satu
dan lainnya, sebab pengalaman individu sangat erat kaitannya dengan budaya.
Perbedaan budaya tersebut lantas ikut berperan dalam membentuk perilaku
manusia (Matsumoto & Juang, 2013) khususnya dalam konteks work
engagement.
Orang dengan budaya barat cenderung memiliki perbedaan memaknai
bekerja dengan orang dalam budaya timur (Robson, 2017). Masyarakat barat
terbiasa dengan budaya individualisme, dimana bekerja dimaknai sebagai upaya
mengumpulkan uang untuk kehidupan (Matsumoto & Juang, 2013). Sementara
itu, Indonesia adalah negara yang terbiasa dengan budaya kolektivisme (Robson,
2017) dimana kehidupan masyarakatnya cenderung terkait dan saling terhubung
dengan orang lain di sekitar, bekerja dimaknai sebagai usaha memenuhi sebuah
kewajiban yang diterapkan pada sebuah kelompok (Matsumoto & Juang, 2013).
Pada kaitannya dengan work engagement, terdapat perbedaan antara
masyarakat dengan budaya individualisme dan budaya kolektivisme (Finkelstein,
2013). Pada individu yang memiliki work engagement dengan budaya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
kolektivisme, pelayanan dilihat sebagai bagian dari pekerjaan. Di sisi lain, pada
individu yang memiliki work engagement dengan budaya individualisme, mereka
cenderung merasa tidak harus memberikan pelayanan karena hal yang utama bagi
mereka adalah keberhasilan (Finkelstein, 2013).
Pada konteks yang lebih spesifik yakni USD, terdapat pula budaya khas
yang diterapkan. Pada kehidupan sehari-hari, USD didasari oleh nilai-nilai budaya
pendidikan holistik dengan pendekatan spiritualitas Ignasian. Spiritualitas
Ignasian adalah cara bertindak dan cara hidup yang mendasari semangat,
keutamaan, dan nilai-nilai yang dipetik dari pengalaman hidup Santo Ignasius
Loyola (Santoadi, Wijaya, & Gallang, 2009). Melalui spiritualitas Ignasian, USD
menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan yang menghargai martabat dan pribadi
manusia (cura personalis). Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan, nilai
yang diterapkan dapat dilihat dalam pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi
(Santoadi, Wijaya, & Gallang, 2009). Dari beberapa nilai-nilai spiritualitas
Ignasian disebutkan menjadi manusia bagi orang lain (man and woman for
others). Nilai tersebut menyebabkan tenaga kependidikan USD menganggap
bekerja sebagai misi menolong jiwa jiwa manusia (Santoadi, Wijaya, & Gallang,
2009).
Berdasarkan perbedaan budaya tersebut dapat dilihat bahwa makna work
engagement dapat berbeda tergantung konteks budayanya. Ini serupa dengan
perumpamaan Kim, Yang, & Hwang (2006) yang menyatakan:
“Cultures are like all other cultures, like some
other cultures, like no other cultures.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Perbedaan budaya tersebut lantas cenderung menciptakan kondisi work
engagement orang barat dan orang Indonesia, khususnya di USD tidak dapat
dipandang sama. Tyagi (2016) dalam penelitiannya menemukan bahwa kondisi
lingkungan kerja memengaruhi tingkat work engagement karyawan. Oleh karena
itu, penelitian yang sudah ada masih perlu dilakukan perluasan cakupan untuk
mengetahui kondisi work engagement pada karyawan dengan berbagai konteks,
khususnya pada tenaga kependidikan di USD.
Melihat adanya keperluan untuk memperluas cakupan hasil penelitian
mengenai work engagement khususnya pada konteks tenaga kependidikan di
USD, penelitian ini mencoba mengungkap sejatinya bagaimana gambaran, makna
dan penyebab work engagement yang sesungguhnya dimiliki oleh tenaga
kependidikan USD. Apabila hal tersebut diungkap harapannya dapat menambah
referensi keilmuan baru terkait work engagement pada konteks khusus.
Lingkungan kerja yang kondusif dan produktif juga nantinya dapat diciptakan
agar karyawan khususnya para tenaga kependidikan USD mampu memiliki work
engagement.
Melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengungkap keadaan work
engagement sesuai pada wilayah atau konteks lingkungan tertentu, sangat penting
guna memaksimalkan fungsi teoretis work engagement dengan budaya asli.
Bahkan penelitian ini memiliki kecenderungan untuk mendapatkan informasi baru
terkait work engagement yang sebelumnya tidak ada atau belum ditemukan, sebab
teori ini bermula di wilayah barat yang memiliki perbedaan dengan wilayah timur.
Berdasarkan temuan dan pemaparan informasi yang sudah dijelaskan tersebut,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
dengan mengetahui kondisi work engagement secara lebih kontekstual diharapkan
dapat dijadikan referensi bagi perguruan tinggi maupun organisasi lainnya untuk
membuat kebijakan maupun intervensi yang lebih relevan sebagai upaya
memajukan pendidikan atau organisasi di Indonesia.
B. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan sebelumnya, maka
pertanyaan yang ingin dijawab dalam penelitian ini adalah:
a. Bagaimana gambaran work engagement pada tenaga kependidikan USD?
b. Apa makna work engagement pada tenaga kependidikan USD?
c. Apa yang menyebabkan tenaga kependidikan USD memiliki work
engagement?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kondisi sesungguhnya work
engagement tenaga kependidikan USD yang akan dilihat dari bagaimana
gambaran dan bagaimana mereka memaknai work engagement dari sudut pandang
mereka melalui kerja mereka, serta memberikan informasi mengenai penyebab
tenaga kependidikan USD memiliki work engagement. Dengan adanya penelitian
ini diharapkan referensi keilmuan mengenai work engagement menjadi lebih luas.
Kemudian instansi perguruan tinggi khususnya Universitas Sanata Dharma dapat
lebih maksimal dalam menentukan kebijakan yang mengatur tenaga
kependidikannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Penelitian ini mencoba mengeksplorasi work engagement pada konteks
khusus yakni tenaga kependidikan di perguruan tinggi USD yang menghidupi
nuansa holistik di kehidupan sehari-harinya. Secara teoretis, penelitian ini
bermanfaat untuk menambah referensi keilmuan terutama dalam bidang
psikologi industri dan organisasi yang berfokus pada work engagement.
Penelitian ini dapat memberikan pengetahuan bagi peneliti-peneliti
selanjutnya dalam mengembangkan penelitian sejenis, terutama yang
bertujuan untuk mengukur work engagement serta hubungannya pada
variabel lain.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih
berupa referensi bagi organisasi khususnya perguruan tinggi untuk
mengetahui gambaran work engagement yang dimiliki oleh tenaga
kependidikan USD dan bagaimana makna dan penyebab adanya work
engagement di tenaga kependidikan USD. Hasil penelitian ini diharapkan
dapat menjadi acuan bagi organisasi atau perguruan tinggi USD maupun
umum dalam menentukan kebijakan dan intervensi yang lebih kontekstual
sebagai upaya terus meningkatkan kualitas pendidikan melalui tenaga
kependidikan serta berinovasi dalam pengembangan dan kesejahteraan
karyawan pendukungnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Work Engagement
1. Konsep Work Engagement
Engagement sejatinya merupakan konsep yang sudah ada sejak beberapa
tahun silam (Kuok & Taormina, 2017). Akan tetapi dalam konseptualisasinya,
engagement sendiri mengalami beberapa kali perkembangan. Engagement
pertama kali diperkenalkan oleh Khan (1990 dalam Schaufeli, 2017) yang
memaparkan pemahaman mengenai konsep engagement. Dalam penelitiannya,
Khan menjelaskan konsep personal engagement dan personal disengagement.
Personal engagement adalah pemanfaatan diri setiap anggota dalam sebuah
organisasi terhadap peran yang ditunjukkan dengan aktif secara penuh dalam
sebuah organisasi, mampu berekspresi dan bekerja secara fisik, kognitif, dan
emosi selama bekerja. Personal Disengagement adalah kurangnya keaktifan
anggota dalam organisasi yang ditunjukkan dengan penarikan diri secara fisik,
kognitif, dan emosional selama bekerja (Kahn, 1990).
Setelah Khan, selanjutnya Maslach dan Leiter (1997 dalam Kuok &
Taormina, 2017) melihat engagement sebagai lawan dari burnout yang dapat
diukur menggunakan Maslach Burnout Inventory (MBI). Akan tetapi, Schaufeli
dkk (2002) menganggap bahwa engagement merupakan variabel yang
seharusnya didefinisikan secara mandiri dan diukur berdasarkan alat ukur
tersendiri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
Kendati demikian, istilah engagement yang berbeda tampak sering
digunakan pada banyak penelitian yang sejatinya mengukur konstruk serupa
seperti employee engagement dalam Saks (2006) dan work engagement dalam
Schaufeli dkk (2002). Akan tetapi, Schaufeli (2017) mengungkapkan bahwa
istilah work engagement dianggap lebih spesifik.
Schaufeli dkk (2002) menjelaskan work engagement sebagai pandangan
positif karyawan terhadap pekerjaannya yang dikarakteristikkan dengan adanya
semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan konsentrasi yang tinggi selama
melakukan pekerjaan (absorption). Dalam Robinson, Perryman dan Hayday
(2004) dijelaskan bahwa karyawan dapat dikatakan memiliki work engagement
tidak hanya dilihat dari hasil pekerjaannya saja, namun juga dapat dilihat dari
sejauh mana karyawan dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan
pekerjaannya, dan menganggap bahwa pekerjaannya berguna untuk dirinya dan
juga untuk organisasinya.
Schaufeli dkk (2002) memaparkan bahwa work engagement memiliki
konstruk multidimensional. Adapun dimensi tersebut terdiri dari tiga, yaitu:
a) Vigor (semangat)
Vigor atau semangat adalah karakter work engagement yang ditandai
dengan adanya level energi yang tinggi dan resiliensi mental saat bekerja serta
kemauan untuk berkontribusi dalam menyelesaikan pekerjaan. Individu yang
memiliki dimensi ini tidak mudah lelah, dan tekun bahkan saat menghadapi
kesulitan (Bakker dkk, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
b) Dedication (dedikasi)
Dedication atau dedikasi adalah karakter work engagement yang ditandai
dengan adanya perasaan terlibat yang kuat dalam diri individu ketika melakukan
pekerjaannya. Dedikasi ini memunculkan tanggung jawab, antusiasme, inspirasi,
kebanggaan, dan perasaan tertantang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
(Bakker dkk, 2008).
c) Absorption (penyerapan)
Absorption atau penyerapan adalah karakter work engagement yang
ditandai dengan adanya konsentrasi yang tinggi ketika bekerja. Individu yang
memiliki dimensi ini pada saat bekerja akan merasa terbawa oleh pekerjaannya
sehingga waktu akan terasa cepat berlalu (Bakker dkk, 2008).
2. Makna Work Engagement
Penelitian ini akan membahas pula makna work engagement yang
dimiliki tenaga kependidikan USD. Berbeda dengan konsep yang merupakan
suatu pengertian yang bersifat luas, makna bersifat lebih dalam dan spesifik
karena terdapat maksud khusus yang disampaikan dalam suatu bentuk
kebahasaan (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2019). Oleh karena itu,
berdasarkan konsep work engagement, dapat dimaknai bahwa work engagement
merupakan upaya karyawan terlibat penuh pada pekerjaan, sehingga selama
bekerja mereka semangat dan berkonsentrasi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
3. Faktor Penyebab Work Engagement
Berdasarkan penelitian terdahulu, diketahui bahwa penyebab work
engagement terdapat dua faktor yakni internal dan eksternal.
A. Faktor Internal
a. Usia
Kim dan Kang (2016) menyatakan bahwa karyawan yang berusia lebih
tua lebih mudah untuk engaged terhadap pekerjaan dibanding karyawan
yang berusia muda. Hal ini karena karyawan yang berusia tua tersebut
memiliki lebih banyak sumber ketika menghadapi kesulitan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Personal Resource
Ayu, Maarif, dan Sukmawati (2015) mengatakan bahwa personal
resource berpengaruh dan memiliki kontribusi besar terhadap work
engagement. Personal resource adalah pandangan positif terhadap sumber
daya diri yang menyebabkan individu memiliki ketahanan yang mengacu
pada kemampuan diri untuk mengendalikan dan memberi dampak baik pada
lingkungannya (Bakker & Demerouti, 2008). Personal resource
menyebabkan karyawan bersikap optimis, memiliki self-efficacy, self-
esteem, resiliensi, dan kemampuan coping (Bakker dkk, 2008).
c. Pengalaman Kerja
Mahboubi dkk (2015) dalam penelitiannya menemukan bahwa
karyawan yang memiliki pengalaman bekerja yang panjang akan lebih
mudah engaged bahkan saat menghadapi suatu kesulitan ketika bekerja.
Dengan pengalaman bekerja yang panjang tersebut, karyawan akan lebih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
stabil untuk beradaptasi serta kemampuan coping dalam menghadapi
masalah meningkat.
B. Faktor Eksternal
a. Kontrak psikologis
Schein (dalam Conway & Breiner, 2005) mengatakan bahwa kontrak
psikologis merupakan harapan-harapan tidak tertulis antara individu dengan
organisasi, atasan, dan orang lain dalam organisasi. Terdapat dua tipe
kontrak psikologis, yakni transactional contract dan relational contract.
Transactional contract merupakan kontrak psikologis yang melibatkan
pengaturan jangka pendek berfokus pada pertukaran-pertukaran ekonomi
yang bersifat finansial (Rousseau, 2000). Sedangkan relational contract
lebih menekankan pada aspek sosioemosional dan personal, jangka panjang,
tidak spesifik, implisit, dan berdasarkan pada pertukaran nilai (Conway &
Breiner, 2005) juga berorientasi pada hubungan dan dilandasi kepercayaan
(Rousseau, 2000). Ukiningtyas (2016) dalam penelitiannya menemukan
bahwa dua tipe kontrak psikologis memiliki pengaruh yang berbeda
terhadap work engagement. Relational contract memiliki pengaruh
sedangkan transactional contract tidak memiliki pengaruh, artinya aspek
sosioemosional dan hubungan personal yang dilandasi kepercayaan dapat
menyebabkan work engagement pada karyawan.
b. Job demand
Job demand dikatakan merupakan prediktor penting dalam menentukan
work engagement (Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014). Job demand
adalah aspek yang meliputi fisik, sosial, dan organisasi di dalam suatu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
pekerjaan dan menuntut individu untuk memberikan segala usahanya untuk
mencapai itu serta berdampak kepada fisik maupun psikologis (Demerouti,
Nachreiner, Bakker, & Schaufeli, 2001). Contoh job demand antara lain
adalah tekanan kerja, tuntutan emosional, dan tugas yang selalu berubah
(Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014).
c. Job resource
Job resource adalah berbagai aspek di dalam suatu pekerjaan yang
membantu untuk mencapai tujuan kerja, mengurangi tuntutan pekerjaan,
atau bahkan merangsang perkembangan personal. Contoh job resource
antara lain dukungan sosial dari rekan kerja, bimbingan oleh supervisi, dan
penilaian kinerja (Schaufeli & Bakker, 2004). Job resource berkontribusi
dalam menjaga kualitas work engagement karyawan dalam menghadapi
tuntutan pekerjaan yang tinggi pada setiap hari (Bakker, Demerouti, &
Sanz-Vergel, 2014).
d. Budaya Organisasi
Selfiana (2016) menjelaskan budaya organisasi sebagai nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan dan dijadikan filosofi kerja karyawan yang
menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan.
Dalam penelitiannya, diketahui bahwa budaya organisasi ikut berperan
dalam menciptakan work engagement karyawan sehingga berupaya
memajukan organisasinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
4. Dampak Work Engagement
Work engagement membuat karyawan menjadi semangat dalam
menyelesaikan pekerjaannya, bersungguh-sungguh serta teliti ketika bekerja
(Schaufeli dkk, 2002). Selain itu, karyawan yang engaged terhadap
pekerjaannya menyebabkan mereka semakin proaktif dalam menghadapi
tuntutan pekerjaan yang dimilikinya, sehingga performanya dalam bekerja
semakin optimal (Bakker & Leiter, 2010). Work engagement dapat
menyebabkan komitmen karyawan terhadap organisasinya. Hal ini
menyebabkan karyawan senantiasa berusaha lebih keras dalam mencapai target
organisasi, memiliki keinginan yang tinggi untuk membuat organisasi lebih
unggul, dan mampu menerima serta menjalankan tujuan dan nilai-nilai yang
dijalankan organisasinya (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974).
Sebaliknya, karyawan yang kurang memiliki work engagement menyebabkan
mereka kurang bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya, kurang
berdedikasi serta kurang teliti ketika bekerja (Schaufeli dkk, 2002). Oleh sebab
work engagement memiliki hubungan korelasional dan prediktif terhadap
komitmen organisasi (Field & Buitendach, 2011), maka karyawan yang kurang
memiliki work engagement akan kurang berkomitmen terhadap organisasinya;
sehingga kurang berusaha lebih keras dalam bekerja dan kurang mampu
menerima dan menjalankan tujuan serta nilai-nilai organisasinya (Porter dkk,
1974).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
B. Tenaga Kependidikan
1. Definisi Tenaga Kependidikan
Aliyyah (2018) menyatakan bahwa tenaga kependidikan adalah tenaga-
tenaga atau personil yang berkecimpung di dalam sebuah lembaga atau
organisasi pendidikan. Tenaga kependidikan juga merupakan orang yang
memiliki wawasan pendidikan dengan ciri-ciri memahami falsafah dan ilmu
pendidikan. Adapun tugas tenaga kependidikan secara umum adalah
pelaksanaan kegiatan dan pendidikan baik mikro atau makro.
Pasal 140 ayat 1 dalam RPP bab XII/2005 (dalam Aliyyah, 2018)
menyatakan bahwa tenaga kependidikan mencakup pimpinan satuan
pendidikan, pemilik satuan pendidikan nonformal, pengawas satuan pendidikan
formal, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, teknisi sumber belajar,
tenaga lapangan pendidikan, tenaga administrasi, psikolog, pekerja sosial,
terapis, tenaga kebersihan sekolah, dan sebutan lainnya yang bekerja pada
satuan pendidikan. Sedangkan menurut UU Sistem Pendidikan Nasional
(2003), tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan
diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan
tenaga pendidik adalah tenaga yang berkualitas sebagai guru, dosen, konselor,
pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain
yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan.
Pada USD terdapat pengertian khusus mengenai tenaga kependidikan.
Tenaga kependidikan pada USD adalah pegawai yang menjalankan tugas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
penunjang penyelenggaraan Tri Dharma Perguruan Tinggi seperti pustakawan,
laboran, programmer, tenaga teknisi, staf administrasi, dan tenaga penunjang
lainnya (USD, 2009).
2. Tugas Tenaga Kependidikan
Undang-Undang no. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, dalam
pasal 40 menyatakan bahwa tenaga kependidikan berkewajiban untuk :
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif,
dinamis, dan logis;
b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu
pendidikan; dan
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan
sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
C. Usia Produktif
Usia tenaga kependidikan pada perguruan tinggi sejatinya sangatlah
beragam. Namun, pada penelitian ini peneliti berfokus pada tenaga kependidikan
yang memiliki rentang usia 30 sampai 60 tahun karena dianggap sebagai
kelompok usia produktif (BPS, 2019). Pada rentang usia tersebut mereka
termasuk ke dalam kategori dewasa menengah (Havighurst, 1962; King, 2016;
Schiamberg & Smith, 1982). Usia dewasa menengah dianggap sebagai usia
puncak dari kemampuan sosial, personal, dan performa ekonomi (Schiamberg &
Smith, 1982).
Havighurst (1962), Super dan Jordaan (1973) memaparkan bahwa individu
memiliki tugas pada setiap fase perkembangannya. Super dan Jordaan (1973)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
secara spesifik dalam konteks ini individu dengan rentang usia 30 sampai 60
tahun digolongkan sebagai kelompok yang mengalami 2 fase perkembangan karir
yakni kemajuan (31-44 tahun) dan pemeliharaan (45-64 tahun). Pada fase
kemajuan, pola karir individu semakin sesuai dengan bidang dan minatnya serta
pada kebanyakan individu usia ini merupakan masa tingginya kreativitas. Pada
fase pemeliharaan, individu yang sudah terlibat pada dunia pekerjaan berusaha
mempertahankan karirnya (Super & Jordaan, 1973).
Santrock (2012) mengatakan bahwa saat memasuki usia dewasa
menengah, individu setidaknya mengalami perkembangan pada 3 aspek yang
mendukung hubungan individu dengan pekerjaannya yakni; fisik, kognitif, dan
emosional. Pada aspek fisik, masa dewasa menengah mengakibatkan individu
mengalami peningkatan kekuatan sehingga tidak mudah terkena penyakit seperti
flu dan alergi. Pada aspek kognitif, intelektualitas dan keahlian pada beberapa
bidang meningkat, sehingga individu pada masa dewasa menengah lebih terampil
dan efektif dalam pemecahan masalah. Terakhir, pada aspek emosional individu
pada masa dewasa menengah mengalami peningkatan kendali diri pada beberapa
aspek yakni keadaan finansial, pekerjaan, dan pernikahan.
Hutteman, Hennecke, Orth, Reitz, dan Specht (2014) pada penelitiannya
mengungkapkan bahwa individu dewasa menengah ikut berkontribusi terhadap
kesejahteraan generasi penerusnya. Hal ini serupa dengan teori perkembangan
manusia yang dikemukakan oleh Erikson (dalam Santrock, 2012) bahwa individu
yang masuk tahap dewasa menengah menghadapi isu generativitas versus
stagnasi. Istilah generativitas digunakan untuk menggambarkan hasrat orang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
dewasa mewariskan sesuatu kepada generasi selanjutnya, sedangkan istilah
stagnasi digunakan untuk menggambarkan perasaan tidak dapat mewarisi apapun
kepada generasi selanjutnya.
Adapun bentuk generativitas dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti;
memiliki keturunan atau dalam budaya kerja dapat dengan menciptakan,
memperbaharui, serta memelihara beberapa aspek budaya dan keterampilan untuk
diteruskan oleh generasi selanjutnya. Levinson (dalam Upton, 2012) juga
menambahkan dengan menggambarkan bahwa kelompok usia dewasa menengah
termasuk ke dalam golongan mapan. Golongan individu mapan dijelaskan sebagai
golongan yang mampu beradaptasi, cenderung ambisius serta berorientasi pada
tugas.
Berdasarkan teori yang sudah disebutkan, alasan peneliti memilih tenaga
kependidikan yang berusia 30 sampai dengan 60 tahun, selain karena mereka
tergolong ke dalam kelompok usia produktif (BPS, 2019) mereka memiliki tugas
memperoleh dan menjaga performa yang memuaskan dalam bidang karir tertentu
serta mendapat tanggung jawab sosial sebagai orang dewasa (Havighurst, 1962;
Super & Jordaan, 1973). Idealnya pada masa tersebut mereka memiliki
kemampuan dan motivasi yang tinggi dalam melaksanaan pekerjaan dan tugas-
tugas tenaga kependidikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
D. Universitas Sanata Dharma
Universitas Sanata Dharma atau disebut USD merupakan salah satu
perguruan tinggi swasta yang berada di Yogyakarta. Pada laman situs USD
(usd.ac.id, diunduh pada 21 Mei 2019), dijelaskan bahwa USD telah berdiri
sejak tahun 1955. Awal mulanya perguruan tinggi ini bernama Perguruan Tinggi
Pendidikan Guru (PTPG). Pada tahun 1965 nama PTPG diubah menjadi IKIP
hingga pada tahun 1993 dikembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma
seperti yang dikenal hingga saat ini.
Berdasarkan data yang diperoleh melalui kepala Biro Personalia USD,
diketahui terdapat 354 tenaga kependidikan di USD. Akan tetapi, dari 354
tenaga kependidikan tersebut hanya terdapat 250 tenaga kependidikan yang
berstatus tetap, sementara sisanya berstatus sebagai tenaga kontrak. Perbedaan
status tersebut berimplikasi pada perbedaan hak dan kewajiban yang diperoleh.
Dari 250 tenaga kependidikan berstatus tetap, terdapat rentang usia 30 sampai 60
tahun. Di antara rentang tersebut terdapat 60% yang berusia lebih dari 40 tahun.
Rata-rata tenaga kependidikan yang berstatus tetap tersebut telah bekerja selama
20 tahun di USD.
Dalam kehidupan kesehariannya, USD menghidupkan semangat
spiritualitas Ignasian. Spiritualitas Ignasian merupakan cara bertindak dan cara
hidup yang khas dengan mendasari semangat, keutamaan, dan nilai-nilai yang
dipetik dari pengalaman hidup Santo Ignasius Loyola. Pengalaman kehidupan
Santo Ignasius Loyola kemudian dirumuskan dalam latihan rohani (spiritual
exercises) yang tampak pada nilai-nilai dan keutamaan-keutamaan (virtues) yang
khas. Misalnya, menghargai hal hal duniawi dan sekuler sebagai sumber rahmat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
Tuhan, menemukan Tuhan dalam segala hal, menjadi manusia bagi orang lain
(man and woman for others), berkarya dalam doa dan berdoa dalam karya
(contemplativus in actione), penghargaan pada martabat pribadi manusia (cura
personalis), semangat magis yang berarti menjadi diri yang lebih-optimal, dan
semangat lepas bebas (indifference) (Santoadi, Wijaya, & Gallang, 2009).
Dikutip dari situs USD (usd.ac.id, diunduh pada 21 Mei 2019) wujud dari
nilai-nilai tersebut kemudian dituangkan melalui visi misi USD, yakni:
“menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis
demi terwujudnya masyarakat yang semakin bermartabat”
Adapun perincian visi misi yang dimiliki USD adalah sebagai berikut:
1. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan perpaduan
keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui pendekatan yang
berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan transformatif.
2. Menciptakan komunitas akademik Universitas yang mampu menghargai
kebebasan akademik serta otonomi keilmuan, mampu bekerja lintas ilmu, dan
lebih mengedepankan kedalaman daripada keluasan wawasan keilmuan
dalam usaha menggali kebenaran lewat kegiatan pengajaran, penelitian, dan
pengabdian masyarakat.
3. Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat melalui
publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada
masyarakat, pengembangan kerjasama, dengan berbagai mitra yang memiliki
visi serta kepedulian yang sama, dan pemberdayaan para alumni dalam
pengembangan keterlibatan nyata di tengah masyarakat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
E. Kerangka Berpikir
Tenaga kependidikan USD memiliki tanggung jawab sebagai penunjang
kegiatan akademik berupa pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Untuk itu,
diperlukan kesungguhan dalam bekerja agar kegiatan Tri Dharma Perguruan
Tinggi dapat berjalan dengan lancar bahkan mampu meningkatkan kualitas
pendidikan suatu perguruan tinggi. Kesungguhan dalam bekerja dapat timbul
apabila terdapat work engagement antara tenaga kependidikan terhadap tugas-
tugasnya. Work engagement membuat pekerja senantiasa berupaya dalam
menyelesaikan suatu permasalahan yang terdapat dalam pekerjaannya (Kahn,
1990). Hal tersebut juga berlaku bagi para tenaga kependidikan. Untuk mencapai
tujuan dan cita-cita pendidikan perguruan tinggi, tentu akan sangat mudah
apabila didukung oleh tenaga pendidikan yang memiliki work engagement.
Tenaga pendidikan yang terlibat dengan pekerjaannya akan memiliki (1)
karakteristik vigor yang ditandai dengan semangat menyelesaikan tugas-
tugasnya serta akan tahan walaupun menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya, (2) karakteristik dedication yang ditandai dengan antusiasme dan
memiliki keterlibatan tinggi dalam meningkatkan mutu pendidikan di perguruan
tinggi, serta (3) karakteristik absorption yang ditandai dengan konsentrasi tinggi
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sehingga tak
jarang ketika bekerja sering merasakan waktu cepat berlalu.
Karakteristik work engagement dapat dicapai apabila faktor dalam diri dan
faktor di luar individu turut mendukung. Pada faktor dalam diri individu terdapat
usia, pengalaman kerja, dan personal resource, sedangkan pada faktor di luar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
individu terdapat kontrak psikologis, job demand, job resource, dan budaya
organisasi.
Berkaitan dengan usia, tenaga kependidikan USD berusia 30 sampai 60
tahun. Pada rentang usia tersebut, individu digolongkan sebagai kelompok yang
telah memasuki usia dewasa menengah dengan memiliki tugas-tugas
perkembangan tertentu. Adapun tugas-tugas tersebut adalah meraih performa
karir dan menjaganya tetap memuaskan (Havighurst, 1962; Super & Jordaan,
1973). Hal ini juga didukung oleh Levinson (dalam Upton, 2012) yang
mengemukakan bahwa individu yang termasuk dalam kelompok usia dewasa
tengah tergolong usia produktif, dimana seharusnya mereka mampu beradaptasi
dengan lingkungan pekerjaannya, memiliki ambisi serta berorientasi pada tugas.
Di sisi lain, terdapat pula pengalaman kerja yang memengaruhi work
engagement. Pengalaman panjang yang telah dilalui dalam bekerja
menyebabkan karyawan mudah mencari solusi apabila menghadapi kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaannya (Mahboubi dkk, 2015). Kemudahan untuk
menemukan solusi dalam hambatan ketika bekerja membuat karyawan juga
mudah memiliki work engagement karena telah beradaptasi dengan
pekerjaannya.
Terdapat pula personal resource berupa pandangan positif individu
terhadap sumber daya dirinya menyebabkan mereka memiliki ketahanan kala
bekerja. Hal tersebut menjadikan individu memiliki kendali atas dirinya dan
menyadari bahwa keterlibatan dirinya mampu memberikan dampak baik bagi
lingkungannya (Bakker & Demerouti, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
Kontrak psikologis melalui relational contract menyebabkan individu
merasa nyaman dalam bekerja karena adanya hubungan personal yang dilandasi
kepercayaan antar rekan kerja. Sementara itu, job demand dan job resource
memiliki pengaruh yang bersamaan tehadap work engagement. Job demand
yang tinggi dapat menurunkan work engagement bagi karyawan bahkan burnout,
akan tetapi adanya job resource dapat menurunkan tekanan kerja yang
ditimbulkan melalui job demand (Bakker dkk, 2008).
Berkaitan dengan budaya organisasi, apabila merujuk pada konteks budaya
secara umum, dalam bekerja di Indonesia sendiri budaya kolektivisme kerap
digunakan dalam berkegiatan sehari-hari khususnya ketika bekerja. Budaya
kolektivisme yang membuat antar individu saling terkait apabila ditelaah lebih
memiliki kecenderungan untuk memengaruhi situasi dan cara bekerja orang
Indonesia. Kendati demikian, pada USD terdapat budaya yang khas. Nilai-nilai
USD melalui spiritualitas Ignasian yang mendukung semangat magis dan
menjadi manusia bagi orang lain apabila dihubungkan pada konteks pekerjaan
sangat memungkinkan tumbuhnya work engagement. Work engagement dapat
timbul pada tenaga kependidikan USD sebab dalam budaya USD terdapat
dorongan untuk selalu memberikan yang terbaik dalam pelayanan sesama
manusia.
Berdasarkan pemaparan tersebut, penelitian ini ingin mengetahui
bagaimana kondisi nyata di lapangan terkait work engagement pada tenaga
kependidikan USD, sehingga diperoleh gambaran, makna, serta penyebab yang
lebih kontekstual sesuai dengan yang dimiliki tenaga kependidikan USD.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
Penelitian ini penting dilakukan mengingat work engagement berguna untuk
meningkatkan kesadaran dan semangat bekerja para tenaga dalam meningkatkan
produktivitas dan kualitas perguruan tinggi.
Untuk memudahkan pemahaman terhadap kerangka berpikir di atas,
gambar 1 skema kerangka berpikir diharapkan dapat menjelaskan.
Gambar 1. Skema kerangka berpikir
Work Engagement
(Semangat, Dedikasi, Konsentrasi)
Faktor di luar individu:
Kontrak psikologis (relational
contract), job demand, job
resource, budaya organisasi
Tenaga kependidikan USD
berkontribusi dalam
penyelenggaraan Tri
Dharma Perguruan Tinggi
Faktor di dalam individu:
Usia, pengalaman kerja,
personal resource, spiritualitas
kerja
Gambaran Makna Penyebab
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
BAB III
METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian eksplorasi yang bertujuan untuk
mengetahui gambaran, makna, dan penyebab work engagement yang dimiliki
tenaga kependidikan perguruan tinggi Universitas Sanata Dharma. Penggalian
data yang mendalam diperlukan untuk memperoleh informasi yang lebih luas dan
kontekstual. Oleh karena itu, jenis penelitian yang paling tepat digunakan adalah
penelitian dengan metode kualitatif. Creswell (2014) menyatakan bahwa metode
kualitatif merupakan metode untuk mengeksplorasi dan memahami makna
berdasarkan pandangan sejumlah individu atau kelompok. Adapun data kualitatif
cenderung bersifat terbuka dan apa adanya tanpa respon yang telah ditentukan
(Creswell, 2014).
2. Fokus Penelitian
Fokus penelitian ini adalah gambaran, makna, serta penyebab work
engagement pada tenaga kependidikan USD. Work engagement adalah kondisi
karyawan dimana mereka memiliki pandangan positif terhadap pekerjaannya yang
menyebabkan mereka semangat, terlibat penuh, dan berkonsentrasi ketika bekerja.
3. Responden Penelitian
Berdasarkan data yang dimiliki Biro Personalia USD, tenaga kependidikan
USD yang berstatus tetap berusia 30 sampai 60 tahun dengan komposisi tenaga
kependidikan yang berusia 41 tahun ke atas ada sebanyak 60% dari total
keseluruhan tenaga kependidikan. Oleh sebab penelitian ini hendak mengetahui
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
work engagement tenaga kependidikan USD, maka studi populasi merupakan
pilihan yang tepat yakni menggunakan seluruh tenaga kependidikan USD
berstatus tetap yang berjumlah 250 orang.
Menurut Azwar (2018) populasi merupakan kelompok yang memiliki
beberapa ciri atau karakteristik bersama yang membedakannya dari kelompok
subjek lainnya. Populasi juga dapat didefinisikan sebagai kelompok subjek yang
hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2018). Dengan demikian
maka dapat diartikan bahwa studi populasi merupakan sebuah studi yang
mempelajari sebuah fenomena yang ada pada suatu kelompok dengan
karakteristik bersama untuk kemudian diperoleh generalisasi.
4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan
mengumpulkan data secara induktif menggunakan kuesioner terbuka. Penyebaran
kuesioner merupakan metode yang bertujuan untuk mendapatkan informasi
dengan menyajikan pertanyaan tertentu kepada responden baik tertulis maupun
menggunakan gambar (Supratiknya, 2015). Kuesioner yang disusun berisikan
pertanyaan terbuka yang berkaitan gambaran, makna, serta penyebab work
engagement tenaga kependidikan USD.
5. Alat Pengumpulan Data
Dalam rangka mengumpulkan data, peneliti menggunakan kuesioner
dengan pertanyaan terbuka. Pertanyaan terbuka menuntut responden menuliskan
jawaban dengan kata-kata mereka sendiri, sehingga dapat memunculkan jawaban
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
yang tidak pernah diantisipasi oleh peneliti (Supratiknya, 2015). Dua jenis
pertanyaan diberikan pada kuesioner yakni pertanyaan terbuka dan tertutup.
Pertanyaan dalam kuesioner terbuka sebagai alat pengumpulan data
penelitian ini disusun dengan maksud dapat mengungkap gambaran, makna dan
penyebab work engagement pada tenaga kependidikan USD. Pertanyaan
tertutup (checklist) pada nomor 1A bertujuan untuk memperoleh data frekuensi
dan persentase tenaga kependidikan USD menilai keterlibatan mereka dalam
kerja. Berdasarkan penilaian keterlibatan mereka, selanjutnya pada pertanyaan
terbuka pada nomor 1B bertujuan untuk dapat memperoleh gambaran work
engagement yang dimiliki tenaga kependidikan USD. Pertanyaan nomor 2
bertujuan untuk mengetahui makna work engagement pada tenaga kependidikan
USD. Dalam penelitian ini, makna work engagement akan diukur dari seberapa
responden menganggap penting pekerjaannya. Andersson (1992) menjelaskan
bahwa pekerjaan secara implisit berasosiasi dengan kerja. Kerja dimaknai
sebagai aktivitas yang membutuhkan waktu, mental, dan juga fisik (Andersson,
1992). Berdasarkan respon pertanyaan nomor 2 tersebut diharapkan akan
diperoleh sejauh mana semangat, dedikasi, dan konsentrasi responden dalam
pekerjaannya, yang mana pada akhirnya akan mengungkap makna work
engagement pada tenaga kependidikan USD. Pada pertanyaan 3A, 3B dan 4
secara bersamaan bertujuan untuk memperoleh penyebab tenaga kependidikan
USD memiliki work engagement mereka. Adapun pertanyaan dapat dilihat pada
tabel 1 berikut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Tabel 1. Pertanyaan dalam Kuesioner Terbuka
Tujuan Pertanyaan
Mengetahui gambaran work
engagement tenaga kependidikan USD
berdasarkan penilaian keterlibatan
tenaga kependidikan USD.
1. A. Sejauh ini, seberapa besar anda
merasa terlibat dalam pekerjaan anda
saat ini?
Opsi: Sangat terlibat, Terlibat, Ragu-
ragu, Kurang terlibat, Sangat kurang
terlibat.
1. B. Mengapa anda menilai demikian?
Mengetahui makna work engagement
bagi tenaga kependidikan USD
berdasarkan anggapan kepentingan
pekerjaannya.
2. Seberapa anda menganggap penting
pekerjaan anda saat ini?
Mengetahui penyebab tenaga
kependidikan USD memiliki work
engagement
3. A. Selama jam kerja anda di kantor,
berapa lama anda membutuhkan waktu
untuk fokus mengerjakan tugas anda?
B. Mengapa anda membutuhkan waktu
selama itu?
4. Hal-hal apa yang membuat anda
terlibat dalam pekerjaan saat ini?
6. Metode Analisis Data
Setelah respon dari pertanyaan terbuka yang diperoleh dari pengumpulan
data secara induktif, selanjutnya adalah menganalisis respon atau data tersebut
menggunakan metode tertentu. Dalam penelitian ini, pendekatan analisis yang
digunakan adalah pendekatan deduktif dengan analisis isi kualitatif yang
selanjutnya disebut dengan AIK. Metode AIK merupakan metode menafsirkan isi
data berupa teks secara subjektif melalui klasifikasi yang sistematis berupa
pengodean dan identifikasi tema atau pola (Supratiknya, 2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
Metode AIK bertujuan untuk memberikan gambaran sebuah fenomena
mengacu pada fakta spesifik yang terdapat dalam data (Supratiknya, 2015). AIK
memanfaatkan sifat atau ciri bahasa sebagai bentuk komunikasi, yang selanjutnya
dikupas secara mendalam bertujuan untuk mengklasifikasikan teks ke dalam
kategori yang lebih padat dan kaya dengan makna serupa (Supratiknya, 2015).
Secara garis besar AIK mencakup tiga tahap besar kegiatan, yakni; pengumpulan
data, organisasi data, dan analisis data. Adapun langkah-langkah metode
analisisnya adalah sebagai berikut:
1. Peneliti menentukan satuan analisis yang paling sesuai; dalam hal ini adalah
hasil atau respon partisipan dari pertanyaan terbuka.
2. Peneliti membaca data secara mendalam agar mampu memahami dan
memperoleh kesan terhadap data yang dimiliki.
3. Setelah peneliti memahami data, dilakukan pengodean secara terbuka.
4. Hasil pengodean terbuka selanjutnya kembali diklasifikasikan berdasarkan
kesamaan isi atau makna masing-masing kode sehingga diperoleh jumlah
kategori yang lebih padat dan kode yang bermakna.
5. Selanjutnya dilakukan identifikasi terhadap hubungan antar kategori. Pada
tahap ini hasil identifikasi akan menghasilkan tingkat yang lebih tinggi
yakni tema.
6. Pada langkah terakhir, peneliti akan membuat interpretasi makna
berdasarkan keseluruhan temuan yang diperoleh
Dalam melakukan kategorisasi, hal yang paling penting adalah melakukan
evaluasi pada setiap tahapannya agar terdapat kecocokan dengan arti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
sesungguhnya. Evaluasi dapat dilakukan bersama dengan pakar dalam bidang
yang diteliti (Faturochman, Minza, & Nurjaman, 2017). Dalam penelitian ini,
evaluasi dilakukan bersama dosen pembimbing penelitian. Adapun kerangka
analisis data dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2 berikut.
Gambar 2. Kerangka Analisis Data
7. Kredibilitas Penelitian
Agar sebuah penelitian dapat menjawab sebuah fenomena keilmuan, tentu
harus memiliki kredibilitas atau dapat dipercaya. Dalam memperjuangkan hal
tersebut, peneliti telah melakukan upaya validitas dan reliabilitas terhadap
pertanyaan yang digunakan memperoleh data dan hasil penelitian. Menurut
Supratiknya (2015) validitas kualitatif dimaknai sebagai sejauh mana peneliti
memeriksa keakuratan temuannya dengan menggunakan prosedur tertentu;
sementara reliabilitas kualitatif dimaknai sebagai sejauh mana pendekatan yang
diterapkan peneliti dapat diterapkan secara konsisten dengan penelitian lain.
Dalam penelitian ini, strategi validasi yang ditempuh peneliti adalah
berada dalam jangka waktu yang panjang di lapangan. Terdapat pula strategi peer
debriefing yang telah dilakukan oleh ahli atau disebut professional judgement
yang mana dalam hal ini adalah dosen USD yang menjadi pembimbing penelitian.
Professional judgement juga dilibatkan dalam melakukan evaluasi terhadap hasil
analisis yang telah dilakukan oleh peneliti. Hal tersebut dimaksudkan guna
Mengelompokkan
kata kunci ke dalam
tema yang sesuai
Menemukan kata
kunci berdasarkan
respon
Identifikasi tema
ke dalam kategori
yang sesuai
Interpretasi makna
kategori dan
seluruh temuan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
memperoleh kecocokan antara kategorisasi dengan makna yang hendak diperoleh
dalam penelitian ini.
Adapun dalam pengujian reliabilitas peneliti telah menempuh cara-cara
seperti yang dikatakan oleh Creswell (2009, dalam Supratiknya, 2015) yakni
memeriksa transkrip yang dalam hal ini adalah respon pada kuesioner terbuka
untuk memastikan tidak ada kesalahan. Peneliti juga telah memastikan tidak
terjadi perubahan makna kode-kode yang terjadi selama pengodean dengan cara
selalu membandingkan data dengan kode yang berhasil dirumuskan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan dan Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dimulai pada Maret hingga April 2019. Sebelum penelitian
dilakukan, peneliti telah menyusun kuesioner terbuka yang telah diuji coba sejak
Januari 2019. Pada proses uji coba 10 orang partisipan yang merupakan tenaga
kependidikan USD dilibatkan. Hasilnya, pertanyaan dari kuesioner awal kurang
mampu memperoleh respon yang sesuai dengan keinginan peneliti. Oleh karena
itu, peneliti kembali menyusun kuesioner dengan semakin menyederhanakan
pertanyaan sehingga mudah dimengerti oleh responden.
Pada saat menyebarkan kuesioner, seperti yang sudah dipaparkan
sebelumnya, peneliti bertujuan untuk memberikan kepada seluruh populasi tenaga
kependidikan USD berstatus tetap yang berjumlah 250 orang. Akan tetapi, dalam
proses penyebaran kuesioner, peneliti hanya berhasil memberikan kuesioner
kepada 187 tenaga kependidikan USD. Hal ini dikarenakan adanya tenaga
kependidikan yang sedang cuti dan sulit untuk ditemui. Dari 187 kuesioner yang
disebarkan terdapat 102 kuesioner yang kembali ke peneliti untuk dianalisis.
B. Gambaran Responden
Responden pada penelitian ini merupakan tenaga kependidikan di USD
yang memiliki rentang usia 30 sampai 60 tahun. Jumlah tenaga kependidikan yang
terlibat menjadi responden pada penelitian ini sebanyak 102 orang. Data
demografi responden yang disajikan adalah jenis kelamin, usia, latar belakang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
pendidikan, dan masa bekerja. Deskripsi ini diberikan untuk memastikan
responden memiliki hal penting yang berhubungan dengan penelitian ini.
Data deskripsi demografi responden terkait jenis kelamin dapat dilihat
pada tabel berikut ini.
Tabel 2. Deskripsi jenis kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki
Perempuan
TOTAL
65
37
102
64%
36%
100%
Berdasarkan tabel 2 diketahui responden dalam penelitian ini didominasi
oleh jenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 64% sementara sisanya
berjenis kelamin perempuan dengan persentase sebesar 36%.
Data deskripsi demografi responden terkait usia dapat dilihat pada tabel
berikut ini.
Tabel 3. Deskripsi usia Responden
Usia Jumlah Persentase
31 – 44 tahun 44 43%
45 – 60 tahun 58 57%
Total 102 100%
Dari tabel 3 tersebut dapat dilihat bahwa penelitian ini didominasi oleh
responden kelompok usia 45 sampai 60 tahun dengan persentase sebesar 57% dan
sisanya 43% oleh responden kelompok 31 sampai 44 tahun. Artinya, merujuk
pada Super dan Jordaan (1973) responden penelitian ini banyak yang sudah
memasuki tahap pemeliharaan karir sementara sisanya masih pada tahap
kemajuan karir.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
Data deskripsi demografi responden terkait latar belakang pendidikan
dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4. Deskripsi latar belakang pendidikan Responden
Latar Belakang Pendidikan Jumlah Persentase
SLTA
D2
D3
S1
S2
TOTAL
47
5
10
35
5
102
46%
5%
10%
34%
5%
100%
Berdasarkan tabel 4 diketahui bahwa responden dalam penelitian ini
memiliki latar belakang pendidikan yang beragam yakni SLTA, D2, D3, S1, dan
S2. Namun, mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki latar belakang
pendidikan terakhir SLTA dengan persentase sebesar 46%, kemudian diikuti
dengan latar belakang pendidikan S1 dengan persentase sebesar 34%, sementara
sisanya memiliki latar belakang pendidikan D2, D3, dan S2.
Data deskripsi demografi responden terkait lama bekerja dapat dilihat pada
tabel berikut ini.
Tabel 5. Deskripsi lama bekerja Responden
Lama Bekerja Jumlah Persentase
4 - 21 Tahun 50 49%
22 - 43 Tahun 52 51%
Total 102 100%
Melalui data pada tabel 5 diketahui bahwa perbandingan responden yang
telah bekerja lebih dari 21 tahun dengan responden yang telah bekerja kurang dari
21 tahun cukup seimbang. Selain itu, apabila dirata-ratakan, responden dalam
penelitian rata-rata telah bekerja di USD selama lebih dari 20 tahun.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
C. Hasil Penelitian
Setelah selesai melaksanakan tahapan-tahapan persiapan analisis data pada
bab sebelumnya selanjutnya peneliti melakukan analisis data untuk mendapatkan
frekuensi respon dan kategori dari setiap respon yang diberikan oleh responden
untuk memperoleh jawaban dari pertanyaan dalam penelitian ini.
a. Gambaran Work Engagement Tenaga Kependidikan USD Berdasarkan
Penilaian Keterlibatan
Dalam penelitian ini, penilaian mengenai keterlibatan kerja bertujuan
dalam menggambarkan bagaimana work engagement yang dimiliki tenaga
kependidikan USD. Tabel 6 menunjukkan hasil perolehan respon oleh responden
terkait keterlibatan mereka.
Tabel 6. Penilaian mengenai keterlibatan
Penilaian mengenai
keterlibatan dalam kerja
Frekuensi Persentase
Sangat Terlibat 69 68%
Terlibat 33 32%
Ragu-ragu 0 0%
Kurang terlibat 0 0%
Sangat kurang terlibat 0 0%
Total 102 100%
Secara umum, seluruh responden menilai diri mereka memiliki
keterlibatan dalam pekerjaan. Adapun secara lebih rinci terdapat 68% atau 69
responden menilai diri mereka sangat terlibat. Sisanya sebesar 32% atau 33
responden menilai diri mereka terlibat. Adapun penilaian tersebut dilandaskan
oleh respon yang menjelaskan mengenai gambaran work engagement tenaga
kependidikan USD yang dapat dilihat pada tabel 7 berikut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Tabel 7. Uraian gambaran work engagement tenaga kependidikan USD
Kata Kunci Tema Frekuensi
Tema Kategori
Frekuensi
(%)
Terlibat penuh,
selalu terlibat,
dilibatkan,
menangani semua
tugas, mengerjakan
banyak hal
Keterlibatan 30 Kontribusi 30 (22%)
Harus selesai pada
waktunya,
memerlukan
ketelitian,
mengerjakan jobdesc
Tuntutan Pekerjaan 19
Job Demand 27 (20%)
Tugas pokok, ada
beberapa pekerjaan,
sudah menjadi tugas
Beban Pekerjaan 8
Bertanggungjawab,
penanggungjawab,
tanggung jawab
Tanggung jawab 24 Tanggung jawab 25 (18%)
Tugas dan Peran Menjalankan Peran 1
Karena pekerjaan,
ada sangkut paut
dengan orang lain
Kesadaran akan
Tugas 5
Kesadaran 12 (9%) Menunjang
kelancaran,
mengembangkan
instansi, peranan
penting, menentukan
kinerja instansi
Kesadaran akan
Dampak Pekerjaan 7
Bagian dari
pekerjaan, bagian
hidup
Sense of belonging 4
Antusiasme 9 (7%) Tugas diselesaikan
dengan baik,
menyiapkan, kerja
sejak awal sampai
selesai
Dedikasi 5
Staff terbatas SDM Terbatas 9 Kondisi SDM 9 (7%)
Bekerjasama Kerjasama 2
Kerjasama 8 (6%)
Saling mendukung Saling Mendukung 2
Pembagian kerja,
sosialisasi kerja,
tugas masing-masing
Koordinasi 4
Harus melayani,
pelayanan prima,
kepuasan pelayanan
Bentuk Pelayanan 7 Pelayanan bagi Sesama 7 (5%)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Tidak kuasai semua Kompetensi 1
Kompetensi 3 (2%) Rutinitas, tahu lika-
liku pekerjaan Pengalaman Kerja 2
Interest Ketertarikan 1 Minat Pribadi 1 (1%)
Mau tidak mau Bersedia Menerima
Segala Pekerjaan 2 Pasrah 2 (1%)
Beres tanpa masalah Harapan 1 Nilai-nilai personal 2 (1%)
Panggilan Hati Panggilan Hati 1
Membangun Relasi Menambah Relasi 1 Relasi 1 (1%)
TOTAL 136 (100%)
Berdasarkan tabel 7 tersebut, diketahui bahwa terdapat 136 respon yang
menunjukkan gambaran work engagement tenaga kependidikan USD. Work
engagement tenaga kependidikan USD digambarkan oleh adanya kontribusi, job
demand, tanggung jawab, kesadaran, antusiasme, kondisi SDM, relasi, nilai-nilai
personal, pasrah, minat pribadi, kompetensi, dan pelayanan bagi sesama.
Kategori kontribusi memiliki perolehan respon terbanyak sebesar 22%.
Pada kategori ini work engagement responden digambarkan sebagai upaya
keterlibatan penuh dalam mengerjakan tugas-tugas yang dimiliki. Kemudian
kategori job demand memperoleh respon sebesar 20%. Adapun terdapat dua tema
dalam kategori ini yakni tuntutan pekerjaan dan beban pekerjaan. Berdasarkan dua
tema tersebut, tuntutan pekerjaan memiliki perolehan respon terbesar yakni 19
respon. Pada tema tuntutan pekerjaan, work engagement responden digambarkan
dengan melaksanakan segala pekerjaan yang diharuskan kepadanya seperti
misalnya tepat waktu.
Kategori berikutnya merupakan tanggung jawab dengan perolehan respon
sebesar 18% dengan dua tema di dalamnya yakni tanggung jawab dan
menjalankan peran. Berdasarkan dua tema tersebut, tema tanggung jawab
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
memperoleh respon tertinggi sebesar 24 respon. Pada tema tanggung jawab, work
engagement responden digambarkan dengan adanya rasa tanggung jawab untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Kategori kesadaran memperoleh respon sebesar 9%
dengan tema kesadaran akan tugas dan kesadaran akan dampak pekerjaan di
dalamnya. Berdasarkan dua tema tersebut, kesadaran akan dampak pekerjaan
memiliki respon terbesar yakni 7 respon. Pada tema kesadaran akan dampak
pekerjaan, work engagement responden digambarkan dengan adanya kesadaran
responden bahwa pekerjaannya berguna untuk menunjang kelancaran dan kinerja
instansi.
Kategori antusiasme memperoleh respon sebesar 7% dengan dua tema di
dalamnya yakni sense of belonging dan dedikasi. Berdasarkan dua tema tersebut
dedikasi memiliki respon terbesar yakni 5 respon. Work engagement responden
pada tema dedikasi digambarkan upaya melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
bahkan pulang kantor lebih lama. Selanjutnya adalah kondisi SDM dengan
perolehan respon sebesar 7%. Pada kategori ini terdapat satu tema yakni SDM
terbatas. Pada tema ini, ditunjukkan bahwa work engagement responden
digambarkan sebagai usaha menyelesaikan pekerjaan walaupun staff yang ada
jumlahnya terbatas.
Kategori kerjasama memperoleh respon sebesar 6% dengan beberapa tema
di dalamnya. Adapun tema tersebut adalah koordinasi, kerjasama, dan saling
mendukung. Berdasarkan tema tersebut, koordinasi memperoleh respon terbanyak
sebesar 4. Work engagement responden pada tema koordinasi digambarkan
dengan adanya kerjasama untuk menyelesaikan pekerjaan. Selanjutnya terdapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
kategori pelayanan bagi sesama dengan perolehan respon sebesar 5% dengan tema
bentuk pelayanan di dalamnya. Pada kategori ini, work engagement responden
digambarkan sebagai upaya memberikan kebahagiaan dan kepuasan pada orang
lain.
Terdapat pula kategori kompetensi sebesar 2% dengan tema terbanyak
yakni pengalaman kerja. Pada tema tersebut gambaran work engagement
responden ditunjukkan oleh kemudahan melaksanakan pekerjaan karena sudah
memiliki pengalaman kerja sebelumnya. Terakhir, terdapat kategori relasi, nilai-
nilai personal, pasrah, dan minat pribadi dengan perolehan yang sama besar yakni
1% pada masing-masing kategori. Pada kategori ini, work engagement responden
digambarkan sebagai keinginan untuk memperoleh relasi, menyesuaikan minat
yang dilandaskan nilai-nilai personal serta keadaan pasrah