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간접고용 이슈페이퍼 ① 2017-01

용역 하청 노동자 ‘고용불안정’해결 방안 없나?

직접고용으로 전환하면 예산도 줄이고 노동조건 개선

반복되는 계약갱신 분쟁, 고용승계’법에 명문화 필요

2017. 3. 28.

● 작성자: 김경란 민주노총 비전국장(namu794@gmail.com)● 민주노총 이슈페이퍼는 민주노총 홈페이지(http://www.nodong.org)에서 보실 수 있습니다.

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용역 하청 노동자 ‘고용불안정’해결 방안 없나?

직접고용으로 전환하면 예산도 줄이고 노동조건 개선

반복되는 계약갱신 분쟁, 고용승계’법에 명문화 필요

- 요 약 -

최근 3∼4년 사이 ‘고용승계’와 ‘노조 인정’을 요구하는 비정규직 노동자들의 투

쟁이 부쩍 늘었다. 주요 진원지는 대부분 청소 경비, 제조업 사내하청, 서비스 직

종이다. 통상적으로 간접고용 노동자들은 1년 단위로 근로계약을 반복 갱신 체결

하며, 이때 업체가 변경되거나 폐업할 경우 노동조건이 악화되거나 고용 단절 또

는 해고의 위험에 처한다. 최근에는 노동조합을 약화시키거나 노조간부의 활동을

막기 위해 의도적으로 업체변경 및 위장폐업도 수시로 일어난다.

간접고용은 원청 사용자가 자신의 업무에 필요한 노동자를 직접 고용하지 않고

타인이 고용한 노동자를 이용하는 고용 형태다. 고용형태의 특성상 상시적 고용불

안뿐만 아니라, 어렵게 노조를 만들더라도 실질적 사용자인 원청의 책임 회피로

노동 3권을 온전히 행사하기도 어렵다. 2016년 기준 정부 통계에 따르면 파견 용

역 간접고용 노동자는 90만 명(4.6%)으로 추산되지만 턱없는 수치다. 지난해 ‘고용

공시제’를 통해 확인한 300인 이상 대기업의 간접고용 규모만 하더라도 155만 명

이며, 건설 일용직과 중소영세업체 노동자들까지 포함하면 200만 명을 넘을 것으

로 예상된다.

간접고용 남용을 규제하고 매년 되풀이되는 노동자들의 고용불안을 해결하기 위

해 어떠한 해법이 필요한가? 이 글은 해결 방안으로 정규직(직접고용) 전환 정책

과 입법적 해결 방식을 강조한다. 최근 몇 년간 서울시 등 일부 지자체와 국회 청

소노동자 직접고용 전환 등이 이루어졌다. 각각의 사례를 취합해 직접고용 전환

효과를 분석한 결과, 비정규직 규모를 축소할 수 있고 직접고용 전환 정책이 가능

함을 보여주었다. 뿐만 아니라 직접고용 전환시 해당 기관의 예산을 절감하고, 노

동자들의 임금인상과 노동조건 개선 효과도 나타났다. 실제 올해 초 청소노동자들

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을 직접고용으로 전환한 국회는 약 5억 원의 비용을 절감하여 노동자 1인당 월평

균 20만의 처우 개선비용을 마련하였으며, 2015년 이후 간접고용 비정규직 896명

을 직접고용으로 전환하고 있는 광주시는 노동자들의 임금을 평균 13.4% 인상했

다. 정부가 적극적으로 공공부문 직접고용 전환을 추동한다면 민간까지 상당한 영

향을 미칠 수 있음을 보여준다. 실제, 민간의 경우 300인 이상 대기업의 간접고용

남용이 심각하지만 강력한 규제조치가 부족하고, ‘정규직 전환 지원금’ 정책도 정

부의 수수방관으로 예산 집행이 2% 미만에 그치고 있다. 공공부문부터 선도적으

로 정규직(직접고용) 전환 정책을 추진하면서 민간에 대한 사용남용 규제와 ‘정규

직 전환 지원금’의 실질적 집행이 종합적으로 이루어져야 한다. 한편, 간접고용 노

동자들의 고용불안정을 규제할 수 있는 현행 법 제도는 △정부의「사내하도급 가

이드라인」과「용역근로자 보호지침」△사안별로 법원 또는 노동위원회를 통해

해결하는 방법이 유일하다. 그러나 현행 대법원 판례는 통상 입찰을 통해 용역업

체가 변경될 경우, 고용승계 의무를 인정하지 않는 것이 일반적이다. 노동위원회도

수시로 부당한 계약해지 구체신청 건을 다루지만 대법원 판례와 마찬가지로 고용

승계의무를 인정한 경우는 거의 없다. 따라서 법령으로 간접고용 노동자들의 고용

보장을 명문화한 영국의 사례는 매우 유효하다. 영국 또한 2006년 ‘사업이전법’ 규

정이 제정되기 전까지는 주로 판례에 의해 규율했으나, 해당 사안마다 법원의 판

단에 따라 결정되는 불확실성 때문에 2006년 ‘사업이전’시 노동자를 보호하기 위해

고용승계 의무화를 법으로 정했다. 한국도 비슷한 상황이기 때문에, 업체 변경시

고용승계를 의무화하는 근기법 개정을 시급히 추진해야 한다.

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1. 간접고용 고용불안정, 해결 불가능한가?

최근 3∼4년 사이 고용승계’와 ‘노조 인정’을 요구하는 비정규직 노동자들의 투쟁이 부

쩍 늘었다. 주요 진원지는 대부분 청소 경비, 제조업 사내하청, 서비스 직종이다. 통상적

으로 간접고용 노동자들은 1년 단위로 근로계약을 반복 갱신 체결하며, 이때 업체가 변

경되거나 폐업할 경우 노동조건이 악화되거나 고용 단절 또는 해고의 위험에 처한다.

최근에는 노동조합을 약화시키거나 노조간부의 활동을 막기 위해 의도적으로 업체변경

및 위장폐업도 수시로 일어난다.

간접고용은 원청 사용자가 자신의 업무에 필요한 노동자를 직접 고용하지 않고 타인

이 고용한 노동자를 이용하는 고용 형태다. 고용형태의 특성상 상시적 고용불안뿐만 아

니라, 어렵게 노조를 만들더라도 실질적 사용자인 원청의 책임 회피로 노동3권을 온전

히 행사하기도 어렵다. 2016년 기준 정부 통계에 따르면 파견 용역 간접고용 노동자는

90만 명(4.6%)으로 추산되지만 턱없는 수치다. 지난해 ‘고용공시제’를 통해 확인한 300인

이상 대기업의 간접고용 규모만 하더라도 155만 명1)이며, 건설 일용직과 중소영세업체

노동자들까지 포함하면 200만 명을 넘을 것으로 예상된다.

간접고용 남용을 규제하고 매년 되풀이되는 노동자들의 고용불안을 해결하기 위해 어

떠한 해법이 필요한가? 이 글은 해결 방안으로 정규직(직접고용) 전환 정책과 입법적

해결 방식을 강조한다. 최근 몇 년간 서울시 등 일부 지자체와 국회 청소노동자 직접고

용 전환 등이 이루어졌다. 각각의 사례를 취합해 직접고용 전환 효과를 분석한 결과, 비

정규직 규모를 축소할 수 있고 직접고용 전환 정책이 가능함을 보여주었다. 뿐만 아니

라 직접고용 전환시 해당 기관의 예산을 절감하고, 노동자들의 임금인상과 노동조건 개

선 효과도 나타났다. 실제 올해 초 청소노동자들을 직접고용으로 전환한 국회는 약 5억

원의 비용을 절감하여 노동자 1인당 월평균 20만의 처우 개선비용을 마련하였으며,

2015년 이후 간접고용 비정규직 896명을 직접고용으로 전환하고 있는 광주시는 노동자

들의 임금을 평균 13.4% 인상했다. 정부가 적극적으로 공공부문 직접고용 전환을 추동

한다면 민간까지 상당한 영향을 미칠 수 있음을 보여준다. 실제, 민간의 경우 300인 이

상 대기업의 간접고용 남용이 심각하지만 강력한 규제조치가 부족하고, ‘정규직 전환 지

원금’ 정책도 정부의 수수방관으로 예산 집행이 2% 미만에 그치고 있다. 공공부문부터

선도적으로 정규직(직접고용) 전환 정책을 추진하면서 민간에 대한 사용남용 규제와 ‘정

규직 전환 지원금’의 실질적 집행이 종합적으로 이루어져야 한다. 한편, 간접고용 노동

1) 2016년 기준 300인 이상 대기업 간접고용 규모에 대해 고용노동부는 931,000명, 김유선은 1,550,000명으로 집계한다.

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자들의 고용불안정을 규제할 수 있는 현행 법 제도는 △정부의「사내하도급 가이드라

인」과「용역근로자 보호지침」△사안별로 법원 또는 노동위원회를 통해 해결하는 방법

이 유일하다. 그러나 현행 대법원 판례는 통상 입찰을 통해 용역업체가 변경될 경우, 고

용승계 의무를 인정하지 않는 것이 일반적이다. 노동위원회도 수시로 부당한 계약해지

구체신청 건을 다루지만 대법원 판례와 마찬가지로 고용승계의무를 인정한 경우는 거의

없다. 따라서 법령으로 간접고용 노동자들의 고용 보장을 명문화한 영국의 사례는 매우

유효하다. 영국 또한 2006년 ‘사업이전법’ 규정이 제정되기 전까지는 주로 판례에 의해

규율했으나, 해당 사안마다 법원의 판단에 따라 결정되는 불확실성 때문에 2006년 ‘사업

이전’시 노동자를 보호하기 위해 고용승계 의무화를 법으로 정했다. 한국도 비슷한 상황

이기 때문에, 업체 변경시 고용승계를 의무화하는 근기법 개정을 시급히 추진해야 한다.

2. 간접고용과 고용 불안정

1) 고용불안정 현황과 특징

노조 파괴를 목적으로 한 업체 변경‧폐업과 해고

간접고용 노동자들은 1년 단위로 근로계약을 반복 갱신 체결하며, 이때 업체가 변경

되거나 위장폐업할 경우 노동조건이 악화되거나 고용 단절 또는 해고의 위험에 처한다.

뿐만 아니라 노조 파괴를 목적으로 한 원청의 직 간접 개입에 의한 업체 변경은 대부분

노조간부 선별 표적해고, 집단해고 해고를 동반한다. 사실, 간접고용 노동자들의 ‘고용불

안정’은 새삼스러운 것은 아니다. 2000년대 초중반에도 주로 비용 절감과 인력 유연화를

목적으로 한 업체 폐업 변경이 빈번히 이루어졌지만 고용은 ‘관행적’으로 승계되었다.

그러나 2000년대 후반 이후에는 노동조합 파괴를 목적으로 한 위장폐업과 해고가 늘어

나, 고용불안정 뿐만 아니라 노동권도 약화되는 이중 악순환이 계속되고 있다. <아래

표 1>에 따르면 성신여대, 홍익대 등 대학 청소노동자, SK브로드밴드, 삼성전자서비스

통신기술서비스 노동자들은 노조 결성 이후 1년이 채 안돼 업체 변경에 따른 집단 조합

원 해고에 직면했다. 올해 들어서는 금속노조 만도헬라일렉트로닉스 노동자들이 노동조

합을 결성하였으나 한 달 만에 전원 고용종료 통지를 받기도 하였다. 이러한 이유 때문

에 최근 간접고용 노동자들의 고용불안은 사용자들의 ‘노조 깨기’와 연계되어 1년 주기

로 상시화 되는 양상을 보인다.

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<표 1> 간접고용 사업장 고용불안정 현황

실질적 사용자인 원청업체의 부당한 개입과 사용자 책임 회피

간접고용 노동자들이 노조를 결성하고 단체교섭을 요구하거나 파업에 돌입하면 공공

연하게 원청업체의 개입이 이루어진다. 주로 업체변경을 통해서 노조 간부와 조합원들

을 고용승계에서 배제하거나 해고하는 방식이다. 따라서 노조는 원청에게 직접교섭을

요구하며 투쟁하지만, ‘법적 사용자’가 아니라는 원청의 완강한 버티기 때문에 투쟁이

장기화되거나 교착상태에 빠진다. 하청업체가 법적인 근로계약의 당사자임에도 불구하

직종 노조(분회,지회) 노조결성일 계약해지 현황

주차서울일반노조 서울과기대 2017 업체 변경시 12명중 2명 해고

서경지부 건국대 2014 2014 업체 변경시 집단해고

청소‧경비

서경지부 성신여대 2007 2008 노조 파괴 조합원 전원 해고

서경지부 홍익대 2010 2011 노조파괴 170명 집단해고

대전일반지부 대전국립현충원

2014 2017 60세 이상 고령 이유로 해고

대전일반지부 쌍용기술연구소

2016 2017 10여 년간 업체 변경으로 해고

전국민주여성노조 1999 2017업체 변경시 노동자 48중 14명 승계 거부. 14명중 12명은 조합원

민주일반 서울고속도로톨게이트

2015 2016업체 변경시 24명 해고 -> 노조 탈퇴하자 다시 고용승계

사내하청

금속노조한국창원GM비정규직

2005 2016도급 계약 만료 및 최저입찰제 강요 업체 변경과 369명 집단해고

금속노조 현대중공업 2003 2016조합원 회유‧협박, 위장폐업 후 조합원에 대한 계약해지, 징계해고

금속노조 만도헬라일렉트로닉스지회

2017 2017노조 결성 이후 한 달 만에 전원 고용종료 통지

금속노조 아사히글라스 2015 2015노조 결성 이후 문자로 170명 사내하청 노동자 계약해지 통보

통신‧기술

삼성전자서비스 2013 2013노조 설립 이후 노조활동이 활발했던 13개 센터 위장폐업

티브로드 2013 2016업체 교체시 조합원 51명 해고. 2016년 1월 기존 업체 50개 용역업체 교체시 집단 해고 발생

SK브로드밴드 2014 2014고객센터 변경 및 센터 분할 과정에서 조합원 선별 재계약 거부

LG유플러스 2014 2015서부산, 북부산, 남인천, 김해센터 교체 과정에서 조합원 강제 사직 및 개인 도급 전환

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고 고용에 대한 결정권은 전적으로 원청이 가지고 있기 때문에, 원청이 해결하겠다는

의지를 갖지 않으면 고용승계 문제는 해결이 쉽지 않다. <아래 표2>에 의하면 연세대,

SK브로드밴드, 인천공항 원청은 간접고용 노동자들의 ‘고용승계’를 보장하는 ‘합의서’ 또

는 ‘확인서’를 작성함으로써 스스로 실질적 사용자임을 드러내었다. 그러나 확인서의 성

격상 법적인 강제력이 없어, ‘계약해지’ 가 다시 발생하더라도 ‘약속 불이행’에 대한 원청

책임을 물을 수 없는 결정적 한계를 갖는다.

<표 2> 원청업체 고용승계 보장 확약서

노조(분회,지회) 방식 합의 내용

공공운수노조 서경지부

연세대 확인서

용역업체가 연세대 비정규직 노동자들을 고용 승계하도록 보장한다. 또한 노동조건의 하락이 없도록 기존 단체협약을 승계하며, 2013년 대학사업장 집단교섭에 성실하게 참가하도록 한다.

성신여대 합의서대학은 청소 용역업체 변경시 용역업체 소속 근로자의 고용유지가 될 수 있도록 노력한다.

SK브로드밴드 홈페이지 공시

금번 노사합의 내용에 따라 “협력사 임금체계 개편에 따른 처우 및 근무환경 개선을 지원하고, 협력사 폐업 및 변경 발생 시 신규업체의 기존 인력 우선 고용 등 고용안정이 이루어지도록 최선의 노력을 다하겠다.

티브로드 구두 원청으로부터 고용보장 약속

공공운수노조 인천공항 지역지부 세관분회

합의서 용역업체가 변경되더라도 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침(2012)에 따라 특별한 사정이 없는 한 그 곳에서 일하던 노동자 전원의 고용승계를 보장한다.

2) 직종별 고용불안정 사례

(1) 청소‧ 노동자

청소 경비 용역업체는 일반 경쟁 입찰 또는 수의계약 방식으로 1년 내지 2년 주기로

원청과 용역계약을 체결한다. 이때 업체가 바뀔 경우 기존 노동자들의 고용은 관행적으

로 승계되었으나 상황이 반전되었다. 2010년 이후로 급증한 청소노동자들의 노조 결성

은 주로 저임금과 열악한 노동조건 개선에 목적을 두었다. 그러나 노조를 약화 파괴하

려는 원청의 개입으로 업체 변경은 주로 해고를 동반해 이루어졌다. 서경지부 성신여대

건국대 홍익대는 모두 집단해고 또는 노조 조합원 표적 해고를 경험하였으며, 최근 여

성노조 지하철 9호선 청소노동자, 쌍용기술연구소 모두 업체 변경으로 인해 해고가 발

생하였다.

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(2) 사내하청 노동자

① 한국GM창원 비정규직 지회

한국GM 비정규직 노동자들 369명은 2016년 12월 도급계약 만료를 이유로 모두 해고

예고를 통보받았다. 회사는 일방적으로 12월 23일 사내게시판 등에 채용공고를 게시하

였으며, 이에 맞서 비정규직 지회는 파업과 집회 등을 벌이며 전원 고용승계를 요구했

다. 이 결과 12월 30일 원청과 한국GM 정규직지부가 참여한 교섭을 통해 고용 근속 노

동조건 승계를 쟁취했다.

② 현대중공업 사내하청지회

현대중공업 사내하청지회는 2003년 노조 설립 이후 현대중공업과 현대미포조선의 사

내하청업체 노동자들을 조직대상으로 삼고 노동조합 활동을 전개해왔다. 그러나 원청의

무자비한 탄압과 협박으로 노조활동은 순탄치 못했다. 원청 현대중공업은 하청노조의

활동을 막기 위해 조합 간부들이 소속된 7개의 하청업체를 모두 폐업시켰고, 공개된 조

합원 명단을 블랙리스트로 만들어 현대중공업 그룹 계열사는 물론 대우조선해양과 삼성

중공업 취업까지 막아왔다. 2010년 이후 노조 조직력을 회복한 하청지회는 노조 설립

이후 처음으로 2014년 11개 업체와 임단협 단체교섭을 진행하고 파업권을 확보해 부분

파업을 벌였다. 이후 2016년 4월에는 원청 현대중공업에 대한 교섭요구안2)을 확정짓고

25개 업체와 단체교섭을 진행하였다. 그러나 현대중공업은 사내하청노조의 교섭 요구에

대해 노골적인 노조탄압과 위장폐업으로 대응했다. 주로 업체 폐업 이후 조합원을 제외

한 선별 고용승계 및 노조활동을 이유로 한 계약해지 및 징계해고를 자행했다.

③ 아사히글라스 화인테크노 코리아

아사히글라스는 경북에서 최대의 외국인투자 기업으로 유리를 생산하는 제조업체이다.

정규직은 800여명, 사내하청은 3개 업체에서 300여명의 비정규직이 일해 왔다. 사내하청

노동자들은 2015년 5월 29일 노조를 설립한 후 6월 초 하청업체와 교섭을 진행하던 중,

170명의 사내하청 노동자들은 일방적으로 문자 계약해지 통보를 받았다. 같은 해 7월 1

일자로 하청노동자 170명 모두 전원 출근 저지를 당했으며, 희망퇴직을 강요하던 하청

업체는 7월 29일 노동자들에게 정리해고를 통보했다. 뿐만 아니라 노조 간부와 조합원

8명을 폭력과 업무방해로 고소했다. 2016년 중앙노동위원회는 노조활동에 대한 원청인

아사히글라스의 부당노동행위를 인정했으나, 원청은 현재까지 ‘고용보장’과 관련한 어떠

2) 현대중공업 사내하청지회 교섭요구안은 △노동조합 활동보장 △산업안전보건위원회 참여 보장 △총고용 보장으로 구성되었다.

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한 대책도 내놓지 않고 있다.

④ 만도헬라일렉트로닉스지회

2017년 2월 노조를 결성한 만도헬라일렉트로닉

스는 비정규직 공장이다. 정규직은 관리직 30명에

불과하고 생산직 345명은 모두 2개의 사내하청업

체에 소속된 비정규직이다. 회사는 업무 성격이 상

시 지속 업무임에도 불구하고 생산 공정을 비정규

직으로 채웠다. 회사는 노조 결성 이후 해고 협박,

노조 탈퇴를 압박하더니 2월 13일 노조가 보낸 교

섭 요청서를 해태하다 4월 2일자로 도급계약을 종

료하는 고용종료 통지서를 발송하였다. 만도헬라일

렉트로닉스의 고용 종료 협박은 그동안 사내하청

업체에서 나타났던 전형적인 ‘노조 깨기’를 목적으

로 한 수법이다.

(3) 전자, 통신‧기술서비스 노동자

① 삼성전자서비스지회

삼성은 2013년 7월 노조가 결성되자 주로 노조가 강한 곳만 골라 순차적으로 폐업3)에

들어갔다. 2014년 3월, 노조활동이 가장 활발한 해운대센터, 충남 아산센터와 경기 이천

센터를 폐업했으며, 조직력과 투쟁력이 높았던 경남권역도 2015년 집중적인 탄압을 받

으면서 진주센터, 마산센터가 폐업을 맞았다. 2015년에는 울산센터는 소위 ‘Green화’라는

노동조합 파괴 계획에 따라 폐업이라는 방식으로 하루아침에 80여명을 해고시켰다. 노

조 설립 이전에는 센터 사장이 바뀌더라도 노동자들은 그대로 고용이 유지되었으나 노

조가 만들어진 이후 폐업은 해고와 동일시되었으며, 센터 사장이 바뀌어 조합원들이 고

용승계 되더라도 임금과 근속, 노동조건 저하를 조건으로 선별 채용하였다.

② 희망연대 케이블방송비정규직 티브로드 SK브로드밴드지부

2016년 1월 말 이후 업체 교체 과정에서 조합원 51명이 해고되었다. 티브로드는 1월

10일부터 전체 센터 대상으로 업체를 교체하면서 ‘조합원 선별 고용’, ‘지회간부 표적 고

3) 총 13개 센터가 폐업을 단행했다. 해운대, 아산, 이천(2014.3.), 순천(2014.6.), 진주(2014.10.), 마산(2014.12.), 서수원(2015.3.), 울산(2015.4.), 분당(2016.2.), 울산, 남울산, 칠곡, 고양(2016.3.)

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용 거부’ 등 최소 5년에서 10년까지 일해 왔던 노동자들을 집단으로 해고하였다. SK브

로드밴드는 2014년 고객센터 변경 및 센터 분할 과정에서 협력업체 비정규직 조합원들

만 골라 재계약을 거부했다. 주로 계약 만료와 업체 변경시 사직서 강요, 기존 조합원

고용승계 거부, 노조 탈퇴 종용 등을 노조 파괴를 위한 방안으로 사용하였다. 또 센터장

이 직접 새로운 법인을 설립해 본사와 위수탁을 하는 경우엔 기존 노조원 고용승계를

거부했다.

③ LG유플러스

2015년 말 ∼ 2016년 초 서부산, 북부산, 남인천, 김해센터를 담당하는 업체 교체 과정

에서 절반이 넘는 조합원이 사직을 하거나 탈퇴 후 개인도급으로 전환하였다. 신규업체

가 ‘직원을 미리 뽑았다’며 ‘기존 센터 직원을 승계할 수 없다’거나 ‘일부 직원만 선별 고

용하겠다’ 또는 ‘임금을 삭감하자, 노동조건을 낮추자’며 고용승계를 거부하였다. 노동조

합이 이를 규탄하고 대응에 나서자 결국 고용을 승계했으나 그 과정에서 상당시간 동안

업무를 거부당하면서 생계문제와 고용불안 압박으로 절반 전후의 조합원이 사직을 하거

나 개인도급(특수고용직)으로 전환하였다. 그러나 올해 ‘정보통신공사업법4)’에 따라 개인

도급의 불법성이 드러나자 일부 센터를 중심으로 도급기사 정규직 고용 전환이 이루어

지고 있다.

3. 해결 방안

매년 되풀이되는 간접고용 노동자들의 고용불안을 해결하기 위해 어떠한 해법이 필요

한가? 이글에서는 두 가지 정책 방향을 제시하고자 한다. 첫째, 공공부문부터 정규직(직

접고용) 전환을 모범적으로 추진하고, 이를 민간 전체로 확대하는 것이다. 둘째, 법원의

판결이나 정부의 지침 등 실효성 없는 제도에 의존하기 보다는 입법을 통해 고용안정

방안을 마련하는 것이다.

1) 상시‧지속업무 정규직(직접고용) 전환을 통한 고용안정

국가인권위원회5)는 2009년 상시적인 업무에 대한 직접고용 원칙을 법률에 명시적 규

4)‘정보통신공사업법’에 따르면 통신, 케이블 수리, 설치 공사를 하기 위해서는 1억 5천만 원 이상의 자본금과 사무실, 기술자를 보유해야 한다고 규정하고 있다. 그러나 개인사업자인 도급기사가 이러한 자격기준을 충족하기는 어렵다.

5) 국가인권위, 2009.9.3., ‘사내하도급근로자 노동인권 개선을 위한 법령 및 정책 개선 권고’

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정함으로써 간접고용 남용을 억제할 것을 권고한 바 있다. 사회 전체적으로 남용되고

있는 간접고용을 근절하기 위한 최소한의 기준을 제시한 것이다. 실제 최근 몇 년간 국

가인권위의 권고, 즉 직접고용 전환을 모범적으로 실현하고 있는 공공기관들이 늘고 있

다. 2009년 부산대는 청소노동자 143명을 직접고용으로 전환했으며, 서울시가 주도한 시

립대와 다산콜센터, 서울메트로, 올해 초 국회는 207명의 청소노동자들을 직접고용으로

전환했다. 위의 사례들은 대부분 기관별 특성을 고려하여 단계별(기간제->직접고용) 방

식을 택하거나, 또는 자회사, 재단 설립을 통해 직접고용으로 전환했다. 위의 사례들이

갖는 의미를 여러 각도에서 정리해보면 다음과 같다.

첫째, 불법적 간접고용 근절과 비정규직 규모 축소를 위한 효과적 방안이다. 2007년

비정규직법 제정 이후 기간제 노동자의 일부가 무기계약직으로 전환되었지만 간접고용

과 특수고용이 늘어남에 따라 비정규직 규모는 수년째 850만 명 수준에 머물러 있다.

따라서 직접고용 전환 정책은 간접고용 사용을 규제함으로써 규모를 줄일 수 있고,

1997년 외환위기 이후 확산된 비정규직 고용 관행에 일정한 제동을 걸 수 있다.

<표 3> 직접고용 전환 현황

직종 직접고용 결과

청소

부산대 2009 청소 등 143명 직접고용(무기계약직)

국회 2017

국회 청소노동자 총 207명(현장직 203명, 사무관리직 4명) 직접고용. 기간제 2년 과정 후 무기계약직 전환, 60세 ‘정년’이후 65세까지 ‘고용보장’, 일부 정년 초과자는 3년 동안 더 근속.

지자체

서울시립대 2012

2012년 서울시가 공공부문 비정규직 고용개선 추진. 2013년 3월 1일 1차로 무기계약직(공무직)으로 직접고용, 2015년 1월 서울시의 공무직 또는 서울시립대 촉탁직 직원(65세 정년까지 근무) 전환. 70세 이하 노동자 12명 채용 클린안전 캠퍼스 유지관리사업 신설.

서울메트로 2016

서울 메트로 스크린도어 유지보수, 전동차 경정비, 차량기지 구내운전, 모터카 등 특수차 운전, 역사 운전 등 5개 분야, 서울도시철도공사 자회사 도시철도 ENG 안전업무 2개 분야(전동차정비, 궤도보수) 직영 전환.

서울시 120다산콜센터

2017서울시‘재단’(120다산콜재단) 설립을 통해 400여명 다산콜 노동자 직접고용.

서울시 상수도사업본부

20162015년 7월 서울시 상수도사업본부(서울시 사업소)의 간접고용 노동자(수도검침, 수도계량기 교체) 직접고용 공무직화(무기계약직)를 합의하였으나, 이후 교섭과 투쟁 과정에서

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둘째, 정규직(직접고용) 전환은 공공부문의 예산 절감 효과를 낳는다. 올해 2월 정의

당 이정미의원은 경비절감을 목적으로 한 외주화가 오히려 비용을 증가시킨다는 결과를

발표했다6). 뿐만 아니라 위탁비 인상률에 비해 인건비 상승률이 낮아 청소노동자들의

저임금을 고착화시키는 원인으로 외주화를 꼽았다. 하태욱7)은 고용이 수월한 공공부문

의 경우 공공기관 간접고용 노동자 전원을 직접고용 형태로 정규직화 할 경우 최대 연

간 1,689억 원 절감이 가능할 것으로 추정했다8). 뿐만 아니라 2009년 청소 업무를 직영

으로 전환한 부산대는 자체 보고서9)에서 3억 2,737만원의 예산절감 효과가 있다고 분석

했으며, 2016년 12월 청소노동자를 직접고용으로 전환한 국회는 청소용역 업무 직영 전

환 시 향후 5년간 소요 예산을 추계하면 최소 1억 5천만 원에서 최대 5억 1천만 원

(13%)이 절감하는 것으로 나타난다10). 2012년부터 ‘기간제 및 간접고용’을 직접고용으로

전환해온 서울시는 53억 원의 예산을 절감하였으며(하태욱, 2013), 광주시는 2015년부터

간접고용 비정규직 896명을 단계별, 시기별로 직접고용 정규직으로 전환한 결과 15.7%

의 예산 절감 효과가 나타났다. 뿐만 아니라 2016년 구의역 참사 이후 안전업무직 7개

분야를 직접고용으로 전환한 서울시의 경우 직영 전환시 가장 큰 부담이었던 소요 재원

증가에 대해 위탁업체 이윤, 일반관리비, 부가세 등 위탁에 따른 간접비용 절감 효과가

6) 정의당 이정미의원, 전국 16개 광역시·도와 84개 기초자치단체가 제출한 지난 5년간(2013~2017년) 환경미화원 민간위탁 예산 및 지출 실태를 분석 결과 발표.

7) 하태욱, 2013, 공공기관 정규직 전환정책의 재정적 영향, 공공기관연구자료 13-06, 한국조세재정연구원8) 2013년 3월 공공기관에서 간접고용 업체에 지불한 금액은 1,717억 원으로 연간 환산 시 2조 613억 원이

다. 3월 인건비 지출은 1,303억 원으로 지출의 75.9%를 차지하고 업체에 보장하는 이윤은 76억 원으로 지출의 4.5%, 간접비는 337억 원으로 지출의 19.7%이다. 간접고용 노동자의 임금수준 변화 없이 자회사 고용형태로 정규직화가 이루어질 경우 업체에게 보장해주던 이윤(918억 원)을 더 이상 보장해주지 않아도 되고 간접비중 4대 보험 사업자 부담분(1,407억 원)과 부가가치세(1,873억 원)를 제외한 771억 원 절감이 가능할 것으로 예측된다(하태욱, 2013).

9) 부산대, 2008년, 건물 내․외곽 청소업무 수행방법 개선(안)’10) 김종진·박용철, 2017.01.24, 국회 청소용역 직접고용 전환 사례 검토 - 공공부문 간접고용 비정규직 문

제의 해법에 주는 시사점.

상수도사업본부 서울시설관리공단 일반정규직으로 전환.

청주시 수도검침원

20151년 단위 위탁계약 수도검침원 2년 기간제 채용 후 무기계약직으로 전환

광주시청소, 주차 시설관리 등

2015

2016년 1월 현재 728명(82%)이며, 5차례에 걸쳐 직접고용 전환 추진. 2015년 2월 광주시 본청 청소업무 74명, 7월 김대중 컨벤션센터 청소, 시설 등 71명, 9월 도시철도공사 역무 및 청소노동자 276명, 11월 광주과학기술교류센터 7명, 2016년 1월 CCTV통합관제센터, 보건환경연구원, 소방안전본부, 광주디자인센터, 광주문화재단, 광주복지재단 등 22개 기관 300명 전환.

제조업 현대자동차 2014-2017법원의 불법파견 판결에 기초 2014년 8월 아산과 전주공장, 2016년 3월 사내하청노동자 6천여 명 정규직 고용

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47억원으로 집계되었다(서울시 지하철 안전업무 7개 분야 직영전환 보도자료,

2016.6.16.)

<표 4> 직접고용 전환시 예산 절감 효과

셋째, 노동자들의 임금인상과 노동조건 개선이 가능하다. ‘서울시 2차 공공부문 비정규

직 고용개선 대책(2012)’에 따르면, 청소 분야를 외주로 돌릴 경우 발생하는 추가경비(이

윤, 일반관리비, 부가세)가 절감되므로 추가 소요예산 없이도 직접고용으로 전환되는 노

동자들의 임금을 인상하고 처우를 개선하는 것이 가능하다고 밝히고 있다. 경비에서 절

감되는 부분이 30% 이상이기 때문에 인건비가 16% 인상된다고 해도 단기적인 예산절

감 효과를 본다11). 최근 일부 지자체에서 추진해온 외주 위탁업무의 직접고용 전환 정

책에서 분명하게 드러난다. 실제 직접고용을 추진해온 지자체의 경우 총 예산이 절감되

고 노동자들의 임금과 처우개선이 상당부분 이루어졌다. 2016년 12월 청소노동자를 직

접고용으로 전환한 국회는 약 5억 원의 비용을 절감하여 노동자 1인당 월평균 20만의

처우 개선비용으로 책정하였다12). 광주시는 2015년부터 간접고용 비정규직 896명을 단

계별, 시기별로 직접고용 정규직으로 전환한 결과 노동자들의 임금은 직접고용시 2015

년 용역비용 대비 평균 13.4% 인상됐고, 광주시 25개 전환 기관 중 CCTV 통합관제센

터(89명) 경우 2016년 인건비 예산 대비 직접고용 전환 시 5억6272만원의 예산이 절감

되는 대신 노동자 임금은 평균 15.8% 인상되는 효과가 있었다.

넷째, 공공부문의 모범적 선도로 민간까지 확대

대부분 재벌 대기업의 하청구조에 수직적으로 편입되어 있는 간접고용은 규모가 클

11) 조현진, 임주환, 2016, 대학청소노동자의 대안고용모델 탐색: 사다리포럼을 통한 현장형 해법 발굴, 희망리포트 2016-1, 희망제작소

12) 청소업무 민간위탁 순용역비 총액은 각 항목별 구성 비율(일반관리비, 이윤, 부가가치)에 따라 달라진다. 통상 위탁용역비 중 일반관리비는 각 기관별로 순용역비의 최소 1.5%에서 최대 4.4%였고, 이윤은 일반관리비의 최소 1.1%에서 최대 8.4%였으며, 부가가치세는 모두 10%였다. 국회 청소용역 민간위탁을 직영 전환 시 임금 및 처우개선 가용 비용을 금액으로 환산하면, 사회 보험료 등 법정복리비를 제외하고, 순수하게 임금인상으로 반영할 수 있는 금액은 1인당 월평균 20만원 수준이다. 국회 청소용역 업무의 직영 전환은 임금수준 향상 및 고용 안정성이 확보될 수 있는 경제적 사회적 타당성이 있다 (김종진, 박용철, 2017).

기관 현황 전환 효과(예산 절감)

부산대 청소업무 직영 전환 3억 2,737원

국회 207명 직접고용 전환 5억 원

서울시 청소 분야 직영 전환 및 처우개선 53억 원

광주시 896명 직접고용 전환 15.7% 절감

서울시 지하철 안전업무 7개 분야 직접고용 전환 47억원

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수록 비율이 높다. 제조업 사내하청은 정부 통계상 원청에 의해 활용되는 비정규직이

아닌 하청업체 정규직으로 분류하며, 현재 300인 이상 대기업 사업장 총 노동자 1,566천

명 중 38만 1천명(24.4%)이 파견 용역 하도급노동자이다. 1만 명 이상 대기업 간접고용

비율의 경우, 제조업 사내하청 비율이 높은 곳은 조선, 철강업, 서비스업종은 삼성물산,

삼성웰스토리 등 삼성계열 기업의 간접고용 규모가 제일 높다. ‘세콤’으로 잘 알려진 보

안서비스업 에스원도 전체 고용의 61%가 간접고용이다. 한국의 대표적인 불안정 일자리

인 건설업은 노동자들의 대부분이 임시 일용직인 단기하청 계약직 노동자들이다. 위와

현황만 놓고 보면, 재벌 대기업의 간접고용 남용을 규제하는 것은 한국 간접고용 문제

해결의 바로미터다. 그러나 정부는 재벌 대기업의 간접고용 남용에 대해 실태는 해마다

조사13)하지만, 노동력의 절반 이상을 비정규직으로 채우고 있는 대기업의 행태에 대해

서는 어떠한 규제도 이행하지 않는다.

<표 5> 1만인 이상 대기업 제조업 부문 간접고용 현황(2015)

13) 고용노동부는 매년 7월 ‘고용공시제도’를 통해 300인 이상 대기업의 비정규직 활용실태를 발표하고 있다.

업종/회사이름 노동자(명) 정규직(명)비정규직

전체 간접고용(%)

자동차 현대모비스 14,422 8,105 8,105 6,072(42.1%)

제조업

현대중공업 71,580 25,009 46,571 44,652(62.4%)

대우조선해양 50,283 12,973 37,310 36,857(73.3%)

현대삼호중공업 21,220 4,147 17,073 16,937(79.8%)

현대미포조선 12,269 3,635 8,634 8,514(69.4%)

포스코 33,884 16,899 16,985 16,036(47.3%)

현대제철 22,807 10,696 12,111 11,843(51.9%)

서비스업

삼성물산 27,055 7,868 19,187 17,517(64.7%)

삼성웰스토리 12,582 2,723 9,859 6,887(54.7%)

에스원 16,240 5,882 10,418 9,974(61.4%)

건설업

삼성중공업(건설) 41,457 13,981 21,176 26,401(64.1%)

현대건설 24,164 4,642 19,522 15,509(64.2%)

GS건설 19,573 5,734 13,839 10,856(55.5%)

대림산업 17,138 4,657 12,481 9,920(57.9%)

대우건설 14,838 4,200 10,638 7,811(52.6%)

SK건설 14,698 5,069 9,629 8,110(55.2%)

현대엔지니어링 13,365 3,535 9,830 7,856(58.8%)

롯데건설 12,242 2,102 10,140 8,379(68.4%)

현대산업개발 12,172 1,054 11,118 10,028(82.4%)

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출처 : 김유선(2015), 고용공시제 결과, 필자 재구성

이 뿐만이 아니다. 300인 미만 중소영세사업장의 간접고용 문제도 매우 심각하다. 현

행 파견법은 제조업 직접생산공정에 파견을 금지하며 일시 간헐적 사유가 있을 경우에

한해 6개월 동안만 파견을 허용한다. 그러나 대부분의 불법파견은 일시·간헐적 사유를

핑계로 제조업 직접생산공정에 파견노동자를 상시 고용하고 있다. 노동부 파견사업 현

황에 따르면 1998년 789개였던 파견업체 수는 2016년 하반기 2천 743개로 3배 넘게 급

증했다. 이는 공식적인 수치로, 무허가업체나 폐업과 허가를 반복하는 파견업체까지 포

함하면 상당한 규모에 이를 것으로 예측된다. 대부분 공업단지를 중심으로 밀집되어 있

는 중소영세업체의 경우 비용절감과 일시적 인력 확보 및 자유로운 해고를 위해 상당수

제조업 불법파견이 자행되고 있으나 강력한 규제조치가 이루어지지 못하고 있다

(2016.06.16., 매일노동뉴스). 따라서 공공부문부터 정규직(직접고용) 전환 정책이 적극

추진되면서 동시에 민간에 대해서는 불법파견 근절과 강력한 규제, 철저한 관리감독이

선행되어야 한다.

2) 고용 ‧ 근속 ‧ 단협승계 법으로 명시

법․제도 개선을 통해 간접고용 노동자들의 고용불안정을 해결하는 방향은 △정부의

가이드라인과 보호지침의 실질적 적용 △사안별로 판례를 통한 해결 △입법을 통해 고

용안정을 명문화하는 방안이 있다. 지금까지 간접고용 노동자의 고용승계 분쟁이 발생

할 경우 주로 판례나 노동위원회 부당노동행위 제소를 통해 해결해 왔다. 그러나 현행

노동관계법은 기업의 합병, 양도 등 기업변동에 따른 고용관계의 문제, 즉 고용관계가

승계되는지, 승계 이후의 근로조건은 어떻게 되는지 등에 관해 명문화된 규정을 두고

있지 않다. 따라서 보통 판례는 상법상 영업양도 법리14)에 기반을 두어 판결을 내리며,

대법원은 입찰을 통해 용역업체가 변경된 경우 고용승계 의무를 인정하지 않는다. 노동

위원회를 통한 부당한 계약해지 구체신청도 마찬가지다. 경향신문이 매출 500억 원 33

개 인력공급업체(콜센터, 경비용역업체 포함)를 상대로 2008년-2012년 제기된 73건의 부

당해고 등을 분석한 결과 간접고용 노동자들의 구제신청에 대해 중앙노동위원회가 판정

14) 대법원 판례에 의하면, “영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체, 즉 물적‧인적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서, 영업양도 당사자 사이의 명시적 또는 묵시적 계약이 있어야 한다(대법원 1997.6.24. 선고 96다2644 판결).

삼성엔지니어링 11,586 5,432 6,154 4,679(40.4%)

포스코 건설 12,959 3,535 9,424 7,597(58.6%)

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한 것 중 9건(12.3%)만 노동자의 신청이 받아들여졌다. 그러나 계약기간 만료 후 제기된

37건 중 불법파견에 따라 원청의 고용의무(고용의제)가 인정되거나 새로운 용역업체에

고용승계의무가 인정된 경우는 단 1건도 없는 상황이다(경향신문, 2014년 1월 15일).

이러한 상황에서 정부가 문제를 해결하겠다고 내놓은 방안이「사내하도급 근로자의

근로조건 보호 가이드라인」(이하 가이드라인)과 공공부문 청소, 경비, 일반노무용역에

적용되는「용역근로자 근로조건 보호지침」(이하 보호지침)이다. 가이드라인은 하청업체

의 교체 변경 시에 새로운 하청업체가 기존 하청업체 고용을 승계하도록 의무화하자는

취지로 2011년 7월 도입되었다. 즉, 원사업주는 합리적인 이유가 없는 한 △업체 변경시

사내하도급 노동자의 고용 및 근로조건이 유지될 수 있도록 노력하며, △사내하도급 노

동자의 정당한 노동조합 활동 존중 및 이를 이유로 사내하도급 계약을 해지하거나 갱신

을 거부하지 않도록 한 것이 핵심이다. 그러나 가이드라인에 명시된 하도급 노동자의

고용안정 조항은 대부분 원사업주의 노력 의무로 규정되어 실질적인 강제력을 갖지 못

한다. 2012년 도입된 보호지침도 사정은 비슷하다. 용역계약 체결시 특별한 사정이 없는

한 고용을 승계하고 용역계약기간 중 고용을 유지하며, 적용 대상은 일반용역중 청소

경비 시설물관리 등 단순노무용역으로 한정하였다. 그러나 보호지침 위반 시 실효성이

확보될 수 있는 강력한 처벌 내용이 없고 실제 계약 시 ‘확약서’ 수준에 머무를 뿐 구체

적인 강제 조항이 없기 때문에 제대로 지켜지지 않는다. 뿐만 아니라 적용대상을 ‘일반

용역 중 청소 경비 시설물관리 등 단순노무용역’에만 한정해 보호지침 적용률은 38%에

불과하다(민주일반노조, 2016).

<표 6> 사내하도급 가이드라인 및 용역근로자 보호지침

부문 제도 고용보장 조항 적용대상

민간사내하도급 근로자의 근로조건 보호 가이드라인

사내하도급 관계 종료 1개월 전 그 사실을 수급사업주에게 통보, 원사업주는 합리적인 이유가 없는 한 도급계약을 장기간으로 하거나 갱신을 보장함으로써 사내하도급 노동자의 고용안정 도모를 위해 노력, 도급관계가 종료되어 수급사업주가 교체되는 경우에는 합리적인 이유가 없는 한 원사업주는 신‧구 수급사업주와 협의하여 사내하도급 노동자의 고용 및 근로조건이 유지될 수 있도록 노력

사내하도급

공공 용역근로자 보호지침용역계약 체결시 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계 하고 용역계약기간 중 고용유지 노력

청소‧경비‧시설물관리 등 단순노무용역

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현행 발생하고 있는 간접고용 노동자들의 고용불안정을 해결하기 위해서는 입법적 해

결방안이 절실하다. 영국15)의 경우 외부위탁 및 위탁업체 변경을 포함하는 ‘사업이전’시

노동자를 보호하기 위해 고용승계 의무화를 법으로 정하고 있다. 즉, 원청의 사업 일부

가 하청으로 전환되는 경우, 하청업체가 변경되는 경우, 하청으로 전환되었던 사업이 다

시 원청으로 귀속되는 경우를 모두 사업이전으로 인정하고 고용이전을 보장한다. 영국

도 2006년 사업이전 규정이 제정되기 전까지는 주로 판례에 의해 규율했으나, 해당 사

안마다 법원의 판단에 따라 결정되는 불확실성 때문에 입법론적인 방법을 선택했다. 한

국과 이와 비슷한 상황을 겪고 있기 때문에 영국의「사업이전법」의 사례는 매우 유효

하다. 이에 근로기준법 제23조의2(사업이전에 의한 해고의 제한)를 신설하여 ‘도급에 따

른 사업의 전부 또는 일부가 위탁업체의 변경 등에 의해 이전되는 경우, 해당 근로자에

대한 권리 또는 의무는 사업이전에 따라 변경된 하수급인에게 승계된다’는 내용으로 입

법이 시급히 이루어져야 한다.

15) 1981년 사업이전(고용보호)법[The transfer of Undertaking(Protection of Employment) Regulations 1981]의 개정법. 사업이전이란 ‘사업체(economic entity)가 동일성을 유지한 채 이전되는 것을 의미한다. 유럽사법재판소는 ’사업이전지침‘의 적용은 인도인과 인수인 사이의 직접적인 계약관계의 존재를 조건으로 하지 않는다.