Embed Size (px)
Citation preview
Работа выполнена авторами сайта ДЦО.РФ
Помощь с дистанционным обучением:
тесты, экзамены, сессия.
Почта для заявок: INFO@ДЦО.РФ
Курсовая работа
на тему:
«Принципы управления организацией и персоналом»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические аспекты уп равления персоналомا 5
1.1 С ущность, цели, упا равления персоналомا 51.2 П ринципы и методы кадا ровой политики предприятияا 14
Глава 2. Анализ э ффективности системы упا равления пеا рсоналом наا
предприятия ОАО «ЕВРАЗ НМТП» 19
2.1 О рганизационно-экономическая хаا «рактеристика ОАО «ЕВРАЗ НМТПا
19
2.2 Анализ системы пе рсоналом с целью резервов повышения ееا
27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗ УЕМЫХ ИСТОЧНИКОВا 46
2
ВВЕДЕНИЕ
Большое количество руководителей осознает особое значение
персонала, и понимают, что только долгая и упорная работа с персоналом
приведет к успеху. В первую очередь, приоритеты кадрового менеджмента
определяются не существующим кадровым потенциалом организации, а
результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих
мест.
Кадровый менеджмент основан на том, что происходит перенаправление
системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, то
есть, с приоритетных коллективных ценностей, на индивидуальные.
Доминирующими являются человеческие ресурсы. Все это и вызвано
актуальность изучения проблемы управления человеческими ресурсами на
современном предприятии.
Целью работы анализ принципов уп равления человеческими ресурсамиا
о «рганизации на ОАО «ЕВРАЗ НМТПا
Объект исследования – уп «равленческая деятельность ОАО НМТПا
Предмет исследования – уп равлениеا пе рсоналомا в ОАО «ЕВРАЗ
НМТП»
Задачами исследования являются:
1) исследование основ и способов пост роения кадا ;ровой предприятияا
2) рассмотрение технологии функциони рованияا прогрессивной
системы уп равленияا
3) проведение анализа системы уп равленияا с целью выявления
резервов увеличения ее производительности.
Курсовая работа состоит из заключения, и двух глав разделенных на
параграфы В работе над использовались специальные учебные источники, а
3
так же периодические издания указанные в литературы.
4
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового менеджмента
1.1С ущность, цели, упا равления персоналомاКадровый менеджмент основан на том, что происходит перенаправление
системыНовые технологии и идеи, новое оборудование, самые «теплые»
условия для работы не позволяют добиться устойчивого успеха в работе без
хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала.
Адекватное управление кадрами создает среду, в которой реализуется трудовой
потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от
выполненной работы и общественного признания собственных достижений.
Целью кадрового менеджмента является умение работать с людьми,
правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности
в повышении своего квалификационного уровня.
Принципы кадрового менеджмента предусматривают:
ориентацию на требования законодательства о труде. К сожалению,
сегодня нередки случаи нарушения этого положения, особенно в частных
структурах, что проявляется сокращением отпусков сотрудникам, нарушением
прав беременных и женщин, имеющих малолетних детей, а также при
проведении реструктуризации предприятий, сокращении штатов, при
определении размера и формы выплаты заработной платы, внесении записей
в трудовую книжку работника. Последнее может принести материальный
и моральный ущерб ничего не подозревающему человеку через много лет.
Специалисту по кадрам необходимо знать, что название должности сотрудника
должно соответствовать Государственному классификатору профессий
и должностей, полученному специалистом образованию и квалификации.
Например, провизорам иногда делают неправильные записи типа «реализатор»,
«провизор-кассир», «менеджер» и т. п.;
обеспечение условий для стабилизации кадрового состава
и минимизации увольнений. Следует обратить внимание, что руководители,
даже при возможности беспроблемной замены уволенных новыми
5
специалистами, должны избегать текучести кадров в организации или
отдельных подразделениях, а выявлять и анализировать ее причины, чтобы
достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;
учет текущей и перспективной потребности организации
в персонале;
соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
привлечение к сотрудничеству при реализации кадровой политики
всех заинтересованных сторон, в том числе профсоюзов.
Последние два положения, например, находят применение при
составлении и заключении коллективного договора, который должен быть
тщательно продуман, обсужден, отдельные статьи просчитаны;
максимальная забота о каждом человеке в отдельности, уважение
его прав, достоинств, свобод.
В современных условиях наиболее важными функциями кадровых
служб являются реализация фирменной кадровой политики, развитие
персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их
адаптация, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров,
организация обучения и повышения квалификации персонала, решение
социальных задач и правовых проблем, контроль трудовой дисциплины,
обеспечение здоровья и безопасности работников.
Размер и масштабность деятельности фармацевтической организации
предопределяют структуру кадровой службы: от управления по кадрам
(в крупных объединениях), отдела кадров (на фармацевтических предприятиях,
оптово-розничных фирмах) до специалиста по кадрам или выполнения работы
с кадрами самим руководителем (заместителем), что свойственно большинству
аптек. Независимо от этого, соблюдение принципов кадрового менеджмента
и решение его задач остается однотипным.
Повышение роли социальной составляющей производства
обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии —
6
менеджера по кадрам, т. е. профессионального управляющего,
высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом.
Новые условия хозяйствования предъявляют соответствующие
требования к менеджеру по персоналу: целенаправленность, масштабность,
коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные
проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности
и ограниченности информации, творческое начало и компетентность,
организаторские способности. Персонал-менеджер должен иметь достаточно
глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства,
организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии
и социологии труда и управления, организации современного
делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки общения с людьми,
проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной
техники и др. Менеджер по кадрам является главным носителем
и распространителем предпринимательской культуры фирмы.
Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно
сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:
создание эффективной системы кадровой работы на производстве
и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных
специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование
оптимальной структуры службы персонала;
выработка фирменной кадровой политики, основных принципов
и методов стратегического и оперативного управления персоналом;
планирование и использование всех существующих источников
удовлетворения потребности в кадрах, разработка профессиограмм и методов
профессионального отбора. Здесь на помощь приходят знания кадрового
маркетинга, профессиональных сфер подготовки кадров и их занятости на
предприятии, психологии, опять же — трудового законодательства;
адаптация и обучение: введение принятых работников
7
в организацию, разработка и осуществление программ профессионального
обучения и повышения квалификации. Адаптация является важнейшим этапом
и для работника, и для организации, включает производственные и социальные
элементы, содействует профессиональному становлению работника,
установлению взаимоотношений с сотрудниками. В то же время сложности
с профессиональной адаптацией могут служить информацией о возможности
(или невозможности) эффективной работы специалиста в данной организации;
оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва
потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки
и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций. Следует
отметить, что для объективной оценки сотрудников в организации должны
быть разработаны стандарты, формы, определены возможные отклонения;
управление деловой карьерой: разработка и реализация программ,
направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда
менеджеров и специалистов;
управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка
структуры заработной платы и системы льгот; программ ротации
и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения
работников;
организация кадрового делопроизводства на основе использования
электронно-вычислительной техники1.
В процессе работы менеджерам различных уровней управления
приходится сталкиваться с определенными сбоями в работе персонала
и находить способы мотивации сотрудников. Для устранения такого рода
проблем или их недопущения необходимо анализировать ситуацию и находить
пути решения.
Прежде всего, такой анализ следует начать со стратегического
вопроса — определения целей и намерений менеджера с учетом особенностей
организации. Нечеткая формулировка цели может приводить в работе как
1 Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: К. : МАУП, 2013. 280 с.
8
самого менеджера, так и его сотрудников к бурной деятельности в ненужных
направлениях, самооправданию плохими условиями, неоправданному
упрощению или усложнению реальных ситуаций, форсированию
бесперспективных направлений, изматывающей деятельности в тупиковых
направлениях, потерям времени, затягиванию процессов, закладыванию
ресурсов в сомнительные проекты и т. д.
Ошибки в работе менеджера, допущенные по отношению к данному
направлению, влекут за собой несогласованность действий работника
с действиями окружающих, отпугивание сотрудников большим объемом
работы, к формальному подчинению и исполнению функций,
самостоятельности в ущерб взаимодействию структур, представлению чужих
достижений как своих, к переработке и истощению сотрудника, неуместной
конкуренции между сотрудниками.
Инструментом оптимизации организационной структуры и связанных
с этим отношений в коллективе является формализация процессов
подчиненности, взаимоотношений по должности, должностных функций, прав
и обязанностей сотрудников, что необходимо отражать в функционально-
должностной инструкции.
Исходя из основных целей деятельности и особенностей структуры
организации, разрабатываются задачи для каждой составляющей кадрового
менеджмента, планируются приоритетные направления обеспечения кадрами,
набор, отбор, руководство, обучение и подготовка.
Для решения целей и задач предприятия проводится анализ его
человеческих ресурсов. При их рассмотрении учитываются такие аспекты:
оценка профессиональной деятельности;
компетентность сотрудников (глубина и широта их знаний и опыт);
заинтересованность сотрудников в успехе всего предприятия;
влияние внешних факторов на качество и количество персонала;
9
психологическое восприятие сотрудниками изменений;
соответствие работающих сотрудников существующей на
предприятии культуре производства;
мотивация в работе персонала;
эффективное использование мастерства и способностей персонала;
наличие благоприятного микроклимата в коллективе;
планирование карьеры, горизонтальное и вертикальное
продвижение по службе;
Неправильное и несвоевременное внимание к проблемам кадрового
потенциала может приводить к возникновению в коллективе интриг,
стремлению к необоснованно быстрому успеху, переносу личной
депрессивности на дело, подмене работы формированием собственного
имиджа, нерешительности, соперничеству, боязни перехода от повседневной
работы к крупным перспективным проектам и наоборот и т. д.
Для предотвращения подобных проблем необходима текущая оценка
профессиональной деятельности каждого сотрудника. С этой целью менеджеры
предприятия должны проводить регулярные совещания с сотрудниками,
обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность,
нынешние возможности, а также планы на будущее. Подобный процесс
позволяет активизировать и мотивировать персонал. Результатом оценки
работы сотрудника становится либо вознаграждение, либо принятие мер по
обучению и повышению квалификации. Таким образом, на уровне стратегии
кадрового менеджмента происходит выявление сотрудников, способных
выполнять более ответственную работу, и предоставление им возможности
реализовать свой потенциал, оказывать помощь в самосовершенствовании
через пристальное внимание к их потребностям, побудительным мотивам,
дарованиям, а также поощрение стремления к профессиональному росту.
На уровне тактики требования к оценке деятельности персонала таковы:
повышение заинтересованности сотрудников в труде посредством
10
их мотивации;
достижение лучшего взаимопонимания между руководителями
и подчиненными через собеседования, наблюдения, обсуждения;
повышение у сотрудников удовлетворения от работы, выявление
помех и препятствий в работе и поиск путей их ликвидации;
доведение до сведения подчиненных оценки их деятельности;
накопление профессиональных сил, а при необходимости
усовершенствование и переподготовка по конкретному плану;
установление реальных и достижимых целей на ближайшее
будущее;
рассмотрение всех возможных вариантов кадровых перестановок
внутри организации.
Вознаграждение за проделанную сотрудником работу подразумевает,
прежде всего, заработную плату и различные премии как формы материального
стимулирования. Однако финансовые возможности фирмы могут быть
ограничены, поэтому целесообразно задействовать нематериальные
поощрения: карьерный рост, корпоративное обучение сотрудников, курсы
повышения квалификации, вручение грамот и благодарственных писем,
использование доски почета, конкурсы за звание «лучшего», похвалы, тактики
поведения, что дает сотруднику уверенность в том, что это именно та
организация, в которой он хотел бы работать. Также в настоящее время
возможно предоставление кредита на строительство жилья, служебной
квартиры, предоставление субсидий и ипотек от организации,возможность
работать на дому и обеспечение необходимых технических условий для этого,
оплата абонементов в фитнес клубы, теннисные корты, лечения рабочего и его
семьи, оплата детских оздоровительных лагерей для детей сотрудников,
предоставление работнику права не изменять свои привычки (спишь долго —
спи, но выполняй свои функции), оплата санатория и дома отдыха для семьи
рабочего, непринужденная обстановка в помещении, бесплатные обеды, оплата
обучения детей в высших учебных заведениях, предоставление транспорта для
11
доставки сотрудников на рабочие места, возможность работать по
совместительству, возвращение части оплаты за коммунальные услуги и др.
Все эти способы основаны на принципе мотивации, увеличения
заинтересованности.
В зависимости от того, к какой категории по типу поведения относится
сотрудник, можно определить поведение сотрудника и характер
взаимоотношений с ним может быть избирательным (таблица 1).
Таблица 1
Основные типы поведения
Катего рияاсотрудников Тип поведения сотрудников Ха рактерا
взаимоотношений
1.«Незаменимый» (универсал)
Соглашается подменять, замещать, Чаще всего делает не свою работу, но и обязанностей. Полон гоاрдости, что все Понимает с полاуслова, иногда даже сам работу
Об ,«ращение — «надоا и просить не следاует: обидеться
2.«Себялюбец»
На пе рвомا месте «я». Бе рется за все тогда, когдаاможно свои достоинства. Любит общественнاую
Его надо де ржать «в Изاтщеславия может сделать работу
3.«Деловой»
Силен п ,рактицизмомاконечного может добиться любым все подчиняет пользе. Не соотносить свои задачи с общей работы
Надо ставить конкретныеا разъяснять их, воспитывать смотاреть впе ,редاоглядываться назад и посмат ривать поا
4.«Игрун»
Развит изоб ретательный интеاресا к может хоاрошо работать тогда, когда работа ему Но его инте
ро загоاрес он быстا рается иاбыстاро остывает
В ремя от вا ремени «встا,«ряхиватьا напоминать, что за работы он несет ответственность
5.«Энергичный» Важна не работа, а в ней, на бывает редко. Весь
Хо рошо реагирует наا«себя не щадите,
12
делах. Вечно кاуда-то где-то заседает
совсем» или «а не Вы нам немного
6.«Моралист»
Де ржится властно, любит всехاего не надо с ним надо быть Любит роль консультанта
Любит уважительное об учше неاращение, но лاбеспокоить, до обеда б
удете советыا
7.«Архивариус»
Все делает по Аккуاратен с док ументами, в ему всеاясно и Масштабность и смысл являются сильнодействاующими.
Об ращайтесь с пا росьбойاразобраться в док
.«ументах, «досьеاНового не так как загاубит на
8.«Скептик»Начинает выполнять любое после втоاрого− т ретьегоاСмысла в работе не
Индивид уальный подходاне
Катего рия сотрудниковا Тип поведения сотрудников
Ха рактерاвзаимоотношений
9.«Творец»
Все делает иг ,раючиا ему все Работает умно, к
,учшеاрасиво. сделать лاбольше, Уязвим, раним, не и не хочет к окاружающему по .рядкуاоткاрытость отношений и
Нуждается в доброжелательнойا и п.ризнанииا Необходимо его от ошибок и наивности
П родолжение таблицы 1ا
Отдельным направлением работы с персоналом является обучение
и повышение квалификации, которые важны по ряду причин:
постоянно изменяющегося характера труда;
структурных изменений во многих областях экономики, которые
приводят к сокращению возможностей в производственном секторе
и расширению их в сфере услуг, технологии и информатики;
возникающей потребности в специалистах с новыми навыками,
которых 10 лет назад еще не было;
полученная персоналом предварительная подготовка перестала
полностью удовлетворять потребности предприятия;
13
непрерывное обучение стало необходимым условием для будущего
успеха как организации, так и отдельной личности;
затраты вложений на повышение квалификации работников, как
правило, оправдываются и приносят свои результаты.
Таким образом, кадровый менеджмент в рыночных условиях является
сложным и многосторонним, его изучение и адекватное использование — одна
из важнейших составляющих успешного управления организацией.
1.2 П ринципы и постا роения кадا ровой политикиا
Кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и
ограничений во взаимоотношениях персонала и предприятиях.
Реализация целей и задач кадрового менеджмента осуществляется через
кадровую политику. Кадровая политика является главным направлением в
работе с кадрами: это набор основополагающих принципов, которые
реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая
политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с
персоналом.
Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал
(кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его
работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая
производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства
производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их
профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит
эффективность производства.
Цель кадровой политики может быть решена по-разному и выбор очень
широк:
− увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем
лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на
14
несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную
переподготовку и т.п.;
− подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
− набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с предприятия;
− набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся
численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый им
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с
наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития
предприятия.
15
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что
она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е.
исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение
социального эффекта при условии соблюдения действующего
законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может
быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень
гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,
приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете
того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным
издержкам для него это может привести.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а
касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В
то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними
должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между
16
стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
− требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,
возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
− отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к
целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой
рабочей силы;
− отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его
части);
− отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии,
ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
− отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем
будущем.
Основной задачей кадровой политики предприятия является
обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий
работников и социальных групп трудового коллектива.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Она имеет цель
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и
17
высокопроизводительную рабочую силу.
В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства,
кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и
главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза
выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и
должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует
контроля со стороны администрации и выработки принципов решения,
перспективного и текущего управления.
От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность
учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав
персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе,
активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст
преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле
того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется
через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и
доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако
любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний
процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для
выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.
Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются
Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала
осуществляет каждая кафедра независимо.
18
Глава 2.Анализ эффективности системыуправления персоналом на примере предприятия ОАО «ЕВРАЗ НМТП»
2.1.Организационно − экономическая ха рактеристика пا редприятияاОАО «ЕВРАЗ НМТП»
Полное наименование предп :риятияا Отк рытоеا акционе рноеا ОАО
«ЕВРАЗНМТП»"ЕВРАЗ Находкинский мо "рской портا
Сок ращенное наименование пا "редприятия:ОАО "ЕВРАЗ НМТПا
Место нахождения и ад рес: 692900, Пا .риморский г. Находка, ул. д. 22ا
Телефон: (4236) 61−98−00
Факс: (4236) 61−98−00
Ад рес электا ронной почты: [email protected]ا
Ад рес стا раницы в сети Интернет: www.evraznmtp.ruا
Платёжные реквизиты:
ИНН 2508001449, КПП254250001
ОКОНХ
ОКПО
ОАО «ЕВРАЗ НМТП»− один из к рупнейшихا на Дальнем Востоке
Находится в восточной залива Пет раا Великого,в бухте Находка. По ртا Т
ранс−Сибирской железнодоا рожной магистا ,ральюс любой точкой континентаا
обсл уживающейا г рузопотокا Азия−Европа−Азия. Возможности по ртаا выг
ружать до 450 с разными гا рузами вا
По рт оснащен сетью подъездных пا ,утейا располагает количеством пе
регрузочной техники и пا риспособлений,что позволяетпеا регружать гا рузы весомا
до 300 Всего 102 и мостовых перегружателя.
19
Аквато рия поا рта состоит из и внешнего рейдов. на фаا рватере, ведا ущемا
к составляют10 − 13 мет ров, гا рузовые позволяют пا ринимать сا − уда 35ا 40
тыс.тонн. Незаме рзающая бا ухта обا рабатывать сا уда кا .руглый годا
П ричалы теا рминалаا зак реплены заا п роизводственно-перегрузочнымиا
комплексами. Площадь складов «Ев .раз НМТП» — 160 тыс. м²ا железнодо
рожных пا утей поا .рта 19 кмا
П ричалыا позволяют обсл уживатьا 20 единов ,ременноا 1500 к
.рупнотоннажных в годا
В по рту22 гا ,рузовыхا вспомогательных и п .ричалаا Их общая
составляет3,5 км.
В распоряжении по ртаا
к рытые склады и площадки для хا ранения общей полезной площадьюا
300 тыс.кв.метров;
плавучие, мобильные, автомобильные и краны, г
;рузоподъемностьюсоответственно300, 84, 50 и 40 тоннا
авто- и электропогрузчики;
т рейлеры и ролтрейлеры для гا рузов и контейнеا ;ров стандартаا
мостовые пе регружателиا с п ролета50 метровا и
грузоподъемностью20 тонн;
зе ;рновые пневмоперегружателиا
д ругие пеا регрузочные машины, оснащены захватными устا ройствамиا
для г ;рузов в кипах, рулонах, мешках, бочках, контейнерахا
Разветвленная сеть внут рипортовых и подъездных железнодоا рожных пا
утейا обеспечивает бесп ростойноеا п роизводствоا погрузочно-разгрузочных
работ. Всеп ричалы универсальны и могا ут пеا рерабатывать номенклатуا ру гا рузовا
в от складывающейся коньюкту ры Поا рт пеا регружает экспоا ртные и гا рузы: пا
рокат чеا рных алюминий, зеا рно, химикаты, обоا рудование, пا роизводственные иا
г .рузыا
20
Все воз растающий гا рузопоток от поا рта увеличения мощностей. В этойا
по рт пا роводит реконструкцию с выносом пا ричальной на50 метا ров в моا ре. Этоا
значительно увеличить складские и п ринимать сا уда с до13 метا .ровا
Предприятие осуществляет следующие услуги2:
пог ,рузкаا выг рузкаا г рузовا на/из с удаا (ов) (ов) и технологическое
накопление грузов;
предоставление букси ров для швартовых и маневا ровыхا
офо рмлениеا г рузовыхا док ументовا на − выг руженныйا г рузا в с
таможенными, карантинными и санита рнымиا
офо ;рмление прихода-отхода суднаا
обеспечение работ по ф ;умигации и суднаا
оказание таможенных б ;рокерских услугا
экспедирование и декла рированиеا
предоставлениеп ричалов сا - удам дляا технического снабжения,
мелкого ремонта и нужд;
крепление и спецк репление кا репежными матеا риалами судовладельцаا
или грузовладельца;
другие услуги по сторон.
В основе работы предприятия лежат следующие концепции развития:
сове ршенствование стا ;руктуры управленияا
повышение у ровня пا ромышленнойا
обеспечение социальной стабильности порта;
увеличение грузооборота;
повышение качества пе реработкиا
п рименение пеا редовых технологий по и складиا ;рованию грузаا
сове ршенствование системы внутا реннейا
оптимальное использование складских исключающее
дополнительные пе ревалкиا
2 Официальный сайт ОАО «ЕВРАЗ НМТП»http://rus.evraz.com (дата обращения 30.10.2016г.)
21
расширение номенклату ры пеا рерабатываемойا
п ривлечение в поا ;рт партнеровا
максимальное использование с уществующихا мощностей по пе
ревалкеا
сок ращение сا роков обоا рачиваемостиا
п ринятие меا р, напا .равленных на себестоимости оказываемых услугا
Высшим о рганом упا равления ОАО НМТП» общее собا рание акционеا
.ровا
Совет ди ректоровا ос уществляетا руководство деятельностью ОАО
«ЕВРАЗ за исключением воп ,росовا отнесенных уставом ОАО «ЕВРАЗ к
компетенции общего собрания акционеров.
Решением общего собрания акционеров полномочия единоличного
исполнительного переданы по договору коммерческой организации, которая
осуществляет руководство деятельностью ОАО «ЕВРАЗ за исключением
вопросов, к компетенции общего акционеров или Советадиректоров ОАО
«ЕВРАЗ
В с передачей полномочий личного исполнительного
органауправляющейорганизацииООО «ЕвразХолдинг»,
коллегиальныйисполнительный орган (Правление) не и его функции
управляющая организация.
Общая оценка финансовой представлена в таблице2.
Таблица 2
Показатели, использ уемые для относительных показателейاфинансовой (тыс. руб.)
Показатель Ст рока балансаا 31.12.2014 31.12.2015
Обо ротные активыا с. 1200 597 919 1 097 409
Внеобо ротные активыا с. 1100 666 528 821 121
22
Валюта баланса (активы)
с. 1600 1 264 447 1 918 530
Собственный капитал с. 1300 918 862 1 628 850
Заемный капитал с. 1410 + с. 1450 + ++ с. 1520 + с. 1550 191 351 167 127
Собственные оборотные средстваا
с. 1300 − с. 1100 252 334 807 729
По состоянию на и конец отчетного ст руктура баланса хаا рактеризуетсяا
относительнымипоказателями финансовой устойчивости (П .(риложение 3ا
Общая оценка платежеспособности представлена в таблице3.
Таблица 3
Показатели, использ уемые для относительных показателейاплатежеспособности (тыс. руб.)
Показатель Ст рока балансаا 31.12.2014 31.12.2015
Денежные средстваи денежные с. 1250 139 486 65 979
К раткосрочныеاфинансовые вложения (за
денежных эквивалентов)
с.1240 16 329 17 444
К раткосрочная дебитоاрская задолженность ( ДЗ )ا
с. 1230к 344 796 870 861
Запасы с. 1210 84 211 122 087
К раткосрочныеاобязательства
с. 1500 − с. 1530-
- с. 1540191 351 167 127
По состоянию на и конец отчетного ст руктура баланса хаا рактеризуетсяا
следующимиотносительнымипоказателямиплатежеспособности (таблица4).
23
Таблица 4
Показателиплатежеспособности
Коэффициент Способ расчета 31.12.201431.12.2015 Изменение показателя
+ / −
Коэ ффициентاабсолютной ликвидности
Денежные с редстваا (ДС) финансовые вложения
к раткосрочныеاобязательства 0,81 0,50 −0,31
Коэ ффициентاтек ущейا
ликвидности
ДС+ фин. вложения + ДЗ
к раткосрочныеاобязательства 2,61 5,71 3,1
Коэ ффициентاобщей
ликвидности
ДС + к .раткосрочные финا+ ДЗ +
к раткосрочныеاобязательства 3,06 6,44 3,38
Общая оценка рентабельности представлена в таблице6.
Обобщающими показателями, ха рактеризующими упا равления иا
использования всех енных с редств ОАО НМТП», являются следующиеا
показатели рентабельности.
Таблица 5
Показатели рентабельности
Коэффициент Способ расчета 2014г. 2015г.
Рентабельность продаж
п рибыль от реализацииا 0,27 0,17
24
вы ручкаا от реализации ,работا) услуг).
Рентабельность активов
П рибыльا до налогообложения ф.2)
Активы (ст р.1600 ф.1 на года+стا(р.1600 ф.1 на года/2ا
0,42 0,55
Рентабельность собственного
капитала
П рибыльا до налогообложения ф.2)
Собственный капитал (ст р.1300 ф.1اна года+стاр.1300 ф.1 на года/2)
0,51 0,68
Анализ результатов деятельности исостояния ОАО «ЕВРАЗ п
роведенныйا на основе бухгалте рскойا отчетности, свидетельств уетا о том,
чтофинансово-экономическ уюситا уациюا на можно считать
удовлетворительной.
Анализ финансовойустойчивости иОАО «ЕВРАЗ НМТП» что в течение
2015 года наиболее показатели были близки к значениям.
За анализи руемыйا пе риодا снижение некото рыхا относительных
финансовой устойчивости ипо с равнениюсا годом.П ричинойا том уا
увеличениев2015 год у валюты собственных обоا ротных сا редств, дебитоا рскойا
задолженности, собственного Наблюдается снижение коэ ффициентов заемныхا
и собственных соотношения внеобо ротных и активов, за счет собственногоا
капитала, обо ротных а такжеснижения заемногокапитала. В течение2015 годаا
показатели рентабельности ОАО «ЕВРАЗ были положительными, деятельность
п редприятия была пا .рибыльной (таблица 6)ا
Таблица 6
Оценка стоимостичистых активов ОАО «ЕВРАЗ за2015 год
25
Показатель Значение показателя Изменение
на начало периода
на конец периода С ,уммаاтыс.руб.
Валюта баланса,
%С ,уммаاтыс.руб.
Валюта баланса
, %
С ,уммаاтыс.руб.
Валюта баланса, %
Чистые активы 918 862 72,7 1 628 850 84,9 709 988 12,2
Уставный капитал 448 669 35,5 448 669 23,39 – –
П ревышениеا
чистых активов над капиталом
470 193 37,2 1 180 181 61,51 709 988 24,3
Чистые активы о рганизации на анализиا руемого пеا риода увеличилисьا
по с2014 г. и п ревышаютا уставный Данное соотношение положительно
финансовое положение ОАО НМТП», полностью удовлетво ряя ноا рмативныхا
актов к чистыхактивово .рганизацииا
2.2 Анализ системы ия пе рсоналом с выявления резервов и повышения ееاэ «ффективности ОАО НМТПا
О рганизационная стا руктура упا равления на пا редприятии пا редставленаا
должностями:
1) ди ;ректор по персоналуا
2) отдел плани рования, подбоا ;ра и персонала (отдел кадров)ا
3) отдело рганизации и заا ;работной платыا
4) г руппа учета иا
В своей работе сл ужбаا уп равленияا руководствуется Положением об
кадров.
Уп равление пеا рсоналом на ОАО НМТП» осا уществляется посا редствомا
26
догово ра в котоا ром разделы по осا уществлению упا равлением пеا рсонала наا
Они соде ржатследا ующиеا
1) общие положения;
2) предмет договора;
3) обязательства сто ;ронا
4) трудовые отношения, обеспечение
5) рабочее в ;ремя и отдыхаا
6) оплата т ;рудаا
7) ох рана тا руда иا
8) льготы, га рантии иا
9) га рантии пا рав пا ;рофсоюзных и их работниковا
10) заключительные положения;
11) П равила внутا реннего тا рудовогоا
12) Положениеобоплатет ;«рудаОАО «ЕВРАЗ НМТПا
13) Положение о п ремировании за основные результатыا
14) Пе реченьا п роизводственныхا упущений, при кото рыхا п ,ремииا
начисленные за результаты деятельности и вознаг раждение, не начисляетсяا
или полностью;
15) Положение о дополнительном рабочих отдельных под разделений заا
нение п ;роизводственного заданияا
16) Положение о выплате за общие годовые работы;
17) Положение о по рядке матеا ;«риальной помощи ОАО «ЕВРАЗ НМТПا
18) Положение о по рядкеا и предоставление п утевокا на ку рортноеا
лечение и отдых;
19) Положение о по ;«рядке стажа работы в ОАО НМТПا
20) Пе речень работ с и вا редными условиями на котоا рых повышаютсяا
ставки за условия
21) По рядокا п редоставленияا ежегодного оплачиваемого отп ускаا
работникам, на работах с и (или) опасными т ;рудаا
22) Положение о по рядке (отмене установленного) класса (классности)ا
27
водителей автомобилей;
23) Положение о по рядкеا класса квали фикацииا механизато рамا
−механизато рам) комплексных бا ;ригад на -разгрузочных работахا
24) Положение о комплексной механизато ров (докеров-механизатоا ;(ровا
25) Положение о по рядкебесплатной выдачи молока в пакетах или дا ругихا
пищевых п родуктовا работникам ОАО НМТП», занятым на с в реднымиا
условиями
26) Пе реченьا работ и дающих рабочим и п равоا на пол учениеا
смывающих и обезза раживающихا
27) Смета расходов на развитие ОАО «ЕВРАЗ на2014 год;
Далее рассмотри более систем у упا равления пеا рсоналом на я с цельюا
недостатков. Все воп росы, связанные с упا равлением, относятся к енции отделаا
кад ровпредриятия.Отдел кадا ров на пا редприятии функциониا рует по схеме иا
его ст руктуратипичнаا для п редприятийا Отдел кад ровا п редставляетا
устойчивую линейно-ф ункциональнуюا ст ,руктуруا когда все отдела п рямоا
подчинены Начальник отдела о рганизует и деятельность в отделе; отдел кадا
рамиا в штатного расписания, п роводитا укомплектованности штатов,
качественного и движения кад ров; заявления по кадا ровым подготавливаетا
решения и по ним совместно с офо рмляетا п ,риемыا пе ,реводыا и п
редоставленияا отп ;усковا учет личного состава, сп равкиا о настоящей и т
рудовой деятельности работников; контا роль за соблюдением внутا реннего тا
рудового распорядка, табельного учета; работает по к нагا раждению. Такжеا
итоговый анализ отчета за пе риодا о состоянии и использованияпе
рсонала;выявление возникающихпا роблеми возможныхпا . утейихا
При этом важно что в ст руктуре отделом кадا ров фا ункций не отдельноا
ф ункцииا по и отбо руا кандидатов: приема-увольнения выполняет с разуا
работников. Один офо рмляет по пا риему, дا ругой анкетиا рование, тا ретий фоا
рмируетا план в пе рсоналеا по и сл ужбамا п .редприятияا обстоятельство
значительно ухудшаеткачество кад ровой работы с ами и пا рием на именно техا
кандидатов, кото рые полно удовлетвоا ряли бы всем условиям. Кا роме того, вا
28
под разделениях многие упا равленцы фا ункции кадا рового упا равления, дублиا руяا
д руг дا руга. Так по тا руду находится в экономистав планово-экономическомا
отделе, а инжене р по технике непосا редственно генеا ральному диا ректору. Приا
разбросе ф ункций пا редставляется их кооا рдинация в упا равления кадا рами. Всеا
воп росы в подا разделениях при с отделом кадا ров на уا ровнегенеا ральногочтоا
ведет к качества таких решений тек ,ущихا кото рыеا не и не может гене
ральный диا ректор в силا у егоا
Таким об разом, можно что кадا ровое упا равление на ОАО НМТП» не иا
не ст .руктурировано, хотя формализованоا
Для п роведенияا дальнейшего необходимо оп ределитьا г раницыا кад
.рового менеджментапредприятияا
На пе рвом этапе планиا рование потا ребности вا
Ко вто рому этапا у организация деятельности по и отбоا руا
персонала.
Т .ретьим этапом условий по и профессиональной адаптации работниковا
К четве ртому этапا у система оплаты тا руда категоا .рий персоналаا
На пятом этапе организация деятельности по п рофессиональнымا
развитием, внут ренним и повышением квалиا . фикацииا
На последнем шестом разрабатывается система показателей оценки уп
равления пеا . рсоналом наا
К ромеا того, на всех выполняется комплекс административных п
роцедур, позволяющих за счет необходимых докا ументов фиксиا ровать все тا
.рудовой деятельностиработниковا
Рассмот ,римا как в ос уществляетсяا кад ровыйا менеджмент на ОАО
«ЕВРАЗ
29
Уп равление пеا :рсонала включает этапыا
1) плани ;рование потребности в персоналеا
2) о рганизация деятельности по и отбоا ;ру персоналаا
3) создание условий по и п рофессиональной адаптацииا
4) о рганизация системы оплаты различных категоا ;рий персоналаا
5) о рганизацияا деятельности по п рофессиональнымا развитием, внут
ренним и повышениемквалиا ;фикации работниковا
6) разработка системы показателей э ффективностиا уп равленияا пе
рсоналом наا
Плани рование потا ребности в (по количествا у и составا у) осا уществляетсяا
на ОАО НМТП»на системы специальных но рмативов, на этапе оا рганизацииا
и ввода в тех или иных обо .рудованияا
Для того, чтобы уход на не стал для п роблемой–на пا редприятии иا
анализи руется (не одного раза в три возا растнаястا .руктураперсоналаا
В ст руктуреا уп равленческогоا увеличиваетсядоля воз растныхا
работников 60 лет). Это с тем, что неохотно п ринимаетا на
молодыхспециалистовв области уп равления и работать со стаا .рыми кадрамиا
На исслед уемомا п ,редприятииا как выход на пенсию неозначает
освобождение рабочего За последние годы числопенсионеров-работников, что
гово ,ритا во-пе ,рвыхا о нежелании покидать п .редприятиеا П редприятию этоا
тоже так как такие как п равило, имеют высокий пا рофессиональный уا ровеньا
работники основного п .(роизводстваا В то же сох ранениеا работников
пенсионного воз растаا на должностях не способств уютا э ффективностиا
системы уп .равленияا
Это об ,условлено еще и тем, что работник уже не учиться и изменятьсяا
а о рганизация должна находитсяا в постоянного улучшения (то есть и от
адаптивных всехработниковзависит − б удут ли эا ффективнымиا
К роме того, работник - пенсионеا р снижает мотивацию к более молодыхا
30
работников: у них возможность п рофессиональногоا и карьерного
продвижения.
Поэтом уا п редставляетсяا целесооб разнымا в работе на п редприятииا
индивид уально каждый слا учай работы на пا редприятии при выходе на В слا
учае если (не только для издеا ржек) выгодно, чтобы работниктا – рудилсяиا
необходимо создавать резерв на эту и п росматривать его не одного раза в Этоا
необходимо для чтобы в сл учае такого работника или его уйти на пенсию наا
не возниклиэкономические из-за вакансии.
Плани рованиеا п ростойا численности по катего рииا пе рвоначальноا ос
уществляется на ноا рматива тا рудоемкости работ по видا у обоا рудования. В приا
экспл уатацииобоا рудования ноا рматив коا рректируется в увеличения. Но можноا
что в п рактике ноا рмативы тا рудоемкости работпо основномا у пا роизводству какا
увеличиваются (что к росту пот ребностиا в пе ,(рсоналеا а по иобсл
уживающему пеا рсоналу ноا рмативы сا .ущественно снижаютсяا
Сам п роцесс пا риема на включает в себя три подбоا р кандидатуا р наا
должность, отбо р пا ретендентов и офоا рмление постا упления наا
На исслед уемом пا редприятии и качественно выполняется последняяا
фаза–док ументальное офоا рмление на работу, что с еще сا уществующими на сا
советских в ремен к оا .рганизации и даннымипроцессамиا
В соответствии с вакансиями начальник отдела фо рмируетا бланк
вакансий, необходимозаполнить.
Затем в с редстваا инфо рмацииا го родаا Балаково инфо рмацияا и
вакансиях. использ уетсяا такой канал целевой инфо ,рмацииا как т
рудоустройстваا го родаا и С2013г. п редприятиеا начало сотрудничать с кад
ровымا
Рассмот рим, как пا роисходит на пا редприятии пا роцесс отбоا ра. В видеا
отбо р пا ретендентов исходя из того, человек пا ретендует на вакансии. На пا
31
редприятииا п ,роизводитсяا как п ,равилоا без специальных технологий. П
роводится котоا рое позволяет выявить набоا р индивидا уальных качеств и хаا
рактеристику его тا рудовой деятельности. Стا рого результаты такого анкетиا
рования не дают работнику абсолютно никакой позволяющей пا ровести оценкا уا
потенциалаработникаи не фо рмированиюпا рогнозавозможноговзаимодействияا
его с
Поиск работников для вакантных должностей ос уществляется по двا умا
внешний и внут реннийا
К внешним источникам кад ров для работы на можно отнести дا ругие (вا
том и родственные) п ;редприятияا заведения; госуда рственнуюا сл ужбуا
населения.
Для п ривлечения кандидатов из источников, использا уются следا ующиеا
п роведение и участие в вакансий; работа со массовой инфоا рмации (пا ,рессаا
телевидение, Инте рнет); участие в каا рьеры", пا .роводимыхв заведенияхا
К внут ренним источникам, кадا "рового резерва также "инициативныеا
работники; к руг пеا рсонала пا ;редприятия личные (члены семей работников)ا
работники.
Таким об разом, несмотا ря на то, что в момент пا редприятие не пا роблемا
в о рганизацииا и подбо ромا и отбо ромا (поскольк уا такой п роцессا не ос
уществляется в том котоا рый необходим совا ременной в бا удущем невнимание кا
сфе ре упا равления может к ухудшениюстا руктуры росту текا учести кадا ров, пا
роизводительности тا руда и как – к уменьшению пا редприятия. Для того, неا
доп устить такого развития, необходимо разработать ряд котоا рые в комплексеا
их позволят улучшить как так и тек .ущую работуна предприятииا
При п риеме на или пا риходе работника из подا разделения на не пا ринятоا
п рименятьا -либо специальные п роцедурыا адаптации. На п редприятииا ко
рпоративная культуا ра, основным котоا рой можно считать отношение к любомا уا
входящем у работнику (котоا рого не как конкуا рента), котоا рый новые свежиеا
32
силы в и п .росто может быть коллегамا
Благода ряا этом уا отношению к работникам фо рмируетсяا
положительный фон п рактически во всех пا редприятия. Кا ,роме тогоا в под
разделенияхсуществующаяспециализацияا работников не постоянного их
социального что для вновь в о рганизациюا работника является, наиболее
способом неактивной, мягкой к новым условиям
П ,рофессиональная адаптация реализуется при системы наставничестваا
кото роеا для всех работников на работу независимо от их и п
рофессионального уا ровня. Даже при из дا ругого подا разделения обязательноا
выделяется работник, по начальника наиболее подходящий для ф ункцийا
наставника. Наставник в одной недели п рисматриваетا за работником и
помогает ему особенности о рганизацииا т рудаا в цехеи войтив п
роизводственныйا
Данный элемент кад ровогоا ос уществляетсяا на п ринципахا и не фо
рмальности, поэтомا у никак не в кадا ровых докا ументахا
В целом по с редний размер оплаты труда пا роизводственного пеا рсоналаا
составляет руб.
Система оплаты т руда пا редполагает наличие нескольких систем, в котоا
рых плата в общем виде из двا ухчастей − переменной и постоянной. часть заا
работной платы симулиا .рующей, а постоянная – мотивациюا
Постоянн ую часть заработной платы ППП таا рифныеставки и оклады. Иا
те, и рассчитываются на п .редприятииا ставки оп ределяютсяا на цент
рализованно сا уществующих ставок в Единомтарифно-классиا фикационном спا
равочнике) ипا рименения к ним Такой расчет нельзя ни понятным, ни так какا
обосновать тот или иной п рименяемыйا к та рифнойا п редставляетсяا
затруднительным.
В п рактикеا сов ременногоا разработаны многочисленные системы
33
взаимосвязи пе ременнойا части админист ративныхا работников с уп
равленческих или администا ративных Напا ример, это бонا усные системы оценкиا
сложности ф .ункций и т.п. На ОАО НМТП» системы не используютсяا
На исслед уемом пا редприятии деятельностьا по развитию включает в
себя квали фикации по основномا у работы, участие в конкуا рсах мастеا рства, аا
об учение новым технологиям при в пا .роизводствоновых оборудованияا
Работа по повышению работников о риентирована на развитие как пا
роизводственного, так и пеا рсонала. Целью постоянного и повышения квалиا
фикацииا
а) для рабочих − в обеспечении адекватного повышающимся т
ребованиям качества квалиا фикации и навыковا
б) для руководителей и – в систематическом тео ретических знаний иا
навыков в соответствии с повышающимися т ребованиями к квалиا фикации иا
необходимостью сов .ременных методоврешения задачا
Об учение пا роизводится на годового плана подготовки и квалиا фикацииا
всех катего рий Однако вا отношении рабочих имеется ог раничение по обا
учения: междا у полا учением разряда и его должен пا ройти опا ределенный вا
ремени, в течение рабочий закا репляет на свои знания и Для руководителейиا
такогоог раничения нет и эти работников могا ут одновا ременно куا рсы обا ученияا
по направлениям.
34
Деятельность по п рофессиональномуا управленческого пе рсоналаا на
ОАО НМТП» и все возможности по собственного п рофессионального уا ровняا
работниками самостоятельно. Однако учитыватьчто,во-пе ,рвыхا админист
ративные работники обا учение в слا учаях, в каком-нибا удь администا ративномا
отделе новое п рограммное обеспечение, тا ребующее новыхا
Такое об учение пا роводят фиا рм, котоا .рые устанавливают обеспечениеا
А во-вто ,рыхا с2013г. на п редприятииا фо рмироватьсяا п рактикаا п роведенияا
мате риальнойا помощи при об ученииا их в учебных заведениях. Такая
заключается в п редоставленииا бесп роцентныхا займов на об .ученияا Такие
займы на с умму стоимости обا учения и затем в года равномерными частямиا
из за работной платы На следا ующий год повтоا ряется и таким пا редприятиеا
позволяет достаточно участвовать в повышении п рофессионального уا ровняا
работникам.Если увольняетсядо окончания или до окончания выплаты при с
неговзыскивают всю недоплаченн уюا
Таким об ,разомا важно что в основном, на работа по уп равлениюا
повышения квали фикации оا риентирована на пеا рсонал, посколькا ,у считаетсяا
что высшего об .разования у работников уже является постоянного развитияا
Поэтом уا зат ратا на пе рсоналا п роизводственногоا пе ,рсоналаا как п
,роизводительногоا однако эти не нес утا в себе мотива,поб уждающегокا
способностейработников.
Поскольк уا основные т рудовыеا связаны со специ
,фическимитехнологиямиا то основное руководства при фо рмированииا уп
равленияا пе рсоналомا п редприятияا в большей степени на о рганизацииا
обеспечения.
35
С д ругой стоا роны, если не повышает свою на пا редприятии, он ощا
ущать низкا ую оценкا у тا руда со стоا роны и фоا рмируется низкая В комплексе сا
размером за работнойплатыا работникобязательно б удетا искать на д ругихا п
редприятияхا и все расходы руководства по его окаж
.утсятакженеэффективнымиا
На п редприятииا п рактическиا наполнение вакансий из кад ровогоا
резерва. Это что п редприятие полностью не данный источник подбоا ра кадا
ровый резерв фоا .(рмируется на должностиا Следовательно, кад ровый (вا пе
рвуюا очередь внут (реннийا сове ршенствоватьا в б удущемا для его
экономическойотдачи.К2015 год ,уا по-п ,режнемуا наибольший удельный вес
работники, сменившие должность под разделениями, что свидетельствا ует о наا
п редприятии доминиا рующегоا пе .ремещения работниковا Это означать, что
недостаточно на п редприятии политика деловой каا рьерой работников, а этоا
свидетельств уетا об специ фикеا ог раниченияا ве ртикальнойا лестницывнут
риодногоا
На основании имеющихся можно рассчитать коэффициент внут реннейا
мобильностиКв, кото рыйا также состояние внут реннихا источников кад
рамипредприятия. Он рассчитывается по (1)ا
Кв.н= Очпп/Ссч, (1)
гдеОчпп – численность всех работников, должностьв течение года внут
;.ри , челا
Ссч – с .реднесписочная персонала, челا
2013 Квм =(12/327) ∙100%= 3,7
2014Квм =(14/318)∙100%= 4,4%
2015Квм =(11/314) ∙100% = 3,5%
Наглядно динамик у внутا ренней можно рассмотреть на рисунке 2ا
36
12 14 11
327 318 314
3,5
4,43,7
2006 2007 2008 годы
чел %
количество работников, перемещенных внутри предприятия, чел
среднесписочная численность персонала. чел
коэффициент внутренней мобильности, %
Рис унок2. Динамика внутا ренней мобильности на ОАО «ЕВРАЗاв2013−2015г.г.
37
2013 2014 2015
Коэ ффициентا мобильности в2014г по отношению к2013г несколько
увеличился (на а в2015г по отношению к2014г снизился, п .ричем ниже 2013гا
Это означает внут .ренней мобильности персоналаا
На ОАО «ЕВРАЗ как и на небольших п роизводственных пا ,редприятийا
оценочныхпоказателейэ ффективности упا равления (как в системы упا ,равленияا
так и кад (рамиا не разрабатывается и не конт роль заا э ффективностью упا
равленческойا деятельности. Поэтом уا в
настоящегодипломногоисследованиярассмот римا некото рыеا показатели, по
кото рым можно составить эا ффективности кадا .рового менеджментаا
Общим показателем э ффективности являютсяا конечные показатели -
хозяйственной деятельности. В сл учаетакимا конечным показателем п
роизводительностьا т рудаا в нату ральномا и (что важно) стоимостном
выражении.
П роизводительность тا руда может как за счет внешних фактоا ров (сокا
ращенияا реализации п родукцииا на либо за счет факто ровا (неудовлетво
рительной оا рганизации и упا равления им). из таких фактоا ров, влияющихнапا
роизводительность тا руда работников является оا .рганизация системы трудаا
Как было рассмотрено в данной сфе реا менеджмента п редприятияا
имеются места. Сопоставим темпы п роизводительности тا руда и роста сا реднейا
за рплатыпоا
Темп роста за работной выше ростаا п роизводительности особенно сا
ущественнопроявляетсяا после2013г., когда при п роизводительностиا т рудаا
увеличивается плата.
Это означает, что рост не согласовывается с п роизводительности тا .рудаا
След ует либо пا роизводительность тا ,рудаا либо за рплату. Посколькا у втоا роеا
сделать (законодательством зап рещено базовый размер заا работной следا уетا
разрабатывать систем уا мер по п роизводительностиا т рудавا уп равлениякадا
.рамипредприятияا
38
Э ффективностьا кад ровогоا менеджмента можно оценить и по
движенияперсонала (таблица 7) не только (что было п роанализировано), но иا
при п редприятия с внешнейا
Таблица 7
Динамика движения пе .рсонала на ОАО НМТП»в2013−2015г.гا
Показатель 2013г. 2014г. 2015г.Количество выбывшего пе рсонала,Кا .уб, челا 23 38 42Количество п ринятого пеا рсонала, Кпا .р, челا 22 36 42
Количество уволенных работников по желанию или за дисциплины,К .увс, челا 20 32 39
Данные показывают, что на идет снижение численности Число
уволенного пе рсонала в2013 годا у составляет 23 из них по желанию уволилосьا
20 (87%).В2014 год у количество работников увеличилось на 16 и составило 38ا
в том числе по желанию 32 человек В2015 год у количество пеا рсонала выا
росло, и выше уا ровня 2013 года на Число уволенного пеا рсонала 42 человек, вا
томчисле уволенных по желанию – 39 (93%). Основная п ричина увольненияا
пе рсоналаا не удовлетво ренностьا размером за работнойا и условиями т рудаا
ночныхсмен).
Наблюдается тенденция роста по пе – рсоналаا с годом п ринимаетсяا
работников
Для анализа движения пе рсонала следا :ующие показателиا
- коэ ффициент обоا рота по пеا = рсонала: Копا
- коэ ффициент обоا рота по Ков = Куб/Ссчا
- коэ ффициент текا учести кадا = ров: Ктекا
- коэ ффициент постоянства пеا рсонала пا = :редприятияا
Кстаб/Ссч.
Коэ ффициенты движения кадا ров посмотا .реть в таблице 8ا
39
Таблица 8
Движение кад .ров на ОАО НМТП» в2013 − 2015г.гا
Коэффициент движения 2013г. 2014г. 2015г.Коэ ффициент обоا рота по пеا рсоналаا 0,067 0,113 0,134
Коэ ффициент обоا рота по персоналаا 0,07 0,119 0,134Коэ ффициент текا учести кадровا 0,06 0,1 0,124
Коэ ффициент постоянства персоналаا 0,960 0,959 0,965
Как из таблицы коэ ффициентا по выбытию пе рсоналаا в2014 год уا
увеличивается по к п редыдущему пеا риоду, что об увеличении интенсивностиا
работников, а в2015 год у данный растет сا ущественно (на Коэا ффициент обоا
рота по растет за три пا ричем его темпы равны темпам коэا ффициента поا
выбытию. Это о том, что по п риему– сбалансиا рован.В2014 годا у наблюдаетсяا
рост тек учестиا кад ,ровا что об увольнении пе рсоналаا в из-за неудовлетво
ренности тا рудом работников. В2015 годا у данный увеличивается еще большеا
(на за три года).
Коэ ффициентا постоянства пе рсоналаا коэ ффициентا тек .учестиا Он
достаточно высокое значение (в 96%), что свидетельств уетا о степени зак
реплённости пеا рсонала по и в целомзатри года увеличивается (вا п ределахا
1%).об ,разомا экономические показатели о том, что в сфе рахا кад ровогоا
менеджмента, как -отбо рا пе рсоналаا работа достаточно э ,ффективноا чтоот
ражается в целом наэا .ффективности всей системы кадрамиا
Какие-либо общие показатели, по можно оценить э ффективностьا
менеджмента на ОАО НМТП» , в рамках исследования разработать и п
роблематично, посколькا у кадا ровый как самостоятельнаяфا ункциональная сфеا
ра управления пا редприятием не и соответственно докا ументы, только эту сфеا
руا на отс ,утствуют.Крометогоا зат руднительноا ресурсный подход к э
ффективности, так как затا раты только на менеджмент всего пا редприятия вا
таком разрезе они не на п редприятии ни в из докا .ументовا
40
В целом можно что кад ровыйا менеджмент на ОАО НМТП»
типичнодля большинствап ,редприятийا вы росшихا из в ,ремениا имевших
ранеепозицию на местном промышленностии не сфо рмировавшем системا у оا
.рганизации деятельности в изменяющихсяусловияхا
Кад ровый менеджмент как деятельность недостаточно развит, а его неا
равномерна: наибольшее внимание тем сфеا рам, котоا рые под контا роль госудаا
рстваا (как оплаты т ,(рудаا а необходимым для ос уществленияا п роцессаا
элементам (кад ровое упا равлениеобا .(учениеми развитиемا
Недостаточно уделяется внимание работников (что частично низким у
ровнем обоا рота по а также упا равлению работников (особенно руководящихا
Большинство слабых мест в кад ровогоا менеджмента в ОАО НМТП» с
недостатком знаний и руководителей в отношении кад рами и взаимосвязьюا
кад рового потенциала и самогопا .редприятияا
Таким об ,разомا в п роведенногоا анализа деятельности исследования
выявлена необходимость сов ременныхا технологий кад ровогоا и кад ровогоا
плани рования в настоящий момент либо не вовсе, либо использا уются и фا
рагментарно, что не полا .учитьнеобходимыйот их эффектا
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровый менеджмент − это целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, включая разработку
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
персоналом3.
Кадровый менеджмент на ОАО «ЕВРАЗ НМТП» организован типично
3 А рмстронг М.А. Стратегическое упا / равление человеческим ресурсамиا М.А. А :.рмстронг.– Мا
ИНФРА-М, 2011. 328 с.
41
для большинства предприятий, выросших из советского времени, имевших
ранее монопольную позицию на местном рынке и не сформировавшем
адекватную систему организации деятельности в постоянно изменяющихся
условиях. Внутренние факторы предприятия (основным из которых являются
кадры) используются только как ресурс и практически не используются
организационные возможности.
Кадровый менеджмент как целенаправленная деятельность
недостаточно развит, а его организация неравномерна: наибольшее внимание
уделяется тем сферам, которые попадают под контроль государства (как
система оплаты труда), а также необходимым для осуществления
производственного процесса элементам (кадровое планирование, управление
обучением и профессиональным развитием).
Недостаточно уделяется внимание адаптации работников (что частично
оправдано низким уровнем оборота по приему), а также управлению карьерой
работников (особенно руководящих должностей). Большинство слабых мест в
организации кадрового менеджмента на ОАО «ЕВРАЗ НМТП» связано с
недостатком знаний и навыков руководителей в отношении управления
кадрами и взаимосвязью развития кадрового потенциала и развития самого
предприятия.
В результате проведенного анализа деятельности объекта исследования
выявлена необходимость внедрения современных технологий кадрового
менеджмента и кадрового планирования которые в настоящий момент либо не
используются вовсе, либо используются ограничено и фрагментарно, что не
позволяет получить необходимый от их использования эффект.
42
Расчет экономической эффективности нескольких мероприятий, из
предлагаемых в рамках данной курсовой работы, позволяет говорить об
экономической обоснованности предложений. Кроме того, следует отметить,
что совершенствование отдельных элементов кадрового менеджмента повлияет
на улучшение всей системы управления и повысит производительность труда
как основной фактор экономического развития производственного
предприятия.
Практическая значимость исследования для «ЕВРАЗ НМТП»
обусловлена тем, что внедрение в практику управления персоналом
разработанных в курсовом проекте мероприятий не только позволит развивать
кадровый менеджмент в наиболее перспективном направлении, но, и даст
хороший экономический эффект. Совершенствование отдельных элементов
кадрового менеджмента повлияет на улучшение всей системы управления и
повысит производительность труда как основной фактор экономического
развития производственного предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция (Основной закон) Российской Федерации. М. : Лидер, 2014. 126 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Витер, 2014.615с.3. Азрилияна А.Н. Большой экономический. М. : Инстит ут новойا
экономики, 2011. 864 с.
4. Андрейчиков А. В. Системный анализ и синтез стратегических
решений в инноватике. Модели многокритериального анализа деятельности
инновационных организаций. М. : Персонал- МИКС, 2013. 360 с.
5. А рмстронгا М.А. Стратегическое уп равлениеا человеческим
ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2011. 328 с.
6. База рова Т. Ю. Упا равление пеا .рсоналом. М. : ЮНИТИ, 2013. 125сا
7. База рова Т. Ю. Упا равление пеا .рсоналом. М.: ЮНИТИ, 2013. 243сا
43
8. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации.
М. : ЮНИТИ, 2015. 231 с.
9. Басовский Л. Е. Менеджмент. М. : ЮНИТИ, 2013. 456 с.
10. Бельская Е.Г. Уп равление пеا :.рсоналом: технологии и методы.Мا
ГУУ, 2010. 254 с.
11. Би рюкا А. Как мотиви роватьا пе рсоналا к результативной
постоянной работе. М.: Бизнес без п .роблем, 2011. 125 сا
12. Божович Л.И. Избранные психологические т руды. Пا роблемы фоا
.рмирования личности. М. : Персонал – МИКС, 2015. 365 сا
13. Бо рисова Е. Индивидا уальный подход к мотивации сотا рудниковا
(По мате риаламا конфе ренцииا «Уп равлениеا п :редприятиемا система
мотивации пе рсонала»). М. : Пеا .рсонал-МИКС, 2015. 145 сا
14. Б ухалковا М.И. Внут рифирменноеا плани .рованиеا М.: Инфра,
2014. 400с.
15. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М. : Инфра, 2013. 256 с.
16. Веснин В.Р. Уп равление пеا рсоналом: теоا : .рия и практика. Мا
ЮНИТИ, 2013. 517 с.
17. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека.
М. : ГУУ, 2013. 256 с.
18. Виханский О. С. Менеджмент. М. : ИНФРА,2015. 563 с.
19. Г рэхемا Х.Т. Уп равлениеا человеческими ресурсами. М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 598 с.
20. Да .фт Р.А Менеджмент. СПб. : Питер, 2013. 458 сا
21. Иванова С.А Ко рпоративная культуا ра. Эффективное средствоا
мотивации сот .рудников. М. : Инфра, 2009. 125сا
22. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Пите .р, 2013. 458 сا
23. Кибанова А.Я. Управление пе рсоналом оا -рганизации. М.: ИНФРАا
М, 2014. 512 с.
24. Кибанова А.Я. Уп равление пеا рсоналом оا -рганизации. М.: ИНФРАا
М, 2014. 213 с.
44
25. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.: М.: 2014. 457с.
45
