HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐÌNH THẢO

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2017

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐÌNH THẢO

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 62 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS VÕ VĂN ĐỨC

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của

riêng tôi. Các tài liệu, số liệu trích dẫn trong luận án là

trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa

học của luận án chưa từng được ai công bố trong bất cứ

công trình nào.

Tác giả luận án

Trần Đình Thảo

MỤC LỤC

Trang MỞ ĐẦU 1

Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI

NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ 6

1.1. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước

về kinh tế trên thế giới 6

1.2. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước

về kinh tế ở Việt Nam 14

1.3. Kết luận rút ra từ nghiên cứu của các công trình và hướng nghiên cứu

của nghiên cứu sinh 24

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH

TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 27

2.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại và vai trò của đội ngũ công chức quản

lý nhà nước về kinh tế 27

2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh 37

2.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở

một số địa phương trong nước và bài học vận dụng cho tỉnh Quảng Nam 63

Chƣơng 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM 69

3.1. Khái quát đặc điểm địa lý - hành chính và kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam 69

3.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của

Quảng Nam 74

3.3. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010-2015 78

Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU XÂY

DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH

TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM 110

4.1. Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà

nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn

đến năm 2030 110

4.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam 117

4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp và một số kiến nghị 141

KẾT LUẬN 146

CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN

ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 148

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 149

PHỤ LỤC 156

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CB, CC : Cán bộ, công chức

CC : Công chức

CCQLNN : Công chức quản lý nhà nước

CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CTQG : Chính trị quốc gia

DTTS : Dân tộc thiểu số

GDP : Tổng sản phẩm nội địa

GRDP : Tổng sản phẩm nội địa trên địa bàn

HĐND : Hội đồng nhân dân

NXB : Nhà xuất bản

QHCB : Quy hoạch cán bộ

QLNN : Quản lý nhà nước

UBND : Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ VÀ HÌNH

Trang

Bảng 3.1: Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Nam giai đoạn

2010 -2015

72

Bảng 3.2: Tổng hợp Công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Quảng

Nam giai đoạn 2010 - 2015

75

Bảng 3.3: Tỉ lệ nữ trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh 76

Bảng 3.4: Cơ cấu công chức QLNN về kinh tế phân theo dân tộc 76

Bảng 3.5: Trình độ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Nam 77

Bảng 3.6: Chất lượng công chức quản lý Nhà nước về kinh tế tỉnh

Quảng Nam thời gian qua

78

Bảng 3.7: Ý kiến đánh giá về chế độ, chính sách đối với công chức 86

Bảng 3.8: Đánh giá về trình độ của những người được tuyển dụng đang

công tác tại cơ quan, đơn vị

105

Trang

Biểu 3.1: Tình hình bố trí nghề đối với CCQLNN về kinh tế ở các Sở

của tỉnh Quảng Nam

100

Hình 3.1: Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Nam 70

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ

máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn

bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ,

của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu dở thì chính sách hay cũng không

thể thực hiện được" [23]. Nghị quyết các đại hội VIII, IX và X của Đảng đã

đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là công việc quan trọng hàng đầu trong sự

nghiệp đổi mới đất nước. Việc xây dựng đội ngũ cán bộ "vững vàng về chính

trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và

năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân" đang là mối quan tâm hàng

đầu, quyết định sự sống còn của Đảng và Nhà nước ta. Điều này còn được thể

hiện rõ nét qua việc phân tích tình hình cán bộ, đảng viên của Đảng ta tại Đại

hội Đảng lần thứ XI và nhất là trong Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI). Đến

Đại hội Đảng lần thứ XII, đã đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức, viên chức như sau: "Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, đảng viên,

công chức, viên chức và việc đào tạo, sử dụng cán bộ còn nhiều mặt hạn chế.

Tính thượng tôn pháp luật, kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm" [17, tr.263].

Chính vì vậy, trong quá trình đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ nền kinh tế kế

hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở

nước ta, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước

(CCQLNN) nói chung và đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng vừa mang tính

cấp bách, vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng

và phát triển đất nước.

Đến nay, đội ngũ công chức của nước ta đã trưởng thành về chất

lượng, tăng về số lượng và đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên,

thực tế đang đặt ra nhiều vấn đề mới, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc

tế và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. Do

2

đó, việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cùng với những yêu cầu về

mặt tiêu chuẩn chức danh, những đòi hỏi về chất lượng đội ngũ công chức

đang ngày càng trở nên bức thiết và vô cùng quan trọng.

Quảng Nam là một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế

tương đối ổn định và bền vững, trong suốt thời gian dài Tổng sản phẩm quốc

nội trên địa bàn (GRDP) trên địa bàn tỉnh tăng bình quân khoảng 12%/năm

kể từ năm 2010 tới 2015. Thu nhập bình quân đầu người năm 2010 đạt 17,2

triệu đồng, đến năm 2015 đạt 38,3 triệu đồng. Năm 2010, tổng GRDP trên

địa bàn của tỉnh đạt gần 24.611 tỷ đồng, tăng 12,2%, đến năm 2015 đạt mức

56.797 tỷ đồng. Cơ cấu ngành chuyển dịch theo hướng tiến bộ; Giá trị sản

xuất công nghiệp xây dựng tăng nhanh; Dịch vụ ngày càng phát triển; kim

ngạch xuất nhập khẩu giai đoạn 2010-2015 tăng bình quân 12%/năm. Tuy

nhiên, ngoài những thành tựu nói trên, tỉnh Quảng Nam còn có những hạn

chế, đó là, nền kinh tế có quy mô nhỏ; tăng trưởng chưa tương xứng với

tiềm năng, có mặt thiếu bền vững; năng lực cạnh tranh, năng suất và hiệu

quả chưa cao; môi trường đầu tư chưa thật sự hấp dẫn; kết cấu hạ tầng chưa

đồng bộ; chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu CNH,

HĐH. Quản lý khai thác và sử dụng tài nguyên chưa chưa thật hợp lý; tình

trạng lãng phí, thất thoát tài nguyên, khoáng sản vẫn còn phổ biến. Nguồn

nhân lực của tỉnh khá dồi dào song chưa được sử dụng hiệu quả, tỷ lệ thất

nghiệp, thiếu việc làm còn cao. Trình độ công nghệ và năng lực tiếp nhận

chuyển giao còn nhiều mặt hạn chế, đời sống nhân dân vẫn còn khó khăn,

kinh tế phát triển chậm hơn so với nhiều tỉnh trong cả nước.

Một trong nhiều nguyên nhân dẫn đến tồn tại nêu trên có nguyên

nhân từ việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở cấp tỉnh của Quảng

Nam chưa thật hiệu quả và hợp lý (từ công tác tuyển dụng đến bố trí sử

dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, chế độ chính sách...); do

những yếu kém về cả trình độ và năng lực của bản thân đội ngũ CCQLNN

về kinh tế, nhất là cấp tỉnh đã làm cho hiệu quả lãnh đạo, quản lý hoạt

3

động kinh tế trên địa bàn tỉnh chưa đáp ứng yêu cầu của sự phát triển . Do

đó, ngoài những chủ trương, chính sách phát triển kinh tế của Đảng và

Nhà nước, Quảng Nam cần có những biện pháp riêng, phù hợp với điều

kiện của địa phương để phát triển, trong đó, công tác xây dựng đội ngũ

CCQLNN về kinh tế là vấn đề đặt ra vô cùng quan trọng. Điều này nhằm

khắc phục tình trạng tồn tại sự bất cập, hạn chế của đội ngũ CCQLNN

tỉnh Quảng Nam hiện nay. Coi đây là một trong những khâu then chốt

trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Do đó, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức, nhất là đội ngũ CCQLNN về

kinh tế có chất lượng cao, phù hợp với cơ chế thị trường định hướng xã

hội chủ nghĩa, vừa có ý nghĩa trong việc xây dựng nhà nước pháp quyền,

nhà nước của dân, do dân và vì dân, vừa là nhu cầu cấp bách trong quá

trình CNH, HĐH hiện nay.

Xuất phát từ thực tế và với suy nghĩ trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài:

"Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng

Nam" làm luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

2.1. Mục đích

Trên cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, luận án

phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh

ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao

hiệu quả xây dựng đội ngũ công chức này ở Quảng Nam nhằm đáp ứng nhu

cầu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

2.2. Nhiệm vụ

- Xác định cơ sở lý luận, phương pháp luận và các khái niệm liên quan

đến xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam.

- Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế

tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 và rút ra những thành công, hạn chế,

nguyên nhân.

4

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ CCQLNN về

kinh tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là Xây dựng đội ngũ công chức

thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế của cơ quan nhà nước

cấp tỉnh ở Quảng Nam, xét trên ba vấn đề chủ yếu:

- Các nội dung liên quan tới xây dựng đội ngũ công chức gồm các khâu:

Chiến lược, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân

chuyển, điều động và đánh giá CCQLNN về kinh tế.

- Cơ chế, chính sách đối với đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh

Quảng Nam.

- Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án là đội ngũ công chức

QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Giới hạn về không gian: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu xây dựng đội

ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Quảng Nam.

Giới hạn về thời gian: Luận án tập trung phân tích giai đoạn từ năm

2010 - 2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.

4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án

4.1. Cơ sở lý luận

- Luận án được thực hiện dựa trên những nguyên lý của chủ nghĩa

Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối của Đảng, chính sách pháp

luật của Nhà nước; và những quyết sách của cấp ủy và chính quyền tỉnh

Quảng Nam về xây dựng đội ngũ CCQLNN nói chung và quản lý nhà nước

về kinh tế nói riêng.

- Dựa trên các quan điểm, lý thuyết của khoa học quản lý kinh tế để xây

dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh, trong bối

cảnh phát triển kinh tế thị trường

5

4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể

- Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu, đánh giá đội ngũ CCQLNN về

kinh tế của một số tỉnh thành phố ở trong nước, kết quả điều tra thực trạng về

đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam.

- Tác giả luận án đã tiến hành điều tra chọn mẫu (bằng phiếu trưng cầu

ý kiến): 300 cán bộ, với cách chọn mẫu đại diện bằng phương pháp ngẫu

nhiên đơn giản (chọn ngẫu nhiên 300 công chức QLNN về kinh tế trong các

sở, ban, ngành của tỉnh Quảng Nam); phương pháp phỏng vấn sâu: 15 người

(cũng dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên).

- Là đề tài mang tính thực tiễn, với đối tượng cụ thể, luận án sử dụng

phương pháp thống kê, so sánh, sử dụng công cụ hiện đại và các phương pháp

nghiên cứu kinh tế trong phân tích để trình bày thông qua hệ thống bảng biểu,

biểu đồ và hình để đánh giá, so sánh đưa ra các kết luận cần thiết.

5. Đóng góp mới của luận án

5.1. Đóng góp mới về mặt khoa học

- Hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ thêm cơ sở lý luận về xây dựng đội

ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam

- Xác lập những nội dung chủ yếu xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh

tế tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay.

- Đánh giá đúng thực trạng việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế

cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015; phân tích những thành quả đạt

được, hạn chế, yếu kém và nguyên nhân.

5.2. Đóng góp mới về mặt thực tiễn

- Kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện thể chế, cơ chế, chính sách về

xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh trong những năm sắp tới.

- Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ

quan, cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam.

6. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

luận án có kết cấu gồm 4 chương, 12 tiết.

6

Chƣơng 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ

Xung quanh vấn đề xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế đã có rất

nhiều công trình nghiên cứu được xuất bản. Các công trình nghiên cứu đã đưa

ra được cái nhìn tổng quát về việc xây dựng đội ngũ công chức (CC) ở nước

ta từ trước tới nay, đồng thời cũng thể hiện trong đó một số tư duy mới, quan

điểm mới về tiêu chuẩn CC và cách làm mới trong công tác xây dựng đội ngũ

CC thích ứng với quá trình mở cửa, hội nhập và phát triển kinh tế thị trường

của nước ta. Bên cạnh đó, còn có rất nhiều những công trình nghiên cứu ở

nước ngoài có liên quan tới vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nhà nước.

Nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước (QLNN) về

kinh tế - đội ngũ những người có tính chất đặc thù, gắn với nhà nước, có vị trí

quyền lực rất quan trọng - không thể tách rời nhà nước và vừa có tính chất

chung, phổ biến ở mọi quốc gia, vừa có tính chất riêng, đặc thù ở mỗi quốc

gia với mô hình tổ chức nhà nước và phân bổ quyền lực, chức năng, quyền

hạn khác nhau. Dưới đây là tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ

đề của luận án.

1.1. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI

Bài viết "Cải cách nhà nước" [6], trên Báo Echanges đã được xuất bản

cách đây đã hai thập kỷ, nhưng với Việt Nam, nhiều vấn đề còn mới lạ về

cách tiếp cận trong cải cách nhà nước. Chẳng hạn, Pháp coi "Các công chức là

sự giàu có đầu tiên của nhà nước". Trong ủy thác các trách nhiệm thì Pháp có

khái niệm "Ít nhà nước ở Paris hơn. Tốt hơn là nhà nước tại chỗ", tức là đề

cao vai trò của chính quyền địa phương nơi trực tiếp giám sát các hoạt động

của cơ quan QLNN cấp địa phương. Như vậy, Pháp đề cao tự chủ của nhà

nước địa phương hơn, điều đó có nghĩa là các công chức nhà nước tại địa

7

phương cũng được đề cao vai trò nhiều hơn, đòi hỏi công chức quản lý địa

phương phải nâng cao năng lực nhiều hơn nữa. Do đó, bài viết sẽ cung cấp

bài học hữu ích cho việc nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức QLNN về

kinh tế cấp tỉnh ở nước ta nói chung, cho Quảng Nam nói riêng.

Trong cuốn Bản đồ trách nhiệm của chính phủ tiểu bang Tây Úc -

Accoutability map [56], các tác giả đã tập trung nêu ra 9 nguyên tắc cơ bản

của chính phủ đều dính líu chặt chẽ đến việc tổ chức thiết kế đội ngũ công

chức quản lý. Cụ thể, nguyên tắc 1: Chính phủ và thành phần kinh tế nhà

nước phải có mối quan hệ rõ ràng; nguyên tắc 2: đảm bảo sự quản lý và sự

giám sát của chính phủ; nguyên tắc 3: chất lượng hoạt động của thành phần

kinh tế nhà nước phụ thuộc phần lớn vào việc tổ chức có chiến lược và chính

sách hoạt động linh hoạt; nguyên tắc 4: lên kế hoạch đạt được mục tiêu đề ra;

nguyên tắc 5: đạo đức công vụ và tính liêm chính của đội ngũ cán bộ là giữ

một văn hóa công sở với tinh thần đạo đức và liêm chính là một phần của một

cơ cấu nhà nước và là nền tảng cho quá trình ra quyết định và sự hoạt động tốt

của nhà nước (về kinh tế). Những yếu tố đạo đức và liêm chính được đưa vào

các quy định và chính sách của nhà nước thông qua các quy trình: giám sát,

trợ giúp và bảo đảm sự tuân thủ/chấp hành, kiểm duyệt thường xuyên và báo

cáo; nguyên tắc 6: nguồn nhân lực bảo đảm sự công bằng, công khai minh

bạch và đối xử bằng nhau đối với tất cả cán bộ cũng như thực hiện chính sách

động viên và lãnh đạo cán bộ và thúc đẩy sự phát triển cá nhân; nguyên tắc 7:

quản lý tài chính vững để bảo đảm sự hiệu quả trong quản lý bền vững của

nhà nước; nguyên tắc 8: hệ thống giao tiếp/thông tin liên lạc cởi mở, chính

xác và thực hiện liên tục hai chiều giữa người gửi thông tin và người nhận

thông tin; nguyên tắc 9: quản lý rủi ro.

Báo cáo Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước

chính phủ Mỹ [58], chỉ ra rằng: Theo một số ước tính, đến 70% lãnh đạo thâm

niên cấp cao của chính phủ Mỹ hiện tại đang ở tuổi về hưu. Do đó, Kế hoạch

8

đào tạo cán bộ dự nguồn không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn về sự sẵn

sàng của những công chức để lên lãnh đạo. Báo cáo của tổ chức Liên bang

Pricewaterhoue Coopers (PwC) kết hợp với Đơn vị tình báo kinh tế

(Economist Intelligence Unit) nghiên cứu tình trạng hiện tại của kế hoạch đào

tạo cán bộ dự nguồn của chính phủ liên bang, xem xét những phương pháp tốt

nhất có thể áp dụng và nhận diện những lĩnh vực cần cải thiện. Báo cáo nhận

định rằng một kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn xây dựng tốt gồm luân

chuyển việc làm, chương trình phát triển khả năng lãnh đạo thông qua huấn

luyện, cố vấn, học kèm với thực hành, và chương trình đánh giá kết quả về

hành vi. Một điều khả quan là cơ quan chính phủ liên bang đã có sẵn một số

công cụ để thành công nhưng thử thách đặt ra là làm thế nào để sử dụng

những công cụ sáng tạo một cách hệ thống để xây dựng một chương trình đào

tạo cán bộ dự nguồn có khả năng lãnh đạo. Từ đó, PwC nhận diện 6 yếu tố

trọng điểm để phát triển lãnh đạo thành công: i/ Hiểu được tình trạng hiện tại

của hệ thống nguồn lãnh đạo; ii/ Hiểu được quá trình phát triển lãnh đạo; iii/

Biết cách điền vào các hệ thống nguồn lãnh đạo với các ứng viên chất lượng

cao; iv/ Theo dõi chặt chẽ các tài năng trong hệ thống; v/ Sử dụng các dữ liệu

hệ thống dẫn nguồn tài năng để làm cho xúc tiến, phát triển và quyết định

triển khai; vi/ Thêm tài năng dưới sự chỉ đạo của cấp trưởng quản lý cán bộ

vốn để hỗ trợ hệ thống nguồn lãnh đạo tài năng.

Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn hiệu quả trong thành phần kinh tế

nhà nước (Bắc Mỹ) [59], báo cáo này xem xét lại lý thuyết hiện tại về kế

hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn trong cơ quan nhà nước, nhìn lại những mô

hình kiểu mẫu và chính sách đã thành công được sử dụng trong cơ quan nhà

nước cũng như những mô hình của tư nhân có thể áp dụng vào cơ quan nhà

nước. Từ mẫu nghiên cứu thứ nhất về Oklahoma Department of Correction

với mục tiêu là phát triển nhân tài một cách hệ thống để đảm bảo nguồn cán

bộ thích hợp ở vị trí lãnh đạo. Những yếu tố chính của mô hình bao gồm: ứng

9

viên cho vị trí lãnh đạo được tuyển dụng chính thức và không chính thức, bao

gồm các chương trình phỏng vấn nghiêm ngặt, chương trình đào tạo bao quát

được thực hiện một cách chiến lược cho những công chức quản lý tiềm năng,

sự chuyển tiếp được giám sát thông qua "hành trình học hỏi" trong đó người

mới được bổ nhiệm tham gia vô số cuộc thảo luận với nhân viên để nắm rõ

chức năng nhiệm vụ, người đứng đầu của sở trực tiếp tham gia quá trình đào

tạo và chuyển đổi để đảm bảo sự cam kết từ phía lãnh đạo; Mẫu nghiên cứu

thứ hai là Sở Tư pháp thanh thiếu niên ở New York. Thành lập một nguồn dự

phòng ngoài nhà nước ví dụ như lãnh đạo về kinh tế, nhận diện người nổi bật

trong sự bổ nhiệm sắp tới, chuẩn bị cán bộ ở vị trí thấp có đầy đủ đào tạo và

phát triển, cũng như tiếp cận với những chức năng khác trong cơ quan, chuẩn

bị tâm lý cho cán bộ về sự thay đổi...

Điều thay đổi quan trọng nhất cho quản lý nhà nước là chuyển đổi từ

biểu đồ thay thế một người-một người, sáng tạo ra một nguồn các lãnh đạo

tương lai có khả năng đáp ứng nhu cầu thay thế. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự

nguồn thành công phải được thực hiện tại tất cả các cấp bậc, phải liên kết và

hợp thành một thể thống nhất với các chương trình quản lý nhân tài của quản

trị nhân lực và của toàn thể chiến lược của tổ chức, phải có sự cam kết và

quan tâm mạnh mẽ từ phía lãnh đạo và một sự tập trung lớn vào thành quả.

Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước tiểu bang

Queensland - Úc [60], báo cáo trên cơ sở xem xét với dân số già, tại

Queensland vào 12/2007, khoảng 48% công chức cố định trên 45 tuổi, 40%

công chức và lãnh đạo cấp cao sẽ về hưu từ 5-8 năm. Thêm vào đó, công chức

trẻ tuổi có xu hướng nhảy việc, thu hút và giữ chân công chức với tập hợp

những kỹ năng nhất định trở thành thách thức. Vì vậy, Queensland nhận ra

tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn và để thực hiện thành

công, phải có những yếu tố sau: bảo đảm sự tham gia và cam kết của lãnh

đạo; phát triển các hoạt động kế nhiệm đơn giản, linh hoạt, công bằng và

10

minh bạch; thống nhất hoạt động kế nhiệm trong các hoạt động kế hoạch

khác; phát triển phương pháp quan sát và đánh giá các giá trị thực hiện, kết

quả hoạt động thường xuyên.

Kế hoạch cho thế hệ tiếp theo [61], báo cáo của nhóm tác giả (Michael

D. Kerlin, David McGaw and William Wolf) cho rằng: việc chuẩn bị cho làn

sóng về hưu của thế hệ bùng nổ dân số tại các cơ quan nhà nước là cơ hội để

gắn kế hoạch kế nhiệm vào tổ chức, chứ không phải là thử thách một lần.

Đúng hơn, cơ quan quản lý nhà nước nên chuẩn bị một thế hệ kế tiếp theo,

một kế hoạch lâu dài, trong đó vai trò lãnh đạo trở nên quan trọng hơn bao giờ

hết. Báo cáo tổng hợp các sáng kiến (cùng với ví dụ cụ thể áp dụng từ các cơ

quan nhà nước ở Mỹ, Anh, Singapore) như thành lập quy trình chiến lược,

củng cố tiêu chuẩn và đàm phán giới hạn nguồn nhân sự, cho rằng những sáng

kiến này sẽ chỉ có sự ảnh hưởng lâu dài nếu lãnh đạo kiên trì trong suốt quá

trình biến đổi.

Thực hành kế hoạch đào tạo lực lượng lao động và cán bộ dự nguồn

trong quản lý nhà nước (Mỹ) của Joan E. Pynes [62]. Tác giả khẳng định rằng

quản trị nhân lực phải thống nhất với kế hoạch chiến lược theo chiều dọc và

với các chức năng khác của nhân lực theo chiều ngang như đào tạo và phát

triển, chế độ lương bổng và phúc lợi, tuyển mộ và tuyển chọn, quan hệ lao

động và đánh giá kế hoạch nhân lực để cho phép sự điều chỉnh đối mặt với

môi trường thay đổi liên tục. Sự thay đổi nhân sự, bao gồm nhân sự về hưu,

cần phải được dự đoán và lên kế hoạch thay thế. Nhà quản trị nhân lực phải

theo dõi kỹ năng của công chức và giữ bản liệt kê kỹ năng. Khi phát triển kế

hoạch chiến lược chung, cơ quan nhà nước nên xem xét tình trạng có sẵn và

ổn định của tài chính, sự tiến bộ của công nghệ, sự thay đổi về điều luật, xã

hội và văn hóa, và sự tiến triển về nhu cầu nguồn nhân lực.

Chiến lược đa dạng hóa đội ngũ công chức của Sở Tài chính Úc 2013-

2015 [63] xác định: Sở hữu một lực lượng lao động đa dạng, Sở Tài chính sẽ

11

nhận lợi ích từ những kinh nghiệm giàu có của công chức. Sở Tài chính thi

hành chính sách nhân sự mang tính toàn bộ và mở rộng để thu hút và giữ chân

công chức tài năng từ tất cả các nhóm người trong cộng đồng. Mục tiêu của

chiến lược đa dạng nguồn nhân lực Sở Tài chính là nhằm tăng sự hiện diện và

trợ giúp cho người thổ dân Úc (cam kết đạt được 2.7% công chức là người thổ

dân Úc vào năm 2015), người tàn tật và phụ nữ ở vị trí quản lý cấp cao. Kế

hoạch hành động cụ thể cũng được ban hành đi kèm với chiến lược này.

Theo bài Nhận diện thu hút và giữ chân nhân tài trong Irish Public

sector (Văn kiện) [66], Nhà nước Ailen đang trải qua sự thay đổi quản lý nhà

nước trọng đại vì sự phụ thuộc vào quỹ viện trợ của IMF và châu Âu kèm

theo những yêu cầu ngân sách nhất định. Đối với cơ quan nhà nước Ailen,

nhận diện và thu hút nhân tài khó hơn tư nhân vì không có mức lương cân

xứng với mức lương thị trường (đặc biệt sau hiệp định Croke Park 2010-2014

bắt buộc giảm 10% lương đối với công chức mới và cắt giảm quỹ lương hưu

trong cơ quan nhà nước). Tuyển dụng cán bộ công chức của Ailen tập trung

thông qua Dịch vụ cung cấp công chức vì vậy nghiên cứu trong bài viết gợi ý

thúc đẩy khả năng của Dịch vụ này để nhận diện nhân tài, thu hút và giữ chân

nhân tài, cụ thể: i/ Nhận diện: mô hình kỹ năng, tuyển mộ và tuyển chọn; ii/

Thu hút: phát triển sự nổi tiếng về chính sách nhân sự, đặc biệt là nhà nước

Ailen có trở ngại liên quan đến chế độ lương bổng và thăng chức, thương

hiệu, cơ hội nghề nghiệp; iii/ Giữ chân: đào tạo và phát triển, quản lý thành

quả, thăng chức và khen thưởng.

Cẩm nang quy trình và chính sách tuyển dụng của Ngành dân chính

Bắc Ailend (ảnh hưởng bởi chính sách của Sở Tài chính và Nhân lực) [64].

Tài liệu này đi từ sự khởi đầu xác định nhu cầu tuyển mộ cho đến quyết định

tuyển chọn cuối cùng, đã chú ý: Phần lớn công chức ngành dân chính làm

việc theo nhóm trong môi trường tập trung về kinh tế và công trình xây dựng.

Lãnh đạo nhân lực thâm niên nhận ra rằng đội ngũ công chức phải là sự tồn

12

tại của phương pháp tuyển dụng chủ động mở rộng bên cạnh một hệ thống

thăng chức đề bạt nội bộ để thưởng cho những công chức có khả năng.

Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước của Christian Batal,

[68] Nội dung chủ yếu phân tích về năng lực làm việc cán bộ, công chức, khối

doanh nghiệp nhà nước. Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cơ sở đó

phân loại năng lực. Đồng thời, mô tả công việc chuyên môn của một số công

việc chuyên trách yêu cầu nhân lực chất lượng cao như: Phụ trách đào tạo

trong một cơ quan nhà nước, công việc của một thủ trưởng đơn vị trong

doanh nghiệp nhà nước.

Human Resource and Quality của Juran, Joseph, M., [71]. Những nhà

lãnh đạo giỏi, nhà quản lý giỏi, nhà quản trị kinh doanh tài ba, nhà khoa học

công nghệ đầu ngành, các giáo sư, bác sĩ, nghệ sĩ tài năng, những người có kỹ

năng, kỹ xảo giỏi trong công việc như nghệ nhân tài năng, công nhân nghề

bậc cao, v.v... đó là những người trực tiếp hay gián tiếp tạo ra được nhiều lợi

ích nhất cho tổ chức và cho xã hội, trở thành một biểu tượng cho sức mạnh

của một quốc gia.

Nguồn lực quản lý nhà nước trong giai đoạn suy thoái 2010-11- chính

sách phát triển ở khu vực châu Âu và Vương quốc Anh (Bài thuyết trình tại hội

nghị thường niên của Hiệp hội chính sách xã hội của Richard Parry [72]. Tác

giả thuyết trình này nêu lên sự ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế năm 2008

đối với các nước châu Âu, trong đó đưa ra dẫn chứng cụ thể về ảnh hưởng tiêu

cực trong thay đổi chính sách nhân lực của các nước Hy Lạp, Ý, Bồ Đào Nha,

Anh và Cộng hòa Séc về chính sách tuyển dụng, chế độ an sinh xã hội và quỹ

lương hưu. Sự khủng hoảng đã làm tăng cao sự thảo luận minh bạch về việc

làm, chế độ thưởng và cách đánh giá kết quả công việc của công chức nhà

nước. Vấn đề tranh luận về sự bình đẳng đội ngũ công chức liên quan đến cơ

cấu giới tính và tuổi tác trước đây nằm trong phạm vi của sự lựa chọn về "thân

thiện với người lao động" thông thường liên quan đến sự cắt giảm vị trí của

13

những công chức nhà nước truyền thống (nam, việc toàn thời gian). Nhưng bây

giờ, vấn đề này mang tầm vóc rộng hơn khi cơ quan quản lý nhà nước dần trở

thành một người chủ sử dụng lao động. Vì vậy, để xây dựng đội ngũ cán bộ

công chức trong thời kỳ này, sự cần thiết phải thực hiện những đánh giá đặc

biệt hơn và sử dụng chiến lược về sự hòa hợp giữa công việc và phúc lợi.

"Strategy, Economic Organization, and the Knowledge Economy: The

Coordination of Firms and Resources" của Nicolai J. Foss [73]. Nền kinh tế tri

thức có ý nghĩa sâu rộng đối với chiến lược phát triển kinh tế, trong đó có tư

duy về lãnh đạo, quản lý điều hành. Tư duy lãnh đạo quản lý ngày càng dựa

trên "tri thức" hoặc là phương pháp tiếp cận dựa trên "hoạt động quản lý tri

thức" nhằm tổ chức hiệu quả và xây dựng chiến lược kinh tế. Tác giả thông qua

phân tích các hoạt động tổ chức dựa trên tri thức và vai trò của quản lý nhân sự,

bồi dưỡng, chia sẻ kiến thức và cùng sáng tạo giữa nhà lãnh đạo, quản lý với

các thành viên trong tổ chức là nhân tố ý nghĩa quan trọng đối với quản lý tri

thức, thiết kế tổ chức và chiến lược cho nền kinh tế tri thức hiện nay.

Những điều trường Harvard không dạy bạn và Những điều trường

Harvard vẫn không dạy bạn của Mark H. Mc Cormack [21]. Những điều

trường Harvard không dạy bạn theo quan điểm: đừng trông chờ sẽ nhận được

tất cả thông qua trường đại học. Trường Kinh doanh Harvard nổi tiếng vì đã

đào tạo ra rất nhiều cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ về kinh doanh có đẳng cấp hàng

đầu thế giới. Mark Mc Cormack cũng từng tin rằng nhờ giáo dục, những

người tốt nghiệp cao học kinh doanh này là những người tốt nhất để hoạt

động trong các lĩnh vực kinh doanh và điều hành doanh nghiệp. Tuy nhiên,

bằng quan sát và trải nghiệm hơn 20 năm, tác giả đã khám phá ra là văn bằng

cao học kinh doanh đôi khi có thể ngăn trở khả năng làm chủ kinh nghiệm của

học viên. Và ông đi đến xác định, bằng cấp không đủ để thay thế cho khả

năng nhận thức hợp lý sự việc, sự nhạy cảm về con người cũng như sự khôn

ngoan từng trải. Ông nêu ra các kinh nghiệm thực tế như: phương cách thấu

14

hiểu con người, những bí ẩn của một cuộc đàm phán, cách điều hành và tham

dự một cuộc họp, biến sự giận dữ - căng thẳng của đối tác thành cơ hội, đón

nhận những thách thức, nhạy bén để nhận biết cơ may... Điều này cho thấy,

việc đạt được những thành công trong công tác lãnh đạo quản lý, đòi hỏi mỗi

cá nhân trong đội ngũ CCQLNN về kinh tế phải tự tích lũy và học hỏi để làm

dày kinh nghiệm của chính mình.

Ngôn ngữ thầm lặng của người lãnh đạo (The Silent Language of Leaders)

của Carol Kinsey Goman [13]. Trong công trình này, Carol Kinsey Goman đã

khai triển ý tưởng đặc sắc rằng: Trong môi trường kinh doanh đa dạng và nhanh

chóng của thời đại hiện nay, nơi mà những tương tác toàn cầu đang gia tăng, việc

tinh thông, thành thạo nghệ thuật về ngôn ngữ cơ thể trở nên quan trọng hơn.

Không gian cá nhân, các cử chỉ, tư thế điệu bộ, nét mặt và sự tiếp xúc truyền đạt

bằng mắt mạnh mẽ hơn lời nói, và do đó, về phương diện chiến lược, nó được sử

dụng để trợ giúp những người lãnh đạo quản lý, động viên đội ngũ trên toàn cầu,

và truyền đạt rõ ràng ý tưởng trong thời đại kỹ thuật số. Tác giả cũng chỉ ra các

cách thức điều chỉnh ngôn ngữ cơ thể của người lãnh đạo, quản lý để đạt được

hiệu quả tối ưu trong mọi lĩnh vực hoạt động con người, đặc biệt là kinh tế - kinh

doanh. Đây là một phẩm chất mà CCQLNN về kinh tế cần phải học hỏi và sử

dụng nhuần nhuyễn trong công tác quản lý điều hành.

1.2. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ Ở VIỆT NAM

Trong thời gian qua có rất nhiều công trình nghiên cứu ở trong nước

liên quan đến chủ đề luận án dưới nhiều góc độ khác nhau, tiêu biểu là:

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở các

huyện (Qua thực tế các huyện ngoại thành Hà Nội) của Trần Huy Sáng [33].

Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề liên quan việc xây dựng đội ngũ

CCQLNN về kinh tế. Tác giả phân tích sự khác biệt giữa cơ chế kế hoạch hóa

tập trung và cơ chế thị trường có sự quản lí của nhà nước. Việc thay đổi

15

đường lối đa dạng hóa sở hữu về kinh tế đã làm thay đổi chức năng, nhiệm vụ

QLNN về kinh tế, dẫn đến làm thay đổi số lượng, chất lượng CCQLNN về

kinh tế ở các huyện ngoại thành Hà Nội. Tác giả đưa ra hiện trạng của việc

xây dựng CCQLNN về kinh tế ở các huyện như: môi trường làm việc của đội

ngũ công chức nói chung và đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng ở các

huyện ngoại thành Hà Nội còn nhiều khó khăn dẫn đến hiệu quả, hiệu lực của

nền hành chính (trong đó có công tác QLNN về kinh tế) chưa cao; chất lượng

của CCQLNN về kinh tế tuy có tăng trên phương diện bằng cấp nhưng trình

độ phát huy trong các công việc cụ thể lại rất hạn chế; đã có nhiều chính sách

cán bộ được đổi mới nhưng vẫn tồn tại những bất cập... Từ đó, tác giả đề xuất

giải pháp khắc phục gồm thực hiện tổ chức, sắp xếp lại bộ máy QLNN về

kinh tế theo hướng cơ cấu hợp lý, gọn nhẹ, có hiệu lực để thực hiện tốt các

chức năng QLNN về kinh tế như quy hoạch, kế hoạch... và chức năng QLNN

về kinh tế theo từng ngành như nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công

nghiệp, thương mại, dịch vụ; Xây dựng hệ thống chức danh, tiêu chuẩn công

chức theo các yêu cầu mới của quản lý, phù hợp với hệ thống quản lý kinh tế

ở các huyện ngoại thành; Thực hiện đổi mới trong đào tạo cán bộ công chức

đào tạo nâng cao, đào tạo lại... theo yêu cầu cụ thể của các cơ quan nhà nước.

Phát triển và quản lý nhà nước về kinh tế dịch vụ của Bùi Tiến Quý

[31]. Ở nước ta, ngành dịch vụ đã, đang và tương lai sẽ còn rất phát triển.

Nhận thức tầm quan trọng của lĩnh vực này, Nhà nước đã sử dụng nhiều công

cụ quản lý, trong đó chủ yếu là công cụ pháp luật đối với các doanh nghiệp

hoạt động dịch vụ của các thành phần kinh tế. Nhiều định chế pháp luật đã

được bổ sung để điều chỉnh hoạt động kinh tế dịch vụ đáp ứng nhu cầu mới.

Tác giả cũng nêu ra kinh nghiệm của nhiều quốc gia và mối quan hệ quốc tế

của Việt Nam trong lĩnh vực này. Để có được những chính sách hợp lý, linh

hoạt và đa dạng trong QLNN về kinh tế dịch vụ như hiện nay, có sự đóng góp

rất lớn của nguồn nhân lực là các cán bộ làm công tác quản lý liên quan đến

16

lĩnh vực này. Do đó, tác giả nhấn mạnh vai trò của nguồn lực con người và

giải pháp nâng cao nguồn lực con người để đáp ứng nhu cầu mới.

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu hội

nhập của Nguyễn Trọng Điều [18]. Nói đến hội nhập cũng là nói đến trách

nhiệm của cả bộ máy, của mọi cán bộ, công chức (CB, CC, VC). Để nâng cao

chất lượng đội ngũ CB, CC, viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập,

tác giả cho rằng, cần tập trung nâng cao phẩm chất chính trị và năng lực của

đội ngũ này một cách đồng bộ; không ngừng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần

thiết; xây dựng khung pháp lý phù hợp. Bố trí cán bộ đúng chỗ, đúng lúc,

đúng năng lực, sở trường; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, kế

hoạch, khoa học, hợp lý sẽ góp phần bảo đảm thành công cho công cuộc hội

nhập kinh tế quốc tế. Đây cũng là một nội dung lớn trong đường lối chiến

lược của Đảng và liên quan đến nhiều chủ trương, chính sách khác của Nhà

nước trong một chiến lược tổng thể về hội nhập kinh tế quốc tế.

''Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức trong tình hình hiện nay'' của Trần Văn Tuấn [49]. Tác giả

khẳng định công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập kinh tế

quốc tế đang đặt ra những yêu cầu cấp bách về nâng cao chất lượng của đội

ngũ CB, CC. Cán bộ, công chức vẫn là khâu quyết định nhất trong việc xây

dựng và thực hiện pháp luật, thực thi công vụ. Do đó, cần phải luôn luôn xác

định tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức. Cụ thể, các biện pháp cải

cách được nêu ra trong bài viết bao gồm: Xác định vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn

chức danh, công chức trong từng cơ quan Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng

và bố trí sử dụng CB, CC; đổi mới chế độ tuyển dụng và quản lý CB, CC; thực

hiện việc thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn

nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp; Đổi mới

công tác quản lý biên chế; thực hiện cải cách tiền lương, chế độ và chính sách

cho cán bộ công chức... Đây là những yêu cầu cụ thể để hoàn thiện bộ máy

QLNN, nâng cao trình độ của các cán bộ CCQLNN.

17

Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát

triển và hội nhập quốc tế của Trần Anh Tuấn [50]. Nội dung công trình này

phân tích những ưu điểm và hạn chế của thể chế quản lý đội ngũ công chức ở

Việt Nam. Đây là cơ sở để các cơ quan nhà nước kiện toàn đội ngũ CCQLNN

có chất lượng cao và hiệu quả trong thực thi công vụ nhằm đáp ứng tốt thời kỳ

đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Về mặt lý luận, luận án đã hệ thống

hóa lý luận về công chức, nội dung quản lý công chức và hệ thống thể chế quản

lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ phát triển và hội nhập quốc tế.

Về mặt thực tiễn, tác giả đánh giá thực trạng hệ thống thể chế quản lý đội ngũ

công chức với các kết quả đạt được và nêu ra các điểm còn bất cập. Phân tích

tìm ra nguyên nhân dẫn tới các hạn chế của thể chế quản lý đội ngũ công chức

hiện nay. Từ đó, đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp hoàn thiện thể

chế quản lý đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu mới như: sửa đổi một số quy

định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và công chức dự bị.

Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan

nhà nước ở tỉnh Quảng Nam của Nguyễn Chín [5]. Tác giả phân tích các tác

động tới nguồn nhân lực do những điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển

kinh tế ở tỉnh Quảng Nam qui định. Tổng quan nghiên cứu về nguồn nhân

lực, trong đó có phân tích về nguồn nhân lực là các CCQLNN ở tỉnh Quảng

Nam, những thách thức với đội ngũ nhân lực này trong giai đoạn phát triển

kinh tế mới ở tỉnh, những yêu cầu mới đặt ra, hiện trạng và giải pháp cho việc

xây dựng đội ngũ CCQLNN vững mạnh ở tỉnh Quảng Nam.

Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở

các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay của Thân Minh Quế [29]. Tác

giả đề cập đến công tác quy hoạch cán bộ (QHCB) là một nội dung trọng yếu

bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động với tầm nhìn xa đáp

ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Cụ thể, các ưu điểm của công tác

QHCB thuộc diện thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc

18

hiện nay là sự tiến bộ về nhận thức của đội ngũ cán bộ đảng viên về công tác

QHCB nói chung và QHCB thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý nói

riêng; Thể chế hóa có hiệu quả các nghị quyết, chỉ thị của Trung ương về

công tác QHCB; Thực hiện nghiêm túc, cơ bản đúng phương châm, đảm bảo

nguyên tắc, quy trình theo quy định, hướng dẫn của Trung ương; số lượng,

chất lượng cán bộ trong quy hoạch các chức danh được nâng lên, cơ cấu hợp

lý hơn so với các nhiệm kỳ trước đây và cơ bản đáp ứng yêu cầu theo sự chỉ

đạo, hướng dẫn của Trung ương; quản lý và thực hiện QHCB bước đầu đã có

sự gắn kết chặt chẽ giữa QHCB với đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử

dụng cán bộ. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế, khuyết điểm như:

Nhận thức của một bộ phận cán bộ, đảng viên về công tác này còn hạn chế;

việc triển khai công tác QHCB ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương còn

chậm, thực hiện các nội dung quy trình qui hoạch cán bộ còn lúng túng, chưa

đột phá; số lượng, chất lượng, cơ cấu cán bộ trong quy hoạch các chức danh

chưa thể hiện rõ tầm nhìn xa để đáp ứng nhiệm vụ lâu dài. Những giải pháp

được tác giả đưa ra là: nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, đảng viên,

trước hết là các đồng chí ủy viên ban thường vụ tỉnh ủy và cấp ủy viên các

cấp, cán bộ lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, địa phương trong từng tỉnh về công

tác QHCB; cụ thể hóa tiêu chuẩn từng chức danh, phù hợp với đặc thù của các

tỉnh miền núi phía Bắc; đánh giá đúng cán bộ, xác định rõ nguồn và tạo nguồn

cán bộ, nhất là cán bộ người dân tộc thiểu số (DTTS), cán bộ trẻ, cán bộ nữ

đưa vào quy hoạch các chức danh; Đổi mới, hoàn thiện nội dung, quy trình

QHCB thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía

Bắc; thực hiện tốt việc kiểm tra, rà soát, bổ sung, hoàn chỉnh QHCB; chủ

động phát hiện, khắc phục các biểu hiện tiêu cực, tư tưởng cục bộ, khép kín,

tự ti dân tộc; xây dựng và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí,

sử dụng cán bộ, cơ chế chính sách hỗ trợ về vật chất, khuyến khích về tinh

thần đối với cán bộ trong quy hoạch các chức danh; tăng cường sự lãnh đạo

19

của ban thường vụ tỉnh ủy và các cấp ủy Đảng; phát huy vai trò, trách nhiệm

các tổ chức trong hệ thống chính trị, các cơ quan tham mưu và quần chúng

nhân dân đối với công tác QHCB.

''Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng

nguồn nhân lực" của Phạm Việt Dũng [14]. Tác giả đã đề cập sự phát triển

kinh tế mạnh mẽ của Mỹ, Nhật Bản, các nước phương Tây trong những năm

giữa của thế kỷ XX, hiện tượng những "con hổ" ở khu vực Đông Á, tiếp đến

là sự tăng trưởng nhanh chóng của các nước ASEAN, Trung Quốc phần lớn

đều nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng cao. Tạo ra nguồn nhân lực đông

đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khỏe tốt là một

vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia. Nhưng vấn đề

quan trọng không kém là quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy

được các khả năng của nó. Các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để kích thích sản xuất và

tạo ra các động cơ mới của người lao động. Thông thường, các chính sách đó

được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính

sách tiền lương, các chính sách có liên quan đến phúc lợi xã hội. Công tác

quản lý nhân lực đã được chú ý từ những thập niên trước chiến tranh thế giới

thứ hai. Hệ thống pháp luật, sự can thiệp của nhà nước có vai trò quan trọng

làm nảy sinh các nhân tố kích thích phát triển nguồn nhân lực ở các nước phát

triển. Ở châu Âu, nguồn nhân lực được điều tiết một cách mạnh mẽ bởi hệ

thống pháp luật. Vấn đề công bằng việc làm là cơ sở phát triển nguồn nhân

lực trên diện rộng cũng được đề ra ở các nước này. Ngoài ra, Chính phủ Mỹ

và chính phủ các nước châu Âu còn đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ, khuyến

khích nhập cư những nhân lực có chất lượng cao, do đó các nước này, đặc

biệt là Mỹ đã thu hút được đội ngũ lao động có chất lượng từ nhiều nước châu

Á và châu Phi. Ở châu Âu, phạm vi hoạt động của các chương trình xã hội với

tư cách là động lực phát triển nguồn nhân lực đã vượt ra khỏi biên giới quốc

20

gia và đạt đến quy mô cộng đồng. Các giải pháp trợ giúp về việc làm, đào tạo

và đào tạo lại đã được thể chế hóa. Quỹ xã hội châu Âu được thành lập năm

1983 trước hết là giải quyết nạn thất nghiệp đang gia tăng ở các nước này; tiếp

theo, trợ giúp những công nhân nhập cư từ nước khác; cuối cùng, giúp đỡ các

công ty đào tạo lại nhân công trong trường hợp các công ty đó gặp khó khăn và

quy mô của họ còn nhỏ. Quỹ xã hội châu Âu ra đời đã có nhiều đóng góp cho

việc đào tạo, phát triển nhân lực và tìm việc làm mới. Bên cạnh những chính

sách cấp quốc gia về phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, các công ty

cũng có vai trò rất quan trọng trong việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực.

Mô hình quản lý theo kiểu ủy thác trong các công ty đã làm tăng thêm số nhân

công được đào tạo tốt, khơi dậy sự nhiệt tình và hết lòng vì công ty của người

làm công. Đồng thời, các công ty có các cam kết bảo đảm việc làm, tạo cơ hội

phát triển nghề nghiệp, có vị trí xã hội thỏa đáng. Điều này đã làm cho nhiều

người an tâm làm việc. Cuối cùng, một chính sách như là chìa khóa khuyến

khích phát triển nhân lực ở cấp độ công ty là coi trọng lao động thông qua việc

trả lương. Phần lớn các công ty của các nước công nghiệp phát triển tăng lương

liên tục cho nhân công. Lương được tăng tạo nên động cơ mới của người lao

động, tạo nên sự gắn bó của nhân công với công ty. Đây thực sự là những bài

học kinh nghiệm quan trọng cho Việt Nam trong việc xây dựng nguồn nhân lực

chất lượng cao cho đất nước nói chung và cho công tác xây dựng đội ngũ cán

bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng.

Tổng quan về công chức và mô hình đánh giá công chức của Nhật Bản

của Dương Văn Thơm [44]. Theo tác giả, chế độ công chức của Nhật Bản

được hình thành khá sớm, là sự kế thừa và phát triển của chế độ quan chức

phục tùng Thiên Hoàng tuyệt đối. Là sự chuyển đổi từ người phục vụ Thiên

Hoàng đến phục vụ toàn dân; đẩy mạnh và phát huy cơ chế giám sát dân chủ

và hạn chế quyền hạn của công chức để đảm bảo nguyên tắc phục vụ toàn

dân, chứ không phải phục vụ một bộ phận phận người dân. Các tiêu chí để

21

đánh giá năng lực của công chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh

toàn diện phẩm chất của người công chức để đáp ứng yêu cầu công việc hiện

tại và dự kiến tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, giải thích, phối hợp, quản

lý hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn nhân lực. Thang đánh giá

được xây dựng trên cơ sở 05 mức theo thứ tự giảm dần, cao nhất là S, A, B

(Trung bình), C, D (không tốt). Ví dụ khi đánh giá năng lực lập kế hoạch của

chức danh Trưởng phòng thì 02 tiêu chí bắt buộc đó là: Thứ nhất, về nắm bắt

nhu cầu hành chính: yêu cầu hiểu đúng, đầy đủ về cơ sở lý luận, cơ sở thực

tiễn cũng như tính cấp thiết của việc hoạch định, xây dựng kế hoạch liên

quan. Thứ hai, về nhận thức kết quả kế hoạch: yêu cầu phải hình dung một

cách rõ ràng về kết quả mong đợi; hoạch định được các phương án thực hiện

và lựa chọn phương án tối ưu để thực hiện được kết quả một cách tốt nhất.

Việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống

các mục tiêu, tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp

ứng yêu cầu của công tác quản lý hành chính. Quy trình đánh giá nhân sự của

Nhật Bản được thiết lập trên cơ sở phát huy tính chủ động, sáng tạo của người

được đánh giá và trách nhiệm trong hướng dẫn, chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối

với công chức được đánh giá theo 03 giai đoạn. Giai đoạn đầu kỳ đánh giá,

công chức tự viết đề xuất theo vị trí công việc được giao về các mục tiêu cần

đạt, xác định độ khó và tính cần thiết (cơ sở đánh giá kết quả); làm rõ các nội

dung đánh giá, những phẩm chất cần thiết để thực hiện được mục tiêu (cơ sở

đánh giá năng lực), người có thẩm quyền tiến hành thẩm định các nội dung

này trên cơ sở phỏng vấn trực tiếp. Giai đoạn trung kỳ, công chức thực hiện

các công việc đã viết ra, người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công việc,

tiến độ thực hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn công chức thực

hiện nhiệm vụ đề ra. Giai đoạn cuối kỳ, công chức tự viết báo cáo xác nhận

lại nội dung công việc, tự đánh giá và thông báo kết quả, người có thẩm

quyền đánh giá công chức trực tiếp phỏng vấn đối với công chức, đưa ra lời

22

khuyên và quyết định kết quả đánh giá đối với công chức. Cách làm này đơn

giản và hiệu quả, thiết nghĩ là bài học quan trọng cho Việt Nam trong việc

đánh giá đội ngũ CCQLNN nói chung và CCQLNN về kinh tế nói riêng.

Về việc lựa chọn công chức quản lý Nhà nước ở Mỹ do Bộ Nội vụ [2].

Tài liệu này đã đánh giá việc lựa chọn CCQLNN ở Mỹ rất được chú trọng.

Năm 1883, Nghị viện Mỹ thông qua Luật Chế độ công chức, thiết lập chế độ

"công tích, thực tài" bãi bỏ chế độ "chia phần". Luật Chế độ công chức quy

định Ủy ban dân sự chịu trách nhiệm quản lý việc tuyển dụng, sử dụng, đánh

giá công chức, không được lợi dụng việc phân chia các chức vụ làm vật đặt

cược cho các kỳ tranh cử. Từ năm 1978, Mỹ ban hành Luật Cải cách chế độ

công chức, cơ cấu tổ chức và phạm vi quản lý công chức của Chính phủ Mỹ

có nhiều thay đổi. Trong đó, công chức nhà nước phải được tuyển chọn qua

các kỳ thi tuyển công khai và công bằng. Điều này tạo cơ hội để mọi công dân

đều có thể trở thành công chức nếu có đủ năng lực. Thời kỳ này, cải cách

công vụ Mỹ tập trung vào thực hiện chế độ tiền lương theo công tích, tài

năng; cải cách chế độ sát hạch, đánh giá công chức và lấy đó làm căn cứ để

khen thưởng, đề bạt, bồi dưỡng… Mỹ là quốc gia có chế độ tuyển chọn, sử

dụng và trả lương công chức, kể cả công chức cấp cao theo cơ chế cạnh tranh

trên thị trường. Mọi người có trình độ, năng lực theo yêu cầu của công việc

đều có cơ hội đăng ký thi tuyển và được tuyển dụng vào các vị trí công vụ

chưa có người nắm giữ. Thông qua phân tích công việc, mỗi cơ quan tổ chức

sẽ xây dựng được hình ảnh tổng quan nhất về công việc để xác định đúng, đủ

số lượng, chất lượng người cần tuyển để thực hiện tuyển dụng. Như vậy, trách

nhiệm chính trong xác định vị trí việc làm thuộc về mỗi cơ quan, tổ chức cụ

thể. Cơ quan quản lý công chức liên bang xây dựng một khung chung về năng

lực cho vị trí việc làm. Nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức có sự thay đổi,

theo đó ngân sách cấp cho những hoạt động cũng thay đổi, vì vậy vị trí việc

làm cũng không cố định và người đứng đầu cơ quan, tổ chức phải chủ động tổ

23

chức các nguồn lực do mình quản lý để thực hiện nhiệm vụ. Trong đó, xác

định vị trí việc làm là cơ sở quan trọng cho tuyển dụng công chức. Cơ quan

xác định vị trí việc làm là các cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng và trả lương

cho công chức. Phương pháp cơ bản được sử dụng để xác định vị trí việc làm

là phân tích tổ chức và phân tích công việc nhằm xây dựng các bản mô tả

công việc để tuyển dụng công chức phù hợp với yêu cầu, điều kiện của từng

vị trí. Cơ quan QLNN của Mỹ thực hiện việc tuyển dụng cán bộ theo cả hai

hình thức tuyển dụng tập trung và phi tập trung. Phương pháp tuyển dụng rất

đa dạng tùy vào từng cấp chính quyền. Một phần quan trọng trong quy trình

tuyển dụng của Mỹ là chất lượng bản mô tả công việc và hiệu lực của bài thi

tuyển dụng. Một trong những phương pháp để tăng tính hiệu lực cho bài thi đầu

vào là phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức, kỹ năng và khả năng

mà ứng viên cần có để thành công trong công việc được giao. Nhiều cơ quan

chính phủ Mỹ đã không thua kém các công ty tư nhân trong việc tự "quảng bá

hình ảnh" của mình tới các ứng viên. Đáng kể nhất là nỗ lực của Chính phủ

trong việc thu hút sinh viên đại học vào thực tập tại các cơ quan nhà nước. Mỹ

cũng là quốc gia đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình

tuyển dụng. Mỹ có các trang web chuyên đăng tải các cơ hội nghề nghiệp tại

các cơ quan nhà nước (trang "Tuyển dụng một cửa" usajobs.gov và trang việc

làm sinh viên studentjobs.gov) để tạo điều kiện toàn diện cho các ứng viên từ

khâu nộp hồ sơ và hoàn thành bài thi đầu vào trên mạng.

Tổng diễn tập cho thế hệ lãnh đạo thứ năm ở Trung Quốc của Phạm

Ngọc Thạch [43]. Việc tiến hành cải biến toàn diện và sâu sắc về cơ cấu lãnh

đạo là một phần trong kế hoạch "thúc đẩy sự phát triển của miền Tây, bắt kịp

miền Đông" của chính phủ Trung Quốc. Theo chủ trương này, cơ cấu lãnh

đạo tại một loạt các tỉnh vùng sâu, vùng xa hoặc giáp vùng biên giới như Tây

Tạng, Thiểm Tây, Quảng Tây, Quý Châu, Tân Cương, Liêu Ninh, Hồ Nam,

Hà Bắc, Giang Tây, Vân Nam đều có những thay đổi nổi bật, trong đó việc trẻ

24

hóa lãnh đạo là ưu tiên hàng đầu. Tác giả phân tích các thời kỳ của các lãnh

đạo cấp cao Trung Quốc về vấn đề nhân sự của Đảng, nhà nước cho thấy: "để

sắp xếp được nhân sự, điều quan trọng nhất là phải có công cụ và tiêu chí để

đánh giá cán bộ, nhất là cán bộ địa phương", phải làm rõ được "thể chế hóa

công tác cán bộ" và đưa ra nhiều yêu cầu cần có đối với người lãnh đạo.

"Quy chế công cụ của Vương Quốc Anh" do Nguyễn Bảo Ngọc [26].

Nghiên cứu này góp phần làm rõ chế độ công vụ, đòi hỏi công chức phải có

những tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc mà họ được giao đảm nhiệm.

Đồng thời, phân tích quy chế, công vụ, công chức của Vương Quốc Anh trong

thực hiện chức năng QLNN về kinh tế. Từ đó xác định cụ thể chức năng,

nhiệm vụ của đội ngũ công chức trong QLNN về kinh tế ở Vương Quốc Anh.

Những nghiên cứu phân tích, đánh giá có liên quan đến nền công vụ và

công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở các nước Anh, Pháp, Mỹ,

Nhật nói trên đều hướng đến mục đích rút ra những bài học kinh nghiệm, gợi

mở những cách làm hay mang lại hiệu quả thiết thực cho việc xây dựng đội

ngũ công chức ở Việt Nam. Vì vậy, đây cũng là nguồn tài liệu có ý nghĩa gợi

mở ý tưởng cho tác giả lựa chọn hướng tiếp cận thích hợp nhất để thực hiện

đề tài luận án.

1.3. KẾT LUẬN RÚT RA TỪ NGHIÊN CỨU CỦA CÁC CÔNG TRÌNH VÀ

HƢỚNG NGHIÊN CỨU CỦA NGHIÊN CỨU SINH

1.3.1. Những kết quả nghiên cứu đã đạt đƣợc có liên quan đến chủ

đề luận án

Các công trình trên đã đề cập đến một số nội dung về xây dựng đội ngũ

CCQLNN về kinh tế trên nhiều góc nhìn, cấp độ khác nhau và đóng góp một số

giải pháp để xây dựng một đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế có "tâm và tầm" của

nước ta nói chung cũng như của từng địa phương nơi được nghiên cứu nói riêng.

Về việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, có thể khái quát rút ra

được từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước nêu trên như sau:

25

Một là, trong công tác quy hoạch phải thực hiện dân chủ, công khai,

đúng quy trình hướng dẫn. Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ QLNN về

kinh tế cấp tỉnh theo quy hoạch, phải biết "dụng nhân như dụng mộc", bố trí

đúng người, đúng chuyên môn đào tạo, nhằm phát huy khả năng làm việc, tạo

điều kiện cho cán bộ phát huy sở trường của mình; có chế độ đãi ngộ xứng

đáng đối với cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh, đảm bảo đời sống của đội ngũ

cán bộ QLNN về kinh tế ngày càng được cải thiện.

Hai là, trong tuyển dụng, ưu tiên trọng dụng người có đức, có tài; phân

cấp cho các ngành trong tuyển dụng công chức. Thực hiện việc tuyển chọn

công chức qua thi tuyển công khai, công bằng, tạo điều kiện về cơ hội cạnh

tranh. Bên cạnh đó, sửa đổi cơ chế tuyển dụng thu hút người có tài ở ngoài địa

phương tỉnh vào làm việc trong các cơ quan QLNN về kinh tế theo hướng tích

cực nhất cho cán bộ và cho tỉnh. Có như vậy mới tuyển chọn được người thực

tài vào làm việc trong các cơ quan QLNN về kinh tế và kích thích mọi người

không ngừng học tập vươn lên.

Ba là, tiêu chuẩn chức danh là cơ sở để tuyển chọn, bố trí, sử dụng,

đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức

phấn đấu, rèn luyện. Vì vậy, phải xây dựng cụ thể tiêu chuẩn các chức danh

cho từng loại công việc của công chức QLNN về kinh tế.

Bốn là, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức

QLNN về kinh tế cấp tỉnh bằng nhiều hình thức tại các trường đại học và các

lớp bồi dưỡng hoặc rèn luyện công chức qua hình thức điều động, luân

chuyển vị trí quản lý cần thiết trên thực tế và hội tụ đầy đủ các tố chất đạo đức

cơ bản của một cán bộ thực thi công vụ QLNN, nhất là QLNN về kinh tế.

Năm là, quản lý đội ngũ công chức có vai trò hệ trọng, là khâu ảnh

hưởng có ý nghĩa quyết định tới mọi khâu của công tác xây dựng đội ngũ

công chức nói chung và công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng. Vì

rằng, tuy có đội ngũ công chức đầy đủ số lượng với cơ cấu hợp lý, đảm bảo

về chất lượng nhưng nếu không làm tốt công tác quản lý thì có thể mất cán bộ

26

hoặc đội ngũ công chức bị vô hiệu hóa. Vì vậy, cấp ủy, chính quyền cấp tỉnh

và các cơ quan quản lý công chức cần đổi mới nhận thức, đề cao trách nhiệm

quản lý đội ngũ công chức theo phân cấp, tránh tình trạng khoán trắng công

tác này cho các cơ quan, bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ.

Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì những công trình nghiên cứu

nói trên vẫn còn những hạn chế sau đây:

+ Các công trình nói trên vẫn chưa có sự phân tích cụ thể cơ sở lý luận

đối với công chức thực hiện QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh.

+ Chưa phân tích, đánh giá, luận giải sâu sắc thực trạng về đội ngũ

công chức trong quá trình thực hiện QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

+ Đến nay chưa có một công trình nào đi sâu nghiên cứu về nội dung

xây dựng đội ngũ CCQLNN cấp tỉnh ở Quảng Nam.

1.3.2. Hƣớng nghiên cứu của nghiên cứu sinh

Trước yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Nam

trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải có sự phân tích, đề cập sâu

sắc các vấn đề liên quan đến đội ngũ CCQLNN về kinh tế trên địa bàn tỉnh. Từ

đó đề ra các giải pháp phù hợp để giải quyết vấn đề thực tiễn đặt ra. Thực tế

cho thấy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ, chi

tiết về việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam để

đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.

Chính vì vậy, hướng nghiên cứu chính của luận án là trên cơ sở phân

tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh trên

các nội dung: Xây dựng chiến lược phát triển; Công tác quy hoạch; Công tác

tuyển dụng; Bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ; Công tác đào tạo, bồi

dưỡng; chế độ chính sách đối với công chức... Từ đó, luận án đề xuất các giải

pháp nâng cao hiệu quả của quá trình xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế

cấp tỉnh ở Quảng Nam.

27

Chƣơng 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA XÂY DỰNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ

CẤP TỈNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

2.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, PHÂN LOẠI VÀ VAI TRÒ CỦA ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ

2.1.1. Khái niệm công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế

- Công chức

Tất cả các nhà nước trên thế giới đều coi trọng việc xây dựng đội ngũ

công chức của mình có khả năng và điều kiện để đảm nhiệm tốt các công việc

của nhà nước đó. Từ thời các nhà nước phong kiến đã có chế độ tuyển lựa, bồi

dưỡng, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ quan lại, nha dịch của các triều đại đó. Trong

chế độ tư bản, các nước như Pháp, Đức, Anh, Mỹ, Nhật,… đã xây dựng và

phát triển đội ngũ công chức của họ theo pháp quyền tư sản và nhiều nước đã

ban hành Luật Công chức. Đồng thời, quy định trong các luật đòi hỏi đội ngũ

công chức phải tuân thủ thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu, chức năng, nhiệm

vụ trong quá trình thực hiện chức năng QLNN về kinh tế trên địa bàn cả nước

cũng như các địa phương.

Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng.

Điều 2, Chương II của Quy chế chung về công chức nhà nước của Pháp năm

1994 xác định: "Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc

thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch

trong thứ bậc của các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên

hoặc các công sở nhà nước". Trong những năm gần đây, một khái niệm khác

được thừa nhận là: "Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước

hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường

xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được

biên chế vào một ngạch của nền hành chính công". Theo cách hiểu này, công

28

chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, công chức trực thuộc

cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Anh, khái

niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành

chính. Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều

được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính

trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và

những quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công

chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo

Luật Hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.

Ở Việt Nam, quan niệm về công chức xuất hiện đầu tiên trong Sắc lệnh

số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa. Tại

Điều 1 đã ghi: Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển

để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay

ngoài nước đều là công chức theo qui chế này, trừ những trường hợp riêng

biệt do Chính phủ quy định.

Quá trình xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở nước ta đã

dựa vào hệ thống lý luận về chức năng, nhiệm vụ công chức trong quản lý

kinh tế cũng như dựa vào hệ thống luật liên quan đến công chức trong thực

hiện chức năng được pháp luật quy định. Do đó, quá trình thực hiện vấn đề

trên được dựa vào các quy định có tính pháp lý ngoài hệ thống luật còn các

văn bản dưới luật như: Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng

Bộ trưởng quy định: Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ

một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương

hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch,

hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức.

Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ ban

hành về "tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức" đã nêu rõ: Công chức

bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ

29

thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được

xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước [3].

Theo luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, được Quốc hội nước

Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày

13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010, quy định:

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,

cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà

không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp… và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước [30].

Như vậy, công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm việc

thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Tuy

nhiên, mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp với

quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát

triển của họ.

Sự phân biệt khái niệm cán bộ với công chức cũng không dễ rạch ròi.

Cán bộ là một xưng danh đầy niềm tự hào và vinh dự trong nhân dân ta, xuất

hiện cách đây mấy chục năm, dùng để chỉ một lớp người - những chiến sĩ

cách mạng, lớp người mới sẵn sàng chịu đựng gian khổ, hy sinh, gắn bó với

nhân dân, phục vụ cho sự nghiệp giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước.

Tên gọi cán bộ đã từng để lại dấu ấn tốt đẹp trong lịch sử cách mạng nước ta

từ khi có Đảng lãnh đạo.

Hiện nay, theo cách hiểu thông thường, khái niệm cán bộ được dùng để

chỉ tất cả những người thoát ly, làm việc trong bộ máy Đảng, chính quyền,

đoàn thể, lực lượng vũ trang. Trong Từ điển tiếng Việt, cán bộ được định

nghĩa là: 1. Người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà

30

nước, đảng và đoàn thể. 2. Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan,

một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ. Xin lưu ý rằng, đây chỉ là

định nghĩa rất phổ thông, rất đơn giản. Vì vậy, khi được dùng trong một lĩnh

vực cụ thể cần phải được định nghĩa chi tiết và cụ thể hơn. Chẳng hạn, trong

tổ chức đảng và đoàn thể, từ cán bộ được dùng với hai nghĩa: một là, để chỉ

những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến trung ương

(cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thường, đoàn viên, hội viên; hai

là, những người làm công tác chuyên trách có hưởng lương trong các tổ chức

đảng, nhà nước và đoàn thể. Trong khi đó, công chức được hiểu là những

công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà

nước, do ngân sách Nhà nước trả lương.

Như vậy, về phạm vi sử dụng, khái niệm CB có nội hàm không hoàn

toàn đồng nhất với khái niệm CC. Khái niệm cán bộ có khi được dùng để chỉ

những người đảm nhận các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan, tổ chức;

có khi được hiểu theo nghĩa rộng, bao hàm cả đội ngũ CC cùng với người

được dân cử tham gia trong các tổ chức chính trị - xã hội… Trong giới hạn

nghiên cứu của luận án chỉ sử dụng khái niệm cán bộ khi nói đến những CC

gắn với chức vụ lãnh đạo, quản lý.

- Công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế

Quản lý nhà nước về kinh tế là sự tác động của các cơ quan QLNN có

chức năng, thẩm quyền nhất định đối với các quá trình kinh tế, các đơn vị

kinh tế cơ sở, các ngành, địa phương, vùng kinh tế cũng như toàn bộ nền kinh

tế quốc dân thông qua pháp luật, chính sách, công cụ, lực lượng vật chất và tài

chính ở tất cả các lĩnh vực, các thành phần kinh tế nhằm đạt mục tiêu định

trước. Trong xu thế hiện nay, vai trò QLNN về kinh tế ngày càng quan trọng.

Song, vai trò đó có được phát huy hay không lại tùy thuộc vào đội ngũ công

chức trong bộ máy QLNN về kinh tế. Ở nước ta không có bộ máy QLNN về

kinh tế riêng. Bộ máy QLNN về kinh tế là một bộ phận cấu thành của bộ máy

nhà nước, mang tính độc lập tương đối, bao gồm các cơ quan nhà nước thực

31

hiện các chức năng quản lý nhà nước về kinh tế từ trung ương đến địa

phương. Theo đó, Công chức QLNN về kinh tế là những người làm việc trong

bộ máy QLNN về kinh tế.

Từ quan điểm tiếp cận đó, khái niệm công chức QLNN về kinh tế được

sử dụng trong nghiên cứu của luận án có nội hàm như sau: Công chức QLNN

về kinh tế là những người làm việc trong lĩnh vực QLNN về kinh tế, được bố

trí trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước; họ đại diện cho Nhà nước

thực hiện chức năng quản lý kinh tế của Nhà nước, họ cũng là người lao động

nhưng khác những người lao động trực tiếp trong lĩnh vực sản xuất - kinh

doanh ở chỗ lao động mà họ thực hiện là: lao động quản lý - một loại hình lao

động sản xuất đặc biệt tạo ra giá trị mang lại lợi ích quốc gia.

Đội ngũ CCQLNN về kinh tế thuộc tỉnh bao gồm những người được

tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước thuộc cấp

tỉnh, cấp huyện và cấp xã, do ngân sách Nhà nước trả lương và họ thực hiện

nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các hoạt động kinh tế trên địa bàn của tỉnh.

Trong giới hạn nghiên cứu của luận án, tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu

vấn đề xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam, tức là

những CCQLNN về kinh tế đã được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên

trong các cơ quan nhà nước thuộc các sở, ban ngành của tỉnh.

2.1.2. Đặc điểm công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh

Công chức QLNN về kinh tế là những người thực thi công vụ trong các

cơ quan có chức năng QLNN về kinh tế; xây dựng chính sách kinh tế và cơ chế

quản lý kinh tế; thực hiện chức năng QLNN về kinh tế thông qua hệ thống luật

pháp, cơ chế quản lý, chính sách kinh tế là chủ yếu. Phần lớn công chức đã được

rèn luyện, thử thách, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp

cách mạng. Được trang bị kiến thức về lý luận chính trị, QLNN, pháp luật, ngoại

ngữ, tin học và các kiến thức xã hội khác, cho nên công chức QLNN về kinh tế

là những người có trình độ chuyên môn và năng lực hoạt động thực tiễn cao,

32

năng động, thích ứng nhanh với cơ chế mới. Do hoàn cảnh lịch sử, họ ý thức

được độc lập, tự chủ, một chủ nghĩa yêu nước nồng nàn và sâu sắc, trung thành

theo Đảng để phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân. Đại bộ phận có phẩm chất

chính trị vững vàng trước những bước ngoặt lịch sử, có đạo đức trong sáng, tận

tụy với công việc. Phần lớn xuất thân từ giai cấp Công - Nông, được đào tạo

dưới chế độ mới nên luôn gắn bó với nhân dân, với sản xuất và đời sống xã hội.

Đặc điểm riêng của đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những người làm việc

trong bộ máy QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh; thực thi nhiệm vụ xây dựng, phát triển

kinh tế, quản lý kinh tế gắn với địa bàn tỉnh cụ thể. Họ đại diện chủ sở hữu một

khoản ngân sách lớn ở các cấp khác nhau, quản lý và sử dụng nguồn của cải

của nhà nước (vốn, đất đai, tài nguyên thiên nhiên...). Đặc điểm của đội ngũ

CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh được thể hiện:

- Hoạt động của họ gắn với quyền lực nhà nước cấp tỉnh và pháp luật

nhà nước. Trong hoạt động QLNN về kinh tế, đội ngũ công chức QLNN về

kinh tế cấp tỉnh phải thực hiện theo đúng quy định của pháp luật nhà nước; ngoài

ra theo phân cấp, tùy theo đặc điểm, điều kiện cụ thể, mỗi đơn vị lại có những

quy định cụ thể sao cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của địa phương. Như

vậy, quyền lực của đội ngũ này rất mạnh, họ sử dụng công cụ bằng luật và mang

tính cưỡng chế. Trên thực tế, một bộ phận công chức đã ngộ nhận điều này nên

dẫn đến sử dụng sai thẩm quyền, lạm quyền.

- Hoạt động công chức QLNN về kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến đời

sống nhân dân địa phương. Xuất phát từ vai trò trực tiếp chuyển tải và triển

khai thực hiện đường lối đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước tới nhân dân

nên đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh có quan hệ mật thiết, chặt

chẽ với đời sống của nhân dân trên địa phương. Vì vậy, đội ngũ công chức có

năng lực công tác, có chuyên môn, nghiệp vụ thì việc triển khai thực hiện sẽ

có hiệu quả. Ngược lại, nếu đội ngũ này yếu về năng lực và chuyên môn,

33

nghiệp vụ thì việc chuyển tải và cụ thể hóa các đường lối chính sách trong

thực tiễn sẽ không đạt hiệu quả, thậm chí còn làm sai các quy định của Nhà

nước về quản lý kinh tế.

- Công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải chịu áp lực rất lớn trong

công việc. Hoạt động của đội ngũ công chức QLNN về kinh tế gắn trực tiếp với

người dân địa phương cũng như các tổ chức kinh tế ở địa phương trên nhiều mặt.

Vì vậy, áp lực về khối lượng công việc cần giải quyết cũng như áp lực yêu cầu

về thời gian cần hoàn thành là rất lớn, nhất là các lĩnh vực nhạy cảm dễ nảy sinh

tiêu cực và khiếu kiện như lĩnh vực đất đai, đền bù thu hồi đất để giải phóng mặt

bằng phục vụ phát triển kinh tế - xã hội...

Qua những năm đổi mới, đội ngũ CCQLNN về kinh tế đã có những

bước phát triển, nhất là về cơ cấu tổ chức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và

cơ cấu ngành nghề. Lực lượng này ngày càng đông, được tổ chức chặt chẽ từ

cấp cơ sở đến cấp huyện, cấp tỉnh; công chức có trình độ đại học tăng lên đáng

kể, được bố trí ở tất cả các ngành, lĩnh vực quan trọng. Tuy vậy, đội ngũ công

chức nước ta vẫn còn một số hạn chế nhất định như: Tự do, tùy tiện trong công

việc; thiếu kiến thức và năng lực quản lý trong điều kiện nền kinh tế nước ta

chuyển sang nến kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. CCQLNN về

kinh tế cấp tỉnh là đội ngũ công chức đảm nhiệm chức năng, nhiệm vụ có tính

tổng hợp. Trước những thay đổi hằng ngày của thực tiễn, công việc QLNN về

kinh tế ở cấp tỉnh không chỉ đòi hỏi về chuyên môn mà cần phải có những kiến

thức tổng hợp, hiểu biết rộng về các lĩnh vực liên quan.

2.1.3. Phân loại công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế

Đội ngũ CCQLNN về kinh tế có thể được phân loại theo những tiêu chí

khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm và mục đích tiếp cận.

- Dựa vào vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ CCQLNN về kinh tế, có

thể chia đội ngũ này thành 3 nhóm:

+ Nhóm các nhà hoạch định chính sách kinh tế, là những người quyết

34

định chính sách, biện pháp lớn về kinh tế, trực tiếp sử dụng những công cụ

quản lý, điều tiết sự vận động của nền kinh tế.

+ Nhóm những chuyên gia phân tích kinh tế chuyên sâu trên từng lĩnh

vực cụ thể, có khả năng đưa đến những phương án hoặc từng mảng cho các

quyết định về chính sách.

+ Nhóm các nhân viên nghiệp vụ, giúp việc về mặt kỹ thuật quản lý

như kỹ thuật viên máy tính, thư ký, quản trị văn phòng,…Đây là những người

trực tiếp chuẩn bị các tài liệu, thông tin phục vụ cho các chuyên gia và các

nhà quyết định chính sách.

- Dựa vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ này được chia thành 4 loại:

+ Công chức QLNN về kinh tế cấp trung ương.

+ Công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh (tỉnh, thành phố trực thuộc

Trung ương).

+ Công chức QLNN về kinh tế cấp huyện (huyện, quận, thị xã, thành

phố thuộc tỉnh…).

+ Công chức QLNN về kinh tế cấp xã (xã, phường, thị trấn).

- Công chức QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh bao gồm những người làm

việc trong các cơ quan:

+ Văn phòng đoàn ĐBQH và HĐND

+ Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh

+ Văn phòng Ban chỉ đạo phòng chống tham nhũng

+ Thanh tra tỉnh

+ Sở Nội vụ

+ Sở Tài chính

+ Sở Kế hoạch và Đầu tư

+ Sở Tài nguyên và Môi trường

+ Sở Lao động, Thương binh và xã hội

+ Sở Nông nghiệp và PTNT

35

+ Sở Xây dựng

+ Sở Công Thương

+ Sở Tư pháp

+ Các Ban quản lý…

Trên đây là nhóm công chức cấp tỉnh, là nhóm đối tượng mà luận án

quan tâm nghiên cứu.

- Dựa theo cấp bậc quản lý của hệ thống, đội ngũ này gồm:

+ Nhóm cấp cao: Những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp

hoạt động của các bộ phận trong tổ chức và đại diện cho tổ chức trong mối

liên hệ với môi trường bên ngoài tổ chức

+ Nhóm cấp trung: Những người kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở,

triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quy

trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở.

+ Nhóm cấp cơ sở: Những người đối diện với người lao động trực tiếp,

là những người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý.

- Dựa vào lĩnh vực ngành nghề, có thể chia CCQLNN về kinh tế ngành

nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài chính,…

Thực chất, các cách phân loại trên chỉ mang tính tương đối vì trên thực

tế, nhất là ở cấp trung gian và cấp cơ sở, đội ngũ công chức này thường kiêm

nhiệm nhiều công việc khác không thuần túy chỉ là công việc QLNN về kinh

tế, tùy thuộc vào sự quy định tổ chức hành chính của Chính phủ trong từng

giai đoạn và đặc điểm kinh tế - xã hội của từng địa phương.

2.1.4. Vai trò của đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế

Ngày nay, các quốc gia trên thế giới đều ý thức được tầm quan trọng

của đội ngũ CCQLNN về kinh tế. Vì đây là nhân tố quyết định sự thành công

hay thất bại trong hoạt động QLNN nói chung và QLNN về kinh tế nói riêng,

cụ thể vai trò đó được thể hiện như sau:

- Công chức quản lý nhà nước về kinh tế đóng vai trò quyết định trong

việc hoạch định đường lối, chiến lược, chủ trương, kế hoạch phát triển kinh

36

tế, chính sách cơ chế quản lý và hệ thống pháp luật trong cả nước, từng

ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương, vùng lãnh thổ.

- Công chức quản lý nhà nước về kinh tế góp phần quyết định trong công

tác tổ chức bộ máy và nhân sự để thực hiện có hiệu quả những nhiệm vụ quản

lý kinh tế trong thời kỳ tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa.

- Là những người có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của nền

kinh tế thông qua các biện pháp quản lý nhằm đạt được mục tiêu phát triển của

nền kinh tế đảm bảo phát triển với tốc độ nhanh, ổn định và bền vững.

- Là đội ngũ tổ chức, hướng dẫn các thành phần kinh tế thực hiện đúng

các chính sách, pháp luật của Nhà nước, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng

giữa các thành phần kinh tế trong quá trình phát triển kinh tế. Đội ngũ này có

vai trò trung tâm, là người "cầm cân nảy mực", là chỗ dựa vững chắc cho các

thành phần kinh tế.

- Đội ngũ CCQLNN về kinh tế phải thực hiện tốt vai trò kiểm tra, giám

sát, cụ thể là phải thực hiện công tác kiểm tra, giám sát trong quá trình hoạt

động các thành phần kinh tế. Qua đó để phát huy những mặt tốt và có biện

pháp uốn nắn những sai lệch cũng như xử lý các trường hợp cố ý vi phạm quy

định nhà nước nhiều lần trong hoạt động kinh tế.

Là bộ phận quan trọng trong quá trình triển khai và tổ chức thực hiện

đường lối đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước; là đội ngũ tiếp thu, chọn lọc,

tổng kết thực tiễn, góp phần hoàn thiện đường lối, chiến lược phát triển kinh tế.

Là đội ngũ đảm nhiệm phần lớn các hoạt động kinh tế - xã hội của bộ

máy nhà nước, mà trước hết là việc thực hiện các chức năng quản lý như: dự

báo, kế hoạch, tổ chức, điều khiển, kiểm tra, điều chỉnh,…

- Đội ngũ này có vai trò thúc đẩy tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các

thành phần kinh tế phát triển có hiệu quả, không bị cản trở hoặc vướng mắc

trong quá trình hoạt động.

- Thông qua năng lực trình độ, phẩm chất của mình, đội ngũ QLNN về

kinh tế đã thể hiện một cách cụ thể bản chất của nhà nước, đó là tất cả đều phục

37

vụ lợi ích hợp pháp của người dân, đảm bảo hài hòa lợi ích của nhà nước và

người dân.

2.2. NỘI DUNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ

NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH

2.2.1. Nguyên tắc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về

kinh tế

Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế là hoạt động có chủ đích, được

tiến hành bởi một chủ thể (lãnh đạo, quản lý các cấp) nhằm tác động lên

khách thể (đội ngũ CCQLNN về kinh tế) để thực hiện mục tiêu xác định. Đó

là, chủ thể tiến hành các hoạt động theo chức năng như: xác định mục tiêu, biện

pháp; tổ chức, lãnh đạo, điều hành; phối hợp và sử dụng các nguồn lực cơ bản

để thực hiện các mục tiêu trong một thời gian nhất định. Cuối cùng là giám sát,

kiểm tra kết quả đạt được so sánh với mục tiêu đề ra và định hướng phát triển.

Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế là một nội dung hoạt động

trong công tác tổ chức - cán bộ, nó được hình thành khi xuất hiện yêu cầu

phát triển của đất nước nhằm huy động tối đa nguồn nhân lực phục vụ cho

mục tiêu phát triển kinh tế trong giai đoạn mới.

Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế trong một tổ chức, địa phương

là hoạt động xây dựng chiến lược, hoạch định qui hoạch, tạo cơ chế, chính

sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực; áp

dụng các biện pháp, chính sách trong quản lý cán bộ; cách bố trí hợp lý và trả

công xứng đáng. Xây dựng chính sách đối với CCQLNN về kinh tế phải

hoạch định chiến lược tổng quát, lâu dài, đồng thời phải có chính sách cụ thể

của từng giai đoạn. Trong quá trình thực hiện phải kiểm tra, đánh giá, kiểm

chứng lại sự đúng đắn của chính sách có phù hợp hay không để kịp thời điều

chỉnh cho giai đoạn tiếp theo. Việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế

phải quán triệt một số nguyên tắc sau:

+ Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (kinh tế

nhiều thành phần) phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ trong hoạt động

38

quản lý nhà nước nói chung, quản lý nhà nước về kinh tế nói riêng. Đó là, nhà

nước tập trung đầu tư các nguồn lực để thực hiện các định hướng, mục tiêu,

yêu cầu của Nhà nước. Mặt khác, phải đảm bảo quyền tự do sáng tạo trong

các hoạt động sản xuất kinh doanh mà pháp luật không cấm đáp ứng nhu cầu

thị trường; kết hợp thực hiện sự chỉ đạo của Đảng, nhà nước với sáng tạo của

toàn dân.

+ Mọi chủ trương, biện pháp đề ra để xây dựng đội ngũ CCQLNN về

kinh tế phải căn cứ nhu cầu thực tiễn phát triển của xã hội. Trong xu thế hội

nhập quốc tế đi vào chiều sâu như hiện nay càng đặt ra yêu cầu về trình độ

đào tạo chuyên môn, ngoại ngữ, về năng lực hoạt động thực tiễn càng lớn.

+ Bộ máy quản lý đội ngũ CCQLNN về kinh tế phải chặt chẽ, có hiệu

quả, hiệu lực; phương pháp quản lý theo hướng tăng cường kiểm tra, giám sát

đi đôi với tạo điều kiện để cán bộ phát huy sáng tạo trong công việc.

Nói một cách khái quát: Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế là tập

hợp các hành vi nhằm định hướng chiến lược, quy hoạch phát triển đội ngũ

công chức; xây dựng các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích, tổ chức

triển khai đội ngũ đó phát huy năng lực phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế

nói riêng và kinh tế- xã hội nói chung.

2.2.2. Yêu cầu đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về kinh

tế cấp tỉnh

2.2.2.1. Yêu cầu chung đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước

về kinh tế

Trước yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước cùng với tác động của

nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu đối với CCQLNN

về kinh tế là phải đáp ứng những tiêu chuẩn mới của thời kỳ mới. Ngoài

những tiêu chuẩn chung đối với CCQLNN về kinh tế cần phải xây dựng

những tiêu chuẩn cụ thể đối với từng loại công chức trong từng lĩnh vực.

Những tiêu chuẩn đó là cơ sở để thực hiện các khâu từ tuyển chọn, quy hoạch,

39

đào tạo, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm, …nhằm tạo động lực mạnh mẽ trong sự

nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.

Công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh phải đảm bảo các yêu

cầu sau:

- Về phẩm chất: phẩm chất là nền tảng làm nên giá trị của công chức,

bao gồm phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức.

+ Về phẩm chất chính trị: là những yếu tố cơ bản, có ý nghĩa quan

trọng đối với công chức. Biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất của

từng CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh hiện nay là nắm vững, quán triệt được

quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng. Phải có khả năng cụ thể hóa quan

điểm, đường lối vào nội dung quản lý để phù hợp với tình hình, đặc điểm kinh

tế - xã hội của địa phương. Phẩm chất chính trị không trừu tượng, khó hiểu

mà phải được thể hiện ở những việc làm, những đóng góp và cống hiến của

người công chức vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh là một bộ phận của công chức nói chung nên

cần đảm bảo những yêu cầu: Trung thành với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư

tưởng Hồ Chí Minh, chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước, tích cực đóng góp cho công cuộc đổi mới đất nước;

Có quan điểm, lập trường tư tưởng vững vàng, có bản lĩnh và kiên định thực

hiện nhiệm vụ được giao. Có ý chí và khả năng làm giàu cho tập thể, cho bản

thân với ý nghĩa đầy đủ là làm giàu về tri thức, về đạo đức, lối sống và giàu

có về đời sống vật chất; năng động, sáng tạo trong công việc; có khả năng tự

hoàn thiện, tự quản lý, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân; biết quản

lý, đánh giá đúng công chức cấp dưới; biết tạo sự đồng thuận trong công việc,

có khả năng biến nhận thức của mình thành nhận thức chung của mọi người,

tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia, có uy tín đối với đồng

nghiệp và bạn bè. Tùy từng vị trí, thẩm quyền của mỗi CCQLNN về kinh tế

cấp tỉnh khác nhau mà yêu cầu về phẩm chất chính trị cũng khác nhau. Công

40

chức giữ vị trí càng cao, phạm vi ảnh hưởng càng rộng thì bản lĩnh chính trị

phải càng vững vàng, nhất là công chức đề ra chủ trương, đường lối, các

chính sách của nhà nước.

+ Về phẩm chất đạo đức, lối sống: Sống làm việc theo tiêu chuẩn đạo

đức của công dân. Lấy việc gương mẫu sống và làm việc theo Hiến pháp và

pháp luật làm tiêu chuẩn đạo đức cơ bản, phải luôn gương mẫu trước công

dân. Đồng thời, mỗi CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh phải tích cực học tập và

làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh là

những người thường xuyên tiếp xúc với những vấn đề kinh tế, tuy trong tay

họ không trực tiếp nắm giữ tiền tài nhưng họ có quyền lực rất lớn đối với các

đơn vị sản xuất, kinh doanh. Nếu CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh không giữ

được phẩm chất đạo đức tốt rất dễ dẫn đến việc lợi dụng chức quyền, nhũng

nhiễu nhằm thu lợi cho bản thân. Do đó, việc rèn luyện đạo đức trong sạch,

liêm khiết, không vụ lợi là một điều rất quan trọng. Họ phải biết chăm lo cho

mọi người, cho tập thể, cộng đồng biểu hiện qua việc làm phải công bằng,

công tâm, khách quan, có văn hóa, tôn trọng và yêu thương con người. Đồng

thời là tấm gương cho người dưới quyền và người lao động noi theo.

- Về năng lực chuyên môn, trình độ tổ chức quản lý: Năng lực của

người quản lý là khả năng hoàn thành có hiệu quả một loại hoạt động nhất

định. Năng lực được chia thành hai nhóm: năng lực chuyên môn và năng lực

quản lý.

+ Về năng lực chuyên môn: Trước hết, phải có kiến thức chuyên môn

về lĩnh vực được giao quản lý, biết sử dụng và tập hợp các chuyên gia giỏi,

các công chức chuyên môn dưới quyền, giao đúng việc và tạo điều kiện thuận

lợi cho họ phát huy khả năng. Phải có kiến thức về kinh tế thị trường và hội

nhập kinh tế quốc tế; các kiến thức mới về kinh tế mà đặc biệt là luật kinh tế,

công ty cổ phần, thị trường chứng khoán; nắm rõ bản chất, cơ chế vận động

để ứng xử, lựa chọn trong kinh doanh nhằm sử dụng công cụ điều tiết hợp lý

41

trong quản lý. Phải có kiến thức khoa học quản lý hiện đại, hình thành đội ngũ

CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt động

theo nguyên tắc thị trường như mọi ngành nghề khác. Trong hoạt động quản

lý phải xuất phát từ thực tế sản xuất, kinh doanh, thực tế của địa phương, đời

sống kinh tế - xã hội để tìm giải pháp, biện pháp cụ thể, tránh giáo điều, sách

vở. Trong điều kiện đất nước đang hội nhập, mở cửa, CCQLNN về kinh tế

cấp tỉnh cần phải có kiến thức sâu rộng về pháp luật kinh tế quốc tế; có trình

độ ngoại ngữ, ngoại giao, tin học để sử dụng tốt các phương tiện khoa học kỹ

thuật hiện đại, giao dịch với đối tác nước ngoài để không bị thua thiệt trong

cạnh tranh.

+ Về năng lực tổ chức quản lý: CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh phải là

người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát được

các nhiệm vụ từ tổng thể đến chi tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng

bộ, hiệu quả. Họ phải bình tĩnh, tự chủ nhưng quyết đoán, dứt khoát trong

công việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo

kế hoạch. Họ là người năng động, sáng tạo, tháo vát, phản ứng nhanh nhạy,

dám nghĩ, dám làm, dám mạo hiểm, dám chịu trách nhiệm, luôn biết lường

trước mọi tình huống xảy ra, biết tập trung tiềm lực vào những khâu yếu, tận

dụng thời cơ có lợi cho hệ thống; Họ có tác phong đúng mực, thông cảm và

hiểu cấp dưới, có thái độ chân thành, đồng thời biết xây dựng tập thể đoàn

kết, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau và họ biết sử dụng, đánh giá đúng người, đúng

việc; biết xử lý các mối quan hệ bên trong và bên ngoài hệ thống, với người

dưới quyền và cấp trên.

Như vậy, yêu cầu đối với đội ngũ QLNN về kinh tế cấp tỉnh trong điều

kiện hiện nay phải có phẩm chất chính trị, đạo đức, vừa có năng lực chuyên

môn và tổ chức điều hành. Thực tế cho thấy, nếu có đội ngũ CCQLNN về

kinh tế cấp tỉnh tài giỏi thì các đường lối, chính sách đưa ra sẽ rất đúng đắn,

dẫn đến việc thực hiện sẽ tốt và kinh tế sẽ phát triển. Ngược lại, nếu

42

CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh không có phẩm chất chính trị và nhất là không

có phẩm chất đạo đức sẽ gây nên tệ cửa quyền, tham nhũng, tài sản nhà nước

thất thoát, lòng tin của người dân bị giảm sút, kinh tế sẽ bị đình trệ, tình hình

xã hội sẽ rối loạn.

2.2.2.2. Yêu cầu số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức quản lý nhà

nước về kinh tế cấp tỉnh

- Về số lượng: Khi có tổ chức bộ máy sẽ đòi hỏi về mặt số lượng công

chức phù hợp để vận hành. Hằng năm, căn cứ vào việc dự báo số lượng và

năng lực công chức hiện có để xác định chỉ tiêu biên chế nhằm đảm bảo đúng,

đủ về số lượng công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

- Yêu cầu về cơ cấu: Phải đảm bảo tính kế thừa, chuyển tiếp thế hệ:

dưới 30 tuổi; từ 30 đến 45 tuổi (với nữ) và đến 55 (với nam); từ 45 đến 55

(với nữ) và đến 60 tuổi (với nam). Đảm bảo cơ cấu hợp lý về giới tính, dân

tộc, lãnh thổ… Trong điều kiện hiện nay, phải ưu tiên cơ cấu tỉ lệ công chức

nữ, đặc biệt là người DTTS làm công tác QLNN về kinh tế. Đảm bảo đúng

ngành nghề được đào tạo đối với CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh nhằm phù hợp

với đặc thù của mỗi cơ quan, đơn vị trong quá trình QLNN về kinh tế.

Việc xác định cơ cấu CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh trong từng thời kỳ

được xây dựng trên cơ sở định hướng quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội

của nghị quyết tỉnh ủy và Hội đồng nhân dân (HĐND) trên cơ sở căn cứ vào

đặc điểm, tình hình cụ thể của tỉnh Quảng Nam.

2.2.3. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về

kinh tế cấp tỉnh

2.2.3.1. Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh công chức quản lý nhà

nước về kinh tế cấp tỉnh

Chức danh CC là khái niệm để chỉ tên gọi chức vụ của công chức trong

bộ máy hành chính hay hệ thống công vụ nói chung, ví dụ như: Giám đốc,

Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, chuyên viên… Tiêu chuẩn

43

chức danh khác với tiêu chuẩn công chức, cụ thể: tiêu chuẩn công chức là

khái niệm để chỉ điều kiện bắt buộc để ứng viên được tuyển dụng vào công

chức nhà nước. Tiêu chuẩn chức danh công chức là điều kiện bắt buộc để ứng

viên bổ nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo hoặc chức danh chuyên môn,

nghiệp vụ. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh CC nói chung và tiêu chuẩn chức

danh CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng theo từng bộ phận, từng phòng

ban là cơ sở khoa học cho việc quy hoạch, xây dựng chiến lược cán bộ và đào

tạo, bố trí, sử dụng có hiệu quả công chức QLNN về kinh tế. Trên cơ sở đó mới

có thể tính toán nhu cầu từng loại công chức trong bộ máy QLNN về kinh tế ở

cấp tỉnh. Hệ thống tiêu chuẩn các chức danh CC là cơ sở khoa học cho quy

hoạch, đào tạo, tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức, khắc phục các yếu tố

chủ quan, thiên vị, địa phương chủ nghĩa trong bố trí sắp xếp công chức.

Căn cứ xác định, xây dựng các tiêu chuẩn chức danh công chức QLNN

về kinh tế cấp tỉnh:

- Đội ngũ CCQLNN về kinh tế là một bộ phận của đội ngũ cán bộ

chung của Đảng trong hệ thống chính trị nhà nước. Vì vậy, việc xây dựng tiêu

chuẩn chức danh cho đội ngũ CCQLNN về kinh tế được căn cứ vào tiêu

chuẩn chung của Đảng và Nhà nước đã ban hành.

- Xây dựng tiêu chuẩn chức danh công chức cần dựa vào các đặc điểm,

đặc thù của đối tượng quản lý, đặc điểm kinh tế xã hội cũng như yêu cầu của

từng tỉnh để xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cho phù hợp.

- Khi xây dựng tiêu chuẩn các chức danh CCQLNN về kinh tế phải căn

cứ vào xu hướng phát triển của khoa học công nghệ để xác định các tiêu chí

như có trình độ hiểu biết về ứng dụng các tiến bộ khoa học công nghệ tiên

tiến trên thế giới mới đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước

và tình hình hội nhập kinh tế quốc tế.

Quá trình xác định các tiêu chuẩn chức danh CCQLNN cấp tỉnh cần

chú ý thực hiện các yêu cầu sau:

44

+ Xác định tiêu chuẩn chức danh CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh phải

dựa vào chức năng của bộ máy QLNN về kinh tế. Bởi vì, từ chức năng mới

xác định được nhiệm vụ của bộ máy, từ nhiệm vụ của bộ máy mới xác định

được chức danh của mỗi cán bộ trong bộ máy đó.

+ Phải trên cơ sở năng lực, trình độ của mỗi người để xây dựng tiêu

chuẩn, chức danh cho CCQLNN về kinh tế, bởi vì mỗi người có một khả

năng khác nhau.

+ Quá trình xây dựng các tiêu chuẩn chức danh CCQLNN về kinh tế

phải căn cứ vào yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn đang đặt ra của bộ máy QLNN

về kinh tế nói trên.

2.2.3.2. Tổ chức tuyển dụng

Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng, mở đầu cho công tác tổ

chức cán bộ. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người

có tiêu chuẩn phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng. Các

văn bản ban hành làm cơ sở pháp lý cho công tác tuyển dụng được nêu rõ trong

Luật CB, CC năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15//3/2010 của

Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

Chung quy lại, việc tuyển dụng CCQLNN về kinh tế cũng cần tuân thủ

các yêu cầu cơ bản sau:

- Xuất phát từ nhu cầu công việc mà tuyển người phù hợp. Mỗi CC đều

đảm nhận một vị trí công việc đã được mô tả cụ thể trong bộ máy quản lý nhà

nước về kinh tế của cơ quan đó, địa phương đó. Vì vậy, chỉ khi nào trong bộ

máy quản lý ấy thiếu hụt người đảm nhận những vị trí nhất định thì tổ chức

mới tiến hành tuyển dụng, hay nói cách khác, việc tuyển dụng phải xuất phát

từ nhu cầu của công việc.

- Bảo đảm tiêu chuẩn chức danh của người cần tuyển. Nội dung thi

tuyển phải bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, kiến thức cơ bản và kỹ năng

45

cần thiết để hoàn thành công việc đó. Ngoài ra, kiến thức hành chính nhà nước

và sự hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mà thí sinh dự tuyển cần

phải được nắm rõ.

Ngoài yêu cầu chung về trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh đã

quy định, mỗi đơn vị, địa phương còn cần có thêm quy định cụ thể phù hợp

với tình hình của địa phương mình. Phần lớn các cơ quan, đơn vị đều có hai

hình thức thi chính là viết và vấn đáp. Có nơi áp dụng thi trắc nghiệm để

tuyển chọn, trong đó kết hợp cả đánh giá kỹ năng thực hành với đánh giá

phong cách, ngoại hình và khả năng giao tiếp. Đây là những yêu cầu cần thiết

đối với mỗi công chức.

- Bảo đảm công minh, bình đẳng và thực hiện công khai. Việc tuyển

dụng phải được thông báo, đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng,

đồng thời phải niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơ quan,

đơn vị tuyển dụng. Việc thực hiện chế độ ưu tiên trong tuyển dụng và xét tuyển

(thông qua kiểm tra sát hạch bằng hình thức vấn đáp) cũng phải được tuân thủ

chặt chẽ theo dúng quy định đối với một số đối tượng cụ thể.

Nhờ công tác tổ chức thi tuyển đã tạo ra động lực thúc đẩy công chức

tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực quản lý,

điều hành; động viên, khuyến khích đội ngũ công chức có tuổi đời trẻ, trình

độ và năng lực; huy động, khơi dậy nguồn lực từ bên ngoài tổ chức đăng ký

dự tuyển; khắc phục tình trạng đề bạt, bổ nhiệm khép kín trong từng cơ quan,

đơn vị; những công chức trẻ thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo

đức không phải "xếp hàng" chờ đợi.

2.2.3.3. Quy hoạch đội ngũ công chức

Quy hoạch cán bộ nói chung và quy hoạch đội ngũ công chức nói riêng

là một mắt xích quan trọng khác của công tác cán bộ. Thuật ngữ "QHCB" bắt

nguồn từ quá trình xây dựng và triển khai thực hiện các chương trình, kế

hoạch phát triển kinh tế xã hội. Nó đòi hỏi các cấp, các ngành phải xây dựng

46

quy hoạch, kế hoạch công chức cho đồng bộ với yêu cầu, nhiệm vụ phát triển

kinh tế - xã hội nhằm chuẩn bị đội ngũ công chức cho từng ngành, từng địa

phương cả trước mắt và lâu dài, khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng công

chức một cách thiếu kế hoạch, bị động, không đồng bộ, kém hiệu quả.

- Yêu cầu của quy hoạch công chức:

Một là, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng. Cần

nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và giải pháp lớn về công tác cán

bộ trong thời kỳ mới.

Hai là, quy hoạch đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy hoạch

cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều kiện

thực hiện tốt cho quy hoạch cấp dưới. Quy hoạch CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh

phải gắn với quy hoạch chung của đội ngũ công chức toàn tỉnh và các khâu

trong công tác cán bộ nhằm đạt cơ cấu hợp lý, bảo đảm tính hiệu quả cao.

Ba là, phải bám sát thực tiễn, trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ

công chức hiện có và nguồn công chức, dự báo được yêu cầu sắp đến để có

phương án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài, sớm phát hiện

những công chức trẻ có triển vọng. Tạo môi trường bình đẳng về điều kiện và

cơ hội để công chức được rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành.

Bốn là, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn để

đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức, vừa tạo động lực cho công chức phấn đấu

vươn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhưng không cứng nhắc, khép kín.

Thực hiện quy hoạch "động" và "mở" một cách linh hoạt, một chức danh có thể

quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức danh, đồng thời

phải luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hằng năm.

- Quy trình xây dựng quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý nhà nước

về kinh tế cấp tỉnh phải tuân thủ theo các bước sau đây:

Một là, rà soát, đánh giá đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trên cơ sở

các tiêu chuẩn, yêu cầu nêu trên và căn cứ vào kết quả công tác cụ thể. Phát

47

hiện, thẩm định và quản lý nguồn công chức trẻ, có triển vọng, công chức nữ,

công chức người DTTS,… xuất hiện trong hoạt động thực tiễn.

Hai là, xác định cụ thể tiêu chuẩn và các yêu cầu công chức lãnh đạo,

quản lý, dự báo nhu cầu CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh của mỗi địa phương

cho từng thời kỳ, căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, mô hình tổ chức và cơ chế

quản lý ở địa phương đó.

Ba là, xác định nguồn bổ sung cho đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp

tỉnh là những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những công chức không

còn đủ tiêu chuẩn, đồng thời thực hiện quy hoạch không chỉ khép kín trong

một địa phương, đơn vị mà còn mở rộng ra phạm vi ngoài cơ quan đáp ứng

các tiêu chuẩn và các yêu cầu đặt ra.

Bốn là, quy hoạch phải đảm bảo mở rộng dân chủ, khách quan trong

việc phát hiện nguồn, lấy kết quả nhận xét đánh giá công chức thường xuyên

và định kỳ hằng năm làm cơ sở để lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch. Và

quy hoạch phải được bố trí hợp lý về độ tuổi, giới tính, lãnh thổ,…

Năm là, thực hiện và quản lý quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch, cần xây

dựng và thực hiện tốt các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng công chức,

kế hoạch luân chuyển công chức và kế hoạch sắp xếp, bố trí công chức dự

nguồn vào các vị trí theo yêu cầu quy hoạch.

Sáu là, kiểm tra, tổng kết nhằm nâng cao chất lượng công tác quy

hoạch, qua kiểm tra, đánh giá để kịp thời có những biện pháp xử lý tình huống

và điều chỉnh quy hoạch, sau mỗi nhiệm kỳ tiến hành tổng kết, rút kinh

nghiệm nhằm nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch công chức.

2.2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho họ lĩnh hội

và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống để chuẩn bị

cho họ thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một sự phân công lao

động nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội. Về cơ bản, đào tạo là

48

giảng dạy và học tập trong nhà trường, gắn với giáo dục đạo đức nhân cách.

Kết quả và trình độ được đào tạo (trình độ học vấn) của một người còn do

việc tự đào tạo của người đó thể hiện ra ở việc tự học và tham gia các hoạt

động xã hội, lao động sản xuất rồi tự rút kinh nghiệm của người đó quyết

định. Chỉ khi nào quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một

cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có hiệu quả cao. Tùy theo tính chất

chuẩn bị cho cuộc sống và cho lao động, người ta phân biệt đào tạo ra thành

đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại hình này gắn bó và hỗ

trợ cho nhau với những nội dung dựa trên các đòi hỏi của sản xuất, của các

quan hệ xã hội, tình trạng khoa học, kỹ thuật và văn hóa của đất nước. Khái

niệm giáo dục nhiều khi bao gồm cả khái niệm đào tạo. Có nhiều dạng đào

tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chuyên sâu, đào tạo cơ bản, đào tạo lại, đào tạo

ngắn hạn, đào tạo từ xa...

Nhiều trường hợp, hai khái niệm "đào tạo" và "bồi dưỡng" được sử

dụng với nghĩa như nhau. Nếu đào tạo là quá trình làm cho con người có năng

lực theo những tiêu chuẩn nhất định, thì bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực

hoặc phẩm chất. Nghĩa là hai hoạt động này cùng hướng tới một mục tiêu

nhưng có điểm khác là, đào tạo đi từ cái chưa có thành cái có hoặc cái chưa

đủ "chuẩn" thành đủ "chuẩn", còn bồi dưỡng làm tăng thêm giá trị cái đã có,

có thêm những kiến thức, kỹ năng.

Khi thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức cần lưu ý những

yêu cầu sau đây:

- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý công chức có trách nhiệm

xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo bồi dưỡng để tạo

nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của công chức.

- Việc đào tạo bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào quy hoạch, kế

hoạch, tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch.

- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp.

chế độ đào tạo bồi dưỡng do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định.

49

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CCQLNN về kinh tế cần chú ý tập trung

các vấn đề sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, bao gồm những hiểu

biết về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành,

lĩnh vực công tác.

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, quản

lý kinh tế

Ngoài ra, để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại,

CCQLNN về kinh tế nói chung và CCQLNN về kinh tế ở cấp tỉnh nói riêng

cần phải được trang bị đầy đủ những kiến thức về ngoại ngữ, công nghệ thông

tin và đặc biệt là kiến thức về quản lý khoa học hiện đại, kinh tế thị trường,

hiểu biết về luật pháp, thông lệ quốc tế,…

2.2.3.5. Bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển

Về bố trí sử dụng công chức, mục tiêu là phát huy tối đa khả năng của

từng cá nhân, giúp cho họ tự rèn luyện, nâng cao trình độ về mọi mặt, hoàn

thành tốt nhiệm vụ được giao và giúp tập thể giải quyết những vấn đề vướng

mắc nhằm đạt hiệu quả cao. Sau khi bố trí công chức phải thường xuyên theo

dõi và kịp thời phát hiện chỗ mạnh, chỗ yếu, những điểm chưa phù hợp để kịp

thời uốn nắn hoặc sắp xếp lại. Nếu sử dụng công chức không đúng thì chẳng

những công việc của họ không hoàn thành mà bản thân công chức không tiến

bộ, năng lực, tinh thần làm việc, phẩm chất sa sút nghiêm trọng.

Trong việc dùng người, Hồ Chí Minh cho rằng những người không có

tâm, thường mắc phải sai phạm: "Ham dùng người bà con, anh em quen biết,

bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài. Ham dùng những kẻ khéo nịnh

hót mình mà chán ghét những người chính trực. Ham dùng những người tính

tình hợp với mình mà tránh những người tính tình không hợp với mình".

Nhằm khắc phục những hạn chế trên, Hồ Chí Minh nêu quan điểm: "Mình có

50

quyền dùng người thì phải dùng những người có tài năng, làm được việc. Chớ

vì bà con, bầu bạn mà kéo họ vào chức nọ, chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà

dìm những kẻ có tài năng hơn mình. Phải trung thành với Chính phủ, với

đồng bào. Chớ lên mặt làm quan cách mệnh" [24, tr.105].

Trong bối cảnh mới của đất nước, việc bố trí CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh cần:

- Cần quán triệt quan điểm, chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà

nước về công tác cán bộ; phải luôn nắm được các chủ trương, chính sách mới,

hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của nhà nước, chủ động, sáng tạo,

luôn đúc kết kinh nghiệm thực tiễn để góp phần đổi mới, hoàn thiện chế độ

chính sách đối với công chức trong thời kỳ mới.

- Bố trí công chức phải đảm bảo tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường,

nghĩa là phải xem xét tiêu chuẩn và năng lực, nguyện vọng, cá tính công chức.

- Tạo điều kiện để công chức được làm việc, cọ xát thực tiễn nhằm phát

huy tính độc lập, sáng tạo trong công việc; kiểm tra, điều chỉnh, rút kinh

nghiệm để hoàn thiện năng lực, phẩm chất của công chức.

- Trọng dụng người tài, không phân biệt người trong Đảng hay ngoài

Đảng, tất cả những người có đức, tài, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể

cao, phấn đấu vì lợi ích của nhân dân đều được trọng dụng và sử dụng phù hợp.

- Phải căn cứ vào quy hoạch công chức và chiến lược phát triển để bố

trí, sử dụng công chức nhằm chuẩn bị tốt nguồn nhân lực có chất lượng cao

cho các ngành kinh tế được xác định là mũi nhọn của địa phương.

Khi sắp xếp, bố trí công chức QLNN về kinh tế cần tuân thủ các

nguyên tắc chung sau đây:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp chuyên môn được đào tạo. Xuất phát từ yêu

cầu của nhiệm vụ để bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công vụ đều do người

có chuyên môn phù hợp đảm nhận.

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa: chuyên môn hóa sẽ giúp cán bộ

đi sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm. Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi

51

người phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn

thành sẽ được gì? Nếu không trách nhiệm sẽ ra sao?

- Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm

lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.

Phương pháp sắp xếp bố trí cần diễn ra theo 2 hình thức là trực tiếp và

thi tuyển. Theo cách trực tiếp căn cứ yêu cầu công vụ và năng lực của cán bộ,

cấp trên có thẩm quyền ra quyết định bố trí cán bộ vào một vị trí công vụ cụ thể.

Thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức. Ngay cả đối với cương vị lãnh

đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển.

Việc sắp xếp bố trí công chức không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào

một ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng trong việc thực thi

công vụ.

Về việc luân chuyển CCQLNN về kinh tế là khâu quan trọng và có ý

nghĩa đối với công tác cán bộ, góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ đủ

về số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, công tác luân chuyển có phát huy tác

dụng, ý nghĩa trong thực tiễn hay không phụ thuộc vào việc thực hiện luân

chuyển cán bộ như thế nào.

Luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo Nghị quyết số 11-

NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị không phải là vấn đề mới mà là sự

kế thừa, phát triển những quan điểm của Đảng và Bác Hồ về công tác cán bộ.

Sở dĩ luân chuyển cán bộ là khâu đột phá bởi vì nếu làm tốt công tác luân

chuyển cán bộ sẽ thúc đẩy việc đánh giá cán bộ, quy hoạch và đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ. Tuy nhiên, luân chuyển cán bộ chỉ có thể trở thành khâu đột

phá và phát huy tác dụng tốt khi nó được kết hợp chặt chẽ đồng bộ với các

khâu khác của công tác cán bộ. Cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị cần

được luân chuyển để đảm bảo cơ cấu, số lượng hợp lý, phù hợp với sở trường

cán bộ. Tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng đi vào rèn luyện trong thực

tiễn, sát cơ sở, bộc lộ tài năng, khắc phục tình trạng khép kín trong từng

52

ngành, từng địa phương, từng tổ chức, tạo nên sự đồng đều về chất lượng cán

bộ từng cấp.

Để thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ, mọi tổ chức đảng và

đảng viên phải nhận thức sâu sắc, đầy đủ Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày

25/01/2002 của Bộ Chính trị; nhất là các cấp ủy đảng và cán bộ diện luân

chuyển. Từ đó thống nhất tư tưởng và hành động. Thực hiện luân chuyển cán

bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch giữa cấp trên và cấp dưới, Trung ương và

địa phương; các vùng, các miền, các địa phương; cơ quan Đảng, Nhà nước,

đoàn thể; cán bộ lý luận, khoa học, tham mưu tổng hợp và cán bộ hoạt động

thực tiễn. Căn cứ vào nhu cầu công tác và năng lực cán bộ, cấp ủy Đảng lập

kế hoạch luân chuyển cán bộ lãnh đạo và lãnh đạo cơ quan Nhà nước, đoàn

thể tổ chức thực hiện theo một quy trình chặt chẽ. Những cán bộ luân chuyển

theo quy hoạch được cấp ủy theo dõi đánh giá thường xuyên, giao nhiệm vụ

kịp thời. Trong quá trình luân chuyển, cán bộ cần được chuẩn bị thật tốt về tư

tưởng, nơi đi và đến, điều kiện làm việc. công tác chuẩn bị phải tiến hành thận

trọng, công phu, tình nghĩa và trách nhiệm. Đồng thời coi trọng công tác kiểm

tra thực hiện việc luân chuyển cán bộ, nghiên cứu việc đánh giá, bố trí, sử

dụng cán bộ trước, sau khi luân chuyển; tiếp tục tháo gỡ khó khăn, đẩy mạnh

công tác luân chuyển cán bộ nhằm từng bước đưa luân chuyển cán bộ trở

thành nền nếp thường xuyên, góp phần thực hiện thắng lợi chiến lược cán bộ

thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước.

Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị nhấn

mạnh việc luân chuyển công chức lãnh đạo và quản lý là tạo điều kiện để rèn

luyện, bồi dưỡng, thử thách công chức, giúp công chức trưởng thành nhanh và

toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống

chính trị, từng bước điều chỉnh công chức một cách hợp lý hơn, tăng cường

công chức cho những nơi có yêu cầu cấp bách; tạo nên những đột phá góp

phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản

53

lý, khắc phục một số hạn chế trong công tác cán bộ. Vì vậy, cần có sự thống

nhất về mặt nhận thức.

Một là, luân chuyển CC là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng.

Đào tạo, bồi dưỡng CC là một quá trình toàn diện không chỉ là kiến

thức lý luận mà cả những kinh nghiệm thực tiễn. Không phải chỉ trong trường

học, sách vở mới có thể đào tạo, bồi dưỡng CC mà người CC cần phải học tập

liên tục và thông qua quá trình công tác thực tế. Chính vì vậy, luân chuyển CC,

đưa CC tới môi trường làm việc mới với những công việc mới cũng là một

hình thức đào tạo, bồi dưỡng để CC có thêm kinh nghiệm thực tiễn. Ví dụ, việc

luân chuyển CC từ trên xuống thường là CC đang công tác ở một lĩnh vực có

tính chuyên môn, chuyên ngành, khi luân chuyển về địa phương, cơ sở được

phân công bố trí là cán bộ lãnh đạo chủ chốt, là người đứng đầu cấp ủy, chính

quyền. Do vậy, cán bộ luân chuyển có điều kiện học tập, rèn luyện trong môi

trường thực tiễn với nhiều lĩnh vực công tác. Hoặc việc luân chuyển ngang

giữa các ngành trong cùng một cấp, giữa các ban của Đảng với cơ quan nhà

nước hay tổ chức chính trị - xã hội cũng sẽ giúp cán bộ có thêm những kinh

nghiệm mới của những ngành khác, cơ quan khác.

Tuy nhiên, để việc đào tạo, bồi dưỡng CC thông qua hình thức luân

chuyển phát huy hiệu quả thì phải căn cứ vào QHCB. Điều đó không chỉ thể

hiện ở chỗ chỉ luân chuyển những cán bộ trong quy hoạch, có triển vọng phát

triển mà còn phải dựa vào vị trí, chức danh QHCB yêu cầu những kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm gì để lựa chọn công việc luân chuyển phù hợp. Khi ấy,

công tác luân chuyển cán bộ còn có tác dụng trở lại với công tác quy hoạch,

giúp cho công tác quy hoạch trở nên sát hợp, tạo được nguồn cán bộ có chất

lượng, đáp ứng được yêu cầu trong tương lai.

Hai là, luân chuyển cán bộ là hình thức thử thách, khảo nghiệm cán bộ,

tạo điều kiện cho công tác đánh giá cán bộ, là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm cán

bộ, tạo nguồn cán bộ.

Luân chuyển cán bộ tức là đưa cán bộ vào một công việc mới trong một

54

môi trường mới với những thử thách mới. Đây chính là cơ hội, điều kiện để

cán bộ được bộc lộ hết năng lực của mình. Bởi lẽ, tài năng, năng lực chỉ có

thể bộc lộ trong những điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, để thử thách

cán bộ cũng không nên luân chuyển cán bộ sang những công việc quá mới mẻ

đối với họ. Luân chuyển cán bộ cũng tạo điều kiện cho công tác đánh giá cán

bộ, giúp cho việc đánh giá cán bộ trở nên chính xác và toàn diện hơn. Bởi lẽ,

đánh giá cán bộ phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo chính. Việc đặt cán

bộ trong những hoàn cảnh, yêu cầu khác nhau để cán bộ thể hiện năng lực sẽ

tạo ra nhiều thông số, nhiều góc cạnh để đánh giá. Và chính thông qua công

tác luân chuyển cán bộ, qua những năng lực mà người cán bộ thể hiện, việc đề

bạt, bổ nhiệm cán bộ sẽ phù hợp với năng lực, trình độ của cán bộ. Sử dụng

cán bộ phải dựa trên năng lực mới tạo ra hiệu quả công việc và mới phát huy

được sở trường, khai thác được thế mạnh của từng người. Năng lực, tài năng

của cán bộ bộc lộ qua công việc luân chuyển như thế nào, mạnh ở đâu, yếu ở

đâu sẽ là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ một cách chính xác.

Ba là, luân chuyển cán bộ là biện pháp tăng cường cán bộ cho lĩnh vực

và địa bàn cần thiết, góp phần sử dụng cán bộ có hiệu quả.

Luân chuyển cán bộ cũng là một hình thức bố trí lại cán bộ giữa các

ngành, các cấp cho phù hợp. Mặc dù đội ngũ cán bộ không thay đổi nhưng

nếu biết sử dụng một cách cân đối, hợp lý giữa các bộ phận, đơn vị thì vẫn

nâng cao hiệu quả sử dụng, vẫn tăng sức mạnh của cán bộ trong thực tiễn.

Thực tế cũng cho thấy, tình trạng nơi thừa, nơi thiếu cán bộ trong hệ thống

chính trị vẫn diễn ra. Vì vậy, luân chuyển cán bộ cũng là một hình thức để

khắc phục nhược điểm này. Luân chuyển còn phải gắn với nhu cầu của địa

phương, đơn vị của cán bộ luân chuyển đến. Cơ sở thường là nơi phải giải

quyết rất nhiều công việc nhưng có biên chế ít nên luân chuyển cán bộ với

hình thức từ trên xuống cũng là một cách để tăng cường cán bộ cho cơ sở.

Cán bộ từ trên xuống thường nắm rõ chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà

55

nước sẽ góp phần tháo gỡ những vướng mắc, nâng cao hiệu quả công việc,

qua đó củng cố hệ thống chính trị cơ sở.

Bốn là, luân chuyển cán bộ để dỡ bỏ tâm lý trì trệ của cán bộ và tính

khép kín của địa phương, đơn vị.

Cán bộ nếu chỉ làm ở một vị trí, chức danh với những công việc và tình

huống xử lý tương tự nhau dễ sinh tâm lý chủ quan, bệnh kinh nghiệm chủ

nghĩa, làm theo thói quen, ít chú ý đến đổi mới, nâng cao chất lượng công việc,

từ đó tạo ra sức ỳ, sự trì trệ, thỏa mãn trong đội ngũ cán bộ. Chính vì vậy, luân

chuyển cán bộ, đưa cán bộ vào một công việc mới với những tình huống mới

buộc cán bộ phải tích cực học tập, tìm tòi hướng giải quyết, từ đó phát huy

được tính năng động, sáng tạo của đội ngũ cán bộ. Việc luân chuyển cán bộ đặc

biệt là từ địa phương này sang địa phương khác, giữa các quận, huyện hoặc

giữa các tỉnh với nhau còn giúp dỡ bỏ khuynh hướng cục bộ, khép kín trong

từng địa phương, tạo ra những nhân tố mới thúc đẩy sự phát triển.

Như vậy, công tác luân chuyển cán bộ chính là khâu quan trọng trong

công tác cán bộ vì nếu làm tốt công tác luân chuyển sẽ thúc đẩy việc đánh giá

cán bộ, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Tuy nhiên, luân chuyển cán

bộ chỉ phát huy tác dụng tốt khi nó được kết hợp chặt chẽ, đồng bộ với các

khâu khác của công tác cán bộ.

Một số điểm cần lưu ý trong công tác luân chuyển cán bộ:

- Phải căn cứ vào năng lực, sở trường của cán bộ, nhiệm vụ chính trị

của địa phương, cơ quan, đơn vị, QHCB và ý định bố trí cán bộ sau luân

chuyển để lựa chọn cán bộ, địa bàn luân chuyển cán bộ cho phù hợp.

- Phải chống tư tưởng cục bộ, khép kín, không muốn nhận người từ nơi

khác đến; hoặc lợi dụng luân chuyển để đưa người trung thực, thẳng thắn,

người có năng lực không hợp với mình đi nơi khác.

- Khắc phục nhận thức sai lệch, cho rằng cán bộ đã qua luân chuyển

phải được bố trí ở cương vị công tác cao hơn.

56

- Luân chuyển cán bộ để điều chỉnh việc bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng

cường cán bộ cho những nơi có nhu cầu cấp thiết, nhất là cơ sở.

Luân chuyển công chức về cơ bản không khác với điều động và tăng

cường công chức. Đây là việc làm bình thường trong công tác tổ chức và cán

bộ từ trước tới nay. Luân chuyển công chức là điều động, tăng cường một

cách chủ động theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ công chức lãnh

đạo và quản lý cho trước mắt và lâu dài. Điều động và tăng cường chỉ khác

luân chuyển là nhiều khi phải thực hiện trong tình huống bị động, chắp vá,

thiếu quy hoạch, không theo quy trình đánh giá và phân công công chức, khi

ấy hiệu quả không cao, thậm chí gây phức tạp, khó khăn cho công chức được

điều động hoặc cho địa phương nơi công chức đến.

Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị nhấn

mạnh việc luân chuyển công chức lãnh đạo và quản lý là tạo điều kiện để rèn

luyện, bồi dưỡng, thử thách công chức, giúp công chức trưởng thành nhanh và

toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống

chính trị, từng bước điều chỉnh công chức một cách hợp lý hơn, tăng cường

công chức cho những nơi có yêu cầu cấp bách; tạo nên những đột phá góp

phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản

lý, khắc phục một số hạn chế trong công tác cán bộ.

2.2.3.6. Đánh giá công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết

quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ

luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

Trong việc sử dụng công chức, Hồ Chí Minh rất chú trọng vấn đề chỉ

đạo, nâng cao trình độ nghiệp vụ, công tác kiểm tra và cải tạo những khuyết

điểm. Về chỉ đạo, Người nói "Thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai

lầm chút ít cũng không sợ" [23, tr.276-277]. Đây là phương pháp sử dụng

57

công chức một cách mạnh dạn qua thử thách. Tất nhiên người lãnh đạo phải

vạch ra cho người thực thi phương hướng, kế hoạch, tạo điều kiện cho người

được giao nhiệm vụ thi thố tài năng, dám nghĩ, dám làm. Từ đây, người lãnh

đạo kịp thời uốn nắn những khuyết điểm được bộc lộ qua công việc của cấp

dưới của mình. Người nhắc nhở: "Giao công việc mà không kiểm tra, đến lúc

thất bại mới chú ý đến, thế là không biết yêu dấu cán bộ". Do vậy, phải

thường xuyên kiểm tra để giúp công chức rút kinh nghiệm, sửa chữa khuyết

điểm để họ ngày càng hoàn thiện hơn. Trong vấn đề cải tạo, Hồ Chí Minh nói:

"Không phải một sai lầm to lớn mà đã vội cho họ là cơ hội chủ nghĩa, đã cảnh

cáo, đã tạm khai trừ. Những cách quá đáng như thế đều không đúng" [23,

tr.276-277], cần phải kiên trì giáo dục, giúp đỡ công chức.

Việc đánh giá công chức được thực hiện hằng năm (vào thời gian cuối

năm), trước khi bầu cử, phê chuẩn, quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, đào tạo,

bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, luân chuyển.

- Nội dung đánh giá công chức:

+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của

nhà nước;

+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

+ Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

+ Tinh thần trách nhiệm trong công tác;

+ Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

- Quy trình đánh giá công chức:

+ Công chức viết bản tự nhận xét đánh giá công tác.

+ Tập thể nơi công chức làm việc tham gia góp ý kiến bản tự nhận xét.

+ Sau khi tham khảo ý kiến tự nhận xét, phân loại tập thể, thủ trưởng

trực tiếp quản lý công chức đánh giá và quyết định xếp loại công chức theo các

mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành

nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

58

+ Đối với công chức lãnh đạo thực hiện tự phê bình trước cơ quan, đơn

vị, công chức trong cơ quan góp ý kiến và cấp trên trực tiếp đánh giá, quyết

định xếp loại.

+ Kết quả đánh giá sẽ được lưu vào trong hồ sơ và thông báo đến công

chức được đánh giá.

Việc đánh giá công chức phải được thực hiện theo nguyên tắc tập trung

dân chủ; đảm bảo tính khách quan, khoa học và kết luận theo đa số trên cơ sở

tiêu chuẩn công chức và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. Chủ tịch Hồ

Chí Minh khẳng định: Muốn đánh giá công chức phải có quan điểm toàn diện,

cụ thể và lịch sử.

Để khắc phục tình trạng yếu kém, tiêu cực trong công tác đánh giá phải

bằng sức mạnh tổng hợp với nhiều giải pháp đồng bộ và mang tính khả thi

cao, trong đó đánh giá, sử dụng đúng công chức là mục đích hàng đầu. Đặc

biệt là khi đánh giá công chức phải luôn quán triệt những nguyên tắc cơ bản

về công tác cán bộ của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh để có quan điểm,

phương pháp đánh giá khách quan, khoa học.

2.2.3.7. Chế độ, chính sách đối với công chức

Chính sách cán bộ nói chung hay chính sách đối với công chức nói

riêng là hệ thống các quan điểm, chủ trương, mục tiêu,… của Đảng và nhà

nước Việt Nam về công tác cán bộ, kèm theo các giải pháp thực hiện các mục

tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ công chức đồng bộ, có chất lượng đáp ứng

yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ. Chính sách công chức hiện

nay bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm công chức;

chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức; chính sách tiền lương; chính sách

khen thưởng kỷ luật; chính sách bảo vệ công chức và các chính sách đãi ngộ

khác đối với công chức…

Tùy theo mức độ quan trọng, phạm vi, cấp độ điều tiết của chính sách

mà nó phải được thể chế bằng luật, pháp lệnh, nghị định, quy định của các cơ

59

quan nhà nước có liên quan. Các chế độ, chính sách có thể được điều chỉnh,

bổ sung, cụ thể hóa thêm, loại bỏ những điều bất hợp lý cho phù hợp với tình

hình thực tế nhằm đảm bảo tính công bằng, động viên tinh thần của công chức

phấn đấu vươn lên trong học tập và công tác.

Hệ thống chính sách công chức được chia thành 2 nhóm chủ yếu:

- Nhóm chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần như việc làm, thu

nhập, chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, chế độ nghỉ dưỡng,...

- Nhóm chính sách tuyển chọn những công chức ưu tú để đào tạo, bồi

dưỡng, khuyến khích phát triển tài năng; chính sách phát hiện, thu hút nhân

tài, chính sách vùng, miền, tôn giáo, thương bệnh binh, gia đình có công với

cách mạng.

Ngoài ra, có chính sách tôn vinh những người có công với nước, người

có đức, tài, có đóng góp lớn cho sự nghiệp đổi mới. Biểu dương, khen thưởng

kịp thời những công chức có thành tích xuất sắc trong lao động, quản lý, có

phát minh, sáng kiến trong quá trình công tác, đi đôi với khuyến khích lợi ích

vật chất.

Trong giai đoạn hiện nay, những chính sách có liên quan đến lợi ích

vật chất có vị trí quan trọng hàng đầu nhưng cũng không xem nhẹ động lực

tinh thần, công tác chính trị tư tưởng cùng các phong trào thi đua... Sự

phân phối các lợi ích vật chất một cách công khai, công bằng, xứng đáng

với cống hiến là một động lực tinh thần rất lớn. Mọi cách tiếp cận quan liêu

trong sử dụng và đãi ngộ tài năng, mọi sự cào bằng, bình quân chủ nghĩa kể

cả trong khen thưởng đều triệt tiêu cả động lực vật chất và động lực tinh

thần của người lao động.

2.2.3.8. Tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ công chức quản lý nhà nước

về kinh tế cấp tỉnh

Để đội ngũ công chức đảm bảo về mặt số lượng, cơ cấu, chất lượng,

đồng thời hoạt động có nền nếp, ổn định, phát huy được hiệu quả trong các

60

khâu của công tác tổ chức và cán bộ, đòi hỏi phải có một hệ thống các đơn vị

chuyên về công tác tổ chức và quản lý đội ngũ công chức từ trung ương đến

địa phương. Các đơn vị này được gọi là cơ quan Tổ chức.

Cơ quan tổ chức thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cơ quan

lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành về công tác tổ chức- cán bộ. Cơ quan

này do cơ quan lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành lập ra, quy định chức

năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế, bổ nhiệm cán bộ và trực tiếp chỉ

đạo hoạt động. Cơ quan Tổ chức ở các cấp, các ngành có mối liên hệ với nhau

chủ yếu là về trao đổi thông tin, học tập kinh nghiệm của nhau theo sự chỉ đạo

của cơ quan có thẩm quyền. Cơ quan Tổ chức cấp trên có trách nhiệm hướng

dẫn về nghiệp vụ với cơ quan Tổ chức cấp dưới, theo chức năng, nhiệm vụ đã

được xác định.

Việc quản lý công chức được thực hiện theo quy định phân cấp của

Đảng và Nhà nước; và do bầu cử được thực hiện theo quy định của Luật Tổ

chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức HĐND và UBND,

điều lệ của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.

Quản lý CB, CC là một khâu đóng vai trò quan trọng của công tác nhân

sự trong hệ thống chính trị của nước ta, thuộc trách nhiệm trực tiếp của các cơ

quan có thẩm quyền về lãnh đạo và quản lý trong hệ thống chính trị, với sự

giúp đỡ của các cơ quan tham mưu về công tác nhân sự ở các cấp, các ngành

từ Trung ương đến cơ sở. Nguyên tắc quản lý CB, CC là Đảng Cộng sản Việt

Nam thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ CB, CC, đồng thời phát huy đầy

đủ trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị; đảm bảo

nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể các cơ quan lãnh đạo và quản lý có thẩm

quyền (theo phân công, phân cấp) ra quyết định đi đôi với việc thực hiện đầy

đủ trách nhiệm cá nhân của những cán bộ lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền

trong công tác.

Công tác quản lý CB, CC thường tập trung vào những nội dung chủ yếu sau:

61

- Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, điều

lệ, quy chế về CB, CC. Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CB, CC;

- Quy định chức danh và tiêu chuẩn CB, CC. Quyết định biên chế CB,

CC trong cơ quan nhà nước ở Trung ương; quy định định mức biên chế hành

chính, sự nghiệp thuộc UBND;

- Tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý CB, CC;

Ban hành quy chế tuyển dụng, chế độ tập sự, thử việc. Đào tạo, bồi dưỡng,

đánh giá CB, CC;

- Chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách

đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật CB, CC;

- Thực hiện việc thống kê CB, CC. Thanh tra, kiểm tra việc thi hành các

quy định của pháp luật về CB, CC;

- Chỉ đạo, tổ chức giải quyết các khiếu nại, tố cáo đối với CB, CC;

Về bộ máy quản lý cán bộ, CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh, theo phân

công, phân cấp hiện nay của Trung ương và của các tỉnh thì bộ máy quản lý

cán bộ, CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh này bao gồm: Ban Bí thư Trung ương

Đảng; Ban Thường vụ tỉnh ủy; Đảng đoàn HĐND tỉnh; Ban cán sự Ủy ban

nhân dân (UBND) tỉnh; Ban cán sự đảng, lãnh đạo các sở, ban ngành cấp

tỉnh. Trong đó:

Ban Bí thư Trung ương Đảng: Có thẩm quyền quyết định đối với các

chức danh chủ tịch HĐND, chủ tịch UBND tỉnh (theo Quyết định số 67-

QĐ/TW, ngày 4//7/2007 của Ban Chấp hành Trung ương về việc Ban hành

Quy định về phân cấp quản lý cán bộ).

Ban Thường vụ Tỉnh ủy: Có chức năng quản lý trực tiếp quyết định

đối với các chức danh thuộc diện theo quy định cụ thể của từng địa phương.

Theo đó, Ban tổ chức Tỉnh ủy là cơ quan tham mưu cho Ban chấp hành Đảng

bộ tỉnh và Ban Thường vụ tỉnh ủy về công tác tổ chức và cán bộ; trực tiếp

quản lý hồ sơ cán bộ thuộc diện Tỉnh ủy quản lý.

62

Đảng đoàn HĐND tỉnh: Có chức năng quản lý và trực tiếp quyết định

đối với CB, CC ngoài diện tỉnh ủy quản lý công tác trong cơ quan văn phòng

HĐND tỉnh.

Ban cán sự UBND tỉnh: Có chức năng trực tiếp quản lý và quyết định

đến các chức danh thuộc diện theo quy định cụ thể của từng địa phương. Theo

đó, Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh, có chức năng tham

mưu giúp UBND tỉnh QLNN về nội vụ, trong đó có lĩnh vực về CB, CC nhà

nước. Sở Nội vụ chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế, kiểm tra

chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Nội vụ.

Ban cán sự Đảng, lãnh đạo các sở, ban, ngành cấp tỉnh: Có chức năng

quản lý, trực tiếp quyết định đối với chức danh trưởng, phó phòng (và tương

đương) và CB, CC đang công tác trong các cơ quan, đơn vị đó. Theo đó,

phòng tổ chức cán bộ trực thuộc các sở, ban ngành làm chức năng tham mưu

và thực thi về công tác tổ chức bộ máy, cán bộ, trực tiếp quản lý hồ sơ CB,

CC trong đơn vị.

2.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý

nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh

Xuất phát từ vai trò hết sức quan trọng của đội ngũ CCQLNN về kinh tế

cấp tỉnh và từ thực tiễn của địa bàn nghiên cứu, luận án dựa trên các tiêu chí

cơ bản sau đây để đánh giá công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế

cấp tỉnh Quảng Nam trong những năm vừa qua.

- Về công tác quy hoạch đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở cấp tỉnh, căn cứ

để đánh giá là phải xác định tiêu chuẩn cụ thể cùng với các yêu cầu của địa

phương, đơn vị; quá trình quy hoạch có bảo đảm tính dân chủ, khách quan;

quy hoạch phải gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, tổng kết, đánh giá

và rút kinh nghiệm.

- Đối với công tác tuyển dụng, phải xuất phát từ công việc mà tuyển

chọn người phù hợp; tổ thức tuyển dụng phải đảm bảo tính công minh, bình

đẳng, công khai, đúng quy định của nhà nước.

63

- Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng, phải xây dựng quy hoạch, kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng; thiết lập cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng hợp

lý để tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích công chức tham gia

- Đối với công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển, phải thực hiện theo

đúng quan điểm, chủ trương của Đảng, luật pháp của Nhà nước; bố trí cán bộ,

công chức phải phù hợp với tiêu chuẩn, sở trường, năng lực, nguyện vọng của

công chức, tạo điều kiện tốt nhất để họ phát huy tài năng; trọng dụng được

người tài; việc sắp xếp, bố trí cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu công việc.

- Đối với công tác luân chuyển, phải căn cứ vào năng lực, sở trường của

cán bộ và nhiệm vụ chính của địa phương, cơ quan, đơn vị để luận chuyển;

luân chuyển phải dựa trên quy hoạch cán bộ và ý định bố trí, sử dụng sau luân

chuyển; mục đích của luân chuyển là để phát triển cán bộ chứ không phải là

biện pháp thanh trừng cán bộ không cùng ê kíp.

- Về chế độ, chính sách đối với công chức được đánh giá dựa trên các

chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần và chính sách tuyển chọn, trọng dụng

người tài của tỉnh Quảng Nam

- Về đánh giá CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh dựa trên bộ tiêu chuẩn và

quy trình đánh giá có đảm bảo tính khoa học, hợp lý và thực chất cán bộ

- Về đánh giá tổ chức bộ máy quản lý được dựa trên mức độ ổn định,

tính hợp lý cao về mặt số lượng, cơ cấu, chất lượng và hiệu quả hoạt động của

đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh

2.3. KINH NGHIỆM VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG TRONG NƢỚC VÀ BÀI HỌC

VẬN DỤNG CHO TỈNH QUẢNG NAM

2.3.1. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về

kinh tế của một số địa phƣơng trong nƣớc

Để việc xây đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh đạt kết quả tốt, giảm

bớt những vướng mắc trong quá trình thực hiện, các chủ thể làm công tác tổ

chức và cán bộ ở tỉnh cần nghiên cứu, tham khảo, học tập kinh nghiệm của các

64

địa phương khác, nhất là trong điều kiện đa số các tỉnh, thành phố trong cả

nước đang thực hiện thống nhất chủ trương chung về công tác cán bộ hiện nay.

2.3.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội

Trong công tác cán bộ, lãnh đạo thành phố Hà Nội đã chú trọng đổi

mới và tạo nên sự đột phá trong nhiều khâu như: quy hoạch, đào tạo, bồi

dưỡng, điều động, luân chuyển và bổ nhiệm công chức, trong đó tập trung

nhiều vào công chức lãnh đạo thuộc diện Thành ủy quản lý.

Từ thực tiễn công tác xây dựng đội ngũ CB, CCQLNN về kinh tế ở Hà

Nội trong những năm qua, có thể rút ra một số kinh nghiệm đáng lưu ý như sau:

Thứ nhất, đối với công tác QHCB: Thành ủy phải coi trọng việc xây

dựng văn bản hướng dẫn kết hợp với quán triệt tư tưởng nhằm thống nhất

nhận thức về mục đích, yêu cầu, nội dung và trách nhiệm của tập thể cấp ủy,

tập thể lãnh đạo đối với công tác QHCB để tập trung chỉ đạo triển khai có

hiệu quả. Trong công tác này, vai trò của người đứng đầu rất quan trọng. Dân

chủ hóa trong công tác QHCB. Thực hiện tốt phương châm quy hoạch "động"

và "mở", làm tốt công tác tư tưởng, tập trung chỉ đạo chặt chẽ, có phân công

cấp ủy theo dõi địa bàn. Thường xuyên hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, giải

quyết kịp thời những khó khăn, vướng mắc của cơ sở. Ngoài ra, cần phối hợp

đồng bộ, thống nhất giữa Thành ủy, cấp ủy đảng cơ sở và các bộ, ngành trung

ương để làm tốt công tác QHCB, nhất là cán bộ diện Ban Thường vụ Thành

ủy quản lý.

Sau khi cấp ủy thông qua danh sách QHCB, kịp thời xây dựng kế hoạch

và thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,

trình độ lý luận chính trị, QLNN, quản lý kinh tế, trình độ ngoại ngữ; đồng thời

thực hiện bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ theo quy hoạch.

Thứ hai, đối với công tác luân chuyển cán bộ: Cấp ủy các cấp cần nắm

chắc nguyên tắc, phương châm, chuẩn bị chu đáo, toàn diện, có lộ trình, cách

làm thích hợp, bước đi thận trọng, phù hợp, đảm bảo tính khả thi cao. Công

tác tư tưởng phải đi trước một bước, tạo nhận thức thống nhất trong CB, CC

65

về vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của việc luân chuyển cán bộ, từ đó tự

giác thực hiện. Các cấp ủy đảng cần làm tốt công tác nhận xét, đánh giá và

QHCB làm cơ sở cho việc luân chuyển cán bộ có hiệu quả. Khi luân chuyển

cán bộ, cấp ủy cần thống nhất chỉ đạo, thực hiện tốt một số nội dung: xác định

rõ tiêu chuẩn cán bộ luân chuyển (chỉ thực hiện luân chuyển đối với những cán

bộ trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng phát triển); việc luân chuyển bố trí công

việc phải căn cứ vào năng lực, sở trường của từng người và đặc điểm, yêu cầu

nhiệm vụ của địa phương, đơn vị để phát huy được mặt mạnh của cán bộ.

Cấp ủy, tập thể lãnh đạo và bản thân cán bộ, nơi điều động cán bộ đi

cũng như nơi cán bộ được luân chuyển đến phải có sự phối hợp chặt chẽ,

đồng bộ và thống nhất, tạo môi trường thuận lợi cho cán bộ đến nhận công tác

ở đơn vị mới thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Trong quá trình tổ chức chỉ đạo, cần thường xuyên theo dõi, kiểm tra,

định kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm, từng bước đưa công tác luân chuyển cán bộ

vào nề nếp, có chất lượng và hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời

kỳ mới - thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH Thủ đô.

2.3.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Xác định rõ vai trò và tầm quan trọng chiến lược của công tác cán bộ

trong thực thi các chính sách quản lý hành chính nhà nước, thành phố Đà

Nẵng đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách để tạo bước chuyển biến đột

phá trong công tác cán bộ và đẩy mạnh triển khai các giải pháp thực hiện mục

tiêu xây dựng đội ngũ CB, CC, viên chức chuyên nghiệp, năng động, minh

bạch và hiệu quả. Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố lần thứ XX,

nhiệm kỳ 2011-2015 xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là

một trong năm hướng đột phá chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thành

phố; để thực hiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, thành phố

đã ban hành các Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (trước là Dự

án 151, Dự án 32, Đề án 47 - Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở

giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học

66

sinh các trường trung học phổ thông (THPT) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng,

Đề án 393 - Đề án đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở nước ngoài, nay là

Đề án 922). Đến nay, đã có 594 học viên Đề án Phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao tốt nghiệp đại học (492 học viên) và sau đại học (102 học

viên: 19 tiến sĩ và 83 thạc sĩ) tại các cơ sở đào tạo ở trong nước và nước ngoài

(trong đó, 319 học viên tốt nghiệp tại các cơ sở ở nước ngoài); thu hút được

1.089 người (15 tiến sĩ, 236 thạc sĩ và 838 đại học loại giỏi, xuất sắc) đã tiếp

nhận, bố trí công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố; trong đó, có 14

người (học viên Đề án 922: 04 người, đối tượng thu hút: 10 người) được bổ

nhiệm giữ chức vụ Giám đốc, Phó Giám đốc sở và tương đương. Thông qua

các chính sách này, đã giúp cho thành phố trẻ hóa được đội ngũ cán bộ, bổ

sung nguồn nhân lực kịp thời. Bên cạnh việc đào tạo nguồn nhân lực, thành

phố cũng quan tâm, đào tạo, chuẩn hóa, trẻ hóa đội ngũ cán bộ cơ sở và đã

tiếp nhận 139 người tốt nghiệp đại học hệ chính quy, dưới 35 tuổi, có phẩm

chất đạo đức tốt, lý lịch rõ ràng, có chiều hướng phát triển để đào tạo nguồn

cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND phường, xã (Đề án

89) để nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC phường, xã; trong số 139 người

này, có 23 người được chỉ định giữ chức vụ Phó Bí thư Đảng ủy phường, xã;

01 người giữ chức vụ Chủ tịch UBND phường; 03 người được bầu giữ chức

vụ Phó Chủ tịch HĐND xã; 24 người giữ chức vụ Phó Chủ tịch UBND

phường, xã. Ngoài ra, thành phố ban hành Quy định thi tuyển chức danh cán

bộ lãnh đạo, quản lý tại Quyết định số 6221/QĐ-UBND ngày 02/8/2012, kể

từ năm 2006 đến nay với tổng số 408 ứng viên tham gia và có 130 người

trúng tuyển (trong đó, khối sở, ban, ngành: 23 vị trí và khối quận, huyện: 107

vị trí) và điểm mới là thời gian qua Sở Nội vụ đã phối hợp với Ban Tổ chức

Thành ủy tham mưu lãnh đạo thành phố tổ chức thi tuyển chức danh Phó Viện

trưởng Viện Nghiên cứu Phát triển Kinh tế - Xã hội Đà Nẵng, chức danh

thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý... Trong năm 2013, UBND

thành phố xây dựng và triển khai Kế hoạch đẩy mạnh chế độ công vụ, công

67

chức của thành phố Đà Nẵng và các cấp, ngành trong giai đoạn 2013 - 2015;

tổ chức lễ tuyên dương cho 71 công chức, viên chức xuất sắc tiêu biểu nguyên

tắc công khai, công bằng, khách quan và được xét chọn từ hơn 23.000 công

chức, viên chức của các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố. Cũng trong năm

2013, thành phố triển khai xây dựng Đề án vị trí việc làm và áp dụng phương

pháp đánh giá kết quả công việc của công chức hàng tháng theo hình thức

trực tuyến đến tất cả các sở, ban, ngành, quận, huyện và các phường, xã; tăng

cường kỷ luật, kỷ cương và nâng cao hơn nữa đạo đức công vụ theo tinh thần

5 xây: "Trách nhiệm", "Chuyên nghiệp", "Trung thực", "Kỷ cương","Gương

mẫu"; đồng thời kiên quyết thực hiện 3 chống các biểu hiện: "Quan

liêu","Tiêu cực","Bệnh hình thức".

Bên cạnh đó, thành phố rất chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng

CB, CC theo hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng

phù hợp với vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ

lãnh đạo, quản lý và bồi dưỡng kỹ năng theo vị trí việc làm, công việc đang

đảm nhận đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận

chính trị cho đội ngũ CB, CC; các cấp ủy đảng, cơ quan, đơn vị cũng luôn

quan tâm công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao phẩm chất đạo đức cách

mạng cho đội ngũ CB, CC.

Qua thực hiện các chủ trương, chính sách mang tính đột phá trong công

tác cán bộ và thực hiện đồng bộ các giải pháp, trong những năm qua thành

phố đã tạo bước chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ; đội ngũ CB, CC

đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt

hơn yêu cầu nhiệm vụ và thực thi công vụ.

2.3.2. Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng ở tỉnh Quảng Nam

Qua nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức QLNN về

kinh tế tại một số địa phương nêu trên, có thể rút ra một số bài học kinh

nghiệm vận dụng trong xây dựng đội ngũ CB, CC QLNN về kinh tế của tỉnh

Quảng Nam như sau:

68

Thứ nhất, để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung,

đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng phải đặc biệt chú trọng đến công tác quy

hoạch cán bộ. Đây là mắt khâu quan trọng nhất, bởi từ quy hoạch mới có kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm… Quy hoạch phải trên cơ sở

quán triệt đầy đủ và sâu sắc các quan điểm của đảng, đồng thời phù hợp với

những điều kiện thực tiễn của địa phương. Trong công tác này, vai trò của người

đứng đầu rất quan trọng. Dân chủ hóa trong công tác QHCB.

Thứ hai, cách tạo nguồn cán bộ bằng việc đầu tư đào tạo nguồn lực chất

lượng cao như Đà Nẵng là lối đi cần được suy tính. Cách làm này tạo ra sự

chủ động, độ tin cậy cao về nguồn công chức kế cận

Thứ ba, trong việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đề bạt, thuyên chuyển

công chức cần bảo đảm nguyên tắc tập trung, dân chủ, đây là nguyên tắc cơ

bản đảm bảo tính chặt chẽ, an toàn và hiệu quả trong công tác tổ chức.

Trong công tác tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển cần phải

công khai, nghiêm túc, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh như

nhau, từ đó mới tuyển dụng được người có năng lực vào làm việc. Làm được

điều này, việc thi tuyển không những sẽ kích thích mọi người không ngừng

học tập vươn lên làm tăng chất lượng đào tạo sau tuyển dụng mà còn tìm

được nhiều công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.

Trong công tác luân chuyển cần xác định rõ tiêu chuẩn công chức được

luân chuyển (theo kinh nghiệm của thành phố Hà Nội chỉ nên thực hiện luân

chuyển đối với những công chức trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng phát

triển); đồng thời phải căn cứ vào năng lực, sở trường của từng người và đặc

biệt, yêu cầu, nhiệm vụ của địa phương, đơn vị để phát huy mặt mạnh của

công chức.

Thứ tư, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức càng phù hợp,

thỏa đáng bao nhiêu thì càng động viên, khích lệ và thu hút được nhiều công

chức giỏi cho địa phương bấy nhiêu. Do đó, cần nghiên cứu để có chính sách

đãi ngộ thích đáng đối với đội ngũ công chức, trên cơ sở cân đối những điều

kiện kinh tế của tỉnh với việc đảm bảo quyền lợi, cuộc sống của công chức.

69

Chƣơng 3

THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM

3.1. KHÁI QUÁT ĐẶC ĐIỂM ĐỊA LÝ - HÀNH CHÍNH VÀ KINH TẾ - XÃ

HỘI TỈNH QUẢNG NAM

3.1.1. Đặc điểm địa lý - hành chính

Tỉnh Quảng Nam nằm ở vị trí trung độ của đất nước, có diện tích tự

nhiên là 10.406km2; phía Bắc giáp Thừa Thiên Huế và Đà Nẵng, phía Đông

giáp Biển Đông với hơn 125 km bờ biển, phía Nam giáp Quảng Ngãi, phía

Tây giáp Kon Tum và nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào.

Quảng Nam có điều kiện tự nhiên khá phong phú để phát triển nền kinh

tế tổng hợp. Tỉnh có hệ thống sông suối nhiều thác ghềnh nên có lợi thế để phát

triển thủy điện; có thổ nhưỡng của ba vùng sinh thái đa dạng (vùng núi cao,

vùng trung du, vùng đồng bằng và ven biển) để định hướng phát triển nền kinh

tế nông nghiệp với sự phong phú về các loại sản phẩm độc đáo. Trên địa bàn

tỉnh còn có nguồn tài nguyên khoáng sản để thuận lợi phát triển các ngành khai

thác và chế biến khoáng sản, vật liệu xây dựng...; Quảng Nam là tỉnh ven biển

nên còn có lợi thế để phát triển các ngành đánh bắt, nuôi trồng và chế biến thủy

hải sản... Tuy nhiên, bên cạnh thuận lợi thì với đặc điểm tự nhiên khắc nghiệt,

địa hình phức tạp và giao thông chưa thuận lợi làm cho đời sống người dân gặp

nhiều khó khăn, nhất là bà con ở vùng cao... Do đó, rất cần có chiến lược, kế

hoạch quản lý nhà nước về kinh tế - xã hội ở tỉnh Quảng Nam để khắc phục

những bất lợi, phát huy những thế mạnh của địa phương để phát triển kinh tế -

xã hội một cách nhanh chóng. Đây cũng là yêu cầu thực tế để xây dựng đội ngũ

CCQLNN về kinh tế có năng lực cao, năng động và sáng tạo.

Ngoài ra, Quảng Nam còn có hai di sản văn hóa thế giới, gồm phố cổ

Hội An và khu di tích Thánh địa Mỹ Sơn càng có nhiều lợi thế so sánh và

điều kiện để phát triển kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó, con người Quảng Nam

70

trung dũng kiên cường trong đấu tranh chống thiên tai, địch họa; họ cũng rất

cần cù, thông minh, sáng tạo trong sản xuất, kinh doanh và tổ chức đời sống.

Những phẩm chất tốt đẹp này càng được phát huy khi đội ngũ cán bộ, công

chức nói chung, đội ngũ CCQLNN kề kinh tế nói riêng của tỉnh được xây

dựng và phát triển một cách bài bản, khoa học.

Hiện nay tỉnh có 15 huyện và 2 thành phố và 01 thị xã, trong đó: 9

huyện miền núi (Tây Giang, Đông Giang, Nam Giang, Phước Sơn, Bắc Trà

My, Nam Trà My, Hiệp Đức, Tiên Phước và Nông Sơn); 7 huyện/thị xã đồng

bằng và trung du (thị xã Điện Bàn, huyện Duy Xuyên, Đại Lộc, Thăng Bình,

Quế Sơn, Núi Thành và Phú Ninh); 2 thành phố là Tam Kỳ và Hội An.

Hình 3.1: Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Nam

Nguồn http://www.quangnam.gov.vn/CMSPages/SiteMap/BanDoHanhChinh.aspx.

Dân số Quảng Nam 1.471.806 người (năm 2014), với mật độ dân số

trung bình 141 người/km2; có 4 tộc người thiểu số cư trú lâu đời là người Cơ

Tu, Co, Giẻ Triêng, Xê Đăng và một số tộc người thiểu số nơi khác di cư đến

với hơn 10 vạn người (7,2% dân số toàn tỉnh). Với 80,74% dân số sinh sống ở

71

nông thôn, Quảng Nam có tỷ lệ dân số sinh sống ở nông thôn cao hơn tỷ lệ

trung bình của cả nước [10]. Lực lượng lao động dồi dào chiếm 56,94% dân

số (hơn 838.000 người). Quá trình công nghiệp hóa, đô thị hóa cùng với lực

lượng lao động dồi dào sẽ làm tăng mức độ di động dân số (nội tỉnh và ngoại

tỉnh), tăng mức độ giao thoa văn hóa. Về cơ cấu và số lượng lao động làm

việc trong các ngành kinh tế được phân bố ở các ngành: i/ Nông - lâm - thủy

sản 57,9% (474.164 người); ii/ Công nghiệp - xây dựng 19,8% (158.222

người); iii/ Thương mại - dịch vụ 22,3% (186.566 người).

3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội

Năm 1996 tỉnh Quảng Nam được tách ra từ tỉnh Quảng Nam - Đà

Nẵng, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh, cũng như đời sống người dân lúc đó

còn gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo trên 36%, hệ thống cơ sở hạ tầng kinh

tế, kỹ thuật và xã hội còn yếu kém, lạc hậu. Sau một quá trình phát triển, với

những quyết sách đúng đắn, kịp thời, sáng tạo của cấp ủy và chính quyền,

cùng với quyết tâm phấn đấu vươn lên của toàn dân, đến nay, tình hình kinh

tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam đã có những bước chuyển biến tích cực. Tốc

độ tăng tổng sản phẩm trên địa bàn giai đoạn 2010 - 2015 đạt 12%/năm; so

với năm 2005, GRDP năm 2015 tăng 2,3 lần. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo

hướng tích cực: Công nghiệp xây dựng từ 24% lên 39,5%; dịch vụ từ 35% lên

41%; nông - lâm - ngư nghiệp giảm từ 31% xuống 21%. Tiềm lực kinh tế của

tỉnh được nâng lên, tạo thế và lực để tăng tốc phát triển trong thời gian đến.

Điểm nổi bật trong giai đoạn 2010 - 2015 là tỉnh đã xây dựng một số ngành

kinh tế mũi nhọn, như: du lịch, công nghiệp, cơ khí ô tô, vật liệu xây dựng với

quy mô lớn có thương hiệu và khả năng cạnh tranh thị trường. Tỉnh đã tập

trung phát triển hệ thống kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội, cải thiện môi trường

đầu tư, thu hút các doanh nghiệp trong và ngoài nước đầu tư vào các dự án

lớn giữ vai trò, động lực thúc đẩy phát triển kinh tế. Các tuyến giao thông

huyết mạch đường bộ, đường biển, đường hàng không, giao thông nông thôn

72

và miền núi được đầu tư nâng cấp và kết nối với các vùng trong tỉnh, mở rộng

giao thương với các tỉnh trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung và các

tỉnh trong nước. Mạng lưới điện, cấp nước, bưu chính viễn thông, hạ tầng kĩ

thuật, các khu công nghiệp, khu kinh tế, khu đô thị đã từng bước hoàn thiện...

tạo điều kiện để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân.

Bảng 3.1: Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Nam

giai đoạn 2010 -2015

Danh mục ĐVT Năm

2010

Năm

2011

Năm

2012

Năm

2013

Năm

2014

Năm

2015

Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) tỷ đồng 24.611 31.893 37.817 43.637 49.589 56.797

Tốc độ tăng trưởng kinh tế % 13,2 12,9 11,8 11,5 11,3 11,4

Thu nhập bình quân đầu người triệu

đồng 17,2 22,2 26,1 29,8 33,7

38,3

Nguồn thu ngân sách Nhà nước tỷ đồng 7.071 10.449 10.764 10.357 12.689 17.741

Chi ngân sách Nhà nước (chi thường

xuyên và đầu tư phát triển)

tỷ đồng 5.466 7.962 10.621 10.663 11.576

14.103

Nguồn vốn đầu tư của nước ngoài Triệu đô

la Mỹ 58 39,12 4,87 8,64 7,19

16,99

Tỉ lệ hộ nghèo % 24,18 20,9 17,93 14,91 12,1 9,00

Giá trị sản phẩm xuất khẩu Triệu đô

la Mỹ 257 421 487 651 589

566

Giá trị doanh thu dịch vụ tiêu dùng. tỷ đồng 14.221 18.512 21.049 24.098 28.424 32.966

Nguồn: [7; 8; 9; 10; 11; 12].

Số liệu Bảng 3.1 cho thấy, giai đoạn 2010-2015, tốc độ tăng trưởng

kinh tế của tỉnh Quảng Nam có chiều hướng sụt giảm qua từng năm song

vẫn ở mức khá cao là trên 11%. Tỷ lệ hộ nghèo giảm liên tục từ 24,18%

(2010) xuống còn 9% (2015). Điều này cho thấy tình hình phát triển về kinh

tế xã hội bền vững đã làm thay đổi bộ mặt của tỉnh Quảng Nam trong quá

trình phát triển.

Thương mại của Quảng Nam ngày càng phát triển, theo số liệu ở

bảng 3.1, giá trị doanh thu dịch vụ tiêu dùng của tỉnh đã tăng từ 14.221 tỷ

đồng (2010) lên 32.966 tỷ đồng (2015); giá trị xuất khẩu tăng từ 257 triệu

USD (2010) lên 556 triệu USD (2015).

Về du lịch, lượng khách du lịch đến Quảng Nam luôn tăng, bình

73

quân có trên 1 triệu lượt người tham quan/năm, do vậy nguồn thu từ du lịch

cũng tăng đáng kể. Việc phát triển và phối hợp hợp lý đã khai thác tốt các

loại hình du lịch: du lịch biển, thắng cảnh, du lịch văn hóa (đặc biệt là du

lịch văn hóa Chăm), du lịch nghỉ ngơi giải trí. Có kế hoạch đầu tư tôn tạo,

quản lý, bảo vệ và khai thác các di sản văn hóa, kiến trúc: đô thị cổ Hội

An, di tích Mỹ Sơn, các di sản Cù Lao Chàm, hồ Phú Minh, hồ Khe Tân,

khu rừng nguyên sinh thuộc các huyện Phước Sơn và Nam Giang. Xây

dựng thành phố Hội An trở thành trung tâm du lịch; mở nhiều tuyến du lịch

gắn kết các di sản văn hóa thế giới, di tích lịch sử cách mạng, các thắng

cảnh văn hóa.

Qua kết quả về phát triển kinh tế- xã hội nêu trên cho thấy, trình độ

tổ chức của bộ máy QLNN về kinh tế từng bước được nâng lên. Cải cách

hành chính công được UBND tỉnh rất quan tâm, nhất là kiện toàn một bước

về đội ngũ cán bộ công chức của tỉnh nói chung và đội ngũ CCQLNN về

kinh tế cấp tỉnh nói riêng. Những năm qua, tỉnh đã tập trung ban hành

nhiều chương trình hành động và kế hoạch thực hiện cải cách hành chính,

kiện toàn hoạt động các trung tâm giao dịch "một cửa", đơn giản hóa các

biểu mẫu thủ tục hành chính đối với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, chính

sách phát triển kinh tế của chính quyền tỉnh đã có định hướng rõ ràng, phù

hợp với tiềm năng phát triển của địa phương, tạo cơ sở quan trọng cho quá

trình quản lý để chuyển dịch tích cực cơ cấu kinh tế của tỉnh.

Theo quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm

2020 là đẩy mạnh phát triển công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp. Mở rộng quy

mô các KCN: Điện Nam - Điện Ngọc (An Hòa - Nông Sơn, Thuận Yên, các

cụm công nghiệm như: Đại Hiệp, Đông Thăng Bình, Trảng Nhật, Đông Quế

Sơn), và nâng cao hiệu quả hoạt động khu kinh tế Dung Quất.

Quảng Nam là một tỉnh nông nghiệp, 78% người dân sống ở nông thôn

và sinh sống bằng nghề nông. Do đó, quá trình phát triển trên lĩnh vực này

74

còn bị hạn chế. Tốc độ phát triển ngành nông nghiệp ở tỉnh Quảng Nam qua

các năm còn chậm. Vì vậy cần tập trung chuyển mạnh sang sản xuất nông

nghiệp hàng hóa trên cơ sở đảm bảo an ninh lương thực - thực phẩm, đưa tỷ

trọng chăn nuôi chiếm 34% (2020) và chiếm 50 - 55% (2030) giá trị sản phẩm

nông nghiệp. Thủy sản, phát triển các đội tàu có công suất lớn hơn 90CV, số

lượng trên 500 chiếc đánh bắt xa bờ. Sản lượng hải sản đánh bắt đạt 90.000

tấn năm 2020. Xây dựng 2 trung tâm nghề cá lớn ở Cửa Đại (Hội An) và Tam

Quang (Núi Thành); xây dựng mới và nâng cấp các cơ sở đóng, sửa chữa tàu

thuyền, cơ khí, cơ điện lạnh, đảm bảo dịch vụ hậu cần nghề cá. Lâm nghiệp,

tiếp tục thực hiện mục tiêu tăng vốn rừng, tăng độ che phủ từ 42% lên 48%

vào năm 2020. Triển khai trồng mới và khoanh nuôi tái sinh 22.000 ha/năm

(trong đó nuôi trồng 10.000 ha). Chú trọng các loại cây quế, cao su, ca cao,

chè, cung cấp nguyên liệu giấy, sợi và các loại cây lấy gỗ. Thực hiện đóng

cửa rừng ở một số vùng phía Tây để bảo vệ môi trường và hệ thống giao

thông miền núi. Bảo vệ các rừng đặc dụng, rừng nguyên sinh và rừng phòng

hộ đầu nguồn.

3.2. TÌNH HÌNH ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ

KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM

3.2.1. Về số lƣợng và cơ cấu

Trong giai đoạn 2010-2015, số lượng đội ngũ CCQLNN về kinh tế

cấp tỉnh ở Quảng Nam duy trì ở mức bình quân là 1.056 người/năm. Tuy

nhiên, do yêu cầu tinh giảm biên chế và kiện toàn bộ máy ngày càng tinh gọn

và hợp lý hơn nên số lượng đội ngũ này đang có xu hướng giảm dần (mặc dù

mức giảm qua các năm không đều nhau). Nếu năm 2010, có số lượng là

1.128 người thì đến năm 2011 giảm xuống còn 953 người, năm 2012 tăng

lên 999 người; năm 2013 tăng lên 1.101 người; nhưng từ năm 2014 lại trở

lại xu hướng giảm dần là 1.090 người và năm 2015 là 1.067 người.

Từ các chủ trương tăng cường QLNN về kinh tế trên địa bàn, lãnh

75

đạo tỉnh cho tiến hành rà soát chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, ban,

ngành trên cơ sở đó có chủ trương cải cách tinh gọn bộ máy và tinh giảm

biên chế. Tỉnh cũng đã tiến hành sáp nhập Ban Quản lý khu kinh tế cửa

khẩu Nam Giang vào Ban quản lý các khu công nghiệp để giảm bớt đầu

mối trực thuộc.

Bảng 3.2: Tổng hợp Công chức quản lý nhà nƣớc cấp tỉnh ở

Quảng Nam giai đoạn 2010 – 2015 Đơn vị tính: người

STT Các danh mục Năm

2010

Năm

2011

Năm

2012

Năm

2013

Năm

2014

Năm

2015

I Công chức quản lý nhà nước

Trong đó: - Nữ

- Tỷ lệ (%)

1.547

354

22,88

1.356

294

21,68

1.369

298

20,98

1.424

332

21,76

1.391

417

29,97

1.376

412

30,00

II Công chức QLNN về kinh tế 1.128 953 999 1.101 1.090 1.067

1 Vp Đoàn ĐBQH&HĐNN 43 17 33 27 23 23

2 Văn phòng UBND tỉnh. 65 45 54 52 47 41

3 Thanh tra tỉnh 26 26 27 33 32 34

4 Sở Nội vụ 57 44 47 62 61 58

5 Sở Tài chính 46 44 46 46 44 46

6 Sở Kế hoạch đầu tư 39 37 38 39 38 38

7 Sở Tài nguyên- Môi trường 48 47 47 54 52 52

8 Sở Lao động thương binh và xã hội 65 61 63 65 62 63

9 Sở NN&PTNT 449 441 442 476 463 442

10 Sở Xây dựng 35 31 36 36 37 38

11 Sở Công thương 148 124 124 137 129 127

12 Sở Tư pháp 32 19 20 33 31 31

13 Ban quản lý khu KT mở Chu Lai 42 33 33 32 42 42

14 Ban quản lý các khu công nghiệp 11 10 10 19 18 19

15 Ban Q. lý Đô thị mới ĐN-ĐN 10 7 7 11 11 13

16 Ban Q. lý khu kinh tế CK N.Giang 12 5 5 11 0 0

Nguồn: [37; 38; 39; 40; 41; 42].

Số liệu ở Bảng 3.3 còn cho thấy, trong giai đoạn 2010 - 2015, các sở

ngành có số lượng CCQLNN về kinh tế đông nhất là Sở Nông nghiệp và Phát

triển nông thôn, bình quân 452 người/ năm; thứ hai là Sở Công Thương với

mức bình quân 131 người/năm; tiếp đến là Sở Lao động thương binh và xã

hội. Điều đặc biệt là đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam có mặt

trên 16 đơn vị sở, ban, ngành của tỉnh. Điều này càng cho thấy vai trò, tầm

quan trọng của CCQLNN về kinh tế trong các lĩnh vực của đời sống xã hội,

nhất là vai trò của họ trong việc tham mưu hoạch định chính sách phát triển

76

kinh tế, quản lý lĩnh vực kinh tế cho các cấp lãnh đạo; và bản thân họ cũng

tham gia trực tiếp vào công tác quản lý các hoạt động kinh tế của tỉnh.

- Về cơ cấu giới tính của đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam.

Kết quả thống kê từ bảng 3.3 cho thấy tỉ lệ nữ trong đội ngũ CCQLNN

về kinh tế cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam có sự chênh lệch rất lớn so với nam.

Số lượng và tỉ lệ công chức nữ chiếm khá thấp, cụ thể từ năm 2010 đến 2013,

chưa đến ¼ tổng số; những năm về sau có xu hướng tăng lên (27,55% năm

2015), tuy nhiên vẫn chưa bằng với tỉ lệ nữ là 30% trong đội ngũ công chức

quản lý nhà nước nói chung.

Bảng 3.3: Tỉ lệ nữ trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh

Năm ĐVT 2010 2011 2012 2013 2014 2015

SLCC Người 1.128 953 999 1.101 1.090 1.067

Nữ Người 249 197 208 210 295 294

Tỉ lệ % 22,07 20,67 20,82 19,07 27,06 27,55

Nguồn: [37; 38; 39; 40; 41; 42].

- Cơ cấu dân tộc của đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam

Theo thống kê năm 2015, tỉ lệ người dân tộc thiểu số chiếm 7,2% trong

tổng số dân của tỉnh. Trong khi đó, họ chỉ chiếm 2% trong tổng số đội ngũ

CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam. Như vậy, CCQLNN về kinh tế là người

Kinh chiếm phần lớn. Tuy nhiên, kết quả thống kê cũng cho thấy diễn tiến

tích cực, đó là số lượng và tỉ lệ CCQLNN về kinh tế là người dân tộc thiểu số

đang tăng dần lên từ 1,6% năm 2010, lên 2% vào năm 2015. (xem Bảng 3.4).

Bảng 3.4: Cơ cấu công chức QLNN về kinh tế phân theo dân tộc

Năm ĐVT 2010 2011 2012 2013 2014 2015

SLCC Người 1.128 953 999 1.101 1.090 1.067

DTTS Người 18 15 16 17 23 22

Tỉ lệ % 1,6 1,5 1,6 1,37 1,9 2,0

Nguồn: [37; 38; 39; 40; 41; 42].

3.2.2. Về chất lƣợng

Năm 1996 tỉnh Quảng Nam được tách ra từ tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng

nên thời gian đầu, đội ngũ CCQLNN của tỉnh vừa thiếu, vừa yếu. Trình độ đại

học của công chức của các sở vốn luôn có yêu cầu chuyên môn cao như Sở

Tài chính cũng chưa đạt đến 50%, Sở Kế hoạch - Đầu tư 46%, Sở Công

thương 52%. Song trong những năm về sau, nhất là giai đoạn từ 2006 đến

77

nay, trình độ của đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam đã có

những chuyển biến tích cực, nhất là từ năm 2011-2015 đội ngũ này đạt trình

độ đại học và trên đại học chiếm trên 65%, tỉ lệ công chức có trình độ sơ cấp

giảm dần từ 5% (năm 2010) xuống còn 1,3% (năm 2015) (xem Bảng 3.5).

Bảng 3.5: Trình độ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Nam

Chỉ

tiêu 2010 2011 2012 2013 2014 2015

SL

(người) Tỉ lệ

(%)

SL

(người) Tỉ lệ

(%)

SL

(người) Tỉ lệ

(%)

SL

(người) Tỉ lệ

(%)

SL

(người) Tỉ lệ

(%)

SL

(người) Tỉ lệ

(%)

Tổng số 1.128 100 953 100 999 100 1.101 100 1.090 100 1.067 100

Tiến sĩ 4 0,35 0 0,0 3 3,0 3 0,3 2 0,2 1 0,1

Th. sĩ 41 3,6 47 4,9 72 7,2 60 5,4 75 6,9 79 7,4

Đ. học 756 67 732 76,8 740 74,1 802 72,8 790 72,6 788 73,8

C. đẳng 18 1,5 4 0,4 5 0,5 38 3,4 9 0,8 9 0,8

T. cấp 261 23,1 183 19,2 184 18,4 186 16,9 186 17,0 176 16,4

Sơ cấp 57 5,0 38 4,0 38 3,8 12 1,0 26 2,3 14 1,3

Nguồn: [37; 38; 39; 40; 41; 42].

Số công chức có trình độ đại học trở lên ngày càng tăng lên cũng là

một trong các nguyên nhân chủ yếu (tỷ lệ thuận) dẫn đến chất lượng của đội

ngũ CCQLNN về kinh tế tăng theo vì có >80% của đội ngũ này đáp ứng yêu

cầu về công việc đảm nhiệm.

Tuy vậy, nếu so với yêu cầu chung hiện nay của công chức QLNN về

kinh tế cấp tỉnh thì ở Quảng Nam còn tồn tại đến >20% CCQLNN về kinh tế

chưa đạt trình độ đại học (theo yêu cầu chung, trình độ đại học phải đạt từ

90-95%). Hơn nữa, qua khảo sát, tác giả nhận thấy chất lượng của đội ngũ

CCQLNN về kinh tế ở nhiều lĩnh vực của tỉnh Quảng Nam hiện chưa đạt yêu

cầu đặt ra từ 12-19%, số người này tập trung ở nhóm CCQLNN ở các ngành

nông nghiệp; thương mại - dịch vụ; tài chính...) (xem Bảng 3.6).

Theo đánh giá của UBND tỉnh Quảng Nam thì tỷ lệ CCQLNN về kinh tế

của tỉnh có năng lực đạt yêu cầu ở mức cao là rất thấp (lĩnh vực có tỷ lệ cao

nhất là 6,0%), đa phần nằm trong diện đạt yêu cầu ở mức thấp, đặc biệt là tỷ lệ

công chức không đạt yêu cầu còn chiếm một tỷ lệ rất lớn, cao hơn gấp hai lần

so với công chức đạt yêu cầu ở mức cao, riêng ở một số lĩnh vực như thương

mại - dịch vụ, nông nghiệp, tỷ lệ này cao khoảng 4 lần (xem Bảng 3.6).

78

Bảng 3.6: Chất lƣợng công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế

tỉnh Quảng Nam thời gian qua

ĐVT: %

QLNN về kinh tế trên các

lĩnh vực

CC không đạt

yêu cầu

CC đạt yêu cầu

ở mức thấp

CC đạt yêu cầu

ở mức cao

- Tài chính tiền tệ 16,0 78,0 6,0

- Nông nghiệp 19,0 76,0 5,0

- Công nghiệp 14,0 80,0 6,0

- Thương mại - Dịch vụ 18,0 78,0 4,0

- Quản lý các loại hình doanh

nghiệp trên địa bàn 12,0 82,0 6,0

- Quản lý đất đai 12,0 82,0 6,0

Nguồn: [42].

3.3. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ

NƢỚC VỀ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM GIAI ĐOẠN 2010 - 2015

3.3.1. Nội dung xây dựng và những kết quả đạt đƣợc

Để có được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu, chức năng QLNN về

kinh tế như hiện nay, suốt những năm qua, cấp ủy và chính quyền tỉnh Quảng

Nam đã không ngừng đề ra chủ trương, chính sách hợp lý và kiên trì, bền bỉ

thực hiện. Tỉnh ủy đã đề ra Nghị quyết số 04-NQ/TU, ngày 30/6/2011 về công

tác cán bộ giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020 để phát triển đội

ngũ này. Ngoài ra, UBND tỉnh Quảng Nam cũng đã ban hành các quyết định:

Quyết định số 10/2008/QĐ-UBND ngày 02/4/2008 của UBND tỉnh Quảng

Nam về việc ban hành quy định về cơ chế, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức; Quyết định số 11/2008/QĐ-UBND ngày 02/4/2008

của UBND Quảng Nam về việc ban hành quy định về cơ chế, chính sách hỗ

trợ luân chuyển và thu hút cán bộ; Quyết định số 42/2008/QĐ-UBND ngày

27/10/2008 của UBND tỉnh Quảng Nam về việc ban hành quy định về cơ chế,

chính sách và công tác quản lý đối với người được cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến

sĩ ở nước ngoài... Các chủ trương, chính sách của Đảng bộ và UBND tỉnh đã

thực sự đi vào cuộc sống, tạo động lực thúc đẩy công chức làm công tác

QLNN về kinh tế có môi trường thuận lợi để nâng cao trình độ, trau dồi năng

79

lực. Điều đáng chú ý là các chủ trương, nghị quyết của Đảng bộ tỉnh Quảng

Nam đã trở thành các biện pháp và tổ chức thực hiện của chính quyền để xây

dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế.

3.3.1.1. Công tác xây dựng chiến lược phát triển, quy hoạch

Sở Nội vụ phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy thực hiện công tác xây

dựng chiến lược phát triển đội ngũ CCQLNN về kinh tế. Từ xây dựng chiến

lược, quy hoạch tổng thể về phát triển đội ngũ này cho đến việc tổ chức thực

hiện đã từng bước đáp ứng yêu cầu đặt ra, cụ thể: năm 2010 tỉnh Quảng Nam

đã đề ra chiến lược phát triển cán bộ công chức ở các sở làm công tác QLNN

về kinh tế là tương đối phù hợp yêu cầu. Điển hình ở Sở Tài chính, trong

chiến lược phát triển đã tính đến những người đến tuổi về hưu từ năm 2010-

2015 là 10 người và chiến lược thay thế, bổ sung là 15 người, trong đó chiến

lược đào tạo tại chỗ là 8 người, chiến lược thu hút cán bộ có năng lực trình độ về

lĩnh vực này là 8 người gồm những sinh viên có học lực giỏi ở Trường Đại học

Tài chính Hà Nội cũng như có chính sách thu hút 5 người có trình độ sau đại học

ở các Vụ, Viện thuộc Bộ Tài chính. Điều đó đã góp phần không nhỏ vào việc

phát triển đội ngũ trên địa bàn tỉnh. Hoặc chiến lược phát triển công chức trong

lĩnh vực QLNN về nông nghiệp, nông thôn thực hiện mang lại kết quả đáng kể,

từ chỗ xuất phát điểm là thiếu số lượng và yếu về năng lực đến nay đội ngũ đã

được cải thiện cả về số lượng lẫn chất lượng.

Về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh,

nhất là QHCB chủ chốt ở các sở, ban ngành làm công tác QLNN về kinh tế

thì tỉnh đã có quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ công chức này theo từng

lộ trình (nhiệm kỳ) 5 năm. Từ quy hoạch tổng thể này, Sở Nội vụ đã xây dựng

quy hoạch chi tiết để tổ chức thực hiện. Trong quá trình thực hiện quy hoạch,

đã đáp ứng được cơ bản việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ chủ chốt trong

các sở, ban ngành cấp tỉnh có chức năng QLNN về kinh tế. Trong 5 năm qua

(2009- 2013), tỉnh đã quy hoạch trên 250 cán bộ chủ chốt bổ nhiệm vào vị trí

80

lãnh đạo ở các Sở ban ngành. Nhờ quy hoạch tổng thể tương đối đảm bảo yêu

cầu đề ra dẫn đến quy hoạch chi tiết được thể hiện đúng hướng và đạt được

một số kết quả nhất định. Chẳng hạn số lượng quy hoạch 250 cán bộ chủ chốt

vào vị trí lãnh đạo ở các sở, ban ngành nói trên thì đến nay có 195 người được

tỉnh bổ nhiệm theo đúng quy hoạch đã đề ra. Chính công tác quy hoạch là cơ sở

để tổ chức thực hiện tốt công tác cán bộ, đồng thời đối với những đối tượng

được quy hoạch họ cũng thấy được trách nhiệm của mình nên đã cố gắng nâng

cao năng lực, trình độ để đáp ứng với yêu cầu đòi hỏi. Ví dụ như: Sở Kế hoạch

Đầu tư quy hoạch trong 5 năm đối với 15 cán bộ thuộc diện được đề bạt, bổ

nhiệm vào vị trí lãnh đạo từ đội trưởng cho đến Giám đốc Sở thì hiện nay cơ bản

được 12 người đang được giữ vị trí lãnh đạo trong lĩnh vực này mà được quy

hoạch đã đề ra. Điều đó cho thấy công tác QHCB chủ chốt làm công tác này đã

được Tỉnh ủy, UBND tỉnh quan tâm, tạo điều kiện thực hiện từ khâu xây dựng

quy hoạch cho đến tổ chức thực hiện đưa vào cuộc sống để phát huy tác dụng.

Từ kết quả điều tra chọn mẫu do tác giả luận án thực hiện thì ý kiến trả lới câu

hỏi: Hãy nhận xét về công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ của tỉnh thì có tới

82% ý kiến lựa chọn mức độ tốt. Trong 4 mức độ: chưa đạt, trung bình, khá, tốt

thì không có ý kiến nào đánh giá là chưa đạt. Ngay cả trường hợp bổ nhiệm

Giám đốc Sở Kế hoạch - Đầu tư năm 2015, mặc dù dư luận có những luồng ý

kiến trái chiều song khi tác giả luận án tiến hành phỏng vấn sâu thì cán bộ Quảng

Nam vẫn thống nhất quan điểm cho rằng đã thực hiện đúng quy trình quy hoạch.

Bản thân tôi nhận thấy chẳng có gì phải bàn cãi về việc bổ nhiệm anh

Bảo làm Giám đốc Sở Kế hoạch - Đầu tư ở đây cả. Tỉnh đã bổ nhiệm người

nằm trong quy hoạch. Vấn đề là sau đó họ làm việc như thế nào, sau đó rồi hãy

nói khen chê (PVS: công chức nam, 42 tuổi).

3.3.1.2. Công tác tuyển dụng

Thời gian qua, công tác này đã đạt một số kết quả nhất định, là cơ sở

nền tảng cho quá trình sử dụng và phát huy đội ngũ. Trước yêu cầu xây dựng

81

đội ngũ CCQLNN về kinh tế, tỉnh đã đề ra các phương án tuyển dụng đội ngũ

này theo yêu cầu của Trung ương. Các bước tiến hành tuyển dụng đều đảm

bảo các quy định; phương án tuyển dụng công chức về cơ bản đáp ứng yêu

cầu, cụ thể:

+ Tỉnh đã thông báo rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng để

tuyển dụng công chức về lĩnh vực QLNN đối với kinh tế trên toàn tỉnh; niêm

yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơ quan, đơn vị tuyển dụng.

+ Sở Nội vụ ban hành các văn bản xác định yêu cầu, mục tiêu tuyển

dụng công chức ở lĩnh vực này một cách cụ thể, nhất là yêu cầu tiêu chuẩn về

trình độ học vấn, trình độ chính trị, phẩm chất đạo đức là căn cứ giúp cho các

đối tượng có nhu cầu nghiên cứu để làm đơn xin tuyển dụng.

+ Trong quá trình nhận hồ sơ, Ban Tổ chức tỉnh ủy kết hợp với Sở Nội vụ

đã lựa chọn những đối tượng cơ bản đảm bảo theo yêu cầu và tiêu chí đề ra. Sở

Nội vụ đã ra các quy định pháp lý để tuyển dụng như: quy định chức năng hội

đồng và thành viên tham gia hội đồng...

+ Quá trình tổ chức thi tuyển diễn ra theo đúng quy định Nhà nước

đảm bảo tính pháp lý, lựa chọn đúng đối tượng cần tuyển một cách công

bằng. Tỉnh đã có biện pháp tuyển dụng công chức có căn cứ vào đặc điểm

của từng lĩnh vực, mà qua đó ban hành các quy định cụ thể phù hợp với từng

ngành khác nhau. Ví dụ: công chức ở Sở Tài chính có đặc thù khác với công

chức ở Sở Kế hoạch Đầu tư. Bởi vì hai lĩnh vực này khác nhau về tính chất

công việc mặc dù cũng là QLNN về kinh tế nhưng đòi hỏi trình độ năng lực

khác nhau, do đó phương pháp tuyển dụng cũng khác nhau. Nhìn chung,

những người được tuyển vào đội ngũ công chức nói trên phần lớn đã đảm

bảo yêu cầu, mục tiêu đòi hỏi.

3.3.1.3. Bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ

- Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCQLNN về kinh tế trên địa bàn tỉnh

Quảng Nam, trong 5 năm qua đã được lãnh đạo tỉnh Quảng Nam coi trọng và

82

quan tâm đặc biệt. Theo sự phân loại của Sở Nội vụ, công chức nào có trình

độ chuyên sâu về kinh tế thì bố trí làm công tác QLNN trên lĩnh vực kinh tế.

Cụ thể, công chức có trình độ đại học về nông nghiệp (kinh tế và kĩ thuật) thì

bố trí vào Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn hoặc tốt nghiệp tài chính

ngân hàng thì bố trí vào Sở Tài chính và Ngân hàng nhà nước. Do vậy, phần

lớn CCQLNN ở các sở được bố trí, sắp xếp theo đúng ngành nghề được đào

tạo, nhờ vậy trình độ công chức ở các sở nâng lên. Số liệu điều tra của Sở Nội

vụ Quảng Nam năm 2012 cho thấy, phần lớn các công chức được bố trí tương

đối hợp lý.

Quá trình bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, Lãnh đạo tỉnh đã có nhiều

biện pháp dựa vào tiêu chuẩn theo phương châm "trọng dụng người tài", tìm

hiểu nguyện vọng, cá tính công chức để phát hiện và căn cứ sở trường (phát

huy trình độ và năng lực) của mỗi người mà sắp xếp hợp lý vào công tác

QLNN về kinh tế trên địa bàn phù hợp theo quy định Nhà nước; tạo điều kiện

để công chức được làm việc, cọ sát thực tiễn nhằm phát huy tính độc lập, sáng

tạo trong công việc; kiểm tra, điều chỉnh, rút kinh nghiệm để hoàn thiện năng

lực, phẩm chất của công chức. Trường hợp đối với những công chức có thâm

niên kinh nghiệm công tác sẽ bố trí công việc phức tạp hơn; đối với những

công chức mới tuyển dụng còn thiếu kinh nghiệm, kỹ năng thì sẽ bố trí vào

những việc vừa làm - vừa học hỏi. Tỉnh đặc biệt chú trọng việc quy hoạch công

chức và chiến lược phát triển để bố trí, sử dụng nhằm chuẩn bị tốt nguồn nhân

lực có chất lượng cao cho lĩnh vực QLNN về kinh tế của địa phương. Nguyên

tắc sắp xếp bố trí công chức QLNN về kinh tế: dựa theo hướng chuyên môn

hóa, theo nghề nghiệp chuyên môn được đào tạo; dựa vào thuộc tính tâm lý

cũng như kết quả phấn đấu của công chức; dựa vào sở trường và khắc phục sở

đoản... Việc sắp xếp bố trí công chức không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào

một ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng trong việc thực thi

công vụ. Phương pháp sắp xếp bố trí cần diễn ra theo 2 hình thức là trực tiếp

83

và thi tuyển (áp dụng từng bước đối với vị trí lãnh đạo, quản lý bằng phương

pháp thi tuyển). Đồng thời, tỉnh cũng ngày càng quan tâm kết hợp hài hòa giữa

đóng góp của công chức với chế độ chính sách tiền lương và các đãi ngộ

khác; thực hiện thưởng, phạt rõ ràng, công bằng, kịp thời; kết quả bố trí phải

được đánh giá trên cơ sở chất lượng và hiệu quả công việc của công chức...

Nhìn chung, đại bộ phận công chức đều thấy thỏa mãn với công việc được bố

trí, yên tâm phục vụ công tác lâu dài.

Việc bố trí, đề bạt công chức có đủ tiêu chuẩn theo quy định, theo

nguyên tắc "vì việc đặt người", "có lên, có xuống", "có vào, có ra". Việc quy

hoạch công chức và được thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình đề bạt,

góp phần tránh sai sót chủ quan, thiên vị, cảm tính. Sau đề bạt, tiếp tục bồi

dưỡng và tạo điều kiện cho công chức hoàn thành nhiệm vụ.

- Công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo Nghị quyết số

11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị là khâu quan trọng - nếu làm

tốt, nó sẽ tạo điều kiện cho cán bộ, nhất là cán bộ trẻ có triển vọng đi vào rèn

luyện trong thực tiễn, bám sát cơ sở, bộc lộ tài năng, khắc phục tình trạng trì

trệ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương và từng tổ chức, tạo nên sự

đồng bộ về chất lượng cán bộ từng cấp, từng bước điều chỉnh công chức một

cách hợp lý hơn, tăng cường công chức cho những nơi có yêu cầu cấp bách...

Nhờ đó, công tác luân chuyển cán bộ thúc đẩy và tạo chuyển động mới trong

đánh giá cán bộ, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

Ở một số sở/ngành đã triển khai tốt công tác luân chuyển cán bộ. Tuy

nhiên, nhiều nơi chưa thấy hết tác dụng của luân chuyển trong thực tiễn, chưa

đánh giá đúng việc thực hiện luân chuyển cán bộ thời gian qua như thế nào;

nhận thức và quyết tâm của cấp ủy, của người đứng đầu chưa thật thống nhất

dẫn đến việc tổ chức thực hiện và kết quả thực hiện giữa các địa phương còn

khác nhau. Nhiều nơi còn lúng túng chưa phân biệt được luân chuyển và điều

động cán bộ.

84

3.3.1.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Về công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại CCQLNN về kinh tế cấp

tỉnh, thông qua chủ trương, nghị quyết của tỉnh ủy, trong 5 năm (2009-2013)

đã đưa đi đào tạo hơn 400 người bao gồm nhiều hình thức khác nhau: đào tạo

hệ chính quy, hệ tại chức và hệ từ xa. Cụ thể:

Tỉnh đã cử đi đào tạo hệ chính quy tại các trường Đại học Kinh tế Đà

Nẵng, trường Đại học Quảng Nam và Học viện Hành chính Quốc gia gồm các

lĩnh vực về tài chính ngân hàng, quản lý kinh tế, kinh tế phát triển, quản lý du

lịch. Nhờ vậy, đội ngũ cán bộ này thông qua đào tạo nói trên, khi về lại làm việc,

họ đã phát huy được khả năng của mình trong thực hiện chức năng QLNN về

kinh tế. Trong 5 năm qua, công chức quản lý kinh tế ở tỉnh Quảng Nam theo học

chính quy 80 người. Nếu kể cả những người có nhu cầu xin vào làm việc ở các

Sở để thực hiện công tác này thì số lượng tăng lên đến 200 người.

Cử đi đào tạo hệ tại chức, tỉnh Quảng Nam đã tạo mọi điều kiện để cho

số công chức này đi học ở các trường Đại học Đà Nẵng, Đại học Huế, Đại học

Quảng Nam, Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh nhằm đáp ứng yêu cầu, nội

dung đòi hỏi của công việc. Sở Nội vụ cũng đã tư vấn cho các đối tượng học tại

chức cần theo học những chuyên ngành nào cho phù hợp. Ví dụ: nhiều công

chức ở Sở Kế hoạch - Đầu tư xin đi học về quản lý du lịch hệ tại chức thì Sở

Nội vụ đã gặp đối tượng đó và đề nghị học đúng ngành nghề để phát huy tác

dụng. Trong 5 năm (2009-2013) đã có hơn 170 công chức ở các ngành theo

học tại chức nhờ vậy đáp ứng được yêu cầu cơ bản và công việc đòi hỏi.

Cử đi đào tạo từ xa, trong những năm qua công chức Quảng Nam đã

theo học hình thức này tương đối lớn bao gồm các ngành: Luật kinh tế, Quản

trị kinh doanh, Kinh tế phát triển, kiểm tra và kiểm toán, QLNN về đầu tư

phát triển cơ sở hạ tầng... Hình thức đào tạo này đã thu hút cán bộ công chức

tham gia và thực tế đã mang lại hiệu quả thiết thực. Cho đến nay, số lượng

đào tạo theo hình thức này của các Sở Ban ngành tỉnh Quảng Nam khoảng

85

250 người. Nhìn chung các đối tượng này sau 5 năm theo học về cơ bản đã

đáp ứng yêu cầu nội dung đòi hỏi.

Việc đào tạo lại CCQLNN về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam trong 5 năm

qua - theo báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, đã đáp ứng nhu cầu đặt ra,

tăng cường bổ sung và nâng cao chất lượng quản lý. Số lượng được đào tạo

lại, bình quân từ 40-50 người/ năm, tập trung chủ yếu ở các ngành tài chính

ngân hàng, nông nghiệp, thương mại và dịch vụ.

Về công tác bồi dưỡng CCQLNN về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam, thời

gian qua đã được quan tâm thông qua các hình thức bồi dưỡng ngắn hạn, dài

hạn và tập huấn các chuyên đề có tính thời sự liên quan đến QLNN trên địa

bàn tỉnh. Sở Nội vụ đã phối hợp với Cơ sở trường Đại học Nội vụ Hà Nội tại

miền Trung, Học viện Hành chính đã tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng liên quan

đến nội dung, chuyên đề cải cách hành chính, quản lý dự án, QLNN về kinh

tế… 5 năm qua tỉnh Quảng Nam đã tổ chức hơn 80 lớp trên các lĩnh vực khác

nhau với số lượng trên 100 người/lớp. Như vậy, trong 5 năm đã có khoảng

gần 10.000 lượt người được tham gia bồi dưỡng. Thời gian bồi dưỡng bình

quân là 5 ngày, ngoài ra còn có một số đợt bồi dưỡng thời gian 3 tháng. Công

tác bồi dưỡng đã góp phần không nhỏ vào việc nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ cho đội ngũ CCQLNN của tỉnh.

Bản thân cán bộ, công chức ở Quảng Nam, họ cũng tương đối hài lòng

về cơ hội được học tập để nâng cao nhận thức nói chung và trình độ chuyên

môn nghiệp vụ nói riêng (xem Bảng 3.7).

3.3.1.5. Về chế độ chính sách đối với công chức

Quảng Nam đã thực hiện tốt chính sách công chức như: chính sách

tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm công chức; chính sách đào tạo bồi

dưỡng công chức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng kỷ luật; chế

độ bảo hiểm xã hội, y tế, chế độ nghỉ dưỡng và các chính sách đãi ngộ khác

đối với công chức…

86

Ngoài các chế độ, chính sách theo quy định chung mang tính bắt buộc

nói trên, ở Quảng Nam còn có những chính sách mang tính đặc thù, đó là các

quy định chế độ tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong điều kiện có thể để

khuyến khích công chức được học tập, đào tạo, bồi dưỡng.

Tỉnh Quảng Nam đã quan tâm thực hiện các chính sách cử đi học một

cách đầy đủ: người đi học được ưu tiên sắp xếp công việc và thời gian hợp lý

nhất để thuận tiện việc đi học; họ được hưởng nguyên lương, được hỗ trợ một

khoảng tiền mua giáo trình, in ấn các tài liệu liên quan và thời gian thực tập,

viết đề án tốt nghiệp... Bản thân công chức cũng đã đánh giá khá cao về chính

sách này. Theo kết quả điều tra cho thấy, có 83% ý kiến đánh giá mức đạt -

khá - tốt về cơ hội học tập cho công chức. Tuy nhiên, các chính sách như:

Chế độ đãi ngộ ban đầu (64,6%); chế độ phụ cấp (32%)… có tỷ lệ lớn ý kiến

đánh giá chưa đạt.

Bảng 3.7: Ý kiến đánh giá về chế độ, chính sách đối với công chức

Đơn vị tính: %

Nội dung đánh giá Các mức độ đánh giá

Chưa đạt Đạt Khá tốt Tốt

- Điều kiện, môi trường làm việc 14,7 47,0 31,0 7,3

- Cơ hội thăng tiến 24,5 67,7 3,6 4,2

- Cơ hội học tập cho công chức 17,0 33,6 47,4 2,0

- Chế độ đãi ngộ ban đầu 64,6 28,0 5,3 2,1

- Chế độ phụ cấp 32,0 51,0 14,7 2,3

- Các hình thức khen thưởng 25,0 47,0 23,3 4,7

Nguồn: Kết quả từ điều tra chọn mẫu do tác giả luận án thực hiện.

3.3.1.6. Về hoạt động đánh giá công chức

Đánh giá công chức là để nhận biết đúng phẩm chất chính trị, đạo đức,

năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được

giao của mỗi người lao động. Mặt khác, kết quả đánh giá cũng là căn cứ để bố

trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách

đối với công chức.

Nhận thức sâu sắc mục đích, ý nghĩa đó, những năm qua, lãnh đạo tỉnh

87

cũng như các sở, ban, ngành Quảng Nam rất coi trọng công tác đánh giá này

và đã tổ chức thực hiện khá nghiêm túc.

Trước hết, công tác đánh giá công chức nói chung, trong đó có

CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh được tổ chức theo định kỳ tổng kết thi đua

cuối năm. Ở Quảng Nam cũng thực hiện theo quy trình chung của cả nước là

thực hiện đánh giá công khai, mang tính toàn thể công chức vào dịp tổng kết

cuối năm, xếp loại thi đua các hạng bậc cho mọi công chức. Việc đánh giá

công chức liên quan đến xếp loại thi đua, tức là gắn với danh dự, uy tín và

quyền lợi của mỗi người nên rất có ý nghĩa thúc giục mọi người không

ngừng phấn đấu vươn lên để tự hoàn thiện mình. Trong những năm qua, các

sở, ban, ngành ở Quảng Nam đã nghiêm túc thực hiện công tác đánh giá này,

đội ngũ công chức trong các sở, ban, ngành thông qua đánh giá đã phân loại,

phân hạng công chức hàng năm theo các tiêu chí thi đua. Đây cũng là cơ sở

để các cấp lãnh đạo tiến hành bố trí, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ một cách

hiệu quả nhất.

Ngoài ra, cũng có những đợt tổ chức đánh giá riêng các trường hợp là

nhân sự bầu cử, diện quy hoạch hay bổ nhiệm, tái bổ nhiệm; hoặc kết thúc

một nhiệm kỳ luân chuyển…

Hai là, nội dung đánh giá công chức vẫn chủ yếu dựa trên bộ tiêu chuẩn

đánh giá công chức nói chung với các tiêu chí cụ thể sau:

+ Về chính trị, tư tưởng: mức chấp hành đường lối, chủ trương, chính

sách của Đảng, pháp luật của nhà nước;

+ Về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

+ Về hoạt động chuyên môn: năng lực chuyên môn; kết quả thực hiện

nhiệm vụ được giao; tinh thần trách nhiệm trong công tác;

+ Các công tác khác: tinh thần trách nhiệm tham gia các tổ chức chính

trị- xã hội.

Ba là, trong những năm qua, các sở, ban, ngành của Quảng Nam đã

88

tổ chức nghiêm túc, đúng quy trình đánh giá công chức. Quá trình đánh giá

công khai, dân chủ bằng hình thức các cá nhân tự đánh giá về mình, sau đó

tập thể đóng góp ý kiến, và thống nhất xếp loại thông qua biểu quyết hoặc

bỏ phiếu kín.

Tuy nhiên, theo cách thức đánh giá công chức lâu nay thì các ý kiến

góp ý hay lá phiếu xếp loại có khi cũng bị chi phối bởi những mối quan hệ

thân- sơ hay bởi lợi ích, nhất là khi tỷ lệ người được xếp loại lao động tiên

tiến trở lên bị khống chế bởi tỷ lệ phần trăm theo quy định chung. Điều này

vừa không đánh giá thực chất công chức vừa làm nảy sinh mâu thuẫn trong

nội bộ. Mặt khác, nội dung đánh giá công chức theo những mô hình tiêu chí

nêu trên cũng dễ tạo sự cứng nhắc, các bản tự kiểm điểm thường rập khuôn,

máy móc, thiếu đi tính chân thật.

3.3.1.7. Công tác tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ công chức

Bộ máy chuyên trách với chức năng quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

nói chung của tỉnh được thiết lập từ lâu và duy trì hoạt động thường xuyên.

Bộ máy quản lý chung của tỉnh gồm Sở Nội vụ phối hợp với Ban Tổ chức

Tỉnh ủy. Mỗi sở, ban, ngành của tỉnh lại có phòng Tổ chức - Cán bộ chuyên

trách công tác quản lý cán bộ, công chức của đơn vị mình. Như đã trình bày

trong mục khái niệm về CCQLNN về kinh tế, ở nước ta không có tổ chức

chuyên trách quản lý bộ máy CCQLNN về kinh tế riêng, mà thông thường bộ

máy này thực hiện chức năng quản lý tất cả cán bộ, công chức nói chung

thuộc cơ quan, đơn vị đó.

Từ thực tế cho thấy, công tác quản lý CB, CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở

Quảng Nam những năm qua đã đạt được những kết quả chủ yếu sau:

Thứ nhất, bộ máy quản lý công chức thực hiện khá tốt chức năng tham

mưu cho các cấp lãnh đạo sở, ban, ngành, cũng như cho lãnh đạo tỉnh trong

việc lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CB, CCQLNN về kinh tế từng

năm, từng giai đoạn. Những thay đổi tích cực theo xu hướng ngày càng hợp lý

hơn về cơ cấu, chất lượng, số lượng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh

89

được phân tích ở phần trên là minh chứng cho những thành quả mà công tác

quán lý cán bộ mang lại.

Thứ hai, bộ máy quản lý công chức đã tham mưu cho cấp lãnh đạo trong

việc tuyển dụng, quản lý, bố trí, sử dụng đội ngũ CB, CC; ban hành quy chế

tuyển dụng, chế độ tập sự, thử việc; đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá CB,

CCQLNN về kinh tế.

Tóm lại, tất cả những công việc liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức

QLNN cấp tỉnh đều do Sở Nội vụ và các phòng Tổ chức - Cán bộ các sở, ban,

ngành trực tiếp thực hiện theo sự chỉ đạo của tỉnh. Việc phân công, bố trí công

chức vào từng vị trí công việc trong bộ máy quản lý nhà nước về kinh tế ở từng

sở, ban, ngành của tỉnh như thế nào và hiệu quả hoạt động ra sao thuộc thẩm

quyền quyết định của các cấp lãnh đạo, tuy nhiên bộ phận tổ chức- cán bộ có

vai trò rất quan trọng trong việc đề xuất, tham mưu chính xác cho lãnh đạo.

Thứ ba, trong những năm qua, bộ máy quản lý công chức đã tổ chức

thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng,

kỷ luật CB, CCQLNN về kinh tế trên địa bàn tỉnh rất tận tỉnh, chu đáo, đúng

theo quy định của nhà nước. Điều này đã tạo ra động lực thúc đẩy cán bộ ,

công chức tận tụy cống hiến và không ngừng phấn đấu vươn lên.

Thứ tư, bộ máy quản lý công chức đã triển khai công tác thanh tra, kiểm

tra việc thi hành các quy định của pháp luật về CB, CCQLNN theo quy định

chung của Trung ương Đảng và Chính phủ. Các hoạt động nói trên được thực

hiện theo định kỳ, đúng chức trách và quy định của pháp luật. Các hoạt động

này đã thực sự góp phần vừa nâng cao hiệu quả quản lý công chức, vừa là

biện pháp giúp bản thân mỗi công chức không ngừng phấn đấu để hoàn thiện

các phẩm chất, năng lực cần thiết trước yêu cầu của sự phát triển.

3.3.2. Những hạn chế, yếu kém trong quá trình xây dựng đội ngũ

công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam

Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong 5 năm qua (2011-2015)

90

của cả nước, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XII đã

đánh giá: "Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức,

viên chức và việc đào tạo, sử dụng cán bộ còn nhiều mặt hạn chế. Tính

thượng tôn pháp luật, kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm" [17, tr.263].

Đối với Quảng Nam, bên cạnh những kết quả đạt được như đã nói ở trên

thì công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

vẫn còn có những hạn chế, yếu kém cần được nhận diện và phân tích, lý giải một

cách thấu đáo.

Thứ nhất, công tác xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ CCQLNN về

kinh tế trên địa bàn tỉnh vẫn còn tình trạng thiếu cụ thể và bất hợp lý.

Đây là nội dung có vị trí quan trọng, có tính tiền đề trong quá trình xây

dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam. Tuy nhiên, phân

tích dưới góc độ khác nhau về vấn đề này đã cho thấy:

+ Về mặt chủ trương chiến lược xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế

ở tỉnh Quảng Nam phải đổi mới để phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế

trên địa bàn. Tuy nhiên, chiến lược phát triển đội ngũ CCQLNN về kinh tế

giai đoạn từ 2009-2013 dựa chủ yếu vào chiến lược của giai đoạn từ năm

2003-2009 mà ít có sự bổ sung, đổi mới mang tính đột phá. Do đó, chiến

lược này còn mang tính lắp ghép thiếu sự năng động, sáng tạo và chưa bổ

sung đầy đủ nhân tố mới vào quá trình xây dựng chiến lược. Vấn đề yếu kém

ở đây được thể hiện trên góc độ đó là: yếu kém về tầm nhìn của chiến lược

phát triển đội ngũ công chức chưa gắn với việc đáp ứng đầy đủ chức năng

QLNN về kinh tế trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế trên địa bàn tỉnh.

Mặt khác, chiến lược nói trên trong quá trình thực hiện đã bộc lộ những vấn

đề hạn chế về tính đồng bộ, thống nhất và tính hệ thống, ví dụ: chiến lược xây

dựng đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh nó liên quan đến chiến lược xây

dựng CCQLNN về kinh tế trên địa bàn huyện và xã. Nhưng trên thực tế chiến

lược đó vẫn chưa gắn với chiến lược xây dựng đội ngũ công chức huyện và

91

xã, dẫn đến chiến lược thiếu sự phối hợp và chưa thực sự làm cơ sở, tiền đề để

chính quyền cấp huyện và cấp xã dựa vào đó thiết kế chiến lược của mình cho

phù hợp với chức năng QLNN về kinh tế.

+ Trong quá trình xây dựng và thực hiện chiến lược, lãnh đạo tỉnh

Quảng Nam mới chỉ quan tâm vào việc xây dựng mà chưa chú trọng đến việc

tổ chức thực hiện chiến lược. Do đó, quá trình này gây ra tình trạng chiến

lược đề ra nhưng chưa phát huy tốt trong cuộc sống. Cụ thể, chiến lược về đào

tạo, thu hút CCQLNN về kinh tế trên địa bàn cũng như thu hút những người

ngoài địa bàn có năng lực, trình độ về vấn đề này lại chưa được quan tâm

đúng mức.

Thứ hai, công tác quy hoạch đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh còn

bị động, lúng túng.

Trong những năm qua, công tác quy hoạch đội ngũ nói trên đã có bước

tiến đáng kể. Tuy nhiên so với yêu cầu đòi hỏi trong quá trình xây dựng đội

ngũ này thì vẫn còn nhiều hạn chế trên nhiều mặt.

Cho đến nay, công tác quy hoạch đội ngũ CCQLNN ở các cấp (tỉnh,

huyện và xã) trên địa bàn tỉnh Quảng Nam vẫn chưa hoàn thiện. Đối với quy

hoạch CCQLNN ở các sở, ban ngành vẫn chưa đảm bảo cả trong hiện tại và

tương lai, cụ thể vẫn còn tình trạng mâu thuẫn trong quy hoạch, ví dụ: Đối với

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn quy hoạch 45 người nhưng trên thực

tế đòi hỏi từ 55-60 người vì phải đảm nhận QLNN ở các khâu: quản lý trồng

trọt, quản lý chăn nuôi, quản lý nuôi trồng thủy sản, quản lý lâm nghiệp trong

đó quản lý khai thác sử dụng, chế biến. Riêng đối với quản lý rừng bao gồm:

rừng phòng hộ, rừng đầu nguồn, rừng sản xuất và rừng trồng mới. Với chức

năng nêu trên thì quy hoạch phát triển xây dựng đội ngũ công chức của Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn phải tăng lên.

Quy hoạch việc đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh là công tác đòi

hỏi phải cụ thể để xác định ai là người đi đào tạo, bồi dưỡng? Lúc nào? Thời

92

gian bao lâu? Đào tạo về chuyên ngành gì? Sau khi đào tạo xong bố trí làm

việc ở đâu? Xuất phát từ nội dung này, qua phân tích cho thấy công tác quy

hoạch ở tỉnh Quảng Nam đối với đội ngũ CCQLNN về kinh tế trên địa bàn

vẫn chưa hợp lý. Vì có tình trạng sau:

+ Có nhiều công chức thuộc diện quy hoạch cử đi đào tạo, bồi dưỡng

theo chức danh, nhưng họ không đủ tiêu chuẩn đòi hỏi đối với công chức như:

phẩm chất chính trị không đảm bảo nên chưa kết nạp đảng viên, nên không

thể cử đi học theo quy hoạch đã đề ra. Cụ thể, trong những năm qua đã xuất

hiện ở các sở, ban ngành về việc cử công chức đi học các lớp Trung cấp, Cao

cấp lý luận chính trị (theo quy định của Bộ chính trị những người theo học các

lớp Trung cấp, Cao cấp lý luận chính trị phải là Đảng viên).

+ Quy hoạch đội ngũ cấp trưởng, cấp phó các sở, ban, ngành vẫn còn

tình trạng lúng túng, bị động. Bởi trên thực tế vẫn còn tình trạng các Sở Ban

ngành chưa xây dựng được quy hoạch của mình do những nguyên nhân khác

nhau, dẫn đến quy hoạch đó được cấp trên chấp nhận không đảm bảo các tiêu

chuẩn. Mặt khác, nhiều trường hợp do cấp trên ấn xuống đòi hỏi các đơn vị

phải bổ sung quy hoạch nên dẫn đến nhiều quy hoạch vẫn chưa có tính thực

hiện và tính khả thi còn thấp.

+ Hiện nay tình trạng quy hoạch đội ngũ CCQLNN về kinh tế trên địa

bàn tỉnh Quảng Nam còn mang dáng dấp quy hoạch khép kín, có nghĩa là khi

đối tượng nào đã được quy hoạch thì đối tượng đó sẽ được đứng vào vị trí lãnh

đạo trong thời gian đến. Điều này gây ra sự bất hợp lý, chẳng hạn như: Quy

hoạch đối với chức danh Giám đốc Sở Tài chính thì theo nguyên tắc phải quy

hoạch 3 người chọn 1, nhưng hiện nay có tình trạng quy hoạch 1 người và chọn

1 người nên dẫn đến người đó thiếu phấn đấu và có tư tưởng ỷ lại trước sau

mình đã quy hoạch cho nên sẽ trở thành lãnh đạo.

+ Mặt khác, vẫn còn tình trạng quy hoạch không thay đổi, không bổ

sung, cứ nhất nhất dựa vào quy hoạch đã đề ra mà thực hiện. Điều này dẫn

93

đến tình trạng trong quá trình hoạt động của đội ngũ này sẽ nảy sinh nhiều

nhân tố mới nhưng không được bổ sung vào quy hoạch, cho nên những người

được quy hoạch vẫn được bổ nhiệm và những người mặc dù ở ngoài quy

hoạch là những tấm gương cũng không được đưa vào quy hoạch. Điều này

nảy sinh bất hợp lý làm cho công tác quy hoạch trở thành cứng nhắc, công

thức máy móc, thiếu sức cạnh tranh lành mạnh.

Thứ ba, công tác tuyển dụng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở

Quảng Nam vẫn còn những bất hợp lý.

Một số hạn chế bất cập trong công tác tuyển dụng đội ngũ CCQLNN về

kinh tế ở tỉnh Quảng Nam thể hiện trên các mặt sau:

+Tỉnh đã đề ra các phương án tuyển dụng đội ngũ CCQLNN về kinh tế

theo yêu cầu của Trung ương. Mặc dù các bước tiến hành tuyển dụng đều

đảm bảo các quy định nhưng vẫn chưa đảm bảo sự công bằng, cụ thể như Sở

Nội vụ đã tổ chức thi công chức để tuyển dụng vào các Sở chuyên ngành làm

công tác QLNN về kinh tế. Nhưng quá trình tổ chức thi thì khâu ra đề thi

chưa phù hợp với khả năng, trình độ của công chức và việc chấm thi vẫn còn

tư tưởng ưu tiên, nên dẫn đến những người trúng tuyển không phải là hoàn

toàn đáp ứng yêu cầu, nội dung thi tuyển đã đề ra mà trong đó một bộ phận

không nhỏ trình độ năng lực còn hạn chế nhưng vẫn thi đỗ vào công chức.

Trong khi đó nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học thuộc loại xuất sắc nhưng vẫn

thi trượt. Theo giải thích của Sở Nội vụ cho rằng, chỉ tiêu thì ít mà người thi

thì nhiều. Mặt khác nội dung chấm bài thi căn cứ vào phân tích thực trạng là

chủ yếu còn lý thuyết là phụ.

+Còn hạn chế về khâu thông báo, tuyển dụng công chức vẫn chưa cụ

thể về đối tượng, tiêu chuẩn và tiêu chí. Nhiều trường hợp tỉnh vẫn chưa

thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng trong việc tuyển

dụng công chức về lĩnh vực QLNN đối với kinh tế. Dư luận vẫn hoài nghi về

tính trung thực trong tuyển dụng công chức mà cho rằng chỉ là hình thức mị

94

dân. Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy, có những công chức cũng đồng tình với

cách nghĩ đó.

Tôi thấy dân họ nói đúng. Hiện nay, ít còn chuyện xin việc, thi để

có việc, mà phần lớn là chạy việc trong nháy nháy. Chỉ có cơ sở tư

nhân hay cơ sở đầu tư nước ngoài mới thực sự tuyển dụng nhân lực

bằng thi tuyển thực sự. Còn trong các cơ quan nhà nước thời nay

không còn chuyện đó đâu. Bi kịch là ở chỗ đó (PVS: Công chức

nam cấp tỉnh, 51 tuổi).

+ Còn những hạn chế về việc giám sát quá trình thi cử thiếu chặt chẽ và

nghiêm minh. Nhiều ý kiến phản ánh rằng, việc thực hiện tổ chức thi này vẫn

có tình trạng quay cóp, ném tài liệu từ ngoài vào, dẫn đến thiếu nghiêm túc

trong phòng thi.

+Việc tuyển dụng công chức phải dựa vào yêu cầu, chức năng QLNN

về kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh trên cơ sở xác định chức năng để xác định

công chức cần tuyển một cách cụ thể. Ví dụ cần xác định khối lượng công

việc về chức năng QLNN trên địa bàn tỉnh (chủ yếu là các Sở Ban ngành) để

từ đó xác định số lượng công chức cần tuyển dụng để phù hợp với chức năng,

nhiệm vụ đó. Nhưng trên thực tế nhiều năm qua công tác đó vẫn chưa thực

hiện một cách cụ thể, dẫn đến tình trạng xác định số lượng công chức cần

tuyển dụng theo cảm tính mà chưa dựa vào chức năng, nhiệm vụ. Cụ thể, hiện

nay tỉnh vẫn chưa xác định chức năng cụ thể của Sở Nông nghiệp & PTNT

trong thực hiện chức năng QLNN về kinh tế bao gồm nội dung nào, để từ đó

xác định số lượng công chức cần tuyển, như năm 2013 bộ máy của Sở này đã

vượt định biên 5 người nhưng vẫn thi tuyển để tuyển dụng 4 người như vậy

thừa so với định biên là 9 người. Trong quá trình tuyển dụng tỉnh Quảng Nam

vẫn chưa dựa vào các tiêu chuẩn đòi hỏi đối với CCQLNN về kinh tế ở các

mặt như: về trình độ phẩm chất, đạo đức, ý thức chính trị mà chỉ coi trọng về

vấn đề trình độ mà chưa quan tâm đến phẩm chất, đạo đức, ý thức chính trị

95

dẫn đến nhiều người được tuyển vào công chức nhưng vẫn còn mơ hồ về

chính trị cũng như phẩm chất đạo đức không được đúng đắn.

+ Quy định thành lập hội đồng tuyển dụng hiệu quả còn thấp, nhiều

thành viên tham gia hội đồng không đảm bảo các yêu cầu về trình độ lý thuyết

và thực tiễn. Đồng thời, chưa coi trọng mời những người bên ngoài liên quan

đến vấn đề cần tuyển dụng để họ tư vấn, hỗ trợ cũng như đặt câu hỏi về

QLNN ở lĩnh vực kinh tế đối với các ứng viên.

+ Theo đánh giá của một số cán bộ có trách nhiệm về vấn đề này qua

phỏng vấn, họ cho rằng thời gian qua việc tuyển công chức vẫn còn tình trạng

trái nghề, chưa phù hợp. Ví dụ: nhiều đối tượng khi thi tuyển vào công chức

làm công tác QLNN về kinh tế trên địa bàn nhưng bản thân họ không có trình

độ về đại học Kinh tế hoặc đại học kĩ thuật mà có tình trạng tốt nghiệp đại học

các chuyên ngành Lịch sử hoặc Văn học. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc

thực hiện nội dung bài thi dẫn đến họ làm bài theo kiểu quay cóp hoặc tài liệu

bên ngoài gửi vào.

+ Vẫn còn tình trạng không đảm bảo nguyên tắc tuyển dụng. Ví dụ:

theo quy định nếu tuyển một người thì phải có 3 người đăng ký dự thi nhưng

thực tế có một số trường hợp tuyển 10 người nhưng chỉ có 12 người đăng ký,

khiến cho số dư quá ít dẫn đến tính cạnh tranh giữa các thí sinh rất thấp.

+ Sở Nội vụ vẫn chưa hoàn thiện các văn bản xác định yêu cầu, mục

tiêu tuyển dụng công chức trong lĩnh vực này một cách cụ thể, nhất là yêu cầu

về trình độ học vấn, trình độ chính trị, phẩm chất đạo đức, điều đó nhằm giúp

cho các đối tượng có nhu cầu nghiên cứu cụ thể để làm đơn xin tuyển dụng.

Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ CCQLNN về

kinh tế ở Quảng Nam chất lượng còn thấp.

Mặc dù công tác đào tạo CCQLNN về kinh tế thời gian qua đã đạt được

một số kết quả nhất định, tuy nhiên qua khảo sát, phân tích đánh giá vẫn còn

những hạn chế yếu kém điều đó thể hiện trên các khía cạnh sau: Chất lượng

96

đào tạo đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam lâu nay vẫn chưa đáp

ứng yêu cầu đòi hỏi. Từ năm 2009-2013, mặc dù tỉnh đã tổ chức đào tạo với số

lượng tương đối lớn nhưng chất lượng còn thấp và mang tính hình thức. Thời

gian đào tạo thường tập trung dồn vào cuối năm dẫn đến tình trạng nhiều người

đi học một cách đối phó hoặc không thể tham gia khóa học, hiệu quả đào tạo

không cao. Điều này xuất phát từ những lý do sau:

Một là, công việc cuối năm thường bận rộn đòi hỏi phải giải quyết kịp

thời. Nên việc cử người đi học ở thời điểm này là không khả thi.

Hai là, cuối năm cũng là thời điểm quyết toán ngân sách đã sử dụng,

nếu không thì phải trả lại.

Ba là, việc mở lớp một cách ồ ạt vào cuối năm làm cho việc bố trí giáo

viên cũng như phương tiện dạy - học chưa đảm bảo yêu cầu đề ra.

Các hình thức đào tạo theo hệ chính quy, tại chức, từ xa được tỉnh

Quảng Nam áp dụng trong thời gian qua nhưng hiệu quả còn thấp, đặc biệt là

đào tạo từ xa và tại chức. Bởi nhiều trường mở hình thức này không đảm bảo

yêu cầu về chất lượng, do việc bố trí giáo viên giảng dạy có tính chất hướng

dẫn qua loa, đại khái cho xong chuyện mà không có ý thức trách nhiệm cao

đối với hình thức đào tạo hình thức này. Điều đó dẫn đến số lượng công chức

tỉnh Quảng Nam được đào tạo qua hệ tại chức và từ xa để bổ sung kiến thức

QLNN về kinh tế, nhưng chất lượng đào tạo còn thấp khiến cho họ chưa đáp

ứng yêu cầu trong QLNN về lĩnh vực kinh tế.

Trong quá trình đào tạo vẫn chưa đảm bảo yêu cầu của các ngành, các

môn học liên quan đến QLNN về kinh tế trên địa bàn. Nhiều trường hợp được

đào tạo kể cả chính quy nhưng quá trình làm việc cũng trái ngành dẫn đến

hiệu quả thấp. Theo báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam tháng 06/2012

phản ánh, một số ngành học có liên quan đến nghiệp vụ về QLNN về kinh tế

lại chưa được tập trung đào tạo mà nhiều trường hợp cố đi học bất cứ ngành

gì miễn là có bằng cấp để đối phó. Trong số được đào tạo thì khoảng 25% là

97

không đúng chuyên ngành QLNN về kinh tế như đào tạo về thư viện, đào tạo

về chuyên ngành khảo cổ học, chuyên ngành về chính trị. Do vậy, sau khi đào

tạo họ vẫn chưa phát huy được khả năng của mình trong thực tiễn.

Về chất lượng công tác bồi dưỡng cho CCQLNN về kinh tế ở tỉnh

Quảng Nam thời gian qua nhìn chung còn thấp. Bởi vì nội dung chương trình

bồi dưỡng chưa được thiết kế phù hợp với khả năng của các công chức làm

công tác này, ví dụ: bồi dưỡng đối với công chức quản lý về tài chính chẳng

hạn, Sở Nội vụ mời các chuyên gia ở Bộ Tài chính đảm nhận chương trình

này nhưng do các chuyên gia trình bày những vấn đề có tính vĩ mô nên đối

tượng CCQLNN trên địa bàn cấp tỉnh khó hiểu, dẫn đến hiệu quả của việc

tiếp thu thấp do nội dung bồi dưỡng không phù hợp với vấn đề thực tiễn

vướng mắc cần tháo gỡ trong quản lý tài chính trên địa bàn cấp tỉnh. Mặt

khác, do tính chất bồi dưỡng nên một số báo cáo viên hoặc giảng viên tùy tiện

trình bày ý kiến của mình mà chưa tuân theo đề cương của Sở Nội vụ yêu cầu.

Điều đó đã làm cho chất lượng của việc bồi dưỡng công chức nói trên nhiều

lúc trở thành hình thức. Khi nói về vấn đề bồi dưỡng một số cán bộ ở Sở Nội

vụ cho rằng "Trong những năm qua tỉnh đã mời chuyên gia này, chuyên gia

nọ ở Trung ương về báo cáo các chương trình bồi dưỡng cho công chức cấp

tỉnh về vấn đề QLNN đối với lĩnh vực kinh tế "nhưng không nói rõ nhận thức

của công chức đến đâu thông qua chương trình bồi dưỡng này".

Chương trình bồi dưỡng cũng như tập huấn các chuyên đề liên quan

đến QLNN về kinh tế trên địa bàn trên thực tế vẫn chưa gắn với những vấn đề

thực tiễn vướng mắc cần tháo gỡ, những công việc cần phải tiếp tục giải quyết

trên cơ sở những thông tin mới và phương pháp mới. Do đó, người được bồi

dưỡng vẫn chưa thấy mình được bổ sung thêm những kiến thức để làm cơ sở

giải quyết vấn đề bức xúc, nổi cộm hiện nay liên quan đến lĩnh vực QLNN về

kinh tế trên địa bàn. Ví dụ: chương trình bồi dưỡng đối với công chức Sở Tài

nguyên môi trường thời gian qua, trong đó có nhiều nội dung chưa đi sâu vào

98

cụ thể, thực trạng quản lý tài nguyên đất đai và bảo vệ môi trường trên địa bàn

của tỉnh thời gian qua như thế nào? Một số chuyên đề bồi dưỡng vẫn nặng về

phương pháp luận và tầm vĩ mô, do đó việc giúp ích cho công chức trực tiếp

QLNN trên địa bàn tỉnh vẫn còn hạn chế.

Chương trình đào tạo lại về trình độ QLNN về kinh tế cũng còn những

bất cập. Theo báo cáo, cho đến nay có khoảng 38% CCQLNN về lĩnh vực

kinh tế ở tỉnh Quảng Nam vốn được đào tạo thời gian trước đây (cách đây

khoảng 10 năm tức là trước năm 2005) , nhưng hiện nay những công chức

này chưa được đào tạo lại (trong khi có nhiều vấn đề mới, nội dung mới liên

quan đến QLNN về kinh tế trên địa bàn ngày càng đặt ra). Mặt khác, vấn đề

đào tạo lại hiện nay còn nhiều hạn chế, cụ thể là:

+ Chương trình đào tạo lại đối với công chức còn phụ thuộc vào sự kê

khai của các công chức trong khi Sở Nội vụ vẫn chưa kiểm tra, rà soát cụ thể

về bằng cấp và các môn học. Do đó, trên thực tế những người cần đào tạo lại

và đào tạo lại môn nào thì vẫn chưa được đánh giá chính xác cụ thể. Theo báo

cáo hiện nay, số người được đào tạo lại vẫn chưa đúng ngành nghề yêu cầu và

công việc đòi hỏi. Cụ thể, công chức ở ngành Kế hoạch - Đầu tư hiện nay có

khoảng 15 người cần được đào tạo lại nhưng thực tế chỉ đào tạo được 5

người, còn 10 người là đào tạo cơ bản chứ không phải đào tạo lại vì họ học

trái nghề với ngành chuyên môn cần được đào tạo lại.

+ Việc Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam phối hợp với các trường Đại học,

các Viện để thống nhất và yêu cầu về chương trình đào tạo lại vẫn còn những

hạn chế về nội dung, thời gian và phương pháp. Điều này dẫn đến tình trạng

gửi đi đào tạo lại ở các trường Đại học và các Viện nói trên không căn cứ vào

yêu cầu thực tế về bằng cấp, công việc thực tế đang làm để đào tạo lại, trong

khi các trường chỉ dựa vào nội dung, chương trình đào tạo lại mà thôi.

+ Trong quá trình thực hiện đào tạo lại đối với CCQLNN về kinh tế trên

địa bàn vẫn chưa đảm bảo tính thống nhất và cơ cấu hợp lý. Cụ thể, thời gian qua

99

tỉnh chủ yếu quan tâm đào tạo các ngành thuộc Sở Tài chính, Ngân hàng Nhà

nước, Sở Kế hoạch - Đầu tư. Còn các ngành thuộc Sở Nông nghiệp - Phát triển

nông thôn, Sở Công thương vẫn chưa coi trọng đúng mức trong khi những Sở

này có chức năng quản lý kinh tế ngày càng lớn nhưng thực tế chưa đáp ứng.

Thứ năm, trong 5 năm qua công tác bố trí, sử dụng, luân chuyển và đề

bạt đội ngũ công chức quản lý kinh tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam vẫn còn

những hạn chế.

Một là, công tác bố trí đội ngũ công chức ở các sở làm công tác quản lý

về kinh tế trên địa bàn tỉnh vẫn chưa tuân thủ quy luật của quá trình quản lý

và sử dụng, vì còn tình trạng dựa vào số lượng công chức hiện có để bố trí mà

không căn cứ vào yêu cầu công việc đòi hỏi theo chức năng, nhiệm vụ (tức là

dựa vào số lượng công chức để bố trí công việc mà không dựa vào công việc

để bố trí công chức). Do quy trình ngược như vậy dẫn đến chất lượng bố trí,

sử dụng đội ngũ công chức của tỉnh thời gian qua hiệu quả còn thấp (vẫn còn

từ 12-19% CCQLNN ở các ngành kinh tế không đạt yêu cầu).

Tình trạng bố trí trái nghề đang diễn ra đối với bộ phận CCQLNN về

kinh tế ở tỉnh Quảng Nam. Qua khảo sát cho thấy, hiện nay phần lớn các Sở

đều có tình trạng bố trí trái nghề với tỷ lệ tương đối cao từ 6 - 15% (xem Biểu

đồ 3.3). Khi được hỏi về vấn đề này, nhiều người có chức trách trả lời rằng:

Mặc dù lúc vào làm việc tại các Sở trái nghề nhưng sau đó lại cho đi học thì họ

vẫn đảm bảo đúng nghề. Điều này có tính ngụy biện, vì về nguyên tắc phải

đúng các ngành nghề liên quan đến kinh tế thì mới tuyển dụng vào các Sở có

chức năng QLNN về kinh tế. Tình trạng bố trí một bộ phận công chức trái nghề

(không đúng năng lực, trình độ chuyên môn) không những làm giảm động lực

làm việc, mà còn quan trọng hơn là làm cho công việc chậm tiến độ, chất

lượng, hiệu quả thấp và không đáp ứng yêu cầu đặt ra. Điển hình, ở Sở Tài

nguyên - Môi trường do bố trí 13% công chức (chủ yếu tốt nghiệp đại học

Văn - Sử) vào ngành Địa chính, quản lý đất đai và bảo vệ môi trường không

phù hợp với trình độ và khả năng của họ, nên không phát huy được khả năng

100

khi đảm nhiệm chức năng QLNN ở lĩnh vực này. Mặt khác, vẫn có trường

hợp bố trí công chức thực hiện công tác QLNN về kinh tế không phù hợp với

trình độ chuyên môn và năng lực của họ do lợi ích nhóm, dẫn đến nhiều người

học một ngành nghề bài bản nhưng không được bố trí đúng ngành, ngược lại

có công chức học hành trái nghề nhưng lại bố trí công việc rất thuận lợi (mặc

dù họ không có khả năng thực hiện vấn đề này). Hơn nữa, việc bố trí sử dụng

công chức trái ngành nghề để thực hiện chức năng QLNN về kinh tế trên địa

bàn tỉnh còn do có tình trạng áp đặt chủ quan duy ý chí (không dựa vào trình

độ, năng lực sở trường của mỗi công chức để sắp xếp công việc phù hợp). Ví

dụ: Ban thanh tra tỉnh là nơi thực hiện chức năng QLNN về thanh tra, kiểm

tra, các hoạt động trên địa bàn trong đó có hoạt động liên quan đến lĩnh vực

kinh tế. Điều này phải được sắp xếp, bố trí cụ thể công chức, thanh tra nào thì

bố trí thanh tra, kiểm tra về dân sự và công chức nào bố trí thanh tra, kiểm tra

về kinh tế để phát huy khả năng. Tình trạng này hiện nay ở Ban thanh tra tỉnh

cũng có những trường hợp như vậy.

Biểu đồ 3.1: Tình hình bố trí nghề đối với CCQLNN về kinh tế

ở các Sở của tỉnh Quảng Nam

Đơn vị tính: %

Nguồn: [47].

101

Hai là, trong bố trí, sử dụng đội ngũ công chức với vai trò lãnh đạo ở

các Sở Ban ngành của tỉnh vẫn còn một số trường hợp bố trí không đúng khả

năng, trình độ. Ví dụ: lẽ ra đối với chức danh Giám đốc, Phó giám đốc Sở Kế

hoạch - Đầu tư thì cần phải bố trí những người có trình độ về kinh tế - kế

hoạch và họ cần được học các chương trình QLNN về kinh tế, có như vậy khi

họ làm lãnh đạo mới phát huy tốt khả năng của mình. Tuy nhiên, với quan

điểm cho rằng "Ai cũng có thể làm được lãnh đạo QLNN về kinh tế" cho nên

dẫn đến những người lãnh đạo đó không phát huy được khả năng của mình và

hiệu quả quản lý trong lĩnh vực này còn thấp. Điều này không chỉ diễn ra ở Sở

Kế hoạch - Đầu tư mà còn biểu hiện ở một số Sở khác như Sở Tài nguyên -

Môi trường. Vấn đề đề bạt công chức làm công tác lãnh đạo trong QLNN về

kinh tế trong các Sở Ban ngành tỉnh Quảng Nam vẫn còn hạn chế, điều này

thể hiện trên các mặt sau:

+ Khoảng 15% đề bạt cán bộ lãnh đạo từ cấp phó phòng cho đến Giám

đốc Sở vẫn chưa đúng yêu cầu, tiêu chuẩn đề ra. Vẫn còn tình trạng mang

nặng tư tưởng của cơ chế 12C "con cháu các cụ cả, cấm cãi cọ, châm chước

cho chúng". Cho đến nay, vấn đề này vẫn chưa được khắc phục, thậm chí ở

một số Sở vẫn tiếp tục tái diễn.

+ Tình trạng đề bạt nhưng không đúng quy trình, chưa tuân thủ các

bước để đảm bảo tính đúng đắn trong vấn đề này, cụ thể: Bước 1, căn cứ vào

yêu cầu thực tế của ngành đó cần đề bạt cán bộ lãnh đạo để đảm đương công

việc đang có nhu cầu. Bước 2, dựa vào các quy hoạch đã được xác định để lựa

chọn các đối tượng cần được đề bạt. Bước 3, thăm dò uy tín của họ thông qua

tập thể. Bước 4, lấy ý kiến của cấp cao hơn từ đó mới ban hành quyết định đề

bạt. Nhưng trên thực tế các bước này, tỉnh Quảng Nam vẫn thực hiện chưa

tốt, nhất là việc thăm dò uy tín thông qua tập thể nơi họ làm việc, vẫn còn tình

trạng không công khai tại chỗ dẫn đến tập thể và cá nhân người đó không biết

được mình được tín nhiệm như thế nào, cao hay thấp? Vì vậy việc đề bạt cũng

mang tính "bí mật" không công khai, thiếu dân chủ. Trường hợp tỉnh bổ

102

nhiệm giám đốc Sở Kế hoạch - Đầu tư vào năm 2015 đã gây ra những luồng

dư luận trái chiều rất phức tạp. Mặc dù kết luận cuối cùng của cơ quan Thanh

tra Chính phủ là "đúng quy trình" song thiết nghĩ đây là bài học cần rút ra để

tránh những điều lẽ ra không đáng có làm ảnh hưởng đến uy tín cá nhân cán

bộ và tập thể lãnh đạo.

+ Công tác giám sát sau đề bạt thực hiện chưa tốt tức là hiện nay vẫn

chú ý đến vấn đề đề bạt (đầu vào) mà chưa coi trọng người đề bạt đó họ thực

hiện như thế nào (đầu ra). Do đó, sinh ra tình trạng khi chưa được đề bạt thì

nhiều công chức phải tìm cách "chạy" để được đề bạt nhưng khi đề bạt rồi thì

không đánh giá được họ đã nỗ lực thực hiện như thế nào theo yêu cầu, vị trí

lãnh đạo mới mà họ đang đảm nhiệm.

Ba là, việc luân chuyển CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh chưa được kiên

quyết, thường xuyên.

Làm công chức QLNN về kinh tế cần có thời gian ổn định chí ít cũng

phải từ 3 - 5 năm thì mới có thể hiểu kỹ về công việc được đảm nhận - cơ sở

để lãnh đạo, quản lý được tốt hơn. Tuy nhiên, hiện nay công tác này ở tỉnh

Quảng Nam còn gặp hạn chế bất cập, tình trạng còn nhiều công chức mới

được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong QLNN về kinh tế trong thời gian rất

ngắn (chưa đầy 5 tháng đến 1 năm) nhưng họ phải thực hiện chính sách

thuyên chuyển đến nơi khác. Mặc dù trong thời gian rất ngắn này, họ tích cực

tìm hiểu, nghiên cứu để từng bước nắm chắc tình hình, đặc điểm cơ quan

mình đang công tác và lúc đó động lực họ rất mạnh. Nhưng họ phải thực hiện

luân chuyển đến cơ quan mới trong khi đó họ đang hăng hái, tìm hiểu, nghiên

cứu những vấn đề mới ở cơ quan cũ được luân chuyển đến cơ quan mới

nhưng khi luân chuyển trở lại thì được bố trí lãnh đạo của cơ quan khác (mà

không về cơ quan cũ). Hơn nữa, với thời gian rất ngắn đã phải luân chuyển thì

lấy đâu ra việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản lý. Điều này cũng

làm giảm động lực và ý chí thực hiện chức năng QLNN về kinh tế trên địa

bàn. Nhìn lại quy trình và phân đoạn thời gian luân chuyển của anh Lê Phước

103

Hoài Bảo - người sau đó được tỉnh gấp gáp bổ nhiệm làm Giám đốc Sở Kế

hoạch - Đầu tư đã gây nên nhiều ý kiến phản hồi trong dư luận cũng đã cho

thấy có sự không thật khoa học và hợp lý. Cái quy trình sử dụng trong trường

hợp này khá mù mờ nên đã gây nên "bão dư luận".

Thứ sáu, công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát đối với hoạt

động của đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở Quảng Nam còn hạn chế.

Công tác kiểm tra, giám sát đội ngũ CCQLNN về kinh tế đã thực hiện

hiệu quả còn thấp, nhất là yếu về giám sát tình hình thực hiện chức năng,

nhiệm vụ trong QLNN về kinh tế. Chưa phát hiện kịp thời những yếu kém để

có biện pháp khắc phục cũng như có phương án bổ sung, sửa đổi các quy định

không còn phù hợp nhằm làm cho công tác này ngày càng mang lại hiệu quả

cao hơn. Thực tế còn cho thấy quá trình kiểm tra công tác này ở nhiều Sở Ban

ngành cũng như các huyện, xã trở nên hình thức "có danh mà không có thực".

Thứ bảy, các chế độ, chính sách đối với CCQLNN về kinh tế ở Quảng

Nam vẫn chưa tạo động lực để thúc đẩy mạnh mẽ.

- Chế độ, chính sách đối CCQLNN về kinh tế hiện nay trên địa bàn tỉnh

Quảng Nam còn nhiều vấn đề chưa phù hợp, nên chưa tạo động lực thúc đẩy đội

ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Điều này được thể hiện:

+ Chính sách tiền lương đối với công chức trong quản lý kinh tế trên địa

bàn đang áp dụng chính sách chung của Nhà nước, trong khi tỉnh Quảng Nam

vẫn chưa có chính sách đặc thù cho đội ngũ công chức làm công tác này. Cụ thể,

đối với công chức là sinh viên mới ra trường được xếp mức lương khởi điểm nên

họ không đủ sống, chưa kể những công chức lâu năm nhưng thu nhập tiền lương

trên dưới 4 triệu đồng không đủ trang trải gia đình. Điều này ảnh hưởng rất lớn

đến động lực làm việc của công chức nói trên. Nhiều sinh viên tốt nghiệp ra

trường với bằng giỏi, họ không muốn xin vào làm công chức nhà nước với lý do

lương thấp. Vì vậy trong những năm qua tỉnh Quảng Nam vẫn chưa thu hút được

đối tượng này (thực trạng hiện nay phần lớn những người tốt nghiệp đại học loại

trung bình xin vào công chức nhà nước trong quản lý về kinh tế).

104

+ Trong những năm qua tỉnh Quảng Nam đã có những chính sách hỗ trợ

về đất đai cho cán bộ vào làm việc tại tỉnh nhà. Điều này đã góp phần hỗ trợ một

phần khó khăn trong công chức nhà nước ở các sở, ban, ngành. Tuy nhiên chính

sách này hiện nay bị dừng lại hoặc diện hỗ trợ bị thu hẹp, khiến cho những người

mới vào công chức ở xa quê gặp nhiều khó khăn trong việc mua đất làm nhà,

dẫn đến tình trạng làm việc có tính tạm thời, thiếu ổn định lâu dài.

+ Công chức cử đi đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã được tỉnh quan tâm

thông qua chế độ, chính sách được quy định cụ thể, song xét trên mặt bằng

chung của các tỉnh khác thì Quảng Nam ở mức quá thấp.

Đi học cùng với anh em các tỉnh khác, khi nói chuyện ra mới biết tỉnh

của họ hỗ trợ cho người đi học rất nhiều, chẳng hạn ngoài tiền phụ cấp thêm

hàng tháng ra, đi về được thanh toán theo vé máy bay. Ở Quảng Nam thì còn

lâu mới được như vậy (PVS: công chức nam, 34 tuổi).

- Đối với môi trường làm việc, mặc dù đã có sự cải thiện đáng kể, lãnh

đạo đã tạo ra mối quan hệ thân thiết giữa công chức trong các sở cũng như giữa

lãnh đạo và công chức. Tuy nhiên, môi trường làm việc của công chức trong các

lĩnh vực nói trên vẫn còn một số vấn đề chưa được quan tâm đúng mức, đó là:

+ Trong các Ban ngành Sở QLNN về kinh tế vẫn còn phân biệt quá mức

về bằng cấp, về chức danh cũng như người lãnh đạo và người bị lãnh đạo. Điều

đó đã cho thấy không ít công chức phàn nàn và có tư tưởng chuyển qua các

ngành khác. Vì vậy, ảnh hưởng đến chất lượng công tác trong lĩnh vực này.

+ Môi trường đoàn kết, dân chủ đảm bảo sự công bằng trong quá trình

thực hiện chức năng QLNN về kinh tế ở các Ban ngành Sở thuộc tỉnh Quảng

Nam vẫn chưa được thuận lợi, nhất là vấn đề dân chủ trở nên hình thức diễn ra ở

nhiều nơi, gây ra nhiều tình trạng "bằng mặt không bằng lòng" cũng như những

vấn đề bất đồng cứ âm ỉ, day dứt ở nhiều công chức.

Thứ tám, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của bộ máy tổ chức

các sở, ban ngành chưa thật hiệu quả, còn một bộ phận công chức có trình độ

nhận thức thấp kém, thiếu ý thức trong công việc dẫn đến hiệu quả thấp.

105

Một số công chức vẫn chưa nắm vững quan điểm, đường lối phát triển

kinh tế-xã hội cũng như chức năng QLNN về kinh tế trên địa bàn, nên chưa

đáp ứng tốt yêu cầu quản lý. Điều này dẫn đến tình trạng làm việc có tính cầm

chừng qua loa, đại khái theo kiểu "sáng cắp ô đi, tối cắp ô về" không có nội

dung công việc cụ thể.

Trong quá trình thực hiện chức năng quản lý về kinh tế trên địa bàn đội

ngũ này thiếu sự năng động, sáng tạo. Vẫn còn tình trạng một số CCQLNN

không làm tròn chức năng QLNN về kinh tế của mình, buông lỏng chức năng

mà trách nhiệm cần phải thực hiện; chưa gắn giữa trách nhiệm, nghĩa vụ,

quyền hạn, quyền lợi với nhau một cách chặt chẽ. Trong khi đó lại can thiệp

quá sâu vào chức năng quản trị kinh doanh của doanh nghiệp gây ra tình trạng

áp đặt buộc doanh nghiệp phải thực hiện theo mệnh lệnh của mình. Đồng

thời, không phân biệt rõ ràng, minh bạch đâu là chức năng QLNN trên địa

bàn, đâu là chức năng quản trị kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả trả lời

câu hỏi: Đánh giá của Ông/Bà về trình độ của những người được tuyển dụng

đang công tác tại cơ quan, đơn vị của mình; bản thân các công chức cũng đã

có những ý kiến đánh giá trung thực về tình trạng nói trên (xem Bảng 3.8).

Bảng 3.8: Đánh giá về trình độ của những ngƣời đƣợc tuyển dụng

đang công tác tại cơ quan, đơn vị

Đơn vị tính: %

Nội dung đánh giá Các mức độ đánh giá

Tốt Khá tốt Đạt Chưa đạt

- Nhận thức xã hội 22,5 18,0 39,5 20,0

- Giao tiếp ứng xử, thái độ phục vụ nhân dân 60,2 23,7 12,0 4,1

- Kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực 29,0 17,4 32,6 21,0

- Phong cách, ăn nói 25,8 21,0 27,2 26,0

- Khả năng chỉ đạo, điều hành 40,0 26,0 18,3 25,7

- Trình độ ứng dụng CNTT 20,0 23,0 35,0 22,0

- Trình độ sử dụng ngoại ngữ 6,8 12,0 5,0 76,2

Nguồn: Kết quả từ điều tra chọn mẫu do tác giả luận án thực hiện.

106

Vẫn còn tình trạng bộ phận CCQLNN về kinh tế, nhất là những người

có chức, có quyền ở các sở, ban, ngành vẫn còn tư tưởng lợi dụng, bóp méo

chính sách của Nhà nước về lĩnh vực này cũng như xảy ra tình trạng buông

lỏng công tác quản lý gây ra lãng phí, tiêu cực và hành vi tham nhũng.

Vẫn còn tình trạng công chức làm việc theo kiểu rập khuôn máy móc,

đến đâu hay đó. Đồng thời, một bộ phận công chức quản lý trên lĩnh vực này

không thực hiện 5 dám (dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám chịu

rủi ro thất bại do mình gây ra, dám mạo hiểm).

Rõ ràng những yếu kém về phẩm chất đạo đức, lối sống, về năng lực

chuyên môn nghiệp vụ nói trên của một bộ phận công chức chung quy lại là do

công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở Quảng Nam còn chưa thật

sự chu toàn và hoàn hảo như mong muốn.

3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong việc xây dựng

đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam

Qua phân tích ta thấy, những hạn chế, yếu kém trong việc xây dựng đội

ngũ CCQLNN về kinh tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam thời gian qua bắt

nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau (chủ quan và khách quan):

3.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất, sự yếu kém trong xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở

cấp tỉnh trên địa bàn Quảng Nam do xuất phát từ hạn chế của tầm nhìn, tư duy

chiến lược phát triển đội ngũ công chức của tỉnh chưa gắn với yêu cầu phải

đáp ứng đầy đủ chức năng QLNN để thúc đẩy sự phát triển kinh tế của tỉnh;

yếu trong tổ chức thực hiện chiến lược cũng như chưa thực hiện chiến lược

quy hoạch phát triển đội ngũ này ngang tầm với yêu cầu mới đảm bảo có tâm

và có tầm số lượng, chất lượng, cơ cấu để thực hiện có hiệu quả chức năng,

nhiệm vụ. Ngay vấn đề quy hoạch đội ngũ cấp trưởng, cấp phó các Sở Ban

ngành vẫn gặp tình trạng lúng túng, bị động và bị khép kín, không bổ sung

kịp thời các nhân tố mới.

107

Thứ hai, đến nay, các chức năng QLNN về kinh tế trên địa bàn Quảng

Nam vẫn chưa được thực hiện một cách đầy đủ, nhiều chức năng bị bỏ sót,

nhiều sở vẫn không thực hiện tốt các chức năng được giao. Vẫn có tình trạng

làm sai và buông lỏng chức năng cũng như can thiệp sâu vào hoạt động kinh

doanh của doanh nghiệp trên địa bàn. Điều đó, làm cho quá trình xây dựng

đội ngũ CCQLNN về kinh tế gặp nhiều khó khăn. Mặt khác, lãnh đạo tỉnh vẫn

chưa quan tâm đúng mức lộ trình thực hiện mục tiêu trong QLNN về kinh tế,

nhất là vấn đề đảm bảo công bằng, bình đẳng, tôn trọng các thành phần kinh

tế và người dân trên địa bàn trong quá trình thực hiện chức năng nói trên.

Thứ ba, công tác bố trí sử dụng đội ngũ công chức ở các Sở làm công

tác quản lý về kinh tế trên địa bàn tỉnh do tiến hành theo quy trình ngược, tức

là không dựa vào yêu cầu, tính chất công việc đòi hỏi theo chức năng, nhiệm

vụ để bố trí công chức. Ngay việc tuyển dụng công chức cũng chưa dựa vào

yêu cầu, chức năng QLNN về kinh tế trên địa bàn cấp tỉnh để xác định công

chức cần tuyển một cách cụ thể. Hơn nữa, do có tính áp đặt chủ quan duy ý

chí chi phối trong công tác bố trí sử dụng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, dẫn

đến một bộ phận không nhỏ công chức làm việc trái ngành nghề, chất lượng

và hiệu quả thấp.

Thứ tư, do các tiêu chí, yêu cầu đối với đội ngũ CCQLNN về kinh tế

trên địa bàn cấp tỉnh chưa được xây dựng cụ thể. Sở Nội vụ vẫn chưa hoàn

thiện được các văn bản xác định yêu cầu, mục tiêu cụ thể tuyển dụng công

chức trong lĩnh vực này, nhất là yêu cầu về trình độ chuyên môn, trình độ

chính trị, phẩm chất đạo đức... Điều này dẫn đến tình trạng xuề xòa không

cương quyết đối với những công chức không đủ điều kiện, tiêu chí nói trên để

buộc họ phải tự hoàn thiện phù hợp với yêu cầu thực tiễn đặt ra. Chẳng hạn, ở

tiêu chí trình độ chuyên môn của đội ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh Quảng

Nam năm 2015 vẫn còn 14 (3,4%), công chức có trình độ sơ cấp và 176

(14,3%) công chức trình độ trung cấp (xem Bảng 3.5).

Thứ năm, do lãnh đạo tỉnh vẫn chưa có biện pháp kiểm tra, giám sát

hữu hiệu nên chưa đánh giá được chính xác về hiệu quả, hiệu lực của đội ngũ

108

này như thế nào trong quá trình thực hiện các chức năng quản lý; chưa tổng

kết bài học kinh nghiệm để từng bước đổi mới công tác xây dựng đội ngũ

CCQLNN về kinh tế cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Biểu hiện ra ở tình

trạng quan tâm đến số lượng mà ít chú trọng đầu tư chất lượng đội ngũ này vẫn

đang còn tồn tại.

Thứ sáu, mặc dù Sở Nội vụ tỉnh đã có sự phối hợp với các trường đại

học, các học viện để thống nhất và yêu cầu về chương trình đào tạo hoặc bồi

dưỡng quản lý. Song về nội dung chương trình đào tạo và bồi dưỡng trên thực

tế còn nặng lý luận chung chung, chưa đầu tư thời lượng để chú trọng đi sâu

vào công tác quản lý điều hành cụ thể cho từng lĩnh vực, từng loại hình cán bộ

quản lý ở từng cấp cũng như trang bị kỹ năng lãnh đạo quản lý. Do đó, sau

khi học xong các khóa đào tạo, bồi dưỡng quản lý, không ít cán bộ trở về lãnh

đạo, quản lý điều hành cụ thể công việc ở cơ quan vẫn tỏ ra lúng túng, chất

lượng và hiệu quả vẫn chưa có sự chuyển biến tích cực.

Thứ bảy, do tư tưởng vẫn còn ỷ lại vào Trung ương cũng như mang

nặng tính rập khuôn, máy móc thiếu năng động, sáng tạo của đội ngũ này

trong thực hiện chức năng nói trên. Chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa trách

nhiệm, nghĩa vụ với quyền hạn, quyền lợi của công chức; quyền được giao

chưa tương thích với chức năng, nhiệm vụ vốn có. Điều này dẫn đến nguyên

nhân đội ngũ này không dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám gánh

chịu rủi ro và thất bại do mình gây ra và không dám mạo hiểm. Mặt khác, vẫn

còn quan niệm cho rằng, Quảng Nam là một tỉnh có tốc độ phát triển thấp thì

việc xây dựng đội ngũ công chức làm công tác QLNN về kinh tế như hiện nay

là phù hợp mà không cần phải tiếp tục bổ sung, hoàn thiện nữa.

3.3.3.2. Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, Quảng Nam là một tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế còn thấp so

với các tỉnh trong vùng duyên hải miền Trung cũng như cả nước, dẫn đến những

khó khăn về đầu tư tài chính trong xây dựng đội ngũ công chức. Mặt khác, với

đặc điểm của tỉnh có 80,83% dân số sinh sống ở nông thôn (cao hơn tỷ lệ

trung bình của cả nước), nên vẫn còn mang nặng tư tưởng sản xuất nhỏ, tâm lý

109

tiểu nông gây ảnh hưởng rất lớn đến nhận thức tư duy trong quá trình xây dựng

đội ngũ công chức có đủ tiêu chuẩn để làm công tác QLNN trên địa bàn.

Thứ hai, do hệ thống cơ chế, chính sách của cấp Trung ương về xây

dựng đội ngũ CCQLNN để làm cơ sở vận dụng vào địa bàn cấp tỉnh vẫn chưa

hoàn thiện, vẫn còn tình trạng chắp vá, thiếu tính hệ thống. Điều đó, gây ra tình

trạng cấp ủy chính quyền địa phương dẫu có muốn xây dựng đội ngũ CC có

năng lực, trình độ để thực hiện chức năng QLNN trên địa bàn cũng sẽ gặp khó

khăn, lúng túng, bị động và thiếu tính pháp lý. Trong nhiều năm qua, chính

quyền địa phương cũng đã có nhiều biện pháp để khắc phục tình trạng này

trong quá trình xây dựng đội ngũ CCQLNN về lĩnh vực nói trên. Tuy nhiên, do

phải căn cứ vào chính sách vĩ mô của Nhà nước để từ đó địa phương mới cụ

thể hóa chính sách vào điều kiện thực tế vào địa phương mình cho phù hợp nên

rất khó thực hiện

Thứ ba, chưa có khung khổ pháp lý đối với chính quyền địa phương

trong việc xây dựng đội ngũ CCQLNN cấp tỉnh, chẳng hạn hiện nay vẫn chưa

có Luật Công vụ. Mặt khác, một số luật vẫn chưa được hoàn thiện như: Luật

Cán bộ công chức, luật về chính quyền địa phương, luật quản lý ngân sách,

luật kiểm tra, giám sát trong quá trình QLNN về kinh tế. Điều đó ảnh hưởng

rất lớn đến quá trình xây dựng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu đặt ra.

110

Chƣơng 4

PHƢƠNG HƢỚNG, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC

VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM

4.1. PHƢƠNG HƢỚNG, NHIỆM VỤ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM ĐẾN NĂM 2020

VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030

4.1.1. Phƣơng hƣớng

4.1.1.1. Phương hướng chung

Đại hội Đảng lần thứ X năm 2006 của Đảng đã xác định: Xây dựng đội

ngũ cán bộ đồng bộ, có cơ cấu hợp lý, có chất lượng tốt, xây dựng đội ngũ

cán bộ lãnh đạo kế tiếp vững vàng. Chú ý đào tạo cán bộ nữ, cán bộ các dân

tộc thiểu số, chuyên gia trên các lĩnh vực; tập trung bồi dưỡng nhân tài theo

định hướng quy hoạch. Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ theo hướng thật sự

dân chủ, khoa học, công minh. Xây dựng và hoàn thiện chế độ bầu cử, cơ chế

bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ; mở rộng đề cử và tự ứng cử, giới thiệu nhiều

phương án nhân sự để lựa chọn. Có cơ chế, chính sách bảo đảm phát hiện,

tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng người có

đức, có tài; thay thế những người kém năng lực, không đủ uy tín; kịp thời

thay thế những người kém phẩm chất, hư hỏng, có khuyết điểm nghiêm trọng.

Tổng kết thực tiễn công tác cán bộ trong thời kỳ mới, Đại hội Đảng lần

thứ XI năm 2011 của Đảng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất

lượng cán bộ, đặt công tác này ở vị trí chiến lược, trong đó coi con người là

chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới. Cán

bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong

công tác xây dựng Đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán

bộ, đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo

của Đảng. Đại hội Đảng lần thứ XI đã đề ra những mục tiêu, nhiệm vụ xây

dựng đội ngũ cán bộ quản lý giai đoạn 2011- 2020:

111

- Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ. Thực hiện

tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH; đổi mới tư duy, cách

làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ. Xây

dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng người có đức, có tài. Nâng cao chất lượng

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp.

Làm tốt công tác quy hoạch và tạo nguồn cán bộ, chú ý cán bộ trẻ, nữ, dân tộc

thiểu số, chuyên gia trên các lĩnh vực; xây dựng quy hoạch cán bộ cấp chiến

lược. Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình

đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của

nhân dân làm thước đo chủ yếu. Không bổ nhiệm cán bộ không đủ đức, đủ

tài, cơ hội chủ nghĩa. Thực hiện nghiêm quy chế thôi chức, miễn nhiệm, từ

chức đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Kịp thời thay thế cán bộ yếu kém về

phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, uy tín giảm sút. Có chế tài

xử lý nghiêm các trường hợp chạy chức, chạy quyền, chạy chỗ, chạy tội, chạy

tuổi, chạy bằng cấp, chạy huân chương. Thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh

đạo, quản lý theo quy hoạch ở các cấp, các ngành; khắc phục tư tưởng cục bộ,

khép kín. Tăng cường công tác giáo dục, quản lý cán bộ. Chú trọng xây dựng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp, đội ngũ chuyên gia đầu ngành. Đổi

mới, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, kết hợp các độ tuổi, bảo đảm

tính liên tục, kế thừa và phát triển...

- Xây dựng đội ngũ cán bộ của tỉnh có đức, có tài, lấy hiệu quả thực hiện

nhiệm vụ và uy tín làm thước đo để đánh giá, bố trí cán bộ. Xây dựng đội ngũ

cán bộ phải gắn với việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức và đổi mới công tác cán bộ theo

phương châm "chuẩn hóa, trẻ hóa, thực tiễn hóa"; chuẩn về tư tưởng chính trị,

đạo đức, lối sống, về trình độ văn hóa, chính trị, chuyên môn; tăng cường phát

hiện, đào tạo, bồi dưỡng, mạnh dạn bố trí cán bộ lãnh đạo trẻ, cán bộ được rèn

luyện trong thực tiễn.

112

- Vận dụng đúng đắn và sáng tạo các quy định của Đảng, Nhà nước, sát

với thực tiễn của địa phương; đổi mới tư duy, đổi mới cách làm về công tác

cán bộ ở tất cả các khâu theo hướng phát huy dân chủ, công khai, minh bạch,

nhưng vẫn bảo đảm nguyên tắc tập trung, dân chủ; khắc phục những hạn chế,

yếu kém, tăng cường đoàn kết, ổn định chính trị, tạo ra sức bật mới của đội

ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài.

Đến Đại hội Đảng lần thứ XII, phương hướng, nhiệm vụ được xác định

như sau: Đề cao đạo đức công vụ, trách nhiệm xã hội, siết chặt kỷ luật, kỷ

cương trong chỉ đạo và thực thi công vụ của cán bộ, công chức; đẩy nhanh

việc áp dụng chính phủ điện tử [17, tr.178].

Đại hội Đảng lần thứ XII đặc biệt chủ trọng đến công tác xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức theo định hướng: Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác cán

bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất

đạo đức trong sáng, có trình độ, năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu

cầu của giai đoạn mới [17, tr.180].

Thực hiện công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

gắn với các nhiệm vụ cụ thể: Rà soát, sửa đổi, bổ sung chính sách đối với cán

bộ, công chức theo hướng khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ; lấy bản

lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực, hiệu quả thực thi nhiệm vụ để

đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, thu

hút, trọng dụng nhân tài. Đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng, lãng

phí, quan liêu, hách dịch, cửa quyền; thực hành tiết kiệm trong các cơ quan

nhà nước và trong đội ngũ cán bộ, công chức [17, tr.181].

4.1.1.2. Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà

nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

Quảng Nam là một tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm Nam Trung Bộ,

113

là tỉnh có những tiềm năng phát triển công nghiệp. Những năm gần đây,

Quảng Nam đang đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa thông

qua việc tập trung quy hoạch phát triển các khu công nghiệp theo hướng công

nghệ cao, nhằm tạo ra bước đột phá để đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ cấu

kinh tế theo hướng công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp. Mục tiêu phấn đấu

đến hết năm 2015 có đủ các yếu tố cơ bản của một tỉnh công nghiệp theo

hướng hiện đại và đến năm 2020 trở thành tỉnh công nghiệp. Do đó, việc xây

dựng đội ngũ CB, CC nói chung và CCQLNN về kinh tế nói riêng đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới là nhiệm vụ hết sức cần thiết và vô cùng

quan trọng. Trước yêu cầu phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế

cùng với việc đẩy nhanh CNH, HĐH đất nước nói chung và tỉnh Quảng Nam

nói riêng, tỉnh Quảng Nam đã xây dựng phương hướng và nhiệm vụ trọng tâm

giai đoạn 2016-2020 gồm: Lãnh đạo tỉnh tập trung triển khai thực hiện các

nhiệm vụ chính trị gắn với việc tiếp tục nâng cao hiệu quả việc học tập và làm

theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh với những việc làm cụ thể để tu dưỡng

phẩm chất đạo đức cách mạng, nâng cao năng lực, hoàn thành chức trách trong

thực thi công vụ, thấm nhuần tư tưởng hết lòng, hết sức phụng sự tổ quốc, phục

vụ nhân dân; chăm lo, củng cố xây dựng chính quyền các cấp ngày càng trong

sạch, vững mạnh là nhiệm vụ trọng tâm nhằm góp phần cùng cả tỉnh thực hiện

thắng lợi các mục tiêu kinh tế - xã hội giai đoạn 2016-2020.

Nội dung phương hướng xây dựng CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng

Nam là: tiếp tục phát huy dân chủ, trí tuệ tập thể, quyết tâm giữ gìn và nhân

lên sức mạnh đoàn kết; tăng cường kỷ luật, kỷ cương, nêu cao trách nhiệm

văn hóa công vụ của CCQLNN về kinh tế; nâng cao hiệu quả sử dụng thời

gian làm việc trong các cơ quan, đơn vị, địa phương. Đổi mới nâng cao chất

lượng, hiệu quả QLNN về thi đua, khen thưởng. Tập trung chỉ đạo triển khai

thực hiện Kế hoạch cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công

chức; xây dựng Đề án xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức, cơ

114

cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong các cơ quan, đơn vị thuộc

quyền quản lý đi liền với việc tổ chức triển khai thực hiện Đề án thi tuyển

chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp

thuộc UBND tỉnh làm cơ sở đánh giá sát thực việc thực thi nhiệm vụ của công

chức, viên chức; chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ thanh tra nội vụ nhằm bảo đảm kỷ

cương, kỷ luật hành chính và nâng cao đạo đức công vụ, thực hiện tốt đổi mới

cơ chế quản lý công chức, viên chức, phương thức tuyển dụng công chức để

từng bước nâng cao chất lượng công chức; chú trọng công tác tập huấn, hướng

dẫn chuyên môn nghiệp vụ, công tác thông tin tuyên truyền các hoạt động. Mỗi

CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam bên cạnh việc học tập nâng cao trình độ

hiểu biết công tác phải gương mẫu trong việc đổi mới phong cách, phương thức

làm việc, đề cao chất lượng, hiệu quả; thường xuyên sâu sát cơ sở và rèn luyện

phẩm chất đạo đức lối sống, trong sáng, công tâm, khách quan trong thực thi

công vụ, bảo đảm sự lãnh đạo toàn diện, tuyệt đối của cấp ủy Đảng, sự chỉ đạo

điều hành của UBND cùng cấp, đồng thời tăng cường mối quan hệ phối hợp

chặt chẽ giữa các đơn vị trong tỉnh; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin

vào các lĩnh vực công tác.

- Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế tập trung trọng tâm vào những

vấn đề huyết mạch của nền kinh tế theo hướng đáp ứng Chiến lược phát triển

kinh tế - xã hội của tỉnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước về kinh

tế trong điều kiện thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.

Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cần ưu tiên tập trung trọng tâm

vào những vấn đề huyết mạch và cấp thiết của nền kinh tế trên địa bàn, gắn nội

dung xây dựng đội ngũ CCQLNN với chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế -

xã hội tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2015 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, yêu

cầu đội ngũ CC QLNN về kinh tế phải hội đủ những năng lực, kiến thức, kỹ

năng quản lý nhất định. Bởi vậy, công tác cán bộ ngoài việc giám sát mục

115

tiêu, định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh còn phải căn cứ vào yêu

cầu, đòi hỏi từ thực tiễn của nền kinh tế thị trường để xây dựng đội ngũ công

chức cho phù hợp và có hiệu quả.

- Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh Quảng Nam theo

hướng đảm bảo tính hệ thống, tính kế thừa các thế hệ.

Để xây dựng được đội ngũ công chức QLNN về kinh tế của tỉnh đáp

ứng yêu cầu đặt ra trong thời kỳ mới thì công tác cán bộ phải được tiến hành

một cách bài bản, vừa thúc đẩy sự phát triển của các yếu tố bên trong (quy

hoạch, bồi dưỡng, đánh giá, tuyển dụng, sử dụng, luân chuyển, quản lý...); đồng

thời phải vừa phù hợp với sự vận động phức tạp, đa chiều của các yếu tố bên

ngoài (môi trường công tác, điều kiện đặc điểm kinh tế, chính trị, văn hóa, xã

hội...). Việc xây dựng chiến lược, chính sách đối với CB, CC phải đứng trên

quan điểm ổn định, đồng bộ, thống nhất, kế thừa, đảm bảo sự chuyển tiếp liên

tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ (phải được thể hiện không chỉ ở khâu sử

dụng mà còn phải thể hiện ở tất cả các khâu từ quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ...) và phù hợp với quá trình lịch sử phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

- Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh Quảng Nam theo

hướng chuyên nghiệp, nâng cao chất lượng đội ngũ và chất lượng hoạt động

thực tiễn.

Việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh phải bảo đảm

CCQLNN về kinh tế được trang bị kiến thức lý luận sâu sắc, có năng lực tư

duy khoa học - tư duy biện chứng; làm chủ tri thức, khoa học hiện đại, nhất là

kiến thức về ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn, am hiểu luật kinh tế, QLNN,

quản lý kinh tế, kinh tế quốc tế để nâng cao hiệu quả quản lý vĩ mô từ chất

lượng xây dựng thể chế, chính sách, quy hoạch, năng lực dự báo trong điều

kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế... Đồng thời, họ phải được trau dồi

phát huy năng lực hoạt động thực tiễn, hình thành kỹ năng quản lý, có khả năng

làm việc độc lập, tự chủ, năng động, sáng tạo, nhạy bén, dám nghĩ, dám làm,

116

dám chịu trách nhiệm là những yếu tố hàng đầu để nâng cao hơn nữa chất

lượng trong xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh trong thời gian tới.

4.1.2. Nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về

kinh tế của tỉnh Quảng Nam

Với những quan điểm và phương hướng phát triển nêu trên, tỉnh Quảng

Nam đã đưa ra những nhiệm vụ cụ thể của đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp

tỉnh từ nay tới 2020 như sau:

- Tiếp tục triển khai thực hiện Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày

30//6/2011 của Tỉnh ủy Quảng Nam về công tác cán bộ giai đoạn 2011-2015

và định hướng đến năm 2020.

Tiếp tục tham mưu triển khai mở rộng phạm vi thi tuyển chức danh

lãnh đạo, quản lý; thực hiện luân chuyển cán bộ theo Nghị quyết số

146/2009/NQ-HĐND ngày 22/7/2009 của HĐND tỉnh, Kế hoạch chuyển đổi

vị trí công tác theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP của Chính phủ về quy định

danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối

với cán bộ, công chức, viên chức; Kế hoạch đẩy mạnh cải cách chế độ công

vụ, công chức tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2013-2015 theo Quyết định số

2301/QĐ-UBND ngày 26/7/2013 của Chủ tịch UBND tỉnh.

- Tham mưu, hướng dẫn các cơ quan, đơn vị, địa phương thực hiện

công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, thực hiện chế độ

chính sách đối với CCQLNN về kinh tế (tiền lương, nghỉ hưu, thôi việc, kỷ

luật, điều động, tiếp nhận...) theo đúng quy định của Nhà nước.

- Xây dựng và hướng dẫn về tiêu chí, trình tự, phương pháp đánh giá

CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam. Triển khai thực hiện Đề án Thu hút

sinh viên tốt nghiệp đại học và sau đại học loại giỏi, xuất sắc tại các trường

Đại học trong và ngoài nước về làm việc tại tỉnh Quảng Nam.

- Tham mưu, chỉ đạo UBND các huyện miền núi chủ động xây dựng

kế hoạch, đăng ký nhu cầu đào tạo theo chế độ cử tuyển gắn với nhu cầu sử

117

dụng tại địa phương, tuyển chọn, cử đi đào tạo đại học hệ cử tuyển đối với

học sinh là người DTTS, là người địa phương tốt nghiệp THPT để tạo

nguồn cán bộ QLNN về kinh tế cho các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam,

bố trí biên chế dự phòng để tiếp nhận học sinh, sinh viên cử tuyển tốt

nghiệp ra trường.

4.2. GIẢI PHÁP CHỦ YẾU XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM

4.2.1. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Quảng Nam

Tuyển dụng là khâu đầu vào của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ

công chức. Đây là một bước rất quan trọng quyết định trực tiếp đến chất

lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ này. Việc tuyển dụng CCQLNN về

kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam phải làm chặt chẽ từ việc căn cứ vào nhu cầu

công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn chất lượng đầu vào và số lượng của chức

danh thực tế cần tuyển dụng.

Khi tuyển dụng, phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của từng ngành, từng

lĩnh vực. Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ chức, xuất

phát từ qui hoạch đội ngũ cán bộ. Nên hình thành từ 3-4 thế hệ độ tuổi, đảm

bảo tính kế thừa liên tục. Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên tắc

khuyến khích thi tuyển đầu vào cũng như thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

để lựa chọn được những cán bộ có tài, có đức. Việc tuyển dụng phải xuất phát

từ yêu cầu thực tiễn của công việc; đảm bảo bình đẳng cho tất cả ứng cử viên

có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành cán bộ công chức. Tiêu chuẩn đối

tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán

bộ, đặc biệt là phải theo hướng trẻ hóa đội ngũ này, nâng cao trình độ, chất

lượng mọi mặt. Xây dựng và thực hiện qui trình tuyển chọn công chức QLNN

về kinh tế phù hợp với định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ và

hướng dẫn của Bộ Nội vụ.

- Nội dung đổi mới công tác tuyển dụng cần căn cứ vào tính đặc thù về

118

tính chất công việc và nhiệm vụ quản lý nhà nước về kinh tế của các sở, ban

ngành, cụ thể như sau:

+ Đối với Sở Tài chính, là sở có trách nhiệm QLNN về ngân sách trên

địa bàn của tỉnh trong đó quan trọng nhất là quản lý các nguồn thu và chi ngân

sách, đảm bảo khai thác các nguồn thu và nuôi dưỡng các nguồn thu cũng như

việc thực hiện các khoản chi ngân sách như chi thường xuyên, chi đầu tư phát

triển kinh tế phải tiết kiệm, tránh thất thoát. Do chức năng có tầm quan trọng

như vậy nên đòi hỏi việc tuyển dụng vào Sở này cần phải đổi mới phương

pháp cụ thể như sau:

Thứ nhất, phải thông báo rộng rãi các đối tượng cần được tuyển dụng

vào Sở này bao gồm các đối tượng là sinh viên ở trường Đại học kinh tế khoa

Tài chính ngân sách, có năng lực học tập thuộc loại giỏi.

Thứ hai, phải tổ chức thi tuyển một cách nghiêm túc để lựa chọn những

đối tượng đúng yêu cầu và tiêu chí đề ra. Đồng thời phải coi trọng việc thành

lập hội đồng chấm thi (có thể mời các giám khảo Học viện Tài chính). Khắc

phục tình trạng lâu nay hội đồng thành lập chỉ gồm những người trong nội bộ

của Sở cho nên chưa thực sự đảm bảo tính khách quan, công bằng.

Thứ ba, trong nội dung đề thi tuyển cần chia thành 2 phần: phần lý

thuyết và phần thực tế, trong đó chú ý phần liên hệ thực tế có thể hình thành

những bài tập tình huống, những câu hỏi trách nhiệm để nâng cao trình độ để

tuyển chọn các đối tượng đáp ứng yêu cầu đề ra liên quan đến quản lý thu chi

ngân sách trên địa bàn cấp tỉnh. Theo số liệu cho thấy từ nay đến năm 2020 số

lượng công chức Sở tài chính về hưu khoảng trên dưới 14 người. Do đó, cần

có kế hoạch tuyển dụng trên số lượng đó để bổ sung nhằm khắc phục tình

trạng hẫng hụt điều này trong tương lai.

+ Đối với Sở Kế hoạch - Đầu tư là một Sở có chức năng QLNN về kinh

tế với nhiều nội dung khác nhau, trong đó chủ yếu nhất là vấn đề quản lý xây

dựng các dự án đầu tư, phân bố nguồn vốn đầu tư và danh mục đầu tư thông

119

qua đầu tư của xã hội, đầu tư của các doanh nghiệp trong và ngoài nước cũng

như đầu tư của các tổ chức phi chính phủ các nước. Đồng thời quản lý kiểm tra,

giám sát hiệu quả đầu tư qua từng thời kì để có những biện pháp đầu tư theo

đúng chiến lược quy hoạch, mang lại hiệu quả thiết thực tránh tình trạng lãng

phí trong đầu tư. Vì vậy, với chức năng nói trên đòi hỏi Sở này phải tiến hành

tuyển dụng công chức một cách linh hoạt, sáng tạo để thu hút được người tài,

đức. Theo số liệu thống kê cho thấy từ nay đến năm 2020, Sở này có khoảng 18

người về hưu, do đó phải tiếp tục tuyển dụng đủ người để bổ sung để đảm bảo

thông suốt yêu cầu thực hiện chức năng nhiệm vụ. Quá trình tổ chức thi tuyển

cũng phải có tính đặc thù so với các Sở khác, đòi hỏi các đối tượng phải nắm

vững nội dung, bản chất của quản lý đầu tư cũng như sử dụng các phương pháp

đánh giá, phân tích đầu tư theo đúng danh mục Nhà nước quy định. Việc thi

tuyển cũng thành 2 phần lý thuyết và thực hành. Phần thực hành đòi hỏi các đối

tượng phải nắm chắc nội dung quản lý đầu tư theo các dự án quy mô khác nhau

và phương pháp quản lý nó như thế nào để mang lại hiệu quả trong thực tiễn.

Tương tự như vậy, đối với các sở, ngành khác cũng nên chú trọng vào

đặc điểm và tình hình cụ thể để tuyển dụng.

- Coi trọng việc thi tuyển CCQLNN về kinh tế đối với chức danh cán bộ

lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh. Đây là nội

dung rất quan trọng trong quá trình thi tuyển CCQLNN về kinh tế trên địa bàn.

Do đó cần phải đổi mới nội dung sau:

+ Phải thành lập hội đồng thi do lãnh đạo các cấp làm chủ tịch hội

đồng. Ví dụ thi công chức vào chức danh lãnh đạo thuộc cấp sở do giám đốc

Sở làm chủ tịch hội đồng.

+ Nội dung thi đối với lãnh đạo gồm 3 phần: phần một là lý thuyết về

lãnh đạo quản lý, phần hai là các giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý,

phần ba là thuyết trình những vấn đề có tính cấp thiết, bức xúc hiện nay.

+ Phải làm cho cấp ủy nhận thức rõ tầm quan trọng của việc thi tuyển

120

đối với chức danh lãnh đạo, coi đây là nhiệm vụ có tính chiến lược của cơ

quan, địa phương mình, từ đó xây dựng kế hoạch và triển khai một cách khoa

học và có hiệu quả.

+ Thực hiện công khai rộng rãi về nội dung, yêu cầu, số lượng chức

danh cần tuyển chọn vào vị trí lãnh đạo đồng thời có sự phối hợp giữa các tổ

chức, các cơ quan liên quan để đảm bảo thi tuyển vào chức danh lãnh đạo

đảm bảo công bằng, chính xác, trung thực.

+ Kiên quyết loại trừ các hiện tượng tiêu cực trong tuyển dụng công

chức, xử lý kịp thời và nghiêm minh những hành vi vi phạm của công chức

trong công tác tuyển dụng (như là có thể cấm vĩnh viễn việc trở thành công

chức nếu vi phạm có tính chất nghiêm trọng).

4.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch đối với đội ngũ công

chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế

Quy hoạch cán bộ là một nội dung có ý nghĩa trọng yếu, thể hiện về

tầm nhìn chiến lược để bảo đảm cho công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về

kinh tế trên địa bàn tỉnh có hiệu quả đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu

dài. Để triển khai thực hiện chiến lược xây dựng phát triển đội ngũ CCQLNN

về kinh tế cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam theo đúng yêu cầu đặt ra, đòi hỏi lãnh

đạo tỉnh Quảng Nam cần hoàn thiện việc xây dựng quy hoạch đối với đội ngũ

CCQLNN về kinh tế của tỉnh một cách cụ thể, đó là:

- Chuẩn bị tốt việc tạo nguồn trong quá trình xây dựng, quy hoạch đội

ngũ CCQLNN về kinh tế.

Trong từng đơn vị phải có kế hoạch tạo nguồn công chức, xây dựng kế

hoạch bố trí, sử dụng cho từng thời gian cụ thể. Việc lựa chọn đúng công

chức để đưa vào nguồn quy hoạch là nhiệm vụ có tính cấp bách hiện nay ở

Quảng Nam. Muốn vậy, lựa chọn đúng và thực hiện tốt việc rà soát, đánh giá

đúng cả đội ngũ cũng như từng công chức nói chung và từng CCQLNN về

121

kinh tế cấp tỉnh nói riêng một cách chính xác, trung thực, thật sự khách quan.

Phải nắm vững tiêu chuẩn cán bộ CCQLNN về kinh tế, đặc biệt chú ý đến bản

lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, đường lối của Đảng, có năng lực tổ chức

thực tiễn tốt, làm việc có tính quyết đoán, năng động, sáng tạo, khả năng ứng

xử kịp thời các tình huống trong quản lý. Đồng thời họ phải là những người

luôn gương mẫu đi đầu trong việc thực hiện chủ trương, nghị quyết, quan điểm

của Đảng, chính sách pháp luật Nhà nước.

Cán bộ trẻ trong diện quy hoạch nhất thiết phải được đào tạo chính

quy. Hiện nay, cần quan tâm đến việc đưa vào nguồn những cán bộ có tài

năng đã được đào tạo cơ bản và trưởng thành từ thực tế, không nên quy hoạch

vào nguồn rồi mới đưa đi đào tạo. Cần quan tâm tới những công chức có chí

hướng đúng đắn và học tập tích cực nâng cao trình độ về các mặt, có nhiều

triển vọng phát triển. Cần xác định rõ việc đào tạo, bồi dưỡng trước và sau khi

đưa vào nguồn quy hoạch. Chất lượng, tiến độ tổ chức kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng công chức có vai trò trực tiếp quyết định kết quả thực hiện quy hoạch.

Khi đã lựa chọn được người để đưa vào quy hoạch, công tác bồi dưỡng, kiểm

tra và quản lý công chức là khâu quyết định.

Vì quy hoạch sẽ là cơ sở để phát hiện, bồi dưỡng nguồn cán bộ QLNN

về kinh tế cấp tỉnh. Do vậy, công tác quy hoạch đội ngũ này phải theo hướng

mở, khắc phục tình trạng hiện nay quy hoạch khép kín, nghĩa là ai đã thực

diện quy hoạch thì cứ thế tổ chức, đề bạt dẫn đến đối tượng đó chủ quan,

thiếu nỗ lực phấn đấu. Mặt khác, một chức danh cần quy hoạch từ 2 - 3 người

và trong quá trình thực hiện quy hoạch cần bổ sung nhân tố mới tiêu biểu vào

quy hoạch. Điều này nhằm tạo sự cạnh tranh trong quy hoạch công chức cán

bộ QLNN về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến. Xóa bỏ tư tưởng

tuần tự, chiếu cố, vận dụng, trọng về thành phần, cơ cấu, vì người xếp việc

trong xây dựng quy hoạch.

Thực hiện cơ chế khuyến khích quần chúng phát hiện nhân tài, tiến cử,

122

đề cử người tài để đưa vào diện quy hoạch. Đây là một yêu cầu không kém

phần quan trọng bởi vì cơ quan, đơn vị, quần chúng là người gần gũi, hiểu

biết khả năng trình độ, phẩm chất của đối tượng này nhằm phát huy tính dân

chủ trong quá trình xây dựng, quy hoạch đội ngũ, công chức nói trên..

- Hoàn thiện các quy chế, quy trình trong xây dựng quy hoạch đội ngũ

CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Hoàn thiện quy chế, quy trình trong công tác QHCB CCQLNN về kinh tế

trên địa bàn để bố trí cán bộ thực hiện đúng quy định, đảm bảo tính khoa học,

bảo đảm công tác QHCB công chức được thực hiện chặt chẽ theo đúng nguyên

tắc, quy trình, chuẩn mực quy định. Nội dung quy hoạch phải thể hiện được

nguyên tắc tập trung dân chủ, đảm bảo quyền phát huy dân chủ trong phát hiện,

giới thiệu nguồn, công khai, chú ý đến cơ cấu nữ, tính kế thừa ở các độ tuổi, quy

định rõ trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công tác, phân công chỉ đạo và tổ chức

thực hiện đối với cấp ủy, chính quyền và cơ quan tổ chức, cán bộ các cấp. Cần

thực hiện tốt phương châm "động" và "mở" trong công tác quy hoạch cán bộ: rà

soát đưa ra khỏi quy hoạch các trường hợp không đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn

để bổ sung những nhân tố mới, những công chức có triển vọng.

- Tổ chức thực hiện tốt quy hoạch CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh.

Việc xây dựng quy hoạch có ý nghĩa quan trọng nhưng việc thực hiện

quy hoạch càng có ý nghĩa quan trọng hơn. Do đó, để thực hiện tốt quy hoạch

CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh, cần thực hiện tốt các mặt sau:

Một là, phải phổ biến công khai quy hoạch đối với các đối tượng thuộc

diện quy hoạch để nhằm đạt được 2 mục tiêu: (1) người thuộc diện quy hoạch

có ý thức, động lực nỗ lực phấn đấu trưởng thành; (2) có được sự góp ý, hỗ

trợ, giám sát của quần chúng cơ sở đối với người thực hiện quy hoạch.

Hai là, căn cứ vào yêu cầu của chức năng, nhiệm vụ và chức danh công

tác để làm cơ sở đề bạt cán bộ thuộc diện quy hoạch, nếu không có nhu cầu

thì dù có quy hoạch thì không được đề bạt.

123

Ba là, trước khi đề bạt người thuộc diện quy hoạch phải lấy ý kiến thăm

dò, uy tín của người đó tại cơ sở mà họ đang làm việc. Đồng thời phải công

khai số phiếu tín nhiệm của họ trước những người bỏ phiếu tín nhiệm.

Bốn là, sau khi đề bạt, tiếp tục tiến hành kiểm tra, giám sát, uốn nắn

những sai lệch để làm cho những người được đề bạt nỗ lực phấn đấu để tương

xứng với chức danh mới được giao phó.

Năm là, thực hiện quy trình điều chỉnh, luân chuyển cán bộ theo kế

hoạch. Tạo lập môi trường, điều kiện để cán bộ trong quy hoạch rèn luyện

thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm qua các vị trí công tác.

4.2.3. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, bổ nhiệm công chức

- Đổi mới việc bố trí công chức.

Trước tiên phải căn cứ vào Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, ngày

22/4/2013 của Chính phủ "về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch bậc cán bộ" [3]

để xác định và thực hiện; phải xuất phát từ yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính

trị của tỉnh và thực tế đội ngũ cán bộ của địa phương, đơn vị; bố trí đúng

người, đúng việc, phù hợp năng lực sở trường, đúng chuyên ngành đào tạo

của cán bộ. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý có thể điều động từ các sở, ban,

ngành cấp tỉnh đến các huyện và ngược lại hoặc có thể điều động từ sở này

sang sở khác, từ địa phương này sang địa phương khác (khi có đủ điều kiện).

Thực hiện nghiêm các văn bản quy định cán bộ là lãnh đạo, quản lý không giữ

một chức vụ 2 nhiệm kỳ liên tục của Trung ương, của tỉnh.

Hiện nay kế hoạch bố trí, sử dụng công chức QLNN về kinh tế cũng

giống như quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý nhưng được áp dụng trong

thời gian ngắn hạn. Kế hoạch này còn bao gồm các kế hoạch cụ thể khác như

kế hoạch giải quyết thủ tục, chế độ cho công chức đến tuổi nghỉ hưu và công

chức có vấn đề về sức khỏe, không đảm đương được công việc hiện tại; Kế

hoạch bố trí, phân công lại công tác cho số công chức có bằng cấp chuyên

môn trái với công việc đang đảm nhận mà hiệu quả công việc thấp, hoặc công

124

chức có năng lực hạn chế, sút kém về tinh thần trách nhiệm trong công việc.

Hiện nay, trên địa bàn Quảng Nam cần bố trí CCQLNN về kinh tế theo định

hướng ưu tiên như sau:

+ Tăng cường bố trí cán bộ có năng lực, nghiệp vụ cho Sở Nông nghiệp

phát triển nông thôn vì đây là lĩnh vực hiện nay còn yếu kém cần phải tăng

cường. Điều này thực hiện trên cơ sở thu hút một số cán bộ có năng lực, trình

độ cao theo hình thức “chiêu hiền, đãi sĩ” (xây dựng cơ chế, chính sách ưu đãi

người tài bằng những hỗ trợ ban đầu về nhà ở, môi trường và điều kiện làm

việc tốt…) .

+ Cần bố trí lại đối với cán bộ QLNN trong lĩnh vực công thương,

trong đó chú ý tăng cường bố trí cán bộ có năng lực, trình độ vào bộ phận

xuất nhập khẩu. Đây là bộ phận hiện nay còn yếu kém về năng lực và phẩm

hạnh, cần bố trí cán bộ có năng lực, trình độ và phẩm chất tốt đảm nhận. Điều

này đòi hỏi phải thu hút cán bộ, sinh viên ở các trường Đại học chuyên ngành

Ngoại thương.

+ Cần bố trí lại đối với đội ngũ Thanh tra của tỉnh. Hiện nay, cơ quan

này đang thiếu cán bộ và bố trí không phù hợp, do đó đòi hỏi phải bố trí lại

cho phù hợp theo trình độ, khả năng, phẩm chất đạo đức nhằm khắc phục tình

trạng yếu kém, tiêu cực hiện nay.

+ Việc bố trí phải đảm bảo theo nguyên tắc 6 đúng (bố trí đúng người,

đúng việc, đúng năng lực, đúng thời gian, đúng cơ cấu, đúng quy trình) khắc

phục tình trạng bố trí tùy tiện theo cảm tính , dẫn đến trái ngành nghề và công

chức không phát huy được năng lực, sở trường của họ.

+ Quá trình bố trí công việc phải có sự đánh giá năng lực trình độ một

cách cụ thể. Năng lực trình độ ở đây không chỉ là bằng cấp mà là năng lực thực

tiễn, kĩ năng quản lý điều hành trong quá trình QLNN về kinh tế.

+ Quá trình bố trí, đòi hỏi cán bộ lãnh đạo phải theo dõi tình hình công

chức thực hiện công việc được bố trí như thế nào để từ đó có sự bổ sung cho

125

phù hợp. Ví dụ như bố trí công chức quản lý dự án đầu tư nước ngoài ở Sở Kế

hoạch - Đầu tư thì phải xác định được chất lượng dự án đến đâu, dựa vào quy

hoạch nào để xây dựng , phát triển dự án, mục đích của dự án như thế nào, tính

khả thi của nó đạt được ra sao. Điều này khắc phục tình trạng hiện nay khi bố

trí xong coi như hoàn thành nhiệm vụ mà không biết được họ hoàn thành hay

không và những bức xúc của người dân trong công tác này như thế nào.

- Sử dụng đội ngũ CCQLNN về kinh tế.

Bố trí công việc đúng nhằm sử dụng công chức đó có hiệu quả, do đó

việc sử dụng cũng dựa vào việc bố trí nếu bố trí đúng thì hiệu quả cao, bố trí

không đúng hiệu quả thấp. Điều này, đòi hỏi Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam cần

phải xem xét trong quá trình bố trí và sử dụng nếu kém hiệu quả thì phải kịp

thời điều chỉnh theo hướng: thay đổi việc bố trí cho phù hợp; thay đổi việc sử

dụng công chức để bố trí lại cho phù hợp. Hiện nay, việc sử dụng CCQLNN

về kinh tế ở Quảng Nam có hiệu quả ra sao vẫn chưa được tiến hành đánh giá

thường xuyên và chính xác, do đó thời gian đến cần phải quan tâm vấn đề này

nhiều hơn.

Sử dụng công chức cũng phải tuân theo nguyên lý "dụng nhân như

dụng mộc", tức là phải biết khai thác, sử dụng và phát huy mặt mạnh, tích cực

trong mỗi công chức. Nếu họ có trình độ cao thì sử dụng vào công tác QLNN ở

mức độ phức tạp, khó khăn. Nếu trình độ trung bình thì bố trí vào công việc ít

phức tạp và thuận lợi hơn. Có như vậy mới khai thác sử dụng một cách có hiệu

quả đội ngũ này. Sở Nội vụ cần hoàn thiện quy chế sử dụng đội ngũ công chức

trong QLNN về kinh tế để đội ngũ này nắm được nội dung cụ thể để tranh thủ

thực hiện tốt. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng vừa là cơ sở để thực hiện, bố

trí cho phù hợp, vừa là tạo động lực để thúc đẩy họ làm việc tốt hơn.

Phải thực hiện tốt mối quan hệ giữa bố trí và sử dụng mặc dù đây là hai

vấn đề nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau. Do đó phải bố trí đúng để

tạo điều kiện sử dụng có hiệu quả , sử dụng tốt làm cơ sở bố trí lại phù hợp

126

hơn. Do đó, đòi hỏi lãnh đạo cơ quan QLNN trên địa bàn tỉnh phải quan tâm,

không coi nhẹ mặt nào.

- Hoàn thiện và triển khai nghiêm túc quy trình, quy chế bầu cử, bổ

nhiệm, miễn nhiệm và sử dụng CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh. Việc bầu cử, bổ

nhiệm, miễn nhiệm và sử dụng CCQLNN về kinh tế phải bảo đảm đúng tiêu

chuẩn, đúng thời điểm, đúng việc phù hợp với năng lực và chuyên môn được

đào tạo; người được đề cử bổ nhiệm phải có kịch bản đề án, chương trình

công tác và cam kết trách nhiệm. Việc triển khai các quy trình này cần thực

hiện một cách dân chủ để phát huy trí tuệ tập thể.

4.2.4. Coi trọng hoạt động đánh giá công chức quản lý nhà nƣớc về

kinh tế ở Quảng Nam

Mục đích của việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế là bảo đảm

có được một đội ngũ CCQLNN về kinh tế có thể thực hiện được mục tiêu tạo

cuộc sống ấm no, hạnh phúc cho nhân dân, góp phần ổn định chính trị, xã hội,

nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Quan điểm này vừa là mục

đích cần đạt được, vừa là căn cứ để thực hiện các nội dung của công tác cán

bộ trong giai đoạn tới. Một trong những nội dung thể hiện rõ nhất và gắn chặt

với quan điểm này, đó là công tác đánh giá cán bộ. Để xây dựng đội ngũ công

chức trong thời kỳ mới, sự cần thiết phải thực hiện những đánh giá đặc biệt

hơn và sử dụng chiến lược về sự hài hòa giữa công việc và phúc lợi. Việc

đánh giá công chức nhất thiết phải lấy hiệu quả công việc, hiệu quả kinh tế, xã

hội làm thước đo cơ bản, mang tính quyết định... Từ đó xác định được chính

xác hơn về chất lượng đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ CCQLNN về

kinh tế nói riêng.

Trong công tác cán bộ, việc đánh giá công chức là khâu đặc biệt quan

trọng và đây cũng là khâu khó khăn, phức tạp, rất dễ rơi vào ý kiến chủ quan

dẫn đến đánh giá sai cán bộ. Do vậy, công tác đánh giá CCQLNN về kinh tế

của tỉnh giai đoạn tới cần tập trung hoàn thiện theo hướng:

127

- Đánh giá phải căn cứ vào hiệu quả hoạt động thực tiễn của công chức.

Đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là đánh giá về tài năng của người

công chức. Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tư duy khoa học của công

chức không nên chỉ xem xét bằng cấp, học hàm, học vị chung chung, mà cần

xem về học lực, trình độ chuyên sâu, kết quả lao động, năng lực tư duy khoa

học. Với cán bộ lãnh đạo, quản lý cần đánh giá tính mẫn cảm chính trị, năng

lực tư duy khoa học, khả năng vận dụng, tổ chức, kiểm tra, tổng kết, khả năng

dùng người... Một bộ phận công chức hiện nay còn chạy theo bằng cấp là do

ảnh hưởng của cách đánh giá lỗi thời.

- Đánh giá công chức phải được xem xét trong một quá trình. Khi đánh

giá công chức không thể chỉ xét tại một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ

thấy hiện tại, mà cần đánh giá một quá trình công tác. Muốn đánh giá công

chức chính xác, không phải một lần mà cần đánh giá theo chu kỳ, đây là yếu tố

thường xuyên trong quá trình quy hoạch, luân chuyển, đào tạo và bố trí sử dụng

công chức. Vì vậy, người làm công tác quản lý công chức được giao nhiệm vụ

đánh giá công chức phải có kế hoạch thật chặt chẽ, hợp lý trong quản lý công

chức, phải có các bước đánh giá phù hợp, khoa học, phải hợp lực với nhiều

người, tham khảo cặn kẽ về ý kiến số đông trong đánh giá công chức.

Đánh giá CCQLNN nói chung và cấp tỉnh nói riêng phải sử dụng nhiều

phương thức khác nhau và cách phân tích nhìn nhận nhiều chiều cạnh - đa

diện để có sự đánh giá một cách chính xác, trung thực. Vì vậy cần phải quan

tâm thực hiện các nội dung sau:

+ Đánh giá về hiệu quả công tác QLNN của công chức phải căn cứ vào

kết quả thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được tổ chức giao.

+ Đánh giá hiệu quả thực thi các văn bản Nhà nước về QLNN về kinh tế.

+ Đánh giá khả năng thu thập, xử lý thông tin và phân tích, tổng hợp để

rồi có quyết định đúng đắn, phù hợp.

+ Đánh giá về phương pháp quản lý như: xem xét tính năng động, sáng

128

tạo, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ công chức trong

QLNN về kinh tế ở các cấp quản lý.

- Thật sự dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá công chức.

Nhiệm vụ mà công chức phụ trách thường liên quan đến nhiều việc, nhiều

người. Do vậy, khi đánh giá công chức, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ

lãnh đạo quản lý, của cơ quan tham mưu, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể

cán bộ và ý kiến của đông đảo quần chúng.

- Việc đánh giá công chức phải khách quan, công tâm; phải dựa vào

tiêu chuẩn chức danh công chức và mức độ đạt được các tiêu chí; lấy chất

lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo để

đánh giá. Đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, bầu cử và hết nhiệm kỳ

phải chú trọng đến tính lịch sử, toàn diện, cụ thể, phát triển; đề cao vai trò của

người đứng đầu trong việc nhận xét, đánh giá công chức dưới quyền. Xây

dựng qui chế để Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể nhân dân tham gia nhận xét,

đánh giá, phê bình tổ chức đảng và đảng viên trong công tác công chức và xây

dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng.

Tóm lại, đánh giá năng lực, trình độ công chức phải căn cứ vào tiêu

chuẩn chức danh; Đánh giá CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh phải lấy hiệu quả

công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực của công

chức; Đánh giá CCQLNN về kinh tế phải coi trọng phẩm chất chính trị và đạo

đức, lối sống; Đánh giá CCQLNN về kinh tế phải xem xét cả một quá trình,

phải đặt trong thời điểm nhất định, một môi trường rộng lớn; phải khách

quan, dân chủ, đúng đắn, công bằng và phải xuất phát từ mục đích vì con

người và đánh giá CCQLNN về kinh tế phải thường xuyên, kịp thời.

4.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng, đào tạo lại công chức

quản lý nhà nƣớc về kinh tế

Đây là một trong những nội dung có vị trí đặc biệt quan trọng trong quá

trình xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam trong thời

129

gian đến. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải xuất phát từ tiêu chuẩn của

từng loại chức danh CCQLNN về kinh tế của tỉnh; phải gắn với việc bố trí, sử

dụng theo vị trí việc làm; tránh xảy ra tình trạng đào tạo không đúng chuyên

ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Do đó, biện pháp về đổi mới công tác đào tạo,

bồi dưỡng cần tập trung vào nội dung sau:

- Đối với đµo t¹o

+ Hoàn thiện công tác quy hoạch đào tạo với nhiều nội dung khác nhau

liên quan đến QLNN về kinh tế một cách cụ thể gắn với đặc điểm, điều kiện

về trình độ năng lực của đội ngũ công chức này. Xác định nhu cầu đào tạo để

xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo từng năm và cả nhiệm kỳ đảm bảo tính

khả thi. Kế hoạch đào tạo phải xác định cụ thể công chức cử đi đào tạo ở

trường nào? Chuyên ngành nào? Lúc nào tiến hành đào tạo, đào tạo với nội

dung, hình thức như thế nào? Phải rạch ròi và có tính thống nhất, khắc phục

tình trạng lâu nay kế hoạch đào tạo đề ra nhưng chỉ thực hiện 60 - 65%.

+ Xác định đối tượng cần đào tạo và thời gian đào tạo một cách cụ thể,

từ đó để bố trí, sắp xếp công việc của công chức được thuận lợi. Đồng thời,

việc đào tạo phải được dàn trải trong từng năm, khắc phục tình trạng lâu nay

cứ dồn vào một thời điểm cuối năm gây khó cho việc tổ chức cũng như công

chức khó có điều kiện tham gia theo đúng kế hoạch.

+ Việc lập kế hoạch về ngân sách đào tạo cần được đổi mới, đảm bảo

tính kịp thời, cụ thể là:

Thứ nhất, kế hoạch đào tạo phải được xây dựng từ năm trước phục vụ

cho năm sau, khắc phục tình trạng hiện nay kế hoạch không nên xây dựng

theo đúng chu trình của năm ngân sách làm cản trở kế hoạch đào tạo.

Thứ hai, kế hoạch đào tạo phải dựa vào nhu cầu công việc và khả năng

công chức theo học các chương trình dài hạn và ngắn hạn, đặc biệt là chương

trình dài hạn để nhằm đào tạo những công chức có năng lực, trình độ thực sự

để đảm đương công tác QLNN về lĩnh vực này.

130

Thứ ba, kế hoạch đào tạo phải có tính thực thi nghĩa là khi đã có kế

hoạch thì bằng mọi cách phải thực hiện cho được, không vì lý khác làm ảnh

hưởng đến kế hoạch đã đặt ra. Thực tế cho thấy, trong những năm qua kế

hoạch đào tạo công chức tỉnh Quảng Nam có nhiều vấn đề trục trặc về ngân

sách, thời gian và đối tượng công chức đi học. Do đó cần khắc phục tình trạng

này là một yêu cầu rất cấp thiết.

+ Trong quá trình đào tạo phải đảm bảo yêu cầu của các ngành, các

môn học liên quan đến QLNN về kinh tế trên địa bàn để phát huy được khả

năng của họ trong hoạt động thực tiễn.

- Bồi dưỡng

Công tác bồi dưỡng đối với công chức làm công tác QLNN về kinh tế ở

tỉnh Quảng Nam cần tập trung vào nội dung sau.

+ Chương trình bồi dưỡng phải phù hợp với khả năng, trình độ thực tế

của công chức, cụ thể là: nội dung phải thiết thực để giúp công chức bổ sung,

cập nhật kiến thức.Ví dụ: Bồi dưỡng đối với công chức quản lý về tài chính thì

Sở Nội vụ có thể mời các chuyên gia ở Bộ Tài chính đảm nhận chương trình

này nhưng phải đòi hỏi họ đảm bảo các yêu cầu mà thực tiễn trong QLNN về

vấn đề này đang đặt ra. Thông qua đối thoại giữa giảng viên và học viên cũng

như giải quyết những bài tập tình huống, trắc nghiệm liên quan đến vấn đề

quản lý thu ngân sách trên địa bàn. Đồng thời, sau khi bồi dưỡng xong phải

kiểm tra, đánh giá cụ thể, phân loại nhận thức đối với từng công chức được bồi

dưỡng cũng như đánh giá trình độ của giảng viên.

+ Chương trình bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn cũng như tập huấn các

chuyên đề liên quan đến QLNN về kinh tế trên địa bàn phải được đổi mới,

khắc phục tình trạng bồi dưỡng ngắn hạn thì qua loa, bồi dưỡng dài hạn thì

nội dung quá dài không đúng trọng tâm, làm mất thời gian người học.

- Đào tạo lại

Công tác đào tạo lại cho CCQLNN về kinh tế trên địa bàn tỉnh Quảng

Nam nên được tiếp tục thực hiện theo hướng:

131

+ Xác định đối tượng đào tạo lại một cách cụ thể và những người

thuộc đối tượng này buộc họ phải đi đào tạo lại, nếu không sẽ có những biện

pháp về mặt hành chính. Điều này nhằm khắc phục tình trạng hiện nay,

nhiều công chức thuộc diện đối tượng đào tạo lại nhưng không thực hiện

đúng quy định dẫn đến công tác đào tạo lại thời gian qua ở nhiều sở, ban,

ngành trở thành hình thức.

+ Chương trình đào tạo lại cần phải được phối hợp với các trường Đại

học, các Học viện để thiết kế, bổ sung, đổi mới cho phù hợp với yêu cầu, điều

kiện mới hiện nay đối với công tác QLNN về kinh tế trong bối cảnh phát triển

kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng. Mặt khác,

chương trình đào tạo lại cũng phải được tổ chức thí điểm ở phạm vi hẹp để rút

kinh nghiệm, sau đó mới mở rộng diện áp dụng.

+ Trong quá trình thực hiện đào tạo lại đối với CCQLNN về kinh tế

trên địa bàn phải đảm bảo tính thống nhất và cơ cấu các chuyên ngành hợp lý.

Quan tâm đào tạo lại đối với công chức các sở như: Sở Tài chính, Ngân hàng

Nhà nước, Sở Kế hoạch - Đầu tư, Sở Công thương, Sở Tư pháp, Sở Tài

nguyên môi trường... Bởi vì những Sở này chức năng quản lý kinh tế đòi hỏi

ngày càng lớn nhưng thực tế trình độ CC chưa cao. Để thực hiện tốt công tác

đào tạo bồi dưỡng, đào tạo lại trước mắt cần thực hiện tốt các nội dung:

Thứ nhất, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần phải được nghiên cứu

soạn thảo công phu, khoa học trên cơ sở mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cập

nhật thông tin và những kiến thức mới tiên tiến, hiện đại, phù hợp với sự

tiến bộ của khoa học, công nghệ và đòi hỏi của nền kinh tế trong xu thế hội

nhập quốc tế. Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải phù hợp với

yêu cầu của từng chức danh, từng vị trí công tác và trình độ của CCQLNN

về kinh tế cấp tỉnh. Đối với đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh cần đổi

mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo hướng gắn chế độ bồi dưỡng theo

tiêu chuẩn ngạch với bồi dưỡng theo vị trí việc làm phù hợp với hoàn cảnh

132

cụ thể và yêu cầu phát triển của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC trong

thời gian tới tới phù hợp với yêu cầu hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế

giới. Do vậy, nội dung chương trình đào tạo, các học viện, trường học, các

cơ sở đào tạo cho đội ngũ CCQLNN về kinh tế, ngoài phần chung cần phải

có cấu trúc chương trình với thời lượng nhiều hơn, cụ thể và thiết thực hơn

cho từng loại hình công chức quản lý ở từng cấp và từng lĩnh vực chuyên

môn khác nhau. Trong từng nội dung đào tạo cần bổ sung mục vận dụng

vào thực tế công việc của công chức để họ tự học hỏi, rèn luyện năng lực

thực tiễn và hình thành phương pháp làm việc của mỗi công chức một cách

có hiệu quả nhất. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần chú trọng trang bị

kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức về lý luận chính trị, pháp luật, quản lý hành

chính nhà nước, ngoại ngữ, tin học, hội nhập kinh tế theo yêu cầu công vụ

của từng đối tượng công chức; đặc biệt là phải thường xuyên đào tạo, đào

tạo lại, bồi dưỡng kiến thức về kinh tế thị trường hiện đại, kiến thức về hội

nhập kinh tế quốc tế và luật pháp, thông lệ quốc tế để tiến hành các hoạt

động kinh tế đối ngoại phù hợp, hiệu quả.

Thứ hai, đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng. Khuyến khích

phương thức tự rèn luyện và tự học trên cơ sở có sự quản lý chặt chẽ của các

cơ quan chức năng. Tăng cường phối hợp, liên kết với các trung tâm đào tạo,

viện, trường để đa dạng hóa loại hình đào tạo, bồi dưỡng. Kết hợp giữa đào

tạo chính quy tập trung với đào tạo tại chức, giữa ngắn hạn với dài hạn, giữa

trong nước và ngoài nước, giữa đào tạo ở trường lớp với đào tạo qua thực

tiễn. Trong đó, chú trọng hình thức đào tạo chính quy tập trung; mở rộng hình

thức cử tuyển đối với một số lĩnh vực và đối tượng thật sự có nhu cầu ở các

địa phương vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn.

Thứ ba, tăng cường mở rộng các chương trình hợp tác quốc tế về đào

tạo, bồi dưỡng chức, bám sát yêu cầu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, xây dựng

chính sách, tổ chức, điều hành nền hành chính và hội nhập quốc tế.

133

4.2.6. Xây dựng kế hoạch luân chuyển công chức quản lý nhà nƣớc

về kinh tế một cách khoa học và hợp lý

Việc điều động, luân chuyển là nhằm rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng

CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh trong thực tiễn, là quá trình bổ sung kiến thức,

kinh nghiệm thực hành trong lãnh đạo, quản lý điều phối cán bộ giữa các sở,

các ngành, các cấp huyện, xã, phường, thị trấn của tỉnh nhằm tạo ra sự đồng

đều, cân đối về cơ cấu và chất lượng đội ngũ cán bộ. Xuất phát từ thực tế

những bất cập lâu nay ở Quảng Nam, theo nghiên cứu sinh, để công tác luân

chuyển cán bộ công chức có kết quả tốt, cần thực hiện các biện pháp sau:

Thứ nhất, việc luân chuyển cán bộ phải bảo đảm cho cán bộ yên tâm

công tác thì mới có thể tận tâm, tận lực bộc lộ hết tài năng, tích cực học tập,

trau dồi kinh nghiệm thực tiễn. Để làm được điều đó, đòi hỏi kế hoạch luân

chuyển phải công khai, minh bạch, công tác tư tưởng phải được làm tốt để cán

bộ thấy rằng việc luân chuyển chính là một trọng trách, nhiệm vụ nhưng cũng

là cơ hội thử thách để cán bộ có thể công tác ở những vị trí, chức danh cao

hơn. Từ đó, cán bộ luân chuyển sẽ tự giác, tự nguyện cố gắng để hoàn thành

tốt nhiệm vụ luân chuyển. Cùng với đó, chế độ, chính sách đối với cán bộ

trong thời gian luân chuyển cũng như chính sách "hậu" luân chuyển phải hợp

lý, rõ ràng. Họ cần biết rõ nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian luân

chuyển thì sẽ được cất nhắc, đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí nào, từ đó tạo động

lực cho họ phấn đấu. Trong quá trình luân chuyển, những khó khăn về nhà ở,

phương tiện đi lại hoặc một số khó khăn khác trong công việc gia đình nếu

được giải quyết tốt thì cán bộ cũng sẽ tập trung thời gian và tâm sức vào thực

hiện công việc.

Thứ hai, trong luân chuyển cán bộ, phải tạo những điều kiện tốt nhất

cho cán bộ cống hiến. Để cán bộ phát huy được hết năng lực, sở trường của

mình thì công tác luân chuyển cần phải thực hiện đúng người, đúng chỗ, đúng

lúc. Việc lựa chọn địa bàn, chức danh luân chuyển bất hợp lý, thậm chí trái

134

ngành, trái nghề, sẽ không đáp ứng được yêu cầu đào tạo bồi dưỡng, đồng thời

cũng hạn chế sự đóng góp của cán bộ luân chuyển. Công việc luân chuyển nếu

quá mới so với năng lực, kiến thức hiện có của cán bộ thì họ cũng sẽ không

phát huy được thế mạnh, tính năng động, sáng tạo của mình. Công tác tư tưởng

đối với nơi cán bộ được luân chuyển đến, đặc biệt là khi luân chuyển đến

những chức danh do bầu cử phải được chú trọng, làm tốt. Các cấp ủy cần cung

cấp đầy đủ thông tin, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cán bộ trước

khi luân chuyển và trong thời gian luân chuyển cũng thường xuyên theo dõi để

kịp thời tháo gỡ những khó khăn từ phía cán bộ cũng như nơi đến.

Thứ ba, công tác luân chuyển cán bộ cần được kiểm tra, giám sát chặt

chẽ và nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị trong thực hiện công

tác luân chuyển để có thể xác định trách nhiệm khi xảy ra sai phạm. Việc lợi

dụng luân chuyển nhằm thực hiện các mục đích cá nhân như đẩy người trung

thực, thẳng thắn, không hợp với mình đi hoặc luân chuyển đối với những cán

bộ uy tín giảm sút, không có năng lực và triển vọng sẽ không thể phát huy tác

dụng của công tác luân chuyển cán bộ.

Thứ tư, luân chuyển cán bộ phải bảo đảm sử dụng tốt hơn cán bộ cả về

trước mắt và lâu dài do vậy cần nắm chắc tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW

ngày 25/01/2002 của Bộ chính trị và Quyết định số 11/2008/QĐ-UBND ngày

02/4/2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam về việc Ban hành Quy định

về cơ chế, chính sách hỗ trợ luân chuyển và thu hút cán bộ. Để bảo đảm việc

luân chuyển có ý nghĩa đối với công tác sử dụng cán bộ cần chú ý gắn luân

chuyển cán bộ với việc tăng cường cán bộ cho những địa bàn, lĩnh vực cần

thiết, đang thiếu người. Đồng thời, việc lựa chọn cán bộ luân chuyển phải phù

hợp với chức năng, nhiệm vụ của địa phương, đơn vị.

Song hành với các biện pháp nói trên, các cấp, các ngành và bản thân

cán bộ, công chức cũng phải có sự nhận thức và ứng xử đúng đắn về công tác

luân chuyển cán bộ trên những điểm chính yếu như sau:

135

+ Phải căn cứ vào năng lực, sở trường của cán bộ, nhiệm vụ chính trị

của địa phương, cơ quan, đơn vị, QHCB và ý định bố trí cán bộ sau luân

chuyển để lựa chọn cán bộ, địa bàn luân chuyển cán bộ cho phù hợp.

+ Phải chống tư tưởng cục bộ, khép kín, không muốn nhận người từ nơi

khác đến; hoặc lợi dụng luân chuyển để đưa người trung thực, thẳng thắn,

người có năng lực không hợp với mình đi nơi khác.

+ Khắc phục nhận thức sai lệch, cho rằng cán bộ đã qua luân chuyển

phải được bố trí ở cương vị công tác cao hơn.

+ Luân chuyển cán bộ để điều chỉnh việc bố trí cán bộ hợp lý hơn, tăng

cường cán bộ cho những nơi có nhu cầu cấp thiết, nhất là cơ sở.

+ Quy trình điều động, luân chuyển công chức phải được chuẩn bị kỹ,

thận trọng, chặt chẽ, không làm ồ ạt, hình thức, chạy theo số lượng, phải có

nhận xét đánh giá công chức trước và sau khi được điều động, luân chuyển.

+ Đẩy mạnh công tác đánh giá năng lực công tác đối với công chức

luân chuyển công tác nhằm khắc phục tình trạng hiện nay một bộ phận không

ít thực hiện công tác luân chuyển với tư tưởng "đi để mà về giữ chức vụ cao

hơn" do đó thiếu tích cực, nỗ lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao

nơi công tác mới. Dẫn đến tình trạng làm việc qua loa, đại khái và theo kiểu

nhẹ nhàng không gây ảnh hưởng để mình có cơ hội trở về giữ chức vụ cao

hơn. Không coi đây là nơi mà bản thân phải tập trung công sức, tâm huyết để

thực hiện tốt nhiệm vụ được giao trong điều kiện mới.

Luân chuyển công chức về cơ bản không khác với điều động và tăng

cường công chức. Đây là việc làm bình thường trong công tác tổ chức và cán

bộ từ trước tới nay. Luân chuyển công chức là điều động, tăng cường một

cách chủ động theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ công chức lãnh

đạo và quản lý cho trước mắt và lâu dài. Điều động và tăng cường chỉ khác

luân chuyển là nhiều khi phải thực hiện trong tình huống bị động, chắp vá,

thiếu quy hoạch, không theo quy trình đánh giá và phân công công chức, khi

136

ấy hiệu quả không cao, thậm chí gây phức tạp, khó khăn cho công chức được

điều động hoặc cho địa phương nơi công chức đến.

4.2.7. Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách đối với công chức

quản lý nhà nƣớc về kinh tế trên địa bàn tỉnh

- Đối với chính sách tiền lương, các khoản phụ cấp.

Hiện nay, thu nhập tiền lương và các khoản phụ cấp của CCQLNN về

kinh tế ở tỉnh Quảng Nam còn thấp (bình quân 3,6 triệu đồng/tháng). Do đó,

lãnh đạo tỉnh Quảng Nam cần nghiên cứu để bổ sung thêm một số chính sách

nhằm tăng thu nhập cho đội ngũ này trên cơ sở vận dụng chính sách Trung

ương phù hợp với tính đặc thù và sự khác biệt của công chức tỉnh Quảng

Nam, cụ thể như:

+ Cần thực hiện khoán chi thường xuyên cho các sở, ban, ngành nhằm

đạt được 3 mục tiêu: tinh giản bộ máy QLNN về kinh tế; thực hiện đúng chức

năng nhiệm vụ được giao; tăng thu nhập cho công chức làm công tác quản lý

về kinh tế.

+ Cần tiếp tục thực hiện các chính sách về nhà ở đối với những người

có gia đình ở Đà Nẵng có thể cấp đất với giá ưu đãi (giảm ít nhất là 50 - 60%

so với giá bình thường) để khuyến khích họ ổn định nơi làm việc, giảm đi lại

khó khăn cuối tuần phải về Đà Nẵng.

+ Quan tâm thực hiện chính sách hỗ trợ công chức khi gặp khó khăn do

bệnh tật hoặc các thiên tai gây ra để giảm một phần khó khăn cho họ.

+ Trên cơ sở các chính sách hiện nay của Trung ương, của tỉnh và điều

kiện thực tế ở mỗi đơn vị: các đơn vị xây dựng chính sách, chế độ cho phù

hợp; tiếp tục rà soát, bổ sung các chính sách hiện hành đối với cán bộ như:

chế độ thăm hỏi, khám chữa bệnh, nghỉ dưỡng, tang lễ, nhà ở; chính sách thu

hút sinh viên tốt nghiệp đại học xuất sắc về công tác; chính sách đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ; thi đua khen thưởng, kỷ luật; xây dựng cơ chế, chính sách theo

hướng người có đóng góp, có thành tích, cống hiến phải có thu nhập cao hơn;

137

chính sách khuyến khích thôi việc, nghỉ hưu sớm do sức khỏe, trình độ năng

lực không đáp ứng yêu cầu...

+ Thực hiện chính sách bảo hiểm toàn diện ngoài chính sách bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho công chức

trong quá trình làm việc hoặc đi lại gặp những trục trặc xảy ra mà không

lường trước được.

- Thực hiện chính sách thu hút nhân tài, phát triển tài năng.

Muốn thu hút nhân tài và khuyến khích tài năng phải biết quan tâm

đến lợi ích chính đáng của công chức. Do vậy, cần có chế độ đãi ngộ đúng

đắn như:

Nếu như công chức ở các tỉnh hoặc Trung ương tự nguyện về công tác

ở Quảng Nam trong lĩnh vực QLNN về kinh tế thì cần có chính sách ưu đãi,

trợ cấp ban đầu như sau:

+ Đối với Giáo sư, Phó Giáo sư trợ cấp 100 triệu, đối với tiến sĩ trợ cấp

70 triệu.

+ Đối với Thạc sĩ được trợ cấp 30 triệu. Ngoài ra được hỗ trợ tiền đất, ít

nhất là 30%. Đồng thời phải đảm bảo mức lương tối thiểu đối với các chức

danh Giáo sư, Phó Giáo sư mỗi tháng ít nhất trên 10 triệu, đối với Tiến sĩ tối

thiểu trên 7 triệu, Thạc sĩ trên 4 triệu.

Khen thưởng thỏa đáng đối với các hoạt động sáng tạo tùy theo các

công trình và giá trị thực tế để thu hút, khuyến khích nhân tài, cần thực hiện

chế độ trả lương cao cho các chuyên gia và ưu tiên tối đa về điều kiện làm

việc cho họ. Quảng Nam cần có những cơ chế mới về trọng dụng nhân tài và

được cụ thể hóa trong điều kiện của tỉnh nhà. Trong chính sách sử dụng nhân

tài cần xét theo giá trị xã hội của mỗi người, bất kỳ ai có tài thì được trọng

dụng không phân biệt hay ưu tiên theo chức vụ, thứ bậc, tuổi tác… Mặt khác

cần có nhiều hình thức trọng dụng nhân tài phù hợp với xu thế của kinh tế tri

thức: xã hội hóa từng công việc, từng phần công việc, tổ chức đấu thầu các

138

công trình khoa học..., huy động tối đa chất xám và nhân tài trên địa bàn phục

vụ tốt cho quá trình CNH, HĐH của tỉnh và đất nước.

- Xây dựng các chương trình, dự án để đầu tư nhà ở, hoặc phòng công

vụ cho cán bộ điều động, luân chuyển. Nghiên cứu chính sách phụ cấp cho

đội ngũ cán bộ cấp tỉnh được điều động, luân chuyển, nhất là đến những vùng

có nhiều khó khăn;

- Hằng năm trong dự toán ngân sách của các cấp trong tỉnh, phải bố trí

kinh phí đảm bảo cho các khâu của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ nói

chung, đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế nói riêng.

- Công tác QLNN về thi đua khen thưởng phải bám sát các yêu cầu đề

ra, kịp thời động viên, khích lệ những tập thể, cá nhân tiêu biểu trong việc

thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Tham mưu Tỉnh ủy ban hành Chương

trình hành động số 07-CTr/TU, ngày 27/01/2011 về tiếp tục đổi mới, đẩy

mạnh phong trào thi đua yêu nước, phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân

điển hình tiên tiến. Chỉ thị số 30-CT/TU, ngày 24/4/2013 của Ban Thường vụ

Tỉnh ủy về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện tốt Chương trình mục

tiêu quốc gia xây dựng nông thôn mới. Tham mưu UBND tỉnh ban hành và

triển khai thực hiện Đề án đổi mới công tác thi đua khen thưởng tỉnh Quảng

Nam giai đoạn 2012 - 2016 và đến 2020. Nội dung thi đua phải bám sát

nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, hình thức tổ chức phong trào thi

đua cần dần đi vào nề nếp. Tổ chức các phong trào thi đua theo chuyên đề

mang tính lan rộng và đi vào thực tiễn trên địa bàn tỉnh như: Phong trào thi

đua xây dựng nông thôn mới, thi đua xây dựng đô thị văn minh, thi đua xây

dựng cơ quan công sở văn hóa, phong trào toàn dân đoàn kết xây dựng đời

sống văn hóa,... Công tác khen thưởng cần ngày càng chặt chẽ hơn nữa. Tham

mưu UBND tỉnh, Hội đồng Thi đua - Khen thưởng tỉnh xét duyệt, trình Thủ

tướng Chính phủ, Chủ tịch nước truy tặng những cán bộ công chức có thành

tích xuất sắc trong lao động và học tập...

139

4.2.8. Đổi mới công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát đối với công

chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế trên địa bàn tỉnh

Kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức và công tác cán bộ là

nhiệm vụ trọng tâm, thường xuyên của các cơ quan chức năng. Cấp ủy, tổ

chức đảng, người đứng đầu của các cơ quan chức năng có trách nhiệm xây

dựng chương trình, kế hoạch thường xuyên và đột xuất kiểm tra, giám sát cán

bộ công chức và công tác xây dựng đội ngũ cán bộ thuộc diện quản lý. Kết

hợp chặt chẽ giữa kiểm tra của Đảng với thanh tra của nhà nước, giữa tự kiểm

tra của mỗi cấp ủy, chính quyền với kiểm tra của tổ chức đảng, tổ chức nhà

nước cấp trên.

Nội dung kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát, kiểm toán cần được

thực hiện như sau:

+ Hằng năm, các sở, ban, ngành trên địa bàn phải xây dựng kế hoạch

kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm toán một cách cụ thể để làm cơ sở cho việc

triển khai thực hiện trên thực tế.

+ Phải xây dựng các yêu cầu và các tiêu chí để tiến hành kiểm tra,

thanh tra, giám sát một cách cụ thể, rõ ràng, minh bạch.

- Phải tiến hành công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát một cách thường

xuyên, liên tục trên cơ sở phân tích, đo lường thực trạng và so sánh với yêu

cầu đề ra để từ đó có những kết luận đúng đắn nhằm uốn nắn những sai lệch

trong việc thực hiện chức năng.

- Trong hai hình thức kiểm tra, giám sát, kiểm soát (hình thức thường

xuyên và đột xuất ) thì phải đặc biệt coi trọng hình thức thường xuyên. Bởi vì

mục đích của công tác này là nhằm để bổ sung, sửa đổi, uốn nắn, sai lệch

trong thời gian đến do đó phải trở thành ý thức thường trực trong mỗi công

chức của quá trình thực hiện chức năng QLNN về kinh tế.

- Trong trường hợp công chức cố ý làm sai nhiều lần nhắc nhở mà

không khắc phục thì phải xử lý đúng mức để răng đe người khác. Chúng ta

140

không lấy xử lý là chủ yếu nhưng công chức vi phạm nhiều lần thì phải xử lý.

Điều đó là cần thiết nhằm khắc phục tình trạng lâu nay CCQLNN về kinh tế

trên địa bàn tỉnh có những sai phạm nhưng xử lý qua loa, đại khái. Đặc biệt vi

phạm nghiêm trọng nhưng cũng chỉ áp dụng hình thức kỷ luật là khiển trách,

đó là mức nhẹ nhất.

- Kiên quyết xử lý đúng người, đúng tội, khắc phục tình trạng hiện nay

nhiều công chức vi phạm nhưng do "chạy chọt, đút lót" dẫn đến không có tội

gì hoặc tội rất nhẹ.

- Cần tuyên dương, biểu dương những công chức có tinh thần trách

nhiệm, thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ được giao, có thái độ đúng đắn

trong quá trình giao tiếp cũng như làm công tác hướng dẫn, hỗ trợ ,tư vấn cho

các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp, người dân trong quá trình thực hiện

chức năng này có hiệu quả.

- Nhà nước cần quy định chức năng, quyền hạn, trách nhiệm của cơ

quan thanh tra, kiểm tra các hoạt động của công chức Nhà nước trong quản lý

kinh tế trên địa bàn một cách cụ thể có tính pháp lý. Điều này nhằm khắc

phục tình trạng hiện nay các chức năng thanh tra, kiểm tra đối với lĩnh vực

nói trên hiệu quả còn thấp và có tính hình thức gây ra không công bằng, tiêu

cực và tham nhũng ở một bộ phận công chức.

- Quy định trách nhiệm của các cơ quan thanh tra, kiểm tra nếu làm

không đúng quy định, pháp luật của Nhà nước thì phải xử lý một cách nghiêm

minh. Trường hợp đặc biệt có thể truy tố trước pháp luật.

Trong 8 nhóm giải pháp nêu trên, những nhóm nào cần được chú trọng

hàng đầu? Trong phiếu điều tra do nghiên cứu sinh thực hiện, với câu hỏi:

Theo ý kiến Ông/Bà, để xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam một cách hiệu quả nhất cần ưu tiên lựa chọn

những giải pháp nào sau đây (hãy lựa chọn và đánh số từ 1 đến 8, trong đó

giải pháp quan trọng nhất đánh số 1, số 8 là ít quan trọng), kết quả cho thấy,

141

nhóm giải pháp: Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, bổ nhiệm công chức được

nhiều ý kiến nhất lựa chọn số 1; lần lượt tiếp theo là các giải pháp: Đổi mới

công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Quảng Nam (2), Đổi mới công tác

kiểm tra, thanh tra, giám sát đối với công chức quản lý nhà nước về kinh tế

trên địa bàn (3), Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại công chức

quản lý nhà nước về kinh tế (4); 2 nhóm giải pháp được người trả lời đánh giá

ít quan trọng nhất là: Coi trọng hoạt động đánh giá công chức quản lý nhà

nước về kinh tế ở Quảng Nam (7) và Xây dựng kế hoạch luân chuyển công

chức quản lý nhà nước về kinh tế một cách khoa học và hợp lý (8). Những ý

kiến lựa chọn nói trên, thiết nghĩ rất có ý nghĩa tham khảo và gợi mở cho các

cơ quan có thẩm quyền trong việc lựa chọn các phương án hành động tối ưu.

4.3. ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN GIẢI PHÁP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

4.3.1. Điều kiện thực hiện giải pháp

Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác

cán bộ nói chung và CCQLNN về kinh tế nói riêng. Xây dựng đội ngũ CBCC

và xây dựng tổ chức, đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách, hệ thống các văn

bản quy phạm pháp luật thống nhất, phương thức và lề lối làm việc của cán bộ

có quan hệ chặt chẽ, tác động lẫn nhau. Trong bối cảnh phát triển và hội nhập

quốc tế hiện nay, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật phải được thống nhất,

hoàn thiện hơn cho phù hợp với điều kiện cạnh tranh của nền kinh tế thị

trường và tham gia hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở kế thừa và phát triển

các văn bản quy phạm pháp luật đã có trước đây.

Trong những năm qua, từ các nghị quyết của Đảng, Nhà nước, Tỉnh ủy,

HĐND, UBND tỉnh đã xây dựng ban hành thành nhiều loại văn bản, mang

tính pháp lý về công tác cán bộ như: về phân cấp quản lý tổ chức và cán bộ;

quy trình, thủ tục, các bước đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới

thiệu ứng cử, tái cử, từ chức, miễn nhiệm, điều động, luân chuẩn cán bộ; về

quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,..để làm căn cứ thực hiện trong hệ

thống chính trị của địa phương. Tuy nhiên, thực tế những năm qua cho thấy

142

một số văn bản chỉ đạo của tỉnh còn chưa sát với thực tiễn, có văn bản quá sơ

lược, giản đơn, đôi chỗ lại quá chi tiết, cứng nhắc đến nỗi khó áp dụng. Ví dụ

như: về cơ cấu dân tộc, nữ, trẻ... khiến chất lượng đội ngũ công chức nói

chung, đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng còn nhiều hạn

chế, chưa phát huy hết tiềm năng của địa phương.

Trong những năm tới, để góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng đội

ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đáp ứng yêu cầu

CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế cần:

Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách vĩ mô của cấp Trung

ương về xây dựng đội ngũ CCQLNN để làm cơ sở vận dụng vào điều kiện thực

tế địa bàn cấp tỉnh để thực hiện xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế trên địa

bàn tỉnh Quảng Nam. Sớm ban hành luật Công vụ và hoàn thiện một số luật

như: Luật Cán bộ công chức, Luật về chính quyền địa phương, Luật Quản lý

ngân sách, Luật Kiểm tra, Giám sát trong quá trình QLNN về kinh tế, Luật

Giáo dục đào tạo... để hoàn thiện dần về môi trường pháp lý cho quá trình xây

dựng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu đặt ra.

Thứ hai, các cơ quan có chức năng, thẩm quyền liên quan của Trung

ương cần đẩy nhanh tiến độ xây dựng và nâng cao chất lượng văn bản quy

phạm pháp luật về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu QLNN; khắc phục nhanh

tình trạng ban hành luật khung, hạn chế tối đa luật phải chờ văn bản hướng

dẫn thi hành. Khắc phục tình trạng ban hành luật về công tác cán bộ với

những vấn đề chưa đủ rõ và khó hướng dẫn thực hiện. Tính thống nhất của hệ

thống pháp luật phải được đề cao, phải được bảo đảm chấp hành nghiêm

chỉnh trong thực tiễn của đời sống xã hội. Các văn bản pháp luật về công tác

cán bộ phải quán triệt tinh thần đẩy mạnh cải cách hành chính; quy định rõ

chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của các cơ quan trong bộ máy nhà nước;

hạn chế tối đa việc quy định về tổ chức bộ máy ngay trong các luật chuyên

ngành và quy định thủ tục hành chính phức tạp, gây phiền hà ngay trong các

thể chế pháp luật.

143

Thứ ba, hoàn thiện hệ thống văn bản nhà nước cấp tỉnh về xây dựng đội

ngũ cán bộ QLNN về kinh tế, để làm căn cứ xây dựng phương pháp đánh giá,

phát hiện những người vượt trội, người giỏi, người tài, số công chức trẻ có

triển vọng trong các cơ quan QLNN cấp tỉnh nhằm tạo sự chuyển biến thật sự

về chất, tạo đột phá, động lực mới cho cả hệ thống, khắc phục "tuần tự nhi

tiến" và "cơ cấu" hình thức, không thực tài. Trên bình diện chung, thể chế hóa

hệ thống quy phạm pháp luật về công chức QLNN là mục tiêu cần tập trung,

nhằm khắc phục sớm tình trạng lâu nay thực hiện các nghị quyết, chủ trương

của Đảng về công tác cán bộ luôn có nhiều tồn tại, hạn chế trong tổ chức triển

khai thực hiện ở các địa phương.

Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy đảng, điều hành thực hiện của

chính quyền, nhất là bộ máy làm công tác cán bộ tổ chức. Cụ thể, phải tiếp tục

nâng cao vai trò, trách nhiệm của các cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền,

người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong phòng chống tham nhũng, lãng

phí. Nâng cao vai trò, trách nhiệm, sức chiến đấu của các tổ chức cơ sở Đảng,

tính tiên phong, gương mẫu của cán bộ, đảng viên. Cơ quan Kiểm tra của

Đảng phối hợp chặt chẽ với các cơ quan có chức năng phòng chống tham

nhũng của Nhà nước để kiểm tra, giám sát, phát hiện, xử lý kịp thời và công

khai kết quả xử lý tổ chức, cán bộ, đảng viên có vi phạm.

4.3.2. Kiến nghị

Trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, Đảng ta luôn khẳng định

cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận

mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác

xây dựng Đảng. Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đòi hỏi Đảng ta phải quan tâm đội ngũ

cán bộ chủ chốt ngang tầm với nhiệm vụ cách mạng hiện nay, góp phần thực

hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của thời kỳ đổi mới của đất nước. Để thuận

lợi cho việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở cấp tỉnh ngày càng vững

mạnh, nghiên cứu sinh đề xuất những kiến nghị sau:

144

- Kiến nghị với các cơ sở đào tạo trong tỉnh.

Phối hợp với Sở Nội vụ, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng CCQLNN về kinh

tế; Tổ chức biên soạn các chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng công chức

cấp tỉnh phù hợp với từng chức danh; đảm bảo sự gắn kết giữa lý luận và thực

tiễn; bảo đảm sự tham gia của CB, CC và đơn vị sử dụng công chức; Xây

dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng có đủ năng lực tham mưu,

quản lý và tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng khoa học; tăng cường xây

dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng; Nghiên cứu đánh giá năng lực và chọn

lọc các Học viện; Trường đào tạo trong và ngoài công lập có năng lực tham

gia liên kết đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp tỉnh đúng theo quy chế.

- Kiến nghị UBND tỉnh Quảng Nam.

Chỉ đạo việc xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch điều động, luân

chuyển CCQLNN về kinh tế các cấp về cơ sở của từng giai đoạn; phê duyệt

đề án tổ chức, bố trí sắp xếp lại công chức và tinh giản biên chế của các sở

ban ngành cấp tỉnh; Quyết định cho thôi việc và giải quyết chế độ trợ cấp thôi

việc đối với công chức sau khi có ý kiến thẩm định của Sở Nội vụ, Sở Tài

chính; Tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển công chức cấp tỉnh theo quy định.

Chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cải cách hành chính ở cấp tỉnh;

Xây dựng và tổ chức hiện kế hoạch đào tạo CB, CC; Thực hiện việc đánh giá

CB, CC, xử lý kết quả sau đánh giá và tổng hợp kết quả đánh giá gửi Sở Nội

vụ; đề nghị UBND tỉnh Quảng Nam thống kê số lượng, chất lượng CCQLNN

về kinh tế cấp tỉnh phục vụ cho công tác kiện toàn tổ chức, bố trí sắp xếp lại

công chức, thực hiện chính sách tinh giản biên chế, điều động, luân chuyển và

xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Cần đẩy mạnh đổi mới quy trình tuyển dụng công chức dựa vào chất

lượng của bản mô tả công việc và hiệu lực của bài thi tuyển dụng. Bản mô tả

công việc cần thể hiện rõ yêu cầu của công việc, giới thiệu được sứ mệnh và

hoạt động chung của cơ quan tuyển dụng. Để tăng tính hiệu lực cho bài thi

đầu vào, cần phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức, kỹ năng và

khả năng mà ứng viên cần có để thành công trong công việc được giao. Thiết

145

kế bản mô tả công việc và nội dung thi đầu vào cũng được tham khảo ý kiến

chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển dụng... Có như vậy, việc nhận diện và

tuyển dụng được nhân tài, thu hút và giữ chân nhân tài bằng các chính sách

động lực kèm theo, nhất là chính sách về thiết lập môi trường làm việc.

Cơ quan quản lý nhà nước cần chuẩn bị kế hoạch đào tạo công chức dài

hạn và để có thể hiện thực hóa nó, cần phải thiết kế các yếu tố như: phải bảo

đảm sự tham gia và cam kết của lãnh đạo là hệ trọng; phát triển các hoạt động

kế nhiệm đơn giản, linh hoạt, công bằng và minh bạch; thống nhất hoạt động

kế nhiệm trong các hoạt động kế hoạch khác; phát triển phương pháp quan sát

và đánh giá các giá trị thực hiện, kết quả hoạt động thường xuyên.

- Kiến nghị đối với Bộ Nội vụ và Chính phủ

Như đã phân tích trong phần nguyên nhân khách quan dẫn đến những

khó khăn trong công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở

Quảng Nam là do: hệ thống cơ chế, chính sách của cấp Trung ương về công

tác này vẫn chưa hoàn thiện, vẫn còn tình trạng chắp vá, thiếu tính hệ thống;

hiện nay vẫn chưa có Luật Công vụ; một số luật vẫn chưa được hoàn thiện

như: Luật Cán bộ công chức, luật về chính quyền địa phương, luật quản lý

ngân sách, luật kiểm tra, giám sát trong quá trình QLNN về kinh tế. Vì vậy,

về phía Bộ Nội vụ và Chính phủ cần sớm có kế hoạch hoàn thiện cơ chế,

chính sách; đồng bộ những quy định chung; trình Quốc hội phê duyệt và ban

hành các luật có liên quan đến công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh

tế cấp tỉnh.

146

KẾT LUẬN

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (ngày 18/6/1997) của

Đảng đã khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách

mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, là khâu then chốt trong

công tác xây dựng Đảng". Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương Đảng

khóa X đã tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 khóa

VIII về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 đã

xác định mục tiêu cần đạt được là: "Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính

trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lược

phát triển kinh tế- xã hội và bảo vệ Tổ quốc, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục,

vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới".

Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ Đảng, Nhà nước, các đoàn thể chính

trị xã hội nói chung, xây dựng đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh nói

riêng là vấn đề có ý nghĩa quyết định đến hiệu lực, hiệu quả tổ chức và hoạt

động của bộ máy nhà nước, đến việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp

quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong nền kinh tế thị trường. Đổi mới việc

xây dựng đội ngũ cán bộ nhằm nâng cao năng lực, chất lượng công tác đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới là vấn đề vừa có ý nghĩa

cấp thiết, vừa có ý nghĩa chiến lược trong giai đoạn hiện nay. Văn kiện Đại

hội Đảng toàn quốc lần thứ XI tiếp tục khẳng định: "Xây dựng đội ngũ CB,

CC, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có

tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao

trách nhiệm của người đứng đầu".

Quảng Nam là một tỉnh mới được tái lập từ năm 1997, dù những năm

qua có phần phát triển nhờ khu kinh tế mở Chu Lai, một số cụm công nghiệp

và thu hút du lịch nhờ hai di sản văn hóa thế giới. Nhưng, nhìn chung vẫn còn

là tỉnh nông nghiệp, quy mô kinh tế nhỏ, giá trị sản xuất chưa cao nên cần

phải nỗ lực rất nhiều để phát triển kinh tế. Việc nâng cao hiệu quả hoạt động

147

của đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam là hết sức quan trọng

góp phần phát triển địa phương. Thời gian qua, CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh

Quảng Nam đã có nhiều đóng góp tích cực, góp phần kích thích tăng trưởng

kinh tế của tỉnh. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần phải khắc phục, hoàn

thiện, từ công tác đào tạo công chức, công tác đánh giá, bố trí, sắp xếp, sử

dụng cán bộ… Xây dựng CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng Nam phải đảm bảo

những nguyên tắc chung về tiêu chuẩn đối với CCQLNN về kinh tế, vừa phải

đảm bảo sự phù hợp với hoàn cảnh của địa phương nơi CB, CC có các hoạt

động công vụ cụ thể. Trong tác phẩm "Sửa đổi lối làm việc", Chủ tịch Hồ Chí

Minh viết: "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém",

"Có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong". Đây là một chân lý đã được kiểm

chứng qua các giai đoạn cách mạng. Từ lời dạy của Bác Hồ và thực tế về đội

ngũ CCQLNN về kinh tế của cả nước nói chung, Quảng Nam nói riêng, công

tác xây dựng CCQLNN về kinh tế đã, đang và phải tiếp tục được đổi mới,

kiện toàn. Phát biểu bế mạc Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương

Đảng (khóa XI), Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng nhấn mạnh: "Trung ương

yêu cầu, thời gian tới, cần tiếp tục đẩy mạnh đổi mới, kiện toàn hệ thống

chính trị từ trung ương đến cơ sở, nhằm mục tiêu xây dựng tổ chức bộ máy

đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; xây

dựng đội ngũ CB, CC có số lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức,

trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

trong tình hình mới. Đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị phải đồng bộ với

đổi mới thể chế kinh tế; thống nhất giữa các tổ chức trong toàn hệ thống, bao

gồm Đảng, Nhà nước, MTTQ và các đoàn thể chính trị - xã hội. Kiện toàn tổ

chức bộ máy phải đi đôi với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, nâng cao chất

lượng đội ngũ CB, CC". Vì vậy, tiêu chuẩn hóa CCQLNN về kinh tế tỉnh

Quảng Nam là một vấn đề không dễ dàng thực hiện. Tuy nhiên, với việc xây

dựng phương hướng, nhiệm vụ rõ ràng, cùng với nỗ lực và sự khát vọng, nhất

định Quảng Nam sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ CCQLNN về kinh tế đạt

chuẩn, vững mạnh, đủ sức chèo lái con tàu kinh tế của tỉnh vươn ra biển lớn.

148

CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1. Trần Đình Thảo (2012), "Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước

về kinh tế của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam, thực trạng và định hướng

phát triển", Tạp chí Sinh hoạt lý luận, (4), tr.70-74.

2. Trần Đình Thảo (2012) "Góp phần đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quá

trình phát triển kinh tế-xã hội khu vực miền Trung, Tây Nguyên", Tạp chí

Sinh hoạt lý luận, (3), tr.77-79.

3. Trần Đình Thảo (2012), "Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc

tỉnh Quảng Nam: Thực trạng và những giải pháp", Tạp chí Phát triển kinh

tế - xã hội Đà Nẵng, (29), tr.34-39 .

4. Trần Đình Thảo (2015), "Thực hiện an sinh xã hội - điều kiện để đảm bảo

định hướng XHCN trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam", Tạp chí

Thanh tra, (01), tr.37-39.

5. Trần Đình Thảo (2015), "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh

tế ở tỉnh Quảng Nam", Tạp chí Kinh tế và Quản lý, (13), tr.86-87.

6. Trần Đình Thảo (Chủ nhiệm) (2016), Nghiên cứu các giải pháp phát triển

nguồn nhân lực của Cơ sở trường Đại học nội vụ Hà Nội tại miền Trung,

Đề tài Khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ.

149

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

* Tài liệu tiếng Việt

1. Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ

Chính trị ban hành về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý,

Hà Nội.

2. Bộ Nội vụ (2008), Về việc lựa chọn công chức quản lý Nhà nước ở Mỹ,

Hà Nội.

3. Chính phủ (1998), Nghị định 95 1998 NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày

17 11 1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.

4. Chính phủ (2013), Nghị định số 36 2013 NĐ-CP, ngày 22 4 2013 của

Chính phủ ban hành về về xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch

công chức, Hà Nội.

5. Nguyễn Chín (2011), Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao

cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận án tiến sĩ kinh

tế phát triển, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng.

6. Cộng hòa Pháp (1996), "Cải cách nhà nước" - Báo Echanges.

7. Cục Thống kê tỉnh Quảng Nam (2010), Niên giám thống kê năm 2010,

Quảng Nam.

8. Cục Thống kê tỉnh Quảng Nam (2011), Niên giám thống kê năm 2011,

Quảng Nam.

9. Cục Thống kê tỉnh Quảng Nam (2012), Niên giám thống kê năm 2012,

Quảng Nam.

10. Cục Thống kê tỉnh Quảng Nam (2013), Niên giám thống kê năm 2013,

Quảng Nam.

11. Cục Thống kê tỉnh Quảng Nam (2014), Niên giám thống kê năm 2014,

Quảng Nam.

12. Cục Thống kê Quảng Nam (2014), Tình hình phát triển ngành công

nghiệp trong 5 năm (2010 - 2014), Quảng Nam.

150

13. C.K. Goman (2013), Ngôn ngữ thầm lặng của người lãnh đạo, Nxb

Thanh Hóa.

14. Phạm Việt Dũng (2014), "Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát

triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực", Tạp chí Cộng sản, (3),

tr.16-19.

15. Đảng bộ tỉnh Quảng Nam (2011), Nghị quyết 04-NQ/TU ngày 30/6/2011

về công tác cán bộ giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm

2020, Quảng Nam.

16. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 9 Ban

Chấp hành Trung ương Đảng khóa X đã tổng kết 10 năm thực hiện

Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, Hà Nội.

17. Đảng Công sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thư XII; Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội.

18. Nguyễn Trọng Điều (2006), ''Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên

chức đáp ứng yêu cầu hội nhập'', Tạp chí Cộng sản, (110), tr.22-24.

19. Emeljanov EV, Ozerova E.V (2008), Vai trò của nhà nước trong giải

quyết vấn đề thất nghiệp ở Mỹ, Tạp chí "Mỹ - Canada: Kinh tế,

chính trị, văn hóa, (12), tr.6-9.

20. J.C. Maxwell (2008), Phát triển kỹ năng lãnh đạo, Nxb Tổng hợp, Tp. Hồ

Chí Minh.

21. M.H.Mc Cormack (2009), Những điều trường Harvard không dạy bạn và

Những điều trường Harvard vẫn không dạy bạn, Nxb Kinh tế quốc

dân, Hà Nội.

22. Hà Minh (2012), "Chính sách thu hút nhân tài của Singapore: Bài bản và

chuyên nghiệp", http://dantri.com.vn/giao-duc-khuyen-hoc/chinh-

sach-thu-hut-nhan-tai-cua-singapore-bai-ban-va-chuyen-nghiep-

1201265806.htm, [truy cập ngày 18/8/2016].

23. Hồ Chí Minh (2002), Toàn tập, Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

151

24. Hồ Chí Minh (1947), Đời sống mới, Nxb Dân trí, Hà Nội.

25. M.Slippenchuk (2009), "Vốn con người và quản lý công ty trong nền kinh

tế hiện đại", Tạp chí Những vấn đề lý luận và thực tiễn của quản lý

(Nga), (5), tr.3-7.

26. Nguyễn Bảo Ngọc (2004), ''Quy chế công cụ của Vương Quốc Anh", Tạp

chí Quản lý nhà nước, (9), tr.22-27.

27. Nguyễn Minh Phong (2010), Tư duy mới về "Bàn tay nhà nước", Viện

Nghiên cứu Kinh tế Hà Nội, Hà Nội.

28. Lưu Văn Quảng (Chủ nhiệm đề tài) (2009) Xây dựng cơ chế kiểm soát

quyền lực nhà nước ở Việt Nam hiện nay, Đề tài Khoa học cấp Bộ,

Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

29. Thân Minh Quế (2012), Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban

thường vụ tỉnh uỷ quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn

hiện nay, Luận án tiến sĩ ngành Xây dựng Đảng, Học viện Chính trị

Hành chính - Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

30. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Nxb Lao động, Hà Nội.

31. Bùi Tiến Quý (Chủ biên) (2000), Phát triển và quản lý nhà nước về kinh

tế dịch vụ, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.

32. Richard Mulgan (2000), Public servant and the public Interests,

Department of the Senate Occasion Lecture Series at Parliament

House on 11 August 2000.

33. Trần Huy Sáng (1999), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà

nước về kinh tế ở các huyện (Qua thực tế các huyện ngoại thành Hà

Nội, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí

Minh, Hà Nội.

34. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2007), Báo cáo tổng hợp số lượng chất

lượng cán bộ công chức năm 2006 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam,

Quảng Nam.

152

35. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2008), Báo cáo tổng hợp số lượng chất

lượng cán bộ công chức năm 2007 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam,

Quảng Nam.

36. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2009), Báo cáo tổng hợp số lượng chất

lượng cán bộ công chức năm 2008 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam,

Quảng Nam.

37. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2010), Báo cáo tổng hợp số lượng chất

lượng cán bộ công chức năm 2009 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam,

Quảng Nam.

38. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2011), Báo cáo tổng hợp số lượng chất

lượng cán bộ công chức năm 2010 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam,

Quảng Nam.

39. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2012), Báo cáo tổng hợp số lượng chất

lượng cán bộ công chức năm 2011 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam,

Quảng Nam.

40. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2013), Báo cáo tổng hợp số lượng chất

lượng cán bộ công chức năm 2012 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam,

Quảng Nam.

41. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2014), Báo cáo tổng hợp số lượng chất

lượng cán bộ công chức năm 2013 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam,

Quảng Nam.

42. Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam (2015), Báo cáo tổng hợp số lượng chất

lượng cán bộ công chức năm 2014 của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam,

Quảng Nam.

43. Phạm Ngọc Thạch (2007), Tổng diễn tập cho thế hệ lãnh đạo thứ năm ở

Trung Quốc, Viện Nghiên cứu Trung Quốc (Đăng tải trong: Những

vấn đề chính trị - xã hội, Viện Thông tin khoa học, Học viện Chính

trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, số 31).

153

44. Dương Văn Thơm (2014), "Tổng quan về công chức và mô hình đánh giá

công chức của Nhật Bản", http://cchc.baria-vungtau.gov.vn/tin-tuc-

su-kien/-/view_content/content/216651/tong-quan-ve-cong-chuc-va-

mo-hinh-%C4%91anh-gia-cong-chuc-cua-nhat-ban, [truy cập ngày

17/6/2016].

45. Tỉnh uỷ tỉnh Quảng Nam (2011), Chương trình hành động số 07-CTr/TU,

ngày 27 01 2011 về tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh phong trào thi đua

yêu nước, phát hiện, bồi dưỡng, tổng kết và nhân điển hình tiên

tiến, Quảng Nam.

46. Đỗ Hoàng Toàn, Mai Văn Bưu (2008), Quản lý của Nhà nước về kinh tế,

trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

47. Nguyễn Thế Tràm (Chủ nhiệm) (2012), Phát triển nguồn nhân lực các tỉnh

duyên hải miền Trung, Học viện Chính trị khu vực III, Đà Nẵng.

48. Lê Nguyễn Hương Trinh (2006), "Về vai trò Nhà nước trong nền kinh tế

thị trường", Tạp chí Triết học, (4), tr.16-19.

49. Trần Văn Tuấn (2007), ''Tiếp tục đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước và

xây dựng đội ngũ CB, CC trong tình hình hiện nay'', Tạp chí Cộng

sản, (22), tr.24-27.

50. Trần Anh Tuấn (2007), Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam

trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế, Luận án tiến sĩ kinh

tế, trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

51. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam (2008), Quyết định số 10 2008 QĐ-

UBND ngày 02/4/2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam về

việc ban hành quy định về cơ chế, chính sách hổ trợ đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức, Quảng Nam.

52. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam (2008), Quyết định số 11 2008 QĐ-

UBND ngày 02/4/ 2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam về

việc ban hành quy định về cơ chế, chính sách hổ trợ luân chuyển và

thu hút cán bộ, Quảng Nam.

154

53. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam (2008), Quyết định số 42 2008 QĐ-

UBND ngày 27/10/ 2008 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam về

việc ban hành quy định về cơ chế, chính sách và công tác quản lý

đối với người được cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài,

Quảng Nam

54. Vitor Klavdienco (2005), "Sự điều tiết của nhà nước trong nền kinh tế

(Một số khía cạnh lý luận và kinh nghiệm thế giới)", Đại học Tổng

hợp quốc gia Matxcơva - Lomonoxop, Tạp chí Những vấn đề lý

luận và thực tiễn quản lý, (6).

55. Trương Thị Bạch Yến (2014), Tạo nguồn cán bộ, công chức xã người dân

tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Nguyên giai đoạn hiện nay, Luận án tiến

sĩ chuyên ngành xây dựng Đảng, Học viện Chính trị - Hành chính

quốc gia Hồ Chí Minh.

* Tài liệu tiếng Anh.

56. Allan Rosenbaum (2010), Good Governance, Accountability and the

Public Servant, Institute for Public Management and Community

Service and Professor of Public Administration Florida

International University (USA).

57. State of Western Australia (2013), Accountablity map - Good governance

guide for Public Sector Agencies, Australia.

58. Price Water House Coopers (2006), The Crisis in Federal Government

Succession Planning - What's Being Done About it, USA.

59. Brian Wilkerson (2007), Effective Succession Planning in the Public

Sector, Watson Wyatt Worldwide, North America.

60. Queensland Government (2009), Succession management in the

Queensland Public Service, Australia.

61. Michael D. Kerlin, David McGaw and William Wolf (2008), Planning for

the next generation, Transforming Government, McKinsey &

Company, special report.

155

62. Joan E. Pynes (2004), The Implementation of Workforce and Succession

Planning in the Public Sector, Public Personnel Management, vol.

33, no. 4, 389-404.

63. Department of Finance (2013), Finance Diversity Strategy 2013-2015,

Australia Government.

64. State of Western Australia (2015) Disability access and inclusion plan

2015-2020, Australia.

65. Department of Finance and Personnel (2015), Annual Report 2014-

Recruitment to the Northern Ireland Civil Service, UK.

66. Eoghan Kerins & Dr. Ronan Carbery (2013), Identification, atrraction

and retention of talent in the Irish Public Sector: A proposed

framework, Refereed paper (UK).

67. Department of Finance and Personnel (2013), Recruitment Policy and

Procedures Manual - Version 14, Northern Ireland Civil Service (UK).

68. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

69. Cabri - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative (2009),

Collaborating for high quality public resource management in

Afriaca 2009 - 2014.

70. Pudelko, M. & Harzing, A.W. (2009), Japanese Human Resource

Management, London: Routledge, 2009.

71. Juran, Joseph. M. (1999), Human Resource and Quality, McGraw-

Hill, 1999.

72. Richard Parry (2011), The Public Sector Workforce in Recession 2010-11

- the course of policy development in the Euro area and the UK,

Paper for the annual conference of the Social Policy Association,

Lincoln (UK).

73. Nicolai J. Foss (2006), "Strategy, Economic Organization, and the

Knowledge Economy: The Coordination of Firms and Resources",

Publisher: Oxford University Press, USA.

156

PHỤ LỤC

PHIẾU ĐIỀU TRA

Kính thưa ông/bà!

Để có thông tin phục vụ công tác nghiên cứu đề tài "Xây dựng đội ngũ

công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam", Trường Đại học Nội

vụ tiến hành trưng cầu ý kiến của cán bộ trên địa bàn tỉnh.

Chúng tôi đã chuẩn bị sẵn một số câu hỏi và phương án trả lời, nếu ông/bà

đồng ý với phương án nào thì khoanh tròn hoặc đánh dấu (X) vào ô vuông □

cùng dòng với phương án đó.

Chúng tôi rất mong nhận được sự hợp tác của ông/bà, những thông tin

ông/bà cung cấp sẽ được giữ kín và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu.

Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý ông /bà!

* * *

Câu 1: Ông (bà) vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân nhƣ sau:

a) Giới tính: 1. Nam 2. Nữ

b) Độ tuổi:

1. Dưới 30 ; 2. Từ 30-40 ; 3. Từ 41-50 ; Trên 51

c) Trình độ học vấn?

1. Tốt nghiệp trung học cơ sở 5. Cao đẳng

2. Tốt nghiệp trung học phổ thông 6. Đại học

3. Tốt nghiệp trung học phổ thông 7. Thạc sĩ

4. Trung cấp 8. Tiến sĩ

d) Thời gian công tác tại Quảng Nam:

1. Dưới 5 năm ; 2. Từ 5- 10 năm

3. Từ 11-20 năm ; 4. Trên 20 năm

e) Chức vụ đang đảm nhận:

1. Chuyên viên (hoặc tương đương)

2. Trưởng/ phó phòng

3. Giám đốc/ phó giám đốc hoặc Trưởng ban/phó ban

Câu 2. Khi đƣợc tuyển dụng công chức, ông (bà) thuộc diện nào sau đây:

- Đã qua đào tạo (được tuyển dụng và bố trí công tác ngay):

- Chưa qua đào tạo (vừa mới tốt nghiệp THPT được tuyển

dụng và cử đi đào tạo):

157

Câu 3. Khi đƣợc tiếp nhận công tác chính thức, trình độ chuyên môn

của ông (bà) là:

1. Tốt nghiệp trung học cơ sở 5. Cao đẳng

2. Tốt nghiệp trung học phổ thông 6. Đại học

3. Tốt nghiệp trung học phổ thông 7. Thạc sĩ

4. Trung cấp 8. Tiến sĩ

Câu 4. Trình độ chuyên môn hiện nay của ông (bà):

1. Tốt nghiệp trung học cơ sở 5. Cao đẳng

2. Tốt nghiệp trung học phổ thông 6. Đại học

3. Tốt nghiệp trung học phổ thông 7. Thạc sĩ

4. Trung cấp 8. Tiến sĩ

Câu 5. Ông (bà) biết đến chính sách sử dụng cán bộ công chức của

tỉnh Quảng Nam qua kênh thông tin nào?

1. Bạn bè/ người thân 3. Thông báo chính thức của tỉnh

2. Mạng Internet 4. Các kênh khác

Câu 6. Ông (bà) nhận xét gì về tiêu chí tuyển dụng công chức của tỉnh

Quảng Nam?

1. Phù hợp với thực tiễn hoạt động QLHCNN

2. Chưa phù hợp với thực tiễn hoạt động QLHCNN :

3. Ý kiến khác (xin ghi rõ): ………………………………………………...

………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………….

Câu 7. Hiện công việc của ông (bà) đang đảm nhận có phù hợp với

trình độ chuyên môn không?

1. Rất phù hợp

2. Phù hợp

3. Không phù hợp

Câu 8. Trong thời gian công tác, ông (bà) đã đƣợc cơ quan cử đi đào

tạo, bồi dƣỡng công tác quản lý, lãnh đạo bao nhiêu lần?

1. 1 lần

2. Trên 2 lần

3. Chưa lần nào

158

Câu 9. Chức danh, chức vụ mà ông (bà) đảm nhận:

a. Khi đƣợc tiếp nhận công tác b. Hiện nay

Chuyên viên hoặc tương đương Chuyên viên hoặc tương đương

Trưởng phòng, phó phòng Trưởng phòng, phó phòng

Lãnh đạo cơ quan (giám đốc, phó

giám đốc)

Lãnh đạo cơ quan (giám đốc,

phó giám đốc)

Câu 10. Ông (bà) đã từng đƣợc chuyển đổi vị trí công tác?

1 lần 2 lần

Hơn 2 lần Chưa lần nào

- Nếu đã từng chuyển đổi vị trí công tác, vì lý do gì?

Phù hợp chuyên môn: ; Theo sự phân công:

Theo nguyện vọng : ; Theo quy hoạch:

Lý do khác: …………………………………………………..

Câu 11. Quá trình làm công chức nhà nƣớc ở tỉnh Quảng Nam, ông

(bà) quan tâm vấn đề gì?

Môi trường điều kiện làm việc tốt

Chế độ đãi ngộ ban đầu, chế độ phụ cấp theo lương cao

Được tạo điều kiện về đất ở hoặc nhà ở

Được bố trí công việc đúng ngành nghề đào tạo

Câu 12. Đánh giá của ông (bà) về chính sách đãi ngộ của tỉnh

Quảng Nam theo các tiêu chí dƣới đây

Mức độ đánh giá

Nội dung đánh giá Tốt

Khá

tốt

Chƣa

tốt

Không

ý kiến

Chế độ đãi ngộ ban đầu

Chế độ phụ cấp theo lương

Cơ hội thăng tiến

Các hình thức khen thưởng

Câu 13. Với chế độ tiền lƣơng và phụ cấp theo lƣơng, chế độ hỗ trợ

về nhà ở nhƣ hiện nay, cuộc sống của ông (bà) nhƣ thế nào?

Tốt Khá tốt (có dư thừa về vật chất)

Bình thường, đủ sống Không đủ sống

159

Câu 14. Ông (bà) có đƣợc khen thƣởng thƣờng xuyên về những cống

hiến của mình:

Thường xuyên (hàng năm)

Không thường xuyên (có năm không được khen thưởng)

Khen thưởng theo thành tích trong từng trường hợp cụ thể

Câu 15. Là công chức nhà nƣớc cấp tỉnh, ông (bà) có mong muốn

đƣợc tạo cơ hội thăng tiến bằng chính năng lực, phẩm chất của mình.

Rất quan tâm Đã từng nghĩ đến

Không quan tâm lắm Không quan tâm

Câu 16. Đánh giá của ông (bà) về trình độ của những ngƣời đƣợc

tuyển dụng đang công tác tại cơ quan, đơn vị của mình

Mức độ đánh giá

Nội dung đánh giá Tốt

Khá

tốt Đạt

Chƣa

đạt

Nhận thức xã hội

Giao tiếp ứng xử, thái độ phục vụ nhân dân

Kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực

tác chiến

Phong cách, ăn nói

Khả năng chỉ đạo, điều hành

Trình độ ứng dụng CNTT

Trình độ sử dụng ngoại ngữ

Câu 17. Đánh giá của ông (bà) về CCNNQL về kinh tế đƣợc cử đi

đào tạo và trở về công tác

Mức độ đánh giá

Nội dung đánh giá Chƣa

đạt Đạt

Khá

tốt Tốt

- Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn:

Nhận thức xã hội, kỹ năng thực hành nghề

nghiệp.

- Năng lực: Kết quả thực hiện nhiệm vụ

được giao; Kỹ năng ngoại ngữ và ứng dụng

CNTT phục vụ công tác; Thái độ lịch sự

trong giao tiếp với nhân dân, với đồng

nghiệp;

- Năng lực điều hành, chỉ đạo; tầm nhìn

160

- Đạo đức công vụ: Chấp hành đường lối

của Đảng và chính sách pháp luật Nhà nước;

Lối sống, tác phong và lề lối làm việc, tinh

thần trách nhiệm công việc vì lợi ích chung.

Câu 18. Đánh giá của ông (bà) về chính sách của tỉnh đối với đội ngũ

CCNNQL về kinh tế

Mức độ đánh giá

Nội dung đánh giá

Chƣa

đạt Đạt

Khá

tốt Tốt

Điều kiện, môi trường làm việc

Cơ hội thăng tiến

Cơ hội học tập cho mọi đối tượng

Chế độ đãi ngộ ban đầu

Chế độ phụ cấp

Các hình thức khen thưởng

Câu 19. Đánh giá của ông (bà) về chất lƣợng đội ngũ công chức của

cơ quan giai đoạn 2010- 2014 so với giai đoạn 2001-2009 thể hiện thông

qua các tiêu chí dƣới đây (cho điểm từ 1 đến 5, trong đó: 3 là điểm trung bình,

5 là điểm tốt nhất)

Mức độ đánh giá

Nội dung đánh giá

Giai đoạn 2005-2009 Giai đoạn 2010-2014

1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Trình độ nhận thức

xã hội

Kỷ năng thực thi

nhiệm vụ

Kỷ năng ứng

dụng CNTT

Giao tiếp ứng xử

và thái độ phục vụ

nhân dân

Trình độ sử dụng

ngoại ngữ

161

Câu 20. Theo ý kiến Ông/Bà, để xây dựng đội ngũ công chức quản lý

nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam một cách hiệu quả nhất cần ƣu

tiên lựa chọn những giải pháp nào sau đây (hãy lựa chọn và đánh số từ 1 đến

9, trong đó giải pháp quan trọng nhất đánh số 1, số 9 là ít quan trọng)

- Đổi mới công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Quảng Nam

- Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch đối với đội ngũ công chức

quản lý nhà nước về kinh tế

- Đổi mới công tác bố trí, sử dụng, bổ nhiệm công chức

- Coi trọng hoạt động đánh giá công chức quản lý nhà nước về kinh

tế ở Quảng Nam

- Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại công chức quản lý

nhà nước về kinh tế

- Xây dựng kế hoạch luân chuyển công chức quản lý nhà nước về

kinh tế một cách khoa học và hợp lý

- Hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh đối với công chức quản lý nhà

nước về kinh tế

- Hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách đối với công chức quản lý

nhà nước về kinh tế trên địa bàn tỉnh

- Đổi mới công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát đối với công chức

quản lý nhà nước về kinh tế trên địa bàn

Xin cảm ơn các quý Ông /Bà!