1

RECRUITMENT MOET MEERIN HOKJES GAAN DENKENWIJ ZIJN GENEIGD IN HOKJES TE DENKEN. DAT KAN ZEER NUTTIG EN POSITIEF ZIJN, ZEKER ALS HET GAAT OM ONS VAKGEBIED, WERVING EN SELECTIE, RECRUITMENT EN ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE. DAARIN DENKEN WIJ CONTINU IN DOELGROEPEN, ARBEIDSPOTENTIEEL EN (MOGELIJKE) “VISVIJVERS”. OP DEZE MANIER HANDELEN IS ZEER EFFECTIEF ALS HET GAAT OM WERVING. IMMERS ALS JE HELDER EN DUIDELIJK VOOR OGEN HEBT WIE JE ZOEKT, NEEMT DE KANS EVENREDIG SNEL TOE DAT JE DIE PERSOON OOK DAADWERKELIJK VINDT.

HET ROER MOET OM

Het zijn spannende economische tijden en veel onder nemingen en organisaties moeten het roer omgooien. Voor het werven van nieuw personeel is dat onder de huidige ontwikkelingen in de economie en arbeidsmarkt niet anders. Om de gewenste koers te kunnen varen is het immers van groot belang dat de waarden en normen van nieuwe personeelsleden aansluiten bij de langetermijndoelen van de organi satie. Wat voor typen werknemers kan een organisatie het beste aannemen om een omslag mogelijk te maken? Om de juiste kandidaat te vinden, is het zonder enige twijfel nuttig om “de werknemer” eerder in het proces beter te leren kennen. Welke werk nemers zijn te onderscheiden en wat zijn hun drijfveren? Hoe kan je deze werknemers bereiken en vervolgens ook bewegen? Het segmenteren, het onder scheiden van doelgroepen medewerkers, is hierin een elemen-taire stap. Het maakt het mogelijk om effectiever de meest geschikte kandidaten via de juiste kanalen te bereiken en te bewegen met de meest passende tone of voice, met slimme, effectieve en vooral stimulerende arbeidsmarktcommunicatie.

ZACHTE FACTOREN ZULLEN SUCCESVOLLE

RECRUITMENT GAAN DOMINEREN

Door de vergrijzing gaat binnen enkele jaren een grote groep werknemers de arbeidsmarkt verlaten. Tegelijkertijd zijn er te weinig jongeren en tevens te weinig jongeren met de juiste opleidingen, om die uitstroom te compenseren. Hoewel de werkloosheid momenteel groeit, zijn hierdoor in veel gevallen niet de mensen met de juiste

opleiding en achtergrond beschikbaar voor het vacatureaanbod. De zoektocht naar talent in de steeds kleiner wordende beroepsbevolking wordt daardoor een “war for talent”. Tevens is het, door het steeds grotere aanbod van vacaturesites, social media en andere unieke webpagina’s met vacatures, steeds lastiger om te bepalen hoe arbeidsmarktcommunicatie moet worden ingezet om de juiste kandidaat te bereiken. Online, offl ine, welke media en met welke boodschap? En als de juiste kandidaat gevonden is dan is het vervolgens niet eenvoudig om deze kandidaat daadwerkelijk in beweging te krijgen. Werkzoekenden van nu hebben namelijk een minder actieve houding in hun arbeidsmarktgedrag en steeds meer een “kom maar naar mij toe” mentaliteit. Als zich ver-volgens ook een generatiekloof voordoet tussen de werkzoekende en de werkgever, is het extra lastig om de werkzoekende op de juiste wijze aan te spreken. Het realiseren van een goede match tussen de zachte factoren van de organisatie en de zachte factoren van de werkzoekende wordt hierdoor steeds belangrijker. Het effectief benaderen van geschikte kandidaten op basis van deze zachte factoren wordt daarom een must. Dat is eenvoudiger gezegd dan gedaan, want waar vind je vervolgens de juiste kandidaten en hoe kun je ze prikkelen?

Om succesvol te werven is het van belang de gewenste koers van de organisatie of de business unit scherp voor ogen te hebben en op basis daarvan te bepalen welke typen werknemers geschikt zijn. Een werknemerssegmentatie is daarbij een zeer

nuttig en ook onvermijdelijk instrument. In het WorkLocus-model van Motivaction zijn vijf typen werknemers geïdentifi ceerd die ieder hun eigen kwaliteiten, behoeften, ambities, competenties en werkhouding hebben. Zo kunnen kandidaten voor een vacature niet alleen geselecteerd worden op basis van opleiding en ervaring, maar spelen ook de zachtere factoren zoals drijfveren en ambities al in een vroeg stadium een doorslaggevende rol in de selectie (en niet zoals gebruikelijk pas wanneer de kandidaat op sollicitatiegesprek komt of soms zelfs pas wanneer de kandidaat is aangenomen).

Zie vervolg op pagina 2 >>>

01/2012

ZICHT OP EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT

TRADITIONEEL WORDT IN SEGMENTATIE ONDERZOEK GEKEKEN NAAR HARDE ACHTER GROND KEN MERKEN ZOALS LEEFTIJD EN GESLACHT. DERGELIJKE “HARDE” KEN MERKEN STAAN VEELAL OOK CENTRAAL IN HET WERVEN EN SELECTEREN VAN KANDIDATEN VOOR EEN VACATURE (O.A. OPLEIDING EN WERKERVARING). ECHTER DOOR DE TOEGENOMEN WELVAART EN INDIVIDUALISERING ZIJN DEZE KENMERKEN MINDER VERKLAREND VOOR GEDRAG EN IS HET VAN BELANG OOK TE KIJKEN NAAR DIEPERLIGGENDE WAARDEN EN DRIJFVEREN (DE MEER “ZACHTE” FACTOREN). DANKZIJ SEGMENTATIE ONDERZOEK LANGS DEZE “ZACHTE” LIJNEN ZIJN DE DRIJFVEREN VAN DOELGROEPEN INZICHTELIJKER EN KUNNEN DOELGROEPEN GERICHTER WORDEN AANGESPROKEN.

WAR FOR TALENT? EEN KWESTIE VAN SEGMENTEREN

Redactioneel

Sinds het verschijnen van de vorige Vizier,

zomer 2011, is er al weer heel veel gebeurd.

Terwijl de economie, naar verwachting kort-

stondig, weer langzaam tot stil stand kwam

heeft YER er heel bewust voor gekozen om

door te blijven groeien. Met het aanboren

van wel een hele specifieke doelgroep

over wegend ervaren consultants zijn wij erin

geslaagd om een enorme kwalitatieve impuls

te geven aan ons perspectief op de toekomst.

Door ons goed te verdiepen in deze doelgroep,

te weten waar zij zitten en wat hen beweegt,

zijn wij erin geslaagd hen met een uitgekiende

wervingsstrategie te benaderen én als nieuwe

YER consultant te verwelkomen.

Dat is dan ook de boodschap van deze

Vizier. Als je weet wie je wilt bereiken en

wat de doel groep beweegt, zul je als vanzelf

succesvoller worden in het werven van

nieuw potentieel voor uw organisatie. Het

denken in doelgroepen is echter nog lang

niet overal een vanzelfsprekendheid. En als

er al in doelgroepen wordt gedacht, blijkt

het in de praktijk vaak nog best lastig om

deze doelgroepen met de juiste instrumenten

effectief en effi ciënt te benaderen. Dat contact

met de doelgroep en de arbeidsmarkt moet

vooral ook een structureel karakter hebben.

Als u met een strategische personeelsplanning

inzicht heeft in uw structurele behoefte

aan instroom voor de komende jaren dan

wordt het veel gemakkelijker om daarin

beslissingen te nemen en, met de juiste

partners, succesvol te worden. Om met IG! te

spreken: u moet meer in hokjes leren denken.

Denk structureel, laat u niet mee slepen door

hypes en trends in recruitmentland.

In deze vizier bieden wij u een groot aantal

invals hoeken op het denken in doel groepen

aan. Motivaction, IG! en CAB bieden u

een perspec tief op kandidaat-segmentatie,

doel groep analyse, res pec tievelijk verborgen

reserves in de arbeids markt van de toekomst.

Enkele van onze opdracht gevers vertellen

aan YER consultant Arwen Cornelisse welke

doelgroepen zij succes vol (willen) werven.

Een aan tal van onze consultants staat stil bij

de doel groepen zoals YER die zelf in de markt

voor hoger opgeleiden onderscheidt. HR

wordt uitgedaagd met de stelling dat zij een

meer actieve bijdrage moet leveren aan het

vertellen van authentieke en aansprekende

verhalen over de organisatie.

Heel veel meningen, heel veel invalshoeken,

heel veel uitdagingen, heel veel oplossingen.

Om met Thom Kuijpers (YER Rotterdam) te

spreken: observeer vooral en pak slechts mee

wat voor u relevant is. Wij wensen u veel

succes bij het denken in meer hokjes.

Drs. Ester Koot werkt sinds 2001 bij Motivaction, op dit moment als senior researchmanager commerciële dienstverlening. Ester werkte eerder als onderzoeker bij VNU Media. Bij Motivaction richt zij zich op arbeidsmarktonderzoek en zij is specialist in het combineren van kwalitatief en kwantitatief onderzoek. Ester heeft bedrijfskunde (marketing management) gestudeerd aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.

D

OOR DRS. E

ST

ER

KO

OT

D

OOR VÉR

ON

IQU

E O

ON

K

DOELGROEPDENKEN “NIEUWE STIJL”

Een doelgroepdefi nitie komt vaak overeen met het functie- en wervingsprofiel van de (toekomstig) openstaande vacatures bij een organisatie. Enigszins versimpeld: “Hoogopgeleiden met een econometrische of fi nanciële studieachtergrond met minimaal 3 jaar werkervaring in het fi nanciële vakgebied en woonachtig in de Randstad”. De vraag is of soortgelijke formuleringen nog volstaan in een arbeidsmarkt met een toenemend aantal specifi eke doelgroepen om in te werven. Het gaat uit van wat de organisatie nodig heeft (intern) en niet van of het aanbod beschikbaar is (extern). De vraag is bovendien of soortgelijke formuleringen

nog wel van deze tijd zijn. Een ad hoc vraag, gericht op een externe doelgroep en (alleen) gebaseerd op harde, intern geformuleerde doelgroepcriteria. Met andere woorden, een vraag die voortkomt uit een “kortstondige, maar heftige pijn”, namelijk het gebrek aan een functionaris op een bepaalde functie. Als deze “pijn” voorzien was dan was medicatie eerder voorhanden geweest. Dan had de vraag niet ad hoc hoeven te zijn: er was tijd geweest om het huiswerk goed te doen. Een veranderende arbeidsmarkt vraagt ons om het huishoudboekje op orde te hebben, het voorwerk te hebben gedaan en in dat opzicht dan ook anders naar het fenomeen doelgroepen te kijken. Dan kunnen

deze doelgroepen anders -en uiteindelijk ook succesvoller- worden benaderd.

WERVEN EN REORGANISEREN

De werkloosheid zal in 2012 snel oplopen, zo is de verwachting van het CPB. Er wordt niet uitgesloten dat dit (tijdelijk) wel eens richting de 600.000 werklozen zou kunnen gaan. Tegelijkertijd komen er nog steeds banen bij (werkgelegenheid) en heeft Nederland veel openstaande en moeilijk invulbare vacatures.

Zie vervolg op pagina 2 >>>

2

Wat we hieruit afl eiden is dat er sprake is van een behoorlijke mismatch tussen vraag en aanbod van arbeid, ook als het gaat om opleidingsniveau, -richting en specifi eke werkervaring. Wat wij hier even eens uit afl eiden -en op microniveau bij organisaties ook constateren- is dat er steeds meer organi saties zijn die reorganiseren (banen schrappen) en tegelijkertijd mensen aantrekken (werven). In dat geval is er duidelijk sprake van “knelpuntvacatures” en “knelpuntdoelgroepen”. We hebben te maken met zogenaamde sleutelposities in een organisatie. Het wordt daarom, ook voor interne doeleinden, steeds belangrijker om wervingsdoelgroepen in kaart te brengen naar de mate van:

knelpuntfunctie of -positie (intern);• schaarste, knelpuntvacature of -doelgroep • (extern).

Met andere woorden, als we naar doelgroepen kijken, kijken we naar zowel interne doelstellingen, als naar de mate van schaarste op de externe arbeids-markt. Dit doen we ook als we naar nieuwe trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt kijken. Neem de fl exibilisering. Wat betekent dat voor de vraag van werkgevers en welk arbeidspotentieel staat daar tegenover? En is de vraag toch ad hoc of meer structureel, ook voor wat betreft de fl exibele inhuur? En hoe ontwikkelt de doelgroep zich daarin? Sluiten zij daarop aan of ontstaat er ook hier een mismatch?

FLEXIBILISERING

In tijden van crisis overheerst de neiging om te kiezen voor zekerheid en een vast arbeidscontract. Toch blijft de groep fl exibelen (uitzendkrachten, zzp’ers) groeien. Gewild en ongewild. Het aanbod van arbeid wordt steeds fl exibeler, evenals de vraag naar fl exibele arbeid door werkgevers. Hierdoor kan de kostenstructuur makkelijker meebewegen met de conjuncturele bewegingen. Ook de manier waarop werkgevers en werknemers arbeidsvoor-waarden en -omstandigheden met elkaar organiseren wordt steeds flexibeler. Hybride contractvormen waarbij iemand naast het zzp-schap ook nog in deeltijd een vaste baan heeft, komen steeds vaker voor (bij ongeveer 12% van de zzp’ers is dat het geval). Maar denk in deze context ook aan de ontwikkeling van het Nieuwe Werken (interne fl exibiliteit). Het is dus interessant om -voordat een organisatie gaat werven- goed in beeld te hebben gebracht welk effect fl exibilisering kan hebben op de interne vraag en de doelgroep waar je op wilt gaan focussen. Je wilt namelijk weten of:

de vacature tijdelijk of vast is (hebben we te • maken met een fl exibele schil of een tijdelijke -strategisch/tactische- opdracht die wellicht fl exibel kan worden ingevuld);de beoogde doelgroep zich vast dan wel • fl exibel (of een combinatie daarvan) op de arbeidsmarkt aanbiedt.

Als de mate van gewenste fl exibiliteit van zowel de werkgever als de werknemer op elkaar zijn afgestemd (bijvoorbeeld in de vorm van het in dienst nemen van een uitzendkracht, werken in de vorm van detachering of een zzp’er een opdracht geven), kan dit ook op het arbeidsvoorwaardelijke vlak effect hebben. Dat kan een extra interessant gegeven zijn voor recruiters om succesvol te kunnen werven.

AD HOC EN STRUCTUREEL

De vraag naar sommige doelgroepen, ongeacht de economische omstandigheid, zal continu groot zijn. Denk hierbij aan verpleegkundigen, technici, gespecialiseerde ICT’ers, online marketeers, inkoop -professionals, etc. Als werk gever en recruiter is het essentieel om de (interne) vraag naar deze doel-groepen voor de komende drie jaar inzichtelijk te hebben. Als een organisatie namelijk inzicht heeft in haar toekomstige wervings behoefte, kan worden voor komen dat er te diep wordt gesneden in de recruitmentafdeling en ook dat het opgebouwde employer brand door een tijdelijke wervingsdip aan kracht verliest. Je ontkomt dus niet aan strategische personeelsplanning. Als je nu al kan vaststellen dat je van vier verschillende knelpuntfuncties, de komende drie jaar elk jaar 35 personen nodig hebt, maakt dat direct duidelijk wat het fundament en de funding van een organisatie moet zijn om succes-vol te blijven werven. Ongeacht of nu al de “pijn”

van onvervulde vaca tures van sleutel posi ties wordt gevoeld. Het zorgt ervoor

dat je minder ad hoc gaat werven en je inspan ningen veel meer kan richten op structurele werving. Voor de vacature zelf maar ook de te benaderen doel groep moet dus worden vastgesteld of:

de vraag ad hoc of structureel is;• hoe deze vraag zich de komende jaren • ontwikkelt;hoe het aanbod (de doelgroep) zich de • komende jaren ontwikkelt.

DE INVLOED VAN STRATEGISCHE

PERSONEELSPLANNING OP HET VAK EN

DE POSITIE VAN RECRUITERS

Visie, organisatiedoelstellingen, meerjaren plannen. Ze dienen te worden vertaald naar cruciale taken en werkzaamheden die vervuld moeten worden door sleutelpersonen in de organisatie. Zonder dit inzicht, geen duurzaam behoud van personeel en continuïteit en stabiliteit van de organisatie. Een doorvertaling van deze kernfuncties naar huidige medewerkers en toekomstige vraag naar medewerkers, rekeninghoudend met een voor-speld verloop van personeel, is de essentie van strategische personeelsplanning.

<<< Vervolg van pagina 1 “War for Talent? Een kwestie van segmenteren”

1. Carrièregerichten

Deze werknemers zijn erg ondernemend en ambitieus. Ze jagen met name succes en status na en willen de top bereiken. Salaris, aanzien en uitdaging zijn belang-rijk. Zij hechten ook waarde aan mate riële zaken zoals een auto, laptop en tele-foon van de zaak. Ze werken hard en zelf standig, benutten kansen die op hun pad komen en durven risico’s te nemen.

De in hun ogen ideale leiding gevende heeft een duidelijke visie op het bedrijf.

“The sky is the limit”

2. Maatschappijbewuste ontplooiers

Deze werknemers zijn leer gierig en in veel gevallen bewust bezig met milieu en maat-schap pij. Voor hen is zelfontplooiing een belangrijk doel en ze werken het liefst voor een maatschappelijk verantwoord en internationaal bedrijf. Deze werk-nemers geven meer om beleving dan om materiële zaken. Teamwork en de balans tussen werk en privé is belangrijk voor de maatschappijbewuste ontplooiers.

“We are in it together”

3. Werkers om te leven

Dit zijn meer uitvoerende werknemers, die goed orders opvolgen, goed kunnen luisteren en doen wat zij moeten doen. Deze werk nemers zijn minder ambitieus en zijn materia lis tisch ingesteld. Ze focus sen met name op grote lijnen. Ze willen zeker zijn van werk in de toe-komst. Privé (vooral vrije tijd) is belang-

rijk. Volgens hen is de ideale leiding- gevende stand vastig en integer.

“De baas moet mij vertellen wat ik moet doen”

4. Onafhankelijke creatieven

Deze werknemers hechten waarde aan vrijheid en hebben een kri tische blik. Ze werken graag in een platte bedrijfs cultuur en geven dan ook niet om hiërarchie. Ze zijn creatief en kunnen goed werken in chaos. Hun werk is hun hobby. De onafhankelijke creatieven staan positief ten opzichte fl ex-werken (bijvoorbeeld zzp’er, parttime, wisselen van baan of functie). Een nieuwe baan geeft weer een nieuwe dynamiek in hun leven.

“Ik hou van chaos”

5. Loyalen

Deze werk nemers houden van struc-tuur. Ze werken graag op vaste werk-tijden en hechten veel waarde aan een vast contract. Zij zijn zeker heids-zoekers en nemen nauwelijks risico´s. Deze werknemers houden niet van veranderingen en vinden privé (vooral gezin) belangrijk. Ze zijn harde werkers

en loyaal naar hun werk gever.

“Oost west, thuis best”

p

RECRUITMENT OP BASIS VAN WORKLOCUS

Door het gebruik van deze typologieën, kandidaat-segmenten, wordt het voor een organisatie veel gemakkelijker om de juiste kandidaten te bereiken en te bewegen. Ter illustratie een fi ctief voorbeeld: Een inter-natio naal bedrijf waar vanouds veel carrièregerichten en onaf hankelijke creatieven werken, wil sterker inzetten op maatschappelijk verantwoord ondernemen en verlangt bij het werven van nieuw personeel naar kandidaten die daar met hart en ziel aan willen bijdragen. De maat-schappij bewuste ontplooier sluit goed aan bij deze ambitie.

Omdat dit bedrijf een nieuwe doel groep wil aanspreken, moet een passende strate gie worden ont wikkeld. De maat-schappij bewuste ont plooiers bevinden zich met name in de stad, dus daar ligt het poten-tieel. Volgens deze werk nemers

zijn vak bladen (bijvoor beeld de Intermediair) en landelijke dag-bladen (de Volkskrant en Trouw) een goede manier om informatie over vacatures te vinden. De doelgroep is via deze media goed te bereiken. Om deze groep te prikkelen, is het van belang de leer- en groeimogelijkheden te benadrukken, alsook het maatschappelijke doel waar het bedrijf zich voor inzet en de rol van de kandidaat hierin. Mogelijkheid tot reizen naar het buitenland is een extra pullfactor.

Bij een “traditionele” (functiegerichte) manier van werven is het lastiger om gericht te communiceren naar de juiste doelgroep die vooral past qua waardenprofi el. Vaak worden sollicitanten immers uitgenodigd op basis van opleiding en/of werkervaring. De affi niteit met maatschappelijke issues wordt pas echt helder in een sollicitatiegesprek. Het werven

van nieuwe medewerkers met behulp van de werknemerssegmentatie geeft al input voor de inhoud en richting van communicatie aan het begin van de wervingsactiviteiten. Zo kan voorkomen worden dat er veel “waste” ontstaat en er sollicitanten worden uitgenodigd die qua waardenprofi el niet passen bij de organisatie.

LEIDERSCHAP BEPALEND VOOR BINDING

Om het talententekort in de toekomst het hoofd te bieden, is het niet alleen belangrijk om op de juiste wijze geschikte kandidaten te bereiken, ook het binden van de huidige werknemers is van belang. Om werknemers optimaal te kunnen stimuleren, motiveren, boeien en binden, zijn effectieve HR-instrumenten nodig. Welke HR-instrumenten het meeste effect hebben en duurzame inzetbaarheid verwezenlijken, is afhankelijk van de drijfveren en werkhouding van de werknemer.

Ook hiervoor is het segmenteren van werknemers van belang. Een organisatie die een hoog percentage carrièregerichten in dienst heeft, heeft veel baat bij het opstellen van targets met daaraan gekoppelde bonussen om de werknemers te stimuleren en motiveren. Echter, wanneer een dergelijk instrument wordt ingezet binnen een organisatie met veel loyalen, raken de werknemers gedemotiveerd. Zij hebben liever zekerheid over het jaarinkomen dat zij zullen ontvangen.

HR-instrumenten alleen zijn echter niet voldoende. Ook de juiste manier van leidinggeven op dagelijks niveau bindt en boeit werknemers. Medewerkers kiezen namelijk, op basis van waarden, heel bewust voor organisaties om te gaan werken. Als ze vertrekken heeft dat echter vaak niet met de organisatie zelf te maken maar met o.a. “slecht” leiderschap. Met behulp van het WorkLocus-model krijgen leidinggevenden inzicht in de drijfveren, ambities en werkhouding van hun teamleden en kunnen zij vervolgens de juiste leidingstijl toepassen om het team te motiveren.

In sommige gevallen zal een team voornamelijk uit één segment bestaan, waarbij de leidinggevende één duidelijke leidingstijl kan hanteren. In andere gevallen is er sprake van een zeer divers team en is stijlfl exibiliteit van de leiding gevende gewenst. Voor leiding gevenden is het daarbij ook van belang hun eigen zachte factoren goed voor ogen te hebben, om een eventuele “gap” tussen de leidinggevende en zijn/haar team te kunnen overbruggen.

Een effectief HR-beleid is ook noodzakelijk wanneer een organisatie de koers wil omgooien. Kennis van de waarden en zachte factoren van het huidige personeel dragen bij aan de mogelijkheid om een passende strategie te ontwikkelen voor de gewenste verandering. Met het juiste beleid en de juiste instrumenten raken de werk nemers niet ontbonden van de organisatie, maar varen ze mee in de nieuwe koers die de organisatie inslaat.

HET MENTALITY-MODEL VAN MOTIVACTION:

Motivaction International B.V. heeft een segmentatiemodel ontwikkeld waarmee vijf typen werknemers op basis van “zachte” kenmerken (onder andere ambities, behoeften, competenties) onderscheiden worden. Het Mentality-model van Motivaction, een uniek waarden- en leefstijlonderzoek dat een effectieve kijk geeft op doelgroepenindeling en -benadering, ligt ten grondslag aan het WorkLocus-model. Jaarlijks wordt onder 1.250 Nederlanders de Mentality-test afgenomen. Aan een grote steekproef onder de beroepsbevolking van Nederland (n=1.359) zijn vervolgens stellingen voorgelegd met betrekking tot werk. Onderwerpen als loyaliteit, mobiliteit, competenties, kwaliteiten, wensen en behoeften stonden centraal. Ook dieperliggende waarden zijn onderzocht. Op basis van de uitkomsten kan een duidelijk onder-scheid worden gemaakt tussen vijf typen werknemers. De test kunt u online doen: http://xs.motivaction.nl/onderzoek/worklocus

VIJF TYPEN WERKNEMERS:

<<< Vervolg van pagina 1 “Recruitment moet meer in hokjes gaan denken”

3

Véronique Oonk werkt als Manager Marktonderzoek & Arbeids markt analyse bij Intelligence Group, een onderzoeks- en advies bureau dat gespecialiseerd is in het analyseren en beant woorden van onderzoeksvraagstukken m.b.t. de arbeids markt, arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Intelligence Group voert sinds 2003 het grootste en breedste arbeidsmarktonderzoek van Nederland uit: het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Het AGO wordt sinds 2003 op continue basis uitgevoerd, hetgeen resulteert in een actueel, betrouwbaar, representatief en onafhankelijk beeld van de beroepsbelevingswerelden, arbeidsmotieven en zoekgedrag van alle Nederlandse arbeidsmarktdoelgroepen, op basis waarvan arbeids markt analyses worden uitgevoerd. Deze analyses betreffen onder meer het bereiken en bewegen van doelgroepen en talent op de arbeidsmarkt, maar ook het in kaart brengen van de wervingshaalbaarheid. Véronique geeft leiding aan het analyseteam met negen specialisten en houdt zich bezig met de ontwikkelingen op het gebied van (onderzoek naar) de arbeidsmarkt en arbeidsmarktcommunicatie.

Een uitkomst daarvan is een overzichtelijke IDU matrix (instroom – doorstroom – uitstroom) en voor een werkgever en recruiter houvast als het gaat om investering in personeel. Je weet namelijk wanneer er een grote vraag gaat ontstaan naar de vervulling van bepaalde functies in de organisatie. En je weet ook wat het belang is van een tijdige vervulling van deze posities. Maar ook kan je voorspellen of er mogelijkheden zijn voor doorstroom van personeel. Kortom, recruitment betreft niet meer -traditioneel gezien- de instroom van personeel, maar ook steeds meer de interne arbeidsmarkt en mobiliteit. Bovendien kan, bij een goede begeleiding in het hele traject tot en met het exit gesprek, door de recruiter een visitekaartje worden afgegeven bij een medewerker. Hij/zij verlaat met een goed gevoel de organisatie, praat positief in het eigen netwerk over de ervaringen -ook met recruitment- en levert ook op die manier een essentiële bijdrage aan het employer brand.

Maar wat betekent dat feitelijk voor het vak van een recruiter? Als je weet wat je de komende jaren te wachten staat, hoe kan het werven van personeel dan gerichter en effectiever plaatsvinden?

BEREIKEN EN BENADEREN

De arbeidsmarkt is zeer intransparant, waardoor werkgevers en werknemers elkaar steeds lastiger vinden. Enerzijds zijn kandidaten steeds minder actief (latent zoekend) en anderzijds is het aantal plekken waar je kunt zoeken oneindig groot. Zoeken en gevonden worden is gewoonweg vele malen complexer geworden. Doelgroepen als ICT’ers of accountants worden inmiddels zoveel benaderd, dat zij ook passiever zijn geworden op de arbeidsmarkt. Zij worden eerder gevonden dan dat zij actief op zoek zijn naar een baan. Het plaatsen van een vacature op één of meerdere plekken (jobboards, social media, print) en met de handen over elkaar wachten (post & pray) tot er een reactie komt, zal -zeker voor de moeilijkere vacatures- een steeds minder effectieve weg blijken te zijn. Het daarnaast actief benaderen en onderhouden van contacten met toekomstig talent zal steeds belangrijker worden in het succesvol bereiken en bewegen van kandidaten. Verdere professionalisering, automatisering, e-recruitmentsystemen en social media kunnen hier een aanzienlijke bijdrage aan leveren. Aan de andere kant zijn er ook doelgroepen die zeer zelfbewust hun koers varen op de arbeidsmarkt. Belangrijk is dus om van een doelgroep te weten of zij:

actief op zoek zijn naar een baan (arbeidsmarktactiviteit);• worden benaderd/gehunt;• onlangs van baan zijn gewisseld;• vertrouwen hebben in hun eigen positie op de arbeidsmarkt.•

Deze doelgroepinformatie geeft je aanknopingpunten over de wervingshaalbaarheid (de schaarste en/of de mate waarin een doelgroep lastig te vinden en benaderen is) van je doelgroep en hoe je een doelgroep het beste kunt benaderen.

HET NIEUWE HOKJES DENKEN

Dat brengt ons weer naar doelgroepdenken. Gegeven de beweging naar meer inzichten in kernfuncties is de volgende stap doelgroepen op een andere manier in kaart te brengen. We nemen daarvoor als voorbeeld de doelgroepdefi nitie “Hoogopgeleiden met een econometrische of fi nanciële studieachtergrond met minimaal 3 jaar werkervaring in het fi nanciële vakgebied en woonachtig in de Randstad.” Daarvoor vullen we de volgende gegevens in:

Doelgroepkenmerken

Knelfunctie (intern)? Ja, vanuit Strategische Personeelsplanning

Schaarste, knelpuntvacature (extern)? Ja, minder aanbod dan vraag

Tijdelijk of vast, óf zowel tijdelijk als vast in te vullen, afhankelijk van het beschikbare aanbod? Voorkeur: vast

De mate waarin de doelgroep zich vast/fl exibel aanbiedt: ad hoc of structureel? Structureel

Grootte van de vraag in de komende drie jaar (intern)? Minimaal 5 personen, 1 organisatie

Grootte van het aanbod op de arbeidsmarkt (extern)? 20.000 landelijk, 7.200 in Noord- en Zuid-Holland tezamen

Actief op zoek zijn naar een baan (arbeidsmarktactiviteit)? Nihil

Mate van baanwisselingen? 30% afgelopen jaar

Mate van benaderen/hunten? 50% minimaal eens per kwartaal

In hoeverre heeft men vertrouwen in de eigen arbeidsmarktpositie? Zeer groot: tweevijfde denkt binnen 2 maanden en tweederde denkt binnen 4 maanden werk te hebben op het huidige niveau.

Conclusie? We zien hier een doelgroep die zeer lastig vindbaar en dus ook lastig te werven is. De activiteit is zeer laag en toch verandert men van baan. De groep lijkt ongrijpbaar te zijn, althans, met de traditionele middelen. Met het plaatsen van een vacature sla je de plank volledig mis. Dit is een voorbeeld van een doelgroep die zich zelfbewust op de arbeidsmarkt beweegt. Het persoonlijk benaderen en hunten kan een manier zijn om deze groep in beweging te krijgen. Een overstap zal echter niet zomaar gemaakt worden: de voorkeur gaat immers uit naar zekerheid en een vaste baan. Dat betekent dat de recruiter die deze mensen actief benadert, actief zal moeten investeren in de relatie. Wellicht al maanden of jaren voordat de vraag naar deze kandidaat zich daadwerkelijk manifesteert. En omdat in kaart is gebracht wanneer welke vraag in een organisatie zal ontstaan, kan daar op worden geanticipeerd. Krijgen wij over een jaar te maken met verloop van medewerkers die kernfuncties vervullen en blijkt de doelgroep die geworven moet worden ook nog eens lastig te werven dan gaan we nu alvast beginnen met het benaderen van potentieel; we gaan er een relatie mee aan en we binden en boeien hen totdat zij klaar zijn om de overstap te maken.

KORTOM: RECRUITMENT EXTRA UITDAGEND MET DOELGROEPDENKEN “NIEUWE STIJL”

Gezien de complexiteit van de arbeidsmarkt, de schaarste, mismatches, intransparantie en ook de reorganisaties en onvervulbare vacatures bij organisaties, zijn wij gedwongen om anders naar de interne vraag, maar ook anders naar doelgroepen te kijken. Door al deze ontwikkelingen en de toenemende mate waarin organisaties gebruikmaken van strategische personeelsplanning kan het dus zijn dat je als recruiter aan de ene kant bezig bent met werven (doelgroepcampagne, uitgave aan werving- en selectiebureaus) en aan de andere kant mee moet denken over reorganisatie, externe mobiliteit, de interne arbeidsmarkt maar ook over het continu bouwen en versterken van het employer brand, jouw visitekaartje. Het kan ook zijn dat je enerzijds bezig bent om mensen intern op te leiden en vaste contracten aanbiedt en anderzijds een fl exschil aanlegt en onderhandelt met uitzenders en detacheerders, danwel een eigen marktplaats daarvoor creëert. Allemaal ingegeven door de interne vraag: wat is de planning? Zijn we op zoek naar structureel opvullen van vacatures, vaste medewerkers? Of juist kortdurende arbeidsrelaties? En wat wil de doelgroep zelf? Veel nieuwe dynamiek en kansen voor ons vakgebied, waarbij kennis en het nieuwe doelgroepdenken onontbeerlijk zijn. Samenvattend hebben wij het dan over kennis van de:

interne vraag• , nu en in de toekomst (in omvang, maar ook in de zin van fl exibilisering en de mate waarin het kernfuncties betreft);wervingshaalbaarheid• van de doelgroep, niet alleen bereiken en bewegen maar ook de grootte, de externe vraag, de activiteit van de doelgroep op de arbeidsmarkt en de mate waarin de groep zich bewust is van haar arbeidsmarktpositie.

Wil je meegaan in de nieuwe dynamiek en recruitment nog meer op de kaart zetten in de organisatie, blijf dan vooral in hokjes denken, maar doe dat wel in “nieuwe stijl”.

Exte

rne

info

rmat

ie

Interne informatie

Focus voorrecruitment

VÉRONIQ

UE

OO

NK

4

Waar de economie zich in 2010 leek te herstellen, zijn we in het derde kwartaal van 2011 opnieuw in een recessie beland. Waar het CPB in september 2011 nog een groei van de economie voorzag van 1% in 2012, heeft zij die voorspelling in haar decemberraming naar beneden bijgesteld; de economie zal in 2012 met 0,5% krimpen. De werkzame beroepsbevolking zal niet verder stijgen en de werkloze beroepsbevolking zal met 90.000 personen toenemen. Toch zal de arbeidsmarkt de komende jaren krapper worden en de behoefte aan personeel groeien door de pensionering van de babyboomers; in 2011 zijn de eersten van hen met pensioen gegaan. De vraag is hoe het is gesteld met de participatie van verschillende groepen op de arbeidsmarkt en waar de potentie ligt om aan deze krapte het hoofd te kunnen bieden. Van welke groepen kunnen we de komende jaren een hogere deelname op de arbeidsmarkt verwachten?

Hoewel wij vanaf 2009 een lichte daling zien, is de netto arbeidsparticipatie -het aandeel van de werkzame beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking- van 2005 op 2010 gestegen van 63,7% naar 67,1%. Vrouwen, 55-plussers, mensen met een lage opleiding en niet-westerse allochtonen, en dan met name Turken en Marokkanen, kennen een relatief lage participatie op de arbeidsmarkt. Vooral vrouwen en 55-plussers zijn de afgelopen vijf jaar in grotere getale op de arbeidsmarkt gekomen en het lijkt er dan ook op dat we de algemene stijging van de participatie grotendeels op hun conto kunnen schrijven. De vraag is echter of we van deze groepen in de toekomst een verdere stijging kunnen verwachten.

VROUWEN: LEREN BETER MAAR WERKEN MINDER

De participatie van vrouwen loopt in 2010 nog ver achter bij die van mannen; 59,7 om 74,4 procent. Volgens het Centraal Planbureau is de participatie van Nederlandse vrouwen op de arbeidsmarkt gemiddeld in vergelijking met andere OECD-landen. Wel hebben zij veel vaker dan hun buitenlandse collega’s een part-time dienstverband. Verwacht wordt dat de participatie van vrouwen de komende jaren verder zal kunnen stijgen, onder andere omdat de schoolprestaties van meisjes een stuk beter zijn dan die van jongens. Dit hoeft echter niet te betekenen dat vrouwen ook meer uren gaan werken. Het opleidingsniveau van vrouwen is de afgelopen jaren gestegen en de kinderopvang is goedkoper geworden. Toch heeft dit er niet toe geleid dat vrouwen meer uren per week zijn gaan werken.

55-PLUS: DE GROTE BELOFTE

In 2010 is de netto arbeidsparticipatie van 55-plussers nog geen 50%. Hoewel de participatie van deze groep sterk is gestegen, met ruim 9 procentpunt van 2005 op 2010, loopt zij nog steeds ver achter bij de groep 25 tot 55 jaar. Mogelijke oorzaken van de stijging zijn de groep babyboomers die in deze leeftijds-categorie is terechtgekomen en de verminderde mogelijkheden voor vervroegde uittreding. Ook blijkt uit cijfers van CBS dat steeds meer mensen doorwerken na hun 65ste. Binnenkort werken we waarschijnlijk allemaal door tot ons 67ste. We mogen dus aannemen dat de participatie van deze groep verder zal stijgen en organisaties doen er goed aan om zich hiervan bewust te zijn. De “vergrijzing” van een organisatie heeft zo zijn eigen dynamiek namelijk.

OPLEIDINGSNIVEAU STIJGT

Opleidingsniveau blijkt een belangrijke factor te zijn voor deelname op de arbeidsmarkt; de participatie onder hoogopgeleiden ligt veel hoger dan onder laagopgeleiden. Hier lijkt ook meteen een deel van de verklaring te liggen voor de lage participatie van Turken en Marokkanen; zij zijn over het algemeen lager opgeleid dan autochtonen en ook lager opgeleid dan bijvoorbeeld mensen van Surinaamse en Antilliaanse afkomst. Het opleidingsniveau van de gehele beroepsbevolking, ook die van Turken en Marokkanen, vertoont overigens een stijgende lijn en dit is een zeer gunstige ontwikkeling met het oog op participatie. Helemaal als we in ogenschouw nemen dat er in de toekomst meer vraag zal ontstaan naar werknemers met een hoge opleiding. Overigens zal ook het elementaire werk, waar geen opleiding voor nodig is, toenemen. Mensen die hier wat opleiding betreft tussenin vallen (tussen ongeschoold en hoger opgeleid) krijgen het naar verwachting moeilijker, omdat routinematig werk meer en meer zal worden overgenomen door robots en computers of zal worden geoutsourced. Een groep waar wat betreft opleidingsniveau en dus ook participatie potentie lijkt te liggen is die van de Wajong-ers. De helft van de nieuwe Wajong-instroom in 2010 heeft een mbo-opleiding of hoger. Vanaf 2013 zullen door de nieuwe Wet werken naar vermogen waarschijnlijk meer Wajongers op de arbeidsmarkt komen door een strengere selectie aan de poort. Hier liggen kansen voor de doelgroep zelf maar ook voor werkgevers op zoek naar potentieel in de arbeidsmarkt.

Naast de toenemende participatie van een aantal groepen op de arbeidsmarkt en de verborgen reserves die er nog zijn, nemen we nog een aantal andere trends waar op de arbeidsmarkt. Zo is er sprake van een sterke toename van het aantal grote deeltijdbanen (20 tot 35 uur per week), het aantal fl exibele arbeidskrachten en het aantal zelfstandigen zonder personeel. Flexibele arbeid is belangrijk voor de arbeidsmarkt. Tijdelijke banen bieden werkgevers fl exibiliteit en vooral voor jongeren dienen deze banen vaak als opstap naar een andere baan. De inzet van zzp’ers biedt fl exibiliteit voor zowel de zzp’er als de opdrachtgever.

HYBRIDE ONDERNEMERS

De zzp’ers vormen een interessante groep op de arbeidsmarkt. Zij zijn de afgelopen jaren sterk in aantal gestegen. Het is bekend dat er door ontslagen gedurende de crisis veel mensen zijn gestart als zzp’er. De stijging van het aantal zzp’ers is echter al ver voor die tijd ingezet, wat volgens het CPB voornamelijk is veroorzaakt door stimulerend overheidsbeleid. De zzp’ers blijken echter ook een kwetsbare groep te zijn. Volgens het armoedesignalement van het Sociaal en Cultureel

DALENDE WERKGELEGENHEID, DALENDE PARTICIPATIEIn de jaren voor 2008 ging het voorspoedig met de Nederlandse economie. In 2008, het jaar van de economische crisis, zagen we dat er een einde kwam aan de stijging van de werkgelegenheid en van 2009 op 2010 zagen we zelfs voor het eerst een daling. Vooral de sectoren bouw, transport en fi nanciële instellingen kregen een klap van de crisis. Ook de werkgelegenheid in de handel en industrie daalde, een trend die al voor 2008 was ingezet overigens. De sector overheid zal door bezuinigingen de komende jaren mogelijk verder inkrimpen. De werkgelegenheid in de zorg, op dit moment de tweede sector, is van 2008 op 2010 echter sterk toegenomen en zal door de komende vergrijzing in de toekomst verder stijgen. Ook de werkgelegenheid in de zakelijke dienstverlening is, ondanks de crisis, toegenomen.

Door de dalende werkgelegenheid ontstaat er ruimte op de arbeidsmarkt en vanaf 2009 neemt het aantal geregistreerde niet-werkende werkzoekenden bij het UWV WERKbedrijf toe evenals het aantal WW-uitkeringen. Ook de beroepsbevolking en de bruto participatie, het aandeel van de werkloze en werkzame beroepsbevolking in de potentiële beroepsbevolking (iedereen tussen de 15 en 65 jaar), dalen licht in dat jaar: door de economische crisis bieden minder mensen zich aan op de arbeidsmarkt.

Ontwikkeling en prognose economie en werkzame beroepsbevolking,2009 tot 2012

Decemberraming 2011, Centraal Planbureau•

WAAR ZIT DE RUIMTE IN EEN KRAPPE ARBEIDSMARKTdoor Jan Dirk Gardenier en Marije Nanninga

Jan Dirk Gardenier (1964) is sinds 2004 directeur van het CAB. Hij is verantwoordelijk voor onder-zoek en advies op het terrein van onderwijs en arbeidsmarkt. Hiervoor heeft hij gewerkt als directeur en organisatieadviseur bij SDM en als programma manager bij de BMC Groep. Hij heeft theologie gestudeerd in Groningen en studeerde bedrijfskunde in Rotterdam.

Planbureau (2011) heerst er armoede onder een deel van hen. Steeds meer zzp’ers werken naast hun ondernemerschap in loondienst. Deze zogenaamde hybride ondernemers maken 12% uit van het totale aantal zzp’ers. De Kamer van Koophandel bericht in november 2011 dat het deze zzp’ers vooral is te doen om enige fi nanciële zekerheid. Zzp’ers zijn dus mensen die hechten aan vrijheid, zelfstandigheid en het eigen baas zijn, maar toch ook graag een vorm van zekerheid willen hebben en administratieve zaken voor ze geregeld willen zien, zoals een collectieve verzekering en een pensioenregeling.

Al met al kunnen we concluderen dat de arbeids-markt er de komende jaren voor werkgevers niet eenvoudiger op wordt doordat er verschillende en nieuwe groepen de arbeidsmarkt op komen en door de toenemende fl exibilisering. Daar staat tegenover dat bij een groot aantal doelgroepen verborgen reserves aanwezig zijn die de komende jaren, met de verwachte krapte, kunnen worden aangesproken. Hiervoor is het wel noodzakelijk dat organisaties zicht hebben op deze doelgroepen en wat deze doelgroepen beweegt in hun arbeidsmarktgedrag. Daar liggen voor organisaties en recruitment de grootste uitdagingen en kansen.

CAB WAAR STAAT DIT VOOR?

Het CAB is een onderzoek- en adviesbureau uit Groningen. Zij heeft ervaring in het verkennen van de arbeidsmarkt en doelgroepen op de arbeids-markt. In samenwerking met de Rijksuniversiteit Groningen heeft het CAB een regionale discre-pantie analyse uitgevoerd. Hierin heeft zij gekeken in hoeverre vraag en aanbod van arbeid in zowel kwantitatieve als kwalitatieve zin op elkaar aan-sluiten. In samenwerking met de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) heeft het CAB tevens een onder zoek uitgevoerd naar het feitelijke gebruik van arbeids-markt informatie. De achtergrond van dit project was een bijdrage te leveren aan het innoveren, verbeteren en afstemmen van beleidsrelevante arbeids markt-informatie en de toepassing ervan met name op regionaal niveau. Doel van het onder zoek was inzicht te krijgen hoe professionals in hun dagelijkse werk met arbeidsmarktinformatie omgaan en wat hun ervaringen, wensen en behoeften met betrekking tot arbeidsmarktinformatie zijn (www.cabgroningen.nl).

Netto arbeidsparticipatie naar geslacht, 2005 tot 2010 (Bron: CBS)•

50%

55%

60%

65%

70%

75%

80%

2005 2006 2007 2008 2009 2010

Mannen Vrouwen

- 4%

- 3%

- 2%

- 1%

0%

1%

2%

2009 2010 2011 2012

Werkzame beroepsbevolking (15 - 74) Economische groei

DE KOMENDE JAREN ZAL DE ARBEIDSMARKT KRAPPER WORDEN EN ZAL HET VOOR WERKGEVERS STEEDS LASTIGER WORDEN GESCHIKTE WERKNEMERS TE VINDEN. DE ARBEIDSMARKT WORDT ER BOVENDIEN NIET EENVOUDIGER OP DOOR EEN TOENAME VAN HET AANTAL DEELTIJDBANEN, FLEXIBELE CONTRACTEN, ZELFSTANDIGEN EN OOK DOORDAT ER STEEDS MEER VERSCHILLENDE EN NIEUWE DOELGROEPEN OP DE ARBEIDSMARKT BIJ KOMEN. AAN DE ONDERKANT VAN DE ARBEIDSMARKT GAAT HET OM MEDEWERKERS DIE NU NOG IN DE SOCIALE WERKVOORZIENING TERECHT KOMEN MAAR DAAR GEEN AANSPRAAK MEER OP KUNNEN MAKEN. MAAR DENK HIER BIJVOORBEELD OOK AAN DE WAJONG-ERS DIE VOOR MEER DAN 50% MIDDELBAAR TOT HOGER OPGELEID ZIJN EN NIET MEER VOOR DEZE REGELING IN AANMERKING ZULLEN KOMEN EN VEELAL OOK GOED GEMOTIVEERD ZIJN OM TE WERKEN. BEPAALDE GROEPEN IN DE SAMENLEVING - VROUWEN, 55-PLUSSERS, NIET-WESTERSE ALLOCHTONEN EN MENSEN MET EEN LAGE OPLEIDING - KENNEN EEN RELATIEF LAGE ARBEIDSPARTICIPATIE. IN TIJDEN VAN KRAPTE ZIT HIER NOG VERBORGEN POTENTIEEL. WEL ZIEN WE BIJ DEZE GROEPEN NU AL, EN DAN MET NAME BIJ VROUWEN EN 55-PLUSSERS, EEN STIJGING IN PARTICIPATIE. BIJ NIET WESTERSE ALLOCHTONEN ZIEN WIJ HET OPLEIDINGSNIVEAU STIJGEN. OOK VAN DEZE DOELGROEPEN MOGEN WIJ IN DE TOEKOMST EEN STIJGENDE PARTICIPATIE VERWACHTEN.

5

DE ONLINE GENERATIESNS BANK HEEFT DE AFGELOPEN JAREN GROTE VERANDERINGEN DOOR GEMAAKT. BANKFILIALEN ZIJN OMGEBOUWD TOT SHOPS EN KLANTEN WORDEN NAAR HET INTERNET VERWEZEN OM HUN BANKZAKEN TE REGELEN. SNS BANK WIL EEN TOEGANKELIJKE INTERNETBANK ZIJN. “WE WILLEN GRAAG VOOROPLOPEN”, LEGT SANNE VAN DE LUIJSTER, RECRUITER SNS REAAL, UIT. OVER INNOVATIE, CYBERWORLDS EN DE DAARBIJ BEHORENDE JONGE DOELGROEP: DE ONLINE SPECIALISTEN.

Er is veel veranderd bij SNS Bank sinds de reclame cam-pagnes met een zachte G.

Sanne: “Een bank is niet het eerste bedrijf waar je aan denkt als je voor een carrière in online gaat. Je merkt het onder de kandidaten met een specialistische internetopleiding die wij zoeken. Maar met wat wij te bieden hebben, proberen wij ons onder deze doelgroep te profi leren als innovatieve internetbank.”

JONG GELEERD

Sanne is verantwoordelijk voor onder andere de werving van het personeel op de internetafdeling van SNS Bank. “De opleidingen als Digitale Communicatie of Media Design en het werken voor online, bestaan nog niet zo lang en dat zie je terug in onze kandidaten.” Het kiezen voor een jongere doel groep is hierin dus geen bewuste keuze, maar een natuurlijke. “We proberen jongeren al vroeg te betrekken bij de SNS. Dit doen we met stages of specialistische traineeships. Wanneer ze net van school komen weten ze zo veel van dit vakgebied af, dat ze zeer gewild zijn.”

“Wanneer we medior of senior kandidaten zo snel mogelijk door de hele werving- en selectieprocedure heen loodsen, merk je dat ze bij het krijgen van een aanbieding achter hun oren gaan krabben. Er wordt in de markt veel aan hen getrokken en wij moeten het dan opnemen tegen andere grotere online bedrijven.

Sommigen kiezen er ook bewust voor om juist hun expertise als zzp’er aan te bieden. We zouden ze

graag aannemen, maar juist deze specialisten hebben het voor het zeggen.” Hierdoor moet SNS Bank als werkgever concurreren met grotere

internetbedrijven als telecom- en reisorganisaties en online shops als bijvoorbeeld bol.com.

SOCIAAL

De SNS probeert zich daarom zo fl exibel mogelijk op te stellen als werkgever. Het Nieuwe Werken is een feit en elke werknemer beslist naar eigen inzicht -in overleg met de leidinggevende- wanneer hij of zij aanwezig is op kantoor. “Wanneer we meetings hebben, zie je het karakter daarvan ook verschillen van een traditioneel overleg. Het gaat echt om een stukje bonding met je collega’s en het grootste deel van het overleg wordt dan ook gewijd aan het bijpraten. Ben je op sociaal vlak weer bij, dan gaan we het natuurlijk ook over het werk hebben.”

Om op dagelijkse basis in contact te blijven met je collega’s is er de mogelijkheid om met elkaar te chatten. “We hebben ons eigen MSN systeem waar-bij we snel even een vraag kunnen stellen. Het is

net allemaal wat sneller dan een mailtje sturen. Daarnaast hebben we geen vaste werkplekken en kan je dus overal inloggen. Dat iemand van recruitment dan bij online marketing zit, is heel normaal.”

FELPAARS EN CYBERGEEL

Op de dagen dat je als werknemer op het hoofdkantoor aanwezig bent, zorgt de aankleding van het hoofdkantoor voor de laatste stap in de distantiatie van het oude bankenimago. De entree is een grote hal waarin een SNS shop operationeel aanwezig is en de paarse muren in het oog springen. Een paar sollicitanten zitten op een felgele bank met een druk cyberpatroon.

De kantoorruimtes op de bovengelegen verdiepingen zijn voorzien van wanden vol planten, rood gekleurde muren, ronde glazen kamers met een rode vloer en dikke witte gordijnen. “Het ontbreekt je hier op kantoor werkelijk aan niets, zo moet het vooral leuk blijven om hier te werken. Tevreden werknemers betekenen immers tevreden werkgevers”, besluit Sanne.

Kiezen voor een jongere doelgroep is een natuurlijke keuze

“We willen graag vooroplopen”

Tevreden werknemers betekenen tevreden werkgevers

PROFIEL SNS BANK

SNS Bank is onderdeel van SNS REAAL. • Het doel van SNS REAAL is de favoriete fi nanciële dienstverlener zijn voor particulieren en het MKB in Nederland.In 1817 werd de eerste Nederlandse Spaarbank • opgericht, de latere SNS Bank.Geldautomaten ook beschikbaar in de Hema • of bij tankstations.SNS Adviseurs komen ook bij de klanten thuis, • in het weekend of ’s avonds, afhankelijk van de wens van de klant.

Sanne van de LuijsterRecruiter SNS REAAL

WE CAREPFIZER IS ’S WERELDS GROOTSTE INNOVATIEVE FARMACEUT BEKEND VAN ADVIL, CENTRUM VITAMINES, LIPITOR EN VIAGRA. OM DE GROOTSTE TE BLIJVEN, ZOEKT PFIZER ALTIJD EN OVERAL NAAR HET BESTE TALENT. IN GESPREK MET MONIEK FRANSEN, SENIOR DIRECTOR TALENT AQUISITION EUROPE REGION EN VERANTWOORDELIJK VOOR DE EIGEN HEAD HUNTERS: “HET GAAT OM DE JUISTE PERSOON OP DE JUISTE PLEK, ONGEACHT ACHTERGROND OF OPLEIDING.”

Op de careersite van Pfi zer word je verwel komd door de getuigenissen van mede werkers uit allerlei achter-

gronden. Verschillende locaties, verschillende functies en verschillende niveaus geven dezelfde boodschap af: je kunt bij ons succesvol zijn!

HOE IS PFIZER IN DE ECHTE WERELD?

De kantoren van Pfi zer in Capelle aan den IJssel en Brussel ademen dezelfde sfeer uit. Een ruime entree, een vitrine met hun eigen medicijnen, een zithoek en veel licht dat door grote ramen naar binnenstroomt. De voertaal is Engels, onderling wordt de eigen taal gesproken. Ook voorbij de receptie ademt het gebouw creativiteit en saamhorigheid uit: grote kleurige muren, veel daglicht en iedereen die elkaar groet in de gang. Opvallend is de grote hoeveelheid verschillende nationaliteiten en de verscheidenheid aan types onder de werknemers. Selectie op basis van een bepaalde doelgroep gebeurt bij Pfizer absoluut niet. “Iedereen is uniek en we zullen daarom niemand uitsluiten op basis van etniciteit, geloof, geslacht, geslachtsvoorkeur en mentale of fysieke handicap. Onze patiënten zijn divers en wij dus ook”, reageert Moniek. Maar als ze zelf geen voorkeur hebben voor een bepaalde doelgroep, waar selecteren ze dan wel op?

COMPETENTIES

“In feite hebben wij drie functies waar we naar op zoek zijn”, legt Moniek uit. “De Specialist, de Peoplemanager en de Senior Leader. Hiervoor hebben we drie functie profielen op-gesteld waarbij we kijken naar de capa ci teiten en compe ten ties en niet zo zeer naar de opleiding of werkervaring.” Op de careersite van Pfi zer is deze manier van werken goed te zien. Bij de openstaande functies staat aangegeven wat de rol inhoudt, gevolgd door de eisen in competenties zoals leiderschap, ondernemerschap en communicatief vermogen. Het culturele DNA van Pfi zer laat zich typeren als proactief, innovatief, met een grote mate van fl exibiliteit en een absolute can do mentaliteit.

INTERNE HEAD HUNTERS

Talent Acquisition Europe Region bestaat uit ongeveer 25 recruiters die allemaal meerdere jaren recruitmentervaring hebben. “Sommige landen hebben gemiddeld minder vacatures openstaan dan anderen, dus clusteren wij landen. Voor Nederland, België en Luxemburg werkt één recruiter. Ook hieruit blijkt de gevraagde fl exibiliteit van een Pfi zer werknemer. Want in het recruitmentproces zal de recruiter meerdere malen op locatie zijn.”

“Onze Talent Acquisition afdeling neemt een vacature aan en gaat het gesprek aan in de lijn, vervolgens werkt het net zoals bij elke head hunter. We stellen een wervingsplan op met wervings kanalen en gaan opzoek naar de beste kandidaat. Pfi zer is een grote naam en trekt ook veel mensen, maar je moet wel bij onze

organisatie passen. Dus interviewen de recruiters op basis van STAR en testen we vooral of iemand bij onze cultuur past.”

Talent Acquisition houdt zich naast de instroom ook bezig met de doorstroom. “Hiervoor hebben we een minder uitgebreid traject, want de managers kunnen bij elkaar navragen hoe iemand heeft gefunctioneerd. Een eerste screening doen we wel en we begeleiden het proces.”

BALANS

En wanneer je door het gehele traject heen bent en je start bij Pfizer, wat mag je dan verwachten? “Pfizer is een goede werkgever. Je krijgt natuurlijk een realistische financiële beloning en de mogelijkheid om internationaal

te werken in een omgeving waar je met veel nationaliteiten in aanraking komt. Er wordt rekening gehouden met je work life balance, want je mag bijvoorbeeld na de files gaan rijden en voor de files uit weer vertrekken, zolang je alles maar in overleg doet met je leidinggevende en je resultaten behaalt. Zo log ik ’s avonds ook voor een aantal uur in

en ben ik tussen vijf en acht thuis voor mijn gezin.”

Maar wat is naast de cultuur, het fi nanciële plaatje en het internationale karakter de belangrijkste trigger voor nieuwe werknemers? Moniek: “Het daadwerkelijk iets voor de mensheid kunnen betekenen. Je maakt hier, bij ons en met ons, echt het verschil en dat doet iets met jou als mens. We care.”

Iedereen is uniek en we zullen daarom niemand uitsluiten

We testen vooral of iemand bij onze cultuur past

Het daadwerkelijk iets voor de mensheid kunnen betekenen

…net zoals bij elke head hunter

PROFIEL PFIZER

Grootste innovatieve farmaceut van de wereld.• Hoofdkantoor in Brussel, kantoor in • Nederland: Capelle aan den IJssel.Global top 50: World’s Most Attractive • Employers 2011.Global top 100: Green Companies by • Newsweek.

Moniek FransenSenior Director Talent Aquisition Europe Region

6

JEROEN GIELENS, 33 JAAR,

GENERAL MANAGER, EINDHOVEN,

9 JAAR WERKERVARING

(5 JAAR WERVING EN SELECTIE)

Directors

Strategisch, Executive• Senior management (C-level)• Minimaal 7 jaar managementervaring• P&L verantwoordelijkheid• Jaarsalaris vanaf € 100.000• YER Directors•

Ambition never ends! Directors hebben een succesvolle carrière, een ambitieuze baan op weg naar de top en zijn hun leeftijdsgenoten 2 tot 3 carrièrestappen voor. Deze kandidaten vragen om een andere benadering.

Zij zijn druk met hun werk en carrière, hun sociale leven en vaak

ook maatschappelijk behoorlijk geëngageerd. Deze kandidaten vragen, net als jongere generaties, ook om meer transparantie. Geen geheimzinnigheid en gedoe zoals met het traditionele “Old Boys” headhunten. Men staat gewoon open voor de wereld en een volgende interessante stap en is daar overigens wel net zo kieskeurig in als vroeger. Het luistert op dit niveau dan ook nauw. De juiste propositie op het juiste moment. Het wordt op waarde geschat bij het maken van een volgende stap. Daar gaat deze doelgroep zeer zorgvuldig mee om.

Om deze doelgroep te bereiken en te bewegen moet je ze kunnen benaderen met een persoonlijke en laagdrempelige insteek. Dat kan in eerste instantie overigens ook met een advertentie in print. De tijd is allang voorbij dat een functie op dit prestatie- en salarisniveau niet met naam en toenaam in de krant mocht. Een functie op dit niveau mag best breed worden uitgezet, zo leert de ervaring. Als je maar wel snel, concreet en persoonlijk ter zake komt. Persoonlijk contact telt, op het goede niveau wel te verstaan. Men wil serieus worden genomen en professioneel worden benaderd. Daarbij constateer ik dat meer traditionele en persoonlijke elementen van het head hunten toch ook nog steeds belangrijk blijven.

In mijn praktijk zie ik dat je alles uit de kast moet halen om juist die ene

kan di daat te bereiken en bewegen. Een combinatie van brede exposure in de media, gericht op latent geïnteresseerden, en headhunten om gericht en direct de juiste kandidaten te identifi ceren. Daar voegen wij nog wel een belangrijk element aan toe dat steeds meer aan belang wint in deze specifi eke markt. De afgelopen 25 jaar heeft YER deze doelgroep vanaf het begin van haar carrière gevolgd en bemiddeld. In combinatie met het kandidaten- en opdracht-gevernetwerk van onze senior consultants zijn wij steeds beter in staat om deze doelgroep snel, 1:1 en discreet te benaderen voor een volgende stap in hun carrière. Het hoeft geen maanden in beslag te nemen. Ik durf de stelling aan dat 90% van deze posities binnen twee maanden kunnen worden ingevuld. Dat is wel zo duidelijk voor de kandidaat als voor de opdrachtgever.

ELKE KESNICH, 41 JAAR, /

CONSULTANT INTERIM, AMSTERDAM,

10 JAAR WERK ERVARING

(9 JAAR WERVING EN SELECTIE)

Interim

Specialist, medior/• seniormanagement, change managementMinimaal 10 jaar relevante werkervaring• Minimaal 5 jaar relevante branche ervaring• Opdrachten op tactisch/strategisch niveau• Opdrachten ter vervanging en ondersteuning• Beschikken over een zeer groot eigen netwerk• Uurtarief tussen de € 75 en € 150• YER Interim Solutions•

Interim Professionals en zelf-standige Interim Managers zijn, letterlijk en figuurlijk, zeer mobiele doelgroepen in de Nederlandse arbeidsmarkt. Ondanks de huidige economische omstandigheden neemt het aantal interim managers en professionals ieder jaar toe. Het is echter nog steeds niet even vanzelfsprekend dat de juiste kandidaat voor een organisatie

met een specifi eke opdracht kan worden gealloceerd. Dat komt vaak omdat een interimmer zich pas heel kort voordat

zijn/haar opdracht afl oopt op een nieuwe opdracht gaat oriënteren. Eerst in zijn of haar eigen, veelal omvangrijke en ver trouwde, netwerk van opdrachtgevers. In een iets later stadium oriënteert men zich pas meer intensief via social media. In die zin zijn interimmers moeilijk te werven voor individuele organisaties.

In de praktijk blijkt inderdaad dat organisaties en interimmers elkaar vaak nog moeilijk weten te vinden. De massa liteit van internet werkt niet altijd trans-

parantieverhogend, is al snel onoverzichtelijk en kost tijd. In veel gevallen sluit de collectiviteit van een marktplaats ook niet goed aan bij de individuele wensen van een kandidaat of de beleving van het vak. Je zou kunnen zeggen dat het DNA van een interimmer niet altijd goed aansluit bij de soms wat instru mentele wervingsinspanningen van een gemiddelde organisatie, als de “ad hoc” interimvraag zich mani festeert. Hierdoor kost het uiteindelijk veel tijd voor zowel organisaties als interim managers om elkaar te vinden.

Voor het bereiken van de beste interimkandidaat blijkt het eigen netwerk en wervingskracht van individuele organisaties vaak be perkt. En als dat nu nog geen probleem is dan wordt het dat op korte termijn zeker. Uit onder-zoek is gebleken dat, als de arbeidsmarkt weer aantrekt, interimmers net als “gewone” kandidaten weer stukken kieskeuriger zullen worden bij het aan vaarden van een opdracht bij een “employer of choice”.

Men let met name op de inhoud van de opdracht, “company-branding”

voor het CV, reisafstand en het Nieuwe Werken. Organisaties zullen zich echt ten opzichte van elkaar moeten gaan onderscheiden om de juiste interimmers aan te trekken voor specifieke opdrachten. Daarin speelt bovendien een rol dat de interimmer niet per defi nitie een zelfstandig ondernemer is. De “interimmer” bestaat slechts ten dele. Het is tegenwoordig steeds vanzelfsprekender dat kandidaten switchen tussen contractvormen afhankelijk van de opportuniteit, de opdrachtgever en de opdracht. Dat sluit overigens goed aan bij de kandidatengroep van YER die, als de carrière vordert, steeds vaker de bereidheid toont om dergelijke keuzes te maken. Interim en vast zijn geen gescheiden werelden meer. Steeds vaker is er sprake van hybride ondernemerschap aan kandidaatzijde. Dat sluit tevens goed aan bij onze benadering van kandidaten als “carrièreambassadeur”. Voor ons als intermediair betekent dit dat wij die rol van “employer of choice” als het ware plaatsvervangend tot in de fi nesses moeten beheersen.

Onze relevantie = Kennis x Netwerk x Snelheid

Zo maak ik als consultant het verschil voor mijn opdrachtgever en mijn interimmer. Daarin gaat het ook om mijn relevantie. Veel persoonlijker kan het bijna niet worden.

STEFANO VAN DE SANT, 44 JAAR,

MANAGING CONSULTANT SALES,

MARKETING EN COMMUNICATIE,

DEN HAAG, 19 JAAR WERKERVARING

(5 JAAR WERVING EN SELECTIE)

Executives

Managers en Specialisten, Young • ExecutivesVanaf 4de stap, 6 jaar werkervaring• Tactisch/strategisch• Alle functiegebieden• Last stop before the top!• Jaarsalaris vanaf € 65.000• YER Executives•

De doelgroepen die ik bemiddel zijn die van managers en specia listen in een willekeurige branche op het snijvlak van Sales, Marketing of Communicatie in een internationaal georiënteerde werkomgeving. Het persoonlijk kennen van kandidaten is de essentie van mijn relatie met deze doelgroep. Dat vereist een gedegen en consequente marktbenadering, samen met onze opdrachtgevers.

Door de jaren heen is mij namelijk duidelijk geworden dat deze kandidaten doorgaans niet actief op zoek zijn naar een andere baan,

maar wel hun ogen en oren openhouden voor interessante, nieuwe uitdagingen. Men lijkt daarbij steeds minder gemotiveerd om n.a.v. een online advertentie actie te ondernemen en ziet op het web door de bomen het bos niet meer. Bij voorkeur grijpt men terug naar een print advertentie en nog liever wacht men tot men actief wordt benaderd. Dit laatste lijkt overigens ook nog enigszins leeftijds gebonden. Hoe jonger de kandidaat des te hoger de verwachting om actief te worden geïn for meerd over een vacature en niet zelf in beweging te komen. Wel focust men zich op online com munities omdat men veel waarde hecht aan meningen van leeftijdgenoten, vakgenoten en oud collega’s. Social media is hier optima forma referentiepunt in het eigen (arbeidsmarkt)gedrag. Door als recruiter deel uit te maken van dergelijke communities kun je je op informele wijze mengen in een interessante groep mensen en doelgroepen kandidaten. Het contact leggen gaat relatief gemakkelijk en er ontstaat relatief snel een vertrouwensband.

Succesvolle werving is dan ook steeds vaker een combinatie van arbeids markt communi-catie en arbeids markt benadering. Naast het leggen van digitale contacten en het voeren van veel oriënterende gesprekken is het nuttig en bovendien ook erg leuk om zo nu en dan bij-een komsten bij te wonen waar bepaalde doelgroepen elkaar ontmoeten. Het is een uitgelezen kans om letterlijk en fi guurlijk je visitekaartje af te geven en relaties te leggen. Door op zo’n moment een professionele houding aan te nemen, positief kritisch te zijn, serieus, integer, zorgvuldig en bovenal niet over te komen als cv-schuiver, onderscheid je jezelf ten opzichte van andere recruiters en bouw je een relatie met kandidaten op die meerdere jaren meegaat, soms zelfs een hele carrière.

In de selectie van deze kandidaten is het van belang om, los van het achterhalen van de competenties, te analyseren of de drijfveren van

een potentiële kandidaat overeenkomen met het ambitieniveau van de organi satie. Managers en specialisten hebben veelal een kernfunctie in een organisatie en zijn daarmee ook cultuurdragers. Het is van groot belang om goed in te kunnen schatten hoe houding en gedrag van de desbetreffende kandidaat aansluiten bij de waarden van de organisatie.

De kandidaten die ik spreek hebben over het algemeen meer dan 10 jaar werkervaring. Zij weten wat het belang is van het delen van informatie en het openstellen van hun netwerk. Wie goed doet goed ontmoet! Zij zijn dan ook graag bereid contacten te initiëren met interessante mensen die zij kennen en zijn op die manier naast kandidaat en opdrachtgever vaak ook informant in ons zeer uitgebreide netwerk.

Omdat ik het werk nu iets langer doe komt het regelmatig voor dat ik een beroep kan doen op kandidaten die ik een aantal jaren geleden heb leren kennen. Door regelmatig met hen bij te praten over hun eigen carrière denken ze ook sneller aan mij als ze zelf vacaturehouder zijn of mensen in hun omgeving in beweging willen komen. Zo is de cirkel weer rond.

DOELGROEPEN VOLGENS YERD

OOR JERO

E

N G

IE

LE

NS

DO

OR ELKE K

ES

NIC

H

DO

OR STEFAN

O V

AN

DE

SA

NT

Gedegen en consequente marktbenadering

Meningen van leeftijdgenoten

Men wacht tot men wordt benaderd

Je moet deze doelgroep echt persoonlijk kennen

Social media als referentiepunt

Men komt niet zelf in beweging

In mijn praktijk zie ik dat je alles uit de kast moet halen

Ambition never ends!

Snel, concreet en persoonlijk ter zake komen

De interimmer bestaat slechts ten dele

Employer of choice

De juiste propositie op het juiste moment

Snelheid als bepalende constante

Veel persoonlijker kan het niet worden

Relevantie = Kennis x Netwerk x Snelheid

Hybride ondernemerschap

7

THOM KUIJPERS, 27 JAAR,

CONSULTANT YER PROFESSIONALS,

TECHNISCH EN COMMERCIEEL IN DE

MARITIEME EN OFFSHORE SECTOR,

ROTTERDAM, 5 JAAR WERKERVARING

Professionals

2e, 3e stap • 2 tot 6 jaar werkervaring• Operationeel, tactisch• Alle functiegebieden• Vakinhoudelijk sterk• Worden manager of specialist• Jaarsalaris tot € 65.000• YER Professionals•

Als je mij kunt vinden, zoek niet verder. Ik ben een professional. Ik ben een operationeel en tactisch inzetbare medewerker, bezig aan de 2e of 3e stap in mijn carrière. Ik ben vakinhoudelijk sterk

ontwikkeld en verdien een salaris boven de € 45.000 op jaarbasis. Ik ben de toekomst en kan nog alle kanten op. Ik word over een paar jaar de

volgende manager of specialist binnen een bepaald vakgebied.

Dit klinkt logisch, positief en duidelijk. Al moeten wij ons goed realiseren dat geen enkele profes sional hetzelfde is. Qua benadering en ontwikkeling van deze doelgroep vraagt dit toch vaak om een specifi eke benadering. Veel opdrachtgevers van YER hebben een duidelijk beeld voor ogen als het gaat om wie zij zoeken en wat deze nieuwe werknemer moet doen. Voor hun open staande vacatures zoeken zij vaak ambitieuze en leergierige kandidaten, die dan volgend jaar en het jaar daarop hopelijk nog exact hetzelfde doen. De hoogvliegers die zij zoeken hebben echter ook zelf een paar ideeën over de toekomst en zijn in hun arbeidsmarkt gedrag bovendien behoorlijk mobiel. Ambities, competenties en motivatie spelen bij deze doelgroep een zeer grote rol. Het bereiken, bewegen en het snel maken van een passende match blijkt in de praktijk onder die omstandig heden nog een behoorlijke uitdaging. Het bereiken van deze groep over-wegend latent zoekende kandidaten is een vak apart en voor je het weet glipt een kandidaat je door de vingers voor een andere baan.

Het is uiteraard belangrijk om de markt en specifi ek de doelgroep goed te kennen. Hierin kunnen wij vanzelfsprekend onze opdracht gevers advi seren over het gebruik van online tools waarmee deze doelgroep zich het gemakkelijkst laat bereiken. Voor de drie meest bekende online tools (LinkedIn, Facebook, Twitter) raad ik één ding aan: observeer vooral en pak slechts mee wat relevant is, het is een start punt. Social media is een referentiepunt. Steek echter niet alleen geld, tijd en moeite in je online bezigheden. Zorg juist dat je tussen de mensen staat, dat je weet wat er leeft en dat je voelt wat er morgen gaat gebeuren.

Dat doe je door met huidige en toekomstige werknemers te praten, face to face, onder het genot van een kop koffi e

of misschien wel een biertje. Praat ook vooral met je eigen mensen; wat willen zij, hoe zien zij de toekomst en met wie willen zij de wereld veroveren. De beste professionals vind je via jouw commerciële man, via die nieuwe engineer of misschien is hij of zij wel eens bij inkoop binnen-gelopen. De beste professional zet zijn cv niet op monsterboard en wacht ook niet in de database tot wij hem of haar bellen. Voor de beste professional moet je erop uit, de boer op, met een goede propositie en een uitdagende baan.

Dat is wat YER Profes sionals iedere dag in de praktijk brengt. Wij zoeken deze doel groep continu, op de meest uit een lopende manieren. Via onze database, social media, online advertenties, aansluiting bij

brancheorganisaties, organisatie van events, netwerkborrels en veel, heel veel, oriënterende gesprekken met kandidaten zelf. Daar zit onze grootste meerwaarde. Het op dagelijkse basis meerdere kandidaten in de relevante doelgroep spreken. Deze kandidaten echt kennen, op harde en op zachte factoren die relevant zijn voor de functie en organisatie waar zij kunnen gaan werken.

MANON VAN DER MEER, 30 JAAR,

CONSULTANT CAMPUS RECRUITMENT

LEGAL, AMSTERDAM,

SINDS OKTOBER 2010,

4,5 JAAR WERKERVARING

Campus Recruitment

0-2 jaar werkervaring• Top 10% academisch talent• Afgeronde bachelor/master• Cijfergemiddelde van 7,5 (vwo en wo) • Technisch, fi nancieel of juridisch profi el• Groeipotentieel• Relevante nevenactiviteiten• Jaarsalaris tot € 45.000• YER Campus & YER Graduates•

De doelgroep Campus & Graduates is zeer kritisch in hun arbeids-markt oriën tatie en arbeids markt gedrag. Zij willen uitgedaagd worden en opleiding en ontwikkeling staan hoog op hun agenda.

Ook eigen verantwoor-delijkheid, sfeer en vrijheid vinden zij belangrijk. Zowel aan kandidaat- als aan de

opdrachtgeverzijde dus een continue uitdaging!

YER Campus Recruitment richt zich op de top 10% van de (afstu-derende) academici in de dis ci plines Consulting/Techniek, Finance en Legal. Door middel van ons uitge breide (scout) netwerk op uni versi-teiten en (studie-, studenten-, sport-)verenigingen komt YER Campus Recruitment al vanaf twee jaar voor afstuderen in contact met toptalent. Met meer dan 150 scouts in de verschillende universiteitssteden staan wij direct in contact met onze doelgroep. Het principe ´talent (her)kent talent´ is dan ook de basis van onze doelgroepbenadering.

Wij werken met Talentpools, zogenaamde kweekvijvers voor talent. Kandidaten worden niet zomaar opgenomen in één van

de Talentpools. Naast goede studieresultaten en een mooi cv, kijken wij ook naar competenties, ambities en motivatie van de kandidaat. De “zachte” kant in het arbeidsmarktgedrag van onze kandidaten en hun mogelijkheden zijn bij ons bekend. Intrinsieke motivatie en passie zijn daarin randvoorwaardelijk evenals de bereidheid om hard te werken en scherp te zijn.

Onze opdrachtgevers zijn in deze doelgroep altijd op zoek naar kwaliteit. Daarom inves teren wij veel tijd in deze kandidaten. Wij geven hen de mogelijkheid om zich goed te oriënteren op de arbeidsmarkt en bieden daarnaast verschillende trainingen en coaching aan. Op deze manier kunnen wij hen na afstuderen succesvol bemiddelen naar hun eerste en soms ook tweede baan.

Door bemiddeling voor studentstages en het organiseren van recruitment events bij onze opdrachtgevers maakt deze YER-doelgroep al intensief kennis met potentiële werkgevers. In samenwerking met onze opdrachtgevers zetten wij regelmatig succesvolle events op waar de kandidaat de mogelijkheid krijgt om in twee dagen een kijkje in de keuken te nemen van verschillende werkgevers.

Wij werken op struc-turele basis samen met onze opdrachtgevers en brengen hen vroegtijdig

in contact met talent. Wij zien dat een goede ervaring tijdens een stage of event de beste marketing is voor een organi satie. De conversie van een event of stage naar een eerste baan is hoog. Het succes is gelegen in het model en de kandidaatgestuurde aanpak. Door onze kennis van de markt en de kandidaat, maar ook zeker door ons enthousiaste en proactieve team zijn wij in staat om te werven, te selecteren, maar ook om te binden!

KASPER BROER, 35 JAAR,

MANAGER YER TALENT, AMSTERDAM,

9 JAAR WERKERVARING BINNEN

WERVING EN SELECTIE

Talent

Uitvoerend, ondersteunend, • operationeelFinance & Sales Support• mbo+/hbo-niveau• Veelal direct inzetbaar• Veelal op tijdelijke basis• Jaarsalaris tot circa € 45.000• YER Talent•

Talent is pas talent als je iets doet of kan waar iemand anders behoefte aan heeft. In de context van YER Talent heeft dat vaak te maken met tijdelijke, voornamelijk operationele, onder steuning op afdelingen en organisaties. Daarin verschilt het van interim management, dat voornamelijk een tactisch/strategisch karakter heeft, en verschilt het van de andere doelgroepen die YER onderscheidt; een in hoge mate operationeel karakter van de functie zelf en het overwegend ad hoc karakter van de vacature van onze opdrachtgevers.

Sinds de kredietcrisis in 2008 zijn veel organisaties en afdelingen behoorlijk lean bezet. Speciale projecten, (langdurige) ziekte, seizoensinvloeden of een zwangerschapsverlof leiden al

snel tot een acute onderbezetting. Er zijn gewoonweg veel taken die niet kunnen blijven liggen en er zijn essentiële werkzaamheden die altijd gedaan moeten worden. Tijdelijke ondersteuning is voor deze werkzaamheden in veel situaties een laagdrempelige uitkomst. Door gebruik te maken van direct of zeer snel inzetbare specialisten kan aan dergelijke problemen snel en efficiënt het hoofd worden geboden.

Bij deze manier van werken hoort een heel bijzondere doelgroep kandi daten bij die zich niet in één defi nitie laat samenvatten. Lange dienst verbanden bij één en dezelfde werk gever zijn al even niet meer van deze tijd. De arbeids markt is meer dynamisch, fl exibel en soms ook zeer vrij blijvend aan zowel de vraag- als aan de aanbod zijde. Behoefte aan zelfstandig heid, het opdoen van bredere werkervaring, het uitnutten van een specialisme of wisselende uitdagingen zijn belangrijke motivatie elementen die deze doelgroep bewegen. Dat betekent overigens niet dat men niet geïnteresseerd is in een vaste aanstelling bij een organisatie. Vaak zie je dat de carrière van deze doelgroep een aaneenschakeling van vaste en tijdelijke dienstverbanden is. Carrière zekerheid domineert boven baanzekerheid. Switchen tussen contractsvormen is meer regel dan uitzondering voor deze doelgroep. Deels ligt dat in de aard van de werkzaamheden besloten. Voor een groot gedeelte ligt dat echter ook besloten in de houding en het gedrag van deze doelgroep zelf.

Gekwalifi ceerde YER Talent kandidaten hebben een afgeronde hbo-opleiding of een mbo-achtergrond, aangevuld met specia lis tische cursussen, trainingen en/of opleidingen, waardoor zij tevens op hbo-niveau acteren. Leeftijd en werk ervaring (tussen 2 en 30 jaar) zijn veel minder bepalend voor deze doelgroep. Het kunnen kandidaten zijn die aan het begin van hun carrière staan en hun hele toekomst nog voor zich hebben, maar ook de meer ervaren kandidaten met veel praktijk ervaring waardoor ze snel toegevoegde waarde kunnen creëren. Bewegen doet deze doelgroep erg snel. Er is veel mobiliteit in dit deel van de arbeidsmarkt. Om effectief aan de vraag van organisaties naar deze doelgroep tegemoet te komen moet je in constant contact met je doelgroep staan. Dit doe je door middel van frequent contact en een zeer persoonlijke benadering. Immers, goede kandidaten hebben vaak meerdere mogelijkheden en zijn kort beschikbaar op de arbeidsmarkt. Om adequaat op de behoefte van onze opdracht gevers in te spelen, bieden wij een diversiteit aan contractvormen aan die tevens aansluiten op de behoefte van onze kandidaten. Uitzenden, payrollen, detacheren, maar ook het bieden van uitzicht op een vast dienst verband via een zogenaamde deta-vast constructie, behoren tot de mogelijkheden.

Als je echt met deze doelgroep in contact wil staan is focus een absolute vereiste. YER Talent investeert continu in het benaderen en persoonlijk spreken van beschikbaar talent. Wij richten ons op fi nanciële en commerciële rollen op bijvoorbeeld een backoffice, financiële admini stratie, shared of customer service center, telesales afdeling of in de buitendienst. Dat is wat wij doen, iedere dag, voor het beste resultaat.

DO

OR MANO

N V

AN

DE

R M

EE

R

DO

OR THOM

KU

IJP

ER

S

DO

OR KASPE

R B

RO

ER

Eigen verantwoordelijkheid, sfeer en vrijheid

Talent (her)kent talent

De kandidaatgestuurde aanpak

Kweekvijvers voor talent

Ze willen uitgedaagd worden

Ambities, competenties en motivatie

Ik ben de toekomst en kan nog alle kanten op

Observeer vooral en pak slechts mee wat relevant is

Voor de beste professional moet je erop uit

Zoek niet verder, ik ben een professional

Met wie willen zij de wereld veroveren

Overwegend ad hoc karakter

Carrièrezekerheid domineert boven werkzekerheid

Acute onderbezetting

8

DE KRACHT VAN DE BUITENLANDERSWAT DOE JE ALS ONDERNEMING WANNEER IN NEDERLAND NIET HET JUISTE PERSONEEL TE VINDEN IS, OMDAT JOUW MARKT TE SPECIALISTISCH IS? DAN HAAL JE TALENT UIT HET BUITENLAND. IN GESPREK MET RICHARD SLOT, SENIOR RECRUITER EMEA BIJ IRDETO, OVER KENNISMIGRANTEN EN HET VASTHOUDEN VAN BUITENLANDSE WERKNEMERS.

Irdeto is door de Nederlander ir. Pieter den Toonder in 1969 opgericht. 40 jaar later is het bedrijf wereldwijd één van de grootste Broadcasting Media bedrijven die verantwoordelijk is voor zowel de beveiliging van betaal-tv als andere belangrijke oplossingen voor de distributie van digitale media. Met twee hoofdkantoren in Hoofddorp (NL) en Peking (China), zijn we een technologische inno vator met een wereldse profi latie.

In Hoofddorp staat het “groene” westelijke hoofd-kantoor van Irdeto. Het Atrium, waar de kantine en de receptie onderdeel van uitmaken, beslaat alle zes de verdiepingen en laat hierdoor zoveel mogelijk daglicht binnen. Een bewuste keuze, want op deze manier worden er minder lampen gebruikt en dus minder energie verbruikt. Eén van de vele voorbeelden van een milieubewust kantoor.

TALENT COMMUNITY

Richard Slot is de senior recruiter van Irdeto waarbij hij verantwoordelijk is voor de werving en selectie van alle functies binnen EMEA. “Als onderdeel van The Talent Community is het mijn taak om de hiring managers de juiste nieuwe mede werkers te leveren. Omdat we in Nederland voor de technische functies geen opleidingen hebben, halen we vaak mede werkers uit het buitenland”, begint Richard. “Spanjaarden, Roemenen, Polen, Zuid-Afrikanen, Ieren, we hebben zoveel verschillende nationaliteiten dat we allemaal standaard Engels spreken.”

Via LinkedIn, zijn eigen netwerk en advertenties op de site, bouwt Richard aan zijn kandidatenpool. “Mond tot mond reclame werkt ook heel goed. Gaat het bij een ander innovatief technologisch bedrijf wat moeilijker dan weten ze ons vaak wel te vinden. Via de nieuwe medewerker kom je snel aan andere nieuwe medewerkers.” Richard: “In Ierland hebben we de contacten gelegd met een universiteit die ons stagiaires levert. Dus ook die komen vaak uit het buitenland. Daarnaast is het voordeel dat bij deze universiteit de stagiaire voor minimaal een half jaar een plek nodig heeft, waardoor we ook echt wat aan de stagiaire hebben”, legt Richard uit. Voor de technische functies is relevante ervaring een absolute must, voor de overhead functies zoals HR, eigen IT en Finance, is het vaak van minder belang uit welke branche de kandidaat komt.

SKYPE

Voor alle buitenlandse kandidaten geldt dat een eerste gesprek via de telefoon gaat. “Skype, een Teleconference met of zonder beeld; we inter-viewen in het Engels om gelijk het taalniveau te kunnen testen. Kom je daar doorheen dan vliegen we je in voor een dag hier op kantoor en heb je twee of drie gesprekken met ver schillende mensen van verschillende niveaus. ’s Middags komen wij samen voor overleg en hakken we de knoop door.” Een aanbieding wordt gedaan, bij akkoord wordt het contract opgesteld en dan kan de nieuwe medewerker tekenen.

“Ons relocating package is met gemak te verkopen. We zorgen voor de gehele verhuizing van je inboedel, begeleiden je naar een nieuwe woning, regelen samen met jou je BSN nummer, je bankrekeningnummer en je overige docu menten en visa en voor je het weet, ben je helemaal klaar om je volledig op je werk te kunnen richten.” Een ander voordeel voor de expats, is de 30 procent belasting-

regel waarbij over maar dertig procent van het loon belasting hoeft te worden

afgedragen. “Zodra daar vanuit de regering een defi nitieve wijziging in gaat plaatsvinden, gaat de expat dat direct voelen in zijn/haar portemonnee.”

SOCIAAL

Irdeto heeft al zijn functies laten benchmarken. Ze zoeken voor het salaris daarin de middenmoot zodat iedereen de ruimte heeft om in zijn functie te kunnen groeien. “Daarnaast is het een zeer sociaal bedrijf waarbij iedereen meedeelt in de winst bij het behalen van de goede resultaten. Dus ook Patricia Lommerse die al meer dan 17 jaar ons gezicht is bij de receptie”, aldus Richard.

Daarnaast heeft Irdeto zijn kantoor compleet volgens het nieuwe werken ingericht. Een lounge bar met verschillende fl ipperkasten, een dartboard, een eigen bar en een WI

staan ter beschikking voor het personeel. Richard: “Nu mag je de WI of de fl ipperkast natuurlijk ook gewoon onder werktijd gebruiken. Maar je merkt dat ondanks dat Irdeto klaar is voor het Nieuwe Werken, de werknemers nog een beetje vastzitten in het oude werken. Een half uurtje wiiën is not done, dus dat moeten wij Nederlanders stimuleren.”

Vliegen we je in voor een dag op kantoor

Vaak halen we medewerkers uit het buitenland

Ons relocating package is met gemak te verkopen

PROFIEL:

Irdeto Acces produceert smartcards en • surface mounted devices die nodig zijn voor het zichtbaar maken van betaal-tv via kabel, satelliet, IPTV en mobiele telefoons.Twee hoofdkantoren in Hoofddorp (NL) en • Peking (China).Meer dan 1100 werknemers wereldwijd.• Onder de tien redenen om voor Irdeto te werken • vallen onder andere: ”We love being different”, “we want to make you better” en “fun!”

Richard SlotSenior recruiter EMEA bij Irdeto

DAAR KRIJG JE ENERGIE VANBIJ ENECO DRAAIT HET OM DUURZAME ENERGIE EN OM KWALITEIT. “WIJ WILLEN BIJ ENECO GRAAG DAT ONZE MEDEWERKERS TROTS OP HUN WERK EN WERKGEVER ZIJN. DAAROM BENADEREN WE KANDIDATEN MET ONZE MOOISTE OPDRACHTEN. TECHNEUTEN WERKEN IMMERS HET LIEFST AAN TASTBARE PROJECTEN”, ALDUS EVA JACOBSON, SENIOR RECRUITER BIJ ENECO.

Het Rotterdamse kantoor van Eneco aan de Marten Meesweg is groots opgezet. Twee verschillende ingangen, drie draaideuren, meerdere

poorten naar kantoor en een grote trap omlijsten de receptie. Appels en peren, voor de nodige vitamines, kunnen door iedereen worden gepakt tijdens het inschrijven. Een deur verderop wordt de laatste hand gelegd aan het nieuwe kantoor waar alles ingericht is op het Nieuwe Werken: geen vaste werkplekken, overal de mogelijkheid om in te loggen en verschillende ruimtes om elkaar te ontmoeten.

VERANDEREN

Ongeveer vijf jaar geleden is de splitsing tussen Eneco, Joulz en Stedin ingezet. “Eneco is veranderd de laatste jaren. We zijn internationaal uitgebreid, in België en Groot Brittannië en we maken naam met een aantal grote projecten, zoals de windmolenparken in de Noordzee. Van het oude gemeentelijke energiebedrijf zijn we veranderd in een organisatie die investeert in grootschalige duurzame energieproductie”, begint Eva. “De veranderingen zijn ingezet, maar zullen nog wat tijd nodig hebben om in de organisatie te verankeren.”

“We zijn er trots op dat onze techneuten al meer dan 30 jaar voor ons werken. Ze zijn goed in hun werk. De afdelingsmanagers neigen bij het werven van een nieuwe medewerker daarom meer naar een medior of senior kandidaat, met het oog op de inhoudelijke kennis dan naar een junior. Simpelweg omdat een medior of senior gelijk aan de slag kan. Natuurlijk kan iemand uit de laatste categorie wel binnen een jaar of drie op zijn functie zijn uitgekeken. Te weinig perspectief in zijn eigen rol en op zijn eigen afdeling.”

Eva zou hiervoor in de plaats graag junioren aanstellen, talenten die de toekomst hebben. “We zouden graag naast de gebudgetteerde FTE’s een aantal juniors aannemen die zich met een traineeship op verschillende

afdelingen gaan inwerken”, aldus Eva. “Op die manier willen we de huidige ervaren medewerker de kans geven zijn kennis te delen en willen we de jonge werknemer een carrière bieden.” Zo hoopt Eva de verschillende business units dichter bij elkaar te brengen. “De oude manier van werken willen we op een natuurlijk wijze laten groeien naar een nieuwe. Junior, medior en senior gezamenlijk.”

ALLROUND

Voor het verbreden van de inzetbaarheid van haar medewerkers moet eerst een duidelijk gemeenschappelijk DNA-profi el voor medewerkers van Eneco worden ontwikkeld. “Wat zijn de kerncapaciteiten en de kerncompetenties die werknemers in ieder geval moeten hebben, naast hun specialistische kennis en ervaring? Kortom, op welke doelgroepen gaan we ons richten op de arbeidsmarkt?”

SAMEN WERKEN

Eva: “Innovatief, proactief, initiatief en maatschappelijk bewust, zijn woorden die goed op ons van toepassing zijn. Wanneer je bij ons werkt, is het belangrijk om positief kritisch te zijn en dat je verder kijkt dan alleen je eigen verantwoordelijkheid. Het nemen van eigen initiatief

om de strategie van de organisatie te ondersteunen. We verwachten een stuk proactiviteit en betrokkenheid. Kom met verbetering en grote kans dat je die ook mag uitvoeren.”

Ook het maatschappelijk bewust ondernemen is op kantoor merkbaar in de samenwerking met het Wereld Natuur Fonds. “Bij de ge boorte van een nieuw kindje, krijgt de werknemer een hele grote WNF knuffel. Wij zijn van mening dat je samen veel meer kan bereiken”, legt Eva uit. Initiatieven die een positieve uitwerking hebben op het werkplezier van de Eneco medewerker: “Want als je je als werknemer prettig voelt bij je werkgever, werk je langer, ben je productiever en ben je dus van nog meer waarde voor je bedrijf. Daar krijg je energie van.”

“Innovatief, proactief, initiatief en maatschappelijk bewust.”

“We zijn er trots op dat onze techneuten al meer dan

30 jaar voor ons werken.”

“Wij zijn van mening dat je samen veel meer kan bereiken.”

PROFIEL

Eneco behoort tot een van de beste werkgevers • van Nederland, zo blijkt uit twee verschillende onderzoeken in medewerkertevredenheid.De bedrijfscultuur wordt het hoogst • gewaardeerd.Volgens Intermediair scoort Eneco vooral • goed op werkinhoud, werkdruk, werksfeer, werkvrijheid en doorgroeimogelijkheden.Werken bij Eneco betekent werken aan een • volledig duurzame energievoorziening.

Eva JacobsonSenior Recruiter bij Eneco

9

WAAROM JIJ WEL EN IK NIET?UNILEVER IS NIET ALLEEN DE PRODUCENT VAN UNOX WORST, DE FABRIKANT VAN DOVE EN DE BEDENKER VAN DE CALVÉ PINDAKAAS RECLAME, MAAR OOK EEN MARKETING ORGANISATIE WAAR ELKE DAG DE VRAAG “WAAROM” CENTRAAL STAAT. “WAAROM WIL JE EEN PRODUCT WEL OF NIET KOPEN? WAAROM WIL JIJ HET NIET, MAAR JE VRIEND WEL? WAAROM SPREEKT HET HEM WEL AAN? PAS ALS JE GEEN “WAAROM-VRAGEN” MEER KAN STELLEN, HEB JE HET CONSUMER INSIGHT TE PAKKEN EN WEET JE WAT JE DOELGROEP BELEEFT.” AAN HET WOORD IS ALEKS FIEGE, MARKETING DIRECTOR VAN UNILEVER. OVER DOELGROEPBEPALING, PROPOSITIE EN VERLEIDING.

Unilever ontstond in de jaren negentig van de negentiende eeuw toen de oprichter van Lever Bros, William

Hesketh, zijn idee voor de revolutionaire Sunlight Zeep op papier zette. Een zeep die in het Victoriaanse Engelse leven hygiëne tot een algemeen goed maakte en de gezondheid bevorderde. Nu in de 21ste eeuw is de wil om te werken aan een betere toekomst, elke dag, nog steeds een prominent onderdeel van Unilever’s visie. Unilever: “Wij voorzien in de dagelijkse behoefte aan voeding, hygiëne en persoonlijke verzorging met merken die mensen helpen zich goed te voelen, er goed uit te zien en meer uit het leven te halen.”

Aleks is verantwoordelijk voor de categorie Soep en Worst. Producten zoals de Cup-a-Soup, Unox soep in zak en scharrelrookworst. “Interessant is dat de consument liever geen reclame wil zien van blije varkens in een wei, om vervolgens een worst aan te schaffen. Het blijft een echt taboe bij vlees: zien wat je eet. Toch willen we als Unilever uitstralen dat wij ook kiezen voor scharrelvarkens die buiten hebben gelopen en een beter leven hebben gehad.” De samenwerking met de Dierenbescherming en de reclame van de scharrelboeren is het resultaat.

HOE ZET JE EEN PRODUCT IN DE MARKT?

“We hebben vorig jaar allemaal 24 uur, inclusief overnachting, bij onze consument doorgebracht en kwamen erachter dat de gemiddelde consument eigenlijk niet bestaat. Iedereen kwam terug met unieke verhalen en observaties. Toch zijn er voldoende gemene delers onder onze consumenten: veel of weinig geld te besteden, milieubewust of niet, gezond of niet. Daarop baseer je een doelgroep. Dan moet je weten wat die doelgroep belangrijk vindt. Ga in gesprek met je doel-groep en vraag door. Als je dat niet doet, kan je er naast zitten met je propositie.”

Op het moment dat een product in de markt wordt gezet, zoals bijvoorbeeld Becel pro-actief, kan Unilever ervoor kiezen om zijn doelgroep eerst bewust te maken van de relevantie van het nieuwe product. “Om een voorbeeld te geven:

het algemene beeld heerste dat hart- en vaatziekten vooral bij mannen voorkomt”, legt Aleks uit. “Wat blijkt? Het is

doodsoorzaak nummer 1 onder vrouwen. Wij hebben toen de samenwerking gezocht met de Nederlandse Hartstichting om awareness te creëren onder onze doelgroep. Zo hebben we samen de Red Dress Day in het leven geroepen en brachten we dit onder de aandacht via massamedia, Facebook en Twitter. Vervolgens hebben we daar onze marketing op afgestemd en Karin Bloemen gekozen om te vertellen waarom het zo belangrijk is om als vrouw op je cholesterol te letten.” Inmiddels is het bewustzijn dat hart- en vaatziekten onder vrouwen doodsoorzaak nr. 1 is gestegen van 12% naar 24%.

In het kort draait het om het bepalen van een doelgroep aan de hand van gemene delers, het onderzoeken van de kenmerken en behoeften van de doelgroep, het afstellen van de propositie op de doelgroep, het vergroten van de awareness binnen de doelgroep en het presenteren van een relevant product. “Het is niet

alleen maar feitelijk en rationeel, de uiteindelijke sales heeft ook veel te maken met beleving, gevoel en het gunnen. Marketing is een combinatie van Magic and Logic”, aldus Aleks.

UNILEVER ALS MERK

Binnen zijn afdeling is Aleks verantwoordelijk voor de aanname van zijn eigen personeel. Ook hierin blijkt dat iedere Unilever werknemer uniek is, met een aantal gemene delers. “De mensen die hier werken zijn bevlogen, intelligent en beschikken over een bijzondere dosis talent”, vertelt Aleks. “Daarnaast verwacht ik dat je ondernemend en proactief bent in je werk en dat je vooral groots kan denken. Het verschil kunnen maken, daar gaat het om.”

Om aan het juiste personeel te komen, zet Unilever zichzelf daarom als merk in de markt, want ook voor dit product geldt: de werknemer moet het je gunnen om bij je te komen werken en dus draait het om het verleiden van de nieuwe medewerker. “Sustainability is hierbij een belangrijk goed. Dit onderwerp stimuleert Unilever medewerkers en potentiële kandidaten. Per dag worden wereldwijd 1 miljard Unilever producten gebruikt. Als we hierin iets verbeteren, kunnen we dus een enorme impact maken. Dit spreekt jonge talenten van vandaag enorm aan. Als je bevlogen bent over een bepaald onderwerp, ga je ook bevlogen te werk en dan ben je op je best”, reageert Aleks.

Awareness creëren onder onze doelgroep

De kandidaat is ook consument

Pas als je geen “waarom-vragen” meer kan stellen, heb je het consumer insight te

pakken

De mensen die hier werken zijn bevlogen, intelligent en beschikken over

een bijzondere dosis talent

PROFIEL:

Bekend van onder andere de Unox, Dove, • Robijn en vele andere producten.Partner voor het leven. Verantwoord • ondernemen.Bij Unilever werken ruim 167.000 mensen.• Het Sustainable Living Plan, geïntroduceerd • in 2010, helpt meer dan 1 miljard mensen in actie te komen om hun gezondheid en welzijn te verbeteren.

Aleks FiegeMarketing Director van Unilever

VAST-FLEX VERHOUDINGEN ZIJN EEN BELANGRIJK ANTWOORD OP EEN KRAPPE ARBEIDSMARKT. MET MINDER MENSEN GAAN WE MEER DOEN. DAAR WAAR FLEX DE AFGELOPEN JAREN KOSTENGEDREVEN WAS, EEN FLEXIBELE SCHIL, WAAR JE BIJ LAAGCONJUNCTUUR AFSCHEID VAN NEEMT, NEEMT NU DE KENNIS GEDREVEN FLEXIBILISERING EEN STEEDS GROTERE PLAATS IN BINNEN ORGANISATIES. DE KEUZES VAN DEZE KENNISWERKERS ZELF ZIJN HIER IN TOENEMENDE MATE BEPALEND. HAN MESTERS, VEEL GECITEERD SECTOR BANKIER ZAKELIJKE DIENSTVERLENING ABN AMRO, GAAT IN OP DE ACHTERGRONDEN VAN DEZE ONTWIKKELING. DE VASTE KERN EN FLEXIBELE SCHIL, -VAN WAT EIGENLIJK?- IS DE VRAAG DIE HIJ ZICH IN DIT ARTIKEL STELT. EEN HISTORISCH WETENSCHAPPELIJK ANTWOORD MET EEN OPMERKELIJK PRAKTISCHE CONCLUSIE.

DE HOUDBAARHEIDSDATUM VAN “HET BEDRIJF”

De recessie heeft de discussie over fl exibiliteit binnen bedrijven opnieuw doen opwaaien. Flexibel omgaan met personeel is een van de krachtigste instrumenten om vaste kosten variabel te maken. Bedrijven zijn daarom druk bezig met het in kaart brengen van “key employees”, het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden en het identifi -ceren van activiteiten die projectmatig kunnen worden uitgevoerd.

Behalve fl exibiliteit met betrekking tot kosten is er nog een andere, wellicht belangrijkere reden, om meer gebruik te maken van een fl exibele schil. Dat heeft te maken met kennis. Externe professionals

zijn vaker up-to-date omdat ze op projectbasis in wisselende omgevingen werken waardoor ze in een kortere tijd meer kennis opdoen. Probleem is echter dat de huidige discussie over fl exibiliteit voorbij gaat aan een ontwikkeling die de laatste jaren aan belang wint. Die ontwikkeling heeft te maken met de vraag: wat is de houdbaarheidsdatum van “het bedrijf” als de infrastructuur voor het organiseren van werk?

DE VISNETORGANISATIE

Hiërarchie is als basis voor aansturing van (grote) groepen mensen een redelijk recent fenomeen. In de tijd van vóór de industriële revolutie (voor 1800) waren kleinschalige, gespecialiseerde “maatschappen” de basis voor de organisatie van productie. Deze “maatschappen” (gilden) waren platte organisaties die in nauw contact stonden met de markt.

En wat zien wij nu, aan het begin van de 21e eeuw? Het gilde is terug in een modern jasje. Moderne ontwikkelingen op het gebied van ICT hebben het mogelijk gemaakt om mensen samen te laten werken, in nauw contact met elkaar, terwijl ze niet aan tijd en plaats gebonden zijn. Professionals verenigen zich in “social networks” als LinkedIn en Facebook. De op hiërarchie gebaseerde organisatie zoals wij die kennen is dus niet meer de enige blauwdruk voor het organiseren van arbeid en kennis. De virtuele, horizontale organisatie is sterk in opkomst. Een organisatie die tot stand komt naar aanleiding van een klantverzoek. Een tijdelijke organisatie die zichzelf ontbindt wanneer haar taak volbracht is. Welkom bij de “visnetorganisatie”.

De Amerikaanse fi lmindustrie werkt overigens al decennia als een visnet-projectorganisatie. Eerst is er een fi lm-script, vervolgens komt de fi nanciering tot stand en daarna vindt de samenstelling van het team plaats (regisseur, cameramensen, catering, acteurs, etc.). De visnet-projectorganisatie valt weer op de grond als het doel bereikt is.

WERKNEMERS WORDEN KLANTEN

De hierboven beschreven visnetorganisatie is met name geschikt voor het verlenen van meer complexe, maatwerkachtige diensten. Het gaat om activiteiten die creatief zijn en puur gericht zijn op toekomstige waardecreatie. Deze activiteiten zijn moeilijker te omschrijven door processen, maar worden sterk door het individu en zijn “track record” bepaald.

En nu komt het. Werknemers die op basis van creativiteit of andere unieke persoonlijke vaardigheden in staat zijn tot waardecreatie zullen zelf projecten kiezen die passen bij hun voorkeuren. Zij zullen

dit in toenemende mate doen als interim professional of als interim manager. Deze werknemers denken als klanten. Deze werknemers worden dus klanten van uw organisatie.

“Het zou een grote vergissing zijn als organisaties, door de relatieve ruimte in deze post-crisis arbeidsmarkt, denken deze medewerkers tegen de laagste prijs op marktplaatsen te kunnen blijven inkopen. Ook voor deze “klanten” zal steeds harder moeten worden gevochten om ze in huis te halen. U zult moeten zorgen voor een ijzersterk employerbrand. Juist voor deze categorie tijdelijke medewerkers zult u “employer of choice” moeten zijn.”

DO

OR HAN M

ES

TE

RS

EXTERNE PROFESSIONALS OOK STEEDS BELANGRIJKER VOOR HET UITVOEREN VAN KERNACTIVITEITEN

De werknemers gedragen

zich als klanten

De vaste kern en fl exibele schil, van wat eigenlijk?

De virtuele, horizontale

organisatie is sterk in opkomst

10

De fl exibele schil is meer dan alleen een stootkussen in economisch zware tijden. In mijn eigen praktijk zie ik, zoals Han Mesters ook al aangaf in YER VIZIER 07/11, dat externe professionals niet alleen uit kosten-overweging worden ingezet, maar veel vaker fungeren als een kwaliteitsimpuls. Met hen wordt actuele kennis en kunde naar binnen gehaald, projectmatig werken geldt steeds meer als de norm. De fl exibele schil en vaste kern zijn niet langer weg te denken uit het organisatorische straatbeeld en onlosmakelijk met elkaar verbonden. Werk aan de winkel voor met name HR: het is aan “ons” om te onderzoeken welke afdelingen, functies, rollen en mensen bij de vaste kern dan wel de fl exibele schil horen en waarom dat eigenlijk zo is. Als er al sprake is van de kern en de fl exibele schil.

KERN EN FLEXIBELE SCHIL: EEN PERMANENT

KRACHTENVELD

Volgens Michael Malone’s The Future Arrived Yesterday:

The Rise of the Protean Corporation and What It Means

for You werken nu en in de toekomst twee tegen-gestelde krachten in op organisaties. Enerzijds trekken externe krachten de klassieke organisatiestructuur uit elkaar, zoals ICT-technologie, veranderende levens- en werkstijlen (bijvoorbeeld de balans werk/privé en Het Nieuwe Werken) en demografi sche ontwikkelingen (denk aan vergrijzing), anderzijds houden interne krachten organisaties bijeen. Deze krachten zijn vaak kleiner, persoonlijker en lokaal, zoals menselijke contacten, continuïteit, loyaliteit en betrokkenheid.

De gevolgen van de externe krachten kun je vertalen in een fl exibele schil: fl exwerkers (in alle mogelijke verschijningsvormen) cirkelen rondom een vaste kern. In de fl exibele schil zitten o.a. ondernemerschap en innovatie- en aanpassingsvermogen. De interne krachten resulteren in een relatief kleine kern die bepalend is voor het unieke karakter van de organisatie: deze belichaamt de geschiedenis, het geheugen, de bedrijfscultuur en de normen en waarden. Deze harde kern heeft veel invloed en bestaat uit een loyale, vaste groep die fungeert als een soort geweten. Een groep die meer bezig is met de organisatiecultuur dan met ondernemen.

Pikant detail: een CEO zou volgens deze zienswijze prima vanuit een fl exibele schil kunnen opereren, aangezien deze zich vooral richt op ondernemen en steeds vaker als een kapitein op de korte vaart wordt gezien. De twee genoemde krachten vormen een blijvende paradox en krachtenveld waar organi-saties een balans in moeten zien te vinden.

(ZELF)ONDERZOEK

De kern en schil vervullen verschillende functies en eisen daarom heel andere competenties en karakter _

eigenschappen van hun (potentiële) mede werkers en co producenten. Het scherp defi niëren van deze verschillende doel groepen en hen vervolgens vinden, aanspreken, behouden en inspireren is een belangrijke opdracht voor HR. Enkele vragen die HR als onderzoeker in dit verband zou moeten stellen: welke functies en personen zijn belangrijk om onze cultuur verder te ontwikkelen in de vaste kern; welke functies of rollen zien we nu als typisch onderdeel van onze staande organisatie, maar passen eigenlijk beter in een fl exibele schil; beschouwen we medewerkers en coproducenten als leveranciers of juist als klanten; wat “bezielt” hen en waarom? Grondig (zelf )onderzoek is noodzakelijk, niet alleen om de diverse doelgroepen te kunnen definiëren, maar ook om je als organisatie te kunnen profi leren. En dat is hard nodig.

VERGRIJZING

Medewerkers en coproducenten met specialistische state-of-the-art kennis of met specifi eke vaardig-heden worden schaarser. Belangrijkste oorzaak is de vergrijzing die nu toch echt voor de deur staat. In 2011 hebben ruim 120.000 mensen de leeftijd van 65 jaar bereikt; het gevolg van de geboortegolf uit 1946. Ook in de jaren hierna zal de vergrijzing haar sporen achterlaten: de komende tien jaar zullen jaarlijks tussen de 80.000 en 100.000 mensen de leeftijd van 65 jaar bereiken. Zeker met deze toenemende schaarste zal HR niet alleen haar doelgroepen scherp in het vizier moeten hebben, maar ook moeten werken aan een sterk(er) en onder scheidend profi el van de organisatie.

HR-COPYWRITING

Om de interne en externe arbeidsmarkt beter te doorgronden en het eigen verhaal soepel aan te laten sluiten bij de belevingswereld van de bonte mix van doelgroepen, zal HR-communicatie tot het basistakenpakket van de HR-professional moeten gaan behoren. We ontkomen er daarom niet aan om de handen stevig(er) ineen te slaan met de vak-gebieden marketing en communicatie. De focus komt, veel meer dan nu, te liggen op het gericht informeren, motiveren en verbinden van (toekomstige) collega’s. Om de unieke eigenschappen van een organisatie op een aansprekende, inspirerende en gedifferentieerde manier te “verkopen” aan specifi eke doelgroepen, moet HR minder zenden en meer gaan communiceren. Vacatureteksten vol jargon en algemeenheden leveren namelijk niet de gedroomde kandidaat op. En een innovatief opleidingsbeleid krijgt intern de handen niet op elkaar als deze wordt geïntroduceerd met niet meer dan een formele beleidsnotitie, formulieren, een stappenplan en een bericht op intranet. Wat HR nodig heeft zijn toegankelijke teksten die specifi eke doelgroepen, binnen en buiten de organisatie, in beweging zetten: HR-copywriting.

AUTHENTIEK PROFILEREN

Profi leren op basis van authenticiteit wordt steeds belangrijker. De identiteit van organisaties moet samenvallen met haar imago; ken uzelf is het devies. Een authentiek profi el kan gevonden worden door het ontwikkelen van een eigen organisatieverhaal (Corporate Storytelling); bestaande verhalen van mede werkers, managers, klanten, leveranciers en andere stakeholders worden verzameld en omgevormd tot een aansprekend en waarachtig verhaal met een kop en een staart. Een verhaal dat precies aangeeft waar je als organisatie voor staat, wat je kernwaarden zijn en waar je heen gaat. Het geeft antwoord op vragen als: waar kom je vandaan, wat zijn je successen en mislukkingen, wat waren bepalende veranderingen, wat maakt je authentiek en hoe zien (potentiële) medewerkers, bestuurders, klanten en leveranciers je?

HRM & DOELGROEPENAUTHENTIEK PROFILEREN EN COMMUNICEREN: KEN UZELF HET SPEELVELD VAN HRM IS VOLOP IN BEWEGING: FLEXIBELE SCHILLEN, VASTE KERNEN, VERGRIJZING EN DE NOODZAAK OM TE PROFILEREN STAAN HOOG OP DE AGENDA. OF NIET? HET IS AAN HR OM HET DNA VAN ORGANISATIES IN AUTHENTIEKE VERHALEN TE VANGEN EN DEZE DOOR TE VERTELLEN. ZEG HET VOORT!

Een goed organisatieverhaal legt het DNA bloot en wordt graag doorverteld. Intern inspireert en enthou sias meert het en zorgt het voor verbonden-heid en betrokken heid. Extern zorgt het voor herkenning, waardering en sympathie. Bedrijven met zo’n verhaal zijn doorgaans succes voller, produc tiever, innovatiever, gewilder op de arbeids-markt en geliefder bij klanten en consu menten. Het organisatie verhaal als uitgangs punt voor HR-communicatie in het algemeen en HR-copywriting in het bijzonder.

EN DAN NOG DIT...

Authentiek profi leren, identifi ceren van doel groepen, organisatieverhalen en HR-copywriting: termen waar HR vanaf vandaag mee aan de slag zal moeten. Er resteren nog twee vragen aan de vakbroeders zelf, te weten: waar positioneren we HR eigenlijk, in de kern of juist in een fl exibele schil? En, last but

not least: HR, wat is jouw authentieke verhaal?

Joost Willemsen, 39 jaar, freelance HR-adviseur & tekstschrijver (www.willemsenadvies.nl). Adviseert en schrijft over HRM. “HR-teksten moeten niet alleen informeren, maar ook overtuigen en in beweging zetten”, woont in Den Haag, werkt sinds 2001 als interim adviseur.

D

OOR JOO

S

T W

IL

LE

MS

EN

WHO WILL LEAD THE FUTURE?LAAT JE JE LEIDEN DOOR EEN TOMTOM OF GA JE JE EIGEN WEG?OP EEN IJSKOUDE DAG IN JANUARI ’87 WERD EEN MEISJE GEBOREN. LATER ZOU BLIJKEN DAT DIT MEISJE ZOU WORDEN GESCHAARD ONDER DE NOEMER GENERATIE Y. EEN NU AL VEELBESPROKEN GENERATIE MET EIGEN KENMERKEN. PROTOTYPE GENERATIE Y: ZONDER SMART-PHONE DE DEUR NIET UIT, WORK-LIFE BALANCE BOVEN ALLES, WERK MOET BETEKENISVOL ZIJN EN DE TOUWTJES WORDEN IN EIGEN HAND GEHOUDEN. ZIJN DIT NU DE LEIDERS VAN ONZE TOEKOMST?

TOEKOMSTIG LEIDERSCHAP

Wat kunnen we hier in 2011 al over zeggen? Televisiedocumentaires en social media kanalen beweren dat de huidige fi nancieel-economische crisis één ding heeft duidelijk gemaakt: het leiderschap van de twintigste eeuw voldoet niet meer. Maar wat zoeken we dan wel? Ik heb daar onderzoek naar gedaan (afstudeerscriptie bij Boer en Croon). Begrippen als vernieuwing, radicale transparantie en sharing worden genoemd; de leider van de toekomst is visionair, maakt verbinding en is inspirerend.

INSPIRATIE, VERNIEUWING EN DURF

Zijn we op zoek naar een type als Steve Jobs? Hij staat symbool voor inspiratie, vernieuwing en durf. Zijn biografi e ging alleen in Nederland al binnen 2 weken 70.000 keer over de toonbank. De MacBooks zijn niet meer weg te denken uit de hedendaagse samenleving en zonder iPhone zijn we nergens meer. Als CEO van Apple nam hij risico’s, toonde durf, werd bekritiseerd, maar overwon. In 2005 sprak Steve Jobs op een TED (Technology Entertainment Design) conferentie op Stanford University. Hij sprak hier over het nastreven van onze dromen en het zien van kansen in tegenslagen, inclusief de dood. Zijn speech is op social media kanaal YouTube bijna 13 miljoen keer bekeken.

TED XROTTERDAM

TED is een non-profi t organisatie gewijd aan het concept “Ideas Worth Spreading”. Tijdens een TED conferentie betreden ’s werelds grootste denkers en doeners het podium om in 18 minuten hun verhaal te vertellen. Op 13 oktober 2011 werden ideeën gedeeld tijdens TEDxRotterdam (x = onafhankelijk georganiseerd TED evenement). Het thema van dit event, Future Leadership, werd vertaald door 25 unieke sprekers en performers on stage en door 20 student-CEO’s in de praktijk.

TEDxRotterdam 2011 is georganiseerd vanuit de gedachte “future leaders” in contact te brengen met huidige leiders. Een paar duizend aanmeldingen kwamen binnen; TEDxRotterdam bleek in staat onze “future leaders” in beweging te krijgen. YER had als partner van TEDxRotterdam de opdracht om de 1200 meest excellente deelnemers te selecteren voor dit unieke evenement.

Deze 1200 “future leaders” stapten uit hun comfort zone en lieten zich inspireren door verhalen wie of wat de toekomst zal leiden: fi nance, emotional intelligence, liefde, humor en wetenschap of zijn het toch “those who follow us”? Duidelijk is dat deze generatie openstaat voor nieuwe denkbeelden, ideeën en innovatie.

CEO’S FOR ONE DAY

Op dezelfde dag werd het Nederlandse bedrijfs leven overgenomen door 20 Generatie Y student CEO’s. Zij ervaarden, als CEO for one day, hoe het is om de BV Nederland te runnen. Geselecteerd door YER op basis van Generatie Y karakteristieken: ondernemerschap, samen werken, maatschappelijke betrokkenheid en creativiteit.

Zij stonden voor een dag aan het hoofd van een ziekenhuis, een energiemaatschappij of een voetbalclub. De boodschap was duidelijk: deel de ideeën van jouw Generatie Y en overschrijdt de vaste paden. Deze future leaders hebben hun kwetsbaarheid getoond, de macht gevoeld en knopen moeten doorhakken. Er is door hen benadrukt dat het bedrijfsleven veerkracht moet blijven tonen, maar bovenal zuinig moet omgaan met hun “human capital”.

Deze generatie vaart een eigen koersGeneratie Y is anders, zij hebben hun eigen stijl. Het Generatie Y meisje uit ’87 waar ik eerder over vertelde, viert bijna haar 25e verjaardag. Een kwart eeuw van indrukken, leren, veranderingen en inspiratie achter de rug. Ze streeft haar dromen na en ziet kansen, zoals Steve Jobs zei. Zij laat haar route niet uitstippelen, zij vaart haar eigen koers.

Dit Generatie Y meisje, dat ben ik.

Leonie Verwer, exponent Generatie Y, Bedrijfskunde gestudeerd aan Rijksuniversiteit Groningen, afstudeerscriptie geschreven bij Boer & Croon, onderzoek in hoeverre hun klanten voorbereid zijn op de nieuwe generatie leiders.Sinds april 2011 in dienst bij YER, gestart als recruiter Legal bij Campus, Project coördinator Partnership TEDxRotterdam – YER. Per 1 januari 2012 junior consultant Legal team YER Campus Recruitment.

LEONIE

V

ER

WE

R

11

WAT BEWEEGT DE KANDIDAAT?TRENDS IN DE ARBEIDSMARKT VOOR HOGER OPGELEIDEN

VVeerg

rrrriiiijjjjzz

iinngg

DDiiivvveeerrss

iteeiitt

IInntttee

rrnatt

iioona

liser

ing

WWeerr

k/PPPPrr

iivvéé

BBalaa

nsDDDD

uuuuurrzz

aaaamm

heeid

WWWeer

kkknnnneemmm

eeerr ww

oorrdt

con

sum

ent

ToToooekkeee

ommomstts

i in

ieigeg

n ha

nd

WWWWeer

kknneem

er k

iest

KKKKeeeennnn

iiisss vv

erroou

dert

BBBeeereee

iiiikkkeennn

eeenn

bbeeww

egen

n

FFlleexx

ibbiili

teit

GGGGlluu

rreenn

bbiijj d

e bu

ren

SSSSooooccii

aall mm

eddia

SSttrru

ccccttttuurr

eellee

krraap

te

HET ZIT ECONOMISCH NOG NIET MEE IN NEDERLAND. DE KANS BESTAAT ZELFS DAT WIJ TOCH WEER IN EEN SERIEUZE RECESSIE AFGLIJDEN EN DAT OOK HET AANTAL WERKLOZEN VERDER ZAL OPLOPEN DAN IN DE PERIODE 2008 EN 2009. TOCH IS HET NIET ZO DAT DAARMEE DE KRAPTE OP DE ARBEIDSMARKT TIJDELIJK IS VERDWENEN. ER IS GROTE FRICTIE TUSSEN HET VACATUREAANBOD EN HET AANBOD VAN WERKZOEKENDEN. VEEL WERKLOOSHEID LAAT ZICH VERKLAREN DOOR HET FEIT DAT MEN NIET DE JUISTE ERVARING OF DE JUISTE OPLEIDING HEEFT VOOR DE OPENSTAANDE VACATURES. BOVENDIEN IS HET ZO DAT NA DIK 3 JAAR DE ARBEIDSMARKTMOBILITEIT ONDER BEPAALDE DOELGROEPEN OOK GEWOON WEER TOENEEMT. MEN IS INMIDDELS GEWEND AAN HET GEVOEL VAN RECESSIE EN WIL GEWOON WEER VOORUIT IN DE CARRIÈRE. WERKNEMERS MOETEN NIET ALLEEN, MAAR DURVEN OOK WEER AAN NIEUWE BANEN TE DENKEN.

OVER ÉÉN DING ZIJN ALLE DESKUNDIGEN HET EENS: DE ARBEIDSMARKTKRAPTE VAN 2008 KEERT, BIJ ENIGE ECONOMISCHE GROEI NA 2012, IN KORTE TIJD IN ALLE HEVIGHEID TERUG. AAN WAT VOOR THEMA’S, NAAST DOELGROEPSEGMENTATIE, MOETEN WE DAN DENKEN OM HIER ADEQUAAT OP IN TE KUNNEN SPELEN? EEN GREEP UIT ONZE EIGEN ERVARINGEN EN DIE VAN ONZE OPDRACHTGEVERS.

STRUCTURELE KRAPTE

Eén op de 5 werknemers stroomt tussen 2010 en 2015 uit. Dit staat de groei van organisaties én de realisatie van organisatiedoelstellingen funda-menteel in de weg. Opvallend is dat kandidaten die in beweging zijn in de huidige markt slechts 1 tot 3 sollicitaties hebben lopen. Kandidaten oriënteren zich gericht, kiezen bewust en schieten niet met hagel. Daarom is het van doorslaggevend belang kritische werknemers/sollicitantendoelgroepen te benoemen en te zorgen voor een strategische personeels planning. Deze strategische personeels-planning dient niet alleen aandacht te schenken aan uw vraag naar personeel maar ook rekening te houden met het beschikbare aanbod en dat over meerdere jaren.

KENNIS VEROUDERT SNEL

Wereldwijd volgen technologische innovaties, verandering in wetgeving en internationalisering elkaar in hoog tempo op. Hetzelfde geldt voor de kennis die daarvoor nodig is. Studies en opleidingen hebben steeds meer moeite om op het gevraagde kennisniveau bij te blijven. Wat in het eerste jaar is geleerd, is in het derde jaar al niet meer actueel. De marktwerking in het onderwijs zorgt ervoor dat de student als consument wordt beschouwd. Dit heeft een versnipperd opleidingsaanbod, met soms minder courante studierichtingen en een hevige concurrentie strijd tussen opleidingsaanbieders tot gevolg. Hierdoor kan een mismatch ontstaan tussen onderwijs en de vraag naar bepaalde arbeids-marktprofi elen en toegepaste kennis. Het bieden van opleidingsmogelijkheden kan een belangrijk verschil maken in de arbeids marktpropositie van een organisatie.

FLEXIBILISERING

Om onze samenleving fi nancieel gezond te houden is economische groei noodzakelijk. Productiviteits-

stijging en een sterk verbeterde arbeids participatie-graad van rond de 80% (nu rond 74%, Bron: IG!) zijn hierin leidende thema’s. Kijkend naar de arbeidsparticipatie is een sterke fl exibilisering van de arbeidsmarkt onvermijdelijk (Bron: Naar een arbeidsmarkt die werkt, Commissie Bakker).

Parttime werken, fl exwerken, zelfstandig ondernemer-schap, het Nieuwe Werken en een betere balans tussen werk en privé zijn belangrijke thema’s. Bovendien bepalen deze “arbeidsvoorwaarden” steeds vaker de keuze voor een volgende werkgever of opdrachtgever. Binnen organisaties groeit dit bewustzijn, maar denkt men vooralsnog dat deze fl exibiliteit niet geboden kan worden. Men ziet het belang van fl exibilisering maar ontkent veelal nog de urgentie. Toch is fl exibiliteit van belang bij het bereiken, binden én boeien van talent. In ruil hiervoor mogen werkgevers meer zelfstandigheid en fl exibiliteit van hun medewerkers verwachten.

DE WERKNEMER ALS CONSUMENT

Medewerkers willen alles ervaren, niks missen, consumeren eindeloos.... ook in het werkende leven. Ze zijn ambitieus, willen ertoe doen, zichzelf ontwikkelen en alles meemaken. Medewerkers zijn sneller uitgekeken, willen door met hun carrière. Ook onder moeilijke economische omstandig-heden blijft dit op de achtergrond een rol spelen. Werkgevers zijn op zoek naar talent dat een horizontale stap wil maken en daarmee zo snel mogelijk een bijdrage kan leveren aan de resultaten van de organisatie. Hoogopgeleid talent wil echter na twee à drie jaar stilstand groeien en zich ontwikkelen in een uitdagende functie. De afgelopen periode zijn functies voornamelijk statisch gebleven of zelfs uitgekleed vanwege vermindering van bud-get en verantwoordelijkheden. Kandidaten willen een beter toekomstperspectief, meer opleidings-mogelijkheden en dichter bij huis werken (work/life

balance). Salarisverbetering is tot slot wel van belang, maar speelt een minder grote rol dan verwacht.

Niet alleen om de huidige medewerkers vast te houden (boeien & binden), maar ook om nieuwe medewerkers te bereiken en aan te trekken, zullen werkgevers meer moeten focussen op het aspect van groei en ontwikkeling. Dit kan in de vorm van een toename van verantwoordelijkheden, maar ook in de vorm van trainingen en opleidingen. Slagen organisaties hier niet in dan zal talent voor een andere werkgever kiezen of kiezen voor een rol als zelfstandig professional of zzp’er.

SOCIAL MEDIA ALS REFERENTIEPLAATS

Door internet, social media en social networks is het mogelijk veel meer over organisaties te weten te komen dan vroeger. Geen wonder dat sollicitanten zich uitgebreid online oriënteren en laten informeren. Ook hierin gedragen zij zich in toenemende mate als consument. Niet alleen op inhoudelijke aspecten van de functie, maar ook op de bedrijfscultuur en het perspectief voor doorstroom. Via social networks als LinkedIn is het bovendien ook gemakkelijker geworden in contact te komen met medewerkers die al voor een organisatie werkzaam zijn. Deze ambassadeurs vormen een belangrijke groep voor het verkrijgen van “inside information”. Het positioneren van uw werkgeversmerk (Employer Branding) is vanuit die optiek dan ook van cruciaal belang.

INTERNATIONALISERING

Westerse hoogopgeleiden tellen niet langer mee als carrièretijgers als ze geen internationale werkervaring hebben. Of deze nu opgedaan is tijdens de studie, een stage of echte baan, is daarin minder relevant. De wereld is een global village en kandidaten bewegen naar de regio’s (nationaal & internationaal) waar het werk is met de beste vooruitzichten. Zowel de internationale interne mobiliteit (bij dezelfde

werkgever) als de externe mobiliteit (naar een andere werkgever) nemen toe. Beperkende factoren in deze mobiliteit zijn: gezinssamenstelling (schoolgaande kinderen van 10-18 jaar) en een eigen koophuis dat niet verkocht/verhuurd kan worden. Life-changing-events waar ook de werkgever niet omheen kan.

Wereldwijd zijn er ca. 200 miljoen arbeidsmigranten (Bron: SEO). Het outsourcen van productieactiviteiten naar zogenoemde lagelonenlanden is een trend die al langer speelt. Dit heeft een toenemende vraag naar talent met internationaal track record c.q. managementervaring én de bereidheid internatio-naal carrière te maken, tot gevolg. Andersom zien wij in Nederland dat het gat dat is ontstaan door het gebrek aan vloeiend sprekend anderstaligen wordt opgevuld met werknemers uit andere landen. Deze voeren bovendien veelal voor een lager salaris dezelfde functie uit. Gedurende hun verblijf in Nederland moeten de betrokkenen ook sociaal maatschappelijk goed landen. De werkgever kan en moet hier een belangrijke rol in willen spelen.

DIVERSITEIT

Meer vrouwen? Meer buitenlanders? Meer ouderen? Idealiter is een organisatie een afspiegeling van de samenleving. Dit bevordert namelijk haar herkenbaarheid voor de klant en het verruimt het potentieel aan arbeidskrachten. In het algemeen willen bedrijven graag een hogere participatie van vrouwen en meertaligen. De beperkte fl exibiliteit die Nederlandse werkgevers doorgaans bieden ten aanzien van werktijden en thuiswerken, staat de verhoging van de arbeidsparticipatie en de doorstroom naar de top van vrouwen echter nog steeds in de weg. Diversiteit levert niet als vanzelf meerwaarde op, maar bij werkgevers groeit in ieder geval het bewustzijn dat een goed doordacht én leeftijdsbewust diversiteitsbeleid waarde toevoegt aan de organisatie.

Your last stop before the top

The Netherlands | Belgium | Germany | Spain | USA | www.yer.nl

Reageren/informatieKijk op www.yer.nl of

bel de consultant op het nummer van de vestiging (’s avonds en in het weekend op het mobiele nummer).

VestigingenAmsterdam 020 - 697 50 11

Arnhem 026 - 353 91 30Breda 076 - 799 98 00

Den Haag 070 - 799 03 00Eindhoven 040 - 246 86 68Groningen 050 - 799 91 00 Rotterdam 010 - 798 01 00

Zwolle 038 - 457 21 00

YER biedtRecruitment Solutions

Interim Solutions

TECHNICAL BUYERUitstekende arbeidsvoorwaarden - Veendam

De coöperatie AVEBE U.A. is een wereldwijd opererende onderneming die producten levert op basis van aardappelzetmeel en aardappeleiwit voor toepassingen in voeding, diervoeding, papier, bouw, textiel en kleefstoffen. Een mooie kans voor een inkoper met een technische achter grond, die de ambitie heeft binnen aanzienlijke tijd door te groeien. In nauw overleg met de disciplines engineering en productie onder handel je, koop je in en sluit je contracten af, tegen de voor de organisatie meeste gunstige voor waarden. Je inkoop portfolio bestaat uit MRO en facilitair. Je geeft uitvoering aan het tactisch inkoop proces en adviseert de organisatie hierbij. Je rapporteert direct aan de Category Leader en denkt strategisch met hem mee. Je bent in staat procesmatig en conceptueel (supply chain) te denken en complexiteit te reduceren. Je gedrevenheid, ondernemerschap en zelfrefl ectie zorgen ervoor dat je meer uit jezelf en deze functie haalt dan een gewoon goede kandidaat. Uiteraard beschik je minimaal over HBO werk- en denkniveau (bij voorkeur HTS) aangevuld met relevante inkoopervaring, liefst binnen de procesindustrie (NEVI 1). Je bent onderhandelingsvaardig, commercieel gedreven en

communicatief sterk en beheerst de Engelse en Duitse taal.Consultant (Groningen): Arjan Sibma, mobiel 06 - 29 23 90 16

CONSULTANTS COMPENSATION & BENEFITS/MOBILITY Meer dan uitstekende arbeidsvoorwaarden - Amstelveen & BrusselBen jij de Compensation & Benefits Specialist voor grootzakelijk Nederland? Mercer is de mondiale leider in HR, actief in meer dan 40 landen. Mercer behoort bij de top 3 in de Benelux en onderscheidt zich door haar persoonlijke aanpak en intensief klantcontact. De Business Unit Information Product Solutions (IPS) is de afdeling die inzichten op het gebied van (internationale) Compensation & Benefi ts en Mobility gegevens verzamelt, analyseert en met geavanceerde systemen en rapporten toegankelijk maakt voor Fortune 500 klanten. De beste kandidaat is een getalenteerde professional die op hoger management niveau weet te acteren. Je gaat proactief op zoek naar new business en staat de klant bij op het gebied van belonings-beleid en mobiliteit vraagstukken en vertaalt de vraagstukken van de klant in IPS oplossingen. Adviseert klanten over de diensten van IPS en begeleidt het proces van de initiële vraag tot en met de oplevering van de resultaten. Treedt op als projectleider en aanspreekpunt voor de klant. Profiel: afgerond HBO/WO-diploma, 3-7 jaar werkervaring in een soortgelijke consultancy omgeving. Uitstekende business en commerciële inzichten. Uitstekende communicatieve vaardigheden in Nederlands en Engels. Voor Brussel is Frans vereist.Consultant (Amsterdam): Hendrik van Maaren, mobiel 06 - 29 23 92 20

TECHNOLOGY MANAGER (MT LID)Uitstekende arbeidsvoorwaarden - KlazienaveenNorit, ‘leading in purification’, is marktleider in het produceren van actieve kool welke wordt toegepast in uiteenlopende industrieën. Norit telt wereldwijd ruim 900 medewerkers. De Norit fabriek in Klazienaveen (150fte) produceert actieve kool. De afdeling production en process engineering en projecten bestaat uit 10 fte (procestechnologen/engineers, project managers) en is verantwoordelijk voor het optimaliseren van productieprocessen, het behalen van een maximaal productierendement en het defi niëren en uitvoeren van CAPEX projecten. De Technology Manager (TM) stuurt de afdeling aan. Verantwoordelijk voor het in lijn brengen van de technologie binnen de plant, stroomlijnen van interne processen, balans brengen in production support vs plantoptimalisatie en het managen van de projectfolio. De TM zal fungeren als laision tussen R&D (hoofdkantoor) en de productielocatie. Weet medewerkers te enthousiasmeren. De TM rapporteert aan de Plant Manager, is onderdeel van het Plant MT. Profi el: Technische opleiding op WO niveau (chemische technologie is een pre). Ervaring met procesoptimalisatie, kwaliteitsverbetering en projectuitvoer, bijvoorkeur in de chemie. Ervaring/gevoel voor aansturen van professionals. Gedreven, ambitieus en energiek.Consultant (Zwolle): Kees-Jan Vaartjes, mobiel 06 - 29 23 90 99

INTERNATIONAAL SALES MANAGERUitstekend salaris + bonus + auto - Balk (Friesland)Internationaal Sales Manager gezocht! Maak jij de komende jaren, samen met jouw team, wereldwijd naam voor het gerenommeerde bedrijf Spaans Babcock? Spaans Babcock is, met eigen vestigingen en een groot netwerk van agenten, wereldwijd actief in het ontwerpen en leveren van vijzelpompen/generatoren, beluchters en fi jnroosters voor onder andere waterzuiveringsinstallaties/pompstations. In deze rol geef je leiding aan het verkoopteam en ben je ook zelf verantwoordelijk voor het wereldwijd commercieel uitbouwen van de sterke naam van Spaans Babcock. Als Internationaal Sales Manager zie je kansen en denk je in mogelijkheden. 90% van de omzet van Spaans Babcock komt uit de internationale export. De voornaamste groep klanten zijn overheden. Rapportage aan de Algemeen Directeur. Reizen tot 35-45%. Profi el: Technische opleiding op minimaal HBO-niveau (Technische Bedrijfskunde, WTB). Je hebt ervaring met aansturing van een commerciële afdeling, internationale sales ervaring in verkoop van kapitaalgoederen en je bent een initiatiefrijke persoonlijkheid die voorop gaat in verandering. Goede beheersing Engelse en Duitse taal in woord en geschrift, Frans is een pre. Woonachtig in de regio of bereid om te verhuizen.Consultant (Zwolle): Richard Bloemsma, mobiel 06 - 29 23 90 66

FINANCIEEL ADVISEURSBeter wonen, beter werken, beter leven - Beverwijk

Onder het motto ‘beter wonen, beter werken, beter leven’ werkt de gemeente Beverwijk aan een verbetering van de stad op alle fronten. Voor deze organisatie is YER op zoek naar twee full time ervaren, maar vooral enthousiaste Financieel Adviseurs (schaal 10A). De fi nancieel adviseurs maken deel uit van het team

Planning & Control, dat valt onder de afdeling middelen. Deze afdeling ondersteunt de drie vakafdelingen: Stadszaken, Wijkzaken en Publiekszaken. Het team bestaat straks uit negen ambitieuze mensen die goed samenwerken, met een gezonde mix van ervaren adviseurs en jong talent. Plezier hebben in het werk is een belangrijke pilaar binnen het team. Profi el: je wordt de fi nancieel adviseur van de afdeling Stadszaken (HBO, minimaal vijf jaar overheidservaring) of van de afdeling Wijkzaken (HBO, enkele jaren werkervaring bij de overheid is een pre). Je adviseert het management en het college van B&W over fi nanciële vraagstukken en toetst voorstellen op logica en juistheid. De uit daging van deze functie ligt in het aantonen van je toegevoegde waarde in een politieke en maatschappelijke omgeving. Dat betekent dat er

iemand gezocht wordt met goede communicatieve vaardigheden en overtuigingskracht.Consultant (Amsterdam): Jetse Oosterbaan, mobile 06 - 21 13 46 71

PLANT CONTROLLERUitstekende arbeidsvoorwaarden - ScheemdaHenkel is wereldwijd actief met toonaangevende merken en technologieën in drie domeinen: Was- en reinigingsproducten, Cosmetica- en verzorgingsproducten en Adhesive Technologies. Bekende merken als Persil, Schwarzkopf en Loctite. Henkel, met zijn hoofdkwartier in Düsseldorf, telt wereldwijd ongeveer 48.000 medewerkers. Voor de productielocatie in Scheemda, met circa 120 medewerkers, zoeken wij een Plant Controller. Als Plant Controller ben je het financiële geweten van de fabriek. Je bent verantwoordelijk voor het zorgen voor tijdige en betrouwbare informatie m.b.t. de plant performance. Je bent volwaardig onderdeel van het Site Operational Team en je rapporteert rechtstreeks aan de Site Director met een functionele rapportagelijn naar Control in Duitsland. Je wordt ondersteund op accounting vanuit Brussel. Een spilfunctie waarbij veel van je communicatieve vaardigheden wordt verwacht. Profiel: HBO/WO kandidaat (bedrijfseconomie en/of bedrijfskunde) met internationale ambities. Minimaal 4 jaar ervaring binnen een grote complexe internationale organisatie. Voorkeur in een productie omgeving. Sparringpartner op niveau. Consultant (Zwolle): Jan Jaap Akse, mobiel 06 - 21 13 46 55

ACCOUNTMANAGER€ 40.000 - € 50.000 - NumansdorpBonusan is één van de belangrijkste leveranciers van voedingssupplementen en kruiden-extracten aan medische professionals. Het ambitieuze familiebedrijf is actief in zeven West-Europese landen en bestaat sinds 1966. Bonusan biedt een breed assortiment ortho-moleculaire producten en (gestandaardiseerde) fytotherapie. De producten worden door Bonusan zelf ontwikkeld en geproduceerd volgens de laatste stand van de wetenschap en voldoen aan de hoogste eisen van kwaliteit, veiligheid en werkzaamheid gebaseerd op HACCP. Bonusan deelt haar kennis met artsen en therapeuten via een uniek trainings- en opleidingsprogramma. Door de sterke groei wordt uitgekeken naar een commerciële Accountmanager met sterke communicatie en presentatieskills. Met een hoge intrinsieke drive onderhoud en breid je het netwerk van o.a. therapeuten, (alternatieve) artsen en fysiotherapeuten van Bonusan uit. Dit doe je bijvoorbeeld via rechtstreekse benadering, beurzen, (online) netwerken en seminars. Je hebt een afgeronde HBO-opleiding, een (para)medische achtergrond/affiniteit, bent energiek, representatief, resultaatgericht, proactief en vasthoudend. Wisselende werktijden en werkzaamheden spreken je aan.Consultant (Rotterdam): Patrick Luijkx, mobiel 06 - 41 22 10 01

CONTROLLERUitstekende arbeidsvoorwaarden - Veghel

Jumbo Supermarkten is een uitermate succesvolle en snelgroeiende supermarktorganisatie met een unieke positionering in de markt: Jumbo biedt de laagste prijzen met een zeer hoog service-niveau en een verrassend groot assortiment. Inmiddels dragen zo’n 10.000 collega’s bij aan de succesformule met een omzet van circa € 950 mio en circa 100 winkels inclusief 12 omgebouwde Konmar vestigingen. Vanuit een no-nonsense hoofdkantoor wordt hard gewerkt om groei en kwaliteit zodanig te combineren, dat het diepgewortelde ondernemerschap binnen de organisatie volop tot zijn recht komt. Tegen deze achtergrond is er behoefte ontstaan aan een proactieve Controller ter versterking van het management control team (nu 4 fte). In deze positief hectische omgeving, vol van uitdagingen en leermomenten, pakt de Controller servicegericht vragen op maar stelt hij/zij ook vragen als kritisch bedrijfseconomisch geweten. Is betrokken in het plannings- en budgetteringsproces en zal de directie en het management periodiek informeren over de resultaatsontwikkelingen. Profi el: academicus met minimaal 3 jaar relevante ervaring binnen een retail- of logistieke omgeving, multidisciplinair analyticus, sociaal en communicatief sterk.

Consultant (Eindhoven): Jan Janssen, mobiel 06 - 51 55 54 05

MARKETING & COMMUNICATIE COÖRDINATOR

Uitstekende arbeidsvoorwaarden - DedemsvaartWavin is marktleider in Europa op het gebied van kunststof leidingsystemen voor o.a. drinkwater voorziening, koeling en verwarming van gebouwen, opvang van regenwater, water- en gasdistributie en telecommunicatie toepassingen. Het bedrijf is trots op haar 55-jarige historie en telt 6.400 enthousiaste medewerkers. Wavin is beursgenoteerd, omzet € 1,2 miljard en heeft vestigingen in 26 Europese landen waarvan 18 met productielocaties. Wavin Overseas (40 medewerkers) is de centrale exportorganisatie van de Wavin Groep. Als Marketing & Communicatie Coördinator bij Wavin Overseas ben je internationaal verantwoordelijk voor de marketingondersteuning aan de Regional en Area Managers. Je zorgt voor sales presentaties, brochures en organiseert beurzen en congressen. Tevens werk je samen met de afdeling Product Management bij de ontwikkeling van marketingmateriaal. Je beheert het marketing budget, onderhoudt de Wavin Overseas website en bewaakt de huisstijl. Je onderhoudt contacten met sales, externen en de Corporate Communications Manager. Profi el: HBO/WO-opleiding richting Marketing, 3-5 jaar relevante werkervaring, beheersing Engelse taal in woord en geschrift, zelfstandige en gedreven persoonlijkheid, internationaal georiënteerd, hands-on, teamplayer.

Consultant (Zwolle): Mark Jansink, mobiel 06 - 29 23 91 75

BID & CONTRACT PROFESSIONALMaximaal € 70.000 bruto per jaar - Rotterdam

Evides Industriewater BV (EIW) is in de Benelux marktleider op de internationale markt voor industriewater en afvalwaterzuivering. Met een sterke focus op de (petro-)chemische industrie richt zij zich middels uitgekiende en baanbrekende concepten op langjarige waterservices. Binnen EIW, onderdeel van Evides NV, met revolutionaire voorsprong binnen de waterwereld, weet men de harten te veroveren voor grensverleggende projecten. Om deze successen en overgave in goede banen te leiden is er ruimte voor een vakbekwaam Bid & Contract Professional. Je verleent ondersteuning aan de accountmanagers en richt je op kwaliteitszaken, offertes, fi nancieel en juridische aangelegenheden. Ook breng je risico’s in kaart en beoordeelt projecten op haalbaarheid en rendement. Je volgt ontwikkelingen in de markt, bekleedt een spilfunctie tussen diverse disciplines en beslist mede over de doorgang van aanvragen en projecten. Ook adviseer je het management over trends en marktontwikkelingen. Profi el: HBO/academische ervaring op het gebied van contractvorming, projectscope defi nitie en budgetten. Kennis van (proces)installaties/affi niteit met de waterwereld een pre. Sterke schriftelijke en mondelinge

communicatie vaardigheden, doorzettingsvermogen, standvastigheid en drive.Consultant (Eindhoven): Guido Klaassen, mobiel 06 - 55 38 40 24