YETENEK HAVUZU UYGULAMALARI İÇİN UYGULANACAK SEÇİM, EĞİTİM

VE İZLEME METOLOLOJİSİ NASIL OLMALI?

İlhan ÖZDİLLER

www.stratejika.come-mail: info@stratejika.com

Tel: 0216 5502832 Faks: 0216 5502835

İLHAN ÖZDİLLER1963 Yılında Balıkesir’de doğan İlhan ÖZDİLLER, ODTÜ Metalurji Mühendisliği Bölümünde iki yıl okuduktan sonra yüksek öğrenimine Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi’nde devam etti. SBF Çalışma Ekonomisi Endüstri İlişkileri Bölümü’nden mezun olan ÖZDİLLER, 1989 yılından 1996 yılına kadar Sabancı – Du Pont ortaklığı olan DUSA Endüstriyel İplik San. Ve Tic. A.Ş.’de Personel Yönetimi/İnsan Kaynakları Yönetimi alanlarında çalıştı.

DUSA’ dan sonra ALTINYILDIZ Mensucat ve Konfeksiyon Fab.A.Ş.’de 2 yıla yakın bir süre İnsan Kaynakları Departman Yöneticiliği görevinde bulunan Sn.ÖZDİLLER, burada İnsan Kaynakları Sistemlerinin kurulma süreçlerinde ve Endüstri İlişkileri alanlarında görev yaptı.

Daha sonra, bünyesinde ERBAKIR Elektrolitik Bakır Mamulleri A.Ş.; ABALIOĞLU Tekstil San.A.Ş.; DENTAŞ Ambalaj ve Kağıt San.A.Ş.; ABALIOĞLU Otomobilcilik Tic.A.Ş. şirketlerini barındıran CAFER SADIK ABALIOĞLU Holding’ de bir yıla yakın bir süre İnsan Kaynakları Direktörlüğü görevinde bulundu. Bu grup da Grup Vizyon/Misyon/Politikalarının oluşturulmasında, Holding Yapılanmasının gerçekleştirilmesinde ve İnsan Kaynakları Sistemlerinin tasarımı süreçlerinde

yer aldı.

Son olarak da, Mart 1999-Mayıs 2001 tarihlerinde, bünyesinde UZEL Makine San.A.Ş.; UZEL Gayrımenkul Yatırım Yönetimi A.Ş.; UZEL İnşaat A.Ş.; UZEL Turizm Tic.A.Ş. ve Uzel Finans ve Sigorta Tic.A.Ş. şirketlerini barındıran UZEL Grubunda İnsan Kaynakları Bölüm Direktörü olarak görev yaptı. Bu grupta İnsan Kaynakları Sistemlerinin kurulması, SAP İnsan Kaynakları Yazılımı implementasyon projesi liderliği, Toplam Kalite Yönetimi ve Öğrenen Organizasyonlara dayalı Sürekli Gelişim Projesi asistanlığı gibi görevleri yerine getirdi.

İlhan ÖZDİLLER 1997 yılından bu yana Human Resources dergisinin düzenlediği Seçme/Yerleştirme; Eğitimciler; Performans Yönetimi; Ücret Yönetimi; Kariyer Planlama zirvelerinde konuşmacı olarak yer almakta ve bu derginin Yayın Kurulunda bulunmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetimi ile İnsan Kaynakları Alt Süreçlerine (Seçme/Yerleştirme; Eğitim Planlama; Performans Yönetimi; Ücret Yönetimi; Kariyer/Yedekleme Planlaması) ve yönetim becerilerine yönelik olarak eğitimler veren İlhan ÖZDİLLER, halen, “yetkinlik bazlı uygulamalar” ve “stratejik insan kaynakları yönetimi” konularında firmalara insan kaynakları yönetimi alanında sistem danışmanlığı, eğitim ve seçme/yerleştirme danışmanlığı hizmetleri veren stratejİKa Eğitim & Danışmanlık ve stratejİKa Seçme & Yerleştirme şirketlerinin kurucu ortağı ve Genel Müdürü olarak görev yapmaktadır.

BİREYSEL BAKIŞBİREYSEL BAKIŞ ORGANİZASYONEL ORGANİZASYONEL BAKIŞBAKIŞ

İş çıktılarını gerçekleştirebilmek için gerekli fonksiyon/kademeler

Bu fonksiyon/kademelerde görev yapacak bilgi-beceride insanlar

Bu insanları yedekleyen eşdeğer bilgi, beceride alternatif insanlar

Min.sayıda birim ve kademe

Boşalan görevlere terfi/atama

Zengin fonksiyon/kademe seçenekleri

İlgi alanlarına uygun bilgi ve becerilerini serbestçe geliştirme

Kariyer yönelimlerine uygunfonksiyon/kademelere serbestçe gelme

Max.sayıda birim ve kademe

Bireysel beklentiler doğrultusunda terfi/atama

Çalışan Açısından KariyerÇalışan Açısından Kariyer

KARİYER = YÜKSELMEKARİYER = YÜKSELME

Ancak günümüzün şirketleri geleneksel piramit yapısına sahip değiller

ve yukarıda herkesin terfi edebileceği bir pozisyon yok.

İlk Kademe Yöneticiler Açısından İlk Kademe Yöneticiler Açısından Kariyer Kariyer KARİYER = MOTİVASYON KARİYER = MOTİVASYON İlk kademe yöneticileri organizasyonel piramidin yaklaşık olarak ortasında bulunurlar ve kariyer gelişimine bakış açıları işgöreninkinden daha farklıdır.

Onlar öncelikle; çalışanlarımı nasıl daha iyi motive edebilirim, çalışanlarıma liderlik etmek için nasıl çalışmalıyım, düşük performansın üstesinden nasıl gelebilirim, performansı yüksek çalışanları nasıl elimde tutabilirim gibi sorulara cevap bulmaya çalışır.

KARİYER = YEDEKLEME PLANIKARİYER = YEDEKLEME PLANITepe yöneticiler genellikle kariyer gelişimi denince; hangi çalışanın , şirketin gelecekte karşılaşabileceği zorluklarla başa çıkabilme bilgi/becerisine sahip olup-olmadığını belirlemeye çalışırlar.

Bu yüzden de çalışanı yeni bir pozisyon için nasıl eğitecekleri ve bu çalışanların

ne zaman yükselmeye hazır olduklarını belirleme konusunda endişe duyarlar.

Tepe Yöneticiler Açısından KariyerTepe Yöneticiler Açısından Kariyer

KARİYER MODELLERİ

AKADEMİ

KULÜP

FUTBOL KULUBÜ

KALE

Kariyer ModelleriKariyer Modelleri

Örgütsel Kariyer GeliştirmeÖrgütsel Kariyer Geliştirme

Örgütsel Kariyer Geliştirme;

Bireylerin kariyer ihtiyaçlarıyla işgücü gereklerinin

uyumlu hale getirilmesini amaçlayan planlı bir çabadır.

Kişisel Analiz

Olanakların

Değerlendirmesi

Kariyer Planına Karar Verme

Harekete Geçme

Kariyer Planlama AşamalarıKariyer Planlama Aşamaları

Kişisel AnalizKişisel Analiz

Kişinin kendisini, ne olduğunu, kendisi için neyin önemli olduğunu, sahip olduğu yetenek, yetkinlik ve niteliklerini tanıma ve değerlendirme.

Bunlar özetle;

İlgi Alanları

Değerler

Bilgi/Beceriler

Tercih Edilen Koşullar

Gelişimle İlgili İhtiyaçlar

Olanakların Olanakların DeğerlendirilmesiDeğerlendirilmesiİş fırsatları hakkında bilgi edinme ve bu fırsatları nasıl kullanacağını araştırmayı kapsayan bir süreçtir.

Şirket Kariyer Haritasında İlgilendiğiniz Meslekler

Şirketteki İlgilendiğiniz Kariyer Noktaları

Part-time, Staj ya da Gönüllü Çalışma Olanakları

Yazılı Materyaller

Bilgi Verecek Kişilerle Görüşme

Kariyer Planına Karar VermeKariyer Planına Karar Verme

Kariyer planına karar verme, kişisel analizleri, etrafta

bulunan iş fırsatları bilgisi dahilinde eşleştirerek gelecek

ile ilgili gerçekçi kararlar alma sürecidir.

Muhtemel Olasılıkları Teşhis Etme.

Olasılıkları Değerlendirme.

Alternatifleri Araştırma.

Kısa ve Uzun Vadeli Seçenekleri Belirleme.

Harekete GeçmeHarekete Geçme

Bireysel gelişim planı oluşturularak kişinin gerekli

yetkinlikleri ve davranışları edinmesi için

harekete geçirme.

KARİYER GELİŞTİRMEPROGRAMLARI

KİŞİLİK ANALİZİ

İLGİ/DEĞERLERYETKİNLİK ANALİZİ

MOTİVASYONELİHTİYAÇLAR

GELİŞTİRME PROGRAMLARI

YÖNLENDİRME-GELİŞİM İZLEMEVE DESTEKÖLÇÜMLEME

Kariyer Geliştirme Programları

*Ajanda Belirleme(Öncelik - Önemli Ayrımı)

*Grup Tartışması(Liderlik, Kendini Kabul Ettirme)

*Yönetim Oyunları(Problem Çözme, Karar Verme)

*Prezentasyonlar(İletişim, Sunum)

*Testler

*Mülakat(Geçmiş Perf., Özgeçmiş, İlgi Alanları, Motivasyonu, Vb.)

YöneticiSeçme / değerlendirmeMerkezi.

İçinde çeşitli testleri veYönetim oyunlarınıİçeren küçük bir iş Yaşamı simülasyonu.

2 ya da 3 gün sürer.

AAssessment Center ssessment Center (Değerlendirme Merkezi)(Değerlendirme Merkezi)

İşgörenlerin yapmakla yükümlü oldukları ve gelecekte

yapılma ihtimali bulunan görevleri en az istenilen

düzeyde yapabilmesi için, mesleki bilgi/becerilerini

arttırmayı, kişisel gelişimini sağlamayı, bilgi/beceri/tutum

vermeyi ve sonucunda davranış değişikliği sağlamayı

amaçlayan çalışmalardır.

EğitimEğitim

Eğitim – Geliştirme:Eğitim – Geliştirme:

Geliştirme; işgörende bulunan bilgi, beceri, tutumun iyileştirilmesidir. Bunlar

kişide mevcut olabileceği gibi, eğitim yolu ile kazandırılmış da olabilir.

Eğitim – Yetiştirme:Eğitim – Yetiştirme:

İşgörenin istenilen düzeye gelebilmesi için, yeni bilgi, beceri kazandırmak

amacıyla yapılan eğitim faaliyetleridir. Daha çok şirkete yeni katılan işgörenleri

kapsar.

Eğitim – Kariyer: Eğitim – Kariyer:

Organizasyonda bulunan her kademe için gerekli yetkinlikler, beklenen özellikler

farklılık göstermektedir. Seviye yükseldikçe kişide bulunması gereken özelliklerin

derecesi yükselecektir ve yeni özellikler de istenecektir. Kişinin kariyer yolunda

ilerlemesi için gerekli eğitim ile donatılması ve ilerleme gerçekleşince yeni

pozisyona alışabilmesi için tekrar eğitilmesi gerekecektir.

Eğitimin İlişki İçinde Olduğu KavramlarEğitimin İlişki İçinde Olduğu Kavramlar

Yönetici Geliştirme Eğitim Programı, bireylerin kendilerini tanımalarını, potansiyellerini keşfetmelerini ve kapasitelerini yükseltmelerini sağlayarak mutluluklarının, verimliliklerinin, değerlerinin arttırılmasına yönelik bir aktiviteler bütünüdür. Bu programda hem kişilerin kendileriyle barışık olması, hem de başkalarıyla ilişkilerinde başarılı olması için, sahip olduğu niteliklerin, bilgi, becerilerin geliştirilmesi yanında, tutumlarının, bakış açılarının, yaşam felsefelerinin geliştirilmesi hedeflenmektedir. Özetle, yönetici / yönetici adaylarının profesyonel ve kişisel anlamda gelişim sürecini ifade eden yönetici geliştirme programı kişilerin ihtiyaç duyduğu yetkinlik ve kişilik özelliklerinin geliştirilmesi amacını ve içeriğini taşımaktadır.

stratejİKa – Yönetici Geliştirme Eğitim, Geri Bildirim ve Takip Programı

ÖLÇÜMLEME

Eğitim Öncesi Eğitim Öncesi

Eğitim Eğitim Eğitim

Sonrası Eğitim

Sonrası

Yönetici Adayı

Yönetici Adayı

BİLGİ BECERİ

EĞİTMEN (MENTOR)

TAKIMDAŞ

KILAVUZ

ÖĞRETMEN

360 DERECE ön-test Gözlem Bireysel son-test

YÖNETİCİLER ÇALIŞMA

ARKADAŞLARI

DANIŞMAN

Ölçümleme; Yönetici Geliştirme Programı katılımcıları, eğitim öncesinde 360 derece (yönetici-ast-yatay pozisyon) ön testle değerlendirilir. Eğitim esnasındaki performansı eğitmen tarafından izlenilir ve eğitim sonrasında yapılan son testler ile ölçümleme tamamlanır.

ÖlçümlemeÖlçümleme

Gelişim İzleme ve Destek; Eğitmenimiz yönetici adaylarının eğitim esnasında elde etmiş olduğu bilgi ve becerilerin davranışa dönüşmesi için mentorluk rollerini üstelenecektir. Gelişim izleme ve destek bölümü bire bir görüşmeleri yapılarak, ölçümleme bölümünde elde edilen veriler doğrultusunda her katılımcıya ait bireysel gelişim planı oluşturulur. Katılımcıların bireysel gelişim planları yapılacak bire bir görüşmeler doğrultusunda program boyunca gelişimleri izlenerek destek olunacaktır.

Gelişim İzleme ve Gelişim İzleme ve DestekDestek

Raporlama; Ölçüleme, Gelişim İzleme ve Destek bölümlerinde şirket yetkililerine, her katılımcıya ilişkin ana ve ara raporlar hazırlanır. Bu raporların hazırlanmasındaki amaç, şirket yetkililerinin yönetici adaylarının kişisel gelişimlerini yakından ayrıntılı bir şekilde takip edebilmelerini sağlamaktır.

RaporlamaRaporlama

Örgütsel Kariyer Geliştirme Sisteminin Örgütsel Kariyer Geliştirme Sisteminin YararlarıYararları

Bireyler için;

Doğru hedef belirleme ve plan yapma, performans hakkında

geri besleme almak, iş tatmini, bireysel sorumluluk almak ve

örgüt ve kendisi hakkında daha fazla bilgi sahibi olmak.

Yöneticiler için;Astlarıyla iyi bir iletişim kurmak, performanslarını yakından izlemek ve geliştirmek, motivasyonları artırmak, çalışanların örgütte kalmasını sağlamak.

Örgüt için;

Örgütsel bağlılığı artırmak,

çalışanları geliştirmek ve iyi

bir örgüt imajı oluşturmak.