YÖNETİM KURAMLARININ TARİHSEL GELİİMİselimkarakose.com/wp-content/uploads/2019/03/Yönetim... · 2019. 3. 27. · TARİHSEL GELİŞİM. Klasik kuram iki ana düünce üzerine

YÖNETİM KURAMLARININ TARİHSEL GELİŞİMİ

A. SELİM KARAKÖSE

İSTANBUL - Mart 2019

Sanatların en eskisi, bilimlerin en yenisi…YÖNETİM

2

İnsanların toplu olarak

yaşamaya

başlamalarından

itibaren daha etkin ve

daha verimli örgütler

oluşturabilmenin yolları

aranmış ve bu konu ile

ilgili olarak çeşitli

yönetim kuramları

geliştirilmiştir

Hükümetler ve örgütler

geliştirilen bu

kuramlarla insanları en

iyi motive etmenin

yollarını ortaya

koymaya çalışmışlardır.

Yönetim teorisi, yönetim

disiplini altındaki bilgidir.

• Yönetim kararlarına

rehberlik eder.

• Kurum görüşünü

şekillendirir.

• İşletme çevrelerine

ilişkin farkındalığı

artırır.

• Yeni fikirler için

kaynaktır.

Yönetim; başkaları vasıtasıyla (başkaları ile) iş görmektir.

3

İş-İş

İş-İnsan

İnsan-İnsan

ORGANİZASYON

Kişilerin tek başlarına gerçekleştiremeyecekleri amaçları, başkaları ile bir araya gelerek

bir grup halinde gayret, bilgi ve yeteneklerini birleştirerek gerçekleştirmelerini sağlayan

bir iş bölümü ve koordinasyon sistemidir. Bir düzen ve düzenlemeyi ifade eder.

İş tanımları

İşe uygun bilgi ve beceriye

sahip bireylerin belirlenmesi

Kurum içindeki insanların

birbiri ile ilişkileri

Organize etmek;

Bir amacı

gerçekleştirmek üzere

yapılacak işlerin; dikey,

yatay ve mekansal olarak

farklılaştırılmasıdır.

4

1980

1900

1950

1930

KLASİK (GELENEKSEL)

YAKLAŞIMLAR

NEO KLASİK (DAVRANIŞSAL)

YAKLAŞIMLAR

MODERN (SİSTEM & DURUMSALLIK & PY)

YAKLAŞIMLAR

MODERN SONRASI (ÇAĞDAŞ)

YAKLAŞIMLAR

«Bu teori ve yaklaşımlar birbirini ikame eden değil, birbirini tamamlayan, yöneticinin karşılaştığı

sorunları çözmede kullanacağı araçların adedi ve etkinliğini artırmayı amaçlayan yaklaşımlar olarak ele

alınmalı.» Tamer Koçel

TARİHSEL GELİŞİM

Klasik kuram iki ana düşünce üzerine kuruludur.

• Rutin işlerin görülmesinde makinelere ek

olarak insan unsurunun nasıl etkin bir

şekilde kullanılabileceği,

• Örgütün formel yapısı

Hareket noktaları rasyonellik ve mekanik

süreçler olmuş, makine-insan

ilişkilerinde, işlerin dizayn ve birleşiminde

rasyonellik esas alınmış, mekanik

rasyonelliği bozacak insan unsuruna ilişkin

faktörler düşünülmemiştir.

KLASİK YÖNETİM KURAMI

Klasik kuram, etkinlik ve verimliliğin artırılması

için hangi ilkelere uyulması gerektiğini araştırmış

ve en iyi örgüt ve yönetim yapısını ortaya

koymaya çalışmıştır.

Bunu yaparken de örgütün toplumsal ya da

beşeri yönünü yani insan unsurunu dikkate

almayarak,

“Emredici Liderlik”

“Otoriter Denetim Ve Gözetim” ve

“Kuramsal Yapı” gibi niteliklerde belirlenen

“Biçimsel Örgütü”

vurgulamışlardır.

Organizasyonu kapalı sistem olarak ele

almışlar, değişen dış çevre şartlarına

uyum üzerinde durmamışlardır.

Organizasyonların özellikleri ve içinde

bulundukları ortama bakarak

organizasyon yapısını belirlemek yerine,

her organizasyonun bu ilkeleri

uygulaması öngörülmüştür.

6

FREDERICK TAYLOR

1911 “Bilimsel Yönetim İlkeleri”

Taylor çalışmalarında üretim

atölyelerinde rutin işler yapan işçilerin iş

tiplerini incelermiş, sanayide çalışan

işçilerin ekonomik olarak

çalıştırılmadıklarını gözlemlemiştir.

Bilimsel Yönetim Yaklaşımı

HENRİ FAYOL

1916 “Genel ve Endüstriyel”

Fayol, yöneticiler ve yerine getirdikleri

fonksiyonlarla ilgilenmiş, konuya yönetim,

özellikle üst yönetim açısından

bakmıştır.

Yönetim Süreci Yaklaşımı MAX WEBER

Weber işletmenin işleyişinin belirli bir

düzen, disiplin, örgütsel yapılanma ve

hyerarşik kurallara uygun biçimde

yapılması gerektiğini savunmaktaydı.

Weber hiyerarşik yapıda yer aldığına

inandığı “Yetki” kavramını da açıklamıştır.

Bürokrasi Yaklaşımı


BİLİMSEL YÖNETİM YAKLAŞIMI

Gelişi güzel çalışma değil Bilimsel yaklaşım

Başıbozukluk değil, Sistematize, Ahenk ve koordinasyon

Bireysellik değil, Yardımlaşma

Düşük verim değil, Maksimum çıktı (output)

İş gören seçimi için gerekli tanımlamaların yapılması ve sistemin kurulması

Ek ücret ödeyerek standart’ın üzerine çıkılması

Herkesin en yüksek verimlilik düzeyine çıkarılması için eğitim

Ana İlkeler

FREDERICK TAYLOR

01

Her iş, bu işi oluşturan unsurlarına (görevlere) ayrılmalı

Bu görevlerin her biri bilimsel açıdan ayrıntılı olarak incelenmeli

Bu inceleme yapılırken görevlerin nasıl daha etkin yapılabileceği

(metot), araç ve gereçlerin nasıl kullanılması gerektiği (zaman ve

hareket) ve görevi yapanın nasıl davranması gerektiği

araştırılmalıdır.

Görev ve işlerin en iyi yapılma şekli bulunduktan sonra bunlar

zaman ve metot olarak standartlaştırılmalıdır.

Daha sonra standartlaştırılmış işleri yapacak fizik ve zihinsel olarak

yeterli kişiler seçilmelidir.

Bu kişiler eğitilerek işi gerektiği şekilde yapacak duruma

getirilmelidir.

Teşvik edici ücret sistemi geliştirilerek işgörenlerin öngörülen

çalışmaları finansal olarak desteklenmelidir.

Yönetim bu sistemin işleyişini sürekli olarak denetlemeli,

aksaklıklar bilimsel olarak incelenmelidir.

Uygulama Adımları

BİLİMSEL YÖNETİM YAKLAŞIMI

FREDERICK TAYLOR

Parçalara ayır

Ayrıntılı incele

Etkinliğini sağla

Standartlaştır

Yetkin kişi

Eğitim

Ücretlendirme

Denetim

YÖNETİM SÜRECİ YAKLAŞIMI

Fayol, yöneticiler ve yerine

getirdikleri fonksiyonlarla ilgilenmiş,

konuyu yönetim, özellikle üst

yönetim açısından ele almıştır.

Fayol organizasyonda faaliyetleri

altı grup altında toplamıştır.

HENRİ FAYOL

02 Finansal Faaliyet

Muhasebe Faaliyetleri

Güvenlik Faaliyetleri

Teknik Faalyetler

Yönetim Faaliyetleri

Ticari Faaliyetler

• Öngörme/Planlama

• Organize Etme

• Yürütme

• Koordinasyon

• Kontrol

Prévoir/Plan

Organiser

Commander

Coordonner

Controler

1. İş bölümü (division of work): İş konusunda uzmanlık kazanmak ve daha başarılı çalışanlar elde edebilmek için organizasyondaki insan kaynağının işlere uygun şekilde dağıtılması gerekir.

2. Otorite ve Sorumluluk (Authority & Responsibility): Yöneticiler emir verebilmelidir. Otorite onlara bu hakkı tanır. Sorumluluk otoritenin uygulanması ile doğar.

3. Disiplin (Dicipline): Çalışanlar organizasyonda belirlenen kurallara uymalı ve saygı göstermelidir. İyi bir disiplin, iyi bir liderliğin sonucudur.

4. Emir-Komuta birliği (Unity of Command): Talimatlarda çelişkiye yol açmamak için her çalışan yalnızca bir yöneticiye bağlı olmalıdır.

5. Amaç Birliği (Unity of direction): Organizasyondaki her grubun amacı ortak olmalıdır ve tek bir yönetici tarafından ortak hedefe ulaşan bir plan çerçevesinde yönetilmelidir.

6. Genel amaçların bireysel çıkarlara üstünlüğü (Subordination of Individual Interest): Herhangi bir bireyin kişisel amaçları, organizasyonun genel amacını geçmemeli, çünkü bireysel kazançlar, şirketin

kazanımlarına bağlıdır.

HENRİ FAYOL

Fayol çalışmalarında kurallardan çok prensipler ortaya koymuş, her yöneticinin bu

prensipleri kendi ihtiyaçlarına uygun olarak uyarlaması gerektiğini savunmuştur;


7. Ücretlendirme (Remunaration): Çalışanlara, hizmetlerine göre uygun şekilde ödeme yapılmalıdır.

8. Merkezileştirme (Centralization): Merkezileştirme, hangi çalışanın hangi oranda kararlara dahil olacağını belirlemek anlamına gelir.

9. Sabit zincir (Scalar Chain): En tepe yöneticiden en alttaki çalışana kadar uzanan halkalar, bir sabit zinciri ifade eder. Her türlü iletişim bu zinciri takip etmelidir. Bu zincir sabit olmalıdır.

10. Düzen (Order): Bir organizasyondaki kişilerin, makinelerin, malzemelerin v.b. belirli bir düzen içinde olması, yerlerinin ve çalışma şekillerinin belirli olması gerekir

11. Adelet (Equity): Yöneticiler, astlarına nazik ve anlayışlı davranmalıdır. Çalışanlara iyi davranmak, işyerinde adaleti tesis etmek için önemlidir.

12. Çalışma Sürekliliğinde İstikrar (Stability of Tenure of Personnel): İşe girip çıkmaların yüksek olduğu bir iş yeri verimsizdir. Yönetim, düzgün bir şekilde personel planlaması yapmalı ve ayrılan personelin yerini uygun şekilde

doldurmalıdır.

13. İnsiyatif (Initiative): Planlayan ve uygulayacak olan çalışanların yüksek seviyede gayret göstermesi gerekir ve bazen çalışanların inisiyatif kullanmalarına izin vermek organizasyon için güç kaynağıdır.

14. Takım ruhu (Esprit de corps): Organizasyondaki takım ruhunun ödüllendirilmesi, yüksek uyum ve birlik getirecektir.

HENRİ FAYOL


BÜROKRASİ YAKLAŞIMI

Weber işletmenin işleyişinin

belirli bir düzen, disiplin, örgütsel

yapılanma ve hiyerarşik kurallara

uygun biçimde yapılması

gerektiğini savunmaktaydı.

Weber hiyerarşik yapıda “Yetki”

kavramını da değinmiştir.

Weber’e göre 3 çeşit yetki vardır

MAX WEBER

03

Yasal (Meşru)Yetki

Karizmatik Yetki

Geleneksel Yetki

Kişisel olup, doğuştan kazanılan yetkidir. Yetki ailenin elindedir.

Bu aile soyludur ve belirli bir toplumu yönetmektedir. Krallıkla

yönetilen toplumlar buna örnektir. Astlar emirleri sadakatla yerine

getirir. Emirler geleneklere uyduğu sürece uygulanır.

Üstün kişisel beceri ve niteliklere dayanan karizmatik yetkidir.

İnsanları cezbeden lider ve yöneticiler burada yer alır. Bu kişi

kendine inanan ve bağlanan kimselerden bir astlar grubu

oluşturur. Karizmatik gücünü oluşturan nitelikleri değişmediği

sürece yetkisi devam eder.

Kuralların yasallığı ilkesine dayanır. Bu yetkiyi elinde

bulunduranlar seçimle işbaşına gelir. Demokratik, akılcı ve yasal

düzenlemelerin(hukuk devleti) olduğu toplumlardaki yetki türüdür.

Yasal kaidelere herkes uymak zorundadır.

Uzmanlaşma ve İşbölümü :

Organizasyondaki çalışanların yetenekli ve tecrübeli oldukları alanlara göre

dağıtılması, iş atamalarında önce liyakatın dikkate alınması ve buna göre iş

bölümü yapılması hedeflenir.

Hiyerarşik Yapılanma ve Komuta Zinciri :

İş yerindeki kişiler arası ilişkilerin alt/üst temeline dayalı olduğu yapılanmadır.

Yöneticilerin astlarının davranışları ve yaptıkları bütün işlere doğrudan

karışma ve kontrol etme hakkı vardır. Böylece her kademe bir üst kademe

tarafından kontrol edilebilecektir.

Kurallar ve Yöntemler:

Bütün yönetim sistemi kurallar üzerinden tanımlanmıştır. Kimin nasıl

davranacağı, ne yapacağı detaylıca kurallar üzerinde yazılıdır. Beklenmeyen

veya kurallar tarafından kapsanmayan bir durum oluştuğunda kuralların bu

yeni durumu kapsayacak şekilde nasıl değiştirileceği de kurallarla

belirlenmiştir.

Bürokratik Organizasyon Yapısının Özellikleri

MAX WEBER

BÜROKRASİ YAKLAŞIMI

KISITLAR

Görev odaklıdır.

Örgütteki insanla sadece verim açısından

ilgilenmişler, psikolojik ve sosyal faktörleri

yok saymışlardır

Motivasyonu yalnızca maddi olarak

sağlama yönüne gitmişlerdir.

Örgütteki informal gruplar ve içinde yer

aldığı çevre göz ardı edilmiştir


KATKILAR

Yönetim bilimini zenginleştirmişlerdir.

Verimliliğe ve etkililiğe büyük önem vermişler.

Planlama, yönetme, örgütleme, koordinasyon,

bütçeleme ve personel seçimi gibi süreçlere

önem vermişlerdir.

FREDERICK TAYLOR

Bilimsel Yönetim Yaklaşımı

HENRİ FAYOL

Yönetim Süreci Yaklaşımı

MAX WEBER

Bürokrasi Yaklaşımı

İş Dizaynı, İşlerin Yapılma Şekli

Organizasyon dizaynı, İlkeler

Örgütsel Etkililik İçin İdeal Yapı

Neoklasik & Modern Yaklaşımlar


TEORİSYENLER

Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)

Lillian ve Frank Gilbreth (1875 – 1972 / 1868 – 1924)

Harrington Emerson (1853 – 1931)

Henry L. Gantt (1861 – 1919)

Henri Fayol (1841 – 1925)

Lyndall Urwick (1891 – 1983)

Luther Gulick (1892 – 1993)

Max Weber (1864 – 1920)

Amacı,

• Örgüt içinde çalışan “insan unsurunu” anlamak

• Onun yeteneklerinden maksimum yararlanabilmek,

• Yapı ve insan davranışları arasındaki ilişkiyi incelemek,

• Organizasyon içinde ortaya çıkan sosyal grupları ve özelliklerini tanımak

• Yöneticiye kullanabileceği yeni araç ve kavramlar geliştirmektir.

NEO-KLASİK YÖNETİM KURAMI

Neo klasik yönetim düşüncesi, klasik yönetim düşüncesindeki birçok görüşü

desteklemekte ancak klasik yönetim düşüncesinin ihmal ettiği insan ilişkileri konusuna

önem vermektedir.

Neo- klasik yönetim kuramı, ilk defa çalışanları insan olarak araştırıp “sosyal insan”

kavramını ortaya koymuştur.

1930 lara kadar klasik yönetim düşüncesi, yol gösterici tek kuram iken, 1929

Ekonomik Krizi ve işletmelerde ortaya çıkan sorunların etkisi ile klasik yönetim

düşüncesindeki eksikler hissedilmeye başlamıştır.

Neo-Klasik olarak adlandırılan insan ilişkileri yaklaşımı bir başka ifade ile

davranışsal yaklaşım temelde örgütün kendisinden çok örgüt üyesi insan

unsurunu esas almıştır.

İnsan davranışı

Kişiler arası ilişkiler

Grupların oluşumu

Grup davranışları

İnformal örgüt

Formal örgüt

Algı ve tutumlar

Motivasyon

Liderlik

Örgütlerde değişim ve gelişme


• 1924 te başlayıp 1930 larda sonuçları alındı.

• ABD Western Elektrik şirketi / Hawthorne

• E. Mayo yönetiminde F. J. Roethlisberger gibi psikologlar

• Binlerce işçi üzerinde yıllarca süren bir araştırma serisi

• Klasik teorinin uygulaması olarak başladı

• Hipotez : Fiziksel ve teknik şartlarının değişmesinin

örgütsel verimliliğe etkilerini ortaya koymak

Hawthorne Araştırmaları

Mayo ve arkadaşları tarafından yapılan bu incelemeler, yönetimde yeni bir düşünce ve

fikir akımına neden olmuştur.

İşçilerle yapılan mülakatlarda ücret, aydınlatma, sıcaklık, gürültü gibi çalışma koşulları

değil, işyerindeki moral ortamı, kişilerarası iyi ilişkiler ve duygusal anlaşmalar, örgütsel

etkinlik ve verimliliği etkileyen temel faktörlerdir.


Araştırma sonucuna göre;

Teknik ve fiziksel koşulların kontrol edildiği ve hatta değişiklik

olmadığı ortamlarda bile verimlilik artışının devamlı olmasının nedeni,

grup oluşturma, grupta arkadaşlık ve sevgi bağlarının güçlü olmasıdır,

Kişilerin kendilerine önem verildiği varsayımları daha verimli

çalışmalarına neden olmuştur. işletme sahip ve yöneticilerinin

davranışlarında olumlu yönde değişmelerin işçiler üzerinde işletmeyi ve

üstlerini benimseme duygusu yaratması, çalışma ortamının beşeri havasını

değiştirmiş, verimliliğin sürekli artmasına neden olmuştur.

Ekonomik olmayan ödüllerin personeli motive ve mutlu etmekte çok

önemli olabileceği görülmüştür. Personel, klasik yaklaşımı benimsendiği gibi

yalnızca parayla eylemde bulunan “ekonomik insan (homo economicus)”

değildir.

İşbölümü ve uzmanlaşmanın mutlaka verimi artırmayacağı tespit

edilmiştir. Aksine bunların tek düzelik ve meslek hastalıklarına neden olarak

verimi düşürebildiği görülmüştür.

Personelin örgütte bir kişi olarak değil, bir doğal grubun üyesi olarak

davranışta bulunduğunu tescillemiştir.

NOE-KLASİK YÖNETİM KURAMI Hawthorne Araştırmaları


Deney grubunun gerçek durumu yansıtmayabileceği anlamına gelen “Hawthorne etkisi (Müfettiş Etkisi)” isimli kavram üretilmiştir.

Lewin‟e göre değişiklikler sürükleyici güçler ve kısıtlayıcı güçler

tarafından şekillendirilir. Organizasyonu birbirine zıt olan iki grup gücün

çarpışma alanı olarak tanımlamıştır. Bu güçler nitelikleri bakımından

sosyal ve psikolojik baskı unsurlarından ibarettir.

Güç Alanı Kuramı

Organizasyonda takdir ve ödüllendirmeye dayalı bir motivasyon sistemi, yetki ve

sorumluluk devri, katılımcı yönetim teknikleri (ekip çalışması, öneri sistemleri

vs.), yatay iletişim, ortak vizyon ve misyona sahip olma vs. faktörler

organizasyonun gelişmesini “engelleyici faktörler” in ortadan kalkmasına yardımcı

olabilir. Buna karşın organizasyonda korkuya ve cezalandırmaya dayalı merkeziyetçi-

hiyerarşik bir yönetimde engelleyici güçlerin ortadan kaldırılması zor olabilir.

Sürükleyici Güçler, Örgütsel amaçlara yöneltici görev yapar.

Verimliliği artırmak için üstlerden gelen baskılar, rekabet, astları

özendirici ve harekete geçirici araçlar vb.

Engelleyici Güçler ise, organizasyonun daha yüksek performansla

çalışmasını sınırlayan faktörlerdir. Örnek, tembellik, işden kaçma,

hata yapma korkusu vs.


Kurt Lewin, organizasyonda insan ilişkilerini ve davranışlarını etkilemede liderlik tipinin

de belirleyici rol oynadığını açıklamaktadır. Levin’e göre üç tür liderlik sözkonusudur:

Otoriter Liderlik: Çalışanlar üzerinde baskı kuran, emir ve talimatlar veren, tüm güç

ve yetkileri kendisinde toplayan kimsedir.

Liberal Liderlik: Çalışanları kararlarında ve yapacağı işlerinde tamamen serbest

bırakan bir liderdir.

Demokratik/Katılımcı Liderlik: Çalışanlara rehberlik ve öncülük etmekte,

organizasyonda karar alma sürecine çalışanların katılımını teşvik etmektedir.

NEO-KLASİK YÖNETİM KURAMI Güç Alanı Kuramı

NEO-KLASİK YÖNETİM KURAMI İhtiyaç Hiyerarşisi Kuramı

Maslow‟un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi, insanların belirli kategorilerdeki ihtiyaçlarını

karşılamalarıyla, kendi içlerinde bir hiyerarşi oluşturan daha üst ihtiyaçları tatmin

etme arayışına girdiklerini ve bireyin kişilik gelişiminin, o an için baskın olan ihtiyaç

kategorisinin niteliği tarafından belirlendiğini savunan bir teoridir.

Abraham Maslow

Değer Odaklı Kurumlar

Statü İhtiyacı

Toplumsa-Sosyal İhtiyaçlar

Güven İhtiyacı

Biyolojij & Fiziki İhtiyaçlar

Kendini Gerçekleştirme

BÜYÜME

/VAROLUŞ

İHTİYAÇLARI

TEMEL

/YOKLUK

İHTİYAÇLARI

Richard Barrett

MASLOW

Geleceği değerler yönetecek.

İş dünyası liderleri sadece şirket yönetmezler. Onlar aileleriyle birlikte küresel toplumun üyeleridir.

Liderlerin, aldıkları kararlarla bugün yaratmakta oldukları gelecek, çocuklarımıza ve onların

çocuklarına miras kalacak olan gelecektir.

X Teorisi :

İnsan, doğuşu itibariyle çalışmayı sevmez ve mümkün olduğu ölçüde

işten kaçar;

İnsan çalışmayı doğası gereği pek sevmediği için onun çalışmasını

motive etmek, ödüllendirmek, kontrol etmek, yerine göre de

cezalandırmak gerekir;

Genellikle insanlar sorumluluktan kaçma eğilimindedir ve

yönetmektense yönetilmeyi arzular; birey işinde özellikle güvence

arar.

NEO-KLASİK YÖNETİM KURAMI X Teorisi – Y Teorisi

McGregor, İşletmenin İnsan Boyutu (Human Side of Enterprise)

adlı kitabında X ve Y olmak üzere iki farklı insan tipini ele almış ve

karşılaştırmıştır

Y Teorisi

Her insan için çalışmak, dinlenmek, eğlenmek kadar doğal bir istek ve arzudur;

Çalışmak birey için başlı başına bir tatmin kaynağı olabilir;

Sadece dışarıdan kontrol etmek ve cezalandırmak bireyi organizasyon amaçlarını gerçekleştirmeye

yöneltmeyebilir;

İnsan, kendi kendini yöneterek ve denetleyerek de amaçlara ulaşılmasını sağlayabilir;

İnsana yetki ve sorumluluk devri, onun benliğini ve kişisel becerilerini ortaya koymak için fırsat yaratır

dolayısıyla bu tür bir tatmin netice olarak organizasyon amaçlarının gerçekleşmesine imkân sağlar;

İnsan sadece sorumluluk yüklenmeyi değil, sorumluluk aramayı da uygun şartlar olduğunda öğrenebilir;

Sorumluluktan kaçmak, insanın doğasında sabit olan bir özellik değildir.

NEO-KLASİK YÖNETİM KURAMI X Teorisi – Y Teorisi

İnsan tembel veya çalışkan değildir; düşünme,

karar verme ve azmetme yeteneklerine sahiptir.

Salt felsefi açıdan bakıldığında insan doğuştan ne

iyidir, ne de kötüdür yani şartlara göre her ikisine de

yatkın olabilir.

İnsanı motive eden çalıştığı ortam ve çevresel

koşullardır.

Motivasyon iç veya dış zorlamayla sağlanamaz, insan

ancak mantık yoluyla ikna edilebilir.

İnsanı iyimser veya kötümser olarak değil, tarafsız

olarak değerlendirmek gerekir.

Ouchi, Z Kuramını oluştururken Japon ve Amerikan

yönetim biçimlerini karşılaştırıp, her ikisinin sentezinden bir

üçüncü yönetim biçimi ortaya koymuştur. Bu kuramın

yönetim felsefesini ise, yönetici ve iş görenlerin

sorumluluğu paylaşabilecekleri ve çalışanların örgütle ilgili

her türlü karar sürecine katılımı ana unsurları

oluşturmaktadır.

Bu kuramın öngörülerini şu

maddeler altında toplamıştır

• uzun süreli istihdam (yaşam boyu iş)

• uzun süreli değerlendirme ve terfi mekanizması

• çapraz işlevli (uzmanlaşmayan) kariyer

• temel kontrol mekanizması, yönetim felsefesiyle

(hedefler ve yöntemler) bütünlük içinde

• katılımcı, çogunlukçu karar verme

• ortak değerlere bağlılık, ekip sorumluluğuna olan

eğilim

• özgecilik (bütüncüllük ve yakın ilişkiler)

Bu yaklaşımda hiyerarşiye ve doğrudan denetlemeye

değil, sorumluluk ve güvene dayanan bir yönetim tarzı

benimsenmektedir (Aydoğan, 2004).

William Ouchi

(1943-…)

Z Teorisi

Sistem 1 (İstismarcı Otoriter) ast-üst arasındaki ilişkiler az olduğu

kadar korku ve güvensizlik vardır. Görev eğilimli, otoriter ve biçimsel

bir yönetim şeklini temsil etmektedir.

Sistem 2 (Yardımlaşıcı Otoriter) de kontrol süreci üst kademenin

elindedir.

Sistem 3 (Danışımcı Demokratik) te önemli kontrol faaliyetleri üst

yönetim tarafından alt yönetime devredilir ve böylece sorumluluk

duyguları geliştirilir.

Sistem 4 (Katılımcı Demokratik) te astlara kontrol sürecine

katılmaları için geniş bir yetki ve sorumluluk verilmiştir. Grup

çalışmasına ve karşılıklı güvene dayanan ilişkilere eğilimli bir yönelim

sistemidir

NEO-KLASİK YÖNETİM KURAMI Sistem 1- 4 Modeli

Likert, örgütlerin yürürlükte olan yönetim sistemlerinin 1‟den 4‟e

kadar uzanan bir süreklilik ve olgunluk seviyeleri içinde olduğunu

belirtmiştir.

Rensis Likert

(1903 – 1981)

3

1

2

4 Yüksek Verimlilik

Düşük

Verimlilik

NEO-KLASİK YÖNETİM KURAMI Sistem 1- 4 Modeli

Likert’in geliştirdiği bir diğer kavram «ortak eleman» (linking pin)

kavramıdır. Organizasyonel yapıyı ast-üst ilişkisi yerine gruplar

arası ilişkiler olarak ele alınmasını ön görür. Her alt grup bir ortak

eleman üzerinden bir üst gruba bağlanmıştır.

İletişim

Koordinasyon

Amaç Birliği

NEO-KLASİK YÖNETİM KURAMI Olgun & Olgun Olmayan Kişi Modeli

Argyris‟e göre, kişinin sorumluluk alanının arttırılması, onu

daha olgunlaştırmakta, hem kendisi hem de işletme için yararlı

faaliyetlerde bulunma olanağı vermektedir. Olgunlukta;

Kişi, her şeyi başkalarından beklemeyip aktif duruma geçer;

Başkalarına karşı tam bağımlı olmayıp nispi bağımsızlığa

kavuşur;

Sınırlı davranışlardan çok yönlü davranışlara geçer; işe karşı

ilgisi artar;

Şimdiki zamanla ilgili olan davranış yerini geçmiş ve gelecek

zamanla ilgili düşünce ve tecrübelere bırakır;

Kendine güveni vardır, başkalarını kendinden aşağı görmeye

başlar ve kendi bilgi ve yeteneklerini tanımaya başlar.

KISITLAR

Klasik teoriler nasıl örgüt boyutuna ağırlık

vermişlerse neoklasik kuramlarda birey

(işgören) ve informal grup boyutlarına

ağırlık vermişlerdir.

Örgütün içinde bulunduğu çevreyle olan

etkileşimi göz ardı edilmiştir.

NEO- KLASİK YÖNETİM KURAMI

KATKILAR

İnformel grupların motivasyon ve üretkenlik üzerindeki

etkilerini açıklamışlardır.

Bireye ve informel gruplara verilen önem katılımcı

yönetim anlayışının doğmasına neden olmuştur.

Üretimi artırır düşüncesi ile iş görenlerin karara

katılmalarına fırsat verilmiştir.

TEORİSYENLER

Hugo Münsterberg (1863 – 1916)

Elton Mayo (1880 – 1949)

Fritz Roethlisberger (1989 - 1974)

George Homans (1910 – 1989)

W. Lloyd Warner (1898 – 1970)

Mary Parker Follett (1868 – 1933)

Kurt Lewin (1890 – 1947)

Chester Barnard (1886 – 1961)

Douglas McGregor (1906 – 1964)

Chris Argyris (1923 – 2013)

Rensis Likert (1903 – 1981)

Abraham Maslow (1908 – 1970)

YÖNETİM BİLİMİ YAKLAŞIMI

Ana fikri, matematik, istatistik gibi kantitatif

kavram, yöntem ve tekniklerin işletmelerin

sorunlarının çözümünde ve yöneticilerin daha

iyi karar vermelerinde kullanılmasıdır.

II. Dünya savaşı sırasında kıt kaynakların

amaca uygun kullanımı için yapılan

çalışmalar (Yöneylem Araştırması –

Operations Research) ile gelişim göstermiştir.

Endüstri Mühendisliği disiplininin çalışma

alanında ele alınmaktadır.

Bilimsel Yönetim Yaklaşımı (Taylor), Yönetim Bilimi

Yaklaşımının başlangıcı olarak kabul edilmektedir.

Bu yaklaşımın temel kavramı “model” kavramıdır

Model; yaşamdaki gerçek bir olayın kopyası, gerçek

olanın temsili ve soyut açıklamasıdır.

İstatistik ve olasılık

Doğrusal ve doğrusal olmayan proğramlama

PERT (Program Evalution and Review Technique),

CPM (Critical Path Method) uygulamaları

Kuyruk (queueing) modellemesi

Benzetim (simülasyon)

Şebeke (network) optimizasyonu

Hedef (goal) programlama

Karar teorisi

Belirlilik ve belirsizlik koşulları altında karar verme

Ulaştırma (transportation) problemi

Yol belirleme (rotalama) problemi

Tahmin ve kestirmeler (forecasting)

Stok yönetimi

Çok kriterli optimizasyon

Veri zarflama tekniği

Bulanık mantık (fuzzy logic) uygulamaları

Yönetim bilgi sistemleri (MIS)

Dinamik programlama

Kaynak planlama

Maliyet analizleri

Toplam kalite yönetimi

Üretim planlama ve kontrol

MODERN YÖNETİM KURAMI

DURUMSALLIK YAKLAŞIMI

SİSTEM YAKLAŞIMI

II. Dünya Savaşı’ndan sonra hızlı gelişen teknoloji yönetim bilimini de etkisi altına almıştır.

Teknolojik gelişmeler, örgütlerin gelişmelerine ve büyümelerine zemin hazırlamış,

böylece büyüyen ve gelişen örgütlerin yönetimi zorlaşmıştır.

1952 yılında “birinci kuşak“ olarak anılan bilgisayarların piyasaya sürülmesiyle bilgisayarlar

yönetim alanına girmeye başlamıştır.

Modern Yönetim kuramı; örgütü bir bütün olarak ele alır ve çevresel koşullarla birlikte açık

sistem olarak değerlendirir.


Sistem yaklaşımı, (bir düşünce tarzı, metod)

• Alt Birimler

• Birbirleri ile İlişkileri

• Dış çevre ile İlişkileri

Sistem Yaklaşımı

SÜREÇ

ÇIKTILAR

GİRDİLER

ÇEVRE

Sistem yaklaşımında organizasyona etkiler,

• Bütüncü yaklaşım (holizm)

• Organizasyon çevre ilişkisi

• Bilgi akışının rolü

• Analiz

• Akış Kavramı


Sistem yaklaşımı, biyolog Von Bertalanffy'nin 1920'lerde başlattığı "genel sistem teorisinden" kaynaklanmaktadır.

Sistem, karmaşık ve etkileşimli parçaların bütünleşmiş bir topluluğudur. Örgütler bir sistemdir, bir bütün olarak ele

alınması gerekir. Örgütler hem kendi içerisindeki ünitelerin birbiriyle olan etkileşimi hem de çevreyle olan etkileşimleriyle

ele alınmalıdır.

Sistem Yaklaşımı

Entropi, sistemde enerji kaybını ifade

eder. Zamanla bütün sistemler entropi

geçirirler. Gerek sistem içinde gerekse sistemin dışında olsun sistemin uyumlu ve

verimli çalışmasına engel olan her etken

entropiye neden olabilir. Bu uyumun

sağlanması için negatif entropi

oluşturulması gerekmektedir.

Homeostasiz, iç ve dış sistemdeki

dengenin oluşturulmasıdır. Bir organizma sıcak bir ortamdan soğuk

bir ortama geçtiğinde homeostatik

(mekanizmalar) düzenlemeler vücudun

sıcaklığını korumak için tepkide bulunur.

Haşlanmış Kurbağa

Sistem yaklaşımı ile klasik ve davranışsal yönetim yaklaşımlarının öneri ve

bulguları daha iyi değerlendirilip, güçlü ve zayıf yönleri daha iyi anlaşılabilmiştir.


Durumsal yaklaşım, sistem yaklaşımı üzerine kurulmuş tamamlayıcı bir yaklaşımdır.

Durumsallık yaklaşımının yönetimin karar verdiği birçok konuyu içinde bulunulan

koşulların özelliklerine bağımlı görmesi, doğal olarak koşullarla, yönetim ve

organizasyon değişkenleri arasındaki ilişkileri araştırmaya yöneltmiştir

Durumsallık Yaklaşımı

Durumsallık yaklaşımı örgütle ilgili her şeyin iç ve dış çevre

faktörlerinin etkisi ile değişebileceğini, bu nedenle de bir tek doğru

değil, içinde bulunulan durum ve koşula bağlı olarak birden fazla doğru

bulunabileceğini ileri sürer.

Firmanın karşılaştığı özel durum ve sınırlamalara uyarlanabilme yönetimin becerisi

olarak da tanımlanabilir.

DURUMSALLIK

TEKNOLOJİ

(girdileri-çıktıya dönüştürme)

DAVRANIŞSAL YAKLAŞIM

EN İYİ ORGANİZASYON TİPİ YOKTUR…

Koşullara ilişkin değişkenler ile organizasyona ilşkin

değişkenler arası ilşkilerin ölçümü !!!

MODERN YÖNETİM KURAMI Durumsallık Yaklaşımı

SOSYAL DAVRANIŞ

ÇEVRE KOŞULLARI

MEKANİK

KAPALI

DENGELİ

ORGANİK

AÇIK

UYUMCU

Bürokrasi Emir-Komuta Ademi merkeziyetçilik Matrix Ağırlık işin

fiziksel yönü Ağırlık

insan davranışı

Kriterler Mekanik Org. Yapı Organik Org. Yapı

Amaçlar Spesifik Genel

Standartlar Katı Esnek

İlke & Yöntemler Çok & spesifik Az & Esnek

Planlar Ayrıntılı &Az esnek Genel & esnek

Tahminler Geçmiş Trendi Kalitatif & geleceği tahmin

Karar verme Yönetim Bilimi Teknikleri Yaratıcılık & Sezgi

Emir- Komuta İlişkisi Açık & Sapma yok Geniş _ Sapma mümkün

Departmanlara ayırma Uzmanlaşmış Birimler Genişletilmiş birimler

Yetki devri Az Çok

Kontrol Alanı Dar Geniş

Koordinasyon Emir Komuta Özel Koordinatörler

Gary Desler - Management Fundamentals:A Framework

Aktaran: Tamer Koçel - İşletme Yöneticiliği

Zayıf Matriks Dengeli Matriks Güçlü Matriks

Proje Yöneticisi

Yetkileri Az ya da Hiç Düşük Az-Orta Orta-Yüksek

Yüksek-

Neredeyse Tam

Kaynaklara

Ulaşılabilirlik Az ya da Hiç Düşük Az-Orta Orta-Yüksek

Yüksek-

Neredeyse Tam

Proje Bütçesini

Yöneten Kişi

Fonksiyonel

Yönetici

Fonksiyonel

Yönetici Karışık Proje Yöneticisi Proje Yöneticisi

Proje

Yöneticisinin Rölü Yarı Zamanlı Yarı Zamanlı Tam Zamanlı Tam Zamanlı Tam Zamanlı

Proje Yönetimi

İdari Personeli Yarı Zamanlı Yarı Zamanlı Yarı Zamanlı Tam Zamanlı Tam Zamanlı

Matriks

Proje BazlıFonksiyonel

Organizasyon

Yapısı /Projenin

Özellikleri

Matrix Yönetim / Proje Yönetimi MODERN YÖNETİM KURAMI

Ynt 1 Ynt 2 Ynt 3 Fonksiyonel

Zayıf Matrix

Dengeli Matrix PY

PY

PMO

Güçlü Matrix PY

MODERN YÖNETİM KURAMI Proje Yönetimi


Proje Yönetimi MODERN YÖNETİM KURAMI

POST-MODERN YÖNETİM

1970’lerin sonlarından itibaren üretim teknolojileri ve süreçleri süratle gelişmeye ve pazarlar arasındaki

sınırlar ortadan kalkmaya başlamıştır.

Rekabetin önem kazandığı bu ortamda ise değişim; iş dünyasının değişmeyen kuralı haline gelmiştir.

Amaç daha esnek daha hızlı karar alabilen ve çevreye hızla uyum sağlayarak rakiplerine karşı avantaj

elde edebilecek örgüt yapıları geliştirmektir.

Modern yaklaşımların göz ardı ettiği uç konulara yönelerek, bu konular üzerinde yaklaşımlar

üretmektedirler.

Bir başka deyişle, post-modern yaklaşımlar, modern yaklaşımların tersine herhangi bir konuya değil, o

konuyla ilgili ayrıntılarla yoğunlaşan yaklaşımlardır.

Modern Sonrası / Çağdaş Yönetim

Örgütsel Adalet

Örgütsel Vatandaşlık

Örgütsel Yalnızlık

Örgütsel Adanmışlık

Örgütsel Sadakat

Örgütsel Yabancılaşma

Örgütsel Tükenmişlik

Örgütsel Kayıtsızlık

Örgütsel Sapma

Organizasyon ile Çalışanlar Arasındaki İlişkiler

POST-MODERN YÖNETİM

Toplam Kalite Yönetimi (TQM),

Temel Yetenek (Core Competence)

Dış Kaynak Kullanımı (Outsourcing)

Değişim Mühendisliği (Reengineering),

Küçülme (Downsizing),

Kademe Azaltma (Delayering)

Kıyaslama (Benchmarking),

Stratejik Ortaklıklar (Strategic Alliances)

Öğrenen Organizasyonlar (Learning Organizations)

Dengeli Skorkartı Yönterimi (Balanced Scorecard)

Sanallık & Sanal Organizasyonlar

(Virtuality & Virtual Organizations)

İşletmelerde insan gücünün artan önemine paralel olarak

gelişen ve organizasyon ile doğrudan çalışan perrsonel

arasındaki ilişkileri konu alan kavram ve teknikler

Örgütsel Dışlanma

Örgütsel Bağlılık

Örgütsel Dinçlik

Örgütsel Tutkunluk

Örgütsel Özdeşleşme

Örgütsel İklim

Örgütsel Sinizm

Örgütsel Fanatiklik

Örgütsel Fedailik

İşletmenin Bütünü ve İşletme Faaliyetleri

Doğrudan işletmenin bütününü ilgilendiren veya işletme içinde

kullanılan bir süreç veya işletme faaliyetlerinin çevresi ile uyum

içinde daha etkin ve rekabet gücü yüksek hale getirilmesi

amacını güden kavram ve teknikleri içerecek yaklaşımlar

Davranışsal

Yaklaşım

Bilimsel Yönetim

Yaklaşımı

Yönetim Süreci

Yaklaşımı

Bürokrasi

Yaklaşımı

1929 Ekonomik Krizi Sanayi Devrimi II. Dünya Savaşı

Sistem

Yaklaşımı

Durumsallık

Yaklaşımı

KLASİK NEO-KLASİK MODERN POST-MODERN

• Verimlilik

• İş dizaynı • Çalışan

• Çevre

• Koşullar

• Sistem

Küreselleşme

Toplam Kalite Yönetimi,

Dış Kaynak Kullanımı

Değişim Mühendisliği,

Küçülme

Kademe Azaltma

Kıyaslama

Stratejik Ortaklıklar

Öğrenen Organizasyonlar

….

• Müşteri

• Rekabet

• Teknoloji

(İletişim & Bilişim)

YÖNETİM KURAMLARININ TARİHSEL GELİŞİMİ

1900 1930 1950 1980

Proje Ynt. &

Matriks Yapı

Y

Ö

N

E

T

İ

M

B

İ

L

İ

M

İ

Documents

YÖNETİM KURAMLARININ TARİHSEL GELİİMİselimkarakose.com/wp-content/uploads/2019/03/Yönetim... · 2019. 3. 27. · TARİHSEL GELİŞİM. Klasik kuram iki ana düünce üzerine