YÖNETİCİLİK VE MOTİVASYONYÖNETİCİLİK VE MOTİVASYON

Murat ÖZMUTAFMurat ÖZMUTAF

Hasan AKKOÇHasan AKKOÇ

SUNUM PLANISUNUM PLANI• Yönetici Açısından ÖnemiYönetici Açısından Önemi• Başlıca Motivasyon TeknikleriBaşlıca Motivasyon Teknikleri

• Kapsam TeorileriKapsam Teorileri• İhtiyaçlar Hiyarerşisi Yaklışımıİhtiyaçlar Hiyarerşisi Yaklışımı• Çift Faktör TeorisiÇift Faktör Teorisi• Başarma İhtiyacı TeorisiBaşarma İhtiyacı Teorisi• Erg YaklaşımıErg Yaklaşımı

• Süreç TeorileriSüreç Teorileri• Davranış Şartlandırma YaklaşımıDavranış Şartlandırma Yaklaşımı• Bekleyiş TeorileriBekleyiş Teorileri• Eşitlik TeorisiEşitlik Teorisi• Amaç TeorisiAmaç Teorisi

• SonuçSonuç

Yöneticilik ve MotivasyonYöneticilik ve Motivasyon

Motivasyonu "kiMotivasyonu "kişşilerin belirli bir amacilerin belirli bir amacıı gerçeklegerçekleşştirmek üzere kendi arzu ve tirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmalaristekleri ile davranmalarıı" ve çaba " ve çaba göstermeleri göstermeleri şşeklinde taneklinde tanıımlamak mlamak mümkündür.mümkündür.

Dilimizde Güdüleme, Güdümleme, Dilimizde Güdüleme, Güdümleme, Güdülenme olarak da ifade edilen bu Güdülenme olarak da ifade edilen bu kavram yöneticilerin karkavram yöneticilerin karşışılalaşşttııklarklarıı en en önemli sorunlardan birisi ile ilgilidir.önemli sorunlardan birisi ile ilgilidir.

1. Yönetici Açısından 1. Yönetici Açısından Önemi:Önemi:

Yönetici motivasyon konusu ile ilgilenmek Yönetici motivasyon konusu ile ilgilenmek zorundadzorundadıır. Çünkü Yöneticinin bar. Çünkü Yöneticinin başşararııssıı, çal, çalışışma ma

ekibinin örgütsel amaçlar doekibinin örgütsel amaçlar doğğrultusunda rultusunda çalçalışışmalarmalarıına; bilgi, yetenek ve güçlerini tam na; bilgi, yetenek ve güçlerini tam olarak bu doolarak bu doğğrultuda harcamalarrultuda harcamalarıına bana bağğllııddıır.r.

Yönetici açYönetici açııssıından önemli olan kindan önemli olan kişşilerin ilerin (personelin) organizasyonun amaçlar(personelin) organizasyonun amaçlarıı

dodoğğrultusunda davranmalarrultusunda davranmalarııddıır. Motivasyon r. Motivasyon kikişşisel bir olaydisel bir olaydıır.r.

MMotivasyon konusu esas itibariyle, otivasyon konusu esas itibariyle, kikişşilerin bekleyiilerin bekleyişş ve ihtiyaçlar ve ihtiyaçlarıı, amaçlar, amaçlarıı, , davrandavranışışlarlarıı, kendilerine performanslar, kendilerine performanslarıı hakkhakkıında bilgi verilmesi (feedback) konularnda bilgi verilmesi (feedback) konularıı ile ilgilidir. Dolayile ilgilidir. Dolayııssııyla motivasyon sürecini yla motivasyon sürecini tam olarak kavrayabilmek için kitam olarak kavrayabilmek için kişşileri belirli ileri belirli şşekillerde davranmaya zorlayan nedenleri ekillerde davranmaya zorlayan nedenleri (davran(davranışış ssaikleri), kişinin amaçlaraikleri), kişinin amaçlarıı, , davrandavranışışlarlarıın sürdürülme olanaklarn sürdürülme olanaklarıı gibi gibi konularkonularıın incelenmesi gerekmektedir. n incelenmesi gerekmektedir.

Motivasyon ancak davranMotivasyon ancak davranışışlarlarıın n yorumlanmasyorumlanmasıı ile hakk ile hakkıında fikir ileri nda fikir ileri sürülebilecek bir konudur. sürülebilecek bir konudur. Motivasyon gözlenebilen bir olay Motivasyon gözlenebilen bir olay veya mikroskop altveya mikroskop altıında incelenebilen nda incelenebilen bir bir şşey deey değğildir. ildir. Motivasyonu Motivasyonu etkileyen faktörler ancak kietkileyen faktörler ancak kişşilerin ilerin davrandavranışışlarlarıınnıın yorumlanmasn yorumlanmasıı ile ile anlaanlaşışılabilirlabilir..

Motivasyonun iki önemli özelliMotivasyonun iki önemli özelliğği i şşudur: Birincisi motivasyon kiudur: Birincisi motivasyon kişşisel bir isel bir olaydolaydıır. Birisini motive eden herhangi r. Birisini motive eden herhangi bir durum veya olay babir durum veya olay başşkaskasıınnıı motive motive etmeyebilir. İkincisi motivasyon etmeyebilir. İkincisi motivasyon ancak insanancak insanıın davrann davranışışlarlarıında nda gözlenebilir.gözlenebilir.

ORTAM

İŞ KİŞİ

Kişi-iş ilişkisi

Motivasyon olayMotivasyon olayıı ki kişşinin iinin işş yapma, faaliyette yapma, faaliyette bulunma, sonuç alma arzusu ve gayreti ile ilgilidir. bulunma, sonuç alma arzusu ve gayreti ile ilgilidir.

ŞŞu halde kiu halde kişşinin özellikleri ve bekleyiinin özellikleri ve bekleyişşleri ile leri ile yayapıpılan ilan işş aras arasıında yaknda yakıın ilin ilişşki vardki vardıır. Yani kir. Yani kişşi i

iişşten, iten, işş ki kişşiden etkilenmektedir.iden etkilenmektedir.

Yapılan iş, iş yapan kişi açısından değişik anlamlar taşımaktadır. Bunların başlıcaları şunlardır : - İşin ekonomik değeri ve anlamı,- İşin sosyal statü ve prestij değeri ve anlamı,- İşin psikolojik değeri ve anlamı. Aynı şekilde iş için de kişi önemlidir. İş'in gelişmesi

bunu yapan kişiye bağlıdır. Bu anlamda kişi bilgisini, yetenek ve becerilerini, arzu ve hırsını işe getirmekte ve iş performansını yükseltmeye çalışmaktadır.

Motivasyon açısından önemli olan kişilerin uygun ortamda kendileri için anlamlı ve değerli işleri yapmalarıdır. İşi yapan yaptığı işi bu şekilde algılamadığı sürece motivasyon daima bir sorun olacaktır. Motivasyon olayı bir açıdan personel seçim olayıdır. Kendi motivasyonlarını tam olarak tanımayan bir kişi için iş seçmek zor olduğu gibi, personel seçim kararını veren kişiler için de bu tür çalışanları belirli işlere yerleştirmek zordur.

2. Başlıca Motivasyon 2. Başlıca Motivasyon TeknikleriTeknikleri

Motivasyon konusunda Motivasyon konusunda yöneticilerin kullanabileceyöneticilerin kullanabileceğği çei çeşşitli itli teori ve modeller geliteori ve modeller gelişştirilmitirilmişş bulunmaktadbulunmaktadıır. Bu teori ve modeller, r. Bu teori ve modeller, yöneticilere, kiyöneticilere, kişşileri motive eden ileri motive eden faktörleri belirlemek, motivasyonu faktörleri belirlemek, motivasyonu sürdürmek konularsürdürmek konularıında yardnda yardıımcmcıı olmak iddiasolmak iddiasıındadndadıır.r.

Motivasyon teorilerini iki ana grupta Motivasyon teorilerini iki ana grupta toplamak mümkündür. Birinci grup toplamak mümkündür. Birinci grup Kapsam (Content) Teorileri Kapsam (Content) Teorileri olarak olarak adlandırılabilecek ve içsel faktörlere ağırlık adlandırılabilecek ve içsel faktörlere ağırlık veren teoriler, ikinci grup da veren teoriler, ikinci grup da Süreç Süreç (Process) Teorileri (Process) Teorileri olarak adlandırılabilecek olarak adlandırılabilecek ve dışsal faktörlere ağırlık veren ve dışsal faktörlere ağırlık veren teorilerdir.teorilerdir.

  

Bu durumu Bu durumu şşu u şşekilde ifade edebiliriz:ekilde ifade edebiliriz:

DAVRANIŞSAİKLERİ DAVRANIŞ SONUÇ

DAVRANIŞ ÖNCESİ’ niVurgulayan yaklaşımlar

DAVRANIŞ SONRA’ nıVurgulayan yaklaşımlar

MOTİF / GÜDÜ

(İçsel faktörler)

(Dışsal faktörler)

Motivasyon - Davranış İlişkisi

2.1 Kapsam Teorileri2.1 Kapsam Teorileri

KiKişşinin içinde bulunan ve kiinin içinde bulunan ve kişşiyi belirli iyi belirli yönlerde davranyönlerde davranışışa sevk eden faktörleri a sevk eden faktörleri anlamaya önem vermektedir. Bunun anlamaya önem vermektedir. Bunun arkasarkasıındaki varsayndaki varsayıım ise m ise şşudur: Eudur: Eğğer er yönetici personeli belirli yönetici personeli belirli şşekillerde ekillerde (yönlerde) davranmaya zorlayan bu (yönlerde) davranmaya zorlayan bu faktörleri anlayabilir ve kavrayabilirse, bu faktörleri anlayabilir ve kavrayabilirse, bu faktörlere hitab etmek suretiyle personelini faktörlere hitab etmek suretiyle personelini daha iyi yönetebilir. Yani ondan örgüt daha iyi yönetebilir. Yani ondan örgüt amaçlaramaçlarıı do doğğrultusunda davranmaya sevk rultusunda davranmaya sevk edebilir.edebilir.

Kapsam teorileri adKapsam teorileri adıı alt altıında nda gruplanan teorilerden en çok bilinen dört gruplanan teorilerden en çok bilinen dört tanesi tanesi şşunlardunlardıır: Abraham MASLOW r: Abraham MASLOW taraftarafıından gelindan gelişştirilen tirilen İİhtiyaçlar htiyaçlar HiyerarHiyerarşşisi Yaklaisi Yaklaşışımmıı; Frederick ; Frederick HERZBERG tarafHERZBERG tarafıından gelindan gelişştirilen Çift tirilen Çift Faktör Teorisi (veya Hijyen - Motivasyon Faktör Teorisi (veya Hijyen - Motivasyon Teorisi) ile David McClelland tarafTeorisi) ile David McClelland tarafıından ndan geligelişştirilen Batirilen Başşarma arma İİhtiyachtiyacıı (Achievement) Teorisi ile Clayton (Achievement) Teorisi ile Clayton Alderfer'in ERG YaklaAlderfer'in ERG Yaklaşışımmıı'd'dıır.r.

2.1.1 İhtiyaçlar Hiyerarşisi 2.1.1 İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı:Yaklaşımı:

Motivasyon teorileri arasMotivasyon teorileri arasıında en çok nda en çok bilineni Maslow'un ihtiyaçlar Hiyerarbilineni Maslow'un ihtiyaçlar Hiyerarşşisi isi YaklaYaklaşışımmııddıır.r.

İİki ana varsayki ana varsayıımmıı vard vardıır. Bunlardan r. Bunlardan birincisi kibirincisi kişşinin gösterdinin gösterdiğiği her davrani her davranışıışın, n, kikişşinin sahip olduinin sahip olduğğu belirli ihtiyaçlaru belirli ihtiyaçlarıı gidermeye yönelik oldugidermeye yönelik olduğğudur. Kiudur. Kişşi i ihtiyaçlarihtiyaçlarıınnıı gidermek için belirli yönlerde gidermek için belirli yönlerde davrandavranıır. Dolayr. Dolayııssııyla ihtiyaçlar davranyla ihtiyaçlar davranşışı belirleyen önemli bir faktördür.belirleyen önemli bir faktördür.

İİkinci varsaykinci varsayıımmıı ihtiyaçlar ihtiyaçlarıın sn sıırasrasıı ile ilgilidir. Bu varsayile ilgilidir. Bu varsayııma göre kima göre kişşi i belirli bir sbelirli bir sııralanma (hiyerarralanma (hiyerarşşi) i) gösteren ihtiyaçlara sahiptir. Alt gösteren ihtiyaçlara sahiptir. Alt kademelerde bulunan ihtiyaçlar kademelerde bulunan ihtiyaçlar giderilmeden, üst kademelerdeki giderilmeden, üst kademelerdeki ihtiyaçlarihtiyaçlarıı ki kişşiyi davraniyi davranışışa sevk a sevk etmez.etmez.

Yönetici açısından anlamı Yönetici açısından anlamı şudur:şudur:

EEğğer yönetici, personelin hangi er yönetici, personelin hangi ihtiyacihtiyacıınnıı tatmin etmek istedi tatmin etmek istediğğini ini anlayabilirse, o ihtiyaçlaranlayabilirse, o ihtiyaçlarıınnıı tatmin tatmin edebileceedebileceğği ortami ortamıı yaratarak onlar yaratarak onlarıın n belirli yönde davranmalarbelirli yönde davranmalarıınnıı sasağğlayabilir.layabilir.

KİŞİNİNİÇİNDEBULUNANİHTİYAÇLARVE ARZULAR

İHTİYAÇ-LARINDAVRANIŞSAİKİOLMASI

DAVRANIŞ AMAÇ

KİŞİNİN İÇİNDEKİ İHTİYAÇ VE ARZULARDAKİ DEĞİŞİKLİKLER

Motivasyon süreci

Bu yaklaşımın esas aldığı motivasyon sürecini aşağıdaki gibi göstermek mümkündür:

Bu yaklaBu yaklaşışıma göre kima göre kişşinin ihtiyaçlarinin ihtiyaçlarıı be beşş ana grupta ana grupta toplanabilir. Birinci grup en alt düzeydeki ve en ilkel toplanabilir. Birinci grup en alt düzeydeki ve en ilkel ihtiyaçlarihtiyaçlarıı kapsamaktad kapsamaktadıır. Ber. Beşşinci grup ise en yüksek inci grup ise en yüksek düzeydeki ihtiyaçlardüzeydeki ihtiyaçlarıı kapsamaktad kapsamaktadıır. Bu ihtiyaçlarr. Bu ihtiyaçlarıın n oluoluşşturduturduğğu hiyeraru hiyerarşşi i şşöyledir:öyledir: 1. Fizyolojik İhtiyaçlar : Yemek yeme, su, uyku, seks,1. Fizyolojik İhtiyaçlar : Yemek yeme, su, uyku, seks,2. Güvenlik İhtiyaçları: Can ve iş güvenliği, tehlikelerden 2. Güvenlik İhtiyaçları: Can ve iş güvenliği, tehlikelerden korunmakorunma3. Sosyal İhtiyaçlar: Gruba mensup olma, kabul edilme, 3. Sosyal İhtiyaçlar: Gruba mensup olma, kabul edilme, dostluk,dostluk,4. Kendini Gösterme (Esteem) İhtiyacı : Tanınma ve 4. Kendini Gösterme (Esteem) İhtiyacı : Tanınma ve prestij kazanma, kendine güven duyma,prestij kazanma, kendine güven duyma,5. Kendini Tamamlama (Self ... actualization) İhtiyac5. Kendini Tamamlama (Self ... actualization) İhtiyacıı : : Sahip olunan potansiyeli geliSahip olunan potansiyeli gelişştirme, yarattirme, yaratııccııllıık.k.

5. KADEME:KENDİNİTAMAMLAMAİHTİYACI

4. KADEME:KENDİNİ GÖSTERMEİHTİYACI

3. KADEME:SOSYAL İHTİYAÇLAR

2. KADEME:GÜVENLİK İHTİYAÇLAR

1. KADEME:FİZYOLOJİK İHTİYAÇLAR

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

KiKişşi, önce en alt düzeyde bulunan i, önce en alt düzeyde bulunan ihtiyaçlarihtiyaçlarıınnıı tatmin etmek için davran tatmin etmek için davranıır. r. KarnKarnıı aç bir ki aç bir kişşiyi, sosyal ihtiyaçlariyi, sosyal ihtiyaçlarıınnıı (3. (3. grup) tatmin etmeye çalgrup) tatmin etmeye çalışışarak motive arak motive etmek mümkün deetmek mümkün değğildir.ildir. Tatmin edilen Tatmin edilen her ihtiyaç grubu, davranher ihtiyaç grubu, davranışışlarlarıı etkileme etkileme özelliözelliğiğini kaybedecek ve daha üst ni kaybedecek ve daha üst düzeydeki ihtiyaçlar kidüzeydeki ihtiyaçlar kişşinin inin davrandavranışışlarlarıınnıı etkile etkilemmeye baeye başşlayacaktlayacaktıır.r.

Maslow'un geliMaslow'un gelişştirditirdiğği bu ihtiyaçlar hiyerari bu ihtiyaçlar hiyerarşşisi isi modelini, genel bir kalmodelini, genel bir kalııp olarak görmek daha p olarak görmek daha uygundur. Yani, herkesin, aynuygundur. Yani, herkesin, aynıı şşekilde ve aynekilde ve aynıı şşiddette bu ihtiyaçlar tarafiddette bu ihtiyaçlar tarafıından motive ndan motive edildiedildiğğini söylemek mümkün deini söylemek mümkün değğildir. Herkes ildir. Herkes çeçeşşitli kademelerdeki ihtiyaçlar tarafitli kademelerdeki ihtiyaçlar tarafıından ndan davrandavranışışa sevkedilecektir. Nitekim Maslow'da, a sevkedilecektir. Nitekim Maslow'da, ortalama bir kiortalama bir kişşinin fizyolojik ihtiyaçlarinin fizyolojik ihtiyaçlarıınnıın % n % 85'ini, güvenlik ihtiyaçlar85'ini, güvenlik ihtiyaçlarıınnıın % 70'ini, sosyal n % 70'ini, sosyal ihtiyaçlarihtiyaçlarıınnıın % 50'sini, kendini gösterme n % 50'sini, kendini gösterme ihtiyacihtiyacıınnıın % 40‘n % 40‘ıınnıı, ve kendini tamamlama , ve kendini tamamlama ihtiyacihtiyacıınnıın ise ancak % In ise ancak % I00'unu tatmin etmiş 'unu tatmin etmiş olabileceolabileceğğini ileri sürmüini ileri sürmüşştür. tür.

ÇOK

İHTİYACINŞİDDETİ

AZİHTİYAÇLARVE ZAMAN

KENDİNİTAMAMLAMAİHTİYACI

KENDİNİGÖSTERME

SOSYALİHTİYAÇLARGÜVENLİK

İHTİYACIFİZYOLOJİK İHTİYAÇLAR

İhtiyaçlar

Yönetici açısından önemi:Yönetici açısından önemi:

KKiişşinin sahip olmak istediinin sahip olmak istediğği i şşeyleri (baeyleri (başşka bir deyika bir deyişşle le ihtiyaçlarihtiyaçlarıınnıı) anlamakt) anlamaktıır. Bu r. Bu şşeyleri eyleri sasağğlama olanaklarlama olanaklarıınnıı yaratan bir yaratan bir yönetici, kiyönetici, kişşiyi belirli bir davraniyi belirli bir davranışıışı göstermeye yöneltmigöstermeye yöneltmişş olacakt olacaktıır.r.

Maslow'un geliMaslow'un gelişştirmitirmişş oldu olduğğu bu u bu yaklayaklaşışımmıın gerçen gerçeğğe uygunluk derecesini e uygunluk derecesini araaraşşttııran pekran pek çok araçok araşşttıırma yaprma yapıılmlmışışttıır. Bu r. Bu araaraşşttıırmalarrmalarıın bir kn bir kıısmsmıı bu yakla bu yaklaşışımmıın n varsayvarsayıımlarmlarıınnıı do doğğrulamrulamışış, bir k, bir kıısmsmı ı ise ise dodoğğrulamamrulamamışışttıır. Hatta bazr. Hatta bazıı ara araşşttıırmacrmacıılar, lar, bu yaklabu yaklaşışımmıın sadece ortalama bir Amerikan n sadece ortalama bir Amerikan iişşçisinin tutumunu esas aldçisinin tutumunu esas aldığıığınnıı iddia iddia etmietmişşlerdir. Ancak bu tür elelerdir. Ancak bu tür eleşştirilere ratirilere rağğmen, men, ihtiyaçlar hiyerarihtiyaçlar hiyerarşşisi yaklaisi yaklaşışımmıı basitli basitliğği, i, anlaanlaşışıllıırlrlığıığı ve mant ve mantııki olmaski olmasıı gibi nedenlerle gibi nedenlerle en çok bilinen motivasyon teorisi olmuen çok bilinen motivasyon teorisi olmuşştur.tur.

2.1.2. Çift-Faktör Teorisi 2.1.2. Çift-Faktör Teorisi (Hijyen-Motivasyon Teorisi) :(Hijyen-Motivasyon Teorisi) :

F. Herzberg tarafF. Herzberg tarafıından ndan geligelişştirilen bu teori de, İhtiyaçlar tirilen bu teori de, İhtiyaçlar HiyerarHiyerarşşisi yaklaisi yaklaşışımmıından sonra, en ndan sonra, en çok bilinen motivasyon görüçok bilinen motivasyon görüşşü ü durumundaddurumundadıır. r.

Herzberg'in 200 muhasebeci ve mühendis Herzberg'in 200 muhasebeci ve mühendis üzerinde yapmüzerinde yapmışış oldu olduğğu bir araştırmanın sonuçlaru bir araştırmanın sonuçlarıından ndan dodoğğmumuşştur. Bu aratur. Bu araşşttıırmada çok basit bir rmada çok basit bir şşekilde ekilde şşu u soru sorulmusoru sorulmuşştur: "İşinizde kendinizi ne zaman son tur: "İşinizde kendinizi ne zaman son derece iyi ve ne zaman son derece kötü hissetiderece iyi ve ne zaman son derece kötü hissetiğğinizi inizi ayrayrııntntııllıı olarak aç olarak açııklayklayıınnıız". Araz". Araşşttıırma verileri rma verileri incelendiincelendiğğinde arainde araşşttıırma konusu olanlarrma konusu olanlarıın, kendilerini n, kendilerini en iyi ve tatmin olmuen iyi ve tatmin olmuşş hissettiklerini anlat hissettiklerini anlatıırlarken irlarken işş ile ile direkt ilgili olan, idirekt ilgili olan, işş'in kendisi, ba'in kendisi, başşarma, sorumluluk vb. arma, sorumluluk vb. kavramlarkavramlarıı kullanm kullanmışış olduklar olduklarıı görülmü görülmüşştür. Aynı tür. Aynı şşekilde kendilerini en kötü ve en az tatmin olmuekilde kendilerini en kötü ve en az tatmin olmuşş hissettiklerini anlathissettiklerini anlatıırlarken de iş ile ilgili olmakla rlarken de iş ile ilgili olmakla beraber iberaber işş'in d'in dışıışında bulunan ücret, çalnda bulunan ücret, çalışışma koma koşşullarullarıı, , nezaret vb. kavramlarnezaret vb. kavramlarıı kullanm kullanmışışlardlardıır.r.

Herzberg bu kavram ve terimleri iki grupta Herzberg bu kavram ve terimleri iki grupta toplamıştır.toplamıştır.

Birinci grup Motive Edici Faktörler adı verilen gruptur. BuBirinci grup Motive Edici Faktörler adı verilen gruptur. Bu grup grup iişş'in kendisini, sorumluluk, ilerleme imkanlar'in kendisini, sorumluluk, ilerleme imkanlarıı, statü, , statü, babaşşarma ve tanarma ve tanıınma (recognition) gibi faktörleri nma (recognition) gibi faktörleri kapsamaktadkapsamaktadıır. Bu faktörlerin varlr. Bu faktörlerin varlığıığı, ki, kişşiye kiiye kişşisel baisel başşararıı hissi verdihissi verdiğği için, kii için, kişşiyi motive edecektir. Bunlariyi motive edecektir. Bunlarıın yoklun yokluğğu u ise kiise kişşinin motive olmamasinin motive olmamasıı ile sonuçlanacakt ile sonuçlanacaktıır.r. İkinci grup faktörler ise Hijyen Faktörleri adı altında İkinci grup faktörler ise Hijyen Faktörleri adı altında toplanmıştır. Ücret, maaş, çalışma koşulları, iş güvenliği, toplanmıştır. Ücret, maaş, çalışma koşulları, iş güvenliği, nezaret tarzı gibi faktörler hijyen faktörlerini nezaret tarzı gibi faktörler hijyen faktörlerini oluşturmaktadır. Bu faktörlerin kişiyi motive etme özelliği oluşturmaktadır. Bu faktörlerin kişiyi motive etme özelliği yoktur. Ancak eğer bu faktörler mevcut değilse kişi motive yoktur. Ancak eğer bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacaktır. Bunların mevcut olması kişinin motive olmayacaktır. Bunların mevcut olması kişinin motive olabileceği asgari koşulları sağlayacaktır. Ancak olabileceği asgari koşulları sağlayacaktır. Ancak motivasyon, motive edici faktörlerin varlığı ile mümkündür.motivasyon, motive edici faktörlerin varlığı ile mümkündür.

Mevcut değilMotivasyon

Yok

Mevcut değilMotivasyon

Yok

MevcutMotivasyon

Var

MevcutMotivasyon

Olabilir

Motive Edici Faktörler

Hijyen Faktörler

Yönetici açısından önemi:Yönetici açısından önemi:

Hijyen faktörleri, bulunması gereken Hijyen faktörleri, bulunması gereken asgari faktörlerdir. Bunlar yoksa asgari faktörlerdir. Bunlar yoksa personeli motive etmek mümkün personeli motive etmek mümkün değildir. Ancak varlıkları, motivasyon için değildir. Ancak varlıkları, motivasyon için gerekli ortamı yaratır. Motivasyon, gerekli ortamı yaratır. Motivasyon, motive edici faktörler sağlanırsa motive edici faktörler sağlanırsa gerçekleştirilebilir. Hijyen faktörlerini gerçekleştirilebilir. Hijyen faktörlerini sağlamadan sadece motive edici sağlamadan sadece motive edici faktörleri sağlamak, personeli motive faktörleri sağlamak, personeli motive etmeye yetmeyecektir.etmeye yetmeyecektir.

Görüldüğü üzere çift faktör teorisinde Görüldüğü üzere çift faktör teorisinde de, ıpotive edici faktörler, esas itibariyle, de, ıpotive edici faktörler, esas itibariyle, kişinin içinde bulunan unsurlarla ilgilidir.kişinin içinde bulunan unsurlarla ilgilidir.

Herzberg'in bu teorisinin yöneticiler Herzberg'in bu teorisinin yöneticiler arasında yaygın olmasının en önemli arasında yaygın olmasının en önemli nedenlerinden birisi, teorinin iş'le ilgili nedenlerinden birisi, teorinin iş'le ilgili terimleri kullan mış olmasıdır. Ancak bazı terimleri kullan mış olmasıdır. Ancak bazı uygulamalı araştırma sonuçları, uygulamalı araştırma sonuçları, Herzberg'in teorisinin varsayımlarını Herzberg'in teorisinin varsayımlarını doğrulamamıştır.doğrulamamıştır.

2.1.3 Başarma İhtiyacı 2.1.3 Başarma İhtiyacı Teorisi:Teorisi:

D. McClelland tarafından D. McClelland tarafından geliştirilen bu teoriye göre kişi üç geliştirilen bu teoriye göre kişi üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış grup ihtiyacın etkisi altında davranış gösterir. Bunlar:gösterir. Bunlar:

1.1. İlişki kurma ihtiyacı (affiliation needs)İlişki kurma ihtiyacı (affiliation needs)

2.2. Güç kazanma ihtiyacı (power needs)Güç kazanma ihtiyacı (power needs)

3.3. Başarma ihtiyacı (achievement needs)Başarma ihtiyacı (achievement needs)

Yönetici açısından anlamı şudur: Eğer Yönetici açısından anlamı şudur: Eğer personelin sahip ihtiyaçlar personelin sahip ihtiyaçlar belirlenebilirse personel seçim ve belirlenebilirse personel seçim ve yerleştirme sistemleri geliştirilebilir. yerleştirme sistemleri geliştirilebilir. Dolayısıyla, örneğin, başarı gösterme Dolayısıyla, örneğin, başarı gösterme ihtiyacı yüksek olan bir personel, bunu ihtiyacı yüksek olan bir personel, bunu sağlayabilecek bir işe yerleştirilebilir. sağlayabilecek bir işe yerleştirilebilir. Böylece bir kişi motivasyon için gerekli Böylece bir kişi motivasyon için gerekli ortamı bulacağından sahip olduğu bilgi ortamı bulacağından sahip olduğu bilgi ve yeteneği tam olarak işe koyacaktır.ve yeteneği tam olarak işe koyacaktır.

2.1.4 ERG Yaklaşımı:2.1.4 ERG Yaklaşımı:

Clayton Alderfer'in, Maslow'un Clayton Alderfer'in, Maslow'un ihtiyaçlar tasnifini basitleştirerek ihtiyaçlar tasnifini basitleştirerek geliştirmiş olduğu motivasyon geliştirmiş olduğu motivasyon yaklaşımıdır. Burada ihtiyaç sıralaması yaklaşımıdır. Burada ihtiyaç sıralaması daha basittir, ancak Maslow sınıflaması daha basittir, ancak Maslow sınıflaması gibi bir ihtiyacın sıralaması esastır. İlke gibi bir ihtiyacın sıralaması esastır. İlke yine aynıdır. Önce alt düzey ihtiyaçlar yine aynıdır. Önce alt düzey ihtiyaçlar tatmin edilmeli, daha sonra üst düzey tatmin edilmeli, daha sonra üst düzey ihtiyaçlar tatmin edilmelidir.ihtiyaçlar tatmin edilmelidir.

ERG yaklaşımı üç kategori ERG yaklaşımı üç kategori ihtiyaç üzerinde durmaktadır.ihtiyaç üzerinde durmaktadır.

1.1. Varolma (existence) ihtiyacıVarolma (existence) ihtiyacı

2.2. Aidiyet – ilişki kurma (relatedness) Aidiyet – ilişki kurma (relatedness) ihtiyacıihtiyacı

3.3. Gelişme (growth) ihtiyacıGelişme (growth) ihtiyacı

Bu ihtiyaçların baş harflerinin alınması ile Bu ihtiyaçların baş harflerinin alınması ile ifade edilen ERG yaklaşımı da, aynen Maslow ifade edilen ERG yaklaşımı da, aynen Maslow yaklaşımındaki gibi yorumlanmaktadır . yaklaşımındaki gibi yorumlanmaktadır .

Kapsam teorileri, esas itibariyle, kişiyi Kapsam teorileri, esas itibariyle, kişiyi davranışa sevk eden faktörleri belirlemeye davranışa sevk eden faktörleri belirlemeye ağırlık vermektedir. Pek çok yazar, özellikle ağırlık vermektedir. Pek çok yazar, özellikle davranışsal şartlanma tarafları, motivasyon davranışsal şartlanma tarafları, motivasyon konusunun sadece kişinin içinde ki faktörlerin konusunun sadece kişinin içinde ki faktörlerin incelenmesi ile tam olarak anlaşılamayacağı incelenmesi ile tam olarak anlaşılamayacağı inancındadır. Bunlara göre, kişinin içinde inancındadır. Bunlara göre, kişinin içinde bulunduğu dışsal ortam ve özellikleri de bulunduğu dışsal ortam ve özellikleri de motivasyon üzerinde rol oynayan önemli bir motivasyon üzerinde rol oynayan önemli bir etkendir.etkendir.

2.2 Süreç Teorileri:2.2 Süreç Teorileri:

Süreç teorileri adı altında toplanan Süreç teorileri adı altında toplanan motivasyon teorilerininmotivasyon teorilerinin ağırlık noktası, ağırlık noktası, kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir. Belirli bir motive edildikleri ile ilgilidir. Belirli bir davranışı gösteren kişinin, bu davranışı davranışı gösteren kişinin, bu davranışı tekrarlaması (veya tekrarlamaması) nasıl tekrarlaması (veya tekrarlamaması) nasıl sağlanabilir, sorusu süreç teorilerinin sağlanabilir, sorusu süreç teorilerinin cevaplamaya çalıştığı temel sorudurcevaplamaya çalıştığı temel sorudur. İ. İçsel çsel faktöre ek olarak pek çok dışsal faktör de faktöre ek olarak pek çok dışsal faktör de kişi davranışı ve motivasyonu üzerinde rol kişi davranışı ve motivasyonu üzerinde rol oynamaktadır.oynamaktadır.

Süreç teorileri adı altında dört Süreç teorileri adı altında dört motivasyon teorisimotivasyon teorisi vardır. vardır. Bunlar: Bunlar:

1.1. Davranış Şartlandırma (Sonuçsal Davranış Şartlandırma (Sonuçsal Şartlandırma) YaklaşımıŞartlandırma) Yaklaşımı

2.2. Bekleyiş (Beklenti) TeorileriBekleyiş (Beklenti) Teorileri

3.3. Eşitlik TeorisiEşitlik Teorisi

4.4. Amaç Teorisi'dir.Amaç Teorisi'dir.

2.2.1 Davranış 2.2.1 Davranış Şartlandırması (Sonuçsal Şartlandırması (Sonuçsal Şartlandırma) Yaklaşımı:Şartlandırma) Yaklaşımı:

Şartlandırma kavramının birisi Şartlandırma kavramının birisi klasik şartlandırma diğeri sonuçsal klasik şartlandırma diğeri sonuçsal (operant) şartlandırma olmak üzere iki (operant) şartlandırma olmak üzere iki çeşidi bulunmaktadır. Klasik çeşidi bulunmaktadır. Klasik şartlandırma I. Pavlov'un köpekler şartlandırma I. Pavlov'un köpekler üzerinde yaptığı deneylerle geliştirilen üzerinde yaptığı deneylerle geliştirilen bir şartlandırma türüdür. Bu tip bir şartlandırma türüdür. Bu tip şartlandırmada, davranışlar belirli şartlandırmada, davranışlar belirli uyarılar tarafından harekete uyarılar tarafından harekete geçirilmektedir.geçirilmektedir.

UYARI ORGANİZASYON DAVRANIŞ

Klasik Şartlandırma

Motivasyon teorisi olarak ele alınan Motivasyon teorisi olarak ele alınan şartlandırma türü ise sonuçsal şartlandırma türü ise sonuçsal şartlandırma (edimsel şartlandırma, şartlandırma (edimsel şartlandırma, operant şartlandırma) türüdür. Bu türün operant şartlandırma) türüdür. Bu türün ana fikri davranışların karşılaştığı sonuçlar ana fikri davranışların karşılaştığı sonuçlar tarafından şartlandırıldığı varsayımıdır. Bu tarafından şartlandırıldığı varsayımıdır. Bu şartlandırma kavramı esas itibariyle RF. şartlandırma kavramı esas itibariyle RF. Skinner tarafından geliştirilmiştir. Bunun Skinner tarafından geliştirilmiştir. Bunun organizasyonlara uygulanması ile de organizasyonlara uygulanması ile de Örgütsel Davranış Değiştirme Örgütsel Davranış Değiştirme (Organizational Behavior Modification) adı (Organizational Behavior Modification) adı verilen yeni bir alan doğmuştur.verilen yeni bir alan doğmuştur.

ORGANİZASYON DAVRANIŞ KARŞILAŞILAN SONUÇ

ÖDÜL

CEZA

Sonuçsal Şartlandırma

Sonuçsal şartlandırmanın ana Sonuçsal şartlandırmanın ana fikri şudur:fikri şudur:

Kişi şu veya bu nedenle Kişi şu veya bu nedenle (ihtiyaçlar, amaçlar, daha önceki (ihtiyaçlar, amaçlar, daha önceki şartlanma vs.) bir davranış gösterir. şartlanma vs.) bir davranış gösterir. Bu gösterilen davranışın Bu gösterilen davranışın karşılaşacağı sonuç önemlidir. karşılaşacağı sonuç önemlidir. Sonucun çeşidine göre kişi, ya aynı Sonucun çeşidine göre kişi, ya aynı davranışı tekrar gösterecek veya davranışı tekrar gösterecek veya göstermeyecektir.göstermeyecektir.

Kişilerin sonuçları yorumlaması hususu Edward Kişilerin sonuçları yorumlaması hususu Edward L. Thorndike tarafından geliştirilen Etki Kanunu L. Thorndike tarafından geliştirilen Etki Kanunu (Law of Effect) ile ilgilidir. Etki kanununa göre, (Law of Effect) ile ilgilidir. Etki kanununa göre, kişi kendisine haz verecek davranışları kişi kendisine haz verecek davranışları tekrarlar fakat acı verecek davranışlardan tekrarlar fakat acı verecek davranışlardan kaçınır. Dolayısıyla eğer bir kişinin belirli bir kaçınır. Dolayısıyla eğer bir kişinin belirli bir davranışı tekrarlaması istenirse, o davranışın davranışı tekrarlaması istenirse, o davranışın kişi için haz verici olarak nitelenen bir sonuçla kişi için haz verici olarak nitelenen bir sonuçla karşılaşması gerekmektedir. Bu anlayış, karşılaşması gerekmektedir. Bu anlayış, öğrenme (learning) konusunun temel öğrenme (learning) konusunun temel ilkelerinden birisi haline gelmiş bulunmaktadır. ilkelerinden birisi haline gelmiş bulunmaktadır. Kısaca, bu anlayışa göre, davranışlar Kısaca, bu anlayışa göre, davranışlar karşılaştıkları sonuçlara göre şartlanır.karşılaştıkları sonuçlara göre şartlanır.

Sonuçsal şartlandırma kavramı, bir motivasyon Sonuçsal şartlandırma kavramı, bir motivasyon aracı olarak şu şekilde kullanılabilecektiraracı olarak şu şekilde kullanılabilecektir.. Eğer Eğer personelin davranışı örgüt açısından arzu edilen bir personelin davranışı örgüt açısından arzu edilen bir davranış ise, yönetici personelin bu davranışı tekrar davranış ise, yönetici personelin bu davranışı tekrar göstermesini arzu edecektir. Bu ise ancak bu göstermesini arzu edecektir. Bu ise ancak bu davranışın ödüllendirilmesi ile mümkün olacaktır davranışın ödüllendirilmesi ile mümkün olacaktır (Etki Kanunu).(Etki Kanunu). Dolayısıyla örgüt açısından arzu Dolayısıyla örgüt açısından arzu edilen davranışlar ödüllendirilirse bunların edilen davranışlar ödüllendirilirse bunların tekrarlanma olasılığı yükseltilmiş olacaktır. Eğer tekrarlanma olasılığı yükseltilmiş olacaktır. Eğer davranışlar, örgüt tarafından "arzu edilmeyen" davranışlar, örgüt tarafından "arzu edilmeyen" davranışlar ise, yönetici bu tür davranışların davranışlar ise, yönetici bu tür davranışların tekrarlanmasını istemeyecektir. Dolayısıyla eğer bu tekrarlanmasını istemeyecektir. Dolayısıyla eğer bu tür davranışlar cezalandırılırsa (etki kanunu), tür davranışlar cezalandırılırsa (etki kanunu), bunların tekrarlanma olasılığı azaltılmış olacaktır.bunların tekrarlanma olasılığı azaltılmış olacaktır.

Örgütsel davranış değiştirme Örgütsel davranış değiştirme (organizational behavior modification) (organizational behavior modification) konusunda yapılan çalışmalar, cezalandırmanın konusunda yapılan çalışmalar, cezalandırmanın davranışları değiştirmede ödüllendirme kadar davranışları değiştirmede ödüllendirme kadar etkili olmadığını göstermiştir. Cezalandırma etkili olmadığını göstermiştir. Cezalandırma belirli bir davranışın tekrarlanmasını azabelirli bir davranışın tekrarlanmasını azalltabilir. tabilir. Ancak eğer kişi bu davranışın yöneldiği amacı Ancak eğer kişi bu davranışın yöneldiği amacı gerçekleştirmeyi son derece arzuluyorsa, gerçekleştirmeyi son derece arzuluyorsa, cezalandırma, kişinin o davranışı göstermesini cezalandırma, kişinin o davranışı göstermesini engellemeyecektir. Aksine kişide bir kızgınlık, engellemeyecektir. Aksine kişide bir kızgınlık, kırgınlık ve karşı koyma yaratacaktır. Bu nedenle kırgınlık ve karşı koyma yaratacaktır. Bu nedenle davranış değiştirmede cezalandırmadan çok davranış değiştirmede cezalandırmadan çok ödüllendirmeye ağırlık verilmesi önerilmektedir. ödüllendirmeye ağırlık verilmesi önerilmektedir.

Sonuçsal şartlandırma yaklaşımını bir Sonuçsal şartlandırma yaklaşımını bir motivasyon aracı olarak kullanmak isteyen motivasyon aracı olarak kullanmak isteyen bir yönetici şu hususlara dikkat etmek bir yönetici şu hususlara dikkat etmek zorundadır.zorundadır. Örgüt açısından arzu edilen ve edilmeyen Örgüt açısından arzu edilen ve edilmeyen

davranışlar açık ve seçik olarak belirlenmelidirdavranışlar açık ve seçik olarak belirlenmelidir.. Bu davranışlar personele duyurulmalıdır.Bu davranışlar personele duyurulmalıdır. Mümkün olan her fırsatta ödüllendirme Mümkün olan her fırsatta ödüllendirme

kullanılmalıdır.kullanılmalıdır. Davranışlara hemen karşılık verilmelidir. Araya Davranışlara hemen karşılık verilmelidir. Araya

girecek uzun bir zaman süresi sonucun girecek uzun bir zaman süresi sonucun davranışlar üzerindeki etkisini azaltabilir.davranışlar üzerindeki etkisini azaltabilir.

Bu yaklaşım A.B.D.'de geniş bir işletme Bu yaklaşım A.B.D.'de geniş bir işletme grubu tarafından devamsızlık, işe geç gelme grubu tarafından devamsızlık, işe geç gelme gibi davranışların değiştirilmesinde gibi davranışların değiştirilmesinde kullanılmaktadır. Bu tür davranışları kullanılmaktadır. Bu tür davranışları cezalandırmak yerine, pekcezalandırmak yerine, pek çok işletme çok işletme düzenli bir devam gösteren veya geç gelme düzenli bir devam gösteren veya geç gelme oranı çok düşük olan personelini çeşitli oranı çok düşük olan personelini çeşitli şekillerde ödüllendirmektedir. Bazıları bu şekillerde ödüllendirmektedir. Bazıları bu personele ek yıllık tatil günü verirken, bazıları personele ek yıllık tatil günü verirken, bazıları belirli bir para vermekle veya çeşitli belirli bir para vermekle veya çeşitli şekillerde ödüllendirmektedir.şekillerde ödüllendirmektedir.

2.2.2 Bekleyiş Teorileri:2.2.2 Bekleyiş Teorileri:

Motivasyon konusunda önemi Motivasyon konusunda önemi gittikçe artan teorilerin başında bekleyiş gittikçe artan teorilerin başında bekleyiş (beklenti) teorileri (Expectancy (beklenti) teorileri (Expectancy Theories) gelmektedir. Bekleyiş teorileri Theories) gelmektedir. Bekleyiş teorileri iki ayrı teoriden oluşmaktadır. iki ayrı teoriden oluşmaktadır. Bunlardan birisi V. Vroom tarafından Bunlardan birisi V. Vroom tarafından geliştirilen teori, diğeri de bu teorinin E. geliştirilen teori, diğeri de bu teorinin E. Lawler ve L. Porter tarafından daha da Lawler ve L. Porter tarafından daha da geliştirilmesi ile sonuçlanan bekleyiş geliştirilmesi ile sonuçlanan bekleyiş teorisidir.teorisidir.

2.2.2.1 Vroom’un Bekleyiş 2.2.2.1 Vroom’un Bekleyiş TeorisiTeorisi

Victor Vroom'a göre bir kişinin Victor Vroom'a göre bir kişinin belli bir iş için gayret sarfbelli bir iş için gayret sarf etmesi iki etmesi iki faktöre bağlıdır. 1. Valens (kişinin faktöre bağlıdır. 1. Valens (kişinin ödülü arzulama derecesi), 2. ödülü arzulama derecesi), 2. Bekleyiş.Bekleyiş.

Motivasyon= Valens X BekleyişMotivasyon= Valens X Bekleyiş

Bu modelin üç temel kavramı bulunmaktadır. Bu modelin üç temel kavramı bulunmaktadır. Bunlardan birincisi Valens (valence) dir. Valens Bunlardan birincisi Valens (valence) dir. Valens bir kişinin bir gayret sarfbir kişinin bir gayret sarf ederek elde edeceği ederek elde edeceği ödülü arzulama derecesini belirtir.ödülü arzulama derecesini belirtir.Bu modelin ikinci temel kavramı bekleyiştir. Bu modelin ikinci temel kavramı bekleyiştir. Bekleyiş kişinin algıladığı bir olasılığı ifade eder. Bekleyiş kişinin algıladığı bir olasılığı ifade eder. Bu olasılık belirli bir gayretin belirli, bir ödülle Bu olasılık belirli bir gayretin belirli, bir ödülle ödüllendirileceği hakkındadırödüllendirileceği hakkındadır..Bu modelin üçüncü kavramı araçsallık Bu modelin üçüncü kavramı araçsallık (instrumentality) kavramıdır. Araçsallık şunu (instrumentality) kavramıdır. Araçsallık şunu ifade eder: Kişi belirli bir gayret ile belirli bir ifade eder: Kişi belirli bir gayret ile belirli bir düzeyde performans gösterebilir.düzeyde performans gösterebilir.

EEğer bir kişi belirli bir düzeyde bir ğer bir kişi belirli bir düzeyde bir gayretin belirli bir performans (iş başarma) gayretin belirli bir performans (iş başarma) ile sonuçlanacağına inanıyorsa (bekleyiş) ve ile sonuçlanacağına inanıyorsa (bekleyiş) ve bu performansın da belirli bir birinci kademe bu performansın da belirli bir birinci kademe sonuç-ödül ile karşılanacağına inanıyorsa sonuç-ödül ile karşılanacağına inanıyorsa (bekleyiş) ve aynı zamanda kişi bu belirli (bekleyiş) ve aynı zamanda kişi bu belirli birinci kademe ödülü bazı ikinci derece birinci kademe ödülü bazı ikinci derece sonuçlar için gerekli görüyorsa (araçsallık) sonuçlar için gerekli görüyorsa (araçsallık) ve kişi hem birinci hem de ikinci derece ve kişi hem birinci hem de ikinci derece ödülleri arzu ediyorsa, bu kişi motive ödülleri arzu ediyorsa, bu kişi motive olacaktır.olacaktır.

GAYRETPERFOR-MANS

BİRİNCİDÜZEYDE

SONUÇ

İKİNCİDÜZEYDE

SONUÇ

TATMİNOLMA

BEKLEYİŞ BEKLEYİŞ ARAÇSALLIK

VALENS

Vroom Motivasyon Modeli

Bu modeli kullanmak isteyen bir Bu modeli kullanmak isteyen bir yönetici aşağıdaki hususlara dikkat yönetici aşağıdaki hususlara dikkat etmelidir: etmelidir: Kişi için hangi çeşit ve hangi düzeyde bir Kişi için hangi çeşit ve hangi düzeyde bir

sonucun (ödülün) önemli olduğu sonucun (ödülün) önemli olduğu belirlenmelidir.belirlenmelidir.

Organizasyon için ne tür bir davranış ve Organizasyon için ne tür bir davranış ve performansın arzulanır olduğu performansın arzulanır olduğu belirlenmelidir.belirlenmelidir.

Performans ile ödül arasında ilişki Performans ile ödül arasında ilişki kurulmalıdır.kurulmalıdır.

Bekleyiş teorisi üzerinde yoğun Bekleyiş teorisi üzerinde yoğun araştırma yapılan alanlardan birisidir. araştırma yapılan alanlardan birisidir. Bugünkü düzeyi ile, bu teori ayrıntılı Bugünkü düzeyi ile, bu teori ayrıntılı ve somut olarak uygulanabilecek bir ve somut olarak uygulanabilecek bir teori durumunda olmamakla birlikte, teori durumunda olmamakla birlikte, kişilerin davranış seçimlerini nasıl kişilerin davranış seçimlerini nasıl yaptıklarını açıklamakta ve bu açıdan yaptıklarını açıklamakta ve bu açıdan yöneticilere yardımcı olmaktadır.yöneticilere yardımcı olmaktadır.

2.2.2.2 Lawler – Porter 2.2.2.2 Lawler – Porter Modeli:Modeli:

Bu motivasyon modeli Vroom'un modelini Bu motivasyon modeli Vroom'un modelini esas almakta, fakat bazı noktalarda bu modele esas almakta, fakat bazı noktalarda bu modele ilaveler yapmaktadır.ilaveler yapmaktadır.

Bu modelin ilk bölümü Vroom modelinin Bu modelin ilk bölümü Vroom modelinin aynıdır. Yani kişinin motive olma derecesi valens aynıdır. Yani kişinin motive olma derecesi valens ve bekleyiş tarafından etkilenmektedir. Ancak ve bekleyiş tarafından etkilenmektedir. Ancak Lawler ve Porter'a göre kişinin yüksek bir gayret Lawler ve Porter'a göre kişinin yüksek bir gayret göstermesi otomatik olarak yüksek bir göstermesi otomatik olarak yüksek bir performans ile sonuçlanmaz. performans ile sonuçlanmaz.

Araya iki yeni değişken girmektedir. Araya iki yeni değişken girmektedir. Bunlardan birisi kişinin gerekli bilgi ve yeteneğe Bunlardan birisi kişinin gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olmasıdır.sahip olmasıdır. İkinci ilave değişken, kişinin İkinci ilave değişken, kişinin kendisi için algıladığı rol ile ilgilidir.kendisi için algıladığı rol ile ilgilidir.

GAYRETPERFOR-MANS

BEKLEYİŞ

VALENS

TATMİNOLMA

BİLGİ VEYETENEK

ALGILA-NAN ROL

ALGILANANEŞİT ÖDÜL

İÇSELÖDÜL

DIŞSALÖDÜL

Lawler Porter Motivasyon Modeli

Rol kavramını kısaca beklenen davranış Rol kavramını kısaca beklenen davranış türleri olarak tanımlamak mümkündür. türleri olarak tanımlamak mümkündür. Organizasyon her mensubundan belirli roller Organizasyon her mensubundan belirli roller beklediği gibi, üstler de astlarından beklediği gibi, üstler de astlarından bebelirli rolleri lirli rolleri beklemektedir. Ayrıca her organizasyon üyesinin, beklemektedir. Ayrıca her organizasyon üyesinin, kendisinin oynaması gereken rol konusunda bir kendisinin oynaması gereken rol konusunda bir inancı vardır. bu motivasyon modelinde algılanan inancı vardır. bu motivasyon modelinde algılanan rol'ün ifade ettiği anlam şudur: Her organizasyon rol'ün ifade ettiği anlam şudur: Her organizasyon üyesi, performans gösterebilmek için uygun bir üyesi, performans gösterebilmek için uygun bir rol anlayışına sahip olmak zorundadır. Aksi halde rol anlayışına sahip olmak zorundadır. Aksi halde çeşitli rol çatışmaları (role conflicts) ortaya çeşitli rol çatışmaları (role conflicts) ortaya çıkacak, bu durum da kişinin performans çıkacak, bu durum da kişinin performans göstermesini engelleyecektir.göstermesini engelleyecektir.

Gayret, Bilgi ve Yetenek ve Gayret, Bilgi ve Yetenek ve Algılanan Rol değişkenlerine göre Algılanan Rol değişkenlerine göre gösterilen performans belirli bir gösterilen performans belirli bir ödülle ödüllendirilecektir. Bu birinci ödülle ödüllendirilecektir. Bu birinci kademe sonucu ifade etmektedir. Bu kademe sonucu ifade etmektedir. Bu ödüller içsel (intrinsic) veya dışsal ödüller içsel (intrinsic) veya dışsal (extrinsic) olabilir. Burada önemli (extrinsic) olabilir. Burada önemli olan ve Vroom modeline ek olan olan ve Vroom modeline ek olan kısım algılanan eşit ödül değişkenidir.kısım algılanan eşit ödül değişkenidir.

Bu modeli bir motivasyon aracı olarak kullanmak Bu modeli bir motivasyon aracı olarak kullanmak isteyen bir yönetici, Vroom modeliisteyen bir yönetici, Vroom modeline ek olarakne ek olarak aşağıdaki hususlara dikkat etmek zorundadır:aşağıdaki hususlara dikkat etmek zorundadır: Personel, kendilerinden beklenen performansa göre eğitimPersonel, kendilerinden beklenen performansa göre eğitim

ve yetiştirive yetiştirillmeye tabi tutulmalıdır.meye tabi tutulmalıdır. Rol çatışmaları mümkün olduğu ölçüde azaltılmalıdırRol çatışmaları mümkün olduğu ölçüde azaltılmalıdır.. Personelin fiilen aldığı ödül tutarından çok, aynı düzeyde Personelin fiilen aldığı ödül tutarından çok, aynı düzeyde

performans gösteren meslektaşlarının aldığı ödül düzeyine performans gösteren meslektaşlarının aldığı ödül düzeyine dikkat ettiği hatırlanmalıdır.dikkat ettiği hatırlanmalıdır.

Kişilerin içsel ve dışsal ödül türlerine farklı önem verdikleri Kişilerin içsel ve dışsal ödül türlerine farklı önem verdikleri bilinmelidir.bilinmelidir.

Nihayet sürekli bir kontrol ile personelin performans, ödül Nihayet sürekli bir kontrol ile personelin performans, ödül ve aralarındaki ilişkiler konusundaki anlayışı izlenmeli ve ve aralarındaki ilişkiler konusundaki anlayışı izlenmeli ve elde edilen bulgulara göre modelin işleyişinde gerekli elde edilen bulgulara göre modelin işleyişinde gerekli değişiklikler yapılmalıdır.değişiklikler yapılmalıdır.

Bekleyiş teorilerine yöneltilen en Bekleyiş teorilerine yöneltilen en önemli eleştiri bu teorilerin çok önemli eleştiri bu teorilerin çok kompleks oldukları dolayısıyla test kompleks oldukları dolayısıyla test edilmelerinin güçlükler arzettiği edilmelerinin güçlükler arzettiği hususudur. Diğer bir eleştiri de, bu hususudur. Diğer bir eleştiri de, bu teorilerin iddia ettiği gibi, kişilerin belirli teorilerin iddia ettiği gibi, kişilerin belirli bir davranış göstermeden önce ayrıntılı bir davranış göstermeden önce ayrıntılı mantıki aritmetik hesaplamalara mantıki aritmetik hesaplamalara giriştikleri konusundaki şüphedir.giriştikleri konusundaki şüphedir.

2.2.3 Eşitlik Teorisi:2.2.3 Eşitlik Teorisi:Süreç teorilerinden bir diğeri Eşitlik Teorisi (Equity Süreç teorilerinden bir diğeri Eşitlik Teorisi (Equity Theory)dir. Bu teorinin ana fikri de, personelin iş Theory)dir. Bu teorinin ana fikri de, personelin iş ilişkilerinde, eşit bir şekilde muamele görme ilişkilerinde, eşit bir şekilde muamele görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu etkilediği hususudur. Esas itibaretkilediği hususudur. Esas itibariiyle J. Stacy Adams yle J. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre, kişinin iş tarafından geliştirilen bu teoriye göre, kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik (veya eşitsizliklere) bağlıdır. olarak algıladığı eşitlik (veya eşitsizliklere) bağlıdır. Adams'a göre, kişi, kendisinin sarfettiği gayret ve Adams'a göre, kişi, kendisinin sarfettiği gayret ve karşılığında elde ettiği sonucu aynı iş ortamında karşılığında elde ettiği sonucu aynı iş ortamında başkalarının sarfettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile başkalarının sarfettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Bu karşılaştırma genellikle kişinin, gayret karşılaştırır. Bu karşılaştırma genellikle kişinin, gayret ile sonucu içeren bir çeşit oran oluşturması ile olur. ile sonucu içeren bir çeşit oran oluşturması ile olur.

Bu teorinin motivasyon Bu teorinin motivasyon açısından kullanılışı şöyledir: açısından kullanılışı şöyledir: BBir ir karşılaştırma sonucu bir eşitsizlik karşılaştırma sonucu bir eşitsizlik algılayan kişi bu eşitsizliği giderici bir algılayan kişi bu eşitsizliği giderici bir şekilde davranacaktır. Bu davranışın şekilde davranacaktır. Bu davranışın yönü algılanan eşitsizliğin yönü algılanan eşitsizliğin derecesine, kişinin olanaklarına ve derecesine, kişinin olanaklarına ve göstereceği davranışın kolaylık göstereceği davranışın kolaylık derecesine bağlı olacaktırderecesine bağlı olacaktır..

Eşitsizliği gidermek için kişinin Eşitsizliği gidermek için kişinin gösterebileceği davranışları şöyle gruplamak gösterebileceği davranışları şöyle gruplamak mümkündür.mümkündür.

Sarfedilen gayretin değiştirilmesi (Ücretin Artırılması Sarfedilen gayretin değiştirilmesi (Ücretin Artırılması veya azlatılması, daha az etkin çalışma),veya azlatılması, daha az etkin çalışma),

Sonucun değiştirilmesi (Daha yüksek ücret veya ödül Sonucun değiştirilmesi (Daha yüksek ücret veya ödül talebi),talebi),

Gayret ve Sonuç tanımlarının mantıki tanımlarının Gayret ve Sonuç tanımlarının mantıki tanımlarının değiştirilmesi - Böylece eşitsizliğin azaltılması,değiştirilmesi - Böylece eşitsizliğin azaltılması,

İşi terk etme (İstifa, işyeri içinde değişiklik talebi, İşi terk etme (İstifa, işyeri içinde değişiklik talebi, devamsızlık),devamsızlık),

Başkalarını, sarfettikleri gayreti azaltmaya zorlama,Başkalarını, sarfettikleri gayreti azaltmaya zorlama, Karşılaştırmanın dayandığı temel faktörleri değiştirme.Karşılaştırmanın dayandığı temel faktörleri değiştirme.

Bu teoriyi personelini motive etmek için Bu teoriyi personelini motive etmek için kullanmak isteyen bir yönetici aşağıdaki kullanmak isteyen bir yönetici aşağıdaki hususları dikkate almak zorundadır:hususları dikkate almak zorundadır:

Bu teorinin ağırlık noktası eşit gayretin eşit şekilde Bu teorinin ağırlık noktası eşit gayretin eşit şekilde ödüllendirilmesi gerektiği üzerindedir. Bizdeki "testiyi ödüllendirilmesi gerektiği üzerindedir. Bizdeki "testiyi kıran da bir, getiren de" deyiminin ifade ettiği anlam, kıran da bir, getiren de" deyiminin ifade ettiği anlam, bir eşitsizliğin ifadesinden farklı birşey değildir.bir eşitsizliğin ifadesinden farklı birşey değildir.

Eşitlik veya eşitsizlik personelin işletme içinde ve Eşitlik veya eşitsizlik personelin işletme içinde ve işletme dışında yaptıkları karşılaştırmaların bir işletme dışında yaptıkları karşılaştırmaların bir sonucu olarak algılanır.sonucu olarak algılanır.

Eşitsizliğe karşı gösterilecek tepki değişik şekillerde Eşitsizliğe karşı gösterilecek tepki değişik şekillerde olabilir.olabilir.

Eşitlik Teorisi, Lawler - Porter Modeli ile çok Eşitlik Teorisi, Lawler - Porter Modeli ile çok yakından ilgilidir. Esasında Lawler – Porter modeli, yakından ilgilidir. Esasında Lawler – Porter modeli, bir ölçüde, eşitlik teorisini de içermektedir. Çünkü bir ölçüde, eşitlik teorisini de içermektedir. Çünkü performans ile algılanan eşit ödül, içsel ödül,dışsal performans ile algılanan eşit ödül, içsel ödül,dışsal ödül ve tatmin olma arasındaki ilişkiler, eşitlik ödül ve tatmin olma arasındaki ilişkiler, eşitlik teorisinin vermek istediği ile hemen hemen teorisinin vermek istediği ile hemen hemen aynıdır. Eşitlik teorisi bu ilişkileri motivasyonun aynıdır. Eşitlik teorisi bu ilişkileri motivasyonun temeli kabul ederek, motivasyonu bunlar üzerine temeli kabul ederek, motivasyonu bunlar üzerine oturtmuştur. oturtmuştur.

Çeşitli uygulamalı araştırma sonuçları genel Çeşitli uygulamalı araştırma sonuçları genel olarak eşitlik teorisinin öne sürdüğü hususları olarak eşitlik teorisinin öne sürdüğü hususları doğrulamaktadır. Ancak teorinin tam olarak kabulü doğrulamaktadır. Ancak teorinin tam olarak kabulü için, metodolojik açıdan daha sağlıklı araştırmalara için, metodolojik açıdan daha sağlıklı araştırmalara gerek olduğu belirtilmektedir.gerek olduğu belirtilmektedir.

2.2.4 Amaç Teorisi (Goal 2.2.4 Amaç Teorisi (Goal Setting Theory):Setting Theory):

Edwin Locke tarafından geliştirilen bu Edwin Locke tarafından geliştirilen bu motivasyon teorisine göre, kişilerin motivasyon teorisine göre, kişilerin belirlediği amaçlar, onların motivasyon belirlediği amaçlar, onların motivasyon derecelerini de belirleyecektir. Erişilmesi zor derecelerini de belirleyecektir. Erişilmesi zor ve yüksek amaç belirleyen bir kişi, elde ve yüksek amaç belirleyen bir kişi, elde edilmesi gayet kolayedilmesi gayet kolay olan amaçlar olan amaçlar belirleyen bir kişiye oranla daha yüksek belirleyen bir kişiye oranla daha yüksek performans gösterecek ve daha fazla performans gösterecek ve daha fazla motive olacaktır. Teorinin ana fikri kişilerin motive olacaktır. Teorinin ana fikri kişilerin kendileri için belirledikleri amacın kendileri için belirledikleri amacın ulaşılabilirlik derecesidir.ulaşılabilirlik derecesidir.

Çeşitli yönetim uygulamaları ve Çeşitli yönetim uygulamaları ve özellikle Amaçlara Göre Yönetim özellikle Amaçlara Göre Yönetim uygulaması, organizasyonlarda amaç uygulaması, organizasyonlarda amaç belirleme işinin önemini vurgulamış ve belirleme işinin önemini vurgulamış ve bunun nasılbunun nasıl olması gerektiği konusunda olması gerektiği konusunda bazı öneriler getirmiştir. Bu öneriler Amaç bazı öneriler getirmiştir. Bu öneriler Amaç Teorisi açısından geçerliliğini koruyabilir. Teorisi açısından geçerliliğini koruyabilir. Yönetici açısından önemli olan, yönetimin Yönetici açısından önemli olan, yönetimin öngördüğöngördüğü ü amaçlar ile kişinin belirleyeceği amaçlar ile kişinin belirleyeceği amaçlar arasındaki uygunluktur. Bu ise amaçlar arasındaki uygunluktur. Bu ise amaç belirlemede astların da katkısını amaç belirlemede astların da katkısını gerektirmektedir.gerektirmektedir.

Motivasyonu "kiMotivasyonu "kişşilerin belirli bir amacilerin belirli bir amacıı gerçekle gerçekleşştirmek tirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmalarüzere kendi arzu ve istekleri ile davranmalarıı" ve çaba göstermeleri " ve çaba göstermeleri şşeklinde taneklinde tanıımlamak mümkündür. Motivasyon kimlamak mümkündür. Motivasyon kişşisel bir olaydisel bir olaydıır. r. Birisini motive eden herhangi bir durum veya olay baBirisini motive eden herhangi bir durum veya olay başşkaskasıınnıı motive motive etmeyebilir. Motivasyonu etkileyen faktörler ancak kietmeyebilir. Motivasyonu etkileyen faktörler ancak kişşilerin ilerin davrandavranışışlarlarıınnıın yorumlanmasn yorumlanmasıı ile anla ile anlaşışılabilirlabilir..

TeoriTeori Ağrılık ve KatkısıAğrılık ve Katkısı

İhtiyaçlar Teorisiİhtiyaçlar Teorisi Kişiler belirli sıralama gösteren ihtiyaçlara Kişiler belirli sıralama gösteren ihtiyaçlara sahiptir ve sahiptir ve onları tatmin edecek şekilde onları tatmin edecek şekilde davranır.davranır.

Çift Faktör TeorisiÇift Faktör Teorisi İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür. İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür. Ancak bazı Ancak bazı faktörler motive etmez fakat faktörler motive etmez fakat motivasyonun varlığı motivasyonun varlığı için gereklidir.için gereklidir.

Sonuç

TeoriTeori Ağrılık ve Katkısı Ağrılık ve Katkısı

Başarma İhtiyacı TeorisiBaşarma İhtiyacı Teorisi Bir kişinin performansı büyük ölçüde Bir kişinin performansı büyük ölçüde sahip sahip olduğu başarı gösterme ihtiyacı ile olduğu başarı gösterme ihtiyacı ile açıklanabilir.açıklanabilir.

ERG TeorisiERG Teorisi Kişiler kademe kademe ihtiyaçlarını Kişiler kademe kademe ihtiyaçlarını tatmin tatmin etmek üzere çalışırlar.etmek üzere çalışırlar.

Sonuçsal Şartlandırma TeorisiSonuçsal Şartlandırma Teorisi Belirli ödül ve ceza uygulaması ile Belirli ödül ve ceza uygulaması ile arzuarzu edilen davranışlar kuvvetlendirilir. edilen davranışlar kuvvetlendirilir. Arzu Arzu edilmeyen davranışlar zayıflatılabilir.edilmeyen davranışlar zayıflatılabilir.

Bekleyiş TeorisiBekleyiş Teorisi Kişiler iş ile ilgili ödüllere belirli bir Kişiler iş ile ilgili ödüllere belirli bir değerdeğer biçer. Ayrıca sarfedilecek gayret ile iş biçer. Ayrıca sarfedilecek gayret ile iş başarma ve ödülü elde etme arasındakibaşarma ve ödülü elde etme arasındakiilişkiler konusunda belirli bekleyişlereilişkiler konusunda belirli bekleyişleresahiptir.sahiptir.

TeoriTeori Ağrılık ve Katkısı Ağrılık ve Katkısı

Eşitlik TeorisiEşitlik Teorisi Kişiler kendi sarfettikleri gayret ve Kişiler kendi sarfettikleri gayret ve elde elde ettikleri sonuçları başkalarının ki ettikleri sonuçları başkalarının ki

karşılaştırır.karşılaştırır.

Amaç TeorisiAmaç Teorisi Sahip olunan amaçların Sahip olunan amaçların ulaşılabirlik ulaşılabirlik derecesi ile derecesi ile kişilerin gösterecekleri kişilerin gösterecekleri performans ve motivasyon arasında ilişki performans ve motivasyon arasında ilişki

vardır.vardır.