ZAPOSLIMO HRVATSKU - SMJERNICE - predsjednica.hrpredsjednica.hr/files/zaposlimo_hrvatsku_publikacija.pdf · Neven Budak: Povezati obrazovanje i rad 121 5. Nika Šimurina: Poreznom

ZAPOSLIMOHRVATSKU!STRATEŠKE SMJERNICE ZA RAST ZAPOSLENOSTI

Z A P O S L I M O H R V A T S K U ! • S T R A T E Š K E S M J E R N I C E Z A R A S T Z A P O S L E N O S T I

ZAPOSLIMOHRVATSKU!STRATEŠKE SMJERNICE ZA RAST ZAPOSLENOSTI

Naslov:ZAPOSLIMO HRVATSKU!

Strateške smjernice za rast zaposlenosti

Nakladnik: Hrvatska gospodarska komoraZa nakladnika: Luka Burilović

Urednik: Davorko VidovićLektorica: Barbara Tomić

Recenzenti:prof. dr. sc. Vlado Puljizprof. dr. sc. Srećko Goić

Izvršna produkcija, dizajn i prijelom: Privredni vjesnik

Tisak: INTERGRAFIKA TTŽ, ZagrebNaklada: 500 primjeraka

Zagreb, listopad 2015.

ISBN broj: 978-953-7622-70-1

CIP zapis je dostupan u računalnome katalogu Nacionalne i sveučilišne knjižnice u Zagrebu pod brojem 000916132.

SUDIONICI PROJEKTA “ZAPOSLIMO HRVATSKU” 6

RIJEČ IZDAVAČA Luka Burilović 8

PREDGOVOR Davorko Vidović: Projekt “Zaposlimo Hrvatsku” – svrha i ciljevi 11

TRŽIŠTE RADA U HRVATSKOJ

Iva Tomić: Zaposlenost i nezaposlenost u Hrvatskoj

– stanje, trendovi i okruženje 21

Danijel Nestić: Ključni problemi hrvatskog tržišta rada 43

Josip Ježovita: Stavovi i mišljenja poslodavaca o tržištu rada

i zapošljavanju u Hrvatskoj 61

KAKO ZAPOSLITI HRVATSKU? – SMJERNICE I PREPORUKE

1. Maja Vehovec: Produljiti radni vijek 83

2. Željko Mrnjavac: Poticati samozapošljavanje i stvaranje malih poslova 95

3. Predrag Bejaković: Povećati fl eksibilnost zaposlenosti 107

4. Neven Budak: Povezati obrazovanje i rad 121

5. Nika Šimurina: Poreznom politikom poticati zaposlenost 135

6. Predrag Bejaković: Povećati efi kasnost mjera aktivne politike tržišta rada 149

7. Josip Tica: Jačati lokalne kapacitete za zapošljavanje 167

TABLICA SMJERNICA 180

PRILOZI

Popis tablica 182

Popis slika 183

Popis grafi kona 184

SADRŽAJ

6

Kolinda Grabar Kitarović, Predsjednica Republike Hrvatske, pokrovitelj

Luka Burilović, Hrvatska gospodarska komora, organizator

Akademik Zvonko Kusić, Hrvatska akademija znanosti i umjetnosti, suorganizator

Davorko Vidović, Hrvatska gospodarska komora, voditelj

Damir Bagić, B 4 B, d.o.o.

Nenad Bakić, Elektus ljudski potencijali d.o.o

Dr.sc. Predrag Bejaković, Institut za javne fi nancije Zagreb

Drago Biondić, Biconnect, j.d.o.o.

Njegoslav Blažek, Detektiv Sova k.d. Zagreb

Antun Bogović, Đuro Đaković Stan d.o.o. Slavonski Brod

Prof.dr.sc. Neven Budak, Filozofski fakultet Zagreb

Ivana Budin Arhanić, Valamar Riviera d.d

Ilija Bulić, Bulić gradnja d.o.o. Zagreb

Darko Buković, Privredni vjesnik

Petar Čavlović, H1 TELEKOM d.d

Tomislav Čurko, Čistoća d.o.o. Zadar

Jovana Djurić, Telecor d.o.o

Branko Eder, SRT d.o.o (trg)

Dorotea Eff enberger, Tahograf d.o.o.

Matea Gazivoda, studentica Ekonomskog fakulteta u Zagrebu

Prof.Dr.sc.Viktor Gotovac, Pravni fakultet Zagreb

Ljubica Herceg, Hrvatska gospodarska komora

Bosiljka Horvat, Zagrebšped d.o.o.

Zdravko Jelčić, Spin Valis

Danica Jelenić, Beton-Lučko d.o.o

Josip Ježovita, Hrvatsko katoličko sveučilište

Dr.sc. Boris Jokić, Institut za društvena istraživanja

Branko Jordanić, SFGS

Marko Jurčić, Ured Predsjednice RH

Ivica Jurišin, Miramo d.o.o. Zagreb

Josipa Jutt Ferlan, Hilton DoubleTree Hotel

Marina Kasunić Peris, Ministarstvo rada i mirovinskog sustava

Tajana Kesić Šapić, Hrvatska gospodarska komora

Želimir Kolarić, Intelsistem d.o.o.

Želimir Kramarić, Hrvatska gospodarska komora

Leila Krešić Jurić, Hrvatska gospodarska komora

SUDIONICI PROJEKTA

ZAPOSLIMO HRVATSKU STRATEŠKE SMJERNICE ZA RAST ZAPOSLENOSTI

7

Ljiljana Kukec, FiP- franšizno poslovanje

Dražen Leko, Alfa-inženjering d.o.o

Mario Lešina, Midal d.o.o

Zdenko Mahmutović, Elektroprojekt d.d. Zagreb

Ante Mandić, IN2 d.o.o.

Josip Marinković, SOS Dječje selo Hrvatska

Damir Matković, Hrvatska zajednica pučkih otvorenih učilišta

Dr.sc. Teo Matković, Hrvatski zavod za zapošljavanje

Josip Mazić, Badel 1982 d.d.

Zlatko Meštrić, TRGONOM

Prof.dr.sc. Željko Mrnjavac, Ekonomski fakultet Split

Marina Nekić, Hrvatski zavod za zapošljavanje

Dr.sc. Danijel Nestić, Ekonomski institut Zagreb

Prof.dr.sc. Alka Obadić, Ekonomski fakultet Zagreb

Ozana Olujić, studentica Filozofskog fakulteta u Zagrebu

Paver Hrvoje, Hrvatska gospopdarska komora

Damir Percel, Hrvatska gospodarska komora

Anita Peričić, VARTEKS d.d.

Adrian Petković Keindl, student Ekonomskog fakulteta Zagreb

Nedo Pinezić, Aquanarius d.o.o. Krk

Mate Planinić, ZAMP

Dražen Pomper, Monel d.o.o. Zagreb

Vesna Pritchard, Globtour Event d.o.o. Zagreb

Zdeslav Radovčić, Wellness Dalmacija d.o.o. Split

Duško Radović , Teh-cut d.o.o.

Zlatko Sirovec, Tehnika d.d. Zagreb

Ljiljane Sladović-Ninić, Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje

Zvonimir Stubičar, Tehničko veleučilište u Zagrebu

Zoran Šimunić, predsjednik Grupacije proizvođača tjestenine pri HGK

Snježana Škreb, Medika d.d.

Kristina Šoljak, Medical intertrade d.o.o.

Kristian Šustar, HUP-Zagreb

Prof.dr.sc. Nika Šimurina, Ekonomski fakultet Zagreb

Dr.sc. Iva Tomić, Ekonomski institut Zagreb

Prof.dr.sc. Josip Tica, Ekonomski fakultet Zagreb

Anđelko Trojko, Muraplast d.o.o.

Dr.sc. Maja Vehovec, Ekonomski institut Zagreb

Darko Vukadinović, La Log d.o.o

Dr.sc. Marija Zuber, RRiF

Boris Žgomba, predsjednik Udruženja putničkih agencija HGK

SUDIONICI PROJEKTA

8

ZAPOSLIMO HRVATSKU!

S dubokim uvjerenjem kako je problem nezaposlenosti u kombinaciji s izrazito niskom razinom zaposlenosti jedno od ključnih pitanja na koje moderna Hrvatska nije pronašla odgovor i koje snažno nadilazi okvire gospodarske politike postajući općim kriznim trenutkom i onemogućavajući ekonomski i socijalni razvoj, te ko-načnu stabilizaciju procesa formiranja države i demokratskog društva, Hrvatska gospodarska komora pokrenula je ambiciozni p rojekt “Zaposlimo Hrvatsku” čiji se rezultati nalaze u knjizi koja je pred vama.

Shvaćajući i prihvaćajući svoju odgovornost jedne od najstarijih društvenih in-stitucija, a u pokušaju da u visoko politiziranoj i ideološki podijeljenoj sredini dje-lujemo kao korektivni element koji će okupljati najbolje stručnjake koje ova zemlja ima i s namjerom da iniciramo procese koji će davati provodiva rješenja, Hrvatska gospodarska komora odlučila je ovim projektom spojiti znanstveni i praktični pri-stup problemu.

Angažirajući na uvodnoj konferenciji i interaktivnim radionicama ugledne po-duzetnike koji o nezaposlenosti i zapošljavanju mogu govoriti u prvom licu, te


9

znanstvenike koji se ovom pojavom bave dugi niz godina upozoravajući na stra-hovite posljedice negativnih trendova, uz podršku Hrvatske akademije znanosti i umjetnosti, kao i Ureda predsjednice Republike, nastojali smo ispuniti cilj kreiranja prijedloga osnovnog okvira za rješavanje strukturnih poremećaja na tržištu rada i njihovih posljedica na društvo u cjelini.

U uvodnim je dijelovima ove knjige vrlo detaljno prikazana sva opasnost proble-ma visoke nezaposlenosti i niske zaposlenosti s kojima se Hrvatska suočava i koji ju drže čvrsto na začelju europskih ljestvica, a zatim su na temelju prezentiranog na konferenciji i radionicama, te opsežnom istraživanju stavova i mišljenja poslo-davaca u suradnji s Hrvatskim zavodom za zapošljavanje, dane temeljne smjerni-ce i pravci za pokušaj preokretanja negativnih trendova.

Bez pretenzija da je moguće jednim potezom riješiti jedan od najvećih proble-ma hrvatskog društva i gospodarstva, ali s ambicijom da ispunimo svoju zadaću pokretača pozitivnih promjena, stvorili smo projekt koji doista želi “zaposliti Hrvat-sku” prije negoli ta misija postane defi nitivno nemogućom.

Luka Burilović, predsjednik Hrvatske gospodarske komore

RIJEČ IZDAVAČA

11

Davorko Vidović, Hrvatska gospodarska komora

PROJEKT “ZAPOSLIMO HRVATSKU!”

Svrha

Kriza zaposlenosti predstavlja najdugovječniju krizu koja prati hrvatsko druš-tvo od početka njegova modernoga konstituiranja kao nacije. Zapravo, riječ je o kontinuiranom obilježju hrvatskog društva, a ne cikličkim poremećajima, s manjim ili većim varijacijama u broju i strukturi od početka tranzicije rada kao “sinkretički integriranog” dijela cjeline ljudskih aktivnosti u današnje shvaćanje rada kao za-poslenosti. Ključni izrazi toga obilježja niske su stope aktivnosti i zaposlenosti stanovništva, s ozbiljnim posljedicama na sve aspekte društvenog i individualnog života ljudi. Niska razina zaposlenosti istovremeno je i posljedica i dio uzroka go-tovo svih društvenih zbivanja jer se upravo na radu kao zaposlenosti temelje sva moderna društva. Ona neposredno proizlazi, ali i utječe ne samo na kretanja unu-tar ekonomske sfere, već bitno određuje i razinu socijalne kohezije, demografske procese, političke procese pa i opće stanje društva i brojne interakcije.

Stope zaposlenosti stoga su danas možda najvažniji, najcjelovitiji i najkom-pleksniji pokazatelji razvijenosti pojedinih društava. Iz njih se može iščitavati ne samo stanje ekonomije neke zemlje, već i ukupna modernost društva te relativno pouzdano i prognozirati, na temelju trendova u zaposlenosti, i stanje pojedinih dr-žava-nacija u budućnosti.

Polazeći od toga, HGK je iniciranjem projekta “Zaposlimo Hrvatsku!” kao njego-vu temeljnu svrhu odredila skretanje javne pozornosti upravo na ovaj tvrdokorni, dugotrajni i, prema društvenim posljedicama, najdalekosežniji problem hrvatskog društva uopće. Naime, iako je u fokusu šire javnosti problem nezaposlenosti (bez obzira na kriterije i metode mjerenja) već dugo prisutan i prepoznat kao društveni

12


problem, istovremeno nije prepoznat u jednakoj mjeri problem niske zaposleno-sti, koji se ne može svesti samo na zapošljavanje (evidentiranih) nezaposlenih radnika. Upravo svjedočimo procesu istovremenog smanjenja i zaposlenosti i ne-zaposlenosti stanovništva, što pokazuje da zapošljavanje nezaposlenih pomaže podizanju stope zaposlenosti, ali da se manjak zaposlenih ne može nadomjestiti pukim smanjenjem nezaposlenosti. Niske stope zaposlenosti u hrvatskom slučaju povezane su ne samo sa visokom nezaposlenošću, strukturom te nezaposlenosti, već i kratkim radnim vijekom, niskom dobi umirovljenja, kasnim ulaskom u aktiv-nost, visokim udjelom sive ekonomije i neprijavljenog rada u BDP-u te neadekvat-nim poreznim, obrazovnim, regionalnim, socijalnim i drugim javnim politikama, i prošlima, i recentnima.

Stopa zaposlenosti u uskoj je vezi sa stopom aktivnosti stanovništva, a obje upućuju, u hrvatskom slučaju, na krajnje nepovoljno stanje u odnosu na zemlje članice EU. “U 2014. godini Hrvatska je imala četvrtu najnižu stopu aktivnosti i drugu najnižu stopu zaposlenosti u Europskoj uniji za stanovništvo u radnoj dobi (20 - 64). Stopa aktivnosti u iznosu od 71% bila je viša samo u odnosu na Rumunj-sku, Maltu i Italiju, dok je stopa zaposlenosti u iznosu od 59% bila viša samo od one u Grčkoj (53%). Prosjek EU-28 iznosio je 77% za stopu aktivnosti i 69% za sto-pu zaposlenosti.”[1]. Drugim riječima, “u prosjeku od 10 hrvatskih građana u radnoj dobi, između 20 godina i 64 godine, njih 3 niti radi niti traži posao, 1 traži posao, a tek 6 radi.[2]” Našu pozornost ne usmjeravamo samo na ovog jednoga koji traži posao, već i na preostala tri koji ne rade. Cilj je njihovo aktiviranje povećanom za-poslenošću, kako bi “pridonijeli razvoju gospodarstva i povećanju dohotka stanov-ništva” [3].

Dugogodišnja ekonomska kriza poništila je slabašne rezultate rasta iz sredine 2000-tih te se Hrvatska svojim BDP-om vratila u predtranzicijsku 1989. godinu, s najizrazitijom posljedicom, povijesno niskim stopama aktivnosti i zaposlenosti. Uz sve izrazitije probleme koje sa sobom nose krajnje pesimistične prognoze de-

1 I. Tomić u ovoj knjizi str. 232 D. Nestić, u ovoj knjizi str. 433 D. Nestić u ovoj knjizi str. 43

13

mografske budućnosti Hrvatske, i zbog negativnog prirodnog prirasta stanovnika, i zbog sve negativnijeg migracijskog salda, lako je predvidjeti da je aktivacija sta-novništva prvi korak u osiguravanju elementarnih uvjeta za rast gospodarstva, ali i alimentiranje troškova osnovnih društvenih potreba u, mirovinskom i zdravstve-nom osiguranju te u sustavima socijalne sigurnosti, obrazovanja i kulture.

Ciljevi

Hrvatska gospodarska komora svojim razgranatim djelovanjem, a slijedom svojega društvenog poslanja, već godinama upozorava na te negativne trendove koji opasno ugrožavaju budućnost hrvatskoga gospodarstva i društva te je i ovom prigodom, u suradnji sa HAZU-om, te uz aktivno pokroviteljstvo Predsjednice Re-publike, pokrenula projekt s nekoliko ciljeva:

1. Artikulirati i javno prikazati uočene probleme te prijedloge smjernica hrvat-skih gospodarstvenika i predstavnika znanstvene zajednice, za rješavanje struk-turnih poremećaja i defi cita na tržištu rada;

2. Osigurati vidljivost i jasnoću stavova gospodarstva u javnom prostoru, kao relevantne društvene snage;

3. Potaknuti donositelje javnih politika da uvažavaju stavove gospodarstveni-ka i znanstvene zajednice, neovisno o političkim i ideološkim orijentacijama;

4. Pomoći u stvaranju širokog društvenog suglasja o važnosti rješavanja struk-turnih problema tržišta rada i preuzimanje odgovornosti dionika za pojedine as-pekte i posebne politike na uklanjanju prepreka i stvaranju povoljnih uvjeta za povećanje stope aktivnosti i zaposlenosti stanovništva kao dugoročno važnog društvenog cilja.

Projektu smo pristupili bez pretenzija da ponudimo operativna rješenja i bez namjera da ulazimo u prostor drugih relevantnih dionika gospodarskog i političkog života, smatrajući da su društvene odgovornosti defi nirane poslanjima i svrhama

DAVORKO VIDOVIĆ PROJEKT “ZAPOSLIMO HRVATSKU!”

14


institucija koje bi u uređenim društvima trebale ostvarivati svoje svrhe. Stoga, na temeljima jasno utvrđenih uvida koje hrvatski gospodarski subjekti i stručna i znanstvena zajednica, već godinama nude, pokušavamo ovim projektom potvrditi smjerove nužnih reformi koje bi trebalo poduzimati kako bi se trendovi na tržištu rada pokrenuli u pravcu veće zaposlenosti stanovništva, značajnije i trajnije, odno-sno u pozitivnom smjeru.

Projektu smo pristupili neideološki i nepolitički, smatrajući da upravo tako , u uvjetima visoke politiziranosti svih društvenih problema, stranačkih “ratova stati-stikama”, optužujućom retorikom zamagljenih uzroka, navijačkim preferencijama, možemo ponuditi objektivizirani pristup ne samo uzrocima, već i mogućim pravci-ma njihova rješavanja.

Stoga smo, svjesni da se problemi niske zaposlenosti teško mogu izolirati iz cjeline društvenih događanja i cjelokupnog stanja društvene svijesti, obradi teme pristupili nastojeći ograničiti se na skupine problema koje neposredno utječu na tržište rada i zaposlenost. Nije bilo jednostavno njihovo uočavanje i izdvajanje iz mnoštva pitanja u vezi s, primjerice, povećanjem konkurentnosti, pitanjima fi skalne i monetarne politike u cjelini, investicijskim politikama, politikama rasta produktivnosti, demografskim problemima, regionalnom razvijenošću, pravnom sigurnošću i sl. Naprotiv, potvrđivali smo svakim prijedlogom smjernica potrebu za harmoniziranim i istovremenim reformama u svim društvenim segmentima, i na općem planu, i na razini osposobljavanja svake tvrtke, pa i pojedinca, na tr-žištu rada. Među najznačajnijim područjima reformi koja neposredno utječu na tržište rada i zaposlenost izdvojili smo: problem kratkog radnog vijeka (najnižeg u EU) povezanog sa kasnim ulaskom i ranim izlaskom iz zaposlenosti; problem otežanog samozapošljavnja i zapošljavanja na “malim”, privremenim i povre-menim poslovima; problem rigidnog radnog zakonodavstva i nefl eksibilnog tr-žišta rada; probleme u vezi s neusklađenošću obrazovnog sustava i tržišta rada te nisku razinu povezanosti razvojno-istraživačkih djelatnosti i gospodarstva; problem visokih poreznih i parafi skalnih poreznih opterećenja rada; problem učinkovitog usmjeravanja aktivnih mjera politike zapošljavanja te problem ne-pripremljenosti i neučinkovitosti lokalnih uprava na stvaranju uvjeta za zapo-slenost na lokalnim tržištima rada.

15

Upravo su tako utvrđena područja problema usmjerila i našu pozornost tije-kom svih aktivnosti na ostvarivanja projekta koji se ostvarivao u nekoliko faza, koristeći se različitim oblicima konzultacija te pripremanja stručnih podloga za raspravu.

Tijek projekta

PRIPREMNA FAZAOstvarivanje projekta “Zaposlimo Hrvatsku!” započelo je tijekom proljeća 2015.

kreativnom razmjenom ideja različitih institucijskih dionika, HGK, HAZU te pred-stavnika pojedinih tvrtki, ali i istraživača iz Ekonomskog instituta Zagreb, Instituta za javne fi nancije te pojedinih profesora Ekonomskih fakulteta u Zagrebu i Splitu. Temeljna je ideja projekta bila da se u integriranom obliku povežu uvidi naših struč-njaka za tržište rada s realnim problemima s kojima se susreću gospodarstvenici na tom tržištu, te da se, uz stručnu podlogu, javnosti Hrvatske predoče smjernice koje bi mogle pridonijeti artikuliranju jasnih strategija za povećanje zaposlenosti kao općeg prioritetnog cilja hrvatskog društva.

Ideju je svesrdno podržala i pridružila joj se i Predsjednica Republike Hrvatske, Kolinda Grabar-Kitarović, i osobnom nazočnošću, i sudjelovanjem svojih savjetni-ka u projektu. Kroz stvaranje svojevrsnog “think-tanka” defi nirane su svrhe, ciljevi i aktivnosti te sudionici i načini rada.

UVODNA KONFERENCIJA Uvodna ili najavna konferencija Projekta, održana je 3. lipnja 2015., a svrha je

bila javno skretanje pozornosti na problem zaposlenosti te ekonomske i društve-ne posljedice (ne)poduzimanja nužnih reformi. Na konferenciji su se sa izlaganji-ma javili Predsjednica Republike Hrvatske Kolinda Grabar-Kitarović, Predsjednik Hrvatske akademije znanosti i umjetnosti akademik Zvonko Kusić te Luka Buri-lović, predsjednik Hrvatske gospodarske komore, koji su upozorili na različite as-pekte i posljedične opasnosti zadržavanja niskih stopa zaposlenosti stanovništva Hrvatske.


16


Voditelj Projekta Davorko Vidović, naznačio je koncepciju i način provedbe poje-dinih dionica. Na Konferenciji su održane i dvije panel-rasprave, usredotočene na dva posebno istaknuta područja mogućih i potrebnih intervencija: područje uskla-đivanja rada i obrazovanja te područje povezivanja porezne politike s tržištem rada[4]. Konferenciju je pratilo više od 150 predstavnika hrvatskih kompanija, vla-dinih institucija, socijalnih partnera, akademske zajednice i sveučilišta te medija.

ANKETA POSLODAVACA Kao partnerska institucija Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, koji svake go-

dine provodi istraživanje stavova i mišljena poslodavaca, za potrebe Projekta kao izvor sekundarnih podataka upotrjebljeni su rezultati tog istraživanja iz 2014. i 2015. godine. U navedenom istraživanju, između ostalog, ispitali su se stavovi i mišljenja poslodavaca o tržištu rada i zapošljavanju u Republici Hrvatskoj, u koje-mu se ispituju stavovi poslodavaca o određenim zakonskim promjenama koje su trebale utjecati na njihovo upravljanje sektorom ljudskih resursa.

Istraživanjem je u uzorak obuhvaćen 7031 poslodavac u 2014. te 6090 poslo-davaca u 2015. godini. Navedeni poslodavci nalaze u privatnom ili pretežno privat-nom sektoru. Veličina uzorka i način njegove stratifi kacije (prema teritorijalnom ustroju, broju zaposlenih, djelatnosti ) daju za pravo istraživačima zaključivati s vrlo visokim stupnjem pouzdanosti, za cijelu populaciju poslodavaca.[5]

RADIONICA2. srpnja 2015. HGK je organizirala strukturiranu raspravu[6] različitih dionika

na temu sedam odabranih područja u vezi s tržištem rada i zaposlenošću: Kako produžiti radni vijek?; Kako povećati broj samozaposlenih i kako generirati rast malih i fl eksibilnih poslova?; Kako povećati fl eksibilnost tržišta rada uz očuvanje radnih prava?; Kojim promjenama u obrazovnom sustavu povećati zapošljivost i

4 Imena sudionika panel-rasprava te moderatora nalaze se na početku ove knjige. 5 Rezultati su prikazani u radu Josipa Ježovite “Stavovi i mišljenja poslodavaca o tržištu rada i zapošljava-nju u Hrvatskoj” str. 6 Raspravu su po GROW modelu olakšali predstavnici tvrtke HalPet, u četiri ključna koraka koji su uključivali defi niranje ciljeva, ocjenu stanja, defi niranje mogućnosti te prijedlog konkretnih smjernica, za svaku od skupina pitanja.

17

zaposlenost?; Kojim mjerama porezne politike poticati otvaranje radnih mjesta i zapošljavanje?; Kako povećati učinkovitost aktivnih mjera politike zapošljavanja?; Kako potaknuti lokalna tržišta rada?

Sudionici radionice, predstavnici gospodarstva, akademske zajednice, držav-nih institucija, HGK i studenata, u višesatnoj su raspravi defi nirali 50 ciljeva te su dali 150 prijedloga smjernica, preporuka i konkretnih mjera, kojima bi se u kratkom i srednjem roku, mogla povećati zaposlenost. Dio tih prijedloga, uz obrazloženja i na podlozi znanstvenih podloga, predstavljamo i u ovoj knjizi.

Radionica je pokazala da je kreativno povezivanje znanstvenog diskursa s ne-posrednim uvidima gospodarstvenika o (ne)funkcionirajućim sustavima, ne samo moguće, već da kao rezultat može proizvesti prijedloge rješenja koja su odmah primjenjiva. Naknadnom provjerom dobivenih rezultata putem ankete više od 60 predsjednika zajednica i udruženja HGK, potvrđene su smjernice, ali su dobiveni i brojni, sasvim konkretni prijedlozi mjera koje bi, uvažavajući specifi čnosti poje-dinih sektora, određenim zahvatima u regulativu, brzo povećale otvaranje novih radnih mjesta.

Upravo su to razlozi zbog kojih će HGK nastaviti ovaj projekt, produbljujući i kon-kretizirajući svaku od smjernica koju smo prikupili tijekom ostvarivanja projekta.


TRŽIŠTE RADA U HRVATSKOJ

21

dr. sc. Iva Tomić, Ekonomski Institut, Zagreb

ZAPOSLENOST I NEZAPOSLENOST U HRVATSKOJ – STANJE, TRENDOVI I KONTEKST

Uvod

U posljednjih nekoliko godina stanje na tržištu rada postalo je jedna od glavnih tema u fokusu javnosti u Hrvatskoj. S obzirom na dugogodišnju recesiju, koja traje još od 2009. godine[7], to i nije neočekivano. Ipak, niske stope aktivnosti i zaposle-nosti, rastuća nezaposlenost, posebice mlađe populacije, relativno visoki troškovi i niska produktivnost rada, zakonodavna i institucionalna rigidnost, relativno vi-sok udio zaposlenih u javnom i u neformalnom sektoru te neusklađenost ponude i potražnje na tržištu rada, nisu samo posljedica fi nancijske i ekonomske krize, nego i dugoročnih procesa koji uključuju i područja koja nisu povezana isključivo s tržištem rada. To znači da bismo samo jedan dio trenutne situacije na tržištu rada mogli pripisati cikličnom kretanju gospodarstva i čisto ekonomskim uzrocima, dok ostalo pripada određenim neekonomskim, prvenstveno demografskim i instituci-onalnim čimbenicima.

Bićanić i Babić (2008.), primjerice, tvrde da je za razumijevanje današnje situ-acije na hrvatskom tržištu rada od presudne važnosti u obzir uzeti neekonomske varijable i “ovisnost o putu” (engl. path dependency). To znači da su raspad bivše države, rat, tranzicija i proces privatizacije imali velikog utjecaja na izgleda današ-njeg tržišta rada u Hrvatskoj. Prema njima, “ovisnost o putu” na hrvatskom trži-

7 Prema dostupnim pokazateljima Hrvatska je u 2015. godini napokon izišla iz recesije.

22


štu rada ne ogleda se samo u trenutnim institucijama tržišta rada i demografskim trendovima, nego i u obrazovnoj strukturi nezaposlenog stanovništva te očekiva-njima na strani ponude i na strani potražnje na tržištu rada (Bićanić i Babić, 2008.).

Franičević (2011.), s druge strane, ističe da je u razdoblju između 2000. i 2008. gospodarstvo u cjelini predstavljalo atraktivnu sliku s relativno visokim stopama rasta, rastom investicija, potrošnje i izravnih stranih ulaganja, stabilnošću cijena i tečaja, umjerenom fi skalnom konsolidacijom te povećanjem međunarodnih priču-va, što je dovelo i do povećanja zaposlenosti i pada nezaposlenosti. Međutim, isti autor naglašava kako je to razdoblje obilježeno i povećanjem trgovinskog i defi cita tekućeg računa, rasprostranjenom korupcijom, slabim pravosudnim sustavom i niskim kapacitetom za reforme, što je, uz niske stope aktivnosti / zaposlenosti, visoku neaktivnost i “ovisnost”, visoke stope dugotrajne nezaposlenosti, regio-nalne nejednakosti i fl eksibilizaciju “na margini” naglasilo i produžilo utjecaj krize (Franičević, 2011.).

Dakle, kriza je samo dodatno produbila postojeće probleme na hrvatskom trži-štu rada. Iako je duboka i dugotrajna recesija sigurno imala velikog utjecaja na da-našnju situaciju na tržištu rada, određeni strukturni čimbenici prisutni su znatno dulje vrijeme. Primjerice, Botrić (2009.) zaključuje kako je veliki dio nezaposlenih na hrvatskom tržištu rada vjerojatno posljedica strukturnih čimbenika, a ne frikcij-skih ili cikličkih kretanja. Nadalje, ista autorica (Botrić, 2011.) pokušava objasniti temeljne odrednice strukturne nezaposlenosti u zemljama jugoistočne Europe te sugerira da su visoki fi skalni teret (visoki porezi), ukupno restrukturiranje gospo-darstva i doznake (iz inozemstva) primarne odrednice visoke strukturne nezapo-slenosti u regiji.

Naravno, sve potencijalne uzroke današnjeg stanja na tržištu rada nemoguće je analizirati samo u jednom radu. Jednako tako, u ovom radu neće biti riječi o trendovima koji sežu u dalju prošlost, a neke od tema koje će biti obrađene u narednim poglavljima, primjerice lokalna tržišta rada ili samozapošljavanje, neće ovdje biti posebno analizirane. U ovom se dijelu daje samo jedan kratki pregled osnovnih obilježja hrvatskog tržišta rada, uzimajući u obzir utjecaj dugogodišnje recesije, ali i usporedbu sa zemljama članicama Europske unije. O mogućim pri-

23

jedlozima rješenja za probleme prikazane u ovom dijelu više će riječi biti u nared-nim poglavljima.

Hrvatsko tržište rada – komparativna slika

Kako bismo razumjeli trenutno stanje na tržištu rada, nije dovoljno samo pri-kazati neke pokazatelje s pripadajućim vrijednostima, nego je te pokazatelje po-trebno staviti i u određeni kontekst. Kontekst u kojem se trenutno nalazi hrvatsko tržište rada jest općenito nepovoljna ekonomska situacija koja traje već dugi niz godina. Uz krizu, kontekst koji obilježava hrvatsko gospodarstvo, pa tako i tržište rada, svakako je i članstvo u Europskoj uniji. Tek usporedbom pokazatelja na hrvat-skom tržištu rada s onima prisutnima u drugim zemljama članicama EU možemo dobiti realniji uvid u stanje na tržištu rada u Hrvatskoj. U nastavku se daje prikaz nekoliko osnovnih pokazatelja tržišta rada u Hrvatskoj u usporedbi sa zemljama članicama Europske unije.

AKTIVNOST I ZAPOSLENOSTU 2014. godini Hrvatska je imala četvrtu najnižu stopu aktivnosti i drugu naj-

nižu stopu zaposlenosti u Europskoj uniji za stanovništvo u radnoj dobi (20 - 64) (slika 1). Stopa aktivnosti u iznosu od 71% bila je viša samo u odnosu na Rumunj-sku, Maltu i Italiju, dok je stopa zaposlenosti u iznosu od 59% bila viša samo od one u Grčkoj (53%). Prosjek EU-28 iznosio je 77% za stopu aktivnosti i 69% za stopu zaposlenosti. Nakon početka krize stopa se aktivnosti najprije smanjivala, sa 71% u 2008. na 69% u 2013., da bi se u 2014. ponovno povećala. Stopa zaposlenosti ta-kođer je konstantno padala, sa 65% u 2008. na 57% u 2013., da bi se prošle godine počela vraćati prema razini od 60%. Niske stope aktivnosti i zaposlenosti ograniča-vaju potencijalni gospodarski rast i stoga zaslužuju posebnu pozornost.

Tako je EU u svojoj desetogodišnjoj strategiji za “pametan, održiv i uključiv rast” - Europa 2020 predložila da se “stopa zaposlenosti stanovništva u dobi 20 - 64 treba povećati s tadašnjih 69% posto na najmanje 75%, uključujući veće uključivanje žena, starijih radnika i bolju integraciju migranata u radnu snagu” (EC, 2010: 10). Hrvatska je, s druge strane, svoj cilj za 2020. godinu u Nacional-

DR. SC. IVA TOMIĆ ZAPOSLENOST I NEZAPOSLENOST U HRVATSKOJ – STANJE, TRENDOVI I KONTEKST

24


nom programu reformi 2015.[8] postavila na 65,2%, odnosno 10 postotnih bodova manje od prosjeka EU.

U kontekstu niskih stopa aktivnosti i zaposlenosti, možda je još zanimljivi-je pogledati kako one izgledaju prema spolovima. Primjerice, stopa aktivnosti za muškarce u radnoj dobi (20 - 64) bila je u 2014. najniža u EU: 76% nasuprot 83% za EU-28. Kod žena, iako 10 postotnih bodova niža u odnosu na muškarce, stopa ak-tivnosti bila je tek sedma najniža u EU. Također, manje od 65% muškaraca i manje od 55% žena u radnoj dobi (20 - 64) bilo je zaposleno, dok je prosjek EU-28 u 2014. iznosio 75% i 63%.

Ovi podaci sugeriraju da, uz nisku zaposlenost koja je možda uzrokovana i op-ćom gospodarskom krizom, poprilično veliki problem predstavlja vrlo niska partici-

8 Dostupno na poveznici: http://ec.europa.eu/europe2020/making-it-happen/country-specifi c-recommendations/index_en.htm

Slika 0.1.1: Stope aktivnosti i zaposlenosti za stanovništvo u radnoj (20 - 64) dobi – 2014.

Izvor: Eurostat.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Šved

ska

Nje

mač

kaN

izoz

emsk

aD

ansk

aCi

par

Litv

aVe

lika

Brita

nija

Esto

nija

Fins

kaLa

tvija

Špan

jols

kaPo

rtug

alAu

strij

aČe

ška

Fran

cusk

aLu

ksem

burg

Slov

ačka

Irska

Slov

enija

Belg

ijaBu

gars

kaPo

ljska

Grč

ka

Mađarska

Hrv

atsk

aRu

mun

jska

Mal

taIta

lija

%

stopa aktivnosti (%) stopa zaposlenosti (%)

25

pacija na tržištu rada za stanovništvo u radnoj dobi, s obzirom na to da gotovo 30% stanovništva u dobi između 20 godina i 64 godine nije uopće sudjelovalo na tržištu rada (bilo zaposleno ili nezaposleno). To je posebice izraženo za muško stanovniš-tvo koje uobičajeno u većoj mjeri participira na tržištu rada u odnosu na žene.

Razlozi nesudjelovanja na tržištu rada

Budući da u Hrvatskoj u 2014. više od 40% stanovništva u radnoj dobi, između 20 i 64 godine, nije bilo zaposleno, postavlja se pitanje što je uzrok ovakve pojave. Već je ranije rečeno kako recesija može samo djelomično objasniti ovakvu situaci-ju te da je za potpuno razumijevanje stanja na tržištu rada u razmatranje potrebno uzeti i druge čimbenike. Naime, iako se u razdoblju između 2008. i 2014. godine stopa nezaposlenosti za stanovništvo u dobi 20 - 64 više nego udvostručila, s 8,1% u 2008. na 16,5% u 2014.[9], nezaposlenost samo jednim dijelom objašnjava ovih 40% izvan sustava zaposlenosti.

Uz nezaposlenost, glavni razlog nesudjelovanja na tržištu rada u Hrvatskoj među stanovništvom u radnoj dobi jest umirovljenje, nakon čega slijedi obrazova-nje (slika 2). Umirovljenje kao razlog neaktivnosti među stanovništvom u radnoj dobi jednake je važnosti kao i nezaposlenost; 12% ukupnog stanovništva u radnoj je dobi bilo nezaposleno, jednako kao i umirovljeno. I dok je u slučaju nezaposleno-sti Hrvatska na četvrtomu mjestu, nakon Grčke, Španjolske i Cipra, 12% umirovlje-nih među stanovništvom u dobi 20 - 64 predstavlja najveći udio umirovljenika za stanovništvo u radnoj dobi među zemljama EU. Ovo je osobito izraženo za mušku populaciju gdje je 11% (najviše u EU) stanovništva u dobi 20 - 64 umirovljeno; kod žena je to 12%, ali nakon Češke i Slovenije.

Nestić i Tomić (2014.) navode kako postoje dva glavna razloga za tako visok udio umirovljenika među stanovništvom u radnoj dobi. Prvo, tu je značajan udio branitelja i njihovih obitelji koji primaju invalidske i obiteljske mirovine. Drugo, po-

9 Zanimljivo, i 2008. i 2014. godine stopa nezaposlenosti u Hrvatskoj za stanovništvo u radnoj dobi (20 - 64) bila je treća najviša u EU; 2008. nakon Španjolske i Slovačke, a 2014. nakon Grčke i Španjolske.


26


stoji značajan udio invalidskih mirovina iz drugih razloga i prijevremenih mirovi-na prema općim mirovinskim propisima. No, ono što je najvažnije, iako u radnoj dobi, ovu skupinu stanovništva gotovo je nemoguće zaposliti s obzirom na to da je oportunitetni trošak izlaska na tržište rada, pogotovo u sadašnjoj gospodarskoj situaciji, prilično visok. Također, teško je očekivati zapošljavanje (u kratkom roku) i onih koji su u obrazovanju ili onih koji su nesposobni za rad (zbog vlastite bolesti ili invalidnosti). To znači da je velik dio stanovništva u radnoj dobi trajno udaljen s tržišta rada.

Prikazani pokazatelji sugeriraju da je broj onih koji su spremni početi raditi u kratkom roku, ili su potencijalno spremni početi raditi, u Hrvatskoj, unatoč visokoj stopi nezaposlenosti, relativno ograničen. To znači da je i rezerva radne snage u Hrvatskoj ograničena, što ugrožava i potencijalni dugoročni rast. Također, to može značiti da fokus politike ne bi trebao biti samo na zapošljavanju nezaposlenih, nego i na aktivaciji onih koji su službeno izvan tržišta rada.

Slika 0.1.2: Glavni razlozi nesudjelovanja na tržištu rada za stanovništvo u radnoj (20 - 64) dobi - 2014.

Izvor: Eurostat.

19 12

19 9 8 5

10 4 7 6 8 6

11 13 7 8 9 9

4 6 5 4 6 6 5 4 4 6

9

12 2

4 5 6

8

6 7 8 2 5

3 3 11 8 5 4 6 5 10 9 3 3 4 4 4 1

5 5

4

5 4 4

5

3 4 5

5 5 4 3

5 4

3 4 6 4 4

3 4 2 5

2 4 4

2 4

5

2 5 4

5

3

7 6 6 6

6 4 4

4 5 6

3 5 1 3

6 8 8

6 3 6

6 5 6

7 6

6

6

12

6 5 10 5 3 7 2 3 4 3

6 3 5 4 5 2 1

6 4 1

1 2 2

5 4 3

0

0 2 2 1

2 3 2 2 1 2 1 0 2 0 0 1

1 0 0 0 0

6 1 2

8 2

6 0

6 1 2 1 4 2 1 1

3 1 2 2 2 1 1 1 2 1 2 3 1

0

10

20

30

40

50

Grč

ka

Hrv

atsk

a

Špan

jols

ka

Italij

a

Buga

rska

Rum

unjs

ka

Slov

ačka

Mal

ta

Poljs

ka

Mađarska

Irska

Belg

ija

Port

ugal

Cipa

r

Slov

enija

Fran

cusk

a

Latv

ija

Litv

a

Luks

embu

rg

Fins

ka

Češk

a

Aust

rija

Esto

nija

Niz

ozem

ska

Dan

ska

Velik

a Br

itani

ja

Nje

mač

ka

Šved

ska

%

Ostali razlozi Obeshrabreni radnici (misle da nema posla)Obiteljski razlozi (briga za starije ili djecu + ostalo) Bolest ili invalidnostU obrazovanju U miroviniNezaposlenost

27

Troškovi rada i produktivnost

Prosječni troškovi rada po satu u iznosu od 9,4 eura u Hrvatskoj sedmi su naj-niži u EU (slika 3). Međutim, u većini post-tranzicijskih zemalja troškovi rada još su niži[10]. Što se tiče strukture troškova rada, plaće čine najveći udio ukupnih troško-va rada u Hrvatskoj, dok su ostali troškovi (uglavnom doprinosi za socijalno osigu-ranje poslodavaca) manje važni. Ako bismo rangirali zemlje samo prema plaćama po satu rada, onda se Hrvatska nalazi iznad svih post-tranzicijski zemalja, osim Slovenije. Što se tiče uzroka visokih troškova rada u Hrvatskoj, tu se najčešće spo-minje visoko porezno opterećenje. U nekim ranijim radovima (npr. Grdović Gnip i Tomić, 2010.) pokazano je kako je porezno opterećenje rada u Hrvatskoj negdje oko prosjeka EU, ali iznad većine novih zemalja članica. Pri tome se doprinosi koje plaća posloprimac navode kao najveće opterećenje. Međutim, prilično česte izmje-ne poreznog sustava u novije su vrijeme dovele do toga da je porezno opterećenje plaća u Hrvatskoj nešto smanjeno te je manje od prosjeka EU na razini ispodpro-

10 Viši su samo u Sloveniji, Estoniji i Slovačkoj, a jednaki onima u Češkoj.

Slika 0.1.3: Produktivnost rada i troškovi rada po satu (u eurima) – 2014.

Napomena: Bez Luksemburga. Izvor: Eurostat.


0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Irska

Dan

ska

Šved

ska

Belg

ijaFi

nska

Aust

rija

Niz

ozem

ska

Fran

cusk

aVe

lika

Brita

nija

Nje

mač

kaIta

lija

Špan

jols

kaCi

par

Grč

kaM

alta

Slov

enija

Port

ugal

Slov

ačka

Esto

nija

Češk

aLi

tva

Latv

ijaH

rvat

ska

Poljs

ka

Mađarska

Rum

unjs

kaBu

gars

ka

€ 000 €

Produktivnost rada (BDV po zaposlenom) - 000 € Troškovi rada po satu (u €) - desna os

28


sječne ili prosječne plaće, dok na razini plaća nešto viših od prosječnih ono posta-je relativno visoko.

Na slici 3. prikazana je i agregatna produktivnost rada u EU mjerena kao od-nos između bruto dodane vrijednosti (BDV) i ukupne zaposlenosti. U ovom slučaju Hrvatska je peta zemlja u EU s najnižom produktivnošću rada; ispod nje su samo Poljska, Mađarska, Rumunjska i Bugarska. Produktivnost rada u iznosu od 23.000 eura znatno je ispod prosjeka EU. Od zemalja koje su imale niže troškove rada u odnosu na Hrvatsku, jedino su Latvija i Litva imale višu produktivnost rada.

Odnos između produktivnosti i troškova rada u EU zemljama prikazan je na slici 4, s time da je u ovom slučaju produktivnost prikazana putem iznosa BDP-a po glavi stanovnika. Naime, odnos između produktivnosti mjerene kao omjer između bruto dodane vrijednosti i broja zaposlenih prikriva velike varijacije zaposlenosti između zemalja. Kao što je poznato, Hrvatska je zemlja s izrazito niskom stopom zaposlenosti, pa jedna od interpretacija prikazanog na slici 3 može biti da je re-lativno mali broj zaposlenih plaćen uglavnom u skladu s njihovom razinom pro-duktivnosti. Ova malo drugačija usporedba koja uključuje širu defi niciju produktiv-nosti sugerira da razina troškova rada u Hrvatskoj nije u potpunosti usklađena s njezinom konkurentnošću i stupnjem razvijenosti.

Naime, na slici 4. vidljiv je snažan pozitivan odnos između BDP-a po glavi sta-novnika i troškova rada po satu, odnosno u zemljama koje imaju više troškove rada prisutna je i veća produktivnost. S druge strane, troškovi rada u Hrvatskoj iznad su razine koja bi se očekivala s obzirom na razinu BDP-a po stanovniku[11]. Od post-tranzicijskih zemalja, takav odnos prisutan je još jedino u Sloveniji. Prikazani po-kazatelji sugeriraju kako bi relativno visoki troškovi rada, uz nisku produktivnost, mogli predstavljati problem za međunarodnu konkurentnost Hrvatske, posebice uzimajući u obzir trenutno stanje njezine razvijenosti.

11 Očekivanja su u ovom slučaju oblikovana na temelju jednostavne regresije između BDP-a po stanovniku i troškova rada po satu (linija pod kutom od 45 stupnjeva na slici 4).

29

Radno zakonodavstvo

Uz troškove rada, najčešće se kao prepreka većem zapošljavanju u Hrvatskoj navodi rigidno radno zakonodavstvo, odnosno visoka razina zakonske zaštite zaposlenja (Rutkowski, 2003.; Grdović Gnip i Tomić, 2010.; Tomić i Domadenik, 2012.; Kunovac, 2014.). Stoga je posljednjih godina, posebice nakon početka krize, došlo do nekoliko izmjena, ali i donošenja novog Zakona o radu[12].

Iako je cilj svih tih promjena bila veća fl eksibilizacija radnih odnosa, i nakon izmjene postojećih te donošenja novih zakona, Hrvatska je prema rigidnosti tr-žišta rada i dalje jedna od zemalja s najnefl eskibilnijim radnim zakonodavstvom, posebice ako u obzir uzmemo nove zemlje članice EU (slika 5). Štoviše, u okviru posljednjih izmjena radnog zakonodavstva u Hrvatskoj, dosta se raspravlja i o segmentaciji na tržištu rada (Brkić, 2015.), odnosno o djelomičnoj fl eksibilizaci-ji, samo za ugovore na određeno.

12 Za detalje vidje Kunovac (2014.).

Napomena: Bez Luksemburga. Izvor: Eurostat.

Slika 0.1.4: Troškovi rada i BDP po stanovniku – 2014.


BE

BG

CZ

DK

DE

EE

IE

EL

ES

FR

HR

IT

CY

LV LT HU

MT

NL

AT

PL PT

RO

SI

SK

FI

SE

UK

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000

Uku

pni t

rošk

ovi r

ada

po s

atu

(u €

)

BDP po stanovniku (u €)

30


Hrvatsko tržište rada – trendovi

Govoriti o stanju na hrvatskom tržištu rada bilo bi nemoguće, a da u obzir ne uzmemo dugogodišnju recesiju koja traje još od 2009. godine. Iako trenutno stanje na hrvatskom tržištu rada nije samo posljedica fi nancijske i ekonomske krize, u narednom će dijelu rada fokus biti upravno na kretanjima pokazatelja tržišta rada od početka krize, promatrajući trendove koji su se dogodili u posljednjih sedam godina.

KRETANJE ZAPOSLENOSTI, NEZAPOSLENOSTI I PLAĆAKako je već spomenuto, nakon početka krize prisutno je značajno smanjenje

ukupne zaposlenosti (slika 6). Primjerice, u 2014. je u prosjeku bilo 14% ili 217 ti-suća manje zaposlenih u odnosu na 2008. Istovremeno, nezaposlenost je rasla pa je prosječan broj nezaposlenih osoba registriran pri Zavodu za zapošljavanje

Slika 0.1.5: Rang zemalja prema indeksu lakoće zapošljavanja – 2014.

Napomena: Vrijednost 1 označava najfl eksibilnije a vrijednost 189 najrigidnije radno zakonodavstvo.Izvor: Procjene HNB-a (2014.) na temelju podataka Svjetske Banke, Employing Workers Data, Data points and Details (2014.).

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

Luks

embu

rg

Fran

cusk

a

Grč

ka

Port

ugal

Hrv

atsk

a

Špan

jols

ka

Esto

nija

Šved

ska

Litv

a

Slov

enija

Nje

mač

ka

Rum

unjs

ka

Fins

ka

Poljs

ka

Latv

ija

Slov

ačka

Niz

ozem

ska

Mađarska

Italij

a

Belg

ija

Cipa

r

Mal

ta

Aust

rija

Irska

Buga

rska

Češk

a

Velik

a Br

itani

ja

Dan

ska

31

u 2014. bio 33% ili 78 tisuća veći nego u 2008[13]. Očito se smanjenje zaposlenosti nije u potpunosti preslikalo u povećanje nezaposlenosti, što sugerira da se u krizi smanjila i ukupna ponuda rada, odnosno da je dio ranije zaposlenog stanovništva prešao u neaktivnost.

Međutim, od početka prošle godine prisutan je trend istovremenog smanjenja ukupne zaposlenosti i nezaposlenosti (slika 7). Naime, zaposlenost se nastavlja smanjivati po stopi od oko 2% godišnje, dok je registrirana nezaposlenost pala oko 10%. To znači da se i ukupna ponuda rada, odnosno aktivno stanovništvo na trži-štu rada, dodatno smanjuje. Moguća objašnjenja ovakve pojave leže u zakonodav-nim odredbama putem kojih se iz evidencije nezaposlenih Hrvatskog zavoda za

13 Iznesene brojke odnose se na originalne podatke o ukupnoj zaposlenos i nezaposlenos koje objavljuje Državni zavod za sta s ku (DZS). Ovi posljednji trendovi, koliko god bili porazni, poka-zuju da unatoč dubokoj krizi s kojom se hrvatsko gospodarstvo suočava još od 2009., prosječna je zaposlenost viša nego na početku ovog sućljeća, dok prosječna nezaposlenost ipak nije uspjela dos ći rekordne vrijednos iz 2002. (slika 6).

Napomena: Podaci su desezonirani metodom X11-ARIMA (Statistics Canada).Izvor: HZMO i HZZ.

Slika 0.1.6: Kretanje zaposlenosti i nezaposlenosti (sezonski prilagođeno – u 000)


200

220

240

260

280

300

320

340

360

380

400

1350

1400

1450

1500

1550

1600

1650

sij-0

1

kol-0

1

ožu-

02

lis-0

2

svi-0

3

pro-

03

srp-

04

vlj-0

5

ruj-0

5

tra-

06

stu-

06

lip-0

7

sij-0

8

kol-0

8

ožu-

09

lis-0

9

svi-1

0

pro-

10

srp-

11

vlj-1

2

ruj-1

2

tra-

13

stu-

13

lip-1

4

sij-1

5

u 000 u 000

zaposlenost nezaposlenost - desna os

32


zapošljavanje (HZZ-a) briše značajno veći broj ljudi, ali i drugih, manje mjerljivih čimbenika, poput obeshrabrenosti radnika uzrokovane dugogodišnjom recesijom i nemogućnošću pronalaska posla, mjera aktivne politike zapošljavanja, iseljava-nja dijela radne snage te rada u neformalnom sektoru gospodarstva.

Zanimljivo je primijetiti kako se i obrazovna struktura nezaposlenih izmijenila od početka krize (tablica 1). U 2008. godini udio osoba s višim ili visokim obrazova-njem među ukupno nezaposlenima bio je tek nešto iznad 7%, dok je taj udio već u 2011. bio skoro 10%, a u 2014. više od 12%. Istovremeno se među nezaposlenima smanjio udio onih sa završenom srednjom školom, a još više osoba sa završenom samo osnovnom školom ili manje. Ovi pokazatelji sugeriraju da je na hrvatskom tržištu rada možda prisutna i takozvana neusklađenost ponude i potražnje, s ob-zirom na relativno visoki udio visokoobrazovanih među nezaposlenima, odnosno s obzirom na to da je dio nezaposlenosti strukturnoga karaktera. Međutim, kako se ovo povećanje udjela visokoobrazovanih među nezaposlenima dogodilo u re-cesijskom razdoblju, zasigurno dio opaženih promjena ima i ciklički uzrok. Dosa-dašnja istraživanja nisu u potpunosti suglasna o visini strukturne nezaposlenosti u Hrvatskoj, odnosno o razini neusklađenosti ponude i potražnje na hrvatskom tržištu rada. Primjerice, Botrić (2009.) sugerira da je veliki dio nezaposlenosti na hrvatskom tržištu rada strukturnoga karaktera, dok Tomić (2014.), pak, zaključuje kako neusklađenost između ponude i potražnje zanimanja nema (pre)velik utjecaj na kretanje nezaposlenosti u Hrvatskoj[14].

14 Analiza neusklađenos (vješ na) na hrvatskom tržištu rada može se pronaći i u radovima Obadić (2005.) ili Matković (2011.).

Tablica 0.1.1: Obrazovna struktura nezaposlenih (%)

Bez škole, nezavršena osnovna škola i završena

osnovna školaSrednja škola Više i visoko

obrazovanje

2005. 29,4 63,7 6,8

2008. 32,5 60,3 7,2

2011. 28,2 62,0 9,8

2014. 26,0 61,6 12,3

Izvor: HZZ.

33

S druge strane, plaće su ponešto rasle čak i u krizi. Iako je njihov rast značajno usporen (slika 7), prosječna (nominalna) bruto plaća u 2014. bila je 5% viša u odno-su na 2008. Ovdje je nužno postaviti pitanje bi li smanjenje plaća barem djelomič-no kompenziralo dramatičan pad zaposlenosti, odnosno je li na hrvatskom tržištu rada prisutna takozvana rigidnost nominalnih plaća.

Naime, čak i za vrijeme tranzicije s planskog na tržišno gospodarstvo prilagodba tržišta rada na brojne šokove ponude i potražnje prvenstveno se događala putem smanjivanja zaposlenosti, a ne prilagodbom plaća (Tomić i Domadenik, 2012.). U literaturi se ovo najčešće objašnjava snažnom pregovaračkom moći sindikata na hrvatskom tržištu rada (Vehovec i Domadenik, 2003.; Vujčić i Šošić, 2008.; Tomić i Domadenik, 2012.), no snažnih empirijskih dokaza zapravo nema.

Slika 0.1.7: Godišnje promjene zaposlenosti, nezaposlenosti i prosječnih bruto plaća

Izvor: DZS i HZZ.


-25

-20

-15

-10

-5

0

5

10

15

20

25

-8

-6

-4

-2

0

2

4

6

8

1q02

3q02

1q03

3q03

1q04

3q04

1q05

3q05

1q06

3q06

1q07

3q07

1q08

3q08

1q09

3q09

1q10

3q10

1q11

3q11

1q12

3q12

1q13

3q13

1q14

3q14

1q15

(u %, godišnja promjena)


ukupna zaposlenost nominalna bruto plaća nezaposlenost (desna os)

34


ZAPOSLENOST PREMA SEKTORU VLASNIŠTVAPad zaposlenosti u krizi najviše se osjetio u poslovnom (privatnom) sektoru,

uključujući i obrt i slobodna zanimanja (slika 8). Naime, dok se u tzv. poslovnom sektoru prosječna zaposlenost u razdoblju između 2008. i 2014. smanjila za više od 133 tisuće ili 15%, a u obrtu i slobodnim zanimanjima za više od 65 tisuća ili 25%, istovremeno se prosječna zaposlenost u tzv. javnom sektoru povećala za nešto više od 8 tisuća ili 3%. Ovo upućuje na to da je teret prilagodbe na krizu u potpunosti pao na privatni sektor[15]. Zanimljivo, od prošle godine došlo je do pada zaposlenosti i u javnom sektoru na međugodišnjoj razini (slika 8).

15 Empirijska istraživanja (Nikolic i sur., 2014.; Nestić i sur., 2015.) sugeriraju da su se i plaće tijekom krize značajnije prilagodile u privatnom sektoru.

Izvor: Izračun autora na temelju DZS podataka.

Slika 0.1.8: Promjene zaposlenosti na godišnjoj razini

-8

-6

-4

-2

0

2

4

6

1q02

3q02

1q03

3q03

1q04

3q04

1q05

3q05

1q06

3q06

1q07

3q07

1q08

3q08

1q09

3q09

1q10

3q10

1q11

3q11

1q12

3q12

1q13

3q13

1q14

3q14

1q15


poslovni sektor (NKD: B-N) + obrt i slobodna zanimanja javni sektor (NKD: O-Q)

35

Uz to, kako se smanjenje zaposlenosti u krizi prvenstveno dogodilo u sektori-ma s dominantnom muškom radnom snagom, poput industrije i građevinarstva, tako se povećao udio muškog stanovništva među nezaposlenima, ali i neaktivni-ma. Primjerice, udio žena u ukupno nezaposlenima smanjio se s prosječnih 62% u 2008. na gotovo 10 postotnih bodova manje, 53%, u 2014. Istovremeno se udio žena u aktivnom stanovništvu povećao tek za 1 postotni bod, s 47% u 2008. na 48% u 2014.

NEZAPOSLENOST MLADIHUnatoč nepovoljnim ekonomskim uvjetima u cjelini, neke skupine stanovniš-

tva pogođene su recesijom znatno više od drugih. Među njima, mladi su osobito pogođeni, što je vidljivo u visokim stopama i dugotrajnoj nezaposlenosti mladih još od početka krize. Iako se nerijetko naglašava da postoje i druge skupine sta-novništva koje su izrazito ugrožene na tržištu rada nakon izbijanja recesije krajem 2008., poput starijih zaposlenika koji su ostali bez posla, ipak se nezaposlenosti mladih pridaje posebna pozornost, i na nacionalnoj, i na EU razini.

To je posljedica činjenice da visoka nezaposlenost mladih ne uzrokuje troško-ve samo za (nezaposlene) pojedince, nego i za društvo u cjelini, posebice ako u razmatranje uzmemo nešto duži rok. Individualni troškovi dolaze, prije svega, u obliku nižih plaća i slabijih izgleda za dugogodišnje zapošljavanje i napredovanje u karijeri, što onda smanjuje cijeloživotnu zaradu, ali i u obliku većeg rizika od si-romaštva i pogoršanja ljudskog i društvenoga kapitala te visokog rizika socijalne isključenosti. Troškovi za društvo dolaze u obliku smanjene učinkovitosti ulaganja u obrazovanje i obučavanje, smanjenja porezne osnovice, većih troškova socijalne skrbi, ali i mogućih prosvjeda i socijalnih nemira te tzv. “odljeva mozgova” u obliku iseljavanja visokokvalifi ciranih mladih, što smanjuje potencijalni dugoročni eko-nomski rast u određenoj zemlji.

Stopa nezaposlenosti mladih (15 - 24) u Hrvatskoj je u 2013. prešla brojku od 50%. U pravilu, ta je stopa više nego dvostruka veća od stope nezaposlenosti za ‘opću’ populaciju (slika 9), ali je u krizi ta razlika postala dramatična. Stopa neza-poslenosti za stanovništvo u dobi između 15 i 24 godine iznosila je 45,5% u 2014., što je 21,8 postotnih bodova više nego u 2008. Ta je brojka više nego dvostruko


36


stopa nezaposlenosti mladih za EU u cjelini (22,2%), ali je i dalje nakon Grčke i Špa-njolske.

Uz visoku nezaposlenost, tržište rada za mlade obilježava i vrlo niska aktivnost. Stope aktivnosti za stanovništvo u dobi između 15 i 24 godine kreću se oko 30%. Na-ime, jedan od učinaka krize jest i taj da mladi dulje ostaje u sustavu obrazovanja ili se čak vraćaju s tržišta rada u sustav obrazovanja, pa je i neaktivnost mladih na tržištu rada veća. Stoga se često za realniji prikaz situacije na tržištu rada mladih upotre-bljavaju i neki drugi pokazatelji, prije svega omjer nezaposlenosti[16] i NEET stope[17]. U 2014. omjer nezaposlenosti mladih u dobi između 15 i 24 godine za Hrvatsku iznosio je 15,3% i bio je drugi najviši u EU, nakon Španjolske (19%), dok je NEET stopa za tu dobnu skupinu iznosila 19,3% i bila treća najviša, nakon Bugarske i Italije.

16 Ukupan broj nezaposlenih u određenoj dobnoj skupini (15 - 24) podijeljen s ukupnom populaci-jom u toj dobnoj skupini (15 - 24).17 Mladi koji nisu ni zaposleni ni u sustavu obrazovanja i osposobljavanja (engl. not in employment, education or training) u odnosu na ukupan broj mladih (15 - 24).

Izvor: Eurostat.

Slika 0.1.9: Stope nezaposlenosti (sezonski prilagođene)

8

17 15

24

53

43

7

14 13

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

2005

M01

2005

M05

2005

M09

2006

M01

2006

M05

2006

M09

2007

M01

2007

M05

2007

M09

2008

M01

2008

M05

2008

M09

2009

M01

2009

M05

2009

M09

2010

M01

2010

M05

2010

M09

2011

M01

2011

M05

2011

M09

2012

M01

2012

M05

2012

M09

2013

M01

2013

M05

2013

M09

2014

M01

2014

M05

2014

M09

2015

M01

2015

M05

%

ukupno <25 godina 25-74 godine

37

Stoga ne iznenađuje kako nakon početka krize, a posebice nakon 2011. godine, aktivne politike na tržištu rada (ALMP), s naglaskom na mjere usmjerene prema mladima, imaju sve veću važnost. Naime, pasivne politike tržišta rada (naknade za nezaposlene) predstavljale su dominantnu politiku na početku krize (više od 25% ukupno nezaposlenih koristilo se naknadom za nezaposlene), dok u posljednje vri-jeme aktivne mjere zapošljavanja dobivaju sve veći značaj (više od 10% ukupno nezaposlenih) (slika 10).

Primjerice, u nešto više od 56 tisuća korisnika različitih mjera aktivnih po-litika zapošljavanja pri HZZ-u u 2014. godini, udio mladih do 29 godina starosti bio je viši od 65%. Uz to, više od polovice sudionika u aktivnim mjerama zapo-šljavanja bilo je uključeno u različite programe obrazovanja, a najpopularnija je mjera stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa (49,5%). Ovaj će se trend vjerojatno nastaviti i u budućnosti, putem više sredstava EU u okviru Garancije za mlade.

Izvor: Izračun autora na temelju HZZ podataka.

Slika 0.1.10: Aktivne i pasivne politike tržišta rada


0

5

10

15

20

25

30

sij-0

6

lip-0

6

stu-

06

tra-

07

ruj-0

7

vlj-0

8

srp-

08

pro-

08

svi-0

9

lis-0

9

ožu-

10

kol-1

0

sij-1

1

lip-1

1

stu-

11

tra-

12

ruj-1

2

vlj-1

3

srp-

13

pro-

13

svi-1

4

lis-1

4

ožu-

15

kol-1

5

%

Udio korisnika naknade za nezaposlene u ukupno nezaposlenima

Udio korisnika aktivnih mjera zapošljavanja u ukupno nezaposlenima

38


PRODUKTIVNOST RADA Kako je već ranije rečeno, zbog pada zaposlenosti od početka krize ukupna se

produktivnost rada povećava (slika 11). Najviše se povećala u industriji (rudar-stvo i vađenje; prerađivačka industrija; opskrba električnom energijom, plinom, parom i klimatizacija; opskrba vodom). U sektoru trgovine, prijevoza i skladište-nja i djelatnosti pružanja smještaja te pripreme i usluživanja hrane, produktivnost rada blago se povećala, dok je u sektoru građevinarstva, unatoč drastičnom padu zaposlenosti, pala i produktivnost rada. Međutim, kod interpretacije ovih pokaza-telja treba biti jako oprezan, budući da je da pada zaposlenosti u krizi došlo u svim promatranim djelatnostima te se dobar dio opaženog povećanja produktivnosti vjerojatno može pripisati upravo tom trendu.

Slika 0.1.11: Produktivnost rada (BDV/broj zaposlenih)

Izvor: Izračun autora na temelju DZS podataka.

30

35

40

45

50

55

60

65

4q00

2q01

4q01

2q02

4q02

2q03

4q03

2q04

4q04

2q05

4q05

2q06

4q06

2q07

4q07

2q08

4q08

2q09

4q09

2q10

4q10

2q11

4q11

2q12

4q12

2q13

4q13

2q14

4q14

2q15

U 0

00 H

RK (

pros

jek

posl

jedn

ja 4

kva

rtal

a)

industrijagrađevinarstvotrgovina, prijevoz, skladištenje i djelatnosti pružanja smještaja te pripreme i usluživanja hrane

39

Zaključna razmatranja

U ovom je radu dan kratki pregled stanja i osnovnih trendova na hrvatskom trži-štu rada. U tu svrhu upotrijebljeni su različiti statistički pokazatelji i različiti izvori podataka, uključujući Eurostat, Državni zavod za statistiku, Hrvatski zavod za za-pošljavanje i Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje. Posebna pozornost dana je kontekstu u kojem se hrvatsko tržište rada trenutno nalazi, a to su prije svega ekonomska i fi nancijska kriza te članstvo u Europskoj uniji.

Tako osnovni pokazatelji na tržištu rada sugeriraju kako Hrvatska ima jednu od najnižih stopa zaposlenosti i najviših stopa nezaposlenosti među zemljama Europske unije. Posebno je razmatrana izrazito niska stopa aktivnosti stanovniš-tva u radnoj dobi (20-64) te njezini uzroci i izrazito visoke stope nezaposlenosti mladih. Uz to, prikazano je kako u kontekstu post-tranzicijskih zemalja članica EU Hrvatska ima relativno visoke troškove rada koji nisu u potpunosti usklađeni s nje-nom produktivnošću. Uočava se i trend smanjenja ukupne ponude rada te postoja-nje rigidnosti na tržištu rada, kako u kontekstu plaća tako i u kontekstu zakonske zaštite zaposlenja.

Naravno, ovim prikazima jedva je dotaknuta problematika s kojom se suočava hrvatsko tržište rada. Ipak, oni daju jedno dobro polazište za detektiranje dubljih uzroka i predlaganje mogućih rješenja za povećanje aktivnosti i zaposlenosti. O tome će više riječi biti u narednim poglavljima.


40


Literatura

Bićanić, I., Babić, Z., 2008. Survey of the Croatian Labour Market, u D. Boršič, A. Kavlker (ur.), Labour Market Characteristics in Selected Economies, Maribor: Schwarz, Ltd: 51-69.

Botrić, V., 2009. Unemployed and long-term unemployed in Croatia: evidence from Labour Force Survey, Revija za socijalnu politiku, 16 (1): 25-44.

Botrić, V., 2011. Structural unemployment and its determinants in Southeast Europe, Ekonomska misao i praksa, 20 (1): 81-100.

Brkić, M., 2015. Labor Market Duality and the Impact of Prolonged Recession on Employment in Croatia, Croatian Economic Survey, 17 (1): 5-45.

EC (European Commission), 2010. EUROPE 2020 - A strategy for smart, sustainable and inclusive growth, Brussels: European Commission.

Franičević, V., 2011. Croatia: Prolonged crisis with an uncertain ending, u D. Vaughan-Whitehead (ur.), Inequalities in the world of work: The eff ects of the crisis, Geneve: International Labour Organization (ILO): 139-208.

Grdović Gnip, A., Tomić, I., 2010. How hard does the tax bite hurt? Croatian vs. European worker, Financial Theory and Practice, 34 (2): 109-142.

HNB, 2014. Bilten, br. 209, prosinac 2014., Zagreb: Hrvatska narodna banka.

Kunovac, M., 2014. Employment protection legislation in Croatia, Financial Theory and Practice, 38 (2): 139-172.

Matković, T., 2011. Obrasci tranzicije iz obrazovnog sustava u svijet rada u Hrvatskoj, doktorska disertacija, Zagreb: Pravni fakultet Sveučilišta u Zagrebu.

Nestić, D., Tomić, I., 2014. The NEET population in Croatia: characteristics and dynamics, rad prezentiran na LSEE Research Network on Social Cohesion in SEE 2nd conference “Post-crisis recovery in South Eastern Europe: policy challenges for social and economic inclusion”, London, UK, 27.-28.03.2014.

Nestić, D., Rubil, I., Tomić, I., 2015. Analiza razlika u plaćama između javnog sektora, poduzeća u državnom vlasništvu i privatnog sektora u Hrvatskoj 2000.-2012., Privredna kretanja i ekonomska politika, 24 (1/136): 7-51.

Nikolic, J., Rubil, I., Tomić, I., 2015. Changes in Public and Private Sector Pay Structures in Two Emerging Market Economies during the Crisis, EIZ Working Papers, EIZ-WP-1403, zagreb: EIZ.

Obadić, A., 2005. Dezagregirana analiza tržišta rada Hrvatske prema stručnoj spremi i djelatnostima, Ekonomija, 11: 588–620.

41

Tomić, I., Domadenik, P., 2012. Matching, adverse selection and labour market fl ows in a (post)transition setting: the case of Croatia, Post-Communist Economies, 24 (1): 39-72.

Tomić, I., 2014. Structural Unemployment in Croatia - How Important is the Occupational Mismatch?, Ekonomska istraživanja, 27(1): 346-365.

Rutkowski, J. J., 2003. Analiza i prijedlozi poboljšanja tržišta rada u Hrvatskoj, Financijska teorija i praksa, 27 (4): 495–513.

Vehovec, M., Domadenik, P., 2003. Comparative Review of Defensive Resructuring of Firms in Croatia and Slovenia, Financijska teorija i praksa, 27 (4): 609-623.

Vujčić, B., Šošić, V., 2008. Does It Pay to Invest in Education in Croatia?, EFZG Working Paper, No. 07-08, Zagreb: Ekonomski fakultet Sveučilišta u Zagrebu.


43

Dr. sc. Danijel Nestić, Ekonomski institut Zagreb

KLJUČNI PROBLEMI HRVATSKOG TRŽIŠTA RADA

Uvod

Niska stopa aktivnosti na tržištu rada i niska stope zaposlenosti pokaza-telji su koji vjerojatno najbolje oslikavaju slabosti hrvatskog tržišta rada, dok relativno visoka stopa nezaposlenost potvrđuje probleme sa stvaranjem do-voljnog broja radnih mjesta čak u uvjetima niske ponude rada. Tako u prosjeku od 10 hrvatskih građana u radnoj dobi, između 20 godina i 64 godine, njih 3 niti radi, niti traži posao, 1 traži posao, a tek 6 ih radi. To je jasna manifestacija neiskorištenosti postojećih ljudskih resursa u stvaranju novih vrijednosti u Hr-vatskoj. Njihovo bi aktiviranje putem povećane zaposlenosti pridonijelo razvoju gospodarstva i povećanju dohotka stanovništva. Sigurno nećemo pogriješiti ako kažemo da je povećanje zaposlenosti temeljni izazov za hrvatsko društvo bez čijeg rješavanja neće biti moguć ni brži gospodarski razvoj, ni napredak u ostalim područjima.

Niske su stope aktivnosti i zaposlenost samo odraz stanja čiji stvarni uzroci ostaju skriveni dublje ispod površine, a nije ih lako razlučiti zbog brojnih i složenih ekonomskih i socijalnih interakcija u cijelomu gospodarskom sustavu, ne samo na tržištu rada. Potraga za uzrocima problema jest predmet brojnih stručnih radova i javnih rasprava. Premda se često navode gotovo jednaki ili slični “krivci” za opaže-no stanje, ne bi se moglo zaključiti da postoji suglasje. Primjerice, jedno od ključ-nih pitanja jest stupanj fl eksibilnosti radnih odnosa, primjerice u pogledu njegova prestanka, raspodjele radnog vremena ili mogućnosti upotrebe netipičnih oblika zapošljavanja. Pojedini stručnjaci i ustanove smatraju postojeći stupanj fl eksibil-nosti primjerenim ili čak pretjeranim i bez vidljivoga negativnog utjecaja na zapo-slenost, dok ga drugi stručnjaci smatraju nedostatnim i time značajnom prepre-

44


kom većem zapošljavanju. Izbor ključnih problema hrvatskog tržišta rada stoga nužno ovisi o “autorskom” izboru . Ovaj rad prikazuje jedan od mogućih pogleda na ključne probleme na hrvatskom tržištu rada. Nadahnut je i stručnom literaturom, i radionicama te razgovorima s gospodarstvenicima koji su obavljeni u organizaciji Hrvatske gospodarske komore tijekom lipnja i srpnja 2015. godine. Nadamo se da će predloženi izbor problema biti koristan za osmišljavanje politika i mjera s ciljem rasta zaposlenosti u Hrvatskoj.

Ključni problemi hrvatskog tržišta rada - učinak triju faktora i dva dodatna objašnjenja

Sadašnje stanje na tržištu rada moguće je sagledati kao rezultat utjecaja triju ključnih faktora:

• Ciklički slaba potražnja za radom

• Strukturno visoka nezaposlenost i slaba ponuda rada

• Institucionalna (regulatorna) rigidnost koja pojačava nepovoljne učinke ci-kličkih i strukturnih faktora

Takav izbor ključnih faktora proizlazi iz razmatranja trajnosti njihova učinaka na tržište rada. Prvi, ciklički faktori, ocrtavaju kratkotrajne nepovoljne učinke recesi-je na tržište rada, drugi se, strukturni faktori, odnose na trajnije učinke koji nisu ovisni o gospodarskoj konjunkturi, dok bi treći, institucionalni faktor, mogao obja-sniti trajnost i snagu nepovoljnih kretanja, pri čemu zbog spore prilagodbe dolazi do istodobnog djelovanja većeg broja pojedinačnih slabosti i preklapanja cikličkih i strukturnih faktora.

Paralelno uz ovu liniju razmatranja, u nastavku ćemo razmotriti još dva objaš-njenja poteškoća s kojima se suočava hrvatsko tržište rada, a koji zaslužuju da se o njima razmišlja. To su:

45

• širi gospodarski kontekst i poteškoće u drugim segmentima gospodarstva kao objašnjenje glavnine nepovoljnih kretanja na tržištu rada,

• visoko porezno opterećenje rada.

Prije detaljnijeg razmatranja ključnih faktora za koje smatramo da su odgovorni za sadašnje stanje tržišta rada, korisno je krenuti od teze koju nudi gore navedeno prvo objašnjenje poteškoća na tržištu rada. U krajnjoj liniji, ono bi se moglo protuma-čiti kao da problema na samom tržištu rada zapravo nema, već kao da je nepovoljno stanje uzrokovano širim gospodarskim kontekstom, pri čemu se često spominju te-čajni režim, makroekonomske neravnoteže, pravna nesigurnost i slično. Upućuje se na strukturne probleme ukupnoga gospodarstva, a ne samo tržišta rada. Iz toga se može izvesti i zaključak da je jačanje negativnih trendova posljednjih godina ciklič-koga karaktera i prouzročeno nedovoljnom potražnjom za radom koja slijedi iz nedo-voljne potražnje za proizvodima. Stanje na tržištu rada trebalo bi se samo od sebe popraviti kada se tržište proizvoda počne oporavljati. Ako je takvo razmišljanje točno, tada razmatranje faktora i problema specifi čnih za tržište rada postaje od sekundar-nog značaja. Ako ono nije potpuno točno, ipak nam može dati motivaciju za dublji fo-kus na tržište rada.

U istraživanjima i javnim raspravama rijetko će se isticati isključivi stav da proble-ma na tržištu rada zapravo nema, već će se on kombinirati s prihvaćanjem određenih strukturnih slabosti. Elementi tog pristupa mogu se pronaći, na primjer, u studiji Beč-kog instituta za međunarodna ekonomska istraživanja koja se bave prilagodbama gospodarstva Zapadnog Balkana vanjskim šokovima, s posebnim osvrtom na tržišta rada (Gligorov at al. 2008). Studija primjećuje sličnosti u mehanizmima prilagodbe u zemljama regije, uključujući i Hrvatsku. Jedan od nalaza istraživanja tiče se procesa i prakse ugovaranja plaća gdje se zaključuje da plaće nisu problem, da su one u skla-du s proizvodnošću, a glavni uzroci problema su strukturni; nizak kapacitet izvoza, neusklađenost ponude i potrošnje za radom i problemi s konkurentnošću na tržištu proizvoda. Navodi se da u promatranim zemljama postoje značajne tržišne neravno-teže, ukupno i po pojedinim skupinama i sektorima, ali da većina testova fl eksibilno-sti ne upućuje na neopravdanu rigidnost plaća. Premda se priznaju mogućnosti da je razina plaća previsoka te da je tečaj u neravnoteži, kako to sugerira vanjskotrgo-

DR. SC. DANIJEL NESTIĆ KLJUČNI PROBLEMI HRVATSKOG TRŽIŠTA RADA

46


vinski defi cit, kažu da su i druga objašnjenja moguća. Možda najjasniji stav vidi se u izjavi da se na strani potražnje za radom ključne reforme moraju više baviti tržištem proizvoda nego samim tržištem rada.[18] Na strani ponude, glavni problemi vide se vještinama radnika, regionalnim razlikama, neodgovarajućem zakonodavstvu i sivoj ekonomiji. Iako se rezultati odnose na cijelu regiju, a ne specifi čno za Hrvatsku, zbog sličnosti gospodarske strukture proizlazi da bi oni trebali vrijediti i za nju.

Na domaćoj sceni, stav da problemi na tržištu rada dolaze iz drugih segmenata funkcioniranja gospodarstva moguće je uglavnom pronaći u stavovima sindikata. Tako se u javnoj raspravi oko promjena zakona o radu u rujnu 2013. godine pojavio i sljedeći stav jedne od ključnih sindikalnih središnjica, Nezavisnih hrvatskih sindi-kata: “Sindikati su i dosad isticali kako smatraju da je Zakon o radu dobar, usklađen s relevantnom pravnom stečevinom te da je jedini problem što se on ne primjenjuje. Kad bi se pristupilo njegovoj dosljednoj primjeni i kad bi mjerodavna tijela provodi-la nadzore u skladu sa Zakonom, veliki bi dio problema o kojima predlagač u ovom materijalu govori bio otklonjen jer oni nisu rezultat primjene, nego, upravo suprotno, neprimjenjivanja Zakona.”[19]

Složenost gospodarskih veza zasigurno daje za pravo i argumentima koji upućuju na probleme nedosljedne primjene zakona, sive ekonomije ili slabe izvozne konku-rentnosti na tržištu proizvoda. Širi politički i gospodarski kontekst svakako je važan. No, bez obzira na to, smatramo da fokus politika u ovom slučaju treba biti na unapre-đenju funkcioniranja samog tržišta rada jer je ono dio toga konteksta.

Čak i u takvom razmišljanju teško je prihvatiti jedan od argumenata koji se i dalje pojavljuje u javnim raspravama, a to je da je pogrešan tečajni režim (ili pogrešna razi-na tečaja, odnosno prejaka kuna) glavni izvor problema u hrvatskom slučaju. Naime, kada bi tržište rada dobro funkcioniralo, a tečaj bio stabilan 20 više godina tijekom kojeg razdoblja je jasno profi lirana pozicija ključnih aktera da je fi nancijska stabil-nost prioritet i da tu ni ubuduće ne treba očekivati veliki promjene, bilo bi očekivano

18 “On the side of demand for labour, the key reforms have to do more with the product than with the labour markets themselves.” (Gligorov at al. 2008; str. 114).19 http://www.radno-pravo.hr/broj.cfm?id=90#297.

47

da će se tržište rada prilagoditi takvoj situaciji i u pogledu troškova rada, i u pogledu prilagodbe ponude i potražnje. Kako to nije učinjeno, očito je da su mehanizmi tržišta rada i njegove institucije važan razlog sa slabo funkcioniranje. Prilagodba troškova rada možda se može lakše napraviti putem značajne korekcije tečaja i rastom infl a-cije, ali fi nancijska nestabilnost koje to donosi uz iskustvo koje imamo iz početka 1990-ih govori nam da je to nije rješenje.

Stoga, iako ne treba gubiti iz vida širi gospodarski kontekst i druge reforme koje bi mogle unaprijediti rast i razvoj u Hrvatskoj, ne treba bježati od sagledavanja poteš-koća na samom tržištu rada.

Ciklički učinci na tržište rada

Ciklička kretanja uvelike objašnjavaju kretanja ključnih pokazatelja tržišta rada tijekom vremena, prije svega stope zaposlenosti i stope nezaposlenosti, ali i dru-gih. Tako je u razdoblju ekspanzije došlo do znatnog smanjenja stope nezaposle-nosti, s 15,8 posto u 2000. na 8,6 posto u 2008., prema ILO metodologiji za dobnu skupinu 15 godina - 64 godine. Gospodarska recesija koja je u Hrvatskoj počela krajem 2008. i trajala do sredine 2014. godine, uz kumulativni pad BDP-a od više od 12 posto, ostavila je značajne tragove na tržištu rada, pa je i stopa nezaposle-nosti porasla na 17,3 posto u 2014. godini. Stopa zaposlenosti u dobnoj skupini 15 godina do 64 godine jest između 2008. i 2014. smanjena sa 60 na 54,6 posto.

Iako važna, ciklična kretanja samo su nadogradnja na strukturne pozicije trži-šta rada. Ilustrirat ćemo to na primjeru spomenute stope nezaposlenosti u među-narodnim usporedbama. U 2008. godini kada je zabilježena najniža stopa nezapo-slenosti u Hrvatskoj i kada su započete rasprave o manjkovima radne snage koja se počela osjećati u nekim segmentima gospodarstva,[20] ta je stopa zapravo i da-lje bila jedna od najviših u Europi. Točnije, stopa od 8,6 posto bila je treća najveća u EU, odmah nakon Španjolske i Slovačke (slika 1). U 2014. godini stopa nezapo-

20 Jednu od takvih rasprava inicirala je i Hrvatska gospodarska komora 2008. godine; o tome više vidjeti u HGK (2008.).


48


slenosti u Hrvatskoj udvostručena je, ali je i dalje bila treća najveća u EU, ovaj put nakon Grčke i Španjolske. Pokazuje to da je problem postojao i 2008. godine kada je Hrvatska bila na vrhu ciklusa.

Nemogućnost postizanja pune ili blizu pune zaposlenosti u Hrvatskoj stoga nije pitanje cikličkog stanja gospodarstva. Jednako tako, to nije pitanje koje se pojavilo u novije vrijeme. Naime, Hrvatska je čak i u socijalističkom sustavu imala znatnu nezaposlenost, čak začuđujuće visoku s obzirom na sustav koji se bazirao na pla-niranju i koji je omogućavao prekomjerno zapošljavanje, odnosno zapošljavanje izvan potreba koje bi bile određene ekonomskim čimbenicima. Slika 2 pokazuje da je usprkos značajnom rastu zaposlenosti u razdoblju do 1952. do 1988. godine postupno došlo i do rasta broja nezaposlenih, osobito tijekom osamdesetih. Za ilu-straciju, krajem 1989. bilo je oko 145 tisuća nezaposlenih. Raspoloživi pokazatelji nezaposlenosti i zaposlenosti (samo radnici, bez obrtnika, slobodnih zanimanja i individualnih poljoprivrednika) mogu se izraziti u obliku stope nezaposlenosti, tj. omjera broja nezaposlenih i ukupne ponude rada (zbroj zaposlenih i nezaposle-nih). Pokazuje se da je tako izražena stopa nezaposlenosti porasla s oko 5 posto 1980. na oko 8 posto 1988. i 1989. (slika 3). Prosjek za osamdesete bio je blizu 7 posto, vrlo visoko za socijalističko gospodarstvo. [21] Iako bi se moglo reći da je ci-jelo to desetljeće predstavlja ciklički loše godine, pitanje ciklusa u socijalističkom gospodarstvu treba ipak razmatrati s oprezom, tako da ekonomska stagnacija tih godina ipak ima mnogo dublje korijene koji su na kraju i rezultirali raspadom soci-jalističkog sustava. Navedeno dugoročno kretanje stope nezaposlenosti samo je ilustracija problema na tržištu rada koji su postojali i prije, odnosno upućuju na ja-snu mogućnost da su uzorci nezaposlenosti mnogo trajniji i mnogo dublje ukorije-njeni u strukturu gospodarstva nego li sada smatramo. Jednako tako, ako ti razlozi nisu iščezli do danas, moguće je da Hrvatska svoju tranziciju iz u moderno tržišno gospodarstvo nije potpuno izvela. No, sve to pokazuje da ciklički faktori jesu važni, ali ustrajnost poteškoća na tržištu rada u Hrvatskoj ipak upućuje na strukturne faktore kao glavne nositelje problema na tržištu rada.

21 Prikazane brojke treba promatrati samo kao okvirne jer one nisu sveobuhvatne, na njih je utjecala i promjena strukture zaposlenosti, odnosno promjena pravila mirovinskog osiguranja obrtnika, poljoprivred-nika, vojske i policije.

49

Slika 0.2.1: Stope nezaposlenosti u EU-28 (15 - 64) u 2008. i 2014.

Slika 0.2.2: Broj nezaposlenih prijavljen na HZZ-u i broj radnika kod pravnih i fi zičkih osoba osiguranih pri HZMO-u, 1952. - 2014. (stanje krajem godine)

Izvor: Eurostat.

Izvor: Izračun autora na osnovi statističkih podatka Hrvatskog zavoda za zapošljavanje i Hrvatskog za-voda za mirovinsko osiguranje (broj osiguranih radnika kod pravnih i fi zičkih osoba - bivši Fond radnika) te HZMO-a (2002.).


0

5

10

15

20

25

30Šp

anjo

lska

Slov

ačka

Hrv

atsk

aLa

tvija

Port

ugal

Grč

kaM

ađar

ska

Nje

mač

kaPo

ljska

Fran

cusk

aBe

lgija

Italij

aIrs

kaFi

nska

Šved

ska

Rum

unjs

kaM

alta

Litv

aBu

gars

kaVe

lika

Brita

nija

Esto

nija

Luks

embu

rgSl

oven

ijaČe

ška

Aust

rija

Cipa

rD

ansk

aN

izoz

emsk

a

%

2008 2014

400

600

800

1.000

1.200

1.400

1.600

1.800

0

100

200

300

400

500

600

700

1952

.19

54.

1956

.19

58.

1960

.19

62.

1964

.19

66.

1968

.19

70.

1972

.19

74.

1976

.19

78.

1980

.19

82.

1984

.19

86.

1988

.19

90.

1992

.19

94.

1996

.19

98.

2000

.20

02.

2004

.20

06.

2008

.20

10.

2012

.20

14.

U tisućama U tisućama

Nezaposleni (lijeva os) Osigurani radnici pri HZMO (desna os)

50


VISOKA STRUKTURNA NEZAPOSLENOST I SLABA PONUDA RADAIstraživanja potvrđuju da Hrvatska ima visoku strukturnu nezaposlenost.

Strukturna je nezaposlenost stopa nezaposlenosti prema kojoj teži neko gospo-darstvo u dugom roku u slučaju kada nema cikličkih i drugih šokova. Ona u pravilu ovisi o institucionalnim čimbenicima, ali i o mjerama koje se poduzimaju na tržištu rada i koje mogu utjecati na izbor između rada i oslonca na socijalne i privatne transfere. Strukturna se nezaposlenost ne može izravno izračunati iz dostupnih podataka, već se procjenjuje statističkim i ekonometrijskim metodama. Za Hrvat-sku postoji nekoliko procjena koje se međusobno razlikuju, ali sve one upućuju na razmjerno visoku razinu.

Slika 0.2.3: Stopa registrirane nezaposlenosti radnika 1952. - 2014. (stanje krajem godine)

Napomena: Stopa registrirane nezaposlenosti izračunata je kao omjer broja nezaposlenih prijavljenih na HZZ-u i broja radnika kod pravnih i fi zičkih osoba osiguranih pri HZMO-u, što znači da taj broj ne uključuje osigurane obrtnike, samostalne djelatnike i individualne poljoprivrednike, zbog čega je ova stopa veća od službenih podataka, ali se može na konzistentan način izračunati i u dužem vremenskom razdoblju.Izvor: Izračuna autora na osnovi statističkih podatka Hrvatskog zavoda za zapošljavanje i Hrvatskog za-voda za mirovinsko osiguranje (broj osiguranih radnika kod pravnih i fi zičkih osoba - bivši Fond radnika) te HZMO (2002.).

0%

5%

10%

15%

20%

25%

1952

.19

54.

1956

.19

58.

1960

.19

62.

1964

.19

66.

1968

.19

70.

1972

.19

74.

1976

.19

78.

1980

.19

82.

1984

.19

86.

1988

.19

90.

1992

.19

94.

1996

.19

98.

2000

.20

02.

2004

.20

06.

2008

.20

10.

2012

.20

14.

51

Botrić (2012.) je napravila procjenu stope nezaposlenosti koja ne ubrzava in-fl aciju, takozvane NAIRU (non-accelerating infl ation rate of unemployment), što je jedan od mogućih koncepata strukturne nezaposlenosti. NAIRU je procijenjena na 12,6 posto. Nešto prije, Šergo et al. (2009.) su procijenili “prirodnu stopu neza-poslenosti” na 16%, a nešto kasnije grupa autora (Milan Deskar-Škrbić, Zvonimir Ratkovski i Jurica Zrnc u časopisu Banka u veljači 2012.) koristi se nekolicinom metoda za procjenu ravnotežne stope za koju kažu da bi mogla biti čak i veća, 17,5 - 18 posto. Metode procjena razlikuju se, kao i točno poimanje strukturne nezapo-slenosti, ali nema sumnje da je ona vrlo visoka.

Strukturna se nezaposlenost najčešće objašnjava razlikama između strukture ponude i potražnje za radom. U hrvatskom kontekstu, potrebno je obrati pozornost na dvije dimenzije te razlike:

• neusklađenost znanja, vještina i kompetencija te

• prostornu neusklađenost ponude i potražnje.

Neusklađenost znanja, vještina i kompetencija odnosi se na razlike između potreba gospodarstva i osobina ponude rada koje se uglavnom oblikuju kao ishodi obrazovnog sustava. Takva neusklađenost nastaje i kao rezultat brzih tehnoloških promjena zbog čega postojeća znanja i vještine radnika zastarije-vaju, a zbog nedostatka cjeloživotnog učenja, obrazovanja na radnome mjestu ili slabosti mjera aktivne politike tržišta rada ne dolazi do njihovoga kontinu-iranog prilagođavanja novim okolnostima. Hrvatska ima vrlo nizak postotak osoba uključenih u obrazovne programe nakon svršetka redovnog školovanja, a čini se da ni ishodi redovnog školovanja nisu usklađeni s potrebama tržišta rada. Dugi niz godina bila su prisutna iznimno niska izdvajanja za aktivne mjere tržišta rada. Dugogodišnja recesija dovela je do promjena u strukturi gospodar-stva i učinila neka znanja zastarjelima pa u fazi oporavka ona više nisu toliko relevantna, što dodatno otežava zapošljavanje nezaposlenih, osobito dugo-trajno nezaposlenih. Zbog toga ne treba biti iznenađen visokom strukturnom nezaposlenošću.


52


Ne treba zaboraviti još jedan teže mjerljiv čimbenik na koji često upućuju poslodavci u intervjuima i anketama koje se tiču iskustava novog zapošljava-nja, a to je radna kultura. Ona se samo dijelom stječe u procesu obrazovanja, a često se prenosi s radnika na radnika, odnosno stječu u samom procesu rada. Dugogodišnja visoka nezaposlenost dovela je, čini se, do urušavanja radne kul-ture. U tom smislu čini se važnim istaknuti značaj starijih radnika i za prijenos ili zadržavanje znanja i vještina koja su specifi čna za određeno radno mjesto, i za prenošenje radne kulture. Praksa ranog umirovljenja pokazala se lošom i sa stajališta razine mirovina i stabilnosti mirovinskog sustava, i sa stajališta iz-gubljenoga radnog potencijala i uravnoteženog razvoja radnih vještina i kulture koja se postižu zajedničkim rad radnika različitih dobnih skupina.

Prostorna neusklađenost ponude i potražnje mogla bi biti značajna prepreka rastu zaposlenosti u Hrvatskoj. Iskustva iznesena putem javnih medija upućuju na relativno nisku mobilnost radnika, osim eventualno u smjeru Zagreba. No, ne treba zaboraviti ni na ograničenu mobilnost poslovnih subjekata. Naime, u situaciji relativno velikih regionalnih razlika i slabe mobilnosti radnika, lokalne vlasti postupno počinju osmišljavati programe za privlačenje investicija i poči-nju nuditi određene pogodnosti tvrtkama koje se odluče započeti poslovanje na njihovu području. U takvoj bi situaciji poduzetnici mogli imati višestruke kori-sti od pažljivog odabira lokacije poslovanja, od manjih komunalnih troškova, do niže cijene rada. No, ključna je stvar da struktura ponude rada na lokalnoj razini odgovara potražnji poduzetnika, što onda naglašava važnost lokalnih tržišta rada. Upravo se na lokalnoj razini može učiniti mnogo na usklađivanju ponude i potražnje za radom.

Osim neusklađenosti ponude i potražnje koja se manifestira kroz visoku strukturnu nezaposlenost, Hrvatska je obilježena niskom stopom aktivnosti, odnosno niskom ponudom rada. Ona je dobrim dijelom uvjetovana prijašnjom politikom umirovljenja i potrebom saniranja posljedica rata, odnosno umirovlje-njem branitelja domovinskog rata. Stoga je dio stanovništva u radnoj dobi vjero-jatno trajno izvan tržišta rada. No, treba spomenuti i ostale čimbenike koji sla-be ponudu rada, a na koje bi se moglo utjecati mjerama ekonomske i socijalne politike. Tu se prije svega misli na mogući utjecaj na relativni izbor između rada

53

i oslonca za socijalne transfere. Bejaković at al. (2012.) analizirali su sustav socijalnih transfera i poreza na dohodak kako bi procijenili fi nancijske učinke zapošljavanja u odnosu na oslanjanje na transfere. Pokazali su kako gotovo sve osobe, čak i korisnici u sustavu socijalne skrbi, imaju koristi od zapošljavanja, ali da je ta korist razmjerno mala. Prepoznati su i određeni tipovi kućanstava kod kojih postoji vrlo visoka granična efektivna porezna stopa kod prelaska iz neza-poslenosti ili neaktivnosti u zaposlenost pa je njihova motivacija za zapošlja-vanje vrlo niska. Uz takve nalaze može se zaključiti da bi cjelovito sagledavanje sustava oporezivanja i socijalnih transfera i njihovo usklađivanje s ciljem jača-nja motivacije za zapošljavanje bio važan zadatak želi li se povećati aktivnost na tržištu rada.

Razlozi smanjene aktivnosti na tržištu rada u Hrvatskoj mogu se pronaći i u relativno slabo razvijenom sustava socijalnih usluga. Naime, pokazuje se da značajan postotak osoba, često žena, ne traži posao zbog obiteljskih razloga, odnosno zbog brige za druge članove obitelji. To su najčešće djeca, ali i stariji članovi obitelji. Ako ne postoji dobar sustav usluga za brigu o djeci, prije svega vrtića uz primjerenu cijenu, ili ako ne postoji organizirana briga za starije oso-be uz prihvatljive cijene, može se očekivati da je briga za obitelj “isplativija” i fi nancijski i socijalno, nego zapošljavanje. Jednako se tako može spomenuti da pružanje socijalne usluge predstavlja jedan od potencijalno najpropulzivnijih sektora za buduće zapošljavanje.

Institucionalna rigidnost i spora prilagodba novim okolnostima

Uz razmatranje cikličkih i strukturnih faktora, valja prepoznati da su ovi fak-tori već dugo prisutni na hrvatskom tržištu rada i da su prilagodbe koje bi trebale amortizirati ili eliminirati njihove negativne učinke uglavnom izostale ili su bilo vrlo blage. Zbog toga dolazi do trajnijeg preklapanja cikličkih i strukturnih faktora, uz čini se nedovršenu tranziciju u suvremeno tržišno gospodarstva. Slab kapacitet prilagodbe ima svoje izvore u institucionalnoj rigidnosti.


54


Na tržištu rada institucionalna se rigidnost ogleda u vrlo krutom reguliranju procesa i ponašanja sudionika. Rigidnost u pogledu zakonske zaštite zaposlenja u Hrvatskoj najčešće se procjenjivala upotrebom indeksa EPL (eng. Employment

Protection Legislation Index) koji je razvio OECD. Dugi je niz godina Hrvatska ima-la vrlo visoke razine toga indeksa u međunarodnim usporedbama (visoku ri-gidnost), osobito u usporedbama s drugim tranzicijskim zemljama (Matković i Bionić, 2003.; Tonin 2009.). Visoka rigidnost donosi i probleme na tržištu rada. Rutkowski (2011.) zaključuje da visoki troškovi zapošljavanja i otpuštanja nega-tivno utječu na prilike za zapošljavanje, odnosno da dovode do niže zaposleno-sti i dugotrajne nezaposlenosti. Jednako tako navodi i nedovoljnu fl eksibilnost u raspodjeli radnog vremena u Hrvatskoj, što tvrtkama onemogućuje prilagod-bu količine rada sezonskim oscilacijama potražnje. Spominje i rigidnost plaća zbog koje se prilagodba smanjenoj potražnji uglavnom svodila na smanjivanje zaposlenosti. Pritom je skrenuo pozornost na kolektivne ugovore kao značajan izvor rigidnosti plaća, odnosno na nemogućnost da se oni otkažu u određenim slučajevima.

Rigidnosti prepoznate u EPL indeksu ublažene su izmjenama i dopunama Zakona o radu iz srpnja 2013. te dodatno novim Zakonom o radu iz kolovoza 2014. Izmjenama zakona iz 2013. godine olakšana je primjena ugovora o radu na određeno vrijeme i skraćen je postupak kolektivnog otpuštanja, dok je regu-lacija ugovora o radu na neodređeno vrijeme ostala nepromijenjena. Tadašnje su izmjene fl eksibilizirale već prilično fl eksibilne odredbe u području rada na određeno vrijeme i smanjile indeks zakonske zaštite u tom području (Kunovac, 2014.), ali su ostavile krute odredbe u pogledu rada na neodređene vrijeme. To je potaknulo bojazni oko dodatne segmentacije, odnosno dualnosti, tržišta rada na slabo zaštićeni i fl eksibilni sektor zapošljavanja na određeno vrijeme i snažno zaštićenog sektora zaposlenih na neodređeno vrijeme (Brkić, 2015.). No, novi zakon o radu iz 2014. pojednostavio je otpuštanje i kod rada na neodređeno vri-jeme, slobodnije je uredio raspoređivanje radnika i radnog vremena te je donio neke novosti oko agencija za privremeno zapošljavanje i kolektivnog otpušta-nja. Ukupno gledajući, ove su izmjene dovele do osjetnog smanjivanja indeksa zaštite zaposlenja, tako da je on sada na razinama prosjeka za zemlje EU (HNB, 2014.).

55

Usprkos takvim pokazateljima OECD ovog indeksa zakonske zaštite zaposle-nja, ostaje dojam da su promjene ipak bile ograničenog obujma.[22] Štoviše, čini se da se u promjenama zakona ciljano išlo upravo na one segmente i točno one po-kazatelje koji se mjere OECD-ovim indeksom kako bi on pokazao što veću fl eksi-bilnost, dok su ostali segmenti ostali nepromijenjeni. Tome u prilog govori i jedan drugi pokazatelj fl eksibilnosti koji se još nije etablirao, a kojim se koristi Svjetska banka. Riječ je o indeksu lakoće zapošljavanja koji razmatra veći broj pokazatelja za četiri glavna područja (poteškoće pri zapošljavanju, rigidnost radnih sati, poteš-koće pri otpuštanja i troškovi otpuštanja). Prema tom pokazatelju Hrvatska stoji prilično loše u međunarodnim usporedbama. HNB (2014.) procjenjuje da je od 189 zemalja, Hrvatska 2013. bila na 152. mjestu, da bi se nakon donošenja novog Za-kona o radu pozicija malo popravila dolaskom na 146. mjesto. To nam govori da posao prilagodbe zakonodavstva nije gotov, osobito zato što je i dalje ostalo dosta nejasnoća oko tumačenja određenih normi.

Tako Potočnjak (2015.) navodi da su Zakonu u radu iz 2014. odredbe o radnom vremenu ostale vrlo složene, ograničavajuće i nejasne, da se može i dalje iščitati neprijateljski stav prema svim fl eksibilnijim oblicima zapošljavanja, da se ne uva-žavaju posebnosti i potrebe malih i srednje velikih poslodavaca te da je i dalje na djelu zahtjevnost dijela propisa o otkazu ugovora o radu. U zaključku navodi da složeno radno zakonodavstvo potencira fragmentiranost tržišta rada. Tako postoji više od 20 zakona koji uređuju opće radne odnose u gospodarstvu, a još dvade-setak zakona uređuje posebne radne odnose uz velik broj podzakonskih propisa. Navodi da su česte zakonske izmjene uz dugotrajnost radnih sporova generator pravne nesigurnosti.

Skloni smo, stoga, zaključiti da usprkos određenim pomacima, rad na fl eksibi-lizaciji radnog zakonodavstva treba nastaviti. Međunarodna iskustva pokazuju da bi se time mogle otvoriti veće mogućnosti zapošljavanja i stvaranja novih radnih mjesta, olakšati poslovanje za male tvrtke i samozaposlene, skratiti trajanje raz-

22 MRMS (2015.) u izvještaju o primjeni Zakona o radu u prvoj polovini 2015. godine izražava zadovoljstvo postignutim te navodi da se u usporedbi s podacima za 2013. i 2014. godinu pokazuje da se sve više prim-jenjuju oni instituti Zakona o radu koji su se i htjeli potaknuti, i od fl eksibilne organizacije radnog vremena, i lakšeg restrukturiranja.


56


doblja nezaposlenosti, smanjiti rad u neformalnom sektoru te povećati proizvod-nost rada (Rutkowski, 2011.). No, pritom ne treba zanemariti ni rizike koji se tiču povećane nesigurnost zaposlenja, pojave sve većeg broja slabo plaćenih poslova te smanjena ulaganja u tvrtke i obrazovanje zaposlenih. Ti se rizici mogu izbjeći pažljivim dizajnom mjera i / ili mjerama socijalne politike.

Porezno opterećenje rada

Visoko porezno opterećenje rada često se spominje kao značajna prepreka ve-ćem zapošljavanju u Hrvatskoj. To je bilo vrlo jasno izraženo i u razgovorima i u anketama poslodavaca, stoga zaslužuje posebno razmatranje.

Međunarodne usporedbe oporezivanja plaća ne pokazuju da bi u tom segmen-tu Hrvatska bila u posebno nepovoljnoj poziciji. Na razini prosječne plaće, od uku-pnog troška rada (bruto plaća plus doprinosi na plaću koje plaća poslodavac) oko 40 posto čine porezi i doprinosi, a 60 posto ostaje radniku. Ovako je mjereno po-rezno opterećenje čak i nešto manje od prosjeka EU. No, vrijedi napomenuti da u usporedbi sa susjednim zemljama, odnosno zemljama jugoistočne Europe koje nisu članice EU, Hrvatska ipak ima nešto veće porezno opterećenje. Jednako tako, na razini nešto viših plaća porezno opterećenje postaje vrlo visoko. Prema KPMG (2012.), za godišnju plaću od 100.000 USD, Hrvatska je u 2012. imala treće najviše opterećenje na svijetu (više su imale Belgija i Grčka). U Hrvatskoj je primjena naj-više porezne stope od 40 posto počinjala na relativno niskim razinama dohotka, prije posljednjih poreznih izmjena već na razini od oko 175 posto prosječne bruto plaće. Porezne promjene u primjeni od početka 2015. donijele su smanjenje pore-znog tereta i donekle ublažile stupanj progresije (slika 4), no na visokim razinama plaća porezno je opterećenje i dalje značajno.

Čini se da oporezivanje rada u užem smislu (porez na dohodak, doprinosi iz plaća i doprinos na plaće) nije ključan problem hrvatskog tržišta rada uz dvije bit-ne napomena. Prva je kombinacija poreznog tereta sa ostalim poteškoćama, što otežava ukupnu situaciju. Kako uzroke drugih slabosti ponekad nije lako razotkriti ili promijeniti, porezi se čine sasvim jasnim i transparentnim problemom koji se

57

lakše može riješiti. Drugo je da kumuliranje više različitih oblika poreznog opte-rećenja koje značajno otežava poslovanje i zapošljavanje, pri čemu je (uz pore-ze na rad) tu riječ i o drugim porezima, parafi skalnim nametima i naknadama iz više povezanih područja (primjerice, troškovi zaštite na radu, komunalnih usluga, struje, vode, oporezivanja vozila i slično). Stoga, iako oporezivanje rada možda nije ključni problem hrvatskog tržišta rada, smanjivanje porezna tereta može barem dijelom pridonijeti poticajima za zapošljavanje, osobito ako se kombinira s drugim rješenjima.

Napomena: Osoba bez djece, uz prirez od 18%.Izvor: Izračuni autora.

Slika 0.2.4: Prosječna stopa poreza na dohodak (iznos plaćenog poreza u% od bruto plaće)


0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

MW

=302

9.55

3,60

04,

200

4,80

05,

400

6,00

06,

600

7,20

07,

800

8,40

09,

000

9,60

010

,200

10,8

0011

,400

12,0

0012

,600

13,2

0013

,800

14,4

0015

,000

15,6

0016

,200

16,8

0017

,400

18,0

0018

,600

19,2

0019

,800

20,4

0021

,000

21,6

0022

,200

22,8

0023

,400

24,0

0024

,600

25,2

0025

,800

U %

pro

sječ

ne b

ruto

plaće

Mjesečna bruto plaća (u kunama)

Porez na dohodak 2014. Porez na dohodak 2015.

Prosječnaplaća

300% prosječne plaće

200% prosječne plaće

67% prosječneplaće

58


Zaključno razmatranje

Problemi na tržištu rada u Hrvatskoj rezultat su većeg broja čimbenika. U me-đunarodnim usporedbama moguće je uvijek pronaći zemlju kojoj su neki od po-kazatelja lošiji. No, Hrvatska ima problem kombinacije većeg broja nepovoljnih čimbenika i njihovi međusobni učinci rezultiraju podzaposlenošću i značajnim gu-bitkom proizvodnog potencijala hrvatskih građana. Stoga je teško zamisliti jednu mjeru ili nekoliko jednostavnih mjera koje bi na brzinu dovele do promjene stanja. Iako je posljednjim izmjenama Zakona o radu 2014. napravljen korak naprijed, to je tek jedan, i to relativno mali korak. Poželjno je uložiti napore i u smjeru smanjivanja neusklađenosti ponude i potražnje za radom promjenama u obrazovnom sustavu, jačanjem lokalnih inicijativa na tržištima rada, unapređenjem aktivnih mjera zapo-šljavanja i daljnjom fl eksibilizacijom radnih odnosa, posebice za male poduzetnike i samozaposlene. Sinergija djelovanja u više područja može biti značajna, a neka od tih područja i preporuke djelovanja mogu se pronaći u narednim poglavljima ove knjige.

59

Literatura

Bejaković, P., I. Urban, S. Bezeredi i A. Matejina (2012.), “Isplati li se raditi u Hrvatskoj?”, Revija za socijalnu politiku, 19(1), str. 83-92.

Botrić, V. (2012.), “NAIRU estimates for Croatia”, Zbornik radova Ekonomskog fakulteta u Rijeci, 30(1), str. 163-180.

Brkić, M. (2015.), “Labor Market Duality and the Impact of Prolonged Recession on Employment in Croatia”, Croatian Economic Survey, 17 (1), str.- 5-45.

Gligorov, V., Iara, A., Landesmann, M., Stehrer, R & Vidovic, H. (2008). “Western Balkan countries: adjustment capacity to external shocks, with a focus on labour markets”, wiiw Research Reports, No. 352.

HGK (2008.), Zbornik radova s međunarodne konferencije Useljenička politika u funkciji razvoja hrvatskog gospodarstva – Zbornik radova, Zagreb: Hrvatska gospodarska komora.

HNB (2014.) “Okvir 2. Reforma Zakona o radi i fl eksibilnost tržišta rada u Hrvatskoj”, Bilten, br. 209, Zagreb: Hrvatska narodna banka, prosinac 2014.

HZMO (2002.) 80 godina mirovinskog osiguranja u Hrvatskoj, Zagreb: Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje.

KPMG (2012.), “KPMG’s Individual Income Tax and Social Security Rate Survey 2012” KPMG International, raspoloživo na: Https://www.kpmg.com/CN/en/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/Individual-Income-Tax-Social-Security-Rate-O-201210.pdf

Kunovac, M. (2014.) “Employment protection legislation in Croatia”, Financial Theory and Practice, 38(2), str. 139-172.

Matković, T. and Biondić, I., 2003. Reforma Zakona o radu i promjena indeksa zakonske zaštite zaposlenja. Financijska teorija i praksa, 27 (4), str. 515-528.

MRMS(2015.) “Izvješće o praćenju primjene Zakona o radu za razdoblje od 07.08.2014. do 30.06.2015. godine”, Zagreb: Ministarstvo rada i mirovinskog sustava (kolovoz 2015.)

Potočnjak, Ž. (2015.), “Razvoj i novi izazovi daljnjeg razvoja hrvatskog radnog zakonodavstva” PPT prezentacija na konferenciji “Radni odnosi – razvoj i izazovi” održanoj u Zagrebu 13. travnja 2015.

Rutkowski J. (2011.) “Employment Protection Legislation and Labor Market Outcomes: Theory, Evidence and Lessons for Croatia” Croatia Policy Note, WB Document Nr. 70226, July 2011.

Tonin, M., 2009. “Employment protection legislation in central and east European countries”, South-East Europe Review, 4, str. 477-491.


61

Mr. sc. Josip Ježovita

STAVOVI I MIŠLJENJA POSLODAVACA O TRŽIŠTU RADA I ZAPOŠLJAVANJU U HRVATSKOJ

Uvod

Poslodavci na tržištu rada prolaze niz složenih procesa i zahtjeva koji se stav-ljaju pred njih kako bi tržišni sustav mogao funkcionirati. S obzirom na to da je važ-no ispitati kako se poslodavci snalaze pred navedenim izazovima, Hrvatski zavod za zapošljavanje svake godine provodi istraživanje u obliku anketnog upitnika,te su, za potrebe ovog poglavlja, kao izvor sekundarnih podataka upotrjebljeni rezul-tati tog istraživanja iz 2014. i 2015. godine. U navedenom istraživanju, između ostalog, ispitali su se stavovi i mišljenja poslodavaca o tržištu rada i zapošljavanju u Republici Hrvatskoj. Konceptualna je ideja istraživanja podijeljena u više logič-kih cjelina, a za potrebe ovog poglavlja, rezultati su podijeljeni na sljedeća poglav-lja. U prvom dijelu poglavlja “Metodologija i struktura uzorka” objašnjen je princip strukturiranja uzorka u istraživanjima iz 2014. i 2015. godine. Također, u tom dijelu opisana je diferencijacija poslodavaca prema njihovoj veličini, djelatnosti u kojoj se nalaze te prema županiji u kojoj su registrirani. Drugi dio poglavlja “Fluktuaci-ja radne snage u prethodnoj i tekućoj godini” ukratko opisuje kretanja zaposlenih osoba na temelju rezultata dobivenih kroz anketni upitnik u 2015. godini, kako bi se dobila slika o veličini i zastupljenosti pojedinih poslodavaca u odnosu na udio zaposlenih koji se kod njih nalazi. Posljednje i najvažnije poglavlje zove se “Sta-vovi i mišljenja poslodavaca o tržištu rada i zapošljavanju”, a u njemu se ispituju stavovi poslodavaca o određenim zakonskim promjenama koje su trebale utjecati na njihovo upravljanje sektorom ljudskih resursa. Također, u tom dijelu poslodavci se diferenciraju s obzirom na veličinu i djelatnost kako bi se dobio uvid u stanje provođenja aktivnosti u vezi sa sektorom ljudskih potencijala. Na kraju poglavlja,

62


istražuju se podaci o obrazovanju i usavršavanju radnika kod ispitanih poslodava-ca te pretpostavke o tome koji bi sve čimbenici mogli pomoći poslodavcima da i dalje nastave te pojačaju ulaganje u radnu snagu.

Metodologija i struktura uzorka

Istraživanjem je uzorak obuhvaćao 7031 poslodavca u 2014. te 6090 posloda-vaca u 2015. godini. Navedeni poslodavci nalaze se u privatnom ili pretežno privat-nom sektoru. Gledano prema djelatnostima i veličini poslodavaca, obuhvaćeni su svi osim onih u djelatnostima kućanstava i međunarodne trgovine te poslodavaca koji tijekom godine iskazuju samo jednu zaposlenu osobu (samozaposleni). Nave-deni su fi ltri upotrijebljeni zbog zanemariva utjecaja vrste ispitanika na rezultate.

Upotrijebljeni uzorak za istraživanje prema vrsti je stratifi ciran neproporciona-lan slučajni uzorak. Stratumi su izrađeni na temelju triju kriterija: 21 županija kao temeljna administrativno-teritorijalna regionalna jedinica u Republici Hrvatskoj,

Grafi kon 0.3.1: Poslodavci u privatnom ili pretežno privatnom sektoru prema Nacionalnoj klasifi kaciji djelatnosti.

6,2

1,0

17,8

0,5 1,3

10,7 13,3

7,0

8,6

4,3

2,5 2,2

7,4

4,6

0,3

2,6

4,4

0,9

4,4

7,1

1,2

14,6

0,8 1,7

10,2

11,9

7,2 8,2

5,1 2,5 2,7

7,9

5,1

0,5

3,0 4,2

1,2

4,9

0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

16,0

18,0

20,0

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S

Udi

o po

slod

avac

a (%

)

Nomenklatura Nacionalne klasifikacije djelatnosti

2015. 2014.

63

55,8 26,5 14,0 3,7

62,5 25,9

8,9 2,7

Mikro poslodavci Mali poslodavci Srednji poslodavci Veliki poslodavci

Grafi kon 0.3.2: Poslodavci u privatnom ili pretežno privatnom sektoru prema njihovoj veličini (vanjski krug 2014. godina, unutarnji krug 2015. godina).

područja djelatnosti poslodavaca prema Nacionalnoj klasifi kaciji djelatnosti 2007. (grafi kon 2.1) te podjela poslodavaca prema veličini tj. prema broju zaposlenih osoba: mikro (1-9), mali (10-49), srednji (50-249) i veliki poslodavci (>250) (gra-fi kon 2.2).

Promatrano prema županijama, najviše privatnih i pretežno privatnih posloda-vaca u 2015. godini zastupljeno je Splitsko-dalmatinskoj županiji (8.4%), Primor-sko-goranskoj županiji (7.8%) te u Gradu Zagrebu (7.6%).

Promatrano prema djelatnostima u 2015. godini (grafi kon 2.1), najzastupljeniji poslodavci iz privatnog sektora jesu iz prerađivačke industrije (C) (17.8%), iz djelat-nosti trgovine na veliko i na malo, popravak motornih vozila i motocikala (G) (13.3%) te iz djelatnosti građevinarstva (F) (10.7%). Sličan odnos ispitan je i u 2014. godini. Nomenklatura Nacionalne klasifi kacije djelatnosti objašnjena je u tablici 4.3.

Prema veličini poslodavaca (grafi kon 2.2), u 2015. godini očekivano su najza-stupljeniji mikro i mali poslodavci s većinskim udjelom od 82.3%.

MR. SC. JOSIP JEŽOVITA STAVOVI I MIŠLJENJA POSLODAVACA O TRŽIŠTU RADA I ZAPOŠLJAVANJU U HRVATSKOJ

64


Fluktuacija radne snage u prethodnoj I tekućoj godini

Tijekom 2014. godine, privatni ili pretežno privatni poslodavci na razini Repu-blike Hrvatske zaposlili su ukupno 272.194 osobe na temelju ugovora o radu, a od toga 46.3% žena. Prema obliku radnog odnosa, na neodređeno je zaposleno 22.2% osoba, dok je na određeno zaposleno 77.8% (od toga 26.3% na sezonskim poslo-vima). U odnosu na razinu obrazovanja, najveći je udio zaposlenih osoba bio sa srednjom razinom obrazovanja (75.8%).

Promatrano prema djelatnosti poslodavaca i njihovoj veličini, najviše osoba u 2014. godini zaposlili su mali poslodavci s udjelom od 26.7% osoba, a u odnosu na pojedinu djelatnost, najzastupljeniji su poslodavci iz: djelatnosti prerađivačka industrija, djelatnosti pružanja smještaja te pripreme i usluživanja hrane, ali i tr-govine na veliko i na malo, popravka motornih vozila i motocikala s zajedničkim udjelom od 60.9% ukupno zaposlenih osoba na razini Republike Hrvatske u 2014. godini.

Uspoređujući ukupni broj radnika koji je počeo raditi u 2014. godini u odnosu na ukupni broj radnika koji je prestao raditi tijekom 2014. godine prema djelatno-stima na razini Republike Hrvatske, može se vidjeti da u većini djelatnosti postoji pozitivan omjer. Djelatnosti u kojima je veći broj radnika prestao raditi u odnosu na broj zaposlenih su: fi nancijske djelatnosti i djelatnosti osiguranja (pad 14.6%), rudarstvo i vađenje (pad 7.7%) te djelatnost opskrbe vodom, uklanjanje otpadnih voda, gospodarenje otpadom i djelatnosti sanacije okoliša (pad 1.7%). U odnosu na pad, djelatnosti u kojima je zabilježen najveći rast u odnosu između broja za-poslenih i onih koji su prestali raditi nalazi se u sljedećim djelatnostima: opskr-ba električnom energijom, plinom, parom i klimatizacija (107.0%), javna uprava i obrana, obvezno socijalno osiguranje (81.1%), stručne znanstvene i tehničke djelatnosti (49.5%), obrazovanje (48.1%) te informacije i komunikacije (42.3%). Ako se promatra ukupni broj osoba prema dosad opisanom odnosu, dolazi se do zaključka da je više osoba zaposleno nego je prestalo raditi u 2014. godini.

Osim što se poslodavce pitalo o zapošljavanju i fl uktuaciji radne snage u kon-tekstu radnog odnosa, ispitani su i drugi oblici rada. Drugi oblici rada diferenciraju

65

se u četiri oblika. Rad na temelju ugovora o djelu, čime su se najviše koristili poslo-davci iz djelatnosti poljoprivrede, šumarstva i ribarstva (23.2% zaposlenih na opi-sani način u odnosu na druge djelatnosti). Zatim slijedi rad na temelju autorskog ugovora, čija se zastupljenost najviše očitava u djelatnosti informacija i komuni-kacija s udjelom od 18.9%. Treći oblik rada jest putem studentskoga ili učeničko-ga servisa, čime su se najviše koristili poslodavci iz sektora djelatnosti pružanja smještaja te pripreme i usluživanja hrane s udjelom od 26.4%. Na kraju, rad putem agencije za privremeno zapošljavanje najzastupljeniji je u prerađivačkoj industriji s udjelom zaposlenih od 41.3% u odnosu na ostale djelatnosti iz tog oblika zapo-šljavanja.

Uz druge oblike rada, poslodavci su osobe mogli angažirati i na temelju nauko-vanja, školske ili studentske prakse te na temelju stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa. U 2014. godini, procjenjuje se da je tako angažirano 33.325 osoba, a od toga 52.2% osoba na naukovanje, 32.4% na određeni oblik uče-ničke prakse (osim naukovanja), 12.2% osoba na temelju studentske prakse i 3.2% osoba preko stručnog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa.

Rezultati istraživanja potvrdili su da je 63.8% poslodavaca tražilo radnike za zapošljavanje u 2014. godini, a tek je 32.8% njih imalo određenih poteškoća u pro-nalaženju. Najveći problem bio je pronaći radnike s potrebnim radnim iskustvom (54.9% poslodavaca), dok je najmanji problem bio pronalazak kandidata s traženim znanjem rada na računalu (5.0%). S obzirom na potencijalne poteškoće pri pronala-ženju radne snage u Republici Hrvatskoj, 39.7% poslodavaca smatra da bi se potre-ba za radnicima mogla zadovoljiti zapošljavanjem radnika iz inozemstva.

54.3% poslodavaca u privatnom ili pretežno privatnom sektoru namjerava za-posliti nove radnike u 2015. godini. Po pitanju broja radnika koje poslodavci namje-ravaju zaposliti, istraživanje je pokazalo da je namjera zaposliti otprilike 138.319 osoba.

Promatrajući planirano zapošljavanje prema djelatnostima, daleko najzastu-pljenija djelatnost jest pružanje smještaja te pripreme i usluživanja hrane s udje-lom od 27.7% u odnosu na ostale djelatnosti. Nakon toga slijede dvije djelatnosti sa


66


sličnim udjelom: prerađivačka industrija s udjelom od 17.8% te trgovina na veliko i na malo, popravak motornih vozila i motocikala s udjelom od 17.2%.

Gledamo li poslodavce prema njihovoj veličini, mikro i mali poslodavci ima-ju slične udjele s obzirom na planirani broj zapošljavanja radnika, a ukupno čine 64.4% planiranog zapošljavanja.

Planirano zapošljavanje može se također gledati i prema vrsti zapošljavanja na neodređeno, te na određeno vrijeme s podskupom sezonskih poslova. 20.3% planiranih zapošljavanja u 2015. godini predviđeno je na ugovor na neodređeno, dok je 79.7% zapošljavanja predviđeno na ugovor na određeno, a od toga 42.5% previđeno je za sezonske poslove.

Uz to što su se istražili planovi zapošljavanja u 2015. godini, ispitalo se očekuju li poslodavci promjenu ukupnog broja zaposlenih na kraju 2015. godine u odno-su na broj zaposlenih s kraja 2014. godine. Najveći udio poslodavaca ne očekuje promjene (39.7%), a odmah nakon njih dolazi udio poslodavaca koji očekuje pove-ćanje broja radnika (31.3% poslodavaca), dok smanjenje broja radnika očekuje tek njih 6.4%.

Stavovi i mišljenja poslodavaca o tržištu rada i zapošljavanju

U posebnom dijelu istraživanja, poslodavci su odgovarali na pitanja u vezi s re-gulacijom tržišta rada i upravljanja ljudskim resursima. U vezi s ljudskim resursi-ma, 58.1% ispitanika odgovorilo je da ne može procijeniti jesu li zadnje promjene u zakonodavstvu olakšale poslovanje u području ljudskih resursa (grafi kon 4.1). Tako visoki udio takvih poslodavaca može se protumačiti eventualnom nedovolj-nom informiranošću poslodavaca o opisanim zakonskim regulativama. Također, drugi razlog može se nalaziti u činjenici da je 55.8% poslodavaca mikro strukture prema svojoj veličini, pa im nije potreban diferenciran odjel za upravljanje ljudskim resursima. Kako se može vidjeti u tablici 4.1., povećanjem veličine poslodavaca, povećava se i udio potvrdnih odgovora.

67

Promatrajući samo one poslodavce koji smatraju da su nedavne zakonske pro-mjene olakšale poslovanje u području ljudskih resursa (grafi kon 4.2), najzastu-pljeniji su oni iz fi nancijskih djelatnosti i djelatnosti osiguranja (K) s udjelom od 23.3%, nakon čega slijede poslodavci iz djelatnosti umjetnosti, zabave i rekreacije (R) s udjelom od 19.0%. Promatrajući poslodavce prema njihovoj veličini, veliki po-slodavci su ti koji su najzastupljeniji u stavu da opisane zakonske promjene olak-šavaju poslovanje (26.1% poslodavaca).

Grafi kon 0.3.3: Stav poslodavaca jesu li zadnje promjene zakonodavstva olakšale poslovanje u području ljudskih resursa.

Tablica 0.3.1: Stav poslodavaca o olakšanju upravljanja ljudskim resursima na temelju zakonskih promjena

Mikro

poslodavci Mali poslodavci Srednji poslodavci

Veliki poslodavci

Da 9.7 10.2 15.7 26.1

Ne mogu procijeniti

58.9 61.4 54.0 40.9

Ne 31.4 28.4 30.3 33.0


11,4

58,1

30,5

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

Da Ne mogu procijeniti Ne

Udi

o po

slod

avac

a (%

)

68


Poslodavcima je ponuđeno nekoliko instrumenata uvedenih nedavnim zakon-skim reformama kako bi procijenili njihovu korisnost za samu organizaciju njiho-ve institucije (tablica 4.2). Najveći udio poslodavaca (78.6%) procijenio je da im je najkorisniji ili donekle najkorisniji instrument “Izuzeće od doprinosa na plaću pri zapošljavanju mladih osoba na ugovor o radu na neodređeno. (Zakon o dopri-nosima)”, dok se kao najmanje koristan instrument prema procjeni poslodavaca pokazao “Mogućnost zapošljavanja umirovljenika do polovice radnog vremena. (Zakon o mirovinskom osiguranju)” s udjelom od 47.7% poslodavaca koji se sla-žu s navedenom tvrdnjom. Također, posebno je naglasiti i činjenicu da kod većine opisanih instrumenata poslodavci u određenoj mjeri nisu dovoljno upoznati s tim instrumentima što, kao informacija, otvara prostor za dodatno djelovanje na polju njihova informiranja. Konkretno, pokazalo se da najviše njih (26.9%) nije upoznato s instrumentom “Promjene u proceduri otkazivanja ugovora o radu u postupku ko-lektivnog viska radnika. (Zakon o radu)”.

Kako je već navedeno, “Izuzeć e od doprinosa na plać u pri zapoš ljavanju mladih osoba na ugovor o radu na neodređeno (Zakon o doprinosima)” kao instrument se

Grafi kon 0.3.4: Poslodavci s pozitivnim stavom o olakšanju poslovanja u području ljudskih resursa nakon zakonskih promjena (prema djelatnostima).

8,8 8,3

13,3

0,0

3,2

7,4

10,2 11,4 11,9 12,7

23,3

12,7 13,8

9,3

0,0

12,6

9,3

19,0

12,9

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0


Udi

o po

slod

avac

a (%

)


69

pokazalo najkorisnijim za poslodavce u području zapošljavanja. Promatrajući opi-sani instrument kroz djelatnost (tablica 4.3) i veličinu poslodavaca (grafi kon 4.3), dolazi se do zaključka da najviše poslodavaca taj instrument smatra korisnim/donekle korisnim iz “informacijskih i komunikacijskih” djelatnosti (J), njih 85.4%, nakon čega slijede poslodavci iz djelatnosti obrazovanja (P) s udjelom od 83.2% u odnosu na ostale poslodavce u toj djelatnosti. Prema veličini, najzastupljeniji po-slodavci koji navedeni instrument smatraju korisnim veliki su poslodavci s udje-lom od 88.9%.

Nisu

korisneDonekle su

korisne Korisne su Nisam upoznat/a

Mogućnost zapošljavanja umirovljenika do polovice radnog vremena. (Zakon o mirovinskom osiguranju)

47.4 18.6 17.7 16.3

Moguć nost privremenog ustupanja radnika u povezano druš tvo. (Zakon o radu)

40.4 19.5 19.8 20.3

Izmjene odredbi o radnom vremenu. (Zakon o radu)

22.6 32.6 28.3 16.5

Moguć nost sklapanja ugovora o radu do 8 sati tjedno s radnikom koji radi kod drugog poslodavca puno radno vrijeme. (Zakon o radu)

37.3 22.1 25.2 15.4

Promjene u proceduri otkazivanja ugovora o radu u postupku kolektivnog viš ka radnika. (Zakon o radu)

27.0 25.8 20.3 26.9

Promjene u defi niciji otkaznog roka. (Zakon o radu)

18.8 30.4 27.4 23.4

Izuzeć e od doprinosa na plać u pri zapoš ljavanju mladih osoba na ugovor o radu na neodređeno. (Zakon o doprinosima)

10.4 16.5 62.1 11.0

Tablica 0.3.2: Procjena poslodavaca o korisnosti mjera uvedenih zakonskim reformama


70


Nisu

ko

risne

Done

kle

su

koris

ne

Koris

ne s

u

Nisa

m u

pozn

at

A - Poljoprivreda, šumarstvo i ribarstvo 12.3 21.4 53.5 12.8

B - Rudarstvo i vađenje 20.0 20.0 54.3 5.7

C - Prerađivačka industrija 8.3 16.1 66.6 9.0

D - Opskrba električnom energijom, plinom, parom i klimatizacija

16.7 22.2 33.3 27.8

E - Opskrba vodom; uklanjanje otpadnih voda, gospodarenje otpadom te djelatnosti sanacije okoliša

12.3 19.3 49.1 19.3

F - Građevinarstvo 9.6 20.0 60.4 10.0

G - Trgovina na veliko i na malo; popravak motornih vozila i motocikala

9.8 18.0 63.3 8.9

H - Prijevoz i skladištenje 14.2 13.2 58.1 14.5

I - Djelatnosti pružanja smještaja te pripreme i usluživanja hrane

9.4 14.2 64.5 11.9

J - Informacije i komunikacije 6.3 11.7 73.8 8.2

K - Financijske djelatnosti i djelatnosti osiguranja 15.5 6.2 64.9 13.4

L - Poslovanje nekretninama 14.3 14.3 58.3 13.1

M - Stručne, znanstvene i tehničke djelatnosti 9.7 10.6 71.6 8.1

N - Administrativne i pomoćne uslužne djelatnosti 13.6 21.1 49.7 15.6

O - Javna uprava i obrana; obvezno socijalno osiguranje

28.6 14.3 42.8 14.3

P - Obrazovanje 8.0 20.4 62.8 8.8

Q - Djelatnosti zdravstvene zaštite i socijalne skrbi 14.7 20.4 49.2 15.7

R - Umjetnost, zabava i rekreacija 16.2 29.7 48.7 5.4

S - Ostale uslužne djelatnosti 7.7 13.5 64.7 14.1

Tablica 0.3.3: Procjena poslodavaca prema djelatnostima o korisnosti instrumenta “Izuzeće od doprinosa pri zapošljavanju mladih osoba na ugovor o radu na neodređeno”

71

Jedno od mogućih objašnjenja zašto je tek 11.4% poslodavaca potvrdno odgo-vorilo da su im posljednje promjene u zakonodavstvu olakšale poslovanje u po-dručju ljudskih resursa može se naći u tablici 4.4. Kako se može vidjeti iz odgovora ispitanika, najveći dio njih ima aktivnosti na niskoj razini u vezi sa sektorom uprav-ljanja ljudskim potencijalima. Od svih nabrojenih aktivnosti, najviše poslodavaca provodi aktivnost uvođenja u posao (44.5%), dok ih se najmanje bavi planiranjem razvoja karijere zaposlenika (10.2%).

Aktivnost “Uvođenje u posao” kao najzastupljenija aktivnost u sektoru ljudskih potencijala kod privatnih ili pretežno privatnih poslodavaca može se promatrati kroz njihovu djelatnost i veličinu. Navedenu aktivnost najviše provode poslodavci iz djelatnosti “informacija i komunikacija” (J), njih 63.0%, nakon čega slijede poslo-davci iz “prerađivačke industrije” s udjelom od 52.4% te poslodavci iz djelatnosti “obrazovanja” (P) s udjelom od 50.4%. S obzirom na njihovu veličinu, “uvođenje u posao” najviše provode veliki poslodavci, njih 67.4%.

Grafi kon 0.3.5: Pozitivna procjena poslodavaca prema veličini o korisnosti instrumenta “Izuzeće od doprinosa pri zapošljavanju mladih osoba na ugovor o radu na neodređeno”.


14,6 14,2 18,0 18,5

22,8

54,8 62,1 64,4

68,7 66,1

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

Mikro-poslodavac- obrt

Mikro-poslodavci Mali poslodavci Srednji poslodavci Veliki poslodavci

Udi

o po

slod

avac

a (%

)

Donekle su korisne Korisne su

72


Osim što zaposlenicima može pomoći organizirana struktura ljudskih potenci-jala u instituciji u kojoj se nalaze, većoj produktivnosti može pridonijeti i ulaganje u obrazovanje i usavršavanje zaposlenika. Istraživanje je pokazalo da je kod 46.0% poslodavaca u 2014. godini određeni broj zaposlenika prošao neki oblik edukacije. U odnosu na 2013. godinu, riječ je o povećanju od 15.7% poslodavaca. Najzastu-

Ne DaAnaliza radnih mjesta 76.5 23.5

Planiranje zapošljavanja novih zaposlenika 67.7 32.3

Odabir novih zaposlenika 79.7 20.3

Uvođenje u posao 55.5 44.5

Planiranje razvoja karijere zaposlenika 89.8 10.2

Planiranje obrazovanja zaposlenika 75.6 24.4

Provedba obrazovanja zaposlenika 75.9 24.1

Praćenje i ocjenjivanje radne uspješnosti 70.5 29.5

Motivacija i nagrađivanje zaposlenika 62.2 37.8

Ništa od navedenog 76.1 23.9

Tablica 0.3.4: Poslodavčevo provođenje aktivnosti u sklopu upravljanja i razvoja ljudskih potencijala

Grafi kon 0.3.6: Poslodavci prema djelatnostima koji provode aktivnost “uvođenja u posao” zaposlenika.

31,2

40,8

52,4

37,9 31,8

41,4 40,1 35,2

44,8

63,0

43,4 43,2 49,7

42,4

16,7

50,4

41,6 43,2 45,8

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0


Udi

o po

slod

avac

a (%

)


73

pljenije djelatnosti po tom pitanju u 2014. godini su očekivano djelatnosti “obra-zovanja” (P) s udjelom poslodavaca od 78.5% te djelatnost “zdravstvene zaštite i socijalne skrbi” (Q) s udjelom poslodavaca od 69.6%. Potrebno je naglasiti da je u odnosu na 2014. godinu došlo do relativnog povećanja udjela poslodavaca kod svih djelatnosti po tom pitanju. Najveće relativno povećanje dogodilo se u djelat-nostima “rudarstvo i vađenje” (B) (povećanje 27.7%), “informacije i komunikacije” (J) (povećanje 26.1%), djelatnosti “zdravstvene zaštite i socijalne skrbi” (Q) (po-većanje 22.8%), te u djelatnosti “stručne, znanstvene i tehničke djelatnosti” (M) (povećanje od 22.1%) (grafi kon 4.5). “Rudarstvo i vađenje” našlo se na listi kao djelatnost s najvećom relativnom promjenom zbog malih apsolutnih vrijednosti broja poslodavaca u toj djelatnosti.

Gledano prema veličini poslodavaca kod kojih je određeni broj osoba prošao edukaciju, daleko najzastupljeniji u 2014. godini su veliki poslodavci, njih 90.3%. Također, može se reći da postoji tendencija da povećanjem veličine i kompleksno-sti strukture poslodavaca raste udio onih kod kojih su zaposlenici prošli određeni oblik edukacije ili usavršavanja (grafi kon 4.6). Kako je u svim djelatnostima zabi-lježen porast broja poslodavaca kod kojih se u 2014. godini educirao određeni broj njihovih zaposlenika u odnosu na 2013. godinu, taj trend zabilježen je i po pitanju veličine poslodavaca. Kod poslodavaca svih veličina narasli su opisani udjeli u od-

Grafi kon 0.3.7: Poslodavci prema djelatnostima kod kojih su zaposlenici prošli određeni oblik edukacije ili usavršavanja.


30,6

44,9

51,2

48,3

41,0

37,3

43,6

38,0

28,7

60,2

57,6

38,1

62,2

35,4

29,4

78,5

69,6

43,2

47,6

18,2

17,2

34,2

30,2

33,0

27,2

28,5

21,1

17,2

34,1

43,2

24,8

40,1

25,8

19,2

64

,6

46,7

25,7

31,2

0,010,020,030,040,050,060,070,080,090,0


Udi

o po

slod

avac

a (%

)


2014. 2013.

74


nosu na prošlu godinu, a najveće relativno povećanje zabilježeno je kod srednjih poslodavaca, i to za 16.1%.

Promatrajući broj osoba koliko ih je prošlo određeni oblik edukacije ili usavrša-vanja u 2014. godini, dolazi se do broja od više od 166.000 zaposlenika u odnosu na oko 56.000 osoba u 2013. godini. Promatrano prema djelatnostima poslodava-ca, najviše je osoba prošlo edukaciju ili usavršavanje u prerađivačkoj industriji (C) (23.2%). Stanje u 2014. godini prema djelatnostima slično je stanju u 2013. godini, s tim da je najveća pozitivna relativna promjena u broju osoba koje su prošle edu-kaciju zabilježena u djelatnosti “trgovina na veliko i na malo, popravak motornih vozila i motocikala” (G) (porast za 7.3% u broju osoba), dok je najveći relativni pad zabilježen u djelatnosti “prerađivačke industrije” (C) (pad od 21.5%).

Pozitivan trend koji je zabilježen kada se promatra broj osoba koje su prošle određenu edukaciju u 2014. u odnosu na 2013. godinu može se vidjeti u grafi konu 4.8. U 2013. godini ističu se veliki poslodavci s udjelom od 63.9% osoba koje su prošle edukaciju, dok se u 2014. godini događa preraspodjela takvih radnika pre-ma veličini poslodavaca, što upućuje na to da je edukacija radnika prepoznata kao nešto bitno kod svih poslodavaca, neovisno o veličini i nije više rezervirana samo za veće i složenije institucije.

Grafi kon 0.3.8: Poslodavci prema djelatnostima kod kojih su zaposlenici prošli određeni oblik edukacije ili usavršavanja.

28,5 40,1

51,5

71,4

90,3

18,1 26,8

35,9

55,3

78,3

0,0

20,0

40,0

60,0

80,0

100,0

Mikro-poslodavac obrt Mali poslodavci Veliki poslodavci

Udi

o po

slod

avac

a (%

)

2014. 2013.

75

Grafi kon 0.3.9: Relativni broj osoba koje su prošle određeni oblik edukacije ili usavršavanja kod poslodavaca prema njihovim djelatnostima.

Grafi kon 0.3.10: Relativni broj osoba koje su prošle određeni oblik edukacije ili usavršavanja kod poslodavaca s obzirom na njihovu veličinu.


1,2

0,1

23,2

0,1

0,2 3,

8

20,0

3,4 5,

6

5,0

11,5

5,3

9,7

2,5

0,0 1,

8 2,7

0,4 3,

5

1,1

0,2

44,7

0,1 0,7 4,

0

12,7

2,

2

10,7

2,0

11,7

0,2 4,

3

1,2

0,0 1,

7

1,3

0,5

0,7

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

50,0


Udi

o za

posl

enih

(%)


2014. 2013.

9,8

17,1 18,3 19,0

35,8

1,7 2,7 9,6

22,1

63,9

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

Mikro-poslodavac obrt Mali poslodavci Veliki poslodavci

Udi

o za

posl

enih

(%)

2014. 2013.

76


Kako bi se još dodatno potaknulo poslodavce da organiziraju stručnu praksu za osobe koje se obrazuju ili osposobljavaju za zanimanja koja su potrebna u odre-đenoj instituciji, poslodavcima je postavljeno pitanje: bi li im određeni poticaji po-mogli da se još dodatno poveća broj osoba koje prolaze navedeno? Kako se može vidjeti u grafi konu 4.9., poslodavci su najzainteresiraniji za “fi nancijske potpore za uzimanje osoba na praksu” (45.0% poslodavaca od onih koji su odgovorili na postavljeno pitanje).

Za sva tri poticaja opisana u grafi konu 4.9., najzainteresiranijima su se pokazali poslodavci iz djelatnosti “obrazovanja” (P) (61.7%, 37.8% te 39.2% poslodavaca), iako i poslodavci u ostalim djelatnostima pokazuju visok interes (tablica 4.5).

Grafi kon 0.3.11: Vrste poticaja za veću poslodavčevu spremnost organiziranja obrazovanja ili osposobljavanja.

45,0

23,7

29,4

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

45,0

50,0

Financijska potpora zauzimanje osoba na praksu

Osigurana podrška zaosposobljavanje mentora

Pouzdan i učinkovit sustavnalaženja i upućivanjaprikladnih paktikanata

udio

pos

loda

vaca

(%)

77

Tablica 0.3.5: Vrste poticaja za veću poslodavčevu spremnost organiziranja obrazovanja ili osposobljavanja, s obzirom na njihovu djelatnost

Fina

ncijs

ka p

otpo

ra z

a uz

iman

je o

soba

na

prak

su

Osig

uran

a po

tpor

a za

os

poso

blja

vanj

e m

ento

ra

Pouz

dan

i uči

nkov

it s

usta

v na

laže

nja

i upu

ćiva

nja

prik

ladn

ih p

rakt

ikan

ata

A - Poljoprivreda, šumarstvo i ribarstvo 35.6 16.9 20.5

B - Rudarstvo i vađenje 26.5 15.7 18.1

C - Prerađivačka industrija 49.1 29.2 32.3

D - Opskrba električnom energijom, plinom, parom i klimatizacija 25.5 16.4 20.0

E - Opskrba vodom; uklanjanje otpadnih voda, gospodarenje otpadom te djelatnosti sanacije okoliša 40.0 19.2 23.3

F - Građevinarstvo 48.8 28.1 35.0

G - Trgovina na veliko i na malo; popravak motornih vozila i motocikala 45.7 21.2 30.4

H - Prijevoz i skladištenje 32.5 16.6 19.7

I - Djelatnosti pružanja smještaja te pripreme i usluživanja hrane 53.3 28.6 34.7

J - Informacije i komunikacije 56.1 24.4 33.3

K - Financijske djelatnosti i djelatnosti osiguranja 29.5 13.6 21.0

L - Poslovanje nekretninama 33.0 17.6 20.2

M - Stručne, znanstvene i tehničke djelatnosti 47.2 21.1 26.8

N - Administrativne i pomoćne uslužne djelatnosti 38.7 18.8 27.2

O - Javna uprava i obrana; obvezno socijalno osiguranje 26.3 10.5 18.4

P - Obrazovanje 61.7 37.8 39.2

Q - Djelatnosti zdravstvene zaštite i socijalne skrbi 47.5 26.4 33.9

R - Umjetnost, zabava i rekreacija 35.6 20.7 20.7

S - Ostale uslužne djelatnosti 49.3 28.9 37.9


78


Zaključak

Poslodavci u privatnom ili pretežno privatnom sektoru predstavljaju okosnicu tržišnog sustava jer omogućuju proces fl uktuacije radne snage te stvaranje proi-zvoda i usluga s određenom tržišnom vrijednošću. Zato su bili interesna skupina opisana kroz ovo poglavlje.

Fluktuacija radne snage kod poslodavaca ispitanih u anketnom upitniku u 2015. godini pokazuje pozitivne trendove. U 2014. godini zaposleno je preko 270.000 osoba. Broj osoba koji je počeo raditi u 2014. u odnosu na broj osoba koji je pre-stao raditi u 2014. godini također pokazuje pozitivan trend u većini djelatnosti, a promatrajući općenito na razini Republike Hrvatske, više osoba je počelo nego ih je prestalo raditi. Također, u 2015. godini skoro trećina poslodavaca očekuje dodatno povećanje broja radnika, dok ih smanjenje očekuje ispod 10.0%.

Kako bi se poslodavcima olakšalo poslovanje, uvedene su različite zakonske promjene koje su trebale utjecati na lakše upravljanje sektorima institucija poput ljudskih potencijala, a sve kako bi se povećala i olakšala produktivnost tih sektora, što je u konačnici dovelo do povećanja broja zaposlenih. Iako je gotovo 60.0% po-slodavaca reklo da ne može procijeniti jesu li navedene promjene olakšale poslo-vanje, dobiveni rezultat može se objasniti pretpostavkom o slabijoj informiranosti poslodavaca te činjenicom da najveći dio uzorka čine mikro i male tvrtke kod kojih se može pretpostaviti da sektor ljudskih potencijala nije toliko razvijen kao kod većih poslodavaca.

Najkorisnijim instrumentom koji bi olakšao poslovanje proglašen je instrument “Izuzeća od doprinosa na plaću pri zapošljavanju mladih osoba na ugovor o radu na neodređeno. (Zakon o doprinosima)”, dok se kao najmanje koristan instrument prema procjeni poslodavaca pokazala “Mogućnost zapošljavanja umirovljenika do polovice radnog vremena. (Zakon o mirovinskom osiguranju)”.

Uz to što se poslodavcima može pomoći različitim zakonskim regulativama, od njih se očekuje i da provode interne aktivnosti te postupke kako bi poboljšali svoj sektor ljudskih potencijala i time doveli postojeće, ali i buduće radnike u bolju po-

79

ziciju. Istraživanje je pokazalo da najveći dio poslodavaca ima nisku razinu aktiv-nosti po tom pitanju, a od onih koji provode aktivnosti, najviše ih provodi aktivnost uvođenja u posao, dok ih se najmanje bavi planiranjem razvoja karijere zaposleni-ka.

Dosad su uzeti u obzir različiti faktori koji bi mogli utjecati na poboljšanje po-slovanja poslodavaca. Vanjski čimbenici su zakonske promjene, dok je unutarnji aktivnost poslodavaca u vezi sa sektorom ljudskih potencijala. Na kraju poglavlja, u obzir je uzet i treći čimbenik, a to je edukacija i usavršavanje radnika, bilo na inici-jativu poslodavaca ili samih radnika. Prvi rezultati pokazali su pozitivan trend pa je u 2014. u odnosu na 2013. godinu oko 15.0% više osoba prošlo opisane aktivnosti. Navedeni pozitivni trend zabilježen je u svim djelatnostima, a dok promatrano opi-sani problem po veličini poslodavaca, došlo je do usklađenije redistribucije. Kon-kretno, u 2013. godini, najviše je osoba prošlo edukaciju kod velikih poslodavaca, dok se u 2014. godini taj broj osoba raspodijelio i na mikro te male poslodavce.

Kako bi se poslodavce potaknulo da dodatno ulažu u postojeću i buduću radnu snagu organiziranjem obrazovanja i osposobljavanja, najkorisnijim instrumentom prema procjeni poslodavaca pokazala se “fi nancijska potpora za uzimanje osoba na praksu”.

Gledajući ukupne rezultate može se zaključiti da u period od 2013. do 2015. go-dine postoje pozitivna kretanja u privatnom ili pretežno privatnom sektoru rada po pitanju zapošljavanja i zainteresiranosti poslodavaca za daljnja ulaganja u posao, ali i dalje je potreban kontinuirani napredak i daljnje poboljšanje rada svih aktera uključenih na tržište rada, sve sa ciljem da se stvore povoljnije predispozicije za daljnja napredovanja gospodarstva.


KAKO ZAPOSLITI HRVATSKU?

- SMJERNICE I PREPORUKE

83

Dr. sc. Maja Vehovec, Ekonomski institut, Zagreb

1. PRODULJITI RADNI VIJEK

Uvod

Produljenje radnog vijeka u mnogim zemljama Europske unije motivirano je de-mografskim promjenama koje nazivamo starenje stanovništva. Do starenja sta-novništva dolazi kada niska stopa fertiliteta ne može obnoviti broj stanovnika, a s druge strane broj starijih stanovnika sve dulje živi pa tako stanovništvo u prosjeku stari. Zbog toga se broj osoba koji zovemo “radno sposobno stanovništvo” (broj stanovnika iznad 15 godina starosti) i “aktivno stanovništvo” ili “radna snaga” (broj zaposlenih i nezaposlenih) prirodno smanjuje. Prirodno smanjenje domicil-ne radne snage traži prilagođavanje raznih javnih politika, od populacijske, preko useljeničke, do politika povezanih s tržištem rada i umirovljenjem, ali njihovu ko-ordinaciju.

Hrvatska ima najkraći radni vijek prosječne duljine 31,1 godinu u 2014. godini. Niže od Hrvatske ima samo Italija (30,3 godina), a sve ostale zemlje Europske unije bilježe u prosjeku dulji radni vijek (Eurostat). Duljina radnog vijeka za Hrvatsku pokazuje da stanovnici prije, od zakonski previđenih godina starosti za puno umi-rovljenje, izlaze iz tržišta rada (na izlazu su u prosjeku stari 60,6 godina)[23] i pritom se često koriste zakonskom mogućnošću prijevremenog umirovljenja. Ovdje se mora napomenuti da prijevremeno umirovljenje često nije bio svojevoljni osobni izbor, već nužni izbor u situaciji restrukturiranja tvrtki tijekom više od protekla dva desetljeća. Izbor je bio između prijevremene mirovine i vrlo vjerojatnog ostanka u dugotrajnoj nezaposlenosti. Kraći radni vijek nije samo rezultat prijevremenih mi-

23 Eurostat podatak za 2009. godinu

84


rovina već i rezultat dulje neaktivnosti mladih osoba zbog duljeg ostajanja u obra-zovanju u usporedbi s mladima ljudima u drugim zemljama.

U ovom radu, fokus je na starijim radnicima kojima se produljuje radni vijek kako bi se zadržao brojčani kapacitet radne snage u situaciji starenja stanovniš-tva. Radni vijek ima svoje zakonske odrednice, ali kako je svaka zakonska odredba podložna političkim promjenama ovdje se neće raspravljati zakonska dobna grani-ca odlaska u mirovinu, nego sadržajna pitanja koja su u vezi sa starijim radnicima i njihovim duljim ostankom u radnoj aktivnosti. Da bi oni ostali dulje radno aktivni, za to treba postojati interes i prilagodba poslodavaca te motivi i prilagodba radni-ka. O tome se diskutira u sljedećim dijelovima rada. Nakon uvoda, u drugom dijelu se obrazlaže stajalište poslodavaca o radnim osobinama starijih radnika te njihov interes da ih zadrže u radu. U trećem dijelu stariji radnici objašnjavaju što ih mo-tivira da ostanu dulje u radnom odnosu, a u četvrtom se dijelu iznose smjernice i preporuke za produljenje radnog vijeka, nakon čega slijedi zaključak.

Što poslodavci misle o starijim radnicima?

Prema podacima koji postoje iz ankete provedene 2008. godine među poslo-davcima u Hrvatskoj (216 tvrtki), radne osobine starijih radnika ocijenjene su u usporedbi s mladim radnicima, kako je prikazano u tablici 1.

Rezultati ankete pokazuju da poslodavci ocjenjuje neke radne osobine starijih radnika, poput odanosti, poštenja, integriteta, sposobnosti, opreznosti, pouzda-nosti, marljivosti, stručnosti i spremnosti na suradnja, višim ocjenama u odnosu na njihove mlađe kolege. I obrnuto, radne karakteristike mlađih radnika, kao što su inicijativa, kreativnost, fi zička pripremljenost, tehnološko znanje i spremnost na nova znanja, ocjenjuju višim ocjenama u odnosu na te osobine kod starijih radnika. Ove znanstveno dokazane razlike u ocjenama radnih osobina dobar su temelj za stvaratelje poslovnih ili javnih politika pomoću kojih se djeluje na uvjete rada s ko-jima se postiže veća fl eksibilnost i mobilnost na tržištu rada. Rezultati istraživanja pokazuju da se radne osobine starijih osoba mijenjaju, u određenim segmentima slabe, a u drugima jačaju, što sve treba uzeti u obzir u djelotvornom upravljanju

85

ljudskim potencijalima. Treba, ipak, napomenuti da pozitivno iskazano mišljenje poslodavaca o radnim sposobnostima starijih radnika često nije praćeno njiho-vom politikom zapošljavanja ili zadržavanja starijih radnika u radnom odnosu. Na razliku između mišljenja i poslovnih odluka utječe više razloga. Jedan od bitnih razloga jest profi tni interes izražen troškom rada koji, ako je defi niran kolektivnim ugovorima, može biti značajno viši za starije radnike. Drugi razlog je često nepo-stojanje sustava mjerenja rezultata rada i učinkovitosti u obavljanju zadataka ili, ako sustav mjerenja postoji, pitanje koliko je kvalitetan i koliko je prilagođen dob-noj strukturi zaposlenika. Treći razlog uvjetovan je psihološkim učinkom razlike u dobi između poslodavca i zaposlenika. Naime, dob poslodavca (njegovog me-nedžmenta, rukovoditelja odjela ljudskih potencijala) može utjecati na naklonost izbora mlađih ili starijih suradnika bez obzira na vrstu poslovne aktivnosti. Više o tome treba potražiti u istraživanjima kojima se bave psiholozi.

Radne karakteristike koje su slabije ocijenjene

inicijativa

motivacija

ambicioznost

zdravlje

kreativnost

sklonost nesrećama

fi zička snaga

prilagodljivosti promjenama

prilagodljivosti novim tehnologijama

produktivnost

spremnosti na učenje

sposobnost pridobivanja novih znanja i vještina

Tablica 1.1: Ocjene radnih karakteristika starijih radnika u usporedbi s mladim radnicima

Izvor: Vehovec, M., I. Ograjenšek, P. Domadenik i T. Redek 2008. “Employer attitudes toward older workers: A comparative study of Croatia and Slovenia”, u knjizi “New perspectives on a longer working life in Croatia and Slovenia”, ur. M. Vehovec, FES, EIZ, Zagreb, str. 119. - 140.

Radne karakteristike koje su bolje ocijenjene

odanost

poštenje i integritet

kompetentnost

opreznost

pouzdanost

marljivost

stručnost

spremnost na suradnju

DR. SC. MAJA VEHOVEC 1. PRODULJITI RADNI VIJEK

86


Što radnike motivira na to da ostanu dulje u radu?

Ponuda starijih radnika na tržištu rada ovisi o njihovim motivima da ostanu što dulje u svijetu rada na poslovima koji su prilagođeni njihovim znanjima, vještina-ma i fi zičkim osobinama. Jasno je da svaki teški fi zički rad ne može pobuditi moti-ve starijeg radnika da produži radni vijek, ali to može svaki alternativni rad koji je odgovara njihovim sposobnostima i iskustvu.

U istraživanju Ekonomskog instituta Zagreb, ispitali smo mišljenje radnika o očekivanjima da će ostati na tržištu rada sa 65 godina starosti te o motivima što bi ih zadržalo u svijetu rada. Na slici 2 zabilježeni su odgovori na pitanja da će raditi u punom radnom vremenu i kad dožive starost od 65 godina, a na slici 3 zabilježeni su odgovori na pitanje u kojim slučajevima bi se najvjerojatnije odlučili za produ-ljenje radne aktivnosti.

Slika 1.1: Mislite li da ćete kad doživite starost od 65 godina raditi s punim radnim vremenom?

Izvor: EIZ baza podataka

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

35,0

40,0

Sigurno hoću Možda hoću Možda neću Sigurno neću Ne znam

38,6

25,0

9,8

25,0

1,6

%

87

Radnici imaju visoka očekivanja u vezi s pitanjima hoće li raditi i u dobi od 65 godina starosti. Njih 39% je sigurno, a dodatnih 25% vjeruje da hoće, što čini oko 64% ispitanika s visokom pozitivnom orijentacijom u očekivanjima rada u dobi od 65 godina starosti. Kad ih se pita za motive zbog kojih bi odlučili ostati dulje u svi-jetu rada, tada je fi nancijski interes na prvome mjestu (41%), ali odmah nakon nje-ga to je motiv dobrog osjećaja na radnome mjestu (30%) i mogućnost fl eksibilnoga radnog vremena (19%). I svi preostali odgovori upućuju na to da motivi prilagodbe uvjeta rada u starijoj dobi predstavljaju snažni poticaj i većinsko opredjeljenje ispi-tanika za ostanak u svijetu rada.

Smjernice i preporuke za produljenje radnog vijeka

Smjernice i preporuke za produljenje radnog vijeka postavljene su i obrazlože-ne na temelju rezultata prethodne analize u kojoj su ispitana mišljenja poslodava-ca (potražnja za radom) i mišljenja radnika (ponuda rada) te na temelju stvarnih statističkih podataka na tržištu rada o zapošljavanju starijih osoba, duljini radnog vijeka i prijevremenih umirovljenja. Činjenica je da je radni vijek u Hrvatskoj kratak,

Izvor: EIZ baza podataka

Slika 1.2: U kojim slučajevima bi se najvjerojatnije odlučili za produženje vaše radne aktivnosti


88


da je zapošljivost starijih osoba vrlo niska i da su prijevremena umirovljenja opcija nužde, a ne izbora. Zbog toga se predlažu smjernice ili preporuke kako zadržati starije osobe u svijetu rada zbog interesa ponude i potražnje, a ne formalnog po-micanja zakonske granice umirovljena. Polazi se od društvene perspektive koja je važna za zemlju u kojoj stanovništvo stari, a zatim se prelazi na prilagodbu potra-žnje za radom starijih osoba i konačno prilagodnu ponude za radom u starijoj dobi.

SMJERNICA 1.1. VODITI DRUŠTVENO POZITIVNE KAMPANJE O STARIJIM OSOBAMA

Kada stanovništvo stari i kada se udio njihove kohorte u društvu povećava, poželjno je graditi pozitivne društvene kampanje o starijim radnicima, starijim osobama, aktivnom starenju radi odbacivanja negativnih stereotipa i predrasuda o “starima”. Uklanjanje stigme s negativnim atributima o starim radnicima / oso-bama vs. apriorno pozitivnih atributa o mladim radnicima / osobama, pomaže trži-štu rada. Pozitivne kampanje prema starijima imaju i šire društvene i ekonomske učinke te su dugoročno korisne.

SMJERNICA 1. 2. FLEKSIBILIZIRATI RADNE UVJETE

Fleksibilnost radnih uvjeta potrebna je svima, a naročito starijim radnicima čije sposobnosti i iskustvo treba produktivno koristiti. Riječ je o radnim uvjetima koji smanjuju rigidnost u pogledu radnog vremena, radnog prostora i mogućnost pre-kvalifi kacije na drugo radno mjesto. Fleksibilnost radnih uvjeta treba pratiti jakom kontrolom rezultata i rokova obavljanja radnih zadataka, zbog čega mogućnost iz-bora radnog vremena, rad iz kuće i promjena radnog mjesta mogu povećati, a ne smanjiti, produktivnost rada.

SMJERNICA 1.3. PRODULJITI RADNI VIJEK U JAVNOM SEKTORU

Veliki dio tržišta rada zaposlen je u javnom sektoru. Produljenje radnog vijeka ovisi o zakonskim uvjetima i volji poslodavca da produlji radi vijek ako su zakon-

89

ski omogućene iznimke u odnosu na opća pravila umirovljenja. Pitanje produljenja radnog vijeka treba se odvojeno razmatrati za javni i privatni sektor. S obzirom na trend daljnjeg starenja stanovništva, očekivano je da će dulji radni vijeka biti po-treban i u javnom sektoru. Međutim, kad je riječ o javnom sektoru, radna mjesta imaju visoku zakonsku radnu zaštitu te neusporedivo veću sigurnost plaćanja, bez obzira na visinu primitaka u usporedbi s privatnim sektorom. Plaće u javnom sektoru zaštićene su s kolektivnim ugovorima i predstavljaju veliki dio javnih iz-dataka. Stoga se preporuke za produljenje radnog vijeka u javnom sektoru temelje na kriterijima koji se prethodno trebaju ispuniti:

Depolitizirati i profesionalizirati zapošljavanja u javnom sektoru.

Primijeniti sustav plaćanja i vrednovanja rada na temelju rezultata rada, kom-petencija i učinkovitosti u obavljanju radnih zadataka.

Pomicanje zakonske granice umirovljena u javnom sektoru, bez prethodno opi-sanih promjena, ne temelji se na ekonomski racionalnim razlozima.

SMJERNICA 1.4. MJERITI RADNE UČINKE PRILAGOĐENO DOBNIM RADNIM OSOBINAMA, NAGRAĐIVANJE I MOTIVIRANJE

Poslodavci su nakloni starijim radnicima u ocjeni određenih, a ne svih radnih oso-bina, pa mjerenje radnih učinaka ili općenito valoriziranje radnog doprinosa treba prilagoditi dobnim skupinama i njihovim sposobnostima. Riječ je o mikro politikama na razini poslovnog planiranja u većim tvrtkama ili jednostavnijim institucionalnim prilagodbama u manjim i srednjim tvrtkama. Metodologiju i mjere osmišljavaju odjeli za upravljanje ljudskim resursima (ili vanjski konzultantski servis), kako se i brinu o podizanju motiviranosti među zaposlenicima, pravilnom i pravednom nagrađivanju te o unapređivanju komunikacijskih vještina i odnosa među zaposlenicima i između menadžmenta i zaposlenika. Upravljanje ljudskim resursima podrazumijeva i osmi-šljavanje posebnih postupaka u ocjenjivanju starijih osoba prilikom zapošljavanja. Procedura postupka zapošljavanja treba biti prilagođena zahtjevima radnog mjesta i poslodavca, ali ne i diskriminatorna u odnosu na dob pristupnika.


90


SMJERNICA 1. 5. POVEĆATI OSOBNU EKSTERNU I INTERNU MOBILNOST

Da bi mogli produljiti radni vijek, stariji radnici moraju kontinuirano ulagati u svoje znanje i vještine, na prikladan način i putem svih oblika cjeloživotnog učenja koje im stoje na raspolaganju. Cjeloživotno obrazovanje moderan je pristup odr-žavanja znanja i sposobnosti u prilagodbi tržištu rada. Usvojen stil kontinuiranog učenja povećava eksternu i internu mobilnost radnika, a time i vjerojatnost da će ostati dulje u svijetu rada. Osobito je važna prilagodba informacijsko-komunika-cijskim tehnologijama tako da je starije generacije usvoje i prilagode se takvoj tehnologiji u skladu sa svojim mogućnostima. Nitko ne treba očekivati da na tom području konkuriraju mlađim generacijama, ali do izvjesne mjere za ostanak na tržištu rada moraju poduzeti napore prilagodbe modernim tehnologijama.

Ponuđene smjernice ili preporuke trebaju se dalje razrađivati na mikro razina-ma upravljanja i poslovnih politika te osobito interdisciplinarno razvijati u odjelima upravljanja ljudskim resursima koji se brinu o osiguranju potrebnog broja i struk-ture zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacija i svega ostalog po-trebnog za povećanje produktivnosti i ostvarenje poslovnih ciljeva.

Zaključak

Na pitanje koliko je produljenje radnog vijeka ključno za tržište rada u Hrvat-skoj, nema jedinstvena odgovora. Na temelju prethodne analize, mišljenja poslo-davaca i očekivanjima starijih radnika te općem stanju na tržištu rada, moguće je najkraće odgovoriti da će u dugom roku produljenje radnog vijeka biti ključno za tržište rada, a u kratkom roku ono nije ključno.

Demografsko starenje stanovništva strukturno mijenja dobne skupine stanov-ništva te ta činjenica određuje potrebu za nizom ekonomskih i društvenih prila-godbi, a ne samo prilagodbi tržišta rada. Starenje stanovništva koje je prisutno u mnogim zapadnim zemljama smatra se izazovom, a ne zaprekom razvoja. Silver ili srebrna ekonomija izraz je koji je već postao uobičajen kada se raspravlja kako pri-lagoditi usluge i proizvode za rad i život starijih osoba. Pametnom specijalizacijom,

91

koja se temelji na inovacijama, znanju i novim tehnologijama, moguće se uspješno boriti za povećanje konkurentnosti gospodarstva i prilagodbu društvenim promje-nama poput starenja stanovništva. Dakle, s točke gledišta demografske promjene starenja stanovništva, produljenje radnoga vijeka u dugom je roku neminovno jer se kohorta domaće radne snage prirodno smanjuje. Važnija od zakonske regulacije dobne granice prilagodba je tržišta rada na strani ponude i na strani potražnje za starijim radnicima. Zbog toga su ponuđene smjernice ili preporuke pomoću kojih se tržište rada može uspješnije prilagoditi tim promjenama. Smjernice ili preporu-ke razvrstane su u tri skupine, ovisno iz koje se perspektive promatra produljenje radnog vijeka. Prva je perspektiva društvena koja, ne samo zbog tržišta rada, mora provesti široke i pozitivne komunikacijske kampanje o starijim radnicima, starijim osobama, aktivnom starenju radi odbacivanja svih društvenih predrasuda, stere-otipa i diskriminacija prema starijim osobama. Druga perspektiva je iz interesne strane potražnje za radom, odnosno perspektiva poslodavca. Ponuđene su tri vr-ste smjernica ili preporuka i to fl eksibilnost radnih uvjeta koje može pripremiti i po-nuditi samo poslodavac. Posebno su ponuđene preporuke za produljenje radnog vijeka u javnom sektoru koji mora unaprijediti svoju učinkovitost da bi produljenje radnog vijeka bilo racionalno. Sljedeća skupina preporuka odnosi se na mjerenje radnih učinaka prilagođenih dobnim radnim osobinama i nagrađivanju te motivira-nju u domeni upravljanja ljudskim resursima. Treća perspektiva iz koje se gleda na produljenje radnog vijeka jest kut interesa starijeg radnika. Da bi ostao što duže u svijetu rada, ako postoji motivacijski preduvjet, stariji radnici moraju prihvatiti cje-loživotno obrazovanje kao stil učenja i osposobljavanja za dulji ostanak u svijetu rada. Pritom je posebno važno da prihvate do izvjesne tj. prikladne mjere prilagod-bu na moderne informacijske-komunikacijske tehnologije.

U kratkom roku produljenje radnog vijeka u Hrvatskoj ima neznatne pozitivne učinke. Mali su učinci zbog toga što postojeća kohorta radne snage i cjelokupno radno sposobno stanovništvo u sadašnjem broju nisu produktivno iskorišteni. Dio je populacije neaktivan (onaj koji dulje ostaje u obrazovanju), drugi je dio aktivne populacije nezaposlen, a treći dio odlazi u prijevremenu mirovinu prije zakonskog roka nespominjanja ostalih oblika neaktivnosti. Slaba potražnja za radnom sna-gom u Hrvatskoj nadmoćno zasjenjuje demografski problem starenja stanovniš-tva u Hrvatskoj. Potencijalno su mogući i negativni učinci od produljenja radnog


92


vijeka u javnom sektoru zbog sadašnje visoke zaštite rada, nepostojanja veze iz-među plaćanja i vrednovanja rezultata te visoke politizacije i neprofesionalnosti u zapošljavanju u tom sektoru.

Zbog svega navedenog, može se zaključiti da je produljenje radnog vijeka u Hrvatskoj njezin ekonomski interes u dužem roku, ali za njega treba društvena i poslovna prilagodba, pa upravo postoji optimalan period vremena za njegovu kva-litetnu pripremu.

93

Literatura

Börsch-Supan, Axel, 2004, “Global Aging: Issues, Answers, More Questions”, Michigan

retirement Research Center Research Paper, No. 84, Ann Arbor,Mi.:MRRC

EC, Growing the European Silver Economy, 2015, Background Paper 23 February 2015,

raspoloživo na http://ec.europa.eu/research/innovation-union/pdf/active-healthy-age-

ing/silvereco.pdf#view=fi t&pagemode=none

EC-Innovation Union, A Europe 220 Initiative, The Silver Economy, 2015, raspoloživo na

http://ec.europa.eu/research/innovation-union/index_en.cfm?section=active-healthy-

ageing&pg=silvereconomy

OECD, 2006, Ageing and Employment Policies, Ageing and Employment Policies, Paris:

OECD.

Ograjenšek, I., Redek, T., Domadenik, P., 2009, Slovenian employers and the challenge of

the longer working life, Revija za socijalnu politiku, god. 16, br. 2, str. 141-158.

Vehovec, M., I. Ograjenšek, P. Domadenik i T. Redek, 2008, “Employer attitudes toward

older workers: A comparative study of Croatia and Slovenia”, u knjizi “New perspectives

on a longer working life in Croatia and Slovenia”, ur. M. Vehovec, FES, EIZ, Zagreb, str.

119-140.

Vodopivec, Milan and Primož Dolenc, 2008, “Živjeti dulje, raditi dulje: kako ostvariti taj

cilj na tržištu rada?”, Financijska teorija i praksa, 32(1) pp. 65-82.


95

Prof. dr. sc. Željko Mrnjavac, Ekonomski fakultet, Split

2. POTICATI SAMOZAPOŠLJAVANJE I STVARANJE MALIH POSLOVA

Uvod

Prijašnji je društveno-ekonomski sustav podupirao cjeloživotno zaposlenje u jednoj tvrtki i u jednom zanimanju. Politika ekstremne sigurnosti zaposlenja i stabilnosti radnih mjesta nije mogla izdržati test tržišnog nadmetanja što ga je nametnuo raspad socijalističkih gospodarstava i gubitak zatvorenih tržišta. Iako su još neko vrijeme velike neprofi tabilne tvrtke bile izravno ili neizravno subven-cionirane, prije ili poslije bile su prisiljene smanjivati troškove rada otpuštanjem i eksternaliziranjem poslovnih procesa. Novoosnovane tvrtke uglavnom su manje i koriste se fl eksibilnijom prilagodbom radnih resursa, uključujući alternativne ne-standardne oblike zapošljavanja, pa i rad na crno. Nefunkcioniranje pravne države odrazilo se i na radne odnose, tako da su radnici često izloženi lošim radnim uvje-tima, izbjegavanju plaćanja socijalnih doprinosa i dr. Oni koji ne mogu bez puno administriranja i troškova legalizirati svoj status radne aktivnosti, sele u zonu sive ekonomije i rada na crno ili ostaju izolirani iz svijeta rada. Pokazalo se da prav-ne norme zapravo nisu prava barijera prilagođivanju rada tržišnim uvjetima, nego samo čine procedure složenijima i skupljima za obje strane.

Sva europska tržišta rada u procesu su duboke transformacije. Važan element te transformacije je rast nestandardnih oblika zapošljavanja. Do osamdesetih, za-poslenost u industriji stvarala je dominantan oblik sigurnoga standardnog radnog odnosa, ali rastom udjela uslužnog sektora i postfordističke industrije sva su eu-ropska tržišta rada počela gubiti sposobnost da osiguraju standardne radne odno-se za sve radnike. Odstupanja od standardne regulacije bila su potrebna za promi-

96


canje stvaranja poslova i rješavanje defi cita zaposlenosti u rastućem uslužnom sektoru koju je ograničavala rigidna regulacija i visoki troškovi rada.

Postfordistički načini proizvodnje i postindustrijsko gospodarstvo u uvjetima globalne konkurencije i sve bržih tehnoloških promjena nametnulo je izazove fl eksibilizacije i eksternalizacije radnih procesa. Javlja se dualizacija tržišta rada između insidera zaštićenih standardnim ugovorima o radu i nezaštićenih nužno prilagodljivih outsidera koji se okreću nestandardnim oblicima zapošljavanja. Me-đutim, ne smije se upasti u zamku pojednostavljivanja, pa dualizaciju tržišta rada pripisati dihotomiji između industrije i uslužnog sektora ili obrazovanih i neobra-zovanih. Eksternalizacija poslova otvorila je pritisak na fl eksibiliziranje u indu-strijskom sektoru u kojem se sve više javljaju nestandardni oblici rada, a s druge strane npr. fi nancijske usluge organizirane su uz veliki udio visoko plaćenih trajnih poslova. Dok se prekarni oblici tradicionalno povezuju s neobrazovanim radnicima, sve je više visokoobrazovanih koji dobrovoljno ili iz nužde stupaju u razne fl eksi-bilne oblike radnih odnosa na svim europskim tržištima rada.

Zaštitna je regulativa usmjerena na postojeće radne odnose i njihovo očuvanje. Pozornost, međutim, mora biti usmjerena dalje od čuvanja postojećih poslova, a više na kreiranje novih. Što je više novih poslova i mogućnosti da radnici ostvare prihode, to im je veća dugoročna sigurnost i manji trošak fl eksibilnosti. Najbolja sigurnost nije ni očuvanje ni preraspodjela postojećih poslova, već stvaranje no-vih aktivnosti, novih sposobnosti, novoga društvenog bogatstva. U reviziji radnog zakonodavstva i sveukupnog institucionalnog okvira, interesi outsidera (nezapo-slenih i marginalnih radnika) moraju se uzimati u obzir. Preferiranje samo jednog oblika radnog odnosa ograničava mogućnosti iskorištavanja svih radnih resursa društva.

Opis stanja i ključni problemi

Njemački model uvođenja “malih poslova” i liberalizacije drugih nestandardnih oblika kritizira se kao ustupak poslodavcima da izrabljuju radnike i da se vrši pri-tisak na smanjivanje radničkih plaća. Međutim, prilagodljivost njemačkoga gospo-

97

darstva na krizu i visoka zaposlenost ušutkali su kritičare tzv. njemačkim čudom zaposlenosti.

Iako, nažalost, mnogi od nestandardnih poslova predstavljaju slijepu ulicu iz koje se ne napreduje na kvalitetnije oblike zapošljavanja, i dalje predstavljaju mno-go bolji položaj i perspektivu, nego status nezaposlenosti ili rada na crno. Doista se povećavaju razlike među zaposlenima, ali te su razlike manje nego što su prije toga bile razlike između zaposlenih i nezaposlenih, kao i između onih u regularno-me radnom odnosu i radnika na crno.

Preferiranje samo jednog oblika radnog odnosa ograničava mogućnosti isko-rištavanja svih radnih resursa društva. Zato bi jedan od glavnih ciljeva instituci-onalnog okvira i politike zapošljavanja trebalo biti upravo olakšavanje ulaska ili povratka nezaposlenih u svijet rada na legalan način putem svih mogućih oblika standardnih i nestandardnih oblika radnih odnosa, od zaposlenika do povremenih radnika, od samozaposlenih do poduzetnika.

Samozapošljavanje je zbirni pojam koji obuhvaća čitav raspon poslova različite kvalitete i osobina. Uz samostalne poljoprivrednike, na jednom su kraju mali po-slodavci, u sredini tog niza su samozaposleni s registriranom tvrtkom ili obrtom te, konačno, na drugom kraju, samozaposleni bez registrirane tvrtke ili obrta, dakle radnici na ugovor o djelu ili aktivni u neformalnoj ekonomiji.

Potonja dva oblika samozaposlenosti često se zapravo svode na kvaziza-poslenost, odnosno rad na ugovor za jednog poslodavca koji ima sve osobine ovisne zaposlenosti, ali bez jamstava koja proizlaze iz zaposleničkog statusa odnosno ugovora o radu. Dok lošiji oblici samozaposlenosti nastaju prvenstve-no iz nužde, pravo poduzetništvo nastaje iz prilike i bitno se razlikuje dinamikom i opstojnošću.

Iako se često pokušava iskoristiti za izvlačenje iz nezaposlenosti ugroženih skupina na tržištu rada, kvalitetna samozaposlenost traži radno iskustvo, solidno obrazovanje i adekvatne socijalne i materijalne resurse. Nije, dakle, podobna za široki broj nezaposlenih, ali ne smije se zanemariti kao jedna od mogućnosti ula-

PROF. DR. SC. ŽELJKO MRNJAVAC 2. POTICATI SAMOZAPOŠLJAVANJE I STVARANJE MALIH POSLOVA

98


ska na tržište rada koji povećava ukupan broj radnih mjesta i predstavlja značajan potencijal za povećanje zaposlenosti u društvu.

Udio malih i srednjih tvrtki u zapošljavanju i BDP-u, u Republici je Hrvatskoj manji u odnosu na prosjek EU-28, što indicira da je hrvatski ekonomski kontekst pogodovao pojavi poduzetničkih pothvata s malom snagom i utjecajem na gospo-darstvo u cjelini.

Međunarodna istraživanja (Global Entrepreneurship Monitor, Doing Business, Iz-vješće o globalnoj konkurentnosti, Indeks percepcije korupcije) upućuje na glavne osobine sektora malih i srednjih tvrtki u Hrvatskoj, a to su: nedovoljno intenzivna aktivnost u pokretanju novih poslovnih pothvata, malen udio rastućih tvrtki, jake administrativne prepreke za provođenje poduzetničke aktivnosti, nerazvijenost fi nancijskog tržišta te nedostatak edukacije fokusirane na razvoj poduzetničkih znanja i vještina.

Male i srednje tvrtke predstavljaju važan dio gospodarstva Hrvatske, među-tim, gustoća malih i srednjih tvrtki u Hrvatskoj iznosi samo 70% iste gustoće u EU. Hrvatska i dalje nije uspjela dostići stopu rasta maloga gospodarstva koja bi se mogla usporediti s onom u EU te ima veću stopu zatvaranja tvrtki. U Hrvatskoj po-stoji negativno stajalište prema samozapošljavanju. Iako je 54% onih koji ga sma-traju poželjnim, 80% ih ne vjeruje da je ono izvedivo. Nedovoljan je broj osoba u Hrvatskoj koje su pohađale edukaciju o otvaranju nove tvrtke (start-up) od onih u EU. Iako je edukacija osobito važna, na odluku o pokretanju poslovanja utječu svi učinci okruženja. Stoga je potrebno unaprijediti okruženje u kojem se nalazi malo gospodarstvo. Hrvatska je na 84. mjestu od 185 zemalja prema izvješću Svjetske Banke “Doing Business” za 2013. godinu.

Već duži niz godina, brojna svjetska istraživanja u koja je uključena i Hrvatska upućuju na jednake prepreke razvoja poduzetništva u Hrvatskoj: - administrativne prepreke (dugotrajne i skupe procedure za pokretanje i likvidaciju tvrtki) – nedje-lotvornost pravosuđa - dugotrajna procedura registracije vlasništva - slaba fokusi-ranost na poduzetničko obrazovanje - nerazvijenost neformalnih oblika fi nancira-nja pokretanja poslovnih pothvata.

99

Mali poduzetnici zbog svoje veličine imaju malu pregovaračku moć pri naplati potraživanja ili pribavljanju fi nancijskih sredstava (zbog nedostatka kolaterala i većih operativnih rizika). Mali poduzetnici djeluju u sektorima u kojima su snaž-no i trajno izloženi konkurenciji sive ekonomije. Također su osjetljiviji od velikih na rigidno tržište rada jer im troškovi rada predstavljaju veliki udio u poslovanju i ograničavaju prilagodbi fl uktuacijama potražnje. Teže prate izmjene administra-tivnog okvira i relativno skuplje im se prilagođavati institucionalnim promjenama i zahtjevima.

Uz niz inicijativa za potporu poduzetništvu od lokalnih razina do razine mini-starstava, i u Hrvatskoj postoje specifi čni programi namijenjeni poticanju samoza-pošljavanja nezaposlenih osoba.

Hrvatski zavod za zapošljavanje dodjeljuje novčane potpore za samozapo-šljavanje nezaposlenim osobama. Krajem 2012. godine, uvedene su značajnije promjene u uvjetima za uključivanje u navedenu mjeru te je ukinut uvjet duljine prijave u evidenciju nezaposlenih, kao i ograničenja djelatnosti i poslova na kojima bi se osobe “samozaposlile” i registrirale gospodarsku djelatnost. Zavod uvodi sa-vjetnike za samozapošljavanje kao stručnu pomoć i potporu osobama koje kreću u poduzetništvo kako bi razradile i ostvarile svoju poduzetničku ideju te osigurava potporu drugih dionika koji se bave poduzetništvom. Tako Zavod poprima ulogu “ti-hog partnera” u prvoj godini rada osobe, što je izrazito važno kako bi osoba uspjela ostvariti svoju poslovnu ideju i tako riješiti pitanje svoje nezaposlenosti. Tijekom 2014. novouključeno je u ovu mjeru 2.277 nezaposlenih osoba.

Model vaučera za povremeno zapošljavanje i ugovori o djelu granično su pod-ručje prema jednom od oblika samozaposlenosti, s obzirom na to da radnik može tijekom jednoga mjeseca raditi za više poslodavaca, a da pritom nitko prema nje-mu nema trajnih obveza.

Kako bi se spriječila konkurencija regularnoj zaposlenosti, Hrvatski zakoni ugo-vor o djelu postavljaju vrlo rigidno i formalno bi se trebao upotrebljavati samo za poslove koji nemaju osobine radnog odnosa, pri čemu se moraju obračunati svi porezi i doprinosi kao da je riječ o zaposlenju. Tako je, u stvari, ograničena uporaba


100


fl eksibilnijih mogućnosti zapošljavanja na poslovima koji ne mogu osigurati kon-tinuiranu potražnju ili visinu naknada koje udovoljavaju obvezi minimalne plaće.

Postoji međutim paralelni sustav vrlo blizak modelu “malih poslova”, nastao s ciljem potpore studentskom standardu (osobnom standardu studenata i društve-nom studentskom standardu putem fi nanciranja studentskih centara). Redovitim studentima omogućuje se da rade bez opterećenja porezima i doprinosima, a na svaku njihovu zaradu student servisi prikupljaju 12% provizije, što je, u stvari, pa-rafi skalni prihod koji je namijenjen pokrivanju troškova studentskog standarda (prvenstveno prehrane i smještaja u studentskim centrima) koji bi inače trebali biti pokriveni iz državnog proračuna.

Redoviti se studenti zapošljavaju uz svega 15% izdataka na bruto iznos, dok je inače porezni klin na prosječnu plaću 41%. Nema ograničenja godišnje visine zarade studenta. Neto primitak do 50.000 kuna godišnje se uopće ne oporezuje, a višak iznad toga stopom od 25%. To sve čini ovaj oblik rada izuzetno povoljnim za poslodavca te je prema podacima MZOS-a tijekom akademske godine 2013. / 2014. putem studentskih servisa u čitavoj Hrvatskoj radilo 75.435 studenata, što je gotovo 65 posto ukupnog broja redovitih studenata; ostvarena je bruto za-rada od 965.673.398 kuna. Taj je način rada uz porezne olakšice ograničen samo na jednu skupinu, ali bez ograničenja količine rada i s mogućnošću zarade koji značajno nadilazi zakonom propisanu minimalnu plaću za puno radno vrijeme. Nasuprot tome, “mali poslovi” u drugim zemljama obično su ograničeni brojem sati i mjesečnom zaradom, da bi ušli u sustav poreznih olakšica. Tako se daje mogućnost radnog aktiviranja onih koji primaju socijalnu pomoć ili umirovljeni-ka, a da se ne izgube ostala prava, destimulira zapošljavanje u sivoj ekonomiji i daje šansa nizu osoba koje se inače ne bi mogle radno aktivirati. Onima, pak, koji već rade, daje se mogućnost povećanja prihoda i životnog standarda. Sustav je osobito zanimljiv malim poslodavcima koji imaju potrebu samo za radnicima s nepunim radnim vremenom, koji ne mogu zbog troškova jamčiti kontinuitet u zapošljavanju s plaćanjem punih troškova regularnoga radnog odnosa. Uvođenje sustava “malih poslova” u Hrvatskoj, međutim, značajno bi ugrozilo sustav rada putem student-servisa te bi trebalo predvidjeti nadoknadu fi nanciranja student-skog standarda.

101

Potreba za legaliziranjem i olakšanjem povremenog zapošljavanja u poljopri-vredi prepoznata je putem regulativnih promjena te su, kao relativno nova insti-tucija, na tržištu rada uvedeni vaučeri za sezonske poljoprivredne radnike. Poslo-davci mogu zapošljavati radnike u skladu s vlastitim potrebama i pritom uredno regulirati radni odnos bez bijega u sivu zonu, a radnici mogu raditi tijekom jednoga mjeseca za više poslodavaca te pri tome ostvariti mirovinsko osiguranje i druga prava. Postoji prostor da se takav fl eksibilni model dalje razrađuje za zapošljava-nje u drugim djelatnostima koje imaju nestalnu potražnju i ne omogućuju zasniva-nje trajnoga radnog odnosa s punim radnim vremenom.

U svijetu se širi novi trend povremenog rada, povezan s digitalnom revolucijom upotrebe računala i pametnih telefona, uz upotrebu GPS sustava te sustava druš-tvenih mreža kojima posreduje razmjena usluga i povremenih poslova na zahtjev. Ta “ekonomija gaža” ili “gig economy” također predstavlja izazov reguliranja radnog statusa sudionika koji danas balansiraju na rubu (ili preko ruba) sive zone.

Područje osobnih usluga osobito je osjetljivo na konkurenciju sive ekonomije i zapošljavanja na crno. Rad je teško uočljiv za bilo kakve kontrole jer se pruža neposredno u domovima korisnika, ali radnici na crno nemaju nikakvih prava, mi-rovinskog ni zdravstvenog osigurana (radi bolovanja). U takvom radu najčešće su zarobljene upravo socijalno ugrožene skupine nisko obrazovanih žena koje i same trebaju pomoć. S druge strane, niže cijene takvog rada na crno istiskuju legalne oblike pružanja takvih usluga kroz registrirane obrte ili tvrtke, koji moraju plaćati sve poreze i doprinose. To znači da se ne može ni kontrolirati ni jamčiti kvaliteta takvih usluga, odnosno postoje rizici i nesigurnost na objema stranama.

U Hrvatskoj se, npr., tako pokušalo regulirati tržište za dadilje koje bi čuvale djecu, međutim rezultati su razočaravajući. Liberaliziranje u kojem se za posao skrbi o predškolskoj djeci više ne traže visoki standardi kao u dječjim vrtićima nije dovoljno; bez subvencija, crno je tržište uvijek konkurentnije. Zato ne mora zadovoljiti ni te snižene standarde koji su novim propisima predviđeni za legalno obavljanje djelatnosti. S druge strane, sve su veće potrebe kućanstava za raznim oblicima usluga, od čišćenja i popravaka, preko skrbi o djeci, sve do skrbi o nemoć-nim i starijim članovima. Te su potrebe osobito izražene kod raznih socijalno ugro-


102


ženih skupina, pa postoji opravdani interes da država dijelu korisnika djelomično ili potpuno subvencionira određenu razinu usluga. Međutim, subvencija se može isplaćivati samo za usluge koje se pružaju na legalan način.

Gotovo u svim zemljama EU prepoznat je problem i omogućen neki oblik ku-pona ili vaučera koji omogućuju legaliziranje tog područja bez kompliciranog ad-ministriranja te uz kontrolirano usmjeravanje poreznih olakšica. Osobito se ističu primjeri Belgije ili Švedske.

Vaučeri koji uključuju subvencije ili porezne olakšice omogućuju kućanstvima da na legalnom tržištu zadovolje svoje potrebe, a radnicima da izađu iz sive zone i radom kod jednog poslodavca, ili kombiniranjem dijela radnog vremena kod više poslodavaca, dobiju prava mirovinskog i zdravstvenog osiguranja koja pripadaju legalnom radu. Država pritom kontrolira i upravlja tim tržištem, određujući količi-nu povlaštenih usluga kojima se pojedino kućanstvo može koristiti i koje pojedini radnik može pružati.

Ciljevi intervencija

Zahvaljujući nestandardnim oblicima zapošljavanja, omogućuje se ukupno po-većanje broja zaposlenih, a ne samo istiskivanje i zamjena standardnih poslova nestandardnim oblicima.

Tržište rada nije igra nulte sume u kojoj, da bi netko dobio, drugi mora izgubiti, već dodatno zapošljavanje poboljšava položaj svima.

Poslovi niže proizvodnosti i nestabilne potražnje ne mogu podnijeti pritisak re-gularnoga radnog odnosa i nestaju s tržišta ili se sele u sivu zonu. Zato cilj mora biti iskorištavanje svih mogućnosti aktiviranja radnih resursa društva i izvlačenje ugroženih skupina radnika sive ekonomije.

Osobne su usluge osobita skupina poslova koji zahtijevaju posebnu regulaciju kako bi se izvuklo radnike iz sive zone, a istovremeno učinilo nužne usluge dostupnijima.

103

Potrebno je iskoristiti potencijal samozapošljavanja u doprinosu zaposlenosti ne-utraliziranjem nedostataka koji ih opterećuju. Mali su nužno u neravnopravnom po-ložaju u odnosu na velike gospodarske subjekte i državna je intervencija poželjna da se izjednače mogućnosti. Promicanje samozapošljavanja i poduzetnička edukacija trebaju osigurati povećanje broja pokretanja vlastitih poslova i njihovo preživljavanje.

Smjernice i preporuke

SMJERNICA 2.1. REGULIRATI MALE POSLOVE NA POSEBAN NAČIN

U RH zapošljavanje studenata preko “student servisa” ima status vrlo sličan mini poslovima s poreznim olakšicama i poslodavci se njima vrlo intenzivno ko-riste. Dapače učestalo se zloupotrebljava za velik broj sati i velik prihod po tim ugovorima te za naplatu putem studentskih ugovora poslova koje je obavio netko drugi. Rad uz poreznu olakšicu treba regulirati i proširiti na druge skupine radnika, ali uz limitiranje broja sati radi i dohotka.

SMJERNICA 2.2. PROŠIRITI MODEL VAUČERA ZA POLJOPRIVREDNE POSLOVE NA DRUGE DJELATNOSTI KOJE TREBAJU POVREMENO ZAPOŠLJAVANJE

Relativno nov instrument na hrvatskom tržištu rada čija bi se primjena kao model mogla širiti na čitav niz djelatnosti u kojima poslodavci trebaju povremeno zapošljavanje.

SMJERNICA 2.3. UVESTI VAUČERE ZA KUĆANSKE POSLOVE KOJI BI KOMBINIRALI SUBVENCIJE SOCIJALNE POLITIKE I POREZNIH OLAKŠICA KAKO BI LEGALAN RAD UČINILI KONKURENTNIM SIVOM TRŽIŠTU

Područje osobnih usluga osobito je ugroženo prekarnim oblicima rada u sivoj zoni. U mnogim EU zemljama omogućen neki oblik kupona ili vaučera koji omogu-


104


ćuju legaliziranje tog područja bez kompliciranog administriranja te uz kontrolira-no usmjeravanja poreznih olakšica za radnike i korisnike njihovih usluga. Osobito se ističu primjeri Belgije ili Švedske.

Subvencija (npr. za čuvanje djece, nemoćnih i starijih) treba omogućiti dostu-pnost po cijenama konkurentnim sivom tržištu.

SMJERNICA 2.4. PROMICATI EDUKACIJU ZA PODUZETNIŠTVO U SREDNJIM ŠKOLAMA I IZVAN FORMALNOGA OBRAZOVNOG SUSTAVA

Samozapošljavanje i poduzetništvo imaju značajan potencijal otvaranja radnih mjesta. Međutim kvalitetna samozaposlenost traži radno iskustvo, solidno obra-zovanje i adekvatne socijalne i materijalne resurse. Nije, dovoljna koncentracija samo na nezaposlene (kako danas radi Zavod za zapošljavanje) koji bi se uključi-vali “iz nužde”, nego je u široj populaciji treba promovirati kao jednu od poželjnih mogućnosti ulaska na tržište rada “iz prilike”.

SMJERNICA 2.5. SMANJIVATI ADMINISTRATIVNE POREZNE OBVEZE ZA SAMOZAPOSLENE NIŽIH PRIHODA I OSIGURAVATI IM SAVJETODAVNU POMOĆ

Što su manji poduzetnici, to je u odnosu na njihove prihode relativno teže op-terećenje administrativnim obvezama te im je potrebnija potpora putem olakšica i savjetodavne potpore (kako, npr., Zavod za zapošljavanje pruža početnicima koji pokreću posao iz nezaposlenosti).

105

Literatura

CEPOR (2013) Izvješće o malim i srednjim poduzećima u Hrvatskoj -2013, http://www.

cepor.hr/Izvjesce%20o%20malim%20i%20srednjim%20poduzecima%202013_CEPOR.pdf

Dörre, K. (2014) The German Job Miracle A Model For Europe?, http://rosalux-europa.

info/userfi les/fi le/German-job-miracle.pdf

European Commission (2014) Developing personal and household services in the EU,

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=10940&langId=en

Kirkegaard, J. F. (2014). Making Labor Market Reforms Work for Everyone: Lessons from

Germany. Policy Brief, 14-1., http://wvvw.petersoninstitute.org/publications/pb/pb14-

1.pdf

HZZ (2015) Godišnjak 2014, http://www.hzz.hr/UserDocsImages/HZZ_Godisnjak_2014.

pdf

Matković, T. (2009). Razmjeri, oblici i kvaliteta samozaposlenosti u Hrvatskoj, Rad u

Hrvatskoj: Pred izazovima budućnosti, Zagreb: Pravni fakultet.

MINPO (2013) Strategija razvoja poduzetništva 2013-2020, http://www.minpo.hr/User-

DocsImages/Strategy-HR-Final.pdf

Mrnjavac, Ž. (2003). Može li se i treba li se radno zakonodavstvo suprotstaviti” fl eksplo-

ataciji”. Financijska teorija i praksa, 27(4), 399-413.

Reisenbichler, A., & Morgan, K. J. (2012). From’’Sick Man’’to’’Miracle’’: Explaining the

Robustness of the German Labor Market During and After the Financial Crisis 2008-09.,

Politics & Society, 40(4), 549-579.


107

Dr. sc. Predrag Bejaković, Institut za javne fi nancije, Zagreb

3. POVEĆATI FLEKSIBILNOST ZAPOSLENOSTI


Duboke promjene koje proživljavaju hrvatsko i svjetsko gospodarstvo stavljaju snažan naglasak na pitanje fl eksibilnosti radnog odnosa i sigurnosti zaposlenja. Među zaposlenima svih dobnih skupina postoji snažan osjećaj nesigurnosti u po-gledu zadržavanja radnog mjesta. Nadalje, rasprostranjeno je mišljenje da će mno-gi morati promijeniti posao barem jednom ili više puta tijekom svoga radnog staža. Složen, skup i dugotrajan zakonski postupak otpuštanja demotivira poslodavce na veće zapošljavanje i / ili samo na zapošljavanje na određeno vrijeme. Takav nedo-statak fl eksibilnosti usporava i rast i mogućnosti za zapošljavanje. U učinkovitom gospodarstvu s fl eksibilnim tržištem rada, otvaranje radnih mjesta ide paralelno sa zatvaranjem postojećih radnih mjesta tako da nove tvrtke koje su u ekspanziji apsorbiraju radnu snagu otpuštenu iz starih tvrtki čija je poslovna aktivnost u opa-danju. Stoga je važno pitanje što ograničava mogućnosti otvaranja novih radnih mjesta u hrvatskom gospodarstvu. Zašto hrvatsko gospodarstvo ne stvara dosta-tan broj radnih mjesta koji bi ublažio negativan utjecaj restrukturiranja tvrtki?

Jesu li fl eksibilnost i sigurnost međusobno isključive? Može li se istodobno po-većati sigurnost za radnike i poboljšati fl eksibilnost za gospodarstvo? U novom svjetskom gospodarstvu postoji novi pristup koji radnoj snazi omogućava fl eksi-bilnost i sigurnost, a poznat je pod nazivom fl exicurity – odnosno fl eksi-sigurnost. Fleksi-sigurnost jest sveobuhvatna paradigma za reformu različitih nacionalnih sustava zapošljavanja i socijalnih sustava u Europi. Taj se pristup može opisati kao sveobuhvatna politička strategija koordiniranih mjera koje, s jedne strane, promi-ču fl eksibilnost na tržištu rada i modernizaciju organizacije rada i radnih odnosa, a s druge osiguravaju sigurnost zapošljavanja i socijalnu zaštitu ne zapostavljajući

108


socijalno ranjive i druge skupine u nepovoljnom položaju na tržištu rada. Gotovo sve europske zemlje prilagodile su svoje zakonodavstvo i sustave kolektivnih ugovora koristeći se spomenutim neologizmom.

Ne postoji jedinstvena interpretacija izraza fleksi-sigurnost, ili “radna flek-sibilnost”. Jedna od interpretacija može se pronaći u onome što ponekad zo-vemo negativnom fleksibilnošću koja se usredotočuje na veću raspoloživost zaposlenih i njihovu veću prilagodljivost na promjenjive zahtjeve poslodavaca. Alternativa ovom značenju jest fleksibilnost u interesu radnika. Radnicima se pruža više slobode u organiziranju radnog vremena i privatnog života, a jedna-ko ih tako motivira na usvajanje novih znanja i vještina jer ambiciozni radnici imaju više mogućnosti za napredovanje. S druge strane, prema nekim mišlje-njima, uvođenje više fleksibilnosti na tržište rada dovest će do veće nejedna-kosti i pojačati podjele na tržištu rada među radnicima sa stalnim zaposlenjem i podklasom osoba s manjom zapošljivošću, prije svega žena i slabije obrazova-nih radnika zaposlenih na određeno vrijeme. Ovaj se stav može i proširiti uklju-čivanjem četiriju ključnih dimenzija fleksi-sigurnosti: novi oblici zapošljavanja, cjeloživotno učenje, aktivna politika tržišta rada i sustav socijalne sigurnosti. U ovom tekstu pozornost je usmjerena na prve tri navedene odrednice, ali ne i na posljednju.

Ciljevi intervencija (reformi) s posebnim osvrtom na fl eksibilnost tržišta rada

Na makro razini, fl eksibilnost tržišta rada može se defi nirati kao sposobnost tr-žišta rada na brzu prilagodbu promjenjivim gospodarskim uvjetima, uključujući i mogućnost apsorbiranja različitih vanjskih udaraca koji utječu na gospodarstvo. Na mikro razini, fl eksibilnost zapošljavanja može se defi nirati kao sposobnost tvrt-ke i zaposlenika za:

1) prilagodbu količine rada i radnog vremena u odnosu na promjene u potražnji, 2) promjenu razine plaća ovisno o produktivnosti i / ili profi tabilnosti i3) promjenu poslova i zadataka zaposlenih u odnosu na promjene u potražnji.

109

Stoga se i fl eksibilnost tržišta rada može karakterizirati na razne načine. Je-dan od odgovarajućih načina jest raspodjela na dvjema osima: numerička nasu-prot funkcionalnoj i interna naspram eksternoj fl eksibilnosti. .Takva karakterizacija omogućava raspodjelu na četiri vrste fl eksibilnosti: interna numerička fl eksibil-nost (prilagodljivost radnog učinka zaposlenih u tvrtki - s obzirom na radno vri-jeme, sate provedene na poslu, godišnje odmore i praznike), vanjska numerička fl eksibilnost (prilagodljivosti priljeva radne snage s vanjskog tržišta rada), interna funkcionalna fl eksibilnost i na kraju eksterna funkcionalna fl eksibilnost (sposob-nost eksternaliziranja - prepuštanje ili prenošenja izvan tvrtke različitih dijelova proizvodnje kroz podugovaranje). Pojedini autori, (poput Monastiriotisa, 2003., vidi tabelu 1) preferiraju nešto šire viđenje, uključujući tri različita područja fl ek-sibilnosti: proizvodnu funkciju fl eksibilnosti, fl eksibilnost troškova rada i fl eksibil-nost ponude, koje se nadalje raščlanjuje u manja područja.

Drugi je način PODJELA fl eksibilnosti rada na četiri glavna tipa (prikazano u ta-blici 2):

• fl eksibilnost radnog vremena (može biti u obliku produžetka radnog vremena na neuobičajene sate i dane – poput večernjeg i noćnog rada ili rada vikendom i / ili praznicima – i fl eksibilnog radnog vremena usmjerenog prema potrebama i mogućnostima zaposlenih osoba);

Proizvodna funkcija Troškovi rada PonudaNumerička Troškovi plaća i nadnica

eksterna interna

Fleksi-bilnost ulaznih čimbenika rada (in-puta)

Fleksi-bilnost u sadržaju rada

Određiva-nje rezer-vne plaće (nadnice)

Određi-vanje prosječne plaće

Fleksibil-nost troš-kova koji nisu u vezi s plaćom (ne-nadničkih troškova)

Mobilnost radne snage

Fleksi-bilnost u stjecanju znanja i vještina

Izvor: Monastiriotis V. (2003) “A panel of regional indicators of labour market fl exibility: the UK, 1979-1998”, Royal Holloway University of London Discussion Papers in Economics 2003-01.

Tablica 3.1: Vrste fl eksibilnosti tržišta rada

DR. SC. PREDRAG BEJAKOVIĆ 3. POVEĆATI FLEKSIBILNOST ZAPOSLENOSTI

110


• fl eksibilnost pri zapošljavanju u različitim oblicima: 1) zaposlenost s radnim vremenom kraćim od uobičajenoga, 2) rad na određeno vrijeme (za utvrđeno raz-doblje ili određeni posao, uključujući povremeni rad putem agencija za privremeno zapošljavanje), 3) povremeno zapošljavanje (neredovito ili povremeno), 4) zapo-šljavanje uz osposobljavanje i usavršavanje (kombinaciju obrazovanja i zapošlja-vanja koja uključuje naukovanje i stručnu praksu) i 5) povremeno sezonsko zapo-šljavanje (za pojedino doba godine).

• fl eksibilnost u primanjima (plaćama i nadnicama): odnosi se na mogućnost promjene plaća s obzirom na promjene pojedinačne ili kolektivne produktivnosti i troškove koji nastaju zbog konkurencije na tržištu. Sadašnja rasprava među ra-zličitim dionicima – donositeljima političkih odluka, poslodavcima, sindikatima i znanstvenicima – usredotočena je na sljedeće aspekte određivanja plaća: susta-ve pregovora o plaćama, minimalnoj plaći, povezanosti plaće s učinkom, indeksa-cije plaća te alternativne oblike nagrađivanja (uključujući davanje dionica ili opcija njihove kupnje, bonuse u vezi s poslovnim učinkom na razini radne jedinice ili tvrt-ke ili uz ostvarenu profi tabilnosti).

• fl eksibilnost organizacije rada uključuje razne vrste obrazovanja, usavrša-vanja i osposobljavanja za radnike kako bi mogli uspješno obavljati različite radne zadatke, promicanje radnika i izgradnju timova.

Interna Eksterna

Numerička

Prilagodljivost radnih inputa osoba već zaposlenih u tvrtki (s obzirom na radno vrijeme, sate provedene na poslu, godišnje odmore i praznike)

Prilagodljivosti na zapošljavanje nove radne snage s vanjskog tržišta rada

FunkcionalnaSposobnost poboljšanja učinkovitosti prilagođavanjem metoda proizvodnje i sadržaja rada

Sposobnost eksternaliziranja – prepuštanja ili prenošenja izvan tvrtke različitih dijelova proizvodnje kroz podugovaranje

Tablica 3.2: Matrica fl eksibilnosti tržišta rada

111

Postoji mnoštvo različitih pokazatelja koji se mogu povezati s fl eksibilnošću tržišta rada. Ipak, kako postoji značajno preklapanje među raznim vrstama fl eksi-bilnosti, potrebno je uzeti u obzir da korišteni pokazatelji ne odgovaraju izravno i isključivo samo jednoj vrsti fl eksibilnosti.

Fleksibilnost tržišta rada moguće je postići kroz jednostrano djelovanje poslo-davaca, kolektivnog pregovaranja i najčešće kroz zakonodavstvo – u prvom redu radno zakonodavstvo i zakonsku zaštitu zaposlenja (uglavnom vezano za troško-ve, ograničenja i uvjete otkaza ugovora o radu, uključujući otpremnine i razdoblje u kojem je potrebno najaviti prekid radnog odnosa). Ova vrsta zakonske regulative više se odnosi na neke od dimenzija fl eksibilnosti, poput numeričke fl eksibilnosti ili fl eksibilnosti radnog učinka i mobilnosti radne snage. Moguće je da tržište rada zadrži određenu razinu fl eksibilnosti bez obzira na povećanu razinu zakonske regulative, zbog mogućnosti nadoknade na drugim područjima. S druge strane, fl eksibilnije radno zakonodavstvo nužno ne osigurava očekivani porast sveopće fl eksibilnosti rada.

Na radionici održanoj 2. srpnja 2015. ukazano je na najvažnije ciljeve, stanje i prepreke u pogledu unapređenja fl eksibilnosti na tržištu rada u Hrvatskoj te su predložene smjernice i preporuke za poboljšanje stanja koje se pobliže izlažu u daljnjem tekstu.


SMJERNICA: 3.1. UNAPRIJEDITI KVALITETU ZAKONSKIH PROPISA

Gotovo i ne treba podsjećati na probleme koji za gospodarski i socijalni razvoj proizlaze iz pretjerano čestih i opsežnih zakonskih promjena. To tim više što se često radi o promjenama čiji je cilj samo stvoriti dojam kako se nešto mijenja, a bez stvarne namjere da se određeni odnosi zaista drugačije urede. Nije presudno stvarati nove zakone i stalno mijenjati organizacijske strukture, nego treba pobolj-šati poštivanje postojećih zakona. Opsežne i učestale zakonske promjene zna-


112


čajno destabiliziraju pravni poredak i stvaraju pravnu nesigurnost. Pred sve one koji propise moraju primjenjivati stavlja se gotovo neostvarivi zahtjev poznavanja brojnih, opsežnih i stalno promjenljivih pravnih akata. Utoliko se otvara i pitanje u kojoj mjeri takve promjene destabiliziraju pravni i gospodarski sustav do mjere koja onemogućuje gospodarski oporavak. Važno je ugraditi pozitivne poticaje koje će građani prepoznati. Pozornost i rješenja u radnom zakonodavstvu ne smiju biti usmjerena samo na izravne i kratkotrajne nego na posredne i dugotrajne učinke politika ili mjera na cijelo društvo, a ne samo na pojedinu skupinu. Intuitivno se može procijeniti kako je institucionalna organizacija sustava i politike zapošlja-vanja u Hrvatskoj odgovarajuća, ali gotovo sigurno postoji prostor za njezino po-boljšanje. Danas radno zakonodavstvo te politika zapošljavanja i posredovanja pri zapošljavanju prolaze kroz mnoge organizacijske i fi nancijske promjene. Riječ je o napuštanju ili smanjivanju značaja naredbodavnog načina upravljanja (koje se ostvaruje u skladu s vladavinom zakona i lančano provodi od viših do nižih razina vlasti) i prihvaćanju ugovornog načina upravljanja (u kojem država ugovara ispo-ruku određenih roba ili usluga iz sfere socijalne skrbi, a koju neposredno na, što je moguće više, tržišnim načelima ostvaruju ponajviše privatni isporučitelji). Time bi se trebala povećati učinkovitost i smanjiti proračunska izdvajanja. Država može i treba pružiti stabilan zakonodavni okvir, socijalnu infrastrukturu te u suradnji sa svojim građanima ustanoviti vladavinu prava.

SMJERNICA 3.2. UČINITI FLEKSIBILNOST RADA PRIHVATLJIVOM I RADNICIMA I POSLODAVCIMA

Zakon o radu predstavlja samo pravni okvir, a za pozitivni pomak je potrebno mnogo više od izmjene jednog zakona. Poslodavci se očito prilagođavaju zakon-skoj regulativi, pa se ne smije precjenjivati njezina važnost, ali ju se isto tako ne smije zanemariti. Sa stanovišta radnika, najbolja sigurnost (ili zaštita od nezapo-slenosti) ostvaruje se vlastitim poboljšavanjem zapošljivosti. Stoga, dodatnim obrazovanjem, usavršavanjem i stjecanjem novih vještina i znanja može se pobolj-šati zapošljivost. Pojedinci su najviše zapošljivi ako imaju vrlo široko obrazovanje i raznolike vještine, temeljna i prenosiva visokostručna znanja i sposobnosti, uklju-čujući sposobnost timskog rada, rješavanja problema, poznavanje informacijskih

113

i komunikacijskih tehnologija (ICT) te komunikacijskih i jezičnih vještina, sposob-nost učenja novih vještina i mogućnost zaštite sebe i svojih kolega od profesional-nih opasnosti i oboljenja. Zapošljivost također uključuje i različite vještine koje su potrebne radi osiguranja i zadržavanja dobrog zaposlenja. Samo kad svi građani shvate kako se od njih zahtijevaju prilagodljive sposobnosti, stručnosti i znanja i da se one nagrađuju u uobičajenom svijetu rada, tada će postati motivirani za aktivno sudjelovanje u daljnjem obrazovanju, a posebice u cjeloživotnom učenju. Stoga, pozornost u političkim raspravama i djelovanju ne treba biti vezana uz oču-vanje radnog mjesta nego uz unapređenje i jačanje zapošljivosti.

SMJERNICA 3.3. UNAPRIJEDITI SUSTAV KOLEKTIVNOG PREGOVARANJA

U Hrvatskoj se već sada provode različite mjere povezane s unapređenjem su-stava kolektivnog pregovaranja. Tako je u srpnju 2015. godine u Zagrebu održana završna tripartitna konferencija o socijalnom dijalogu u okviru projekta “Jačanje tripartitnog socijalnog dijaloga u Republici Hrvatskoj”. Time je završen projekt koji je Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava provodilo u suradnji sa Savezom sa-mostalnih sindikata Hrvatske i Hrvatskom udrugom poslodavaca te norveškim partnerima, Norveškom konfederacijom sindikata i Konfederacijom norveških tvrtki. Projekt “Jačanje tripartitnog socijalnog dijaloga u Republici Hrvatskoj” rezul-tat je provedbe Memoranduma o suglasnosti o provedbi Norveškog fi nancijskog mehanizma za razdoblje od 2009. do 2014. između Republike Hrvatske i Kraljevi-ne Norveške, a cilj je projekta bilo promicanje i jačanje tripartitnoga socijalnoga di-jaloga na svim razinama (nacionalnoj i regionalnoj) te jačanje kapaciteta socijalnih partnera i uključenih državnih tijela u odnosu na funkcioniranje socijalnoga dijalo-ga, temeljen na dobrim iskustvima norveškoga socijalnoga modela i norveškom primjeru uspješnoga socijalnoga dijaloga. Nadalje, u kolovozu 2015. godine, u Mi-nistarstvu rada i mirovinskoga sustava održan je prvi sastanak projektnih partne-ra uključenih u projekt osnivanja Centra za industrijske odnose i tržište rada. Uz korisnika projekta, Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava, u projektne aktivno-sti osnivanja Centra uključeni su projektni partneri: Savez samostalnih sindikata Hrvatske, Matica hrvatskih sindikata, Hrvatska udruga radničkih sindikata, Neza-visni hrvatski sindikati, Hrvatska udruga poslodavaca i Sveučilište u Zagrebu. Ti-


114


jekom sastanka potpisan je Sporazum o partnerstvu u provedbi projekta, kojim se uređuju sva prava i obveze partnera u projektu. Projekt je sufi nancirala Europska unija iz Europskog socijalnog fonda, u okviru Operativnog programa “Razvoj ljud-skih potencijala 2007-2013”, s ciljem povećanja učinkovitost i održivost dijaloga između hrvatskih socijalnih partnera, osnivanjem Centra za industrijske odnose i tržište rada. Navedene prilično opsežne aktivnosti trebale bi značajno poboljšati industrijske odnose i kolektivno pregovaranje u Hrvatskoj.

SMJERNICA 3.4. UBRZATI ULAZAK I IZLAZAK (U)IZ ZAPOSLENOSTI

Pad zaposlenosti i rast nezaposlenosti znače da se u Hrvatskoj otvara manje radnih mjesta nego što ih se zatvara. Izvor problema zaposlenosti u Hrvatskoj nije

veliki broj zatvorenih radnih mjesta, već mali broj novih radnih mjesta. Stopa otva-ranja novih radnih mjesta u Hrvatskoj niža je nego u većini članica EU u srednjoj i istočnoj Europi. Tako se u Hrvatskoj otvara mnogo manje radnih mjesta (u odnosu na zaposlenost) nego u dinamičnijim post-tranzicijskim gospodarstvima. Drugim riječima, Hrvatska treba značajno povećati svoju stopu otvaranja novih radnih mjesta kako bi postigla stupanj restrukturiranja sličan onome u drugim post-tran-zicijskim i tržišnim gospodarstvima. Stopa zatvaranja radnih mjesta u Hrvatskoj znatno je niža od stope u drugim tranzicijskim gospodarstvima, a niža je čak i od stope u zrelim tržišnim gospodarstvima poput njemačkog i francuskog. Unatoč ve-oma niskoj stopi zatvaranja radnih mjesta, u Hrvatskoj je zaposlenost pala jer je stopa otvaranja novih radnih mjesta još niža. Ključ za smanjenje nezaposlenosti stoga nije štititi stara radna mjesta, već poticati otvaranje novih.

SMJERNICA 3.5. SMANJITI TROŠKOVE POSLODAVACA KOD ZBRINJAVANJA VIŠKA RADNIKA

Novim Zakonom o radu (NN 93/14) ukinuta je obveza poslodavca da izrađu-je program zbrinjavanja viška radnika. Neki poslodavci to i nadalje rade jer je to utvrđeno kolektivnim ugovorima. Za tvrtke u restrukturiranju ili u teškoćama koje će za posljedicu imati otpuštanje dijela radnika, Hrvatski zavod za zapošljavanje

115

pruža odgovarajuće usluge kako bi se umanjile posljedice restrukturiranja, odno-sno osiguralo prevladavanje privremenih teškoća. Cilj rada mobilnih timova jest radnike kojima prijeti otkaz pripremiti na tržište rada, za njih posredovati dok su još zaposleni u svojim tvrtkama kako bi se smanjio njihov dolazak u evidenciju nezaposlenih. Mobilni tim nalazi se u svakoj područnoj službi HZZ-a, a sastavljen je od tima stručnjaka: savjetnika za zapošljavanje, pravnika i psihologa. Usluge mobilnih timova uključuju, među ostalim, grupna i individualna informiranja, po-sebice pružanje pomoći u defi niranju radnog potencijala radnika, prepoznavanje prenosivih i drugih vještina koje omogućavaju zapošljavanje na drugim poslovi-ma, defi niranje plana traženja posla te pružanje psihosocijalne potpore. Također je predviđeno organiziranje Interne burze rada, posredovanje za slobodna radna mjesta, sufi nanciranje zapošljavanja i pružanje i drugih usluge prema dogovoru s korisnicima i njihovim potrebama.

SMJERNICA 3.6. OSIGURATI PRIMJERENIJU SOCIJALNU SIGURNOST I ZAŠTITU RADNIKA NAKON OTKAZA

Država može odgovarajućim programima socijalne skrbi i pomoći za vrijeme nezaposlenosti odigrati veliku ulogu u borbi protiv siromaštva i socijalne isključe-nosti. Zakon o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti (NN 153/13) određuje kako pravo na novčanu naknadu stječe nezaposlena osoba koja u trenutku prestanka radnog odnosa ima najmanje 9 mjeseci rada u posljed-nja 24 mjeseca. Vremenom provedenim na radu smatra se vrijeme obveznog osi-guranja prema propisima o mirovinskom osiguranju ostvareno na temelju radnog odnosa u RH i vrijeme koje je radnik proveo na bolovanju, odnosno rodiljnom, rodi-teljskom, posvojiteljskom ili skrbničkom dopustu nakon prestanka radnog odno-sa, odnosno službe, ako je za to vrijeme primao naknadu plaće prema propisima o zdravstvenom osiguranju. Pravo na novčanu naknadu stječe nezaposlena oso-ba ako se prijavi Zavodu i podnese zahtjev u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, prestanka bolovanja. Osnovicu za utvrđivanje visine novčane na-knade čini prosjek obračunate plaće, umanjen za doprinose za obvezna osiguranja ostvaren u tromjesečnom razdoblju koje je prethodilo prestanku radnog odnosa, odnosno službe. Novčana naknada za prvih 90 dana korištenja iznosi 70%, a za


116


preostalo vrijeme 35% od navedene osnovice. Trajanje novčane naknade od naj-manje 90 do najviše 450 dana ovisi o tome koliko je nezaposlena osoba provela vremena na radu. Trajanje prava na novčanu naknadu može se nezaposlenoj osobi produžiti u skladu s propisanim uvjetima. Nezaposlenoj osobi koja ima pravo na novčanu naknadu može se, na njezin zahtjev, isplatiti naknada u jednokratnom iznosu ovisno o utvrđenom trajanju prava na naknadu, radi zapošljavanja i samo-zapošljavanja. Nezaposlenoj osobi koja podnese zahtjev za novčanu naknadu u zakonskom roku, novčana naknada pripada od prvog dana po prestanku radnog odnosa, prestanka privremene nesposobnosti za rad. Nezaposlena osoba koju je Zavod uputio na obrazovanje ostvaruje pravo na novčanu pomoć u visini najnižeg iznosa novčane naknade, razmjerno broju dana prisutnosti na obrazovanju i ospo-sobljavanju, i na naknadu stvarnih troškova prijevoza za vrijeme tog obrazovanja. Slična prava ostvaruje nezaposlena osoba koju je Zavod uključio u stručno ospo-sobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa. Zakon predviđa i nastavljanje isplaćivanja novčane pomoći za preostalo vrijeme ugovorenog obrazovanja i os-posobljavanja, pod uvjetom da korisnik u roku od osam dana od prestanka okol-nosti koja je dovela do obustave, nastavi obrazovanje i osposobljavanje i prijavi se Zavodu. U slučaju da nezaposlena osoba kojoj Zavod nije u mogućnosti osigurati zaposlenje u mjestu prebivališta, sama ili posredstvom Zavoda, nađe zaposlenje u drugom mjestu ima pravo na jednokratnu novčanu pomoć i pravo na naknadu putnih ili selidbenih troškova. O uvjetima i visini tih prava odluku donosi Upravno vijeće Zavoda. Ta prava pripadaju i bračnome drugu, odnosno izvanbračnom dru-gu i djeci od mjesta prebivališta do mjesta zaposlenja. U 2013. uvedena je nov-čana pomoć osiguranika produženog mirovinskog osiguranja na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove. U smislu ovog Zakona takav osiguranik je osoba koja je provela na radu najmanje šest mjeseci kod istog poslodavca u kontinuitetu i koja će kod tog poslodavca raditi najmanje tri sezone ili je prethodno radila tri sezone, bez obzira je li imala status osobe osigurane na pro-duženo mirovinsko osiguranje na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme za stalne sezonske poslove. Spomenuta osoba ima pravo na novčanu pomoć najduže za razdoblje od šest mjeseci produženog osiguranja, a način utvrđivanja visine novčane pomoći utvrđuje Vlada Republike Hrvatske odlukom. Zahtjev za navede-nu novčanu pomoć primatelj može podnijeti u roku od 30 dana od dana stjecanja statusa osiguranika produženoga mirovinskog osiguranja, a pravo na pomoć pri-

117

pada mu od prvoga dana stjecanja statusa osiguranika produženoga mirovinskog osiguranja. Iako je iznos novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti razmjerno mali i trajanje prilično kratko, teško se u uvjetima jako suženih proračunskih ras-hoda može očekivati i ostvariti značajnije povećanje prava.

Obrazloženje smjernica

Često se naglašava kako je hrvatsko tržište rada nedovoljno fl eksibilno, a zabo-ravlja se kako fl eksibilnost ima mnogobrojne pojavne oblike. Fleksibilnost radnog vremena može biti u obliku produžetka radnog vremena (poput večernjeg i noćnog rada ili rada vikendom) i usmjerenog prema potrebama i mogućnostima zaposle-nih osoba. Fleksibilnost pri zapošljavanju u različitim oblicima: 1) radno vrijeme kraće od uobičajenoga, 2) rad na određeno vrijeme, 3) povremeno zapošljavanje, 4) zapošljavanje uz osposobljavanje i usavršavanje i 5) povremeno sezonsko za-pošljavanje. Fleksibilnost u primanjima odnosi se na mogućnost promjene plaća s obzirom na promjene pojedinačne ili kolektivne produktivnosti i troškove koji nastaju zbog konkurencije na tržištu. Fleksibilnost organizacije rada uključuje ra-zne vrste obrazovanja, usavršavanja i osposobljavanja za radnike kako bi mogli uspješno obavljati različite radne zadatke, promicanje radnika i izgradnju timova.

Hrvatska ima raznovrsna obilježja s obzirom na različite oblike fl eksibilnosti rada: visoki udio novozaposlenih s ugovorima na određeno vrijeme, razmjerno vi-sok udio zaposlenih koji rade u smjenama i vikendom te nizak postotak zaposlenih koji većinom rade navečer i noću. Fleksibilnost radnog vremena posebice je slaba s obzirom na rad izvan poljoprivrede sa skraćenim i nepunim radnim vremenom. Posebno se čini mala fl eksibilnost realnih primanja jer su u drugoj polovici 1990-ih realne plaće stalno rasle po visokim stopama, ali taj je porast preusmjeren u po-sljednjih nekoliko godina.

Rijetko se o nekoj temi toliko mnogo govori, a istodobno malo zna (ili je se shvaća uvelike oprečno) kao o fl eksibilnosti tržišta rada. Treba li biti fl eksibilan s obzirom na radno vrijeme, plaću, znanja, broj sati rada? Stanje je otežano jer su razmjerno mala znanja o fl eksibilnosti, a postoji ozbiljno drukčije shvaćanje nekih temeljnih


118


pojmova, nedostaju sustavne i utemeljene društvene rasprave i konsenzus o na-vedenoj temi. Fleksi-sigurnost bez sumnje predstavlja najbolji odgovor na izazove koji su globaliziranom svijetu pred malom i otvorenom zemljom poput Hrvatske.

Konačan je zaključak da ni teorija ni empirijsko iskustvo ne mogu opravdati ograničenja fl eksibilnosti rada jer njezini pozitivni učinci mogu lako nadmašiti ne-gativne. Poslodavci i sindikati moraju se potruditi da Hrvatska ima fl eksibilnu rad-nu snagu. Hrvatske tvrtke trebaju staviti naglasak na razvoj ljudskog potencijala te upotrebom suvremenih tehnika upravljanja ljudskim resursima omogućiti da za-posleni mogu obavljati raznovrsne složene zadaće i rješavati probleme. Hrvatski sindikati trebaju pomoći svom članstvu da napusti sadašnji obrazac zadržavanja gotovo cijeloga radnog vijeka na jednom radnome mjestu i obavljanja jednake vr-ste poslova. Sindikati moraju imati aktivnu ulogu u ostvarivanju društva u kojem su uobičajene fl eksibilnost vještina, promjene posla i cjeloživotno obrazovanje.

Povećanje fl eksibilnosti hrvatske radne snage samo je dio potrebnih promjena koje bi osposobile hrvatske radnike i poslodavce za natjecanje s najboljima na svi-jetu, poput povećanja konkurentnosti radne snage u pogledu vještina i snižavanja troškova. Fleksibilizacija je, ustvari, mehanizam apsorbiranja krize, stoga nije ni-malo čudno da se ona javlja u atmosferi usporenog ili negativnoga gospodarskog rasta, visokog javnoga duga i smanjenih mogućnosti zapošljavanja. Drugi su važni aspekti ove promjene reforma obrazovanja, usavršavanje, osposobljavanje i obu-čavanje odraslih (cjeloživotno obrazovanje), unapređenje znanja menadžmenta i korporacijskog upravljanja te poboljšanje infrastrukture. Sva su navedena pod-ručja povezana te bez odgovarajućeg pristupa i aktivne uloge socijalnih partnera i drugih dijelova društva, zakonodavne promjene povećanja fl eksibilnosti tržišta rada imat će malog učinka na hrvatsku konkurentnost. Hrvatska mora odlučnije nastaviti restrukturiranje gospodarstva, ne bojati se stečajeva i ukidanja neren-tabilnih gospodarskih subjekata u ime straha od socijalnih napetosti i očuvanja socijalnog mira. Treba pratiti tijek i učinke reformi tržišta rada i sustava za zapo-šljavanje te reagirati na moguće nepovoljne prateće posljedice.

119

Literatura

Kulušić, J. 2009. Isplati li se fl eksibilnost - hrvatsko tržište rada, Zagreb: TIM press.

Monastiriotis V. (2003) “A panel of regional indicators of labour market fl exibility: the

UK, 1979-1998”, Discussion Papers in Economics 2003-01, London: Royal Holloway

University of London.


121

Prof. dr. sc. Neven Budak, Filozofski fakultet, Zagreb

4. POVEZATI OBRAZOVANJE I RAD

Stanje i problemi

Jedan od uzroka visoke stope nezaposlenosti u Hrvatskoj jest i neusklađenost obrazovnog sustava s potrebama svijeta rada. Svrha su obrazovanja izgradnja vla-stite osobnosti i uključivanje u svijet rada, ali u ovom prilogu bavit ćemo se samo potrebom stjecanja kompetencija koje su nužne kako bi se pojedinac mogao što prije zaposliti, po mogućnosti na vrsti posla koja odgovara i njegovim interesima i potrebama.

Kada je riječ o problemima uzrokovanim neskladom između obrazovnog susta-va i potreba poslodavaca, tri su glavna čimbenika koja dovode do visoke nezapo-slenosti:

a) neusklađenost upisnih kvota u srednjim i visokim školama s potrebama po-slodavaca

b) neusklađenost obrazovnih ishoda za određena zanimanja s potrebama po-slodavaca

c) nedovoljno sudjelovanje hrvatskih građana u cjeloživotnom učenju, čime se znatno smanjuju mogućnosti stjecanja novih kompetencija

122


A) NEUSKLAĐENOST UPISNIH KVOTA U SREDNJIM I VISOKIM ŠKOLAMA S POTREBAMA POSLODAVACA

SREDNJE OBRAZOVANJEGodine 2011. usvojena je Mreža osnovnih i srednjih škola, učeničkih domova

i programa obrazovanja (‘Narodne novine’, br. 70/11.). Mrežom se utvrđuju uvjeti koji trebaju pridonijeti razvoju kvalitetnijeg, dostupnijeg, prilagodljivijeg i učin-kovitijeg sustava odgoja i obrazovanja. Mreža podrazumijeva stvaranje optimal-nih uvjeta s obzirom na veličinu škole, broj razrednih odjela, ulaganje u opremlje-nost školskih ustanova, zapošljavanje nositelja odgojno-obrazovne djelatnosti i upravljanje školskim ustanovama.

Taj je dokument ostao “mrtvo slovo na papiru” jer nikada nije napravljena sustavna analiza koja bi pokazala koje su škole i koji programi (kad je riječ o strukovnom obrazovanju) doista potrebni. Problem u izradi odgovarajuće mreže škola leži u nedostatku volje Vlade da uđe u sukob s tijelima lokalne uprave i sa-mouprave, koja ne vode računa o racionalnosti i potrebama države, nego osniva-njem ili održavanjem škola omogućavaju zapošljavanje nastavnika i osoblja na lokalnoj razini, što dovodi do neracionalnog trošenja ograničenih proračunskih sredstava jer najveći dio fi nanciranja osnovnog i srednjeg obrazovanja dolazi iz državnog proračuna, a tek manji od jedinica lokalne samouprave.

Važno je voditi računa i o demografskim kretanjima. Broj djece u Hrvatskoj sustavno se smanjuje, a time i broj djece uključene osnovnoškolski i sred-njoškolski odgoj i obrazovanje. U šk. god. 2004./2005. u osnovnim je školama bilo 391.112 učenika, a u šk. god. 2012./2013. broj se smanjio na 334.070. U šk. god. 2004./2005. u srednjim je školama bilo 188.677 učenika, a u šk. god. 2012./2013. broj se smanjio na 184.793. Prema projekciji stanovništva 2021. godine u odnosu na 2011. broj djece i mladih u dobi od 0 do 19 godina smanjit će se za 86 840.

Na temelju navedenoga može se očekivati potreba za manjim brojem učitelja i nastavnika, pa i moguće zatvaranje škola.

123

Iz analize postojećih uvjeta rada odgojno-obrazovnih ustanova jasno proizlazi da ni postojeća mreža ni uvjeti rada nisu optimalni (stanje zgrada, opremljenost i sl.). Osobit je problem neujednačenost uvjeta koja ugrožava ostvarivanje jednakih mo-gućnosti obrazovanja za svu djecu. Postoje škole s iznimno visokim standardom, ali i one koji u postojećim uvjetima jedva mogu funkcionirati. U sustavu fi nanciranja nije vidljiva jasna strategija kapitalnih ulaganja i investicijskog održavanja, a kriteriji su nedovoljno jasni i određeni. Uočeno je da osnivači grade neracionalno skupe objekte čije održavanje predstavlja velik teret za lokalni, ali i državni proračun.

Izjednačavanjem uvjeta školovanja djeci / učenicima osigurat će se jednake mogućnosti školovanja i stjecanje temeljnih kompetencija za nastavak obrazo-vanja ili pristup tržištu rada. Zbog toga je potrebno uspostaviti optimalnu mrežu odgojno-obrazovnih ustanova. Pri izradi Mreže potrebno je voditi računa o demo-grafskim, geografskim i gospodarskim potrebama, ali i mogućnostima smanjenja nestručno zastupljene nastave u manjim školama i u područjima od posebne dr-žavne skrbi. Također je potrebno voditi računa o mogućnostima racionalizacije su-stava smanjenjem broja nepotrebnih administrativnih radnih mjesta i njihove za-mjene zapošljavanjem stručnih suradnika. Nužno je izgradnjom sustava potpore učenicima stvoriti mogućnost da sva djeca budu u prilici na najbolji način razvijati svoje potencijale, i djeca s teškoćama, i nadarena djeca, što sada nije slučaj jer škole nemaju odgovarajuće programe, zapošljavaju premalo stručnih suradnika, a ne postoji ni dovoljan broj kvalitetnih mobilnih timova.

Dodatan je problem prelaska iz osnovnog u srednje obrazovanje i iz srednjeg u visoko jer ne postoji sustav profesionalnog usmjeravanja koji bi doista davao sa-vjete učenicima gdje nastaviti obrazovanje ili tražiti posao nakon stjecanja odre-đene kvalifi kacije.

Lošoj zapošljivosti srednjoškolaca napose pridonosi to što sadašnji sustav mreže strukovnih škola nije u skladu s potrebama gospodarstva i tržišta rada. Jednaki ili slični programi izvode se na više lokacija čak unutar iste županije, pri čemu se ne vodi računa o stvarnim potrebama na temelju demografske i geograf-ske različitosti ni o kretanjima na tržištu rada. Takav je sustav preskup i ne može osigurati podjednaku kvalitetu obrazovanja na cijelom području Hrvatske.

PROF. DR. SC. NEVEN BUDAK 4. POVEZATI OBRAZOVANJE I RAD

124


VISOKO OBRAZOVANJETrenutno se prema podacima AZVO-a izvodi ukupno 1.350 studijskih programa

od čega 1.133 sveučilišna i 217 stručnih. U posljednjih osam godina broj studijskih programa više se nego utrostručio, što je djelomično posljedica podjele programa na preddiplomske i diplomske prelaskom na bolonjski sustav, ali i otvaranja novih visokih učilišta. Među studijima koje izvode sveučilišta, dominiraju programi iz po-dručja društvenih (302) i humanističkih znanosti (239), a slijede tehničke znano-sti (178), umjetničko područje (139), biomedicina i zdravstvo (108), biotehničko područje (91) te prirodne znanosti (89). Usto, izvodi se još 39 programa interdisci-plinarnoga karaktera. Na veleučilištima i visokim školama dominiraju programi iz područja društvenih (67) i tehničkih znanosti (51), a slijede biomedicina i zdrav-stvo (15), biotehničke znanosti (13), umjetničko područje (3) i jedan program in-terdisciplinarnoga karaktera. Analiza stanja pokazuje dominaciju programa iz po-dručja društvenih i humanističkih znanosti (ovih drugih samo na sveučilištima) te dominaciju sveučilišnih (89%) u odnosu na programe veleučilišta i visokih škola.

Prema podacima Hrvatskog zavoda za statistiku, u zimski semestar prošle akademske godine bilo je upisano 152.857 studenata, od čega 118.976 (78%) na sveučilištima, a 33.889 (22%) na veleučilištima i visokim školama. Prosječan broj studenata po studijskom je programu 113. Prosječan broj studenata na sveuči-lišnim je programima 100, a na veleučilištima i visokim školama 217. Podijelimo li te brojeve s godinama trajanja određenog programa, vidjet ćemo da na pojedinoj godini sveučilišnih programa ima 20-30 studenata, a na veleučilištima i visokim školama 50 - 70. Kako je na sveučilištima u punom radnom vremenu zaposleno 7.640 nastavnika, a na veleučilištima i visokim školama 860, proizlazi da je prosje-čan broj stalno zaposlenih nastavnika po studijskom programu 6,4 na sveučilišti-ma, odnosno 5,5 na veleučilištima i visokim školama. Podaci o omjeru nastavnik / student pokazuju da je na veleučilištima, na kojima bi nastava trebala biti više vezana na praksu nego na sveučilišnim studijima, taj omjer vrlo nepovoljan: na jed-noga veleučilišnog nastavnika dolazi 45 studenata, dok na sveučilištu na jednog nastavnika dolazi 21 student. Ne treba posebno objašnjavati da jedan nastavnik nikako ne može voditi praktični rad za 45 studenata. No niti na sveučilišnim studi-jima taj omjer nije zadovoljavajući jer prosjek krije činjenicu da neki studiji upisuju jako mali broj studenata (pa je omjer gotovo 1/5, dok je na nekim studijima omjer

125

1/40), što znači da je vrlo teško organizirati seminarski rad, vježbe ili praksu izvan fakulteta.

Iz ovih podataka jasno slijedi da je broj studijskih programa prevelik, što nuž-no dovodi do neracionalnog trošenja resursa, osobito na sveučilištima. Postoji niz sličnih ili gotovo jednakih programa, za što u velikom broju slučajeva nema stvar-nog opravdanja.

Podaci Zavoda za zapošljavanje odličan su izvor koji pokazuje koje struke teško dolaze do posla, i na razini cijele države, i u pojedinim županijama. Jedan od načina na koji se može doći do posla jest i odlazak u inozemstvo. Iako je hrvatsko tržište rada otvoreno, ipak se postavlja pitanje opravdanosti ulaganja javnog novca u ob-razovanje stručnjaka koji se zapošljavaju u inozemstvu, pogotovo tako dugo dok se ne uspostavi ravnoteža odljeva i priljeva visokoobrazovanih stručnjaka.

B) NEUSKLAĐENOST OBRAZOVNIH ISHODA ZA ODREĐENA ZANIMANJA S POTREBAMA POSLODAVACA

Problem neusklađenosti obrazovnih ishoda za određena zanimanja s potreba-ma tržišta započinje već u osnovnoj školi. Današnje osnovnoškolsko obrazovanje počiva na memoriranju gradiva, a zbog prevelike količine materije koja se mora savladati djeca ne mogu trajnije usvojiti znanja koja se od njih očekuju, niti imaju vremena i mogućnosti usvajati vještine i vrijednosti. U takvom okruženju, koje nije usmjereno na učenike, nego se vodi interesima pojedinih struka na sveučilištu, izdavačkog lobija i nastavnika, nije moguće razvijati kompetencije poput inovativ-nosti, poduzetnosti ili učiti kako učiti. Bez toga je u srednjoškolskom obrazovanju vrlo teško postići zamišljene ciljeve. Pokazuje se da naši učenici nakon završene osnovne škole nisu adekvatno funkcionalno pismeni, ne razumiju dobro pročitani tekst i imaju slabu sposobnost rješavanja problema, pa čak i razmjerno jednostav-nih. Na slab uspjeh u osnovnoj školi velik utjecaj ima socijalno i kulturno porijeklo učenika, ali i pitanje ima li učenik teškoće ili je posebno nadaren,jer za takve uče-nike ne postoji odgovarajući sustav potpore.


126


Problemi koji se javljaju u osnovnoškolskom obrazovanju gotovo su identični onima u gimnazijskom.

Problemi strukovnog obrazovanja jesu loša opremljenost većine škola po-trebnim strojevima, alatima i opremom, zbog čega se velik dio učenja svodi na usvajanje teorijskog znanja, umjesto praktičnog rada. Nedostatak prakse na-pose je uočljiv u strukovnim školama, ali ga nema ni u gimnazijama, ni na ve-likom broju studijskih programa u visokom obrazovanju. Uz to, u strukovnim je školama zaposleno mnogo nastavnika koji nemaju nastavničke kompetencije, a mnogi su izgubili i strukovne jer predugo ostaju izvan prakse u privredi. Sve to dovodi do toga da učenici ne stječu kompetencije koje su potrebne za određena zanimanja, a loše opće obrazovanje im ne omogućava lako uključivanje u cjelo-životno obrazovanje, stjecanje novih kompetencija i prekvalifi kaciju u slučaju da njihovo zanimanje nije traženo na tržištu rada.

U visokom obrazovanju nije dosljedno provedena bolonjska reforma, pa su studijski programi kreirani tako da prvostupnicima u većini slučajeva ne daju nikakvu struku, već svi studenti, kako bi stekli neku kvalifi kaciju, moraju zavr-šiti magistarski studij, što nepotrebno opterećuje državni proračun. Uz to, iako Agencija za znanost i visoko obrazovanje periodično kontrolira kvalitete studija ili visokoškolskih ustanova, ipak se prije svega kontroliraju ulazni parametri, od-nosno resursi potrebni za kvalitetno provođenje studija, dok se uopće ne kon-trolira izlazne parametare, tj. ne provjerava se jesu li studenti stekli one kompe-tencije koje su predviđene ishodima učenja.

Dodatni je problem da je u Hrvatskoj tek nedavno izglasan zakon o HKO-u, pa je oblikovanje sektorskih vijeća, koja bi u suradnji poslovnog sektora i visokog (a i srednjeg) obrazovanja trebala defi nirati standarde zanimanja, tek u početnoj fazi. Zbog toga nemamo jasno defi nirane standarde zanimanja, pa tako ni stan-darde kompetencija za pojedina zanimanja, što otežava donošenje kvalitetnih studijskih programa u skladu s potrebama tržišta rada.

Mora se napomenuti i da poslodavci ponekad imaju nerealna očekivanja od studenata koje zapošljavaju, misleći da oni odmah moraju biti spremni za po-

127

sao na koji su primljeni. Dok bi se to eventualno moglo očekivati od onih koji su završili neki stručni studij, obrazovanje na sveučilišnoj razini nudi šira znanja i vještine, a ne usku specijalizaciju. Nije moguće stvoriti studijske programe za sve vrste postojećih zanimanja, pa je razumljivo da netom diplomirani stručnja-ci moraju praksom steći kompetencije koje su potrebne na određenom radnom mjestu. Kada bi se poslodavci u većoj mjeri uključili u obrazovni sustav nudeći praksu na radnim mjestima u svojim tvrtkama, problem prilagodbe stručnjaka bez radnog iskustva bio bi zasigurno manji.

C) NEDOVOLJNO SUDJELOVANJE HRVATSKIH GRAĐANA U CJELOŽIVOTNOM UČENJU ČIME SE ZNATNO SMANJUJU MOGUĆNOSTI STJECANJA NOVIH KOMPETENCIJA

Danas u Hrvatskoj živi oko 13.700 osoba u dobi 25 godina do 64 godine koje nikada nisu sudjelovale ni u kakvom obliku formalnog obrazovanja, što znači da nikada nisu pohađale osnovnu školu. Više od 64.000 nije nikada završilo osnov-nu školu, a gotovo 400.000 ima završenu samo osnovnu školu. Gotovo 110.000 ima završenu srednju školu u trajanju do tri godine. To znači da gotovo 600.000 radno aktivnih stanovnika ima manje od 12 godina formalnog obrazovanja. Taj broj sam po sebi objašnjava dobar dio razloga zašto je stopa nezaposlenosti u Hrvatskoj tako visoka.

Tome treba pribrojiti sve one koji su završili četverogodišnje strukovne škole u kojima su pohađali zastarjele i nepotrebne programe, ili su učili na zastarjeloj opremi s nastavnicima koji nemaju odgovarajuće kvalifi kacije te gimnazijalce koji nisu nastavili obrazovanje na višoj razini, pa su ostali bez formalne kvalifi -kacije.

Slično vrijedi i za studente koji nisu stekli odgovarajuće kompetencije bilo zbog prekida studija, bilo zbog loših programa ili takvih koji se ne traže na tržištu rada.


128


Sve to govori o vrlo lošoj strukturi radne snage u Hrvatskoj, čime je izlazak iz krize znatno otežan. Rješenje je uključivanje odraslih u sustav cjeloživot-nog učenja te priznavanje neformalno i informalno stečenih znanja i vještina. Nažalost, u Hrvatskoj je 2014. godine samo 2,5% odraslih sudjelovalo u nekom obliku formalnog ili neformalnog obrazovanja, dok je u EU prosjek bio 10,7%. Hrvatska također nema sustav priznavanja neformalno i informalno stečenih znanja i vještina, iako se na tome upravo radi, a slično je i u većini europskih zemalja.

Smjernice

SMJERNICA 4.1. IZGRADITI SUSTAV ZA RAZVOJ POJEDINCA I OJAČATI SLUŽBE ZA CJELOŽIVOTNO PROFESIONALNO USMJERAVANJE

Prepoznavanje talenta i pružanje odgovarajuće potpore za osobni rast i ra-zvoj svakog pojedinca središnja je misija sustava odgoja i obrazovanja. Od rane i predškolske dobi pa do visokog obrazovanja, nužno je trajno prepoznavati i poticati razvoj sposobnosti i osobne potencijale djece, mladih i odraslih. Pritom je poželjno usklađivati osobne sklonosti s ciljevima društvenog i gospodarskog razvoja. Službe koje se sada time bave nisu dovoljno kapacitirane, a često ni do-voljno stručne. Potrebno je izgraditi sustav kvalitetne potpore na cjelokupnom području Republike Hrvatske, a ne samo u većim središtima.

SMJERNICA 4.2. UNAPRIJEDITI KVALITETU I USPOSTAVITI SUSTAV OSIGURAVANJA KVALITETE

Sustav osiguravanja kvalitete nužan je preduvjet za unaprjeđenje obrazov-nog sustava te za njegovo bolje povezivanje sa svijetom rada. Sustav danas po-stoji na razini visokog obrazovanja, ali ne i na ostalim razinama te ga je potrebno izgraditi. Sustav se treba sastojati od postupaka samovrednovanja odgojno-obrazovnih ustanova i neovisnog vanjskog vrednovanja, a jedan od elemenata

129

treba biti i ocjena uspješnosti obrazovnih programa i ustanova s obzirom na za-pošljivost, uspješnost u daljnjem obrazovanju i stjecanje kompetencija potreb-nih za određena zanimanja. Da bi se moglo provoditi kvalitetno vanjsko vredno-vanje nužno je kadrovski ojačati postojeće agencije koje djeluju u obrazovnom sustavu (AZOO, ASOO, AZVO, NCVVO).

SMJERNICA 4.3. PROŠIRITI I UNAPRIJEDITI PRIMJENU INFORMACIJSKE TEHNOLOGIJE U UČENJU I OBRAZOVANJU

Dinamičan razvoj informacijskih tehnologija i komunikacijskih mogućnosti korjenito mijenja paradigme učenja i obrazovanja, s teško predvidivim utjecaji-ma i posljedicama na buduće načine stjecanja, prijenosa i primjene znanja, vje-ština i stavova. Zbog toga treba na svim razinama obrazovnog sustava poticati e-učenje i savladavanje IKT-a. Svijet rada iskazuje velike potrebe za informatiča-rima, a i za mnoga je druga zanimanja potrebno poznavanje IKT-a.

SMJERNICA 4.4. IZGRADITI SUSTAV PRIZNAVANJA NEFORMALNO I INFORMALNO STEČENIH ZNANJA I VJEŠTINA

Sustav vrednovanja znanja i vještina stečenih kroz neformalne i informalne oblike učenja (učenje tečajevima, učenje na radnome mjestu i sl.) namijenjen je ponajprije odraslim osobama koje posjeduju životno i radno iskustvo. Vrednova-njem ishoda različitih načina učenja i obrazovanja skraćuje se vrijeme potrebno za obrazovanje odraslih, čime se olakšava vertikalna prohodnost u obrazovanju i stjecanje kvalifi kacija potrebnih za neko zanimanje. Time se pospješuje zapo-šljivost odraslih. Pri izgradnji takvog sustava mora se osobito voditi računa o upravljanju kvalitetom jer vrlo lako može doći do zloporaba. Sustav treba biti usklađen sa Zakonom o HKO-u.


130


SMJERNICA 4.5. PROVESTI CJELOVITU KURIKULARNU REFORMU U OSNOVNOM I SREDNJEM OBRAZOVANJU

Reforma treba biti usmjerena na razvoj temeljnih kompetencija za cjeloživotno učenje s jasno defi niranim odgojno-obrazovnim ishodima, uključujući razvoj zna-nja, vještina, stavova, kreativnosti, inovativnosti, kritičkog mišljenja, poduzetno-sti i odgovornosti.

Napose treba voditi brigu o strukovnom obrazovanju. Treba provesti anali-zu usklađenosti strukovnih programa s razvojnim potrebama županija / regija i predložiti razvoj novih standarda kvalifi kacija i odgovarajućih kurikuluma. U tome trebaju sudjelovati MZOS, sektorska vijeća i Nacionalno vijeće za razvoj ljudskih potencijala (HKO), ASOO, uredi državne uprave, jedinice lokalne i područne samo-uprave te neovisni stručnjaci. Također treba procijeniti regionalne kapacitete za provođenje praktične nastave i povezivanje strukovnog obrazovanja sa svijetom rada.

Potrebno je ustrojiti centre kompetentnosti na razini županija, koji će imati najsuvremeniju opremu i u kojima će raditi najkvalitetniji nastavnici. Uz takve je centre potrebno izgraditi đačke domove, kako bi se u njih mogli upisivati učenici iz udaljenijih mjesta. Treba osigurati aktivno sudjelovanje lokalne zajednice u razvo-ju strukovnog obrazovanja u županiji / regiji i osnovati regionalne kooperacijske odbore koji skrbe o razvoju strukovnog obrazovanja. To treba provesti uz pomoć županijskih odjela za društvene djelatnosti i regionalnih kooperacijskih odbora (gospodarski čimbenici, HGK, HOK, HZZ, centri kompetentnosti, škole). Centre kompetentnosti treba kadrovski ekipirati i materijalno opremiti u skladu s razvo-jem tehnologija i potreba tržišta rada. Uz takve centre treba izgraditi / opremiti uče-ničke domove kako bi se u centre mogli upisivati i učenici iz udaljenijih krajeva.

Da bi kurikularna reforma mogla biti uspješna, potrebno je provesti još niz mje-ra poput: podizanja kvalitete rada i društvenog ugleda učitelja, profesionalizacije upravljanja odgojno-obrazovnim ustanovama (licenciranje ravnatelja), ujednača-vanje uvjeta rada škola, izgradnje đačkih domova i razvijanja cjelovitog sustava potpore učenicima.

131

Napokon, potrebno je izmijeniti strukturu osnovnog obrazovanja uvođe-njem devetogodišnje osnovne škole. To je nužno ne samo zbog usklađivanja s praksama u EU (Hrvatska je jedina zemlja sa samo osam godina osnovnog obrazovanja), nego i zbog toga što dulje opće obrazovanje utječe na smanjenje razlika među učenicima koje su rezultat njihovog socijalnog i kulturnog porije-kla, a omogućava rasterećenje učenika na dnevnoj i tjednoj bazi.

U idućem razdoblju trebalo bi nastaviti s optimizacijom mreže škola i pro-grama s obzirom na demografska kretanja, geografske specifičnosti i potrebe gospodarstva, u suradnji i u skladu s potrebama lokalne zajednice. Uz izradu mreže važnim se čini omogućiti pretvaranje škola u lokalnoj zajednici u sredi-šta cjeloživotnog učenja.

SMJERNICA 4.6. UVESTI DUALNO OBRAZOVANJE

Na svim razinama srednjeg i visokog obrazovanja, kao i obrazovanja odra-slih, potrebno je omogućiti praksu na radnome mjestu. Stjecanje samo teo-rijskih znanja nije dovoljno. Više prakse potrebno je osigurati u strukovnim i obrtnim školama, ali i na stručnim studijima te u gimnazijama i na sveučilišnim studijima.

Da bi se to postiglo, treba uspostaviti suradnju s poslodavcima, koje treba stimulirati financijskim olakšicama i drugim poticajima.

SMJERNICA 4.7. UNAPRIJEDITI STUDIJSKE PROGRAME DOSLJEDNOM PROVEDBOM POSTAVKI BOLONJSKE REFORME

Treba pristupiti detaljnoj analizi postojećih studijskih programa po ishodima učenja i kompetencijama koje se njima stječu te nakon toga provesti raciona-lizaciju programa na temelju kompetencija koje se njima stječu. Svi programi moraju imati jasno definirane i provjerljive ishode učenja, adekvatne razini studija. Ishodi učenja i kompetencije trebaju se definirati u suradnji visokih


132


učilišta i poslodavaca, kroz sektorska vijeća, kako bi se pridonijelo većoj zapo-šljivosti, napose prvostupnika.

Glavni alat za regulaciju upisnih kvota trebaju biti programski ugovori i pre-govori visokih učilišta o suradnji i izvođenju zajedničkih studija. Dodatno, treba se koristiti i mehanizmima osiguravanja kvalitete i potpora povezivanju viso-kih učilišta oko zajedničkih studijskih programa. Cilj je postići bolju učinkovi-tost, što podrazumijeva skraćivanje trajanja studija, povećavanje završnosti studiranja, smanjivanje upisnih kvota na studijima koji obrazuju velik broj stu-denata u strukama koje ne omogućavaju zapošljavanje, povećavanje kvota za studije u deficitarnim zanimanjima, omogućavanje zapošljivosti nakon stjeca-nja prvostupničke diplome i povećanje kvalitete visokog obrazovanja u svim područjima.

Međutim, da bi se mogla izraditi odgovarajuća mreža visokoobrazovnih (a i srednjoškolskih) ustanova, potrebno je donijeti Strategiju pametne specijali-zacije, iz koje proizlaze razvojni prioriteti Hrvatske, što je nužno da bi se moglo ocijeniti kakvi nam kadrovi trebaju za dugoročni razvoj. Kratkoročna kretanja na tržištu rada nisu pravi pokazatelj za određivanje upisnih kvota jer se zavr-šeni stručnjaci na tržištu rada pojavljuju tek nakon tri ili četiri (prvostupnici), odnosno pet do šest godina (magistri).

SMJERNICA 4.8. POBOLJŠATI ORGANIZIRANOST, FINANCIRANJE I UPRAVLJANJE PROCESIMA OBRAZOVANJA ODRASLIH

Boljim identificiranjem prioritetnih programa obrazovanja odraslih treba unaprijediti planiranje i smišljeno usmjeravanje financijskih ulaganja i poticaja. Sufinanciranje ustanova za obrazovanje odraslih treba provoditi putem finan-cijskih potpora polaznicima, i to samo za programe koji su traženi na tržištu rada ili su važni za predvidive potrebe društva. Treba uvesti mjere financijskih i drugih olakšica za poslodavce koji omogućavaju zaposlenicima uključivanje u sustav cjeloživotnog učenja i stjecanje prakse na radnome mjestu.

133

Za poboljšavanje organiziranosti cijelog sustava obrazovanja odraslih nuž-no je kadrovski ojačati Agenciju za strukovno obrazovanje i obrazovanje odra-slih te odgovarajuću službu u MZOS-u.


135

izv. prof. dr. sc. Nika Šimurina, Ekonomski fakultet, Zagreb

5. POREZNOM POLITIKOM POTICATI ZAPOSLENOST

Uvod

Republika se Hrvatska već duži niz godina ubraja u red zemalja s visokim uku-pnim poreznim opterećenjem što u okolnostima nestabilnoga makroekonomskog okružja i nedovoljno učinkovitoga pravnog sustava rezultira smanjenjem zapošlja-vanja i ulaganja. Niska zaposlenost uzrokovana je i brojnim drugim čimbenicima poput nefl eksibilnog poslovnog okružja, nedostataka u vezi s djelovanjem insti-tucija tržišta rada, neusklađenošću ponude i potražnje na tržištu rada, neučinko-vito usmjerenim i slojevitim sustavom socijalnih naknada, velikim udjelom starog stanovništva u kombinaciji s niskim stopama aktivnosti starijih osoba te visokim udjelom neslužbenoga gospodarstva.

U takvim se okolnostima opravdano koristiti poreznom politikom za ostvariva-nje nefi skalnih ciljeva poput povećanja zaposlenosti, ali postavlja se pitanje koje su to mjere porezne politike koje bi najučinkovitije ostvarile ovaj cilj. Naime, nisu svi porezni oblici pogodni za ostvarivanje nefi skalnih ciljeva, a vrlo je važno i pravil-no procijeniti razdoblje primjene neke mjere. Dosadašnja iskustva pokazuju kako su porezni oblici značajni za poticanje zaposlenosti porez na dohodak i djelomično porez na dobit, dok se, primjerice, u sustavu PDV-a ne bi trebalo ostvarivati druge ciljeve osim fi skalnih. To je osobito izraženo u našoj zemlji koja ima naglašenu po-trošnu orijentaciju poreznog sustava, što znači da glavninu poreznih prihoda ubire od potrošnih poreza, odnosno PDV-a i trošarina. Učinkovite mjere porezne politike u sustavu poreza na dohodak i dobit mogu stoga biti samo one usmjerene na ci-ljane skupine teško zapošljivih osoba, primjerice mlade i žene, razdoblje njihove primjene mora biti precizno defi nirano, a zakonska podloga za njihovo provođenje jednostavna i transparentna.

136


Ako se kao jedan od najvažnijih nefi skalnih ciljeva porezne politike postavi po-ticanje zaposlenosti, porezna reforma treba biti usmjerena prema smanjenju pore-znog i neporeznog opterećenja i pojednostavljenju poreznog sustava.


Hrvatski porezni sustav postoji od osamostaljenja Republike Hrvatske, a u njegovom kreiranju trebalo je proći i neke teške faze, u procesu tranzicije iz sa-moupravnog socijalizma, u porezni sustav koji će biti prilagođen načelima tržišne ekonomije. Uvjetno rečeno, reforma poreznog sustava Hrvatske završena je 1998. godine uvođenjem PDV-a, od kada u našem poreznom sustavu postoje svi temeljni porezni oblici karakteristični za tržišne demokracije.

Budući da je riječ o mladom poreznom sustavu koji se pokušao oblikovati pre-ma suvremenim načelima oporezivanja, karakterizira ga malo poreznih oblika te relativna transparentnost poreznih zakona. Međutim, učestale promjene osnov-nih elementa oporezivanja unutar temeljnih poreznih oblika, idu u prilog tezi da je naš porezni sustav nestabilan, dakle sklon čestim promjenama, a slab porezni moral i visoka razina sive ekonomije također ga čine i neracionalnim. Primjerice od 1994. godine, kada je donesen prvi samostalni Zakon o porezu na dohodak, do danas, ovaj je porezni oblik doživio osamnaest većih izmjena.

Također, unatoč najnovijim mjerama koje su učinjene za suzbijanje neprijavlje-nog rada, kao što su uvođenje jedinstvenog obrasca izvješća o primicima, porezu na dohodak i prirezu te doprinosima za obvezna osiguranja (JOPPD), zatim ozako-njenja mogućnosti rada u nepunom radnom vremenu kod drugog poslodavca uz rad u punom radnom vremenu te obvezne prijave zaposlenika prije nego što počnu raditi i formiranja Povjerenstva za suzbijanje neprijavljenog rada, neprijavljeni rad i isplata plaća “na ruke” i dalje su česta pojava. Stoga se može zaključiti da hrvatski porezni obveznici smatraju da je porezni teret prevelik i neravnomjerno raspore-đen, a kvaliteta i opseg ponude javnih dobra koja ovisi o prikupljenim porezima nezadovoljavajuća. Jedan od uzroka za poreznu evaziju sigurno su i nedovoljno stroge i nepravovremene sankcije za izbjegavanje plaćanja poreza te nedovoljna

137

fi nancijska, odnosno porezna pismenost. Značajno obilježje hrvatskoga poreznog sustava jest njegova potrošna orijentacija, koja je najbolje vidljiva u činjenici da se glavnina poreznih prihoda ubire od PDV-a i trošarina. Ovakva orijentacija ima niz dobrih karakteristika koje su povezane uz prednosti neizravnih poreza u odnosu na izravne poreze, ali i jednu negativnu, a to je regresivni učinak koji se očituje u či-njenici da osobe s manjom ekonomskom snagom ustvari snose veći ili teži porezni teret. Porez na dohodak i porez na dobit kao predstavnici izravnih poreza, manje su izdašni porezni prihodi, a to vrijedi i za imovinske poreze.

Prema podacima Europske komisije (EK) Hrvatska ima daleko najmanji udio poreza na dohodak u ukupnim prihodima opće države u odnosu na ostale zemlje članice Europske unije (EU). Drugim riječima, u prosjeku u zemljama članicama po-rez na dohodak čini oko 21,1% ukupnih prihoda, dok u Hrvatskoj čini svega 8,0% ukupnih prihoda opće države. Dosadašnja istraživanja pokazala su i da je porezno opterećenje dohotka od samostalnog i nesamostalnog rada neravnomjerno raspo-ređeno, što nije u skladu sa načelom pravednosti u oporezivanju. Oporezivanje do-biti tvrtki karakteriziraju relativno niske zakonske i efektivne porezne stope koje su povezane uz primjenu izdašnih olakšica i poticaja, ali njihova je iskorištenost slaba.

Grafi kon 5.1: Prihodi od poreza i prireza porezu na dohodak u ukupnim poreznim prihodima (mlrd.kuna)

Izvor: Ministarstvo fi nancija

IZV. PROF. DR. SC. NIKA ŠIMURINA 5. POREZNOM POLITIKOM POTICATI ZAPOSLENOST

3,46

1,77 1,69 1,40

1,20 1,31 1,27 1,37 1,37

1,86

0,00

0,50

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Porez i prirez na dohodak

138


Od 2012. godine započele su nove mjere smanjenja poreznog opterećenja rada, ali njihov cilj nije uvijek bio jasan. Naime, Hrvatska je tijekom 2012. najprije smanjila stopu doprinosa za zdravstveno osiguranje, koji u sklopu doprinosa za socijalno osiguranje uplaćuju poslodavci (doprinosi na plaću), sa 15% na 13%, da bi u travnju 2014. stopa ponovo bila vraćena na 15%. Što je jedan od poteza koji je svakako povećao nestabilnost i neizvjesnost u poslovnom okružju te bio loš signal poslodavcima.

Od 1. siječnja 2015. osnovica za obračun najveće stope poreza na dohodak od 40% povećana je na 13.200,00 kuna (s 8.800,00 kuna), a osnovni je osobni odbi-tak za zaposlene povećan s 2.200 na 2.600 kuna mjesečno, dok je za umirovlje-nike povećan s 3.400 na 3.800 kuna. Poreznim obveznicima s potpomognutih područja i područja Grada Vukovara[24] također je povećan osnovni osobni odbitak i to za I. skupinu potpomognutih područja i grad Vukovar s 3.200 kuna na 3.500 kuna, a za II. skupina potpomognutih područja s 2.700 kuna na 3.000 kuna. Cilj ovih promjena u sustavu poreza na dohodak bio je poticanje osobne potrošnje, ali kako će ova mjera najviše pogodovati zaposlenicima sa srednjim i višim dohoci-ma, to će svakako umanjiti predviđeni učinak, a izravni će proračunski učinak biti smanjenje prihoda opće države za oko 0,6% BDP-a.

24 Može se iskoris tek po podnošenju godišnje porezne prijave za 2015. koja se podnosi u 2016. godini.

Tablica 5.1: Prikaz poreznih razreda i osnovnog odbitka prije i nakon zakonskih promjena poreza na dohodak u 2015. godini

Prije promjenaPrije promjena Nakon promjenaNakon promjena

Osnovni osobni odbitakOsnovni osobni odbitak 2.200,002.200,00 2.600,002.600,00

Granične stope (%) i Granične stope (%) i porezni razredi (kn)porezni razredi (kn)

12%12% do 2. 200,00do 2. 200,00 do 2. 200,00do 2. 200,00

25%25% od 2.200,00 do od 2.200,00 do 8.800,008.800,00

od 2.200,00 do 13.200,00od 2.200,00 do 13.200,00

40%40% iznad 8.800,00iznad 8.800,00 Iznad 13.200,00Iznad 13.200,00

Izvor: Zakon o porezu na dohodak, NN, br. 177/04, 73/08, 80/10, 114/11, 22/12, 144/12, Odluka USRH - 120/13,125/13, 148/13, Odluka USRH - 83/14, 143/14

139

Također, od 2015. počela se primjenjivati i olakšica za zapošljavanje mladih, koju mogu koristiti poslodavci koji zaposle osobe mlađe od trideset godina na ugovor na neodređeno vrijeme[25], a sastoji se od oslobođenja od obveze obraču-navanja i uplate doprinosa na plaću za petogodišnje razdoblje. Ova se mjera može ocijeniti pozitivno jer je ciljano usmjerena na jednu od teže zapošljivih skupina, a neće imati ni većih proračunskih učinaka jer bi većina novozaposlenih radnika u protivnom bila nezaposlena i za njih se ne bi ni uplaćivali doprinosi.

Važeća zakonska stopa poreza na dobit od 20% niža je od prosjeka zakonskih stopa u EU, a istraživanja također pokazuju, kako je prema efektivnom poreznom opterećenju dobiti Hrvatska je ispod prosjeka zemalja članica EU, što je povezano uz primjenu široke lepeze olakšica i oslobođenja te poticaja[26]. U porezu na dobit zapošljavanje se potiče upravo sustavom oslobođenja i olakšica jer se oslobođe-nja za potpomognuta područja i područje grada Vukovara vežu uz zapošljavanje jednako kao i kod poreznih poticaja za ulaganje gdje se veličina poticaja ne veže samo uz visinu ulaganja već i uz otvaranje novih radnih mjesta.

U 2014. godini doneseni su i novi kriteriji za korištenje olakšicama za reinvesti-ranu dobit[27] po kojima umanjenje porezne osnovice, za dobit ili dio dobiti poreznog razdoblja, koja je iskorištena za povećanje temeljnoga kapitala, porezni obveznici mogu koristiti samo ako je iznos povećanja temeljnog kapitala u visini obavljenih investicija u dugotrajnu imovinu (materijalnu i nematerijalnu) te ako zadrže posto-jeća radna mjesta, odnosno broj radnika s početka razdoblja u kojem je obavljeno reinvestiranje i još dvije godine nakon toga. Što se također može smatrati pozitiv-nom mjerom povezanom uz zapošljavanje. Iako se u sustavu oporezivanja dakle primjenjuju brojne mjere koje su usmjerene ka zadržavanju postojećih ili stvaranju

25 Uz uvjet da mlada osoba nije prije imala sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme s is m poslodavcem.26 Unutar Zakona o porezu na dobit, NN, br. 177/04, 90/05, 57/06, 146/08, 80/10, 22/12, 148/13, 143/14 (ubrzana amor zacija, stopa, porezni gubitak oslobođenja za potpomognuta područja i područje Grada Vukovara) i Zakona o po canju inves cija i unapređenju inves cijskog okruženja, NN, br. 111/12, 28/13 kao i Zakona o o slobodnim zonama NN, br. 44/96, 78/99, 127/00, 92/05, 85/08, 148/13.27 Primjena je povezana uz prijavu poreza na dobit za 2015. godinu.


140


novih radnih mjesta njihova je iskorištenost slaba. Glavni razlog za takvu situaciju razumljivo leži u premalim novim ulaganjima, ali sigurno je povezan i uz kompli-ciran i prilično složeno normiran sustav poticaja u više različitih zakona. S tim u svezi, nameće se osnovni problem sustava oporezivanja dobiti sadržan u pitanju jesu li fi skalne mjere poticanja ulaganja, zapošljavanja, razvoja pojedinih dijelova zemlje i sl. potrebne ili zadržavanje neutralnosti i konzistentnosti poreznog susta-va dugoročno jamči postizanje boljih ekonomskih učinaka.

Neporezna su davanja velik fi nancijski teret tvrtkama te predstavljaju ujedno i administrativno opterećenje jer poduzetnici moraju vršiti razmjerno mala, ali če-sta plaćanja brojnim tijelima. U Registru neporeznih davanja se prema podacima Ministarstva fi nancija u rujnu 2015. nalazi ukupno 161 namet, dok je početkom 2014. u Registru bilo evidentirano 244 nameta. Ako analiziramo broj nameta pre-ma ministarstvima, najviše ih ima Ministarstvo poljoprivrede (46), zatim Mini-starstvo pomorstva, prometa i infrastrukture (36) pa Ministarstvo zdravlja (35) te Ministarstvo zaštite okoliša i prirode (15), a neke od najvećih naknada su one za poticanje proizvodnje obnovljive električne energije, za pravo uporabe radio-frekvencijskog spektra, uređenje voda, korištenje općekorisnih funkcija šuma, naknade nositeljima autorskih i srodnih prava, za korištenje voda i cestovnog ze-mljišta itd. Iznos neporeznih davanja bi do kraja 2015. trebao biti smanjen za 0,1% BDP iz 2014. godine, međutim prema planu za 2014. očekivano smanjenje prihoda od neporeznih davanja trebalo je biti 0,16% BDP-a, ali se prema podacima EK teret neporeznih davanja smanjio samo za 0,03% BDP-a. Stoga se može kazati kako je napredak u smanjenju ili ukidanju neporeznih davanja spor, ali vidljiv.

Svakako treba spomenuti, prilikom analize stanja i ključnih problema, i ne-dovoljno učinkovit i složen sustav socijalnih naknada koji u određenoj mjeri još uvijek destimulira rad. Naime, zbog velikog broja socijalnih naknada povezanih uz njihovu nedovoljno učinkovitu i netransparentnu raspodjelu povećava se rizik po-ticanja neaktivnosti njihovih korisnika. Jedan od razloga za takvo stanje su razlike u osiguravanju naknada na lokalnoj i središnjoj razini, a loše organiziran sustav socijalnih naknada ne može pružiti odgovarajuću potporu dohotku što je vrlo ra-zvidno kroz podatak o visokom udjelu nezaposlenih i siromašnih osoba koje nisu obuhvaćene socijalnom zaštitom, koji prema podacima EK iznosi čak 37%.

141

Potrebno je napomenuti kako visina poreznog klina[28] nije primarni problem na hrvatskom tržištu rada. Prema procjenama iz 2013. porezni klin iznosio je oko 34,9% za radnika samca koji zarađuje 67% prosječnog dohotka, bez djece, što je niže u odnosu na većinu usporedivih zemalja u to vrijeme, kao što je razvidno pre-ma Grafi konu 2.

Analiza strukture poreznog klina pokazuje kako u Hrvatskoj veći dio otpada na doprinose zaposlenika 17,1%, udio poreza na dohodak iznosi 7,6%, a doprinosi po-slodavaca imaju udio od 14,3% što je niže od EU prosjeka.

28 Porezni je klin razlika između bruto troška rada za poslodavca i neto plaće koju prima posloprimac, a nastaje kao rezultat oporezivanja rada ili, drugim riječima, pokazuje koliki je udio davanja državi u ukupnim troškovima rada. Kad se poveća porezni klin, povećava se i trošak radne snage što svakako ima upliva i na zaposlenost.

Grafi kon 5.2: Porezni klin u zemljama EU 28 u 2013. godini (jedan radnik, 67% prosječnog dohotka, bez djece)

Izvor: Eurostat


0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

CY BE HU FR DE IT AT RO LV SE LT CZ EE SI SK FI ES EL DK PT HR PL BG NL

LU UK IE

MT

2013

EU 28

142


Ciljevi porezne reforme

Izborom odgovarajućeg poreznog oblika ili vrste poreza mogu se ostvarivati različiti ciljevi, a hoće li i u kojoj mjeri oni biti iskorišteni kao instrumenti eko-nomske politike, ovisi o tome priklanja li se neka država (neo)liberalnoj doktrini ili ne. Ne mogu se svakim porezom ostvarivati svi ciljevi, a samo pravilno oda-brana vrsta poreza s odgovarajućim poreznim opterećenjem polučit će željene učinke.

Porezni sustav i porezna politika podložni su promjenama, ali smatra se da one ne bi trebale biti prečeste i preradikalne jer je stabilnost poreznog sustava jedna je od bitnih karakteristika povezanih uz njegovu učinkovitost. Stoga je pri-je uvođenja novog poreznog oblika u porezni sustav, ili čak samo izmjene nekog od osnovnih elemenata (osnovice, stope, oslobođenja), u sklopu već uvedenog poreznog oblika, potrebno podrobno istražiti učinke koje bi takva promjena mo-gla polučiti. Preduvjet za bilo koju ozbiljniju reformu jest dakle usklađivanje ci-ljeva i predviđenih učinaka oporezivanja jer se promjenom samo jednog elemen-ta unutar nekog poreznog oblika može narušiti konzistentnost čitavog poreznog sustava.

Iznimno je važno, kada govorimo o učinkovitosti primjene neke porezne mjere usmjerene na poticanje zapošljavanja, voditi računa o nacionalnim speci-fi čnostima jer hrvatski porezni obveznici vjerojatno neće reagirati jednako kao primjerice porezni obveznici neke zemlje članice EU15 sa dugom poreznom tra-dicijom i dobrim porezni moralom.

Jedan je od temeljnih zahtjeva koji se postavlja pred svaki porezni sustav jest zahtjev za pravednošću, a danas se smatra kako je pravedno progresivno oporezivanje, odnosno ono koje će polučiti takav učinak da oni koji imaju veću ekonomsku snagu plaćaju razmjerno više poreza. Međutim, koju kombinaciju mjera porezne politike odabrati za ostvarenje tog cilja pitanje je na koje nije mo-guće dati jednoznačan odgovor, ali dobra porezna reforma uvijek je povezana uz smanjenje poreznog opterećenja i pojednostavljenje oporezivanja.

143

Upravo stoga ciljevi koje bi trebalo ostvariti u sklopu promjena porezne poli-tike, a kako bi se potaklo zapošljavanje, jesu prije svega povezani uz smanjenje ukupnog poreznog i neporeznog opterećenje rada te pojednostavljenje i stabili-zaciju poreznog sustava. Na to se nadovezuje i smanjenje porezne evazije, od-nosno smanjenje isplata plaća “na ruke” te legalizacija neprijavljenog rada.

Kako bi se podupro dohodak potrebno je smanjiti i neučinkovitost i netran-sparentnost u sustavu raspodjele socijalnih naknada te poreznim mjerama poduprijeti produktivna ulaganja jer ona generiraju rast bez kojeg nema novog zapošljavanja.


SMJERNICA 5.1. SMANJITI UKUPNO POREZNO I NEPOREZNO OPTEREĆENJE RADA

U Hrvatskoj je potrebno nastaviti sa reformom sustav poreza na dohodak, smanjenjem poreznog opterećenja za najniže dohotke te ukidanjem onih name-ta iz Registra neporeznih davanja koji poduzećima stvaraju najviše problema (fi nancijski i administrativno). Također, potrebno je ponovno smanjiti doprinose na plaću.

SMJERNICA 5.2. SMANJITI ISPLATU PLAĆA NA RUKE, LEGALIZIRATI NEPRIJAVLJENI RAD (SIVU EKONOMIJU).

Potrebno je nastaviti s proširenjem obuhvata malih poslova koji se paušalno oporezuju, te pokušati smanjiti nezakonitu poreznu evaziju kombinacijom strogih kaznenih i visokih prekršajnih mjera sa akcijama usmjerenim na povećanje pore-zne i fi nancijske pismenosti.


144


SMJERNICA 5.3. SMANJITI NEUČINKOVITOST I NETRANSPARENTNOST U SUSTAVU RASPODJELE SOCIJALNIH NAKNADA.

Razlike u osiguravanju naknada na lokalnoj i središnjoj razini treba smanjiti, a sustav socijalnih naknada ustrojiti tako da bude odgovarajuća potpora dohotku, odnosno u skladu s ukupnom ekonomskom snagom poreznih obveznika.

SMJERNICA 5.4. POREZNIM MJERAMA PODUPIRATI PRODUKTIVNA ULAGANJA, OSOBITO U INOVACIJE I TEHNOLOGIJU.

Postojeće porezne poticaje za istraživanje i razvoj treba učiniti pristupačnijima i lakšima za upravljanje inovativnim poduzećima.

SMJERNICA 5.5. POJEDNOSTAVITI I STABILIZIRATI POREZNI SUSTAV.

Potrebno je ukinuti sve olakšice, oslobođenja i poticaje unutar poreznog su-stava koji se nisu pokazali učinkoviti, uskladiti porezno zakonodavstvo te postići politički konsenzus o zabrani učestalih promjena porezne politike bez jasnog cilja i procjene učinka novo uvedenih mjera.


Porezno opterećenje rada u Hrvatskoj relativno je nisko, ali na potražnju radne snage upliva imaju i doprinosi na plaću te neporezna davanja koja dodatno optere-ćuju poslodavce. Takva interakcija poreznog opterećenja, visokih socijalnih dopri-nosa i brojnih neporeznih davanja, koja nisu samo fi nancijski već i administrativni teret tvrtki, prepreka je povećanju zaposlenosti. Stoga se mora ići u koordinirano pojednostavljenje i smanjenje poreznog opterećenja rada kako bi se poboljšala troškovna konkurentnost, otvorila i zadržala nova radna mjesta te potaknulo pri-hvaćanje poslova i otvorile nove mogućnosti ulaganja.

145

Potrebno je dodatno pojednostaviti oporezivanje malih poslova, malih poreznih obveznika te ukloniti sve administrativne i porezno-tehničke prepreke povezane s naplatom i razrezom poreza na dohodak i dobit. Mjere usmjerene na borbu protiv sive ekonomije moraju biti dobra kombinacija kazneno-odgojnih mjera povezanih uz povećanje savjetodavne uloge porezne uprave.

Nedostatak jasnog pregleda i odgovarajućeg usmjerivanja socijalnih naknada te njihova neučinkovita i netransparentna raspodjela dovode do rizika od potica-nja neaktivnosti. Zbog toga je postojeći sustav socijalnih naknada potrebno bolje organizirati, a kriterije za dodjeljivanje usko povezati uz pokazatelje ukupne eko-nomske snage korisnika naknade.

Hrvatska je s ciljem poticanja istraživanja i inovacija uvela porezne poticaje za istraživanje i razvoj, ali je potrebno je inovativnim tvrtkama olakšati pristup tim poticajima. Upravljanje poticajima moglo bi biti jednostavnije za tvrtke, kada bi se pružale e-usluge poreznim obveznicima koji se žele koristiti tim poticajima.

Budući da se većina postojećih oslobođenja, olakšica i poticaja u poreznom sustavu Hrvatske nije pokazala učinkovita, potrebno je ubrzati njihovu reviziju te ukinuti sve one koji nisu ostvarili zacrtani cilj, odnosno trenutačno znače samo gu-bitak proračunskih prihoda. Na taj bi se način kroz povećanje porezne baze moglo smanjiti porezno i neporezno opterećenja rada.

I na kraju, nakon što se provedu predložene mjere ili prije njihova uvođenja, mora se postići politički konsenzus o dugoročnijem karakteru poreznih mjera jer je upravo nestabilnost našeg poreznog sustava jedno od njegovih najlošijih obilježja.


146


Literatura

Alesina, A., Perotti, R. (1996.), Income distribution, political instability and investment”,

European Economic Review, Vol. 81, str. 1170–1189.

Alesina, A., Rodrik, D. (1994.), Distributive politics and economic growth, Quarterly Journal

of Economics, Vol. 109, str. 465–490.

Obadić, A. et al. (2014.), The eff ects of tax policy and labour market institutions on income

inequality, Zbornik radova Ekonomskog fakulteta Rijeka, vol. 32 sv. 1, str. 121-140.

European Commission (2015.), Taxation and Customs Union Taxation trends in the

European Union, Luxembourg: Publications Offi ce of the European Union.

Eurostat (2013.), Labor market policy expenditure, Statistics in focus 31/2013; ISSN:

2314-9647.

Hall, E., Rabushka R. (1983.), Low Tax, Simple Tax, Flat Tax, McGraw Hill, New York.

Mijatović, N. (2007.), Razmatranje teorijskih pristupa osnovnim institutima uređenja

oporezivanja dohotka, Rev. soc. polit., god. 14 br. 3-4, str. 289-331.

Sever, I., Drezgić, S. (2003.), Koncepcija i strategija socijalnih odnosa u hrvatskom društvu

– distribucija dohotka i imovine, Ekonomija/Economics, Vol. 10, No. 1, str. 179-201.

Sokol Knjaz, N. (2005.), Uloga fi skalne politike u ostvarivanju ciljeva demografske politike

u RH, Znanstveni skup “Hrvatska pred vratima Europe – fi skalni aspekti”, Družić, G.

(urednik); HAZU, Odsjek za ekonomska istraživanja, Zagreb.

147

Sokol, N., Šimurina J., Buergler T. (2010.), Ekonomski učinci načela neutralnosti u sustavu

oporezivanja dobiti poduzeća, Izazovi trgovine u recesiji, Renko, S., Knežević, B., Vouk, R.

(urednici), Ekonomski fakultet, Zagreb.

Šeparović, A. (2009.), Utjecaj poreznog klina na nezaposlenost u zemljama OECD-a,

Financijska teorija i praksa 33 (4), str. 463-477.

Šimurina, N. et. al. (2012.) Javne fi nancije u Hrvatskoj, Ekonomski fakultet, Zagreb.

Zakon o doprinosima, NN, br. 84/08, 152/08, 94/09, 18/11, 22/12, 144/12, 148/13,

41/14 i 143/14.

Zakon o porezu na dobit, NN, br. 177/04, 90/05, 57/06, 146/08, 80/10, 22/12, 148/13 i

143/14.

Zakon o porezu na dohodak, NN, br. 177/04, 73/08, 80/10, 114/11, 22/12, 144/12,

Odluka USRH - 120/13,125/13, 148/13, Odluka USRH - 83/14, 143/14.

Zakona o poticanju investicija i unapređenju investicijskog okruženja, NN, br. 111/12,

28/13.

Zakona o o slobodnim zonama NN, br. 44/96, 78/99, 127/00, 92/05, 85/08, 148/13.


149

dr. sc. Predrag Bejaković, Institut za javne fi nancije, Zagreb

6. POVEĆATI EFIKASNOST MJERA AKTIVNE POLITIKE TRŽIŠTA RADA

Uvod

Tržište rada u većini slučajeva nije savršeno, te istodobno postoje nezaposle-nost i nepopunjena potražnja za radnicima. To znači da – pogotovo u zemljama poput Hrvatske s visokom nezaposlenošću - postoji prostor za poboljšanje dje-lovanja tržišta rada, približavajući nezaposlenost minimumu potražnje i ponude za radom, te tako smanjuje otvorenu nezaposlenost i broj nepopunjenih radnih mjesta. Aktivna politika zapošljavanja (APZ) može pomoći u ublažavanju (sma-njivanju) strukturnog (frikcijskog) nesklada između ponude i potražnje u prvom redu smanjivanjem profesionalnog i prostornog nesklada između ponude i potra-žnje te povećanjem transparentnosti tržišta rada. Najvažniji instrumenti APZ-a za poboljšanje usklađenosti su osposobljavanje i usavršavanje, informiranje i savje-tovanje s obzirom na potražnju posla i odabira kod zapošljavanja s jedne strane te posredovanja kod zapošljavanja s druge. Matković (2008.) naglašava kako su aktivne politike zapošljavanja u prvom redu namijenjene aktivaciji i zapošljavanju onih nezaposlenih (odnosno skupina nezaposlenih) koji imaju najviše poteškoća sa zapošljavanjem.

Aktivna politika nije (ili ne bi trebale biti) skup univerzalnih mjera zapošlja-vanja namijenjene svima. Te mjere imaju za cilj poboljšati pristup zaposlenosti pojedinim ranjivim skupinama, odnosno omogućiti im očuvanje veze s tržištem rada, olakšati im nalaženje posla i povećati vjerojatnost njihovog zadržavanja u

150


svijetu rada. APZ mogu preraspodijeliti mogućnosti zapošljavanja tako da ma-nje ljudi postane dugotrajno nezaposleno i/ili korisnici-primatelji oblika pomoći u sustavu socijalne skrbi. Kada su zadane ukupna zaposlenost i ukupna ponuda rada, to bi značilo rasporediti teret nezaposlenosti na više ljudi (pretpostavljaju-ći da kao rezultat političke intervencije nezaposlenošću nisu pogođeni isti ljudi u različitim vremenskim intervalima). Mnogo povoljniji učinak APZ-a bio bi pove-ćanje ukupne zaposlenosti od preraspodjele nezaposlenosti na veći broj ljudi. Ekonomska teorija navodi kako APZ ima vrlo slab i/ili gotovo nema neposrednog utjecaja na ukupnu zaposlenost, ali ako uspije u radnom uključivanju dugotrajno nezaposlenih ili korisnika-primatelja pomoći u sustavu socijalne skrbi, poveća-va se djelotvornost ponude rada. Stoga je uključivanje dugotrajno nezaposlenih ili sprječavanje dugotrajne nezaposlenosti sigurno vrijedno pozornosti. Uz pla-ćenu zaposlenost, postoje i druge korisne aktivnosti koje mogu biti način so-cijalnog uključivanja (integracije) te osobnog ispunjavanja i potvrđivanja. Bez daljnjeg bi sprečavanje dugotrajne i ponovljene nezaposlenosti bilo najvažniji doprinos sprečavanju siromaštva i socijalne isključenosti pogotovo korisnika pomoći u sustavu socijalne skrbi.


Hrvatska ima prilično dugu tradiciju mjera aktivne politike zapošljavanja, ali je broj sudionika u njima donedavno bio mali. U Hrvatskoj se mjere aktivne politike tr-žišta rada fi nanciraju iz proračuna. Matković (2008.) navodi kako su se u Hrvatskoj mjere aktivne politike zapošljavanja počele provoditi krajem 1992. godine, nastav-ljajući se na tradiciju prijašnjih politika obrazovanja i subvencioniranja zapošljava-nja iz razdoblja prije tranzicije. U razdoblju između 1993. i 1996. na snazi je prvi val mjera, koje su uključivale obrazovanje nezaposlenih i osoba s ugroženim radnim mjestima te subvencioniranje zapošljavanja bolje obrazovanih mladih bez radnog iskustva, branitelja, žrtava rata i pripadnika pojedinih teže zapošljivih skupina. S vremenom, sve su manje bile prisutne mjere obrazovanja, nego su bile istisnute subvencijama zapošljavanja, a i poslodavci nisu bili skloni mjerama namijenjeni-ma teže zapošljivim skupinama nezaposlenih osoba.

151

Zbog nastanka gospodarske krize Vlada je prihvatila “Program gospodarskog oporavka i razvitka” u kojem se ističe potreba dinamičnijeg tržišta rada. To uklju-čuje osposobljavanje i prekvalifi kaciju radne snage, promjenu sustava naknada za vrijeme nezaposlenosti (poticanje nezaposlenih da sudjeluju u programima ospo-sobljavanja i prekvalifi kacije), volonterstvo i sustave stručnog osposobljavanja za mlade, jačanje kapaciteta zavoda za zapošljavanje u provedbi, praćenju i evaluira-nju APZ-a. Većina mjera APZ-a provedenih u vrijeme krize je jednostavno proširenje onoga što je postojalo ranije. Nije bilo značajnih promjena u oblikovanju pojedinih

(1) Bazna godina u nekim slučajevima je 2011., odnosno kod mjera za Rome završna godina u brojniku je 2013. (2) U 2010 obrazovanje za poznatog poslodavca 614 osoba i obrazovanje za nepoznatog poslodavca 4.566, ukupno 5180 osoba.

Mjera 2010. 2011. 2012. 2013. 2014. 2014./2010.(1) (u%)

Potpore za zapošljavanje

2.423 2.707 5.903 9.413 10.847 447,67

Potpora samozapošljavanje

772 1.605 5.737 7.077 567,98

Potpora za usavršavanje

632 661 337 148 11,88

Obrazovanje nezaposlenih(2)

5.180 13.788 5.096 2.132 2.149 41,49

Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa

448 4.760 9.583 19.322 28.039 6258,71

Javni radovi 5.037 10.780 17.177 15.405 6.777 134,54

Mjere za očuvanje radnih mjesta

533 703 1.310 1.595 299,25

Ukupno 13.088 33.972 40.728 53.656 56.632 432,70

Mjere za Rome 304 305 306 307 0 100,99

Ukupno + mjera za Rome

13.392 34.277 41.034 53.963 56.632 432,70

Broj nezaposlenih 302.425 305.333 324.324 345.112 328.187 108,52

Stopa pokrivenosti (obuhvata), u%

4,43 11,23 12,65 15,64 17,26%

Tablica 6.1: Ukupan broj osoba uključenih u programe APZ-a

DR. SC. PREDRAG BEJAKOVIĆ 6. POVEĆATI EFIKASNOST MJERA AKTIVNE POLITIKE TRŽIŠTA RADA

152


mjera koje bi udovoljile novonastalim izazovima na tržištu rada. Jedini program koji je značajnije povećan tijekom krize bili su javni radovi, no oni su općenito obu-hvaćali samo manji dio nezaposlenih osoba.

U vezi s oblikovanjem mjera i njihovim obuhvatom te razdobljem obuhvaćenim ovim istraživanjem, u daljnjem se tekstu iznosi stanje u posljednjih pet godina za koje su raspoloživi podaci. U razmjerno kratkom razdoblju od 2010. do 2014. broj uključenih u APZ-u povećao se za četiri puta. Najveće povećanje broja korisnika bilježi stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (s oko 450 korisnika u 2010. na više od 28 tisuća korisnika u 2014.). Broj potpora za zapošlja-vanje povećao se za gotovo četiri i pol puta, a broj sudionika u javnim radovima za tri puta (Tablica 1). Izneseni podaci su iz Godišnjaka Hrvatskog zavoda za zapošlja-vanje i izvještaji o nekim strateškim dokumentima kao što su Izvješće o provedbi Zajedničkog memoranduma o socijalnom uključivanju Republike Hrvatske (JIM) iz različitih godina. Za 2013. godinu kao izvor podataka u prvom redu poslužio je čla-nak Marine Nekić (2014).

Stopa pokrivenosti (obuhvata)[29] mjera APZ-a iznosila je u 2006. 1,75% te je po-rasla na 3,29% u 2007. i 2008. godini. U godinama prije krize, stopa pokrivenosti mjera APZ-a iznosila je nešto preko 3% te je pala na 2,5% u 2009. godini. U 2010. godini je narasla na 4,4%. Tako se može procijeniti kako su mjere APZ-a u Hrvatskoj usmjerene na razmjerno mali dio nezaposlenih i nisu se koristile kao programi veli-kih opsega za smanjivanje nezaposlenosti. Stopa pokrivenosti najviše se poveća-la – za 2,5 puta – u 2011., ali se nastavila povećavati u 2012. (za 12,7 postotnih bodova) i u 2013. (za 23,59 postotnih bodova). Povećanje je značajno i u 2014. te je iznosilo 10,33 postotna boda.

Osim povećanja obuhvata, značajnije promjene u posljednje vrijeme je dono-šenje u 2012. Zakona o poticanju zapošljavanja (NN 57/12 i 120/12) kojim je uve-dena mjera stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa. Time

29 Stopa pokrivenos (obuhvata) je postotak nezaposlenih koji sudjeluju u pojedinoj mjeri ak vne poli ke tržišta rada, kao što su osposobljavanje, subvencionirano zapošljavanje ili javni radovi. Kako se osposobljavanje i usavršavanje pruža i zaposlenim osobama, procjena stopa pokrivenos je vjerojatno precijenjena.

153

se postojeći program stjecanja radnog iskustva za mlade osobe bez iskustva u zvanju za koje su se obrazovale, proširio na sve dobne skupine. U njega su uklju-čene nezaposlene osobe prijavljene u evidenciju nezaposlenih najmanje 30 dana i koje nemaju više od 12 mjeseci staža u zvanju za koje su završile obrazovanje bez obzira da li je propisana obveza radnog iskustva ili polaganje stručnog ispita za zapošljavanje. Najveće povećanje broja korisnika bilježi stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (s oko 450 korisnika u 2010. na više od 19 ti-suća korisnika u 2013.). Broj potpora za zapošljavanje povećao se za gotovo četiri puta, a broj sudionika u javnim radovima za tri puta.

Problemi je što su mjere u najvećoj mjeri bile usmjerene na subvencioniranje zapošljavanja koje nedovoljno unapređuju znanja, stručnosti i sposobnosti neza-poslenih (Šošić, 2005.) i što su imale značajan učinak mrtvog tereta, učinke zamje-

ne i istiskivanja[30] (Babić, 2003.). Ujedno, obilježavao ih je značajni diskontinuitet koji se odnosio na izvore i izdašnost stimulacija, korištene instrumente primjene te uvjete i postupke korištenja. Uslijed toga, mjere bi obično bile brojne i netran-sparentne korisnicima i poslodavcima.

Sve donedavno Hrvatska je imala neodgovarajući okvir za provedbu programa lokalnih partnerstva za zapošljavanje, što može biti značajno sredstvo za ubla-žavanje posljedica krize na lokalnoj razini. Stoga je HZZ, s ciljem poticanja takvih partnerstva, započeo s aktivnostima izgradnje kapaciteta na lokalnoj razini kako bi identifi cirao moguće dionike, potaknuo pristup razvoju ljudskih resursa na lo-kalnoj razini i ojačao kapacitete mogućih primatelja darovnica.

30 ”Mrtvi teret” (deadweight) subvencija odnosi se na osobe koje bi se zaposlile i bez subvencija. Učinak zamjene ili sups tucije (substitution) označava zapošljavanje subvencionirane osobe umjes-to neke druge, koja nema pravo na subvenciju. Važno je primije kako efekt sups tucije može ima društveno opravdanje ako je riječ o teško zapošljivim skupinama osoba. Konačno, učinak is skivanja ili razmještanja (displacement) odnosi se na gubitke radnih mjesta u tvrtkama koja ne zapošljavaju subvencionirane radnike, a prisiljena su otpus dio radnika pod pri skom konkuren-cije koja ostvaruje subvencije.


154


Ciljevi intervencija (reformi) s posebnim osvrtom na vrednovanje aktivnih mjera zapošljavanja

Pohvalno je kako se stopa pokrivenosti mjerama aktivne politike u Hrvatskoj jako povećala, ali je ipak potrebno razmotriti koliko je to učinkovito, što se čini eva-luacijom sustava mjera aktivne politike zapošljavanja. U Hrvatskoj je bilo nekoliko evaluacija programa aktivne politike zapošljavanja. Dorenbos i sur. (2002.) su oci-jenili program javnih radova u Hrvatskoj i zaključili kako uključivanje u program neposredno ne povećava vjerojatnosti zapošljavanja sudionika programa, ali ga barem ne smanjuje. Gotovo su svi ispitanici (97%) naveli da im radovi bar na neki način pomažu, najviše u poboljšanju fi nancijskog stanja. Na nesreću, svi ostali učinci (pomoć u stvaranju socijalnih kontakata, pojačavanje povjerenja te dobiva-nje znanja i stručnosti) bili su mnogo manje naglašeni.

Babić (2003.) je pokazao da u programima fi nanciranja zapošljavanja uveli-ke sudjeluju osobe koje bi se ionako zaposlile. Oračić (2005.) ističući nedovoljnu učinkovitost Programa poticanja zapošljavanja navodi da to vjerojatno proizlazi iz nedovoljne (ili pogrešne) selektivnosti u pogledu ciljanih skupina, iz pretjerane složenosti, te iz nedovoljne jasnoće ciljeva i nedovoljne poticajnosti sredstava.

Unutar projekta Evaluacija mjera aktivne politike tržišta rada u Hrvatskoj. izra-đena je studija “Evaluacija mjera aktivne politike tržišta rada u Hrvatskoj” te je u lipnju 2007. održan seminar pod nazivom “Praćenje i evaluacija mjera aktivne politike tržišta rada u Hrvatskoj” (Hrvatski zavod za zapošljavanje, 2008). U Pro-jektu je korištena kombinacija kvantitativnih i kvalitativnih metoda sastavljenih od sljedećih glavnih evaluacijskih instrumenata: 1.) prikupljanje postojećih poda-taka / pregled dostupnih materijala, dokumenata, zakonodavstva, statistika itd.; 2.) analiza relevantne statistike i dokumenata; 3) terensko istraživanje u četiri odabrane županije; i 4.) posjete Hrvatskom zavodu za zapošljavanje glavnim di-onicima na nacionalnoj razini. Pritom su se u obzir uzimali sljedeći aspekti: 1.) vrsta mjera koje su se provodile na županijskoj razini za nezaposlene (paleta mjera) i to posebno za nezaposlene kojima prijeti socijalna isključenost; 2.) de-fi niranje i specifi kacija ciljanih skupina i ciljeva pokrenutih aktivnosti; 3.) poseb-ni uvjeti unutar mjera neophodni za zadovoljavanje potrebe ciljanih skupina (na

155

primjer: potpora sudionicima u vidu psihologa ili socijalnih radnika, organizacija obuka “kako naučiti” itd.); 4. opsežnost mjera u pogledu sudionika, karakteristike sudionika uključujući i raščlambu po dobi-spolu, obrazovanju, raspodjela ciljanih skupina, obuhvat razina sudjelovanja i stopa korisnika iz potencijalnog kruga ko-risnika); 5.) neki aspekti vezani uz učinak mjera APZ-a i njihovu učinkovitost u vidu uspješnosti pronalaska posla sudionicima i vještina stečenih u mjerama; 6.) čimbenici uspjeha i neuspjeha; 7.) visina troškova; 8.) usporedba različitih mjera u pogledu aspekta fi nancijske koristi; i 9.) sustav upravljanja i kapaciteti za izradu, provedbu, praćenje i evaluaciju mjera APZ-a, uključenost i koordiniranost relevan-tnih dionika, odnosno, kapaciteti nacionalnih i regionalnih tijela HZZ-a za upravlja-nje i evaluaciju mjera APZ-a i kapaciteti zaposlenika HZZ-a za provedbu i praćenje mjera. Razmatrane su Mjera 1. Sufi nanciranje zapošljavanja mladih osoba bez rad-

nog iskustva, Mjera 2. Sufi nanciranje zapošljavanja dugotrajno nezaposlenih osoba, Mjera 3. Sufi nanciranje zapošljavanja ženskih osoba iznad 45 i muških osoba iznad

50 godina starosti, Mjera 4. Sufi nanciranje zapošljavanja posebnih skupina nezapo-

slenih osoba, Mjera 5. 1 Sufi nanciranje obrazovanja za poznatog poslodavca (novo-

zaposleni i zaposleni u cilju zadržavanja radnog mjesta) i 5.2. Sufi nanciranje obra-

zovanja za nepoznatog poslodavca, Mjera 6. Javni radovi, Mjera O/N. Sufi nanciranje

obrazovanja za nepoznatog poslodavaca i Mjera O/P. Sufi nanciranje obrazovanja za

poznatog poslodavca – Romi koje su provedene u skladu sa sklopljenim ugovorima razdoblju od početka 2006 do 30. lipnja 2007. Ciljana skupina obuhvaćena ovom evaluacijom sastavljena je od: a) izravnih korisnika mjera (nezaposleni, polaznici obuke, zaposlene osobe, poslodavci) i b) relevantnih dionika/socijalnih partnera te predstavnika odjela za provedbu, odnosno, središnjice i područne razine HZZ-a. Razvijeno je 9 personaliziranih instrumenata istraživanja koji obuhvaćaju različi-te kategorije ciljanih skupina evaluacije u odnosu na rezultate/aspekte evaluacije koje je potrebno obuhvatiti (upitnici za poslodavce - korisnike mjera APZ-a, upitni-ci za zaposlenike- subvencionirano zapošljavanje, upitnici za zaposlenike – javni radovi, upitnici za polaznike obuke – obuka za poznatog poslodavca, upitnici za polaznike obuke – obuka za nepoznatog poslodavca, intervjui s poslodavcima - korisnicima mjera, intervjui sa zaposlenicima HZZ-a na razini regije/županije, fokus grupe dionika/socijalnih partnera na razini regije/županije, i fokus grupe dionika/socijalnih partnera na središnjoj razini (uključujući i središnjicu HZZ-a). Razvijeni su personalizirani instrumenti istraživanja kako bi se mogli “unakrsno


156


provjeriti” glavni rezultati unutar istih instrumenata, ali i između različitih instru-menata. Istodobno, rezultati evaluacije korišteni su pri planiranju aktivnosti za jačanje kapaciteta HZZ-a. Cilj ostvarene aktivnosti jest prijenos znanja o evalu-aciji mjera dionicima u i izvan HZZ-a. Očekivani rezultati evaluacije su pregled i opsežna procjena relevantnosti, učinkovitosti, ekonomičnosti i rezultata mjera APZ-a (palete mjera) s opisom mjera koje udovoljavaju potrebama ciljanih skupi-na te opis i procjena sustava upravljanja i kapaciteta HZZ-a za izradu, provedbu, praćenje i evaluaciju mjera. Kao primjeri dobrih mjera, odnosno onih koje su dobro funkcionirale, navedene su gotovo sve mjere, pretežno zato što promoviraju bo-lje prilike za zapošljavanje nezaposlenih. Kao mjere koje nisu dobro funkcionirale ili su imale poteškoća u provedbi među ostalim navedene su Mjere za osobe s

invaliditetom (zbog niske razine subvencija za zapošljavanje i kratkog razdoblja trajanja subvencioniranog zapošljavanja te nedovoljno preciznog defi niranja cilj-ne skupine); Mjera sufi nanciranog zapošljavanja za posebne skupine nezaposlenih

(zbog premalog poticaja za zapošljavanje i nedovoljne upućenosti poslodavaca), Mjere za sufi nancirano zapošljavanje pripadnika romske nacionalne manjine (zbog nepouzdanosti i nepotpunosti HZZ-ovih baza podataka i nedovoljne motiviranosti sudionika), Mjera sufi nanciranja zapošljavanja dugotrajno nezaposlenih (jer prema mišljenju nekih poslodavaca, ova skupina nezaposlenih nije svoj posao obavljala na očekivanoj razini te je trebalo utrošiti dodatna sredstva kako bi im se pruži-la potpora). Nadalje, poteškoće su se javljale i stoga što Mjeru sufi nanciranja ob-

razovanja evidentiranih nezaposlenih nije bilo moguće kombinirati s mjerama za poticanje zapošljavanja. Konačno, u slučaju Javnih radova, subvencija defi nirana mjerom se nije pokazala dostatnom da bi motivirala korisnike, a za mnoga tije-la lokalnih vlasti obveza sufi nanciranja od 50% bio je veliki problem, posebice u slabo razvijenim područjima. Zaključno, veći dio ispitanika općenito smatra kako su mjere APZ-a u načelu dobre i korisne jer istodobno promoviraju bolje prilike za zapošljavanje i razvoj kao i stjecanje radnog iskustva i novih vještina. Sudionici imaju više samopouzdanja vezano uz svoj status zaposlene osobe, a mjere op-ćenito doprinose smanjenju nezaposlenosti. Velik dio korisnika mjera (pojedinci i poslodavci) preporučili bi mjere prijateljima, kolegama, a veliki dio poslodavaca će nastaviti koristiti mjere. U prijedlozima poboljšanja ističe se potreba unapređe-nja dostupnosti i redovitog informiranja, decentralizacije u planiranju i provedbi te usmjerenosti na korisnika. Također se ističe potreba češćeg kontaktiranja s po-

157

slodavcima te neophodnost duljeg razdoblja planiranja u kombinaciji s fl eksibilni-jim višegodišnjim planiranjem potrebnih fi nancijskih sredstava.

Hrvatski zavod za zapošljavanje proveo je PHARE 2005. projekt “Aktivne mjere zapošljavanja za skupine kojima prijeti socijalna isključenost”, kojim se jačala spo-sobnost različitih aktera na hrvatskom tržištu rada u provođenju mjera APZ-a. Cilj Projekta bio je izrada preporuka vezanih uz poboljšanje postojećeg sustava mjera i osmišljavanje novih mjera. Aktivnosti projekta sastojale su se od 4 komponente, od kojih se prva odnosila na evaluaciju učinkovitosti mjera aktivne politike tržišta rada u Hrvatskoj i sustava za njihovu primjenu i upravljanje. Za evaluacijsko istra-živanje korišteni su kvalitativni (tzv. meki podaci) i činjenice (tzv. čvrsti podaci). Nakon pregleda i sveobuhvatne procjene relevantnosti, učinkovitosti i rezultata mjera APZ-a, navedena je potreba uvođenja nove fi lozofi je u politiku hrvatskog tržišta rada. To podrazumijeva razvijanje odgovarajućih preventivnih i aktivnih mjere za ciljane skupine i to putem multidisciplinarnog pristupa kombiniranjem savjetovanja, osposobljavanja i programa zapošljavanja. Istaknuta je potreba fl ek-sibilnosti i regionalne usmjerenosti pri planiranju provedbi APZ-a time da se kod planiranja potrebnih fi nancijskih sredstava uzimaju u obzir regionalne različitosti. Nadalje, naglašena je važnost razvoja lokalnog partnerstva za zapošljavanje ve-zanog uz provedbu APZ-a, decentralizaciju i razvoj apsorpcijskih kapaciteta. Kao završni prijedlog podsjeća se kako su praćenje i evaluacija aktivnih politika bitan alat kojim se podiže razina odgovornosti politike, ali i poboljšava izvedba i kvalite-ta provedbe mjera općenito, pa stoga postoji očita potreba za razvojem kapaciteta za praćenje i evaluaciju.

U okviru projekta “Žene na tržištu rada” provedena je sveobuhvatna analiza po-ložaja žena na tržištu rada, kojom se željela dobiti jasna slika o sudjelovanju žena i njihovim mogućnostima na tržištu rada (Hazl, Meštrović, Crnković Pozaić, Taylor, 2011). Također, defi nirane i analizirane su posebno osjetljive skupine žena na trži-štu rada. Kroz projekt se željela ocijeniti učinkovitost već provedenih mjera aktiv-ne politike tržišta rada namijenjenih ženama, s posebnim naglaskom na osjetljive skupine (npr. žene starije od 40 godina, neaktivne žene, dugotrajno nezaposlene žene, Romkinje i žene iz ruralnih područja). Nakon evaluacije spomenutih mjera, te na temelju najbolje prakse u Hrvatskoj i EU, pripremljen je prijedlog novog seta


158


mjera aktivne politike zapošljavanja prilagođenih za ciljne skupine žena. U prijed-logu poboljšanja navodi se važnost povećanja broja žena u programima osposo-bljavanja i prekvalifi kacije; nužnost unapređenja fl eksibilnosti u načinu pružanja mjera osposobljavanja i prekvalifi kacije kako bi one bile dostupne i ženama koje su slabije prometno povezane; te promicanje posebnih programa i/ili projekata usmjerenih na povećanje sudjelovanja žena na tržištu rada, osobito u suradnji s jedinicama lokalne samouprave i drugim interesnim skupinama.

U prosincu 2011. godine završena je vanjska neovisna evaluacija aktivnih mje-ra politike zapošljavanja koje je mjere provodio HZZ. Njezini autori (Matković, Ba-bić, i Vuga, 2012) ustanovili su kako sudionici u subvencioniranom zapošljavanja nakon završetka sudjelovanja imaju manji udio nezaposlenih od sličnih nesudioni-ka, da kod obrazovanja nema značajne razlike, te da sudionici u javnim radovima imaju veći udio nezaposlenih od sličnih nesudionika. Razlike između sudionika i nesudionika vjerojatno nisu rezultat sudjelovanja, već posljedica selekcije sudio-nika. Tako subvencionirano zapošljavanje obilježava pozitivna selekcija sudionika jer poslodavci biraju najzapošljivije osobe, dok javne radove obilježava negativna selekciju sudionika jer savjetnici biraju najteže zapošljive osobe.

Zaključno, najkraće možemo istaknuti kako se stanje promijenilo u posljednjih nekoliko godina uslijed utjecaja EU-a i strateških dokumenata koje je Hrvatska pri-premila tijekom ulaska u EU, poput Zajedničkog memoranduma o prioritetima po-litike zapošljavanja Republike Hrvatske. Mjere su se počele intenzivnije usmjera-vati na osobe s nižom razinom zapošljivosti i dugotrajno nezaposlenima, također je započela sustavna evaluacija mjera APZ-a. Tvrtka Ipsos puls iz Zagreba upravo provodi Vanjsku evaluaciju mjera aktivne politike tržišta rada 2010.-2013. čiji će re-zultati biti dostupni u proljeće 2016.

159


SMJERNICA: 6.1. PRECIZNO EVALUIRATI STVARNE UČINKE SVIH POTICAJNIH MJERA PREMA SVIM DIONICIMA: SVE SKUPINE, PODUZETNICI, POSLODAVCI

Evaluacije APZ-a općenito su jako zahtjevne i složene. Pozorno ostvareni pro-grami čini se kako povećavaju zapošljavanje, malo utječu na istiskivanje već zapo-slenih, omogućavaju stvaranje stvarne nove vrijednosti i mogu učinkovito povećati primanja slabije obrazovanih radnika. Smanjivanje zatečenog stanja (zaliha) du-gotrajno nezaposlenih vrlo je zahtjevno, a napori na smanjivanju trajanja ponavlja-nja dugotrajne nezaposlenosti trebaju biti ključni element u strategiji smanjivanja ukupne nezaposlenosti. U novoj vanjskoj evaluaciji mjera aktivne politike zapo-šljavanja ublažit će se metodologijski nedostaci prethodne evaluacije te ustano-viti dugoročni učinci obrazovanja nezaposlenih, što će sigurno imati pozitivnih učinaka na još bolju ciljanost mjera.

SMJERNICA 6.2. MJERE USMJERAVATI PREMA NAJTEŽE ZAPOŠLJIVIM SKUPINAMA

Zapošljivost nije statička kategorija: mijenja se s vremenom, razinom gospo-darskog i socijalnog napretka, ekonomskim uvjetima, tržišnom konkurencijom, tehničko-tehnološkim promjenama i poboljšanjima i drugim utjecajima. Značajni problemi hrvatskog obrazovnog sustava su nedostatak naglaska na razvoj spo-sobnosti analiziranja tema i rješavanja problema, vrlo slaba veza obrazovanja i svijeta rada te nedovoljna razvijenost cjeloživotnog učenja. Obrazovanje se treba prilagoditi potrebama tržišta rada koje je vrlo teško (ili možda i nemoguće) dugo-ročno pouzdano procijeniti.


160


SMJERNICA 6.3. POMAGATI TVRTKAMA U KRIZI U OČUVANJU RADNIH MJESTA (MARKETING MJERA, ADMINISTRATIVNO POJEDNOSTAVLJENJE

U Hrvatskoj se već sada provode tri mjere namijenjene očuvanju radnih mjesta koje imaju za cilj očuvati postojeća radna mjesta kod poslodavca koji su u privre-menim poteškoćama odnosno poslodavaca koji tokom godine imaju periode sma-njenog obima posla (sezonsko obilježje poslovanja) kao i poticati fl eksibilne oblike rada. Može se pretpostaviti da su mjere APZ-a nedovoljno poznate i prihvaćene.

SMJERNICA 6.4. MJERAMA POTICATI START-UP TVRTKE I POJEDINE OBRTE (MOBILNI SAVJETODAVNI TIMOVI, SAMOZAPOŠLJAVANJE I PROMOCIJA PODUZETNIŠTVA)

Uspjeh programa u Hrvatskoj usporediv je sa sličnim programima samozapo-šljavanja u drugim zemljama, a da bi bio učinkovitiji s obzirom na troškove i da bi se pomoglo mogućim poduzetnicima u boljoj procjeni rizika koji susreću (i trebaju savladati), potrebno je uvesti više mogućnosti neposrednog priopćavanja, stroži samo-odabir i postupke selekcije.


Pogrešno provedeni aktivni programi mogu biti rasipanje sredstava, neučinko-viti i kontraproduktivni potezi te utjecati na istiskivanje postojećih zaposlenih. Suprotno tome, pozorno ostvareni programi, mogu povećavati zapošljavanje, uz neznatni utjecaj na istiskivanje zaposlenih, omogućiti stvaranje stvarne

nove vrijednosti i učinkovito povećati primanja slabije obrazovanih radnika. Po-stoje neka zlatna pravila i kritičan odnos u svakom programu: poslovi koji će vjerojatnije povećati buduća primanja većinom su skuplji i teže se provode, a poslovi sličniji pravim poslovima i naizgled možda korisniji za zajednicu imaju i veću sklonost zamjene radnika u javnom sektoru.

161

Potrebno je planirati i provoditi manje opsežne programe zapošljavanja čija iskustva mogu pomoći boljoj primjeni većih programa u budućnosti. Nadalje, široki programi dokvalifikacije i obrazovanja usmjereni na velike skupine ne-zaposlenih malokad su se pokazali dobrom investicijom, bilo za zajednicu, bilo za sudionike programa. Stoga se podrobno i precizno usmjeravanje programa sigurno isplati.

Može se ocijeniti da Hrvatska uglavnom ide u pravcu socijalnih politika što se provode u Europi, koje obilježava sužavanje prava kroz strože uvjete, pove-ćana upotreba programa prema materijalnom stanju, težište prema privatiza-ciji i jači naglasak na aktivne mjere u politici zapošljavanja u kojoj se naknade za vrijeme nezaposlenosti više vežu uz sudjelovanje u programima osposoblja-vanja i prekvalifikacije i/ili radnog aktiviranja. Iako su u Hrvatskoj povećana iz-dvajanja za APZ, problemi su vezani uz njihovo kratko trajanje i relativno nisku konzistentnost. Različiti programi su započeli i omogućili rezultate koji su bili bolji od očekivanih, ali je prekinuta provedba programa (ponajviše zbog nedo-voljnih financijskih mogućnosti ili ograničenja).

Pokatkad se stvara slika da bi se mogla odmah riješiti nezaposlenost samo kad bi bilo dovoljno raspoloživih sredstava za provođenje tih mjera. Čini se mno-go korisnijim ulagati u “kvalitetu” nego u kvantitetu aktivnih mjera. Kvaliteta u tom kontekstu znači koherentni okvir mjera s jasno definiranim sastavnim dije-lovima koji se međusobno osnažuju u ublažavanju dugotrajne nezaposlenosti i pomaganju osoba koje su dugotrajno nezaposlene. To podrazumijeva usmje-ravanje dodatnih mjera prema dugotrajno nezaposlenima ili onima kojima pri-jeti najveća opasnost od ulaska u dugotrajnu nezaposlenost, kao i pomaganje putem osobnog savjetovanja u odabiru onoga što je najviše u skladu s njihovim potrebama.

Najčešći pristup analizi učinkovitosti mjera zasniva se na mikroekonom-skom pristupu u kojem se promatra učinak mjera na sudionike, odnosno na njihov radni status ili zarade u kraćem ili dužem vremenskom razdoblju us-poređujući ih sa skupinom osoba istih karakteristika koja nije sudjelovala u programu. Iako primjena aktivne politike tržišta rada ima pozitivnih rezultata,


162


ukupni dokazivi učinci na korisnike mjera općenito su prilično skromni. Obično su navedeni učinci nešto izraženiji na kratki rok (koji je uključen u većinu anali-za) i slabiji na dulji, ali ima čak i primjera kontraproduktivnih učinaka pojedinih mjera. Rezultati su ovisni i o kretanju gospodarskog ciklusa pa u načelu mjere daju bolje rezultate u uvjetima općeg rasta zaposlenosti.

Problem evaluacije pojedinih mjera može se susresti i sa zanemarivanjem zakona opadajućih prinosa, odnosno često se analiziraju mjere primijenjene na usku ciljanu skupinu, ali kada bi se primijenile na većem udjelu nezaposlenih osoba njihov bi se učinak nužno smanjivao. Tako, na primjer subvencija za za-pošljavanje jednom nezaposlenom povećava njegove šanse pred ostalima, ali ako i drugi imaju pravo na subvenciju ukupna vjerojatnost za zapošljavanje uz iste izdatke po korisniku neće se za sve korisnike povećati u istoj mjeri kao što je to bilo dok se odnosila samo na jednog ili manji broj nezaposlenih. Konač-no, značajan broj evaluacija programa radi se povezano s institucijama koje su bile nadležne za njihovu uspostavu ili provedbu pa bi i analiza mogla davati iskrivljenu ocjenu ukupnih učinaka, a i same te institucije da bi opravdale svoje aktivnosti dozvoljavaju u tom sustavu obiranje vrhnja u kojem od onih koji udo-voljavaju kriterijima upravo najbolji i najviše koriste mjere.

Uz optimalno usmjeravanje, koristi bi trebale biti veće od neto fiskalnog te-reta, to jest rashodi za plaće i troškove organiziranja APZ-a trebali bi biti manji od rashoda za naknade u sustavima zapošljavanja i socijalne skrbi koje se sada isplaćuju. Nadalje, stvaranje radnih mjesta kroz raznovrsne programe omogu-ćava neposrednu borbu protiv dugotrajne nezaposlenosti. Presudno je za ne-zaposlene osobe ne izgubiti radno iskustvo (odnosno stečena znanja i sposob-nosti) i vezu s tržištem rada. Pritom, uspješna evaluacija APZ-a može u velikoj mjeri pomoći da se raspoloživa sredstva usmjere na one sudionike i programe gdje je najveća korist i najbolji povrat od uloženog. Sustavi osposobljavanja i usavršavanja u skladu s potrebama tržišta rada pokazali su se vrlo učinkovi-ti u povećanju mogućnosti zapošljavanja za osobe sa smanjenom zapošljivo-šću ukoliko su bili dobro usmjereni na potrebe za znanjima i stručnostima koje iskazuje regionalno i lokalno gospodarstvo. Kakvoća i važnost takvih programa može se poboljšati poticanjem sudjelovanja dionika na regionalnoj i lokalnoj

163

razini te olakšavanjem uključivanja privatnog sektora u organizaciju, pružanje i financiranje usluga.


164


LITERATURA

Babić, Z., 2003. Uloga aktivne politike na tržište rada u Hrvatskoj, Financijska teorija i

praksa, 27 (4): 547-566.

Dorenbos, R., van Winden, P.; Walsh, K., Svaljek, S., Milas, G., 2002. Evaluation of program

of public works in Croatia - Final report, Rotterdam: NEI Labour and Education & T.E.R.N.

Hazl, V., Meštrović, B., Crnković Pozaić, S., Taylor, A., 2011. Žene na tržištu rada, Europe

Aid/128290/D/SER/HR (E1896) Zagreb: Hrvatski zavod za zapošljavanje. dostupno

na http://www.hzz.hr/UserDocsImages/Polo%C5%BEaj%20%C5%BEena%20na%20

tr%C5%BEi%C5%A1tu%20rada_Sa%C5%BEetak%20studije.pdf.

Hrvatski zavod za zapošljavanje, različite godine. Godišnjak, Zagreb: Hrvatski zavod za

zapošljavanje.

Hrvatski zavod za zapošljavanje, 2008. Evaluacija mjera aktivne politike tržišta rada

koje provodi Hrvatski zavod za zapošljavanje Phare 2005 program Europske unije za

Hrvatsku “Evaluacija, izrada preporuka, jačanje kapaciteta i upravljanje darovnicom na

području mjera poticanja zapošljavanja u RH”, Zagreb: Hrvatski zavod za zapošljavanje,

dostupno na http://www.hzz.hr/phare2005/userdocsimages/Evaluacija%20mjera_

HR.pdf

Matković, T. Babić, Z., Vuga, A., 2012. Evaluacija mjera aktivne politike zapošljavanja

2009. i 2010. godine u Republici Hrvatskoj, Revija za socijalnu politiku, 19 (3): str. 303-

336.

Matković, T., 2008. Politika zapošljavanja i nezaposlenosti, u Puljiz, V., Bežovan, G.,

Matković, T., Šućur, Z., Zrinščak, S. Socijalna politika Hrvatske, Zagreb: Pravni Fakultet

Sveučilišta u Zagrebu.

Ministarstvo zdravstva i socijalne skrbi, 2007. Zajednički memorandum o socijalnom

uključivanju Republike Hrvatske, Zagreb: Ministarstvo zdravstva i socijalne skrbi.

165

Ministarstvo zdravstva i socijalne skrbi, 2008. Izvješće o provedbi Zajedničkog

memoranduma o socijalnom uključivanju Republike Hrvatske (JIM) za razdoblje od

ožujka do srpnja 2008., Zagreb: Ministarstvo zdravstva i socijalne skrbi.


memoranduma o socijalnom uključivanju Republike Hrvatske (JIM) od siječnja 2008. do

ožujka 2009., Zagreb: Ministarstvo zdravstva i socijalne skrbi.


memoranduma o socijalnom uključivanju Republike Hrvatske (JIM) u 2009., Zagreb:

Ministarstvo zdravstva i socijalne skrbi.


memoranduma o socijalnom uključivanju Republike Hrvatske (JIM) u 2010. godini.

Zagreb: Ministarstvo zdravstva i socijalne skrbi.

Mrnjavac, Ž., 2013. Aktivna politika tržišta rada: čačkalicom protiv zmaja, 7. Zagrebački

ekonomski forum, Zagreb: Friedrich-Ebert-Stiftung, pp. 39-53.

Nekić, M., 2014. Mjere aktivne politike zapošljavanja u Hrvatskoj, Radno pravo, 9(2); str.

65-70.

Oračić, D., 2005. Evaluacija Programa poticanja zapošljavanja, Analitički bilten, broj

3/2005, str. 20-32, dostupno na http://www.hzz.hr/UserDocsImages/Bilten2005_3.pdf

Šošić, V. 2010: Siromaštvo i politike na tržištu rada u Hrvatskoj, Financijska teorija i

praksa 29 (1) str. 75-94.


167

Prof. dr. sc. Josip Tica, Ekonomski fakultet Zagreb

7. JAČATI LOKALNE KAPACITETE ZA ZAPOŠLJAVANJE

Uvod

Funkcioniranje lokalnih ekonomija, odnosno urbanih i regionalnih ekonomskih aglomeracija u Hrvatskoj je defi nitivno jedno od ključnih pitanja gospodarskog ra-zvoja u Hrvatskoj u perspektivi Europskih ekonomskih integracija. Težina pitanja vezanih uz prostorne aspekte ekonomskih aktivnosti nije relevantna samo u kon-tekstu politika regionalnog razvoja Europske unije, nego prvenstveno ima svoju težinu u kontekstu budućih integrativnih procesa. Dominantnih dio ekonomskih politika visoko integriranih zemalja u biti ostaje u sferi lokalnih, regionalnih i ur-banih mjera poticanja razvoja, dok se u kontekstu integracija dobar dio klasičnog asortimana politika seli na centralizirana mjesta utjecaja.

Promišljanje o lokalnim kapacitetima za zapošljavanje u tom kontekstu prven-stveno se baziraju na promoviranju središta ekonomskih aktivnosti koja imaju lokalne resurse kojima mogu potaknuti ili čiji potencijal mogu osloboditi kako bi generirali rast lokalnih ekonomija, a samim time i rast zaposlenosti. Međutim, pre-poznavanje lokalnih resursa koji mogu potaknuti rast zapošljavanja nije rješava-nje problema, to je tek prvi korak, nazovimo ga korakom samosvjesnosti nakon kojeg lokalne jedinice mogu početi promišljati o stavljanju navedenih prednosti u funkciju (O’Sullivan 1999).

Lokalni resurs trebamo gledati u najširem mogućem okviru defi nicije navede-nog pojma. Lokalni resurs nekog lokalnog gospodarstva može biti uistinu siro-vinska baza (vjerojatno prva asocijacija na riječ resurs). Međutim, lokalni resursi u kontekstu analize urbanih ekonomija mogu biti i ljudski resursi (npr. velik broj visokoobrazovanih ili velik broj govornika stranog jezika (npr. Bangalore)), zatim

168


geostrateški položaj koji za brojne lokalne sredine ima posebnu težinu imamo li u vidu i položaj Hrvatske i njegov značaj. Za pozicioniranje aglomeracija radno inten-zivnih djelatnosti, u biti vrlo često veliki značaj može imati i neobrazovana radna snaga (O’Sullivan 1999).

Kako bi lokalna sredina, grad ili općina mogla uopće početi planirati i graditi svoju budućnost bazirajući se na lokalnim resursima, te privlačiti i stvarati uvjete za kreiranje poslovne aktivnosti koja će u perspektivi početi kreirati radna mje-sta, nužno je uopće urediti pravni i institucionalni okvir unutar kojeg se navedeni razvoj može dogoditi. Prepoznavanje lokalnog resursa (npr. šumska građa) vrlo često ne može biti instrumentalizirano iz razloga što je resurs lokalni, ali je uprav-ljanje modelirano tako da lokalne jedinice vlasti u biti njime ne upravljaju. Sukladno tome, navedeni resursi postaju instrument razvoja na višem nivou koji u svojim sferama odlučivanja može, ali i ne mora promišljati u kontekstu razvoja sredine gdje se resurs nalazi (Koprić 2010).

Povrh toga, analiza stupnjeva ili razvoja lokalnih jedinica, od točke prepoznava-nja lokalnih resursa, pa preko njihove instrumentalizacije pa sve do početka rasta zaposlenosti u biti osim o institucionalnom okviru ovisi i o relativnoj atraktivnosti pojedinih radnih mjesta, odnosno relativnoj atraktivnosti pojedinih lokalnih trži-šta rada. Problemi s neobuhvatom dovoljno velikog bazena radne snage prilikom razvoja lokalnih točaka prosperiteta vrlo često mogu biti također smetnja eko-nomskom razvoj nekog područja. U biti se smatra kako jedan sat trajanja dnevnih migracija, a sa obzirom na propusnost i brzinu privatne (ceste) ili javne (ceste, željeznica) prometne infrastrukture u biti zaokružuje jedno lokalno tržište rada (McDonald i McMillen 2007). Migracije unutar tog područja mogu biti dnevne, dok u zonama iznad tog područja, posebno u zonama bez javnog gradskog prijevoza u biti predstavljaju velike probleme i neodržive oblike funkcioniranja (DiPasquale i Wheaton 1996).

Visoko razvijena lokalna tržišta rada u tom kontekstu (npr. Grad Zagreb) u biti nude atraktivnost i stvaraju snažnu centripetalnu silu koja prikuplja radnu snagu iz ostalih lokalnih tržišta rada. Navedena centripetalna sila je u teoriji, ali i u praksi dovoljno snažna da pokrije visoke troškove urbanizacije u velikim aglomeriranim

169

lokalnim tržištima rada. Visoka cijena stanovanja, ali i općenito viša razina troško-va života u primarnom lokalnom tržištu rada u biti nije dovoljno velika prepreka za preokretanje centripetalnih sila i nužan je čitav niz mjera koje bi trebale dovesti do ravnoteže između centrifugalnih i centripetalnih sila u prostoru. Nužan predu-vjet razvoja sekundarnih i tercijalnih lokalnih tržišta rada u nekom ekonomskom prostoru je mogućnost zadržavanja prvenstveno poduzetničkog, ali i ljudskog ka-pitala koji može postati ili ključni resurs razvoja ili subjekt koji će upregnuti lokal-ne resurs u održivi poslovni plan koji može generirati zaposlenost i puniti lokalne proračune (O’Sullivan 1999).

U kontekstu kreiranja centrifugalnih sila u odnosu na najveće lokalno tržište rada u Hrvatskoj (Grad Zagreb) nužno je fokusirati se na prepoznavanje ključnih lo-kalnih resursa (radna snaga, prirodni resursi, obrazovanost stanovništva, geostra-teški položaj), osiguravanje pravne i političke infrastrukture unutar koje lokalne jedinice mogu samostalno upregnuti svoje lokalne resurs i otvoriti prostore za po-duzetničku inicijativu koja posljedično može kreirati radna mjesta (Koprić 2010).

Slika 7.1: Grafi čki prikaz modela lokalnog poticanja zaposlenosti

STVARANJE INSTITUCIONALNOG

OKVIRA

PRIVLAČENJE RADNE SNAGE

PREPOZNAVANJE LOKALNIH RESURSA

RAST ZAPOSLENOSTI

RASPODJELA PRORAČUNSKIH KORISTI I TROŠKOVA

Izvor: autor

PROF. DR. SC. JOSIP TICA 7. JAČATI LOKALNE KAPACITETE ZA ZAPOŠLJAVANJE

170


S druge strane tržišta rada naravno nužno je kreirati podlogu unutar koje radna snaga, kako nisko, tako i visoko obrazovana neće u visokim stopama gravitirati dominantnim tržištima rada na EU ili unutarhrvatskoj razini (nisko obrazovana radna snaga prvenstveno gravitira inozemnim tržištima rada). U tom kontekstu postojeći infrastrukturno pravni okvir funkcioniranja lokalnih jedinica vlasti nije ograničavajući i postoji čitav niz instrumenata koji lokalnim jedinicama stoje na raspolaganju kako bi čitavim nizom mjera kontrirali centripetalnim silama unutar Hrvatske, ali isto tako i unutar EU (O’Sullivan 1999).

Čitav taj proces, od prepoznavanja, upošljavanja, stvaranja okvira i privlače-nja radne snage ima pred sobom čitav niz prepreka i zahtjeva enormne napore, kako ekonomsko materijalne, tako i intelektualne, ali i političke. Međutim, dis-tribucija koristi i troškova od navedenih procesa nije uvijek niti linearno, ali što je još gore niti transparentno ili pravedno distribuirana između središnje vlasti i lokalnih jedinica vlasti. Raspodjela poreznih izvora u Hrvatskoj je napravljena tako da lokalne vlasti u biti raspolažu dijelom poreza na dohodak, prirezom, ko-munalnom naknadom i doprinosima (administrativnim pristojbama) i sredstvi-ma od poreza na promet nekretnina. U tom kontekstu poticanje poduzetničke aktivnosti na lokalnoj razini zahtjeva ogromna ulaganja, ali koristi u biti nisu nužno ograničene na lokalnu jedinicu koja ih financira (Ćurko 2012). U tom smi-slu treba promatrati i funkciju cilja obnašatelja funkcija u lokalnim jedinicama gdje vrlo često razvoj implicira neizvjesnim ishodom po pitanju koristi od ula-ganja.

Ključni problemi

Ključne probleme u ostvarivanju programa prepoznavanja, upošljavanja, ra-zvoja i rasta zaposlenosti na lokalnoj razini prvenstveno možemo podijeliti na četi-ri razine. Prvo, prepoznavanje lokalnih resursa, odnosno ekonomske baze na kojoj se može zasnivati razvoj. Naime, u globaliziranom svijetu sa visokom razinom mo-bilnosti radne snage i kapitala, oba navedena resursa ne predstavljaju prepreku rasta, te se vrlo često nedostatak ideja, odnosno neprepoznavanje vlastitih pred-nosti i resursa može smatrati ključnim problemom razvoja.

171

Drugo, čak i kada se prednosti lokalnih resursa prepoznaju na lokalnoj razini, vrlo često nosioci lokalne vlasti nisu u mogućnosti u formalno pravnom i insti-tucionalnom smislu pokrenuti, upravljati i završiti programe i strategije razvoja (Koprić 2010). Općenito se smatra kako je zbog toga i nastala politička klima na lokalnim razinama vlasti u kojoj u biti jedinice lokalne vlasti imaju mala mo-

gućnost rješavanja problema, ali stoga veliku mogućnost blokiranja procesa. Po-sljedično, ovakva raspodjela političke moći da se djeluje na lokalni ekonomski razvoj u biti kreira plodno tlo za negativnu selekciju i stvara dodatne centrifu-galne sile te gubitak kreativne komponente unutar radne snage. Posljedično u okvirima situacije u kojoj lokalne sredine nemaju institucionalne instrumente da preuzmu brigu za vlastitu ekonomsku dobrobit i ekonomski razvoj, stvara se defetizam u društvenom okružju, koji u biti samo dodatno potiče centripetalne sile i to čak na globalnoj razini.

Posljedično, kako ne postoji institucionalni okvir za upošljavanje lokalnih resursa u osmišljenim i održivim poslovnim planovima, nemoguće je i dobiti uvid u kratkoročne, ali i dugoročne potrebe za radnom snagom, što onda i čini nemogućom misijom provedbu bilo kakve strategije na lokalnoj razini vezane uz obrazovanje za potrebe lokalnog gospodarstva ili eventualno defi niranje po-trebe gospodarstva za radnom snagom na lokalnoj razini. U konačnici dolazimo do problema kokoš-jaje, kapaciteti lokalnih jedinica su preslabi da bi potaknuli razvoj lokalnih jedinica, a institucionalni okviri su previše kruti i rigidni da čak i kada bi htjeli potaknuti razvoj, oni to ne bi bili u mogućnosti samostalno na-praviti. Posljedično stvara se negativna selekcija koja samo dodano smanjuje kapacitete lokalnih jedinica vlasti.

Posljedično, prepreke u kontekstu problema ovisnosti o političkom ciklusu, nestabilnosti u institucionalnom okviru, manjka motiva lokalne administracije za

poticanje poduzetništva i velikog birokratskog sustava u biti dolaze kao posljedice sužene mogućnosti lokalne administracije u djelovanju i nemogućnost korište-nja lokalnih resursa zbog prevelike centraliziranosti. Rigidnost koja onemogu-ćava razvoj, onemogućava i zdrav politički proces, kreira političko-proračunski ciklus (Mačkić 2014), a negativna selekcija kreira procese baziranu na neodrži-vom rastu administracije bez rasta ekonomske podloge.


172


Treće, čak i kada se osigura institucionalni okvir u kojem poduzetnička inici-jativa može unutar sfere lokalne ekonomije upregnuti lokalne resurse, proizvesti lokalizacijske i urbanizacijske eksternalije i generirati aglomeraciju zaposlenosti, nužno je aktivnim politikama na tržištu rada djelovati kako bi tržište rada moglo odgovoriti sa novim i kvalitetnim radnicima na novonastalu potražnju za radnici-ma. Ovdje treba razlikovati problem ponude, ali isto tako i problem potražnje za radnom snagom. Problem potražnje za radnom snagom nastaje prvenstveno, jer vrlo često nije moguće pokrenuti niti onaj inicijalni poduzetnički program iz razlog što je dobar dio lokalnih jedinica vlasti ispražnjen po pitanju ljudskog kapitala, odnosno visokoobrazovanih radnika. Problem ponude radne snage je višeslojan. Izrazito niska stopa zaposlenosti u Hrvatskoj implicira između ostalog i probleme

s motivacije radne snage za aktiviranje, nedostatak adekvatne radne snage, svijest

radno sposobnog stanovništva koja nije kompatibilna sa ubrzanim razvojnim iskora-

cima. Osim problema u strukturi tržišta dobara i prevelikih barijera za ulazak na tržište izvjesno je kako se dodatan prostor za napredak može pronaći i u sferi rada na crno, socijalni potpora i naknada na zavodu za zapošljavanje, a čijim bi se opti-miziranjem mogla unaprijediti situacija po pitanju stope aktivnosti stanovništva.

Na lokalnoj razini situacija je još složenija. Razvoj sekundarnih lokalnih tržišta rada vrlo često implicira i razvoj koji se događa u industrijskoj proizvodnji i sekto-rima naslonjenim na proizvodnju hrane ili šumarstvo. Navedene ekonomske aktiv-nosti pred radnu snagu stavljaju zahtjeve zbog kojih do izražaja dolazi nesklonost

radne snage prilagodbi promjenama, posebno u slučajevima kada se implicira nea-

traktivnost strukovnih zanimanja, nepostojanje želje za prekvalifi kacijom i dodatnim

učenjem za potrebe tržišta rada, nesklonost mobilnosti kako kroz dnevne tako i kroz

permanentne migracije. U globalu poduzetnici vrlo često ističu kako problem po-stoji i u kontekstu nerealnih očekivanja u pogledu odabira zanimanja, visine plaće i sigurnosti radnih mjesta.

Četvrti problem je usko vezan uz poduzetničku inicijativu. Na isti način kako najveće lokalno tržište rada centripetalnim silama prazni prostore od obrazovane radne snage, slično se događa i s populacijom koja ima poduzetnički potencijal. Vrlo često razvoj nije moguć zbog nerazvijenog poduzetničkog duha, nerealnih oče-

kivanja poslodavaca, te problema u koordinaciji svih poduzetnika na lokalnom nivou

173

u cilju ostvarenja zajedničkog interesa. Kao i u svim drugim kategorijama ističe se i problem nerazumijevanje među dionicima u razvoju JLS-a.

Peti problem je svakako pitanje obrazovnog sustava i njegove usklađenosti s tržištem rada i stvarnim potrebama. Obrazovni sustav se nalazi u škarama iz-među potražnje za obrazovnim programima koja je u biti visoka u onim strukama koje su atraktivne u smislu uvjeta rada i realnih potreba gospodarstva koje traži profi l radnika koji nije koreliran sa strukturom atraktivnih obrazovnih programa. Ovaj problem se direktno naslanja na nesklonost radne snage prilagodbi promje-

nama i neatraktivnost strukovnih zanimanja koja se prirodnim tijekom stvari mogu očekivati u lokalnom razvoju imajući u obziru trenutni stadij ekonomskog razvoja Hrvatske. Dodatan problem je i inertnost obrazovnih sustava u kojima su postup-ci promjene programa ili uvođenja novih programa u toj mjeri birokratizirani da struktura ponude obrazovnog sustava s vremenom sve više zaostaje za potre-bama radne snage.

Ciljevi intervencija

Imajući na umu sve navedeno možemo zaključiti kako bi ciljevi intervencija tre-bali biti fokusirani na osnaživanje jurisdikcije (snage) i efi kasnost lokalne (javne) administracije, jačanje poduzetničke infrastrukture, uspostavljanje suradnje iz-među dionika lokalnih tržišta rada, osnaživanje sektora obrazovanja kroz fl eksibil-nost obrazovnog sustava, promoviranje uključivanja stanovništva u radnu snagu i atraktivnosti strukovnih zanimanja i veće mobilnosti radne snage.

Osnaživanje jedinica lokalne samouprave bi trebalo dovesti do situacije u kojoj one samostalno mogu rješavati probleme lokalnog razvoja i uključivati sve lokal-ne resurse koji im stoje na raspolaganju u programe razvoja. Na taj način bi se kroz osnaživanje lokalne administracije otvorio prostor za kreativno djelovanje u kojem bi nosioci u odlučivanju mogli upravljati resursima sa ciljem ostvarivanja predizbornih programa, ali isto tako i sa ciljem osnaživanja lokalnih proračuna kroz lokalni razvoj i povećanja broj zaposlenih. Odmak od politike da se na lokalnoj ra-zini ništa ne može napraviti, ali sve može spriječiti trebao bi dovesti i do promjene


174


negativne selekcije u puno kreativniji proces koji bi onda kroz vrijeme trebao rezul-tirati i bogatijim bazenom lokalnih kadrova.

Posebnu pozornost bi trebalo posvetiti problemu javnog upravljanja na lokalnoj razini jer se tu ne radi samo i isključivo o pravnom problemu poštivanja zakon-skih normi, nego prvenstveno i o problemu mikroekonomskom problem, problem kvalitetnog menadžmenta u javnom sektoru i brojnim drugim interdisciplinarnim pitanjima. Sukladno tome, posebno u sferi otvaranja i upravljanja poduzetničkim zonama kao generatorima zaposlenosti, ali i u sferi upravljanja samom administra-ciju bilo bi nužno uskladiti i obrazovne programe kako bi odgovorili izazovima pred kojima se nalaze upravljači u lokalnim sredinama. Pobjeda na izborima je dokaz političke uspješnosti, ali ostvarivanje razvojnih rezultata zahtjeva od administra-cije i širi skup kvaliteta kako bi se mogli nositi sa izazovima efi kasnog upravljanja.

Jačanje poduzetničke infrastrukture bi trebalo omogućiti kreiranje i dinamizaci-ju poduzetničkih procesa na temelju prepoznatih lokalnih resursa. U tom smislu je važna i uloga uspostavljanja i suradnje među dionicima lokalnog tržišta rada kako bi se problemi rješavali na što široj razini i na što efi kasniji način. Nužno je također djelovati u najširem smislu na promociju uključivanja u radnu snagu kroz čitav niz mjera, od promotivnih aktivnosti do poreznih mjera koje bi trebale subvencionirati one koji se žele uključiti u svijet rada. Posebno je to važno istaknuti u smislu stru-kovnih zanimanja, ali isto tako i promoviranja mobilnosti radne snage kroz dinamizi-ranje javnog gradskog prijevoza, ali isto tako i sektora najma stanova u propulzivnim područjima u kojima postoji koncentracija radnih mjesta i zaposlenosti.

Sektor obrazovanja je nužno osnažiti kako bi mogao djelovati u kontekstu svi-jeta koji se brzo mijenja i potreba tehnologije i tržišta rada u kojem nema puno vremena niti mjesta za čekanjem. Nužno je depolitizirati i debirokratizirati postup-ke stvaranja novih i izmjena postojećih obrazovnih programa kako bi obrazovni sustav ulovio korak s potrebama tržišta rada. U kontekstu networkinga nužno je unutar obrazovnog sustava forsirati međunarodnu suradnju u nastavnom, ali i istraživačkom dijelu kako bi se u što većoj mjeri ostvarile pretpostavke za iskorak studenata, ali i lokalnih poduzetnika u međunarodnom kontekstu korištenjem lo-kalnih resursa.

175


SMJERNICA 7.1. OSNAŽITI LOKALNE ADMINISTRACIJE

Kratko obrazloženje: U pravnom smislu povećati ingerencije JLS-a u djelova-nju na poticanju lokalnog razvoja i educirati i osposobiti birokratske službenike (brže dobivanje dozvola, informatizacija). Osnovna ideja je omogućiti lokalnim je-dinicama korištenje i upravljanje lokalnim resursima kako bi se u što većoj mjeri iskoristile mogućnosti razvoja koje pruža lokalna zajednica. Povrh toga trebalo bi djelovati na osposobljavanju lokalnih službenika kako bi u novim, promijenjenim okolnostima u što većoj mjeri povećali svoju efi kasnost sa ciljem postizanja ra-zvojnih ciljeva.

Očekivani učinci: Mjera bi trebala rezultirati ubrzavanjem donošenja odluka na lokalnoj razini, bržom uslugom javne administracije i samostalnim donošenjem odluka. Samostalnost dozirana u pravoj, mogla bi rezultirati okretanjem fi lozofi je “ne mogu pomoći, ali mogu odmoći” u procesu odlučivanja u poduzetničkim podu-hvatima i pokrenuti potencijale lokalne uprave u pozitivnom smjeru.

Kome je mjera upućena: zakonodavnoj vlasti i ministarstvu zaduženom za po-slove uprave.

SMJERNICA 7.2. USMJERAVATI LOKALNE ADMINISTRACIJE

Kratko obrazloženje: Nužno je povećati koristi javne administracije od suradnje s poduzetnicima u lokalnim sredinama. Osnovna ideja bi trebala biti ciljana prema reformi raspodjele sredstava između središnje i lokalne vlasti tako da se koristi poticanja lokalnog razvoja u što većom mjere efektuiraju na prihodnu stranu lokalnih proračuna. Trenutna fiskalna pravila impliciraju da razvoj poduzetničkih zona u jednoj jedinici lokalne samouprave generira troš-kove razvoja na lokalnoj razini, a koristi u smislu poreza na dobit odlaze središ-njoj vlasti, dok se kroz sustav obračuna poreza na dohodak i prirez sredstva


176


prelijevaju drugim jedinicama lokalne vlasti koja nije sudjelovala u troškovima razvoja.

Očekivani učinci: Mjera bi trebala povećati koristi lokalne administracije i lo-kalnih proračuna od konstruktivne suradnje sa poduzetnicima i od poticanja po-duzetničkih inicijativa na lokalnim razinama. Ukoliko se stvor okolnosti u kojima će dominantan dio koristi od poticanja poduzetničkih aktivnosti i otvaranja radnih mjesta ostajati na lokalnoj razini i efektuirati lokalne proračune, motiv i odnos lo-kalnih donosioca odluka bi se trebao promijeniti u korist konstruktivnog djelova-nja.

Kome je mjera upućena: Dionicima koji sudjeluju u formiranju pravila raspodje-le poreznih prihoda.

SMJERNICA 7.3. JAČATI PODUZETNIČKO OKRUŽJE I SURADNJU

Kratko obrazloženje: nužno je promijeniti odnos među poduzetnicima i prema poduzetništvu kroz promoviranje koristi od kreiranja lokalnih klastera (suradnja), stvaranje okruženja za razvoj poduzetništva i pokretanje kampanje i aktivnosti u smjeru kreiranja prijateljskog poduzetničkog okruženja.

Očekivani učinci: Kako bi strategija lokalnog razvoja uspjela nužno je pronaći poduzetnike koji će uspjeti iskoristiti prednosti lokalnih resursa uz pomoć efi ka-sne i osnažene javne lokalne administracije. Tek nakon toga s rastom aktivnosti i iskorištavanjem eksternalija aglomeracije, odnosno klastera, moguće je u per-spektivi očekivati održivi rast broja zaposlenih građana. Kako bi cjelokupan proces bio uspješan neophodno je da se promijeni odnos prema poduzetništvu u javnosti, ali i javnoj administraciji i isto tako nužne su grupne poduzetničke aktivnosti kako bi se iskoristile troškovne i prihodne pogodnosti kreiranja klustera u prostoru.

Kome je mjera upućena: jedinicama lokalne vlasti, pudzetnicima, HUP-u, HGK-u, medijima, javnoj administraciji

177

SMJERNICA 7.4. PROMOVIRATI KULTURU RADA

Kratko obrazloženje: nužno je izraditi plan potreba za radnom snagom i usa-vršavanjem postojeće na lokalnoj razini, uvesti stipendije za defi citarna zanima-nja na lokalnoj razini (JLS + poduzetnici), edukaciju roditelja vezano uz upise u srednje strukovne škole ili uz defi citarna zanimanja radi poticanja djece i povećati relativnu korist od sudjelovanja na tržištu rada u odnosu na alternative

Očekivani učinci: bi se prvenstveno trebali ogledavati na podizanju kvalitete radne snage u srednjem i dugom roku, zatim u povećavanju količine ljudi koji su spremni sudjelovati na tržištu rada te unaprijeđenju obrazovne strukture istih. Promocija strukovnih zanimanja među roditeljima, ali isto tako među djecom mo-gla bi aktualizirati problematiku zapošljivosti i potaknuti veći broj studenata/uče-nika na specijalizaciju u traženim poljima. Izmjena sustava socijalne skrbi i opo-rezivanja rada bi mogli u fi nancijskom smislu učiniti sudjelovanje na tržištu rada znatno isplativijim i povećati udio zaposlenosti u radno sposobnom stanovništvu.

Kome je mjera upućena: Lokalnim jedinicama vlasti, Ministarstvima nadležnim za rad, socijalnu skrb i porezni sustav.

SMJERNICA 7.5. OSNAŽIVATI I USMJERAVATI LOKALNI OBRAZOVNI SUSTAV NA SURADNJU S PODUZETNICIMA

Kratko obrazloženje: nužno je poboljšati suradnju između gospodarstva, JLS, HZZ i obrazovnog sustava. Povrh toga treba povećati motivaciju i ukloniti prepreke obrazovnog sustava za produbljivanje suradnje s poduzetnicima. Prilagoditi obra-zovne institucije (više prakse, ne generirati nepotrebne kadrove) i poticati obra-zovni sustav prema potrebama lokalne ekonomije.

Očekivani učinci: se prvenstveno trebaju sagledati u kontekstu napora usmje-renih da se motivira što veći broj učenika i studenata za uključivanje u obrazovne procese koji koreliraju sa potrebama poduzetnika i tržišta rada, ali isto tako da se fl eksibilizacijom i osnaživanjem obrazovnog sustava, tom istom sustavu omogu-


178


ći, kroz uklanjanje birokratskih barijera, da na pravovremen način prati potrebe gospodarstva.

Kome je mjera upućena: Ministarstvu zaduženom za obrazovanje, HUP-u, HGK-u

SMJERNICA 7.6. PLANSKI ZADRŽAVATI VISOKOOBRAZOVANE NA LOKALNOM TRŽIŠTU RADA

Kratko obrazloženje: nužno je osmisliti plan stipendiranja i kasnijeg subven-cioniranog stambenog zbrinjavanja visoko obrazovanih ljudi, te kredite za mlade obitelji radi zadržavanja u JLS i spriječiti odlazak mladih kroz utjecaj na medije i obrazovne institucije.

Očekivani učinci: Kroz programe stipendiranja nužno je ulagati u ljudski kapital i kvalitetnu radnu snagu za kojom postoji projicirana potreba na lokalnim tržištima rada te kreirati centrifugalne ekonomske sile kroz ugovorno obvezivanje stipendi-ranih osoba i kasnije subvencionirane programe stanovanja (kredite) kako bi se povećala atraktivnost lokalnih tržišta rada i u fi nancijskom smislu motiviralo viso-koobrazovane za ostanak na lokalnim tržištima rada.

Kome je mjera upućena: Jedinicama lokalnih vlasti

179

Literatura

Ćurko, F. (2012), Poslovne zone kao faktor gospodarskog razvoja, neobjavljeni specijali-

stički poslijediplomski rad

DiPasquale, D., Wheaton, W.C. (1996) Urban Economics and Real Estate Markets, Prentice

Hall, Upper Sadle RIver

Mačkić, V. (2014) “Političko-proračunski ciklusi na uzorku hrvatskih gradova” Financijska

teorija i praksa, 38 (1), 1-35.

McDonald, J. F. and McMillen, D. P. (2007) Urban Economics and Real Estate, Blackwell,

Malden

O›Sullivan, A. (1999) Urban Economics, 4th edition, McGraw-Hill, Boston

Koprić, I. (2010), Prijedlozi za reformu lokalne i regionalne samouprave u Hrvatskoj, HR-

VATSKA JAVNA UPRAVA, god. 10. (2010.), br. 4., str. 941–959


180


Smjernica 1 – PRODUŽITI RADNI VIJEK1.1 Voditi društveno pozitivne kampanje o starijim osobama

1.2 Fleksibilizirati radne uvjete

1.3 Produljiti radni vijek u javnom sektoru

1.4 Mjeriti radne učinke prilagođeno dobnim radnim karakteristikama, nagrađivanje i motiviranje

1.5 Povećati osobnu eksternu i internu mobilnost

Smjernica 2 – PROMICATI SAMO ZAPOŠLJAVANJE I STVARANJE MALIH POSLOVA2.1 Regulirati male poslove na poseban način

2.2 Proširiti model vaučera za poljoprivredne poslove na druge djelatnosti koje trebaju povremeno zapošljavanje

2.3 Uvesti vaučere za kućanske poslove koji bi kombinirali subvencije socijalne politike i poreznih olakšica kako bi legalan rad učinili konkurentnim sivom tržištu

2.4 Promicati edukaciju za poduzetništvo u srednjim školama i izvan formalnog obrazovniog sustava

2.5 Smanjivati administrativne i porezne obveze za samozaposlene nižih prihoda i osiguravati im savjetodavnu pomoć

Smjernica 3 – UNAPRIJEDITI FLEKSIBILNOST I SIGURNOST NA TRŽIŠTU RADA3.1 Unaprijediti kvalitetu zakonskih propisa

3.2 Učiniti fl eksibilnost rada prihvatljivom i radnicima i poslodavcima

3.3 Unaprijediti sustav kolektivnog pregovaranja

3.4 Ubrzati ulazak i izlazak (u) iz zaposlenosti

3.5 Smanjiti troškove poslodavaca kod zbrinjavanja viška radnika

3.6 Osigurati primjereniju socijalnu sigurnost i zaštitu radnika nakon otkaza

Smjernica 4 – USKLADITI SUSTAVE OBRAZOVANJA I SVIJETA RADA4.1 Izgraditi sustav za razvoj pojedinca i ojačati službe za cjeloživotno

profesionalno usmjeravanje

4.2 Unaprijediti kvalitetu i uspostaviti sustav osiguravanja kvalitete

4.3 Proširiti i unaprijediti primjenu informacijske tehnologije u učenju i obrazovanju

TABLICA SMJERNICA

181

4.4 Izgraditi sustav priznavanja neformalno i informalno stečenih znanja i vještinu

4.5 Provesti cjelovitu kurikularnu reformu u osnovnom i srednjem obrazovanju

4.6 Uvesti dualno obrazovanje

4.7 Unaprijediti studijske programe dosljednom provedbom postavki bolonjske reforme

4.8 Poboljšati organziranost, fi nanciranje i upravljanje procesima obrazovanja odraslih

SMJERNICA 5 – POREZNOM POLITIKOM POTICATI ZAPOSLENOST5.1 Smanjiti ukupno porezno i neporezno opterećenje rada

5.2 Smanjiti isplatu plaća na ruke, legalizirati neprijavljeni rad (sivu ekonomiju)

5.3 Smanjiti neučinkovitost i netransparentnost u sustavu raspodjele socijalnih naknada

5.4 Poreznim mjerama podupirati produktivna ulaganja, osobito u inovacije i tehnologiju

5.5 Pojednostaviti i stabilizirati porezni sustav

Smjernica 6 – POVEĆATI EFIKASNOST AKTIVNIH MJERA TRŽIŠTA RADA6.1 Precizno evaluirati stvarne učinke svih poticajnih mjera prema svim dionicima:

sve skupine, poduzetnici, poslodavci

6.2 Mjere usmjeravati prema najteže zapošljivim skupinama

6.3 Pomagati tvrtkama u krizi u očuvanju radnih mjesta (marketing mjera, administrativno pojednostavljenje)

6.4 Mjerama poticati start-up tvrtke i pojedine obrte (mobilni savjetodavni timovi, samozapošljavanje i promocija poduzetništva)

Smjernica 7 – JAČATI LOKALNE KAPACITETE ZA ZAPOŠLJAVANJE7.1 Osnažiti lokalne administracije

7.2 Usmjeravati lokalne administracije

7.3 Jačati poduzetničko okružje i suradnju

7.4 Promovirati kulturu rada

7.5 Osnaživati i usmjeravati lokalni obrazovni sustav na suradnju s poduzetnicima

7.6 Planski zadržavati visoko obrazovane na lokalnom tržištu rada

TABLICA SMJERNICA

182


POPIS TABLICA UZ UVODNIK 3 – IVA TOMIĆ: ZAPOSLENOST I NEZAPOSLENOST U HRVATSKOJ – STANJE, TRENDOVI I OKRUŽENJE

Tablica 0.1.1 Obrazovna struktura nezaposlenih (%) ______________________________________________________________ Str. 32

POPIS TABLICA UZ UVODNIK 3 – JOSIP JEŽOVITA: STAVOVI I MIŠLJENJA POSLODAVACA O TRŽIŠTU RADA I ZAPOŠLJAVANJU U HRVATSKOJ

Tablica 0.3.1. Stav poslodavaca o olakšanju upravljanja ljudskim resursima na temelju zakonskih promjena ________________________________________________________________________________________________________________________________ Str. 67

Tablica 0.3.2. Procjena poslodavaca o korisnosti mjera uvedenih zakonskim reformama ______________________________________________________________________________________________________ Str. 69

Tablica 0.3.3. Procjena poslodavaca po djelatnostima o korisnosti instrumenta “Izuzeće od doprinosa pri zapošljavanju mladih osoba na ugovor o radu na neodređeno” _______________________________________________________________________________________________________________________________________________ Str. 70

Tablica 0.3.4. Poslodavčevo provođenje aktivnosti u sklopu upravljanja i razvoja ljudskih potencijala __________________________________________________________________________________________________________________________________ Str. 72

Tablica 0.3.5. Vrste poticaja za veću spremnost organiziranja obrazovanja ili osposobljavanja od strane poslodavaca obzirom na njihovu djelatnost ________________________ Str. 77

POPIS TABLICA UZ SMJERNICU 1 – PRODULJITI RADNI VIJEK

Tablica 1.1 Ocjene radnih karakteristika starijih radnika u usporedbi s mladim radnicima __________________________________________________________________________________________________________________________________ Str. 85

POPIS TABLICA UZ SMJERNICU 3 – POVEĆATI FLEKSIBILNOST ZAPOSLENIH

Tablica 3.1 Vrste fl eksibilnosti tržišta rada ________________________________________________________________________________ Str. 109

Tablica 3.2 Matrica fl eksibilnosti tržišta rada ____________________________________________________________________________Str. 110

POPIS TABLICA UZ SMJERNICU 5 – POREZNOM POLITIKOM POTICATI ZAPOSLENOST

Tablica 5.1 Prikaz poreznih razreda i osnovnog odbitka prije i nakon zakonskih promjena poreza na dohodak u 2015. godini __________________________________________________________________________________________________ Str. 138

POPIS TABLICA UZ SMJERNICU 6 – POVEĆATI EFIKASNOST AKTIVNIH MJERA TRŽIŠTA RADA

Tablica 6.1 Ukupan broj osoba uključenih u programe APZ-a ____________________________________________ Str. 151

POPIS TABLICA

183

POPIS SLIKA

POPIS SLIKA UZ UVODNIK 1 - IVA TOMIĆ: ZAPOSLENOST I NEZAPOSLENOST U HRVATSKOJ – STANJE, TRENDOVI I OKRUŽENJE

Slika 0.1.1. Stope aktivnosti i zaposlenosti za stanovništvo u radnoj (20-64) dobi – 2014. _______________________________________________________________________________________________________________________________________________ Str. 24

Slika 0.1.2. Glavni razlozi nesudjelovanja na tržištu rada za stanovništvo u radnoj (20-64) dobi - 2014. _________________________________________________________________________________________________________________ Str. 26

Slika 0.1.3. Produktivnost rada i troškovi rada po satu (u eurima) – 2014. _________________ Str. 27

Slika 0.1.4. Troškovi rada i BDP po stanovniku – 2014. _________________________________________________________ Str. 29

Slika 0.1.5. Rang zemalja prema indeksu lakoće zapošljavanja – 2014. _____________________ Str. 30

Slika 0.1.6. Kretanje zaposlenosti i nezaposlenosti (sezonski prilagođeno – u 000) _________________________________________________________________________________________________________ Str. 31

Slika 0.1.7. Godišnje promjene zaposlenosti, nezaposlenosti i prosječnih bruto plaća ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Str. 33

Slika 0.1.8. Promjene zaposlenosti na godišnjoj razini __________________________________________________________ Str. 34

Slika 0.1.9. Stope nezaposlenosti (sezonski prilagođene) ___________________________________________________ Str. 36

Slika 0.1.10. Aktivne i pasivne politike tržišta rada _________________________________________________________________ Str. 37

Slika 0.1.11. Produktivnost rada (BDV/broj zaposlenih) ________________________________________________________ Str. 38

POPIS SLIKA UZ UVODNIK 2 - DANIJEL NESTIĆ: KLJUČNI PROBLEMI HRVATSKOG TRŽIŠTA RADA

Slika 0.2.1. Stope nezaposlenosti u EU-28 (15-64) u 2008. i 2014. ________________________________ Str. 49

Slika 0.2.2. Broj nezaposlenih prijavljen na HZZ i broj radnika kod pravnih i fi zičkih osoba osiguranih pri HZMO, 1952.-2014. (stanje krajem godine) _____________________ Str. 49

Slika 0.2.3. Stopa registrirane nezaposlenosti radnika 1952.-2014. (stanje krajem godine) ________________________________________________________________________________________________ Str. 50

Slika 0.2.4. Prosječna stopa poreza na dohodak (iznos plaćenog poreza u% od bruto plaće) _____________________________________________________________________________________________________________________________________ Str. 57

POPIS SLIKA UZ SMJERNICU 1 – PRODULJITI RADNI VIJEK

Slika 1.1 Mislite li da ćete kad doživite starost od 65 godina raditi s punim radnim vremenom ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Str. 86

Slika 1.2 U kojim slučajevima bi se najvjerojatnije odlučili za produženje vaše radne aktivnosti ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Str. 87

POPIS SLIKA UZ SMJERNICU 7 – JAČATI LOKALNE KAPACITETE ZA ZAPOŠLJAVANJE

Slika 7.2 Grafi čki prikaz modela lokalnog poticanja zaposlenosti ___________________________________ Str. 169

PRILOZI

184


POPIS GRAFIKONA

POPIS GRAFIKONA UZ UVODNIK 3 – JOSIP JEŽOVITA: STAVOVI I MIŠLJENJA POSLODAVACA O TRŽIŠTU RADA I ZAPOŠLJAVANJU U HRVATSKOJ

Grafi kon 0.3.1 Poslodavci u privatnom ili pretežno privatnom sektoru prema Nacionalnoj klasifi kaciji djelatnosti _________________________________________________________________________________________________ Str. 62

Grafi kon 0.3.2 Poslodavci u privatnom ili pretežno privatnom sektoru prema njihovoj veličini (vanjski krug 2014. godina, unutarnji krug 2015. godina) ___________________ Str. 63

Grafi kon 0.3.3 Stav poslodavaca jesu li zadnje promjene zakonodavstva olakšale poslovanje u području ljudskih resursa ______________________________________________________________________ Str. 67

Grafi kon 0.3.4 Poslodavci s pozitivnim stavom o olakšanju poslovanja u području ljudskih resursa nakon zakonskih promjena (prema djelatnostima) ___________ Str. 68

Grafi kon 0.3.5 Pozitivna procjena poslodavaca po veličini o korisnosti instrumenta “Izuzeće od doprinosa pri zapošljavanju mladih osoba na ugovor o radu na neodređeno” ___________________________________________________________________________________________________________________________ Str. 71

Grafi kon 0.3.6 Poslodavci po djelatnostima koji provode aktivnost “uvođenja u posao” zaposlenika _______________________________________________________________________________________________________ Str. 72

Grafi kon 0.3.7 Poslodavci po djelatnostima kod kojih su zaposlenici prošli određeni oblik edukacije ili usavršavanja _____________________________________________________________________________________ Str. 73

Grafi kon 0.3.8 Poslodavci po djelatnostima kod kojih su zaposlenici prošli određeni oblik edukacije ili usavršavanja _____________________________________________________________________________________ Str. 74

Grafi kon 0.3.9 Relativni broj osoba koje su prošle određeni oblik edukacije ili usavršavanja kod poslodavaca po njihovim djelatnostima __________________________________________________ Str. 75

Grafi kon 0.3.10 Relativni broj osoba koje su prošle određeni oblik edukacije ili usavršavanja kod poslodavaca obzirom na njihovu veličinu _______________________________________________ Str. 75

Grafi kon 0.3.11 Vrste poticaja za veću spremnost organiziranja obrazovanja ili osposobljavanja od strane poslodavaca _______________________________________________________________________________________ Str. 76

POPIS GRAFIKONA UZ SMJERNICE 5 – POREZNOM POLITIKOM POTICATI ZAPOSLENOST

Grafi kon 5.1 Prihodi od poreza i prireza porezu na dohodak u ukupnim poreznim prihodima (mlrd.kuna) Izvor: Ministarstvo fi nancija ______________________________________________________________ Str. 137

Grafi kon 5.2 Porezni klin u zemljama EU 28 u 2013. godini(jedan radnik, 67% prosječnog dohotka, bez djece) ______________________________________________________________ Str. 141

“O tržištu rada u Hrvatskoj se u zadnjih desetak godina pisalo dosta i s različitih as-

pekata. Ipak, najčešće je to bilo s aspekata koji su bili jednostrani pa i pristrani. Vrlo

su rijetki radovi koji kao ova knjiga ovu tematiku obrađuju na ovako cjelovit i sveobu-

hvatan način. Stoga ona sigurno zavređuje da bude na radnom stolu svakoga tko se,

s različitih aspekata, bavi tržištem rada. Posebno bi se, naravno, moglo preporučiti

da knjigu prouče i konstantno koriste oni koji vode i aktivno sudjeluju u oblikovanju i

reguliranju tržišta rada, naročito ako im nedostaje široko, cjelovito i kvalitetno obra-

zovanje u ovom području.”prof. dr. sc. Srećko Goić

prof. emeritus dr. sc. Vlado Puljiz

7895379 622701

“Povećanje i poboljšanje kvalitete zaposlenosti ključni je razvojni izazov hrvatskog

društva. O tome svjedoči podatak prema kojem je danas u Hrvatskoj od desetoro

stanovnika u radnoj dobi (20-64 godine) samo njih šestoro zaposleno. Na koji način

unaprijediti situaciju na tržištu rada, kako “zaposliti Hrvatsku”, pitanje je na koje u

ovoj studiji nalazimo odgovore desetoro eminentnih znanstvenika. Oni, pored struk-

turnih problema na tržištu rada, analiziraju trajanje radnog vijeka, fl eksibilizaciju

rada, samozapošljavanje, odnos tržišta rada i obrazovnog sustava, poreznu politiku

vezanu uz rad, aktivne mjere zapošljavanja, lokalne resurse kao determinante zapo-

slenosti i slično. Riječ je o veoma vrijednoj studiji, koja će, nema sumnje, doprinijeti

boljem razumijevanju problema na našem tržištu rada, kao i defi niranju politika koje,

radi prevladavanja sadašnjeg nepovoljnog stanja, treba implementirati.”

Izvodi iz recenzija