Dažādības vadība publiskajā pārvaldē:attīstīto valstu pieredze un Latvijas situācijas

novērtējums

Marija GolubevaIveta Kažoka

Olga Rastrigina

Projektu finansē OSI Think Tank Fund

2

DažādībaAttēls no Rockland Community Coledge mājas lapas (

http://www.sunyrockland.edu/about/departments/organizational-staff-development/affirmative-action

)

3

Kādus pasākumus var veikt dažādības vadības politikas ietvaros?

• Noskaidrot, kāda ir reālā situācija ar dažādību (gan pārvaldē, gan starp klientiem);

• Identificēt šķēršļus, kas traucē situācijai būt savādākai;

• Ieviest jaunas procedūras, lai padarītu darba vidi atvērtāku;

• Censties mainīt organizācijas kultūru, funkcionēšanas modeļus.

4

Kāds ir labums no dažādības vadības?

• Mazāk aizspriedumu, vairāk talantu;• Uzlabojas darba efektivitāte;• Organizācijas iekšienē uzlabojas komunikācija;• Labākas attiecības ar klientiem un

pakalpojumu kvalitāte;• Pozitīvs organizācijas tēls.

5

Dažādības vadība un pozitīvā rīcība:

vai tas ir viens un tas pats?

6

Dažādības vadība kā pieeja var dot labumu VISIEM darbiniekiem

• Darba apstākļi/nosacījumi (darba laiks; palīdzība ar pareizrakstību);

• Cita veida attiecības kolektīvā (vairāk komandas darbs, savstarpēja palīdzēšana);

• Striktu likuma regulējumu mīkstināšana – atteikšanās no formālām birokrātiskām procedūrām.

7

“Dažādības vadība ir rīcībpolitikas pieeja sabiedrības dažādībai, kas palīdz īstenot praksē vienlīdzīgas pieejas principu attiecībā uz dažādām sabiedrības grupām, tanī pašā laikā respektējot atšķirības starp tām.

Neņemot vērā dažādu sabiedrības grupu specifiku, var izveidoties praktiski šķēršļi kādas grupas pieejai publiskajiem pakalpojumiem (piemēram, izglītībai) vai līdzdalībai publiskajā pārvaldē.”

Latvijas ilgtspējīgas attīstības stratēģija „Latvija 2030”

8

Latvija: pašreizējā situācija

• Publiskās pārvaldes organizācijām parasti nav iekšējās vienādo iespēju politikas un personāla vadības procedūras nav caurspīdīgas. Ne visiem ir klientu apkalpošanas standarts.

• 2007. gadā 37% no visiem nodarbinātajiem latviešiem un 24% no nodarbinātajiem nelatviešiem strādāja valsts vai pašvaldību iestādēs vai uzņēmumos (no PROVIDUS četru iestāžu aptaujas – 12% mazākumtautības).

• Maza tiesu prakse pretdiskriminācijas jomā, vāja Tiesībsarga institūcija.

9

PROVIDUS pētījuma mērķi

• Apkopot ārvalstu pētījumu secinājumus par to, kā efektīvāk ieviest dažādības vadību.

• Noskaidrot, cik izvērsta un uz vienādām iespējām vērsta pašlaik ir organizāciju personāla vadības un klientu apkalpošanas politika publiskajā pārvaldē.

• Noskaidrot darbinieku un vadības attieksmi pret iespējām ieviest dažādības vadību.

Aptauja

Aptaujāti vairāk kā 200 darbinieki:• Rīgas Domes izglītības departaments (RD) • Nodarbinātības valsts aģentūra (NVA)• Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra (VSAA) • Latviešu valodas aģentūra (LVA)

Anketas izstrādāšana un testēšanaPilots:• notika jūnijā • vienā NVA departamentā• aptaujāti 17 darbinieki • saņemti komentāri no respondentiem• labojumi anketā

Anketa: 3 daļas, 28 jautājumi (~15 minūtes)1. Demogrāfija (5 jautājumi)2A. Personāla vadības principi (7 jautājumi)2B. Pret-diskriminācijas principu apzināšanās (5 jautājumi)2C. Attieksme pret dažādības vadības pieeju (6 jautājumi)3. Dažādības vadība darbā ar klientiem (5 jautājumi)

Aptaujas datu ticamība

Aptaujātās institūcijas Respondentu skaits

Procentuāli no visiem darbiniekiem, kam

piedāvāja piedalīties aptaujā

1. RD 48 31%

2. NVA 66 32%

3. VSAA 101 67%

4. LVA 6 20%

Kopā 221 41%

• Anketas tika izdalītas visiem darbiniekiem vai nejaušai darbinieku izlasei (lielās organizācijās)

• Ņemot vērā aptaujas tēmu, atsaucības rādītājs bija diezgan augsts

• Izlases lielums ļauj veikt statistisku analīzi

13

Personāla vadības politika

• Daudzi publiskās pārvaldes darbinieki neuzskata, ka darbinieku piesaiste viņu iestādē notiek caurspīdīgi (21% atbildēja negatīvi, 33% nevarēja atbildēt uz jautājumu).

• Nav vienādas pieejas personāla piesaistei un motivācijai.

• Personāla daļu vadītāji uzskata, ka vajadzība mērķtiecīgi piesaistīt darba vietām invalīdus vai minoritātes būs tikai tad, kad būs jūtams darbinieku trūkums.

14

19%

49%

29%

22%

12%

69%

0%

20%

40%

60%

80%

Jā Nē Navviennozimīgas

atbildes

Jā Nē Navviennozimīgas

atbildes

C4. Latvijā ir ap 100 000 invalīdu. Vai, Jūsuprāt, arīvalsts iestādēs jābūt pēc iespējas pārstāvētiem

darbiniekiem ar invaliditāti?

C5. Latvijā ap 40 % iedzīvotāju pieder piemazākumtautībām. Vai, Jūsuprāt, arī valsts iestādēm

jātiecas piesaistīt darbiniekus no šīs sabiedrībasdaļas?

Pro

cen

tuāl

i no

res

po

nd

entu

ska

ita

15

Pretdiskriminācijas politika iestādēB3. Vai Jūsu iestādes darbā ir ieviesti vai ar darbiniekiem apspriesti pret-

diskriminācijas noteikumi vai pasākumi?

7%

6%

44%

43%

0% 20% 40% 60%

Nezinu, grūti atbildēt

Nav notikušas apmācības, kā arī nav izstrādātaiestādes iekšējā pret-diskriminācijas politika

Ir notikušas apmācības vai diskusijas pardiskriminācijas novēršanu, bet nav izstrādātaiestādes iekšējā pret-diskriminācijas politika

Jā, notika apspriedes par šo tēmu un tika izstrādātiiestādes iekšējie pret-diskriminācijas noteikumi/

pasākumi

Procentuāli no respondentu skaita

16

Darbinieku izpratne par diskrimināciju

B1. Vienā Latvijas pilsētā romu tautības sieviete pieteicās darbam veikalā, bet saņēma atteikumu ar pamatojumu, ka viņai esot akcents latviešu valodā. Lūdzu,

atzīmējiet Jūsuprāt pareizāko vērtējumu par šo situāci.

40%

52%

7%

1%

0% 20% 40% 60%

Nezinu, grūti pateikt

Veikala īpašnieku rīcība bija pamatota, jo pārdēvēja arakcentu nevar tik labi tikt galā ar pārdevējas darbu

Veikala īpašnieku rīcība, iespējams, bija pamatota, vissir atkarīgs no sievietes un citu kandidātu personībām

Veikala īpašnieku rīcība bija diskriminējoša

Procentuāli no respondentu skaita

17

Samērīga izpratne par ierobežojumiem?

• 41% aptaujāto pauž uzskatu, ka darbinieks ar ierobežotām latviešu valodas zināšanām (runā un raksta ar gramatikas kļūdām) nespētu pildīt darba pienākumus viņu iestādē.

• 41% pret to, lai pārvaldes iestādēs pēc pieprasījuma piešķirtu darbiniekiem garantētas brīvdienas savas reliģiskās konfesijas svētkos.

18

Kādām klientu grupām ir atšķirīgas vajadzības?

• Klientiem ar invaliditāti (67%);• Klientiem ar ierobežotām latviešu valodas

zināšanām (72%);• Arī kultūras atšķirības var būt iemesls

atšķirīgām vajadzībām (43%).

19

Publisko pakalpojumu pieejamība dažādiem klientiem:

gadījuma izpēte par izmaksām• Pieņemot, ka iekļaujošās skolu politikas trūkums ir

pamats pamatizglītības nepabeigšanai, tika aprēķinātas iekļaujošās politikas trūkuma izmaksas uz vienu cilvēku.

• Izmaksas vienam pāragri skolu pametušam cilvēkam Rīgā ir aptuveni 11 000 LVL.

• Mainot piemaksu politiku (nepalielinot budžetu) un izglītojot visu skolu vadību (līdz 22 000 LVL) var būtiski samazināt ‘atbirušo’ skaitu.

20

Izpratne par nepieciešamību papildināt zināšanas

D5. Vai Jums būtu interese/ vajadzība apgūt šīs zināšanas/ prasmes?

48.5%31.4% 33.7%

15.4% 13.6% 14.2%

55%36%

52%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Zināšanas, kas palīdz izvairītiesno diskriminācijas darbā ar

valsts pārvaldes pakalpojumusaņēmējiem (iedzīvotājiem)

Prasmes, kas palīdz strādāt arklientiem ar īpašām vajadzībām

(invalīdiem, cilvēkiem ardisleksiju, citām grupām ar

īpašām vajadzībām)

Starpkultūru komunikācijasprasmes

Pro

cen

tuāl

i no

res

po

nd

entu

ska

ita

Jā Nē Nezinu / atteikums

21

Ieteikumi

• Noteikt atbildīgo iestādi, kuras pienākumos ietilptu dažādības monitorings valsts pārvaldē un metodiskā atbalsta sniegšana publiskās pārvaldes iestādēm dažādības vadības stratēģiju ieviešanai (Tiesībsargs?)

• Nepieciešams paredzēt resursus dažādības monitoringam un dažādības vadības pasākumiem publiskajā sektorā (tādi resursi ir pieejami ES fondu PROGRESS programmas ietvaros, tiem nepieciešams nodrošināt valsts līdzfinansējumu).

22

Ieteikumi valsts aģentūrām un pašvaldībām (1)

• Veidojot organizācijas vai pašvaldības darbības stratēģiju, izveidot savas mērķa grupas (pakalpojumu saņēmēju) „dažādības pasi” - tas ir, apzināt pakalpojumu saņēmēju sastāvu pēc dzimuma, vecuma, dzimtās valodas/ tautības un invaliditātes/ īpašām vajadzībām un identificēt grupas,

• kuru pieeja pakalpojumiem pašlaik dažādu iemeslu dēļ ir apgrūtināta;

• kuru līdzdalība aģentūras vai pašvaldības iestāžu darbaspēkā nav pietiekoša vai ir izteikti neproporcionāla šo grupu pārstāvībai starp iedzīvotājiem.

23

Ieteikumi valsts aģentūrām un pašvaldībām (2)

• Pilnveidot personāla piesaistes un vadības procedūras, uzlabojot atlases procedūras un ieviešot iestādē skaidru (rakstītu) personāla vadības politiku.

• Veidojot amatu aprakstus, rūpīgi pārdomāt tajos iekļaujamās prasības – vai tās neattaisnoti neizslēgs kādas grupas pārstāvjus?

• Izmantot darba sludinājumiem arī minoritātes medijus.

24

Ieteikumi valsts aģentūrām un pašvaldībām (3)

• Veikt savu darbinieku un klientu apmierinātības monitoringu, pievērst uzmanību tam, vai dažu grupu pārstāvju apmierinātība ar darba vidi nav izteikti zemāka par citu grupu pārstāvju apmierinātību. Vajadzības gadījumā identificēt iemeslus izteikti zemākai apmierinātībai un veikt pasākumus situācijas uzlabošanai.

• Ieviest Klientu apkalpošanas standartu, kas ietver metodiskās norādes darbiniekiem par darbu ar klientiem no dažādām sabiedrības grupām.

• Organizēt darbinieku apmācības un informēšanas pasākumus pretdiskriminācijas jomā un apmācības par darbu ar klientiem no dažādām sabiedrības grupām.

25

Ieteikums IZM

• Nepieciešams pārskatīt noteikumus un koeficientus, uz kuru pamata tiek piešķirts finansējums skolēniem ar īpašām vajadzībām, lai finansējums īpašo vajadzību nodrošināšanai sekotu katram skolēnam ar īpašām vajadzībām, tādā veidā nodrošinot individualizētās pieejas iespējas parastajās skolās.