ZMIENNYCH SKŁADNIKÓW WYNAGRODZEŃ w Banku …bstrzebnica.pl/plik,261,polityka-zmiennych-skladnikow... · 2018-05-15 · 4) kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na wynikach

1

Załącznik do Uchwały nr 27/2017

Rady Nadzorczej Spółdzielczego w Trzebnicy

z dnia 27 czerwca 2017r.

POLITYKA

ZMIENNYCH SKŁADNIKÓW

WYNAGRODZEŃ

w Banku Spółdzielczym

w Trzebnicy

Trzebnica, czerwiec 2017 r.

Polityka zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze

w Banku Spółdzielczym w Trzebnicy

Do użytku wewnętrznego 2 | S t r o n a




Spis treści:

Rozdział 1. Postanowienia ogólne ........................................................................................... 4

Rozdział 2. Zakres Polityki ...................................................................................................... 5

Rozdział 3. Zasady ustalania celów i ocena ich realizacji ..................................................... 5

Rozdział 4. Zasady przyznawania i wypłaty wynagrodzenia zmiennego ............................ 8

Rozdział 5. Postanowienia końcowe ........................................................................................ 9

Załączniki:

Załącznik nr 1 – Lista pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na

profil ryzyka w Banku

Załącznik nr 2 – Zasady wyłaniania pracowników, których działalność zawodowa ma istotny

wpływ na profil ryzyka w Banku

Załącznik nr 3 – Karta celów

Załącznik nr 4 – Szczegółowe zasady oceny efektów pracy pracowników, których

działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku

Załącznik nr 5 – Zasady nabycia praw do odroczonej części wynagrodzenia zmiennego

w przypadku rozwiązania umowy o pracę




Rozdział 1. Postanowienia ogólne

§ 1.

1. Niniejsza „Polityka zmiennych składników wynagrodzeń w Banku Spółdzielczym w Trzebnicy”

zwana dalej „Polityką” określa zasady ustalania, wypłaty i monitorowania zmiennych składników

wynagrodzeń pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka

w Banku.

2. Wprowadzenie Polityki ma na celu:

1) wspieranie prawidłowego i skutecznego zarządzania ryzykiem i nie zachęcanie do

podejmowania nadmiernego ryzyka wykraczającego poza zaakceptowaną przez Radę

Nadzorczą skłonność do ryzyka Banku,

2) wspieranie realizacji strategii działalności Banku,

3) ograniczenie konfliktu interesów,

4) kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na wynikach poprzez wynagradzanie pracowników

za osiągnięcie trwałych wyników odpowiadających długofalowym interesom Banku.

3. Polityka Banku w obszarze zmiennych składników wynagrodzeń pracowników, których

działalność zawodowa ma istotny wpływ na ryzyko Banku realizowana jest z uwzględnieniem

formy prawnej, w jakiej działa Bank, rozmiaru działalności, ryzyk związanych z prowadzoną

działalnością, a także zakresu i stopnia złożoności działalności prowadzonej przez Bank

Spółdzielczy w Trzebnicy.

4. Niniejsza Polityka, opracowana została na podstawie:

1) Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. – Prawo bankowe (Dz.U. z 2016 r. poz. 1988, ze zm.), zwanej

dalej Prawem bankowym,

2) Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r., poz. 1666 ze zm.), zwanej

dalej Kodeksem pracy,

3) Rozporządzenia Ministra Rozwoju i Finansów z dnia 6 marca 2017 r. w sprawie systemu

zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej, polityki wynagrodzeń oraz

szczegółowego sposobu szacowania kapitału wewnętrznego w bankach (zwanego dalej

Rozporządzeniem),

4) Rozporządzenia delegowanego Komisji (UE) Nr 604/2014 z dnia 4 marca 2014 r.

uzupełniającego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/36/UE w odniesieniu do

regulacyjnych standardów technicznych w odniesieniu do kryteriów jakościowych i właściwych

kryteriów ilościowych ustalania kategorii pracowników, których działalność zawodowa ma

istotny wpływ na profil ryzyka instytucji (Dz. Urz. UE L167 z 06.06.2014 r.).

5. Użyte w Polityce określenia oznaczają:

1) Bank – Bank Spółdzielczy w Trzebnicy,

2) pracownik – osoba zatrudniona w Banku na podstawie umowy o pracę,

3) pracownik objęty Polityką/pracownik, którego działalność zawodowa ma istotny wpływ na

ryzyko w Banku – pracownik, którego działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil

ryzyka w Banku, wykazany na liście stanowiącej Załącznik nr 1 do niniejszej Polityki,




4) Rada Nadzorcza – Rada Nadzorcza Banku Spółdzielczego w Trzebnicy,

5) Zarząd – Zarząd Banku Spółdzielczego w Trzebnicy.

6. W Banku identyfikacji osób, których działalność zawodowa może mieć istotny wpływ na profil

ryzyka Banku, dokonuje się w oparciu o kryteria jakościowe oraz ilościowe, zgodnie z zasadami

określonymi w Załączniku nr 2 do niniejszej Polityki.

7. Zasady ustalania, przyznawania i wypłacania zmiennych składników wynagrodzeń pracowników,

których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku określone w niniejszej

Polityce podlegają zatwierdzeniu przez Radę Nadzorczą.

Rozdział 2. Zakres Polityki

§ 2.

1. Wynagrodzenie całkowite pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na

profil ryzyka w Banku składa się ze stałego wynagrodzenia oraz wynagrodzenia zmiennego.

2. Stosunek zmiennego wynagrodzenia do stałego wynagrodzenia u pracownika, którego działalność

zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku nie może przekraczać 100%.

3. Wynagrodzenie całkowite jest adekwatne i uwzględnia cele Polityki, a proporcje pomiędzy stałym

wynagrodzeniem a wynagrodzeniem zmiennym umożliwiają prowadzenie elastycznej polityki

zmiennych składników wynagrodzeń. Łączne wynagrodzenie zmienne przyznawane pracownikom,

których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku nie ogranicza zdolności

Banku do podwyższania funduszy własnych.

4. Bank nie wprowadza podziału wynagrodzenia członków Rady Nadzorczej na stałe składniki

wynagrodzenia i zmienne składniki wynagrodzenia oraz nie stosuje przepisów niniejszej Polityki

do wynagrodzeń członków Rady Nadzorczej.

§ 3.

1. Polityka ma zastosowanie do następujących zmiennych składników wynagrodzenia pracowników,

których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku

1) premii uznaniowych, zwanych dalej premią;

2. Pracownikom, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku,

w przypadkach wyjątkowych i jedynie przy rekrutacji nowych pracowników w pierwszym roku

zatrudnienia mogą być przyznane zmienne składniki wynagrodzeń, do których nie stosuje się

Rozdziału 3 oraz 4 niniejszej Polityki

Rozdział 3. Zasady ustalania celów i ocena ich realizacji

§ 4.

1. Premia, o której mowa w § 3 ust.1 pkt 1, dla pracownika, którego działalność zawodowa ma istotny

wpływ na profil ryzyka w Banku może być przyznana na podstawie pozytywnej oceny realizacji

celów wskazanych pracownikowi do realizacji w danym okresie. Przy ocenie realizacji celów

bierze się pod uwagę kryteria ilościowe i jakościowe.

2. Cele wyznaczane pracownikom, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka

w Banku stanowią wypadkową głównych celów finansowych i niefinansowych Banku oraz




uwzględniają zakres odpowiedzialności pracownika na danym stanowisku, z zastrzeżeniem §5 ust.

8.

3. Za wyznaczenie pracownikowi, którego działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka

w Banku celów odpowiedzialna/y jest:

1) Rada Nadzorcza w odniesieniu do celów członków Zarządu,

2) członek Zarządu w odniesieniu do celów dyrektorów komórek organizacyjnych będących

pracownikami, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku

w nadzorowanym Pionie,

3) dyrektor komórki organizacyjnej w odniesieniu do celów podległych pracowników, których

działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku.

4. Cele dla pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku

wyznaczane są na karcie celów, której wzór stanowi Załącznik nr 3 do niniejszej Polityki.

5. Cele finansowe i niefinansowe wyznaczane są zgodnie z zasadą SMART, co oznacza, że są

formułowane w sposób zrozumiały, mają charakter mierzalny, motywujący, a także wynikają ze

strategii Banku i są adekwatne do zadań realizowanych na danym stanowisku oraz w oparciu o

metodę kaskadowania, czyli są przekładane z celów strategicznych na cele pojedynczych

pracowników na coraz niższych szczeblach w Banku.

6. Cele finansowe i niefinansowe mogą mieć charakter ilościowy i/lub jakościowy.

7. Cele dla pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka

w Banku, w szczególności uwzględniają koszt ryzyka Banku, koszt kapitału i ryzyka płynności

Banku w perspektywie długoterminowej.

8. Rada Nadzorcza Banku, członek Zarządu lub dyrektor komórki organizacyjnej (odpowiednio)

wyznacza cele finansowe i niefinansowe dla pracowników, których działalność zawodowa ma

istotny wpływ na profil ryzyka w Banku do końca stycznia danego roku kalendarzowego.

Przesunięcie terminu może nastąpić jedynie w uzasadnionych przypadkach.

9. W pierwszym roku zatrudnienia pracownika w Banku, pracownikowi, którego działalność

zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku, cele wyznaczane są w terminie 30 dni

kalendarzowych od daty zatrudnienia, pod warunkiem zatrudnienia do dnia 30 czerwca danego

roku. W pozostałych przypadkach cele wyznaczane są opcjonalnie, decyzją Rady Nadzorczej,

członka Zarządu lub dyrektora komórki organizacyjnej (odpowiednio).

10. W przypadku zmiany stanowiska pracy w trakcie roku oraz objęcia pracownika Polityką,

pracownik oceniany jest za poziom realizacji celów wyznaczonych mu uprzednio na dany rok

kalendarzowy, z uwzględnieniem zakresu odpowiedzialności na nowym stanowisku pracy.

§ 5.

1. Oceny efektów pracy członków Zarządu dokonuje Rada Nadzorcza. Oceny efektów pracy

pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku nie

będących członkami Zarządu dokonuje bezpośredni przełożony.

2. Ocena efektów pracy odbywa się w oparciu o dane z trzech ostatnich lat, w trakcie których

pracownik objęty był Polityką, a w przypadku osób objętych Polityką krócej niż trzy lata – o dane

od momentu objęcia Polityką, z zastrzeżeniem ust. 3.

3. Pracownicy, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku, którym

nie postawiono celów na dany rok, nie podlegają ocenie efektów pracy w pierwszym roku.




4. Ocena efektów pracy dokonywana jest zgodnie ze „Szczegółowymi zasadami oceny efektów pracy

pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku”,

stanowiącymi Załącznik nr 4 do niniejszej Polityki.

5. Warunkiem ograniczającym wysokość lub wykluczającym przyznanie i wypłatę wynagrodzenia

zmiennego pracownikowi, którego działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka

w Banku jest w szczególności:

1) uczestnictwo pracownika w działaniach, których wynikiem były znaczne straty Banku

rozumiane jako:

a) prowadzona likwidacja Banku będąca następstwem pogorszenia sytuacji ekonomicznej

uniemożliwiającej dalsze prowadzenie działalności,

b) zaistnienie przesłanki do ogłoszenia upadłości Banku,

c) prawomocne skazanie pracownika za przestępstwo, którego skutkiem jest szkoda w

majątku Banku lub współudział,

d) prowadzone postępowanie naprawcze, w wyniku decyzji Komisji Nadzoru Finansowego,

e) wydanie wobec Banku prawomocnych decyzji administracyjnych organów podatkowych

lub Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz prowadzone postępowania dotyczące ustalenia

lub określenia zaległych zobowiązań podatkowych lub ZUS przekraczających kwotę

100.000 zł,

f) wydanie wobec Banku prawomocnych decyzji administracyjnych lub orzeczeń sądów,

zobowiązujących Bank do zapłaty kwoty przekraczającej 100.000 zł,

g) utworzenie lub konieczność utworzenia rezerwy w kwocie wyższej niż 100.000 zł na

ryzyko związane z dochodzonym od Banku roszczeniem,

h) obniżenie współczynnika wypłacalności Banku poniżej poziomu ustalonego w Planie

finansowym,

i) zawiadomienie przez Zarząd Banku Komisji Nadzoru Finansowego oraz Bankowego

Funduszu Gwarancyjnego o naruszeniu lub wystąpieniu naruszenia przez Bank przepisów,

o których mowa w art. 142 ust. 1 Prawa bankowego;

2) brak spełnienia przez pracownika standardów dotyczących rękojmi bezpiecznego i ostrożnego

zarządzania Bankiem, czyli:

a) nieuzyskanie pozytywnej oceny w procesie oceny odpowiedniości,

b) w okresie ostatnich 12 miesięcy dopuszczenie się naruszenia obowiązków pracowniczych,

skutkujących udzieleniem pracownikowi kary porządkowej, zgodnie z Kodeksem pracy,

c) w okresie podlegającym ocenie dopuszczenie się nieprzestrzegania oraz nadużywania zasad

niniejszej Polityki w celu osiągnięcia nieuzasadnionych korzyści materialnych,

d) w okresie podlegającym ocenie dopuszczenie się naruszenia zasad zawartych w „Zasadach

dobrych praktyk bankowych w Banku Spółdzielczym w Trzebnicy”.

6. Spełnienie przez pracownika objętego Polityką któregokolwiek z warunków, o których mowa

w ust.5 pkt 1 lit. a-c oraz ust.5 pkt 2 lit a-c, wyklucza przyznanie i wypłatę wynagrodzenia

zmiennego pracownikowi.

7. Spełnienie przez pracownika objętego Polityką któregokolwiek z warunków, o których mowa

w ust.5 pkt 1 lit. d-j oraz ust.5 pkt 2 lit d, może skutkować pomniejszeniem aż do wykluczenia

przyznania i wypłaty wynagrodzenia zmiennego pracownikowi.

8. Kierownicy komórki do spraw zgodności, komórek organizacyjnych odpowiedzialnych za

zarządzanie ryzykiem na drugim poziomie oraz za sprawy kadrowe są wynagradzani w zakresie




wynagrodzenia zmiennego za osiągnięcie celów wynikających z pełnionych przez nich funkcji,

a ich wynagrodzenie nie może być uzależnione od wyników finansowych uzyskiwanych

w kontrolowanych przez nich obszarach działalności Banku

9. Wyniki oceny efektów pracy członków Zarządu w danym okresie, wyrażane są w formie uchwały

Rady Nadzorczej, a w przypadku pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ

na profil ryzyka w Banku nie będących członkami Zarządu w formie uchwały Zarządu.

Rozdział 4. Zasady przyznawania i wypłaty wynagrodzenia zmiennego

§ 6.

1. Podstawą do określenia łącznej wysokości wynagrodzenia zmiennego pracownika, którego

działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku jest ocena efektów jego pracy i

danej komórki organizacyjnej, w której jest zatrudniony oraz wyników w obszarze

odpowiedzialności tej osoby z uwzględnieniem wyników całego Banku.

2. Wynagrodzenie zmienne jest ustalane w sposób przejrzysty, możliwy do zweryfikowania,

zapewniający efektywną realizację niniejszej Polityki.

3. Wynagrodzenie zmienne, z zastrzeżeniem ust.4 oraz §5 ust. 5-7, może być przyznawane

i wypłacane na następujących zasadach:

1) 60% (sześćdziesiąt procent) wynagrodzenia zmiennego jest przyznawane i wypłacane,

niezwłocznie po jego przyznaniu pracownikowi, którego działalność zawodowa ma istotny

wpływ na profil ryzyka w Banku;

2) 40% (czterdzieści procent) wynagrodzenia zmiennego jest przyznawane warunkowo

i wypłacane z odroczeniem na zasadach przewidzianych w ust.6 i 7.

4. W przypadku, gdy za dany rok, całkowite wynagrodzenie zmienne pracownika, którego działalność

zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku jest wyższe niż 200.000,00 złotych,

wynagrodzenie zmienne, z zastrzeżeniem §5 ust. 5-7, może być przyznane i wypłacane na

następujących zasadach:

1) 40 % (czterdzieści procent) wynagrodzenia zmiennego jest przyznawane i wypłacane,

niezwłocznie po jego przyznaniu pracownikowi, którego działalność zawodowa ma istotny

wpływ na profil ryzyka w Banku;

2) 60% (sześćdziesiąt procent) wynagrodzenia zmiennego jest przyznawane warunkowo

i wypłacane jest z odroczeniem na zasadach przewidzianych w ust. 6 i 7.

5. Wynagrodzenie zmienne, o którym mowa w ust. 3 oraz ust. 4 wypłacane jest w gotówce.

6. Zmienne wynagrodzenie w częściach przyznanych warunkowo, o których mowa w ust.3 pkt 2 i

ust.4 pkt 2, może być przyznane pracownikowi, którego działalność zawodowa ma istotny wpływ

na profil ryzyka w Banku jedynie pod warunkiem pozytywnej oceny jego pracy, dokonanej w myśl

postanowień §5. W przypadku negatywnej oceny pracy pracownika, którego działalność zawodowa

ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku za dany okres, traci on prawo do tej części warunkowo

przyznanego wynagrodzenia zmiennego.

7. Wypłata odroczonej części wynagrodzenia zmiennego następuje w trzech równych, rocznych

ratach płatnych z dołu w terminie 14 dni od dnia podjęcia przez Radę Nadzorczą lub Zarząd

(odpowiednio) uchwały, zawierającej wyniki łącznej oceny efektów pracy z ostatnich trzech lat

pracownika, którego działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku, zgodnie z

Załącznikiem nr 4 do niniejszej Polityki.




8. Zasady nabycia prawa do odroczonej części wynagrodzenia zmiennego w przypadku rozwiązania

umowy o pracę zawiera Załącznik nr 5 do niniejszej Polityki.

§ 7.

Wynagrodzenie przypadające z tytułu rozwiązania umowy, o którym mowa w §3 ust. 1 pkt 2,

odzwierciedla nakład pracy, jej wydajność i jakość w ciągu ostatnich trzech lat objęcia Polityką,

a w przypadku pracowników objętych Polityką krócej niż trzy lata – za okres od momentu objęcia

Polityką. Zasady dotyczące tych płatności są tak określane, że zapobiegają wynagradzaniu złych

wyników, przy uwzględnieniu pozostałych zasad i kryteriów określonych w niniejszej Polityce.

§ 8.

Pracownicy, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku zobowiązują

się do nie korzystania z własnych strategii hedgingowych lub ubezpieczeń dotyczących

wynagrodzenia i odpowiedzialności, z wyłączeniem ubezpieczeń obowiązkowych wynikających

z przepisów szczególnych, które neutralizowałyby środki podejmowane w odniesieniu do tych osób

w ramach realizacji Polityki zmiennych składników wynagrodzeń.

§ 9.

Bank nie prowadzi polityki dotyczącej uznaniowych świadczeń emerytalnych pracowników, których

działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku. Za uznaniowe świadczenie

emerytalne nie uznaje się w szczególności pracownicze programy emerytalne.

Rozdział 5. Postanowienia końcowe

§ 10.

1. Przyznanie zmiennych składników wynagrodzenia, o których mowa w § 3 ust. 1 pkt 1, ma

charakter uznaniowy, Rada Nadzorcza lub Zarząd (odpowiednio) może podjąć decyzję

odpowiednio o przyznaniu lub o braku wypłaty tego wynagrodzenia.

2. Zespołu Administrowania Logistyki i Samorządu do dnia 28 stycznia każdego roku, przedstawia

Prezesowi Zarządu informacje na temat liczby osób zatrudnionych w Banku, których łączne

wynagrodzenie w poprzednim roku było wyższe niż równowartość 1 000 000 euro, wraz

z informacjami dotyczącymi stanowiska zajmowanego przez te osoby oraz wysokości

poszczególnych składników wynagrodzenia, celem przekazania odpowiedniej informacji do

Komisji Nadzoru Finansowego do dnia 31 stycznia każdego roku.

§ 11.

1. Zespołu Administrowania Logistyki i Samorządu dokonuje nie rzadziej niż raz w roku przeglądu

listy pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku,

stanowiącej Załącznik nr 1, oraz kryteriów istotności wpływu na profil ryzyka Banku

wynikających z „Zasad wyłaniania pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ

na profil ryzyka w Banku”, stanowiących Załącznik nr 2. Wyniki przeglądu przekazywane są

Zarządowi oraz Radzie Nadzorczej za pośrednictwem Zespołu Administrowania Logistyki

i Samorządu.

2. Zarząd, w oparciu o dane przygotowane przez Zespół Administrowania Logistyki i Samorządu, raz

w roku dokonuje monitoringu poziomu wynagrodzenia zmiennego, w tym kontroli warunków,

o których mowa w § 5 ust. 5, wykluczających przyznanie i wypłatę wynagrodzeń zmiennych

pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku, którego

wyniki w postaci raportu przedstawia Radzie Nadzorczej.




3. Wdrożenie niniejszej Polityki podlega, nie rzadziej niż raz w roku, niezależnemu przeglądowi

dokonywanemu w szczególności przez Komórkę ds. Kontroli i Zgodności w Banku i/lub

Spółdzielnię Systemu Ochrony Zrzeszenia BPS lub przez Bank Zrzeszający w ramach zawartych

Umów lub przez. Raport z przeglądu przedstawiany jest Radzie Nadzorczej.

4. Rada Nadzorcza w trakcie swojego posiedzenia dokonuje raz w roku przeglądu zasad

przyznawania i wypłaty zmiennych składników wynagrodzeń, ze szczególnym uwzględnieniem

danych zawartych w raporcie z monitoringu poziomu wynagrodzeń i raporcie z wdrożenia polityki

zmiennych składników wynagrodzeń. Przeglądowi Rady Nadzorczej podlegają przede wszystkim

ogólne i szczegółowe zasady przyznawania i wypłaty zmiennych składników wynagrodzeń oraz

kryteria wyłaniania pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil

ryzyka w Banku.

§ 12.

Polityka wchodzi w życie z dniem podjęcia uchwały przez Radę Nadzorczą i ma zastosowanie do

wynagrodzeń zmiennych przyznawanych za okresy począwszy od 1 stycznia 2017 r.z uwzględnieniem

zmiennych składników wynagradzania za 2016 rok.




Załącznik nr 1

do „Polityki zmiennych składników wynagrodzeń

w Banku Spółdzielczym w Trzebnicy”

Lista pracowników,


W Banku osobami objętymi Polityką zmiennych składników wynagrodzeń są osoby zatrudnione na

stanowiskach:

1) Członek Zarządu,

2) Główny Księgowy Banku,

3) Zastępca Dyrektora Pionu,

4) Dyrektor Oddziału.




Załącznik nr 2


w Banku Spółdzielczym w Trzebnicy”

Zasady wyłaniania pracowników,


Postanowienia ogólne

§ 1.

W Banku identyfikacji osób, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka

Banku, dokonuje się w oparciu o kryteria jakościowe oraz ilościowe.

Kryteria jakościowe

§ 2.

Uznaje się, że pracownik ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku, jeżeli spełnione jest którekolwiek

z następujących kryteriów jakościowych:

1) pracownik jest zatrudniony na stanowisku:

a) Prezes Banku,

b) Wiceprezes Banku,

c) Główny Księgowy,

d) Dyrektor Oddziału,

2) odnośnie do ekspozycji na ryzyko kredytowe kwoty nominalnej na transakcję, która to kwota

stanowi 0,5% kapitału podstawowego Tier1 instytucji i wynosi co najmniej 1 mln euro,

pracownik:

a) jest zatrudniony na stanowisku dyrektora komórki odpowiedzialnej za konstruowanie

produktów kredytowych lub skarbowych, które mogą prowadzić do takiej ekspozycji na

ryzyko kredytowe; lub

b) ma uprawnienia do samodzielnego podejmowania, zatwierdzania lub wetowania decyzji

w sprawie takiej ekspozycji na ryzyko kredytowe,

3) odnośnie do decyzji o zatwierdzeniu lub zawetowaniu wprowadzenia nowych produktów

pracownik ma uprawnienia do podejmowania takich decyzji;

4) pracownik jest przełożonym pracownika, który spełnia jedno z kryteriów określonych w pkt 1–

3.

Kryteria ilościowe

§ 3.

Uznaje się, że pracownik ma istotny wpływ na profil ryzyka Banku, jeżeli spełnione jest którekolwiek

z następujących kryteriów ilościowych:

1) w poprzednim roku obrachunkowym pracownikowi przyznano łączne wynagrodzenie

wyliczone w oparciu o ekwiwalent pełnego, rocznego czasu pracy w wysokości co najmniej 100

000 zł;




2) pracownik należy do 0,3% pracowników, w zaokrągleniu do najbliższej liczby całkowitej,

którym w poprzednim roku obrachunkowym przyznano najwyższe łączne wynagrodzenie

wyliczone w oparciu o ekwiwalent pełnego, rocznego czasu pracy.







Załącznik nr 4



Szczegółowe zasady oceny efektów pracy pracowników,


§ 1.

1. Rada Nadzorcza dokonuje oceny efektów pracy członków Zarządu za dany rok oraz łącznej oceny

efektów pracy z ostatnich trzech lat, w formie uchwały, w terminie 30 dni kalendarzowych po

zatwierdzeniu przez Zebranie Przedstawicieli rocznego sprawozdania finansowego Banku

2. Rada Nadzorcza dokonuje oceny efektów pracy członków Zarządu na karcie celów, zgodnie ze

wzorem określonym w Załącznik nr 3 do niniejszej Polityki.

3. Na ocenę efektów pracy członków Zarządu składają się kryteria finansowe i niefinansowe oraz

przypisane im wagi, które sumują się do 100%.

4. Maksymalny poziom realizacji poszczególnych celów oraz łącznej oceny efektów pracy z ostatnich

trzech lat dla kryteriów finansowych oraz niefinansowych wynosi 150%.

5. Za coroczne przygotowanie rozliczenia kart celów Członków Zarządu odpowiada Główny

Księgowy Banku Rozliczenie kart celów dla kryteriów finansowych zawiera informacje z

zatwierdzonego przez ZP rocznego sprawozdania finansowego Banku Spółdzielczego w Trzebnicy.

6. Ocena efektów pracy członków Zarządu za dany rok kalendarzowy jest obliczana według wzoru:

OEPi =

gdzie:

OEPi – ocena efektów pracy za rok i,

KFi – i-te kryterium finansowe,

wi – waga i-tego wskaźnika finansowego,

wKF – waga główna kryterium finansowego,

KNFj – j-te kryterium niefinansowe,

wj – waga j-tego wskaźnika niefinansowego,

wKNF –waga główna kryterium niefinansowego.

7. Łączna ocena efektów pracy członków Zarządu z ostatnich trzech lat jest obliczana według wzoru:

Łączna ocena efektów pracy =

gdzie:

OEPi – ocena efektów pracy za rok i,




OEPi-1 – ocena efektów pracy za rok i-1,

OEPi-2 – ocena efektów pracy za rok i-2,

i – oceniany rok kalendarzowy,

– suma ocenianych lat.

W przypadku, gdy nie ma oceny efektów pracy z trzech lat, OEPi-1 i\lub OEPi-2 przyjmuje

wartość 0.

§ 2.

1. Ocenę efektów pracy pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil

ryzyka w Banku nie będących członkami Zarządu za dany rok kalendarzowy stanowi ocena

pracownicza dokonana na podstawie „Polityki kadrowej w Banku Spółdzielczym w Trzebnicy”

w ramach systemu ocen pracowniczych.

2. Łączna ocena efektów pracy pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na

profil ryzyka w Banku nie będących członkami Zarządu z ostatnich trzech lat jest obliczana według

wzoru:

Łączna ocena efektów pracy =

gdzie:

OPi – ocena pracownicza za rok i,

OPi-1 – ocena pracownicza za rok i-1,

OPi-2 – ocena pracownicza za rok i-2,

i – oceniany rok kalendarzowy,

– suma ocenianych lat.

W przypadku, gdy nie ma oceny pracowniczej z trzech lat, OPi-1 i\lub OPi-2 przyjmuje

wartość 0.

§ 3.

1. W zależności od wysokości łącznej oceny efektów pracy pracowników, których działalność

zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku z ostatnich trzech lat, z zastrzeżeniem

spełnienia warunków określonych w §5 ust. 5-7 niniejszej Polityki, wynagrodzenie zmienne

stanowi:

1) 0% rocznego wynagrodzenia zasadniczego – jeżeli ocena efektów pracy jest mniejsza niż 70%;

2) 50% rocznego wynagrodzenia zasadniczego – jeżeli ocena efektów pracy jest większa lub

równa 70% oraz mniejsza niż 80%;

3) 80% rocznego wynagrodzenia zasadniczego – jeżeli ocena efektów pracy jest większa lub

równa 80% oraz mniejsza niż 100%;

4) 100% rocznego wynagrodzenia zasadniczego – jeżeli ocena efektów pracy jest równa i większa

niż 100%.




2. Zgodnie z §6 ust. 3 lub ust. 4 niniejszej Polityki, 60% lub 40% (odpowiednio) przyznanego

wynagrodzenia zmiennego jest wypłacane w terminie do 30 dni od podjęcia przez Radę Nadzorczą

lub Zarząd (odpowiednio) uchwały, zawierającej wyniki łącznej oceny efektów pracy z ostatnich

trzech lat pracownika, którego działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka w Banku.

3. Pierwsza rata odroczonej części wynagrodzenia zmiennego zostaje wypłacona w terminie do 30 dni

od podjęcia przez Radę Nadzorczą lub Zarząd (odpowiednio) uchwały, zawierającej wyniki łącznej

oceny efektów pracy z ostatnich trzech lat pracownika, którego działalność zawodowa ma istotny

wpływ na profil ryzyka w Banku, ale nie wcześniej niż przed upływem 12 miesięcy

kalendarzowych od dnia, w którym nastąpiło odroczenie warunkowo przyznanej części

wynagrodzenia zmiennego, o czym mowa w § 6 ust. 3 pkt 2 Polityki oraz § 6 ust. 4 pkt 2 Polityki,

jeżeli łączna ocena efektów pracy z ostatnich trzech lat jest na poziomie nie niższym niż 70%

z zastrzeżeniem §6 ust. 8 Polityki.

4. Druga rata odroczonej części wynagrodzenia zmiennego zostaje wypłacona w terminie do 30 dni






jeżeli łączna ocena efektów pracy z ostatnich trzech lat jest na poziomie nie niższym niż 70.%

z zastrzeżeniem § 6 ust. 8 Polityki.

5. Trzecia rata odroczonej części wynagrodzenia zmiennego zostaje wypłacona w terminie do 30 dni






jeżeli łączna ocena efektów pracy z ostatnich trzech lat jest na poziomie nie niższym niż 70.%

z zastrzeżeniem § 6 ust. 8 Polityki.




Załącznik nr 5



Zasady nabycia praw do odroczonej części wynagrodzenia zmiennego

w przypadku rozwiązania umowy o pracę

§ 1.

Przyczyna

rozwiązania umowy o pracę

Utrata prawa do

nabycia części

odroczonej

wynagrodzenia

zmiennego

Utrzymanie prawa do nabycia

części odroczonej

wynagrodzenia zmiennego

oraz wypłaty zgodnie z

obowiązującymi zasadami

Zakończenie okresu

odroczenia z chwilą

wystąpienia przyczyny

rozwiązania umowy o

pracę

Śmierć pracownika − −

Przejście pracownika na

emeryturę lub rentę −

−

Przeniesienie pracownika

w ramach Grupy BPS −

−

Rozwiązanie umowy o

pracę z inicjatywy

pracodawcy

(możliwe utrzymanie prawa do

nabycia części odroczonej

wynagrodzenia zmiennego na

podstawie decyzji Rady

Nadzorczej/Zarządu Banku

(odpowiednio)

−


pracę z inicjatywy

pracownika






(odpowiednio))

−


pracę z upływem okresu,

na który została

zawarta/nie powołanie na

kolejną kadencję






(odpowiednio))

−

§ 2.

Pracownik, który przestał być objęty Polityką, a który w dalszym ciągu jest zatrudniony w Banku, nie

traci prawa do nabycia odroczonej części wynagrodzenia zmiennego, przypadającego za rok,

w którym był objęty niniejszą Polityką.

Documents

ZMIENNYCH SKŁADNIKÓW WYNAGRODZEŃ w Banku …bstrzebnica.pl/plik,261,polityka-zmiennych-skladnikow... · 2018-05-15 · 4) kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na wynikach