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Instructor: Adriana De Souza, PhD (c)Marzo de 2004
Taller No. 13
Manejo de Personal Manejo de Personal y Equipos de Trabajoy Equipos de Trabajo
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Cultura Organizacional
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Porqué es importante conocer la Cultura?• Para actuar de manera estratégica y
más eficiente
• Para facilitar los procesos de cambio
• Conocer la cultura debería ser parte del propio proceso de administración
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• Es imposible realizar una Gestión ESTRATEGICA de Recursos Humanos sin dominar el concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL
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Que es Cultura Organizacional?
• “La Cultura define las actitudes y el comportamiento de las personas al mismo tiempo que influencia de manera decisiva la forma como la organización interactua con el ambiente externo” Narbal Silva
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Que es Cultura Organizacional?
• Los supuestos basicos de una cultura nacen en una REALIDAD socialmente construída y compartida por los miembros del grupo...
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Que es Cultura Organizacional?
• ...empiezan a ser NATURALIZADOS a lo largo del tiempo...
• ... Empiezan a ser concebidos como una VERDAD INCUESTIONABLE.
Schein
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Que es Cultura Organizacional?
• Collins y Porras realizaron un estidio en 18 grandes empresas consideradas visionarias, bien sucedidas y centenárias
• Disney, 3M, Citicorp, HP, IBM, Sony, etc.
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Que es Cultura Organizacional?
• Hallaron que estas empresas son guiadas desde su fundación por VALORES ESENCIALES Y UNA NOCIÓN DE PROPOSITO, que vá mas allá de solamente ganar dinero.
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Primeros Estudios
• El interés sobre Cultura Organizacional no es reciente
• Eliot Jaques en 1951 publicó un libro con el título “ The Changing Culture of a Factory”
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Primeros Estudios
• A partir de ahí, la literatura tiene registrada un sin fin de otros autores: Selznick (1947), McGregor (1960), Katz y Kahn (1966), Blake e Mouton (1972), Likert (1974) solo para citar a los más conocidos.
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Boom
• El interés por Cultura Organizacional aumentó de manera vertiginoza a partir de la década de 80
• Lo interesante es que el interés se incrementó tanto en la Academia como en el mundo Organizacional.
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Razones
• Hay muchas razones que justifican el interés por Cultura Organizacional
• Avance Tecnologico de Japon explicado por razones culturales
• Rapido desarrollo tecnologico
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Razones
• Necesidad de respuestas prácticas a los actuales problemas que enfrenta la gerencia actual
• Cambios en el equilibrio del Poder a nivel mundial
• Internacionalización de las grandes empresas
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Razones
• Nunca fue tan NECESARIO lidiar con los supuestos CULTURALES para garantizar COMPETITIVIDAD
• Las empresa tienen que APRENDER, APRENDER y APRENDER y eso significa adquirir NUEVOS SUPUESTOS CULTURALES
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Cultura organizacional Definición
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SCHEIN:
“Conjunto de premisas básicas que un grupo desarrolló en el proceso de adaptación a su entorno e integración interna, siendo transmitida a los nuevos integrantes como la forma correcta de percibir y resolver tales problemas”
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Definición
• Sirve tanto para construir la identidad organizacional, como para ocultar las diferencias y conflictos.
• Posee relación con la cultura del país
• Las premisas son compatibles entre sí
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Niveles
Nivel 1:Artefactos visibles
Nivel 2:Valores
Nivel 3: Premisas inconscientes
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Las 5 dimensiones de la CulturaNivel 3 – Premisas Inconscientes
• Relación con el ambiente externo
• Bases de la verdad, tiempo y espacio
• Concepción Humana
• Concepción a cerca de las actividades
• Relaciones Interpersonales
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Como se forma la Cultura?
• Refuerzo Positivo
• Reducción de la ansiedad
• Proceso gradual e interminable
• Visión de Mundo de los fundadores
• Llegada de nuevos integrantes
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Transmisión de la Cultura
• Inducción
• Proceso de Socialización
• Entrenamiento
• Reglamento
• Historias Informales
• Evaluación del Desempeño
• Remuneración Estratégica
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Elementos de la Cultura• Valores• Premisas (valores-> inconscientes)
• Rituales y Ceremonias
• Historias y Mitos
• Héroes
• Normas
• Comunicación
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Métodos de Investigación
SCHEIN:
• Proceso de socialización
• Incidentes críticos
• Creencias y valores de los fundadores o representantes
• Verificación con un integrante de la cultura
FREITAS:
• Proceso de socialización
• Elaboración de un historial
• Políticas de RRHH
• Procesos de Comunicación
• Organización del trabajo
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Posner Kouzes y Schmidt (1985)1500 administradores americanos
• Ya sienten el triunfo en sus vidas
• Apoyan los objetivos organizacionales
• Disposición para hacer sobretiempos
• Deseo de seguir en la empresa
• Difusores de valores de la empresa
• Reconocen al trabajo como factor de realización personal
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Cuándo es necesario que una empresa cambie su cultura?
• Cambios en el ambiente externo que amenacen la sobrevivencia de la empresa
• Cambios en el ambiente que ofrezcan nuevas oportunidades
• La estructura actual de la empresa reduce su velocidad de adaptación
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Porqué las personas resisten a un cambio de cultura?
• Hay aspectos que son inconscientes
• Miedo a lo desconocido. Será realmente mejor?
• La falta de padrones establecidos genera ansiedad
• Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo
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Campo de Fuerzas
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Campo de Fuerzas
ALGUNAS FUERZAS IMPULSORAS:Nueva TecnologíaGlobalización de la economíaCompetencia con otras empresas sobrevivencia
ALGUNAS FUERZAS RESTRICTIVAS:Cultura Intereses personalesHabilidades ya aprendidasConformismo
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Las Fases del Cambio:KURT LEWIN
• Descongelar
• El Cambio Mismo
• Recongelar
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Recuerde...• Adquisición de la información – que pasará a ser
conocimiento si viene acompañada de una necesidad personal y es percibida como un valor
• Motivación – el cambio exige esfuerzo por parte de la persona. Hay gente que evita el desafío y prefiere seguir en la situación menos amenazadora. Otros asumen el desafío y siguen para la transformación
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• Desarrollar habilidades para poder implantar el cambio
• Acción individual
• Acción colectiva
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Métodos para lograr el Cambio Organizacional
Harvard Business Review
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Educación/Comunicación
• Explicar la necesidad y la lógica de cambios a individuos, grupos y organizaciones.
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Educación/Comunicación
• Usado Cuando:– Hay falta de información, información equivocada.
• Ventajas:– Una vez persuadidas, las personas ayudarán a
implementar el cambio.
• Desventajas:– Puede tardar muchob si el númerode involucrados
es elevado
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Participación/Involucrar
• Pedir a los miembros de la organización ayuda en la planificación del cambio
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Participación
• Usado Cuando:– Los que implementan el cambio no tienen información
clave y los onvolucrados tienen mucho poder de resistencia.
• Ventajas:– Aumenta el compromiso con el cambio y la
información clave será integrada al plan.
• Desventajas:– Puede tardar mucho tiempo si los involucrados planean
algo inadecuado.
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Facilitación/Apoyo
• Ofrecer programas de reciclaje, descansos y apoyo emocional a los afectados por el cambio.
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Facilitación/Apoyo
• Usado Cando:– Las personas resisten por problemas de ajuste.
• Ventajas:– Ningun otro programa funciona tan bien con
problemas de ajuste.
• Desventajas:– Puede tardar mucho tiempo, ser caro y aún así
fracasar.
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Negociación/Acuerdo
• Negociar con los potencialmente resistentes hasta conseguir una carta de concordancia
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Negociación/Acuerdo
• Usado Cuando:– Alguna persona o grupo con considerable poder de
resistencia perderá con el cambio.
• Ventajas:– Puede ser un medio relativamente fácil de evitar
grandes resistencias.
• Desventajas:– Puede costar muy caro, caso alerte a otros a negociar
para aceptar.
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Manipulación/Cooptación
• Dar a personas calves un papel deseable en la planificación y/o en la implementación del cambio.
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Manipulación/Cooptación
• Usado Cuando:– Otras tácticas no van a funcionar o son muy costosas.
• Ventajas:– Puede ser una solución relativamente rápida y barata
para los problemas de resistencia.
• Desventajas:– Puede llevar a problemas futuros si las personas se
sientes manipuladas.
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Coerción - Explícita o Implícita
• Amenazar con la perdida del trabajo, traspaso a otra área, etc.
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Coherción – Explicita o Implícita
• Usado Cuando:– La Velocidad es esencial y el iniciador tiene mucho
poder.
• Ventajas:– Es rápido y puede superar cualquier tipo de resistencia.
• Desventajas:– Puede tener riesgos si deja a los involucrados con rabia
del iniciador.
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GESTIÓN DEL TALENTO
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GESTIÓN DEL TALENTO
“No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione extraordinariamente”
José Antonio Marina
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GESTIÓN DEL TALENTO
• Hacer con que personas no Extraordinarias produzcan resultados Extraordinarios
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IDENTIFICAR TALENTOS
• SELECCIONAR ADECUADAMENTE…
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IDENTIFICAR TALENTOS
• …PERO EN FUNCIÓN A LA CULTURA ORGANIZACIONAL
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IDENTIFICAR TALENTOS
• DETERMINAR LAS COMPETENCIAS BUSCADAS • DISEÑAR UN PROCEDIMIENTO PARA IDENTIFICARLAS
...EL DESAFIO NO TERMINA CON IDENTIFICAR CORRECTAMENTE LOS TALENTOS... PASA POR MANTENERLOS...
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QUE ES TALENTO?
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QUE ES TALENTO?
• El Talento no es Innato, se Desarrolla
• El Talento no es Universal, depende del entorno
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QUE ES TALENTO?
• Diferentes Tipos de Talentos:
•Talento Directivo
•Talento Comercial
•Talento Operativo
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QUE ES TALENTO?• Talento Innovador
Transversal a los demás.
El más escaso
El más buscado
Solo es fructifero en Organizaciones que buscan Talento Organizacional
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TALENTO ORGANIZACIONAL
• CULTURA
• LIDERAZGO
• SISTEMAS DE DIRECCION
• CLIMA ORGANIZACIONAL
• SISTEMAS DE RELACIONES
• ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
• RETRIBUCIÓN (EQUIDAD)
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GESTIÓN DE TALENTOS
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RETENCIÓN DE TALENTOS
• CREAR VALOR A LOS EMPLEDOS
• IDENTIFICAR EXPECTATIVAS• BUSCAR SATISFACCIÓN• MOTIVAR
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RETENCIÓN DE TALENTOS
• CREAR DESAFIOS• BUSCAR COMPROMISO• CLIMA• CULTURA• ESTILOS DE LIDERAZGO
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RETENCIÓN DE TALENTOS
• LOS PROFESIONALES NO SE VAN DE LAS EMPRESAS, SE VAN DE LOS JEFES…
Tom Peters
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FORMACIÓN DE EQUIPOS
Características
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FORMACIÓN DE EQUIPOS
“ El futuro pertenece a empresas basadas en equipos”.
“ Hay mucha diferencia entre trabajar en grupo o en equipo”.
“ Equipo es un grupo con funcionamiento calificado”.
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Características de un equipo:
• Comprensión de los objetivos
• Todos comprometidos en alcanzaarlos
• Comunicación verdadera
• Opiniones divergentes son estimuladas
• Ambiente de mucha confianza
• Riesgos son asumidos
• Aprovechamiento de habilidades personales
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• Respeto• Amplitud• Cooperación • Busca del propio crecimiento como un todo• Atención en su forma de actuar• Resuelve problemas que afectan su crecimiento• El afecto positivo es una constante• Reconocimiento
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PASIÓNBasado en CHANG
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PASIÓN
• LA PASIÓN ES UNA FUERZA IMPLICITA QUE ALIMENTA NUESTRAS EMOCIONES
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PASIÓN
• ES LO QUE SENTIMOS QUANDO NOS AGARRAMOS A UNA ACTIVIDAD QUE ES DE NUESTRO PROFUNDO INTERÉS
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PASIÓN
• La energía que esta por detrás de una pasión es muy grande
• Si hago un trabajo con pasión tengo mucha energía disponible
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PASIÓN
• La empresa que logra que sus colaboradores trabajen con pasión TRANSPIRA ENTUSIASMO
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PASIÓN
• La fuerza emocional, es el diferencial competitivo de algunas pocas empresas y si bien aplicada es más poderosa que la tecnología y el soporte financiero.
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PASIÓN
• TECNOLOGÍA
• RENTABILIDAD
• EMOCIÓN
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PASIÓN
…EMPRESAS MOVIDAS POR LA PASIÓN LLEGAN MUCHO MÁS LEJOS…
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7 PASOS PARA ALCANZAR EL ÉXITO
A TRAVÉS DE LA
PASIÓN
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PASO 1
• EMPIECE POR EL CORAZÓN– Para que la pasión sea eficaz debe ser nuestra
razón de ser, todo en nuestra vida debe ser realizado con pasión.
– Formación, familia, amigos, TRABAJO, etc.
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PASO 2
• DESCUBRA LA SEMILLA DE LA PASIÓN– Percibir y acordarse constantemente del gran
diferencial entre vivir con PASIÓN y tener una vida desabrida
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PASO 3
• ESTABLEZCA BIEN EL PROPOSITO– Adonde quiero llegar actuando con pasión,
tener el norte bien claro y trabajar todo instante para llegar allá.
– Cuales son los propositos de la empresa y como yo puedo hacer la diferencia…
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PASO 4
• DEFINA LAS ACTITUDES– Tenga bien claro las actitudes relacionas y las
que no estan– ELIMINE las actitudes que minan el actuar con
pasión
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PASO 5
•ACTUE CON PASIÓN
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PASO 6
• CONTAGIE CON ENTUSIASMO– Que todo el entorno perciba como uste hace lo
que tiene que hacer y que perciban su entusiamo
– Esto sirve de refuerzo para usted mismo y para los demás
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PASO 7
• FIJE LA CONDUCTA– Actuar con pasión nos dá fuerza y energía– Canalice esta energía…– No se pierda…– Defina en que comportamientos quiere invertir
esta energía