1 Instructor: Adriana De Souza, PhD (c) Marzo de 2004 Taller No. 13 Manejo de Personal y Equipos de Trabajo

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Instructor: Adriana De Souza, PhD (c)Marzo de 2004

Taller No. 13

Manejo de Personal Manejo de Personal y Equipos de Trabajoy Equipos de Trabajo

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Cultura Organizacional

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Porqué es importante conocer la Cultura?• Para actuar de manera estratégica y

más eficiente

• Para facilitar los procesos de cambio

• Conocer la cultura debería ser parte del propio proceso de administración

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• Es imposible realizar una Gestión ESTRATEGICA de Recursos Humanos sin dominar el concepto de CULTURA ORGANIZACIONAL

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Que es Cultura Organizacional?

• “La Cultura define las actitudes y el comportamiento de las personas al mismo tiempo que influencia de manera decisiva la forma como la organización interactua con el ambiente externo” Narbal Silva

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• Los supuestos basicos de una cultura nacen en una REALIDAD socialmente construída y compartida por los miembros del grupo...

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• ...empiezan a ser NATURALIZADOS a lo largo del tiempo...

• ... Empiezan a ser concebidos como una VERDAD INCUESTIONABLE.

Schein

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• Collins y Porras realizaron un estidio en 18 grandes empresas consideradas visionarias, bien sucedidas y centenárias

• Disney, 3M, Citicorp, HP, IBM, Sony, etc.

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• Hallaron que estas empresas son guiadas desde su fundación por VALORES ESENCIALES Y UNA NOCIÓN DE PROPOSITO, que vá mas allá de solamente ganar dinero.

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Primeros Estudios

• El interés sobre Cultura Organizacional no es reciente

• Eliot Jaques en 1951 publicó un libro con el título “ The Changing Culture of a Factory”

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Primeros Estudios

• A partir de ahí, la literatura tiene registrada un sin fin de otros autores: Selznick (1947), McGregor (1960), Katz y Kahn (1966), Blake e Mouton (1972), Likert (1974) solo para citar a los más conocidos.

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Boom

• El interés por Cultura Organizacional aumentó de manera vertiginoza a partir de la década de 80

• Lo interesante es que el interés se incrementó tanto en la Academia como en el mundo Organizacional.

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Razones

• Hay muchas razones que justifican el interés por Cultura Organizacional

• Avance Tecnologico de Japon explicado por razones culturales

• Rapido desarrollo tecnologico

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Razones

• Necesidad de respuestas prácticas a los actuales problemas que enfrenta la gerencia actual

• Cambios en el equilibrio del Poder a nivel mundial

• Internacionalización de las grandes empresas

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Razones

• Nunca fue tan NECESARIO lidiar con los supuestos CULTURALES para garantizar COMPETITIVIDAD

• Las empresa tienen que APRENDER, APRENDER y APRENDER y eso significa adquirir NUEVOS SUPUESTOS CULTURALES

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Cultura organizacional Definición

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SCHEIN:

“Conjunto de premisas básicas que un grupo desarrolló en el proceso de adaptación a su entorno e integración interna, siendo transmitida a los nuevos integrantes como la forma correcta de percibir y resolver tales problemas”

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Definición

• Sirve tanto para construir la identidad organizacional, como para ocultar las diferencias y conflictos.

• Posee relación con la cultura del país

• Las premisas son compatibles entre sí

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Niveles

Nivel 1:Artefactos visibles

Nivel 2:Valores

Nivel 3: Premisas inconscientes

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Las 5 dimensiones de la CulturaNivel 3 – Premisas Inconscientes

• Relación con el ambiente externo

• Bases de la verdad, tiempo y espacio

• Concepción Humana

• Concepción a cerca de las actividades

• Relaciones Interpersonales

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Como se forma la Cultura?

• Refuerzo Positivo

• Reducción de la ansiedad

• Proceso gradual e interminable

• Visión de Mundo de los fundadores

• Llegada de nuevos integrantes

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Transmisión de la Cultura

• Inducción

• Proceso de Socialización

• Entrenamiento

• Reglamento

• Historias Informales

• Evaluación del Desempeño

• Remuneración Estratégica

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Elementos de la Cultura• Valores• Premisas (valores-> inconscientes)

• Rituales y Ceremonias

• Historias y Mitos

• Héroes

• Normas

• Comunicación

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Métodos de Investigación

SCHEIN:

• Proceso de socialización

• Incidentes críticos

• Creencias y valores de los fundadores o representantes

• Verificación con un integrante de la cultura

FREITAS:

• Proceso de socialización

• Elaboración de un historial

• Políticas de RRHH

• Procesos de Comunicación

• Organización del trabajo

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Posner Kouzes y Schmidt (1985)1500 administradores americanos

• Ya sienten el triunfo en sus vidas

• Apoyan los objetivos organizacionales

• Disposición para hacer sobretiempos

• Deseo de seguir en la empresa

• Difusores de valores de la empresa

• Reconocen al trabajo como factor de realización personal

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Cuándo es necesario que una empresa cambie su cultura?

• Cambios en el ambiente externo que amenacen la sobrevivencia de la empresa

• Cambios en el ambiente que ofrezcan nuevas oportunidades

• La estructura actual de la empresa reduce su velocidad de adaptación

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Porqué las personas resisten a un cambio de cultura?

• Hay aspectos que son inconscientes

• Miedo a lo desconocido. Será realmente mejor?

• La falta de padrones establecidos genera ansiedad

• Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo

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Campo de Fuerzas

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Campo de Fuerzas

ALGUNAS FUERZAS IMPULSORAS:Nueva TecnologíaGlobalización de la economíaCompetencia con otras empresas sobrevivencia

ALGUNAS FUERZAS RESTRICTIVAS:Cultura Intereses personalesHabilidades ya aprendidasConformismo

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Las Fases del Cambio:KURT LEWIN

• Descongelar

• El Cambio Mismo

• Recongelar

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Recuerde...• Adquisición de la información – que pasará a ser

conocimiento si viene acompañada de una necesidad personal y es percibida como un valor

• Motivación – el cambio exige esfuerzo por parte de la persona. Hay gente que evita el desafío y prefiere seguir en la situación menos amenazadora. Otros asumen el desafío y siguen para la transformación

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• Desarrollar habilidades para poder implantar el cambio

• Acción individual

• Acción colectiva

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Métodos para lograr el Cambio Organizacional

Harvard Business Review

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Educación/Comunicación

• Explicar la necesidad y la lógica de cambios a individuos, grupos y organizaciones.

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Educación/Comunicación

• Usado Cuando:– Hay falta de información, información equivocada.

• Ventajas:– Una vez persuadidas, las personas ayudarán a

implementar el cambio.

• Desventajas:– Puede tardar muchob si el númerode involucrados

es elevado

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Participación/Involucrar

• Pedir a los miembros de la organización ayuda en la planificación del cambio

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Participación

• Usado Cuando:– Los que implementan el cambio no tienen información

clave y los onvolucrados tienen mucho poder de resistencia.

• Ventajas:– Aumenta el compromiso con el cambio y la

información clave será integrada al plan.

• Desventajas:– Puede tardar mucho tiempo si los involucrados planean

algo inadecuado.

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Facilitación/Apoyo

• Ofrecer programas de reciclaje, descansos y apoyo emocional a los afectados por el cambio.

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Facilitación/Apoyo

• Usado Cando:– Las personas resisten por problemas de ajuste.

• Ventajas:– Ningun otro programa funciona tan bien con

problemas de ajuste.

• Desventajas:– Puede tardar mucho tiempo, ser caro y aún así

fracasar.

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Negociación/Acuerdo

• Negociar con los potencialmente resistentes hasta conseguir una carta de concordancia

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Negociación/Acuerdo

• Usado Cuando:– Alguna persona o grupo con considerable poder de

resistencia perderá con el cambio.

• Ventajas:– Puede ser un medio relativamente fácil de evitar

grandes resistencias.

• Desventajas:– Puede costar muy caro, caso alerte a otros a negociar

para aceptar.

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Manipulación/Cooptación

• Dar a personas calves un papel deseable en la planificación y/o en la implementación del cambio.

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Manipulación/Cooptación

• Usado Cuando:– Otras tácticas no van a funcionar o son muy costosas.

• Ventajas:– Puede ser una solución relativamente rápida y barata

para los problemas de resistencia.

• Desventajas:– Puede llevar a problemas futuros si las personas se

sientes manipuladas.

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Coerción - Explícita o Implícita

• Amenazar con la perdida del trabajo, traspaso a otra área, etc.

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Coherción – Explicita o Implícita

• Usado Cuando:– La Velocidad es esencial y el iniciador tiene mucho

poder.

• Ventajas:– Es rápido y puede superar cualquier tipo de resistencia.

• Desventajas:– Puede tener riesgos si deja a los involucrados con rabia

del iniciador.

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GESTIÓN DEL TALENTO

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“No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione extraordinariamente”

José Antonio Marina

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• Hacer con que personas no Extraordinarias produzcan resultados Extraordinarios

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IDENTIFICAR TALENTOS

• SELECCIONAR ADECUADAMENTE…

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• …PERO EN FUNCIÓN A LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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• DETERMINAR LAS COMPETENCIAS BUSCADAS • DISEÑAR UN PROCEDIMIENTO PARA IDENTIFICARLAS

...EL DESAFIO NO TERMINA CON IDENTIFICAR CORRECTAMENTE LOS TALENTOS... PASA POR MANTENERLOS...

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QUE ES TALENTO?

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QUE ES TALENTO?

• El Talento no es Innato, se Desarrolla

• El Talento no es Universal, depende del entorno

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QUE ES TALENTO?

• Diferentes Tipos de Talentos:

•Talento Directivo

•Talento Comercial

•Talento Operativo

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QUE ES TALENTO?• Talento Innovador

Transversal a los demás.

El más escaso

El más buscado

Solo es fructifero en Organizaciones que buscan Talento Organizacional

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TALENTO ORGANIZACIONAL

• CULTURA

• LIDERAZGO

• SISTEMAS DE DIRECCION

• CLIMA ORGANIZACIONAL

• SISTEMAS DE RELACIONES

• ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

• RETRIBUCIÓN (EQUIDAD)

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GESTIÓN DE TALENTOS

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RETENCIÓN DE TALENTOS

• CREAR VALOR A LOS EMPLEDOS

• IDENTIFICAR EXPECTATIVAS• BUSCAR SATISFACCIÓN• MOTIVAR

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• CREAR DESAFIOS• BUSCAR COMPROMISO• CLIMA• CULTURA• ESTILOS DE LIDERAZGO

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• LOS PROFESIONALES NO SE VAN DE LAS EMPRESAS, SE VAN DE LOS JEFES…

Tom Peters

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FORMACIÓN DE EQUIPOS

Características

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FORMACIÓN DE EQUIPOS

“ El futuro pertenece a empresas basadas en equipos”.

“ Hay mucha diferencia entre trabajar en grupo o en equipo”.

“ Equipo es un grupo con funcionamiento calificado”.

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Características de un equipo:

• Comprensión de los objetivos

• Todos comprometidos en alcanzaarlos

• Comunicación verdadera

• Opiniones divergentes son estimuladas

• Ambiente de mucha confianza

• Riesgos son asumidos

• Aprovechamiento de habilidades personales

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• Respeto• Amplitud• Cooperación • Busca del propio crecimiento como un todo• Atención en su forma de actuar• Resuelve problemas que afectan su crecimiento• El afecto positivo es una constante• Reconocimiento

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PASIÓNBasado en CHANG

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PASIÓN

• LA PASIÓN ES UNA FUERZA IMPLICITA QUE ALIMENTA NUESTRAS EMOCIONES

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PASIÓN

• ES LO QUE SENTIMOS QUANDO NOS AGARRAMOS A UNA ACTIVIDAD QUE ES DE NUESTRO PROFUNDO INTERÉS

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PASIÓN

• La energía que esta por detrás de una pasión es muy grande

• Si hago un trabajo con pasión tengo mucha energía disponible

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PASIÓN

• La empresa que logra que sus colaboradores trabajen con pasión TRANSPIRA ENTUSIASMO

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PASIÓN

• La fuerza emocional, es el diferencial competitivo de algunas pocas empresas y si bien aplicada es más poderosa que la tecnología y el soporte financiero.

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PASIÓN

• TECNOLOGÍA

• RENTABILIDAD

• EMOCIÓN

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PASIÓN

…EMPRESAS MOVIDAS POR LA PASIÓN LLEGAN MUCHO MÁS LEJOS…

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7 PASOS PARA ALCANZAR EL ÉXITO

A TRAVÉS DE LA

PASIÓN

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PASO 1

• EMPIECE POR EL CORAZÓN– Para que la pasión sea eficaz debe ser nuestra

razón de ser, todo en nuestra vida debe ser realizado con pasión.

– Formación, familia, amigos, TRABAJO, etc.

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PASO 2

• DESCUBRA LA SEMILLA DE LA PASIÓN– Percibir y acordarse constantemente del gran

diferencial entre vivir con PASIÓN y tener una vida desabrida

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PASO 3

• ESTABLEZCA BIEN EL PROPOSITO– Adonde quiero llegar actuando con pasión,

tener el norte bien claro y trabajar todo instante para llegar allá.

– Cuales son los propositos de la empresa y como yo puedo hacer la diferencia…

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PASO 4

• DEFINA LAS ACTITUDES– Tenga bien claro las actitudes relacionas y las

que no estan– ELIMINE las actitudes que minan el actuar con

pasión

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PASO 5

•ACTUE CON PASIÓN

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PASO 6

• CONTAGIE CON ENTUSIASMO– Que todo el entorno perciba como uste hace lo

que tiene que hacer y que perciban su entusiamo

– Esto sirve de refuerzo para usted mismo y para los demás

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PASO 7

• FIJE LA CONDUCTA– Actuar con pasión nos dá fuerza y energía– Canalice esta energía…– No se pierda…– Defina en que comportamientos quiere invertir

esta energía

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1 Instructor: Adriana De Souza, PhD (c) Marzo de 2004 Taller No. 13 Manejo de Personal y Equipos de Trabajo