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TAREFA: um componente básico do trabalho VAGA: um conjunto de tarefas realizadas por um único
funcionário CARGO: um conjunto de vagas similares em uma
organização
•Recrutamento e Seleção - Decisões de Contratação
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MétodoPAQ (Analysis Questionnaire) Questionário pra análise de vagas(McCornmick e Jeanneret, 1988)
Descreve o conteúdo dos cargos em 3 dimensões: Pessoas, dados e equipamentos.
se uma tarefa requer o envolvimento com pessoas, o funcionário precisa de recursos interpessoais ( sensibilidade, etc.)
Se uma tarefa requer envolvimento com dados, o funcionário precisa de recursos mentais ( conhecimento, raciocínio, etc.)
Se a tarefa é definida principalmente por equipamentos, o funcionário precisa de recursos físicos ( força, coordenação, etc.
Um cargo pode exigir um nível médio de Pessoas, um alto nível de dados e um baixo nível de Equipamentos
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Inductive job analysis (Williams e Crafts, 1997)
Criar uma escala de importância 0 = sem importância 1 = pouca importância 2 = moderadamente importante 3 = muito importante 4 = extremamente importante
CHASC= conhecimento; H=habilidades; A= aptidões – atitudesS= outras características
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Método de Fleischman
Cargos descritos em termos de tarefas desempenhadas e as habilidades correspondentes – Taxonomia de habilidades humanas (escala de 1 a 7)
Ex: força do braço – lapidar diamantes 6,32;- Enfiar um fio de linha na agulha 4,14- Acender um cigarro 1,71
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Classificação Brasileira de Ocupações (C.B.O.) ANÁLISE DE CARGO DE MILHÕES DE PROFISSIONAIS (Dimensões Pessoas, Dados e Equipamentos) Através de uma escala de pontos mostram a quantidade de cada
característica possuída pelos vários segmentos da população trabalhadora;
Já existe o recurso O’Net ( informações computadorizadas on-line sobre cargos)
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Modelo de conteúdo O’NET (A.P.A 1999)
Requisitos de Experiência:ExperiênciaTreinamento
Formação acadêmica
Requisitos exigidos do Funcionário
Aptidões básicas e multifuncionaisConhecimentos
educação
Características doFuncionário
HabilidadesValores e interesses
OcupacionaisEstilos de trabalho
Características Ocupacionais
Mercado de trabalhoPerspectiva ocupacional
salários
Requisitos ocupacionaisAtividades gerais
Contexto de trabalhoContexto organizacional
Requisitos específicosConhecimento do trabalho
Aptidões ocupacionaisTarefasDeveres
Máquinas, ferramentasE equipamentos
O’NET
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VÁRIOS MÉTODOS DE ANÁLISE DE CARGOS P.R.P.R.F (Personality- Related Position Requiriments Forms) tem como
base os fatores de personalidade necessários ao desempenho Ex: liderança, interesse por negociação, sensibilidade ao interesse dos
outros; meticulosidade e atenção a detalhes, desejo de gerar idéias....
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Mapeamento de competências
Competência é considerada uma características ou qualidade que uma empresa quer que seus funcionários manifestem.
Uma competência é o CHAS crítico.
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Preditores: avaliação psicológica
Qualidade dos preditores: confiabilidade e validade Testes e Inventários psicológicos têm sido os preditores mais
freqüentes usados em Psicologia Organizacional Teste – um método de avaliação em que as respostas às perguntas
são avaliadas em termos de sua precisão. Inventário- um método de avaliação em que as respostas \às
perguntas são registradas e e interpretadas, mas não são avaliadas em termos de precisão ( os inventários geralmente tem respostas certas e erradas e escalas)
Testes são classificados tanto pela sua aplicação quanto pelo seu conteúdo
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Entrevistas Método mais popular para selecionar
pessoas É aconselhável que as perguntas sejam
extraídas da análise de cargos Grau de estrutura:
Entrevista não-estruturadaE: Fale-me sobre
você
ENTREVISTA ESTRUTURADA
perguntas possuem o mesmo padrão
para todos os candidatos
Entrevistas situacionais
se concentram Em uma situação
ProblemaPilakos e Schimidt (1995) baseada na experiência
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Exemplos de perguntas em entrevista situacional
Pense em uma ocasião em que você precisou motivar um funcionário a realizar uma tarefa da qual ele não gostasse, mas você precisou que ele fizesse.
Weekley e Jones (1997) julgamentos situacionais podem ser avaliados por testes baseados em vídeos.
DeGroot e Motowidlo (1999) pesquisas indicam validade de entrevista mesmo quando o entrevistador não está presente.
Schmidt e Rader (1999) relataram uma meta-análise um coeficiente de 0,40 para entrevistas gravadas em fitas cassetes, que recebem escores com base na transcrição da entrevista por telefone.
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Escala de escores para avaliar uma entrevista situacional
52 3 41
As respostas indicaram um alto nível de conhecimento
para os possíveis problemas a serem
enfrentados.As respostas basearam-se na reflexão profunda das
questões inerentes á situação.
As respostas sugeriram considerável
Conhecimento dos possíveis problemas a
serem enfrentados.As respostas foram
baseadas em considerável reflexão dos problemas
inerentes á situação.
As respostas mostraram conhecimento limitado de possíveis problemas que
poderiam ser enfrentados.As respostas foram
relativamente simplistas, sem muita reflexão sobre a
situação.
ALTOMÉDIOBAIXO
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Centros de avaliação (AT&T)
Um método de avaliar candidatos por meio de uma série de exercícios estruturados, orientados para grupos, analisados por avaliadores.
São 4 características: Os avaliados geralmente são candidatos de nível gerencial ( seleção, promoção, treinamento) São grupos entre 10 a 20 pessoas – Podem ser divididos em
subgrupos, pois o objetivo é comparar desempenho. Vários avaliadores ( psicólogos e funcionários da empresa) Variedade de métodos: exercícios de grupo; inventários, provas
projetivas Cuidados: distorções do critério – julgamentos globais. E ou
estereótipos do cargo e da organização;
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Análise curricular
Avalia constructos que moldam nosso comportamento, como a sociabilidade e a ambição. As experiências anteriores manifestam estes constructos.
16 dimensões de análise curricular:
Número na família16. Demografia
Satisfações e insatisfações em empregos anteriores15. Histórico profissional
Notas em matemática14. Histórico educacional
Mãe trabalhava fora 13. Influência dos pais
Ranking em cargo anterior12. Necessidade se realizações
Feliz, em geral11. Satisfação com a vida
OutrosTrabalhou pela mesada quando jovem10.Ética de trabalho
Importância de ambientes tranquilos9.Concentração
Supervisão em cargos anteriores8.Responsabilidade
Responsabilidade/confiabilidade
Pensa que todo mundo sempre tem algo de bom7. Otimismo
Tempo para se recobrar de decepções6. Resistência ao stress
Em geral apressado5. Calma
Atitude
O traje é adequado.4. Boa impressão
Reage a pessoas que infringem regras3. tolerância
Discute muito quando comparado2. prestatividade/ cooperação
Voluntário para grupos de serviços1. Sociabilidade
Lidar com pessoas
Item exemplodimensão
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outros
Carta de recomendação - É o preditor menos válido (0,13)
Mentiras intencionais. Grafologia – pretende avaliar a personalidade
pela caligrafia. É muito popular na Europa. Ben-Shalkar et al(1986) em seus estudos mostram a baixa preditividade, no entanto pareceu útil ao predizer estados afetivos como o estresse(Keinan e Elilat-Green)
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Testes de Inteligência Emocional
Goleman propôs 5 dimensões (1995) 1. Conhecer as próprias emoções (autopercepção) 2. Administrar as próprias emoções 3. Automotivação - disciplinar as emoções em busca de
uma meta 4.Reconhecer as emoções nos outros 5. Administrar relacionamentos Barret (2001) a inteligência emocional é um constructo
ou há sobreposição conceitual entre personalidade
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Métodos de seleção de pessoal
moderadomoderadaALTAmoderadaTESTES DE DROGAS
CARTAS DE RECOMENDAÇÃO
BAIXOALTAmoderadaALTAANÁLISE CURRICULAR
moderadoBAIXADESCONHECIDAmoderadaPROVAS SITUACIONAIS
ALToMODERADAALTAALTACENTROS DE AVALIAÇÃO
moderadoALTAmoderadamoderadaENTREVISTAS
BAIXOBAIXAmoderadaALTATESTES DE APTIDÃO FÍSICA
moderadOmoderadaALTAmoderadaINVENTÁRIOS DE PERSONALIDADE
baixobaixaaltamoderadaTESTES DE HABILIDADES
baixobaixaaltamoderadaTESTES DE APTIDÕES
baixoaltamoderadaaltaTESTE DE INTELIGÊNCIA
custoaplicabilidadeimparcialidadevalidadeMÉTODO DE SELEÇÃO
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Recrutamento
A função é atrair pessoas para se candidatar a um emprego.
Graham (2000) relata que o recrutamento on line é o meio que mais cresce e é popular entre candidatos na faixa de 20 a 30 anos
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5
10
40
60
240
Contratações ( vagas)
propostas
entrevistas
convites
indicações
Hawk, R. H. The recruitemente function (1967)
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CONTEXTO PARA DECISÃO DE CONTRATAÇÃO
Como uma mulher pode estar nos processando por discriminação sexual?...
Nunca tivemos nenhuma trabalhando aqui!
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SELEÇÃO, COLOCAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO
Seleção – é o processo pelo qual o candidato é contratado.
Colocação – é o processo para designar os indivíduos aos cargos com base em um escore de avaliação
Classificação – é o processo de designar os indivíduos aos cargos com base em dois ou mais escores de avaliação.