LƠI NOI ĐÂU
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần dể tồn tại và phát triển.Tùy theo
trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những
nhu cầu khác nhau”.
Trong hoàn cảnh nền kinh tế và xã hội đang phát triển như hiện nay, nhu cầu của
mỗi cá nhân đang được nâng cao một cách triệt để, mỗi người đều có những khát khao
và mong muốn cho riêng bản thân. Biết khai thác những khía cạnh này, nhà quản trị
trong mỗi doanh nghiệp sẽ có thể tạo nên một động lực lớn cho nhân viên phát huy hết
sở trường và tính sáng tạo của họ,đóng góp cho thành công của chính Doanh Nghiệp.
Nói cách khác, nắm bắt tâm lý và nhu cầu của đội ngũ lao động rồi tìm ra giải pháp
đáp ứng những nhu cầu , tạo động cơ cho họ làm việc hết mình (Đắc nhân tâm) là một
trong những việc quan trọng nhất đối với mỗi Doanh nghiệp nói chung và nhà quản lý
nói riêng.
Theo nhà tâm lý học Abaraham Maslow, nhu cầu của con người khá phong phú
và đa đạng, được chia ra thành 5 cung bậc cơ bản trong mô hình “Tháp nhu cầu” của
ông theo thứ tự từ dưới lên : nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội (hội
nhập), nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Học thuyết của ông được
nhiều nhà khoa học công nhận và ứng dung trong quản lý tại các nước tiên tiến rất
nhiều, tuy nhiên tại Việt Nam học thuyết này còn khá mới me, ít ngời biết tới. Con
người là 1 trong những nguồn lực, giá trị lớn của doanh nghiệp, tô chức, hiểu ro nắm
bắt được nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng vủa từng cá nhân, giúp họ thực hiện được
mong muốn của mình sẽ thúc đây năng suất công việc và tạo điều kiện thuận lợi cho
nhà quản lý trong việc Lập kế hoạch, công tác tô chức, công tác định biên, lãnh đạo,
kiểm tra kiểm soát. “Hiêu ro học thuyết nhu cầu của A.Maslow và ưng dung thuyết
nhu cầu trong quan ly ” là một chủ đề mới thu hút các nhà quản lý hiện tại, tương lai.
Trong phạm vi bài tiểu luận này, với sự hiểu biết còn hạn chế, dựa vào học thuyết của
A.Maslow chúng tôi sẽ đưa ra những cái nhìn cu thể cho nhà quản lý , giúp họ phần
nào hiểu được tâm lý của người lao động, từ đó chính họ sẽ có những cách giải quyết
của riêng mình.
Phần I : Tổng quan về học thuyết Maslow
1. Giới thiệu về Abraham Maslow – tác giả của học thuyết Maslow :
Abraham (Harold) Maslow ( 1/4/1908 – 8/6/1970 ) là một nhà tâm lý học người
Mỹ.Ông được thế giới biết đến qua mô hình nôi tiếng Tháp Nhu Cầu và được coi là
cha đe của “Tâm lý học nhân văn”.
Abram Maslow
1.1. Tiểu sử :
Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất năm 8-5-1970. Là một nhà tâm lý
học người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp Nhu Cầu. Ông
được xem là cha đe của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm Lý học .
Maslow sinh ra ở Brooklyn, New york. Là con cả trong một gia đình người Do
Thái có 7 anh em, nhập cư từ Nga. Bố mẹ ông không được ăn học nhưng họ khuyên
Maslow nên học ngành Luật.
Đầu tiên ông thực hiện lời hứa của bố mẹ mình bằng cách ghi tên vào trường
City College of New York (CCNY). Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyển sang học tại
Cornell, sau đó ông quay trở lại CCNY.
Sau đó ông cưới một người bà con là Bertha Maslow, ông chuyển đến
Wisconsin và theo học tại University of Wisconsin. Tại đây ông đã nhận được B.A
(1930), M.A (2011), PHD (1934) tâm lý. Trong khi học tại Wisconsin ông đã học với
Harry Maslow, người được biết đến với những thí nghiệm gây tranh cãi về hành vi và
tập tính xã hội của khỉ.
Một năm sau khi tốt nghiệp, Maslow trở lại NewYork và làm việc với E. L.
Thorndike tại đại học Columbia.
Maslow bắt đầu giảng dạy toàn thời gian tại Brooklyn College. Trong suốt thời
gian này ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm lý học hàng đầu Châu Âu. bao gồm Alfred
Adler và Erich Fromm.
Năm1951, Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại Brandeis University,
nơi mà ông bắt đầu với công tác nghiên cứu học thuyết của mình. Ông đã gặp Kurt
Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng của sự tự nhận thức về nhu cầu.
Trong giai đoạn 1951-1969 , ông đã có thời gian làm việc tại Đại học Brandeis
1951 -1969 , và sau đó trở thành một thành viên của Viện Laughin tại Californina.Ông
qua đời vì một cơn tim đột ngột ngày 08 tháng 6 năm 1970 , thọ 62 tuôi
1.2. Học thuyết nhân văn về sự tự hoàn thiện :
Nhiều nhà tâm lý học đã có những tác động đến sự hiểu biết của xã hội trên thế
giới. Abraham Maslow là một trong những số đó, ông đã mang một gương mặt mới
cho môn khoa học nghiên cứu hành vi của loài người.Ông đã gọi đó là môn “Tâm lý
học Nhân văn”.
Cuộc sống gia đình và kinh nghiệm đã ảnh hưởng đến tư tưởng của Maslow.Sau
Thế chiến thứ 2, ông bắt đầu đặt câu hỏi về cách các nhà tâm lý học đưa ra kết luận
của họ,và mặc dù ông không hoàn toàn là phản đối, nhưng Maslow vẫn có suy nghĩ
riêng của bản thân trong việc làm sao tìm hiểu được suy nghĩ của con người.
“Tâm lý học nhân văn” tin rằng mỗi một con người đều có mong muốn mạnh
mẽ để khám phá toàn bộ tiềm năng của bản thân, để đạt tới một ngưỡng gọi là “Tự
hoàn thiện”.Trong học thuyết ,ông đã đề cập đến khái niệm “Kinh nghiệm đỉnh
cao”,đó chính là khi cá nhân con người ta có thể giải quyết hài hòa được xung đột giữa
2 yếu tố :chính bản thân và những vấn đề xoay quanh ,người “Tự hoàn thiện” là người
có thể có kinh nghiệm đỉnh cao nhiều lần trong một ngày trong khi những người khác
ít xuất hiện điều này hơn
2. Tháp nhu cầu và các thang bậc:
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu
cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại
nhu cầu này không còn là động cơ thúc đây nữa.
Tháp nhu cầu Maslow thường được mô tả bằng hình dạng một chiếc kim tự
tháp,với các mức độ nhu cầu cần thiết và lớn nhất ở phía dưới và , “Tự hoàn thiện” là
nhu cầu ở trên cùng. Vào những năm đầu tiên, tháp nhu cầu của Maslow chỉ có 5 cấp
bậc, bao gồm:
Bốn nấc thang dưới cùng của tháp được Maslow gọi là “những nhu cầu thiếu
Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học
hụt”: Sinh lý ,an toàn , xã hội ( Liên kết và chấp nhận ) , tôn trọng. Ngoại trừ nhu cầu
cơ bản nhất (sinh lý), nếu các “nhu cầu thiếu hut” khác không được đáp ứng, cơ thể sẽ
không đưa ra dấu hiệu thể chất nhưng bản thân cá nhân sẽ thấy căng thẳng và lo lắng.
Học thuyết Maslow cho rằng khi con người chưa thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp thì
họ sẽ không quan tâm đến các bậc nhu cầu tiếp theo hoặc cao hơn. Maslow cũng đưa
ra thuật ngữ “Metamotivation” để mô tả động lực của một số người vượt qua ranh giới
của các nhu cầu cơ bản và cố gắng hoàn thiện bản thân hơn.
2.1. Nhu cầu sinh lý :
Phần lớn ,các nhu cầu sinh lý đều rất ro ràng – đó là những yêu cầu cần thiết cho
sự tồn tại của con người. Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng thì cơ thể con
người sẽ kô thể tiếp tuc hoạt động hoặc hoạt động 1 cách chậm chạp trì trệ .
Không khí, nước và thức ăn được chuyển hóa để duy trì sự sống cho các loài, bao
gồm cả con người. Quần áo và nơi trú ân cần thiết để bảo vệ từ các yếu tố bên ngoài.
Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để
có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đây được con người.
2.2. Nhu cầu an toàn :
Với nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ, lúc này sự an toàn của cá nhân cần
được ưu tiên. Nhu cầu này đã thúc giuc và khiến cho trật tự thế giới được hình thành,
trong đó bất công và tính không thống nhất được kiểm soát. Các mối đe dọa về vật
chất lẫn tình cảm được giảm tới mức tối thiểu. Như vậy nhu cầu an toàn có thể hình
thành bởi các yếu tố sau:
- Sống trong khu vực an toàn, hoặc được bảo vệ
- Bảo hiểm y tế
- Việc đảm bảo an ninh
- Dự phòng tài chính.
Theo thứ bậc của Maslow, nếu một người cảm thấy đang trong tình trạng nguy
hiểm ,thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ không được quan tâm nhiều.
2.3. Nhu cầu xã hội :
Sau khi nhu cầu sinh lý cũng như an toàn được đáp ứng, bậc thứ 3 của nhu cầu là
con người muốn được liên kết và chấp nhận trong một “xã hội”. Điều này được bộc lộ
qua tình cảm và theo Maslow , nó có thể bao gồm các tương tác dựa trên các nhu cầu :
- Muốn có bạn be, đồng nghiệp, các mối quan hệ xã hội
- Muốn được gần gũi
- Muốn có gia đình ( yêu thương và được yêu thương)
Con người có nhu cầu về cảm giác “được liên kết và chấp nhận”, dù nó đến từ
một nhóm xã hội lớn, chẳng hạn như câu lạc bộ văn hóa, bóng đá, văn phòng, tô chức
văn hóa ….v….v... hoặc các tô chức nhóm nhỏ (thành viên gia đình,bạn be …v….v).
Họ cần tình yêu và cần được yêu thương bởi người khác. Trong trường hợp không có
những yếu tố này, họ dễ bị cô đơn, hoặc trầm cảm lâm sàng, mất kiểm soát. Điều này
có thể ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu sinh lý (biểu hiện mệt mỏi , biếng ăn v..v..)
hoặc nhu cầu an toàn (sức khỏe kém…)
2.4. Nhu cầu được tôn trọng:
Mọi người đều có lòng tự trọng và nhu cầu được tôn trọng. Lòng tự trọng của
con người là trình bày những mong muốn được hấp nhận và đánh giá cao bởi người
khác. Họ muốn tham gia một hành động hoặc công việc cung cấp cho người khác cảm
giác đóng góp , để được chấp nhận giá trị của bản thân. Sự mất cân bằng ở bậc nhu cầu
này có thể dẫn tới sự thiếu tự trọng hoặc mặc cảm tự ti .
Một số nhu cầu của việc cần được tôn trọng là :
- Lòng tự trọng
- Thành tựu
- Sự chú ý
- Công nhận
- Nôi tiếng.
2.5. Nhu cầu tự hoàn thiện :
A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự
mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng
của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một muc tiêu nào đó.
Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân
cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực
hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
“Biết chính xác bạn là ai, bạn đang đi đâu và bạn muốn hoàn thành những gì.
Một trạng thái của sự thành đạt.”
Sau đó, vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu
chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc:
- Nhu cầu cơ bản (basic needs)
- Nhu cầu về an toàn (safety needs)
- Nhu cầu về xã hội (social needs)
- Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs)
- Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs) : nhu cầu được học hành, được tìm hiểu
- Nhu cầu về thâm mỹ (aesthetic needs)
- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs)
- Sự siêu nghiệm (transcendence)
Quan niệm của Maslow khi ứng dung vào thực tế người ta nhận thấy: Đúng là
nhu cầu có sự phân cấp nhưng trên thực tế không thể tìm ra ranh giới ro ràng mà
dường như mỗi cá nhân đều có cả năm loại nhu cầu cơ bản trên nhưng cường độ thì
tuỳ thuộc từng cá nhân.
Phần II. Ưng dụng của học thuyết trong quản lý
1. Nhu cầu của cá nhân trong tổ chưc, doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, các cá nhân ở các vị trí khác nhau và bản thân họ cũng
khác nhau, họ có những hiểu biết khác nhau, tính cách khác nhau và nhu cầu cũng
khác nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đây con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách
thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu
đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân khác nhau đó, việc này rất có ý
nghĩa trong việc điều hành quản lý nhân viên cũng như các mối quan hệ trong 1 doanh
nghiệp. Xét trên năm bậc cơ bản của Maslow thì người lao động có nhu cầu sau:
I.1. Nhu cầu cơ bản
Đây là nhu cầu tối thiểu của con người nói chung, người lao động nói riêng.
con người không phải cỗ máy mà có thể làm việc không ngừng nghỉ, họ có nhu
cầu thiết yếu như : ăn, ngủ, nghỉ ngơi, được vui chơi hát hò để giảm căng thẳng ...
để tái tạo sức lao động. Tất cả họ đều chung 1 muc đích là kiếm tiền để thoả mãn
nhu cầu cơ bản này. Tiền lương họ nhận được tối thiểu phải đủ cho họ chi trả sinh
hoạt phí hàng ngày và những nhu cầu cơ bản nhất của con người.
Tuỳ từng đối tượng lao động khác nhau mà họ có nhu cầu khác nhau. Với
người lao động chân tay, họ cần ăn nhiều đạm, tinh bột và chất xơ hơn so với
những người làm việc văn phòng, đồng thời nhu cầu nghỉ ngơi của họ cũng lớn
hơn do họ phải làm việc nặng nhọc hơn. Những người làm công việc văn phòng
lại thích đươc di chuyển nhiều hơn do hàng ngày họ đã phải ngồi quá nhiều.
Nếu bản thân người lao động phải làm việc khi thì lao họ được hưởng
không xứng đáng với những gì họ bỏ ra thì sẽ có tâm lý chán trường, làm việc
không hiệu quả, thậm chí là bỏ bê công việc và đi kiếm công việc khác.
I.2. Nhu cầu an toàn
Theo Maslow, khi nhu cầu về sinh lý được thoả mãn, họ sẽ có nhu cầu tiếp
theo là được an toàn. Tuy nhiên, trên thực tế nhiều trường hợp cả 2 nhu cầu này
cùng tồn tại 1 lúc.
Với những người chưa được thoả mãn nhu cầu thứ 1, như tiền lương họ
được trả thấp hơn chi phí tối thiểu họ phải chi trả để đảm bảo cuộc sống thì có thể
bất chấp nguy hiểm để làm việc theo yêu cầu của chủ. Ví du như những người
công nhân xây dựng, thường thì họ là những người không có học vấn, lấy lao động
chân tay làm công cu kiếm tiền, lương họ được trả rất thấp nhưng họ lại phải làm
việc trong môi trường độc hại với xi măng, vôi ... thậm chí là không có bảo hộ lao
động. Với những người như vậy, họ không có lựa chọn nào khác là bỏ qua điều
kien lao động thiếu an toàn để hàng tháng để được lĩnh 1 khoản tiền bù đắp được 1
phần chi phí trong cuộc sống.
Đa số người lao động không nói ra nhu cầu này nhưng biểu hiện của họ rất
ro như: tâm lý bất an, lo lắng không biết sẽ có chuyện gì xảy ra, thậm chí phản ứng
của họ sẽ khiến nhiều người khác lo sợ theo. Hậu quả là không ai chú ý công việc,
hiệu suất công việc giảm , và có thể kéo theo nhiều hệ luy.
I.3. Nhu cầu xã hội
Đế giảm căng thẳng mệt mỏi trong công việc, người lao động luôn có xu
hướng tìm kiếm bạn be để nói chuyện, trao đôi kiến thức trong công việc cuộc
sống, thậm chí là tình cảm. Tuy nhiên không phải là ai cũng có khả năng này,
thường thì những người làm việc lâu năm cùng nhau họ có xu hướng đến với nhau
nhiều hơn là đi tìm những người bạn mới. Còn những người mới đến thì phải mất
1 thời gian mới hoà nhập được với “cộng đồng”. Tuy nhiên, với tâm lý người Việt,
nếu tập trung lại với nhau và nói chuyện át sẽ nảy sinh mâu thuẫn.
I.4. Nhu cầu được tôn trọng
Người lao động cần được người khác tôn trọng về nhân cách, phâm chất.
Cùng với việc được làm việc và nhận lương theo quy định của pháp luật thì họ
cũng cần được người khác tôn trọng giá trị con người. Cần được khen thưởng, và
được tạo điều kiện cho việc phát huy năng lực, cơ hội thăng tiến trong công việc.
Đã có rất nhiều cuộc đình công và chống đối lại chủ trong lịch sư và hiện tại khi
họ bị ngược đãi, bóc lột sức lao động và không được coi trọng.
I.5. Nhu cầu được thể hiện minh, lưu danh
Theo Maslow, sau khi thoả mãn được nhu cầu về an toàn, xã hội, tôn trọng,
con người có ý thức tiến đến sự khẳng định mình. Được xã hội, mọi người tôn
trọng không chỉ tại thời điểm hiện tại mà cả về sau này, thậm chí là khi họ mất đi.
Khi đạt đến mức này, họ là những người rất tài giỏi hoặc có biệt tài gì đó. Thường
những người muốn hoặc đã đạt đến muc đich này thì muc đích của họ không phải
vì tiền, họ muốn được cả xã hội biết đến mình, thán phuc mình, khuếch trương
thanh thế và chứng tỏ những gì mình nói đã làm được. Đôi khi điều này cũng gián
tiếp đem lại lợi ích cho họ.
Ví du, Bill Gates, chủ tịch tập đoàn Microsolf, xuất phát điểm chỉ là 1 cậu
sinh viên ngheo, nhưng nhờ sự chăm chỉ và thông minh của mình ông đã gây dựng
được cả 1 sự nghiệp đồ sộ, khiến người khác phải ngưỡng mộ. Nôi tiếng vì kiếm
tiền giỏi thế nhưng với Bill Gates thế là chưa đủ, dành gần trọn gia tài của mình để
đi làm từ thiện, việc này sẽ khiến rất rất nhiều người nhớ đến ông ngay cả khi ông
đã mất, tên tuôi của ông sẽ được thật nhiều thế hệ về sau nhắc đến. Hay như Ông
Đặng Lê Nguyên Vũ, từ 1 chàng sinh viên ngheo nhưng với ước mơ và hoài bão
phải làm giầu của mình thì nay có thể nói Ông đã là 1 ty phú ở VN, nhưng không
dừng ở đó, Ông muốn gây dựng VN thành thủ phủ cafe trên thế giới, muc đích của
ông bây giờ không phải vì tiền mà muốn vươn mình lên 1 tầm cao mới. Muốn
chứng tỏ mình có thể làm được tất cả những gì mình muốn.
2. Ưng xử của các nhà quản lý với nhu cầu của nhân viên.
Những người lãnh đạo trong 1 tô chức về cơ bản cũng là 1 cá nhân tham gia
vào tô chức đó, tuy nhiên họ có thêm 1 nhiệm vu là quản lý và điều hành những cá
nhân khác. Việc phải làm sao để dung hoà các nhu cầu của từng cá nhân với nhu
cầu, muc tiêu của tô chức là việc làm khó khăn và nhưng cần thiết. Để làm được
điều này trước hết họ phải thấu hiểu nhu câuf của từng cá nhân và đưa ra những
biện pháp cu thể.
2.1 . Nhu cầu cơ bản
Đa số nhân viên, công nhân, những người lao động đi làm nhằm muc
đích có thu nhập để chi trả cuộc sống. Chính vì vậy điều cơ bản đầu tiên là nhà
quản lý phải trả lương tối thiểu sao cho họ có thể chi trả những chi phí cơ bản nhất
như đủ ăn, đủ mặc, đủ chi phí sinh hoạt như điện nước, các lệ phí do nhà nước quy
định ...
Ngoài ra, trong công việc cần bố trí phân phối công việc sao cho phù hợp
với khả năng của từng người, điều tiết và bố trí để họ có điều kiện làm việc và
nghỉ ngơi tốt nhất. Với những doanh nghiệp trả lương thấp thì sự quan tâm đến
nhu cầu cơ bản khi họ làm việc là việc cần thiết, để người lao động cảm thấy mình
được quan tâm hơn, và họ sẽ nỗ lực làm việc nhiều hơn mặc dù lương không cao.
Ví du như bữa trưa hàng ngày cần đủ chất, thay đôi món liên tuc để tránh nhàm
chán ... , các bữa ăn giữa ca miễn phí (đối với công nhân lao động trực tiếp). Tạo
điều kiện cho họ nghỉ trưa, thậm chí có thể tô chức giao lưu hát hò sau mỗi ngày
hoặc tuần làm việc. Đảm bảo các phúc lợi khác cho người lao động như chi trả bảo
hiểm theo quy định của nhà nước, chi trả chi phí y tế phát sinh trong quá trình làm
việc. Tô chức cho công nhân, cán bộ nhân viên đi du lịch vào mùa he hay mùa
thấp điểm tuỳ điều kiện từng doanh nghiệp.
Việc chậm chễ trả lương hoặc tăng lương cho nhân viên vì nhiều lý do sẽ
khiến họ cảm thấy bức bối, ở đây các nhà quản lý cần phải có sự giải thích ro ràng,
khích lệ động viên họ để tăng tinh thần làm việc. Nhiều khi lương cao cũng chưa
thoả mãn nhu cầu này của người lao động mà trên hết họ cần đến sự quan tâm của
các cấp quản lý. Đó có thể là thưởng- phạt, tăng lương, thăng tiến trong công việc.
Sự thưởng phạt càng công bằng bao nhiêu thì nhân viên càng nỗ lực phấn đấu bấy
nhiêu. Mọi sự cố gắng của họ để đạt được thành tích nhất định như bán được nhiều
hàng hơn, các ý tưởng giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí trong sản xuất, cải tiến
kỹ thuật ... thì rất cần sự động viên và thưởng xứng đáng với những gì họ đã bỏ ra.
Ngược lại với những người mắc lỗi thì cần phải phạt, đây cũng là 1 hình thức răn
đe tạo ky cương cho nhân viên khác.
Với việc chưa đáp ứng được nhu cầu sinh lý, năng suất lao động sẽ thấp và
người lao động sẽ dễ nảy sinh những tật xấu như ăn cắp thời gian, công đoạn làm
việc hoặc tài sản của doanh nghiệp. Vì vậy việc nhà quản lý cố gắng làm sao thỏa
mãn được một cách tối đa nhu cầu sinh lý sẽ giúp xây dựng được một đội ngũ
người lao động đảm bảo chất lượng từ đó doanh nghiệp có thể hoạt động ôn định
trong thời gian dài.
2.2. Nhu cầu an toàn
Sau khi thoả mãn nhu cầu cơ bản thì bất cứ người lao động nào cũng có
nhu cầu được bảo vệ, nhu cầu an toàn về tính mạng và tài sản.
Hiện nay, không mấy doanh nghiệp quan tâm đến điều này vì để làm
được việc này thì chi phí sẽ tăng lên đáng kể. Chính vì vậy tại Việt Nam vẫn có
hiện trạng người lao động không có bảo hộ lao động, hoặc được bảo về 1 cách rất
sơ xài, chỉ mang tính hình thức, đối phó với cơ quan chức năng. Đa số những công
nhân xây dựng cho các ông chủ tư nhân không hề được trang bị trang phuc phù
hợp, không có găng tay bảo vệ, điều này dẫn đến ty lệ mắc các bệnh về da như
nước ăn chân, ăn tay, tô đỉa, á sừng ... rất lớn. Các nhà máy sản xuất xi măng hay
các chất sinh nhiều khói bui không hề được trang bị mặt nạ phòng độc. Các vu tai
nạn lao động như: bị máy cán cán mất ngón tay, bàn tay, chân thậm chí có người
tư vong do sơ ý ngã vào máy nghiền tương đối nhiều.
Sự lo lắng về an toàn trong công việc khiến nhân viên không thể tập
trung được. Trần nhà có thể sập bất cứ lúc nào, bữa ăn có đảm bảo vệ sinh hay
không ??? ... Thậm chí nữ nhân viên sẽ cảm thấy bất an và khó chịu khi nhà vệ
sinh không đảm bảo vệ sinh và có nhiều mối nguy ở đó khi họ đi 1 mình. Hiện
nay, với mỗi người, phương tiện đi lại như xe máy được coi là tài sản có giá trị,
thế nhưng không mấy doanh nghiệp quan tâm đến việc trông giữ hay xây dựng bãi
gưi xe cho nhân viên. Việc mất trộm rất hay xây ra nhất là với những doanh
nghiệp là cưa hàng kinh doanh buôn bán mặt phố, thiệt hại thuộc về người lao
động, rất ít chh cưa hàng bù đắp lại cho nhân viên của mình. Đó là 1 thiệt hại lớn
về của.
Nhu cầu an toàn còn được thể hiện ở yếu tố ôn định. Những nhân viên
nữ đã có gia đình và con nhỏ, hoặc những người lớn tuôi có nhiều năm tuôi nghề
thường có xu hướng lựa chọn những vị trí làm việc ôn định, tăng lương đều nếu
làm việc tốt, điều này giúp họ ôn định cuộc sống hơn và có nhiều thời gian cho gia
đình hơn. Doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho những đối tượng này làm việc
được lâu dài, phát huy được năng lực đảm bảo yêu cầu công việc.
Bảo vệ người lao động là nghĩa vu và trách nhiệm của chủ doanh nghiệp.
Dù ít hay nhiều sự quan tâm đúng mức kịp thời sẽ là nguồn động viên lớn cho
nhân viên, người lao động, cán bộ. Cảm giác an toàn sẽ giúp họ tập trung và hết
sực với công việc hơn. Để thoả mãn nhu cầu thứ 2 này, các nhà quản lý cần phải
có các chính sách,tạo điều kiện hỗ trợ người lao động, trang bị đầy đủ vật tư, thiết
bị đảm bảo an toàn cho người lao động, giúp người lao động thảo mãn nhu cầu này
sẽ giúp năng suất công việc tăng cao hơn.
2.3. Nhu cầu xã hôi
Nhu cầu được giao lưu với đồng nghiệp, được chia se kinh nghiệm rất
lớn. Tuy nhiên, tính liên kết của người Việt rất kém, và phải mất khá nhiều thời
gian và vượt qua nhiều “thư thách” thì 1 thành viên mới mới được gia nhập “hội”.
Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải tinh tế trong lĩnh vực này, tạo điều kiện
làm việc theo nhóm, tô đội để tăng tinh thần đoàn kết, tạo điều kiện giao lưu giữa
các phòng ban, các đơn vị, thúc đấy họ tham gia phát biểu ý kiến xây dựng doanh
nghiệp. Trong mỗ dịp lễ tết, hay ky niệm thì nên có các hoạt động vui chơi giải
trí, các cuộc thi nhỏ như văn nghệ, thi nấu ăn, cắm hoa, thi tay nghề ... để giúp gắn
kết các thành viên trong cùng 1 tô đội và tạo cơ hội giao lưu cho mọi người, nâng
cao kỹ năng ứng xư.
Các nhà quản lý cũng cần phải lưu ý rằng, việc tạo điều kiện cho người
lao động làm việc nhóm, tô đội là 1 điều tốt song nó cũng có nhiều hạn chế. Người
Việt Nam có tính “ghen ăn tức ở”, việc soi mói, nói xấu đồng nghiệp là điều
không thể tránh khỏi, thật khó để giải quyết vì nó không biểu hiện ra bên ngoài mà
thường là “bằng mặt mà không bằng lòng”. Chính vì vậy, các nhà quản lý phải biết
cách hoà giải các mâu thuẫn này mà không ảnh hưởng đến lợi ích của ai.
2.5. Nhu cầu được tôn trọng
Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng
về nhân cách, phâm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng
theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của
con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi,
tôn vinh sự thành công và phô biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng
rãi. Điều này tạo ra hưng phấn cho người có thành tích tốt, giúp họ có động lực
phấn đấu. Việc cân nhắc những đối tượng trên để thăng chức cũng nên được xem
xét và ưu tiên.
2.6. Nhu cầu được hoàn thiện
Đối với những người thoả mãn được các nhu cầu cơ bản và bậc thấp, có
ý chí phấn đấu và có năng lực hơn những người khác thì thường có nhu cầu tự
hoàn thiện. Với những đối tượng này, lương và thưởng không còn là muc đích của
họ nữa. Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế
mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được
khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tô chức và
được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Thu phuc được nhân tài phuc
vu cho công việc của doanh nghiệp mình sẽ mang lại nhiều lợi ích và thành công
lớn.
3. Các ky năng cần co của nhà quản lý với ngươi lao động
Không phải ai sinh ra cũng có khả năng quản lý lãnh đạo người khác,
nhưng với những người được làm lãnh đạo không phải do bản năng có săn thì nên
lưu ý những vấn đề sau:
3.1. Ky năng giao tiếp
Giao tiếp là phương thức giúp mọi người dễ gần và dễ hiểu nhau nhất. Với
người lãnh đạo, họ là cấp trên, mọi ứng xư hành vi của họ sẽ giúp nhân viên đánh
giá về năng lực và tình cảm của nhà quản lý.
Lời ăn tiếng nói của nhà quản lý rất quan trọng, nó tượng trưng cho thông
điệp từ bộ máy chính quyền tới người dân và bao hàm nhiều sắc thái. Nói sao cho
đúng, hợp hoàn cảnh, hợp thái độ người nghe sẽ giúp truyền tải thông tin chính
xác nhất.
Lắng nghe ý kiến cấp dưới, thấu hiểu tâm tư nguyện vọng và đề đạt của họ.
Xung đột luôn có khả năng xảy ra, kiềm chế cảm xúc và bĩnh tĩnh để giải
quyết mọi mâu thuẫn phát sinh. Có thể cách giải quyết của bạn là không hoàn hoả
nhưng nên làm vừa lòng mọi đối tượng.
3.2. Ky năng khuyến khich ngươi lao động
Con người luôn có xu hướng hành động theo nhu cầu, họ sẽ làm những gì
mình cảm thấy thiếu. Chính sự thoả mãn nhu cầu và thoả mãn một cách tối đa là
muc đích thực hiện nhu cầu. Nhà quản lý cần nắm chắc điều này. Cần phải xác
định được đối tượng cu thể mình đang hướng tới họ đang ở vị trí nào, hành động
của họ ra sao, nhu cầu của họ là gì để có kế hoạch điều tiết cu thể, kịp thời, đây
chính là sự động viên lớn đối với họ.
Trong doanh nghiệp, để làm thoả mãn các nhu cầu cơ bản, người quản lý
cần phải trả lương và tăng lương đúng hẹn, đây là điều tất cả người lao động
hướng tới trước mắt. Cung cấp cho người lao động các bữa ăn hợp vệ sinh, đảm
bảo dinh dưỡng, tạo điều kiện nghỉ ngơi giữa ca làm việc để người lao động luôn
trong trạng thái tỉnh táo, minh mẫn. Tạo điều kiện an toàn tốt nhất trong quá trình
làm việc. Thúc đây mối quan hệ giữa các cá nhân trong 1 tập thể, giúp họ gắn kết
với nhau, tạo hoà khí trong khi làm việc. Môi trường tốt sẽ giữ nhân viên ở lại lâu,
hơn, chung thành và tận tuy hơn.
Luôn có những lời nói và hành động kịp thời tới từng người. Điều này thể
hiện sự quan tâm của nhà quản lý với người lao động, khiến họ có cảm giác an
toàn, được chia se và nhận thức được rằng mình rất quan trọng trong tập thể này.
Tạo cơ hội thăng tiến cho cá nhân có biểu hiện tốt. Lắng nghe ý kiến,
khuyến khích họ tham gia đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nhà lãnh
đạo phải là người tiên phong, gương mẫu trong công việc.
Như vậy , để khuyến khích nhân viên , các nhà lãnh đạo cần phải quan tâm
đến nhu cầu, mong muốn của họ để kịp thời đưa ra những quyết sách có giá trị.
Cần có những quy định minh bạch về khen chê thưởng phạt, các chế tài xư lý sai
phạm nghiêm khắc có tính răn đe, đồng thời cũng có phần thưởng xứng đáng với
công sức họ bỏ ra.
3.3. Ky năng tao động lực cho ngươi lao động
Mỗi cá nhân khi gia nhập vào doanh nghiệp đều có nhu cầu và muc đích
riêng của mình. Rất khó có thể nhận biết được các nhu cầu này vì giữa chúng
không có danh giới xác định và biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau.
Với mỗi người khác nhau có động lực khác nhau. Nhưng có 1 điểm chung
khi họ đi làm là TIÊN LƯƠNG vì đó là giá trị sức lao động mà người lao động đã
bỏ ra. Tiền lương tối thiểu phải thoả mãn nhu cầu thiết yếu nhất của người lao
động để đảm bảo họ có điều kiện tái tạo sức lao động của mình. Lương luôn là vấn
đề người lao động quan tâm và cũng là sự thể hiện năng lực của mình. Lương cao
chứng tỏ người đó làm việc tốt, trình độ cao, đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm
của nhà quản lý tới họ, cũng là 1 yếu tố giúp cuộc sống bớt khó khăn hơn, Lương
cao giúp người lao động thoả mãn tốt nhu cầu thiết yếu, giảm gánh lo cuộc sống
để có nhiều thời gian tập trung vào công việc sẽ không có hiện tượng ăn cắp giờ
làm, làm qua loa đại khái ... năng suất lao động cũng tăng theo. Lương không phải
là tất cả những gì người lao động cần, nhưng là yếu tố cơ bản để quyết định xem
họ có nên cống hiến và ở lại với doanh nghiệp của bạn hay không. Chế độ tiền
lương là nguồn khuyến khích nhân viên rất mạnh mẽ, sẽ chả có ai muốn làm việc
thêm giờ nếu họ không được nhận tiền tăng ca hoặc quá ít so với những gì họ phải
chi trả cho việc tâm bô phuc hồi sức khoe.
Hiện nay có vài tranh cãi về cách trả lương. Ơ các doanh nghiệp nhà nước
trước đây, hàng tháng thủ quỹ lĩnh tiền từ kho bạc về, chia ra và gọi mọi người lên
lấy. Tiền trao trước mắt rất nhiều người dễ có hiện tượng người này nhìn ngó
người khác ganh tị lẫn nhau, họ phải xếp hàng lĩnh lương hay tiền lương được ban
phát như bố thí, và người trực tiếp nhận lương như những người mang ơn người
khác gây ra sự khó chịu và nhiều điều phức tạp. Ngày nay, cùng với sự tiến bộ,
lương cán bộ nhà nước được trả qua hệ thống ngân hàng, thế nhưng lại gây ra 1
thực trạng là cột rút tiền lúc có tiền lúc không có tiền, chi tiêu của người dân vẫn
dùng tiền mặt là chủ yếu nên phương thức này cũng còn nhiều hạn chế. Một số
doanh nghiệp tư nhân bắt chước các nước phương tây, họ trả lương cho từng
người trong phòng làm việc của giám đốc hoặc người chủ quản, không ai có thể
biết lương của người khác là bao nhiêu, tạo cho người nhận cảm thấy được tôn
trọng, họ nhậm lương kem theo những lời nhận xét động viên của nhà quản lý giúp
kích thích sự hưng phấn trong công tác, cảm giác được quan tâm nhiều hơn. song
gây ra sự tò mò, nhòm ngó lẫn nhau trong công việc, có thể là sự ganh ty ngầm.
Dù phương thức trả Lương như thế nào thì khi nhận lương người lao động có thái
độ được tôn trọng, cảm thây xứng đáng với công sức của mình.
Số lượng người đi làm không phải vì lương không nhiều đang có chiều
hướng gia tăng, đa số họ là những người thành đạt , có địa vị cao, thoả mãn được
các nhu cầu cơ bản rồi thì đi làm giúp họ tìm kiếm cơ hội thăng tiến, có cơ hội
khẳng định mình ở mức độ cao hơn. Ơ cấp độ này, lương chỉ là thứ yếu, cái họ
quan tâm là có khả năng thăng tiến hay không, có địa vị hay không. Hiện nay rất
nhiều doanh nghiệp tư nhân, nước ngoài trả lương cho nhân viên rất cao, tuy nhiên
lại có rất nhiều người muốn làm ở doanh nghiệp nhà nước lương ít hơn nhưng ở
đó họ có điều kiện thăng chức, có cơ hội tìm kiếm, tạo dựng vị thế cho mình.
Khi đã thoả mãn nhu cầu về tài chính, hoặc là được trả lương rất cao, hoặc
là họ có hậu phương vững chắc thì đi làm với nhiều người chỉ là nhu cầu tìm kiếm
bạn be, giao tiếp với nhiều người để cuộc sống không nhàm chán. Khi nhu cầu này
được thoả mãn, họ sẽ làm việc hết mình, hăng say, nhưng ngược lại, chính họ sẽ
cảm thấy chán nản, làm việc mất năng suất đôi khi kéo theo cả người khác chán
nản theo họ, năng suất công việc vì thế giảm đáng kể. Do đó , tạo dựng một không
khí làm việc vui tươi thoải mái sẽ kích thích sự húng thú của người lao động, họ sẽ
vui ve hơn và làm việc cũng tốt hơn.
KÊT LUÂN
Có rất nhiều cách giúp nhà quản lý tiếp cận người lao động. Họ là tài nguyên, là
nguồn lực không thể thay thế, nắm chắc và khai thác tối đa nguồn lực này sẽ giúp ích rất
nhiều cho công việc. Có rất nhiều học thuyết giúp các nhà quản lý trong việc quản lý điều
hành như: thuyết X-Y,thuyết hai yếu tố của Heberg, mô hình thúc đây của Porter và
Lawler, với mỗi học thuyết các nhà quản lý sẽ có góc nhìn nhận vấn đề khác nhau, khách
quan và bù đắp được nhiều hạn chế và rủi ro trong công tác lãnh đạo. Học thuyết của
Maslow chủ yếu đi sâu tìm hiểu tâm lý con người, tìm ra các điều kiện giúp họ thoả mãn
nhu cầu của bản thân để làm động lực trong công việc