LƠI NOI ĐÂU

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn,

nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần dể tồn tại và phát triển.Tùy theo

trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những

nhu cầu khác nhau”.

Trong hoàn cảnh nền kinh tế và xã hội đang phát triển như hiện nay, nhu cầu của

mỗi cá nhân đang được nâng cao một cách triệt để, mỗi người đều có những khát khao

và mong muốn cho riêng bản thân. Biết khai thác những khía cạnh này, nhà quản trị

trong mỗi doanh nghiệp sẽ có thể tạo nên một động lực lớn cho nhân viên phát huy hết

sở trường và tính sáng tạo của họ,đóng góp cho thành công của chính Doanh Nghiệp.

Nói cách khác, nắm bắt tâm lý và nhu cầu của đội ngũ lao động rồi tìm ra giải pháp

đáp ứng những nhu cầu , tạo động cơ cho họ làm việc hết mình (Đắc nhân tâm) là một

trong những việc quan trọng nhất đối với mỗi Doanh nghiệp nói chung và nhà quản lý

nói riêng.

Theo nhà tâm lý học Abaraham Maslow, nhu cầu của con người khá phong phú

và đa đạng, được chia ra thành 5 cung bậc cơ bản trong mô hình “Tháp nhu cầu” của

ông theo thứ tự từ dưới lên : nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội (hội

nhập), nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Học thuyết của ông được

nhiều nhà khoa học công nhận và ứng dung trong quản lý tại các nước tiên tiến rất

nhiều, tuy nhiên tại Việt Nam học thuyết này còn khá mới me, ít ngời biết tới. Con

người là 1 trong những nguồn lực, giá trị lớn của doanh nghiệp, tô chức, hiểu ro nắm

bắt được nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng vủa từng cá nhân, giúp họ thực hiện được

mong muốn của mình sẽ thúc đây năng suất công việc và tạo điều kiện thuận lợi cho

nhà quản lý trong việc Lập kế hoạch, công tác tô chức, công tác định biên, lãnh đạo,

kiểm tra kiểm soát. “Hiêu ro học thuyết nhu cầu của A.Maslow và ưng dung thuyết

nhu cầu trong quan ly ” là một chủ đề mới thu hút các nhà quản lý hiện tại, tương lai.

Trong phạm vi bài tiểu luận này, với sự hiểu biết còn hạn chế, dựa vào học thuyết của

A.Maslow chúng tôi sẽ đưa ra những cái nhìn cu thể cho nhà quản lý , giúp họ phần

nào hiểu được tâm lý của người lao động, từ đó chính họ sẽ có những cách giải quyết

của riêng mình.

Phần I : Tổng quan về học thuyết Maslow

1. Giới thiệu về Abraham Maslow – tác giả của học thuyết Maslow :

Abraham (Harold) Maslow ( 1/4/1908 – 8/6/1970 ) là một nhà tâm lý học người

Mỹ.Ông được thế giới biết đến qua mô hình nôi tiếng Tháp Nhu Cầu và được coi là

cha đe của “Tâm lý học nhân văn”.

Abram Maslow

1.1. Tiểu sử :

Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất năm 8-5-1970. Là một nhà tâm lý

học người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp Nhu Cầu. Ông

được xem là cha đe của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm Lý học .

Maslow sinh ra ở Brooklyn, New york. Là con cả trong một gia đình người Do

Thái có 7 anh em, nhập cư từ Nga. Bố mẹ ông không được ăn học nhưng họ khuyên

Maslow nên học ngành Luật.

Đầu tiên ông thực hiện lời hứa của bố mẹ mình bằng cách ghi tên vào trường

City College of New York (CCNY). Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyển sang học tại

Cornell, sau đó ông quay trở lại CCNY.

Sau đó ông cưới một người bà con là Bertha Maslow, ông chuyển đến

Wisconsin và theo học tại University of Wisconsin. Tại đây ông đã nhận được B.A

(1930), M.A (2011), PHD (1934) tâm lý. Trong khi học tại Wisconsin ông đã học với

Harry Maslow, người được biết đến với những thí nghiệm gây tranh cãi về hành vi và

tập tính xã hội của khỉ.

Một năm sau khi tốt nghiệp, Maslow trở lại NewYork và làm việc với E. L.

Thorndike tại đại học Columbia.

Maslow bắt đầu giảng dạy toàn thời gian tại Brooklyn College. Trong suốt thời

gian này ông đã gặp gỡ nhiều nhà tâm lý học hàng đầu Châu Âu. bao gồm Alfred

Adler và Erich Fromm.

Năm1951, Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại Brandeis University,

nơi mà ông bắt đầu với công tác nghiên cứu học thuyết của mình. Ông đã gặp Kurt

Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng của sự tự nhận thức về nhu cầu.

Trong giai đoạn 1951-1969 , ông đã có thời gian làm việc tại Đại học Brandeis

1951 -1969 , và sau đó trở thành một thành viên của Viện Laughin tại Californina.Ông

qua đời vì một cơn tim đột ngột ngày 08 tháng 6 năm 1970 , thọ 62 tuôi

1.2. Học thuyết nhân văn về sự tự hoàn thiện :

Nhiều nhà tâm lý học đã có những tác động đến sự hiểu biết của xã hội trên thế

giới. Abraham Maslow là một trong những số đó, ông đã mang một gương mặt mới

cho môn khoa học nghiên cứu hành vi của loài người.Ông đã gọi đó là môn “Tâm lý

học Nhân văn”.

Cuộc sống gia đình và kinh nghiệm đã ảnh hưởng đến tư tưởng của Maslow.Sau

Thế chiến thứ 2, ông bắt đầu đặt câu hỏi về cách các nhà tâm lý học đưa ra kết luận

của họ,và mặc dù ông không hoàn toàn là phản đối, nhưng Maslow vẫn có suy nghĩ

riêng của bản thân trong việc làm sao tìm hiểu được suy nghĩ của con người.

“Tâm lý học nhân văn” tin rằng mỗi một con người đều có mong muốn mạnh

mẽ để khám phá toàn bộ tiềm năng của bản thân, để đạt tới một ngưỡng gọi là “Tự

hoàn thiện”.Trong học thuyết ,ông đã đề cập đến khái niệm “Kinh nghiệm đỉnh

cao”,đó chính là khi cá nhân con người ta có thể giải quyết hài hòa được xung đột giữa

2 yếu tố :chính bản thân và những vấn đề xoay quanh ,người “Tự hoàn thiện” là người

có thể có kinh nghiệm đỉnh cao nhiều lần trong một ngày trong khi những người khác

ít xuất hiện điều này hơn

2. Tháp nhu cầu và các thang bậc:

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu

cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại

nhu cầu này không còn là động cơ thúc đây nữa.

Tháp nhu cầu Maslow thường được mô tả bằng hình dạng một chiếc kim tự

tháp,với các mức độ nhu cầu cần thiết và lớn nhất ở phía dưới và , “Tự hoàn thiện” là

nhu cầu ở trên cùng. Vào những năm đầu tiên, tháp nhu cầu của Maslow chỉ có 5 cấp

bậc, bao gồm:

Bốn nấc thang dưới cùng của tháp được Maslow gọi là “những nhu cầu thiếu

Nhu cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh học

hụt”: Sinh lý ,an toàn , xã hội ( Liên kết và chấp nhận ) , tôn trọng. Ngoại trừ nhu cầu

cơ bản nhất (sinh lý), nếu các “nhu cầu thiếu hut” khác không được đáp ứng, cơ thể sẽ

không đưa ra dấu hiệu thể chất nhưng bản thân cá nhân sẽ thấy căng thẳng và lo lắng.

Học thuyết Maslow cho rằng khi con người chưa thỏa mãn những nhu cầu bậc thấp thì

họ sẽ không quan tâm đến các bậc nhu cầu tiếp theo hoặc cao hơn. Maslow cũng đưa

ra thuật ngữ “Metamotivation” để mô tả động lực của một số người vượt qua ranh giới

của các nhu cầu cơ bản và cố gắng hoàn thiện bản thân hơn.

2.1. Nhu cầu sinh lý :

Phần lớn ,các nhu cầu sinh lý đều rất ro ràng – đó là những yêu cầu cần thiết cho

sự tồn tại của con người. Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng thì cơ thể con

người sẽ kô thể tiếp tuc hoạt động hoặc hoạt động 1 cách chậm chạp trì trệ .

Không khí, nước và thức ăn được chuyển hóa để duy trì sự sống cho các loài, bao

gồm cả con người. Quần áo và nơi trú ân cần thiết để bảo vệ từ các yếu tố bên ngoài.

Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để

có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đây được con người.

2.2. Nhu cầu an toàn :

Với nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ, lúc này sự an toàn của cá nhân cần

được ưu tiên. Nhu cầu này đã thúc giuc và khiến cho trật tự thế giới được hình thành,

trong đó bất công và tính không thống nhất được kiểm soát. Các mối đe dọa về vật

chất lẫn tình cảm được giảm tới mức tối thiểu. Như vậy nhu cầu an toàn có thể hình

thành bởi các yếu tố sau:

- Sống trong khu vực an toàn, hoặc được bảo vệ

- Bảo hiểm y tế

- Việc đảm bảo an ninh

- Dự phòng tài chính.

Theo thứ bậc của Maslow, nếu một người cảm thấy đang trong tình trạng nguy

hiểm ,thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ không được quan tâm nhiều.

2.3. Nhu cầu xã hội :

Sau khi nhu cầu sinh lý cũng như an toàn được đáp ứng, bậc thứ 3 của nhu cầu là

con người muốn được liên kết và chấp nhận trong một “xã hội”. Điều này được bộc lộ

qua tình cảm và theo Maslow , nó có thể bao gồm các tương tác dựa trên các nhu cầu :

- Muốn có bạn be, đồng nghiệp, các mối quan hệ xã hội

- Muốn được gần gũi

- Muốn có gia đình ( yêu thương và được yêu thương)

Con người có nhu cầu về cảm giác “được liên kết và chấp nhận”, dù nó đến từ

một nhóm xã hội lớn, chẳng hạn như câu lạc bộ văn hóa, bóng đá, văn phòng, tô chức

văn hóa ….v….v... hoặc các tô chức nhóm nhỏ (thành viên gia đình,bạn be …v….v).

Họ cần tình yêu và cần được yêu thương bởi người khác. Trong trường hợp không có

những yếu tố này, họ dễ bị cô đơn, hoặc trầm cảm lâm sàng, mất kiểm soát. Điều này

có thể ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu sinh lý (biểu hiện mệt mỏi , biếng ăn v..v..)

hoặc nhu cầu an toàn (sức khỏe kém…)

2.4. Nhu cầu được tôn trọng:

Mọi người đều có lòng tự trọng và nhu cầu được tôn trọng. Lòng tự trọng của

con người là trình bày những mong muốn được hấp nhận và đánh giá cao bởi người

khác. Họ muốn tham gia một hành động hoặc công việc cung cấp cho người khác cảm

giác đóng góp , để được chấp nhận giá trị của bản thân. Sự mất cân bằng ở bậc nhu cầu

này có thể dẫn tới sự thiếu tự trọng hoặc mặc cảm tự ti .

Một số nhu cầu của việc cần được tôn trọng là :

- Lòng tự trọng

- Thành tựu

- Sự chú ý

- Công nhận

- Nôi tiếng.

2.5. Nhu cầu tự hoàn thiện :

A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông. Đó là sự

mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng

của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một muc tiêu nào đó.

Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân

cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực

hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.

“Biết chính xác bạn là ai, bạn đang đi đâu và bạn muốn hoàn thành những gì.

Một trạng thái của sự thành đạt.”

Sau đó, vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu

chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc:

- Nhu cầu cơ bản (basic needs)

- Nhu cầu về an toàn (safety needs)

- Nhu cầu về xã hội (social needs)

- Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs)

- Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs) : nhu cầu được học hành, được tìm hiểu

- Nhu cầu về thâm mỹ (aesthetic needs)

- Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs)

- Sự siêu nghiệm (transcendence)

Quan niệm của Maslow khi ứng dung vào thực tế người ta nhận thấy: Đúng là

nhu cầu có sự phân cấp nhưng trên thực tế không thể tìm ra ranh giới ro ràng mà

dường như mỗi cá nhân đều có cả năm loại nhu cầu cơ bản trên nhưng cường độ thì

tuỳ thuộc từng cá nhân.

Phần II. Ưng dụng của học thuyết trong quản lý

1. Nhu cầu của cá nhân trong tổ chưc, doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, các cá nhân ở các vị trí khác nhau và bản thân họ cũng

khác nhau, họ có những hiểu biết khác nhau, tính cách khác nhau và nhu cầu cũng

khác nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đây con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách

thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu

đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân khác nhau đó, việc này rất có ý

nghĩa trong việc điều hành quản lý nhân viên cũng như các mối quan hệ trong 1 doanh

nghiệp. Xét trên năm bậc cơ bản của Maslow thì người lao động có nhu cầu sau:

I.1. Nhu cầu cơ bản

Đây là nhu cầu tối thiểu của con người nói chung, người lao động nói riêng.

con người không phải cỗ máy mà có thể làm việc không ngừng nghỉ, họ có nhu

cầu thiết yếu như : ăn, ngủ, nghỉ ngơi, được vui chơi hát hò để giảm căng thẳng ...

để tái tạo sức lao động. Tất cả họ đều chung 1 muc đích là kiếm tiền để thoả mãn

nhu cầu cơ bản này. Tiền lương họ nhận được tối thiểu phải đủ cho họ chi trả sinh

hoạt phí hàng ngày và những nhu cầu cơ bản nhất của con người.

Tuỳ từng đối tượng lao động khác nhau mà họ có nhu cầu khác nhau. Với

người lao động chân tay, họ cần ăn nhiều đạm, tinh bột và chất xơ hơn so với

những người làm việc văn phòng, đồng thời nhu cầu nghỉ ngơi của họ cũng lớn

hơn do họ phải làm việc nặng nhọc hơn. Những người làm công việc văn phòng

lại thích đươc di chuyển nhiều hơn do hàng ngày họ đã phải ngồi quá nhiều.

Nếu bản thân người lao động phải làm việc khi thì lao họ được hưởng

không xứng đáng với những gì họ bỏ ra thì sẽ có tâm lý chán trường, làm việc

không hiệu quả, thậm chí là bỏ bê công việc và đi kiếm công việc khác.

I.2. Nhu cầu an toàn

Theo Maslow, khi nhu cầu về sinh lý được thoả mãn, họ sẽ có nhu cầu tiếp

theo là được an toàn. Tuy nhiên, trên thực tế nhiều trường hợp cả 2 nhu cầu này

cùng tồn tại 1 lúc.

Với những người chưa được thoả mãn nhu cầu thứ 1, như tiền lương họ

được trả thấp hơn chi phí tối thiểu họ phải chi trả để đảm bảo cuộc sống thì có thể

bất chấp nguy hiểm để làm việc theo yêu cầu của chủ. Ví du như những người

công nhân xây dựng, thường thì họ là những người không có học vấn, lấy lao động

chân tay làm công cu kiếm tiền, lương họ được trả rất thấp nhưng họ lại phải làm

việc trong môi trường độc hại với xi măng, vôi ... thậm chí là không có bảo hộ lao

động. Với những người như vậy, họ không có lựa chọn nào khác là bỏ qua điều

kien lao động thiếu an toàn để hàng tháng để được lĩnh 1 khoản tiền bù đắp được 1

phần chi phí trong cuộc sống.

Đa số người lao động không nói ra nhu cầu này nhưng biểu hiện của họ rất

ro như: tâm lý bất an, lo lắng không biết sẽ có chuyện gì xảy ra, thậm chí phản ứng

của họ sẽ khiến nhiều người khác lo sợ theo. Hậu quả là không ai chú ý công việc,

hiệu suất công việc giảm , và có thể kéo theo nhiều hệ luy.

I.3. Nhu cầu xã hội

Đế giảm căng thẳng mệt mỏi trong công việc, người lao động luôn có xu

hướng tìm kiếm bạn be để nói chuyện, trao đôi kiến thức trong công việc cuộc

sống, thậm chí là tình cảm. Tuy nhiên không phải là ai cũng có khả năng này,

thường thì những người làm việc lâu năm cùng nhau họ có xu hướng đến với nhau

nhiều hơn là đi tìm những người bạn mới. Còn những người mới đến thì phải mất

1 thời gian mới hoà nhập được với “cộng đồng”. Tuy nhiên, với tâm lý người Việt,

nếu tập trung lại với nhau và nói chuyện át sẽ nảy sinh mâu thuẫn.

I.4. Nhu cầu được tôn trọng

Người lao động cần được người khác tôn trọng về nhân cách, phâm chất.

Cùng với việc được làm việc và nhận lương theo quy định của pháp luật thì họ

cũng cần được người khác tôn trọng giá trị con người. Cần được khen thưởng, và

được tạo điều kiện cho việc phát huy năng lực, cơ hội thăng tiến trong công việc.

Đã có rất nhiều cuộc đình công và chống đối lại chủ trong lịch sư và hiện tại khi

họ bị ngược đãi, bóc lột sức lao động và không được coi trọng.

I.5. Nhu cầu được thể hiện minh, lưu danh

Theo Maslow, sau khi thoả mãn được nhu cầu về an toàn, xã hội, tôn trọng,

con người có ý thức tiến đến sự khẳng định mình. Được xã hội, mọi người tôn

trọng không chỉ tại thời điểm hiện tại mà cả về sau này, thậm chí là khi họ mất đi.

Khi đạt đến mức này, họ là những người rất tài giỏi hoặc có biệt tài gì đó. Thường

những người muốn hoặc đã đạt đến muc đich này thì muc đích của họ không phải

vì tiền, họ muốn được cả xã hội biết đến mình, thán phuc mình, khuếch trương

thanh thế và chứng tỏ những gì mình nói đã làm được. Đôi khi điều này cũng gián

tiếp đem lại lợi ích cho họ.

Ví du, Bill Gates, chủ tịch tập đoàn Microsolf, xuất phát điểm chỉ là 1 cậu

sinh viên ngheo, nhưng nhờ sự chăm chỉ và thông minh của mình ông đã gây dựng

được cả 1 sự nghiệp đồ sộ, khiến người khác phải ngưỡng mộ. Nôi tiếng vì kiếm

tiền giỏi thế nhưng với Bill Gates thế là chưa đủ, dành gần trọn gia tài của mình để

đi làm từ thiện, việc này sẽ khiến rất rất nhiều người nhớ đến ông ngay cả khi ông

đã mất, tên tuôi của ông sẽ được thật nhiều thế hệ về sau nhắc đến. Hay như Ông

Đặng Lê Nguyên Vũ, từ 1 chàng sinh viên ngheo nhưng với ước mơ và hoài bão

phải làm giầu của mình thì nay có thể nói Ông đã là 1 ty phú ở VN, nhưng không

dừng ở đó, Ông muốn gây dựng VN thành thủ phủ cafe trên thế giới, muc đích của

ông bây giờ không phải vì tiền mà muốn vươn mình lên 1 tầm cao mới. Muốn

chứng tỏ mình có thể làm được tất cả những gì mình muốn.

2. Ưng xử của các nhà quản lý với nhu cầu của nhân viên.

Những người lãnh đạo trong 1 tô chức về cơ bản cũng là 1 cá nhân tham gia

vào tô chức đó, tuy nhiên họ có thêm 1 nhiệm vu là quản lý và điều hành những cá

nhân khác. Việc phải làm sao để dung hoà các nhu cầu của từng cá nhân với nhu

cầu, muc tiêu của tô chức là việc làm khó khăn và nhưng cần thiết. Để làm được

điều này trước hết họ phải thấu hiểu nhu câuf của từng cá nhân và đưa ra những

biện pháp cu thể.

2.1 . Nhu cầu cơ bản

Đa số nhân viên, công nhân, những người lao động đi làm nhằm muc

đích có thu nhập để chi trả cuộc sống. Chính vì vậy điều cơ bản đầu tiên là nhà

quản lý phải trả lương tối thiểu sao cho họ có thể chi trả những chi phí cơ bản nhất

như đủ ăn, đủ mặc, đủ chi phí sinh hoạt như điện nước, các lệ phí do nhà nước quy

định ...

Ngoài ra, trong công việc cần bố trí phân phối công việc sao cho phù hợp

với khả năng của từng người, điều tiết và bố trí để họ có điều kiện làm việc và

nghỉ ngơi tốt nhất. Với những doanh nghiệp trả lương thấp thì sự quan tâm đến

nhu cầu cơ bản khi họ làm việc là việc cần thiết, để người lao động cảm thấy mình

được quan tâm hơn, và họ sẽ nỗ lực làm việc nhiều hơn mặc dù lương không cao.

Ví du như bữa trưa hàng ngày cần đủ chất, thay đôi món liên tuc để tránh nhàm

chán ... , các bữa ăn giữa ca miễn phí (đối với công nhân lao động trực tiếp). Tạo

điều kiện cho họ nghỉ trưa, thậm chí có thể tô chức giao lưu hát hò sau mỗi ngày

hoặc tuần làm việc. Đảm bảo các phúc lợi khác cho người lao động như chi trả bảo

hiểm theo quy định của nhà nước, chi trả chi phí y tế phát sinh trong quá trình làm

việc. Tô chức cho công nhân, cán bộ nhân viên đi du lịch vào mùa he hay mùa

thấp điểm tuỳ điều kiện từng doanh nghiệp.

Việc chậm chễ trả lương hoặc tăng lương cho nhân viên vì nhiều lý do sẽ

khiến họ cảm thấy bức bối, ở đây các nhà quản lý cần phải có sự giải thích ro ràng,

khích lệ động viên họ để tăng tinh thần làm việc. Nhiều khi lương cao cũng chưa

thoả mãn nhu cầu này của người lao động mà trên hết họ cần đến sự quan tâm của

các cấp quản lý. Đó có thể là thưởng- phạt, tăng lương, thăng tiến trong công việc.

Sự thưởng phạt càng công bằng bao nhiêu thì nhân viên càng nỗ lực phấn đấu bấy

nhiêu. Mọi sự cố gắng của họ để đạt được thành tích nhất định như bán được nhiều

hàng hơn, các ý tưởng giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí trong sản xuất, cải tiến

kỹ thuật ... thì rất cần sự động viên và thưởng xứng đáng với những gì họ đã bỏ ra.

Ngược lại với những người mắc lỗi thì cần phải phạt, đây cũng là 1 hình thức răn

đe tạo ky cương cho nhân viên khác.

Với việc chưa đáp ứng được nhu cầu sinh lý, năng suất lao động sẽ thấp và

người lao động sẽ dễ nảy sinh những tật xấu như ăn cắp thời gian, công đoạn làm

việc hoặc tài sản của doanh nghiệp. Vì vậy việc nhà quản lý cố gắng làm sao thỏa

mãn được một cách tối đa nhu cầu sinh lý sẽ giúp xây dựng được một đội ngũ

người lao động đảm bảo chất lượng từ đó doanh nghiệp có thể hoạt động ôn định

trong thời gian dài.

2.2. Nhu cầu an toàn

Sau khi thoả mãn nhu cầu cơ bản thì bất cứ người lao động nào cũng có

nhu cầu được bảo vệ, nhu cầu an toàn về tính mạng và tài sản.

Hiện nay, không mấy doanh nghiệp quan tâm đến điều này vì để làm

được việc này thì chi phí sẽ tăng lên đáng kể. Chính vì vậy tại Việt Nam vẫn có

hiện trạng người lao động không có bảo hộ lao động, hoặc được bảo về 1 cách rất

sơ xài, chỉ mang tính hình thức, đối phó với cơ quan chức năng. Đa số những công

nhân xây dựng cho các ông chủ tư nhân không hề được trang bị trang phuc phù

hợp, không có găng tay bảo vệ, điều này dẫn đến ty lệ mắc các bệnh về da như

nước ăn chân, ăn tay, tô đỉa, á sừng ... rất lớn. Các nhà máy sản xuất xi măng hay

các chất sinh nhiều khói bui không hề được trang bị mặt nạ phòng độc. Các vu tai

nạn lao động như: bị máy cán cán mất ngón tay, bàn tay, chân thậm chí có người

tư vong do sơ ý ngã vào máy nghiền tương đối nhiều.

Sự lo lắng về an toàn trong công việc khiến nhân viên không thể tập

trung được. Trần nhà có thể sập bất cứ lúc nào, bữa ăn có đảm bảo vệ sinh hay

không ??? ... Thậm chí nữ nhân viên sẽ cảm thấy bất an và khó chịu khi nhà vệ

sinh không đảm bảo vệ sinh và có nhiều mối nguy ở đó khi họ đi 1 mình. Hiện

nay, với mỗi người, phương tiện đi lại như xe máy được coi là tài sản có giá trị,

thế nhưng không mấy doanh nghiệp quan tâm đến việc trông giữ hay xây dựng bãi

gưi xe cho nhân viên. Việc mất trộm rất hay xây ra nhất là với những doanh

nghiệp là cưa hàng kinh doanh buôn bán mặt phố, thiệt hại thuộc về người lao

động, rất ít chh cưa hàng bù đắp lại cho nhân viên của mình. Đó là 1 thiệt hại lớn

về của.

Nhu cầu an toàn còn được thể hiện ở yếu tố ôn định. Những nhân viên

nữ đã có gia đình và con nhỏ, hoặc những người lớn tuôi có nhiều năm tuôi nghề

thường có xu hướng lựa chọn những vị trí làm việc ôn định, tăng lương đều nếu

làm việc tốt, điều này giúp họ ôn định cuộc sống hơn và có nhiều thời gian cho gia

đình hơn. Doanh nghiệp nên tạo điều kiện cho những đối tượng này làm việc

được lâu dài, phát huy được năng lực đảm bảo yêu cầu công việc.

Bảo vệ người lao động là nghĩa vu và trách nhiệm của chủ doanh nghiệp.

Dù ít hay nhiều sự quan tâm đúng mức kịp thời sẽ là nguồn động viên lớn cho

nhân viên, người lao động, cán bộ. Cảm giác an toàn sẽ giúp họ tập trung và hết

sực với công việc hơn. Để thoả mãn nhu cầu thứ 2 này, các nhà quản lý cần phải

có các chính sách,tạo điều kiện hỗ trợ người lao động, trang bị đầy đủ vật tư, thiết

bị đảm bảo an toàn cho người lao động, giúp người lao động thảo mãn nhu cầu này

sẽ giúp năng suất công việc tăng cao hơn.

2.3. Nhu cầu xã hôi

Nhu cầu được giao lưu với đồng nghiệp, được chia se kinh nghiệm rất

lớn. Tuy nhiên, tính liên kết của người Việt rất kém, và phải mất khá nhiều thời

gian và vượt qua nhiều “thư thách” thì 1 thành viên mới mới được gia nhập “hội”.

Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải tinh tế trong lĩnh vực này, tạo điều kiện

làm việc theo nhóm, tô đội để tăng tinh thần đoàn kết, tạo điều kiện giao lưu giữa

các phòng ban, các đơn vị, thúc đấy họ tham gia phát biểu ý kiến xây dựng doanh

nghiệp. Trong mỗ dịp lễ tết, hay ky niệm thì nên có các hoạt động vui chơi giải

trí, các cuộc thi nhỏ như văn nghệ, thi nấu ăn, cắm hoa, thi tay nghề ... để giúp gắn

kết các thành viên trong cùng 1 tô đội và tạo cơ hội giao lưu cho mọi người, nâng

cao kỹ năng ứng xư.

Các nhà quản lý cũng cần phải lưu ý rằng, việc tạo điều kiện cho người

lao động làm việc nhóm, tô đội là 1 điều tốt song nó cũng có nhiều hạn chế. Người

Việt Nam có tính “ghen ăn tức ở”, việc soi mói, nói xấu đồng nghiệp là điều

không thể tránh khỏi, thật khó để giải quyết vì nó không biểu hiện ra bên ngoài mà

thường là “bằng mặt mà không bằng lòng”. Chính vì vậy, các nhà quản lý phải biết

cách hoà giải các mâu thuẫn này mà không ảnh hưởng đến lợi ích của ai.

2.5. Nhu cầu được tôn trọng

Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng

về nhân cách, phâm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng

theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của

con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi,

tôn vinh sự thành công và phô biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng

rãi. Điều này tạo ra hưng phấn cho người có thành tích tốt, giúp họ có động lực

phấn đấu. Việc cân nhắc những đối tượng trên để thăng chức cũng nên được xem

xét và ưu tiên.

2.6. Nhu cầu được hoàn thiện

Đối với những người thoả mãn được các nhu cầu cơ bản và bậc thấp, có

ý chí phấn đấu và có năng lực hơn những người khác thì thường có nhu cầu tự

hoàn thiện. Với những đối tượng này, lương và thưởng không còn là muc đích của

họ nữa. Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế

mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được

khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tô chức và

được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Thu phuc được nhân tài phuc

vu cho công việc của doanh nghiệp mình sẽ mang lại nhiều lợi ích và thành công

lớn.

3. Các ky năng cần co của nhà quản lý với ngươi lao động

Không phải ai sinh ra cũng có khả năng quản lý lãnh đạo người khác,

nhưng với những người được làm lãnh đạo không phải do bản năng có săn thì nên

lưu ý những vấn đề sau:

3.1. Ky năng giao tiếp

Giao tiếp là phương thức giúp mọi người dễ gần và dễ hiểu nhau nhất. Với

người lãnh đạo, họ là cấp trên, mọi ứng xư hành vi của họ sẽ giúp nhân viên đánh

giá về năng lực và tình cảm của nhà quản lý.

Lời ăn tiếng nói của nhà quản lý rất quan trọng, nó tượng trưng cho thông

điệp từ bộ máy chính quyền tới người dân và bao hàm nhiều sắc thái. Nói sao cho

đúng, hợp hoàn cảnh, hợp thái độ người nghe sẽ giúp truyền tải thông tin chính

xác nhất.

Lắng nghe ý kiến cấp dưới, thấu hiểu tâm tư nguyện vọng và đề đạt của họ.

Xung đột luôn có khả năng xảy ra, kiềm chế cảm xúc và bĩnh tĩnh để giải

quyết mọi mâu thuẫn phát sinh. Có thể cách giải quyết của bạn là không hoàn hoả

nhưng nên làm vừa lòng mọi đối tượng.

3.2. Ky năng khuyến khich ngươi lao động

Con người luôn có xu hướng hành động theo nhu cầu, họ sẽ làm những gì

mình cảm thấy thiếu. Chính sự thoả mãn nhu cầu và thoả mãn một cách tối đa là

muc đích thực hiện nhu cầu. Nhà quản lý cần nắm chắc điều này. Cần phải xác

định được đối tượng cu thể mình đang hướng tới họ đang ở vị trí nào, hành động

của họ ra sao, nhu cầu của họ là gì để có kế hoạch điều tiết cu thể, kịp thời, đây

chính là sự động viên lớn đối với họ.

Trong doanh nghiệp, để làm thoả mãn các nhu cầu cơ bản, người quản lý

cần phải trả lương và tăng lương đúng hẹn, đây là điều tất cả người lao động

hướng tới trước mắt. Cung cấp cho người lao động các bữa ăn hợp vệ sinh, đảm

bảo dinh dưỡng, tạo điều kiện nghỉ ngơi giữa ca làm việc để người lao động luôn

trong trạng thái tỉnh táo, minh mẫn. Tạo điều kiện an toàn tốt nhất trong quá trình

làm việc. Thúc đây mối quan hệ giữa các cá nhân trong 1 tập thể, giúp họ gắn kết

với nhau, tạo hoà khí trong khi làm việc. Môi trường tốt sẽ giữ nhân viên ở lại lâu,

hơn, chung thành và tận tuy hơn.

Luôn có những lời nói và hành động kịp thời tới từng người. Điều này thể

hiện sự quan tâm của nhà quản lý với người lao động, khiến họ có cảm giác an

toàn, được chia se và nhận thức được rằng mình rất quan trọng trong tập thể này.

Tạo cơ hội thăng tiến cho cá nhân có biểu hiện tốt. Lắng nghe ý kiến,

khuyến khích họ tham gia đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Nhà lãnh

đạo phải là người tiên phong, gương mẫu trong công việc.

Như vậy , để khuyến khích nhân viên , các nhà lãnh đạo cần phải quan tâm

đến nhu cầu, mong muốn của họ để kịp thời đưa ra những quyết sách có giá trị.

Cần có những quy định minh bạch về khen chê thưởng phạt, các chế tài xư lý sai

phạm nghiêm khắc có tính răn đe, đồng thời cũng có phần thưởng xứng đáng với

công sức họ bỏ ra.

3.3. Ky năng tao động lực cho ngươi lao động

Mỗi cá nhân khi gia nhập vào doanh nghiệp đều có nhu cầu và muc đích

riêng của mình. Rất khó có thể nhận biết được các nhu cầu này vì giữa chúng

không có danh giới xác định và biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau.

Với mỗi người khác nhau có động lực khác nhau. Nhưng có 1 điểm chung

khi họ đi làm là TIÊN LƯƠNG vì đó là giá trị sức lao động mà người lao động đã

bỏ ra. Tiền lương tối thiểu phải thoả mãn nhu cầu thiết yếu nhất của người lao

động để đảm bảo họ có điều kiện tái tạo sức lao động của mình. Lương luôn là vấn

đề người lao động quan tâm và cũng là sự thể hiện năng lực của mình. Lương cao

chứng tỏ người đó làm việc tốt, trình độ cao, đồng thời cũng thể hiện sự quan tâm

của nhà quản lý tới họ, cũng là 1 yếu tố giúp cuộc sống bớt khó khăn hơn, Lương

cao giúp người lao động thoả mãn tốt nhu cầu thiết yếu, giảm gánh lo cuộc sống

để có nhiều thời gian tập trung vào công việc sẽ không có hiện tượng ăn cắp giờ

làm, làm qua loa đại khái ... năng suất lao động cũng tăng theo. Lương không phải

là tất cả những gì người lao động cần, nhưng là yếu tố cơ bản để quyết định xem

họ có nên cống hiến và ở lại với doanh nghiệp của bạn hay không. Chế độ tiền

lương là nguồn khuyến khích nhân viên rất mạnh mẽ, sẽ chả có ai muốn làm việc

thêm giờ nếu họ không được nhận tiền tăng ca hoặc quá ít so với những gì họ phải

chi trả cho việc tâm bô phuc hồi sức khoe.

Hiện nay có vài tranh cãi về cách trả lương. Ơ các doanh nghiệp nhà nước

trước đây, hàng tháng thủ quỹ lĩnh tiền từ kho bạc về, chia ra và gọi mọi người lên

lấy. Tiền trao trước mắt rất nhiều người dễ có hiện tượng người này nhìn ngó

người khác ganh tị lẫn nhau, họ phải xếp hàng lĩnh lương hay tiền lương được ban

phát như bố thí, và người trực tiếp nhận lương như những người mang ơn người

khác gây ra sự khó chịu và nhiều điều phức tạp. Ngày nay, cùng với sự tiến bộ,

lương cán bộ nhà nước được trả qua hệ thống ngân hàng, thế nhưng lại gây ra 1

thực trạng là cột rút tiền lúc có tiền lúc không có tiền, chi tiêu của người dân vẫn

dùng tiền mặt là chủ yếu nên phương thức này cũng còn nhiều hạn chế. Một số

doanh nghiệp tư nhân bắt chước các nước phương tây, họ trả lương cho từng

người trong phòng làm việc của giám đốc hoặc người chủ quản, không ai có thể

biết lương của người khác là bao nhiêu, tạo cho người nhận cảm thấy được tôn

trọng, họ nhậm lương kem theo những lời nhận xét động viên của nhà quản lý giúp

kích thích sự hưng phấn trong công tác, cảm giác được quan tâm nhiều hơn. song

gây ra sự tò mò, nhòm ngó lẫn nhau trong công việc, có thể là sự ganh ty ngầm.

Dù phương thức trả Lương như thế nào thì khi nhận lương người lao động có thái

độ được tôn trọng, cảm thây xứng đáng với công sức của mình.

Số lượng người đi làm không phải vì lương không nhiều đang có chiều

hướng gia tăng, đa số họ là những người thành đạt , có địa vị cao, thoả mãn được

các nhu cầu cơ bản rồi thì đi làm giúp họ tìm kiếm cơ hội thăng tiến, có cơ hội

khẳng định mình ở mức độ cao hơn. Ơ cấp độ này, lương chỉ là thứ yếu, cái họ

quan tâm là có khả năng thăng tiến hay không, có địa vị hay không. Hiện nay rất

nhiều doanh nghiệp tư nhân, nước ngoài trả lương cho nhân viên rất cao, tuy nhiên

lại có rất nhiều người muốn làm ở doanh nghiệp nhà nước lương ít hơn nhưng ở

đó họ có điều kiện thăng chức, có cơ hội tìm kiếm, tạo dựng vị thế cho mình.

Khi đã thoả mãn nhu cầu về tài chính, hoặc là được trả lương rất cao, hoặc

là họ có hậu phương vững chắc thì đi làm với nhiều người chỉ là nhu cầu tìm kiếm

bạn be, giao tiếp với nhiều người để cuộc sống không nhàm chán. Khi nhu cầu này

được thoả mãn, họ sẽ làm việc hết mình, hăng say, nhưng ngược lại, chính họ sẽ

cảm thấy chán nản, làm việc mất năng suất đôi khi kéo theo cả người khác chán

nản theo họ, năng suất công việc vì thế giảm đáng kể. Do đó , tạo dựng một không

khí làm việc vui tươi thoải mái sẽ kích thích sự húng thú của người lao động, họ sẽ

vui ve hơn và làm việc cũng tốt hơn.

KÊT LUÂN

Có rất nhiều cách giúp nhà quản lý tiếp cận người lao động. Họ là tài nguyên, là

nguồn lực không thể thay thế, nắm chắc và khai thác tối đa nguồn lực này sẽ giúp ích rất

nhiều cho công việc. Có rất nhiều học thuyết giúp các nhà quản lý trong việc quản lý điều

hành như: thuyết X-Y,thuyết hai yếu tố của Heberg, mô hình thúc đây của Porter và

Lawler, với mỗi học thuyết các nhà quản lý sẽ có góc nhìn nhận vấn đề khác nhau, khách

quan và bù đắp được nhiều hạn chế và rủi ro trong công tác lãnh đạo. Học thuyết của

Maslow chủ yếu đi sâu tìm hiểu tâm lý con người, tìm ra các điều kiện giúp họ thoả mãn

nhu cầu của bản thân để làm động lực trong công việc