GISELLE VERGARA GARCÍA
ANÁLISIS DE PUESTOS
Analizar puestos paraluego confeccionar sudescripción, involucrauna serie deprocedimientos parareunir y analizar lainformación sobre loscontenidos, las tareas arealizar, losrequerimientosespecíficos, el contextoen que las tareas sonefectuadas y qué clasede personas debencontratarse para cadaposición.
Descripción de puestos
Inventario de puestos
Formación / Selección
Compensaciones
Desempeño
Carreras
La descripción de
puestos por
competencias es la
base de los distintos
procesos de recursos
humanos
El análisis,
descripción,
documentación de
puestos es una
técnica de recursos
humanos que, de
forma sintética,
estructurada y clara,
recoge la información
básica de un puesto
de trabajo en una
organización
determinada.
Análisis de
puestos
Descripción
de
puestos
El análisis del puesto
previo a la descripción
implica un procedimiento
sistemático para reunir
información sobre el
contenido del puesto, las
tareas que se realizan y
sus requerimientos
específicos y qué tipo de
personas se requieren
para desempeñarlo.
Para una correcta
descripción de puestos es
necesario antes de iniciar
la tarea clasificar los
puestos a relevar, es decir
aquellos sobre los cuales
se deberá recolectar
información para su
posterior descripción.
Igualmente es importante definir antes de la recolección de información y luego
confirmarla durante el proceso de recolección la relación entre los puestos:
• PUESTOS PARALELOS
• PUESTOS SUBORDINADOS
Para una correcta descripción de
puestos pueden identificarse tres
momentos claves:
1. la entrevista de relevamiento
estructurada con utilización o no
de un cuestionario, la
confirmación de la información
obtenida y la descripción de
puesto propiamente dicha.
2. En todos los casos el resultado
de relevamiento debe ser
revisado con el supervisor
inmediato
3. Diferencia entre tarea y puesto: la
tarea es el conjunto de
actividades individuales que
ejecuta el ocupante de un puesto,
y el puesto es la posición ubicada
dentro de la estructura
organizacional.
1. Cuando los salarios son inequitativos o
la escala salarial es inconsistente.
2. Empleados que no saben qué se espera
exactamente de ellos
3. Conflictos frecuentes por no saber
exactamente quién debe hacer cada
tarea.
4. Responsabilidades abiertas de modo
que se duplican esfuerzos.
5. Selección y contratación de personas no
calificadas para su trabajo.
6. Demora en la prestación de servicios o
entrega de productos.
1. Posibilita comparar puestos y clasificarlos. De esta
forma las compensaciones son más equitativas.
2. Es una valiosa herramienta para reclutar,
seleccionar y contratar personal.
3. Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho
más sencillo con la ayuda de descripción de
puestos.
4. Define el rendimiento estándar, lo que permite
realizar buenas evaluaciones
Actividades delpuesto ycomportamiento
asociado
Estándares derendimiento
Máquinas uotros elementosnecesarios
Condiciones laborales o contexto de la posición
Requerimientos de personalidad
Tarea:
Conjunto deactividadesindividuales queejecuta un ocupante
de puesto.
Puesto:
Posición definidadentro de laestructuraorganizacional, esdecir una posición
formal.
¿Cuáles son los puestos en la organización?
¿Cómo se relacionan entre sí?
¿De qué forma cada pUesto se relaciona con los objetivos y
la estrategia?
¿Cuál es el grado de adecuación de
una persona al puesto que ocupa?
¿Hasta qué punto empleados con
competencias con un desarrollo superior son
compensados por tareas de menor
exigencia?
¿Cómo pueden ser reestructuradas las
tareas para rediseñar o eliminar
puestos?
•Consiste en la observación directa del empleado
mientras realiza las tareas y funciones propias de su
puesto.
Concepto
•Utilización en tareas repetitivas- periodo de
adaptación- Comunicación al empleado de que va a ser
observado.
Características
•Procedimiento objetivo y empírico Registro sistemático y homogéneo de datos.
Ventajas
•El hecho de observar interfiere el comportamiento-
Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso- No se
utiliza en puestos no manuales-La persona
observada no participa de forma activa
Desventajas
Concepto• Consiste en recabar información del puesto
mediante una entrevista realizada por el especialistay el titular del puesto.
Características
• Los datos sobre el puesto se obtienen de una entrevista,con preguntas y respuestas verbales entre el analista y elocupante del puesto.
• La participación es activa tanto del analista como delocupante del puesto.
Ventajas
• Versatilidad en la obtención de dato ya queestos se obtienen cara a cara con el titular.
• Método personalizado, mayor riquezainformativa- Interacción directa permiteeliminar posibles reticencias.
Desventajas
• Requiere empleargrandes dosis detiempo y esfuerzo porlo que resulta costoso.
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TAJA
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Registro mediante el
que se pretende recoger
información de todos los aspectos
relacionados con el puesto.
1.-Sencillo y fácil de comprender.
2.-Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su superior.
3.-Inmediato - Sólo un cuestionario por puesto (no personas).
4.-Cuestionario puede ser abierto o cerrado.
.Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior.
.Participación activa de los titulares.
.No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de análisis .
.Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto.
Se trata de combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis al mismo tiempo.
Observación directa.
Entrevista. Cuestionario.
Que está compuesto
de elementos,
opiniones, estilos,
etc., de carácter diverso.
La conveniencia de utilizar uno u otro o una
combinación dependerá de cada caso.
Por ejemplo podría utilizarse el método de observación
para puestos operativos , en forma conjunta con
formulario y entrevista para puestos de supervisión y,
sólo cuestionario para personas que están en lugares
alejados de las oficinas centrales.
Participación
de la línea
¿Quién reúne la información para el análisis de puestos? Por lo general estas tareas está
en manos de especialistas en recursos humanos con el apoyo indispensable del supervisor
y el ocupante del puesto
Participación
de la líneaMantenimiento
y actualización
Entrevista individual
Entrevista con el superior
Trabajo en grupo
Cuestionario.
1) Identificación del puesto :
Incluye nombre del puesto, código o identificación interna, área, gerencia al a que
pertenece.
Análisis,descripción ydocumentaciónde los puestos
Plan de trabajo :
No puede utilizarse diferentes nombres para puestos similares, si los gerentes son
de igual nivel no se pueden llamar a unos gerentes divisionales , a otros gerentes
departamentales y a otros solamente gerentes.
El código del puesto debería servir para identificar rápidamente a los distintos
puestos.
Entrevista
personal
Descripción de
puestos+Entrevista al
supervisor+
Cuestionarios Seleccionar el
criterio de
aplicación
Los mapas y planes de carrera se confeccionan y analizan a partir de la descripcion
de puestos
Perfil del puesto
Adecuación de
puestos
Perfil de las
personasSeleccionar el criterio de
aplicación
Análisis, descripción y
documentación de los
puestos
Compensaciones
Reclutamiento
Selección y
Contratación de
personal
Capacitar, entrenar
y desarrollar
al personal
Descripción
de puestos
Descripción
de puestos
Evaluación de
desempeño
Otros diseños de flujos
de información