Pierina Ruggeri G.Psicóloga Organizacional
Desarrollo Organizacional
Pierina Ruggeri G.Psicóloga Organizacional
Interés � Personas en las organizaciones (c’fx)
� Cambio planificado� Valores humanistas y democráticos
� Bienestar de las personas
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Cambio Planificado
� Objetivo: funcionen mejor los individuos, los equipos y las organizaciones.
� Corresponde a un enfoque sistemático a lo largo del tiempo, orientado a ciertas metas, con un claro conocimiento de la dinámica de la organización y de la forma de cambiarla.
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Valores Fundamentales:
� Respeto por las personas
� Confianza y apoyo� Distribución del poder (contrario jerarquías)
� Confrontación abierta de problemas� Participación
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DO ofrece una manera de mejorar el “ajuste”entre:
� El individuo y la organización
� La organización y el ambiente
� Los componentes de la organización (estrategia, estructura y procesos)
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Práctica del DO
� Se efectúa por medio de intervenciones y actividades que abordan situaciones problemáticas específicas.
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Técnicas de DO
� Entrenamiento en sensibilización� Retroalimentación por encuestas
� Consultoría de procesos� Construcción de equipos
� Desarrollo intergrupal� Investigación de apreciación
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Metas de los Programas de DO
� Mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total.
� Impartir las habilidades y el conocimiento necesarios para que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos.
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Programas de DO
� Son esfuerzos planificados y continuos a largo plazo.
� Requieren difundir la participación y el interés: incluir en el programa a tantas personas como sea posible.
� Plan o estrategia general, que incluye una serie de actividades, cada una de ellas, busca el avance de la organización a las metas deseadas.
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Ejemplos de problemas
� clima organizacional insatisfactorio
� baja productividad� conflictos interpersonales
� metas poco claras� estilos de liderazgo inadecuados
� estructura inadecuada de la organización� tareas mal diseñadas
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Temas fundamentales en DO
� Cambio planificado
� Naturaleza de la consultoría del DO� Enfoque de sistema
� El modelo de investigación-acción
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Cambio� El nuevo estado de las cosas es diferente
al antiguo estado de las cosas.� Es omnipresente.
� Desde finales de la década de los ‘90 es una constante.
� DO: lo ve como una oportunidad y no como una amenaza.
� DO: lo trata en su totalidad.� Surgir: del exterior o del interior de la
organización.
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Facetas del Cambio
� Deliberado (planeado) o accidental (no planeado)
� Magnitud: grande o pequeño.
� Alcance: afecta a toda la organización o a sólo algunos departamentos.
� Rápido (abrupto, revolucionario) o lento (evolutivo)
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Facetas del Cambio
� Fundamental: el nuevo estado es de naturaleza diferente al antiguo estado. (segundo orden)
� Incremental: el nuevo estado mantiene la naturaleza del antiguo, con nuevos aspectos o características (primer orden)
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La consultoría del DO
� Se establece una relación de colaboración de relativa igualdad con los miembros de la organización.
� Juntos identifican los problemas y las oportunidades y emprenden una acción de cambio.
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Rol del consultor en DO
� Estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor.
� Ayudar a encontrar formas efectivas de resolver problemas.
� Son coaprendices y colaboradores, facilitadores y asistentes.
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Lo que no es un consultor en DO
� No son consejeros expertos.
� No proporcionan soluciones a los problemas.
� No se basa en un servicio de experto (con un problema claro)
� No funciona bajo el modelo médico -paciente.
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El DO como proceso� Se enfoca en la cultura, los procesos y la
estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema.
� Es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general.
� Es una serie de acontecimientos que se despliegan y evolucionan.
Pierina Ruggeri G.Psicóloga Organizacional
El DO como proceso� Cada programa es único en sí, para cada
organización con sus problemas y oportunidades únicas.
� No es un procedimiento mecánico de paso a paso.
� Sus metas van hacia el mejoramiento de la organización y el desarrollo individual.
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Principales eventos del proceso
� Percibir lo que anda mal y lo que se debe arreglar.
� Planificar y emprender acciones para cambiar las condiciones problemáticas.
� Evaluar los efectos de las acciones,� Hacer los ajustes necesarios y
� Repetir la secuencia.
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El proceso de DO
� Es iterativo
� Diagnosticar y emprender una acción� Metas - acciones - redefinir metas y
nuevas acciones� La cultura, los procesos y las estructuras
son puntos de ventajas decisivos para intervenir en el sistema con el fin de causar mejoras significativas.
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Meta superior del DO� Perfeccionar el sistema, asegurando que
sus componentes sean armoniosos y congruentes.
� Es importante que la estructura, la estrategia, la cultura y los procesos de la organización estén alineados.
� El DO busca la alineación del individuo y de la organización, la de sus componentes y la alineación de la organización con las exigencias del ambiente.
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El modelo consta de:
� Un diagnóstico preliminar� Recopilación de datos del grupo cliente� Retroalimentación de datos al grupo cliente� Exploración de los datos por el grupo cliente� Planificación de la acción por el grupo cliente� Una acción emprendida por el grupo cliente.� El consultor en DO actúa como facilitador
durante todo el proceso.