CORPORATE SPIRITTUTKIMUSYHTIÖ CORPORATE IMAGE OY | NEWSLET TER | 2/2011
Engagement kansainvälisenyrityksen henkilöstöstrategiassaJohtamiskeskusteluissa yhä useammin nousee esille sana Engagement. Suomenkielistä vakiintunutta ilmaisua ei tälle toistaiseksi ole. Aiheesta puhuttaessa käytetään mm. sanoja virittyneisyys, työn imu ja läsnäolo. Engagement on enemmän kuin vain työssä viihtymis-tä tai sitoutumista samaan työpaikkaan vuosikausiksi.
– Engagementia ei saavuteta taikatempuil-
la, vaan se vaatii päivittäistä työtä. Engage-
ment syntyy siitä, että työntekijöille luodaan
mahdollisuus työskennellä itsenäisesti, he
hallitsevat työnsä ja kokevat sen tarkoituksel-
liseksi, Konecranes Oyj:n henkilöstöjohtaja
Jaana Rinne kiteyttää.
Konecranes Oyj on yksi maailman johtavista
nostolaiteratkaisuihin ja kunnossapitopal-
veluihin erikoistuneista yrityksistä. Johtava
asema on saavutettu laadulla, vahvalla
ammattitaidolla ja henkilöstön osaamisen
kehittämisellä. Yrityksellä on monien vuosien
kokemus henkilöstön sitouttamisesta. Se on
myös aktiivisesti selvittänyt Engagementiin
vaikuttavia tekijöitä toimipisteissään eri
maissa.
KOMMUNIKAATIO RATKAISEVASSA ASEMASSAKulttuurierojen ymmärtäminen on tärkeää
kansainvälisessä yrityksessä. Menestyksen
salaisuus on kiinni siitä, miten yhdistää ihmi-
set ja prosessit maailmanlaajuisesti. Teknisen
tietämyksen lisäksi on kehitettävä myös
johtamis- ja viestintätaitoja.
– Kansainvälisyytemme tuo omat haas-
teensa. Engagementiin vaikuttavat tekijät
vaihtelevat maittain. Vaikka tuntuisi, että
asiat on selvästi kerrottu, ei väärinymmär-
ryksiltä voida aina välttyä. Kommunikaatio
on siksi ratkaisevassa asemassa. Rakentavaa
keskustelua ei yrityksissä ole koskaan liikaa,
Rinne kertoo.
TYÖN TARKOITUKSELLISUUSYHÄ TÄRKEÄMPÄÄYksinomaan suorittamista vaativa johtamis-
tyyli ei synnytä virittyneisyyttä. Johtamisessa
ei enää menesty, jos olettaa ihmisten teke-
vän vain sitä, mitä käsketään. Kun halutaan
työhön imua, on etsittävä lisäksi työn tarkoi-
tuksellisuutta.
– Työntekijöille pitää selkeästi kertoa, mikä
on kunkin tehtävän tarkoitus oman työn
kannalta. Keskustelua pitää käydä pääsään-
töisesti oman esimiehen kanssa, mutta
myös muiden tahojen ajatukset ovat
suotavia. Tärkeää on kuulla, mihin
suuntaan yritys on menossa ja mitä
tämä edellyttää työntekijöiltä.
Engagementin selvittämiseksi on
oleellista kysyä, mistä työssä aidosti
välittää, Rinne toteaa.
VAATIVA UUSI SUKUPOLVIErityisesti uusi sukupolvi korostaa
kasvavassa määrin työn tarkoituk-
sellisuuden, itsenäisyyden ja
yhteisöllisyyden merkitystä.
Raha, palkkiot ja turvallisuus
eivät ole tärkeimmässä
roolissa.
– Uusi sukupolvi edellyttää, että työllä pitää
olla jokin suurempi tarkoitus. Työtä tehdään
pääsääntöisesti elannon eteen, mutta Enga-
gementin lähteenä ovat muut seikat. Työn
haasteellisuus, mahdollisuudet itsensä to-
teuttamiseen ja jatkuvaan kehittymiseen ovat
tärkeitä kriteereitä, sanoo Jaana Rinne. ■■
”ENGAGEMENT SYNTYY SIITÄ,
ETTÄ TYÖNTEKIJÖILLE LUODAAN
MAHDOLLISUUS TYÖSKENNELLÄ
ITSENÄISESTI, HE HALLITSEVAT
TYÖNSÄ JA KOKEVAT
SEN TARKOITUKSELLISEKSI.”
”ENGAGEMENTIIN VAIKUTTAVAT
TEKIJÄT VAIHTELEVAT MAITTAIN.
VAIKKA TUNTUISI, ETTÄ ASIAT
ON SELVÄSTI KERROTTU,
EI VÄÄRINYMMÄRRYKSILTÄ
VOIDA AINA VÄLTTYÄ.”
Engagementin selvittämiseksi on oleellista kysyä,
mistä työssä aidosti välittää, kertoo Konecranes Oyj:n
henkilöstöjohtaja Jaana Rinne.
Teksti ja kuva: Tommi Räsänen
Organisaatiot kamppailevat tänä päivänä monenlaisten haasteiden parissa. Kaikille on kuitenkin selvää, että sitoutunut ja tyy-tyväinen henkilöstö on jokaisen menesty-vän yrityksen voimavara. Corporate Image on 25 toimintavuotensa aikana halunnut panostaa laadukkaaseen toimintaan sekä nykyaikaisiin tutkimuskonsepteihin. Tänä vuonna meillä on ilo saada esitellä uuden sukupolven Engagement-painotteinen henkilöstötutkimuskonsepti, joka kantaa nimeä PeoplePower®.
Saamamme asiakaspalaute on yleensä ollut
sävyltään hyvin myönteistä, mutta yhtenä
kehittämiskohteena on tuotu esiin halu
nykyaikaistaa henkilötutkimuskonseptiam-
me. Osa tähänastisista tutkimuskonsepteis-
tamme on kehitetty Corporate Imagen, osa
Psyconin toimesta. Puolitoista vuotta sitten
käynnistimme projektin, jonka tavoitteena
oli luoda uusi henkilöstötutkimusmalli, joka
toisaalta yhdistäisi vanhojen konseptien
hyvät puolet ja toisaalta huomioisi tämän
päivän johtamisajattelun.
UUDISTUMINEN AIDOSTA TARPEESTAUutta tutkimuskonseptia luodessamme
halusimme erityisesti pystyä vastaamaan
tämän päivän haasteisiin: Miten taata
avainhenkilöiden pysyvyys ja hyvä suoritus-
kyky tai miten vähentää poissaoloja ja
tehostaa toimintaa. Engagement toteu-
tuu kun halutaan luoda työpaikka, jossa
ihmiset voivat kukoistaa ja tehdä parhaansa.
Totesimme, että Engagement on termi, joka
vastaa juuri tämäntyylisiin haasteisiin. Termin
merkityksestä kirjoittaa myös arvostettu
yhdysvaltalainen tutkimuslaitos, Conference
Board: “On olemassa selkeää ja todistettua
näyttöä, että korkea Engagement korreloi
voimakkaasti yksilön, ryhmän ja yrityksen
suorituskykyyn vaikuttamalla henkilöstön
pysyvyyteen, liikevaihtoon, tuottavuuteen,
asiakaspalveluun ja sitoutuneisuuteen.“
MIELENKIINTOINEN ENGAGEMENTEngagement on haastava ajatuskehikko,
jonka teorianmuodostus ja tutkimus ovat
kansainvälisesti jatkuvasti työn alla. Termille
ei löydy yhtä yleisesti hyväksyttyä määritel-
mää tai osuvaa suomenkielistä käännöstä.
Itse ymmärrämme Engagementin kertovan
kuinka myönteisesti henkilöstö suhtautuu
organisaatioon ja sen edustamiin arvoihin
sekä kuinka valmis henkilöstö on tarvittaessa
tekemään ylimääräisiäkin ponnistuksia orga-
nisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.
Voidaksemme ymmärtää Engagementia
mahdollisimman hyvin käynnistimme
maailman laajimman Engagement-perus-
tutkimuksen. Tähän tutkimukseen vastasi
lähes 33.000 henkilöä 20 eri maasta, jotka
edustavat tuhansia eri työnantajaorganisaa-
tioita. Puoli vuotta kestänyt hanke on nyt
valmistunut ja se antaa meille paljon lisää
ymmärrystä mm. työntekijöiden Engage-
ment-draivereista eri maissa sekä yrityksissä
että julkishallinnon organisaatioissa. Parhail-
laan teemme aineistosta vielä maakohtaista
rakenneyhtälömallinnusta syy-seuraussuh-
teiden ymmärtämiseksi.
Henkilöstötutkimusten lyhyt historia Moderni Engagement
vastaa moniin haastePerinteisissä työtyytyväisyystutkimuksissa
käytetty työntekijöiden mieltymyksien
tarkastelu muuttui enemmän heidän käsi-
tystensä analysoinniksi, kun organisaatio-
ilmastotutkimuksia alettiin tehdä 1960-lu-
vun loppupuolella Litwinin ja Stringerin
julkaistua alaa koskevat tutkimuksensa
USA:ssa. Tätä voidaan ajatella nykyaikais-
ten henkilöstötutkimusten alkuna.
Siihen aikaan ajateltiin, että kysymyksillä
pitäisi kattaa kaikki työelämän osa-alueet.
Suomessakin on suurissa pörssiyrityksissä
tehty vielä 1980-luvulla yli 250 kysymystä
kattavia henkilöstökyselyitä. Myöhemmin
kysymysten normaalimäärä vakioitui
n. 100 kysymykseen, kun henkilöstötutki-
musmittareiltakin alettiin vaatia tehok-
kuutta ja mm. päällekkäisten kysymysten
poistamista.
Seuraavassa kehitysvaiheessa henki-
löstötutkimukset kytkettiin jo yrityksen
arvoihin ja henkilöstöstrategiaan, mistä
saatiin selkeää lisäarvoa johtamisen muille
osa-alueille. Tasapainotetut mittaristot
(BSC) toivat henkilöstötutkimuksiin erilai-
sia mittareita: keskiarvoja ja indeksejä, joita
käytetään mm. tuloskorteissa, laatujärjes-
telmissä, bonuspalkkioissa ja henkilöstö-
tilinpäätöksissä.
Henkilöstötutkimuksia pidettiin vielä
2000-luvulla monessa yrityksessä pitkälti
HR-väen harjoituksena, joka ei yritysjohtoa
juuri hetkauttanut. Pankkikriisin myötä
kiinnostuttiin vahvasti Engagement-
ajattelusta, kun korostui tarve kytkeä
henkilöstötutkimus entistä läheisemmin
yrityksen tulostekijöihin. Näin yritysjohto-
kin kiinnostui asiasta.
Vasta viime aikoina on alettu ajatella
henkilöstötutkimusta viestinnän ja joh-
tamisen näkökulmista. Kysytään millaista
viestiä johto lähettää esimieskunnalle ja
henkilöstölle kysymällä mielipiteitä seka-
laisista asioista tai jättämällä kokonaan
kysymättä.
Modernissa yrityksessä henkilöstötut-
kimus tehdään vuosittain selkeisiin fokus-
alueisiin panostaen. Nykyaikaiseen malliin
liittyy olennaisesti myös tutkimustulosten
tehokas hyödyntäminen ja asioiden kette-
rä toimeenpaneminen.
Jukka Pohjola
Toimitusjohtaja
Corporate Image Oy
Miksi Engagement?
“ENGAGEMENT KERTOO KUINKA
MYÖNTEISESTI HENKILÖSTÖ
SUHTAUTUU ORGANISAATIOON
JA SEN EDUSTAMIIN ARVOIHIN
SEKÄ KUINKA VALMIS HENKILÖSTÖ
ON TARVITTAESSA TEKEMÄÄN
YLIMÄÄRÄISIÄKIN PONNISTUKSIA
ORGANISAATION TAVOITTEIDEN
SAAVUTTAMISEKSI.”
EDITORIAL
t-tutkimuseisiin
Miten sitouttaa henkilöstöä, taata avain-
henkilöiden pysyvyys tai vähentää työs-
täpoissaoloja? Employee Engagement on
mielenkiintoinen HR ilmiö sekä maailman-
laajuinen haaste, johon erityisesti globaalit
organisaatiot pyrkivät löytämään määritel-
mää ja työkaluja.
Emeritusprofessori Christine Uber Grosse
maineikkaasta Thunderbird School of Global
Managementista on erikoistunut monikult-
tuuriseen johtamiseen ja viestintään. Hänen
mukaansa globalisaatio, maahanmuutto,
monikulttuurisuus ja teknologia ovat
muuttaneet sitoutumista ja siihen liittyvää
määritelmää. Myös kulttuurit, maat ja yrityk-
set muovaavat ajatusmalleja ja vaikuttavat
sitoutumistekijöihin.
– Jokainen yksilö määrittelee itse hänel-
le merkittävät sitoutumisen tekijät, joita
muovaavat kulttuureille tunnusomaiset
piirteet. Näiden piirteiden tunnistaminen on
yrityksille tärkeää, sillä aito yksilöstä tai ryh-
mästä välittäminen tehostavat sitoutumista
ja lisäävät luottamusta työnantajaa kohtaan.
Välittäminen myös vähentää eriarvoisuutta,
joka on uhka sitoutuneisuudelle. ■■
Oy Karl Fazer Ab:n henkilöstön kehittämisjoh-
taja Kenneth Söderholm puhui Corporate
Imagen kevätseminaarissa inspiroivasta
johtamisesta ja henkilöstön sitoutumiseen
vaikuttavista tekijöistä. Hänen mukaansa
inspiroiva johtaja katsoo peiliin ja on valmis
haastamaan itsensä avoimesti vastaan-
ottamalla ja jakamalla palautetta omasta
työstään.
Organisaatiossa tulee määritellä johtamis-
kulttuuri. Millaista on toivottu johtaminen,
ei toivottu johtaminen ja erinomainen
johtaminen. Söderholm korostaa inspiroivan
johtajuuden rakentuvan vahvasti käyttäy-
tymisosaamisen tunnistamiseen, jolloin
henkilön ammatillisen osaamisen lisäksi
hänen muut osaamisalueensa tunnistetaan.
Tulevaisuuden haasteena ovat johtajat, jotka
nousevat uudesta sukupolvesta.
– Inspiroiva johtajuus rakentuu ikäpolvien
haaste-erojen ymmärtämiseen. On tärkeää
tunnistaa uusi sukupolvi ja ymmärtää mikä
heitä työssä motivoi.
Söderholm kuvaili inspiroivan johtajuuden
elementtejä, jotka ohjaavat organisaatiota
menestymään. Keinoina tähän ovat rohkea
päätöksenteko, selkeä tavoiteasetanta, konk-
reettiset visiot, ratkaisukeskeinen viestintä,
tasavertainen ja empaattinen johtaminen,
kykyjen tunnistaminen ja kehittäminen, muu-
tosmyönteisyys, periksiantamattomuuden
kulttuuri ja valmentava johtajuus.
Söderholm kuvailee johtajuuden olevan
tietynlaisessa murroksessa. On tärkeää ohjata
johtajaa erilaisen arvioinnin ja valmennuksen
kautta tunnistamaan, määrittelemään ja pro-
fi loimaan itsensä johtajana. Uudistuminen
tapahtuu oivalluksen kautta! ■■
Employee Engagement puhuttaa maailmalla
Eväitä inspiroivaan johtamiseen
Miksi Engagement?
PEOPLEPOWER® RAKENTUU VAHVOJEN INDEKSIEN VARAANUusi PeoplePower®-tutkimukseksi nimetty
tutkimuskonseptimme on nyt valmistunut.
Jatkossa suosittelemme vanhoille ja uusille
asiakkaillemme uutta modernia tutkimus-
konseptia. Se soveltuu kaikentyyppisille
organisaatioille, ja tuo lisäarvoa henkilöstön
kehittämishaasteisiin.
PeoplePowerissa on 50 kysymystä, joiden
perusteella lasketaan mm. Engagement-,
Johtamis- ja Suorituskyky-indeksit. Tutkimus-
kysymykset on selkeästi jaoteltu kolmeen
ydinalueeseen, jotka helpottavat tutkimuk-
seen vastaamista. Tutkimus jakautuu omaan
työhön liittyviin, lähityöyhteisöä luotaaviin ja
koko yrityksen toimintaa arvioiviin kysymyk-
siin. Kukin kysymys on käännetty 38 kielelle
ja niihin löytyy maakohtaiset benchmark-
aineistot 20 maasta globaalienkin organisaa-
tioiden tarpeiden tyydyttämiseksi.
Uudessa tutkimuskonseptissa on myös
kiinnitetty aikaisempaa enemmän huo-
miota tutkimustulosten hyödyntämiseen.
Haluamme tarjota organisaatioille uuden
sukupolven palvelukonseptin, jossa moderni
henkilöstötutkimus yhdistyy saumattomasti
ja ratkaisukeskeisesti tutkimustulosten hyö-
dyntämispalveluihin, mm. valmennuksiin ja
workshoppeihin. ■■
Teksti: Jukka Pohjola/CI
Teksti: Piia Palomäki/CI
Kuva: Oy Karl Fazer Ab
Tutkimusyhtiö Corporate Image Oy, Valkjärventie 7 B, 02130 Espoo, ☎ 09 452 0730 • Läntinen Pitkäkatu 33, 20100 Turku, ☎ 02 274 3100
Corporate Image Ab Sverige, Andra Hötorgshuset, Sveavägen 13, 14 tr, 111 57 Stockholm, ☎ +46 8 402 24 41
Corporate Image Ltd. Great Britain, 20 Broadwick Street, Soho, W1F 8HT, London, ☎ +44 870 366 93 35
HENKILÖSTÖTUTKIMUKSET | 360° ARVIOINNIT JA PALAUTTEET | SISÄISEN YHTEISTYÖN TUTKIMUKSET
JOHTAMISARVIOINNIT | RATKAISUT TUTKIMUSTEN RAPORTOINTIIN JA HYÖDYNTÄMISEEN
CORPORATE SPIRIT
www.corporateimage.fi
KesäkuuKesääkkkkkkkuuuuuuuuuuuuuu
HR & TALENT SUMMIT 2011 -tapahtuma SveitsissäHR & TALENT SUMMIT 2011 -tapahtuma Sveitsissä
19.–21.6., Fairmont Le Montreux Palace, Montreux
Kansainvälisessä HR & Talent Summitissa keskitytään
henkilöstöjohtamisen ja osaamisenkehittämisen
teemoihin. Tapahtuman järjestää marcus evans Ltd.
Uudista ja Uudistu 2011 -messutUudista ja Uudistu 2011 -messut
28.–29.9., Finlandia-talo, Helsinki
teemana: "Vaihtuva johtajuus". Corporate Image
osastolla nro 40. molempina päivinä Employee
Engagement –tutkimuksista kertovat tietoiskut klo 13.00.
AJANKOHTAISTAAJANKOHTAISTACorporate Image
Jatkokertomus vuoden 2011 newslettereissä esittelee Corporate Imagen tulevaisuuden tutkimusjärjestelmän kehitystyön etenemistä ja asiakashyötyjä.
CORPORATE IMAGE NIMITYKSET
dCIsion.net-tutkimusjärjestelmän kehitys on edennyt kevään aikana
vauhdikkaasti. Järjestelmän kehitystyöhön on alan ammattilaisten
lisäksi osallistunut myös laaja joukko ulkopuolisia asiantuntijoita.
Sisällönsuunnittelu on hioutunut ja selkeytynyt mm. visuaalisuuden
ja toiminnallisten ominaisuuksien osalta. Ne mahdollistavat järjes-
telmän teknisen määrittämisen ja toteuttamisen. Myös järjestelmän
käyttöliittymän ja käytettävyyden suunnittelu on saatu loppusuoralle.
Uuden sukupolven tutkimusjärjestelmän käytettävyyttä on testattu
ja kehitetty hyödyntämällä mm. osallistuvaa suunnittelua, jossa jouk-
ko valittuja yhteistyökumppaneitamme on koottu yhteen edusta-
maan järjestelmän käyttäjien näkökulmaa. Suuri kiitos arvokkaasta
järjestelmän kehitystyöstä kuuluu siis osaksi myös kehityshaluisille
asiakkaillemme. ■■
••••1 2 3 4
TUTKIMUSYHTIÖ CORPORATE IMAGE OY | NEWSLETTER | 1/2011
Päätoimittaja: Jukka Pohjola | Toimitussihteeri: Piia Palomäki | Taitto: Lahtinen Mantere Saatchi & Saatchi | Paino: TEMA-TEAM 11116-11 | Painosmäärä 4 500
Maria Vuorisalo (restonomi AMK) on nimitetty
projektisihteeriksi Turun toimistoon. Hänen
tehtäviinsä kuuluu avustavat tutkimustehtävät,
jotka liittyvät tutkimusten tekniseen valmiste-
luun, tiedonkeruuseen ja aineiston käsittelyyn.
Corporate Imagen väki lomailee heinäkuun
ja palaa töihin jälleen elokuun 1. päivä.
Corporate Image Corporate Image toivottaa kaikille asiakkaille toivottaa kaikille asiakkaille ja yhteistyökumppaneille ja yhteistyökumppaneille oikein hyvää kesää!oikein hyvää kesää!