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NouvellesmodalitésdeconventionnementdesSIAE

HenryCombi

Novembre2009

GuidepratiqueCommentvaloriserl"insertionsocialeetprofessionnelle"desSIAE?

HenriCombi

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CONTENU DU GUIDE PRATIQUE

INTRODUCTION ................................................................................................................................................4 GUIDEDELECTURE............................................................................................................................................6 POURQUOICEGUIDE?LESENJEUXDEL’EVALUATION ..................................................................................8

L'ENJEUPOLITIQUE ...................................................................................................................................8 L'ENJEUMÉTHODOLOGIQUE.....................................................................................................................9

LESFICHESPRATIQUES ...................................................................................................................................13

L’ACCUEILETLERECRUTEMENT..............................................................................................................14 L’INTEGRATIONENMILIEUDETRAVAIL ..................................................................................................18 L’ACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNELETL’ENCADREMENTAUPOSTEDETRAVAIL...........................23 L’ACCOMPAGNEMENTSOCIOPROFESSIONNEL.......................................................................................27 L’ACCOMPAGNEMENTSOCIAL‐LELOGEMENT......................................................................................31 L’ACCOMPAGNEMENTSOCIAL:LASANTÉ..............................................................................................34 L'ACCOMPAGNEMENTSOCIAL‐LASITUATIONFINANCIÈRE ..................................................................37 L'ACCOMPAGNEMENTSOCIAL:LAMOBILITÉ.........................................................................................41 L’ACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNEL:PRÉPARATIONALASORTIE...................................................44 LAFORMATIONDESSALARIÉS ................................................................................................................47 DUDIAGNOSTICINITIALAUXRÉSULTATSENFINDEPARCOURS............................................................51

L’EVALUATION:QUELQUESPOINTSDEREPÈRESMÉTHODOLOGIQUES ......................................................54 Annexe1:RÉFÉRENCESREGLEMENTAIRES ....................................................................................................61 Annexe2:ATTESTERLESCOMPETENCES .......................................................................................................63

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CeguideaétéréaliséparHenriCOMBI,CRIFFormation&Conseil.Ilabénéficiédesavisetdescontributionspertinentesdenombreuxacteurs:

‱ Legroupedetravail«franc‐comtois»composĂ©desadhĂ©rentsFNARS:

- AssociationSaintMichelLeHaut–Chantiersd’Insertion(39)

- AlternativeChantiers(25)

- AssociationIntercommunaled’InsertiondelarĂ©giondeSaulx(70)

- AtelierMaryseBastié‐ServiceInsertion(25)

- BlanchisserieduRefuge(25)

- CAPGRAY(70)

- FerEnsemble(25)

- JardinduMontvaudois(70)

- JardindeCocagnedeBesançon(25)

- TriRecyclageInsertion(25)

‱ MeMelissaDUJOL,associationrĂ©gionaleFnarsFrancheComtĂ©

‱ M.StevenMARCHAND,associationrĂ©gionaleFnarsIledeFrance‱ M.PatrickTAUVEL,directeurdel’EntraideOuvriĂšre(37)

‱ Mlles Sophie ALARY, Virginie EYMONET, AurĂ©lie DENNE et GaĂ«lle DE CHARENTENAY, Fnars

nationale

‱ UnreprĂ©sentantdel’EtatdansuneDDTEFP

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INTRODUCTION

Danslecadredelaloidu1erdĂ©cembre2008quigĂ©nĂ©raliseleRSAetinstaureunplandemodernisationde l’Insertion par l’ActivitĂ© Economique (IAE), la DGEFP a rĂ©digĂ© la circulaire N°2008‐21 datĂ©e du 10dĂ©cembre 2008, relatives aux nouvellesmodalitĂ©s de conventionnement des structures de l’insertionparl’activitĂ©Ă©conomique.LarĂ©formedel’IAE,Ă l’issueduGrenelledel’InsertionorganisĂ©parleHautCommissariatauxSolidaritĂ©sActives,ettellequ’elleestdĂ©finiedanslaloi,apourobjectifde:‐ mieux valoriser l’offre d’insertion, mieux orienter les publics en IAE en fonction de celle‐ci et mesurerl’impactdesfondspublicsquifinancentlesstructures.‐ assurer la cohĂ©rence entre les orientations stratĂ©giques dĂ©finies dans les territoires et lesconventionnementsdechaquestructure.ConcrĂštement, le projet d’insertion de la structure, prĂ©sentant les moyens et mĂ©thodes mobilisĂ©s,ventilĂ©s en quatre axes (accueil et intĂ©gration des salariĂ©s en insertion, accompagnement social etprofessionnel, formation des salariĂ©s en insertion, contribution Ă  l’activitĂ© Ă©conomique et audĂ©veloppement territorial) sertdebaseauxnĂ©gociations financiĂšresentre la structureet l’Etat (voireĂ©ventuellementavecd’autresfinanceursintĂ©ressĂ©sparladĂ©marche).CesnĂ©gociationsaboutissentĂ lafixation d’objectifs opĂ©rationnels d’activitĂ© et de rĂ©sultat auxquels sont associĂ©s des indicateurs decontexte,d’activitĂ©etderĂ©sultatpermettantd’apprĂ©cierlesperformancesdelastructure.LaDGEFPadĂ©terminĂ©troistypesdesorties"dynamiques"quicontribuentĂ construirel’objectifemploi:- Lessortiesversl’emploidurable(CDI,CDD,intĂ©rimdeplusde6mois,stageoutitularisationdansla

fonctionpublique,crĂ©ationd’entreprises).- Les sorties vers l’emploi (CDD ou intĂ©rim demoins de 6mois, contrats aidĂ©smarchands ou non

marchandshorsSIAE).- Les sorties positives (formation qualifiante + embauches dans une autre SIAE, dans le cadre d’un

parcours).DepuislaloidecohĂ©sionsocialede2005dĂ©jĂ ,letravailrĂ©alisĂ©parlesSIAEn’estapprĂ©ciĂ©qu’auregarddessortiesditespositivesoudynamiquesdessalariĂ©sdesstructures.L’objectifdesstructuresde l’IAEestbiensĂ»rdepermettreauxsalariĂ©sd’accĂ©derĂ unemploi, cependantcertains«freinsĂ  l’emploi»doivent ĂȘtre travaillĂ©s prĂ©alablement (logement, accĂšs au droit, santĂ©, mobilité ) pour pouvoirenvisagerceretourĂ l’emploi.Toutau longduGrenellede l'insertion, laFNARSaainsidĂ©fendudiffĂ©rentsprincipes,quine trouventpas leurs traductions concrĂštes dans le plan demodernisation de l’IAE ou dont lamise enƓuvre nenousparaissentpassatisfaisants;notammentlesdeuxpointssuivants: Nous ne pouvons pas accepter que le retour Ă  l’emploi soit le principal indicateur de la loi demodernisationdel’IAE;alorsqueleGrenelledel’Insertionavaitmis l’accentsur lanĂ©cessairepriseencharge des personnes les plus en difficultĂ©, la circulaire concernant la rĂ©forme des modalitĂ©s deconventionnement n’intĂšgre plus l’importance de l’accompagnement social qui ne peut pas seconfondretotalementaveclesautresservicesdel'IAE.L’IAEnes’adressepassimplementĂ desdemandeursd’emploimaisĂ despersonnesrencontrantdemultiplesproblĂšmes.Nouspartonsduprincipequ’unefichedepayeetunstatutdesalariĂ© favorisentl’insertion,la"remise"surlemarchĂ©dutravailmaisĂ©galementunemeilleureintĂ©grationdanslasociĂ©tĂ©

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et un accĂšs facilitĂ© au logement, Ă  la santé  Au quotidien, les SIAE accompagnent les salariĂ©s eninsertiondansleurdĂ©marchevers l’emploietĂ cetitremettentenplacedesactionsdestinĂ©esĂ leverces «freins Ă  l’emploi». Cependant ce travail n’est pas pris en compte s’il ne dĂ©bouche pas sur unesortiepositiveoudynamique;orcesavancĂ©espermettentsouventderemettre lesbĂ©nĂ©ficiairesdansunedynamiquequiporteracesfruitsĂ pluslongterme.Iln’endemeurepasmoinsquecetterĂ©formedesmodalitĂ©sdeconventionnementpeutetdoitĂȘtreuneopportunitĂ© pour les SIAE d'expliciter Ă  leurs partenaires ce qu’elles proposent, de justifier leursmodalitĂ©sdefonctionnementetdeprĂ©senterlesoutilsmobilisĂ©spourremplirleursmissions.Cefaisant,elles pourront/devront rĂ©interroger et valoriser leurs pratiques ou leur projet. Ainsi, en amenant lesSIAEĂ dĂ©crireleplusprĂ©cisĂ©mentpossibleleurpositionnementsurleurterritoire,leurprojet,lepublicaccueilli, etc., la rĂ©forme peut participer Ă  une responsabilisation et une optimisation dufonctionnement des SIAE, aussi bien en interne qu'au niveau territorial (partenariats, synergies,passerelles,etc.).Le secteurde l’IAEn’apas suffisamment la culturede l’évaluation interneouexterne alors quenouspouvonssupposer,Ă l’instardusecteursocialĂ traverslaloi2002‐2,quecesecteurseraprochainementsoumisĂ uneobligationd’évaluation.CetteprobableĂ©volutionnĂ©cessiteuneanticipationdesacteursetceguidedoitpermettredejeterlesbasesd’unepratiquecommunedel’évaluationetfavoriserunepriseenconsciencedesonimportanceetdesonintĂ©rĂȘtcommeoutildemanagementetderĂ©flexioninterne.

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GUIDE DE LECTURE

CeguideseprĂȘteĂ unelecturesĂ©lective:vouspouvezleparcourirenchoisissantdiffĂ©rentesentrĂ©es.

â–ș UneentrĂ©eparlesenjeuxdel’évaluation

Cette partie du guide s’intĂ©resse au rapport qui s’établit entre la SIAE et le financeur Ă  travers ladĂ©marche d’évaluation de la SIAE. Elle prĂ©cise l'enjeu politique qui se joue dans la nĂ©gociation duconventionnement : valoriser et faire reconnaĂźtre les actions et les rĂ©sultats que les adhĂ©rentsobtiennentdanslesdomainesautresquel’accĂšsĂ l’emploi.On y trouve aussi diffĂ©rents points de repĂšres permettant de lever certaines confusions qui souventperturbent le dialogue entre les acteurs. Par exemple, elle prĂ©cise la diffĂ©rence entre le contrĂŽle etl’évaluation,elle relativise l’idĂ©eque le renduquantitatifestobligatoirementobjectif,etque le renduqualitatifestnĂ©cessairementsubjectif,etc.â–ș UneentrĂ©eparlesfichespratiques

Le dĂ©coupage des fiches a Ă©tĂ© fait en rĂ©fĂ©rence Ă  l’annexe 2 de la circulaire du 10/12/2008. Cedocumentpropose(sansd’ailleursl’imposer)undĂ©coupagedu«mĂ©tier»desSIAEen4axes:

1. l’accueiletl’intĂ©grationenmilieudetravail,2. l’accompagnementsocialetprofessionnel,3. laformationdessalariĂ©seninsertion,4. lacontributionĂ l’activitĂ©Ă©conomiqueetaudĂ©veloppementterritorial.

Ceguides’intĂ©resseauxaxes1,2et3[1],quidonnentlieuĂ 7fonctions:- l’accueiletlerecrutement,- l’intĂ©grationenmilieudetravail,- l’accompagnementprofessionneletl’encadrementaupostedetravail,- l’accompagnementsocial,- l’accompagnementsocioprofessionnel(encoursdeparcours),- l’accompagnementsocioprofessionnel(prĂ©parationĂ lasortie),- laformationhorspostedetravaildessalariĂ©seninsertion.

Par souci de cohĂ©renceentre cette annexeet le guide, les fichespratiques respectent cedĂ©coupage,toutendĂ©taillantendiffĂ©rentesactionslafonctiond’accompagnementsocial.

CedĂ©coupageduguideenfichespratiquesvouspermetdechoisircellesquivousintĂ©ressent,sansqu’ilsoitbesoindeconsulterl’ensembledesfiches.â–ș UneentrĂ©eparlamĂ©thodologiedel’évaluation

CettepartieprĂ©ciseunesĂ©riededĂ©finitionsdesnotions‐clĂ©sutilisĂ©esdansledomainedel’évaluation.Elle montre Ă©galement comment peuvent s’enchaĂźner les diffĂ©rentes opĂ©rations qui composent unedĂ©marche d’évaluation: le contrĂŽle des rĂ©sultats, l’évaluation diagnostique, l’attribution d’une valeurauxrĂ©sultats.

1L'axe4n'estpastraitĂ©dansceguidecarils'intĂ©resseaudĂ©veloppementlocaletpasau"cƓur"deceguide,Ă savoirl'insertionsocialeetprofessionnelledessalariĂ©seninsertion.

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GUIDE DE LECTURE

‱  Consultezlechapitre"LESENJEUXDEL'EVALUATION"

Vousavezbesoindemieuxvoussituerdanslarela3onaveclefinanceuraucoursdudialogue

deges3on

‱  Consultez"LESFICHESPRATIQUES"quivousintĂ©ressent

VoussouhaitezproduirevosproprescritĂšresetindicateurs

d'Ă©valua3on

‱  Consultezlechapitre"LADÉMARCHED'ÉVALUATION"

VousavezbesoindevousdonnerdespointsderepĂšressurlano3ond'Ă©valua3on

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LES ENJEUX DE L’EVALUATION

LaFNARSasouhaitĂ©produirecetoutilpouraidersesadhĂ©rentsdel’IAEĂ :- valoriserlesrĂ©sultatsqu’ilsobtiennentdanslesdiffĂ©rentschampsoĂčleursinterventionssesituent

(emploi,maisaussi:santĂ©,logement,justice,etc.)- valoriser lesactionsqu’ils rĂ©alisent auprofitdesbĂ©nĂ©ficiaires,des collectivitĂ©s, etdes territoires

d’implantations. Deuxenjeux,politiqueetmĂ©thodologique,sontliĂ©sĂ l’éditiondeceguide.L'ENJEUPOLITIQUELa circulaire du 10 dĂ©cembre 2008, relative aux nouvelles modalitĂ©s de conventionnement des SIAEmodifieconsidĂ©rablementlesrelationsentrel’Etatetlesacteursdel’IAE.On y relĂšve des avancĂ©es positives, notamment celle qui consiste Ă  poser comme principe que «leconventionnementdesSIAE[
]estaccordĂ©surlabaseduprojetprĂ©sentĂ©parlastructuresoussaseuleresponsabilitĂ©.» Ce qui leur laisse, aumoins sur le papier, unemarge d’autonomie pour dĂ©finir leurchampd’actionetleurprojetassociatif.NĂ©anmoins, ce texte comporte un vĂ©ritable trou noir: il dĂ©limite le pĂ©rimĂštre de l’évaluation desrĂ©sultats obtenus par les SIAE aux sorties dites «dynamiques», parmi lesquelles les sorties vers«l’emploidurable » ou «de transition» figurent comme les principales sources d’indicateurs pourĂ©valuer l’efficacitĂ© de l’action des structures. Le texte ne laisse aux SIAE qu'une petite marge demanƓuvre,enprĂ©voyantdanssonannexe4quelesSIAEpourrontproposerdestypesdesortiesqu’ellesouhaitevoirintĂ©grĂ©esdanslacatĂ©gorie«sortiespositives».De plus, on y relĂšve une contradiction: la circulaire prĂ©cise que les objectifs de sorties dynamiquesdevrontĂȘtrenĂ©gociĂ©s,entreautres,auregardducontextelocal(marchĂ©dutravail,etc.)toutenfixantunobjectifminimaldesortiesversl’emploidurableĂ atteindre,quelquesoitletypedeSIAEoudepublicaccueilli.Ce n’est pas anodin de constater que cette circulaire s’inscrit dans un processus d’évolution de ladĂ©finitiondel’IAEetdesACItellequel’Etatlaformule.Une version antĂ©rieure du Code du Travail (article L. 322‐4‐16‐8) stipulait que les ACI «organisent lesuivi, l'accompagnement, l'encadrement technique et la formationde leurs salariĂ©s en vuede faciliterleurinsertionsocialeetderechercherlesconditionsd'uneinsertionprofessionnelledurable.Cesmissionsontpourobjet l’aideĂ  larĂ©solutiondedifficultĂ©ssocialesconstituantunfreinĂ  l’emploi, l’adaptationau poste de travail et l’organisation d’une progression des compĂ©tences et des capacitĂ©s etl’encadrementtechniquedessalariĂ©smisensituationdetravail».La recodificationduCodedu travail, adonnĂ© lieuĂ unenouvelle rĂ©dactionde lapartie lĂ©gislative,envigueur depuis mai 2008. L’article L5132‐15 prĂ©cise que«Les ateliers et chantiers d'insertionconventionnĂ©sparl'EtatsontorganisĂ©sparlesemployeursfigurantsuruneliste.Ilsontpourmission:1° D'assurer l'accueil, l'embauche et lamise au travail sur des actions collectives des personnes sansemploirencontrantdesdifficultĂ©ssocialesetprofessionnellesparticuliĂšres;2°D'organiserlesuivi,l'accompagnement,l'encadrementtechniqueetlaformationdeleurssalariĂ©senvue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelledurable.» L’aide Ă  la rĂ©solutiondes difficultĂ©s sociales n’est plusmentionnĂ©e commemission, en tant que

telle.

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L’article L5132‐1 qui sera applicable au 1/01/10 pour la derniĂšre phrase est rĂ©digĂ© comme suit:«L'insertion par l'activitĂ© Ă©conomique a pour objet de permettre Ă  des personnes sans emploi,rencontrantdesdifficultĂ©ssocialesetprofessionnellesparticuliĂšres,debĂ©nĂ©ficierdecontratsdetravailenvuedefaciliterleurinsertionprofessionnelle.EllemetenƓuvredesmodalitĂ©sspĂ©cifiquesd'accueilet d'accompagnement. L'insertion par l'activitĂ© Ă©conomique, notamment par la crĂ©ation d'activitĂ©sĂ©conomiques,contribueĂ©galementaudĂ©veloppementdesterritoires.»

L'ENJEUMETHODOLOGIQUE

PourlaFNARS,ceguidedoitrépondreà2fonctions:

- aiderà la«miseen forme»: fournirauxadhérentsdesconseilspratiquespour faireensorte

que le temps consacré au travail de rédaction des bilans annuels reste compatible avec lesautrescontraintesquipÚsentsurleuractivité.

- aiderà la formalisationdu«fond» :décrire lesactionsmenéeset les résultatsobtenus,pour

que les adhérents puissent donner aux financeurs des indications plus précises que cellescontenuesdans lanoticeméthodologiquequiaccompagne leréférentielannexéà lacirculairededécembre2008.

Endonnantlaprimeauxsortiesdynamiques,lacirculaireintroduitunbiaisdansl’évaluationdel’activitĂ©etdesrĂ©sultatsdesSIAE:sil’onveutallerau‐delĂ dusimplecontrĂŽledesrĂ©sultatsetentrerrĂ©ellementdansunedĂ©marched’évaluation,ilestnĂ©cessairedemettreenrelationces«sortiesdynamiques»avecd’autresrĂ©sultatsintermĂ©diairesobtenusparlesSIAE:ledĂ©veloppementdescompĂ©tencesdessalariĂ©seninsertion,l’évolutiondeleursituationdansledomainedusocial,delasantĂ©,etc.[2]

2Sil’ontransposaitdanslesecteurmarchandl’approcheinduiteparlacirculaire,onpourraits’attendreĂ devivesrĂ©actionsdela part des chefs d’entreprises et des responsables de ressources humaines. Ceux d’entre eux qui ont les positions les plusavancĂ©esenmatiĂšredepolitiqueRHnecraignentpasd’affirmerquel’organisationdutravail,laformationprofessionnelleetlemanagementpeuventetdoiventĂȘtremisauservicedel’employabilitĂ©dessalariĂ©spoursĂ©curiserlesparcoursprofessionnelsetpermettreĂ l’individud’ĂȘtreĂ courttermeprĂȘtĂ accĂ©derĂ unnouvelemploi.»]Quelchefd’entrepriseaccepteraitquesapolitiquetypedeGRHsoitĂ©valuĂ©eauvudesseulsrĂ©sultatsdereclassementdessalariĂ©squiontquittĂ©sonentreprise?

Ilyadoncunenjeud’ordrepolitiqueĂ ceque lesSIAE,etnotamment lesACIadhĂ©rentsĂ  laFNARSpuissentvaloriseretfaireprendreencompteleursactionset lesrĂ©sultatsqu’ilsobtiennent,danslesdomainesautresquel’accĂšsĂ l’emploi.Pour laFNARS,«Il s'agitde rĂ©affirmerque lesSIAE s'inscriventdans le champde la lutte contre lesexclusions et non du traitement social du chĂŽmage» par ailleurs, on ne peut pas «accepter que leretourĂ l’emploisoitleprincipalindicateurdelaloidemodernisationdel’IAE.»[1]

Ils'agitdoncdenepasselaisserenfermerdanslaseuleĂ©valuationdel'effet"emploi".Et d’éviter un autre risque, celui de se laisser dominer par certaines pratiques d'Ă©valuation, quisemblentallerdesoimaissontpourtantdiscutables.C'estlĂ quesesituel'enjeumĂ©thodologiquedel'Ă©valuation.

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QuellessontlesprĂ©cautionsĂ prendreavecl’évaluation? Faire ladiffĂ©renceentre le contrĂŽleet l’évaluation:pourquoi ?«Pournepas s’enfermer (ni se laisserenfermer)danslecontrĂŽle.»Un «Guide des nouvelles modalitĂ©s de conventionnement Etat‐IAE 2009» a dĂ©jĂ  Ă©tĂ© rĂ©alisĂ© par lestĂȘtesderĂ©seaudanslecadreduCNAR‐IAE[3].OnytrouvedescommentairestrĂšsutilessurlacirculairededĂ©cembre2008:lecontextedanslequelelleaĂ©tĂ©Ă©laborĂ©e,desconseilssurlamaniĂšredontlesSIAEpeuvent formaliser leurprojetd’insertion,des informationsetdesprĂ©conisations sur leprocessusdenĂ©gociation des objectifs et du conventionnement. Il est diffusĂ© auprĂšs des SIAE dans le cadre desjournĂ©escollectivesd'accompagnementauxnouvellesmodalitĂ©sdeconventionnement.Leguide«FNARS»,poursuitlamĂȘmefinalitĂ©,maisencomplĂ©mentduguideĂ©laborĂ©parleCNAR‐IAE,ilest centrĂ© sur la question de l’évaluation: autoĂ©valuation par les SIAE de leur activitĂ© et de leursrĂ©sultats,Ă©valuationdesSIAEparlesfinanceurs.S’ilseproposedefournirauxadhĂ©rentsdesoutilsconcretsenmatiĂšred’évaluation,c’estpourlesaiderĂ  faire en sorte que la nĂ©gociation des objectifs avec l’Etat ne soit pas enfermĂ©e dans une simpledĂ©marchedecontrĂŽle.Eneffet,surleterrain,cequel’onnomme«évaluation»selimitesouventĂ ducontrĂŽle:onseborneĂ vĂ©rifierquelesobjectifsontĂ©tĂ©atteints.IlyamĂȘmedescasoĂčlecontrĂŽlenecherchequ’àvĂ©rifier,aumoyendepreuves, lavĂ©racitĂ©desrĂ©sultatsquiontĂ©tĂ©transmis,sansmĂȘmeprendrelamesuredel’écartentrelesobjectifsetlesrĂ©sultatsobtenus. Leschiffressont‐ilsplusobjectifsquelerenduqualitatif?«N’accorderauxchiffresquelaplacequ’ilsmĂ©ritent.»Il existeauniveau localdesoutilsdont les SIAE sont tenuesde se servirpour rendre compte chaqueannĂ©edeleursactivitĂ©setdeleursrĂ©sultatsauxfinanceurs.Cesdocumentsdebiland’activitĂ©ontĂ©tĂ©produits par les SIAE, ou par les financeurs, ou bien ont Ă©tĂ© co‐construits. Quelquefois, il s’agit d’undocument unique, dans d’autres cas, chaque financeur a le sien. Tous comportent des tableauxstatistiquesquipermettentunrenduquantitatif.Eneffet,toutfinanceur,soucieuxdelabonnegestionde la dĂ©pense publique, est en droit d’attendre qu’on lui donne des informations telles qu’il puisseconnaĂźtrelesrĂ©sultatsobtenusĂ traverslesmoyensqu’ilaallouĂ©s.«Maiscommentfairepourquantifiercequiestdel’ordreduqualitatif?»Il y a des acquis importants au regard de l’insertion que l'on ne peut pas mettre en chiffres :l’appropriation, par un salariĂ© en insertion, des rĂšgles de sĂ©curitĂ© ou de discipline que le rĂšglementintĂ©rieuradĂ©finies,laperception,parlapersonne,desonĂ©tatdesantĂ©.QuellesrĂ©ponsesceguideveut‐ilapporterĂ cesquestions?LaphilosophiedecedocumentestbasĂ©e sur l’idĂ©eque, sansĂ©vacuer laquestionduchiffrage,onnedoit lui accorderque laplacequ’ilmĂ©rited’occuper. Eneffet,c’estune idĂ©e reçuedepenserque la

3CNAR‐IAE:Centrenationald’AppuietdeRessources/IAE.UnedesesmissionsconsisteĂ mettreĂ dispositionet/ouappuyerlacrĂ©ationd’outilsmĂ©thodologiquesĂ destinationdesStructuresdel’insertionparl’activitĂ©Ă©conomiquepermettantdefavoriserlacrĂ©ationetledĂ©veloppementdesactivitĂ©setemploisd’utilitĂ©sociale.

L’évaluationvabienau‐delĂ ducontrĂŽle:ellepermetd’apprĂ©cierlavaleurrelativedesrĂ©sultatsauregarddesconditions,plusoumoinsfavorables,danslesquellesl’actiondelaSIAEs’estdĂ©roulĂ©e.LecontrĂŽleestdoncnĂ©cessaire,maiscen’estqu’uneĂ©tapeavantl’évaluation.

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rĂ©alitĂ©decertainsphĂ©nomĂšnesnepeutĂȘtreidentifiĂ©eetmiseenĂ©videncequ’àpartirdumomentoĂčonpeutmettresurcesphĂ©nomĂšnesdesindicateursquantifiables.Idem,c’estuneautreidĂ©ereçuedepenserquecequin’estpasquantifiablen’existepas.Ajoutonsque«chiffrage»nerimepasautomatiquementavec«objectivité»etpeutmĂȘmeprovoquerdesdĂ©rives: Ă proposde la souffranceau travail,un chercheur commeVincentDEGAULEJACavanceque« l’apparent soucid’objectivationautourdesmodalitĂ©sdeconstructiond’instrumentsdemesureconstitue un dĂ©placement du dĂ©bat sur ce qui fonde le mal‐ĂȘtre au travail. En effet, il conduit Ă  sefocalisersurlesymptĂŽme(lestress)etsamesure,enĂ©vacuantdefaitlaquestiondescauses.»[4]TransposĂ©e dans le champ de l’IAE, cette approche de l’évaluationmontre bien le risque qu’il y a Ă vouloirĂ toutprixchiffrerdesrĂ©sultats.Les preuves qui attestent des rĂ©sultats obtenus peuvent‐elles suffire Ă  inspirer confiance aufinanceur?«TouteĂ©valuationquichercheraĂ  fairecroireĂ  l’évidencedesesconclusions risquerait fortden’ĂȘtrequemanipulation.[5]»Le chiffrage Ă  tout prix comporte un risque de dĂ©rive: celle qui consiste Ă multiplier les critĂšres, lesindicateurs,lesitemspourobtenirdesgrillesd’évaluationcomplexesquipeuventlaissercroirequ’ellestraduisentlarĂ©alitĂ©desfaits.Pour se prĂ©munir contre cette dĂ©rive, un chercheur comme Michel BONETTI, [6] qui conduit desrecherches‐action dans le domaine de la gestion urbaine des quartiers, plaide pour une «évaluationrustique»,quin’évacuepaslechiffre,maisfaitappelĂ desoutilssimples.Ilinsistesurlefaitquecequicomptedans l’évaluation, c’est l’accorddes acteurs concernĂ©s sur les critĂšres, autrementdit que leproblĂšmesesituenonpasdanslaquantificationdesrĂ©sultatsmaisdansl’établissementd’unerelationdeconfianceentrelesĂ©valuateursetceuxdontl’actionestĂ©valuĂ©e.Onsaitquec’estcelaquiestparfoisplusdifficileĂ obtenir.Pour JeanGADREY, «la description qualitative «honnĂȘte» de certaines actions et de ce qu’elles ontproduitauxyeuxdesbĂ©nĂ©ficiairesetdesprestatairespeuts’avĂ©rerunindiceaussiconvaincantquebiendestableauxstatistiques,quinepourrontpasintĂ©grertoutelarichessedecequisepassedansl’actionetdanslarelation.»[7]Cependant, lesfinanceursontunbesoindevĂ©rifieraumoyendepreuves, lavĂ©racitĂ©desinformationsqu’onleurtransmet.CettedemandeesttoutĂ faitlĂ©gitime.MaisonnepeutpastoujoursproduiredespreuvespourdĂ©montrerlarĂ©alitĂ©decertainsrĂ©sultats,commelaconfianceensoi,oulesentimentdecompĂ©tence,dontl’importanceestpourtantindĂ©niable.

4VincentDEGAULEJAC,LasociĂ©tĂ©maladedelagestion,Ed.Economie,2009.5AntoineBODIN,«PouruneĂ©thiquedel’évaluation»,Bulletindel’ADMEE‐Europe,19936Michel BONETTI, sociologue, est directeur de recherches au Centre scientifique et technique du bĂątiment. Il intervient enconseildesbailleurssociaux,notammentdanslesprogrammesderenouvellementurbain7 Jean GADREY, Identification et mesure de l’utilitĂ© sociale de l’économie sociale et solidaire, SĂ©minaire Ă  la Maison desSciencesdel’Homme,Paris,2005.

LecontrĂŽlepeutsefairesurlabased’élĂ©mentsqualitatifs,ilenvademĂȘmepourl’évaluation.

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Ducoup,onpeutsedemandersi l’évaluationdesSIAEdoit se faireuniquementĂ partirdes rĂ©sultatsqu’ellesobtiennent,mĂȘmes’ilnes’agitpasquedessortiesdynamiques.Quelleplacepourl’évaluationdesengagementsdemoyens?TouteslesdĂ©marches‐qualitĂ©conduisantĂ unlabel,doncĂ uneĂ©valuationexterneprennentencomptecette autre dimension. L’annexe 2 de la circulaire est d’ailleurs en conformitĂ© avec cette logique,puisqu’il est demandĂ© Ă  la SIAE de dĂ©crire son projet d’insertion et que «le conventionnement estaccordĂ© sur la base du projet de la structure prĂ©sentĂ© sous sa responsabilitĂ©.» L’annexe 5 confirmecetteapprochepuisquesurlesaxes2Ă 4,elledĂ©finituncadredenĂ©gociationdesmoyensĂ mobiliserparlaSIAE.Endisantcela,l'Etatpartbienduprincipequel'Ă©valuationdesrĂ©sultatsn'aguĂšredesenssionoubliederegarderparquelprocessusetdansquelcontexteilsontĂ©tĂ©obtenus.

Enoutre, ilpeutĂȘtre importantd'attirer l'attentiondu financeur surunautrepoint :quelque soit ledomaine(logement,santĂ©,emploi,
)pourlequelonsedonnedesobjectifs,onpeutnepassesatisfairedelesavoiratteints.VouloirallerencoreplusloinpourencoremieuxrĂ©pondreauxbesoinsdessalariĂ©seninsertionpeutnĂ©cessiterdedemanderaufinanceurdesmoyenssupplĂ©mentaires.«NepasĂ©valuer,pourĂ©valuer»carl’évaluationn’estpasunefinensoi:

L’évaluationcrĂ©elesconditionsdelanĂ©gociationaveclefinanceur

Siautermedel’évaluation,laSIAEetlefinanceursontd’accordpourvaliderlesrĂ©sultatsdelaSIAE,celacrĂ©e des conditions favorables pour entrer dans la nĂ©gociation. NĂ©gociation dont on sait qu’elle sedĂ©roule quelquefois dans un climat tendu. Le guide des nouvelles modalitĂ©s de conventionnementĂ©laborĂ©parleCNAR‐IAEsouligneĂ justetitre«qu’unevĂ©ritablenĂ©gociationnevisepasĂ fairevaloirsonpointvuecontreunautre.C’estaucontrairelarecherched’uncompromisdynamiqueoĂčchacunedes parties impliquĂ©es dans la nĂ©gociation doit gagner quelque chose.» C’est aussi l’avis d’unreprĂ©sentant de l’Etat dans une DDTEFP pour qui «il ne s’agit donc pas que l’une des deux partiess’alignesurl’autre.Chacungarderasesprincipesdirecteurs.Maischacundoitsemettreenposturedecomprendrelesenjeux,impĂ©ratifs,orientations
del’autrepourtrouverdespointsdeconsensus.»Evaluerpouragir

Chacunsaitque,demĂȘmeque lecontrĂŽlen’estqu’uneĂ©tapeavant l’évaluation,celle‐cin’estqu’uneported’entrĂ©evers l’action: Ă quoi cela sert‐ild’évaluer si l’onn’en tirepasdespistespouragir? Lacirculaire (page8et annexe1) est tout Ă  fait en accordavec ceprincipe; elleprĂ©voit que laDDTEFPorganiseunbilanavec laSIAE,analyseavecelle l’atteintedesobjectifsfixĂ©s.Etsi lesobjectifsnesontpasatteintslaDDTEFPetlaSIAEdevrontdĂ©gagerdespistespourcorrigerlesĂ©carts.NĂ©anmoins,lacirculairementionne3pistespourcorrigerlesĂ©carts:

1. changerdespublicscibles,2. changerdesecteurd’activitĂ©,3. modifierl’affectationdesmoyensenlesaxes.

SansĂ©cartercespistes,laSIAEdoitĂȘtreencapacitĂ©dediagnostiquerlescausesdelanonatteintedesobjectifsnĂ©gociĂ©s(contexte,manquedemoyens,dĂ©fautdesengagementsdespartenaires(PĂŽleemploi,etc
),besoinderenforcementdescompĂ©tencesdespermanents,positionnementsurlemarché )afind’ĂȘtreforcedepropositionpourdĂ©gagerdespistesalternativesd’amĂ©liorationoudechangement,sansperdredevuesonprojetsocial.

Nous attirons nĂ©anmoins l'attention du lecteur sur un point important: ce guide n'est pas unrĂ©fĂ©rentieldebonnespratiques,niunrĂ©fĂ©rentiel‐qualitĂ©.Autrementdit,iln'apasvocationĂ dĂ©crireunmodĂšle"idĂ©al"deSIAE,verslequelilfaudraittendre.Il s'agit simplement d'un outil d'aide Ă  l'autoĂ©valuation et Ă  la formalisation des pratiques desadhĂ©rents.Ilnedoitpas"filtrer",ni"formater"leprojetdelastructure.

13

LES FICHES PRATIQUES

Lecontenudechaque ficheest lemĂȘme;onyproposeunedĂ©marched’évaluationdesactionsetdeleursrĂ©sultatsenexaminantsuccessivementdiffĂ©rentesquestions:

1. en guise d’introduction, un «Encadré» situe les enjeux qui s’attachent Ă  l’actiond’accompagnementprofessionnel,socioprofessionnelousocialdĂ©taillĂ©edanslafiche,

2. danslapartie«Mettons‐nousd’accordsurlesmots»,voustrouverezdesĂ©lĂ©mentsdestinĂ©sĂ 

clarifierlanotionclĂ©quiserapporte,soitĂ l’accompagnement,soitĂ sesrĂ©sultats,etquiestaucentrede l’évaluation : «Queveutdire«ĂȘtreenbonne (mauvaise) santĂ©?»«Qu’est‐cequeĂȘtremallogĂ©?»,

3. la partie «Autoévaluation» vous propose des critÚres (soulignés) et des indicateurs (en

italiques)quevouspouvezutilisers’ilsvoussemblentappropriĂ©sĂ votreproprecontexte,afinde contrĂŽler les rĂ©sultats des actions que votre structure met en Ɠuvre. Ces critĂšres etindicateursnesontpasexhaustifs,ilvousappartientd'endĂ©finird'autressivouslejugezutile.Vous trouverez Ă©galement dans cette partie des indications pour passer du contrĂŽle Ă l’évaluation‐diagnostique


4. lapartiesuivanteportesurlaquestiondu«Renduaufinanceur»,5. enfin un «Schéma récapitulatif» permet de visualiser les points clés de la démarche

d’évaluation.

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L’ACCUEILETLERECRUTEMENTL’ACCUEILETLERECRUTEMENT

METTONSNOUSD’ACCORDSURLESMOTSâ–ș Accueilliretrecruter:dequois’agit‐il?L’annexe2delacirculaireinclut2typesd’actionsdanslafonction«accueil»:

- le «premier accueil» Ă  proprement parler, et l’éventuelle rĂ©orientation des personnesaccueillies aprĂšs une premiĂšre vĂ©rification de la catĂ©gorie administrative Ă  laquelle rĂ©pond lapersonne,

- le recrutement des salariĂ©s en insertion, qui va de la diffusion de l’offre d’emploi d’insertionjusqu’à la dĂ©cision d’embauche, en passant notamment par un accueil plus structurĂ© que lepremier.

â–ș Quels objectifs pour quelle pratique d’accueil/recrutement, dans le cadre de quel projet

d’insertion?Dans toute SIAE, le processus d’accueil et de recrutement des salariĂ©s en insertion est soumis Ă  4objectifs:

1. des objectifs économiques ou financiers, par exemple: éviter que des postes restent nonpourvus,avoirdeséquipesdecompositionhétérogÚnepourobtenirunemeilleureproductivitéglobale,etc.

2. lesecondobjectifestd'ordresocial :enrecrutantdespersonnesrencontrant«desdifficultĂ©ssocialesetprofessionnellesparticuliĂšres»,lesSIAEcherchentĂ rĂ©pondreĂ desbesoinssociaux:besoind’avoirun logement,unemploi,des ressources, etc. Il s’agit lĂ d’obtenir, au termedurecrutement,une cohĂ©renceentre leprojet socialde la SIAEet leprofil des salariĂ©s recrutĂ©s.Mais ceci pose diffĂ©rentes questions, dont les rĂ©ponses amĂšnent des objectifs diffĂ©rents:«Avons‐nous,Ă unmomentdonnĂ©,lacapacitĂ©derecruteretd'accompagnertoutepersonneouest‐ilnĂ©cessairedefaireunecertaine«sĂ©lection»pourcausedecontre‐indicationsmĂ©dicales,pourdesraisonsd’équilibreoudeparitĂ©danslesĂ©quipes,decoĂ»tsdescontratsdetravail,outoutesautresraisons?».Bref,quelestl’objectif?

UNEETAPECLEPotentiellement,unecertainetensionpeuts’exercerentrelavolontĂ©delapuissancepubliqueetleprojet de la SIAEĂ  propos du recrutement des salariĂ©s en insertion : il n’y a pas toujours uneparfaitecorrespondanceentrequionveutqu’ellerecruteetquiveut‐ellerecruter.CetteĂ©tapeetsaformalisationdanslesdocumentsofficiels(dossieruniquedeconventionnementet annexe4) permetde spĂ©cifier oude rĂ©affirmer le projet social de la SIAE auprĂšsde l'autoritĂ©administrative.DesenjeuximportantssontattachĂ©sĂ lanĂ©gociation:siauxdifficultĂ©scausĂ©esdansuneSIAEparl’existence de postes non pourvus, s’ajoutent l’embauche de personnes dont les besoins necorrespondentpasĂ l’offred’insertionduprojetassociatif,cesontĂ lafoisl’équilibreĂ©conomiqueetlesensdutravaildesacteursdelaSIAEquisontmisencause.

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3. Ă  travers l’accueil et le recrutement, on poursuit Ă©galement des objectifs pĂ©dagogiques encherchant Ă  rĂ©pondre Ă  des questions, comme : «Quelle place pour les personnes dans lesdĂ©cisions qui les concernent?». «Veut‐on, par exemple, qu’elles prennent en touteconnaissance de cause la dĂ©cision d’accepter ou de refuser l’offre d’insertion qui leur estfaite?»[8]

4. maiscommelesSIAEinscriventleuractiondanslecadredespolitiquespubliques,l’accueiletlerecrutement des salariĂ©s en insertion sont Ă©galement soumis Ă  des objectifs de nature«politique».D’oĂčuneautresĂ©riedequestions :«Quelssont lespublicsprioritairesdĂ©signĂ©sparlefinanceur?»,«Est‐cequ’ilscorrespondentĂ ceuxquisontdĂ©signĂ©sdansnotreprojet?»,«Ya‐t‐ildesquotasdecatĂ©goriesdepublics?»,«QuedisentlesconventionspassĂ©esavecle(s)financeur(s)Ă proposdunombredepersonnesĂ  recruter?»,«Quelleestnotreposition faceauxattentesdeprescripteursquiauraientuneconceptiondiffĂ©rentedel’autonomiededĂ©cisionquidoitĂȘtrelaissĂ©eounonĂ lapersonne?»

PourpouvoirĂ©valuer sapropreactiondans ledomainede l’accueiletdu recrutementdes salariĂ©seninsertion,laSIAEestdoncamenĂ©eĂ sedonnerdesobjectifsrelativementclairs,capablesderetraduireles choix faits pour structurer la mise enƓuvre du processus d’accueil et de recrutement dans sesaspectssocial,Ă©conomique,pĂ©dagogiqueetpolitique.Desobjectifsclairs,quel’onpeutavoirintĂ©rĂȘtĂ hiĂ©rarchiser pour se donner une sorte de lignedirectrice: quels objectifs doivent passer enprioritĂ© :sociaux?Ă©conomiques?Etc.L’AUTOEVALUATIONâ–ș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsparleschiffresLes objectifs sociaux, Ă©conomiques et politiques se prĂȘtent relativement bien Ă  un contrĂŽle par leschiffres.

- lecritĂšred’efficacitĂ©Ă©conomiqueduprocessusd’accueil/recrutementpeutĂȘtrevĂ©rifiĂ©avecdesindicateurscomme:

o lenombredepersonnesrecrutĂ©es/nombred’emploisd’insertionĂ pourvoir,o lesdĂ©laismini/maxipourpourvoirlesemploisd’insertiondisponibles.

- le critĂšre de «conformité» des profils des personnes effectivement recrutĂ©es, par rapport Ă ceux qui sont dĂ©finis dans la convention passĂ©e avec l’Etat» s’inscrit dans les dimensionssociale et politique du projet de la SIAE. Pour le mesurer, on peut utiliser des indicateurschiffrablescomme:

o des catégories administratives qui définissent des publics prioritaires (bénéficiaire duRSA,etc.)

o desindicateurssociologiques(hommes/femmes,ùges,origine,etc.)o et professionnels (handicaps, niveau de qualification, durée de chÎmage, trajectoire

professionnelle antĂ©rieure etc). L’annexe n° 5 de la circulaire de dĂ©cembre 2008 enmentionne d’ailleurs un certain nombre et propose une typologie de trajectoiresprofessionnelles.

8Onsaitquel’entrĂ©edessalariĂ©sdanslaSIAEsefaitfrĂ©quemment«souscontrainte»,notammentparcequ’ilsontunfaibleniveauderessourcesetqu’uncontratdetravail,mĂȘmeĂ tempspartiel,reprĂ©senteun«plus»dansleursituation.Maiscelan’évacuepaslaquestiondesavoirquelpouvoironveutleurreconnaĂźtredanscequisepassepoureux,etplusglobalement,quelleplaceonveutleurmĂ©nagerauseindelastructure.

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Les objectifs pĂ©dagogiques se prĂȘtent beaucoupmoins facilement Ă  un contrĂŽle par les chiffres: unindicateurchiffrĂ©commelenombredepersonnesrecrutĂ©es/effectivementembauchĂ©es[9]permetpeut‐ĂȘtre de vĂ©rifier un critĂšre, dont on a vu l’importance pour la suite des Ă©vĂšnements, Ă  savoirl’acceptation,parlespersonnes,descontratsdetravailetd’insertionque,deleurpointdevue,onleurpropose
ouimpose.â–ș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsaumoyend’indicateursqualitatifsL’approchequantitativene suffitpas toujours, loinde lĂ ,Ă  restituer les rĂ©sultatsobtenuspar rapportauxobjectifssociauxquel’ons’estfixĂ©s:‐ CommenttraduireenchiffrelacohĂ©rencedel’offred’insertionproposĂ©e,auregarddesbesoinsde

lapersonne?o OnpeutchiffrercecritÚre,parexemple,ensedonnantuneéchelledecotationquiva

de1à4,poursignifierquel’offred’insertiondelaSIAEcorrespond(unpeu,beaucoup,etc.)auxbesoinsdelapersonne.

o Onpeutaussifaire(colonnedegauche)lalistedesactions(logement,santĂ©,etc.)quelaSIAE est capable de conduire par elle‐mĂȘme ou avec des partenaires extĂ©rieurs etcocher(colonnededroite) lesbesoinsconstatĂ©spourchaquepersonneaumomentdurecrutement)cequipeutfaciliter,aumomentdubilanannuel,lamesureglobalesil’onagrĂšgelescotationsquiontĂ©tĂ©effectuĂ©esaucoursdelapĂ©riode.Pourquoipas.

o Maisqu’aura‐t‐onappris de concret, avecun simple chiffre, Ă proposde l’importancedes difficultĂ©s rencontrĂ©es par ces personnes, et sur l’interaction Ă©ventuelle entre cesdifficultĂ©s?

‐ La mĂȘme question vaut pour l’acceptation par une personne, de l’offre d’insertion qui lui a Ă©tĂ©prĂ©sentĂ©e?CecritĂšreattirepourtantnotreattentionsurunpointcritiqueduparcours:chacunsaitquelerapport,distanciĂ©ounondanslequellesalariĂ©seplacevis‐à‐visdelaSIAEpeutdĂ©terminerfortementlesrĂ©sultatsfinaux.

o Ilestvraiqu’onpeutaussilachiffrer,o Maisn’est‐ilpasnĂ©cessaired’assortir lacotationdequelqueslignesvenantĂ©clairer les

chiffres, et qui, demaniĂšre synthĂ©tique, restituentdes indicateursqualitatifs que l’onjuge signifiants (ex: certains comportementsmanifestĂ©s par la personne au cours del’accueiletdurecrutement,desproposqu’elleatenus.)

â–ș DucontrĂŽleversl’évaluationdiagnostiqueL’évaluationdiagnostiqueconsiste,enpartantdesrĂ©sultats,Ă identifiercequifonctionnebienoumoinsbiendansleprocessusd’accueil/recrutement.DeuxcritĂšrespeuventĂȘtremobilisĂ©s:

- Lasynchronisation:vĂ©rifiableparlesindicateursdedĂ©laisvisĂ©s/rĂ©elsentrelesdiffĂ©rentesĂ©tapes(communication des postes disponibles Ă  PĂŽle Emploi, dĂ©clenchement de la procĂ©dured’agrĂ©ment, information des partenaires, dĂ©lais entre l’accueil et le dĂ©but du processus derecrutement,etc.)

- L’efficience [10], qui reprĂ©sente le rapport entre le nombre de personnesaccueillies/rĂ©orientĂ©es/recrutĂ©es;onpeutaussiĂ©valuerl’efficiencedesrelationsentrelaSIAEet

9 Classiquement, le recrutement consiste Ă  rechercher des candidats pour en retenir un pour chaque poste Ă  pourvoir;l’embaucheconsisteĂ dĂ©finirlecontratdetravail(datededĂ©but,horaires,etc)etgĂ©rerlesopĂ©rationsadministrativesquiendĂ©coulent(dĂ©clarations,etc).10Efficience:rapportentrelesmoyensengagĂ©setlesrĂ©sultatsobtenus

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lesprescripteursenfaisantlerapportentrelenombredepersonnesorientĂ©esverslaSIAEetlenombred’accueils,etlerapportentrelenombredepersonnesaccueilliesetcellescorrespondantauxcritĂšresderecrutement.On sait en effet que pour l’accueil/recrutement comme pour beaucoup d’autres actionsengagĂ©es par la SIAE, les rĂ©sultats ne dĂ©pendent pas que de son professionnalisme et desmoyens mobilisĂ©s par elle; des facteurs extĂ©rieurs peuvent faire obstacle ou au contraire,reprĂ©senterdespointsd’appui.C’estpourquoionpeutavoiravantageĂ utiliserdesindicateurscomplĂ©mentairescomme:l’étatdesrelationsaveclespartenairesetprescripteurs,leurcapacitĂ©Ă  faire des prescriptions cohĂ©rentes par rapport au projet de la SIAE, l’existence ou non demoyens de transport collectifs pour accĂ©der Ă  la SIAE, la perception, par les personnes, del’attractivitĂ©destĂąchesproposĂ©es,etc.

EnrĂ©sumĂ©,lesrĂ©sultatsduprocessusd’accueiletderecrutementnepeuventpasprendresenssionnelesrapportepasauprojetd’insertionportĂ©parlaSIAE(publicsvisĂ©s,objectifsconcernantlesrelationsaveclespartenairesduterritoire,aveclesprescripteurs)etauxrĂ©alitĂ©sduterritoire.RENDRECOMPTEAUFINANCEURL’annexen°5de la circulairededĂ©cembre2008 indiquedesobjectifsĂ nĂ©gocierentre laSIAEet lefinanceur. Il s’agit d’objectifs quantitatifs (ex: nombre de recrutements Ă  rĂ©aliser sur la pĂ©riode Ă conventionner) et qualitatifs, exprimĂ©s en nombre de personnes Ă  recruter correspondant Ă  despublicsprioritaires.CedocumentmĂ©nageunemargedemanƓuvrepour lanĂ©gociation,enprĂ©cisantque«d’autresobjectifspeuventĂȘtreajoutĂ©sĂ l’occasiondelanĂ©gociationdesconventions:lesacteurslocauxont,eneffet,lapossibilitĂ©decomplĂ©tercesobjectifsenfonctiondesbesoinsduterritoireetdesspĂ©cificitĂ©s du projet d’insertion de la structure.» Si la SIAE «cible» des publics autres que ceuxmentionnĂ©sdanscetteannexe,ellepeutdonclesfaireprendreencompteparPĂŽleEmploi,qui,dansle cadre de la procĂ©dure d’agrĂ©ment peut normalement vĂ©rifier si les personnes recrutĂ©escorrespondentbienĂ cellesquiontĂ©tĂ©dĂ©finiesdanslaconventionpassĂ©eavecl’Etat.NĂ©anmoins,aumomentdel’évaluation,c’estimportantdenepass’enfermer,aveclefinanceur,dansle seul contrĂŽledes rĂ©sultats; ilsne reprĂ©sententqu’uneentrĂ©edans ladĂ©marched’évaluation,et ilfaut inviter le financeur Ă  porter son regard sur le fonctionnement du processus d’accueil et derecrutement en tenant Ă  sa disposition des preuves lui permettant d’en apprĂ©cier la qualitĂ©: outils,critĂšresderecrutementetprocĂ©duresformalisĂ©es, indicateursdesynchronisationetd’efficience.Acetitre, laSIAEdoitsavoirvalorisertouteslesactionsqu'elleconduit,enamontdurecrutement,avecouendirectiondesprescripteurs:informationsdonnĂ©essurlaSIAE,sesactivitĂ©s,sonprojet,dĂ©finitiondespostesĂ pourvoir,participationauxCTA[11],etc.

11CTA:ComitéTechniqued'Animation

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RESUMONS‐NOUS

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19

L’INTEGRATIONENMILIEUDETRAVAILL’INTEGRATIONENMILIEUDETRAVAIL Avertissement:l’annexe2delacirculairementionne2actionssurcetaxe:

- la«miseensituationde travail»:«Informer le futursalariĂ©du fonctionnementde lastructure,desonorganisationetdesconditionsdetravailparlatransmissiondedocumentssupports(rĂšglementintĂ©rieur,livretd'accueil),l'organisationd'unevisitedulieudetravail;l’informationsurlecontratdetravail

- lediagnostic:«Etablirundiagnosticdelasituationsocialeetprofessionnelledudemandeurd’emploi,enlienaveclePĂŽleEmploi,ensefondantnotammentsurlesdiagnosticsĂ©tablisprĂ©alablement. Pourcetteaction,sereporterĂ lafiche«DudiagnosticinitialauxrĂ©sultatsenfindeparcours».

METTONSNOUSD’ACCORDSURLESMOTSâ–ș L’intĂ©gration:quelledĂ©finitionpourcettenotion?La notion d’intĂ©gration en milieu de travail accepte (au moins) deux dĂ©finitions, sensiblementdiffĂ©rentes:

- l’intĂ©grationversion«misedanslebain»,- l’intĂ©grationversion«cohĂ©sion».

1. L’intĂ©grationversion«misedanslebain»L’annexe2delacirculaireDGEFPditquelesactionsd’intĂ©grationconsistentà«informerlefutursalariĂ©dufonctionnementdelastructure,desonorganisationetdesconditionsdetravailpar:latransmissionde documents supports (rĂšglement intĂ©rieur, livret d'accueil), l'organisation d'une visite du lieu detravail, l’information sur le contratde travail».Danscetteoptique, ceprocessus se situeaudĂ©butduparcours.Dans ce cas, l’objectif consiste essentiellement Ă  informer le (futur) salariĂ© sur lemilieu de travail. Ils’agit d’unephase de «mise dans le bain». Elle peut se dĂ©composer en plusieurs sous actions (dontcertainespeuventd’ailleursprĂ©cĂ©derl’embauche):

- l’informationdusalariĂ©surlesdroitsetdevoirsquidĂ©coulentducontratdetravail,surlaSIAE(organisation,activitĂ©s,etc.),

- l’accueil rĂ©alisĂ© par l’encadrant technique aumoment de la prise de poste, et l’encadrementplus«rapproché»dunouveausalariĂ©audĂ©butduparcours.

- la présentation du nouveau salarié aux autres permanents et aux salariés en insertion (etréciproquement).

ManagersansexclureValoriser lacapacitĂ©delaSIAEĂ  intĂ©grer lesnouveauxsalariĂ©s,c’est important,carc’estunefaçondemontrerqu’elleestcapabledemanagersansexclure,conformĂ©mentĂ samission.Nepasseretrouver«laissĂ©aubordduchemin»,estunenjeusocialdĂ©cisifpourcespersonnes.Etre capable de «prendre les personnes lĂ  oĂč elles en sont», pour les intĂ©grer dans la structuredemande des compĂ©tences Ă©levĂ©es et reprĂ©sente une premiĂšre marche, dĂ©licate Ă  franchir, et unepremiĂšrecontributionĂ l’obtentiondel’effetemploi.

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2. L’intĂ©grationversion«cohĂ©siondugroupe»DanscertainesSIAE,ondĂ©finitl’intĂ©grationcommeunprocessusbeaucoupplusĂ©tendudansladurĂ©eetplusapprofondi,etquipeutnejamaisĂȘtrepleinementachevĂ©.Ici, l'objectifest lacohĂ©sionducollectifdetravail :concrĂštement,onconsidĂšrequetoutcollectifestconstituĂ© d'individus, qui restent diffĂ©rents par toutes sortes de critĂšres, comme l’ñge, le sexe, lanationalitĂ©,lesopinions,etc.MaisonjugequececollectifestintĂ©grĂ©sisesmembressontrĂ©unispardesrĂšgles,uneorganisationdetravailetdesobjectifscommunsquijouentlerĂŽlede"ciment",rĂ©duisentlesdistancesentreeux,etassurentlacohĂ©siondugroupe.LerĂ©fĂ©rentiel‐QualitĂ©deladĂ©marche«CEDRE»,durĂ©seauCOORACE,serĂ©fĂšreĂ cettedĂ©finition:dansce document, l’intĂ©gration consiste Ă  «informer le salariĂ© recrutĂ© de sa fonction, de son statut, desdroits,dufonctionnementdelaSIAEetveillerĂ sonintĂ©gration.»CettedĂ©finitionĂ©tablitunedistinctionentre «informer» et «intĂ©grer», pour signifier que l’intĂ©gration reprĂ©sente quelque chose de plusaboutiquela«simple»informationdunouveausalariĂ©surdesdroits/devoirs,surlaSIAE,etc.L’objectifestbiend’obtenirlacohĂ©siondugroupe.L’AUTOEVALUATIONâ–ș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsdel’intĂ©grationversion«misedanslebain» parlesindicateurschiffrĂ©sClassiquement, lamesure de l’efficacitĂ© du processus d’intĂ©gration est approchĂ©e avec un indicateurcommeletauxd’abandons/dĂ©missions(saufraisonmotivĂ©e)aucoursdelapĂ©rioded’essai.NĂ©anmoins,cet indicateurpeutĂȘtretrompeur:une«misedans lebain» imparfaitenesetraduitpastoujoursparunedĂ©mission.Et lescasnesontpasrares,ycomprisdans lesentreprisesclassiques,oĂčdes salariĂ©s qui ont dĂ©jĂ  une certaine anciennetĂ©, ne sont pas encore suffisamment informĂ©s sur lefonctionnementde l’entreprise: ses rĂšgles, lesdroitsetdevoirsdes salariĂ©s, l’organisation interne, laclientĂšle, etc. D’un autre cĂŽtĂ©, on peut considĂ©rer qu’un faible taux d’abandons ne signifieprobablementrien,maisques’ilestimportant,c’estqu’ilyacertainementdesproblĂšmesquiseposent.
etparl’approchequalitativeIlestdoncprĂ©fĂ©rabled’avoirrecoursĂ desindicateursqualitatifspoursavoirsilesinformationsontĂ©tĂ©intĂ©grĂ©es par les nouveaux salariĂ©s. Pour Ă©valuer ce critĂšre, on peut aussi prendre des indicateursnĂ©gatifs,commeparexempledeserreursmanifestescommises,quitraduisentunemĂ©connaissancedelapartdessalariĂ©seninsertiondecertainesinformationsfondamentales,commeleshorairesdetravail,les obligations relatives Ă  la mĂ©decine du travail, le rĂŽle des diffĂ©rents permanents, des rĂšgles desĂ©curité â–ș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsdel’intĂ©grationversion«cohĂ©siondugroupe»Letauxd’abandonsaucoursdes3ou4premiersmoisdecontratpeutservirderepĂšre,mĂȘmesicommeon l’a vuprĂ©cĂ©demment, cen’est pasun indicateur suffisant. Le contrĂŽle s’effectueplutĂŽt aumoyend’uneapprochequalitative,oĂčl’onchercheraĂ savoir,Ă partirdel’observationdesrelationsauseinducollectifdetravail,quelestsondegrĂ©decohĂ©sion.

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CecritĂšrepeuts’apprĂ©cierĂ traversdesindicateurscomme:- lesinitiativesdecoopĂ©rationetd’entraideensituationdetravail,- lessignesquitraduisentl’appropriationd’unsentimentpartagĂ©d’appartenanceĂ lastructure,Ă 

uneĂ©quipe.(«Notrechantier»,«Nousautres»,«Jesuisagentd’entretien»,etc.)- lagestionparlecollectiflui‐mĂȘmedecertainesrĂšglesdetravail- larelativeabsencedeconflitscausĂ©spardesstratĂ©giesdediffĂ©renciationidentitaire(«jenesuis

pascommeeux»),l’absencede«clans»basĂ©ssurdescritĂšresd’ñge,desexe,etc.â–ș DucontrĂŽleversl’évaluationdiagnostiquedel’intĂ©grationversion«misedanslebain»PourpasserducontrĂŽleĂ l’évaluationdiagnostique,onseposeralaquestiondesavoircequiexpliqueque l’objectif qui consistait Ă  informer les salariĂ©s a Ă©tĂ© atteint ou non: la SIAE s’est‐elle dotĂ©e desmoyensnĂ©cessairespourquelesinformationssoientappropriĂ©es?Si le critĂšre Ă  vĂ©rifier est l’efficacitĂ© du processus de transmission des informations, diffĂ©rentsindicateursdefonctionnementpeuventĂȘtremobilisĂ©s:

- lesprocĂ©duresd’informationsont‐ellesadaptĂ©es(rĂ©unionsd’information,entretiensindividuels,etc.)?

- lesinformationstransmisessont‐elles(in)utiles?- lesinformationstransmisessont‐ellesactualisĂ©es?- lesmomentsetleslieuxoĂčellessonttransmisessont‐ilsappropriĂ©s?- les mĂ©dias (documents, Ă©changes verbaux, schĂ©mas) sont‐ils adaptĂ©s aux capacitĂ©s de

comprĂ©hensionetdemĂ©morisationdessalariĂ©s?OnnepeutpasvĂ©ritablementapprĂ©cierlesrĂ©sultatsobtenussansprendreencomptelescapacitĂ©sdessalariĂ©sĂ s’approprierlesinformationstransmises,etdelarelativecomplexitĂ©decesinformations.â–ș DucontrĂŽleversl’évaluationdiagnostiquedel’intĂ©grationversion«cohĂ©sion»On peut se donner des indicateurs de fonctionnement qui se rapportent aux diffĂ©rentes actions demanagementd’équipequivisentplusparticuliĂšrementĂ mettreenƓuvreceprocessusd’intĂ©gration.Ilpeuts'agirdesbriefingscentrĂ©ssurlesactivitĂ©sdeproduction,desrĂ©unionsd’informationdupersonnel,des actions de rĂ©gulation des relations au sein de l’équipe et de gestion des Ă©ventuels conflits, desactions qui visent Ă  structurer l’activitĂ© de travail des Ă©quipes autour de rĂšgles communes (hygiĂšne,sĂ©curitĂ©,discipline,organisationdutravail),desactionsdecommunicationexterne(ex:rĂ©uniondefindechantier)auxquellessontassociĂ©slessalariĂ©s,etc.Pour diagnostiquer le fonctionnement de la SIAE dans ce domaine, un indicateur chiffrĂ© comme lenombre d’actions de ce type rĂ©alisĂ©es sur une pĂ©riode donnĂ©e peut ĂȘtre utile. Sans oublier lesindicateurscitĂ©sprĂ©cĂ©demment:procĂ©duresadaptĂ©es,informationsutiles,etc.LavaleurdesrĂ©sultatsobtenusentermedecohĂ©siondugroupedoitĂ©galements’apprĂ©cierauregardde l’hĂ©tĂ©rogĂ©nĂ©itĂ©desprofilsetdessituationsdessalariĂ©srecrutĂ©s (Ăąge,sexe,origine,etc.) :pluselleestimportante,plusceprocessusd’intĂ©grationestsusceptibled’ĂȘtrecomplexe,cequidonneuneplusgrandevaleurauxrĂ©sultats.Onpeutyajouter,toutenrestantprudent, lestrajectoiresprofessionnellesantĂ©rieuresdessalariĂ©seninsertion;iln’empĂȘchequetoutindividuquiaconnuunetrajectoiremarquĂ©eparuneinstabilitĂ©subieou«choisie», ouune longuepĂ©rioded’inactivitĂ© est susceptible de rencontrer certainesdifficultĂ©s Ă s’intĂ©grerdansuncollectifdetravail.

22

RENDRECOMPTEAUFINANCEURNousavonsvuplushautquedesindicateurschiffrĂ©s,commeletauxd’abandons,quipourraienttenirlieudepreuve,peinentĂ reflĂ©tervĂ©ritablementl’efficacitĂ©duprocessusd’intĂ©gration.UnesynthĂšseĂ©crite,quiretraduitlesactionsquelaSIAEconduitenvued’atteindrelesrĂ©sultatsviendradoncutilement Ă©clairer l’indicateurde tauxd’abandon.C’estdoncaussi sur le fonctionnementde laSIAEdanscedomainequ’il fautattirer l’attentionde l’évaluateur:onpeut tenirĂ  sadisposition lesoutils (livret d’accueil, etc.) dont on se sert pour intĂ©grer les salariĂ©s comme preuves concrĂštes desactionsmenĂ©esparlaSIAE.RESUMONS‐NOUS

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L’ACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNELETL’ENCADREMENTL’ACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNELETL’ENCADREMENT AUAU

POSTEDETRAVAILPOSTEDETRAVAIL

METTONSNOUSD’ACCORDSURLESMOTSâ–ș "Accompagnementprofessionnel"et"encadrement":dequois'agit‐il?Enassociantcesdeuxnotionseten lesreliantavecun"et", l'annexe2de lacirculairedu10/12/2208peutintroduireundoute:a‐t‐onaffaireĂ deuxactivitĂ©sdiffĂ©rentes?Visiblement, non, puisque cette annexe y rattache les responsabilitĂ©s «de base» des encadrantstechniques:- «Accompagner le salariĂ© en insertion dans son adaptation au poste de travail : prĂ©sentation des

rÚglesdeviecollective,formationsurlesoutilsdeproduction,lesrÚglesdesécurité»,- Encadrer les salariés en insertion en situation de travail (en veillant notamment au respect des

horairesdetravail,desrĂšglesdesĂ©curitĂ©,etc.)etpermettrel'acquisitiondesavoir‐ĂȘtreetdesavoir‐faire,

- Evaluer lescompétencesprofessionnellesacquisestoutau longducontratdutravailet formaliser

cesacquis(attestationsdecompĂ©tences,etc.).L'ajoutdu terme"accompagnement" traduitprobablement l'Ă©volutiondespratiquesetdesdispositifsdans le secteur de l'insertion : l'accompagnement est devenu un "modĂšle", basĂ© sur l'idĂ©e que lesbĂ©nĂ©ficiaires sontdes individus capablesd'autonomiededĂ©cisionetd'action, etque les intervenantssontlĂ pourlesaccompagneretnonpasdĂ©ciderĂ leurplace.[12]OndĂ©signedonciciunedesprincipalesfonctionsdel’encadranttechnique,cellequiconsisteĂ formerlessalariĂ©sensituationdeproduction,pourqu’ilsdĂ©veloppentdescompĂ©tences13.

12 LamĂ©thodologie de l'accompagnement suppose la dĂ©finition d’un projet, la nĂ©gociation d’engagements rĂ©ciproques, uncalendrierdesdĂ©marchesetactivitĂ©sd'insertion,etaussil'idĂ©ed'unparcours:pourfairepiĂšceĂ l’empilementdesmesuresetdispositifs, l’accompagnement doit conduire Ă  la rĂ©alisation d’une ou plusieurs Ă©tapes, sensĂ©es se succĂ©der de maniĂšrecohĂ©rentepouraboutirà«l’insertion»et«l’intĂ©gration».Associer"encadrement"et"accompagnement",c'estunemaniĂšrededireque lemĂ©tierd'encadranttechniquesediffĂ©renciede la fonctionduchefd'Ă©quipepar le faitquesonactions'inscritdansunelogiquede"sas"versl'insertion.13 Poursemettred’accordsurcettenotion,serĂ©fĂ©rerĂ l’annexe2deceguide.

C’estparletravailquel’insertionsefait

Permettre aux salariĂ©s de dĂ©velopper des compĂ©tences, les faire reconnaĂźtre, c’est un moyen demontrerquelaSIAEn’estniunestructureoccupationnelle,niunlieuderelĂ©gation.Gagner en compĂ©tences, c’est gagner en employabilitĂ©; cette contribution Ă  l’effet emploi doit ĂȘtrevalorisĂ©e.

24

L’AUTOEVALUATIONâ–ș UnrĂ©sultatlisible:l’attestationdecompĂ©tencesLecontrĂŽledesrĂ©sultatsdelafonctionformativedel’encadranttechniquepeuteffectivementsefaireĂ  la lecturedes attestationsde compĂ©tencesĂ©tabliespar la SIAE au termedesparcours, puisque lasignaturedecetypededocumentl’engagevis‐à‐visdesdestinataires:entreprises,PĂŽleEmploi,etc.Cesdocumentsontvaleurdepreuves[14].LesSIAEsontd’ailleurstenuesd’enĂ©tablirpourlessalariĂ©seninsertionquiontbĂ©nĂ©ficiĂ©decontratsd’avenir[15]etau1erjanvier2010decontratuniqued’insertion.OnpourraparexempleylirequetelsalariĂ©,autermedesonparcoursdansunACIquiintervientdanslarĂ©novationd’appartements«estcapabledeposertoustypesdepapierspeintsourevĂȘtementsmurauxenrespectantlescritĂšresdequalitĂ©definitionetletempsimparti».IlexistedesnormespourĂ©tabliruneattestationdecompĂ©tences.EllessontprĂ©cisĂ©esdansl’annexe1delacirculaireDGEFP2005‐24relativeauxmodalitĂ©sd'accĂšsĂ laformationprofessionnelleetdemiseenƓuvredesactionsd'accompagnementdesbĂ©nĂ©ficiairesdecontratsaidĂ©s.Les indications contenues dans ce guide adaptent ces normes sans les trahir,mais avec un souci desimplification. En effet, si l'attestation est destinĂ©e Ă  des recruteurs, l’important c’est de rendre cescompĂ©tences lisibles, mais sans que cela amĂšne Ă  produire un document trop long Ă  consulter. Lelecteurtrouveracesindicationsdansl’annexe1duguide,intitulĂ©e:«AttesterlescompĂ©tences».Attester des compĂ©tences que les salariĂ©s ont acquis, c’est tout simplement faire du contrĂŽle derĂ©sultats,autrementdit,vĂ©rifierdansquellemesurececritĂšredecompĂ©tencesest rĂ©alisĂ©,autrementdit,voirsipourteloutelsalariĂ©,onconstateunĂ©cartentrecellesqu’ilsontacquisesetcellesqu’ilauraitputhĂ©oriquementacquĂ©rir.Ce qui supposed’avoir fait une 1ere mesure en dĂ©but de parcours, pour Ă©valuer l’ampleur de saprogression.Pourl’objectiver,onpourrafairelerapportentre:- ladurĂ©eduparcours(enmois)etl’ampleurdelaprogressionenregistrĂ©e,progressionquel’onpeut

chiffrerenprenantparexempleunecotationquivade1Ă 4.- etentreladurĂ©eduparcoursetlescompĂ©tencesacquises.Si on s’intĂ©resse aux rĂ©sultats en termes de performances on peut se doter de quelques indicateurscomplĂ©mentaires:

- une fourchette dedurées ou un «délai»moyen au termeduquel on estimeque tout salarié«idéal»devraitavoiratteint:

- la liste des compĂ©tences visĂ©es et le niveau d’autonomie que l’on pense pouvoirraisonnablementviserpourcesalarié«idĂ©al».

R.F.MAGER,undesspĂ©cialistesde l’évaluationpar lesobjectifs insistesurcepointendisantque«sil’onnesaitpasoĂčl’onveutaller,onadeforteschancesdenepasyarriver,etdenepaslesavoir.»â–ș DucontrĂŽleversl’évaluationdiagnostiqueL’évaluationdiagnostiqueapourbutde chercher Ă  savoir cequi, venantdu salariĂ©, de la SIAEouducontexte, fait ou a pu faire que la progression est (a Ă©tĂ©) plus oumoins rapide et importante et que

14Ontaussivaleurdepreuveslescertifications(diplĂŽmes,titresprofessionnels)obtenuesparlessalariĂ©seninsertionautermededĂ©marchesdeVAEoudeformationhorspostedetravail.Dansl’IAE,diffĂ©rentesexpĂ©riences(principalementdeformation)ontĂ©tĂ©rĂ©alisĂ©esdanscesens.15CirculaireDGEFPdu21mars2005relativeĂ lamiseenƓuvreduContratd’Avenir

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tellesoutellescompĂ©tencesontĂ©tĂ©acquisesounon.OnchercheiciĂ vĂ©rifierlacapacitĂ©formativedelaSIAE.Pource faire,ons’intĂ©resseauxcompĂ©tences formativesde l’encadranttechnique,carellessontbienĂ©videmmentdĂ©terminantes;mais interviennentaussi leschoixqu’il faitenmatiĂšred’organisationdutravail.TrĂšsschĂ©matiquement,ilpeutpositionnerle«curseur»entredeuxdĂ©marchesdiffĂ©rentes,mĂȘmesilesdeuxvisentĂ cequelessalariĂ©sdeviennentautonomes:

- opter plutÎt pour une certaine spécialisation des salariés sur les tùches pour lesquelles ilsprésententleplusdecapacités,

- jouerplutĂŽtlapolyvalence.EntenantcomptenĂ©anmoinsdelasituationindividuelledechacun,l’expĂ©riencemontrantquel’onnepeutpassystĂ©matiserlapolyvalenceoulaspĂ©cialisation.Il doit aussi opter entre d’autres alternatives: faire/faire faire, donner des rĂ©ponses/organiser dessituations‐problĂšmes,etc.D’autresindicateurspeuventĂȘtreassociĂ©saucritĂšred’efficacitĂ©formativedelaSIAE:- sonfonctionnement:moyens(notammentratiod’encadrement),organisationdutravailauseinde

laSIAE,favorables/dĂ©favorablesĂ laformationdessalariĂ©sensituationdeproduction,NepasoublierlescapacitĂ©soudifficultĂ©sd’apprentissagetenantauxsalariĂ©s,Enfin,prendreencomptelesĂ©lĂ©mentsdecontexteexternefavorablesoudĂ©favorables(ex:saisonnalitĂ©des activitĂ©spermettantounonde former les salariĂ©s Ă  tel ou tel typede tĂąche,«pression» sur lesdĂ©lais ou la productivitĂ© induite par les donneurs d’ordre ou clients, diversification/spĂ©cialisation desactivitĂ©s
.RENDRECOMPTEAUFINANCEURLescopiesdesattestationsdecompĂ©tencesremisesauxsalariĂ©seninsertionpeuventavoirvaleurdepreuves,parcequ’ellesengagent lastructuredemaniĂšreformelle.Cequin’interditpasderespecterunecertaineconfidentialitĂ©ennelaissantfigurerdanscescopiesquelesinitialesdesbĂ©nĂ©ficiaires.DesĂ©lĂ©mentsextraitsdesĂ©valuations‐diagnostiquespeuventvenirutilementĂ©clairercespreuves,si lefinanceur souhaite en savoir plus sur ce qui, Ă  un moment donnĂ©, a pu expliquer les(contre)performancesdelaSIAEdanscedomaine.IlesteneffetconseillĂ©deluimontrerquellevaleurcescompĂ©tencespeuventavoircomptetenudecellesquelessalariĂ©seninsertionpossĂ©daient(ounon)endĂ©butdeparcours,etsurtoutdansquelcontexteilslesontacquises.

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RESUMONS‐NOUS

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27

L’ACCOMPAGNEMENTSOCIOPROFESSIONNELL’ACCOMPAGNEMENTSOCIOPROFESSIONNEL L’annexe2listediffĂ©rentesactionsd’accompagnementsocioprofessionnel:[16]

- «Désignerunréférentauseindelastructurechargéd'assurerlesuividessalariéseninsertionenlienavecleréférentdeparcoursextérieuràlastructure

- Elaborerouaffineravec lefutursalariĂ©,en lienavec lerĂ©fĂ©rentdeparcours,unparcoursd'insertion(aubesoin en adaptant un projet de parcours dĂ©jĂ  rĂ©alisĂ© avec d'autres acteurs) prĂ©cisant les principalesĂ©chĂ©ancesetlesmoyensquiserontmisenƓuvre.FormaliserceprojetprofessionneldeparcoursdansundocumentĂ©crit

- Réaliserdesentretiensetbilansrégulierssurl'évolutiondusalariéeninsertionet,aubesoin,réajusterleprojetprofessionnelenlienavecleréférentdeparcours,

- Formaliserchacunedesétapesduparcours(entretiensetbilans)auseindelastructure(livretd'accueiletdesuivi)

- Proposer, en lien avec le rĂ©fĂ©rent de parcours une rĂ©orientation vers les acteurs les plus Ă  mĂȘmed'apporterdesrĂ©ponsesadĂ©quatesĂ lasituationdessalariĂ©seninsertion,soitparcequ'ilsrencontrentdesdifficultĂ©sauseindelastructure,soitdansuneoptiquededynamisationduparcoursd'insertion.»

Nousavonssortidecetaxel’action«AccompagnerlesalariĂ©danslesdĂ©marchesadministrativesliĂ©esĂ sareprised'activité»pourlaplacerdansl’axe«Accompagnementsocial».METTONSNOUSD’ACCORDSURLESMOTSâ–ș Qu’est‐cequ’unprojetprofessionnel?Quelleapprochedel'accompagnementsocioprofessionnel?Les actions mentionnĂ©es ci‐dessus indiquent que le rĂ©sultat attendu Ă  travers ce typed’accompagnement,c’est,commeleditlaformuleconsacrĂ©e:«l’élaborationd’unprojetprofessionnelrĂ©alisteetrĂ©alisable.»AvantmĂȘmed’entrerdanslaquestionducontrĂŽledecetypederĂ©sultat,attardons‐noussurlaquestiondesavoirquelledĂ©finitiononpeutdonnerĂ lanotiondeprojetprofessionnel.Chacun, s’il se rĂ©fĂšre Ă  sa propre expĂ©rience, sait que l’élaboration d’un projet professionnel est unprocessusquin’ariend’automatique.Ducoup,l’accompagnementdeceprocessusdonnelieu,chezlesprofessionnels de l’orientation, Ă  des approches thĂ©oriques etmĂ©thodologiques variĂ©es; en gros, onpeutrepĂ©rerdeuxgrandscourantsdepratiquesdiffĂ©rentes,voirecontradictoiresentreelles.

16Danscettepartieduguide,onnefaitpasrĂ©fĂ©renceĂ l’actiondediagnosticinitialmentionnĂ©edanscettepartiedel’annexe2:«Etablirundiagnosticdelasituationsocialeetprofessionnelledudemandeurd’emploi,enlienaveclePĂŽleEmploi,ensefondantnotammentsurlesdiagnosticsĂ©tablisprĂ©alablement.»SereporterĂ lafiche«DudiagnosticinitialauxrĂ©sultatsdefindeparcours.»

PensersonpropreavenirQuandonatraversĂ©unepĂ©riodemarquĂ©eparlechĂŽmageetlesexclusions,commentparvient‐onĂ sedire que l’horizon n’est peut‐ĂȘtre pas complĂštement bouchĂ©, Ă  ĂȘtre conscient que l’on a descompĂ©tences,Ă penserqu’onauncertainpouvoird’agirpourconvaincre les recruteursetqu’onn’estpascomplĂštementsoumisauxcontraintesdumarchĂ©dutravail?Ce cheminement est loin d’ĂȘtre facile.Mais c’est tout l’enjeu de l’accompagnement, dans ses aspectsd’aideĂ l’élaborationduprojetprofessionnel.

28

Unprojetpourouparlespersonnes?- Danslecourant«A»,ilyaceuxquiconsidĂšrentquel’accompagnateurestunexpertqui,deparla

connaissancedumarchĂ©dutravailetdelapersonne,saitcequiestbonpourelle.- Les «B» considĂšrent qu’il faut aider la personne Ă  construire sa propre expertise sur elle‐mĂȘme

(«Connais‐toi toi‐mĂȘme»)etsursasituation,en luidonnant lesmoyensdes’informeretdefairedeschoixentouteconnaissancedecause.Danscesecondcourant,onpensequetoutprojetquin‘apasĂ©tĂ©construitparlapersonnen’aurapasdesuitedanssesactes.

FaisabilitĂ©oudĂ©sirabilitĂ©?- Les «A» affirment que, d’une maniĂšre gĂ©nĂ©rale, ce sont les contraintes et les opportunitĂ©s du

marchĂ©dutravailquidoiventpasserenprioritĂ©dansleschoixdeprojet,- alors que les «B» disent que c’est trĂšs important d’accorder une place aux goĂ»ts, intĂ©rĂȘts et

motivationsdelapersonne.UnestratĂ©gierationnelleouuneouverture«floue»auxopportunitĂ©s?- Les «A» pensent que le rĂ©sultat de l’accompagnement, c’est un projet professionnel bien ciblĂ©,

mĂȘmes’ilinclutplusieurspistesmĂ©tiers.- Etles«B»estimentquecettevisionduprojetesttroprationnelleetmĂ©caniste.Poureuxl’objectif

pertinent, c’estunprojet«flou»,quand il estportĂ©parunepersonneouverteauxopportunitĂ©s,doncparunepersonnequiseprojette.IlsinsistentdoncplusqueleprocessusquesurlerĂ©sultat.Ilsajoutentqu’aucunprojetneprĂ©existecomplĂštementdanslatĂȘtedesonconcepteuravantqu’ilnecommenceĂ lerĂ©aliser.Souvent,c’estlamiseenƓuvre,l’actionquifaitsedĂ©velopperleprojet.

PourClaudeCOQUELLE, [17]«lesgensbien insĂ©rĂ©s(quelquesoit lesensdonnĂ©Ă cetteexpression)nedoiventpascetteenviablepositionaufaitque,contrairementĂ d’autres,ilsauraienteuprĂ©cĂ©demmentunprojet.[...]Lapartde libertĂ©seconcrĂ©tisebienrarementpardegrandesdĂ©cisionsautonomes,pardes projets,mais plus souvent par des opportunitĂ©s qui se prĂ©sentent au hasard et que la personnesaisit ou pas.» Il ajoute que le modĂšle rationnel du projet, en faisant du but Ă  atteindre l’alpha etl’omĂ©ga,«risquedeconduirelespersonneseninsertionĂ sous‐utiliserleurenvironnement,Ă nĂ©gligerdesopportunitĂ©sdetousordres».Si l’onpartage l’avisdecetauteur,onenconcluraquequandcertainsprescripteursattendentque laSIAEpermetteauxsalariĂ©seninsertiond’élaborerunprojetprofessionnel«rĂ©alisableetrĂ©aliste»,cetteattenten’est peut‐ĂȘtre pas
 rĂ©aliste, ni rĂ©alisable, et pas nĂ©cessairement pertinente.Au final, selonquel’onsesituedanslecourant«A»ou«B»,ondiraquel’objectif,c’est«leprojet»,ouaucontraire«quelespersonnesseprojettent.»L’AUTOEVALUATIONâ–ș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsparlesindicateurschiffrĂ©sLes«A»auront la tĂąche facileencedomaine;pourĂ©valuer l’efficacitĂ©de l’accompagnement, il leursuffira de faire le rapport entre le nombre de salariĂ©s sortis de la SIAE avec un «projet rĂ©aliste etrĂ©alisable»etlenombretotaldesorties.

17ClaudeCOQUELLE,«Attention,projet!»,Formation&emploiN°45.

29

Onpeutajouterd’autres indicateurschiffrĂ©s,dont laprĂ©senceatteste,sinonde l’existencedecetypedeprojet,dumoinsdesactionsquelessalariĂ©sontmisenƓuvrequandilsonttravaillĂ©Ă l’élaborationde leurprojet :nombred’entretiensd’enquĂȘteauprĂšsdeprofessionnelsoud’EMTrĂ©alisĂ©es,demandesd’informationsauprĂšsdeprofessionnelsdel’orientation
â–ș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsparl’approchequalitativeSansĂ©cartercecontrĂŽlequantitatif,etsansnierquec’estimportantquelessalariĂ©saientunprojet,les«B»s’intĂ©resseronttoutautantĂ cequiconstitueleprocessusparlequellessalariĂ©senviennentĂ seprojeterversunavenirprofessionnel.IlsessaierontalorsdevĂ©rifierl’efficacitĂ©del’accompagnementĂ l’aidedediffĂ©rentsindicateurs: Quelbilan les salariĂ©s tirentde leursexpĂ©riencesprofessionnellespassĂ©es: cequipoureuxaĂ©tĂ©

positifet/ounĂ©gatif? Qu’est‐ce qu’ils disent de leurs propres critĂšres de choix de vie personnelle et professionnelle

(centresd'intĂ©rĂȘtsprofessionnels,conditionsd’exercicedutravail,attentesparrapportautravail,statut,valeurs)?

QuellesinformationsilsontacquisessurcertainsemploisoumĂ©tiers? AumoyendequelscritĂšresilslescomparent? Quelles«pistes»ilsontouvontexplorer? Comment ils Ă©valuent leur propre situation au regard de ces pistes (points d’appui matĂ©riels,

affectifs,sociaux,contraintes,objectifsetenjeuxpersonnels)? Etsurtout:quelleidĂ©eilssefont,aufinal,delafaisabilitĂ©deleurpropre«projet»?â–ș DucontrĂŽleversl’évaluationdiagnostiqueElaborerunprojet(courant«A»),ouseprojeter(courant«B»)sontdesprocessusinternes(avoirdesaspirations, penser l’avenir, identifier les contraintes de l’environnement). Ces processus sont«activĂ©s» de l’extĂ©rieur dans le cadre de l’accompagnement socioprofessionnel qui organise dessituations permettant Ă  la personne de dĂ©couvrir des mĂ©tiers, de s’informer sur les formationsexistantes,demettredel’ordredanslesinformationsqu’ellerecueille,etc.Onvoitqu’ils’agitdeprocessuscomplexesetqu’ilpeutserĂ©vĂ©lerdifficiledesavoircequilesfaciliteouleur fait obstacle. On peut tenter d’évaluer l’efficience des actions d’aide Ă  l’élaboration des projetsprofessionnels en faisant le rapport entre le temps consacrĂ© Ă  ces actions et les dĂ©marchesmises enƓuvreparlessalariĂ©sĂ lasuitedecesactions.Ici comme dans d’autres domaines, l’acceptation, par les salariĂ©s des actions qu’on leur proposed’engageroccupeuneplacedĂ©cisive.SiunsalariĂ©estconvaincu«qu’iln’yapasdetravail»,touteslesdĂ©marches qu’il fera n’auront pas beaucoup de sens pour lui. Inversement, s’il existe un «moteur»capabledeluipermettredefairedesprojets,cemoteurc’estbienlaconfiancequ’ilaenlui‐mĂȘme,etquidĂ©terminesonattitudeenvers lessituationsnouvelles;pluscetteconfianceest importante,plus ilsesentencapacitĂ©deseconfronterĂ cessituations.Ducoup,mĂȘmesi l’idĂ©equ’ilsefaitdumarchĂ©dutravailetdesonparcoursaprĂšssasortiedelaSIAErestechargĂ©ed’incertitudes,ilapprĂ©hendecettesortieavecmoinsd’inquiĂ©tude.

30

RENDRECOMPTEAUFINANCEURTout rĂ©sultat obtenu dans ce domaine, qu’il s’agisse de «projet» ou bien de «projection»,reprĂ©senteuneimportantevaleurajoutĂ©eauparcours,dansuncontexteoĂčlemarchĂ©dutravailestsur‐sĂ©lectifĂ l’égarddespublicseninsertion,quiparailleurssontsouventmarquĂ©spardesĂ©checs.DenombreuxsalariĂ©seninsertionsaventqu’ilssont«attendusĂ lasortie»etqu’onvaleurdemanderoĂčenest leurprojet (courantA),ouĂ©ventuellementcomment ils seprojettent (courantB). FaceĂ  ladifficultĂ©, bien rĂ©elle, d’avoir un projet «rĂ©aliste et rĂ©alisable», ils risquent de s’attribuer laresponsabilitĂ© de cet Ă©chec, avec toute la dĂ©valorisation que cela gĂ©nĂšre, ou sur les autres (lesentreprises,laSIAE,etc.),cequiestunmoyendesedĂ©fendre.Ilsrisquentdepenserqu’onestlĂ pourlescontrĂŽleretnonpaspourlesaider,surtoutsionleurdemandedes«preuves»desdĂ©marchesqu’ilseffectuent.C’est pour cette raison que dans le dialogue avec le financeur, on doit veiller Ă  ne pas se focaliserexclusivement sur les projets des salariĂ©s : il faut faire prendre en compte les moyens et lescompĂ©tences,internesouexternes,etvĂ©rifiables,quelaSIAEmobilisepouraiderlessalariĂ©sĂ penserlapĂ©riodequi suivra la finduparcours.Onnoteraque l’annexe5de lacirculairededĂ©cembre2008s’inscritdanscetteapproche,puisquedanscedocument,lesobjectifsĂ nĂ©gocierportentsurlesmoyensetmĂ©thodesmisenƓuvreparlaSIAE.RESUMONS‐NOUS

31

L ’ACCOMPAGNEMENTSOCIALL’ACCOMPAGNEMENTSOCIAL ‐‐ LELOGEMENTLELOGEMENT

METTONSNOUSD’ACCORDSURLESMOTSLaFEANTSA[18]travailleavecunegrilledĂ©nommĂ©eETHOS,quiproposedescritĂšresetdesindicateursquantitatifsdestinĂ©sĂ dĂ©finirle«sans‐abrisme».TroiscritĂšresserventĂ ledĂ©finir:

- le statut d'occupation, qui, selon l'INSEE "définit les situations juridiques des ménagesconcernantl'occupationdeleurrésidenceprincipale."

- lasécuritétemporelle,quidéfinitladuréepourlaquelleleménageestassurédeconserversonlogement,

- laqualitédulogementquisedéfinitparlerapportentrelasuperficieetlenombred'occupants,ainsiqueparlasalubrité.

L’AUTOEVALUATIONâ–ș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsChacun,s’il lesouhaitepeutcrĂ©ersapropregrilleĂ partirdel’approchedelaFENTSEA.Ci‐dessous,unexemple.

LOGEMENT(CritĂšres

d’évaluation)

SITUATIONCONSTATEEAL’EMBAUCHE(Indicateurs)

SITUATIONCONSTATEEEN

COURSDECONTRAT(Sichangement)

SITUATIONCONSTATEEALA

SORTIE

Sansabri(vit«danslarue»et/ouenhĂ©bergementd’urgence)

Sanslogementpersonnel(touttypedecentred’accueil/hĂ©bergement)

Locataire

Statutd’occupation

Propriétaire

18FĂ©dĂ©rationEuropĂ©ennedesAssociationsNationalesTravaillantaveclesSans‐Abri

«ChÎmeurexpulsérecherchelogementpourpouvoirtravailler»

Personnenecontestel'idĂ©equelefaitd'avoirunlogementquirĂ©pondĂ desnormesdeconfort,etdel'occuper Ă  titre non provisoire, reprĂ©sente une condition indispensable Ă  l'exercice d'une activitĂ©professionnelle.PermettreauxsalariĂ©seninsertiond'avoirdetellesconditionsd'existencereprĂ©senteunrĂ©sultattrĂšsimportant,qu'ils'agitdevaloriser,carlelogementestundesdomainesoĂčilestdifficiled’obtenirdesrĂ©sultatsrapidescomptetenudelapĂ©nuried’offresetdufaibleniveauderessourcesdessalariĂ©seninsertion.

32

LogementprĂ©caire(famille/amis,menaced’expulsionoudepertedulogementquellequ’ensoitlacause,occupationillĂ©gale,sous‐location,etc.)

Sécuritétemporelle

Logementnonprécaire(baildelocation)

Surpeuplement

Insalubrité

Structureprovisoire(mobilhome,caravane,camping,abri
.

Qualitédulogement

Logementrépondantauxnormesdequalité(surface/salubrité)

â–ș DucontrĂŽledesrĂ©sultatsversl'Ă©valuationdiagnostiqueCetteĂ©tapeconsisteĂ mettreenrelation leschangementsconstatĂ©s,qu'ilssoientpositifsounĂ©gatifs,aveclesactionsentreprisesparlaSIAEdanscedomaine:quelleaĂ©tĂ©lapertinencedesactionsquiontĂ©tĂ©engagĂ©es?AvecquelspartenairesĂ©ventuellement?Commentcepartenariata‐t‐ilfonctionnĂ©?Cette approche du diagnostic doit ĂȘtre associĂ©e Ă  la question du rapport subjectif que les personnesentretiennentenversleursituationauregarddulogement.Eneffet,ilarrivequelesentimentd'ĂȘtreounepasĂȘtre"bienchezsoi"aitunegrandeimportancedanslesdĂ©cisionsqu’ellesprennentquand,pouruneraisonouuneautre, laquestiond'unchangementdelogementsepose.Lesurbanistessoulignentqu'unlogement,c'estaussiunvoisinage,desliensd'entraideetd'amitiĂ©,etqu'undĂ©mĂ©nagementpeutĂȘtre perçu nĂ©gativement, mĂȘme si l'enjeu est de retrouver un emploi ou un meilleur logement. Onretrouveicilaquestiondel'acceptation,dĂ©jĂ Ă©voquĂ©edansd'autresfichesdeceguide.Onpeutaussiprendreencompteledegré«d’ouverture»dumarchĂ©:quelleattitudedu(des)logeursenvers les publics de l'insertion ? Quel Ă©tat du parc locatif social ? Quelles sont les solutionsd’hĂ©bergement transitoires existent sur le territoire?Quelest l’étatdumarchĂ©du logement?Ya‐t‐iluneoffred'aideĂ l'accĂšsaulogementsurleterritoire(ex:accompagnementsocialliĂ©aulogement).RENDRECOMPTEAUFINANCEURSilefinanceuraacceptĂ©deconsidĂ©rerqu'unesortie"logement"peutĂȘtreconsidĂ©rĂ©ecommepositive,ilsera en droit de demander des preuves Dans la mesure oĂč les personnes concernĂ©es l'acceptent, ilsuffiradeproduiredesjustificatifs.ParallĂšlement, il faut valoriser les actions mises en Ɠuvre par la SIAE dans ce domaine, car ellesdemandentsouventuntravailconsĂ©quentenpartenariatavecdesacteursexternes.

33

RESUMONS‐NOUS

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L’ACCOMPAGNEMENTSOCIALL’ACCOMPAGNEMENTSOCIAL : LASANTÉ:LASANTÉ

METTONSNOUSD’ACCORDSURLESMOTSâ–ș QuesignifieĂȘtre«enbonnesanté»?Selon l'OMS, la santĂ©est"unĂ©tatdecompletbien‐ĂȘtrephysique,mentalet social,etneconsistepasseulementenuneabsencedemaladieoud'infirmitĂ©."DeschercheursamĂ©ricains[19]endonnentladĂ©finitionsuivante:«intĂ©gritĂ©anatomique,physiologiqueetmentale,capacitĂ©Ă assumersesrĂŽlesfamiliaux,professionnelsetsociaux,capacitĂ©Ă gĂ©rerlestress,sensationdebien‐ĂȘtreetabsencederisquedemaladieoudedĂ©cĂšsprĂ©maturé».Poureux,l’étatdesantĂ©relĂšvedoncdetroisdimensions:

- mĂ©dicale,oĂčl’onenvisagelasantĂ©parrapportĂ unenormephysiologiqueoupsychique,- fonctionnellequidĂ©finitlasantĂ©commelacapacitĂ©d’unindividuĂ rĂ©aliserdestĂąchesdansson

environnementsocial,etquirenvoieĂ lanotiondehandicap,- subjective,quiretraduitlaperceptiondel’individusursonĂ©tatdesantĂ©.

LadimensionmĂ©dicales’évalueendehorsdetouterĂ©fĂ©renceĂ uneactivitĂ©(sociale,professionnelle),ils’agitdecomparerunĂ©tatdesantĂ©constatĂ©parrapportĂ unenorme.LadimensionfonctionnelleestĂ©valuĂ©eenrĂ©fĂ©renceĂ uneactivitĂ©professionnelleousociale.Cesdeuxdimensionss’inscriventdansuneapprocheobjectivedelanotion.Si cette analyse distingue l’état objectif de santĂ© de la perception subjective, c’est parce que cettederniĂšre peut reprĂ©senter un obstacle tout aussi important qu’une pathologie objectivementconstatĂ©e: l’enquĂȘte «Share» conduite en 2004/2005 a montrĂ© que «dans certains cas la santĂ©subjective s’est montrĂ©e un meilleur prĂ©dicteur de la probabilitĂ© de dĂ©cĂšs Ă  moyen terme que lesinformationscontenuesdanslesdossiersmĂ©dicauxoulesproblĂšmesdesantĂ©dĂ©clarĂ©s.»[20]

19LastJ.,SpasoffR.,HarrisS.etThuriauxM.,“ADictionaryofEpidemiology”,NewYork‐OxfordUniversityPress(2001)20.Voir«Economieetstatistiques–INSEE‐N°403‐404,2007.«SantĂ©etvieillissementenEurope»(CetteenquĂȘteaportĂ©surlasantĂ©, l’activitĂ©et laretraitedes50ansetplusenEuropeEllecouvredesthĂšmesvariĂ©s,allantde lasantĂ©,dutravail,desliensfamiliauxjusqu’auxĂ©changesdeservices,enpassantparlaconsommation,lelogement,lerevenuoul’épargne.)

Quandonn’apaslasantĂ©ToutproblĂšmedesantĂ©peutĂȘtrelefacteurdĂ©clenchantdelaperted'unemploi.MaisonconnaĂźtaussiles consĂ©quences sur la santĂ© que peut avoir le chĂŽmage de longue durĂ©e qui condamne l'individu Ă l'inactivitĂ©subie.Enfin, les problĂšmes de santĂ© sont perçus dans l’IAE comme les principaux freins Ă  l’emploi et donccommedesobstaclesmajeursĂ l’obtentiondufameux«effetemploi»attenduparlefinanceur.

35

L’AUTOEVALUATIONâ–ș LecontrĂŽleparlesrĂ©sultats:unefaussebonneidĂ©eSipar"rĂ©sultats",onentend"Ă©tatdesantĂ©amĂ©liorĂ©",onrisquedese fourvoyer :certainshandicaps,pardĂ©finition,nepeuventpasĂȘtretraitĂ©smĂ©dicalement.Ilyad'autrepartdespathologiesquel’onnesait pas toujours soigner, c’est notamment le cas des pathologies d’ordre psychique. D'autresdemandentunepriseen chargede longuedurĂ©e, sans garantiede succĂšs
.Et commeon l’a vu, toutceladĂ©pendbeaucoupdu«moral»delapersonne.Nevaut‐ilpasmieuxconsidĂ©rerqueles"rĂ©sultats",cesontlesdĂ©marcheseffectivementengagĂ©esparlessalariĂ©seninsertionencoursdecontrat,etquirĂ©sultentdel’accompagnementsantĂ©misenplaceparlaSIAE,Ă©ventuellementrelayĂ©eparsespartenaires:recoursĂ dessoinsouprisesencharges,visitesauprĂšsdegĂ©nĂ©ralistesoudespĂ©cialistes,hospitalisations,sĂ©joursencentresmĂ©dicalisĂ©s,etc.â–ș L'Ă©valuationdiagnostiqueElle consiste Ă  essayer de savoir ce qui a pu faciliter ou rendre difficiles ces dĂ©marches : outrel’acceptation, par les salariĂ©s, des propositions qui leur ont Ă©tĂ© faites, on peut tenir compte, dansl'Ă©valuation,del'Ă©tatdel'offredesoinssurleterritoire:coĂ»tsd'accĂšs,densitĂ©durĂ©seaudepraticiens,variĂ©tĂ©desspĂ©cialitĂ©sreprĂ©sentĂ©es.Il faut aussi prendre en compte le rĂŽle prĂ©ventif de la SIAE, qui, en tant qu'employeur, se doit degarantir des conditions de travail qui prĂ©servent l'Ă©tat de santĂ© des salariĂ©s. Enfin, on doit Ă©valuer laqualitĂ© de l’accompagnement santĂ©: on est ici dans un domaine qui touche Ă  des questionspersonnelles, voire intimes, et dans certains cas il faut avoir de solides compĂ©tences pour que lespersonnesacceptentdefaireunedĂ©marchedesoins.RENDRECOMPTEAUFINANCEURAu vu de ce qui prĂ©cĂšde, on voit qu'il ne faut pas se laisser enfermer, avec le financeur, dans unealternative«problĂ©matique rĂ©solue/nonrĂ©solue».C’estpourtantcetteapprochequ’il semblevouloiradopterquand,dans l’annexe5, il Ă©crit qu’undesobjectifs Ă nĂ©gocier concernant l’accompagnementsocial (et professionnel) est le «nombre de salariĂ©s pour lesquels la structure prĂ©voit une actiond'accompagnementsocial(etproblĂ©matiquestraitĂ©es).Nousavonsvuquepourcertainespathologies,des rĂ©sultats tangibles restent hypothĂ©tiques et que s’ils se produisent, c’est souvent aprĂšs un longdĂ©lai.Nousavonsvuaussicombien laperceptionsubjective,par lespersonnes,de leurĂ©tatdesantĂ©,joueunrĂŽleimportant.Ducoup,nevaut‐ilpasmieuxnĂ©gocierautourd’unautreobjectif,Ă savoirlenombre/etlanature)desdĂ©marchesengagĂ©esparlessalariĂ©seninsertionenvuederĂ©soudreleursproblĂšmesdesantĂ©?Cequin’interditpasdemettreenvaleurlesactionsquelaSIAEamisesenƓuvredanscedomaine,ycomprisavecdespartenaires‐relais,d’autantquel’annexe5lesyinvite.

36

RESUMONS‐NOUS

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L'ACCOMPAGNEMENTSOCIALL'ACCOMPAGNEMENTSOCIAL ‐‐ LASITUATIONFINANCIÈRELASITUATIONFINANCIÈRE

METTONSNOUSD'ACCORDSURLESMOTSâ–ș Qu'est‐cequ'une"difficultĂ©financiĂšre"?TroiscritĂšres,chacunassortidequelquesindicateurschiffrĂ©s,peuventservirdepointsderepĂšrepoureffectuer, dans ce domaine, le diagnostic initial et le contrĂŽle des rĂ©sultats: le pouvoir d’achatl’endettement,etleseuildepauvretĂ©.

1. Lamesuredupouvoird’achatPour l’INSEE la dĂ©finition usuelle du pouvoir d’achat correspond au revenu disponible brut: «c’est lerevenuqui resteĂ  ladispositiondesmĂ©nagespour laconsommationet l'Ă©pargneune foisdĂ©duits lesprĂ©lĂšvementsfiscauxetsociaux.».NĂ©anmoins, l’INSEE propose une dĂ©finition plus restrictive, considĂ©rant que «les mĂ©nages peuventapprĂ©henderleurpouvoird’achatsurunchampplusĂ©troit,enconsidĂ©rantqu’ilsontenrĂ©alitĂ©peudeprise face Ă  certaines de leurs dĂ©penses de consommation et en se focalisant sur les marges demanƓuvre qu’ils estiment leur rester pour effectuer librement des choix de consommation etd’épargne. Pour essayer de se rapprocher d’une notion de pouvoir d’achat plus proche de cetteperception,onpeutexaminerl’évolutiondurevenu"arbitrable"dĂ©finicommelerevenudisponibleunefoisdĂ©duitunensemblededĂ©pensesdeconsommation"pré‐engagĂ©es".CesdĂ©pensessontdĂ©finiescommesuit:‐ les dĂ©penses liĂ©es au logement (y compris les loyers imputĂ©s aux propriĂ©taires occupant leurlogement), ainsi que les dĂ©penses relatives Ă  l’eau, au gaz, Ă  l’électricitĂ© et aux autres combustiblesutilisĂ©sdansleshabitations;‐lesservicesdetĂ©lĂ©communications;‐lesfraisdecantines;‐lesservicesdetĂ©lĂ©vision(redevancetĂ©lĂ©visuelle,abonnementsĂ deschaĂźnespayantes);‐lesassurances(horsassurance‐vie);‐lesservicesfinanciers(ycomprislesservicesd’intermĂ©diationfinanciĂšreindirectementmesurĂ©s).»L’INSEEaconstatĂ©quelapartdesdĂ©pensesdeconsommationpré‐engagĂ©esdanslerevenudisponiblebrutdesmĂ©nagesĂ©taitde28%au31/12/2006.Cetindicateurpeutdoncpermettredesituerlerevenu«arbitrable»dumĂ©naged’unsalariĂ©eninsertionendĂ©butetenfindeparcours.

L'argentnefaitpasl'insertion,maisilycontribueLesrĂ©sultatsobtenusdansledomainedesressourcesfinanciĂšresdoiventpouvoirĂȘtreprisencompteentant que sorties positives ; en effet, toute augmentation du pouvoir d’achat, tout processus dedĂ©sendettement crĂ©Ă© des conditions objectivement favorables Ă  l’accĂšs Ă  l’emploi, en donnantnotamment plus de possibilitĂ© d’accĂšs Ă  un meilleur logement et au financement des coĂ»ts dedĂ©placementdomicile‐travail.

38

2. Lesurendettement

L’endettement correspond Ă  l'ensemble des sommes Ă  payer par l’emprunteur au titre du ou desemprunts qu’il a contractĂ©s et des charges engagĂ©es (loyers, factures, abonnements, primesd'assurance, etc.) ou imposĂ©es (impĂŽts, etc.). Une enquĂȘte INSEE rĂ©alisĂ©e dĂ©but 2004 observait que«prĂšsdelamoitiĂ©desmĂ©nagessontendettĂ©sĂ titreprivé»pourun(des)crĂ©dit(s)Ă laconsommationouhabitat.Le surendettement rĂ©sulteduconstat faitparunecommissionde surendettementde«l'impossibilitĂ©manifestepour ledĂ©biteurdebonnefoidefaire faceĂ  l'ensembledesesdettesnonprofessionnellesexigiblesetĂ Ă©choir.»Quelques indicateurs pour situer les niveaux d’endettement moyens des mĂ©nages Ă  cette date: enmoyenne,ladettesousformed’empruntspersonnelsconduitĂ deschargesderemboursementparanavoisinant21%desrevenusdisponibles.CeschargesdĂ©passent40%desrevenusdisponiblespourprĂšsde3%desmĂ©nageset30%des revenusdisponiblespourprĂšsde7%desmĂ©nages.DĂ©but2004,1,8milliondemĂ©nagesĂ©taientdoncsoumisĂ unrisquedesurendettement.

3. Lamesuredelapauvreté

Pour l’INSEE,«un individu (ouunmĂ©nage)est considĂ©rĂ©commepauvre lorsqu'il vitdansunmĂ©nagedontleniveaudevieestinfĂ©rieurauseuildepauvretĂ©.»UnarticlepubliĂ©enjanvier2007surlesitedel’ObservatoiredesinĂ©galitĂ©s»prĂ©cise«qu’enFrance,unindividupeut‐ĂȘtreconsidĂ©rĂ©comme"pauvre"quand ses revenusmensuels sont infĂ©rieurs Ă 681 euros (chiffre de 2005), le seuil de pauvretĂ© Ă©tantdĂ©finicommelamoitiĂ©durevenumĂ©dian»[21]PourlamesuredelapauvretĂ©d'unmĂ©nage,lerevenuprisencompteestlerevenu"disponible":aprĂšsimpĂŽtsetprestationssociales(maislesdonnĂ©esdel’Inseenecomprennentpasunepartiedesrevenusdu patrimoine). Pour tenir compte de la composition desmĂ©nages, on Ă©lĂšve ce seuil en fonction dunombredepersonnesdufoyer(adultesetenfants,l’ñgedecesderniers,deplusoudemoinsde14ans,entrantĂ©galementencompte).Onpassealorsdurevenudisponibleau"niveaudevie".Parexemple,uncouple avec deux enfants en bas Ăąge est pauvre si ses ressources ne dĂ©passent pas 1 430 eurosmensuels»[22].Al’adressesuivantehttp://www.inegalites.fr/spip.php?article343&id_mot=76ontrouveuntableauquiindiquelesdiffĂ©rentsseuilsenfonctiondelasituationfamilialedesmĂ©nages.

L'AUTOEVALUATIONâ–ș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsDans lamesure oĂč les salariĂ©s en insertion concernĂ©s acceptent de faire Ă©tat de leur situation, les 3critĂšres mentionnĂ©s ci‐dessus, et les indicateurs qui les accompagnent peuvent servir de base pourvĂ©rifiersileursituationfinanciĂšreestmeilleureautermeduparcours. 21 RevenumĂ©dian: revenu qui sĂ©pare en deux parts Ă©gales l’ensemble de rĂ©fĂ©rence: ici, lamoitiĂ© de la population touchemoins, lamoitiĂ© touche davantage. CalculĂ© Ă  60% du revenumĂ©dian le seuil de pauvretĂ© Ă©tait de 817 euros en 2005. Enutilisant leseuilde60%durevenumĂ©dian,comme lepratique l’institutdestatistiqueeuropĂ©enEurostatetdeplusenplusl’Insee, Ă  la place de 50%, on multiplie par deux la pauvretĂ©. Aucune des deux mesures n’est "meilleure" que l’autre.L’intĂ©gration des revenus du patrimoine conduirait Ă  Ă©lever le revenu disponible mĂ©dian et donc les seuils de pauvretĂ©.(ObservatoiredesinĂ©galitĂ©s)22OntrouveuntableauquiindiquelesdiffĂ©rentsseuilsenfonctiondelasituationfamilialedesmĂ©nages.

39

Les rĂ©sultatsdoiventĂȘtreĂ©valuĂ©senvaleur relative:autrementdit, c’est laprogressionduniveauderevenuset/oulabaisseduniveaud’endettementquidoiventĂȘtreapprĂ©ciĂ©es.â–ș L’évaluationdiagnostiqueQu’est‐cequipeutexpliquerquelasituationfinanciĂšred’unsalariĂ©eninsertions’amĂ©lioreencoursdecontrat?IndĂ©pendammentdurevenugĂ©nĂ©rĂ©parlesalairequ'ilperçoit,diffĂ©rentesactions,misesenƓuvreparlaSIAE,Ă©ventuellementenrelationavecdespartenairesextĂ©rieurs,peuventyavoircontribuĂ©:aideĂ l’obtentiond’unplandedĂ©sendettement,aideĂ  lanĂ©gociationdesĂ©chĂ©ancesderemboursementdesempruntsoudetrop‐perçus,d’unĂ©chĂ©ancierdepaiementdesloyersenretard,etc.Les rĂ©sultatsobtenusdĂ©pendentpourunepartdescompĂ©tences techniquesetdenĂ©gociationque laSIAEousespartenaires‐relaispossĂšdentdanscedomaine.IlsdĂ©pendentaussidu«pouvoirdedireoui»quedĂ©tiennentlescrĂ©anciersetlebanquier.Les possibilitĂ©s Ă©ventuelles de cumul de diffĂ©rentes sources de revenus, Ă  l’exemple du RSA, entrentaussienlignedecompte.Les salariĂ©s eux‐mĂȘmesoccupent bien Ă©videmment une place centrale dans tout cela : certaineshabitudesdeconsommationetde«mauvaisegestion»quel’onpourraitjugerinadĂ©quatesd’unpointde vue rationnel, ontunedimension symboliquetrĂšs importante : toutepersonnequi se voit dans lanĂ©cessitĂ©demodifierceshabitudesdeviequotidiennemetd’unecertainemaniĂšreenjeusonidentitĂ©deconsommateuretpeutĂ©prouverdelafrustrationvoireunsentimentd’exclusion,etmanifesterdesrĂ©sistancesĂ secomporterdemaniĂšre«raisonnable.».RENDRECOMPTEAUFINANCEURLarĂšgledeconfidentialitĂ©quis’appliqueĂ cetypededifficultĂ©sfaitqu’iln'estpasconcevabledefournirau financeur des preuves des rĂ©sultats. On peut en revanche faire porter son regard sur les actions,compĂ©tencesetmoyensmisenƓuvreparlaSIAEpourpermettreauxsalariĂ©seninsertionderĂ©cupĂ©rerouretrouverdesressourcesplusimportantes.

40

RESUMONS‐NOUS

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41

L 'ACCOMPAGNEMENTSOCIAL: LAMOBILITÉL'ACCOMPAGNEMENTSOCIAL: LAMOBILITÉ

METTONSNOUSD'ACCORDSURLESMOTSâ–ș Ce problĂšme se prĂ©sente tout d’abord sous l’angle de la localisation des emplois, et sous trois

formes:

- unproblĂšmeentre territoires: l’économisteDenisCLERCconsidĂšre«qu’un territoirenationalcomme celui de la France devient semblable Ă  une peau de lĂ©opard», parce que «danscertaines petites rĂ©gions, aucunmouvement de dĂ©veloppement ne permet de remplacer lesemplois qui disparaissent,» alors que dans certains secteurs gĂ©ographiques bien Ă©quipĂ©s eninfrastructures, des pĂŽles de production dynamiques et diversifiĂ©s se dĂ©veloppent et attirentdansleursillagedenombreuxsous‐traitants,denombreusesentreprisesquileursontliĂ©es»[23].

- unproblùmeauseindecertainsterritoires:danscertaineszonesd’emploidynamiques,ouen

secteur rural, le rĂ©seau des transports collectifs n’est pas toujours adaptĂ© aux besoins demobilitĂ©desactifs,et le faitdenepasdisposerd’unmoyendedĂ©placementautonome limitel’accĂšsauxĂ©ventuellesopportunitĂ©sd’emploi.

- un problÚme de mobilité des emplois : les politiques d'urbanisme font que les entreprises

industrielles,mais aussi du secteur tertiaire et des services ont tendance à s'implanter ou sedéplacer vers la périphérie des agglomérations, sans que la réorganisation des moyens detransportscollectifssuivecesmigrations.

â–ș S’ajouteĂ cela laquestiondu lieuderĂ©sidence:onsaitque le territoiresedĂ©coupedeplusen

plusen3typesd’habitats:urbain,pĂ©riurbainetrural.QuellesensontlesconsĂ©quencesentermesdemobilitĂ©quotidiennedomicile‐travail:lerĂ©dacteurdelarevue «INSEE PremiĂšre» de mars 2007 constate que «les salariĂ©s rĂ©sidant dans les pĂŽles urbainstravaillentenmoyenneĂ 23,6kmdechezeux,soitplusprĂšsqueceuxdeszonespĂ©riurbaines(30,5km)ou de l'espace Ă  dominante rurale (28,4 km). Dans les pĂŽles urbains, en effet, une proportion plusimportanted'individustravailledansleurcommunederĂ©sidence.Enneretenantqueceuxquiviventettravaillent dans deux communes diffĂ©rentes, les distances parcourues par les habitants des pĂŽles

23InterventionauForumdesacteursĂ©conomiquesetsociaux:"QuellescoopĂ©rationsnouvellespourl’emploi?"17novembre2005ConseilgĂ©nĂ©ralduTerritoiredeBelfort

BougerpourtravaillerUneĂ©tudedel’INRETS[1]publiĂ©een2003concernantlamobilitĂ©quotidienneindique,qu’entre1973et1994, lesFrançais sontpassĂ©sde12dĂ©placementsenmodemĂ©canisĂ©spar semaineetparpersonneĂ 16,6 pour une portĂ©e moyenne qui est passĂ©e de 9,5km Ă  14,9km. C’est‐à‐dire qu’en 1994, chaqueFrançaisparcourt35,5kmparjour;en1973,iln’enparcouraitque16.CedoublementdesdistancesparcouruesquotidiennementretraduituneĂ©volutiondumarchĂ©dutravail:l’accĂšsĂ l’emploirequiertdeplusenplusdemobilitĂ©.

42

urbainsetdescouronnespĂ©riurbainesdeviennenttrĂšsproches(34,3kmet35,1km)etcesontceuxquirĂ©sidentdansl'espaceruralquiparcourentlespluslonguesdistances.L'AUTOEVALUATIONâ–ș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsDes indicateurs chiffrĂ©s peuvent rendre compte de rĂ©sultats qui traduisent une amĂ©lioration despossibilitĂ©sobjectivesdemobilitĂ©dessalariĂ©seninsertion:obtentiondupermisdeconduire,accĂšsenprĂȘtou locationĂ unmoyendetransport individuel,Ă unsystĂšmedecovoiturage,ouacquisitiond'unmoyendedĂ©placement
Souscertainesconditions,undĂ©mĂ©nagementpeutĂ©galementĂȘtreconsidĂ©rĂ©commeunrĂ©sultatpositifentermesdemobilitĂ©.â–ș L’évaluationdiagnostiqueLes rĂ©sultats dĂ©pendent souvent de l’existence, au niveau local, de rĂ©ponses collectives comme unsystĂšme de prĂȘt de mobylette ou VL, de covoiturage, l’organisation d’un ramassage par certainesentreprises.Ensomme,commec’est lecaspour le logement, lesdĂ©marchesengagĂ©espar lessalariĂ©svoient leursrĂ©sultats conditionnĂ©s Ă  leur pouvoir d’achat (voir fiche prĂ©cĂ©dente), Ă  l’existence d’une offre demoyensdemobilitĂ© diversifiĂ©e sur le territoire, Ă  la physionomiedubassin d’emploi (localisationdesactivitĂ©setdesemplois,infrastructuresetmoyensd’accĂšs)etĂ l’efficacitĂ©despartenariatsnouĂ©sentrela SIAE et les acteurs locaux (auto‐écoles, associations, etc.). Entrent aussi en ligne de compte lescontraintesdemobilitĂ©quis'attachentĂ certainstypesd'emploi:c'estparticuliĂšrementlecaspourlesintĂ©rimaires pour qui la possession d'un moyen de transport personnel reprĂ©sente une conditionnĂ©cessairepourrĂ©pondreauxdĂ©laistrĂšscourtsquisouventleursontdonnĂ©sparlesETTpourserendredanslesentreprisesutilisatrices.SansoublierquepourlamobilitĂ©,commed'autresdomainesdelaviequotidienne,lepointdevuedespersonnes concernĂ©es joue un rĂŽle important comme activateur ou dĂ©sactivateur de leur propredynamique.LessalariĂ©seninsertionpeuventavoirdesraisonsobjectivesdemanifesterdesrĂ©sistancesĂ  la mobilitĂ©: souvent, les contraintes qu’elle occasionne les amĂšnent Ă  devoir rĂ©organiser leur viequotidienne de maniĂšre consĂ©quente, ce qui n’est pas toujours facile. On sait aussi que pour toutindividu,laperceptionsubjectivedela«distanceȈparcourirpeutĂȘtreunfacteurbloquant.L’expĂ©rience des associations FNARSmontre que les actions comme l’aide au passage du permis deconduireou l’achatd’unmoyendedĂ©placementpeuventĂȘtre compliquĂ©es Ă mettreenƓuvreĂ©tantdonnĂ© la faiblessedupouvoird’achatdes salariĂ©sen insertionetdu faitque lesaides socialesou lesaidesĂ laformationexistantesnesontpastoujoursĂ lahauteurdesbesoins.Au‐delĂ decesproblĂšmesdefaisabilitĂ©,onpeutaussis'interrogersurlapertinencedesactionsĂ engager:quellessontlesactionsquireprĂ©sententrĂ©ellementunerĂ©ponseauxproblĂšmesdemobilitĂ©surleterritoire?RENDRECOMPTEAUFINANCEURAu‐delĂ decertainespreuvesqu'ilest toujourspossiblede fournir, (obtentiondupermisdeconduire,accĂšsĂ unsystĂšmedetransport),ilfautinviterlefinanceurĂ prendreencompte,quandilsexistent,lesproblĂšmes demobilitĂ© qui se posent aux salariĂ©s en insertion, ainsi que lesmoyens et compĂ©tencesmobilisĂ©esparlaSIAEdanscedomaine.

43

RESUMONS‐NOUS

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44

L’ACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNELL’ACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNEL : PRÉPARATIONALASORTIE:PRÉPARATIONALASORTIEMETTONSNOUSD’ACCORDSURLESMOTSUn bref panorama des pratiques dĂ©veloppĂ©es dans ce domaine par les professionnels de l’insertionmontrequeleursstratĂ©giesd’accompagnementsedĂ©finissentparrapportĂ :Une1erealternative:La2emealternativeĂ©tant:QuantĂ la3eme:

Agir sur la demande (les salariĂ©s) pour la rapprocher de l’offre

Agir sur l’offre (les pratiques des recruteurs) pour la rapprocher de l’offre

Accompagner les salariĂ©s vers l’emploi

Accompagner dans l’emploi

Partir des offres d’emploi pour « sĂ©lectionner » des candidats

Partir des demandes pour aller chercher des offres

Quandc’estl’emploiquis’éloignedespersonnes

«L’embauched’unenouvellepersonneesttoujoursunpari,doncgĂ©nĂ©rateurd’incertitude.Aussi,pourrĂ©duirecelle‐ci,et lerisquedesetromper lorsde l’embauche, lesemployeursmettentenƓuvredespratiquesquisonttrĂšslargementconnues:lerecoursauCDDpourtesterlessalariĂ©s,bienqu’ils’agisselĂ  d’unmotif de recours au CDDqui n’est pas reconnu par le Code du travail, le recours Ă  l’intĂ©rim,souventpour lesmĂȘmes raisons, l'adoptionde critĂšres«objectifs», et en faitdiscriminatoires,pourtrier et Ă©carter les candidats que l’on pense inadĂ©quats : l’absence de diplĂŽme, le fait d’avoir desparentsissusdetelmilieusocialoudetelautre,l'absenced'expĂ©rienceprofessionnelle,l’ñge,ladurĂ©edechĂŽmageantĂ©rieure(« iln’yapasdefumĂ©esansfeu»:sitellepersonneestrestĂ©elongtempsauchĂŽmage,ilyasansdouteuneraison,doncjel’écarte)
)»(DenisCLERC‐ForumdesacteursĂ©conomiquesetsociaux:"QuellescoopĂ©rationsnouvellespour l’emploi?"17novembre2005ConseilgĂ©nĂ©ralduTerritoiredeBelfort)

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L’AUTOEVALUATIONâ–ș LecontrĂŽledesrĂ©sultats

C’est Ă  juste titre que l’annexe 5 de la circulaire mentionne comme rĂ©sultats attendus del’accompagnement«emploi»,nonpaslessortiesemploi,maislesmisesenrelationeffectuĂ©esentrelessalariĂ©seninsertionetdesemployeurs:

- «stagechezunemployeurdedroitcommun»- «pĂ©rioded’essai»- «heuresdetravailcomplĂ©mentairespendantleparcoursdansuneautreentreprisequelaSIAE»- «parrainage»,- et«touteautreactiondemiseen relationavecunemployeurdedroit commun» (Danscette

catĂ©gorie, on peut ajouter lesmises en relation sur des offres d’emploi et les entretiens derecrutement,rĂ©ussisounon).

PourlesSIAEdontlastratĂ©gieconsisteĂ influersurlespratiquesdesrecruteurs,l’annexe5s’intĂ©resseau relation entre la SIAE et des employeurs de droit commun, qui reflĂšte l’insertion de la SIAE elle‐mĂȘmedanslerĂ©seaudesacteurssocio‐économiques.L’annexementionnecommeobjectifs:- les InitiativesnationalesdĂ©clinĂ©es localement (pourmesurer l’appropriationpar lesacteurs locaux

des accords conclus entre rĂ©seaux de l’IAE, fĂ©dĂ©rations d’entreprises, branches professionnelles,etc.)

- les Initiatives contribuant Ă  sensibiliser des entreprises au thĂšme de l’insertion des publics endifficultĂ©etplusgĂ©nĂ©ralementdeladiversitĂ©.OnpeutclasserdanscettecatĂ©gorie,touteunesĂ©ried’actionsplusoumoins«poussĂ©es»commel’organisationdevisitesdelaSIAEpardesemployeurs,la nĂ©gociation des critĂšres de recrutement quand un salariĂ© est mis en relation sur une offred’emploi,lanĂ©gociationdeconditionsd’accompagnementdusalariĂ©dansl’emploi.

A cela, on peut ajouter les initiatives prises par la SIAE pour dĂ©velopper des partenariats avec desacteurs intermĂ©diaires du marchĂ© du travail: conseillers de PĂŽle Emploi ou de Missions Locales,rĂ©fĂ©rentsdePLIE.MĂȘmes’ilellesnes’adressentpasĂ desresponsablesd’entreprises,cesinitiativesfontpartieintĂ©grantedel’accompagnement«emploi».

â–ș L’évaluationdiagnostique

Onpourraitsedirequedanscedomaine,lesrĂ©sultatsdĂ©pendentsurtoutdel’étatdumarchĂ©dutravail,etenpremierlieu,del’existenced’emploisĂ pourvoirsurlemarchĂ©dutravail.Ceciestbienvraidepuisle2°semestre2008,oĂčlenombredesuppressionsd’emploidĂ©passelargementlenombredecrĂ©ations.NĂ©anmoins,cecinedoitpasocculterlefaitque,mĂȘmeenpĂ©riodefavorable,lemarchĂ©dutravailrestesur‐sĂ©lectif, sauf pour les fameuxmĂ©tiers en tension, ceci Ă©tant dĂ» aux pratiques dĂ©crites par DenisCLERCdansl’encadrĂ©situĂ©audĂ©butdecettefiche.LessalariĂ©seux‐mĂȘmesentrentquelquefoisĂ reculonsdansladĂ©marched’accompagnement,soitparcequ’ils sont convaincus que l’horizon est bouchĂ©, ou que de toute façon, l’étiquette «insertion» lesdessert.Dans le diagnostic, on doit Ă©galement tenir compte de l’efficacitĂ© des intermĂ©diaires du marchĂ© dutravail, et notamment de PĂŽle Emploi, qui est sensĂ© appuyer l’action des SIAE pour faire accĂ©der lessalariĂ©seninsertionĂ l’emploiordinaire.EnprenantencomptecesĂ©lĂ©mentsdecontexte,onpeutalors interroger lastratĂ©gieet lespratiquesd’accompagnementenvuedelesamĂ©liorersinĂ©cessaire.

46

RENDRECOMPTEAUFINANCEURLui fournirdespreuvesdemisesenrelationneposegĂ©nĂ©ralementpasdedifficultĂ©particuliĂšre,maisceci n’interdit pas de l’inviter Ă  entrer avec la SIAE dans l’évaluation diagnostique: dans ce domainecommedanslesautres,lesimplecontrĂŽledesrĂ©sultatsrestepauvreenenseignements.Cequipermetd'apprĂ©cier lavaleurdessortiespositives,c'est l'Ă©tatdumarchĂ©dutravail, lesemploisvisĂ©spar lessalariĂ©s et les actions que la SIAE engage dans le domaine de l'accompagnement vers (etĂ©ventuellementdans)l'emploi.RESUMONS‐NOUS

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47

LAFORMATIONDESSALARIÉLAFORMATIONDESSALARIÉSS

METTONSNOUSD'ACCORDSURLESMOTSâ–ș Sousletermede"formations",l'annexe2delacirculairededĂ©cembre2008,dĂ©signedesactions

deformationsrĂ©alisĂ©eshorspostedetravail,quecelles‐cisoientounonenlienaveclesactivitĂ©sĂ©conomiquesdelaSIAE.

L’annexe 2 de la circulaire mentionne deux types d’actions de formation comme susceptibles d’ĂȘtreprisesencomptecomme«actiondeformation»:- «lesformationseninterne(adaptationauposteetsavoirsdebase)- lesformationsexternes(savoirsdebaseetformationpré‐qualifiantes)»La circulaire du 28 novembre 2005 a fait entrer les ACI dans le droit commun de la formationprofessionnelle ; ces SIAE sont sensĂ©es gĂ©rer cet aspect de la gestion des ressources humaines de lamĂȘmemaniĂšrequelesstructuresdusecteurmarchandouassociatifclassiquesetquelesautrestypesdeSIAE(AI,EI,ETTI).LesformationsmisesenƓuvredoiventdonccorrespondreĂ lanotion«d’actionsimputables.»UneactionimputablepeutĂȘtreorganisĂ©eparlaSIAEelle‐mĂȘme(formationinterne)ouavecl'aided'undispensateur de formation (formation externe). Elle peut se dĂ©rouler dans le cadre d’un face‐à‐faceformateur/groupe,maisaussiĂ distance,surlepostedetravail,etc.

NepasrestersurlequaiquandletraindelaformationdĂ©marreLespartenaires sociauxont signĂ©en janvier 2009unaccordnational interprofessionnel, dontunedes mesures‐phares est la crĂ©ation d’un « Fonds paritaire de sĂ©curisation des parcoursprofessionnels » (FPSPP). ConcrĂštement, leur objectif est de doubler, sur chaque annĂ©e civile, lenombre de salariĂ©s lesmoins qualifiĂ©s qui accĂšdent Ă  la formation, et d’augmenter d’un tiers lesdemandeursd’emploisformĂ©s.Onnepeutques’enfĂ©liciterquandonsaitque"lessalariĂ©ssansdiplĂŽmeoutitulairesd’uncertificatd’études primaires (CEP) ont un taux d’accĂšs Ă  la formation de 13,6%, contre 44,3% pour lesdiplĂŽmĂ©s de l’enseignement supĂ©rieur, 33,7% pour les titulaires du baccalaurĂ©at, 23,4% pour lestitulairesd’unCAPoud’unBEPet25,2%pourlespossesseursdubrevet.Selonuneformulesouvententendue,«laformationvaĂ laformation.».ParallĂšlement,leprocessusd’élĂ©vation du niveau des compĂ©tences requises pour occuper les emplois, et notamment lesemploisnonqualifiĂ©ssepoursuit.CeprocessusaĂ©tĂ©trĂšsbiendĂ©critdansuneĂ©tudeintitulĂ©e«LesmĂ©tiersen2015», rĂ©alisĂ©epar laDARESet leCommissariatGĂ©nĂ©ralduPlanen2005.ElleprĂ©voit«lapoursuitedesprocessusdetertiarisationdesmĂ©tiersetd'Ă©lĂ©vationduniveaudescompĂ©tences,ycomprispourlesemploisconsidĂ©rĂ©scommepeuqualifiĂ©s»

48

NĂ©anmoins,4critĂšresdoiventĂȘtrerĂ©alisĂ©s:- DĂ©finirunobjectifentermesdecompĂ©tencesĂ atteindreoĂčdequalificationĂ acquĂ©rir- DĂ©finirlesmodalitĂ©sd’acquisition(programmedĂ©taillĂ©etsĂ©quencĂ©delaformation)- DĂ©finirlesconditionspoursuivreleprogrammedeformation(prĂ©requis)- DĂ©finirenconsĂ©quencelepublicconcernĂ©.

Enfin,outrelesactionsdebilandecompĂ©tencesetdeValidationdesAcquisdel’ExpĂ©rience,onentendpar«actionsimputables»,principalementlesactions:- d’adaptationaupostedetravail,- dedĂ©veloppementdescompĂ©tencesliĂ©esĂ l’évolutiondesemploisouparticipantaumaintien

dansl’emploi,- lesactionsproprementdites:

o de«dĂ©veloppementdescompĂ©tences»o depromotionprofessionnelle,(visantl’obtentiond’unequalification)o deprĂ©ventiondel’emploi,o deconversion,o d’acquisition,entretienetperfectionnementdesconnaissanceso deluttecontrel’illettrismeetenfaveurdel’apprentissagedelalanguefrançaise.

NerelĂšventpasdesactionsimputables:- les actions de simple information ou de transmission de consignes sur les conditions

d’ergonomieetdesĂ©curitĂ©- lesdirectivesnĂ©cessairesĂ l’occupationd’unposte,- les actions comportementales destinĂ©es Ă  des publics indiffĂ©renciĂ©s ou hĂ©tĂ©rogĂšnes sans

relationavecunposteouunefonction,(ex:groupedeparole)- lesactionsrelevantdel’organisationgĂ©nĂ©raledel’entreprisesansrĂ©fĂ©renceprĂ©ciseaupostede

travailetauxcompĂ©tencesĂ acquĂ©rir,- lesactionsd’information,detestd’évaluation,deconseiletsuivithĂ©rapeutiqueetd’hygiĂšne,de

sensibilisationĂ desquestionsdesociĂ©tĂ©.Toutefois,descasambigusdemeurent,carilspeuventĂȘtreĂ certainesconditionsimputablesetparfoisnon imputables. Chaque OPCA est susceptible d’avoir ses propres rĂšgles en la matiĂšre, il faut doncprendreleurattache.L'AUTOEVALUATIONâ–ș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsPour l'effectuer, on peut se baser sur les propositions de l'annexe 5 de la circulaire, (axe 3) quimentionne le critĂšre d'accĂšs des salariĂ©s Ă  des actions de formation, en y associant diffĂ©rentsindicateurs:- nombredesalariĂ©senvoyĂ©senformation/nombredesalariĂ©seninsertion- nombre de salariĂ©s en insertion ayant poursuivi une formation (aux compĂ©tences clĂ©s et aux

actions de formation prĂ© qualifiante, qualifiante, par niveau d’entrĂ©e et de sortie) jusqu’aubout/nombredesalariĂ©seninsertion

- nombred’heuresdedroit individuelĂ  laformationutilisĂ©es,ettyped’actionsdeformation(endistinguantentreformationpendantletempsdetravailethorstempsdetravail)

49

L’annexe 5 ne mentionne pas en tant que rĂ©sultats les capacitĂ©s ou compĂ©tences acquises par lessalariĂ©s qui suivent des formations. C’est pourtant le rĂ©sultat recherchĂ©, et que l’on peut souventcontrĂŽler,dufaitqu’àl’heureactuelle,touteunesĂ©riedeformationsdonnentlieu,aprĂšsĂ©valuationdesacquis,Ă l’obtentiond’attestationsdecompĂ©tences,maisaussidecertifications,ycomprispartielles[24].â–ș L'Ă©valuationdiagnostiqueCes rĂ©sultats qui, comme on vient de le voir, peuvent s'exprimer en chiffres, doivent s'apprĂ©cier auregard de l'adĂ©quation de l'offre de formations existante aux besoins des salariĂ©s en insertion, offredĂ©finieettermesquantitatifsetqualitatifs:- nombredeplacesoffertesdans lesdomainesde formationqui correspondentauxbesoinsdes

salariés,- capacité des organismes de formation àmettre en place desdémarches adaptées aux profils

pĂ©dagogiquesdessalariĂ©seninsertionLediagnosticdoitĂ©galementprendreencomptelerapportĂ laformationentretenuparlessalariĂ©s:cerapportpeutĂȘtretrĂšsdistanciĂ©,notammentsilessalariĂ©ssontensituationd'illettrisme;danscecas,ilpeutyavoiruntravailimportantĂ rĂ©aliserenamont,pourlesaccompagnerversl'offredeformation.Enfin,lesrĂ©sultatssontconditionnĂ©sĂ lacapacitĂ©delaSIAE:- Ă faireuneanalysepertinentedesbesoinsdeformation,- Ă  gĂ©nĂ©rer seule ou par la mutualisation des besoins avec d'autres SIAE du territoire, des

demandes suffisamment importantesenvolumed’heuresde formation Ă  rĂ©aliserpourque lesorganismesdeformationlocauxdĂ©veloppentdesrĂ©ponsesĂ©conomiquementviablespoureux.

RENDRECOMPTEAUFINANCEURDans ce domaine, il est relativement facile de produire des preuves par le biais des attestations deprĂ©sencequelesorganismesdeformationdĂ©livrentĂ leursstagiaires.NĂ©anmoins,cettefacilitĂ©nedoitpasconduirelaSIAEĂ minorerauxyeuxdufinanceurlesactionsqu'ellemetenƓuvrepourdĂ©velopperlaformationdessalariĂ©seninsertion;toutautantquelemontantdesacontribution comparĂ©e au minimum lĂ©gal ou conventionnel, la progression du nombre d'heures deformationdĂ©livrĂ©espeuttĂ©moignerdel'effortconsenti,surtoutdansuncontexteoĂčlesaidespubliquesaux SIAE ont tendance Ă  stagner, ou baisser, et oĂč les besoins d'autofinancement des SIAE par laproduction de biens ou services augmentent au risque de faire passer au second plan les actions deformationimputables.

24Certification:documentĂ©critetofficielquiattestedemaniĂšreformelle,qu’uncandidatrĂ©aliselesconditionsspĂ©cifiĂ©esdansunenorme.Danslechampdelaformation,cettenotions’appliqueauxdiplĂŽmes,auxtitresprofessionnels,etauxcertificatsdequalificationprofessionnelle:parexemple,leCACES,leBEPAagentdesespacesvertssontdescertifications.

50

RESUMONS‐NOUS

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DUDIAGNOSTICINITIALADUDIAGNOSTICINITIALAUXRÉSULTATSENFINDEPARCOURSUXRÉSULTATSENFINDEPARCOURS

L’annexe 2 de la circulaire sur les nouvelles modalitĂ©s de conventionnement prĂ©conise Ă  la SIAE«d’établirundiagnosticdelasituationsocialeetprofessionnelledudemandeurd’emploi,enlienaveclePĂŽleEmploi,ensefondantnotammentsurlesdiagnosticsĂ©tablisprĂ©alablement.»PourcontrĂŽlerlesrĂ©sultatsenfindeparcours,deuxdĂ©marchespeuventĂȘtreassociĂ©es:l’évaluationdes«performances»etl’évaluationdes«progressions»L’APPROCHEPARLESPERFORMANCESElleconsisteĂ comparer lesrĂ©sultatsparrapportauxobjectifsquiavaientĂ©tĂ© fixĂ©s.Onregarderaparexemple si tel salariĂ© a effectivement obtenu son permis de conduire, a acquis telles ou tellescompĂ©tences,etc.C’estcetteapprochequel’onretrouvedanslesfichespratiquesdeceguide.Danscecas,l’objectifestdĂ©finientermesdefaisabilitĂ©.EncomparantlerĂ©sultatavecl’objectifvisĂ©,onconstateuneperformance,nĂ©gativesil’objectifn’estpasatteint,positivedanslecascontraire.MaisenmĂȘmetemps,onesttentĂ©decomparer lerĂ©sultatavecunbutplus lointain,quel’onn’apascherchĂ©Ă atteindremaisquireprĂ©sentenĂ©anmoinsunpointderepĂšredontondĂ©sires’approcher.OndiraparexemplequetelsalariĂ©quiaobtenulepermisdeconduiren’apaspourautantrĂ©unitouteslesconditions demobilitĂ© nĂ©cessaires, ou que tel autre, qui a acquis des compĂ©tences, ne possĂšde pasencore toutes celles requises pour ĂȘtre «employable» dans tel ou telmĂ©tier, Ă  tel ou tel niveau dequalification. C’est donc bien une rĂ©fĂ©rence extĂ©rieure que l’on emploie pour dĂ©finir ce qui estsouhaitableet«normal».Prenonsunexemple:

La fameuse question de la «distance Ă  l’emploi» s’inscrit tout Ă  fait dans cette problĂ©matiqued’évaluation. Cette question est d’ailleurs particuliĂšrement reprĂ©sentative de la difficultĂ© qu’il peut yavoir Ă dĂ©finir unenormeextĂ©rieure: que veutdire«ĂȘtreenbonne santĂ©, «ĂȘtredansune situationnormaleaupointdevuedulogement»,«ĂȘtreemployable»ou«ĂȘtreĂ©loignĂ©del’emploi»?C’estpourcetteraisonquel’effetemploiestuncritĂšredĂ©licatĂ manier.PreuveenestquePĂŽleEmploidisposed’unoutildit«deprofilage»quipermetdecalculer les risquesdechĂŽmagede longuedurĂ©e(doncladistanceĂ l’emploi)despersonnesaumomentoĂčelless’inscrivent.

PARCOURS AU SEIN DE LA SIAE

52

Cetoutil fonctionneĂ partird’unmodĂšlemathĂ©matiquecomplexequi intĂšgredescritĂšresrelatifsauxpersonnes(Ăąge,sexe,statutmatrimonial,catĂ©goried’inscription,mĂ©tierrecherchĂ©,etc.)etdesdonnĂ©esrelatives au bassin d’emploi oĂč elles rĂ©sident. Bien qu’étant trĂšs sophistiquĂ© et scientifiquementconstruit,ilnepermetd’aboutirqu’àdesapproximations.[25]IlenestdemĂȘmepourleseffets«santé»,«logement»,«compĂ©tences»,etc.C’est aussi pour cette raison qu’il faut veiller Ă  ne pas «s’embarquer» avec le financeur dans uneĂ©valuationentre«rĂ©sultat»et«normeextĂ©rieure»L’APPROCHEPARLESPROGRESSIONSElle consisteĂ  comparer la situationdedĂ©partaveccelle constatĂ©een findeparcours,pourmesurerl’ampleur de la progression rĂ©alisĂ©e. Elle croise utilement la prĂ©cĂ©dente, au sens oĂč on sait que lessalariĂ©s sont tous dans des situations diffĂ©rentes au dĂ©part, qu’ils ont des capacitĂ©s de progressiondiffĂ©rentes.Pour apprĂ©cier les progressions, quel que soit le domaine considĂ©rĂ©, on peut se baser sur le schĂ©masuivant(sachant qu’il est prĂ©fĂ©rable de calculer la durĂ©e du parcours en heures de travail si l’ons’intĂ©resseaudomaine«encadrementprofessionnel»)

AVOIRUNSYSTEMED’INFORMATIONâ–ș GĂ©rerlesinformationsrelativesauxrĂ©sultatsTouteslesSIAEoupresque,sesontdotĂ©esdesmoyensleurpermettantdeformaliserdesperformanceset/oudesprogressionsconstatĂ©esdans la situationdes salariĂ©sen insertion: accĂšsĂ des formations,compĂ©tencesacquises,dĂ©marches‐santĂ©,etc.NousavonsvuquecesrĂ©sultatsnepeuventpastousĂȘtreexprimĂ©s en terme quantitatifs, mais quand ils peuvent l’ĂȘtre, cela facilite grandement le travail decontrĂŽle des rĂ©sultats, surtout si l’outil de gestion des informations permet d’agrĂ©er les rĂ©sultatsindividuelspourobtenirdestotauxoudesmoyennes.Par contre, le traitement des informations qualitatives est plus dĂ©licat. Nous avons consultĂ© unreprĂ©sentantdel’EtatdansuneDDTEFPpoursavoircommentilapprĂ©hendecettequestion.SarĂ©ponseest la suivante: «Cette problĂ©matique des indicateurs pose la question des systĂšmes d’informationutilisĂ©sparl’associationpourtraiterdesdonnĂ©es.CelapeutparaĂźtresecondaire,maispourdesraisonsdefiabilitĂ©desinformations,etdoncdecrĂ©ditaccordĂ©parlesinstitutionsauxdonnĂ©esremontĂ©es,ilest

25UNEDIC,«PointStatis»,septembre2006

DURÉE DU PARCOURS AU SEIN DE LA SIAE

53

importantdesavoircommentest traitĂ©e l’information.Decepointdevue, lesprocĂ©duresemployĂ©essonttoutesaussiimportantes.L’exempledesindicateursdecohĂ©sioncollectiveouceluidelaparoledesalariĂ©smeparaĂźtsymptomatique: l’absenced’indicateursetprocĂ©duresconstruits(pourrecueillir lesinformations) peut conduire les professionnels Ă  considĂ©rer des signes informels (1 salariĂ© vientjustementde fairepartdesasatisfactiond’ĂȘtredans legroupe)pourendĂ©duiredesconclusionsnonobjectivĂ©es[
],ausensoĂčl’observation[
]n’estpassuffisammentstructurĂ©epourĂȘtresignificative.»ConcrĂštement, sans se lancer dans une dĂ©marche scientifique, il est quand mĂȘme recommandĂ©d’attendred’avoirrecueilliunnombresuffisantd’indicateursconvergents(ex:unemajoritĂ©desalariĂ©sexprimesasatisfaction)avantdetirerdesconclusions.â–ș «MaisquefaitlaSIAE?»Rappelonsquelacirculairedu10/12/2008invitelesSIAEĂ formaliseretdĂ©fendreleurprojet,autrementĂ sesitueravecl’Etatdansunelogiqued’engagementsdemoyensetpasseulementderĂ©sultats.SielleestdoncamenĂ©eĂ rendrecomptedesonactivitĂ©,elledoitsedoterd’unsystĂšmed’information,qui lui permettre de savoir quels moyens elle consacre respectivement aux diffĂ©rentes actionsd’accompagnementqu’elledĂ©veloppeetdepilotersesactivitĂ©s.A dĂ©faut de s’équiper du logiciel REGES, accessible aux adhĂ©rents FNARS, ou Ă  dĂ©faut d’avoir unecomptabilitĂ© analytique, on peut se construire un tableau de bord oĂč apparaissent les diffĂ©rentesactionsquel’onmetenƓuvre.Ensuite,ilresteĂ dĂ©finirunniveaudedĂ©coupagepertinentdesactions:onpeutparexempleresterdansundĂ©coupageen4grandsaxes,commec’estlecasdansl’annexe2delacirculairedu10/12/2008.MaisonpeutdĂ©taillerplus.En ce qui concerne les critĂšres de saisie des temps consacrĂ©s aux actions, diffĂ©rentes options sontdisponibles.Citonslecasd’uneSIAEquiachoisiuneentrĂ©e«salarié»etoĂčonnesaisitquelestempsd’accompagnementcorrespondantsauxobjectifsprioritairesquiontĂ©tĂ©dĂ©finisavec lessalariĂ©s.DansuneautreSIAE,onfaitunesaisiedestempspour lesactionsd’accompagnement individuelquidurentau‐delĂ d’unquartd’heure,etl’outilinformatiqueagrĂšgelesdonnĂ©es.

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L’EVALUATION:QUELQUESPOINTSDEREPÈRESMÉTHODOLOGIQUES

LECONTROLEDANSL’AUTOEVALUATIONLabasedetoutedĂ©marched’évaluationpasseparlamiseenƓuvred’actionsdecontrĂŽle.Pourcefaire,ilfautsedonneruncadrederĂ©fĂ©rence(etc’estcequeproposelacirculairedu10/12/08):

- DĂ©finiruncadretemporeletprogrammerdesactions (d’accueil,d’accompagnement)que l’onsouhaiteetquel’onpeutentreprendreaucoursdelapĂ©riode,

- DĂ©finir(mĂȘmesansĂȘtretropprĂ©cis)lesobjectifsquel’onescompteatteindreĂ traverslamiseenƓuvredesactionsprĂ©vues.

LasuitelogiqueconsisteĂ effectuerunautocontrĂŽle:

LESCRITERESETLESINDICATEURS:METTONS–NOUSD’ACCORDSURCESNOTIONSCesnotionsoccupentuneplacecentraledanstoutedĂ©marched’évaluation,nĂ©anmoinslaterminologien’estpashomogĂšne,sibienquel’onpeuttrouverdesdĂ©finitionsquisecontredisent.Dansceguide,onserĂ©fĂšreĂ cellesproposĂ©esparGuyLEBOTERFquianotammentrĂ©alisĂ©destravauxsurlaqualitĂ©dansledomainedelaGRH.[26]

26GuyLEBOTERF–L’ingĂ©nierieetl’évaluationdelaformation–L’ingĂ©nieriedescompĂ©tences–Editionsd’Organisation.

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â–ș CritĂšreetindicateur:ladiffĂ©renceUn critĂšreestunenormedontonsesertpourporterun jugementd’évaluation.Un indicateur sertĂ vĂ©rifiersiuncritĂšreestrĂ©alisĂ©.Pourprendreunexempledansledomainescolaire,ondiraparexemplequeleMinistĂšredel’EducationarĂ©cemmentintroduitlecritĂšrederespectdesrĂšglesdansl’évaluationdesĂ©lĂšves,endemandantauxenseignantsdenoterlescomportementsqu’ilsmanifestentdanslaviescolaire.â–ș PasdecritĂšressansindicateursCetexemplemontrequ’uncritĂšreindiquebienĂ partirdequoionjugedelavaleurd’unobjetoud’unepersonne.Mais,deparsaformulation,uncritĂšreresterelativementabstraitetimprĂ©cis:poursavoircequel’onentendpar«lerespectdesrĂšgles»,ilfautavoirrecoursĂ desindicateursplusconcrets.Autrementdit,larĂ©alisationd’uncritĂšrenepeutpasĂȘtrecontrĂŽlĂ©edirectement.Pourcefaire il fautavoirrecoursĂ des indicateursobservables. Ainsi, un enseignant pourra Ă©ventuellement considĂ©rer que le critĂšre derespect des rĂšgles par les Ă©lĂšves est rĂ©alisĂ© si 2 indicateurs sont constatĂ©s : «absences decomportementsagressifsencours»,et«rendudesdevoirsdanslesdĂ©lais.»

OnretrouveceprincipemĂ©thodologiquedansl’annexe4delacirculaire:

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â–ș Indicateurs:moded’emploiApportons3prĂ©cisionsĂ proposdel’usagedelanotiond’indicateur:

- unindicateurn’estpasunepreuve,ils’agitsimplementd’unindice;c’estpourcetteraisonquedans le domaine de l’évaluation, on pose comme principe qu’il faut gĂ©nĂ©ralement rĂ©unir unfaisceaud’indicateurs,quiplusest,convergents,pourpourvoirdirequ’uncritĂšreestrĂ©alisĂ©.

- ilestpossibledequantifierunindicateur:ildevientalorsunobjectifchiffré:

- cependant,ilyadesconduitesouattitudeshumainesquinepeuventpasĂȘtremisesenchiffres.Danscecas,onĂ©noncedesexemplesdecomportementsobservablesquisontsensĂ©straduirel’existence des indicateurs. On parlera alors «d’indicateurs comportementaux». Prenonscomme exemple «le rapport au savoir» manifestĂ© par une personne en situation d’échecscolaire: on ne peut pas le quantifier et on essaiera plutĂŽt de dĂ©finir des indicateurscomportementauxquilereflĂštent,commeparexemple«refusd’entrerdansunedĂ©marchedeformation.».C’estcette«observabilité»quipermetd’effectuerlamesure.

Cependant,ilconvientdemaniercettesolutionavecprĂ©caution,car,saufĂ ĂȘtreunferventpartisanducomportementalisme,chacunsaitquelemĂȘmecomportementmanifestĂ©pardeux individuspeuttrĂšsbienrĂ©sulterd’attitudesdiffĂ©rentes.ENRESUME:CRITERE,INDICATEUR,OBJECTIF,RESULTATSONTLESOUTILSDEBASEDELADEMARCHEDECONTROLE

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PASSERDUCONTROLEAL’EVALUATIONDESRESULTATSâ–ș DucontrĂŽleĂ l’évaluationdiagnostiqueL’autocontrĂŽlen’estqu’unpointdepassagePour entrer vĂ©ritablement dans une dĂ©marche d’auto‐évaluation, il va falloir mettre en relation lesrĂ©sultats obtenus avec les actionsmises enƓuvre par la SIAE. On contrĂŽlera ainsi l’efficacitĂ© de cesactionsauvudesrĂ©sultatsconstatĂ©s.OnpourraaussicontrĂŽlerlerapportentrecesmĂȘmesrĂ©sultatsetlesmoyensmobilisĂ©s,etc.

CettedĂ©marchegagneĂ ĂȘtremiseenƓuvrepĂ©riodiquement,cequipermetdeconstaterd’éventuellesdĂ©rives,etd’effectuerdesactionscorrectivesencasdebesoin:

Maiscen’estpassuffisant: ilfautĂ©largircecadred’analyseetsituerlaSIAEdanssonenvironnement.Eneffet,l’efficacitĂ©decertainesactionspeutdĂ©pendrepourpartiedesrelationsquis’établissententreellesetdiffĂ©rentsacteursexternes.

OnpeuteneffetconsidĂ©rerque touteSIAEestun«élĂ©ment» faisantpartied’unensemblecomposĂ©d’autres «élĂ©ments», Ă  savoir les acteurs locaux avecqui elle est en relation. Il s’agit d’identifier lesrelationsquis’établissententreeux.C’estl’approchedite«systĂ©mique»del’évaluation.

DemĂȘme,laSIAEpeutĂȘtrevuecommeunsous‐systĂšme,composĂ©dediffĂ©rentsacteurs: ladirection,lesencadrantstechniques,lesaccompagnateurssocioprofessionnels,lepĂŽleadministratif,etc.Dans ce systĂšme global, on cherchera Ă  repĂ©rer quels sont les points de force ou les faiblesses quiexpliquent que les rĂ©sultats visĂ©s aient Ă©tĂ© atteints ou non. C’est l’étape dite «diagnostique» de

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l’évaluation.CespointspeuventsesituerauniveaudeteloutelĂ©lĂ©mentdusystĂšme,maisaussisurdesrelationsentrecesĂ©lĂ©ments.

Prenonsunexemple:

Ce schĂ©ma attire l’attention sur le rĂŽle des prescripteurs dans le processus de recrutement. Un desrĂ©sultatsvisĂ©paruneSIAEdanscedomaineconsisteparexempleĂ obtenirundĂ©laioptimalentre lemomentoĂčunposted’insertionestdisponibleetlemomentoĂčilestpourvu.CerĂ©sultatestdĂ©terminĂ©par ce que la SIAE met elle‐mĂȘme en place comme moyens pour recruter, mais dĂ©pend aussi del’efficacitĂ©desprescripteurs:est‐cequ’ilsontorientĂ©despersonnesdontlesbesoinscorrespondentĂ cequelaSAEproposecommeoffred’insertion?

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C’est donc bien dansl’ensemble du systĂšmeformĂ© par la SIAE et sonenvironnement (acteurs,dispositifs, etc.) que l’oncherche Ă  identifier despoints de force ou defaiblesse qui sontsusceptibles d’expliquerle «pourquoi» desrĂ©sultatsobtenus.

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â–ș DudiagnosticaujugementsurlavaleurdesrĂ©sultatsL’étapequisuccĂšdeaudiagnosticvientclĂŽturerladĂ©marched’évaluation:elleconsisteĂ attribuerunecertainevaleurauxrĂ©sultatsconstatĂ©s.IlsenaurontplussilesactionsconduitesparlaSIAEenvuedelesobtenirontĂ©tĂ©misesenƓuvredansdesconditionsdifficiles,etinversement.C’estcejugementsurlavaleurdesrĂ©sultatsquireprĂ©sentel’étapelaplusimportantedel’évaluation.La circulaire du 10/12/08 ne dit pas autre chose quand elle prĂ©cise que le PĂŽle Emploi est sensé«garantir des procĂ©dures d’agrĂ©ment et d’orientation adaptĂ©es aux missions de la structureconventionnĂ©e» ou que «le taux de retour Ă  l’emploi est nĂ©cessairement dĂ©pendant de diffĂ©rentsfacteurs: secteursd’activitĂ©, territoire,contexteĂ©conomique,ouencoreoutilsmobilisĂ©s.»Est‐ceque5%desortiesemploidansuncontextedifficilevalentmoinsque35%obtenuesdansunezoned’emploioĂč le tauxdechĂŽmageestendessousde lamoyennerĂ©gionaleetoĂč lepartenariatavecPĂŽleEmploifonctionnebien?Pour juger de la valeur des rĂ©sultats obtenus, il faut se baser sur un point de rĂ©fĂ©rence: 2 solutionsexistent:

- soit on compare les situationsdedĂ©part et de findeparcoursdes salariĂ©spar rapport Ă unemoyenne ou unemĂ©diane (nationale, rĂ©gionale); on peut par exemple, juger des rĂ©sultatsobtenusentermededĂ©sendettementd’unsalariĂ©eninsertionenprenantcommerĂ©fĂ©renceleniveaumoyend’endettementdesmĂ©nages

- quandiln’existepasdemoyenne,onutiliseunesĂ©riedecritĂšrespourcomparerlasituationdedĂ©part et la situation de fin de parcours (c’est l’exemple du logement, oĂč l’on utilisegĂ©nĂ©ralement 3 critĂšres: «statut d’occupation», «sĂ©curitĂ© temporelle», et «qualitĂ© dulogement»

â–ș Del’évaluationĂ l’actionEnfin, l’évaluationprendrapleinement son senset sonutilitĂ© si ellepermetdeprendredesdĂ©cisionspertinentesenvuedeprĂ©venirouremĂ©dierĂ d’éventuelsdysfonctionnementsdusystĂšme.«Evaluation»et«prisededĂ©cisionscorrectives»sontĂ©troitementliĂ©es,c’estlafonctionderĂ©gulationde l’évaluation diagnostique. S’intĂ©resser Ă  l’évaluation, c’est aussi s’intĂ©resser aux modifications Ă apporter au fonctionnement du systĂšme: autrement dit, s’inscrire dans la recherche d’unemeilleurequalitĂ©etd’unemeilleureefficacitĂ©,mĂȘmes’ilnes’agitpasd’une«vraie»dĂ©marche‐qualitĂ©.[27]Pourpasserdel’évaluationĂ l’action,onsedonneradescritĂšresetdesindicateurspourdiagnostiquerlefonctionnementdusystĂšmeSIAE/environnement. 27Pourconclure, rappelonsque laquestiondesavoircommentassocier lessalariĂ©sĂ  l’évaluationdu fonctionnementetdesrĂ©sultatsdelaSIAEmĂ©rited’ĂȘtreposĂ©e.

60

EXEMPLE

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ANNEXE 1 : REFERENCES REGLEMENTAIRES

La circulaire DGFP n° 2008‐21 du 10 dĂ©cembre 2008 relative aux nouvelles modalitĂ©s deconventionnement des structures d’insertion par l’activitĂ© Ă©conomique s’accompagne de plusieursannexes,lesannexes2et4,quiontunlientrĂšsdirectavecceguide.â–ș L’annexe2prĂ©ciselesobjectifsĂ poursuivredanschacundes4axesetquimentionnedesfonctions

Ă rempliretdesactionsĂ rĂ©aliserainsiquedescompĂ©tencesetoutilsrequis.Ci‐dessous,unextrait:

Axen°1:l'accueiletl'intégrationenmilieudetravail

Objectifsglobaux:- S’assurerquelespersonnes,qu’ellessoientenvoyĂ©esparlesdiffĂ©rentsprescripteurs,notammentparlePĂŽleEmploi,ouqu’ellesseprĂ©sententspontanĂ©ment,correspondentauxpublicsquelastructureentendrecruter,comptetenudesonprojetd'insertionetdelacapacitĂ©delastructureĂ rĂ©pondreauxspĂ©cificitĂ©sduparcoursversl’emploi;‐VeillerĂ l’informationcomplĂštedessalariĂ©srecrutĂ©ssurlesimplicationsetlesengagementsinhĂ©rentsĂ l’embaucheparuneSIAE,enparticulierlesdroitsetobligationsliĂ©saucontratdetravail.

Fonctions Actions Compétencesetoutilsrequis

PrĂ©senterauxpersonnesaccueilliesl’offred’insertionetleprojetd'insertiondelastructure

Unprojetd'insertionformalisé

RĂ©orienter les personnes se prĂ©sentant spontanĂ©mentversunprescripteursusceptibled'accorderunagrĂ©mentIAEdanslescasoĂčl'agrĂ©mentestobligatoire

PartenariataveclePĂŽleEmploi

DĂ©finir des profils de poste et de pré‐requis derecrutement

Partenariataveclesprescripteursetlescollectivitésterritorialesdansunelogiquedecouverturedesbesoinsdesterritoires

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Mettre en place une procédure de recrutementperformante:

- DĂ©pĂŽtdesoffresauPĂŽleEmploi- Mise en place d'entretiens d'embauche

individuels

Qualificationdespersonneschargéesdurecrutement

Intégrationenmilieude

travail

Etablirundiagnosticdelasituationsocialeetprofessionnelledudemandeurd’emploi,enlienaveclePĂŽleEmploi,ensefondantnotammentsurlesdiagnosticsĂ©tablisprĂ©alablement:‐ParcoursantĂ©rieur(formationinitiale,formationcontinue,expĂ©rienceprofessionnelleetsituationsociale)‐Acquis,potentieletmotivations‐IdentifierlesproblĂ©matiquessociales(santĂ©,logement,mobilitĂ©,justice,sĂ©curitĂ©,illettrisme)‐RecenserdesdifficultĂ©setproblĂšmesspĂ©cifiques.

Qualificationdespersonneschargéesd'élaborerlediagnostic

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â–ș L’annexe4mentionnelesindicateurs«emploi»Ci‐dessous,unextrait:Objectif

Mesurerl’effetemploidupassagedessalariĂ©seninsertiondansunestructureconventionnĂ©eautitredel’insertionparl’activitĂ©Ă©conomiqueenobservantl’évolutiondutauxderetourĂ l’emploiIndicateurs

TroiscatĂ©goriesdesortiesversl’emploiconstituentlessortiesdynamiques:1. lessortiesversl’emploidurable

CDI, CDD ou missions d’intĂ©rim de plus de 6 mois, stage ou titularisation dans la fonctionpubliqueetcrĂ©ationd’entreprises

2. lessortiesvers«unemploidetransition»CDD ou pĂ©riode d’intĂ©rim de moins de 6 mois, contrats aidĂ©s chez un employeur de droitcommun

3. lessortiespositivesFormationspré‐qualifiantesouqualifiantes,embauchesdansuneautreSIAE

Au‐delĂ dessortiesdĂ©finiesdans lacirculaire,d’autressortiespositivespeuventĂȘtrenĂ©gociĂ©es.Unestructurepeutproposerdessortiesqu’ellesouhaitevoirreconnuescommepositives;Ă vosservicesd’enapprĂ©cierlacohĂ©renceauregarddelasituationdel’emploidansleterritoire.ValeursderĂ©fĂ©rence

‱ Tauxminimumdesortiesdynamiques 60%‱ Tauxminimumd’insertiondansl’emploidurable 25%‱ AatteindredansundĂ©laimaximumde3ansNĂ©gociationdestaux

Le tauxderetourĂ  l'emploidĂ©pendantdediffĂ©rents facteurs (secteursd'activitĂ©, territoire,contexteĂ©conomique, etc.), les services sont libres, pour chaque structure et chaque bassin d’emploi, demoduler la part respective des trois catĂ©gories de sorties, sous rĂ©serve du respect de l’objectifd’insertiondansl’emploidurablede25%.

Parexemple,lacontributionde«l’emploidurable»autauxglobalisĂ©de60%seraentoutelogiqueplusimportante dans une ETTI que dans un ACI, oĂč la part des «sorties positives» sera, Ă  l’inversesupĂ©rieure.

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ANNEXE 2 : ATTESTER LES COMPETENCES

â–ș Lanotionde«compĂ©tence»Sa dĂ©finition est aujourd’hui stabilisĂ©e chez les spĂ©cialistes, mĂȘme s’il peut subsister certainesconfusions dans les esprits. Une compĂ©tence dĂ©crit une action, sous forme de comportementobservable,ainsiquelaperformance(rĂ©sultat)obtenueĂ traverscecomportement.EnoncĂ©sdecompĂ©tences:

- «Savoir implanter et monter des cloisons sÚches en respectant les cotes indiquées dans leplan»,

- «Etrecapabled’effectuerdessemisdediffĂ©rentesvariĂ©tĂ©slĂ©gumiĂšresenobtenantuntauxdelevĂ©eoptimal»,

- «Effectuer des plantations à la main ou à la planteuse, en respectant les distances etprofondeursdeplantation»,

- «EffectuerlesuividescommandesdefaçonĂ pouvoirrĂ©pondreĂ toutedemandeouquestiond’unclient,ettraiterrapidementunedemandeurgente»

On voit que dans ces Ă©noncĂ©s, c’est la formulation du rĂ©sultat obtenu, et non pas celle de l’actionrĂ©alisĂ©e,quiindiquequelacompĂ©tenceestmaĂźtrisĂ©e.CommentfaireladiffĂ©renceentreun«bon»etun«moinsbon»agentd’entretiensionneconnaĂźtpaslesrĂ©sultatsqu’ilssontcapablesdedĂ©montrerĂ traverslatĂąchedeposedesbandesdejoints?C’estutiledepouvoirrendrecomptesouscetteformedecequelessalariĂ©seninsertionontacquis.Maiscommeonsaitqu’ilssontdansunparcoursversl’emploienmilieuclassique,c’estnaturellementsurlaquestiondescompĂ©tencesdites«transfĂ©rables»quel’onpeutaussifaireporterl’attention.â–ș Qu’est‐cequ’unecompĂ©tencetransfĂ©rable?L’exercice d’un travail mobilise et dĂ©veloppe des compĂ©tences dites «techniques», spĂ©cifiques aumĂ©tier et Ă  l’emploi occupĂ©, ainsi que toutes les autres compĂ©tencesdites «transversales», dont lesemployeursetlesintermĂ©diairesdumarchĂ©dutravaildisentqu’ellesreprĂ©sentantunpointcentralpourleursdĂ©cisionsderecrutement.Ceci s’explique par le fait que dans les entreprises, depuis les annĂ©es 70, les organisations setransforment, et ceprocessus faitqu’aucune situationde travail n’est complĂštement identiqueĂ uneautre,ycomprisquandils’agitderĂ©aliserlamĂȘmetĂąche.TenirlacaissedansunsupermarchĂ©endĂ©butdesemaine,ouenfindesemaine,quandl’affluenceestplusimportante,çan’estpaslamĂȘmechose.Autrementdit,l’activitĂ©d’unsalariĂ©n’estjamaislasimpleexĂ©cutiondesprocĂ©duresoudesrĂšglesquiluisontprescritsd’avance. Il fautqu’il tiennecomptedessituationsdans lesquelles ilsetrouvecar,pouratteindrel'efficacitĂ©,ildoitfairefaceauxvariablesetauximprĂ©vusquiseprĂ©sentent.Le transfert des compĂ©tences a donnĂ© lieu Ă  de nombreuses recherches en psychologie (du travail,cognitive,etc.),etdoncĂ denombreusesclassifications.

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Dansceguide,onproposedes’inspirerdecellequiaĂ©tĂ©dĂ©veloppĂ©eenSuisse,oĂčilexisted’ailleursundiplĂŽmedecompĂ©tencestransfĂ©rables[28].L’avantagedecetteclassificationestqu’elleestdirectementopĂ©rationnelle: hormis la compĂ©tence Ă  «Encadrer», qui ne concerne pas les salariĂ©s en insertion,cetteclassificationdĂ©termine5domainesdecompĂ©tencestransfĂ©rables:1. Traiterl’information:recevoirdesdonnĂ©es,lescomprendre,lestraiteretsavoirlesrestituer.

2. Organiser: structurer des activitĂ©s en fonction d’un rĂ©sultat Ă  atteindre et dans un temps

dĂ©terminĂ©.3. RĂ©soudre des problĂšmes: produire une solution efficace basĂ©e sur la recherche d’informations

utiles,suivied’uneanalyserigoureuseetlogique.4. TravaillerenĂ©quipe:collaboreraveclesautresdanslebutd’atteindredesobjectifscommuns.5. Communiquer:transmettreetĂ©changerdesinformationsdansuncontextebiendĂ©terminĂ©.AlalecturedecesĂ©noncĂ©sdecompĂ©tences,onpeutsedirequ’ellesneconcernentquelesemploisdehautequalification;«ProduireunesolutionefficacebasĂ©esurlarecherched’informationsutiles,suivied’uneanalyserigoureuseetlogique».N’est‐cepasrĂ©servĂ©Ă des«pros»?En fait, toute activitĂ© de travail mobilise ces compĂ©tences, la diffĂ©rence tient dans leur niveau decomplexitĂ©. De nombreux emplois ne sont pas reconnus comme qualifiĂ©s dans les conventionscollectives, cela ne veut pas dire qu’ils ne mobilisent aucune compĂ©tence transfĂ©rable: un agentd’entretien de riviĂšres n’est‐il pas en train de «structurer des activitĂ©s en fonction d’un rĂ©sultat Ă atteindreetdansuntempsdĂ©terminé»quandilprĂ©dĂ©finitsaprocĂ©durededĂ©broussaillageentenantcomptedelaconfigurationduterrainetdelavĂ©gĂ©tationenvued’obtenirlaproductivitĂ©voulue?â–ș Qu’est‐cequ’uneattestationdecompĂ©tences?Cequ’onnetrouvepasdansuneattestationdecompĂ©tencesLesnormesquidĂ©finissentsoncontenunefontpasmentiondescomportementsquelessalariĂ©ssontsensĂ©smettreenƓuvrepourseconformerauxrĂšglesd’hygiĂšne‐sĂ©curitĂ©etdedisciplineenvigueurauseindelaSIAE.Eneffet,uncomportement,cen’estpasunecompĂ©tence:«arriverĂ l’heure»,cen’estpas la mĂȘme chose que «savoir s’organiser pour arriver Ă  l’heure quand on n’a pas de moyen delocomotionautonome».[29]Cequ’onpeutytrouver1. L’identification de l’employeur et des informations sur la SIAE (raison sociale, coordonnĂ©es,dĂ©nominationdu(des)secteursd’activitĂ©,effectif,datedecrĂ©ation,etc.)2.L’emploioccupĂ©(intitulĂ©,datededĂ©but/fin)3.Lesinformationssurlecontextedetravail:

- lesdestinatairesdel’activitĂ©:usagers,clients,donneursd’ordre- l’organisationdutravail

o indiquerlasituationdel’emploidansl’organisation(lienshiĂ©rarchiquesetfonctionnels) 28GrĂ©goireEVEQUOZ,«LescompĂ©tencesclĂ©s,pouraccroĂźtrel’efficacitĂ©etl’employabilitĂ©dechacun»,Ed.Liaisons,2004.29PourplusdeprĂ©cisions,sereporterĂ l’annexeBdeceguide.

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o prĂ©ciser si besoin les modes d’organisation du travail : travail individuel/en Ă©quipe,encadrement direct/Ă©quipes semi‐autonomes, spĂ©cialisation/polyvalence, rotation depostes,

o mentionnerlesprincipauxmoyensdetravailutilisĂ©s(matĂ©riels,Ă©quipements,etc.)- lesconditionsd’exercice(environnementales,sitesdistants,dĂ©placements,etc.)- lesvariablesquiagissentsurlecontextedetravail.

4.LescompĂ©tencesattestĂ©esâ–ș QuelsobjectifspourlesattestationsdecompĂ©tences?Laisserentrevoirl’avenirouattesterdupassĂ©?« Faut‐il ne mentionner que les compĂ©tences transfĂ©rables?» On rĂ©pondra par la positive Ă  cettequestionsil’onpensequ’uneattestationdecompĂ©tencesestdestinĂ©eĂ valoriserenprioritĂ©cequel’onpenseĂȘtreun«bagage»dontl’exsalariĂ©eninsertionseserviraplustard,dansuneautreentreprises.Cepointdevues’appuiesurl’idĂ©equeraressontlescasoĂčlessalariĂ©seninsertionexercent,aprĂšslasortielemĂȘmeemploiqueceluiqu’ilsontoccupĂ©auseindelaSIAE.D’autres pourraient rĂ©torquer: «Il faut mentionner toutes les compĂ©tences, mĂȘme celles dont onpensequ’ellesnesontpastransfĂ©rables.»OnparleicidecompĂ©tencestechniquescomme«savoirtrierdes vĂȘtements usagĂ©sen tenant compte d’un panel de critĂšres», «savoir repasser tous types dechemises.»Trois arguments plaident pour que les compĂ©tences soient valorisĂ©es au mĂȘme titre que lescompĂ©tencestransfĂ©rables:

- uneattestationdecompĂ©tencesestd’abordetavanttoutdestinĂ©eausalariĂ©:ellereconnaĂźtcequ’ilaacquis,pourquelui‐mĂȘmeselereconnaisse,

- les recruteurs s’intĂ©ressent aussi aux compĂ©tences «non transfĂ©rables» acquises par lescandidats qu’ils Ă©valuent: pour eux, l’existence de ce type de compĂ©tences tĂ©moigne decapacitĂ©sd’apprentissageetd’adaptation.

- descapacitéstransférablessontsouventintégréesdansdescompétencestechniques:«savoirtirer un niveau», «calculer une proportion, une surface» sont intégrées dans «réaliser unechapeenbéton.»

Ajoutons qu’une attestation ne mentionne que les compĂ©tences que la SIAE juge acquises,contrairementĂ unegrilled’évaluationquimentionneplutĂŽtuneprogression,oudescompĂ©tencesnonencoremaĂźtrisĂ©es.Onraisonnedoncenterme«d’acquis»ou«nonacquis»,commec’est lecasdansles dĂ©marches de validation des acquis de l’expĂ©rience. On peut nĂ©anmoins situer le niveau descompĂ©tencesacquisesenclassantcellesquelesalariĂ©maĂźtriseensituationd’autonomieetcellesqu’ilmaĂźtrisesousconditiond’ĂȘtreencadrĂ©aucoursdelarĂ©alisationdelatĂąche.[30]CommentformulerdescompĂ©tencestransfĂ©rables?A partir de la classification ci‐dessus, on peut formuler des compĂ©tences d’une maniĂšre plus«contextualisĂ©e»,pourdonneraulecteurdel’attestationdecompĂ©tencesunevisionplusconcrĂštedecequelesalariĂ©estcapabledefaire.

30 Voir annexe B

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Prenonsquelquesexemples: Tùchesouactivités Compétences

Fairedessemisetplantations

Savoirorganisersesactivitésdefaçonàrespecterles délais impartis et obtenir le taux de levéevoulue

PrĂ©parer‐poncerdessurfaces‐avant

applicationdepeintures

SavoirorganisersesactivitĂ©sdefaçonĂ respecterlesdĂ©laisimpartisetobtenirdessurfacesprĂȘtesĂ peindre

OrganiserStructurer des activitĂ©s enfonction d’un rĂ©sultat Ă atteindre et dans un tempsdĂ©terminĂ©

DĂ©broussaillerunesurfacenaturelleĂ 

défricher

Savoir identifier et semunir dumatériel avant ledépartverslechantierpouréviterlestempsmortsdusàunmanquedemoyens

CommuniquerTransmettre et échanger desinformations dans uncontextebiendéterminé

MĂ©nage/repassageĂ domicile(enautonomie)

Signaler au donneur d’ordre et/ou Ă  l’employeurles Ă©vĂšnements pouvant avoir des consĂ©quencessurlecontratcommercial

TravaillerenĂ©quipeCollaborer avec les autresdans le but d’atteindre desobjectifscommuns.

Repassageoublanchisserieenatelier

SavoirtenircollectivementlesdĂ©laisenapportantuneaideponctuelleauxmembresde l’équipequienontbesoin.

Tontedesespacesvertsd’unquartier

Savoirprendrelesinitiativesnécessairespourqueles résidents ne laissent pas de déchets sur lessurfacesàentretenir

RĂ©soudredesproblĂšmesProduireunesolutionefficacebasĂ©e sur la recherched’informations utiles, suivied’une analyse rigoureuse etlogique.

DĂ©barrasd’ungrenier DĂ©finir une procĂ©dure de manutention et dechargement adaptĂ©e en comparant diffĂ©rentessolutions

â–ș Lesavoir‐ĂȘtre:unenotion‐piĂšgeSpontanĂ©ment, on pourrait ĂȘtre tentĂ© d’assimiler «compĂ©tences transfĂ©rables» et «savoir‐ĂȘtre».SandraBELLIER[31]nousmetengardecontrecettenotion,pourtantcourammentutilisĂ©e:«ilsemblequ’enmatiĂšrede“savoir‐ĂȘtre”,onrestedansunflouinquiĂ©tant.InquiĂ©tantuniquementpourceluioucellequi,animĂ©d’un louabledĂ©sirdeclarificationvoudraitsavoircequecescompĂ©tencesrecouvrentexactement. Mais, somme toute, pour le gestionnaire ou le manager, ces questions semblent bienfastidieuses,carauseindesorganisations,ellesneseposentpasvraiment:ChacunestpersuadĂ©utiliserunvocabulaire“commun”—cequin’estpastoujourslecasaveclessavoir‐faire—etdoncconsidĂšrequel’onestdansleconsensussurcequel’onmetderriĂšrelesmots.»LeflouquientourecettenotioncomportedesĂ©rieuxrisquesdeconfusionsoudequiproquos,etonnevoitpastrĂšsbiencommentlesalariĂ©sauracequel’onattendprĂ©cisĂ©mentdelui.L’autre danger liĂ© Ă  cette notion, c’est qu’elle s’appuie sur une sorte de thĂ©orie, jamais discutĂ©e, etpourtanttrĂšsdiscutable:unethĂ©oriequireposesurtroisprĂ©supposĂ©s:

1. toutĂȘtrehumainpossĂšdedescaractĂ©ristiquesquiformentsa«personnalité»,etcelle‐ciseraitrelativementstable,(«Onestcommeonest»)

2. l’individu (ou plus prĂ©cisĂ©ment sa «personnalité») est la seule et unique cause de ce qui luiarrive,(«Lecontextedetravailn’aaucuneinfluencesurlescomportementsdesindividus»)

31In«Apprendreautrementaujourd’hui»‐X°entretiensdelaVillette1999)

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3. connaissant lapersonnalité, ilestpossibledeprévoir lescomportements,ycomprissur le longterme.(«Unbontestpermetdeprédire,doncilrassure»)[32]

D’unpoint de vue scientifique, le 1er prĂ©supposĂ©est discutĂ©. Lebon sensoblige Ă  relativiser le 2eme :chacun sait trĂšs bienque le comportementde tout individudĂ©pend, certes, de sapersonnalitĂ©,maisaussidelamaniĂšredont lesautressecomportentaveclui : lecontexteinfluesur lescomportements.[33]Le3emeprĂ©supposĂ©ajouteunautrerisque:siunemployeurdel’IAEattestequ’unex‐salariĂ©possĂšdelesavoir‐ĂȘtre qui le rend employable, il laisse Ă  penser que cette personne prĂ©sente des garanties de«sĂ©rieux»,«motivation»,«sensdesresponsabilitĂ©s»,«respectdesengagements»,telles«qu’iln’yaurapasdeproblĂšmes».Ce faisant, on fait porter toute la rĂ©ussite ou l’échec du recrutement sur cet ex‐salariĂ© s’il trouve unemploidansuneentreprise.Ets’ilyaĂ©chec,etquel’employeurfonctionneaveccettenotiondesavoir‐ĂȘtre, il en fera porter la responsabilitĂ© sur la SIAE, considĂ©rant qu’on lui amenti.Or chacun sait quel’intĂ©grationdetoutnouveausalariĂ©dansuneentreprisedĂ©pendaussidespratiquesetdesmoyensquecelle‐ci dĂ©veloppe pour accueillir et intĂ©grer ces nouveaux salariĂ©s. D’oĂč la difficultĂ© Ă  expliquer lescausesderupturedecontrats«post‐IAE».â–ș UnĂ©lĂ©mentcentraldel’attestation:lesvariablesLa mise en Ă©vidence des variables, dans l’attestation est importante car elle permet au lecteur deconnaĂźtreceĂ quoi,danslessituationsdetravail,lessalariĂ©ssontamenĂ©sĂ s’adapter,individuellementet/oucollectivement,mĂȘmesil’organisationdutravailpermetdelimiterleurimpact.Prenonsunexemple:(chantierderestaurationdesrempartsd’unancienchĂąteaufort)«LescompagnonstravaillentenĂ©quipe,souslaresponsabilitĂ©d’unchefd’équipe, lui‐mĂȘmeplacĂ©sousl’autoritĂ© de l’animateur du chantier d’insertion. L’équipe peut ĂȘtre divisĂ©e en groupes de 3 ou 4compagnonsquipeuventĂȘtreamenĂ©sĂ travaillerpendantunedemi‐journĂ©esurunlieudistantdeceluioĂč se trouve le chef d’équipe. Les activitĂ©s s’effectuent la plupart du temps en plein air, .sous desconditions climatiques variables. Chaque intervention est spĂ©cifique et se fait dans un environnementparticulier, ce qui fait que le travail n’est pas rĂ©pĂ©titif: les compagnons doivent tenir compte de laconfigurationdu terrain (plat, inclinĂ©, travail enhauteur)etde l’environnement (chantierenvilleavecpassagesouĂ l’extĂ©rieur)»CesvariablespeuventĂȘtredĂ©terminĂ©espardiffĂ©rentsfacteurs:

- la variation du volume de production: calculĂ© en nombre d’heures de travail nĂ©cessaires, levolume d’activitĂ© peut varier de maniĂšre plus ou moins forte et Ă  diffĂ©rentsmoments‐ lespointespeuventĂȘtrejournaliĂšres,hebdomadairesousaisonniĂšres

- la plus oumoins grande diversitĂ© de la gammedes produits ou des types de servicesmis enƓuvre

32VoirĂ cesujetl’ouvragedeSandraBELLIER,«Lesavoir‐ĂȘtredansl’entreprise»Ed.Vuibert,2004.33 Si l’on prend l’exemple des rĂšgles d’hygiĂšne‐sĂ©curitĂ© et de discipline, en vigueur dans toute organisation de travail, ondistinguera deux objectifs : que les salariĂ©s en insertion les respectent, et, qu’il dĂ©veloppent la compĂ©tence transfĂ©rable«Traiter l’information: recevoir des donnĂ©es, les comprendre, les traiter et savoir les restituer» autrement dit qu’ilsapprennentĂ s’informeretcomprendrelepourquoidesrĂšglesenvigueurdansl’entrepriseoĂčilsviennentd’ĂȘtrerecrutĂ©s,avecl’idĂ©equecesrĂšglespeuventĂȘtrediffĂ©rentesd’uneentrepriseĂ uneautre.

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- le «mode de production»: plus une production est «de sĂ©rie», moins les opĂ©rationstechniquesdeproductionsontvariables;pourprendreunexemple,ladiffĂ©renceentreletravaild’unplaquistedont l’entreprisenetravaillequedansdu«neuf»etunautredont l’entrepriseestspĂ©cialisĂ©edanslarĂ©habilitationdelogements.

- la variabilitĂ© induite par les clients: il se peut qu’un salariĂ© soit amenĂ© Ă  exercer unemĂȘmeactivitĂ©endirectiondeplusieursclients,quin’ontpasnĂ©cessairementlesmĂȘmesattentes.C’estnotammentlecasdanslesactivitĂ©sdeservicesĂ domicile.LescontraintesĂ©manantdesclientspeuventĂȘtreplusoumoinsĂ©levĂ©esetplusoumoinsnĂ©gociables.Ellespeuventportersur lesdĂ©lais,laqualitĂ©duproduit,destravaux,duservice.

- ajoutons Ă  cela les variables dites «incidentelles»: les incidents qui surviennent sur undispositif technique (panne ou dĂ©rĂ©glage d'un matĂ©riel, les dysfonctionnements dansl’approvisionnement: retards de livraison, non conformitĂ© des produits livrĂ©s, les variationsd’effectifs Ă  court terme, les pointes d’activitĂ© causĂ©es par des Ă©vĂšnements climatiques nonprĂ©visibles,
.

â–ș LaformulationducƓurdel’attestation:lescompĂ©tencesNous avons vu plus haut comment peut se formuler une compĂ©tence. Pour complĂ©ter ce typed’information, l’attestationpeutaussimentionner leniveaude compĂ©tenceacquispar les salariĂ©seninsertiondanslarĂ©alisationdetelleoutelletĂąche.Pourcefaire,ondistinguecellesqu’ilssaventrĂ©aliserenautonomiedesautres.Prenonsunexemple:Je soussignĂ© Mr XXX, directeur du chantier d’insertion de 
.., atteste que Mr XXX, maĂźtrise lescompĂ©tencessuivantes:Maçonnerie(mursmaçonnĂ©souenpierressĂšches)Enautonomie:Savoirposerdespierres:

enrespectantl’alignementhorizontalĂ l’ƓilouĂ l’aided’uncordeau etenrespectantlaverticaleaumoyend’unfilĂ plombtoutendonnantdu«fruit»aumur

(5cmaumĂštredemurmontĂ©)SavoirposerlemortierenĂ©vitantqu’ilsoitvisibleMaĂźtriserlatechniqued’empilagedespierressĂšches(choixdespierres,alignement)defaçonĂ obtenirunestabilitĂ©suffisanteSavoirmonterunĂ©chafaudage(jusqu’à2m)surunterrainrĂ©gulierounonSouslesdirectivesduchefd’équipe:SavoirposerlespierresdefaçonĂ cequelevisueldelapartieremontĂ©es’intĂšgredansl’ancienmurSavoirprĂ©parerunmortierĂ l’ancienneenquantitĂ©appropriĂ©e,Ă lamainouĂ labĂ©tonniĂšreSavoirtrierlespierresenfonctiondeleurtailleetdeleurformepourdĂ©terminerleursemplacementsdepose.

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TousdroitsrĂ©servĂ©s–Fnars–Novembre2009

Fnars(FĂ©dĂ©rationnationaledesassociationsd’accueiletderĂ©insertionsociale)SiĂšgesocial,adressepostale:76rueduFaubourgSaint‐Denis,75010ParisTĂ©l:01.48.01.82.00Fax:01.47.70.27.0Mail:[email protected]

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