NouvellesmodalitésdeconventionnementdesSIAE
HenryCombi
Novembre2009
GuidepratiqueCommentvaloriserl"insertionsocialeetprofessionnelle"desSIAE?
HenriCombi
2
CONTENU DU GUIDE PRATIQUE
INTRODUCTION ................................................................................................................................................4 GUIDEDELECTURE............................................................................................................................................6 POURQUOICEGUIDE?LESENJEUXDELâEVALUATION ..................................................................................8
L'ENJEUPOLITIQUE ...................................................................................................................................8 L'ENJEUMĂTHODOLOGIQUE.....................................................................................................................9
LESFICHESPRATIQUES ...................................................................................................................................13
LâACCUEILETLERECRUTEMENT..............................................................................................................14 LâINTEGRATIONENMILIEUDETRAVAIL ..................................................................................................18 LâACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNELETLâENCADREMENTAUPOSTEDETRAVAIL...........................23 LâACCOMPAGNEMENTSOCIOPROFESSIONNEL.......................................................................................27 LâACCOMPAGNEMENTSOCIALâLELOGEMENT......................................................................................31 LâACCOMPAGNEMENTSOCIAL:LASANTĂ..............................................................................................34 L'ACCOMPAGNEMENTSOCIALâLASITUATIONFINANCIĂRE ..................................................................37 L'ACCOMPAGNEMENTSOCIAL:LAMOBILITĂ.........................................................................................41 LâACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNEL:PRĂPARATIONALASORTIE...................................................44 LAFORMATIONDESSALARIĂS ................................................................................................................47 DUDIAGNOSTICINITIALAUXRĂSULTATSENFINDEPARCOURS............................................................51
LâEVALUATION:QUELQUESPOINTSDEREPĂRESMĂTHODOLOGIQUES ......................................................54 Annexe1:RĂFĂRENCESREGLEMENTAIRES ....................................................................................................61 Annexe2:ATTESTERLESCOMPETENCES .......................................................................................................63
3
CeguideaétéréaliséparHenriCOMBI,CRIFFormation&Conseil.Ilabénéficiédesavisetdescontributionspertinentesdenombreuxacteurs:
âą Legroupedetravail«francâcomtois»composĂ©desadhĂ©rentsFNARS:
- AssociationSaintMichelLeHautâChantiersdâInsertion(39)
- AlternativeChantiers(25)
- AssociationIntercommunaledâInsertiondelarĂ©giondeSaulx(70)
- AtelierMaryseBastiĂ©âServiceInsertion(25)
- BlanchisserieduRefuge(25)
- CAPGRAY(70)
- FerEnsemble(25)
- JardinduMontvaudois(70)
- JardindeCocagnedeBesançon(25)
- TriRecyclageInsertion(25)
⹠MeMelissaDUJOL,associationrégionaleFnarsFrancheComté
âą M.StevenMARCHAND,associationrĂ©gionaleFnarsIledeFranceâą M.PatrickTAUVEL,directeurdelâEntraideOuvriĂšre(37)
⹠Mlles Sophie ALARY, Virginie EYMONET, Aurélie DENNE et Gaëlle DE CHARENTENAY, Fnars
nationale
âą UnreprĂ©sentantdelâEtatdansuneDDTEFP
4
INTRODUCTION
Danslecadredelaloidu1erdĂ©cembre2008quigĂ©nĂ©raliseleRSAetinstaureunplandemodernisationde lâInsertion par lâActivitĂ© Economique (IAE), la DGEFP a rĂ©digĂ© la circulaire N°2008â21 datĂ©e du 10dĂ©cembre 2008, relatives aux nouvellesmodalitĂ©s de conventionnement des structures de lâinsertionparlâactivitĂ©Ă©conomique.LarĂ©formedelâIAE,Ă lâissueduGrenelledelâInsertionorganisĂ©parleHautCommissariatauxSolidaritĂ©sActives,ettellequâelleestdĂ©finiedanslaloi,apourobjectifde:â mieux valoriser lâoffre dâinsertion, mieux orienter les publics en IAE en fonction de celleâci et mesurerlâimpactdesfondspublicsquifinancentlesstructures.â assurer la cohĂ©rence entre les orientations stratĂ©giques dĂ©finies dans les territoires et lesconventionnementsdechaquestructure.ConcrĂštement, le projet dâinsertion de la structure, prĂ©sentant les moyens et mĂ©thodes mobilisĂ©s,ventilĂ©s en quatre axes (accueil et intĂ©gration des salariĂ©s en insertion, accompagnement social etprofessionnel, formation des salariĂ©s en insertion, contribution Ă lâactivitĂ© Ă©conomique et audĂ©veloppement territorial) sertdebaseauxnĂ©gociations financiĂšresentre la structureet lâEtat (voireĂ©ventuellementavecdâautresfinanceursintĂ©ressĂ©sparladĂ©marche).CesnĂ©gociationsaboutissentĂ lafixation dâobjectifs opĂ©rationnels dâactivitĂ© et de rĂ©sultat auxquels sont associĂ©s des indicateurs decontexte,dâactivitĂ©etderĂ©sultatpermettantdâapprĂ©cierlesperformancesdelastructure.LaDGEFPadĂ©terminĂ©troistypesdesorties"dynamiques"quicontribuentĂ construirelâobjectifemploi:- Lessortiesverslâemploidurable(CDI,CDD,intĂ©rimdeplusde6mois,stageoutitularisationdansla
fonctionpublique,crĂ©ationdâentreprises).- Les sorties vers lâemploi (CDD ou intĂ©rim demoins de 6mois, contrats aidĂ©smarchands ou non
marchandshorsSIAE).- Les sorties positives (formation qualifiante + embauches dans une autre SIAE, dans le cadre dâun
parcours).DepuislaloidecohĂ©sionsocialede2005dĂ©jĂ ,letravailrĂ©alisĂ©parlesSIAEnâestapprĂ©ciĂ©quâauregarddessortiesditespositivesoudynamiquesdessalariĂ©sdesstructures.Lâobjectifdesstructuresde lâIAEestbiensĂ»rdepermettreauxsalariĂ©sdâaccĂ©derĂ unemploi, cependantcertains«freinsĂ lâemploi»doivent ĂȘtre travaillĂ©s prĂ©alablement (logement, accĂšs au droit, santĂ©, mobilitĂ©âŠ) pour pouvoirenvisagerceretourĂ lâemploi.Toutau longduGrenellede l'insertion, laFNARSaainsidĂ©fendudiffĂ©rentsprincipes,quine trouventpas leurs traductions concrĂštes dans le plan demodernisation de lâIAE ou dont lamise enĆuvre nenousparaissentpassatisfaisants;notammentlesdeuxpointssuivants: Nous ne pouvons pas accepter que le retour Ă lâemploi soit le principal indicateur de la loi demodernisationdelâIAE;alorsqueleGrenelledelâInsertionavaitmis lâaccentsur lanĂ©cessairepriseencharge des personnes les plus en difficultĂ©, la circulaire concernant la rĂ©forme des modalitĂ©s deconventionnement nâintĂšgre plus lâimportance de lâaccompagnement social qui ne peut pas seconfondretotalementaveclesautresservicesdel'IAE.LâIAEnesâadressepassimplementĂ desdemandeursdâemploimaisĂ despersonnesrencontrantdemultiplesproblĂšmes.NouspartonsduprincipequâunefichedepayeetunstatutdesalariĂ© favorisentlâinsertion,la"remise"surlemarchĂ©dutravailmaisĂ©galementunemeilleureintĂ©grationdanslasociĂ©tĂ©
5
et un accĂšs facilitĂ© au logement, Ă la santé⊠Au quotidien, les SIAE accompagnent les salariĂ©s eninsertiondansleurdĂ©marchevers lâemploietĂ cetitremettentenplacedesactionsdestinĂ©esĂ leverces «freins Ă lâemploi». Cependant ce travail nâest pas pris en compte sâil ne dĂ©bouche pas sur unesortiepositiveoudynamique;orcesavancĂ©espermettentsouventderemettre lesbĂ©nĂ©ficiairesdansunedynamiquequiporteracesfruitsĂ pluslongterme.IlnâendemeurepasmoinsquecetterĂ©formedesmodalitĂ©sdeconventionnementpeutetdoitĂȘtreuneopportunitĂ© pour les SIAE d'expliciter Ă leurs partenaires ce quâelles proposent, de justifier leursmodalitĂ©sdefonctionnementetdeprĂ©senterlesoutilsmobilisĂ©spourremplirleursmissions.Cefaisant,elles pourront/devront rĂ©interroger et valoriser leurs pratiques ou leur projet. Ainsi, en amenant lesSIAEĂ dĂ©crireleplusprĂ©cisĂ©mentpossibleleurpositionnementsurleurterritoire,leurprojet,lepublicaccueilli, etc., la rĂ©forme peut participer Ă une responsabilisation et une optimisation dufonctionnement des SIAE, aussi bien en interne qu'au niveau territorial (partenariats, synergies,passerelles,etc.).Le secteurde lâIAEnâapas suffisamment la culturede lâĂ©valuation interneouexterne alors quenouspouvonssupposer,Ă lâinstardusecteursocialĂ traverslaloi2002â2,quecesecteurseraprochainementsoumisĂ uneobligationdâĂ©valuation.CetteprobableĂ©volutionnĂ©cessiteuneanticipationdesacteursetceguidedoitpermettredejeterlesbasesdâunepratiquecommunedelâĂ©valuationetfavoriserunepriseenconsciencedesonimportanceetdesonintĂ©rĂȘtcommeoutildemanagementetderĂ©flexioninterne.
6
GUIDE DE LECTURE
CeguideseprĂȘteĂ unelecturesĂ©lective:vouspouvezleparcourirenchoisissantdiffĂ©rentesentrĂ©es.
âș UneentrĂ©eparlesenjeuxdelâĂ©valuation
Cette partie du guide sâintĂ©resse au rapport qui sâĂ©tablit entre la SIAE et le financeur Ă travers ladĂ©marche dâĂ©valuation de la SIAE. Elle prĂ©cise l'enjeu politique qui se joue dans la nĂ©gociation duconventionnement : valoriser et faire reconnaĂźtre les actions et les rĂ©sultats que les adhĂ©rentsobtiennentdanslesdomainesautresquelâaccĂšsĂ lâemploi.On y trouve aussi diffĂ©rents points de repĂšres permettant de lever certaines confusions qui souventperturbent le dialogue entre les acteurs. Par exemple, elle prĂ©cise la diffĂ©rence entre le contrĂŽle etlâĂ©valuation,elle relativise lâidĂ©eque le renduquantitatifestobligatoirementobjectif,etque le renduqualitatifestnĂ©cessairementsubjectif,etc.âș UneentrĂ©eparlesfichespratiques
Le dĂ©coupage des fiches a Ă©tĂ© fait en rĂ©fĂ©rence Ă lâannexe 2 de la circulaire du 10/12/2008. Cedocumentpropose(sansdâailleurslâimposer)undĂ©coupagedu«mĂ©tier»desSIAEen4axes:
1. lâaccueiletlâintĂ©grationenmilieudetravail,2. lâaccompagnementsocialetprofessionnel,3. laformationdessalariĂ©seninsertion,4. lacontributionĂ lâactivitĂ©Ă©conomiqueetaudĂ©veloppementterritorial.
CeguidesâintĂ©resseauxaxes1,2et3[1],quidonnentlieuĂ 7fonctions:- lâaccueiletlerecrutement,- lâintĂ©grationenmilieudetravail,- lâaccompagnementprofessionneletlâencadrementaupostedetravail,- lâaccompagnementsocial,- lâaccompagnementsocioprofessionnel(encoursdeparcours),- lâaccompagnementsocioprofessionnel(prĂ©parationĂ lasortie),- laformationhorspostedetravaildessalariĂ©seninsertion.
Par souci de cohĂ©renceentre cette annexeet le guide, les fichespratiques respectent cedĂ©coupage,toutendĂ©taillantendiffĂ©rentesactionslafonctiondâaccompagnementsocial.
CedĂ©coupageduguideenfichespratiquesvouspermetdechoisircellesquivousintĂ©ressent,sansquâilsoitbesoindeconsulterlâensembledesfiches.âș UneentrĂ©eparlamĂ©thodologiedelâĂ©valuation
CettepartieprĂ©ciseunesĂ©riededĂ©finitionsdesnotionsâclĂ©sutilisĂ©esdansledomainedelâĂ©valuation.Elle montre Ă©galement comment peuvent sâenchaĂźner les diffĂ©rentes opĂ©rations qui composent unedĂ©marche dâĂ©valuation: le contrĂŽle des rĂ©sultats, lâĂ©valuation diagnostique, lâattribution dâune valeurauxrĂ©sultats.
1L'axe4n'estpastraitĂ©dansceguidecarils'intĂ©resseaudĂ©veloppementlocaletpasau"cĆur"deceguide,Ă savoirl'insertionsocialeetprofessionnelledessalariĂ©seninsertion.
7
GUIDE DE LECTURE
âąâŻ Consultezlechapitre"LESENJEUXDEL'EVALUATION"
Vousavezbesoindemieuxvoussituerdanslarela3onaveclefinanceuraucoursdudialogue
deges3on
âąâŻ Consultez"LESFICHESPRATIQUES"quivousintĂ©ressent
VoussouhaitezproduirevosproprescritĂšresetindicateurs
d'Ă©valua3on
âąâŻ Consultezlechapitre"LADĂMARCHED'ĂVALUATION"
VousavezbesoindevousdonnerdespointsderepĂšressurlano3ond'Ă©valua3on
8
LES ENJEUX DE LâEVALUATION
LaFNARSasouhaitĂ©produirecetoutilpouraidersesadhĂ©rentsdelâIAEĂ :- valoriserlesrĂ©sultatsquâilsobtiennentdanslesdiffĂ©rentschampsoĂčleursinterventionssesituent
(emploi,maisaussi:santĂ©,logement,justice,etc.)- valoriser lesactionsquâils rĂ©alisent auprofitdesbĂ©nĂ©ficiaires,des collectivitĂ©s, etdes territoires
dâimplantations. Deuxenjeux,politiqueetmĂ©thodologique,sontliĂ©sĂ lâĂ©ditiondeceguide.L'ENJEUPOLITIQUELa circulaire du 10 dĂ©cembre 2008, relative aux nouvelles modalitĂ©s de conventionnement des SIAEmodifieconsidĂ©rablementlesrelationsentrelâEtatetlesacteursdelâIAE.On y relĂšve des avancĂ©es positives, notamment celle qui consiste Ă poser comme principe que «leconventionnementdesSIAE[âŠ]estaccordĂ©surlabaseduprojetprĂ©sentĂ©parlastructuresoussaseuleresponsabilitĂ©.» Ce qui leur laisse, aumoins sur le papier, unemarge dâautonomie pour dĂ©finir leurchampdâactionetleurprojetassociatif.NĂ©anmoins, ce texte comporte un vĂ©ritable trou noir: il dĂ©limite le pĂ©rimĂštre de lâĂ©valuation desrĂ©sultats obtenus par les SIAE aux sorties dites «dynamiques», parmi lesquelles les sorties vers«lâemploidurable » ou «de transition» figurent comme les principales sources dâindicateurs pourĂ©valuer lâefficacitĂ© de lâaction des structures. Le texte ne laisse aux SIAE qu'une petite marge demanĆuvre,enprĂ©voyantdanssonannexe4quelesSIAEpourrontproposerdestypesdesortiesquâellesouhaitevoirintĂ©grĂ©esdanslacatĂ©gorie«sortiespositives».De plus, on y relĂšve une contradiction: la circulaire prĂ©cise que les objectifs de sorties dynamiquesdevrontĂȘtrenĂ©gociĂ©s,entreautres,auregardducontextelocal(marchĂ©dutravail,etc.)toutenfixantunobjectifminimaldesortiesverslâemploidurableĂ atteindre,quelquesoitletypedeSIAEoudepublicaccueilli.Ce nâest pas anodin de constater que cette circulaire sâinscrit dans un processus dâĂ©volution de ladĂ©finitiondelâIAEetdesACItellequelâEtatlaformule.Une version antĂ©rieure du Code du Travail (article L. 322â4â16â8) stipulait que les ACI «organisent lesuivi, l'accompagnement, l'encadrement technique et la formationde leurs salariĂ©s en vuede faciliterleurinsertionsocialeetderechercherlesconditionsd'uneinsertionprofessionnelledurable.Cesmissionsontpourobjet lâaideĂ larĂ©solutiondedifficultĂ©ssocialesconstituantunfreinĂ lâemploi, lâadaptationau poste de travail et lâorganisation dâune progression des compĂ©tences et des capacitĂ©s etlâencadrementtechniquedessalariĂ©smisensituationdetravail».La recodificationduCodedu travail, adonnĂ© lieuĂ unenouvelle rĂ©dactionde lapartie lĂ©gislative,envigueur depuis mai 2008. Lâarticle L5132â15 prĂ©cise que«Les ateliers et chantiers d'insertionconventionnĂ©sparl'EtatsontorganisĂ©sparlesemployeursfigurantsuruneliste.Ilsontpourmission:1° D'assurer l'accueil, l'embauche et lamise au travail sur des actions collectives des personnes sansemploirencontrantdesdifficultĂ©ssocialesetprofessionnellesparticuliĂšres;2°D'organiserlesuivi,l'accompagnement,l'encadrementtechniqueetlaformationdeleurssalariĂ©senvue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelledurable.» Lâaide Ă la rĂ©solutiondes difficultĂ©s sociales nâest plusmentionnĂ©e commemission, en tant que
telle.
9
Lâarticle L5132â1 qui sera applicable au 1/01/10 pour la derniĂšre phrase est rĂ©digĂ© comme suit:«L'insertion par l'activitĂ© Ă©conomique a pour objet de permettre Ă des personnes sans emploi,rencontrantdesdifficultĂ©ssocialesetprofessionnellesparticuliĂšres,debĂ©nĂ©ficierdecontratsdetravailenvuedefaciliterleurinsertionprofessionnelle.EllemetenĆuvredesmodalitĂ©sspĂ©cifiquesd'accueilet d'accompagnement. L'insertion par l'activitĂ© Ă©conomique, notamment par la crĂ©ation d'activitĂ©sĂ©conomiques,contribueĂ©galementaudĂ©veloppementdesterritoires.»
L'ENJEUMETHODOLOGIQUE
PourlaFNARS,ceguidedoitrépondreà 2fonctions:
- aiderà la«miseen forme»: fournirauxadhérentsdesconseilspratiquespour faireensorte
que le temps consacré au travail de rédaction des bilans annuels reste compatible avec lesautrescontraintesquipÚsentsurleuractivité.
- aiderà la formalisationdu«fond» :décrire lesactionsmenéeset les résultatsobtenus,pour
que les adhérents puissent donner aux financeurs des indications plus précises que cellescontenuesdans lanoticeméthodologiquequiaccompagne leréférentielannexéà lacirculairededécembre2008.
Endonnantlaprimeauxsortiesdynamiques,lacirculaireintroduitunbiaisdanslâĂ©valuationdelâactivitĂ©etdesrĂ©sultatsdesSIAE:silâonveutallerauâdelĂ dusimplecontrĂŽledesrĂ©sultatsetentrerrĂ©ellementdansunedĂ©marchedâĂ©valuation,ilestnĂ©cessairedemettreenrelationces«sortiesdynamiques»avecdâautresrĂ©sultatsintermĂ©diairesobtenusparlesSIAE:ledĂ©veloppementdescompĂ©tencesdessalariĂ©seninsertion,lâĂ©volutiondeleursituationdansledomainedusocial,delasantĂ©,etc.[2]
2Silâontransposaitdanslesecteurmarchandlâapprocheinduiteparlacirculaire,onpourraitsâattendreĂ devivesrĂ©actionsdela part des chefs dâentreprises et des responsables de ressources humaines. Ceux dâentre eux qui ont les positions les plusavancĂ©esenmatiĂšredepolitiqueRHnecraignentpasdâaffirmerquelâorganisationdutravail,laformationprofessionnelleetlemanagementpeuventetdoiventĂȘtremisauservicedelâemployabilitĂ©dessalariĂ©spoursĂ©curiserlesparcoursprofessionnelsetpermettreĂ lâindividudâĂȘtreĂ courttermeprĂȘtĂ accĂ©derĂ unnouvelemploi.»]QuelchefdâentrepriseaccepteraitquesapolitiquetypedeGRHsoitĂ©valuĂ©eauvudesseulsrĂ©sultatsdereclassementdessalariĂ©squiontquittĂ©sonentreprise?
IlyadoncunenjeudâordrepolitiqueĂ ceque lesSIAE,etnotamment lesACIadhĂ©rentsĂ laFNARSpuissentvaloriseretfaireprendreencompteleursactionset lesrĂ©sultatsquâilsobtiennent,danslesdomainesautresquelâaccĂšsĂ lâemploi.Pour laFNARS,«Il s'agitde rĂ©affirmerque lesSIAE s'inscriventdans le champde la lutte contre lesexclusions et non du traitement social du chĂŽmage» par ailleurs, on ne peut pas «accepter que leretourĂ lâemploisoitleprincipalindicateurdelaloidemodernisationdelâIAE.»[1]
Ils'agitdoncdenepasselaisserenfermerdanslaseuleĂ©valuationdel'effet"emploi".Et dâĂ©viter un autre risque, celui de se laisser dominer par certaines pratiques d'Ă©valuation, quisemblentallerdesoimaissontpourtantdiscutables.C'estlĂ quesesituel'enjeumĂ©thodologiquedel'Ă©valuation.
10
QuellessontlesprĂ©cautionsĂ prendreaveclâĂ©valuation? Faire ladiffĂ©renceentre le contrĂŽleet lâĂ©valuation:pourquoi ?«Pournepas sâenfermer (ni se laisserenfermer)danslecontrĂŽle.»Un «Guide des nouvelles modalitĂ©s de conventionnement EtatâIAE 2009» a dĂ©jĂ Ă©tĂ© rĂ©alisĂ© par lestĂȘtesderĂ©seaudanslecadreduCNARâIAE[3].OnytrouvedescommentairestrĂšsutilessurlacirculairededĂ©cembre2008:lecontextedanslequelelleaĂ©tĂ©Ă©laborĂ©e,desconseilssurlamaniĂšredontlesSIAEpeuvent formaliser leurprojetdâinsertion,des informationsetdesprĂ©conisations sur leprocessusdenĂ©gociation des objectifs et du conventionnement. Il est diffusĂ© auprĂšs des SIAE dans le cadre desjournĂ©escollectivesd'accompagnementauxnouvellesmodalitĂ©sdeconventionnement.Leguide«FNARS»,poursuitlamĂȘmefinalitĂ©,maisencomplĂ©mentduguideĂ©laborĂ©parleCNARâIAE,ilest centrĂ© sur la question de lâĂ©valuation: autoĂ©valuation par les SIAE de leur activitĂ© et de leursrĂ©sultats,Ă©valuationdesSIAEparlesfinanceurs.SâilseproposedefournirauxadhĂ©rentsdesoutilsconcretsenmatiĂšredâĂ©valuation,câestpourlesaiderĂ faire en sorte que la nĂ©gociation des objectifs avec lâEtat ne soit pas enfermĂ©e dans une simpledĂ©marchedecontrĂŽle.Eneffet,surleterrain,cequelâonnomme«évaluation»selimitesouventĂ ducontrĂŽle:onseborneĂ vĂ©rifierquelesobjectifsontĂ©tĂ©atteints.IlyamĂȘmedescasoĂčlecontrĂŽlenecherchequâĂ vĂ©rifier,aumoyendepreuves, lavĂ©racitĂ©desrĂ©sultatsquiontĂ©tĂ©transmis,sansmĂȘmeprendrelamesuredelâĂ©cartentrelesobjectifsetlesrĂ©sultatsobtenus. Leschiffressontâilsplusobjectifsquelerenduqualitatif?«NâaccorderauxchiffresquelaplacequâilsmĂ©ritent.»Il existeauniveau localdesoutilsdont les SIAE sont tenuesde se servirpour rendre compte chaqueannĂ©edeleursactivitĂ©setdeleursrĂ©sultatsauxfinanceurs.CesdocumentsdebilandâactivitĂ©ontĂ©tĂ©produits par les SIAE, ou par les financeurs, ou bien ont Ă©tĂ© coâconstruits. Quelquefois, il sâagit dâundocument unique, dans dâautres cas, chaque financeur a le sien. Tous comportent des tableauxstatistiquesquipermettentunrenduquantitatif.Eneffet,toutfinanceur,soucieuxdelabonnegestionde la dĂ©pense publique, est en droit dâattendre quâon lui donne des informations telles quâil puisseconnaĂźtrelesrĂ©sultatsobtenusĂ traverslesmoyensquâilaallouĂ©s.«Maiscommentfairepourquantifiercequiestdelâordreduqualitatif?»Il y a des acquis importants au regard de lâinsertion que l'on ne peut pas mettre en chiffres :lâappropriation, par un salariĂ© en insertion, des rĂšgles de sĂ©curitĂ© ou de discipline que le rĂšglementintĂ©rieuradĂ©finies,laperception,parlapersonne,desonĂ©tatdesantĂ©.QuellesrĂ©ponsesceguideveutâilapporterĂ cesquestions?LaphilosophiedecedocumentestbasĂ©e sur lâidĂ©eque, sansĂ©vacuer laquestionduchiffrage,onnedoit lui accorderque laplacequâilmĂ©ritedâoccuper. Eneffet,câestune idĂ©e reçuedepenserque la
3CNARâIAE:CentrenationaldâAppuietdeRessources/IAE.UnedesesmissionsconsisteĂ mettreĂ dispositionet/ouappuyerlacrĂ©ationdâoutilsmĂ©thodologiquesĂ destinationdesStructuresdelâinsertionparlâactivitĂ©Ă©conomiquepermettantdefavoriserlacrĂ©ationetledĂ©veloppementdesactivitĂ©setemploisdâutilitĂ©sociale.
LâĂ©valuationvabienauâdelĂ ducontrĂŽle:ellepermetdâapprĂ©cierlavaleurrelativedesrĂ©sultatsauregarddesconditions,plusoumoinsfavorables,danslesquelleslâactiondelaSIAEsâestdĂ©roulĂ©e.LecontrĂŽleestdoncnĂ©cessaire,maiscenâestquâuneĂ©tapeavantlâĂ©valuation.
11
rĂ©alitĂ©decertainsphĂ©nomĂšnesnepeutĂȘtreidentifiĂ©eetmiseenĂ©videncequâĂ partirdumomentoĂčonpeutmettresurcesphĂ©nomĂšnesdesindicateursquantifiables.Idem,câestuneautreidĂ©ereçuedepenserquecequinâestpasquantifiablenâexistepas.Ajoutonsque«chiffrage»nerimepasautomatiquementavec«objectivité»etpeutmĂȘmeprovoquerdesdĂ©rives: Ă proposde la souffranceau travail,un chercheur commeVincentDEGAULEJACavanceque« lâapparent soucidâobjectivationautourdesmodalitĂ©sdeconstructiondâinstrumentsdemesureconstitue un dĂ©placement du dĂ©bat sur ce qui fonde le malâĂȘtre au travail. En effet, il conduit Ă sefocalisersurlesymptĂŽme(lestress)etsamesure,enĂ©vacuantdefaitlaquestiondescauses.»[4]TransposĂ©e dans le champ de lâIAE, cette approche de lâĂ©valuationmontre bien le risque quâil y a Ă vouloirĂ toutprixchiffrerdesrĂ©sultats.Les preuves qui attestent des rĂ©sultats obtenus peuventâelles suffire Ă inspirer confiance aufinanceur?«TouteĂ©valuationquichercheraĂ fairecroireĂ lâĂ©videncedesesconclusions risquerait fortdenâĂȘtrequemanipulation.[5]»Le chiffrage Ă tout prix comporte un risque de dĂ©rive: celle qui consiste Ă multiplier les critĂšres, lesindicateurs,lesitemspourobtenirdesgrillesdâĂ©valuationcomplexesquipeuventlaissercroirequâellestraduisentlarĂ©alitĂ©desfaits.Pour se prĂ©munir contre cette dĂ©rive, un chercheur comme Michel BONETTI, [6] qui conduit desrecherchesâaction dans le domaine de la gestion urbaine des quartiers, plaide pour une «évaluationrustique»,quinâĂ©vacuepaslechiffre,maisfaitappelĂ desoutilssimples.Ilinsistesurlefaitquecequicomptedans lâĂ©valuation, câest lâaccorddes acteurs concernĂ©s sur les critĂšres, autrementdit que leproblĂšmesesituenonpasdanslaquantificationdesrĂ©sultatsmaisdanslâĂ©tablissementdâunerelationdeconfianceentrelesĂ©valuateursetceuxdontlâactionestĂ©valuĂ©e.OnsaitquecâestcelaquiestparfoisplusdifficileĂ obtenir.Pour JeanGADREY, «la description qualitative «honnĂȘte» de certaines actions et de ce quâelles ontproduitauxyeuxdesbĂ©nĂ©ficiairesetdesprestatairespeutsâavĂ©rerunindiceaussiconvaincantquebiendestableauxstatistiques,quinepourrontpasintĂ©grertoutelarichessedecequisepassedanslâactionetdanslarelation.»[7]Cependant, lesfinanceursontunbesoindevĂ©rifieraumoyendepreuves, lavĂ©racitĂ©desinformationsquâonleurtransmet.CettedemandeesttoutĂ faitlĂ©gitime.MaisonnepeutpastoujoursproduiredespreuvespourdĂ©montrerlarĂ©alitĂ©decertainsrĂ©sultats,commelaconfianceensoi,oulesentimentdecompĂ©tence,dontlâimportanceestpourtantindĂ©niable.
4VincentDEGAULEJAC,LasociĂ©tĂ©maladedelagestion,Ed.Economie,2009.5AntoineBODIN,«PouruneĂ©thiquedelâĂ©valuation»,BulletindelâADMEEâEurope,19936Michel BONETTI, sociologue, est directeur de recherches au Centre scientifique et technique du bĂątiment. Il intervient enconseildesbailleurssociaux,notammentdanslesprogrammesderenouvellementurbain7 Jean GADREY, Identification et mesure de lâutilitĂ© sociale de lâĂ©conomie sociale et solidaire, SĂ©minaire Ă la Maison desSciencesdelâHomme,Paris,2005.
LecontrĂŽlepeutsefairesurlabasedâĂ©lĂ©mentsqualitatifs,ilenvademĂȘmepourlâĂ©valuation.
12
Ducoup,onpeutsedemandersi lâĂ©valuationdesSIAEdoit se faireuniquementĂ partirdes rĂ©sultatsquâellesobtiennent,mĂȘmesâilnesâagitpasquedessortiesdynamiques.QuelleplacepourlâĂ©valuationdesengagementsdemoyens?TouteslesdĂ©marchesâqualitĂ©conduisantĂ unlabel,doncĂ uneĂ©valuationexterneprennentencomptecette autre dimension. Lâannexe 2 de la circulaire est dâailleurs en conformitĂ© avec cette logique,puisquâil est demandĂ© Ă la SIAE de dĂ©crire son projet dâinsertion et que «le conventionnement estaccordĂ© sur la base du projet de la structure prĂ©sentĂ© sous sa responsabilitĂ©.» Lâannexe 5 confirmecetteapprochepuisquesurlesaxes2Ă 4,elledĂ©finituncadredenĂ©gociationdesmoyensĂ mobiliserparlaSIAE.Endisantcela,l'Etatpartbienduprincipequel'Ă©valuationdesrĂ©sultatsn'aguĂšredesenssionoubliederegarderparquelprocessusetdansquelcontexteilsontĂ©tĂ©obtenus.
Enoutre, ilpeutĂȘtre importantd'attirer l'attentiondu financeur surunautrepoint :quelque soit ledomaine(logement,santĂ©,emploi,âŠ)pourlequelonsedonnedesobjectifs,onpeutnepassesatisfairedelesavoiratteints.VouloirallerencoreplusloinpourencoremieuxrĂ©pondreauxbesoinsdessalariĂ©seninsertionpeutnĂ©cessiterdedemanderaufinanceurdesmoyenssupplĂ©mentaires.«NepasĂ©valuer,pourĂ©valuer»carlâĂ©valuationnâestpasunefinensoi:
LâĂ©valuationcrĂ©elesconditionsdelanĂ©gociationaveclefinanceur
SiautermedelâĂ©valuation,laSIAEetlefinanceursontdâaccordpourvaliderlesrĂ©sultatsdelaSIAE,celacrĂ©e des conditions favorables pour entrer dans la nĂ©gociation. NĂ©gociation dont on sait quâelle sedĂ©roule quelquefois dans un climat tendu. Le guide des nouvelles modalitĂ©s de conventionnementĂ©laborĂ©parleCNARâIAEsouligneĂ justetitre«quâunevĂ©ritablenĂ©gociationnevisepasĂ fairevaloirsonpointvuecontreunautre.CâestaucontrairelarecherchedâuncompromisdynamiqueoĂčchacunedes parties impliquĂ©es dans la nĂ©gociation doit gagner quelque chose.» Câest aussi lâavis dâunreprĂ©sentant de lâEtat dans une DDTEFP pour qui «il ne sâagit donc pas que lâune des deux partiessâalignesurlâautre.Chacungarderasesprincipesdirecteurs.Maischacundoitsemettreenposturedecomprendrelesenjeux,impĂ©ratifs,orientationsâŠdelâautrepourtrouverdespointsdeconsensus.»Evaluerpouragir
Chacunsaitque,demĂȘmeque lecontrĂŽlenâestquâuneĂ©tapeavant lâĂ©valuation,celleâcinâestquâuneportedâentrĂ©evers lâaction: Ă quoi cela sertâildâĂ©valuer si lâonnâen tirepasdespistespouragir? Lacirculaire (page8et annexe1) est tout Ă fait en accordavec ceprincipe; elleprĂ©voit que laDDTEFPorganiseunbilanavec laSIAE,analyseavecelle lâatteintedesobjectifsfixĂ©s.Etsi lesobjectifsnesontpasatteintslaDDTEFPetlaSIAEdevrontdĂ©gagerdespistespourcorrigerlesĂ©carts.NĂ©anmoins,lacirculairementionne3pistespourcorrigerlesĂ©carts:
1. changerdespublicscibles,2. changerdesecteurdâactivitĂ©,3. modifierlâaffectationdesmoyensenlesaxes.
SansĂ©cartercespistes,laSIAEdoitĂȘtreencapacitĂ©dediagnostiquerlescausesdelanonatteintedesobjectifsnĂ©gociĂ©s(contexte,manquedemoyens,dĂ©fautdesengagementsdespartenaires(PĂŽleemploi,etcâŠ),besoinderenforcementdescompĂ©tencesdespermanents,positionnementsurlemarchĂ©âŠ)afindâĂȘtreforcedepropositionpourdĂ©gagerdespistesalternativesdâamĂ©liorationoudechangement,sansperdredevuesonprojetsocial.
Nous attirons nĂ©anmoins l'attention du lecteur sur un point important: ce guide n'est pas unrĂ©fĂ©rentieldebonnespratiques,niunrĂ©fĂ©rentielâqualitĂ©.Autrementdit,iln'apasvocationĂ dĂ©crireunmodĂšle"idĂ©al"deSIAE,verslequelilfaudraittendre.Il s'agit simplement d'un outil d'aide Ă l'autoĂ©valuation et Ă la formalisation des pratiques desadhĂ©rents.Ilnedoitpas"filtrer",ni"formater"leprojetdelastructure.
13
LES FICHES PRATIQUES
Lecontenudechaque ficheest lemĂȘme;onyproposeunedĂ©marchedâĂ©valuationdesactionsetdeleursrĂ©sultatsenexaminantsuccessivementdiffĂ©rentesquestions:
1. en guise dâintroduction, un «Encadré» situe les enjeux qui sâattachent Ă lâactiondâaccompagnementprofessionnel,socioprofessionnelousocialdĂ©taillĂ©edanslafiche,
2. danslapartie«Mettonsânousdâaccordsurlesmots»,voustrouverezdesĂ©lĂ©mentsdestinĂ©sĂ
clarifierlanotionclĂ©quiserapporte,soitĂ lâaccompagnement,soitĂ sesrĂ©sultats,etquiestaucentrede lâĂ©valuation : «Queveutdire«ĂȘtreenbonne (mauvaise) santĂ©?»«QuâestâcequeĂȘtremallogĂ©?»,
3. la partie «Autoévaluation» vous propose des critÚres (soulignés) et des indicateurs (en
italiques)quevouspouvezutilisersâilsvoussemblentappropriĂ©sĂ votreproprecontexte,afinde contrĂŽler les rĂ©sultats des actions que votre structure met en Ćuvre. Ces critĂšres etindicateursnesontpasexhaustifs,ilvousappartientd'endĂ©finird'autressivouslejugezutile.Vous trouverez Ă©galement dans cette partie des indications pour passer du contrĂŽle Ă lâĂ©valuationâdiagnostiqueâŠ
4. lapartiesuivanteportesurlaquestiondu«Renduaufinanceur»,5. enfin un «Schéma récapitulatif» permet de visualiser les points clés de la démarche
dâĂ©valuation.
14
LâACCUEILETLERECRUTEMENTLâACCUEILETLERECRUTEMENT
METTONSNOUSDâACCORDSURLESMOTSâș Accueilliretrecruter:dequoisâagitâil?Lâannexe2delacirculaireinclut2typesdâactionsdanslafonction«accueil»:
- le «premier accueil» Ă proprement parler, et lâĂ©ventuelle rĂ©orientation des personnesaccueillies aprĂšs une premiĂšre vĂ©rification de la catĂ©gorie administrative Ă laquelle rĂ©pond lapersonne,
- le recrutement des salariĂ©s en insertion, qui va de la diffusion de lâoffre dâemploi dâinsertionjusquâĂ la dĂ©cision dâembauche, en passant notamment par un accueil plus structurĂ© que lepremier.
âș Quels objectifs pour quelle pratique dâaccueil/recrutement, dans le cadre de quel projet
dâinsertion?Dans toute SIAE, le processus dâaccueil et de recrutement des salariĂ©s en insertion est soumis Ă 4objectifs:
1. des objectifs économiques ou financiers, par exemple: éviter que des postes restent nonpourvus,avoirdeséquipesdecompositionhétérogÚnepourobtenirunemeilleureproductivitéglobale,etc.
2. lesecondobjectifestd'ordresocial :enrecrutantdespersonnesrencontrant«desdifficultĂ©ssocialesetprofessionnellesparticuliĂšres»,lesSIAEcherchentĂ rĂ©pondreĂ desbesoinssociaux:besoindâavoirun logement,unemploi,des ressources, etc. Il sâagit lĂ dâobtenir, au termedurecrutement,une cohĂ©renceentre leprojet socialde la SIAEet leprofil des salariĂ©s recrutĂ©s.Mais ceci pose diffĂ©rentes questions, dont les rĂ©ponses amĂšnent des objectifs diffĂ©rents:«Avonsânous,Ă unmomentdonnĂ©,lacapacitĂ©derecruteretd'accompagnertoutepersonneouestâilnĂ©cessairedefaireunecertaine«sĂ©lection»pourcausedecontreâindicationsmĂ©dicales,pourdesraisonsdâĂ©quilibreoudeparitĂ©danslesĂ©quipes,decoĂ»tsdescontratsdetravail,outoutesautresraisons?».Bref,quelestlâobjectif?
UNEETAPECLEPotentiellement,unecertainetensionpeutsâexercerentrelavolontĂ©delapuissancepubliqueetleprojet de la SIAEĂ propos du recrutement des salariĂ©s en insertion : il nây a pas toujours uneparfaitecorrespondanceentrequionveutquâellerecruteetquiveutâellerecruter.CetteĂ©tapeetsaformalisationdanslesdocumentsofficiels(dossieruniquedeconventionnementet annexe4) permetde spĂ©cifier oude rĂ©affirmer le projet social de la SIAE auprĂšsde l'autoritĂ©administrative.DesenjeuximportantssontattachĂ©sĂ lanĂ©gociation:siauxdifficultĂ©scausĂ©esdansuneSIAEparlâexistence de postes non pourvus, sâajoutent lâembauche de personnes dont les besoins necorrespondentpasĂ lâoffredâinsertionduprojetassociatif,cesontĂ lafoislâĂ©quilibreĂ©conomiqueetlesensdutravaildesacteursdelaSIAEquisontmisencause.
15
3. Ă travers lâaccueil et le recrutement, on poursuit Ă©galement des objectifs pĂ©dagogiques encherchant Ă rĂ©pondre Ă des questions, comme : «Quelle place pour les personnes dans lesdĂ©cisions qui les concernent?». «Veutâon, par exemple, quâelles prennent en touteconnaissance de cause la dĂ©cision dâaccepter ou de refuser lâoffre dâinsertion qui leur estfaite?»[8]
4. maiscommelesSIAEinscriventleuractiondanslecadredespolitiquespubliques,lâaccueiletlerecrutement des salariĂ©s en insertion sont Ă©galement soumis Ă des objectifs de nature«politique».DâoĂčuneautresĂ©riedequestions :«Quelssont lespublicsprioritairesdĂ©signĂ©sparlefinanceur?»,«EstâcequâilscorrespondentĂ ceuxquisontdĂ©signĂ©sdansnotreprojet?»,«YaâtâildesquotasdecatĂ©goriesdepublics?»,«QuedisentlesconventionspassĂ©esavecle(s)financeur(s)Ă proposdunombredepersonnesĂ recruter?»,«Quelleestnotreposition faceauxattentesdeprescripteursquiauraientuneconceptiondiffĂ©rentedelâautonomiededĂ©cisionquidoitĂȘtrelaissĂ©eounonĂ lapersonne?»
PourpouvoirĂ©valuer sapropreactiondans ledomainede lâaccueiletdu recrutementdes salariĂ©seninsertion,laSIAEestdoncamenĂ©eĂ sedonnerdesobjectifsrelativementclairs,capablesderetraduireles choix faits pour structurer la mise enĆuvre du processus dâaccueil et de recrutement dans sesaspectssocial,Ă©conomique,pĂ©dagogiqueetpolitique.Desobjectifsclairs,quelâonpeutavoirintĂ©rĂȘtĂ hiĂ©rarchiser pour se donner une sorte de lignedirectrice: quels objectifs doivent passer enprioritĂ© :sociaux?Ă©conomiques?Etc.LâAUTOEVALUATIONâș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsparleschiffresLes objectifs sociaux, Ă©conomiques et politiques se prĂȘtent relativement bien Ă un contrĂŽle par leschiffres.
- lecritĂšredâefficacitĂ©Ă©conomiqueduprocessusdâaccueil/recrutementpeutĂȘtrevĂ©rifiĂ©avecdesindicateurscomme:
o lenombredepersonnesrecrutĂ©es/nombredâemploisdâinsertionĂ pourvoir,o lesdĂ©laismini/maxipourpourvoirlesemploisdâinsertiondisponibles.
- le critĂšre de «conformité» des profils des personnes effectivement recrutĂ©es, par rapport Ă ceux qui sont dĂ©finis dans la convention passĂ©e avec lâEtat» sâinscrit dans les dimensionssociale et politique du projet de la SIAE. Pour le mesurer, on peut utiliser des indicateurschiffrablescomme:
o des catégories administratives qui définissent des publics prioritaires (bénéficiaire duRSA,etc.)
o desindicateurssociologiques(hommes/femmes,ùges,origine,etc.)o et professionnels (handicaps, niveau de qualification, durée de chÎmage, trajectoire
professionnelle antĂ©rieure etc). Lâannexe n° 5 de la circulaire de dĂ©cembre 2008 enmentionne dâailleurs un certain nombre et propose une typologie de trajectoiresprofessionnelles.
8OnsaitquelâentrĂ©edessalariĂ©sdanslaSIAEsefaitfrĂ©quemment«souscontrainte»,notammentparcequâilsontunfaibleniveauderessourcesetquâuncontratdetravail,mĂȘmeĂ tempspartiel,reprĂ©senteun«plus»dansleursituation.MaiscelanâĂ©vacuepaslaquestiondesavoirquelpouvoironveutleurreconnaĂźtredanscequisepassepoureux,etplusglobalement,quelleplaceonveutleurmĂ©nagerauseindelastructure.
16
Les objectifs pĂ©dagogiques se prĂȘtent beaucoupmoins facilement Ă un contrĂŽle par les chiffres: unindicateurchiffrĂ©commelenombredepersonnesrecrutĂ©es/effectivementembauchĂ©es[9]permetpeutâĂȘtre de vĂ©rifier un critĂšre, dont on a vu lâimportance pour la suite des Ă©vĂšnements, Ă savoirlâacceptation,parlespersonnes,descontratsdetravailetdâinsertionque,deleurpointdevue,onleurproposeâŠouimpose.âș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsaumoyendâindicateursqualitatifsLâapprochequantitativene suffitpas toujours, loinde lĂ ,Ă restituer les rĂ©sultatsobtenuspar rapportauxobjectifssociauxquelâonsâestfixĂ©s:â CommenttraduireenchiffrelacohĂ©rencedelâoffredâinsertionproposĂ©e,auregarddesbesoinsde
lapersonne?o OnpeutchiffrercecritÚre,parexemple,ensedonnantuneéchelledecotationquiva
de1Ă 4,poursignifierquelâoffredâinsertiondelaSIAEcorrespond(unpeu,beaucoup,etc.)auxbesoinsdelapersonne.
o Onpeutaussifaire(colonnedegauche)lalistedesactions(logement,santĂ©,etc.)quelaSIAE est capable de conduire par elleâmĂȘme ou avec des partenaires extĂ©rieurs etcocher(colonnededroite) lesbesoinsconstatĂ©spourchaquepersonneaumomentdurecrutement)cequipeutfaciliter,aumomentdubilanannuel,lamesureglobalesilâonagrĂšgelescotationsquiontĂ©tĂ©effectuĂ©esaucoursdelapĂ©riode.Pourquoipas.
o Maisquâauraâtâonappris de concret, avecun simple chiffre, Ă proposde lâimportancedes difficultĂ©s rencontrĂ©es par ces personnes, et sur lâinteraction Ă©ventuelle entre cesdifficultĂ©s?
â La mĂȘme question vaut pour lâacceptation par une personne, de lâoffre dâinsertion qui lui a Ă©tĂ©prĂ©sentĂ©e?CecritĂšreattirepourtantnotreattentionsurunpointcritiqueduparcours:chacunsaitquelerapport,distanciĂ©ounondanslequellesalariĂ©seplacevisâĂ âvisdelaSIAEpeutdĂ©terminerfortementlesrĂ©sultatsfinaux.
o Ilestvraiquâonpeutaussilachiffrer,o MaisnâestâilpasnĂ©cessairedâassortir lacotationdequelqueslignesvenantĂ©clairer les
chiffres, et qui, demaniĂšre synthĂ©tique, restituentdes indicateursqualitatifs que lâonjuge signifiants (ex: certains comportementsmanifestĂ©s par la personne au cours delâaccueiletdurecrutement,desproposquâelleatenus.)
âș DucontrĂŽleverslâĂ©valuationdiagnostiqueLâĂ©valuationdiagnostiqueconsiste,enpartantdesrĂ©sultats,Ă identifiercequifonctionnebienoumoinsbiendansleprocessusdâaccueil/recrutement.DeuxcritĂšrespeuventĂȘtremobilisĂ©s:
- Lasynchronisation:vĂ©rifiableparlesindicateursdedĂ©laisvisĂ©s/rĂ©elsentrelesdiffĂ©rentesĂ©tapes(communication des postes disponibles Ă PĂŽle Emploi, dĂ©clenchement de la procĂ©duredâagrĂ©ment, information des partenaires, dĂ©lais entre lâaccueil et le dĂ©but du processus derecrutement,etc.)
- Lâefficience [10], qui reprĂ©sente le rapport entre le nombre de personnesaccueillies/rĂ©orientĂ©es/recrutĂ©es;onpeutaussiĂ©valuerlâefficiencedesrelationsentrelaSIAEet
9 Classiquement, le recrutement consiste Ă rechercher des candidats pour en retenir un pour chaque poste Ă pourvoir;lâembaucheconsisteĂ dĂ©finirlecontratdetravail(datededĂ©but,horaires,etc)etgĂ©rerlesopĂ©rationsadministrativesquiendĂ©coulent(dĂ©clarations,etc).10Efficience:rapportentrelesmoyensengagĂ©setlesrĂ©sultatsobtenus
17
lesprescripteursenfaisantlerapportentrelenombredepersonnesorientĂ©esverslaSIAEetlenombredâaccueils,etlerapportentrelenombredepersonnesaccueilliesetcellescorrespondantauxcritĂšresderecrutement.On sait en effet que pour lâaccueil/recrutement comme pour beaucoup dâautres actionsengagĂ©es par la SIAE, les rĂ©sultats ne dĂ©pendent pas que de son professionnalisme et desmoyens mobilisĂ©s par elle; des facteurs extĂ©rieurs peuvent faire obstacle ou au contraire,reprĂ©senterdespointsdâappui.CâestpourquoionpeutavoiravantageĂ utiliserdesindicateurscomplĂ©mentairescomme:lâĂ©tatdesrelationsaveclespartenairesetprescripteurs,leurcapacitĂ©Ă faire des prescriptions cohĂ©rentes par rapport au projet de la SIAE, lâexistence ou non demoyens de transport collectifs pour accĂ©der Ă la SIAE, la perception, par les personnes, delâattractivitĂ©destĂąchesproposĂ©es,etc.
EnrĂ©sumĂ©,lesrĂ©sultatsduprocessusdâaccueiletderecrutementnepeuventpasprendresenssionnelesrapportepasauprojetdâinsertionportĂ©parlaSIAE(publicsvisĂ©s,objectifsconcernantlesrelationsaveclespartenairesduterritoire,aveclesprescripteurs)etauxrĂ©alitĂ©sduterritoire.RENDRECOMPTEAUFINANCEURLâannexen°5de la circulairededĂ©cembre2008 indiquedesobjectifsĂ nĂ©gocierentre laSIAEet lefinanceur. Il sâagit dâobjectifs quantitatifs (ex: nombre de recrutements Ă rĂ©aliser sur la pĂ©riode Ă conventionner) et qualitatifs, exprimĂ©s en nombre de personnes Ă recruter correspondant Ă despublicsprioritaires.CedocumentmĂ©nageunemargedemanĆuvrepour lanĂ©gociation,enprĂ©cisantque«dâautresobjectifspeuventĂȘtreajoutĂ©sĂ lâoccasiondelanĂ©gociationdesconventions:lesacteurslocauxont,eneffet,lapossibilitĂ©decomplĂ©tercesobjectifsenfonctiondesbesoinsduterritoireetdesspĂ©cificitĂ©s du projet dâinsertion de la structure.» Si la SIAE «cible» des publics autres que ceuxmentionnĂ©sdanscetteannexe,ellepeutdonclesfaireprendreencompteparPĂŽleEmploi,qui,dansle cadre de la procĂ©dure dâagrĂ©ment peut normalement vĂ©rifier si les personnes recrutĂ©escorrespondentbienĂ cellesquiontĂ©tĂ©dĂ©finiesdanslaconventionpassĂ©eaveclâEtat.NĂ©anmoins,aumomentdelâĂ©valuation,câestimportantdenepassâenfermer,aveclefinanceur,dansle seul contrĂŽledes rĂ©sultats; ilsne reprĂ©sententquâuneentrĂ©edans ladĂ©marchedâĂ©valuation,et ilfaut inviter le financeur Ă porter son regard sur le fonctionnement du processus dâaccueil et derecrutement en tenant Ă sa disposition des preuves lui permettant dâen apprĂ©cier la qualitĂ©: outils,critĂšresderecrutementetprocĂ©duresformalisĂ©es, indicateursdesynchronisationetdâefficience.Acetitre, laSIAEdoitsavoirvalorisertouteslesactionsqu'elleconduit,enamontdurecrutement,avecouendirectiondesprescripteurs:informationsdonnĂ©essurlaSIAE,sesactivitĂ©s,sonprojet,dĂ©finitiondespostesĂ pourvoir,participationauxCTA[11],etc.
11CTA:ComitéTechniqued'Animation
18
RESUMONSâNOUS
!"#$%&'()*+')$)*,-./*01233.450*46*04*
/43/.647486*
%!9&$:&$*
;/-34<<.<*=1233.450>/43/.647486*3-8=.56*,2/*02*)'?$*@7-A48<*46*
3-7,B64834<*7-C505<B<D*
EF04*=4<*,/4<3/5,64./<G*/402H-8<*2I43*4.J*46*2.6/4<*,2/64825/4<**
?334,62H-8G*,2/*04<*,4/<-884<G*=4*01-K/4*=158<4/H-8*,/-,-<B4*
EL)MN&?&)*
$I20.2H-8*=52O8-<HP.4**!"#$%&'#()*#+,-)%.*#,&",)."/*#
,&"-.'0%)"-1-1'(*#&%#"&"#2#
(3&0-)"4&"#5)*#./*%(-+-*#6#
%-86/F04*=4<*/B<.0626<*#
Q4*01BI20.2H-8*R*0123H-8#
;E!#$&*)!%'?N*
7#
8#
!"#$%&'()*Q$*(!9%&'!99$S$9&*
9#
QBT85H-8*=1-CU43HV<#:#
;</('&.).#(3'"=&.<+4&"#
5)*#>.)*,.'>-)%.*?##)-,@#
A&,'+%B?#
/,&"&<'$%)*?#
>/5+C&C'$%)*?#
>&('4$%)*#
19
LâINTEGRATIONENMILIEUDETRAVAILLâINTEGRATIONENMILIEUDETRAVAIL Avertissement:lâannexe2delacirculairementionne2actionssurcetaxe:
- la«miseensituationde travail»:«Informer le futursalariĂ©du fonctionnementde lastructure,desonorganisationetdesconditionsdetravailparlatransmissiondedocumentssupports(rĂšglementintĂ©rieur,livretd'accueil),l'organisationd'unevisitedulieudetravail;lâinformationsurlecontratdetravail
- lediagnostic:«Etablirundiagnosticdelasituationsocialeetprofessionnelledudemandeurdâemploi,enlienaveclePĂŽleEmploi,ensefondantnotammentsurlesdiagnosticsĂ©tablisprĂ©alablement. Pourcetteaction,sereporterĂ lafiche«DudiagnosticinitialauxrĂ©sultatsenfindeparcours».
METTONSNOUSDâACCORDSURLESMOTSâș LâintĂ©gration:quelledĂ©finitionpourcettenotion?La notion dâintĂ©gration en milieu de travail accepte (au moins) deux dĂ©finitions, sensiblementdiffĂ©rentes:
- lâintĂ©grationversion«misedanslebain»,- lâintĂ©grationversion«cohĂ©sion».
1. LâintĂ©grationversion«misedanslebain»Lâannexe2delacirculaireDGEFPditquelesactionsdâintĂ©grationconsistentà «informerlefutursalariĂ©dufonctionnementdelastructure,desonorganisationetdesconditionsdetravailpar:latransmissionde documents supports (rĂšglement intĂ©rieur, livret d'accueil), l'organisation d'une visite du lieu detravail, lâinformation sur le contratde travail».Danscetteoptique, ceprocessus se situeaudĂ©butduparcours.Dans ce cas, lâobjectif consiste essentiellement Ă informer le (futur) salariĂ© sur lemilieu de travail. Ilsâagit dâunephase de «mise dans le bain». Elle peut se dĂ©composer en plusieurs sous actions (dontcertainespeuventdâailleursprĂ©cĂ©derlâembauche):
- lâinformationdusalariĂ©surlesdroitsetdevoirsquidĂ©coulentducontratdetravail,surlaSIAE(organisation,activitĂ©s,etc.),
- lâaccueil rĂ©alisĂ© par lâencadrant technique aumoment de la prise de poste, et lâencadrementplus«rapproché»dunouveausalariĂ©audĂ©butduparcours.
- la présentation du nouveau salarié aux autres permanents et aux salariés en insertion (etréciproquement).
ManagersansexclureValoriser lacapacitĂ©delaSIAEĂ intĂ©grer lesnouveauxsalariĂ©s,câest important,carcâestunefaçondemontrerquâelleestcapabledemanagersansexclure,conformĂ©mentĂ samission.Nepasseretrouver«laissĂ©aubordduchemin»,estunenjeusocialdĂ©cisifpourcespersonnes.Etre capable de «prendre les personnes lĂ oĂč elles en sont», pour les intĂ©grer dans la structuredemande des compĂ©tences Ă©levĂ©es et reprĂ©sente une premiĂšre marche, dĂ©licate Ă franchir, et unepremiĂšrecontributionĂ lâobtentiondelâeffetemploi.
20
2. LâintĂ©grationversion«cohĂ©siondugroupe»DanscertainesSIAE,ondĂ©finitlâintĂ©grationcommeunprocessusbeaucoupplusĂ©tendudansladurĂ©eetplusapprofondi,etquipeutnejamaisĂȘtrepleinementachevĂ©.Ici, l'objectifest lacohĂ©sionducollectifdetravail :concrĂštement,onconsidĂšrequetoutcollectifestconstituĂ© d'individus, qui restent diffĂ©rents par toutes sortes de critĂšres, comme lâĂąge, le sexe, lanationalitĂ©,lesopinions,etc.MaisonjugequececollectifestintĂ©grĂ©sisesmembressontrĂ©unispardesrĂšgles,uneorganisationdetravailetdesobjectifscommunsquijouentlerĂŽlede"ciment",rĂ©duisentlesdistancesentreeux,etassurentlacohĂ©siondugroupe.LerĂ©fĂ©rentielâQualitĂ©deladĂ©marche«CEDRE»,durĂ©seauCOORACE,serĂ©fĂšreĂ cettedĂ©finition:dansce document, lâintĂ©gration consiste à «informer le salariĂ© recrutĂ© de sa fonction, de son statut, desdroits,dufonctionnementdelaSIAEetveillerĂ sonintĂ©gration.»CettedĂ©finitionĂ©tablitunedistinctionentre «informer» et «intĂ©grer», pour signifier que lâintĂ©gration reprĂ©sente quelque chose de plusaboutiquela«simple»informationdunouveausalariĂ©surdesdroits/devoirs,surlaSIAE,etc.LâobjectifestbiendâobtenirlacohĂ©siondugroupe.LâAUTOEVALUATIONâș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsdelâintĂ©grationversion«misedanslebain»âŠparlesindicateurschiffrĂ©sClassiquement, lamesure de lâefficacitĂ© du processus dâintĂ©gration est approchĂ©e avec un indicateurcommeletauxdâabandons/dĂ©missions(saufraisonmotivĂ©e)aucoursdelapĂ©riodedâessai.NĂ©anmoins,cet indicateurpeutĂȘtretrompeur:une«misedans lebain» imparfaitenesetraduitpastoujoursparunedĂ©mission.Et lescasnesontpasrares,ycomprisdans lesentreprisesclassiques,oĂčdes salariĂ©s qui ont dĂ©jĂ une certaine anciennetĂ©, ne sont pas encore suffisamment informĂ©s sur lefonctionnementde lâentreprise: ses rĂšgles, lesdroitsetdevoirsdes salariĂ©s, lâorganisation interne, laclientĂšle, etc. Dâun autre cĂŽtĂ©, on peut considĂ©rer quâun faible taux dâabandons ne signifieprobablementrien,maisquesâilestimportant,câestquâilyacertainementdesproblĂšmesquiseposent.âŠetparlâapprochequalitativeIlestdoncprĂ©fĂ©rabledâavoirrecoursĂ desindicateursqualitatifspoursavoirsilesinformationsontĂ©tĂ©intĂ©grĂ©es par les nouveaux salariĂ©s. Pour Ă©valuer ce critĂšre, on peut aussi prendre des indicateursnĂ©gatifs,commeparexempledeserreursmanifestescommises,quitraduisentunemĂ©connaissancedelapartdessalariĂ©seninsertiondecertainesinformationsfondamentales,commeleshorairesdetravail,les obligations relatives Ă la mĂ©decine du travail, le rĂŽle des diffĂ©rents permanents, des rĂšgles desĂ©curitĂ©âŠâș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsdelâintĂ©grationversion«cohĂ©siondugroupe»Letauxdâabandonsaucoursdes3ou4premiersmoisdecontratpeutservirderepĂšre,mĂȘmesicommeon lâa vuprĂ©cĂ©demment, cenâest pasun indicateur suffisant. Le contrĂŽle sâeffectueplutĂŽt aumoyendâuneapprochequalitative,oĂčlâonchercheraĂ savoir,Ă partirdelâobservationdesrelationsauseinducollectifdetravail,quelestsondegrĂ©decohĂ©sion.
21
CecritĂšrepeutsâapprĂ©cierĂ traversdesindicateurscomme:- lesinitiativesdecoopĂ©rationetdâentraideensituationdetravail,- lessignesquitraduisentlâappropriationdâunsentimentpartagĂ©dâappartenanceĂ lastructure,Ă
uneĂ©quipe.(«Notrechantier»,«Nousautres»,«Jesuisagentdâentretien»,etc.)- lagestionparlecollectifluiâmĂȘmedecertainesrĂšglesdetravail- larelativeabsencedeconflitscausĂ©spardesstratĂ©giesdediffĂ©renciationidentitaire(«jenesuis
pascommeeux»),lâabsencede«clans»basĂ©ssurdescritĂšresdâĂąge,desexe,etc.âș DucontrĂŽleverslâĂ©valuationdiagnostiquedelâintĂ©grationversion«misedanslebain»PourpasserducontrĂŽleĂ lâĂ©valuationdiagnostique,onseposeralaquestiondesavoircequiexpliqueque lâobjectif qui consistait Ă informer les salariĂ©s a Ă©tĂ© atteint ou non: la SIAE sâestâelle dotĂ©e desmoyensnĂ©cessairespourquelesinformationssoientappropriĂ©es?Si le critĂšre Ă vĂ©rifier est lâefficacitĂ© du processus de transmission des informations, diffĂ©rentsindicateursdefonctionnementpeuventĂȘtremobilisĂ©s:
- lesprocĂ©duresdâinformationsontâellesadaptĂ©es(rĂ©unionsdâinformation,entretiensindividuels,etc.)?
- lesinformationstransmisessontâelles(in)utiles?- lesinformationstransmisessontâellesactualisĂ©es?- lesmomentsetleslieuxoĂčellessonttransmisessontâilsappropriĂ©s?- les mĂ©dias (documents, Ă©changes verbaux, schĂ©mas) sontâils adaptĂ©s aux capacitĂ©s de
comprĂ©hensionetdemĂ©morisationdessalariĂ©s?OnnepeutpasvĂ©ritablementapprĂ©cierlesrĂ©sultatsobtenussansprendreencomptelescapacitĂ©sdessalariĂ©sĂ sâapproprierlesinformationstransmises,etdelarelativecomplexitĂ©decesinformations.âș DucontrĂŽleverslâĂ©valuationdiagnostiquedelâintĂ©grationversion«cohĂ©sion»On peut se donner des indicateurs de fonctionnement qui se rapportent aux diffĂ©rentes actions demanagementdâĂ©quipequivisentplusparticuliĂšrementĂ mettreenĆuvreceprocessusdâintĂ©gration.Ilpeuts'agirdesbriefingscentrĂ©ssurlesactivitĂ©sdeproduction,desrĂ©unionsdâinformationdupersonnel,des actions de rĂ©gulation des relations au sein de lâĂ©quipe et de gestion des Ă©ventuels conflits, desactions qui visent Ă structurer lâactivitĂ© de travail des Ă©quipes autour de rĂšgles communes (hygiĂšne,sĂ©curitĂ©,discipline,organisationdutravail),desactionsdecommunicationexterne(ex:rĂ©uniondefindechantier)auxquellessontassociĂ©slessalariĂ©s,etc.Pour diagnostiquer le fonctionnement de la SIAE dans ce domaine, un indicateur chiffrĂ© comme lenombre dâactions de ce type rĂ©alisĂ©es sur une pĂ©riode donnĂ©e peut ĂȘtre utile. Sans oublier lesindicateurscitĂ©sprĂ©cĂ©demment:procĂ©duresadaptĂ©es,informationsutiles,etc.LavaleurdesrĂ©sultatsobtenusentermedecohĂ©siondugroupedoitĂ©galementsâapprĂ©cierauregardde lâhĂ©tĂ©rogĂ©nĂ©itĂ©desprofilsetdessituationsdessalariĂ©srecrutĂ©s (Ăąge,sexe,origine,etc.) :pluselleestimportante,plusceprocessusdâintĂ©grationestsusceptibledâĂȘtrecomplexe,cequidonneuneplusgrandevaleurauxrĂ©sultats.Onpeutyajouter,toutenrestantprudent, lestrajectoiresprofessionnellesantĂ©rieuresdessalariĂ©seninsertion;ilnâempĂȘchequetoutindividuquiaconnuunetrajectoiremarquĂ©eparuneinstabilitĂ©subieou«choisie», ouune longuepĂ©riodedâinactivitĂ© est susceptible de rencontrer certainesdifficultĂ©s Ă sâintĂ©grerdansuncollectifdetravail.
22
RENDRECOMPTEAUFINANCEURNousavonsvuplushautquedesindicateurschiffrĂ©s,commeletauxdâabandons,quipourraienttenirlieudepreuve,peinentĂ reflĂ©tervĂ©ritablementlâefficacitĂ©duprocessusdâintĂ©gration.UnesynthĂšseĂ©crite,quiretraduitlesactionsquelaSIAEconduitenvuedâatteindrelesrĂ©sultatsviendradoncutilement Ă©clairer lâindicateurde tauxdâabandon.Câestdoncaussi sur le fonctionnementde laSIAEdanscedomainequâil fautattirer lâattentionde lâĂ©valuateur:onpeut tenirĂ sadisposition lesoutils (livret dâaccueil, etc.) dont on se sert pour intĂ©grer les salariĂ©s comme preuves concrĂštes desactionsmenĂ©esparlaSIAE.RESUMONSâNOUS
!"#$%&'()*+')$)*,-./*0123456/78-3*!
%!9&$:&$*
;<8-3=*>?*@7376?@?34*A2=734*0123456/78-3*>?=*3-.A?7.B*=707/25=*?3*23=?/8-3!"#$%&'(#)*!+'+,-&)*!.!/01$#2+3$0*!
(34)*!.!5-%6!
%7,7<245=*C2&2$#7*+3$08!)-%69!
D/-E0=*:;<)*8!)-%698!!&/7F?<4-2/?=*7345/2?./?=*')*!*+4+#7&*!)0!70*)#3$0!!
GH)IJ&;&)*
$A70.78-3*>2763-=8K.?**50!=($7!4)*!+%-)(#*!%$0%)#0&*!
%$0-#7>()0-?-?74*!$(!0$0!@!
4A$>-)03$0!')*!#&*(4-+-*!.!
%-34/L0?*>?=*/5=.0474=*!
M?*015A70.78-3*N*017<8-3!
DG!#$&*)!%';J*
B!
C!
!"#$%&'()*M$*(!9%&'!99$O$9&*
D!
M5E328-3*>1-PF?<8Q=!E!
/01$#2+3$08!
F$G&*7$0!
5H!I!*72,47J)#!4)!47K#)-!
'A+%%()748!2+0+<)#!,4(*!!!
%$44)%3K)2)0-8!)-%6!
23
LâACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNELETLâENCADREMENTLâACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNELETLâENCADREMENT AUAU
POSTEDETRAVAILPOSTEDETRAVAIL
METTONSNOUSDâACCORDSURLESMOTSâș "Accompagnementprofessionnel"et"encadrement":dequois'agitâil?Enassociantcesdeuxnotionseten lesreliantavecun"et", l'annexe2de lacirculairedu10/12/2208peutintroduireundoute:aâtâonaffaireĂ deuxactivitĂ©sdiffĂ©rentes?Visiblement, non, puisque cette annexe y rattache les responsabilitĂ©s «de base» des encadrantstechniques:- «Accompagner le salariĂ© en insertion dans son adaptation au poste de travail : prĂ©sentation des
rÚglesdeviecollective,formationsurlesoutilsdeproduction,lesrÚglesdesécurité»,- Encadrer les salariés en insertion en situation de travail (en veillant notamment au respect des
horairesdetravail,desrĂšglesdesĂ©curitĂ©,etc.)etpermettrel'acquisitiondesavoirâĂȘtreetdesavoirâfaire,
- Evaluer lescompétencesprofessionnellesacquisestoutau longducontratdutravailet formaliser
cesacquis(attestationsdecompĂ©tences,etc.).L'ajoutdu terme"accompagnement" traduitprobablement l'Ă©volutiondespratiquesetdesdispositifsdans le secteur de l'insertion : l'accompagnement est devenu un "modĂšle", basĂ© sur l'idĂ©e que lesbĂ©nĂ©ficiaires sontdes individus capablesd'autonomiededĂ©cisionetd'action, etque les intervenantssontlĂ pourlesaccompagneretnonpasdĂ©ciderĂ leurplace.[12]OndĂ©signedonciciunedesprincipalesfonctionsdelâencadranttechnique,cellequiconsisteĂ formerlessalariĂ©sensituationdeproduction,pourquâilsdĂ©veloppentdescompĂ©tences13.
12 LamĂ©thodologie de l'accompagnement suppose la dĂ©finition dâun projet, la nĂ©gociation dâengagements rĂ©ciproques, uncalendrierdesdĂ©marchesetactivitĂ©sd'insertion,etaussil'idĂ©ed'unparcours:pourfairepiĂšceĂ lâempilementdesmesuresetdispositifs, lâaccompagnement doit conduire Ă la rĂ©alisation dâune ou plusieurs Ă©tapes, sensĂ©es se succĂ©der de maniĂšrecohĂ©rentepouraboutirà «lâinsertion»et«lâintĂ©gration».Associer"encadrement"et"accompagnement",c'estunemaniĂšrededireque lemĂ©tierd'encadranttechniquesediffĂ©renciede la fonctionduchefd'Ă©quipepar le faitquesonactions'inscritdansunelogiquede"sas"versl'insertion.13 Poursemettredâaccordsurcettenotion,serĂ©fĂ©rerĂ lâannexe2deceguide.
Câestparletravailquelâinsertionsefait
Permettre aux salariĂ©s de dĂ©velopper des compĂ©tences, les faire reconnaĂźtre, câest un moyen demontrerquelaSIAEnâestniunestructureoccupationnelle,niunlieuderelĂ©gation.Gagner en compĂ©tences, câest gagner en employabilitĂ©; cette contribution Ă lâeffet emploi doit ĂȘtrevalorisĂ©e.
24
LâAUTOEVALUATIONâș UnrĂ©sultatlisible:lâattestationdecompĂ©tencesLecontrĂŽledesrĂ©sultatsdelafonctionformativedelâencadranttechniquepeuteffectivementsefaireĂ la lecturedes attestationsde compĂ©tencesĂ©tabliespar la SIAE au termedesparcours, puisque lasignaturedecetypededocumentlâengagevisâĂ âvisdesdestinataires:entreprises,PĂŽleEmploi,etc.Cesdocumentsontvaleurdepreuves[14].LesSIAEsontdâailleurstenuesdâenĂ©tablirpourlessalariĂ©seninsertionquiontbĂ©nĂ©ficiĂ©decontratsdâavenir[15]etau1erjanvier2010decontratuniquedâinsertion.OnpourraparexempleylirequetelsalariĂ©,autermedesonparcoursdansunACIquiintervientdanslarĂ©novationdâappartements«estcapabledeposertoustypesdepapierspeintsourevĂȘtementsmurauxenrespectantlescritĂšresdequalitĂ©definitionetletempsimparti».IlexistedesnormespourĂ©tabliruneattestationdecompĂ©tences.EllessontprĂ©cisĂ©esdanslâannexe1delacirculaireDGEFP2005â24relativeauxmodalitĂ©sd'accĂšsĂ laformationprofessionnelleetdemiseenĆuvredesactionsd'accompagnementdesbĂ©nĂ©ficiairesdecontratsaidĂ©s.Les indications contenues dans ce guide adaptent ces normes sans les trahir,mais avec un souci desimplification. En effet, si l'attestation est destinĂ©e Ă des recruteurs, lâimportant câest de rendre cescompĂ©tences lisibles, mais sans que cela amĂšne Ă produire un document trop long Ă consulter. Lelecteurtrouveracesindicationsdanslâannexe1duguide,intitulĂ©e:«AttesterlescompĂ©tences».Attester des compĂ©tences que les salariĂ©s ont acquis, câest tout simplement faire du contrĂŽle derĂ©sultats,autrementdit,vĂ©rifierdansquellemesurececritĂšredecompĂ©tencesest rĂ©alisĂ©,autrementdit,voirsipourteloutelsalariĂ©,onconstateunĂ©cartentrecellesquâilsontacquisesetcellesquâilauraitputhĂ©oriquementacquĂ©rir.Ce qui supposedâavoir fait une 1ere mesure en dĂ©but de parcours, pour Ă©valuer lâampleur de saprogression.Pourlâobjectiver,onpourrafairelerapportentre:- ladurĂ©eduparcours(enmois)etlâampleurdelaprogressionenregistrĂ©e,progressionquelâonpeut
chiffrerenprenantparexempleunecotationquivade1Ă 4.- etentreladurĂ©eduparcoursetlescompĂ©tencesacquises.Si on sâintĂ©resse aux rĂ©sultats en termes de performances on peut se doter de quelques indicateurscomplĂ©mentaires:
- une fourchette dedurées ou un «délai»moyen au termeduquel on estimeque tout salarié«idéal»devraitavoiratteint:
- la liste des compĂ©tences visĂ©es et le niveau dâautonomie que lâon pense pouvoirraisonnablementviserpourcesalarié«idĂ©al».
R.F.MAGER,undesspĂ©cialistesde lâĂ©valuationpar lesobjectifs insistesurcepointendisantque«silâonnesaitpasoĂčlâonveutaller,onadeforteschancesdenepasyarriver,etdenepaslesavoir.»âș DucontrĂŽleverslâĂ©valuationdiagnostiqueLâĂ©valuationdiagnostiqueapourbutde chercher Ă savoir cequi, venantdu salariĂ©, de la SIAEouducontexte, fait ou a pu faire que la progression est (a Ă©tĂ©) plus oumoins rapide et importante et que
14Ontaussivaleurdepreuveslescertifications(diplĂŽmes,titresprofessionnels)obtenuesparlessalariĂ©seninsertionautermededĂ©marchesdeVAEoudeformationhorspostedetravail.DanslâIAE,diffĂ©rentesexpĂ©riences(principalementdeformation)ontĂ©tĂ©rĂ©alisĂ©esdanscesens.15CirculaireDGEFPdu21mars2005relativeĂ lamiseenĆuvreduContratdâAvenir
25
tellesoutellescompĂ©tencesontĂ©tĂ©acquisesounon.OnchercheiciĂ vĂ©rifierlacapacitĂ©formativedelaSIAE.Pource faire,onsâintĂ©resseauxcompĂ©tences formativesde lâencadranttechnique,carellessontbienĂ©videmmentdĂ©terminantes;mais interviennentaussi leschoixquâil faitenmatiĂšredâorganisationdutravail.TrĂšsschĂ©matiquement,ilpeutpositionnerle«curseur»entredeuxdĂ©marchesdiffĂ©rentes,mĂȘmesilesdeuxvisentĂ cequelessalariĂ©sdeviennentautonomes:
- opter plutÎt pour une certaine spécialisation des salariés sur les tùches pour lesquelles ilsprésententleplusdecapacités,
- jouerplutĂŽtlapolyvalence.EntenantcomptenĂ©anmoinsdelasituationindividuelledechacun,lâexpĂ©riencemontrantquelâonnepeutpassystĂ©matiserlapolyvalenceoulaspĂ©cialisation.Il doit aussi opter entre dâautres alternatives: faire/faire faire, donner des rĂ©ponses/organiser dessituationsâproblĂšmes,etc.DâautresindicateurspeuventĂȘtreassociĂ©saucritĂšredâefficacitĂ©formativedelaSIAE:- sonfonctionnement:moyens(notammentratiodâencadrement),organisationdutravailauseinde
laSIAE,favorables/dĂ©favorablesĂ laformationdessalariĂ©sensituationdeproduction,NepasoublierlescapacitĂ©soudifficultĂ©sdâapprentissagetenantauxsalariĂ©s,Enfin,prendreencomptelesĂ©lĂ©mentsdecontexteexternefavorablesoudĂ©favorables(ex:saisonnalitĂ©des activitĂ©spermettantounonde former les salariĂ©s Ă tel ou tel typede tĂąche,«pression» sur lesdĂ©lais ou la productivitĂ© induite par les donneurs dâordre ou clients, diversification/spĂ©cialisation desactivitĂ©sâŠ.RENDRECOMPTEAUFINANCEURLescopiesdesattestationsdecompĂ©tencesremisesauxsalariĂ©seninsertionpeuventavoirvaleurdepreuves,parcequâellesengagent lastructuredemaniĂšreformelle.CequinâinterditpasderespecterunecertaineconfidentialitĂ©ennelaissantfigurerdanscescopiesquelesinitialesdesbĂ©nĂ©ficiaires.DesĂ©lĂ©mentsextraitsdesĂ©valuationsâdiagnostiquespeuventvenirutilementĂ©clairercespreuves,si lefinanceur souhaite en savoir plus sur ce qui, Ă un moment donnĂ©, a pu expliquer les(contre)performancesdelaSIAEdanscedomaine.IlesteneffetconseillĂ©deluimontrerquellevaleurcescompĂ©tencespeuventavoircomptetenudecellesquelessalariĂ©seninsertionpossĂ©daient(ounon)endĂ©butdeparcours,etsurtoutdansquelcontexteilslesontacquises.
26
RESUMONSâNOUS
!"#$%&'()**+')$)! %!,&$-&$*
"#$#%&'(!)*!&*()%+,*!-.#/#.&0'(1!
2&3.4$0'(5!
"678!-9,:)*(1!.,9/'0)*.)(1!
,%;#*&(#+,*1!)0.<5!
.$)/0&1&)*
$23453678*9:3;87<6=5>**8*!=4,&!$)(!#.0)4%(!.,*.)%*'(!
.,*0%&>4)*0?0?&$(!,4!*,*!@!
$A,>0)*+,*!2)(!%'(4$0#0(!B!
%78?@A4>*9><*@B<54?3?<*!
C>*4DB23453678*E*4D3F678!
%!GHI&$,%$)*$,*CI"/&*C$*H1.%!/.)*
C!
D!
!"#$%&'()*C$*(!,%&'!,,$G$,&*
E!
CBJ8:678*9D7KL>F6M<!F!
8G!H!(&9/$&I)%!$)!$&J%)0!
2A#..4)&$1!9#*#;)%!/$4(!!!
.,$$).+J)9)*01!)0.<!
K,9/'0)*.)(!
J&(')(!
K,9/'0)*.)(!
#L)&*0)(!!)0!
#L)(0')(!
-/%)4J)5!
27
LâACCOMPAGNEMENTSOCIOPROFESSIONNELLâACCOMPAGNEMENTSOCIOPROFESSIONNEL Lâannexe2listediffĂ©rentesactionsdâaccompagnementsocioprofessionnel:[16]
- «Désignerunréférentauseindelastructurechargéd'assurerlesuividessalariéseninsertionenlienavecleréférentdeparcoursextérieurà lastructure
- Elaborerouaffineravec lefutursalariĂ©,en lienavec lerĂ©fĂ©rentdeparcours,unparcoursd'insertion(aubesoin en adaptant un projet de parcours dĂ©jĂ rĂ©alisĂ© avec d'autres acteurs) prĂ©cisant les principalesĂ©chĂ©ancesetlesmoyensquiserontmisenĆuvre.FormaliserceprojetprofessionneldeparcoursdansundocumentĂ©crit
- Réaliserdesentretiensetbilansrégulierssurl'évolutiondusalariéeninsertionet,aubesoin,réajusterleprojetprofessionnelenlienavecleréférentdeparcours,
- Formaliserchacunedesétapesduparcours(entretiensetbilans)auseindelastructure(livretd'accueiletdesuivi)
- Proposer, en lien avec le rĂ©fĂ©rent de parcours une rĂ©orientation vers les acteurs les plus Ă mĂȘmed'apporterdesrĂ©ponsesadĂ©quatesĂ lasituationdessalariĂ©seninsertion,soitparcequ'ilsrencontrentdesdifficultĂ©sauseindelastructure,soitdansuneoptiquededynamisationduparcoursd'insertion.»
Nousavonssortidecetaxelâaction«AccompagnerlesalariĂ©danslesdĂ©marchesadministrativesliĂ©esĂ sareprised'activité»pourlaplacerdanslâaxe«Accompagnementsocial».METTONSNOUSDâACCORDSURLESMOTSâș Quâestâcequâunprojetprofessionnel?Quelleapprochedel'accompagnementsocioprofessionnel?Les actions mentionnĂ©es ciâdessus indiquent que le rĂ©sultat attendu Ă travers ce typedâaccompagnement,câest,commeleditlaformuleconsacrĂ©e:«lâĂ©laborationdâunprojetprofessionnelrĂ©alisteetrĂ©alisable.»AvantmĂȘmedâentrerdanslaquestionducontrĂŽledecetypederĂ©sultat,attardonsânoussurlaquestiondesavoirquelledĂ©finitiononpeutdonnerĂ lanotiondeprojetprofessionnel.Chacun, sâil se rĂ©fĂšre Ă sa propre expĂ©rience, sait que lâĂ©laboration dâun projet professionnel est unprocessusquinâariendâautomatique.Ducoup,lâaccompagnementdeceprocessusdonnelieu,chezlesprofessionnels de lâorientation, Ă des approches thĂ©oriques etmĂ©thodologiques variĂ©es; en gros, onpeutrepĂ©rerdeuxgrandscourantsdepratiquesdiffĂ©rentes,voirecontradictoiresentreelles.
16Danscettepartieduguide,onnefaitpasrĂ©fĂ©renceĂ lâactiondediagnosticinitialmentionnĂ©edanscettepartiedelâannexe2:«Etablirundiagnosticdelasituationsocialeetprofessionnelledudemandeurdâemploi,enlienaveclePĂŽleEmploi,ensefondantnotammentsurlesdiagnosticsĂ©tablisprĂ©alablement.»SereporterĂ lafiche«DudiagnosticinitialauxrĂ©sultatsdefindeparcours.»
PensersonpropreavenirQuandonatraversĂ©unepĂ©riodemarquĂ©eparlechĂŽmageetlesexclusions,commentparvientâonĂ sedire que lâhorizon nâest peutâĂȘtre pas complĂštement bouchĂ©, Ă ĂȘtre conscient que lâon a descompĂ©tences,Ă penserquâonauncertainpouvoirdâagirpourconvaincre les recruteursetquâonnâestpascomplĂštementsoumisauxcontraintesdumarchĂ©dutravail?Ce cheminement est loin dâĂȘtre facile.Mais câest tout lâenjeu de lâaccompagnement, dans ses aspectsdâaideĂ lâĂ©laborationduprojetprofessionnel.
28
Unprojetpourouparlespersonnes?- Danslecourant«A»,ilyaceuxquiconsidĂšrentquelâaccompagnateurestunexpertqui,deparla
connaissancedumarchĂ©dutravailetdelapersonne,saitcequiestbonpourelle.- Les «B» considĂšrent quâil faut aider la personne Ă construire sa propre expertise sur elleâmĂȘme
(«Connaisâtoi toiâmĂȘme»)etsursasituation,en luidonnant lesmoyensdesâinformeretdefairedeschoixentouteconnaissancedecause.Danscesecondcourant,onpensequetoutprojetquinâapasĂ©tĂ©construitparlapersonnenâaurapasdesuitedanssesactes.
FaisabilitĂ©oudĂ©sirabilitĂ©?- Les «A» affirment que, dâune maniĂšre gĂ©nĂ©rale, ce sont les contraintes et les opportunitĂ©s du
marchĂ©dutravailquidoiventpasserenprioritĂ©dansleschoixdeprojet,- alors que les «B» disent que câest trĂšs important dâaccorder une place aux goĂ»ts, intĂ©rĂȘts et
motivationsdelapersonne.UnestratĂ©gierationnelleouuneouverture«floue»auxopportunitĂ©s?- Les «A» pensent que le rĂ©sultat de lâaccompagnement, câest un projet professionnel bien ciblĂ©,
mĂȘmesâilinclutplusieurspistesmĂ©tiers.- Etles«B»estimentquecettevisionduprojetesttroprationnelleetmĂ©caniste.Poureuxlâobjectif
pertinent, câestunprojet«flou»,quand il estportĂ©parunepersonneouverteauxopportunitĂ©s,doncparunepersonnequiseprojette.IlsinsistentdoncplusqueleprocessusquesurlerĂ©sultat.IlsajoutentquâaucunprojetneprĂ©existecomplĂštementdanslatĂȘtedesonconcepteuravantquâilnecommenceĂ lerĂ©aliser.Souvent,câestlamiseenĆuvre,lâactionquifaitsedĂ©velopperleprojet.
PourClaudeCOQUELLE, [17]«lesgensbien insĂ©rĂ©s(quelquesoit lesensdonnĂ©Ă cetteexpression)nedoiventpascetteenviablepositionaufaitque,contrairementĂ dâautres,ilsauraienteuprĂ©cĂ©demmentunprojet.[...]Lapartde libertĂ©seconcrĂ©tisebienrarementpardegrandesdĂ©cisionsautonomes,pardes projets,mais plus souvent par des opportunitĂ©s qui se prĂ©sentent au hasard et que la personnesaisit ou pas.» Il ajoute que le modĂšle rationnel du projet, en faisant du but Ă atteindre lâalpha etlâomĂ©ga,«risquedeconduirelespersonneseninsertionĂ sousâutiliserleurenvironnement,Ă nĂ©gligerdesopportunitĂ©sdetousordres».Si lâonpartage lâavisdecetauteur,onenconcluraquequandcertainsprescripteursattendentque laSIAEpermetteauxsalariĂ©seninsertiondâĂ©laborerunprojetprofessionnel«rĂ©alisableetrĂ©aliste»,cetteattentenâest peutâĂȘtre pas⊠rĂ©aliste, ni rĂ©alisable, et pas nĂ©cessairement pertinente.Au final, selonquelâonsesituedanslecourant«A»ou«B»,ondiraquelâobjectif,câest«leprojet»,ouaucontraire«quelespersonnesseprojettent.»LâAUTOEVALUATIONâș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsparlesindicateurschiffrĂ©sLes«A»auront la tĂąche facileencedomaine;pourĂ©valuer lâefficacitĂ©de lâaccompagnement, il leursuffira de faire le rapport entre le nombre de salariĂ©s sortis de la SIAE avec un «projet rĂ©aliste etrĂ©alisable»etlenombretotaldesorties.
17ClaudeCOQUELLE,«Attention,projet!»,Formation&emploiN°45.
29
Onpeutajouterdâautres indicateurschiffrĂ©s,dont laprĂ©senceatteste,sinonde lâexistencedecetypedeprojet,dumoinsdesactionsquelessalariĂ©sontmisenĆuvrequandilsonttravaillĂ©Ă lâĂ©laborationde leurprojet :nombredâentretiensdâenquĂȘteauprĂšsdeprofessionnelsoudâEMTrĂ©alisĂ©es,demandesdâinformationsauprĂšsdeprofessionnelsdelâorientationâŠâș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsparlâapprochequalitativeSansĂ©cartercecontrĂŽlequantitatif,etsansnierquecâestimportantquelessalariĂ©saientunprojet,les«B»sâintĂ©resseronttoutautantĂ cequiconstitueleprocessusparlequellessalariĂ©senviennentĂ seprojeterversunavenirprofessionnel.IlsessaierontalorsdevĂ©rifierlâefficacitĂ©delâaccompagnementĂ lâaidedediffĂ©rentsindicateurs: Quelbilan les salariĂ©s tirentde leursexpĂ©riencesprofessionnellespassĂ©es: cequipoureuxaĂ©tĂ©
positifet/ounĂ©gatif? Quâestâce quâils disent de leurs propres critĂšres de choix de vie personnelle et professionnelle
(centresd'intĂ©rĂȘtsprofessionnels,conditionsdâexercicedutravail,attentesparrapportautravail,statut,valeurs)?
QuellesinformationsilsontacquisessurcertainsemploisoumĂ©tiers? AumoyendequelscritĂšresilslescomparent? Quelles«pistes»ilsontouvontexplorer? Comment ils Ă©valuent leur propre situation au regard de ces pistes (points dâappui matĂ©riels,
affectifs,sociaux,contraintes,objectifsetenjeuxpersonnels)? Etsurtout:quelleidĂ©eilssefont,aufinal,delafaisabilitĂ©deleurpropre«projet»?âș DucontrĂŽleverslâĂ©valuationdiagnostiqueElaborerunprojet(courant«A»),ouseprojeter(courant«B»)sontdesprocessusinternes(avoirdesaspirations, penser lâavenir, identifier les contraintes de lâenvironnement). Ces processus sont«activĂ©s» de lâextĂ©rieur dans le cadre de lâaccompagnement socioprofessionnel qui organise dessituations permettant Ă la personne de dĂ©couvrir des mĂ©tiers, de sâinformer sur les formationsexistantes,demettredelâordredanslesinformationsquâellerecueille,etc.OnvoitquâilsâagitdeprocessuscomplexesetquâilpeutserĂ©vĂ©lerdifficiledesavoircequilesfaciliteouleur fait obstacle. On peut tenter dâĂ©valuer lâefficience des actions dâaide Ă lâĂ©laboration des projetsprofessionnels en faisant le rapport entre le temps consacrĂ© Ă ces actions et les dĂ©marchesmises enĆuvreparlessalariĂ©sĂ lasuitedecesactions.Ici comme dans dâautres domaines, lâacceptation, par les salariĂ©s des actions quâon leur proposedâengageroccupeuneplacedĂ©cisive.SiunsalariĂ©estconvaincu«quâilnâyapasdetravail»,touteslesdĂ©marches quâil fera nâauront pas beaucoup de sens pour lui. Inversement, sâil existe un «moteur»capabledeluipermettredefairedesprojets,cemoteurcâestbienlaconfiancequâilaenluiâmĂȘme,etquidĂ©terminesonattitudeenvers lessituationsnouvelles;pluscetteconfianceest importante,plus ilsesentencapacitĂ©deseconfronterĂ cessituations.Ducoup,mĂȘmesi lâidĂ©equâilsefaitdumarchĂ©dutravailetdesonparcoursaprĂšssasortiedelaSIAErestechargĂ©edâincertitudes,ilapprĂ©hendecettesortieavecmoinsdâinquiĂ©tude.
30
RENDRECOMPTEAUFINANCEURTout rĂ©sultat obtenu dans ce domaine, quâil sâagisse de «projet» ou bien de «projection»,reprĂ©senteuneimportantevaleurajoutĂ©eauparcours,dansuncontexteoĂčlemarchĂ©dutravailestsurâsĂ©lectifĂ lâĂ©garddespublicseninsertion,quiparailleurssontsouventmarquĂ©spardesĂ©checs.DenombreuxsalariĂ©seninsertionsaventquâilssont«attendusĂ lasortie»etquâonvaleurdemanderoĂčenest leurprojet (courantA),ouĂ©ventuellementcomment ils seprojettent (courantB). FaceĂ ladifficultĂ©, bien rĂ©elle, dâavoir un projet «rĂ©aliste et rĂ©alisable», ils risquent de sâattribuer laresponsabilitĂ© de cet Ă©chec, avec toute la dĂ©valorisation que cela gĂ©nĂšre, ou sur les autres (lesentreprises,laSIAE,etc.),cequiestunmoyendesedĂ©fendre.IlsrisquentdepenserquâonestlĂ pourlescontrĂŽleretnonpaspourlesaider,surtoutsionleurdemandedes«preuves»desdĂ©marchesquâilseffectuent.Câest pour cette raison que dans le dialogue avec le financeur, on doit veiller Ă ne pas se focaliserexclusivement sur les projets des salariĂ©s : il faut faire prendre en compte les moyens et lescompĂ©tences,internesouexternes,etvĂ©rifiables,quelaSIAEmobilisepouraiderlessalariĂ©sĂ penserlapĂ©riodequi suivra la finduparcours.Onnoteraque lâannexe5de lacirculairededĂ©cembre2008sâinscritdanscetteapproche,puisquedanscedocument,lesobjectifsĂ nĂ©gocierportentsurlesmoyensetmĂ©thodesmisenĆuvreparlaSIAE.RESUMONSâNOUS
31
L âACCOMPAGNEMENTSOCIALLâACCOMPAGNEMENTSOCIAL ââ LELOGEMENTLELOGEMENT
METTONSNOUSDâACCORDSURLESMOTSLaFEANTSA[18]travailleavecunegrilledĂ©nommĂ©eETHOS,quiproposedescritĂšresetdesindicateursquantitatifsdestinĂ©sĂ dĂ©finirle«sansâabrisme».TroiscritĂšresserventĂ ledĂ©finir:
- le statut d'occupation, qui, selon l'INSEE "définit les situations juridiques des ménagesconcernantl'occupationdeleurrésidenceprincipale."
- lasécuritétemporelle,quidéfinitladuréepourlaquelleleménageestassurédeconserversonlogement,
- laqualitédulogementquisedéfinitparlerapportentrelasuperficieetlenombred'occupants,ainsiqueparlasalubrité.
LâAUTOEVALUATIONâș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsChacun,sâil lesouhaitepeutcrĂ©ersapropregrilleĂ partirdelâapprochedelaFENTSEA.Ciâdessous,unexemple.
LOGEMENT(CritĂšres
dâĂ©valuation)
SITUATIONCONSTATEEALâEMBAUCHE(Indicateurs)
SITUATIONCONSTATEEEN
COURSDECONTRAT(Sichangement)
SITUATIONCONSTATEEALA
SORTIE
Sansabri(vit«danslarue»et/ouenhĂ©bergementdâurgence)
Sanslogementpersonnel(touttypedecentredâaccueil/hĂ©bergement)
Locataire
Statutdâoccupation
Propriétaire
18FĂ©dĂ©rationEuropĂ©ennedesAssociationsNationalesTravaillantaveclesSansâAbri
«ChÎmeurexpulsérecherchelogementpourpouvoirtravailler»
Personnenecontestel'idĂ©equelefaitd'avoirunlogementquirĂ©pondĂ desnormesdeconfort,etdel'occuper Ă titre non provisoire, reprĂ©sente une condition indispensable Ă l'exercice d'une activitĂ©professionnelle.PermettreauxsalariĂ©seninsertiond'avoirdetellesconditionsd'existencereprĂ©senteunrĂ©sultattrĂšsimportant,qu'ils'agitdevaloriser,carlelogementestundesdomainesoĂčilestdifficiledâobtenirdesrĂ©sultatsrapidescomptetenudelapĂ©nuriedâoffresetdufaibleniveauderessourcesdessalariĂ©seninsertion.
32
LogementprĂ©caire(famille/amis,menacedâexpulsionoudepertedulogementquellequâensoitlacause,occupationillĂ©gale,sousâlocation,etc.)
Sécuritétemporelle
Logementnonprécaire(baildelocation)
Surpeuplement
Insalubrité
Structureprovisoire(mobilhome,caravane,camping,abriâŠ.
Qualitédulogement
Logementrépondantauxnormesdequalité(surface/salubrité)
âș DucontrĂŽledesrĂ©sultatsversl'Ă©valuationdiagnostiqueCetteĂ©tapeconsisteĂ mettreenrelation leschangementsconstatĂ©s,qu'ilssoientpositifsounĂ©gatifs,aveclesactionsentreprisesparlaSIAEdanscedomaine:quelleaĂ©tĂ©lapertinencedesactionsquiontĂ©tĂ©engagĂ©es?AvecquelspartenairesĂ©ventuellement?CommentcepartenariataâtâilfonctionnĂ©?Cette approche du diagnostic doit ĂȘtre associĂ©e Ă la question du rapport subjectif que les personnesentretiennentenversleursituationauregarddulogement.Eneffet,ilarrivequelesentimentd'ĂȘtreounepasĂȘtre"bienchezsoi"aitunegrandeimportancedanslesdĂ©cisionsquâellesprennentquand,pouruneraisonouuneautre, laquestiond'unchangementdelogementsepose.Lesurbanistessoulignentqu'unlogement,c'estaussiunvoisinage,desliensd'entraideetd'amitiĂ©,etqu'undĂ©mĂ©nagementpeutĂȘtre perçu nĂ©gativement, mĂȘme si l'enjeu est de retrouver un emploi ou un meilleur logement. Onretrouveicilaquestiondel'acceptation,dĂ©jĂ Ă©voquĂ©edansd'autresfichesdeceguide.Onpeutaussiprendreencompteledegré«dâouverture»dumarchĂ©:quelleattitudedu(des)logeursenvers les publics de l'insertion ? Quel Ă©tat du parc locatif social ? Quelles sont les solutionsdâhĂ©bergement transitoires existent sur le territoire?Quelest lâĂ©tatdumarchĂ©du logement?Yaâtâiluneoffred'aideĂ l'accĂšsaulogementsurleterritoire(ex:accompagnementsocialliĂ©aulogement).RENDRECOMPTEAUFINANCEURSilefinanceuraacceptĂ©deconsidĂ©rerqu'unesortie"logement"peutĂȘtreconsidĂ©rĂ©ecommepositive,ilsera en droit de demander des preuves Dans la mesure oĂč les personnes concernĂ©es l'acceptent, ilsuffiradeproduiredesjustificatifs.ParallĂšlement, il faut valoriser les actions mises en Ćuvre par la SIAE dans ce domaine, car ellesdemandentsouventuntravailconsĂ©quentenpartenariatavecdesacteursexternes.
33
RESUMONSâNOUS
!"#$%&'()*+')$)! %!,&$-&$*
./0123*456//178692:7:2;*<=19:7:2;!
!"#$%&#&'#!(!
>6?/@A*4B*=19:7:2;!
)*#+$,!-./01#$20$#3!
C$)DE&.&)*
$F6=B6012*4G692130HB:**
4&!50/6!7#8!9'2#0$8!'/&'#$&,8!
'/&2$6:0#&2;2;678!/0!&/&!<!
7./:2#&%/&!-#8!$,8072928!(!
%12;?I=:*4:3*?A3B=;6;3*!
J:*=5AF6=B6012*K*=56/012!
LC!#$&*)!%'.E*
=!
>!
!"#$%&'()*J$*
(!,%&'!,,$>$,&*
?!
JAM2G012*451NO:/0P3!@!
479$+6$!7#!$,8#90!-#8!
A9$2#&96$#8;$#7968B!#2'!
!4C!D!2$/01#$!0&!
7/+#E#&2!F
829202!
-./''0A9%/&!
&/&!A$,'96$#!
JA76?/@:3*:2969A:3*86?*=:3*36=6?GA3*!
:2*G23:?012*!
*G''#A29%/&!(!!
34
LâACCOMPAGNEMENTSOCIALLâACCOMPAGNEMENTSOCIAL : LASANTĂ:LASANTĂ
METTONSNOUSDâACCORDSURLESMOTSâș QuesignifieĂȘtre«enbonnesanté»?Selon l'OMS, la santĂ©est"unĂ©tatdecompletbienâĂȘtrephysique,mentalet social,etneconsistepasseulementenuneabsencedemaladieoud'infirmitĂ©."DeschercheursamĂ©ricains[19]endonnentladĂ©finitionsuivante:«intĂ©gritĂ©anatomique,physiologiqueetmentale,capacitĂ©Ă assumersesrĂŽlesfamiliaux,professionnelsetsociaux,capacitĂ©Ă gĂ©rerlestress,sensationdebienâĂȘtreetabsencederisquedemaladieoudedĂ©cĂšsprĂ©maturé».Poureux,lâĂ©tatdesantĂ©relĂšvedoncdetroisdimensions:
- mĂ©dicale,oĂčlâonenvisagelasantĂ©parrapportĂ unenormephysiologiqueoupsychique,- fonctionnellequidĂ©finitlasantĂ©commelacapacitĂ©dâunindividuĂ rĂ©aliserdestĂąchesdansson
environnementsocial,etquirenvoieĂ lanotiondehandicap,- subjective,quiretraduitlaperceptiondelâindividusursonĂ©tatdesantĂ©.
LadimensionmĂ©dicalesâĂ©valueendehorsdetouterĂ©fĂ©renceĂ uneactivitĂ©(sociale,professionnelle),ilsâagitdecomparerunĂ©tatdesantĂ©constatĂ©parrapportĂ unenorme.LadimensionfonctionnelleestĂ©valuĂ©eenrĂ©fĂ©renceĂ uneactivitĂ©professionnelleousociale.Cesdeuxdimensionssâinscriventdansuneapprocheobjectivedelanotion.Si cette analyse distingue lâĂ©tat objectif de santĂ© de la perception subjective, câest parce que cettederniĂšre peut reprĂ©senter un obstacle tout aussi important quâune pathologie objectivementconstatĂ©e: lâenquĂȘte «Share» conduite en 2004/2005 a montrĂ© que «dans certains cas la santĂ©subjective sâest montrĂ©e un meilleur prĂ©dicteur de la probabilitĂ© de dĂ©cĂšs Ă moyen terme que lesinformationscontenuesdanslesdossiersmĂ©dicauxoulesproblĂšmesdesantĂ©dĂ©clarĂ©s.»[20]
19LastJ.,SpasoffR.,HarrisS.etThuriauxM.,âADictionaryofEpidemiologyâ,NewYorkâOxfordUniversityPress(2001)20.Voir«EconomieetstatistiquesâINSEEâN°403â404,2007.«SantĂ©etvieillissementenEurope»(CetteenquĂȘteaportĂ©surlasantĂ©, lâactivitĂ©et laretraitedes50ansetplusenEuropeEllecouvredesthĂšmesvariĂ©s,allantde lasantĂ©,dutravail,desliensfamiliauxjusquâauxĂ©changesdeservices,enpassantparlaconsommation,lelogement,lerevenuoulâĂ©pargne.)
QuandonnâapaslasantĂ©ToutproblĂšmedesantĂ©peutĂȘtrelefacteurdĂ©clenchantdelaperted'unemploi.MaisonconnaĂźtaussiles consĂ©quences sur la santĂ© que peut avoir le chĂŽmage de longue durĂ©e qui condamne l'individu Ă l'inactivitĂ©subie.Enfin, les problĂšmes de santĂ© sont perçus dans lâIAE comme les principaux freins Ă lâemploi et donccommedesobstaclesmajeursĂ lâobtentiondufameux«effetemploi»attenduparlefinanceur.
35
LâAUTOEVALUATIONâș LecontrĂŽleparlesrĂ©sultats:unefaussebonneidĂ©eSipar"rĂ©sultats",onentend"Ă©tatdesantĂ©amĂ©liorĂ©",onrisquedese fourvoyer :certainshandicaps,pardĂ©finition,nepeuventpasĂȘtretraitĂ©smĂ©dicalement.Ilyad'autrepartdespathologiesquelâonnesait pas toujours soigner, câest notamment le cas des pathologies dâordre psychique. D'autresdemandentunepriseen chargede longuedurĂ©e, sans garantiede succĂšsâŠ.Et commeon lâa vu, toutceladĂ©pendbeaucoupdu«moral»delapersonne.NevautâilpasmieuxconsidĂ©rerqueles"rĂ©sultats",cesontlesdĂ©marcheseffectivementengagĂ©esparlessalariĂ©seninsertionencoursdecontrat,etquirĂ©sultentdelâaccompagnementsantĂ©misenplaceparlaSIAE,Ă©ventuellementrelayĂ©eparsespartenaires:recoursĂ dessoinsouprisesencharges,visitesauprĂšsdegĂ©nĂ©ralistesoudespĂ©cialistes,hospitalisations,sĂ©joursencentresmĂ©dicalisĂ©s,etc.âș L'Ă©valuationdiagnostiqueElle consiste Ă essayer de savoir ce qui a pu faciliter ou rendre difficiles ces dĂ©marches : outrelâacceptation, par les salariĂ©s, des propositions qui leur ont Ă©tĂ© faites, on peut tenir compte, dansl'Ă©valuation,del'Ă©tatdel'offredesoinssurleterritoire:coĂ»tsd'accĂšs,densitĂ©durĂ©seaudepraticiens,variĂ©tĂ©desspĂ©cialitĂ©sreprĂ©sentĂ©es.Il faut aussi prendre en compte le rĂŽle prĂ©ventif de la SIAE, qui, en tant qu'employeur, se doit degarantir des conditions de travail qui prĂ©servent l'Ă©tat de santĂ© des salariĂ©s. Enfin, on doit Ă©valuer laqualitĂ© de lâaccompagnement santĂ©: on est ici dans un domaine qui touche Ă des questionspersonnelles, voire intimes, et dans certains cas il faut avoir de solides compĂ©tences pour que lespersonnesacceptentdefaireunedĂ©marchedesoins.RENDRECOMPTEAUFINANCEURAu vu de ce qui prĂ©cĂšde, on voit qu'il ne faut pas se laisser enfermer, avec le financeur, dans unealternative«problĂ©matique rĂ©solue/nonrĂ©solue».Câestpourtantcetteapprochequâil semblevouloiradopterquand,dans lâannexe5, il Ă©crit quâundesobjectifs Ă nĂ©gocier concernant lâaccompagnementsocial (et professionnel) est le «nombre de salariĂ©s pour lesquels la structure prĂ©voit une actiond'accompagnementsocial(etproblĂ©matiquestraitĂ©es).Nousavonsvuquepourcertainespathologies,des rĂ©sultats tangibles restent hypothĂ©tiques et que sâils se produisent, câest souvent aprĂšs un longdĂ©lai.Nousavonsvuaussicombien laperceptionsubjective,par lespersonnes,de leurĂ©tatdesantĂ©,joueunrĂŽleimportant.Ducoup,nevautâilpasmieuxnĂ©gocierautourdâunautreobjectif,Ă savoirlenombre/etlanature)desdĂ©marchesengagĂ©esparlessalariĂ©seninsertionenvuederĂ©soudreleursproblĂšmesdesantĂ©?CequinâinterditpasdemettreenvaleurlesactionsquelaSIAEamisesenĆuvredanscedomaine,ycomprisavecdespartenairesârelais,dâautantquelâannexe5lesyinvite.
36
RESUMONSâNOUS
!"#$%&'()*+')$)! %!,&$-&$*
./0123*456//178692:7:2;*<362;=!
"#$%&'(!)!
!>?:*4:*31@23!
*+,,-..&/&%&'(0!1$'#2-0!334!
A$)BC&.&)*
$D6EF6012*4@692130GF:**
51!6#7&!%-.!$,'-#2.!,71,-21(.!
,71'2&/#-1'8'8&%.!7#!171!9!
%:7/'-1;71!<-.!2(.#%'$'.!)!
%12;?HE:*4:3*?=3FE;6;3*!
I:*E5=D6EF6012*J*E56/012!
KA!#$&*)!%'.C*
=!
>!
!"#$%&'()*I$*
(!,%&'!,,$L$,&*
?!
I=M2@012*451NO:/0P3!@!
A$&2-!B%#.!<:$,;71.!
,7%%-,;C-.!D!.$1'(!E0!
$F(%&72-2!
!G-1H72,-2!%-!
B$2'-1$2&$'!$C-,0!-',!
I(F$2,J-.!
C&.(-.!B$2KB7#2!
%-.!.$%$2&(.!
./0123*Q*362;=R3=/F?@;=*6F*;?6D6@E*S!!!
)6E6?@=3*:2*@23:?012*!
*+,,-B'$;71!)!
I(F$2,J-.!
-1L$L(-.!
B$2!%-.!
.$%$2&(.!
37
L'ACCOMPAGNEMENTSOCIALL'ACCOMPAGNEMENTSOCIAL ââ LASITUATIONFINANCIĂRELASITUATIONFINANCIĂRE
METTONSNOUSD'ACCORDSURLESMOTSâș Qu'estâcequ'une"difficultĂ©financiĂšre"?TroiscritĂšres,chacunassortidequelquesindicateurschiffrĂ©s,peuventservirdepointsderepĂšrepoureffectuer, dans ce domaine, le diagnostic initial et le contrĂŽle des rĂ©sultats: le pouvoir dâachatlâendettement,etleseuildepauvretĂ©.
1. LamesuredupouvoirdâachatPour lâINSEE la dĂ©finition usuelle du pouvoir dâachat correspond au revenu disponible brut: «câest lerevenuqui resteĂ ladispositiondesmĂ©nagespour laconsommationet l'Ă©pargneune foisdĂ©duits lesprĂ©lĂšvementsfiscauxetsociaux.».NĂ©anmoins, lâINSEE propose une dĂ©finition plus restrictive, considĂ©rant que «les mĂ©nages peuventapprĂ©henderleurpouvoirdâachatsurunchampplusĂ©troit,enconsidĂ©rantquâilsontenrĂ©alitĂ©peudeprise face Ă certaines de leurs dĂ©penses de consommation et en se focalisant sur les marges demanĆuvre quâils estiment leur rester pour effectuer librement des choix de consommation etdâĂ©pargne. Pour essayer de se rapprocher dâune notion de pouvoir dâachat plus proche de cetteperception,onpeutexaminerlâĂ©volutiondurevenu"arbitrable"dĂ©finicommelerevenudisponibleunefoisdĂ©duitunensemblededĂ©pensesdeconsommation"prĂ©âengagĂ©es".CesdĂ©pensessontdĂ©finiescommesuit:â les dĂ©penses liĂ©es au logement (y compris les loyers imputĂ©s aux propriĂ©taires occupant leurlogement), ainsi que les dĂ©penses relatives Ă lâeau, au gaz, Ă lâĂ©lectricitĂ© et aux autres combustiblesutilisĂ©sdansleshabitations;âlesservicesdetĂ©lĂ©communications;âlesfraisdecantines;âlesservicesdetĂ©lĂ©vision(redevancetĂ©lĂ©visuelle,abonnementsĂ deschaĂźnespayantes);âlesassurances(horsassuranceâvie);âlesservicesfinanciers(ycomprislesservicesdâintermĂ©diationfinanciĂšreindirectementmesurĂ©s).»LâINSEEaconstatĂ©quelapartdesdĂ©pensesdeconsommationprĂ©âengagĂ©esdanslerevenudisponiblebrutdesmĂ©nagesĂ©taitde28%au31/12/2006.Cetindicateurpeutdoncpermettredesituerlerevenu«arbitrable»dumĂ©nagedâunsalariĂ©eninsertionendĂ©butetenfindeparcours.
L'argentnefaitpasl'insertion,maisilycontribueLesrĂ©sultatsobtenusdansledomainedesressourcesfinanciĂšresdoiventpouvoirĂȘtreprisencompteentant que sorties positives ; en effet, toute augmentation du pouvoir dâachat, tout processus dedĂ©sendettement crĂ©Ă© des conditions objectivement favorables Ă lâaccĂšs Ă lâemploi, en donnantnotamment plus de possibilitĂ© dâaccĂšs Ă un meilleur logement et au financement des coĂ»ts dedĂ©placementdomicileâtravail.
38
2. Lesurendettement
Lâendettement correspond Ă l'ensemble des sommes Ă payer par lâemprunteur au titre du ou desemprunts quâil a contractĂ©s et des charges engagĂ©es (loyers, factures, abonnements, primesd'assurance, etc.) ou imposĂ©es (impĂŽts, etc.). Une enquĂȘte INSEE rĂ©alisĂ©e dĂ©but 2004 observait que«prĂšsdelamoitiĂ©desmĂ©nagessontendettĂ©sĂ titreprivé»pourun(des)crĂ©dit(s)Ă laconsommationouhabitat.Le surendettement rĂ©sulteduconstat faitparunecommissionde surendettementde«l'impossibilitĂ©manifestepour ledĂ©biteurdebonnefoidefaire faceĂ l'ensembledesesdettesnonprofessionnellesexigiblesetĂ Ă©choir.»Quelques indicateurs pour situer les niveaux dâendettement moyens des mĂ©nages Ă cette date: enmoyenne,ladettesousformedâempruntspersonnelsconduitĂ deschargesderemboursementparanavoisinant21%desrevenusdisponibles.CeschargesdĂ©passent40%desrevenusdisponiblespourprĂšsde3%desmĂ©nageset30%des revenusdisponiblespourprĂšsde7%desmĂ©nages.DĂ©but2004,1,8milliondemĂ©nagesĂ©taientdoncsoumisĂ unrisquedesurendettement.
3. Lamesuredelapauvreté
Pour lâINSEE,«un individu (ouunmĂ©nage)est considĂ©rĂ©commepauvre lorsqu'il vitdansunmĂ©nagedontleniveaudevieestinfĂ©rieurauseuildepauvretĂ©.»UnarticlepubliĂ©enjanvier2007surlesitedelâObservatoiredesinĂ©galitĂ©s»prĂ©cise«quâenFrance,unindividupeutâĂȘtreconsidĂ©rĂ©comme"pauvre"quand ses revenusmensuels sont infĂ©rieurs Ă 681 euros (chiffre de 2005), le seuil de pauvretĂ© Ă©tantdĂ©finicommelamoitiĂ©durevenumĂ©dian»[21]PourlamesuredelapauvretĂ©d'unmĂ©nage,lerevenuprisencompteestlerevenu"disponible":aprĂšsimpĂŽtsetprestationssociales(maislesdonnĂ©esdelâInseenecomprennentpasunepartiedesrevenusdu patrimoine). Pour tenir compte de la composition desmĂ©nages, on Ă©lĂšve ce seuil en fonction dunombredepersonnesdufoyer(adultesetenfants,lâĂągedecesderniers,deplusoudemoinsde14ans,entrantĂ©galementencompte).Onpassealorsdurevenudisponibleau"niveaudevie".Parexemple,uncouple avec deux enfants en bas Ăąge est pauvre si ses ressources ne dĂ©passent pas 1 430 eurosmensuels»[22].Alâadressesuivantehttp://www.inegalites.fr/spip.php?article343&id_mot=76ontrouveuntableauquiindiquelesdiffĂ©rentsseuilsenfonctiondelasituationfamilialedesmĂ©nages.
L'AUTOEVALUATIONâș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsDans lamesure oĂč les salariĂ©s en insertion concernĂ©s acceptent de faire Ă©tat de leur situation, les 3critĂšres mentionnĂ©s ciâdessus, et les indicateurs qui les accompagnent peuvent servir de base pourvĂ©rifiersileursituationfinanciĂšreestmeilleureautermeduparcours. 21 RevenumĂ©dian: revenu qui sĂ©pare en deux parts Ă©gales lâensemble de rĂ©fĂ©rence: ici, lamoitiĂ© de la population touchemoins, lamoitiĂ© touche davantage. CalculĂ© Ă 60% du revenumĂ©dian le seuil de pauvretĂ© Ă©tait de 817 euros en 2005. Enutilisant leseuilde60%durevenumĂ©dian,comme lepratique lâinstitutdestatistiqueeuropĂ©enEurostatetdeplusenpluslâInsee, Ă la place de 50%, on multiplie par deux la pauvretĂ©. Aucune des deux mesures nâest "meilleure" que lâautre.LâintĂ©gration des revenus du patrimoine conduirait Ă Ă©lever le revenu disponible mĂ©dian et donc les seuils de pauvretĂ©.(ObservatoiredesinĂ©galitĂ©s)22OntrouveuntableauquiindiquelesdiffĂ©rentsseuilsenfonctiondelasituationfamilialedesmĂ©nages.
39
Les rĂ©sultatsdoiventĂȘtreĂ©valuĂ©senvaleur relative:autrementdit, câest laprogressionduniveauderevenuset/oulabaisseduniveaudâendettementquidoiventĂȘtreapprĂ©ciĂ©es.âș LâĂ©valuationdiagnostiqueQuâestâcequipeutexpliquerquelasituationfinanciĂšredâunsalariĂ©eninsertionsâamĂ©lioreencoursdecontrat?IndĂ©pendammentdurevenugĂ©nĂ©rĂ©parlesalairequ'ilperçoit,diffĂ©rentesactions,misesenĆuvreparlaSIAE,Ă©ventuellementenrelationavecdespartenairesextĂ©rieurs,peuventyavoircontribuĂ©:aideĂ lâobtentiondâunplandedĂ©sendettement,aideĂ lanĂ©gociationdesĂ©chĂ©ancesderemboursementdesempruntsoudetropâperçus,dâunĂ©chĂ©ancierdepaiementdesloyersenretard,etc.Les rĂ©sultatsobtenusdĂ©pendentpourunepartdescompĂ©tences techniquesetdenĂ©gociationque laSIAEousespartenairesârelaispossĂšdentdanscedomaine.IlsdĂ©pendentaussidu«pouvoirdedireoui»quedĂ©tiennentlescrĂ©anciersetlebanquier.Les possibilitĂ©s Ă©ventuelles de cumul de diffĂ©rentes sources de revenus, Ă lâexemple du RSA, entrentaussienlignedecompte.Les salariĂ©s euxâmĂȘmesoccupent bien Ă©videmment une place centrale dans tout cela : certaineshabitudesdeconsommationetde«mauvaisegestion»quelâonpourraitjugerinadĂ©quatesdâunpointde vue rationnel, ontunedimension symboliquetrĂšs importante : toutepersonnequi se voit dans lanĂ©cessitĂ©demodifierceshabitudesdeviequotidiennemetdâunecertainemaniĂšreenjeusonidentitĂ©deconsommateuretpeutĂ©prouverdelafrustrationvoireunsentimentdâexclusion,etmanifesterdesrĂ©sistancesĂ secomporterdemaniĂšre«raisonnable.».RENDRECOMPTEAUFINANCEURLarĂšgledeconfidentialitĂ©quisâappliqueĂ cetypededifficultĂ©sfaitquâiln'estpasconcevabledefournirau financeur des preuves des rĂ©sultats. On peut en revanche faire porter son regard sur les actions,compĂ©tencesetmoyensmisenĆuvreparlaSIAEpourpermettreauxsalariĂ©seninsertionderĂ©cupĂ©rerouretrouverdesressourcesplusimportantes.
40
RESUMONSâNOUS
!"#$%&'()*+')$)! %!,&$-&$*
)./.012*32145*6.1*/.*)'7$!
89:3901*2;*.<;:=2*=24*>15.?>0214!
(9?>@9??2A2?;*=24*=046940@B4*!
"#$%%&''&$(!)*!'+,*()*-*%*(.!/0123!
C$)DE&7&)*
$3./:.@9?*=0.F?94@G:2**
4(!5+$&!6*'!7#.*+,'!#$(#*,(8'!
#$(.,&9+*(.:.:&6'!$+!($(!;!
6<$9.*(=$(!)*'!,8'+6.7.'!>!
%9?;1H/2*=24*154:/;.;4*!
I2*/J53./:.@9?*K*/J.>@9?!
8C!#$&*)!%'7E*
?!
@!
!"#$%&'()*I$*
(!,%&'!,,$L$,&*
A!
I5M?0@9?*=J9NO2>@B4!B!
4C!D!%&*+C!7''$#&*,!6*'!
'767,&8'!;!67!)8%7,#E*!
)F7##$%G7H(*%*(.I!*.#!
4C!D!J7&,*!97&''*,!
6*!(&K*7+!
)F*()*-*%*(.!
)*!C!L!
7>@9?4*=P.>>9A6.F?2A2?;*!
4CD!(8H$#&*,!+(!G67(!)*!)8'*()*-*%*(.!
I5A.1>Q24*2?F.F524*6.1*/24*4./.1054*2?*
0?421@9?*1##*G.7=$(!>!!
41
L 'ACCOMPAGNEMENTSOCIAL: LAMOBILITĂL'ACCOMPAGNEMENTSOCIAL: LAMOBILITĂ
METTONSNOUSD'ACCORDSURLESMOTSâș Ce problĂšme se prĂ©sente tout dâabord sous lâangle de la localisation des emplois, et sous trois
formes:
- unproblĂšmeentre territoires: lâĂ©conomisteDenisCLERCconsidĂšre«quâun territoirenationalcomme celui de la France devient semblable Ă une peau de lĂ©opard», parce que «danscertaines petites rĂ©gions, aucunmouvement de dĂ©veloppement ne permet de remplacer lesemplois qui disparaissent,» alors que dans certains secteurs gĂ©ographiques bien Ă©quipĂ©s eninfrastructures, des pĂŽles de production dynamiques et diversifiĂ©s se dĂ©veloppent et attirentdansleursillagedenombreuxsousâtraitants,denombreusesentreprisesquileursontliĂ©es»[23].
- unproblĂšmeauseindecertainsterritoires:danscertaineszonesdâemploidynamiques,ouen
secteur rural, le rĂ©seau des transports collectifs nâest pas toujours adaptĂ© aux besoins demobilitĂ©desactifs,et le faitdenepasdisposerdâunmoyendedĂ©placementautonome limitelâaccĂšsauxĂ©ventuellesopportunitĂ©sdâemploi.
- un problÚme de mobilité des emplois : les politiques d'urbanisme font que les entreprises
industrielles,mais aussi du secteur tertiaire et des services ont tendance à s'implanter ou sedéplacer vers la périphérie des agglomérations, sans que la réorganisation des moyens detransportscollectifssuivecesmigrations.
âș SâajouteĂ cela laquestiondu lieuderĂ©sidence:onsaitque le territoiresedĂ©coupedeplusen
plusen3typesdâhabitats:urbain,pĂ©riurbainetrural.QuellesensontlesconsĂ©quencesentermesdemobilitĂ©quotidiennedomicileâtravail:lerĂ©dacteurdelarevue «INSEE PremiĂšre» de mars 2007 constate que «les salariĂ©s rĂ©sidant dans les pĂŽles urbainstravaillentenmoyenneĂ 23,6kmdechezeux,soitplusprĂšsqueceuxdeszonespĂ©riurbaines(30,5km)ou de l'espace Ă dominante rurale (28,4 km). Dans les pĂŽles urbains, en effet, une proportion plusimportanted'individustravailledansleurcommunederĂ©sidence.Enneretenantqueceuxquiviventettravaillent dans deux communes diffĂ©rentes, les distances parcourues par les habitants des pĂŽles
23InterventionauForumdesacteursĂ©conomiquesetsociaux:"QuellescoopĂ©rationsnouvellespourlâemploi?"17novembre2005ConseilgĂ©nĂ©ralduTerritoiredeBelfort
BougerpourtravaillerUneĂ©tudedelâINRETS[1]publiĂ©een2003concernantlamobilitĂ©quotidienneindique,quâentre1973et1994, lesFrançais sontpassĂ©sde12dĂ©placementsenmodemĂ©canisĂ©spar semaineetparpersonneĂ 16,6 pour une portĂ©e moyenne qui est passĂ©e de 9,5km Ă 14,9km. CâestâĂ âdire quâen 1994, chaqueFrançaisparcourt35,5kmparjour;en1973,ilnâenparcouraitque16.CedoublementdesdistancesparcouruesquotidiennementretraduituneĂ©volutiondumarchĂ©dutravail:lâaccĂšsĂ lâemploirequiertdeplusenplusdemobilitĂ©.
42
urbainsetdescouronnespĂ©riurbainesdeviennenttrĂšsproches(34,3kmet35,1km)etcesontceuxquirĂ©sidentdansl'espaceruralquiparcourentlespluslonguesdistances.L'AUTOEVALUATIONâș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsDes indicateurs chiffrĂ©s peuvent rendre compte de rĂ©sultats qui traduisent une amĂ©lioration despossibilitĂ©sobjectivesdemobilitĂ©dessalariĂ©seninsertion:obtentiondupermisdeconduire,accĂšsenprĂȘtou locationĂ unmoyendetransport individuel,Ă unsystĂšmedecovoiturage,ouacquisitiond'unmoyendedĂ©placementâŠSouscertainesconditions,undĂ©mĂ©nagementpeutĂ©galementĂȘtreconsidĂ©rĂ©commeunrĂ©sultatpositifentermesdemobilitĂ©.âș LâĂ©valuationdiagnostiqueLes rĂ©sultats dĂ©pendent souvent de lâexistence, au niveau local, de rĂ©ponses collectives comme unsystĂšme de prĂȘt de mobylette ou VL, de covoiturage, lâorganisation dâun ramassage par certainesentreprises.Ensomme,commecâest lecaspour le logement, lesdĂ©marchesengagĂ©espar lessalariĂ©svoient leursrĂ©sultats conditionnĂ©s Ă leur pouvoir dâachat (voir fiche prĂ©cĂ©dente), Ă lâexistence dâune offre demoyensdemobilitĂ© diversifiĂ©e sur le territoire, Ă la physionomiedubassin dâemploi (localisationdesactivitĂ©setdesemplois,infrastructuresetmoyensdâaccĂšs)etĂ lâefficacitĂ©despartenariatsnouĂ©sentrela SIAE et les acteurs locaux (autoâĂ©coles, associations, etc.). Entrent aussi en ligne de compte lescontraintesdemobilitĂ©quis'attachentĂ certainstypesd'emploi:c'estparticuliĂšrementlecaspourlesintĂ©rimaires pour qui la possession d'un moyen de transport personnel reprĂ©sente une conditionnĂ©cessairepourrĂ©pondreauxdĂ©laistrĂšscourtsquisouventleursontdonnĂ©sparlesETTpourserendredanslesentreprisesutilisatrices.SansoublierquepourlamobilitĂ©,commed'autresdomainesdelaviequotidienne,lepointdevuedespersonnes concernĂ©es joue un rĂŽle important comme activateur ou dĂ©sactivateur de leur propredynamique.LessalariĂ©seninsertionpeuventavoirdesraisonsobjectivesdemanifesterdesrĂ©sistancesĂ la mobilitĂ©: souvent, les contraintes quâelle occasionne les amĂšnent Ă devoir rĂ©organiser leur viequotidienne de maniĂšre consĂ©quente, ce qui nâest pas toujours facile. On sait aussi que pour toutindividu,laperceptionsubjectivedela«distanceȈ parcourirpeutĂȘtreunfacteurbloquant.LâexpĂ©rience des associations FNARSmontre que les actions comme lâaide au passage du permis deconduireou lâachatdâunmoyendedĂ©placementpeuventĂȘtre compliquĂ©es Ă mettreenĆuvreĂ©tantdonnĂ© la faiblessedupouvoirdâachatdes salariĂ©sen insertionetdu faitque lesaides socialesou lesaidesĂ laformationexistantesnesontpastoujoursĂ lahauteurdesbesoins.AuâdelĂ decesproblĂšmesdefaisabilitĂ©,onpeutaussis'interrogersurlapertinencedesactionsĂ engager:quellessontlesactionsquireprĂ©sententrĂ©ellementunerĂ©ponseauxproblĂšmesdemobilitĂ©surleterritoire?RENDRECOMPTEAUFINANCEURAuâdelĂ decertainespreuvesqu'ilest toujourspossiblede fournir, (obtentiondupermisdeconduire,accĂšsĂ unsystĂšmedetransport),ilfautinviterlefinanceurĂ prendreencompte,quandilsexistent,lesproblĂšmes demobilitĂ© qui se posent aux salariĂ©s en insertion, ainsi que lesmoyens et compĂ©tencesmobilisĂ©esparlaSIAEdanscedomaine.
43
RESUMONSâNOUS
!"#$%&'()*+')$)! %!,&$-&$*
$./.*01*234.56.5*732/7*"!#$%&'()*%!+',!
,'++-,&!.!/'!/-)'/$%'0-(!#*%!*1+/-$%2
/$*34!#*!,5%$#*()*6!&,'(%+-,&%!)-//*)07%6!
+',&*(',$'&%!81-9$/$&58!/-)'346!*&):!
8$)9:&;&)*
$</71/=34*0>/?43@=A15**
;(!<3-$!/*%!')&*3,%!)-()*,(5%!
)-(&,$93*(&2&2$/%!-3!(-(!.!
/=-9&*(0-(!#*%!,5%3/&'&%!>!
%34.BC75*05@*BD@17./.@*!
E5*7FD</71/=34*G*7F/2=34!
H8!#$&*)!%';:*
?!
@!
!"#$%&'()*E$*
(!,%&'!,,$I$,&*
A!
EDJ4>=34*0F3KL52=M@!B!
;4!"!+'%%*,!3(!'))-,#!#*!
)--+5,'0-(!'C*)!3(*!
'3&-5)-/*D+,5+','0-(!
.!/E*4'1*(!#3!)-#*!#*!
/'!,-3&*6!*&)!
;4!"!-9&*(0-(!
#*!+*,1$%!#*!
)-(#3$,*!+',!4!
%'/',$5%!
;2=34@*0N/223OP/?45O54.*!
!F3*//*!+*,0(*()*!>!F3*//*!7'$%'9$/$&5!>!!
:5@*@/7/B>D@*54*>4@5B=34*!"!G-3C-$,!
#E')H'&!>!!
EDO/B2Q5@*54?/?D5@*!"!I))*+&'0-(!>!!
44
LâACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNELLâACCOMPAGNEMENTPROFESSIONNEL : PRĂPARATIONALASORTIE:PRĂPARATIONALASORTIEMETTONSNOUSDâACCORDSURLESMOTSUn bref panorama des pratiques dĂ©veloppĂ©es dans ce domaine par les professionnels de lâinsertionmontrequeleursstratĂ©giesdâaccompagnementsedĂ©finissentparrapportĂ :Une1erealternative:La2emealternativeĂ©tant:QuantĂ la3eme:
Agir sur la demande (les salariĂ©s) pour la rapprocher de lâoffre
Agir sur lâoffre (les pratiques des recruteurs) pour la rapprocher de lâoffre
Accompagner les salariĂ©s vers lâemploi
Accompagner dans lâemploi
Partir des offres dâemploi pour « sĂ©lectionner » des candidats
Partir des demandes pour aller chercher des offres
QuandcâestlâemploiquisâĂ©loignedespersonnes
«Lâembauchedâunenouvellepersonneesttoujoursunpari,doncgĂ©nĂ©rateurdâincertitude.Aussi,pourrĂ©duirecelleâci,et lerisquedesetromper lorsde lâembauche, lesemployeursmettentenĆuvredespratiquesquisonttrĂšslargementconnues:lerecoursauCDDpourtesterlessalariĂ©s,bienquâilsâagisselĂ dâunmotif de recours au CDDqui nâest pas reconnu par le Code du travail, le recours Ă lâintĂ©rim,souventpour lesmĂȘmes raisons, l'adoptionde critĂšres«objectifs», et en faitdiscriminatoires,pourtrier et Ă©carter les candidats que lâon pense inadĂ©quats : lâabsence de diplĂŽme, le fait dâavoir desparentsissusdetelmilieusocialoudetelautre,l'absenced'expĂ©rienceprofessionnelle,lâĂąge,ladurĂ©edechĂŽmageantĂ©rieure(« ilnâyapasdefumĂ©esansfeu»:sitellepersonneestrestĂ©elongtempsauchĂŽmage,ilyasansdouteuneraison,doncjelâĂ©carte)âŠ)»(DenisCLERCâForumdesacteursĂ©conomiquesetsociaux:"QuellescoopĂ©rationsnouvellespour lâemploi?"17novembre2005ConseilgĂ©nĂ©ralduTerritoiredeBelfort)
?
?
?
45
LâAUTOEVALUATIONâș LecontrĂŽledesrĂ©sultats
Câest Ă juste titre que lâannexe 5 de la circulaire mentionne comme rĂ©sultats attendus delâaccompagnement«emploi»,nonpaslessortiesemploi,maislesmisesenrelationeffectuĂ©esentrelessalariĂ©seninsertionetdesemployeurs:
- «stagechezunemployeurdedroitcommun»- «pĂ©riodedâessai»- «heuresdetravailcomplĂ©mentairespendantleparcoursdansuneautreentreprisequelaSIAE»- «parrainage»,- et«touteautreactiondemiseen relationavecunemployeurdedroit commun» (Danscette
catĂ©gorie, on peut ajouter lesmises en relation sur des offres dâemploi et les entretiens derecrutement,rĂ©ussisounon).
PourlesSIAEdontlastratĂ©gieconsisteĂ influersurlespratiquesdesrecruteurs,lâannexe5sâintĂ©resseau relation entre la SIAE et des employeurs de droit commun, qui reflĂšte lâinsertion de la SIAE elleâmĂȘmedanslerĂ©seaudesacteurssocioâĂ©conomiques.Lâannexementionnecommeobjectifs:- les InitiativesnationalesdĂ©clinĂ©es localement (pourmesurer lâappropriationpar lesacteurs locaux
des accords conclus entre rĂ©seaux de lâIAE, fĂ©dĂ©rations dâentreprises, branches professionnelles,etc.)
- les Initiatives contribuant Ă sensibiliser des entreprises au thĂšme de lâinsertion des publics endifficultĂ©etplusgĂ©nĂ©ralementdeladiversitĂ©.OnpeutclasserdanscettecatĂ©gorie,touteunesĂ©riedâactionsplusoumoins«poussĂ©es»commelâorganisationdevisitesdelaSIAEpardesemployeurs,la nĂ©gociation des critĂšres de recrutement quand un salariĂ© est mis en relation sur une offredâemploi,lanĂ©gociationdeconditionsdâaccompagnementdusalariĂ©danslâemploi.
A cela, on peut ajouter les initiatives prises par la SIAE pour dĂ©velopper des partenariats avec desacteurs intermĂ©diaires du marchĂ© du travail: conseillers de PĂŽle Emploi ou de Missions Locales,rĂ©fĂ©rentsdePLIE.MĂȘmesâilellesnesâadressentpasĂ desresponsablesdâentreprises,cesinitiativesfontpartieintĂ©grantedelâaccompagnement«emploi».
âș LâĂ©valuationdiagnostique
Onpourraitsedirequedanscedomaine,lesrĂ©sultatsdĂ©pendentsurtoutdelâĂ©tatdumarchĂ©dutravail,etenpremierlieu,delâexistencedâemploisĂ pourvoirsurlemarchĂ©dutravail.Ceciestbienvraidepuisle2°semestre2008,oĂčlenombredesuppressionsdâemploidĂ©passelargementlenombredecrĂ©ations.NĂ©anmoins,cecinedoitpasocculterlefaitque,mĂȘmeenpĂ©riodefavorable,lemarchĂ©dutravailrestesurâsĂ©lectif, sauf pour les fameuxmĂ©tiers en tension, ceci Ă©tant dĂ» aux pratiques dĂ©crites par DenisCLERCdanslâencadrĂ©situĂ©audĂ©butdecettefiche.LessalariĂ©seuxâmĂȘmesentrentquelquefoisĂ reculonsdansladĂ©marchedâaccompagnement,soitparcequâils sont convaincus que lâhorizon est bouchĂ©, ou que de toute façon, lâĂ©tiquette «insertion» lesdessert.Dans le diagnostic, on doit Ă©galement tenir compte de lâefficacitĂ© des intermĂ©diaires du marchĂ© dutravail, et notamment de PĂŽle Emploi, qui est sensĂ© appuyer lâaction des SIAE pour faire accĂ©der lessalariĂ©seninsertionĂ lâemploiordinaire.EnprenantencomptecesĂ©lĂ©mentsdecontexte,onpeutalors interroger lastratĂ©gieet lespratiquesdâaccompagnementenvuedelesamĂ©liorersinĂ©cessaire.
46
RENDRECOMPTEAUFINANCEURLui fournirdespreuvesdemisesenrelationneposegĂ©nĂ©ralementpasdedifficultĂ©particuliĂšre,maisceci nâinterdit pas de lâinviter Ă entrer avec la SIAE dans lâĂ©valuation diagnostique: dans ce domainecommedanslesautres,lesimplecontrĂŽledesrĂ©sultatsrestepauvreenenseignements.Cequipermetd'apprĂ©cier lavaleurdessortiespositives,c'est l'Ă©tatdumarchĂ©dutravail, lesemploisvisĂ©spar lessalariĂ©s et les actions que la SIAE engage dans le domaine de l'accompagnement vers (etĂ©ventuellementdans)l'emploi.RESUMONSâNOUS
!"#$%&'()*+')$)! %!,&$-&$*
$./.*01*2/3456*01*.3/7/89!
*"#$%&'(!)'($&*'+%,(!-!
./%,012'3/!-!
45%,!),(!'*3,6#/)'7'6,(!-!*!
:$);<&=&)*
$7/91/>?@*08/A@?B>C1D**
"*!89&'!%,(!703,96(!0&*0,6*/(!
0&*36'+9,*3:3:'%(!&9!*&*!;!
%<&+3,*1&*!),(!6/(9%373(!-!
%[email protected]*0DB*36B19./.B*!
FD*9G67/91/>?@*H*9G/4>?@!
I:!#$&*)!%'=<*
=!
>!
!"#$%&'()*F$*
(!,%&'!,,$J$,&*
?!
F6K@8>?@*0G?LMD4>NB!@!
"A!B!)/2,%&$$,6!%,(!
701&*(!),!
(,*('+'%'(71&*!),(!
,*36,$6'(,(!
!"A!B!A!(7%76'/(!
700/)7*3!;!9*!
,*36,1,*!),!
6,0693,#,*3!
=4>?@B*0O/44?2P/A@D2D@.*!
!C9,%%,!$,61*,*0,-!
<DB*B/9/386B*D@*8@BD3>?@*!!
D/#760E,(!,*F7F/,(!!B!G00,$371&*!-!!
47
LAFORMATIONDESSALARIĂLAFORMATIONDESSALARIĂSS
METTONSNOUSD'ACCORDSURLESMOTSâș Sousletermede"formations",l'annexe2delacirculairededĂ©cembre2008,dĂ©signedesactions
deformationsrĂ©alisĂ©eshorspostedetravail,quecellesâcisoientounonenlienaveclesactivitĂ©sĂ©conomiquesdelaSIAE.
Lâannexe 2 de la circulaire mentionne deux types dâactions de formation comme susceptibles dâĂȘtreprisesencomptecomme«actiondeformation»:- «lesformationseninterne(adaptationauposteetsavoirsdebase)- lesformationsexternes(savoirsdebaseetformationprĂ©âqualifiantes)»La circulaire du 28 novembre 2005 a fait entrer les ACI dans le droit commun de la formationprofessionnelle ; ces SIAE sont sensĂ©es gĂ©rer cet aspect de la gestion des ressources humaines de lamĂȘmemaniĂšrequelesstructuresdusecteurmarchandouassociatifclassiquesetquelesautrestypesdeSIAE(AI,EI,ETTI).LesformationsmisesenĆuvredoiventdonccorrespondreĂ lanotion«dâactionsimputables.»UneactionimputablepeutĂȘtreorganisĂ©eparlaSIAEelleâmĂȘme(formationinterne)ouavecl'aided'undispensateur de formation (formation externe). Elle peut se dĂ©rouler dans le cadre dâun faceâĂ âfaceformateur/groupe,maisaussiĂ distance,surlepostedetravail,etc.
NepasrestersurlequaiquandletraindelaformationdĂ©marreLespartenaires sociauxont signĂ©en janvier 2009unaccordnational interprofessionnel, dontunedes mesuresâphares est la crĂ©ation dâun « Fonds paritaire de sĂ©curisation des parcoursprofessionnels » (FPSPP). ConcrĂštement, leur objectif est de doubler, sur chaque annĂ©e civile, lenombre de salariĂ©s lesmoins qualifiĂ©s qui accĂšdent Ă la formation, et dâaugmenter dâun tiers lesdemandeursdâemploisformĂ©s.OnnepeutquesâenfĂ©liciterquandonsaitque"lessalariĂ©ssansdiplĂŽmeoutitulairesdâuncertificatdâĂ©tudes primaires (CEP) ont un taux dâaccĂšs Ă la formation de 13,6%, contre 44,3% pour lesdiplĂŽmĂ©s de lâenseignement supĂ©rieur, 33,7% pour les titulaires du baccalaurĂ©at, 23,4% pour lestitulairesdâunCAPoudâunBEPet25,2%pourlespossesseursdubrevet.Selonuneformulesouvententendue,«laformationvaĂ laformation.».ParallĂšlement,leprocessusdâĂ©lĂ©vation du niveau des compĂ©tences requises pour occuper les emplois, et notamment lesemploisnonqualifiĂ©ssepoursuit.CeprocessusaĂ©tĂ©trĂšsbiendĂ©critdansuneĂ©tudeintitulĂ©e«LesmĂ©tiersen2015», rĂ©alisĂ©epar laDARESet leCommissariatGĂ©nĂ©ralduPlanen2005.ElleprĂ©voit«lapoursuitedesprocessusdetertiarisationdesmĂ©tiersetd'Ă©lĂ©vationduniveaudescompĂ©tences,ycomprispourlesemploisconsidĂ©rĂ©scommepeuqualifiĂ©s»
48
NĂ©anmoins,4critĂšresdoiventĂȘtrerĂ©alisĂ©s:- DĂ©finirunobjectifentermesdecompĂ©tencesĂ atteindreoĂčdequalificationĂ acquĂ©rir- DĂ©finirlesmodalitĂ©sdâacquisition(programmedĂ©taillĂ©etsĂ©quencĂ©delaformation)- DĂ©finirlesconditionspoursuivreleprogrammedeformation(prĂ©requis)- DĂ©finirenconsĂ©quencelepublicconcernĂ©.
Enfin,outrelesactionsdebilandecompĂ©tencesetdeValidationdesAcquisdelâExpĂ©rience,onentendpar«actionsimputables»,principalementlesactions:- dâadaptationaupostedetravail,- dedĂ©veloppementdescompĂ©tencesliĂ©esĂ lâĂ©volutiondesemploisouparticipantaumaintien
danslâemploi,- lesactionsproprementdites:
o de«dĂ©veloppementdescompĂ©tences»o depromotionprofessionnelle,(visantlâobtentiondâunequalification)o deprĂ©ventiondelâemploi,o deconversion,o dâacquisition,entretienetperfectionnementdesconnaissanceso deluttecontrelâillettrismeetenfaveurdelâapprentissagedelalanguefrançaise.
NerelĂšventpasdesactionsimputables:- les actions de simple information ou de transmission de consignes sur les conditions
dâergonomieetdesĂ©curitĂ©- lesdirectivesnĂ©cessairesĂ lâoccupationdâunposte,- les actions comportementales destinĂ©es Ă des publics indiffĂ©renciĂ©s ou hĂ©tĂ©rogĂšnes sans
relationavecunposteouunefonction,(ex:groupedeparole)- lesactionsrelevantdelâorganisationgĂ©nĂ©raledelâentreprisesansrĂ©fĂ©renceprĂ©ciseaupostede
travailetauxcompĂ©tencesĂ acquĂ©rir,- lesactionsdâinformation,detestdâĂ©valuation,deconseiletsuivithĂ©rapeutiqueetdâhygiĂšne,de
sensibilisationĂ desquestionsdesociĂ©tĂ©.Toutefois,descasambigusdemeurent,carilspeuventĂȘtreĂ certainesconditionsimputablesetparfoisnon imputables. Chaque OPCA est susceptible dâavoir ses propres rĂšgles en la matiĂšre, il faut doncprendreleurattache.L'AUTOEVALUATIONâș LecontrĂŽledesrĂ©sultatsPour l'effectuer, on peut se baser sur les propositions de l'annexe 5 de la circulaire, (axe 3) quimentionne le critĂšre d'accĂšs des salariĂ©s Ă des actions de formation, en y associant diffĂ©rentsindicateurs:- nombredesalariĂ©senvoyĂ©senformation/nombredesalariĂ©seninsertion- nombre de salariĂ©s en insertion ayant poursuivi une formation (aux compĂ©tences clĂ©s et aux
actions de formation prĂ© qualifiante, qualifiante, par niveau dâentrĂ©e et de sortie) jusquâaubout/nombredesalariĂ©seninsertion
- nombredâheuresdedroit individuelĂ laformationutilisĂ©es,ettypedâactionsdeformation(endistinguantentreformationpendantletempsdetravailethorstempsdetravail)
49
Lâannexe 5 ne mentionne pas en tant que rĂ©sultats les capacitĂ©s ou compĂ©tences acquises par lessalariĂ©s qui suivent des formations. Câest pourtant le rĂ©sultat recherchĂ©, et que lâon peut souventcontrĂŽler,dufaitquâĂ lâheureactuelle,touteunesĂ©riedeformationsdonnentlieu,aprĂšsĂ©valuationdesacquis,Ă lâobtentiondâattestationsdecompĂ©tences,maisaussidecertifications,ycomprispartielles[24].âș L'Ă©valuationdiagnostiqueCes rĂ©sultats qui, comme on vient de le voir, peuvent s'exprimer en chiffres, doivent s'apprĂ©cier auregard de l'adĂ©quation de l'offre de formations existante aux besoins des salariĂ©s en insertion, offredĂ©finieettermesquantitatifsetqualitatifs:- nombredeplacesoffertesdans lesdomainesde formationqui correspondentauxbesoinsdes
salariés,- capacité des organismes de formation à mettre en place desdémarches adaptées aux profils
pĂ©dagogiquesdessalariĂ©seninsertionLediagnosticdoitĂ©galementprendreencomptelerapportĂ laformationentretenuparlessalariĂ©s:cerapportpeutĂȘtretrĂšsdistanciĂ©,notammentsilessalariĂ©ssontensituationd'illettrisme;danscecas,ilpeutyavoiruntravailimportantĂ rĂ©aliserenamont,pourlesaccompagnerversl'offredeformation.Enfin,lesrĂ©sultatssontconditionnĂ©sĂ lacapacitĂ©delaSIAE:- Ă faireuneanalysepertinentedesbesoinsdeformation,- Ă gĂ©nĂ©rer seule ou par la mutualisation des besoins avec d'autres SIAE du territoire, des
demandes suffisamment importantesenvolumedâheuresde formation Ă rĂ©aliserpourque lesorganismesdeformationlocauxdĂ©veloppentdesrĂ©ponsesĂ©conomiquementviablespoureux.
RENDRECOMPTEAUFINANCEURDans ce domaine, il est relativement facile de produire des preuves par le biais des attestations deprĂ©sencequelesorganismesdeformationdĂ©livrentĂ leursstagiaires.NĂ©anmoins,cettefacilitĂ©nedoitpasconduirelaSIAEĂ minorerauxyeuxdufinanceurlesactionsqu'ellemetenĆuvrepourdĂ©velopperlaformationdessalariĂ©seninsertion;toutautantquelemontantdesacontribution comparĂ©e au minimum lĂ©gal ou conventionnel, la progression du nombre d'heures deformationdĂ©livrĂ©espeuttĂ©moignerdel'effortconsenti,surtoutdansuncontexteoĂčlesaidespubliquesaux SIAE ont tendance Ă stagner, ou baisser, et oĂč les besoins d'autofinancement des SIAE par laproduction de biens ou services augmentent au risque de faire passer au second plan les actions deformationimputables.
24Certification:documentĂ©critetofficielquiattestedemaniĂšreformelle,quâuncandidatrĂ©aliselesconditionsspĂ©cifiĂ©esdansunenorme.Danslechampdelaformation,cettenotionsâappliqueauxdiplĂŽmes,auxtitresprofessionnels,etauxcertificatsdequalificationprofessionnelle:parexemple,leCACES,leBEPAagentdesespacesvertssontdescertifications.
50
RESUMONSâNOUS
!"#$%&'()*+')$)! %!,&$-&$*
$./.*01*234561*247/21*01*8469/:4;<!
"#$%&'()*!'&+!,-)./0!12!310)4*0!#10!
0'/'-4$0!1*!4*01-()*!5!
=$)>?&@&)*
$A/2B/:4;*0C/D;4<:EB1**
6*!%&)4!/10!'721&-0!7)*71-*$0!
7)*2-43&1*28284/0!)&!*)*!9!
/:)321*()*!#10!-$0&/2'20!5!
%4;.6F21*01<*6G<B2./.<*!
H1*23GA/2B/:4;*I*23/7:4;!
J=!#$&*)!%'@?*
;!
<!
!"#$%&'()*H$*
(!,%&'!,,$K$,&*
=!
HGL;C:4;*034MN17:8<!>!
6+!?!'@$/4)-1-!/1!
-1,$-'A1!#10!042&'()*0!
#:4//1B-40@1!7C1D!/10!
0'/'-4$0E!127F!
!"7%&404()*!#1!
0'G)4-0!#1!3'01!
@;/2O<1*01<*M1<4C;<*01<*</2/6CG<!
H1-(*1*71!5!!
H19/;01<*01*8469/:4;<*8469B2G1<*P/6*
2/*)'@$*/BP6Q<*01<*!(!
I'40'34/42$!5!!
?1<*</2/6CG<*1;*C;<16:4;*!
*J',,)-2!9!/'!K)-@'()*!5!
L','742$0!12!
7)@,$21*710!
'7%&4010!
51
DUDIAGNOSTICINITIALADUDIAGNOSTICINITIALAUXRĂSULTATSENFINDEPARCOURSUXRĂSULTATSENFINDEPARCOURS
Lâannexe 2 de la circulaire sur les nouvelles modalitĂ©s de conventionnement prĂ©conise Ă la SIAE«dâĂ©tablirundiagnosticdelasituationsocialeetprofessionnelledudemandeurdâemploi,enlienaveclePĂŽleEmploi,ensefondantnotammentsurlesdiagnosticsĂ©tablisprĂ©alablement.»PourcontrĂŽlerlesrĂ©sultatsenfindeparcours,deuxdĂ©marchespeuventĂȘtreassociĂ©es:lâĂ©valuationdes«performances»etlâĂ©valuationdes«progressions»LâAPPROCHEPARLESPERFORMANCESElleconsisteĂ comparer lesrĂ©sultatsparrapportauxobjectifsquiavaientĂ©tĂ© fixĂ©s.Onregarderaparexemple si tel salariĂ© a effectivement obtenu son permis de conduire, a acquis telles ou tellescompĂ©tences,etc.Câestcetteapprochequelâonretrouvedanslesfichespratiquesdeceguide.Danscecas,lâobjectifestdĂ©finientermesdefaisabilitĂ©.EncomparantlerĂ©sultataveclâobjectifvisĂ©,onconstateuneperformance,nĂ©gativesilâobjectifnâestpasatteint,positivedanslecascontraire.MaisenmĂȘmetemps,onesttentĂ©decomparer lerĂ©sultatavecunbutplus lointain,quelâonnâapascherchĂ©Ă atteindremaisquireprĂ©sentenĂ©anmoinsunpointderepĂšredontondĂ©siresâapprocher.OndiraparexemplequetelsalariĂ©quiaobtenulepermisdeconduirenâapaspourautantrĂ©unitouteslesconditions demobilitĂ© nĂ©cessaires, ou que tel autre, qui a acquis des compĂ©tences, ne possĂšde pasencore toutes celles requises pour ĂȘtre «employable» dans tel ou telmĂ©tier, Ă tel ou tel niveau dequalification. Câest donc bien une rĂ©fĂ©rence extĂ©rieure que lâon emploie pour dĂ©finir ce qui estsouhaitableet«normal».Prenonsunexemple:
La fameuse question de la «distance Ă lâemploi» sâinscrit tout Ă fait dans cette problĂ©matiquedâĂ©valuation. Cette question est dâailleurs particuliĂšrement reprĂ©sentative de la difficultĂ© quâil peut yavoir Ă dĂ©finir unenormeextĂ©rieure: que veutdire«ĂȘtreenbonne santĂ©, «ĂȘtredansune situationnormaleaupointdevuedulogement»,«ĂȘtreemployable»ou«ĂȘtreĂ©loignĂ©delâemploi»?CâestpourcetteraisonquelâeffetemploiestuncritĂšredĂ©licatĂ manier.PreuveenestquePĂŽleEmploidisposedâunoutildit«deprofilage»quipermetdecalculer les risquesdechĂŽmagede longuedurĂ©e(doncladistanceĂ lâemploi)despersonnesaumomentoĂčellessâinscrivent.
PARCOURS AU SEIN DE LA SIAE
52
Cetoutil fonctionneĂ partirdâunmodĂšlemathĂ©matiquecomplexequi intĂšgredescritĂšresrelatifsauxpersonnes(Ăąge,sexe,statutmatrimonial,catĂ©goriedâinscription,mĂ©tierrecherchĂ©,etc.)etdesdonnĂ©esrelatives au bassin dâemploi oĂč elles rĂ©sident. Bien quâĂ©tant trĂšs sophistiquĂ© et scientifiquementconstruit,ilnepermetdâaboutirquâĂ desapproximations.[25]IlenestdemĂȘmepourleseffets«santé»,«logement»,«compĂ©tences»,etc.Câest aussi pour cette raison quâil faut veiller Ă ne pas «sâembarquer» avec le financeur dans uneĂ©valuationentre«rĂ©sultat»et«normeextĂ©rieure»LâAPPROCHEPARLESPROGRESSIONSElle consisteĂ comparer la situationdedĂ©partaveccelle constatĂ©een findeparcours,pourmesurerlâampleur de la progression rĂ©alisĂ©e. Elle croise utilement la prĂ©cĂ©dente, au sens oĂč on sait que lessalariĂ©s sont tous dans des situations diffĂ©rentes au dĂ©part, quâils ont des capacitĂ©s de progressiondiffĂ©rentes.Pour apprĂ©cier les progressions, quel que soit le domaine considĂ©rĂ©, on peut se baser sur le schĂ©masuivant(sachant quâil est prĂ©fĂ©rable de calculer la durĂ©e du parcours en heures de travail si lâonsâintĂ©resseaudomaine«encadrementprofessionnel»)
AVOIRUNSYSTEMEDâINFORMATIONâș GĂ©rerlesinformationsrelativesauxrĂ©sultatsTouteslesSIAEoupresque,sesontdotĂ©esdesmoyensleurpermettantdeformaliserdesperformanceset/oudesprogressionsconstatĂ©esdans la situationdes salariĂ©sen insertion: accĂšsĂ des formations,compĂ©tencesacquises,dĂ©marchesâsantĂ©,etc.NousavonsvuquecesrĂ©sultatsnepeuventpastousĂȘtreexprimĂ©s en terme quantitatifs, mais quand ils peuvent lâĂȘtre, cela facilite grandement le travail decontrĂŽle des rĂ©sultats, surtout si lâoutil de gestion des informations permet dâagrĂ©er les rĂ©sultatsindividuelspourobtenirdestotauxoudesmoyennes.Par contre, le traitement des informations qualitatives est plus dĂ©licat. Nous avons consultĂ© unreprĂ©sentantdelâEtatdansuneDDTEFPpoursavoircommentilapprĂ©hendecettequestion.SarĂ©ponseest la suivante: «Cette problĂ©matique des indicateurs pose la question des systĂšmes dâinformationutilisĂ©sparlâassociationpourtraiterdesdonnĂ©es.CelapeutparaĂźtresecondaire,maispourdesraisonsdefiabilitĂ©desinformations,etdoncdecrĂ©ditaccordĂ©parlesinstitutionsauxdonnĂ©esremontĂ©es,ilest
25UNEDIC,«PointStatis»,septembre2006
DURĂE DU PARCOURS AU SEIN DE LA SIAE
53
importantdesavoircommentest traitĂ©e lâinformation.Decepointdevue, lesprocĂ©duresemployĂ©essonttoutesaussiimportantes.LâexempledesindicateursdecohĂ©sioncollectiveouceluidelaparoledesalariĂ©smeparaĂźtsymptomatique: lâabsencedâindicateursetprocĂ©duresconstruits(pourrecueillir lesinformations) peut conduire les professionnels Ă considĂ©rer des signes informels (1 salariĂ© vientjustementde fairepartdesasatisfactiondâĂȘtredans legroupe)pourendĂ©duiredesconclusionsnonobjectivĂ©es[âŠ],ausensoĂčlâobservation[âŠ]nâestpassuffisammentstructurĂ©epourĂȘtresignificative.»ConcrĂštement, sans se lancer dans une dĂ©marche scientifique, il est quand mĂȘme recommandĂ©dâattendredâavoirrecueilliunnombresuffisantdâindicateursconvergents(ex:unemajoritĂ©desalariĂ©sexprimesasatisfaction)avantdetirerdesconclusions.âș «MaisquefaitlaSIAE?»Rappelonsquelacirculairedu10/12/2008invitelesSIAEĂ formaliseretdĂ©fendreleurprojet,autrementĂ sesitueraveclâEtatdansunelogiquedâengagementsdemoyensetpasseulementderĂ©sultats.SielleestdoncamenĂ©eĂ rendrecomptedesonactivitĂ©,elledoitsedoterdâunsystĂšmedâinformation,qui lui permettre de savoir quels moyens elle consacre respectivement aux diffĂ©rentes actionsdâaccompagnementquâelledĂ©veloppeetdepilotersesactivitĂ©s.A dĂ©faut de sâĂ©quiper du logiciel REGES, accessible aux adhĂ©rents FNARS, ou Ă dĂ©faut dâavoir unecomptabilitĂ© analytique, on peut se construire un tableau de bord oĂč apparaissent les diffĂ©rentesactionsquelâonmetenĆuvre.Ensuite,ilresteĂ dĂ©finirunniveaudedĂ©coupagepertinentdesactions:onpeutparexempleresterdansundĂ©coupageen4grandsaxes,commecâestlecasdanslâannexe2delacirculairedu10/12/2008.MaisonpeutdĂ©taillerplus.En ce qui concerne les critĂšres de saisie des temps consacrĂ©s aux actions, diffĂ©rentes options sontdisponibles.CitonslecasdâuneSIAEquiachoisiuneentrĂ©e«salarié»etoĂčonnesaisitquelestempsdâaccompagnementcorrespondantsauxobjectifsprioritairesquiontĂ©tĂ©dĂ©finisavec lessalariĂ©s.DansuneautreSIAE,onfaitunesaisiedestempspour lesactionsdâaccompagnement individuelquidurentauâdelĂ dâunquartdâheure,etlâoutilinformatiqueagrĂšgelesdonnĂ©es.
54
LâEVALUATION:QUELQUESPOINTSDEREPĂRESMĂTHODOLOGIQUES
LECONTROLEDANSLâAUTOEVALUATIONLabasedetoutedĂ©marchedâĂ©valuationpasseparlamiseenĆuvredâactionsdecontrĂŽle.Pourcefaire,ilfautsedonneruncadrederĂ©fĂ©rence(etcâestcequeproposelacirculairedu10/12/08):
- DĂ©finiruncadretemporeletprogrammerdesactions (dâaccueil,dâaccompagnement)que lâonsouhaiteetquelâonpeutentreprendreaucoursdelapĂ©riode,
- DĂ©finir(mĂȘmesansĂȘtretropprĂ©cis)lesobjectifsquelâonescompteatteindreĂ traverslamiseenĆuvredesactionsprĂ©vues.
LasuitelogiqueconsisteĂ effectuerunautocontrĂŽle:
LESCRITERESETLESINDICATEURS:METTONSâNOUSDâACCORDSURCESNOTIONSCesnotionsoccupentuneplacecentraledanstoutedĂ©marchedâĂ©valuation,nĂ©anmoinslaterminologienâestpashomogĂšne,sibienquelâonpeuttrouverdesdĂ©finitionsquisecontredisent.Dansceguide,onserĂ©fĂšreĂ cellesproposĂ©esparGuyLEBOTERFquianotammentrĂ©alisĂ©destravauxsurlaqualitĂ©dansledomainedelaGRH.[26]
26GuyLEBOTERFâLâingĂ©nierieetlâĂ©valuationdelaformationâLâingĂ©nieriedescompĂ©tencesâEditionsdâOrganisation.
!"#$%&'()*+,-+'()!*(.!('$!+(( !"#$%&'("%&/-$#+'()!*(.!(
'$!+(("0123456(78(930:6;;8;(!
!"#$%&'!()(#$*(+(&,!
-."/0'.('1"#$%&'!2-.*3('!
%<=+"#$>'(,$'+'! *+'-.#!#'(%<#+&-'(
456!2(-+(7-(!"35!'"/"-0.'!
#%&#(-&.'!8(!-.#32.-(-!
/(3-'!8-%0,'!'%#0"35!
456!-.#32.-"$%&!8(!8-%0,'!
'%#0"35!6!()(#$9!#%&#(-&.1
-.'3/,",'!
"0123456(76;(3?;852@2;(
%:;(#$9'1-.'3/,",'!%:,(&3'!(
456!8.*(/%22(+(&,!8<3&!
-.'("3!8(!2"-,(&"0-('!8"&'!
/('!%-="&0'+('!'%#0"35!
456!"#$%&'!-."/0'.'!(&!
80-(#$%&!83!-.'("3!8(!
2"-,(&"0-('!8"&'!/('!
%-="&0'+('!'%#0"35!
55
âș CritĂšreetindicateur:ladiffĂ©renceUn critĂšreestunenormedontonsesertpourporterun jugementdâĂ©valuation.Un indicateur sertĂ vĂ©rifiersiuncritĂšreestrĂ©alisĂ©.Pourprendreunexempledansledomainescolaire,ondiraparexemplequeleMinistĂšredelâEducationarĂ©cemmentintroduitlecritĂšrederespectdesrĂšglesdanslâĂ©valuationdesĂ©lĂšves,endemandantauxenseignantsdenoterlescomportementsquâilsmanifestentdanslaviescolaire.âș PasdecritĂšressansindicateursCetexemplemontrequâuncritĂšreindiquebienĂ partirdequoionjugedelavaleurdâunobjetoudâunepersonne.Mais,deparsaformulation,uncritĂšreresterelativementabstraitetimprĂ©cis:poursavoircequelâonentendpar«lerespectdesrĂšgles»,ilfautavoirrecoursĂ desindicateursplusconcrets.Autrementdit,larĂ©alisationdâuncritĂšrenepeutpasĂȘtrecontrĂŽlĂ©edirectement.Pourcefaire il fautavoirrecoursĂ des indicateursobservables. Ainsi, un enseignant pourra Ă©ventuellement considĂ©rer que le critĂšre derespect des rĂšgles par les Ă©lĂšves est rĂ©alisĂ© si 2 indicateurs sont constatĂ©s : «absences decomportementsagressifsencours»,et«rendudesdevoirsdanslesdĂ©lais.»
OnretrouveceprincipemĂ©thodologiquedanslâannexe4delacirculaire:
!"#!$%&'()*#+,-%.(%&!/"*'0*1*2+3456786*9:+3;<655=>=?@A!
$)!&B)'*#+,-%.(%&!/"*'0**26*<65C68?*:65*<D;265*
!"#!$%&'()*#+,-%.(%&!/"*'0*1*265*:@23=5*:6*<67:E*:65*
:6>F=<5*
!"#$%"&'()*+,-.,$#/0'1'-)2324'256789':'
#0(#!,$&."''1';8<=2>'?2<>'7)256789'
@A<BC72':!!
#0(#!,$&."''1';8<=2>'?2<>'7)256789'@2'
4<BD>9=8D':!!
#0(#!,$&."''1';8<=2>'68>9=?2>':!!
56
âș Indicateurs:modedâemploiApportons3prĂ©cisionsĂ proposdelâusagedelanotiondâindicateur:
- unindicateurnâestpasunepreuve,ilsâagitsimplementdâunindice;câestpourcetteraisonquedans le domaine de lâĂ©valuation, on pose comme principe quâil faut gĂ©nĂ©ralement rĂ©unir unfaisceaudâindicateurs,quiplusest,convergents,pourpourvoirdirequâuncritĂšreestrĂ©alisĂ©.
- ilestpossibledequantifierunindicateur:ildevientalorsunobjectifchiffré:
- cependant,ilyadesconduitesouattitudeshumainesquinepeuventpasĂȘtremisesenchiffres.Danscecas,onĂ©noncedesexemplesdecomportementsobservablesquisontsensĂ©straduirelâexistence des indicateurs. On parlera alors «dâindicateurs comportementaux». Prenonscomme exemple «le rapport au savoir» manifestĂ© par une personne en situation dâĂ©checscolaire: on ne peut pas le quantifier et on essaiera plutĂŽt de dĂ©finir des indicateurscomportementauxquilereflĂštent,commeparexemple«refusdâentrerdansunedĂ©marchedeformation.».Câestcette«observabilité»quipermetdâeffectuerlamesure.
Cependant,ilconvientdemaniercettesolutionavecprĂ©caution,car,saufĂ ĂȘtreunferventpartisanducomportementalisme,chacunsaitquelemĂȘmecomportementmanifestĂ©pardeux individuspeuttrĂšsbienrĂ©sulterdâattitudesdiffĂ©rentes.ENRESUME:CRITERE,INDICATEUR,OBJECTIF,RESULTATSONTLESOUTILSDEBASEDELADEMARCHEDECONTROLE
!"#$%&'()*'+$) ,$+-.&/&)!"#!$%&'()*#+,-%.(%&!/"*'0*1*2+3456786*9:+3;<655=>=?@A!
$)!&B)'*#+,-%.(%&!/"*'0**26*<65C68?*:65*<D;265*
!"#!$%&'()*#+,-%.(%&!/"*'0*1*265*:@23=5*:6*<67:E*:65*
:6>F=<5*
'0*1*<@:E=<6*:6*GHI*26*7FJ4<6*:+3;<655=F75*
>6<43265**
'0*1*43=556*:6*KHI*:E**7FJ4<6*:+3;<655=F75*
>6<43265**
!"#$%&'()*'+$)
'0*1*F4?67=<*E7*<65C68?*:65*:@23=5*L*MHHI*53EN*
JFON5*PE5OQ@5**
,$+-.&/&)
'0*1*<65C68?*:65*:@23=5*:375*RH*I*:65*835*
953EN*JFON5*PE5OQ@5A*
!"#!$%&'()**
+*,-./01*20.1*340563-7*
89.:;30*<!!
!"#$%&'()*+')$)*
+*&:9=*57>7595*
847>10./->*8:>1*340563-7*
89.:;30*?*@AB*<*
57
PASSERDUCONTROLEALâEVALUATIONDESRESULTATSâș DucontrĂŽleĂ lâĂ©valuationdiagnostiqueLâautocontrĂŽlenâestquâunpointdepassagePour entrer vĂ©ritablement dans une dĂ©marche dâautoâĂ©valuation, il va falloir mettre en relation lesrĂ©sultats obtenus avec les actionsmises enĆuvre par la SIAE. On contrĂŽlera ainsi lâefficacitĂ© de cesactionsauvudesrĂ©sultatsconstatĂ©s.OnpourraaussicontrĂŽlerlerapportentrecesmĂȘmesrĂ©sultatsetlesmoyensmobilisĂ©s,etc.
CettedĂ©marchegagneĂ ĂȘtremiseenĆuvrepĂ©riodiquement,cequipermetdeconstaterdâĂ©ventuellesdĂ©rives,etdâeffectuerdesactionscorrectivesencasdebesoin:
Maiscenâestpassuffisant: ilfautĂ©largircecadredâanalyseetsituerlaSIAEdanssonenvironnement.Eneffet,lâefficacitĂ©decertainesactionspeutdĂ©pendrepourpartiedesrelationsquisâĂ©tablissententreellesetdiffĂ©rentsacteursexternes.
OnpeuteneffetconsidĂ©rerque touteSIAEestun«élĂ©ment» faisantpartiedâunensemblecomposĂ©dâautres «élĂ©ments», Ă savoir les acteurs locaux avecqui elle est en relation. Il sâagit dâidentifier lesrelationsquisâĂ©tablissententreeux.Câestlâapprochedite«systĂ©mique»delâĂ©valuation.
DemĂȘme,laSIAEpeutĂȘtrevuecommeunsousâsystĂšme,composĂ©dediffĂ©rentsacteurs: ladirection,lesencadrantstechniques,lesaccompagnateurssocioprofessionnels,lepĂŽleadministratif,etc.Dans ce systĂšme global, on cherchera Ă repĂ©rer quels sont les points de force ou les faiblesses quiexpliquent que les rĂ©sultats visĂ©s aient Ă©tĂ© atteints ou non. Câest lâĂ©tape dite «diagnostique» de
!"#$%&'("%&)*$#+'(,!-(.!(
'$!+((
!"#$%&'()*+(,-"$.*(+,/0$1$
2$+"$$3-&'"44*4$56$
-+'*.#!#'("%&'#!#+'(
!"#$%&'("%&)*$#+'(,!-(.!(
'$!+((
!"#$%&'()*+(,-"$.*(+,/0$1$
2$+"$$3-&'"44*4$56$
-+'*.#!#'("%&'#!#+'(!"#$%&'("%&)*$#+'(,!-(.!(
'$!+((
!"#$%&'()*+(,-"$.*(+,/0$1$
2$+"$$3-&'"44*4$56$
58
lâĂ©valuation.CespointspeuventsesituerauniveaudeteloutelĂ©lĂ©mentdusystĂšme,maisaussisurdesrelationsentrecesĂ©lĂ©ments.
Prenonsunexemple:
Ce schĂ©ma attire lâattention sur le rĂŽle des prescripteurs dans le processus de recrutement. Un desrĂ©sultatsvisĂ©paruneSIAEdanscedomaineconsisteparexempleĂ obtenirundĂ©laioptimalentre lemomentoĂčunpostedâinsertionestdisponibleetlemomentoĂčilestpourvu.CerĂ©sultatestdĂ©terminĂ©par ce que la SIAE met elleâmĂȘme en place comme moyens pour recruter, mais dĂ©pend aussi delâefficacitĂ©desprescripteurs:estâcequâilsontorientĂ©despersonnesdontlesbesoinscorrespondentĂ cequelaSAEproposecommeoffredâinsertion?
!"#$%&''!()*+%&*,%-!$./!(-'$*!.%
!"#$%$00$/'(1$2$3'%45*+%-&!%#$.%-!$./!(-'$*!.%
5)4$/'(0.%1(.$.!
!$.*#'&'.%5)'$3*.%&/'(53.%/536*('$.%-5*!%#$%!$/!*'$2$'%
6$.%.&#&!($.%$3%(3.$!'(53%%
&/'(53.%-!$1*$.%-5*!%#$%!$/!*'$2$3'%6$.%.&#&!($.%$3%(3.$!'(53%%
/789:;<=%>?%@:7A=BB?B%!
!"#$%&$%'%$'%#()*"##%+%#$'
,%'-.'/).%'
!"#$%&'()*+&",-).%)#&+/+01()*+&",-)
.%)123$*$4#()$#")5)
.!$)"#/'!"#,0)$%/''1.*'-.'/).%'
623$*$4#()'+4#-().&20#')'2"0+%7()
$4"+.&$*$4#)#$",408%$()
+""2*9+34$*$4#)
'2"029&2:$''0244$1()$#"5)
*%/0-$.$/'"2$%#0/'
;0#%+<24).$')'+1+&0-')$4)
=4).$)9+&"2%&')
%34564789':;4<98=7>6?''
>4)8%20)1$')+"#$%&')"24"$&4-')
"24#&0?%$4#@#@01')2%)424)A)
1B2?#$4<24).$')&-'%1#+#')C)
Câest donc bien danslâensemble du systĂšmeformĂ© par la SIAE et sonenvironnement (acteurs,dispositifs, etc.) que lâoncherche Ă identifier despoints de force ou defaiblesse qui sontsusceptibles dâexpliquerle «pourquoi» desrĂ©sultatsobtenus.
59
âș DudiagnosticaujugementsurlavaleurdesrĂ©sultatsLâĂ©tapequisuccĂšdeaudiagnosticvientclĂŽturerladĂ©marchedâĂ©valuation:elleconsisteĂ attribuerunecertainevaleurauxrĂ©sultatsconstatĂ©s.IlsenaurontplussilesactionsconduitesparlaSIAEenvuedelesobtenirontĂ©tĂ©misesenĆuvredansdesconditionsdifficiles,etinversement.CâestcejugementsurlavaleurdesrĂ©sultatsquireprĂ©sentelâĂ©tapelaplusimportantedelâĂ©valuation.La circulaire du 10/12/08 ne dit pas autre chose quand elle prĂ©cise que le PĂŽle Emploi est sensé«garantir des procĂ©dures dâagrĂ©ment et dâorientation adaptĂ©es aux missions de la structureconventionnĂ©e» ou que «le taux de retour Ă lâemploi est nĂ©cessairement dĂ©pendant de diffĂ©rentsfacteurs: secteursdâactivitĂ©, territoire,contexteĂ©conomique,ouencoreoutilsmobilisĂ©s.»Estâceque5%desortiesemploidansuncontextedifficilevalentmoinsque35%obtenuesdansunezonedâemploioĂč le tauxdechĂŽmageestendessousde lamoyennerĂ©gionaleetoĂč lepartenariatavecPĂŽleEmploifonctionnebien?Pour juger de la valeur des rĂ©sultats obtenus, il faut se baser sur un point de rĂ©fĂ©rence: 2 solutionsexistent:
- soit on compare les situationsdedĂ©part et de findeparcoursdes salariĂ©spar rapport Ă unemoyenne ou unemĂ©diane (nationale, rĂ©gionale); on peut par exemple, juger des rĂ©sultatsobtenusentermededĂ©sendettementdâunsalariĂ©eninsertionenprenantcommerĂ©fĂ©renceleniveaumoyendâendettementdesmĂ©nages
- quandilnâexistepasdemoyenne,onutiliseunesĂ©riedecritĂšrespourcomparerlasituationdedĂ©part et la situation de fin de parcours (câest lâexemple du logement, oĂč lâon utilisegĂ©nĂ©ralement 3 critĂšres: «statut dâoccupation», «sĂ©curitĂ© temporelle», et «qualitĂ© dulogement»
âș DelâĂ©valuationĂ lâactionEnfin, lâĂ©valuationprendrapleinement son senset sonutilitĂ© si ellepermetdeprendredesdĂ©cisionspertinentesenvuedeprĂ©venirouremĂ©dierĂ dâĂ©ventuelsdysfonctionnementsdusystĂšme.«Evaluation»et«prisededĂ©cisionscorrectives»sontĂ©troitementliĂ©es,câestlafonctionderĂ©gulationde lâĂ©valuation diagnostique. SâintĂ©resser Ă lâĂ©valuation, câest aussi sâintĂ©resser aux modifications Ă apporter au fonctionnement du systĂšme: autrement dit, sâinscrire dans la recherche dâunemeilleurequalitĂ©etdâunemeilleureefficacitĂ©,mĂȘmesâilnesâagitpasdâune«vraie»dĂ©marcheâqualitĂ©.[27]PourpasserdelâĂ©valuationĂ lâaction,onsedonneradescritĂšresetdesindicateurspourdiagnostiquerlefonctionnementdusystĂšmeSIAE/environnement. 27Pourconclure, rappelonsque laquestiondesavoircommentassocier lessalariĂ©sĂ lâĂ©valuationdu fonctionnementetdesrĂ©sultatsdelaSIAEmĂ©ritedâĂȘtreposĂ©e.
60
EXEMPLE
!"#$%&$%'%$'
%#()*"##%+%#$',%'-.'/).%'
.!$)"#/'!"#,0)$%/''1.*'-.'/).%'
!"#$%&'()#$*+,)-./0%'()$*"#$)(12"%13$#%4%0,.#$
"23%!$)4/'()/%/$
5"06"70"$%13$)(12"%13$#%4%0,.#$*"$
#+%880(80,"0$4"#$,)9(06%'()#$1'4"#$$
*%/0-$.$/'"2$%#0/'
!+%880(80,%'()$*"#$,)9(06%'()#$$
"23%!$)4/',%'
4"#!$)"##%+%#$'
:6.4,(0"0$4"$&()-")1$*1$4,20"-$*+%&&1",4;$"-&<$
!56789:;'<;='8>=?:7@7='$
%A@:?@B56'<C@D65=BE?;''
=)$>1(,$4"#$%&-"10#$&()&"0).#$&()-0,?1")-@-@,4#$(1$)()$A$4+(?-")'()$*"#$0.#14-%-#$B$
,;':F>A@:?@B56'G':F@HB56$
CDECF:G=HI$E=$JKDFGCKDD=L=DG$
G"68#$&()#%&0.#$A$4+,)9(06%'()$*"#$#%4%0,.#;$(1'4#$M4,20"-$
*+%&&1",4;$0N/4"6")-$,)-.0,"10;$"-&O;$)%-10"$*"#$,)9(06%'()#$
&(661),>1."#;$"-&<$
FICGPI=$E=$JKDFGCKDD=L=DG$!+"Q&%&,-.$*"$4%$-0%)#6,##,()$*"#$,)9(06%'()#$M*0(,-#$"-$*"2(,0#;$9()&'())"6")-$*"$4%$RC:=;$"-&O$
61
ANNEXE 1 : REFERENCES REGLEMENTAIRES
La circulaire DGFP n° 2008â21 du 10 dĂ©cembre 2008 relative aux nouvelles modalitĂ©s deconventionnement des structures dâinsertion par lâactivitĂ© Ă©conomique sâaccompagne de plusieursannexes,lesannexes2et4,quiontunlientrĂšsdirectavecceguide.âș Lâannexe2prĂ©ciselesobjectifsĂ poursuivredanschacundes4axesetquimentionnedesfonctions
Ă rempliretdesactionsĂ rĂ©aliserainsiquedescompĂ©tencesetoutilsrequis.Ciâdessous,unextrait:
Axen°1:l'accueiletl'intégrationenmilieudetravail
Objectifsglobaux:- Sâassurerquelespersonnes,quâellessoientenvoyĂ©esparlesdiffĂ©rentsprescripteurs,notammentparlePĂŽleEmploi,ouquâellesseprĂ©sententspontanĂ©ment,correspondentauxpublicsquelastructureentendrecruter,comptetenudesonprojetd'insertionetdelacapacitĂ©delastructureĂ rĂ©pondreauxspĂ©cificitĂ©sduparcoursverslâemploi;âVeillerĂ lâinformationcomplĂštedessalariĂ©srecrutĂ©ssurlesimplicationsetlesengagementsinhĂ©rentsĂ lâembaucheparuneSIAE,enparticulierlesdroitsetobligationsliĂ©saucontratdetravail.
Fonctions Actions Compétencesetoutilsrequis
PrĂ©senterauxpersonnesaccueillieslâoffredâinsertionetleprojetd'insertiondelastructure
Unprojetd'insertionformalisé
RĂ©orienter les personnes se prĂ©sentant spontanĂ©mentversunprescripteursusceptibled'accorderunagrĂ©mentIAEdanslescasoĂčl'agrĂ©mentestobligatoire
PartenariataveclePĂŽleEmploi
DĂ©finir des profils de poste et de prĂ©ârequis derecrutement
Partenariataveclesprescripteursetlescollectivitésterritorialesdansunelogiquedecouverturedesbesoinsdesterritoires
Accueil
Mettre en place une procédure de recrutementperformante:
- DĂ©pĂŽtdesoffresauPĂŽleEmploi- Mise en place d'entretiens d'embauche
individuels
Qualificationdespersonneschargéesdurecrutement
Intégrationenmilieude
travail
Etablirundiagnosticdelasituationsocialeetprofessionnelledudemandeurdâemploi,enlienaveclePĂŽleEmploi,ensefondantnotammentsurlesdiagnosticsĂ©tablisprĂ©alablement:âParcoursantĂ©rieur(formationinitiale,formationcontinue,expĂ©rienceprofessionnelleetsituationsociale)âAcquis,potentieletmotivationsâIdentifierlesproblĂ©matiquessociales(santĂ©,logement,mobilitĂ©,justice,sĂ©curitĂ©,illettrisme)âRecenserdesdifficultĂ©setproblĂšmesspĂ©cifiques.
Qualificationdespersonneschargéesd'élaborerlediagnostic
62
âș Lâannexe4mentionnelesindicateurs«emploi»Ciâdessous,unextrait:Objectif
MesurerlâeffetemploidupassagedessalariĂ©seninsertiondansunestructureconventionnĂ©eautitredelâinsertionparlâactivitĂ©Ă©conomiqueenobservantlâĂ©volutiondutauxderetourĂ lâemploiIndicateurs
TroiscatĂ©goriesdesortiesverslâemploiconstituentlessortiesdynamiques:1. lessortiesverslâemploidurable
CDI, CDD ou missions dâintĂ©rim de plus de 6 mois, stage ou titularisation dans la fonctionpubliqueetcrĂ©ationdâentreprises
2. lessortiesvers«unemploidetransition»CDD ou pĂ©riode dâintĂ©rim de moins de 6 mois, contrats aidĂ©s chez un employeur de droitcommun
3. lessortiespositivesFormationsprĂ©âqualifiantesouqualifiantes,embauchesdansuneautreSIAE
AuâdelĂ dessortiesdĂ©finiesdans lacirculaire,dâautressortiespositivespeuventĂȘtrenĂ©gociĂ©es.Unestructurepeutproposerdessortiesquâellesouhaitevoirreconnuescommepositives;Ă vosservicesdâenapprĂ©cierlacohĂ©renceauregarddelasituationdelâemploidansleterritoire.ValeursderĂ©fĂ©rence
âą Tauxminimumdesortiesdynamiques 60%âą Tauxminimumdâinsertiondanslâemploidurable 25%âą AatteindredansundĂ©laimaximumde3ansNĂ©gociationdestaux
Le tauxderetourĂ l'emploidĂ©pendantdediffĂ©rents facteurs (secteursd'activitĂ©, territoire,contexteĂ©conomique, etc.), les services sont libres, pour chaque structure et chaque bassin dâemploi, demoduler la part respective des trois catĂ©gories de sorties, sous rĂ©serve du respect de lâobjectifdâinsertiondanslâemploidurablede25%.
Parexemple,lacontributionde«lâemploidurable»autauxglobalisĂ©de60%seraentoutelogiqueplusimportante dans une ETTI que dans un ACI, oĂč la part des «sorties positives» sera, Ă lâinversesupĂ©rieure.
63
ANNEXE 2 : ATTESTER LES COMPETENCES
âș Lanotionde«compĂ©tence»Sa dĂ©finition est aujourdâhui stabilisĂ©e chez les spĂ©cialistes, mĂȘme sâil peut subsister certainesconfusions dans les esprits. Une compĂ©tence dĂ©crit une action, sous forme de comportementobservable,ainsiquelaperformance(rĂ©sultat)obtenueĂ traverscecomportement.EnoncĂ©sdecompĂ©tences:
- «Savoir implanter et monter des cloisons sÚches en respectant les cotes indiquées dans leplan»,
- «EtrecapabledâeffectuerdessemisdediffĂ©rentesvariĂ©tĂ©slĂ©gumiĂšresenobtenantuntauxdelevĂ©eoptimal»,
- «Effectuer des plantations à la main ou à la planteuse, en respectant les distances etprofondeursdeplantation»,
- «EffectuerlesuividescommandesdefaçonĂ pouvoirrĂ©pondreĂ toutedemandeouquestiondâunclient,ettraiterrapidementunedemandeurgente»
On voit que dans ces Ă©noncĂ©s, câest la formulation du rĂ©sultat obtenu, et non pas celle de lâactionrĂ©alisĂ©e,quiindiquequelacompĂ©tenceestmaĂźtrisĂ©e.CommentfaireladiffĂ©renceentreun«bon»etun«moinsbon»agentdâentretiensionneconnaĂźtpaslesrĂ©sultatsquâilssontcapablesdedĂ©montrerĂ traverslatĂąchedeposedesbandesdejoints?CâestutiledepouvoirrendrecomptesouscetteformedecequelessalariĂ©seninsertionontacquis.Maiscommeonsaitquâilssontdansunparcoursverslâemploienmilieuclassique,câestnaturellementsurlaquestiondescompĂ©tencesdites«transfĂ©rables»quelâonpeutaussifaireporterlâattention.âș QuâestâcequâunecompĂ©tencetransfĂ©rable?Lâexercice dâun travail mobilise et dĂ©veloppe des compĂ©tences dites «techniques», spĂ©cifiques aumĂ©tier et Ă lâemploi occupĂ©, ainsi que toutes les autres compĂ©tencesdites «transversales», dont lesemployeursetlesintermĂ©diairesdumarchĂ©dutravaildisentquâellesreprĂ©sentantunpointcentralpourleursdĂ©cisionsderecrutement.Ceci sâexplique par le fait que dans les entreprises, depuis les annĂ©es 70, les organisations setransforment, et ceprocessus faitquâaucune situationde travail nâest complĂštement identiqueĂ uneautre,ycomprisquandilsâagitderĂ©aliserlamĂȘmetĂąche.TenirlacaissedansunsupermarchĂ©endĂ©butdesemaine,ouenfindesemaine,quandlâaffluenceestplusimportante,çanâestpaslamĂȘmechose.Autrementdit,lâactivitĂ©dâunsalariĂ©nâestjamaislasimpleexĂ©cutiondesprocĂ©duresoudesrĂšglesquiluisontprescritsdâavance. Il fautquâil tiennecomptedessituationsdans lesquelles ilsetrouvecar,pouratteindrel'efficacitĂ©,ildoitfairefaceauxvariablesetauximprĂ©vusquiseprĂ©sentent.Le transfert des compĂ©tences a donnĂ© lieu Ă de nombreuses recherches en psychologie (du travail,cognitive,etc.),etdoncĂ denombreusesclassifications.
64
Dansceguide,onproposedesâinspirerdecellequiaĂ©tĂ©dĂ©veloppĂ©eenSuisse,oĂčilexistedâailleursundiplĂŽmedecompĂ©tencestransfĂ©rables[28].LâavantagedecetteclassificationestquâelleestdirectementopĂ©rationnelle: hormis la compĂ©tence à «Encadrer», qui ne concerne pas les salariĂ©s en insertion,cetteclassificationdĂ©termine5domainesdecompĂ©tencestransfĂ©rables:1. Traiterlâinformation:recevoirdesdonnĂ©es,lescomprendre,lestraiteretsavoirlesrestituer.
2. Organiser: structurer des activitĂ©s en fonction dâun rĂ©sultat Ă atteindre et dans un temps
dĂ©terminĂ©.3. RĂ©soudre des problĂšmes: produire une solution efficace basĂ©e sur la recherche dâinformations
utiles,suiviedâuneanalyserigoureuseetlogique.4. TravaillerenĂ©quipe:collaboreraveclesautresdanslebutdâatteindredesobjectifscommuns.5. Communiquer:transmettreetĂ©changerdesinformationsdansuncontextebiendĂ©terminĂ©.AlalecturedecesĂ©noncĂ©sdecompĂ©tences,onpeutsedirequâellesneconcernentquelesemploisdehautequalification;«ProduireunesolutionefficacebasĂ©esurlarecherchedâinformationsutiles,suiviedâuneanalyserigoureuseetlogique».NâestâcepasrĂ©servĂ©Ă des«pros»?En fait, toute activitĂ© de travail mobilise ces compĂ©tences, la diffĂ©rence tient dans leur niveau decomplexitĂ©. De nombreux emplois ne sont pas reconnus comme qualifiĂ©s dans les conventionscollectives, cela ne veut pas dire quâils ne mobilisent aucune compĂ©tence transfĂ©rable: un agentdâentretien de riviĂšres nâestâil pas en train de «structurer des activitĂ©s en fonction dâun rĂ©sultat Ă atteindreetdansuntempsdĂ©terminé»quandilprĂ©dĂ©finitsaprocĂ©durededĂ©broussaillageentenantcomptedelaconfigurationduterrainetdelavĂ©gĂ©tationenvuedâobtenirlaproductivitĂ©voulue?âș QuâestâcequâuneattestationdecompĂ©tences?CequâonnetrouvepasdansuneattestationdecompĂ©tencesLesnormesquidĂ©finissentsoncontenunefontpasmentiondescomportementsquelessalariĂ©ssontsensĂ©smettreenĆuvrepourseconformerauxrĂšglesdâhygiĂšneâsĂ©curitĂ©etdedisciplineenvigueurauseindelaSIAE.Eneffet,uncomportement,cenâestpasunecompĂ©tence:«arriverĂ lâheure»,cenâestpas la mĂȘme chose que «savoir sâorganiser pour arriver Ă lâheure quand on nâa pas de moyen delocomotionautonome».[29]Cequâonpeutytrouver1. Lâidentification de lâemployeur et des informations sur la SIAE (raison sociale, coordonnĂ©es,dĂ©nominationdu(des)secteursdâactivitĂ©,effectif,datedecrĂ©ation,etc.)2.LâemploioccupĂ©(intitulĂ©,datededĂ©but/fin)3.Lesinformationssurlecontextedetravail:
- lesdestinatairesdelâactivitĂ©:usagers,clients,donneursdâordre- lâorganisationdutravail
o indiquerlasituationdelâemploidanslâorganisation(lienshiĂ©rarchiquesetfonctionnels) 28GrĂ©goireEVEQUOZ,«LescompĂ©tencesclĂ©s,pouraccroĂźtrelâefficacitĂ©etlâemployabilitĂ©dechacun»,Ed.Liaisons,2004.29PourplusdeprĂ©cisions,sereporterĂ lâannexeBdeceguide.
65
o prĂ©ciser si besoin les modes dâorganisation du travail : travail individuel/en Ă©quipe,encadrement direct/Ă©quipes semiâautonomes, spĂ©cialisation/polyvalence, rotation depostes,
o mentionnerlesprincipauxmoyensdetravailutilisĂ©s(matĂ©riels,Ă©quipements,etc.)- lesconditionsdâexercice(environnementales,sitesdistants,dĂ©placements,etc.)- lesvariablesquiagissentsurlecontextedetravail.
4.LescompĂ©tencesattestĂ©esâș QuelsobjectifspourlesattestationsdecompĂ©tences?LaisserentrevoirlâavenirouattesterdupassĂ©?« Fautâil ne mentionner que les compĂ©tences transfĂ©rables?» On rĂ©pondra par la positive Ă cettequestionsilâonpensequâuneattestationdecompĂ©tencesestdestinĂ©eĂ valoriserenprioritĂ©cequelâonpenseĂȘtreun«bagage»dontlâexsalariĂ©eninsertionseserviraplustard,dansuneautreentreprises.CepointdevuesâappuiesurlâidĂ©equeraressontlescasoĂčlessalariĂ©seninsertionexercent,aprĂšslasortielemĂȘmeemploiqueceluiquâilsontoccupĂ©auseindelaSIAE.Dâautres pourraient rĂ©torquer: «Il faut mentionner toutes les compĂ©tences, mĂȘme celles dont onpensequâellesnesontpastransfĂ©rables.»OnparleicidecompĂ©tencestechniquescomme«savoirtrierdes vĂȘtements usagĂ©sen tenant compte dâun panel de critĂšres», «savoir repasser tous types dechemises.»Trois arguments plaident pour que les compĂ©tences soient valorisĂ©es au mĂȘme titre que lescompĂ©tencestransfĂ©rables:
- uneattestationdecompĂ©tencesestdâabordetavanttoutdestinĂ©eausalariĂ©:ellereconnaĂźtcequâilaacquis,pourqueluiâmĂȘmeselereconnaisse,
- les recruteurs sâintĂ©ressent aussi aux compĂ©tences «non transfĂ©rables» acquises par lescandidats quâils Ă©valuent: pour eux, lâexistence de ce type de compĂ©tences tĂ©moigne decapacitĂ©sdâapprentissageetdâadaptation.
- descapacitéstransférablessontsouventintégréesdansdescompétencestechniques:«savoirtirer un niveau», «calculer une proportion, une surface» sont intégrées dans «réaliser unechapeenbéton.»
Ajoutons quâune attestation ne mentionne que les compĂ©tences que la SIAE juge acquises,contrairementĂ unegrilledâĂ©valuationquimentionneplutĂŽtuneprogression,oudescompĂ©tencesnonencoremaĂźtrisĂ©es.Onraisonnedoncenterme«dâacquis»ou«nonacquis»,commecâest lecasdansles dĂ©marches de validation des acquis de lâexpĂ©rience. On peut nĂ©anmoins situer le niveau descompĂ©tencesacquisesenclassantcellesquelesalariĂ©maĂźtriseensituationdâautonomieetcellesquâilmaĂźtrisesousconditiondâĂȘtreencadrĂ©aucoursdelarĂ©alisationdelatĂąche.[30]CommentformulerdescompĂ©tencestransfĂ©rables?A partir de la classification ciâdessus, on peut formuler des compĂ©tences dâune maniĂšre plus«contextualisĂ©e»,pourdonneraulecteurdelâattestationdecompĂ©tencesunevisionplusconcrĂštedecequelesalariĂ©estcapabledefaire.
30 Voir annexe B
66
Prenonsquelquesexemples: Tùchesouactivités Compétences
Fairedessemisetplantations
Savoirorganisersesactivitésdefaçonà respecterles délais impartis et obtenir le taux de levéevoulue
PrĂ©parerâponcerdessurfacesâavant
applicationdepeintures
SavoirorganisersesactivitĂ©sdefaçonĂ respecterlesdĂ©laisimpartisetobtenirdessurfacesprĂȘtesĂ peindre
OrganiserStructurer des activitĂ©s enfonction dâun rĂ©sultat Ă atteindre et dans un tempsdĂ©terminĂ©
DĂ©broussaillerunesurfacenaturelleĂ
défricher
Savoir identifier et semunir dumatériel avant ledépartverslechantierpouréviterlestempsmortsdusà unmanquedemoyens
CommuniquerTransmettre et échanger desinformations dans uncontextebiendéterminé
MĂ©nage/repassageĂ domicile(enautonomie)
Signaler au donneur dâordre et/ou Ă lâemployeurles Ă©vĂšnements pouvant avoir des consĂ©quencessurlecontratcommercial
TravaillerenĂ©quipeCollaborer avec les autresdans le but dâatteindre desobjectifscommuns.
Repassageoublanchisserieenatelier
SavoirtenircollectivementlesdĂ©laisenapportantuneaideponctuelleauxmembresde lâĂ©quipequienontbesoin.
Tontedesespacesvertsdâunquartier
Savoirprendrelesinitiativesnécessairespourqueles résidents ne laissent pas de déchets sur lessurfacesà entretenir
RĂ©soudredesproblĂšmesProduireunesolutionefficacebasĂ©e sur la recherchedâinformations utiles, suiviedâune analyse rigoureuse etlogique.
DĂ©barrasdâungrenier DĂ©finir une procĂ©dure de manutention et dechargement adaptĂ©e en comparant diffĂ©rentessolutions
âș LesavoirâĂȘtre:unenotionâpiĂšgeSpontanĂ©ment, on pourrait ĂȘtre tentĂ© dâassimiler «compĂ©tences transfĂ©rables» et «savoirâĂȘtre».SandraBELLIER[31]nousmetengardecontrecettenotion,pourtantcourammentutilisĂ©e:«ilsemblequâenmatiĂšredeâsavoirâĂȘtreâ,onrestedansunflouinquiĂ©tant.InquiĂ©tantuniquementpourceluioucellequi,animĂ©dâun louabledĂ©sirdeclarificationvoudraitsavoircequecescompĂ©tencesrecouvrentexactement. Mais, somme toute, pour le gestionnaire ou le manager, ces questions semblent bienfastidieuses,carauseindesorganisations,ellesneseposentpasvraiment:ChacunestpersuadĂ©utiliserunvocabulaireâcommunââcequinâestpastoujourslecasaveclessavoirâfaireâetdoncconsidĂšrequelâonestdansleconsensussurcequelâonmetderriĂšrelesmots.»LeflouquientourecettenotioncomportedesĂ©rieuxrisquesdeconfusionsoudequiproquos,etonnevoitpastrĂšsbiencommentlesalariĂ©sauracequelâonattendprĂ©cisĂ©mentdelui.Lâautre danger liĂ© Ă cette notion, câest quâelle sâappuie sur une sorte de thĂ©orie, jamais discutĂ©e, etpourtanttrĂšsdiscutable:unethĂ©oriequireposesurtroisprĂ©supposĂ©s:
1. toutĂȘtrehumainpossĂšdedescaractĂ©ristiquesquiformentsa«personnalité»,etcelleâciseraitrelativementstable,(«Onestcommeonest»)
2. lâindividu (ou plus prĂ©cisĂ©ment sa «personnalité») est la seule et unique cause de ce qui luiarrive,(«Lecontextedetravailnâaaucuneinfluencesurlescomportementsdesindividus»)
31In«Apprendreautrementaujourdâhui»âX°entretiensdelaVillette1999)
67
3. connaissant lapersonnalité, ilestpossibledeprévoir lescomportements,ycomprissur le longterme.(«Unbontestpermetdeprédire,doncilrassure»)[32]
Dâunpoint de vue scientifique, le 1er prĂ©supposĂ©est discutĂ©. Lebon sensoblige Ă relativiser le 2eme :chacun sait trĂšs bienque le comportementde tout individudĂ©pend, certes, de sapersonnalitĂ©,maisaussidelamaniĂšredont lesautressecomportentaveclui : lecontexteinfluesur lescomportements.[33]Le3emeprĂ©supposĂ©ajouteunautrerisque:siunemployeurdelâIAEattestequâunexâsalariĂ©possĂšdelesavoirâĂȘtre qui le rend employable, il laisse Ă penser que cette personne prĂ©sente des garanties de«sĂ©rieux»,«motivation»,«sensdesresponsabilitĂ©s»,«respectdesengagements»,telles«quâilnâyaurapasdeproblĂšmes».Ce faisant, on fait porter toute la rĂ©ussite ou lâĂ©chec du recrutement sur cet exâsalariĂ© sâil trouve unemploidansuneentreprise.EtsâilyaĂ©chec,etquelâemployeurfonctionneaveccettenotiondesavoirâĂȘtre, il en fera porter la responsabilitĂ© sur la SIAE, considĂ©rant quâon lui amenti.Or chacun sait quelâintĂ©grationdetoutnouveausalariĂ©dansuneentreprisedĂ©pendaussidespratiquesetdesmoyensquecelleâci dĂ©veloppe pour accueillir et intĂ©grer ces nouveaux salariĂ©s. DâoĂč la difficultĂ© Ă expliquer lescausesderupturedecontrats«postâIAE».âș UnĂ©lĂ©mentcentraldelâattestation:lesvariablesLa mise en Ă©vidence des variables, dans lâattestation est importante car elle permet au lecteur deconnaĂźtreceĂ quoi,danslessituationsdetravail,lessalariĂ©ssontamenĂ©sĂ sâadapter,individuellementet/oucollectivement,mĂȘmesilâorganisationdutravailpermetdelimiterleurimpact.Prenonsunexemple:(chantierderestaurationdesrempartsdâunancienchĂąteaufort)«LescompagnonstravaillentenĂ©quipe,souslaresponsabilitĂ©dâunchefdâĂ©quipe, luiâmĂȘmeplacĂ©souslâautoritĂ© de lâanimateur du chantier dâinsertion. LâĂ©quipe peut ĂȘtre divisĂ©e en groupes de 3 ou 4compagnonsquipeuventĂȘtreamenĂ©sĂ travaillerpendantunedemiâjournĂ©esurunlieudistantdeceluioĂč se trouve le chef dâĂ©quipe. Les activitĂ©s sâeffectuent la plupart du temps en plein air, .sous desconditions climatiques variables. Chaque intervention est spĂ©cifique et se fait dans un environnementparticulier, ce qui fait que le travail nâest pas rĂ©pĂ©titif: les compagnons doivent tenir compte de laconfigurationdu terrain (plat, inclinĂ©, travail enhauteur)etde lâenvironnement (chantierenvilleavecpassagesouĂ lâextĂ©rieur)»CesvariablespeuventĂȘtredĂ©terminĂ©espardiffĂ©rentsfacteurs:
- la variation du volume de production: calculĂ© en nombre dâheures de travail nĂ©cessaires, levolume dâactivitĂ© peut varier de maniĂšre plus ou moins forte et Ă diffĂ©rentsmomentsâ lespointespeuventĂȘtrejournaliĂšres,hebdomadairesousaisonniĂšres
- la plus oumoins grande diversitĂ© de la gammedes produits ou des types de servicesmis enĆuvre
32VoirĂ cesujetlâouvragedeSandraBELLIER,«LesavoirâĂȘtredanslâentreprise»Ed.Vuibert,2004.33 Si lâon prend lâexemple des rĂšgles dâhygiĂšneâsĂ©curitĂ© et de discipline, en vigueur dans toute organisation de travail, ondistinguera deux objectifs : que les salariĂ©s en insertion les respectent, et, quâil dĂ©veloppent la compĂ©tence transfĂ©rable«Traiter lâinformation: recevoir des donnĂ©es, les comprendre, les traiter et savoir les restituer» autrement dit quâilsapprennentĂ sâinformeretcomprendrelepourquoidesrĂšglesenvigueurdanslâentrepriseoĂčilsviennentdâĂȘtrerecrutĂ©s,aveclâidĂ©equecesrĂšglespeuventĂȘtrediffĂ©rentesdâuneentrepriseĂ uneautre.
68
- le «mode de production»: plus une production est «de sĂ©rie», moins les opĂ©rationstechniquesdeproductionsontvariables;pourprendreunexemple,ladiffĂ©renceentreletravaildâunplaquistedont lâentreprisenetravaillequedansdu«neuf»etunautredont lâentrepriseestspĂ©cialisĂ©edanslarĂ©habilitationdelogements.
- la variabilitĂ© induite par les clients: il se peut quâun salariĂ© soit amenĂ© Ă exercer unemĂȘmeactivitĂ©endirectiondeplusieursclients,quinâontpasnĂ©cessairementlesmĂȘmesattentes.CâestnotammentlecasdanslesactivitĂ©sdeservicesĂ domicile.LescontraintesĂ©manantdesclientspeuventĂȘtreplusoumoinsĂ©levĂ©esetplusoumoinsnĂ©gociables.Ellespeuventportersur lesdĂ©lais,laqualitĂ©duproduit,destravaux,duservice.
- ajoutons Ă cela les variables dites «incidentelles»: les incidents qui surviennent sur undispositif technique (panne ou dĂ©rĂ©glage d'un matĂ©riel, les dysfonctionnements danslâapprovisionnement: retards de livraison, non conformitĂ© des produits livrĂ©s, les variationsdâeffectifs Ă court terme, les pointes dâactivitĂ© causĂ©es par des Ă©vĂšnements climatiques nonprĂ©visibles,âŠ.
âș LaformulationducĆurdelâattestation:lescompĂ©tencesNous avons vu plus haut comment peut se formuler une compĂ©tence. Pour complĂ©ter ce typedâinformation, lâattestationpeutaussimentionner leniveaude compĂ©tenceacquispar les salariĂ©seninsertiondanslarĂ©alisationdetelleoutelletĂąche.Pourcefaire,ondistinguecellesquâilssaventrĂ©aliserenautonomiedesautres.Prenonsunexemple:Je soussignĂ© Mr XXX, directeur du chantier dâinsertion de âŠ.., atteste que Mr XXX, maĂźtrise lescompĂ©tencessuivantes:Maçonnerie(mursmaçonnĂ©souenpierressĂšches)Enautonomie:Savoirposerdespierres:
enrespectantlâalignementhorizontalĂ lâĆilouĂ lâaidedâuncordeau etenrespectantlaverticaleaumoyendâunfilĂ plombtoutendonnantdu«fruit»aumur
(5cmaumĂštredemurmontĂ©)SavoirposerlemortierenĂ©vitantquâilsoitvisibleMaĂźtriserlatechniquedâempilagedespierressĂšches(choixdespierres,alignement)defaçonĂ obtenirunestabilitĂ©suffisanteSavoirmonterunĂ©chafaudage(jusquâĂ 2m)surunterrainrĂ©gulierounonSouslesdirectivesduchefdâĂ©quipe:SavoirposerlespierresdefaçonĂ cequelevisueldelapartieremontĂ©esâintĂšgredanslâancienmurSavoirprĂ©parerunmortierĂ lâancienneenquantitĂ©appropriĂ©e,Ă lamainouĂ labĂ©tonniĂšreSavoirtrierlespierresenfonctiondeleurtailleetdeleurformepourdĂ©terminerleursemplacementsdepose.
69
TousdroitsrĂ©servĂ©sâFnarsâNovembre2009
Fnars(FĂ©dĂ©rationnationaledesassociationsdâaccueiletderĂ©insertionsociale)SiĂšgesocial,adressepostale:76rueduFaubourgSaintâDenis,75010ParisTĂ©l:01.48.01.82.00Fax:01.47.70.27.0Mail:[email protected]
Cetteactionestsoutenuepar: