CONCURSO BACEN
Gestão de Pessoas
ProfessorHeron Duarte
CONTEÚDO
O homem e a organização Clima organizacional Aprendizagem organizacional Visão estratégica e operacional Políticas de Recursos Humanos
Fatores/Fases Clássica1900 – 1950
Neoclássica1950 – 1990
Era da InformaçãoApós 1990
Estrutura Funcional, burocrática, centralizadora, rígida.Ênfase nos órgãos
Departamentalizada por produtos/serviços
Fluida e flexível, descentralizada, redes de equipes multifuncionais.
Cultura organizacional Teoria X.Foco no passado, nas tradições e nos valores.Ênfase na manutenção do status quo.Valor à experiência anterior
Transição.Foco no presente e no atual.Ênfase na adaptação ao ambiente
Teoria Y.Foco no futuro.Ênfase na mudança e na inovação.Valor ao conhecimento e à criatividade.
Ambiente organizacional
Estático, previsível, poucas e gradativas mudanças.Poucos desafios ambientais
Intensificação das mudanças e com maior velocidade.
Mutável, turbulento, com grandes e intensas mudanças.
Modo de lidar com as pessoas
Pessoas como fatores de produção inertes e estáticos, sujeitos a regras e a regulamentos rígidos para serem controlados.
Pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados.
Pessoas como seres humanos proativos, dotados de inteligência e habilidades e que devem ser impulsionados.
Denominação Relações Industriais Administração de RH Administração de Pessoas.
Tendências em relação aos RH
As pessoas deixam de ser o problema para ser a solução.
Deixam de ser o desafio para se tornar a vantagem competitiva.
Deixam de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio.
Deixam de ser recursos administrados para serem co-responsáveis pela administração dos recursos.
ASPECTOS FUNDAMENTAIS
Pessoas são seres humanos profundamente diferentes entre si.
Pessoas não como meros recursos, inertes ou estáticos, mas como elementos impulsionadores da organização.
Pessoas como parceiros da organização.
Relacionamento Interpessoal
Forma com que cada pessoa sente a outra. Se há união harmônica, nasce o espírito de equipe.
Funcionários competentes podem render muito abaixo de seu potencial em função da influência do grupo.
círculos
Vicioso: Relacionamento tenso, levando à divisão de energias e à deterioração do desempenho do grupo
Virtuoso: Um bom relacionamento interpessoal, levando a um maior comprometimento com as atividades.
Competência Interpessoal
Percepção: Precisa ser treinada para receber feedback
Habilidade: Flexibilidade perceptiva e comportamental, desenvolvendo a capacidade criativa e de propostas menos convencionais; dar e receber feedback
Inteligência Emocional
Descrição das funções cerebrais e mentais no que diz respeito às emoções, a fim de perceber e entender as expressões humanas como personalidade, caráter, temperamento, condutas, decisões e idéias.
Aprendizagem Emocional
Formada por 3 capacidades:1. Compreender as emoções2. Expressá-las de maneira produtiva3. Captar as emoções dos outros e sentir
empatia em relação a elas
DEFINIÇÕES TÉCNICAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL: “É a especialização administrativa que
trata do planejamento, organização e controle do setor de pessoal de uma organização.”
ORGANIZAÇÃO: Sistemas complexos variados que permitem
aos indivíduos sobrepor suas limitações individuais e satisfazer diferentes tipos de necessidades: emocionais, espirituais, intelectuais, econômicas, e outras.
CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES
Complexidade (organograma) Anonimato Rotinas padronizadas Estruturas personalizadas e não oficiais
(organização informal)
Quais são os principais objetivos organizacionais?
Objetivos Organizacionais
Redução de custos.Maior produtividade.Maior dedicação por parte dos colaboradores.Cumprimento de metas e objetivos.
Quais são os principais objetivos pessoais do trabalhador?
Objetivos pessoais
Melhor remuneração Segurança no emprego Benefícios sociais Qualidade de vida
Principais funções da Administração de Pessoal
Suprir a organização dos recursos humanos por meio de recrutamento e de seleção de pessoal.
Reter os talentos captados Desenvolver o seu corpo de colaboradores
por meio de capacitação e ações de desenvolvimento.
Outras funções
Criar atitude favorável ao relacionamento pessoal e um clima propício ao entrosamento social
Estabelecer a política de pessoal para nortear o gerenciamento
CLIMA ORGANIZACIONAL
Meio ambiente humano/interno de uma organização
Atmosfera psicológica Propriedades motivacionais do ambiente
interno de uma organização
Qualidade ou propriedade que é percebida/sentida/experimentada e que influencia no comportamento de todos
Favorável: moral elevado Desfavorável: frustração, desânimo,
desmotivação.
Efeito Halo
Consiste em deixar que uma característica de um indivíduo ou grupo encubra todas as demais características daquele indivíduo ou grupo.
FATORES QUE INFLUENCIAM NO CLIMA
Condições econômicas Estrutura organizacional Cultura organizacional Oportunidades de participação e
desenvolvimento
Significado do trabalho Equipe de trabalho Estilo de liderança Critérios de remuneração e avaliação
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura é
A) Conjunto de costumes e realizações de uma época ou de um povo.B) Valores artísticos, manifestações sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana.
Na Organização
C) Conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas compartilhado por todos os membros da organização.
D) Modo institucionalizado de agir e pensar da organização. Define a missão e os objetivos da instituição.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Capacidade que a organização adquire para, por meio da aprendizagem contínua, ser capaz de adaptar-se às mudanças e experimentar crescimento e evolução.
AS CINCO DISCIPLINAS – Peter Senge
Domínio Pessoal – Resultado baseado na visão pessoal e realidade atual. Cada um conhece as suas limitações e capacidades.
Modelos Mentais – Nossas diferentes leituras e interpretações do mundo, das pessoas e das situações, baseadas em pressupostos que modelam o nosso modo de agir, os nossos modelos mentais (diferentes de individuo para indivíduo)
MAIS UMA
Visão Compartilhada – é necessário que haja objetivos comuns que a todo o momento nos lembram o “que nos faz correr” e nos ajudam a carregar baterias, porque estamos todos comprometidos e porque cada um está comprometido.
E outra...
Aprendizagem de equipes – Importa mais encontrar a solução, misto das várias soluções, do que saber quem tinha a melhor solução. Treinam-se competências como: saber ouvir, diminuir o grau de defensividade, saber expor os seus pontos de vista, entre outras
A 5ª disciplina...
Pensamento sistêmico – Consiste em perceber o mundo como um conjunto integrado de acontecimentos e relações.
VISÃO ESTRATÉGICA E OPERACIONAL
Administração Estratégica
Planejamento Estratégico: conjunto das atividades do planejamento que se estendem a todos os níveis da empresa. Norteia as atividades de planejamento dos demais níveis hierárquicos
3 desafios da AE
1. Convencer a gerência a pensar em termos estratégicos;
2. Garantir a resposta organizacional3. Enfrentar o ambiente (stakeholders)
Recursos Humanos EstratégicosANTES HOJEOPERACIONALIZAÇÃO DOS PROCESSOS TRADICIONAIS DE RH: PROVISÃO, APLICAÇÃO, MANUTENÇÃO, DESENVOLVIMENTO E CONTROLE
PAPEL NA TOMADA DE DECISÕES NO PE DA EMPRESA, ADMINISTRANDO UMA VANTAGEM COMPETITIVA: AS PESSOAS. NÃO PODEM SER IMITADAS
CRITÉRIOS POSICIONAMENTO/PRÁTICAS
Os recursos devem ter valor
Pessoas são a fonte de vantagem competitiva quando aprimoram a eficiência e a efetividade da empresa
Os recursos devem ser diferenciados
Pessoas são a fonte de vantagem competitiva quando as suas habilidades, conhecimentos e competências não estão disponíveis igualmente nos concorrentes
Os recursos devem ser difíceis de imitar
Pessoas são fonte de vantagem competitiva quando suas capacidades e contribuições não podem ser imitadas pelos outros
Os recursos devem ser organizados
Pessoas são fonte de vantagem competitiva quando seus talentos podem ser combinados e empregados para atuar em novas atribuições ao serem incumbidos delas
VISÃO TRADICIONAL DE RH PROCESSOS VISÃO ESTRATÉGICA
Operacional, Microorientado, Vegetativo, Molecular
PROVISÃO Estratégico, Macroorientado, visão Organizacional, Molar e abrangente
Mod. Mecânico, ênfase na eficiencia, fatores higiênicos, Permanente e definitivo
APLICAÇÃO Modelo Orgânico, ênfase na Eficácia, fatores Motivacionais: provisório e mutável
Homem econômico, Rigidez, Padronização e genérico
MANUTENÇÃO Mod. Homem complexo, Flexibildade, Sujeito às diferenças individuais
Casual, Randômico, Reatico, Visão de curto prazo, imposição
DESENVOLVIMENTO Planejado, Intencional, Proativo, Visão de longo prazo, Consenso
VISÃO OPERACIONAL DE RH
Centralizadora Monopolizadora Restrito às funções básicas: seleção,
avaliação, remuneração e treinamento.
Áreas de Pessoal
Recrutamento e seleção Treinamento de pessoal Cargos e salários Assistência e benefícios
Quais são as formas mais comuns de recrutamento?
Quem indica Anúncio de jornal Agências de emprego Internet Contatos em inst. de ensino Faixas e tabuletas Edital de concursos
Formas de Recrutamento
Anúncios em jornais Agências de emprego Funcionários da empresa Concursos Contatos com outras empresas Conferências e palestras em universidades.
Recrutamento interno - meios
Transferências Promoções Transferências com promoções
Vantagens do recrutamento interno
Economia Rapidez Candidato já conhecido Motivação Recuperação de investimento em
capacitação Espírito (sadio) de competição.
Desvantagens do Recrutamento Interno
Exigência de potencial para promoção Pode gerar conflito de interesses Incompetência, se não for bem administrado.
Vantagens do recrutamento externo
“sangue novo” e novas experiências Pessoal preparado. Renovação e enriquecimento dos recursos
humanos.
Desvantagens do recrutamento externo
Demora Custo Menor segurança Candidatos desconhecidos Gera sentimento de desprestígio no pessoal
do quadro.
Seleção – Técnicas utilizadas
Entrevista Provas de conhecimento ou de capacidade. Testes de aptidões Testes de personalidade Técnicas de simulação.
Modelos de seleção
Colocação: um candidato para uma vaga.
Seleção: Vários candidatos para uma vaga.
Classificação: Vários candidatos para várias vagas.
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS - CONCEITOS
Tarefa – atividades individualizadas e executadas por um ocupante de cargo. Refere-se a cargos simples e repetitivos.
Atribuição – atividades individualizadas, executadas por um ocupante de cargo. Refere-se a cargos que envolvem atividades mais diferenciadas.
Função – conjunto de tarefas ou atribuições – exercida de maneira sistemática e reiterada.
Cargo – conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Enumeração das tarefas ou atribuições que compõem um cargo.
Detalhamento das atribuições ou tarefas, a periodicidade, os métodos empregados para a execução e os objetivos do cargo.
Levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos.
Descrição de cargo
Título do cargo Posição no organograma (nível,
subordinação, supervisão, comunicações colaterais)
Conteúdo do cargo (tarefas ou atribuições
ANÁLISE DE CARGOS
Estudo e determinação de todos os requisitos qualitativos
Responsabilidades envolvidas e condições exigidas pelo cargo.
Análise de cargo - Requisitos
Requisitos mentais: instrução, experiência, iniciativa, aptidões.
Requisitos físicos: esforço físico, concentração, características.
Responsabilidades envolvidas: supervisão de pessoas, materiais, equipamentos, dinheiro e outras.
Condições de trabalho: ambiente de trabalho, riscos.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.
Sistemática verificação, medição e acompanhamento (formal ou informal) do desempenho.
Quais aspectos são julgados?
Valores Excelência Qualidades Habilidades
Objetivo básico da avaliação de desempenho
Melhorar os resultados das pessoas na organização.
Objetivos intermediários
Adequação do indivíduo ao cargo Promoção, capacitação. Incentivo salarial Melhoria das relações humanas Auto-desenvolvimento
Estímulo à produtividade Crescimento pelo feedback. Transferências, dispensas, permutas.
Responsabilidade pela avaliação
O gerente O indivíduo O gerente e o indivíduo.
O que pode ser detectado?Qual o nível de:
Supervisão de pessoal Integração do colaborador à empresa ou ao
cargo. Aproveitamento do potencial. Motivação
RESPONSABILIDADE PELA GESTÃO DE DESEMPENHO Centralizada: avaliação pelo órgão de RH
(staff). Centralizada média: avaliação por uma
Comissão de Avaliação do Desempenho. Descentralizada: avaliação pelo próprio
colaborador, com o controle do supervisor direto.
PROGRESSÃO PROMOÇÃO
CLASSE PADRÃO
A
1
2
3
4
5
B
6
7
8
9
10
C
11
12
13
14
15
1ª promoção
2ª promoção
1ª progressão2ª progressão
3ª progressão4ª progressão5ª progressão6ª progressão
7ª progressão8ª progressão9ª progressão10ª progressão
ESTÁGIO PROBATÓRIO
SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL SRH – COORDENADORIA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS SEÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO
ESCALA DE AVALIAÇÃO Nome do servidor avaliado
Matrícula
Data do exercício
PONTUAÇÃO CONCEITO Cargo efetivo
Classe
Padrão
1 Não atendeu as expectativas
Área
Especialidade
2 Atendeu parcialmente
as expectativas Lotação
3 Atendeu as expectativas
ETAPA DE AVALIAÇÃO ( ) PRIMEIRA ( ) SEGUNDA ( ) TERCEIRA ( ) QUARTA 4 Superou as expectativas
HABILIDADES DE EXECUÇÃO FATOR ITEM Nº NEGOCIAÇÃO DO DESEMPENHO PRIORIDADE PONTOS
P R O D U T I V I D A D E
ASPECTOS A CONSIDERAR TOTAL QUALIDADE Executa as atividades atendendo com eficiência e com eficácia os clientes internos e externos. PRAZO Executa as atividades dentro do prazo negociado.
MÉDIA = TOTAL/Nº ITENS
Data de emissão
Assinatura e carimbo do avaliador
Ciente: Assinatura do avaliado
Data da ciência p/ avaliado
Anexo I da Resolução Nº 200/00, de 31/05/2000.
Nome do servidor avaliado
Matrícula
Lotação
Cargo efetivo
Área
Especialidade
HABILIDADES PROFISSIONAIS E COMPORTAMENTAIS FATORES SUBFATORES ASPECTOS A CONSIDERAR PONTOS
CUMPRIMENTO DE NORMAS Capacidade de cumprir normas, instruções e regulamentos.
RESPEITO AOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS
Capacidade de acatar com presteza as ordens de sua chefia imediata e observar os níveis hierárquicos nas relações funcionais.
DISCIPLINA ADAPTABILIDADE Disposição para entender, aceitar e enfrentar mudanças, situações novas e/ou pressões de trabalho, assimilando-as com interesse e tornando-as positivas para o seu trabalho.
ÉTICA Conduta orientada por princípios e regras morais, de senso comum, aplicados em qualquer tempo, lugar ou situação.
CAPACIDADE
TOMADA DE DECISÃO
Escolha ponderada e inovadora de alternativas, analisando a oportunidade e a viabilidade da decisão, empenhando-se na implementação da decisão.
DE
AUTODESENVOLVIMENTO
Interesse permanente na sua qualificação profissional, buscando os meios adequados para adquirir novos conhecimentos e experiências, relacionados à sua área de trabalho e ao Tribunal, para manter-se atualizado.
INICIATIVA CRIATIVIDADE Capacidade de formular novos padrões, apresentar sugestões, e idéias inovadoras para o desenvolvimento do trabalho e do Tribunal e elaborar soluções novas.
TRABALHO EM EQUIPE Capacidade de desenvolver trabalhos em equipe, mantendo uma postura profissional participativa e colaboradora voltada para a melhor consecução dos objetivos.
ZELO POR MATERIAIS E EQUIPAMENTOS
Cuidado com materiais de trabalho, demonstrando preocupação com a manutenção e o bom uso dos mesmos, empenhando-se pela sua economia e conservação.
ZELO POR INFORMAÇÕES
Cuidado com informações sigilosas obtidas em sua unidade de trabalho, sem causar prejuízo ao andamento das atividades.
RESPONSABILIDADE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Capacidade de trabalhar com método e ordem; distribuição adequada do tempo e das tarefas; saber situar-se no tempo (quando) e no espaço (onde), com relação às responsabilidades assumidas.
PERSISTÊNCIA Capacidade de levar avante seus empreendimentos e objetivos, não se deixando abater por obstáculos e frustrações, encarando os desafios como força motivadora para alcançar resultados.
FREQÜÊNCIA Presença constante no local de trabalho e justifica as eventuais faltas. ASSIDUIDADE PONTUALIDADE Cumpre o horário de trabalho, ausentando-se somente com conhecimento e anuência da chefia
imediata.
TOTAL Assinatura e carimbo do avaliador
Ciente: Assinatura do avaliado
MÉDIA =
TOTAL/Nº ITENS
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO – fls. 2 – Anexo I da Resolução nº 200/00, de 31/05/02000.
Nome do servidor avaliado
Matrícula
Lotação
Cargo efetivo
Área
Especialidade
PLANO DE DESENVOLVIMENTO DIFICULDADES IDENTIFICADAS AÇÕES PROPOSTAS
RESULTADOS Data de emissão
Assinatura e carimbo do avaliador Ciente: Assinatura do avaliado Data da ciência p/
avaliado
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO – fls. 3 – Anexo I da Resolução nº 200/00, de 31/05/02000.
Nome do servidor avaliado
Matrícula
Lotação
Cargo efetivo
Área
Especialidade
COMENTÁRIOS AVALIADOR AVALIADO
Data de emissão
Assinatura e carimbo do avaliador
Ciente: Assinatura do avaliado Data da ciência p/ avaliado
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO – fls. 4. – Anexo I da Resolução nº 200/00, de 31/05/02000.
Métodos de avaliação de desempenho
Método das escalas gráficas Método da escolha forçada Método da pesquisa de campo Método dos incidentes críticos Métodos mistos
Método das escalas gráficas
É o mais utilizado e o mais simples Tende à subjetividades e ao prejulgamento do
avaliador. Reduz os resultados a expressões numéricas Colunas horizontais: fatores; colunas verticais: graus
de variação Fator dimensionado para retratar desempenho de
fraco ou insatisfatório até ótimo ou excelente.
Formato Escalas gráficas contínuas
Escalas gráficas semicontínuas
Escalas gráficas descontínuas
Vantagens do método
Instrumento de fácil entendimento e aplicação.
Permite visão integrada e resumida dos fatores de avaliação
Simplicidade no registro e no trabalho do avaliador.
Desvantagens do método
Falta de flexibilidade para o avaliador. Sujeito a distorções e interferências pessoais
(generalização) Necessita de procedimentos matemáticos e
estatísticos para corrigir tendências (resultados condescendentes ou exigentes)
Método da escolha forçada Favorece resultados mais objetivos e
confiáveis. Isenção de influências subjetivas e pessoais. Avalia por meio de frases descritivas É escolhida uma ou duas que mais se aplicam
ao desempenho. Aplicação simples
Vantagens do método
Resultados mais confiáveis e isentos Aplicação simples Não exige preparo intenso ou sofisticado dos
avaliadores.
Desvantagens do método
Complexidade na elaboração e na montagem.
Método comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais.
Discrimina os colaboradores bons, médios e fracos, sem informações complementares.
Método de pesquisa de campo
Desenvolvido com base em entrevistas. Levanta causas, origens e motivos do desempenho. Possibilita planejar o desenvolvimento do
colaborador no cargo ou na organização. Grandes e variadas possibilidades de aplicação
Vantagens do método
Permite profunda visualização do conteúdo dos cargos, das habilidades, capacidades e conhecimentos exigidos.
Proporciona relacionamento com o especialista – assessoria e treinamento dos avaliadores.
Possibilita avaliação profunda de cada colaborador. É o método mais completo.
Desvantagens do método
Custo operacional elevado Morosidade no processamento Individualidade de aplicação de cada
instrumento. Necessidade de conhecimentos
especializados para a elaboração dos questionários.
Outros métodos
Incidentes críticos: considera-se as características extremamente positivas ou negativas e não se preocupa com características dentro da normalidade.
Comparação aos pares: compara os colaboradores dois a dois.
Frases descritivas: o avaliador assinala “s” ou “n” ou “+” ou “-”
Gestão de Desempenho
“um meio para conseguir melhores resultados da organização, das equipes e dos indivíduos, dentro de uma estrutura ‘acordada’ de metas, objetivos e padrões.”
(Armstrong e Murlis, 1994 – citado em Armstrong e Baron, 1998:50)
“ A essência da gestão do desempenho é o desenvolvimento dos indivíduos em termos de competência e comprometimento, avançando em direção a objetivos significativos e compartilhados em uma organização que apóie e encoraje o seu atingimento.”
(Lockett, 1993 citato em: Armstrong e Baron, 1998:50)
Ferramentas Utilizadas
Planejamento estratégico Definição de metas, indicadores, prioridades e valores
– para a organização, processos e indivíduos Avaliação Plano de desenvolvimento pessoal Atividades de aprendizagem e desenvolvimento Remuneração com base em desempenho
Gestão Por Competências
Competência: é adquirir, usar, mobilizar, integrar, desenvolver e transferir conhecimentos, recursos, habilidades e experiências que agreguem valor à organização e valor social ao indivíduo.
Na busca pela maximização de resultados, as empresas estão repensando seus modelos de gestão e conseqüentemente investindo em seu patrimônio e capital intelectual. O segredo do sucesso e o diferencial estão nas pessoas.
Dessa forma, o grande desafio passa a ser como buscar e preparar as pessoas que ajudarão a empresa a atingir os resultados, identificando as competências que vão garantir a manutenção do sucesso no presente e, principalmente, no futuro.
Com um modelo de Gestão por Competências, as organizações conseguirão alcançar seus objetivos através do alinhamento entre: a missão, visão e valores; a estratégia do negócio e a estratégia do capital humano.
Benefícios da Gestão de Desempenho
Para o gerente: avaliar melhor, eliminado a subjetividade. Propor medidas e providências. Estreita a comunicação com o colaborador.
Benefícios da Gestão de Desempenho
Para o colaborador: Aprendizado sobre o que a organização
espera e valoriza. Conhecimento das expectativas do gerente. Percepção de seus pontos fortes e fracos. Identificação das providências.
Benefícios da Gestão de Desempenho
Para a organização: Condições para avaliar seu potencial
humano. Identificação dos colaboradores que
necessitam de reciclagem/aperfeiçoamento. Dinamização da política de gestão de
pessoas.
Capacitação e Treinamento Desenvolvimento de pessoas
Treinamento: educação profissional que visa adaptar o homem a um cargo ou função. Objetivos imediatos e restritos
Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão. Objetivos a médio prazo.
Principais objetivos
Preparar para execução imediata das tarefas. Proporcionar desenvolvimento contínuo. Favorecer a mudança de atitudes, o
desenvolvimento de habilidades e de novos conceitos.
Estimular hábitos e costumes que melhorem o desempenho
Fases da capacitação
Diagnóstico das necessidades. Programação Execução do que foi programado Avaliação: de reação e de resultado.
Formas Dentro da empresa: cursos internos ou instrutoria interna.
Fora da empresa: cursos contratados. Formal: aulas expositivas, grade horária
definida, em sala de aula. Informal: formas alternativas -filmes,
dinâmicas, grupos de discussão.
FEEDBACK
Processo de ajuda mútua para mudanças de comportamento.
Realizado por comunicação verbal ou não entre duas pessoas ou pessoa e grupo, sem críticas destrutivas.
Refere-se a como a atuação de um é percebida pelo outro.
Dicas para quem dá o feedback
Refletir sobre a intenção/motivação Falar direto para a pessoa Referir-se a fatos específicos Ser descritivo e não avaliativo Mostrar os efeitos do comportamento Escolher o momento certo Falar quando solicitado, de preferência. Utilizar a melhor forma (amor/verdade) Checar o entendimento. Entender que há diferença nas percepções. Lembrar que o feedback não é só para criticar, mas também para
reconhecer.
Dicas para quem recebe um feedback Ouvir sem se justificar Ouvir sem contra-atacar Manter-se aberto para considerar e pensar
sobre o que foi dito. Buscar a percepção de outras pessoas. Canalizar o feedback para uma mudança
positiva. Não tentar convencer o outro das suas razões.