CURSUL NR. 1
I. Dreptul muncii – ramură de drept autonomă
A) Relaţiile sociale cuprind, ca o componentă fundamentală, şi relaţiile de
muncă. În cadrul acestora, o persoană pune la dispoziţia unei alte persoane forţa sa
de muncă (aptitudinile fizice şi intelectuale de care dispune) în schimbul unei plăţi.
Reglementarea acestei relaţii sociale prin norme juridice o converteşte într-
un raport juridic de muncă.
Munca este cardinală pentru existenţa societăţii şi a omului însuşi. În
Romania, reglementarea raporturilor de muncă cunoaşte patru momente
fundamentale: două în societatea capitalistă (prin adoptarea Legii din 1929 asupra
contractelor de muncă şi a Codul muncii din 2003) şi două în societatea socialistă
(prin adoptarea Codului muncii din 1950 şi a Codului muncii din 1973).
Până după al II-lea război mondial, calificarea muncii era controversată:
dacă aceasta era sau nu o marfă. Imediat după război, în Constituţia Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, creată în 1919, s-a prevăzut expres că munca nu este o
marfă. Ca atare, calificarea muncii ca o marfă este, în prezent, ştiinţific eronată.
Nefiind o marfă, ea nu se supune legilor care vizează mărfurile (cum este
cazul, legii concurenţei, a legii comerţului electronic etc.). Cu toate acestea, are
anumite caracteristici specifice mărfurilor, dar acestea sunt subsidiare.
B). Scurt istoric. De-a lungul unei perioade mai îndelungate decât un secol
(secolul XX), reglementările din domeniul legislaţiei muncii din România au
parcurs etape istorice diferite.
1
Ultima parte a secolului al XIX-lea, urcând apoi, ca perioadă, până în 1929, s-
a caracterizat, ca primă etapă, prin reglementări de debut pentru legislaţia
industrială, parţiale şi disparate, insuficient corelate între ele. În contextul
dezvoltării economice de după Marea Unire din 1918 şi al creării Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, în deceniul 1919 – 1929 au intrat în vigoare o serie de acte
normative importante – Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920; Legea
sindicatelor profesionale din 1921; Legea repausului duminical din 1925; Legea
privind organizarea serviciului de inspecţie a muncii din 1927; Legea pentru
ocrotirea muncii femeilor şi copiilor şi durata muncii din 1928.
Urmare a aplicării acestor acte normative, s-au creat condiţiile care au permis
adoptarea Legii din 1929 asupra contractelor de muncă. Legea reglementa
tripticul devenit clasic în materia raporturilor juridice de muncă, şi anume:
contractul de ucenicie, contractul individual de muncă şi contractul colectiv de
muncă. Se poate afirma că, prin conţinutul său, această lege a constituit, în fond,
un prim Cod al muncii din România în condiţiile economiei de piaţă.
Între 1929 – 1938, în cea de-a doua etapă, adăugându-se Legii din 1929 alte
reglementări importante – dintre care s-a detaşat Legea pentru înfiinţarea
jurisdicţiei muncii din 1933 – raporturile de muncă au fost guvernate de dispoziţii
coerente şi destul de avansate pentru Europa acelor ani.
Legea breslelor din 1938 a produs o ruptură în cursul firesc al legislaţiei
muncii, clivaj care avea să dureze până în 1944, constituind cea de-a treia etapă.
Iniţial – prin această lege – s-au desfiinţat sindicatele, organizându-se breslele de
lucrători, funcţionari particulari şi meseriaşi, pentru ca, ulterior, prin diverse
reglementări (Legea nr. 404/1940 pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări
excepţionale; Legea nr. 881/1940 privind militarizarea întreprinderilor şi a
instituţiilor de stat ş.a.) să se instituie regimul restrictiv al muncii în timp de război
(justificat numai într-o anumită măsură).
2
După 23 August 1944, în etapa a IV-a, până în 1950, pe fondul repunerii în
vigoare a Constituţiei din 1923, s-a adoptat Legea nr. 52/1945 cu privire la
sindicatele profesionale, s-au abrogat (prin Legea nr. 314/1946) reglementările
referitoare la regimul muncii în timp de război şi s-a reorganizat jurisdicţia muncii
(prin Legea nr. 711/1946). În această etapă de tranziţie – în care a avut loc şi
naţionalizarea principalelor mijloace de producţie (Legea nr. 119/1948) –
caracteristică a fost existenţa în legislaţie a unor elemente contradictorii. Pe de-o
parte, s-a continuat aplicarea unor acte normative specifice perioadei interbelice
(proprii capitalismului), iar, pe de altă parte, au fost adoptate, sub imperiul
cerinţelor factorului politic, conducător, reglementări incipiente, caracteristice unei
alte orânduiri sociale (de tip socialist).
Pe acest fundal, care nu putea să dureze, în condiţiile promulgării Constituţiei
din 1948, se impunea şi a fost adoptat Codul muncii din 1950, care a inaugurat
etapa a cincea a dezvoltării legislaţiei muncii. Constituind o reglementare unitară,
introducând o serie de măsuri de garantare a stabilităţii în muncă a salariaţilor,
primul Cod al muncii era totuşi marcat de o viziune restrictivă, rigidă. Era exclusă,
sub orice formă, posibilitatea salariaţilor şi a unităţilor de a negocia colectiv sau
individual condiţiile de muncă.
Perioada 1950 – 1973 a fost caracterizată – economic, social şi politic – ca
perioada de trecere de la democraţia populară la prima perioadă a societăţii
socialiste. În această etapă, s-au adoptat o serie de acte normative, dintre care o
importanţă aparte au avut: Legea nr. 5/1965 a protecţiei muncii; Legea nr. 26/1967
privind concediul de odihnă; Legea nr. 59/1968 a jurisdicţiei muncii şi Legea nr.
1/1970 privind organizarea şi disciplina muncii în unităţile socialiste de stat.
Urmare a parcurgerii acestei perioade, s-a intrat în etapa a şasea, adoptându-
se cel de-al doilea Cod al muncii, intrat în vigoare la 1 martie 1973. La acel
moment, al adoptării sale, Codul muncii – concordant cu normele de bază ale
3
dreptului internaţional al muncii – a reprezentat cel mai avansat act normativ în
materia raporturilor de muncă din rândul fostelor state socialiste, una din
reglementările moderne pe plan mondial. Erau prezente însă, în concepţia
Codului, şi scăderi majore de necontestat: reglementarea, în continuare,
centralizată a aspectelor referitoare la raporturile de muncă; rolul doar declarativ
important al sindicatelor ca reprezentante ale salariaţilor şi cel extrem de scăzut al
contractelor colective de muncă; nereglementarea dreptului la grevă.
Toate aceste grave carenţe ale Codului muncii nu erau expresia unei voliţiuni
conjuncturale a legiuitorului. Ele exprimau însăşi concepţia sa asupra organizării
societăţii în condiţiile socialismului. Un socialism de un anumit tip – strict
ierarhizat şi condus de către un unic centru de comandă (politică, economică şi
socială).
În etapa 1973 – 2003 – posibil de considerat ca etapă unică numai formal-
juridic, prin prisma aplicării aceluiaşi Cod al muncii – se impune delimitarea
perioadei 1973 – 1989 de perioada 1989 – 2003 (în raport cu schimbarea orânduirii
sociale).
În primul interval, Codul muncii a suferit puţine modificări semnificative,
dintre care se impune a fi menţionată Legea nr. 57/1974 a retribuirii după
cantitatea şi calitatea muncii.
După 1989, parcurgându-se un proces complex şi dificil de trecere la
economia de piaţă, aşadar la o altă orânduire socială, Codul muncii a rămas
aplicabil, în principal, numai cu privire la contractul individual de muncă. Toate
celelalte reglementări, referitoare la contractul colectiv de muncă, sănătatea şi
securitatea în muncă, jurisdicţia muncii ş.a., au fost adoptate după 1989
(abrogându-se, concomitent, reglementările anterioare). Ca urmare, mai bine de un
deceniu, legislaţia muncii s-a caracterizat prin coexistenţa a două categorii de
norme juridice edictate în condiţii istorice, economice şi social-politice diferite:
4
norme anterioare şi, respectiv, norme ulterioare anului 1989. Pentru a doua oară în
istoria legislaţiei muncii din România, au produs efecte, concomitent, norme de
drept adoptate într-o orânduire socială (în socialism) şi norme de drept adoptate în
altă orânduire socială (în capitalism). Prima dată, aşa cum am arătat, acelaşi
fenomen, dar simetric invers, s-a produs în perioada 1944 – 1950.
Raţiunile care au impus spre sfârşitul secolului al XIX-lea desprinderea
contractului individual de muncă din rândul contractelor civile (specificul
obiectului său determinat de punerea în lucru a unei valori unice – forţa de muncă,
poziţia de subordonare a unei părţi – a salariatului – faţă de cealaltă – angajatorul,
necesitatea intervenţiei statului pentru protecţia salariatului, normarea extinsă prin
voia părţilor – prin contractul colectiv de muncă şi prin cel individual – a
raporturilor dintre ele ş.a.) nu permit, spre deosebire de alte raporturi sociale (de
natură civilă), menţinerea o perioadă îndelungată a normelor de drept proprii unei
societăţi de alt tip. Chiar dacă există incontestabil constante ale dreptului –
identificabile şi în legislaţia muncii – nici în 1950 şi nici în 2003, de regulă, nu era
posibil să fie menţinute în vigoare norme juridice specifice societăţii anterioare. O
nouă societate impunea, în mod necesar, un nou tip de Cod al muncii.
Legea nr. 53/2003 – Codul muncii – a inaugurat o nouă etapă în evoluţia
legislaţiei muncii din România.
C). Munca se poate presta:
a) în afara unor raporturi juridice de muncă, situaţie în care cei care
muncesc nu se află într-un raport juridic de muncă; este cazul muncii voluntare, a
celei prestate în baza unor obligaţii legale (elevi, studenţi, rezervişti, concentraţi
sau mobilizaţi) precum şi a celei prestate în baza unor raporturi juridice civile,
denumite generic, de prestări servicii. Tot astfel, pentru munca prestată de zilieri
5
nu se încheie contracte individuale de muncă; ei prestează munca în baza unor
contracte civile, reglementate potrivit Legii nr. 52/2011.
În afara unor raporturi juridice de muncă se situează şi activităţile
independente care cuprind două categorii de persoane – cele care desfăşoară
activităţi economice ca PFA (persoane fizice autorizate) sau ca întreprinderii
individuale sau familiale şi cele care exercita profesiuni liberale (cum sunt
avocaţii, experţii contabili, notarii, medicii, arhitecţii, executorii judecătoreşti,
detectivii particulari, mediatorii ş.a.).
Fiecare profesiune liberală cunoaşte o reglementare legală de sine-stătătoare.
Munca în acest caz se prestează faţă de un altul, faţă de un client, în cadrul unui
raport juridic civil (în baza unui contract de prestări servicii).
b) în cadrul unor raporturi juridice de muncă cum este cazul
demnitarilor, funcţionarilor publici, magistraţilor, membrilor cooperatori, soldaţilor
şi gradaţilor profesionişti, ale preoţilor şi – categoria cea mai largă – cea a
salariaţilor.
D) Prin obiectul unei ramuri de drept se înţeleg raporturile juridice legate
între ele care fac parte din ramura respectivă.
În doctrina juridică există puncte de vedere controversate în legătură cu
obiectul dreptului muncii, mai exact, în legătură cu raporturile juridice ce intră în
obiectul său.
Astfel, se susţine că dreptul muncii ar avea ca obiect toate raporturile
juridice de muncă (inclusiv, cele ale funcţionarilor publici, demnitarilor,
magistraţilor, membrilor cooperatori, soldaţilor şi gradaţilor profesionişti, şi ale
preoţilor). Aceasta este o viziune extinsă, lato sensu, cu privire la obiectul
dreptului muncii. Este astfel formulată o teorie anticipativă asupra obiectului
dreptului muncii care ar cuprinde toate raporturile juridice de muncă. Trebuie
6
reţinut că este posibil ca, în viitor, dreptul muncii să se refere la toate aceste
raporturi juridice de muncă, dar, în momentul de faţă, această opinie este excesivă
şi eronată. Ea caută să-şi anexeze anumite categorii de raporturi juridice de muncă
pe care legiuitorul nu le-a avut în vedere la elaborarea Codului muncii. Într-adevăr
art. 2 din Codul muncii specifică în mod expres că acest cod se ocupă numai de
acele raporturi de muncă născute în baza încheierii contractului individual de
muncă. Or, au astfel de contracte individuale de muncă doar salariaţii, inclusiv
soldaţii şi gradaţii profesionişti şi cooperatorii. Aşadar, acestea sunt categoriile de
persoane care alcătuiesc obiectul de studiu al dreptului muncii, înţeles stricto
sensu.
Celelalte categorii de raporturi juridice de muncă, care nu se includ în
obiectul dreptului muncii sunt:
- cele ale funcţionarilor publici (civili sau militari) întemeiate pe un contract
administrativ, iar nu pe un contract individual de muncă, reglementate de Legea nr.
188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici şi care se analizează în dreptul
administrativ;
- cele ale demnitarilor întemeiate pe un contract de drept public, care sunt
analizate, în principal, în dreptul constituţional;
- cele ale magistraţilor, care au un contract de drept public ce le conferă un
statut aparte, inedit. În executarea atribuţiilor sale, magistratul nu se subordonează
juridic nimănui. Lui îi revine obligaţia de a respecta Constituţia şi de a aplica legea
în mod corect. Magistratul nu poate fi membru de sindicat, nu poate face grevă şi
nici nu poate să facă parte dintr-un partid politic;
- cele ale preoţilor care au un contract sui generis cu cultul pe care îl
deservesc, dar o parte a salariului lor este asigurată de la bugetul de stat.
7
E) În afara raporturilor juridice de muncă propriu-zise, intră în obiectul
dreptului muncii şi anumite raporturi conexe, cum sunt:
- raporturile dintre organizaţiile sindicale şi subiectele raporturilor juridice
individuale sau colective de muncă;
- raporturile dintre organizaţiile patronale şi subiectele raporturilor juridice
individuale sau colective de muncă;
- raporturile privind pregătirea şi formarea profesională;
- raporturile privind stimularea ocupării forţei de muncă;
- raporturile juridice din domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă;
- raporturile juridice din domeniul jurisdicţiei muncii.
F) Dreptul muncii are, în prezent, două reglementări fundamentale corelate
între ele: Codul muncii şi Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Concluzionând, dreptul muncii se ocupă în prezent de contractul individual
şi colectiv de muncă, adică de raporturile individuale şi colective de muncă, dar şi
de raporturile juridice conexe lor. Nu este exclus ca, modificându-se legislaţia în
viitor, dreptul muncii să aibă un obiect extins.
Dreptul muncii aparţine, în principal, dreptului privat, dar cuprinde şi norme
de drept public, îndeosebi ca norme de protecţie a salariaţilor.
Se impune evidenţiat că, în cadrul dreptului privat, există două ramuri de
drept şi anume: dreptul civil şi dreptul muncii.
Dreptul muncii are ca drept comun dreptul civil (art. 278 alin. 1 din Codul
muncii).
La rândul său, dreptul muncii constituie drept comun pentru raporturile
juridice ale altor categorii de personal (cum este cazul demnitarilor, funcţionarilor
publici, preoţilor etc.) – art. 278 alin. 2 din Codul muncii. Astfel, în măsura în care
8
legislaţia privind funcţionarii publici nu cuprinde o anumită reglementare se va
apela la legislaţia muncii ca drept comun. În sfârşit, dacă dreptul muncii nu
cuprinde o reglementare adecvată se va apela la normele dreptului civil.
H) În doctrina juridică s-a susţinut, recent, pe de o parte, că dreptul muncii
nu ar fi autonom, că ar constitui o parte a dreptului civil. Pe de altă parte, că nu
poate fi un drept mixt, cuprinzând atât norme de drept privat, cât şi de drept public,
deoarece s-ar înfrânge concepţia tradiţională încă din dreptul roman a împărţirii
sistemului dreptului în drept privat şi drept public.
Este o opinie eronată. În realitate, prin obiectul reglementarii sale, prin
specificul principiilor sale, prin particularităţile metodei de reglementare a
relaţiilor sociale de muncă, dreptul muncii fără a fi independent, pentru că are ca
drept comun, dreptul civil, este autonom. El s-a desprins din dreptul civil începând
cu debutul secolului trecut şi s-a autonomizat în timp, aşa încât, odată cu primul
Cod al muncii din 1950, s-a născut şi dreptul muncii ca ramură autonomă de drept.
În perioada anterioară, în 1929, a fost adoptată Legea contractelor de muncă (un fel
de prim Cod al muncii).
II. Izvoarele internaţionale, europene şi interne ale dreptului muncii.
A) Izvoarele internaţionale.
În această categorie se includ convenţiile şi recomandările adoptate la
nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.) Este o instituţie
specializată a Organizaţiei Naţiunilor Unite care a luat naştere în 1919 odată cu
Tratatul de Pace de la Versailles, care se ocupă de problemele muncii şi securităţii
sociale. România este stat membru fondator al O.I.M.
9
Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat aproape 190 de convenţii şi
peste 200 de recomandări.
În prezent, se apreciază că 77 dintre aceste convenţii sunt pertinente,
corespunzând exigenţelor contemporane, fiind la zi, 79 sunt retrase din uz iar,
restul convenţiilor sunt desuete, nemaifiind aplicabile în raport cu schimbările
economice, sociale care s-au produs de la adoptarea lor.
Sub aspectul structurii sale, Organizaţia Internaţională a Muncii are o
componenţă tripartită, în Adunarea Generală fiind prezenţi atât reprezentanţi ai
sindicatelor, ai patronatelor cât şi ai guvernelor.
a) Convenţiile adoptate la nivelul O.I.M. trebuie obligatoriu supuse analizei
organului competent din fiecare stat, care va hotărî dacă statul respectiv ratifică sau
nu convenţia. Odată ratificată, convenţia se include în dreptul intern.
b) Recomandările pot fi însoţitoare ale unor convenţii, aşadar în aceeaşi
problemă sau pot fi de sine-stătătoare. Nu este obligatoriu să fie supuse analizei pe
plan intern, dar este util să fie avute în vedere de către statele membre ale
Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Recomandările cuprind acele probleme cu privire la care statul nu a ajuns la
o înţelegere, pentru ca astfel să fie incluse într-o convenţie.
B) Izvoarele europene, adoptate la nivelul Uniunii Europene
Reprezintă şi acestea izvoare specifice ale dreptului muncii în măsura în care
reglementează raporturile de muncă din statele membre ale Uniunii Europene.
Recent s-a susţinut necesitatea adoptării unui „Cod al muncii al Uniunii
Europene”, însă această idee nu este realizabilă întru-totul, deoarece Uniunea
Europeană nu este competentă în problemele privind salarizarea (remunerarea),
dreptul de asociere (sindicală sau patronală), dreptul la grevă şi dreptul la lock-out
(greva patronală) – (conform art. 153 pct. 5 din Tratatul privind funcţionarea
10
Uniunii Europene). Or, un Cod al muncii european care nu ar prezenta aspecte ale
organizaţiilor sindicale, patronale, ale salarizării, ale dreptului la grevă, ale lock-
out-ului ar fi incomplet, lipsit de componente fundamentale.
Chiar şi în momentul de faţă, în domeniile în care Uniunea Europeană este
competentă, sunt aspecte esenţiale ale raporturilor de muncă încă nereglementate –
cum este cazul, spre exemplu, al instituţiei juridice a concedierii individuale a
salariaţilor.
Actele (legislative) ale Uniunii Europene sunt:
a). Regulamentele care, odată adoptate la nivelul Uniunii Europene, se
aplică în toate statele membre şi tuturor subiectelor de drept din acele state – ca şi
un act normativ de drept intern, ca şi o lege adoptată de către Parlamentul naţional.
De exemplu, există în domeniul raporturilor juridice de muncă un
Regulament care statuează libera circulaţie a persoanelor pe teritoriul Uniunii
Europene cu posibilitatea încadrării lor în muncă. El este obligatoriu în toate statele
membre.
Principial, orice cetăţean dintr-un stat membru al Uniunii Europene se poate
încadra în muncă într-un alt stat, al cărui cetăţean nu este şi poate beneficia de
regimul juridic aplicabil cetăţenilor statului respectiv. Aşadar, se aplică tratamentul
naţional.
b). Directivele sunt obligatorii ca obiective, scop, dar nu se aplică în mod
direct în statele membre – acestea fiind obligate să transpună directivele prin acte
normative de drept intern.
Dacă directiva cuprinde, sub anumite aspecte, norme concrete şi dacă statele
membre întârzie în adoptarea actului normativ de drept intern care să le transpună
în practică, subiectele de drept se pot prevala, direct, în faţa instanţelor
judecătoreşti naţionale, de acele norme concrete cuprinse în directivă.
11
c). Deciziile sunt, unele, cu caracter individual şi care, deci, se aplică
direct, dar numai cu privire la situaţia ori instituţiile respective şi, altele, care au
calitatea de izvor de drept pentru că reglementează o anumită categorie de
raporturi juridice.
Dat fiind faptul că şi la nivelul Uniunii Europene sunt constituite
confederaţii sindicale şi patronale se pot încheia contracte colective de muncă
şi acorduri colective. Confederaţiile patronale şi cele sindicale din România fac
parte din confederaţii de acelaşi profil de la nivelul Uniunii Europene. În sine, prin
ele însele, aceste acorduri nu sunt izvoare de drept ale Uniunii Europene, nu se
aplică în mod direct tuturor subiectelor de drept din statele membre. Este posibil ca
ele să fie însuşite de organismele Uniunii Europene printr-o directivă – caz în care
dobândesc şi ele forţă juridică.
Dacă nu sunt însuşite printr-o directivă, ele sunt aplicabile numai inter
partes (între părţile semnatare ale acordului respectiv).
Normele cuprinse în Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene obligă
organismele europene, în primul rând Comisia Europeană, să se consulte cu
partenerii sociali de la nivelul Uniunii Europene şi, pe această bază, să treacă
ulterior la adoptarea unor regulamente sau directive, după caz.
Dacă partenerii sociali solicită să reglementeze ei problema pe care o avea în
vedere Comisia Uniunii Europene, atunci aceasta este obligată să întrerupă
activitatea timp de 9 luni – interval în care trebuie adoptat un acord. În caz contrar,
după expirarea termenului de 9 luni, se reia procedura Comisiei.
Instanţele judecătoreşti din România se pot adresa Curţii de Justiţie a
Uniunii Europene (C.J.U.E.) cu diverse chestiuni preliminare – care se referă la
textele din actele legislative ale U.E. care nu sunt suficient de clare.
C.J.U.E. oferă o interpretare care, fireşte, este obligatorie.
12
Conceptul utilizat în actele U.E., în loc de salariat, funcţionar este acela de
„lucrător” – fără a exista, însă, un concept unic la nivelul organizaţiei europene.
Nefiind definit de normele U.E., conceptul de „lucrător” a fost conturat în timp,
îndeosebi prin jurisprudenţa în materie a C.J.U.E. Se adaugă anumite directive care
includ – sau exclud, după caz – anumite categorii de persoane în/din sfera
lucrătorilor.
Normele Consiliului Europei sunt cuprinse, în principal, în: Convenţia
Europeană pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale
din 1953, Carta Socială Europeană revizuită, Codul European de Securitate
Socială. Nu Consiliul Europei este organizaţia europeană care a elaborat norme în
materie de muncă preponderente în raport cu cele din U.E., ci invers.
Raportul între normele Uniunii Europene (U.E.) şi cele ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii (O.I.M.): Dacă, eventual, există contradicţii între
normele U.E. şi cele ale O.I.M., prevalează cele dintâi (ale U.E.). Un stat membru
al U.E. nu poate ratifica o convenţie O.I.M. dacă aceasta contravine normelor U.E.
C) Izvoarele interne
Sunt izvoare generale şi comune pentru întregul sistem de drept, inclusiv
pentru dreptul muncii: Constituţia, legile în materie de muncă (care trebuie să fie
organice), ordonanţele şi hotărârile Guvernului, ordinele şi instrucţiunile
miniştrilor.
Uzanţele. Conform dreptului comun se pot aplica când legea trimite expres
la ele (intra legem) sau chiar dacă nu se face o astfel de trimitere (extra legem).
Ele pot fi obiceiuri (cutume) sau uzuri profesionale. Sunt aplicabile şi
raporturilor de muncă dacă nu există reglementări speciale şi dacă uzanţele sunt
conforme ordinii publice şi bunelor moravuri.
13
Practica judiciară. În principiu, nu constituie izvor de drept în sistemul
dreptului nostru (ca şi doctrina juridică).
Sunt totuşi obligatorii pentru instanţele judecătoreşti:
- deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date în soluţionarea
recursurilor în interesul legii (art. 126 alin. 3 din Constituţie);
- deciziile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date prin pronunţarea unei
hotărâri prealabile pentru dezlegarea unor chestiuni de drept (complet
învestit ca ultimă instanţă, chestiunea de drept este nouă şi nu a statuat
asupra ei Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi nici nu face obiectul unui
recurs în interesul legii) – art. 519 din Codul de procedură civilă;
- deciziile Curţii Constituţionale prin care se declară neconstituţional un
text sau o lege ori prin care s-a respins o excepţie de neconstituţionalitate;
sunt obligatorii şi considerentele acestor decizii;
- deciziile pronunţate de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene în
acţiunile prejudiciale promovate de instanţele judecătoreşti naţionale.
A. Regulamentul de organizare şi funcţionare
Legislaţia muncii în vigoare, inclusiv Codul muncii, nu cuprinde o
reglementare aparte cu privire la noţiunea de regulament de organizare şi
funcţionare al unităţii (R.O.F.). Cu toate acestea, din diverse acte normative rezultă
că regulamentul de organizare şi funcţionare este obligatoriu în cadrul oricărei
persoane juridice. El se stabileşte de către angajator, singur, fără a fi obligat să se
consulte cu sindicatul reprezentativ ori cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor ceea
ce corespunde art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii care reglementează dreptul
angajatorilor de a stabili „organizarea şi funcţionarea unităţii”.
Prin regulamentul de organizare şi funcţionare se precizează structura
generală a persoanei juridice, compartimentele de lucru (atelier, secţie, fabrică,
14
birou, serviciu, direcţie, departament – subunităţi fără personalitate juridică) şi
atribuţiile (competenţele) lor, modul de conlucrare între ele şi raporturile ierarhice
cu conducerea persoanei juridice în cauză. Din R.O.F. decurg statul de funcţii şi
statul de personal.
B. Regulamentul intern
Codul muncii reglementează instituţia regulamentului intern în art. 241-246.
El este actul intern al unei persoane juridice, izvor specific al dreptului muncii, prin
care se stabilesc, potrivit art. 242, cel puţin următoarele:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Dintre toate aceste componente, apar ca principale cele care vizează aspectele
disciplinare.
În reglementarea anterioară a Codului muncii din 1973, regulamentul intern,
denumit „regulamentul de ordine interioară”, era un act juridic comun (angajator şi
sindicat), în timp ce, în prezent, conform art. 241 alin. 1 din Codul muncii,
regulamentul intern constituie un act juridic unilateral al angajatorului, căruia îi
revine doar obligaţia de a consulta sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după
15
caz. Aşadar, angajatorul trebuie să consulte sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
dar nu este obligat să se conformeze poziţiei lor.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa tuturor salariaţilor prin grija
angajatorului, respectiv prin afişare la sediul său sau prin încunoştinţarea
individuală a fiecărui salariat. Posibilitatea angajatorului de a dovedi, formal, că
fiecare salariat a luat cunoştinţă de prevederile regulamentului intern prezintă o
relevanţă deosebită prin prisma faptului că potrivit art. 243 alin. 1 din Codul muncii
aceste prevederi încep să-şi producă efectele faţă de salariaţi din momentul
încunoştinţării acestora.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii pentru salariaţi, dar şi
pentru salariaţii delegaţi sau detaşaţi în cadrul angajatorului, pentru ucenicii, elevii
şi studenţii care desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective.
Obligativitatea dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern îl priveşte
inclusiv pe emitentul său – angajatorul.
Potrivit art. 245 din Cod, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu
privire la dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării
unui drept al său prin regulamentul respectiv. În termen de 30 de zile de la data
comunicării modului de rezolvare a sesizării de către angajator, salariatul, dacă este
nemulţumit, se poate adresa instanţelor judecătoreşti.
C. Instrucţiunile privind securitatea şi sănătatea în muncă se emit în baza
Legii nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.
D. Contractele şi acordurile colective
Contractele colective de muncă sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 a
dialogului social şi prin Codul muncii, în timp ce acordurile colective de muncă
sunt reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici,
prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social şi prin Hotărârea Guvernului nr.
16
833/2007 privind normele de organizare şi funcţionare a comisiilor paritare şi
încheierea acordurilor colective.
Contractele colective de muncă au apărut pentru prima dată în Anglia.
Astăzi reprezintă o regulă la scară planetară şi rezidă în negocierea dintre salariaţi
şi angajatori cu privire la condiţiile de muncă, inclusiv cu privire la salarizare – în
sectorul privat. În sectorul bugetar, negocierea salariilor nu este posibilă, deoarece
ele sunt stabilite prin acte normative de la care – prin negociere colectivă – nu se
poate deroga.
Raţiunea existenţei contractului colectiv de muncă rezidă – ca urmare a
negocierii părţilor – în stabilirea unui regim juridic mai favorabil pentru salariaţi
decât cel cuprins în actele normative (spre exemplu, salariul minim brut pe ţară
garantat în plată este stabilit prin hotărâre a Guvernului la un anumit nivel; prin
contractul colectiv de muncă aplicabil poate fi negociat la un nivel superior; la fel,
durata concediului anual de odihnă).
17
18
Recommended