EL CAPITALISMO ORGANIZACIONAL COMO FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL
ANA FERNANDA URIBE RODRIGUEZANA MARIA RODRIGUEZ ROMERO
CONTENIDO
MÉTODO
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL.
MARCO TEÓRICO
DISEÑO DEL PLAN DE ACCIÓN
Marco Teórico
Calidad de vida laboral
(Blanch, 2007)
Riesgo psicosocial
(Blanch, 2007)
Capitalismo organizacional
(Blanch, 2008)
Resolución 2646 de 2008
Calidad de vida laboral
Físico Psicológico Social
Satisfacción y Bienestar
Objetiva
Subjetiva
(Blanch, 2007)
Factores de riesgo psicosocial en el
trabajo
Intralaboral Condiciones del
trabajo
ExtralaboralFactores externos
al trabajo
Derivan de interacciones entre
IndividualCaracterísticas del
trabajador
Pueden influir
Rendimiento en el trabajo Salud
Satisfacción en el trabajo
(Blanch, 2007)
Capitalismo Organizacional
• “Es un modo específico de gestión flexible del trabajo y de los dispositivos de regulación social de las respuestas del personal a las demandas de la organización” (Blanch, 2008).
MÉTODO
DISEÑO
MUESTRA
INSTRUMENTO
PROCEDIMIENTO
Diseño
• La investigación corresponde a un diseño no experimental, con enfoque cuantitativo y de tipo descriptivo transversal.
Muestra
• La muestra estuvo conformada por 113 funcionarios de la E.S.E. H.U.S. pertenecientes a las subgerencias de Apoyo Diagnóstico, Mujer Infancia, Ambulatorio y Apoyo Terapéutico y Administrativa y Financiera.
Instrumento Cuestionario de Calidad de Vida Laboral (Blanch, 2008)
(CT), (CST), (PO), (SO), (AO), (IG), (BL), (VP), (EL), (A), (S), (I), (V) y
(ECT)
Datos censales
Consta de dos partes
14 escalas numéricas
Sexo, edad, nivel de vida, sustento familiar, dedicación laboral a su institución, antigüedad en la institución, entre
otras.
Procedimiento
Fase 1: “Evaluación
de los riesgos psicosociales”
Fase 3: “Creación
del plan de acción”
Fase 4: “Desarrollo del plan de
acción”
Fase 5: “Valoración
del proyecto"
Fase 2: “Análisis de Resultados”
RESULTADOS
Sociodemográficos
Globales de las escalas y comparación entre las subgerencias
Frecuencias y porcentajes válidos por variables
SOCIODEMOGRÁFICOS
Subgerencias
Sexo
Edad
Viven con
Personas a cargo
Tareas domésticas
Sustento familiar
Nivel de vida
Cargo
Contrato
Jornada laboral
Antigüedad
SUBGERENCIAS
0204060
60
16 1225
0.531 0.142 0.1060.22100000
0000001
Frecuencia Porcentaje
Gráfico 1: Distribución de la muestra teniendo en cuenta la subgerencia a la cual pertenecen.
Sexo / Edad
• Gráfico 3: Distribución de la muestra por sexo.
• Las edades de los participantes oscilan entre los 19 y 82 años, con un promedio de 36,39 años y una desviación estándar de 12,55.
Mas-culino;
23%
Femenino; 77%
Situación contractual / Cargo
• Gráfico 4 Distribución de la muestra teniendo en cuenta la situación contractual.
• Gráfico 5 Distribución de la muestra según el cargo al que pertenecen.
2% 4%
28%
65%
Nivel Directivo Nivel Medio Nivel Profesional Nivel Operativo
12%
88%
Contrato Estable (in-definido) Contrato Inestable (a término fijo)
Dedicación laboral / Antigüedad
• Tabla 1. Distribución de la muestra teniendo en cuenta la dedicación laboral.
• El promedio de antigüedad de los funcionarios evaluados es de 6,83 años, con una desviación estándar de 8,21 años.
Dedicación Frecuencia PorcentajeJornada completa
103 91,2%
Tiempo parcial
8 7,1%
Otra 2 1,8%
Condiciones de Trabajo (CT)
F. RIESGO• Tiempo de trabajo
(Horarios, ritmos, descansos)
• Sobrecarga laboral• Calidad en el contrato
laboral• Vías de promoción laboral• Falta de participación en
decisiones organizacionales.
F. PROTECCION• Mejoramiento en los
recursos tecnológicos• Entorno físico, instalaciones
y equipamientos• Compatibilidad trabajo –
vida privada y familiar
Clima Social del Trabajo (CST)
F.RIESGO
•Precarios sistemas de contratación, y remuneración
F.PROTECCION
• Existencia de relaciones cordiales entre colegas y directivos
• Respeto en el grupo de trabajo
Satisfacción con la Organización (SO)
F. RIESGO
• No hay satisfacción de los intereses de los evaluados• No facilita que los méritos sean valorados con justicia
F. PROTECCION
• Exige según las capacidades• Motiva a trabajar• Proporciona identidad• Hace sentir útil• Estimula el compromiso laboral
Evolución Laboral (EL)
F. RIESGO
• Poca o nula oportunidad de promoción laboral.• Poca o nula participación en las decisiones organizacionales
F. PROTECCION
• Mejor rendimiento y eficacia profesional.• Mejor autoestima profesional.•Mayor compromiso con el trabajo.
Satisfacción con la Organización (SO)
F. RIESGO
•No satisface los intereses de los evaluados• No facilita que los méritos sean valorados con justicia
F. PROTECCION
• Exige según las capacidades• Motiva a trabajar• Proporciona identidad• Hace sentir útil• Estimula el compromiso laboral
Efectos Colaterales del Trabajo (ECT)F. RIESGO
• Sobrecarga de actividad laboral• Agotamiento físico• Dolores de espalda• Tensiones musculares
F. PROTECCION
• No hay continuación de tareas laborales en casa• No hay traslado de problemas laborales a otros ámbitos de la vida• No hay trato despersonalizado a colegas o a personas usuarias del servicio
OTRAS SUBESCALAS
F. RIESGO• Buena adaptación a las
demandas de la organización por parte de los trabajadores
• En términos generales el bienestar laboral percibido es bueno.
• Los empleados emplean buenas estrategias de afrontamiento para solucionar los problemas
F. PROTECCION• El ideal de trabajo está
lejos de la realidad laboral.
CT GLO
BAL
CST G
LOBAL
PO GLOBAL
SO GLO
BAL
AO GLO
BAL
IG GLO
BAL
BL GLO
BAL0123456789
S. Apoyo DiagnósticoS. Mujer InfanciaS. Ambulatorio Apoyo TerapéuticoS. Financiera
Comparación entre Subgerencias
Gráfico 6 Comparación de las escalas del cuestionario calidad de vida laboral en función de cuatro de las Subgerencias de la E.S.E H.U.S.
VP GLO
BAL
EL GLO
BAL
ID GLOBAL
ECT GLO
BALA121
S122
V1260123456789
S. Apoyo DiagnósticoS. Mujer InfanciaS. Ambulatorio Apoyo TerapéuticoS. Financiera
Comparación entre Subgerencias
Gráfico 7 Comparación de las escalas del cuestionario calidad de vida laboral en función de cuatro de las Subgerencias de la E.S.E H.U.S.
Conclusiones y sugerencias
• Ampliar la muestra del estudio para generar un programa de intervención acorde a laS necesidades.
• Se deben reducir los efectos colaterales para evitar enfermedades profesionales
• La intervención debe ser diferencial en función de las subgerencias
• Realizar una revisión y ajuste de la distribución del trabajo teniendo en cuenta tiempos, carga y responsabilidad.
• Se sugiere un estudio de clima organizacional y estilos de liderazgo como factores de riesgo psicosocial.
• Revisar los incentivos y reconocimientos a los colaboradores.
Diseño del plan de acciónPROGRAMA ACCION ESTRATÉGICA ACTIVIDADES A REALIZAR
GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Revisión de las condiciones laborales Evaluar las condiciones de la tarea
GESTIÓN CALIDAD LABORAL
Profundizar en algunas subescalas que
presentan indicadores de riesgo
Realizar actividades de sensibilización frente a la ley de acoso laboral ley 1010 de 2006 Evaluar cualitativamente la proyección personal vs proyección institucional Revisión de la resolución 2646 del 2008
SALUD OCUPACIONAL
Reducir los efectos colaterales del trabajo
Entrenamiento en técnicas de relajación Diagnóstico de problemas musculoesqueléticos Manejo de la Ergonomía en el trabajo Manejo y distribución del tiempo Pausas activas
Realizar una intervenciòn diferencial
en funcion de cada subgerencia
Gracias…
Viven con /Personas a cargo• Tabla 1. Frecuencia y
porcentaje de las personas con las que vive el evaluado.
• Tabla 2. Frecuencia y porcentaje de hijos o personas a cargo.
Vive con Frecuencia PorcentajeSolo/a 8 7,1%Con pareja 62 54,9%Con otros familiares 39 34,5%Con otras personas 3 2,7%
Personas a cargo
Frecuencia Porcentaje
Ninguno 43 38,1%1 persona 34 30,1%2 personas 25 22,1%3 personas 7 6,2%4 personas 4 3,5%
Tareas domésticas/Sustento familiar• Tabla 3. Frecuencia y
porcentaje de quién se ocupa de las tareas domésticas en la casa del evaluado.
• Tabla 4. Frecuencia y porcentaje de quién asume el sustento familiar en la casa del evaluado.
Tareas domésticas
Frecuencia Porcentaje
Asume en exclusiva 26 23,2%Comparte 62 55,4%Asume otra persona 24 21,4%
Sustento Familiar
Frecuencia Porcentaje
Asume en exclusiva 28 25,0%Comparte 74 66,1%Asume otra persona 10 8,9%
Nivel de Vida• Tabla 5. Frecuencia y
porcentaje de la descripción del nivel de vida.
• Tabla 9. Distribución de la muestra teniendo en cuenta la dedicación laboral.
Nivel de Vida
Frecuencia Porcentaje
Bueno 86 76,8%Regular 25 22,3%Malo 1 0,9%
Dedicación Frecuencia PorcentajeJornada completa
103 91,2%
Tiempo parcial
8 7,1%
Otra 2 1,8%
Tabla 7. Distribución de la muestra según la práctica profesional.
Práctica Profesional/Antiguedad
Práctica profesional Frecuencia PorcentajeNo contestó 43 38,1%Docencia - investigación en universidad 5 4,4%Medicina en hospital/clínica 37 32,7%Enfermería en hospital/clínica 14 12,4%Auxiliares/Profesionales Asistenciales 9 8,0%Auxiliares/Profesionales Administrativos 5 4,4%
El promedio de antigüedad de los funcionarios evaluados es de 6,83 años,con una desviación estándar de 8,21 años.