Herzlich willkommen
EmployabilityDer Schlüssel zur Beschäftigungsfähigkeit
VPA / Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute30. März 2010
promoveTMBruno Gerber, PartnerHirschengraben 103011 Bern
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WandelWer ständig vom Wandel spricht, der wirdgewandelt. Wer Wandel als Projekt versteht, derhat eigentlich schon verloren. Das erfolgreiche Gestalten von Instabilität ist eine Selbstverständlichkeit im Leben.
Selbstverständlich wird etwas dann, wenn man nicht dauernd darüber sprechen muss, sondern wenn es fest im Wertegerüst von Individuen und Unternehmen verankert ist.
promoveTM-letter, November 09
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Agenda
1. Zielsetzung2. promove TM3. Rahmenbedingungen4. Employability5. Was können Individuen tun?6. Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun?7. Fragen / Diskussion
70‘
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1. Zielsetzung
• Sensibilisierung
• Kennenlernen der Bestandteile von Employability
• Wissen, wo die wesentlichen Treiber für die Erhöhung der Empoyability für Individuen liegen
• Gegenseitiger Austausch, Diskusssion
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2. promoveTM
• promove TM GmbH (www.promovetm.ch)Gegründet 1998. 4 Partner und 20 Coaches. 6‘000 Menschen begleitet in ihrer beruflichen Neuorientierung. Business-Coaching von Führungskräften, HR-Sparring, Konzipierung und Umsetzung von HR- und Führungsinstrumenten, welche Employability fördern
• promove TM Employability Consulting AG (www.promovetm.com)Gegründet 2004. 3 Partner. 100 Unternehmen begleitet in Fragen der demografischen Entwicklung und der Employability.
• Schweizerische Gesellschaft für Arbeitsmarktkompetenz (www.employability.ch)Verein. Gegründet 2004. Verbreitung von Best Practices.
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Wandel in den Wertehaltungen
Wandel in der TechnologieWandel im Arbeitsmarkt
Wandel in der Wirtschaft
Verlangt wird eine neue
Qualität des Denkens
und Handelns!
Verlangt wird eine neue
Qualität des Denkens
und Handelns! • „sinngefüllter“• „spassiger“ (Hedonismus)• „freier“ (Work-life-balance)
• „weiblicher“• „qualifizierter“• „älter“
• „anspruchsvoller“• „schneller“• „kurzlebiger“
• „internationaler“ (Glokalisierung)• „wettbewerbsstärker“• „virtueller“
3. Rahmenbedingungen / Einflussgrössen(nach Hilb, Integriertes Personalmanagement)
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wachsendeKundenorientierung vs.Prozessorientierung?
3. Rahmenbedingungen / veränderte Werte der MA Veteran (60+)• Pflichtbewusstsein• Verlässlichkeit• Disziplin / Loyalität• bevorzugt „Anführer- Gefolgsleute-Prinzip“
Babyboomer (40-60)• aktiv / weltgestaltend• aggressiv• Beruf und Karriere gehen vor• kollegial / konsensorientiert• Partizipation / Fairness wichtig• Teamentw. / diskussionsfreudig
Generation X (25-45)• individualistisch / unabhängig• skeptisch• Balance Arbeit / Freizeit wichtig• VG wegen interessanter Aufgabe• soz. Intelligenz, Diplomatie fehlenNexters (anfangs 20ig)• konsumverwöhnt / selbstbewusst• optimistisch / sehr mobil• multitaskingfähig • veränderungsbereit / techn.orient.• Routinejobs = Zumutung• Unzufriedenheit schnell geäussert
Net Generation / Net Kids, neue Form von Mitteilsamkeit, tolerantausgeprägte Neugierde, selbständig / selbstbewusst, Mut zum Widerspruch
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3. RahmenbedingungenKonsequenzen der Einflussgrössen
Teufelskreis an Abhängigkeiten
Druck+
Ängste+
Motivation-
Leistung-
- Das Prinzip der Lebensstelleist überholt.
- Die Verantwortung für die Gestaltung des eigenen Werdegangs liegt beim Einzelnen.
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4. EmployabilityWas wir darunter verstehen
Arbeitsmarktfitness (Employability) ist die Fähigkeit eines Individuums,
- ohne substanzielle Unterstützung eines Dritten - in einen relevanten Arbeitsmarkt einzutreten, - dort zu verbleiben und im gegebenen Fall auch wieder eine neue
Herausforderung anzutreten.
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4. EmployabilityDie drei entscheidenden Bestandteile
Eigenverantwortung
Relevanter Markt
Dauerhaftigkeit
?Bedürfnis /Problem
IInternerSpezialist
Klassischer Weg, „Abhängigkeit“,Stelle „suchen“
€Budget
NNetzwerk
PPersonal
Aktiver Weg, „Eigenverantwortung“,Stelle „schaffen“
€Nutzen
!Kompetenzen
♥ Wünsche
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Employability schafft positive Leadership und löst den Teufelskreis auf.
Druck-
Ängste-
Motivation+
Leistung+
Eigenverantwortung+
- Der Einzelne kann für sichPerspektiven gestalten.
- Er nimmt Verantwortung wahrund löst sich von Abhängigkeiten.
4. EmployabilityKonsequenzen aus Employability
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4. Employability / neuer Moralkontrakt
Betriebstreue
AlterArbeitsvertrag
ArbeitsplatzsicherheitFrüher
Arbeitnehmer Arbeitgeber
Beitrag zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit
NeuerMoralkontrakt Förderung der
Arbeitsmarktfähigkeit
Heute
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5. Was können Individuen tun?Das Employability-Haus
Überfachliche Kompetenzen
Arbeitsmarktfitness
Fachliche QualifikationAusbildung / Weiterbildung / Berufserfahrung
Einstellung,Haltung
ÜberfachlicheKompetenzen
Einstellung und Haltung
Fokus Employability
•Teamfähigkeit• Konfliktfähigkeit• Kommunikationsfähigkeit• Empathie• Unternehmerisches Denken und Handeln• Reflexionsfähigkeit
• Eigenverantwortung• Eigeninitiative• Veränderungsbereitschaft• Engagement• Belastbarkeit• Lernbereitschaft
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5. Was können Individuen tun; Personalportfolio-Ansatz(Quelle: Martin Hilb, Integriertes PM, 1998)
Phase der Einführung
Phase des Wachstums
Phase der Sättigung
(Vergangenheits-)Leistung
(Zuk
unfts
-)pot
enzi
al
Phase der Reife
Rekrutieren mit Entwicklungs-potenzial
Sinn - Spielraum - Spass
neue Heraus-forderungen annehmen, sich anbieten
neue Position extern?
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5. Was können Individuen tun?Selbstevaluation und Auswertungsgespräch
Die ProPosition © - Checks. Eine wissenschaftlich validierte Methode.
Die folgenden Wirkungsindikatoren sind für die Employability eines Individuums wesentlich:
• Marktkenntnis, Marktrelevanz• Streben nach Erfolg• Karrieredynamik• Wirkung• Netzwerk• Gesundheit (physisch und psychisch)• Offenheit für Neues, Flexibilität• Professionelle und kontextuelle Mobilität
Diese Kriterien erhöhendie Employability für Individuen
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5. Was können Individuen tun?Konsequenzen
Selbstreflexion In welcher Situation befinde ich mich?
Selbstorientierung Dorthin werde ich gehen!
Life-long Learning Ich entfalte meine Potenziale immer weiter!
Selbstmanagement Auf diesem Weg werde ich mit den von mir gewählten Mitteln voranschreiten.
Self-Marketing USP (unique selling proposition)
Eigenverantwortung Steuerung der Leistungsfähigkeit und Vermarktung der eigenen Fähigkeiten:
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6. Was können HR-Fach- und Führungskäfte tun?
Employability als Führungsprinzip in einem Unternehmen umfasst alle Mass-nahmen, Mitarbeitende „fit für kommende Herausforderungen“ zu halten und dadurch auch die freiwillige Bindung von Menschen an das Unternehmen zu erhöhen. .
Risiko einer Kündigung
Frustration, Passivität
Able to go but
willing to stay
Erzwungene Loyalität
Empl
oyab
ility
Engagement, Bindung, « Flow »- +-
+
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Employability im Kontext Stellen-/Personalabbau? Sozialplan?
und generell zum……employer brand?
6. Was können Führungskräfte tun? Der Flow-Effekt
Fähigkeiten MA
Anf
orde
rung
en S
telle
-
+
- +
Der „Flow-Effekt“ bezeichnet den Zustand, in dem Menschen in ihrer Tätigkeit aufgehen – an dem Engagement entsteht.
(Prof. CSZIKSZENTMIHALYI, Chicago)
Elemente des „Flow-Effekts“ sind:•Das Empfinden, seine Aufgabenselbst bestimmen zu können•Sinnstiftung•Ein klar definiertes Ziel•Kontrolle über das Geschehen•Die Herausforderung übersteigt leicht die effektiven Fähigkeiten
Unter-forderung
Überforderung
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(Mache)Werde gemacht Fremdsteuerung Eigenverantwortung
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6. Was können HR- Fach- und Führungskräfte tun?HR-Tools (2 Beispiele: a) Stellenbeschreibung, b) Präsenz-/fixe Arbeitszeit)
Stellenbe-schreibung
Rollen-modell
Präsenz- / fixe
Arbeitszeit
Vertrauens-arbeitszeit,
Home-Office
6. Was können HR- Fach- und Führungskräfte tun?HR-ToolsDie Schweizerische Gesellschaft für Arbeitsmarkt hat erforscht, welche HR-Tools für dieEmployability förderlich sind:
Personal-Selektion Strukturierte Interviews und Rollenbeschriebe
Personal-Trennung Perspektiven-Coachings
Personal-Beurteilung Bewegungsinduzierte Mitarbeiter-Gespräche
Personal-Honorierung Demokratische Gehaltsmodelle
Personal-Entwicklung Coaching, Mentoring, Visions-Veranstaltungen
Arbeits-System-Gestaltung flexible Arbeitszeit-Modelle, Bogenkarrieren, integriertes Gesundheits-Management
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6. Was können HR- Fach- und Führungskräfte tun?Indikatoren
Die ProPosition © - Checks werden seit 2006 auf Unternehmens-Stufe wissenschaftlich validiert. Die Arbeit an folgenden Dimensionen hat sich als wesentlich erwiesen:
Empowerment Wie befähigen sich unsere Mitarbeitenden?
Committment Wie bringen wir die Ziele unserer Mitarbeiter in Einklang mit den Unternehmenszielen?
Team effectiveness Wie richten wir Teams erfolgsorientiert aus?
Leadership Wie müssen wir führen, um unserer Mitarbeitendenauf Erfolg auszurichten?
Organisational dynamics
Welche organisatorischen Rahmenbedingungen ermöglichen eine effektive Erfolgsausrichtung unserer MA?
Incentives Wie müssen wir unsere Mitarbeitenden vergüten, um unser Unternehmen auf Erfolg auszurichten?
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Eine Verzahnungdieser Rahmen-bedingungen schafft aus « Employability »Unternehmenswert.
6. Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun?PE-Konzepte
into the job
on the job
near the job
off the job
along the job
out of the job
als Hinführung zu einer neue Tätigkeit (z.B. Einführungskurs)
als direkte Massnahme am Arbeitsplatz
als arbeitsplatznahes Training (z.B. Talent-Pools, Mgmt- Development, Kaderprogramme, Trainee-Programme)
als Weiterbildungsveranstaltung (z.B. Seminar)
als karrierebezogene Entwicklung (z.B. Zusatzstudium)
als Vorbereitung für einen Job ausserhalb der Firma(z.B. Outplacement, Ruhestandsvorbereitung)
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Corporate University
Corporate Volunteering
Seitenwechsel
Distance Learning
Workshops
Outward-Bound-Training
Entsendung
„Firmenakademie“
„betriebliches Freiwilligenprogramm“
Intern / extern, VG übernimmt Funktion blue collar
Sonderform von e-Learning (virtuelles Klassenzimmer; interaktives Lernen)
Arbeitstagung
Outdoor-Training
Transferees, Expatriates, Locals
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6. Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun?PE-Konzepte
Konklusion
Employability ist nichts Exotisches.
• Es ist die Fähigkeit eines Arbeitgebers, die Wettbewerbsfähigkeit seiner Arbeitnehmer im Zeitverlauf zumindest gleich zu halten.
• Employability ist die Kunst, Können der Mitarbeiter und Anforderungen des Marktes in Einklang zu bringen.
Employability bringt den Unternehmen sowohl Arbeitsmarkt- wie auch Wettbewerbsvorteile!
Employability ist immer von zwei Seiten her zu betrachten (Sicht Unternehmen und Mitarbeitende)!
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