i
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
ix
PERSEMBAHAN
“Sebagai Ungkapan Rasa Syukurku dan tanda Bakti Kepada Kedua Orang Tuaku”
Tugas Akhir ini saya persembahkan kepada
Pertama
Kedua orang tuaku tercinta Ibuku “Siti Kalimah” dan Bapakku “Ahmad Sa’ad”
yang senantiasa membimbing, mendorong, mendukung dengan penuh kesabaran,
keikhlasan, kegigihan dan tidak ada henti-hentinya mendoakan anak-anaknya
supaya menjadi anak yang sholih dan sholihah bermanfaat bagi Agama, Nusa dan
Bangsa.
Amin Ya Rabbalalamin.
Ke-dua
Bapak Sapto Wibowo yang selalu mendampingi dan memberikan semangat
selama tiga tahun, serta Keluarga , Kakak dan Adik tercinta yang ikut serta
memberi dorongan, semangat, dan doanya dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Ke-tiga
Teman-temanku program studi D-III Perbankan Syariah kelas B angkatan 2014
yang telah mengajarkanku apa arti kebersamaan, kemandirian, pengorbanan dan
persahabatan selama tiga tahun.
x
Ke-empat
Yang terakhir dan yang terspesial Almamaterku Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam jurusan D-III Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Salatiga.
x
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim, Assalamu’alaikum wr. wb
Alhamdulillah segala Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas segala
limpahan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita, sehingga penulis dapat
menyelesaikan tugas akhir dengan judul’Analisis Perekrutmen Sumber Daya
Manusia di BMT Sumber Mulia Tuntang” shalawat serta salam selalu kita
panjatkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu kita nantikan syafaatnya di
dunia maupun diakhirat nanti. Tugas akhir ini dibuat untuk memenuhi salah satu
syarat kelulusan program Studi DIII Perbankan Syariah Institut Agama Islam
Negeri Salatiga.
Penyusunan Tugas Akhir ini penulis banyak mendapatkan saran, dorongan
bimbingan serta keterangan-keterangan dari berbagai pihak yang merupakan
pengalaman yang tidak bisa diukur secara materi, namun dapat membukakan mata
penulis bahwa sesungguhnya pengalaman dan pengetahuan tersebut adalah guru
yang terbaik bagi penulis. Oleh karena itu dengan segala hormat dan kerendahan
hati perkenankanlah penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Bapak Drs. Alfred L, M.SI selaku ketua Program Studi DIII Perbankan
Syariah.
4. Bapak Dr. Faqih Nabhan, M.M selaku Dosen pembimbing Akademik.
x
5. Bapak Dr. Agus Waluyo.M. Ag selaku dosen pembimbing Tugas Akhir ini.
5. Bapak dan ibu tercinta yang selalu mendoakan saya dan memberikan
semangat serta dukungannya.
6. Kakak, adik, dan saudara-saudaraku tercinta yang selalu memberikan
semangat.
7. Teman-teman DIII Perbankan Syariah terutama kelas B angkatan 2014 yang
selalu memberikan semangat dan bantuannya satu sama lain selama ini.
8. Seluruh dosen dan karyawan IAIN Salatiga yang telah memberikan banyak
ilmu yang bermanfaat.
9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebut satu persatu yang telah
membantu kelancaran tugas akhir ini.
Dalam penulisan Tugas Akhir ini, penulis menyadari masih terdapat
banyak kekurangan, karena keterbatasan ilmu pengetahuan dan wawasan serta
pengalaman yang penulis miliki. Untuk itu penulis memohon maaf atas segala
kekurangan tersebut dan mengharap kritik, saran yang membangun bagi penulis.
Akhir kata semoga dapat bermanfaat bagi penulis sendiri, institusi
pendidikan dan masyarakat luas. Amin.
Wassalamu’alaikum wr.wb.
Salatiga, 24 Agustus 2017
Luqmanul Hakim
NIM 201-14-052
x
ABSTRAK
Hakim, Luqmanul. 2017. Analisis Perrekrutan Sumber Daya Manusia
pada BMT Sumber Mulia Tuntang. Tugas Akhir Jurusan D III Perbankan Syariah
Intitut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing Dr. Agus Waluyo. M.Ag.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses perekrutan sumber daya
manusia pada BMT Sumber Mulia di Tuntang. Teknik pengumpulan data dengan
wawancara, observasi, dokumen pengumpulan data dan pustaka, sedangkan
teknik analisis datanya menggunakan metode deskriptif kualitatif. Dari hasil
penelitian ini diketahui bahwa BMT Sumber Mulia di Tuntang melakukan proses
perekrutan sumber daya manusia karena BMT Sumber Mulia memang
memerlukan sejumlah tenaga kerja untuk mengisi berbagai jabatan/ posisi yang
telah ada. Selain itu, BMT Sumber Mulia juga memerlukan Sumber daya manusia
yang profesional, jujur, dan mempunyai jiwa yang displin yang tinggi. Perekrutan
karyawan dilakukan pada saat ada karyawan yang resign atau keluar dari BMT
Sumber Mulia. Proses rekrutan karyawan pada BMT Sumber Mulia Tuntang
cukup sederhana yaitu hanya menyeleksi dari surat lamaran pekerja yang sudah
terkumpul dalam beberapa waktu terakhir. Pelamar yang lolos berkas akan
dipanggil untuk mengikuti rekrutmen. Proses rekrutmen karyawan pada BMT
Sumber Mulia terdiri dari beberapa tahapan, diantaranya: tahap pertama tes
tertulis dan praktik, tahap kedua wawancara, tahap ketiga survei. Bagi calon yang
diterima sebagai karyawan BMT Sumber Mulia Tuntang akan ditempatkan di
bagian yang membutuhkan karyawan.
Kata kunci : Sumber Daya Manusia, Rekrutmen.
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................................ iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI...................................................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
ABSTRAK ............................................................................................................... x
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 4
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 4
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 4
E. Metode Penelitian......................................................................................... 5
F. Sistematika Penulisan................................................................................... 7
BAB II LANDASAN TEORI
xii
A. Kajian Pustaka .............................................................................................. 9
B. Kajian Teoritik ........................................................................................... 15
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................... 15
2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ............... 16
3. Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia .......................................... 19
4. Fungsi operatif MSDM ....................................................................... 19
5. Rekrutmen ........................................................................................... 20
6. Seleksi ................................................................................................. 27
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. Sejarah BMT Sumber Mulia Tuntang ........................................................ 30
B. Profil BMT Sumber Mulia Tuntang .......................................................... 32
C. Visi dan Misi BMT Sumber Mulia Tuntang ............................................. 32
D. Struktur Organisasi BMT Sumber Mulia Tuntang..................................... 33
E. Permodalan ................................................................................................ 38
F. Produk-Produuk BMT Sumber Mulia Tuntang ......................................... 39
G. SDM BMT Sumber Mulia Tuntang ........................................................... 43
BAB IV ANALISIS DATA
A. Proses Rekrutmen di BMT Sumber Mulia Tuntang .................................. 46
B. Kendala rekrutmen di BMT Sumber Mulia Tuntang ................................. 56
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................................ 57
xiii
B. Saran ........................................................................................................... 57
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu Sumber daya yang dimiliki organisasi untuk mendukung hal
kemajuan adalah karyawan (Sumber Daya Manusia/SDM). Oleh sebab itu
Sumber Daya Manusia harus diperkerjakan secara efektif, efisien.
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan dengan sebaik-
baiknya agar dapat memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia organisasi,
baik jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Untuk mencapai
tujuan ini, manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat Dengan demikian organisasi tidak akan mengalami
kesulitan dalam memenuhi Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan.
Sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah yang berkualitas,
berbasis ilmu pengetahuan baik umum maupun agama serta memiliki
berbagai keterampilan karena hal tersebut adalah suatu hal yang sangat
penting sebagai ujung tombak dalam lembaga untuk mencapai tujuan, visi
dan misi dari lembaga. Maka dari itu Semua tenaga kerja dari berbagai
sumber yang dipilih harus disaring tanpa terkecuali. Menjadi kewajiban bagi
organisasi dan perusahaan untuk melakukan penyaringan anggota atau tenaga
kerja yang baru.
2
Rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk penyaring para calon
karyawan yang akan melamar pada posisi bidang tertentu. Rekrutmen
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu organisasi
untuk meningkatkan kwalitas, menentukan yang terbaik dan mana yang patut
dipilih untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dipicu ketika seorang manager
menyerahkan employee requisition (dokumen permintaan karyawan), yaitu
sebuah dokumen yang menjelaskan nama pekerjaan, nama bagian, tanggal
kapan karyawan dibutuhkan, dan informasi lain.
Menurut Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenaga
kerjaan pasal 1 ayat 7 menerangkan bahwa perencanaan karyawan atau
tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebututhan sendiri
maupun untuk masyarakat. Hal ini perlu dilakukan perencanaan kebutuhan
karyawan secara tepat sesuai beban kerja yang ada dan hal tersebut dengan
didukung oleh adanya proses rekrutmen yang tepat dan sesuai dengan
kebutuhan dan kemampuan organisasi.
Karyawan adalah aset bagi suatu perusahaan. Sumber daya manusia
yang bermoral dan berkompoten akan membawa perusahaan dalam
kemenangan yang besar. Persaingan antar perusahaan di era globalisasi
semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) di tuntut untuk terus
menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi
manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan
3
bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya
berkembang maksimal ( Sutrisno, 2011 : 202).
Saat ini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,
perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang
tepat, mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat
sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai dengan yang diinginkan
perusahaan. Pelaksanaan proses rekrutmen merupakan tugas yang sangat
penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini
karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat
tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan
(Setiani, 2013: 38-44).
Dalam dunia kerja saat ini banyak sekali tenaga kerja yang bekerja
tidak sesuai dengan kemampuannya. Persaingan dalam mendapatkan
pekerjaan juga sangat ketat karena banyaknya tenaga kerja yang siap kerja
tetapi lebih sedikit lowongan pekerjaan yang ada. Rekrutmen berperan dalam
Akselerasi pertumbuhan Lembaga Keuangan Mikro Syariah melalui
penerapan good governance dan penyiapan SDM demi terwujudnya
masyarakat damai bermartabat. Dalam proses rekrutmen sumber daya
manusia menjadi hal yang sangat penting dalam perusahaan, juga dalam
akselerasi pertumbuhan lembaga keuangan mikro syariah melalui penerapan
good governance dan penyiapan sumber daya manusia demi terwujudnya
masyarakat damai bermartabat, maka dari itu “Analisis Proses Perekrutan
4
Sumber Daya Manusia BMT Sumber Mulia Tuntang” menjadi judul
dalam tugas akhir ini.
B. Rumusan Masalah
Penelitian ini akan menganalisis proses perekrutmen Sumber Daya
Manusia pada Lembaga Keuangan Mikro Syariah Sumber Mulia Tuntang.
Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti akan merumuskan masalah
sebagai beriku:
1. Bagaimana tahap-tahap proses rekrutmen Sumber Daya Manusia di BMT
Sumber Mulia Tuntang?
2. Apa kendala dalam proses perekrutan Sumber Daya Manusia pada BMT
Sumber Mulia Tuntang?
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini :
1. Untuk mengetahui proses rekrutmen Sumber Daya Manusia pada BMT
Sumber Mulia Tuntang.
2. Untuk mengetahui kendala dalam proses rekrutmen Sumber Daya
Manusia pada BMT Sumber Mulia Tuntang.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian adalah :
a. Bagi Peneliti
Menambah wawasan dan informasi lebih luas, sehingga bisa
mempersiapkan diri untuk menghadapi dunia kerja.
5
b. Bagi BMT
Sebagai bahan evaluasi BMT Sumber Mulia Tuntang dalam penentuan
kebijakan perekrutan karyawan yang nantinya akan bekerja di BMT
Sumber Mulia Tuntang.
c. Bagi IAIN Salatiga
Menambah Informasi dan dapat dijadikan referensi bagi mahasiswa
mengenai penelitian yang saya tulis.
E. Metode Penelitian
Untuk membantu dalam penulisan tugas akhir ini penelitian mengambil
beberapa metode untuk dijadikan landasan dalam pengumpulan data yang di
butuhkan. Adapun metode yang di gunakan meliputi:
1. Jenis penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu proses
penelitian berupa kata-kata tertulis atau lisan bukan berupa angka.
(Kasanah, 2014)
2. Sumber Data
Adapun sumber data dalam penulisan ini dapat di golongkan menjadi dua
macam:
a. Data Primer
Data primer digunakan untuk berhubungan dengan bahasan
penelitian, didapat dari wawancara langsung dengan narasumber,
yaitu dengan manajer/departemen SDM dan salah satu pegawai yang
ada di BMT Sumber Mulia. Data ini diperoleh dari hasil wawancara
6
dan observasi. Hal-hal yang disajikan pada saat wawancara adalah
bagaimana faktor yang mempengaruhi terjadi rekrutmen dan proses
rekrutmen sumber daya manusia di BMT Sumber Mulia (Suryanto
dkk, 2006: 69-70).
b. Data Sekunder
Melalui studi dokumentasi atau sumber pustaka, yaitu data yang
sudah tertulis dan diolah oleh orang lain, dengan kata lain, datanya
sudah jadi (Wirartha, 2006: 36). Penulis dapat informasi data
tambahan yang terkait dengan dokumen-dokumen rekrutmen, selain
itu penulis membaca buku–buku yang berisi teori mengenai tema yang
penulis usung, yang nantinya bisa menjadi data pelengkap. Data
sekunder umumnya merupakan berupa bukti, catatan atau dokumen-
dokumen yang sesuai tentang proses rekrutmen dan seleksi
penerimaan karyawan.
3. Metode pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penyusunan tugas akhir ini meliputi:
a) Wawancara (interview)
Metode Wawancara yaitu metode pengumpulan data dengan cara
bertanya langsung dengan responden atau narasumber. Dalam
penelitian ini penulis akan melakukan wawancara dengan pemimpin
atau staff bagian MSDM pada BMT Sumber Mulia Tuntang.
7
b) Observasi
Penulis mengadakan pengamatan secara langsung di lokasi penelitian
mengenai sistem rekrutmen seleksi pada kinerja karyawan BMT.
c) Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dengan buku-buku referensi serta mencari
bahan internet tentang BMT yang berkaitan dengan penelitian.
F. Sistematika Penulisan
Pada penulisan Tugas Akhir ini terdapat 5 (lima) bab yang terdiri dari
beberapa sub bab yang dapat di uraikan kembali. Sistematika penulisan dalam
Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan, bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, penelitian terdahulu,
penegasan istilah, metode penelitian, metode pengumpulan data serta
sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori, bab ini menguraikan tentang teori-teori yang
mendukung terhadap analisis penelitian. Pada bagian ini di uraikan tentang
langkah-langkah rekrutmen karyawan.
Bab III Obyek Penelitian, bab III ini terdiri dari gambaran umum BMT
Sunber Mulia Tuntang, seperti sejarah, visi dan misi, produk, struktur
organisasi, serta data-data deskriptif.
Bab IV Analisis data, pada bab ini menguraikan tentang proses yang
dilakukan pada kegiatan rekrutmen karyawan di BMT Sumber MuliaTuntang.
8
Bab V Penutup, bab ini merupakan bagian akhir dari penulisan yang
tercakup di dalamnya kesimpulan dan saran.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
Dilfitri (2014) pada jurnal yang berjudul Analisis Sistem Rekrutmen
Terhadap Penempatan Kerja Karyawan. Penelitian ini menggunakan metode
kuantitatif, hasil penelitiannya menunjukan 1. Sistem rekrutmen sesuai dengan
tujuan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja
karyawan. 2. Sistem rekrutmen sesuai dengan standar operasional prosedur
berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja.
Ellyta Yullyanti (2009) pada jurnal yang berjudul “Analisa Proses
Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai “Penelitian ini mengggunakan
jenis penelitian kuantitatif dengan metode survei. Sampel yang digunakan
berjumlah 102 orang golongan eselon II di lingkungan Sekretariat Jendral
DESDM. Hasil penelitian menunjukan bahwa : (I) ditemukan bahwa seleksi
signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencangkup perencanaan dan
waktu pelaksaan rekrutmen. (II) ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara
signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi
atau pelaku seleksi. (III) rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung
terhadap kinerja melalui proses seleksi.
Emiliana Sri Pujiarti (2013) pada jurnal yang berjudul Model Analisis
Perekrutan Dan Seleksi Karyawan di PT. Semarang Autocomp Manufacturing
10
Indonesia (SAMI). Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif
Hasil penelitian ini yaitu: Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan PT.
Semaraang Autocamp Manufacturing Indonesia (SAMI) didasarkan atas
perencanaan terhadap perkiraaan kebutuhan karyawan. Proses ini dimulai dari
proses perencanaan kebutuhan karyawan yang didasarkan pada besaran
kegiatan di masing-masing bagian sampai dengan proses penempatannya.
Heru Susanto (2015) pada jurnal yang berjudul “ Proses Rekrutmen dan
Seleksi pada PT. BERKAT SEJATI JAYA” penelitian ini menggunakan metode
kualitatif deskriptif . Hasil penelitian menunjukan bahwa PT. Berkat Sejati
Jaya belum sepenuhnya melakukan langkah-langkah yang tepat dalam proses
rekrutmen dan seleksi yang berupa perencanaan terhadap sumber daya
manusia, analisa jabatan, penetapan kompetensi, penetapan sumber rekrutmen,
serangkaian proses seleksi, dan pemberhentian untuk mendapatkan SDM yang
sesuai.
Ruyatnasih, Hersona dan Yohanes (2012) pada jurnal yang berjudul “
Pengaruh Rekrutmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan
Kerja Tetap pada PT. Bina San Prima Karawang. Metode penelitiannya
menggunakan jenis penelitian kualitatif yang dikuantitatifkan. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa (1) Dari hasil rekapitulasi rekrutmen yang
digunakan di PT. Bina San Prima diperoleh skor 363.3 yang artinya indikator-
indikator yang memengaruhi rekrutmen mendapat respon yang setuju, kecuali
penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dan pembuatan perkumpulan
pelamar yang masih harus ditingkatkan.
11
Nuryanta (2008) dalam jurnal yang berjudul “ Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi) metode yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan metode diskriptif kualitatif. fungsi-fungsi
dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal
sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi
ataupun kelembagaan dapat tercapai. Rekrutmen yang merupakan upaya untuk
menghasilkan suatu pool pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi
pekerjaan yang lowong diperoleh melalui sumber eksternal maupun
internal.Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga
tertentu harus dapat dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi
tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan kerja dan dapat
bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara
kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerjadan
konteks perusahaan. Hasil penelitian penyesuaian antara kebutuhan pelamar
dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja dan konteks perusahaan.
Penelitian Setiani (2013) yang berjudul Kajian Sumber Daya Manusia
dalam Proses Rekrutmen. Tenaga Kerja di Perusahaan Proses rekrutmen
berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh
pelamar. Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen
sumber daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan yang
lain seperti deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil
analisis pekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas
pokok yang harus dikerjakan. Proses rekrutmen ini adalah proses mencari,
12
menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun
dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil
yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan
memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan,
setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar
menghendaki informasi yang akurat mengenai berbagai informasi perusahaan
atau organisasi yang bersangkutan. Sedangkan perusahaan atau organisasi
sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar-pelamar tersebut
sebelum diangkat menjadi karyawan.
Tabel 2.I Perbedaan Penelitian
No Nama Judul Hasil
1 Dilfitri (2014) Analisis Sistem
Rekrutmen
Terhadap
Penempatan
Kerja
Karyawan
. Penelitian ini menggunakan
metode kuantitatif, hasil
penelitiannya menunjukan 1.
Sistem rekrutmen sesuai dengan
tujuan perusahaan berpengaruh
signifikan terhadap penempatan
kerja karyawan. 2. Sistem
rekrutmen sesuai dengan standar
operasional prosedur berpengaruh
signifikan terhadap penempatan
kerja.
2 Ellyta
Yullyanti
(2009)
Analisa Proses
Rekrutmen dan
Seleksi pada
Kinerja
Pegawai
. Penelitian ini mengggunakan jenis
penelitian kuantitatif dengan
metode survei. Sampel yang
digunakan berjumlah 102 orang
golongan eselon II di lingkungan
Sekretariat Jendral DESDM. Hasil penelitian menunjukan bahwa : (I)
ditemukan bahwa seleksi signifikan
13
dipengaruhi oleh rekrutmen yang
mencangkup perencanaan dan
waktu pelaksaan rekrutmen. (II)
ditemukan bahwa kinerja
dipengaruhi secara signifikan oleh
seleksi yang tercermin dari
prosedur seleksi, peserta seleksi
atau pelaku seleksi. (III) rekrutmen
memengaruhi secara tidak langsung
terhadap kinerja melalui proses
seleksi.
3 Emiliana Sri
Pujiarti (2013)
Model Analisis
Perekrutan Dan
Seleksi
Karyawan Di
PT. Semarang
Autocomp
Manufacturing
Indonesia
(SAMI)
Penelitian ini menggunakan metode
deskriptif kualitatif Hasil penelitian
ini yaitu: Pelaksanaan rekrutmen
dan seleksi karyawan PT.
Semaraang Autocamp
Manufacturing Indonesia (SAMI)
didasarkan atas perencanaan
terhadap perkiraaan kebutuhan
karyawan. Proses ini dimulai dari
proses perencanaan kebutuhan
karyawan yang didasarkan pada
besaran kegiatan di masing-masing
bagian sampai dengan proses
penempatannya.
4 Heru Susanto
(2015)
“Proses
Rekrutmen dan
Seleksi pada
PT. BERKAT
SEJATI JAYA
” penelitian ini menggunakan
metode kualitatif deskriptif . Hasil
penelitian menunjukan bahwa PT.
Berkat Sejati Jaya belum
sepenuhnya melakukan langkah-
langkah yang tepat dalam proses
rekrutmen dan seleksi yang berupa
perencanaan terhadap sumber daya
manusia, analisa jabatan, penetapan
kompetensi, penetapan sumber
rekrutmen, serangkaian proses
seleksi, dan pemberhentian untuk
mendapatkan SDM yang sesuai.
5 Ruyatnasih,
Hersona dan
Yohanes
(2012)
Pengaruh
Rekrutmen
Sumber Daya
Manusia
Terhadap
Penempatan
Karyawan
Kerja Tetap
Metode penelitiannya
menggunakan jenis penelitian
kualitatif yang dikuantitatifkan.
Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa (1) Dari hasil rekapitulasi
rekrutmen yang digunakan di PT.
Bina San Prima diperoleh skor
363.3 yang artinya indikator-
14
pada PT. Bina
San Prima
Karawang
indikator yang memengaruhi
rekrutmen mendapat respon yang
setuju, kecuali penyisihan pelamar-
pelamar yang tidak cocok dan
pembuatan perkumpulan pelamar
yang masih harus ditingkatkan.
6 Setiani (2013) Sumber Daya
Manusia dalam
Proses
Rekrutmen.
Hasil yang didapatkan dari proses
rekrutmen adalah sejumlah tenaga
kerja yang akan memasuki proses
seleksi, yakni proses untuk
menentukan kandidat yang mana
yang paling layak untuk mengisi
jabatan tertentu yang tersedia di
perusahaan, setelah diadakan
perencanaan SDM, dan analisis
serta klasifikasi pekerjaan.
Dari hasil ketujuh penelitian di atas adapun kemiripan dengan penelitian
yang akan diajukan oleh peneliti yaitu berfokus pada rekrutmen dan sumber
daya manusia. Namun dalam penelitian ini menganalisis proses rekrutmen dan
kendala saat perekrutan sumber daya manusia, dari penelitian sebelumnya
menganalisis tentang pelaksanaan penempatan kerja dan pelatihan karyawan,
menganalisis kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan tersebut berkaitan
dengan rekrutmen, seleksi, penempatan dan pelatihan karyawan. Selain itu ada
juga peneliti yang lain, mereka lebih meneliti tentang bagaimana proses
rekrutmen, seleksi, penempatan dan kinerja karyawan yang berpengaruh antara
satu variabel dengan variabel yang lain. Sedangkan dalam penelitian ini akan
lebih berfokus pada berlangsungnya proses rekrutmen sumber daya manusia
pada BMT Sumber Mulia di Tuntang Selain itu, penelitian ini menggunakan
metode penelitian deskriptif kualitatif dengan sumber data primer dan data
15
sekunder yang data primernya diperoleh dengan cara observasi dan wawancara
sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan metode kuantitatif.
B. Kajian Teoritik
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM), merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu perusuhaan disamping faktor yang lain seperti
modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektifitas dan efesiensi organisasi (Hariandja, 2007 :2).
Sedangkan menurut M.T.E. Hariandja (2002: 2) dalam sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efetivitas dan efisiensi
organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam
fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.
Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa
yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen”
mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
16
seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia (Zainal, et al.,
2014: 4).
Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1
ayat 2 disebutkan bahwa tenaga kerja (Sumber Daya Manusia) adalah setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau
jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat. Ayat 3
menyebutkan bahwa pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja
dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pasal 5
menyebutkan Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa
diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Dan pasal 6 menyebutkan Setiap
pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi
dari pengusaha (UU No. 13 2003).
2. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber SDM dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur dalam manajemen ada flah
tenaga kerja pada suatu perusahaan, sehinnga dalam manajemen SDM
faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. Karena melalui
sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam
perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan.
Peran manajemen SDM dalam menjalankan aspek SDM, harus
dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai
dengan yang diinginkan perusahaan, yang meliput kegiatan:
17
a. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-
masing SDM)
b. Merencanakan kebutuan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja
c. Menyeleksi calon pekerja
d. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru
e. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi
f. Memberikan insentf dan kesejahteraa
g. Melakukan evaluasi kinerja
h. Mengomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakkan disiplin kerja
i. Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan
j. Membangun komitmen kerja
k. Memberikan keselamatan kerja
l. Memberikan jaminan kesehatan
m. Menyelesaikan perselisihan perburuhan
n. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
Menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom (1981: 173)
perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan yang
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar,
waktu yang tepat, yang secara ekonomis lebih bermanfaat (Mangkunagara,
2004: 4).
18
Proses perencanaan sumber daya manusia terdiri dari:
a. Tahap pertama pada proses perencanaan adalah peramalan. Dalam
peramalan karyawan, manajer SDM berupaya mengetahui penawaran
dan permintaan.
b. Menetapkan permintaan tenaga kerja. Peramalan-peramalan permintaan
biasanya dikembangkan pada berbagai kategori pekerjaan tertentu atau
bidang keahlian yang berkaitan dengan keadaan organisasi pada saat ini
dan masa mendatang.
c. Menetapkan penawaran tenaga kerja internal dibutuhkan untuk
melakukan analisis terperinci tentang jumlah orang pada saat ini dalam
berbagai kategori pekerjaan atau orang yang memiliki keahlian khusus.
d. Menetapkan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Begitu peramalan
tentang permintaan dan penawaran tenaga kerja diketahui, perencana
dapat membandingkan angka-angka agar dapat memastikan adanya
kekurangan atau kelebihan tenaga kerja pada kategori tertentu.
e. Penetapan sasaran dan perencanaan strategis, tujuannya adalah
memutuskan perhatian pada masalah dan memberikan tolak ukur untuk
menentukan keberhasilan dari seluruh program yang bertujuan
memperbaiki kekurangan atau kelebihan tenaga kerja yang tertunda.
f. Pelaksanaan dan evaluasi program dalam rangka memperbaiki
kekurangan dan kelebihan tenaga kerja.
19
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi sebagai
berikut ( Danupatra, 2003 : 56)
a. Fungsi Pengadaan ( Staffing ) : Analisis yang menunjukan apakah
sumber daya manusia sudah mencukupi atau masih kurang. Jika masih
kurang maka perlu dilakukan rekrutmen, yaitu meliputi sistem
kepangkatan dan jalur karier , perencanaan sumber daya manusia,
penerimaan serta penempatan.
b. Fungsi Pengembangan (developing), meliputi : sistem mutasi, promosi,
pendidikan, dan pelatihan serta penilaian.
c. Fungsi Pemeliharaan (Maintaining ) yaitu sistem penggajian dan fasilitas,
pelayanan kesehatan, kesehatan dan keselamatan kerja, serta pensiunan
atau kesejahteraan hari tua.
4. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (Anwar, 2004:2)
Terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yaitu :
a. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari : perencanaan sumber daya manusia,
analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja, orieantasi kerja
(job orientation )
b. Pengembangan tenaga kerja mencakup : pendidikan dan tenaga kerja
(Training and development), pengembangan (karier ), penilaian prestasi
kerja.
20
c. Pemberian balas jasa mencangkup: bahas jasa langsung seperti
gaji/upah dan insentif, dan balas jasa tak langsung meliputi keuntungan
dan pelayanan / kesejahteraan pegawai (service)
d. Integrasi mencangkup: kenbutuhan karyawan, motivasi kerja, kepuasan
kerja, disiplin kerja, dan partisipasi kerja.
e. Pemeliharaan tenaga kerja mencangkup : komunikasi kerja, kesehatan
dan keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja, dan konseling kerja
f. Pemisahan tenaga kerja mencangkup : pemberhentian karyawan.
5. Rekrutmen
a. Definisi Rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan
oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui
tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber
penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan
perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai
(Mangkunegara, 2008: 33).
Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan calon
pelamar sebanyak mungkin sehingga organisasi atau perusahaan
berkesempatan untuk memilih calon pekerja yang memenuhi standar
kualifikasi yang ditentukan. Selanjutnya rekrutmen juga didefinikasikan
sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam
21
perencanaan tenaga kerja. Namun pada dasarnya arti dan aktivitas
rekrutmen semakin penting karena beberapa sebab ( Ambar dan
Rosidah, 2003:133).
Rekrutmen sumber daya manusia didefinisikan sebagai praktik atau
aktivitas apapun yang dijalankan oleh perusahaan untuk
mengidentifikasikan dan menarik para karyawan potensial. Aktivitas-
aktivitas rekrutmen dirancang untuk mempengaruhi jumlah pelamar,
jenis orang yang melamar, atau kemungkinan mereka yang melamar
pada lowongan pekerjaan akan menerima posisi yang ditawarkan
(Raymond, 2010 : 266)
Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir
ketika lamaran mereka diserahkan. Agar efektivitas dan efisiensi
organisasi terwujud, diperlukan proses rekrutmen yang tepat dengan
dilandasi perencanaan yang matang.
Menurut Singodimedjo (2000) dalam Hartatik (2014: 70),
rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan,
dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Sasaran perekrutan tidak hanya untuk menghasilkan sejumlah
besar pelamar. Jika proses itu menghasilkan sejumlah besar pelamar yang
tidak berkualifikasi, organisasi akan dikenakan biaya besar dalam seleksi
karyawan, tetapi hanya sedikit lowongan pekerjaan akan bena-benar
diisi. Masalah tersebut menghasilkan terlalu banyak pelamar yang sering
22
diberitahukan melalui penggunaan berbagai teknologi yang berjangkauan
luas, seperti internet, agar dapat menjangkau orang-orang.
Perusahaan harus membuat keputusan-keputusan pada tiga bidang
perekrutan:
a. Kebijakan-kebijakan karyawan yang mempengaruhi jenis-jenis
pekerjaan yang ditawarkan oleh perusahaan;
b. Sumber-sumber rekrutmen yang digunakan untuk mencari para
pelamar yang mempengaruhi jenis-jenis orang yang melamar; serta
c. Berbagai karakteristik dan perilaku dari perekrut.
Pada gilirannya, hal-hal diatas akan berpengaruh pada sifat
lowongan pekerjaan dan sifat orang-orang yang melamar pekerjaan
dengan membentuk keputusan-keputusan pilihan pekerjaan (Noe dkk,
2010: 266-267).
b. Penentuan Dasar Rekrutmen
Menurut Hasibuan (2008) dalam Nugroho (2012: 17-18), dasar
penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para
pelamar yang akan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan
atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman pada
spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan
tersebut. Job Specification harus diuraikan secara terperinci dan jelas
agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan
kerja tersebut.
23
Proses rekrutmen yang baik haruslah memenuhi beberapa kriteria
diantaranya: program rekrutmen harus mampu memikat banyak
pelamar yang memenuhi syarat, tidak pernah mengompromikan standar
seleksi, berkesinambungan dan terencana serta harus kreatif, inovatif
dan imajinatif (Sucipto, 2010: 129).
c. Sumber-sumber Rekrutmen SDM
Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang
diperlukan, maka langka selanjutnya yaitu menentukan sumber-sumber
penarikan calon karyawan. Menurut Dessler (1997) dalam Hartatik
(2012: 72-75), sumber rekrutmen bagi organisasi atau perusahaan
barasal dari berbagai sumber yaitu:
1) Pelamar Langsung
Pelamar langsung juga sering dikenal applications at the gate.
Artinya, para pencari pekerjaan datang sendiri ke organisasi untuk
melamar.
2) Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi
surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya.
3) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Lain
Para anggota organisasi menganjurkan kepada berbagai pihak
(bisa sanak saudara, tetangga, teman dan lain sebagainya) yang
sedang mencari pekerjaan untuk mengajukan lamaran, karena
beberapa alasan berikut:
24
a. Biaya yang dipikul organisasi lebih ringan karena para pencari
tenaga kerja memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi.
b. Para pegawai yang menginformasikan lowongan itu berusaha
agar yang melamar hanya orang yang memang paling
memenuhi syarat.
c. Para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang
organisasi yang dimasukinya, sehingga lebih mudah
melakukan penyesuaian.
d. Pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang
baik, karena biasanya mereka berusaha untuk tidak
mengecewakan orang yang membawanya
4) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang
paling sering dan banyak digunakan. Iklan dapat dipasang
diberbagai tempat dan menggunakan berbagai medai, baik visual,
audio, maupun yang bersifat audio visual.
5) Instansi Pemerintah
Dalam setiap pemerintahan suatu negara dapat dipastikan
adanya instansi yang mengurus ketenagakerjaan secara nasional,
seperti depnaker, pemburuhan, SDM, atau instansi pemerintah yang
mempunyai cakupan tugas sejenis.
6) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
25
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan
ialah tumbuh dan beroperasinnya perusahaan-perusahaan swasta
yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga
kerja.
7) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan ini khusus mencari tenaga kerja tertentu saja,
misalnya tenaga eksekutif atau profesional lain yang memiliki
pengetahuan atau tenaga khusus.
8) Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja
baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan sekolah menengah
tingkat atas dan pendidikan tinggi.
9) Organisasi Profesi
Semakin maju kehidupan suatu masyarakat, semakin banyak
pula organisasi yang dibentuk, seperti bidang kesehatan, teknik,
ekonomi, administrasi, hukum dan sebagainya.
10) Serikat Pekerja
Banyak serikat pekerja yang tidak hanya terbentuk di dalam
organisasi atau perusahaan, akan tetapi ada juga serikat pekerja
yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang
keterampilan, seperti serikat kerja bangunan, instalasi listrik,
serikat perawat dan sebagainya.
11) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
26
Salah satu tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi
tingkat pengangguran. Balai latihan kerja memiliki informasi yang
lengkap dan mutakhir. Selain itu juga mempersiapkan tenaga kerja
yang siap pakai.
d. Metode Rekrutmen
Metode perekrutan karyawan akan berpengaruh besar terhadap
banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Terdapat dua
metode dalam perekrutan karyawan yaitu metode tertutup dan terbuka.
1) Metode Tertutup
Metode tertutup merupakan metode perekrutan karyawan yang
hanya diinformasikan kepada orang-orang tertentu saja. Akibatnya
lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang baik sulit.
2) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah ketika perekrutan diinformasikan secara
luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun
elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode
terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan
mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar (Fauziyah, 2015:
38).
27
e. Langkah-langkah rekrutmen (Hariandja, 2007: 105) :
a. Penetuan Jabatan yang Kosong
Perekrutan dilakukan jika ada jabatan yang kosong atau dimulai
dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang
harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi akibat
adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, atau
meninggal dunia
b. Penentuan Persyaratan jabatan
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat
meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman
yang di dapat
c. Penentuan Sumber dan Metode Rekrutmen
Menentukan sumber merupakan langkah terakhir dari langkah
rekrutmen. Sumber mengacu pada cara yang digunakan untuk
mendapatkannya.
6. Seleksi
a. Definisi Seleksi
Menurut Simamora (2004) dalam Nugraha (2012: 20) seleksi
merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam
perusahaan.
Sedangkan Menurut Veithzal Rivai (2008: 170) dalam
Wahyuningrum (2015: 25), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen
28
SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal
ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat
untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan
dalam suatu perusahaan.
Dari berbagai pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa seleksi
adalah mencari tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi sesuai dengan
yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
b. Teknik – Teknik Seleksi
Teknik –Teknik dalam seleksi adalah (Anwar, 2004 : 35) :
a. Tes Pengetahuan
Bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan
calon pegawai. Materi tes yang diberikan harus sesuai dengan bidang
pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai.
b. Tes Psikologi
Tes Psikologi dilakukan oleh ahli psikologi (psikolog). Tes ini
bertujuan mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata
calon pegawai. Beberapa tes psikologi yang diberikan untuk seleksi
pegawai, antara lain tes bakat, tes kecenderungan untuk berprestasi,
tes minat bidang pekerjaan, dan tes kepribadian.
c. Wawancara
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara
berhadapan dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Wawancara
dalam seleksi merupakan salah satu teknik seleksi yang dilakukan
29
dengan cara tanya jawab langsung untuk mengetahui dat pribadi
calon pegawai. Tujuannya adalah untuk mengetahui apakah calon
pegawai memenuhi syarat yang telah ditentukan perusahaan.
c. Dasar Seleksi
Dasar seleksi merupakan penerimaan pegawai baru yang
hendaknya berpedoman pada dasar tertentu yang telah digariskan secara
internal maupun eksternal oleh perusahaan. Menurut hasibuan (2008)
dalam Nugroho (2012: 23), dasar-dasar seleksi antara lain:
1. Kebijakan perburuhan atau tenaga kerja oleh pemerintah
2. Job specification atau jabatan
3. Ekonomi rasional
4. Etika sosial
30
30
BAB III
OBJEK PENELITIAN
A. Gambaran Umum
1. Sejarah Umum BMT Sumber Mulia Tuntang
Berdasarkan hasil wawancaradengan ibu Nanik Atiani, Amd
selaku manajer BMT Sumber Mulia, sejarah BMT Sumber Mulia adalah
sebagai berikut : Proses berdirinya Baitul Mal Wattamwil (BMT)
Tuntang adalah diawali dari adanya program P3T (Penanggulangan
Pengangguran Tenaga Terampil) yaitu suatu program penanggulangan
bagi para pemuda yang berpotensi tetapi belum mendapatkan pekerjaan.
Pusat Inkubikasi Usaha Kecil (PINBUK) Kabupaten Semarang sebagai
pegangan proyek tersebut mengarahkan sebagian dananya ke BMT
tersebut dan sebagian lagi mengarahkan diwirausaha mandiri. Hal ini
dilakukan karena sebagian besar pengurus PINBUK adalah pengelola
BMT Fajar Mulia yang nantinya menjadi guru bagi BMT-BMT baru di
kabupaten semarang.
Setelah mengadakan pelatihan selama satu minggu di Asrama
Donohudan, Solo, kemudian mereka di arahkan untuk magang di BMT-
BMT terdekat yang telah ada sebelumnya. Maka pada bulan Juli 1998
mulai dibicarakan rencana didirikan BMT di Kesongo, Kecamatan
Tuntang Kabupaten Semarang. Tepatnya di tempat usaha Baitul Mal
Wattamwil (BMT) Tuntang terletak dijalan raya Salatiga Semarang Km.1
31
Tempat usaha tersebut dipilih karena tidak ada lembaga keuangan lain
yang berdiri di dekat pasar dan adanya kemudahan transportasi.
BMT itu sendiri berbadan hukum Koperasi. Alasan memilih
usaha keuangan dengan berbadan hkum Koperasi saat itu karena :
a. Persyaratan dan pendirian koperasi lebih mudah meliputi :
1) Jangka waktu perijinan butuh waktu tiga bulan.
2) Tempat atau lokasi biasdimana-mana seperti propinsi, kabupaten,
ataupun kecamatan.
3) Dana awal sebesar Rp.5.000.000,00 sampai dengan Rp.
10.000.000,00 (nilai uang padajaman dulu).
b. Sifat keterbukaan koperasi yang sesuai dengan ajaran agama
sehingga keunggulan kemungkinan untukselalu bertambah.
Kemudian pada tanggal 26 Agusus 1998 rapat pembentukan
koperasi yang pertama dengan dihadiri 24 orang dengan mengundang
dari Departemen Koperasi Kab. Semarang. Pada tanggal 2 September
1998 diajukan akta pendirian untuk memperoleh hak badan hukum
koperasi. Baitul Mal Wattamwil disahkan sebagai unit usaha ototomi
simpan pinjam oleh Menteri Koperasi dan Pembinaan Usaha Kecil
dengan SK Nomor : 095/KPK.11.T//IV/1999. Untuk itu 2 September
merupakan tanggal berdirinya Baitul Mal Wattamwil Sumber Mulia
(BMT) Tuntang.
32
2. Profil KSPS BMT Sumber Mulia Tuntang
Di bawah ini adalah Profil singkat tentang KSPS BMT Sumber
Mulia Tuntang :
Nama Lengkap : Koperasi Simpan Pinjam Syariah Baitul
Maal Wattamwil Sumber Mulia Tuntang
Alamat : Desa Kesongo Kecamatan Tuntang
kabupaten Semarang, Tepatnya di jalan raya
Salatiga Semarang Km.1.
No. Badan Hukum : No. 095/KPK.11.T//IV/1999/ Tanggal 2
September 1998 Kep Men Kop UKM RI.
Tahun Berdiri : 2 September 1998.
Modal Kerja Awal : Rp. 500,000,-
Personil BMT : 19 0rang
3. Visi, Misi dan Tujuan KSPS BMT Sumber Mulia Tuntang
a. Visi
Mewujudkan lembaga keuangan syariah yang mampu
mengembangkan ekonomi umat
b. Misi :
Mewujudkan BMT yang profesional dengan prinsip-prinsip :
1) Mutu pelayanan yang baik dengan resiko usaha yang minimal
dengan pengendalian maksimal.
2) Menumpuk modal melalui pemberdayaan masyarakat baik yang
ekonomi kelas bawah maupun pemilik modal.
33
RAPAT ANGGOTA TAHUNAN
PEGAWAI PENGURUS
MANAGER
Ka Operasional Teller Ka Pemasaran
Pemasaran Penagihan
PENASIHAT SYAR'I
3) Mencari keuntungan melalui usaha-usaha yang halal dengan
pendistribusian laba yang merata dan adil.
4) Mentasyarufkan zakat, infaq, dan shodaqoh kepada yang berhak.
4. Struktur Organisasi
Dalam suatu lembaga atau organisasi pasti terdapat struktur
organisasinya dalam menjalankan. Di KSP BMT Sumber Mulia sendiri
struktur organisasinya itu hampir sama dengan struktur organisasi yang
ada pada koperasi lainnya, dimana kekuasaan tertinggi terletak pada rapat
anggota tahunan (RAT) dengan dipantau oleh dewan Syari’ah. Secara
umum, organisasi yang ada pada lembaga KSU BMT adalah:
Gambar 3.1 Struktur Organisasi
Sumber : BMT Sumber Mulia Tuntang
34
Keterangan :
a. Pengurus
Ketua : Ir. Pudjiono
Sekertaris I : Bahtiar Rofik
Sekertaris II : Mangsuri, SE
Bendahara : Bambang SL, Amd
Pembantu Umum : M. Saeri
b. Pengawas
Ketua : Ahmadi S.Pd.I
Anggota : Dimyati B.
Anggota : Legiman
c. Penasehat syar’i
Ketua : Wibowo, S.Ag
Anggota : K.A. Mamsuri.
Anggota : Drs. H Saliminudin, MM
d. Manager : Nanik Atiani, Amd
e. Ka Operasional : Sulistianto
f. Teller : Nur hasanah
g. Ka Pemasaran : M.Hasan Magribi
h. Pemasaran :Farida SusiantiSP, Ahmad Slamet
i. Penagihan :Syaful Hadi, M. Akrom Zulfa
Tugas masing-masing bagian yang terdapat pada struktur
organisasi BMT adalah sebagai berikut :
35
1) Karyawan/Pengelola :
a) Manager :
(1) Memimpin kegiatan BMT secara menyeluruh.
(2) Melakukan koordinasi seluruh staf BMT.
(3) Menyusun rencana kerja bulanan, triwulanan, dan tahunan
yang merupakan penjabaran dari kebijakan umum Dewan
Syariah dan Rapat Anggota Tahunan.
(4) Menandatangani surat-surat untuk kepentingan intern dan
ekstern.
(5) Memberi persetujuan setiap transaksi, biaya atau pemindahan
bukuan.
(6) Mangangkat dan memperhentikan pegawai.
(7) Meneliti laporan periodik (bulanan, triwulanan, dan tahunan).
b) Kepala Bagian Operasional :
(1) Melaksanakan supervice terhadap setiap pelayanan dan jasa-
jasa BMT dari setiap unit atau bagian yang berada di
bawahnya.
(2) Melakukan monitoring, evaluasi, review, dan koordinasi
terhadap pelaksanaan tugas-tugas pelayanan di bidang
operasional.
(3) Turut membantu pelayanan secara aktif atau tugas-tugas harian
setiap bagian yang berada di bawah tanggung jawabnya.
36
(4) Mengusulkan produk-produk BMT yang diperlukan
nasabahnya.
2) Pengurus :
a) Mengadakan rencana kerja dan rencana anggaran pendapatan dan
belanja BMT
b) Menyelenggarakan rapat.
c) Menyelenggarakan rapat pengurus minimal 1 kali setiap bulan
untuk mengevakuasi pelaksanaan usaha BMT oleh pengelola.
d) Menunjuk pengelola BMT yang profesional.
e) Mewakili BMT di dalam dan di luar pengadilan.
3) Penasehat Syar’i :
a) Mengawasi seluruh kegiatan BMT dalam aspek syariah.
b) Memeberikan persetujuan kredit besar.
c) Memberikan nasehat kepada manajer untuk menjalankan kegiatan
operasional sesuai dengan syariah Islam.
4) Teller :
a) Bertindak sebagai penerima uang dan juru bayar.
b) Melayani penerimaan serta penarikan dana dari dan ke nasabah.
c) Melakukan pembayaran sesuai dengan perintah manajer.
d) Menghitung bagi hasil seluruh nasabah.
e) Mengadministrasi seluruh transaksi yang berhubungan dengan kas.
f) Setiap akhir jam kerja menghitung uang yang ada dan meminta
pemeriksaan dari manajer.
37
4) Administrasi / Pembukuan :
a) Membukukan semua transaksi keuangan.
b) Membuat laporan-laporan keuangan secara periodik.
c) Mengadministrasi seluruh dokumen yang berhubungan dengan
bagian keuangan.
d) Melayani claim, biaya, serta gaji yang telah disetujui manajer.
e) Mengarsip semua bebas, surat-surat dan dokumen-dokumen lain
sehingga tidak hilang.
5) Kepala Bagian Pembiayaan :
a) Menyusun rencana pembiayaan.
b) Menerima usulan dan melakukan wawancara analisa pembiayaan.
c) Memantau, membina, dan mendata jalannya pengangsuran kredit
agar tidak macet.
d) Mengalisa proposal pembiayaan anggota.
e) Mengajukan persetujuan pembiayaan kepala manajer.
6) Pembiayaan :
a) Melakukan administrasi pembiayaan.
b) Melakukan penagihan di lapangan.
c) Melaksanakan pelayanan pengambilan atau pengantaran dari
debitur.
7) Pemasaran :
a) Melakukan kegiatan-kegiatan kerja promosi.
38
b) Mencari sumber-sumber dana dengan melihat kemungkinan dan
peluang dana murah yang dapat dihimpun baik dari anggota
maupun simpanan dari pihak ketiga.
c) Bersama bagian pembiayaan melakukan penagihan ke setiap
anggota yang diberikan pembiayaan sesuai dengan tanggal dan
waktu yang telah disepakati
5. Permodalan
Modal Baitul Maal Wattamil (BMT) Tuntang berasal dari
Sisa Hasil Usaha (SHU) dan simpanan nasabahnya. Baitul Maal
Wattamwil berbadan hukum koperasi maka BMT tidak boleh dan
tidak dapat mengumpulkan simpanan dari masyarakat selain
nasabahnya. Permodalan tersebut sebagai berikut :
a.Sisa Hasil Usaha (SHU)
Sebagian dari SHU ada di cadangan untuk menembah modal
usaha yaitu :
1) 40 persen dari SHU yang diperoleh dari usaha yang
diselenggarakan untuk nasabah BMT
2) 75 persen dari hasil SHU yang diperoleh dari usaha yang
diselenggarakan untuk bukan nasabah BMT.
b. Simpanan Pokok
Simpanan ini di kenakan kepada nasabah baru yang besarnya
Rp. 300.000,- (tiga ratus ribu rupiah) sesuai dengan ketentuan
Anggaran Dasar. Simpanan pokok merupakan “Tanda Nasabah
39
BMT”, oleh karena itu simpanan pokok tidak dapat diambil
selama masih menjadi nasabah BMT kecuali nasabah yang
bersangkutan keluar dari BMT.
c. Simpanan Wajib
Simpanan yang dibayar oleh nasabah BMT secara teratur
dalam waktu tertentu. Simpanan ini tidak diminta kembali
selama menjadi nasabah menurut peraturan yang ditetapkan
dalam Anggaran Rumah Tangga, besarnya 25.000,- setiap bulan
d. Simpanan Pokok Khusus
Simpanan yang sifatnya sukarela, tergantung kepada
kemampuan nasabah dan pada akhir tahun akan mendapatkan
pula pembagian SHU.
6. Produk- Produk BMT Sumber Mulia Tuntang
Jenis-jenis produk yang terdapat di BMT Sumber Mulia Tuntang
ini adalah:
a. Produk Simpanan
Produk simpanan yang di berikan oleh nasabah, atau calon
nasabah dalam bentuk simpanan biasa atau simpanan berjangka.
Produk simpanan yang terdapat di BMT Sumber Mulia Tuntang
meliputi:
40
1) Simpanan Sukarela Lancar (SIRELA)
Merupakan bentuk simpanan mudharabah biasayaitu simpanan
pihak ketiga yang disimpan di BMT atas dasar akad wadah dan
di sediakan bagi anggota yang ingin menyimpan uang nya baik
harian atau perminggunya minimal Rp 10.000,00 dan kelebihan
dari tabungan ini yaitu dapat diambil sewaktu-waktu tanpa
adanya periode untuk pengambilan tabungannya. Untuk
pembukaan awal tabungan minimal Rp 25.000 00 dan sudah
menjadi saldo awal anggota.
2) Simpanan Suka Rela Qurban (SISUQUR)
Merupakan bentuk simpanan berkala mudharabah yaitu
simpanan pihak ketiga yang disimpan di BMT dengan harapan
BMT dapat memutar uang kepada debitur. Simpanan yang
hanya bisa diambil pada waktu lebaran (tanggal 5 Dzulhijjah)
atau hari raya Qurban saja. Minimal setoran tabungan adalah Rp
5.000,00 untuk pembukaan awal tabungan sama seperti produk
yang lainnya yaitu Rp 15.000,00.
3) Simpanan Suka Rela Berjangka (SISUKA)
Merupakan bentuk simpanan deposito yang penarikanya
dilakukan pada waktu tertentu berdasarkan perjanjian nasabah
dengan BMT. Dengan Setoran awal Minimal Rp.1.000.000 dan
berlaku kelipatanya.Jangka waktu jatuh tempo sebagai berikut:
a) penabung dan 60% untuk BMT.
41
b) Tiga bulan, dengan presentase nisbah bagi hasil 45% untuk
penabung dan 55% untuk BMT.
c) Tiga bulan, dengan presentase nisbah bagi hasil 50% untuk
penabung dan 50% untuk BMT.
4) Simpanan Amanah (SIAMANAH)
Simpanan yang merupakan titipan saja dari nasabah kepada
lembaga BMT dan tidak mendapatkan porsi bagi hasil dari
lembaga dan simpanan SIAMANAH terdiri dari sadaqoh, infak,
wakaf, dan nisbah. Sumber dana yang terkumpul nantinya akan
digunakan untuk pinjaman khusus kaum dhuafa atau mereka
yang benar-benar kesulitan.
5) Simpanan Pendidikan (SIDIDIK)
Merupakan bentuk simpanan berkala mudharabah yaitu
simpanan pihak ketiga yang disimpan di BMT dengan harapan
BMT dapat memutar uang kepada debitur. Simpanan yang
hanya bisa diambil pada waktu pembayaran Triwulan, Bulanan,
Semesteran dan Jangka panjang dalam mempersiapkan biaya.
Minimal setoran tabungan adalah Rp 2.000,00 untuk pembukaan
awal tabungan sama seperti produk yang lainnya yaitu Rp
5.000,00.
42
b. Produk Pembiayaan
Pembiayaan adalah penyediaan uang yang dapat
dipersembahkan dengan pinjaman berdasarkan persetujuan atau
kesepakatan pinjam meminjam antara BMT dengan pihak lain yang
mewajibkan pihak meminjam untuk melunasi pembiayaannya
dengan cicilan atau termin setelah jangka waktu tertentu disertai
dengan pembayaran bagi hasil. Jenis-jenis pembiayaan di BMT
Sumber Mulia Tuntang adalah :
1) Pembiayaan Mudharabah (MDA)
Merupakan kerja sama antara pihak penyedia dana (BMT)
dengan menyediakan dana penuh kepada pihak pengusaha
(anggota) yang bertanggung jawab dalam mengelola dana atau
usaha bagi pihak pengusaha. Penentuan bagi hasil berdasarkan
kesepakatan bersama.
2) Pembiayaan Musyarakah (MSA)
Merupakan kerja sama untuk menambah modal usaha umat,
bagi hasil ditentukan berdasarkan komisi modal dan kesepakatan
bersama.
3) Pembiayaan Ijabah (Sewa)
Merupakan kerjasama yang menyewakan barang atau jasa
kepada nasabah dengan pembayaran angsuran atau tangguh.
4) Pembiayaan Murabahah (MBA)
43
Merupakan pembiayaan untuk menyediakan barang-barang
kebutuhan nasabah dengan pembayaran angsuran atau cicilan
senilai harga perolehan barang di tambah keuntungan (mark up)
yang telah disepakati bersama.
7. Sumber Daya Manusia
a) Karyawan yang bekerja di BMT Sumber Mulia Tuntang
melilikitingkat pendidikan minimal D3.
b) Setiap 3 bulan sekali dilakukan evaluasi kinerja untuk meningkatkan
kualitas pelayanan kepada nasabah.
c) Karyawan BMT mengikuti Training-training yang diadakan oleh
dekopin (Dewan Koperasi Indonesia).
d) Pengadaan buku-buku tentang perkoperasian dan BMT untuk
meningkatkan pengetahuan karyawan.
Tabel 3.1 Daftar Karyawan BMT Sumber Mulia di Tuntang
No Nama Jabatan L/P
1 Ir. H. Pudjiono Ketua Pengurus L
2 Bahtiar Rofik Sekertaris 1 L
3 Mangsuri, SE Sekertaris 2 L
4 Bambang SL, Amd Bendahara L
5 M. Saeri Pembantu Umum L
6 Ahmadi S.Pd.I Ketua Pengawas L
7 Dimyati B. Anggota P
44
8 Legiman Anggota L
9 Wibowo S.Ag Ketua Penaseha syar’ L
10 K.A. Mamsuri Anggota L
11 Drs.H.Saliminudin,MM Anggota L
12 Nanik Atiani, Amd Manager P
13 Sulistianto Ka Operasional L
14 Nur Hasanah Teller L
15 M. Hasan Magribi Ka pemasaran L
16 Farida Susianti Pemasaran L
17 Ahmad Slamet Pemasaran L
18 Syaiful Hadi Penagih L
19 M. Akrom Zulfa Penagih L
Tabel. 3.2. Daftar Perekrutan Karyawan BMT
No Nama Alamat Mulai
Bekerja
1 Ir. H. Pudjiono
Dusun Kesongolor Rt
4/Rw3 Desa Kesongo,
Kecamatan Tuntang
1998-
2017
2 Bahtiar Rofik
Dusun Krajan Rt7 /Rw2
DesaKesongo,
Kecamatan Tuntang
1998-
2017
3 Mangsuri, SE
Dusun Ngentaksari
Rt4/Rw2Desa Kesongo
Kec.Tuntang
1998-
2017
4 Bambang SL. Amd
Dusun Sejambu
Rt3/Rw5Desa Kesongo
Kec.Tuntang
1998-
2017
5 M. Saeri
DusunKrajan
Rt3/Rw5Desa Kesongo
Kec.Tuntang
1998-
2017
6 Ahmadi. S.Pd.I Dusun Sejambu 2000-
45
Rt2/Rw5Desa Kesongo
Kec.Tuntang
2017
7 Dimyati B.
Dusun Krajan
Rt5/Rw5Desa Kesongo
Kec.Tuntang
1998-
2017
8 Legiman
Dusun Sejambu
Rt1/Rw5Desa Kesongo
Kec.Tuntang
1998-
2017
9 Wibowo, S.Ag
Dusun Ngentaksari
Rt7/Rw2Desa Kesongo
Kec.Tuntang
2005-
2017
10 K.A. Mamsuri
Dusun Banjaran
Rt4/Rw2Desa Kesongo
Kec.Tuntang
2005-
2017
11 Drs.H.Saliminudin,
MM
Dusun Sejambu
Rt2/Rw5Desa Kesongo
Kec.Tuntang
1998-
2017
12 Nanik Atiani, Amd
Dusun Sejambu Rt 5/Rw
5 Desa Kesongo Kec.
Tuntang
1998-
2017
13 Sulistianto
Dusun Kesongolor Rt
5/Rw 5 Desa Kesongo
Kec. Tuntang
2005-
2017
14 Nur Hasanah
Dusun Promasari Rt
3/Rw 2 Desa Kumpulrejo
Kec. Argomulyo
2005-
2017
15 M. Hasan Magribi
Dusun Petet Rt 3/ Rw 1
Desa Tuntang Kec.
Tuntang
2006-
2017
16 Farida Susianti Jl. Muria 117 Salatiga 2008-
2017
17 Ahmad Slamet
Dusun sejambu Rt 3
/Rw5 Desa Kesongo
kec.Tuntang
2010-
2017
18 Syaiful Hadi
Dusun Ngentaksari Rt 7
/Rw2 Desa Kesongo
kec.Tuntan
2010-
2017
19 M. Akrom Zulfa
Dusun sejambu Rt 3
/Rw5 Desa Kesongo
kec.Tuntang
2009-
2017
46
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Proses Rekrutmen di BMT Sumber Mulia di Tuntang
Setiap lembaga pasti membutuhkan karyawan dengan sifat yang jujur,
amanah, cerdas dan mampu berkomunikasi dengan baik serta tepat untuk
mewujudkan suatu tujuan lembaga tersebut. Untuk memperoleh karyawan
yang berkompeten pada bidangnya, maka proses rekrutmen harus dilakukan
secara baik. Umumnya proses rekrutmen sumber daya manusia atau
karyawan pada suatu perusahaan itu sama. Proses tersebut dilakukan untuk
memperoleh karyawan yang sesuai kriteria, memenuhi persyaratan,
profesional dan untuk kemajuan perusahaan.
Tujuan utama yang ingin dicapai dari rekrutmen adalah menyediakan
bagi organisasi sekelompok pelamar yang qualified. Terjadinya rekrutmen
sumber daya manusia di BMT Sumber Mulia umumnya dipengaruhi adanya
kekurangan tenaga kerja, pembukaan kantor baru, dan disesuaikan juga untuk
mendapatkan tenega kerja yang profesional, handal yang dibutuhkan
perusahaan.
Sebagaimana disampaikan oleh ibu Nanik Atiani dan Umum di BMT
Sumber Mulia, bahwa rekrutmen di BMT Sumber Mulia dilakukan
berdasarkan kebutuhan akan SDM. Dalam melakukan rekrutmen pimpinan
akan menetapkan kriteria karyawan yang akan direkrut. Selanjutnya pimpinan
akan koordinasi dengan bagian yang terkait. Hal ini pimpinan akan
47
mendiskusikan dengan anggota pengurus yang lain. Selain pemimpin
anggota juga berhak menetukan karyawan yang akan di rekrut. Tetapi
keputusan untuk di terimnya karyawan ada di tangan pimpinan. Pimpinna
memiliki 50% dan anggota pengurus memiliki wewenang 50%. Anggota
pengurus memiliki tugas untuk melakukan penambahan karyawan tetapi
keputusan bahwa BMT Sumber Mulia akan menambah karyawan sepenuhnya
menjadi tugas pimpinan, dan anggota pengurus hanya sebatas memberi
masukan kepada pimpinan untuk bagian tertentu yang membutuhkan SDM.
Faktor tejadinya rekrutmen di BMT Sumber Mulia disesuai dengan
kebutuhan formasi jabatan. Jika ada jabatan yang kosong, terutama jabatan
yang tinggi misalnya Manajer dapat melalui Sumber Rekrutmen Internal,
sedangkan Sumber Rekrutmen Eksternal digunakan ketika BMT Sumber
Mulia kekurangan tenaga kerja, ada karyawan yang resign, pembukaan
cabang baru, tentunya untuk mendapatakan karyawan baru yang kompeten
pada bidangnya. Sumber Rekrutmen Internal biasanya diinformasikan kepada
karyawan yang ada dalam perusahaan, misalnya posisi Manajer yang kosong
maka dari BMT Sumber Mulia memberikan informasi tersebut dengan
Sumber Internal dari berbagai karyawan yang memiliki prestasi baik maka
akan diangkat menjadi Manajer atau bisa disebut juga naik jabatan.
Sedangkan Sumber Rekrutmen Eksternal memberikan informasi lowongan
pekerjaan dengan brosur atau pemasangan pengumuman di depan kantor,
melalui media massa yaitu pemasangan iklan disurat kabar (Suara Merdeka)
misalnya untuk bagian AO (Account Officer) dan Teller. Dengan
48
menggunakan media cetak calon karyawan bisa dengan mudah mengetahui
bahwa BMT Sumber Mulia sedang membutuhkan karyawan baru. BMT
Sumber Mulia juga menggunakan media sesama karyawan. Dengan
menggunkan informasi melalui sesama karyawan ini agar lebih cepat di
dalam pencarian karyawan dan tentunya dapat menghemat biaya untuk
mendapatkan karyawan baru.
Dan dari sekian banyak jabatan, jabatan yang masih ada lowongan
banyak tenaga kerja yang dibutuhkan adalah seorang Account Officer
(AO)/Marketing karena jabatan ini membutuhkan tenaga kerja terbanyak
yang ada di BMT Sumber Mulia. Jika banyak Account Officer maka semakin
banyak juga nasabah yang ada di perusahaan. Account Officer posisi yang
paling berpengaruh bagi kemajuan perusahaan karena Account Officer
berinteraksi langsung dengan nasabah untuk melakukan pelayanan kepada
nasabah seperti pelayanan pembiayaan dan menabung, dan jika Account
Officer tidak bisa dipercanya secara tidak langsung perusahaan susah
berkembang untuk kemajuan.
Pelayanan untuk calon debitur yang datang ke kantor BMT Sumber
Mulia untuk mendapatkan fasilitas pembiayaan, Account Officer dalam
melakukan proses awal dan analisa terhadap calon debitur tersebut harus
ekstra hati-hati. Calon debitur yang klasifikasinya baik harus dicari dan
ditemukan oleh Account Officer dan hal ini haruslah proaktif mencari,
menemukan calon debitur pembiayaan agar pembiayaan yang disalurkan
aman dan menghasilkan secara optimal.
49
Adapun langkah-langkah dalam rekrutmen sumber daya manusia pada
BMT Sumber Mulia adalah sebagai berikut:
1. Mengajukan lamaran kerja
Pengajuan lamaran kerja oleh pelamar umumnya dilakukan
melalui pengiriman dokumen lamaran kerja secara langsung yang
ditujukan ke BMT Sumber Mulia. Adapun syarat-syarat dokumen yang
wajib dipenuhi untuk menjadi karyawan BMT Sumber Mulia meliputi:
a. Surat Lamaran Kerja
Surat lamaran adalah hal yang paling utama, pada dasarnya
berisi maksud dan tujuan pelamar, posisi apa yang dilamar dan serta
nilai jual apa yang bisa disampaikan guna mendukung posisi yang
dilamar. Adapun ketentuan-ketentuan yang telah di buat oleh BMT
Sumber Mulia Tuntang dalam pengajuan surat lamaran :
1. Warga Negara Indonesia
2. Pria/Wanita maksimal umur 27 tahun
3. Status perkawinan : belum menikah lebih diutamakan
4. Berpenampilan menarik
5. Memiliki kepribadian baik dibuktikan dalam skck dari
kepolisian
6. Tinggi badan untuk pria: 165cm dan untuk Wanita 155 cm
7. Pendidikan minimal D3 semua jurusan
8. IPK minimum 3,00
9. Membuat surat lamaran
50
b. Daftar Riwayat Hidup
Daftar riwayat hidup berisikan detail informasi diri pelamar
kerja, mulai dari nama, alamat, tempat tanggal lahir, riwayat
pendidikan, riwayat pekerjaan jika ada dan masih banyak lainnya.
c. Foto Copy KTP dan Kartu Keluarga(KK)
Foto copy KTP dan KK wajib ada dan sesuai ketentuan.
d. Surat Pengalalaman Kerja (jika ada)
e. Ijazah (minimal SMA/Sederajat untuk menjadi Account Officer dan
minimal D3 untuk menjadi seorang Teller) ijazah ini sebagai
jaminan dan disimpan oleh BMT Sumber Mulia nantinya jika
diterima.
f. Surat Keterangan Sehat
Surat keterangan sehat ini bisa diperoleh dari dokter, klinik,
ataupun puskesmas.
g. Pas Foto
Pas foto biasanya meliputi ukuran 3x4, 4x6 dan banyakknya
sesuai ketentuan.
2. Panggilan
Panggilan dilakukukan dengan menghubungi pelamar kerja
melalui telepon atau dengan lewat via sms ataupun dengan cara lain
sesuai yang berkehendak.
51
3. Tes Tertulis
Tes tertulis ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan
atau pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar. Tes tertulis meliputi
tes tentang keislaman. Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa
kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar apakah
dia mampu dalam mengembangkan ekonomi BMT Sumber Mulia
Tuntang.
4. Tes wawancara
Tes wawancara di BMT Sumber Mulia dilakukan oleh
Pengawas/Audit dan General Manager. Wawancara dilakukan untuk
memperoleh informasi-informasi tetang sipelamar yang tidak dapat
diperoleh melalui tes yang lain. Dalam tes wawancara ini biasanya
berisikan pertanyaan tentang sanggup berkerja keras atau tidak, kelebihan
dan kekurangan yang dimiliki oleh sipelamar, kesiapan dalam bekerja,
alasan mimilih pekerjaan dan alasan mendaftar di BMT Sumber Mulia.
Dia mampu dalam mengembangkan BMT Sumber Mulia,
biasanya tes tertulis ini meliputi tes keislaman.
Adapun ketentuan-ketentuan lainnya untuk menjadi karyawan
BMT Sumber Mulia, sebagai berikut:
1. Ketentuan untuk menjadi Teller
a. Wanita Muslimah/Berjilbab
b. Bisa mengaji Al-Qur’an
c. Umur maksimal 26 tahun
52
d. Pendidikan/Ijazah minimal D3
e. Berpenampilan rapi dan bersih
f. Jujur, Amanah dan Bertanggung jawab
g. Mampu mengoperasikan komputer MS. Office (Word, Excel dan
Power Point).
h. Mempunyai pengalaman kerja
i. Ramah dan Murah Senyum
j. Mampu berkomunikasi dengan baik
2. Untuk menjadi Account Officer
a. Umur minimal 20 tahun
b. Bisa mengaji Al-Quran
c. Mampu mengoperasikan komputer MS. Office (Word, Excel dan
Power Point).
d. Pendidikan/Ijazah minimal D3 semua jurusan
e. Berpenampilan menarik
f. Mempunyai pengalaman kerja
g. Kreatif dan Aktif
h. Mampu Berkomunikasi dengan baik
i. Punya kendaraan sendiri
j. Mempunyai Sim C
k. Mempunyai motifasi kerja
l. Bertanggung jawab
53
3. Untuk menjadi Manager syaratnya adalah :
a. Usia maksimal 40 tahun
b. Bisa mengaji Al-Qur’an
c. Pendidikan minimal D3 semua jurusan
d. Lebih diutamakan memiliki pengalaman kerja d.
e. Memiliki kemampuan akurasi yang baik terhadap barang jaminan
f. Dapat berkomunikasi dengan baik
g. Mampu mengoperasikan komputer minimal MS. Office (Word,
Excel dan Power Point).
h. Mempunyai motivasi kerja
i. Jujur, Displin, Amanah
j. Bertanggung jawab
4. Untuk Menjadi Ka Oprasional syaratnya sebagai berikut :
a. Usia maksimal 40 tahun
b. Bisa mengaji Al-Qur’an
c. Pendidikan minimal D3 semua jurusan
d. Memiliki kemampuan analisa yang baik
e. Dapat berkomunikasi yang baik
f. Jujur, teliti, displin
g. Mempunyai pengalaman kerja di perusahan lain
h. Kreatif dan Aktif
i. Menyukai tantangan
54
j. Mampu mengoperasikan komputer minimal MS. Office (Word,
Excel dan Power Point).
k. Bertanggung jawab
5. Untuk menjadi bagian Penagih syaratnya adalah :
a. Usia minimal 30 tahun
b. Bisa mengaji Al-Qur’an
c. Pendidikan minimal D3 semua jurusan
d. Mampu berkomunikasi dengan baik
e. Jujur, sabar, teliti
f. Ramah terhadap nasabah
g. Pantang menyerah menghadapi nasabah yang sulit ditagih
h. Mempunyai pengalaman kerja
i. Menyukai tantangan
j. Mempunyai motivasi untuk bekarja
k. Memiliki analisa yang baik
l. Bertanggung jawab
6. Untuk menjadi Penjaga malam dan Office boy :
a. Usia Maksimal 40 tahun
b. Bisa mengaji Al-Qur’an
c. Pendidikan minimal SMA/ Sederajat
d. Jujur, teliti, rajin, displin
e. Mampu berkomunikasi dengan baik
f. Mempunyai keberanian
55
g. Kreatif dan aktif
h. Bertanggung jawab
i. Mengerti pekerjaan yang harus dikerjakan tanpa disuruh
j. Mempunyai semangat kerja
Secara rinci proses rekrutmen SDM di BMT Sumber Mulia adalah
pengajuan lamaran kerja yang berisi surat lamaran kerja, daftar riwayat
hidup, foto copy KK KTP, surat pengalaman kerja, ijazah, surat keterangan
sehat dokter, pas foto, dan dialanjutkan dengan panggilan, tes tertulis, dan tes
wawancara. Untuk pelamar kerja yang diterima sesuai ketentuan nantinya
akan ditempatkan di kantor yang membutuhkan seorang jabatan tersebut.
Untuk karyawan yang diterima biasanya tidak langsung di angkat menjadi
pegawai tetap. Setelah karyawan di terima maka karyawan tersebut akan di
training terlebuh dahulu selama tiga bulan. Jika karyawan tersebut mampu
bekerja dengan baik selama tiga bulan atau sesuai yang di harapkan oleh
BMT Sumber Mulia Tuntang. maka karyawan tersebut akan di beri
kesempatan untuk menjadi anggota karyawan tetap pada BMT Sumber Mulia
Tuntang. Setelah karyawan di angkat menjadi Karyawan tetap, karyawan
tersebut akan diberi kan tunjangan-tunjangan seperti karyawan tetap lainnya
yang sudah bekerja di BMT Sumber Mulia Tuntang.
56
B. Kendala Dalam Proses Rekrutmen di BMT Sumber Mulia
Kendala yang biasa dihadapi dalam proses perekrutan di BMT
Sumber Mulia adalah sebagai berikut:
1. Faktor organisasi
Dalam proses penentuan kebijakan tentang penentuan gaji, karena
dalam penentuan gaji sangat berpengaruh pada kinerja karyawan,
sehingga perlu perencanaan yang matang agar sesuai dengan apa yang
diharapkan para karyawan.Ketidak sesuaian pemberian gaji akan
mengurangi efektifitas tenaga kerja yang tentunya akan berakibat kurang
baik bagi BMT misalnya karyawan yang tiba-tiba resain akan
mengganggu kelancaran perusahaan.
2. Tenaga Kerja
Kendala selanjutnya adalah dalam proses mengetahui tentang sikap
calon karyawan yang kurang terbuka dalam hal ini kesulitan mengukur
kualifikasi, misalnya tentang kejujuran pada saat wawancara mengeai
sipelamar tidak menjelaskan secara detail mengapa keluar dari pekerjaan
yang sebelumnya, karena biasanya seorang pelamar kerja di BMT
Sumber Mulia adalah seorang yang pernah bekerja di perusahaan lain,
atau dalam hal ini pewawancara juga tidak mungkin memaksakan
pelamar dalam menjawab pertanyaannya.
57
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang sudah dijelaskan,
maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Langkah-langkah dalam rekrutmen sumber daya manusia pada BMT
Sumber Mulia adalah yang pertama,Mengajukan lamaran kerja yang
meliputi surat lamaran kerja, daftar riwayat hidup, Foto Copy KTP dan
Kartu Keluarga (KK), Surat Pengalalaman Kerja (jika ada), Ijazah
(minimal ijazah D3untuk menjadi Manager, Teller, AO Account
Officer,Ka Operasiona, Penagih. ini sebagai jaminan dan disimpan oleh
BMT Sumber Mulia nantinya jika diterima, syarat yang harus di penuhi
Pertama Surat Keterangan Sehat, pas foto sesuai ukuran 3x4 dan 4x6.
Kedua Panggilan. Ketiga tes tertulis. Dan terakhir tes wawancara.
2. Adapun kendala-kendala yang dialami selama rekrutmen adalah seperti,
faktor organisasi,dan tenaga kerja.
B. SARAN
Setelah melakukan penelitian tentang Analisis Proses Rekrutmen
Sumber Daya Manusia di BMT Sumber Mulia di Tuntang, maka penulis
ingin memberikan beberapa saran yang mungkin dapat dijadikan
pertimbangan dan masukan bagi BMT Sumber Mulia di Tuntang, yaitu
58
1. Saran mengenai proses rekrutmen sebaiknya dilakukan dengan prosedur
yang lebih baik untuk mempermudah proses itu sendiri dan memilih
lulusan yang sesuai bidang yang dibutuhkan.
2. Pengumuman lowongan kerja sebaiknya jangan hanya di pasang di depan
kantor ataupun media massa tetapi juga di halaman internet atau website
tertentu yang banyak orang bisa mengetahuinya.
3. Ketika melakukan pencarian karyawan alangkah baiknya di rapatkan
oleh anggota BMT Sumber Mulia Tuntang, tidak di pilih oleh seorang
pemimpin karena jika dipilih oleh satu orang maka untuk menentukan
karyawan yang sesuai kwalitas yang diinginkan biasanya tidak sesuai
dengan harapan.
DAFTAR PUSTAKA
Fauziyah, Siti Ririn. 2015. Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Perspektif
Syariah pada Pand’s Collection Pandanaran Semarang Skripsi.UIN
Walisongo.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007.Manajemen Sumber Daya Manusia
(Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan
Produktifitas Pegawai). Jakarta: Grasindo.
Hartantik, Indah Puji. 2014 Buku Praktis Mengembangkan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta Laksana.
Kasanah, Uswatun. 2014. Analisa Proses Rekrutmen Karyawan pada Bank
Pembiayaan Rakyat Syariah (BPRS) Artha Amanah Ummat Ungaran.
Tugas Akhir. IAIN Salatiga.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawita,Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratigic Edisi 2.
Bogor : Ghalia Indonesia.
Nugroho, Muhamad Aji. 2012. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi terhadap
kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (persero) Bandara Internasional
Sultan Hasanudin Makasar. Skripsi Universitas Hasanudin.
Nuryanto. 2008. Pengelolaan Sumber Daya Manusia Tinjauan Aspek Rekrutmen
dan Seleksi. Jurnal Pendidikan Islam. Vol. 1, No.1:2008. Hal 167-189.
Ruyatnasih, H.Y. Hersona, Sonny dan Yohanes. 2012. Pengaruh Rekrutmen
Sumber Daya Manusia terhadap Penempatan Karyawan Kerja Tetap pada
PT. Bina San Prima Karawang. Jurnal Manajemen. Vol. 9, No. 2: 1-9.
Setiani, Baiq. 2013. Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen
Tenaga Kerja di Perusahaan. Jurnal Ilmiah Widya, Vol.1, No. 1: 38-44
Sucipto, Agus. 2010. Studi Kelayakan Bisnis. Malang: UIN-Maliki Press.
Susanto, Heru. 2015 Proses Rekrutmen dan Seleksi pada PT. Berkat Sejati Jaya.
Agora Vol.3 No. Hal145-150.
Sutrisno, Edi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Internasional. Jakarta Erlangga.
Sri Pujiarti, Emiliana. 2013. Model Analisis Rekrutmen dan Seleksi Karyawan di
PT. Semarang Autocomp Manufacturing Indonesia (SAMI). Jurnal Ilmiah
Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol. 1, No.1 Hal.127-130
Tika, Moh. Pabundu. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Wahyuningrum, Farida. 2015. Analisis Perekrutan dan Seleksi Karyawan pada PT
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Semarang. Tugas Akhir. IAIN
Salatiga.
Yullyanti, Ellyta. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Pegawai.
Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Vol. 16, No. 3: 131-139.
Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: Rajawali pers.