Dalam kehidupan sehari-hari, manusia selalu melakukan berbagai macam aktivitas baik sendiri maupun bersama orang lain. Salah satu macam aktivitas manusia tersebut diwujudkan dalam suatu kegiatan yang disebut kerja. Aktivitas di dalam kerja mengandung suatu unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu yang pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Karyawan yang telah bekerja menyumbangkan tenaga dan pikirannya akan mendapatkan imbalan atau balas jasa yang sesuai karena pada dasarnya alasan mengapa seseorang bekerja adalah untuk mendapatkan imbalan atau balas jasa (kompensasi) yang sesuai.

Perusahaan tidak dapat dipisahkan dengan karyawan, karena karyawan merupakan elemen terpenting dalam suatu perusahaan sebagai pelaksana dalam setiap kegiatan. Modernisasi dalam bidang industri hampir menyisihkan karyawan, namun demikian karyawan akan tetap dibutuhkan oleh perusahaan, sebab tanpa karyawan suatu perusahaan mustahil dapat berjalan dengan sendirinya. Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses manajemen maupun operasional dalam sebuah perusahaan.

Gambaran tersebut menunjukkan betapa pentingnya arti karyawan bagi perusahaan, sehingga pihak perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian yang serius terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja. Bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah berupa pemberian kompensasi, yang diharapkan dapat merangsang semangat kerja karyawan. Dessler (1997:85) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu”. Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan:

“Kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi”.

Sesuai dengan pendapat Ranupandojo (2000:10) yang menyatakan bahwa :

“Kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing karyawan”, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah dilakukan.

Menurut Henry Simamora (2004:461):

“Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.”

Simamora membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

A. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi”.

Menurut Nawawi (2005:316):

“Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.

Kompensasi langsung yang terdiri dari:

1) Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:

“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

a).  Keadilan

Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja

b).  Kemampuan Organisasi

Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.

c).  Mengaitkan dengan prestasi

Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.

d).  Peraturan Pemerintah

Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.

e).  Kompetitif

Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung  diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

2) Upah Insentif

Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.

Hasibuan (1999:133) mendefinisikan upah insentif adalah “balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standart”. Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.

Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.

Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu diperhatikan hal-hal berikut:

a). Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri

b). Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi

c).  Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin

d). Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.

e). Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemberian insentif pada umumnya adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih bersemangat sehingga produktifitas kerja karyawan meningkat.

3) Bonus

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :

a). Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan  yang telah dilaksanakan apabila melebihi target

b). Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa  yang akan datang

c). Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.

Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”.

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.

B. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”.

Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan  balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan  kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu:

1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:

a) Istirahat on the job, terdiri dari:

(1). Periode Istirahat

(2). Periode makan

(3). Periode waktu cuti

b).  Hari-hari sakit

c).  Liburan dan cuti

d). Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.

2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

a).  Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode

b).  Rencana-rencana pensiun

c).  Tunjangan hari tua

d).  Tunjangan pengobatan

e).  Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

3) Program pelayanan karyawan, meliputi:

a).  Rekreasi

b).  Kafetaria

c).  Perumahan

d).  Beasiswa pendidikan

e).  Fasilitas pembelian

f).  Konseling finansial dan legal

g). Aneka ragam pelayanan lain.

4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.

Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.

2.1.2. Kompensasi2.1.2.1. Pengertian KompensasiBerikut ini akan dijabarkan beberapa definisi mengenai kompensasi menurut beberapa ahli/pakar sebagai berikut :Employee compensation refers to all forms of pay or reward going to employees and arising from their employment, and it has two main components : direct financial payments (in the form of wages, salaries, incentives, commissions, and bonuses), and indirect payments (in the form of financial benefits like employer-paid insurance and vacations). (Gary Dessler, 2003:302)

(Kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen. Ada pembayaran langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan).Menurut Hani Handoko (1995:155) mendefinisikan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja

karyawan. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen personalia yang membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang berarti baik bagi karyawan dan organisasi. Meskipun kompensasi harus memiliki dasar yang logik, rasional dan dapat dipertahankan, hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandangan karyawan.Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.Menurut Marihot T.E. Hariandja (2007:244) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-lain. Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Disamping itu, kompensasi (dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya) sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting.

Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to organization (William B. Werther & Keith Davis, 1996:379).

(Kompensasi adalah sesuatu yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi atau kerja karyawan terhadap organisasi atau perusahaan)Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi yang berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kapan karyawan yang bersangkutan, sedangkan kompensasi yang berbentuk barang, artinya kompensasi yang dibayar dengan barang; misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.Hal yang sama dikemukakan oleh Basu Swastha (1998:267) bahwa kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.A compensation is anything that constitutes or is regarded as an equivalent or recompense. (Andrew F. Sikula dalam buku manajemen Malayu S.P. Hasibuan, 2007: 118)

(Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen).Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan, nampak mengandung pengertian yang hampir sama, yaitu bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang diterimakan kepada karyawan baik berupa materi dan non materi, baik yang berhubungan langsung dengan prestasi maupun yang tidak dan dapat disimpulkan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yg diterima karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dari pengertian tersebut dapat dilihat bahwa terdapat dua pihak yang memikul kewajiban dan tanggung jawab yang berbeda-beda, akan tetapi saling mempengaruhi dan menentukan. Pihak pertama adalah karyawan atau pekerja, memikul kewajiban dan tanggung jawab untuk melaksanakan kegiatan yang disebut bekerja. Sedang pihak kedua adalah organisasi atau perusahaan, memikul kewajiban dan tanggung jawab untuk memberikan penghargaan atau ganjaran atas pelaksanaan pekerjaan oleh pihak pertama.

2.1.2.2. Tujuan Pemberian KompensasiBagi perusahaan program kompensasi atau balas jasa merupakan salah satu pengeluaran atau biaya untuk penggunaan tenaga kerja. Oleh karena itu, sistem balas jasa dapat dilihat sebagai suatu sistem yang berada dalam hubungan timbal balik dalam perusahaan dan karyawan atau pekerjanya. Selain itu, perusahaan selalu mengaitkan balas jasa dengan kuantitas, kualitas dan manfaat balas jasa yang dipersembahkan oleh karyawan kepada perusahaan yang akan mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan, bahkan mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan tersebut.When compensation managed maintain and retain a productive workforce. Without adequate compensation, current employees are likely to leave and replacements will be difficult to recruit. (William B. Werther and Keith Davis, 1996:379).

(Apabila program kompensasi diatur dengan baik, maka akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan dan mendapatkan, menjaga serta menghasilkan tenaga kerja yang produktif. Tanpa kompensasi yang memadai, maka para pekerja akan meninggalkan perusahaan dan perusahaan akan mendapat kesulitan untuk mencari penggantinya.

Marihot T.E. Hariandja (2007:245) mengemukakan bahwa tujuan utama pemberian kompensasi tampaknya tidak perlu dipermasalahkan lagi, yaitu untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan pegawai, memotivasi kinerja, membangun komitmen karyawan, dan satu hal yang sering kali terlupakan adalah mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan. Sehingga, kompensasi dapat juga dilihat sebagai salah satu aspek pengembangan sumber daya manusia (SDM).Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:121) menjabarkan tentang tujuan

pemberian kompensasi sebagai berikut :a) Ikatan Kerja SamaDengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.b) Kepuasan kerjaDengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.c) Pengadaan EfektifJika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.d) MotivasiJika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.e) Stabilitas KaryawanDengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.f) DisiplinDengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.g) Pengaruh Serikat BuruhDengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.h) Pengaruh PemerintahJika program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.2.1.2.3. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi yang berarti penghargaan atau ganjaran ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah atau gaji sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja sebuah organisasi atau perusahaan. Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut :A. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)Kompensasi langsung menurut Hadari Nawawi (2005:316) adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.Direct compensation consists of compensation management (Base wages and salaries) and pay for performance (incentive and gainsharing). (William B. Werther and Keith Davis, 1996:431)

[Kompensasi langsung terdiri dari manajemen kompensasi (didasarkan atas gaji dan upah) dan pembayaran untuk pelaksanaan (insentif dan bagi hasil)].Pembayaran kompensasi langsung dapat didasarkan pada jabatan atau kedudukan seperti manajer, supervisor, sekretaris atau pegawai pabrik yang dibayar berdasarkan waktu seperti pegawai menerima upah harian, mingguan, atau bulanan dalam jumlah yang tetap. Kompensasi ini umumnya disebut gaji atau upah (Marihot T.E. Hariandja, 2007:244).B. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)Bentuk kompensasi tidak langsung berbeda-beda demikian pula sebutan atau istilahnya. Ada yang menyebutnya program-program kompensasi tidak langsung, kompensasi tidak langsung, kompensasi pelengkap, program-program pelayanan, pembayaran diluar gaji atau upah, benefit karyawan, tunjangan karyawan dan lain-lain.Menurut Hadari Nawawi (2005:333) kompensasi tidak langsung adalah sejumlah ganjaran yang bermaksud untuk memberikan rasa tenang

bagi pekerja dan anggota keluarganya.Kompensasi tidak langsung memiliki banyak istilah dalam setiap organisasi ataupun perusahaan, ada yang menyebutnya program tunjangan, program kesejahteraan, benefit karyawan, dan berbagai istilah lainnya. Menurut Edwin Flippo (1997:56) yang diterjemahkan oleh Moh. Masud menjelaskan jenis tunjangan sebagai berikut :a) Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (Payment for time not worked)Meliputi pembayaran untuk waktu cuti karena sakit, cuti karena alasan pribadi, libur pada hari-hari besar, dan sebagainya.b) Perlindungan terhadap Bahaya (Hazard Protection)Ada bahaya tertentu yang tidak bisa dihindari seseorang, seperti penyakit keadaan cacat, ketidakmampuan untuk bekerja secara tetap, usia lanjut dan kematian. Dalam keadaan itu karyawan (dan tanggungannya) harus tetap mendapat penghasilan, karena itulah diperlukan tunjangan khusus untuk itu.c) Pelayanan Karyawan (Employee Service)Semua orang harus diberikan pelayanan tertentu secara berkesinambungan seperti perumahan, makanan, nasehat, rekreasi, dan sebagainya. Kecenderungan organisasi untuk menyediakan pelayanan-pelayanan biasa dan rutin semacam itu menjadi nyata dengan adanya program-program tunjangan seperti kafetaria, pelayanan hukum yang dibayar oleh perusahaan, penyuluhan karir, uang sekolah, bantuan dalam perumahan, pelayanan kesehatan, pinjaman dengan biaya rendah, penggunaan kendaraan milik organisasi secara pribadi dan sebagainya.d) Pembayaran yang dituntut oleh hukum (Regally required payments)Masyarakat kita, melalui pemerintahnya, telah memutuskan bahwa sejumlah tertentu dari pengeluaran perusahaan akan ditujukan untuk melindungi karyawan terhadap bahaya-bahaya hidup yang utama.Salah satu kompensasi tidak langsung menurut Llyod L. Byars (2000:368) yaitu,

Employee Benefits (Fringe Benefits) are rewards that employee receive for being members of the organization and for their positions in the organization; usually not related to employee performance.

(Kesejahteraan karyawan (Jaminan sosial) adalah penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang merupakan anggota organisasi atau perusahaan dan serta untuk posisi mereka didalam organisasi atau perusahaan; dimana pada umumnya tidak berhubungan dengan kinerja karyawan).Kompensasi tidak langsung banyak jenis atau bentuknya. Untuk itu menurut Hadari Nawawi (2005:339) dikelompokkan menjadi 3 (tiga) besar, yang terdiri dari :1. Jaminan Keamanan dan Kesehjateraan Kerja,2. Pembayaran Upah selama tidak bekerja,3. Pelayanan bagi pekerjaSelanjutnya akan dibahas secara singkat satu persatu dalam uraian berikut ini.1. Jaminan Keamanan dan Kesejahteraan Kerja.Jaminan ini pada dasarnya tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan perasaan aman dan puas (Quality of Work Life/ QWL). Beberapa diantaranya adalah sebagai berikut :a) Asuransi JiwaAsuransi jiwa sebagai jaminan kehidupan keluarga di masa depan bukanlah monopoli atau hanya berlaku bagi para pekerja di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Asuransi jiwa dapat dimanfaatkan oleh setiap orang sesuai dengan kemampuannya masing-masing. Organisasi atau perusahaan dapat menggunakan program ini untuk membantu para pekerja agar memiliki rasa aman dalam melaksanakan tugas-tugasnya, terutama berupa tugas-tugas yang berbahaya dengan resiko dapat merenggut kehidupan.Asuransi dapat dilakukan pertahun untuk kelompok pekerja tertentu yang sangat membutuhkannya, dengan tidak menutup kemungkinan

untuk diselenggarakan bagi semua pekerja. Asuransi ini dibayar oleh setiap organisasi atau perusahaan preminya, harus diperbaharui setiap tahun. Kenyataannya program ini sangat besar pengaruhnya pada motivasi kerja, meskipun sebagai pemberian manfaat bagi pekerja yang bersifat fleksibel, mungkin hanya dapat diselenggarakan untuk kelompok tertentu.b) Kompensasi akibat pekerjaanKompensasi tidak langsung ini berbentuk usaha membantu para pekerja yang sifat pekerjaannya dapat mengakibatkan terjadinya gangguan psikologis. Diantaranya dapat berbentuk stress atau yang sejenisnya. Oleh karena sifat dan tingkat gangguannya berbeda-beda, maka sangat diperlukan advis dari para psikiater/psikolog, baik untuk mewujudkan bantuan yang bersifat preventif maupun kuratif.c) Asuransi Cacat TubuhAsuransi ini termasuk asuransi kecelakaan. Keadaan terburuk yang menempatkan asuransi ini menjadi sangat penting, adalah kecelakaan yang berakibat cacat jasmani (tubuh), sehingga pekerja tidak dapat lagi menjalankan fungsi utama dalam pekerjaannya. Dari segi waktu asuransi ini memberi manfaat untuk jangka panjang, karena orang yang menerimanya masih hidup dan dalam keadaan cacat, maka tidak memungkinkannya memperoleh penghasilan.d) Biaya Rumah SakitDalam penyelenggaraan jaminan kesehatan bagi pekerja, salah satu bentuknya adalah penyediaan biaya perawatan rumah sakit, termasuk pembedahan dan biaya bersalin (melahirkan). Di satu pihak jaminan kesehatan inisangat diperlukan oleh pekerja dan keluarganya yang menderita sakit berkepanjangan, sedang dipihak lain pembiayaan tersebut dapat menjadi beban yang cukup berat bagi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu untuk tidak merugikan pihak pekerja dan sebaliknya tidak terlalu memberatkan perusahaan, jaminan kesehatan ini dapat diselenggarakannya dalam bentuk asuransi kesehatan, baik dengan premi yang dibayar sepenuhnya oleh organisasi atau

perusahaan maupun dengan menentukan persentase tertentu yang dibebankan juga pada upah atau gaji yang diterima pekerja.

e) Jaminan Pengobatan LainnyaJaminan ini bermaksud memperluas kompensasi tidak langsung yang tidak sekedar mengenai pekerja yang menderita sakit berkepanjangan, tetapi juga berbagai aspek kesehatan lainnya seperti perawatan dan pengobatan gigi, mata termasuk kaca mata yang berpengaruh pada pelaksanaan pekerjaan, bahkan mungkin juga untuk penyembuhkan dari kecanduan obat, alkohol, dan gangguan mental yang bersifat relatif berat.f) Tidak bekerja karena SakitProgram ini diberikan berupa jaminan bahwa pekerja tidak berkurang atau kehilangan penghasilannya, apabila menderita sakit yang tidak terlalu lama, sehingga tidak dapat bekerja seperti biasa. Untuk mengatasi kemungkinan terjadinya penyalahgunaan, banyak organisasi atau perusahaan membaliknya dengan menyelenggarakan program memberikan insentif bagi pekerja yang tidak pernah sakit atau absen, yang dilakukan setahun sekali. Program seperti itu biasanya lebih dirasakan artinya sebagai kompensasi tidak langsung, berbeda dengan tidak bekerja tanpa dikurangi atau tidak dibayar gajinya, karena banyak pekerja yang tidak merasakannya telah menerima kompensasi tidak langsung.

g) Program PensiunPensiun adalah dana yang dibayarkan secara reguler dengan interval tertentu kepada seorang pekerja (dan keluarganya) setelah berhenti dari perusahaan. Untuk itu harus dipenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan, karena sifatnya adalah pemberian bagian dari keuntungan yang diperoleh perusahaan. Dewasa ini belum tersedia standar tentang besarnya uang pensiun (kecuali untuk pekerja dilingkungan

pemerintahan atau pegawai negeri) dan sangat sedikit ketentuan pemerintah yang mengaturnya.h) Jaminan SosialProgram ini pada umumnya diselenggarakan oleh negara-negara kaya dalam arti memiliki pemasukan keuangan negara yang cukup besar. Progaram ini diselenggarakan untuk mencegah kemiskinan atau kemelaratan di hari tua, dengan cara memberikan penghasilan yang telah terputus, yang pada masa sebelumnya sebagai pekerja memiliki penghasilan yang baik. Di Indonesia program jaminan sosial ini terdiri dari: Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK).i) Uang PesangonDana ini berbentuk pembayaran uang sebesar satu kali atau lebih upah atau gaji pada pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja, karena pengurangan tenaga kerja oleh suatu organisasi atau perusahaan. Penetapan jumlah uang pesangon dipengaruhi oleh masa kerja, kedudukan dalam organisasi atau perusahaan dan sebab seorang pekerja berhenti atau diberhentikan. Salah satu sebab lain karena pengurangan tenaga kerja adalah akan ditutupmya suatu perusahaan karena gagal dalam melaksanakan bisnisnya.2. Pembayaran Upah selama Tidak BekerjaBentuk kedua dari kompensasi tidak langsung adalah pembayaran gaji atau upah tanpa dikurangi atau dipotong, meskipun seseorang pekerja untuk jangka waktu tertentu tidak melaksanakan tugas-tugasnya. Bentuk dari kompensasi ini terdiri dari:a. Liburan dan atau vakansi.b. Tidak hadir dengan pemberitahuan.c. Meninggalkan pekerjaan karena urusan pribadi.d. Tidak hadir karena kemalangan.e. Cuti seperti cuti tahunan, cuti hamil, cuti besar dan lain-lain.3. Pelayanan untuk PekerjaBentuk kompensasi tidak langsung yang ketiga adalah penyelenggaraan

program pelayanan bagi para pekerja, yang diberikan tanpa didasarkan pada jasa atau prestasi dalam melakasanakan pekerjaan. Beberapa bentuknya terdiri dari:a. Dana Bantuan Belajar.Program kompensasi tidak langsung ini dapat diselenggarakan organisasi atau perusahaan dengan menyediakan dana untuk belajar bagi pekerja yang potensial.b. Program pemberian pinjaman (kredit) yang dananya disalurkan melalui serikat pekerja, termasuk juga koperasi yang diselenggarakannya.c. Penyediaan pelayanan makan dan minum dalam jam kerja, berupa minuman beserta makanan ringan dan makan siang.d. Kendaraan perusahaan yang disediakan untuk para eksekutif, yang jika perusahaan memiliki kemampuan yang cukup tinggi, mungkin sampai pada manajer tingkat rendah atau bawah.e. Asuransi kendaraan bagi kendaraan perusahaan yang diperuntukkan bagi pekerja secara individual.f. Baju kerja atau pakaian dinas, baik untuk pekerja tingkat bawah dan menengah, maupun untuk para eksekutif sesuai kemampuan organisasi atau perusahaan.g. Bantuan hukum untuk pekerja yang memerlukannya dalam menghadapi masalah pribadi diluar organisasi atau perusahaan.h. Program koperasi simpan pinjam, untuk memberi kesempatan para pekerja menabung dan menghemat penghasilannya.i. Program kebugaran dan kesehatan jasmani, seperti klub olah raga, senam, dan lain-lain.j. Angkutan atau transport bersama untuk jemputan dan pulang bagi para pekerja yang membutuhkannya. Sedang bagi yang bekerja dengan kendaraan pribadi dapat dilakukan dengan menyediakan tempat parkir gratis.k. Bonus tahunan, termasuk Tunjangan Hari Raya (THR) atau Hari Natal.l. Penyelenggaran program konselling atau penyuluhan, baik dalam

menghadapi masalah pekerjaan maupun masalah pribadi yang berpengaruh pada pelaksanaan pekerjaan.m. Tidak bekerja atau diizinkan tidak bekerja karena urusan keluarga.n. Pemberian pelayanan khusus atau penghargaan pada pekerja berdasarkan senioritasnya.o. Pemberian jaminan atau persetujuan dalam usaha mendapatkan pinjaman dengan angsuran dari gaji. Misalnya pembelian rumah, kendaraan dan pinjaman bank dan lain-lain.p. Pemberian kesempatan ikut serta dalam kegiatan sosial, yang sewaktu-waktu mengharuskan pekerja tidak bekerja.q. Pemberian penghargaan bagi pekerja yang berjasa pada perusahaan atau yang berprestasi.r. Pemeliharaan anak, terutama dengan memberikan tunjangan anak yang dimasukkan didalam gaji atau upah.Menurut Hadari Nawawi (2005:363) memaparkan mengenai pemberian kompensasi yang efektif, harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :a. Berharga bagi pekerja,b. Diberikan dalam jumlah yang memadai,c. Diberikan pada waktu yang tepat,d. Diberikan dalam berbagai jenis yang disukai,e. Diberikan secara adil/wajar dan fair.Kelima hal diatas mengenai pemberian kompensasi yang efektif, akan dijelaskan sebagai berikut :a. Berharga bagi PekerjaDalam pemberian kompensasi harus dirasakan sebagai sesuatu yang berharga bagi para pekerja yang tidak sama kebutuhannya. Pemberian kompensasi yang berharga itu mungkin saja bukan berbentuk finansial, atau material. Pemberian kompensasi yang memadai adalah sesuatu yang mampu memotivasi agar pekerja secara terus menerus bekerja sebaik mungkin.b. Diberikan Dalam Jumlah Yang Memadai

Dalam pemberian kompensasi, persoalan yang dihadapi adalah kesulitan dalam menentukan besarnya (jumlah) kompensasi yang dianggap cukup atau memadai. Salah satu bentuknya adalah kompensasi yang prestasi (dengan menetapkan sejumlah insentif bagi yang berprestasi atau produktivitasnya melampaui target tugas pokoknya. Untuk itu dalam menetapkan jumlahnya pada umumnya disepakati adanya perbedaan persentase insentif antara jabatan secara vertikal.c. Diberikan pada Waktu yang TepatKetepatan waktu sangat fundamental dalam sistem kompensasi untuk memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Ketepatan waktu akan berpengaruh dan menentukan tingkat efektivitas, dalam memotivasi pekerja. Kompensasi yang tidak tepat waktunya akan kehilangan atau berkurang energinya dalam memotivasi para pekerja, yang berarti tidak boleh ditunda-tunda memberikannya. Disamping itu kompensasi juga sebaiknya tidak diberikan sebelumnya waktunya. Waktu yang tepat sangat bergantung pada kemampuan melaksanakan pekerjaan secara prima dan hasil terbaik yang dapat dicapai seseorang pekerja, dengan kata lain waktu yang tepat memberikan kompensasi tersebut agar memotivasi dalam bekerja adalah pada saat pekerja berhasil memenuhi persyaratan untuk memperolehnya. Dengan memenuhi ketepatan waktu berarti kompensasi akan berfungsi sebagai motivasi yang potensial, untuk terus melaksanakan pekerjaan secara maksimal.d. Diberikan dalam berbagai jenis yang disukaiPemberian insentif yang tidak efektif dalam memotivasi jika diberikan bersamaan dengan pembayaran upah/gaji. Demikian juga jika kompensasi akan diberikan berupa promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi atau pemberian surat penghargaan. Kondisi pemberian kompensasi diatas berarti juga seorang manajer harus mampu menilai jenis kompensasi apa yang paling disenangi para pekerja secara individual. Diantara para pekerja mungkin saja promosi tidak terlalu disukainya, karena bukan merupakan jabatan yang ideal baginya.

Pekerja tersebut mungkin lebih menyukai pemindahan horizontal pada jabatan yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya, dengan karir masa depan yang ideal untuk jangka panjang dibidangnya.e. Diberikan secara adil/wajar dan fairPemberian ini berhubungan dengan rasa kepuasan, baik dalam perbandingan jumlahnya yang diharapkan sehingga dirasakan wajar atau adil, maupun jika dibandingkan antara pekerja yang menerima kompensasi dari pelaksanaan pekerjaan atau hasilnya yang cenderung memiliki kesamaan, sehingga dirasakan fair. Aspek lain berhubungan dengan kepuasan yang tidak bernilai ekonomis, seperti kepuasan instrinsik karena ditempatkan pada bidang kerja yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.2.1.3. Lingkungan KerjaDalam perjalanan suatu organisasi apapun tidak pernah memisahkan atau terpisahkan diri dengan lingkungan dimana organisasi tersebut berada, hal ini tentunya lebih dikarenakan adanya ketergantungan antar organisasi atau individu organisasi. Kemampuan organisasi untuk bertahan sejauh mana kemampuan organisasi tersebut dapat beradaptasi dengan lingkungannya.2.1.3.1. Pengertian Lingkungan KerjaMenurut Nitisemito (1991:183) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya yang dibebankannya.2.1.3.2. Jenis Lingkungan KerjaMenurut Husein Umar (2003:174) menjelaskan bahwa dalam suatu organisasi lingkungan dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :“Lingkungan Internal merupakan aspek-aspek yang ada didalam perusahaan, yaitu aspek keuangan, aspek sumber daya manusia, aspek pemasaran, aspek operasional, aspek manajemen. Sedangkan Linkungan Eksternal dibagi menjadi dua kategori, yaitu lingkungan jauh terdiri dari factor politik, factor teknologi, factor ekonomi, dan factor social; sedangkan lingkungan industri terdiri dari aspek hambatan

masuk, aspek daya tawar pemasok, aspek daya tawar pembeli, aspek ketersediaan barang substitusi, dan aspek persaingan dalam industri.”2.1.3.3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Lingkungan KerjaMenurut Sondang Siagian (2004:134) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah :

1) Hubungan KerjaHubungan Kerja merupakan factor dari lingkungan kerja yang mempengaruhi kerja karyawan. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, karyawan akan terlibat dalam hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasan, dan kedua-duanya sama-sama memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.2) Kondisi KerjaKondisi kerja yang mendukung sangat diperlukan, karena akan meningkatkan produktivitas kerja, efisiensi dan efektivitas kerja. Hal ini antara lain dengan tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai.Menurut Hasibuan (1995:32) menerangkan bahwa :“Betapa pun positifnya perilaku manusia seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang tinggi dan dedikasi yang tidak diragukan, maka tanpa sarana dan prasarana kerja yang baik, karyawan tidak akan dapat berbuat banyak apalagi dalam hal meningkatkan efisiensi, efektivitas serta produktivitas kerja”.Kebutuhan karyawan akan kondisi kerja yang baik merupakan factor yang sangat penting dan mendapat perhatian karena seorang pekerja menggunakan sepertiga hidupnya dalam lingkungan kerja setiap harinya.Sedangkan menurut Sondang Siagian (2004:131) menerangkan bahwa kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja ditempat pekerjaan masing-masing seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi yang cukup, penerangan lampu yang memadai, kebersihan tempat

pekerjaan, keamanan dan hal-hal yang sejenis, tetapi juga lokasi tempat kerja dikaitkan dengan tempat tinggal karyawan.Kondisi kerja yang mendukung sangat relevan dan benar untuk menekankan bahwa efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja pada akhirnya tergantung pada unsur manusia dalam organisasi.Kondisi tempat kerja memiliki dua dimensi, yaitu :a. Lingkungan Fisik yang bersifat nyata yang terdiri dari kebersihan, penerangan, ventilasi udara yang cukup, warna dinding, peralatan kerja, lay out dalam hal penataan ruang serta lokasi kerja,b. Lingkungan fisik yang abstrak meliputi tingkat kebisingan, suhu ekstrim yang dapat mengakibatkan stress, radiasi ionisasi yang dapat menyebabkan kerusakan pada tubuh, tekanan ekstrim/tekanan atmosfir dan tekanan udara yang dapat pecahkan pembuluh darah karena menerima tekanan mendadak.

3) Layanan KerjaLayanan kerja yang diberikan organisasi kepada karyawannya akan membantu karyawan untuk dapat berkonsentrasi dalam menggunakan keahliannya dan dapat berkreativitas dalam bekerja. Layanan kerja merupakan fasilitas yang diberikan kepada karyawan untuk memudahkan kebutuhan karyawan seperti kantin, perumahan, mushola atau tempat ibadah.2.2. Kerangka PemikiranKaryawan adalah makhluk sosial yang merupakan aset atau kekayaan perusahaan atau organisasi. Sebagai manusia, karyawan memiliki pikiran, perasaan, dan keinginan yang akan mempengaruhi sikapnya. Sikap menentukan prestasi, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Sikap karyawan menunjukkan kinerja bagi karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan menunjukkan moral, kedisplinan karyawan serta loyalitas terhadap perusahaan.Motivasi berprestasi merupakan variabel terikat pada penelitian ini,

sedangkan kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) merupakan variabel bebas yang mempengaruhi motivasi berprestasi (Y).Variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini menunjukkan adanya keterkaitan antara variabel bebas dan terikat yang penulis peroleh atas dasar dugaan sementara diawal penelitian yang berpijak pada penelaah literatur. Variabel-variabel tersebut diselesaikan agar sesuai dengan judul tesis serta keadaan perusahaan yang akan diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

Byars, Llyod. L and Leslie W Rue., Human Resource Management, Sixth Edition, McGraw-Hill, 2000.

Dessler, Gary., Human Resource Management, Ninth Edition, Prentice-Hall, 2003.

Davis Keith, JR and William B Werther. Human Resource and Personnel Management, Fifth Edition, McGraw-Hill 1996.

Flippo, Edwin., Manajemen Personalia, penterjemah : Moh. Masud, edisikeenam, Jakarta, 2002.

Gibson, James L., Manajemen, penterjemah : Zuhad Ichyaudin, edisi kesembilan, Jakarta, Penerbit Erlangga, 1997.

Handoko, T Hani., Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Yogyakarta, Penerbit BPPE, 2001.

Hanafi, Mamduh M., Manajemen. Yogyakarta, Penerbit Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, 2003.

Hasibuan, Malayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, Penerbit Bumi Aksara, 2007.

Hariandja Marihot Tua, Efendi. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Penerbit Grasindo, 2007.

Mathis, Robert L and John H Jackson. Human resource Management, Tenth Edition, Ohio, Thomson South-Western, 2003.