MAKALAH
LINGKUNGAN KERJA DAN KOMUNIKASIDI PERUSAHAAN
Makalah ini disusun untuk memenuhi persyaratan ujian utama mata kuliah bahsa Indonesia
Nama : KIKI NURYANINPM : 7629
UNIVERSITAS WIJAYA KUSUMA PURWOKERTO
Jalan. Beji Karangsalam. Telp. 635 889, 624 838 Fax. 634 611
Purwokerto.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.
Alhamdulillahirabbilalamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi sedikit
sekali yang kita ingat. Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru sekalian alam
atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang tiada terkira besarnya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Makalah Lingkungan
Kerja Dan Komunikasi Di Perusahaan”.
Dalam penyusunannya, penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai
pihak, karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada
semua pihak yang telah memberikan dukungan, kasih, dan kepercayaan yang begitu
besar. Dari sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga semua ini bisa
memberikan sedikit kebahagiaan dan menuntun pada langkah yang lebih baik lagi.
Meskipun penulis berharap isi dari makalah ini bebas dari kekurangan dan kesalahan,
namun selalu ada yang kurang.
Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun
agar skripsi ini dapat lebih baik lagi. Akhir kata penulis berharap agar makalah ini
bermanfaat bagi semua pembaca.
Banjar, Juli 2014
Penyusun
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.................................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1
A. Latar Belakang................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................... 2
C. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 2
D. Manfaat .......................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN................................................................................. 3
A. Lingkungan Kerja .......................................................................... 3
1. Pengertian Lingkungan Kerja .................................................. 3
2. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja ............................................. 5
B. Stres Kerja ..................................................................................... 12
1. Pengertian Stres ........................................................................ 12
2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ......................................... 15
3. Strategi Dan Manajemen Stres Kerja ....................................... 21
C. Komunikasi .................................................................................... 27
BAB III SIMPULAN...................................................................................... 31
DAFTAR PUSTAKA
ii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena
setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam
mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk
kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah
sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak
komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada
dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap
karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan
tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja
karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada
hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu..
Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified
job function or activity during a specified time period. Performance on the job as
a whole would be equal to the sum (or average) of performace on the critical or
essential job functions. The functions have to do with the work which is
performed and not with the characteristic of the person performing.
Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah
sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus
selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan
1
jumlah atau rata - rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang
berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan
karakteristik kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh :
Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal
balik yang tinggi di antara anggota-anggotanya artinya para anggota mempercayai
integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai
kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan
kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.
B. Rumusan Masalah
Apa yang dimasud dengan lingkungan kerja?
Seperti apa ruang lingkup kerja?
Apa Faktor-Faktor yang ada di Lingkungan Kerja?
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang penulis gunakan adalah mengumpulkan
sumber-sumber dari internet dan sumber-sumber lain sperti buku dan majalah.
D. Manfaat
1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan lingkungan kerja
2. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
3. Mengetahui pengertian dan pembahasan tentang komunikasi antar karyawan
2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan
melingkupi kerja karyawan di kantor menurut Cokroaminoto (2007),
lingkungan kerja tidak hanya terbatas dari bentuk fisik tempat kita bekerja.
Lingkungan kerja bisa dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti sarana dan
prasarana yang disediakan, rekan kerja,tingkat persaingan, kepemimpinan,
sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan
pemimpinnya.
Menurut Aditya Kusuma (2007) Lingkungan kerja yaitu segala sesuatu
yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
mengemban tugas-tugas yang ada.
Menurut Nitiseminto dalam Sukmawati (2008), menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.
Menurut Maharani (2009), bahwa lingkungan kerja merupakan
keadaan tempat kerja seseorang karyawan yang meliputi lingkungan fisik
maupun lingkungan non fisik yang mempengaruhi pekerja dalam menjalankan
berbagai tugasnya.
3
Menurut Ahyari dalam Susilo (2008), bahwa lingkungan kerja adalah
merupakan suatu lingkungan dimana karyawan tersebut bekerja. Menurut
Sedarmayanti dalam Susilo (2008), menyatakan lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Akinyele Samuel Taiwo (2010) dalam journalnya yang
berjudul “The influence of work environment on workers productivity : A case
of selected oil and gas industry in Lagos,Nigeria” berpendapat bahwa
bayaran yang tinggi, lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Menurut Angraini,Putri (2012) dalam journalnya yang berjudul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada Perusahaan Brem Bali Firma Udiyana Di Sanur, Denpasar”
menyimpulkan bahwa tidak ada seorangpun karyawan yang menyatakan
lingkungan kerjanya sempurna sekali dan begitu juga tidak seorangpun yang
menyatakan lingkungan kerjanya kurang sekali, sehingga lingkungan kerja
dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
Menurut Kekalainen,Pirjo et al (2010) dalam journal yang berjudul
“Effect of reduced summer indoor temperature on symtoms, perceived work
environment and productivity in office work” menyimpulkan bahwa dengan
adanya renovasi, kenyamanan ruangan, suhu ruangan dan kualitas udara dapat
meningkatkan produktivitas kerja sebesar 4,4 persen.
4
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar tempat para pekerja
bekerja, baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi proses
pekerjaan yang dikerjakan oleh pekerja tersebut.
2. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja fisik menurut
Sedarmayanti (2011,p.28-35) yaitu :
a. Penerangan/Cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas mengakibatkan penglihatan
menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami
kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada
dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :
a) Cahaya langsung
b) Cahaya setengah langsung
c) Cahaya tidak langsung
d) Cahaya setengah tidak langsung
5
b. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar
jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi
panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan
memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan kemampuan beradaptasi tiap
karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat
hidup.
c. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari
udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan
temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem
penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena
makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan
6
tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas
tubuh dengan suhu disekitarnya.
d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan
yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar
adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya
oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan
memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar
selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
lelah setelah bekerja.
e. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi
tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,
dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan
7
agar pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas
kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa
menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a) Lamanya kebisingan
b) Intensitas kebisingan
c) Frekwensi kebisingan
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk
akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
f. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat
mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan
dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada
umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik
tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar
terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi ala mini
beresonasi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran
mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a) Konsentrasi bekerja
b) Datangnya kelelahan
c) Tibulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap :
mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain
8
g. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-
bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggu di sekitar tempat kerja.
h. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan
dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena
warna mempunyai pengaruh besar terhadp perasaan. Sifat dan pengaruh
warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain,
karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan dan emosional
manusia.
i. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena
itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan,
kebersihan dan lainnya untuk bekerja. Upaya untuk menjaga dekorasi
tempat kerja ini tetap terjaga, bisa menggunakan jasa office boy (OB).
9
j. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan
selektif untuk dibunyikan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang
diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
k. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkunga kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu
upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
Faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan kerja non fisik
(psikologis) menurut Simamora (2004,p.609) yaitu:
a. Hubungan antar Pribadi. Manajemen harus menciptakan hubungan
kerja yang erat antar pegawai. Hubungan kerja yang erat antar pegawai
dapat meningkatkan semangat kerja. Menurut Pabundu (2006,p.79)
menyatakan bahwa hubungan manusiawi dalam organisasi dapat terjadi
secara horizontal, vertikal dan diagonal. Hubungan horizontal adalah
hubungan antar sesama rekan kerja baik hubungan antar sesama bawahan
maupun hubungan antar sesama atasan. Hubungan vetikal adalah
hubungan antar atasan dengan bawahan, sementara hubungan diagonal
adalah hubungan antar atasan dari suatu organisasi dengan seseorang atau
10
sekelompok bawahan dari unit organisasi lainnya. Dalam menjalin
hubungan antar pribadi tersebut diprlukan keramahan, suasana saling
mempercayai, selaras, kerjasama yang baik sehingga tercipta lingkungan
kerja psikologis yang nyaman yang dapat mendorong semangat kerja
pegawai.
b. Supervisi. Peranan supervisi dalam suatu lingkungan kerja cukup
penting, terutama dalam hal memotivasi bawahan dan memperlancar
komunikasi. Supervisor hendaknya seorang yang berpengalaman, cakap
dan manusiawi sehingga mampu melatih, mengarahkan, mendorong,
bersikap simpatik serta menunjukkan masalah dan jalan pemecahannya
terhadap bawahan. Supervisi harus mampu membangun komunikasi yang
baik dan bersifat bebas antara atasan dan bawahan sehingga dapat
mengungkapkan sesuatu secara jujur tanpa rasa takut. Hal tersebut dapat
membuat supervisor dapat memahami perasaan, aspirasi, serta tujuannya.
Adanya supervisi yang baik dapat mempengaruhi lingkungan kerja yang
nyaman sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Peraturan dan Kebijakan. Peraturan dan kebijakan lembaga yang
berimbang dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga
menjadi faktor pendorong semangat kerja. Peraturan merupakan tata
tertib atau pedoman perilaku dalam pengambilan keputusan bagi
pimpinan tingkat bawah. Peraturan dan kebijakan kantor serta keputusan
yang berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai hendaknya
memberikan rasa keadilan serta dapat menciptakan perasaan aman dan
11
nyaman bagi pegawai. Peraturan dan kebijakan tersebut antara lain
tentang jam kerja perminggu, etika di tempat kerja, jam istirahat, disiplin
kerja, waktu libur, sikap dan tingkah laku, serta sanksi pelanggaran.
B. Stres Kerja
1. Pengertian Stres
Menurut Robbins dan Judge (2008) dalam jurnal “Stres is a dynamic
condition in which an individual is confronted with an opportunity, demand,
or resource related to what the individual desires and for which the outcome
is perceived to be both uncertain and important.” Stres adalah suatu kondisi
yang dinamik di mana seseorang dihadapkan dengan kesempatan, permintaan,
atau sumber yang berhubungan dengan apa yang diinginkan oleh individu
tersebut dan yang di mana hasilnya adalah merasa sama-sama tidak pasti dan
penting.
Menurut Ivancevich dan Matterson (H. Suwanto dan Donni Juan
Priansa, 2011:255) menyatakan bahwa: “ Stres is an adaptive response,
moderated by individual differences, that is a consequences of any external
(environmental) action, situation or event that places excessive psychological
and/or phsycal demand upon a person”. Stres merupakan respon adaptif,
ditengahi oleh perbedaan individu yang merupakan suatu konsekuensi dan
tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan
tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap seseorang.
12
Beehr dan Newman dalam Luthans (2006:441) mendefinisikan stres
kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan
pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa
mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
Menurut Kahn, dkk (dalam Cooper,2003) merupakan suatu proses
yang kompleks, bervariasi, dan dinamis dimana stressor, pandangan tentang
stres itu sendiri, respon singkat, dampak kesehatan, dan variabel-variabelnya
yang saling berkaitan.
Selya dalam Ashar Sunyoto (2008:372) menyatakan bahwa stres kerja
dapat diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi
individu berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009:1008) berpendapat bahwa stres
kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang memengaruhi emosi, proses
berpikir, dam kondisi seorang karyawan.
Posner dan Leitnor dalam Arden (2006:10-11), berpendapat ada dua
faktor penting dalam hal apakah stres dialami sebagai tak terkendali atau
sebagai dapat dikuasai. Jika stres anda dapat diramalkan dan dapat
dikendalikan, kemungkinannya adalah anda akan menyesuaikan diri secara
menyenangkan terhadap stres. Jika sebaliknya anda merasa tidak berdaya.
Meskipun pekerjaan anda pada hakikatnya penuh dengan stres, itu tidak perlu
membuat anda kewalahan. Tetapi bila seorang pekerja kehidupan rasa kendali
13
dan kondisinya menjadi tidak dapat diramalkan. Stresnya menjadi terlalu sulit
untuk ditanggulangi.
Menurut Cooper dalam Arnold (2005), stress kerja adalah suatu
kondisi ketegangan yang terkait dengan seluruh jenis kegiatan pekerjaan.
Menurut George Halkos, Dimitrios Bousinakis (2010) dalam journal
yang berjudul “The effect of stress and satisfaction on productivity”
menunjukkan bahwa stress dan kepuasan adalah faktor yang mempengaruhi
produktivitas seseorang dalam bekerja.
Menurut Nash, James (2010) dalam journal yang berjudul “Taking the
Stress Out of Work” menyimpulkan bahwa pekerja yang memiliki tingkat
stress yang tinggi di dalam menjalankan pekerjaannya dapat mempengaruhi
jalannya perusahaan.
Menurut Donna M. et al (2011) dalam journalnya yang berjudul
“Violence Against Nurses and its impact on stress and productivity”
menyimpulkan bahwa kekerasan yang ada di tempat kerja merupakan masalah
yang signifikan bagi perawat karna dapat mempengaruhi tingkat stress kerja
yang tinggi dan dapat menurunkan produktivitas kerja perawat tersebut.
Dan menurut Muhammad Nassem Shadid, Khalid latif, DR. Nadeem
sohail dan Muhammad Allem Ashraf (2012) dalam journal yang berjudul
Work Stress and Employee Performance in Banking Sector Evidence From
District Faisalabad, Pakistan berpendapat bahwa stres kerja adalah masalah
yang meningkat dalam organisasi dan sering menimbulkan efek negatif bagi
kinerja pekerja.
14
Dari uraian diatas dapat disimpulakan bahwa terjadinya stres kerja
adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik
kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaanya dan
dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.Adanya beberapa atribut tertentu
sperti tuntutan efisiensi dalam pekerjaan atau beban kerja dapat
mempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan.
2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Cooper dalam Arnold (2005:P395-410), terkait dengan seluruh jenis
pekerjaan, menjabarkan tujuh faktor yang menyebabkan terjadinya stres kerja,
antara lain:
a. Faktor-faktor intrisik pekerjaan antara lain adalah:
Kondisi lingkungan kerja yang kurang baik
Misalnya lingkungan kerja yang bising, pencahayaan yang kurang
bail, tercium bau-bauan, dan lain sebagainya.
Kerja shift/ kerja malam
Kerja shift merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja shift
lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada
para pekerja pagi/ siang dan dampak dari kerja shift terhadap
kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan-gangguan
perut. Pengaruhnya adalah emosional dan biological, karena gangguan
ritme circadian dari tidur/daur keadaan bangun (wake cycle), pola
suhu, dan ritme pengeluaran adrenalin.
15
Jam kerja yang lama dan kerja yang terlalu overload
Menurut Sparks et al dalam Arnold (2005), bahwa jam kerja yang
panjang secara terus menerus akan merusak kesehatan fisik dan
psikologikal individu tersebut.
Adapun dua tipe kerja yang telalu overload (work overhead), yaitu
overload kuantitatif yaitu banyaknya yang harus dikerjakan, dan
overload kualitatif yaitu mengacu pada pekerjaan yang terlalu sulit
untuk seseorang.
Tingkat resiko dan bahaya yang dihadapi
Pekerjaan yang mempunyai resiko atau bahaya yang tinggi akan
menghasilkan tingkat stres yang tinggi.
Teknologi baru
Mengajarkan teknologi baru dengan cara dan metode yang lama akan
menambah beban karyawan yang sedang dilatih.
b. Peraturan dalam organisasi
Antara lain adalah:
Konflik peran dan ketidakjelasan peran
Role conflict atau konflik peran merupakan hasil dari
ketidakkonsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi
adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-
nilai individu, dan sebagainya. Sebagai akibatnya seseorang yang
mengalami konflik peran akan berada dalam suasana yang terombang-
ambing, terjepit, dan serba salah.
16
Selain konflik peran yang sudah dijelaskan diatas, ketidakjelasan
peran juga merupakan salah satu penyebab terjadinya stres di tempat
kerja.
Tanggung jawab
Pada dasarnya, tanggung jawab terdiri dari 2, yaitu tanggung jawab
terhadp orang, dan tanggung jawab terhdap sesuatu, termasuk
anggaran, perlengkapan, dan bangunan.Tanggung jawab terhadap
orang lebih menyebabkan stres, lebih menyebabkan penyakit jantung
koroner daripada tanggung jawab terhadap sesuatu.Mempunyai
tanggung jawab terhadap orang biasanya memerlukan waktu yang
lebih banyak untuk berinteraksi dengan sesama, menghadiri
pertemuan-pertemuan dan diharapkan dengan batas waktu.Penelitian
membuktikan bahwa senior executive dan semakin besar tanggung
jawabnya, maka semakin besar kemungkinan terkena resiko penyakit
jantung koroner.
c. Kepribadian
Seperti bisa diduga, penelitian telah menunjukkan bahwa orang
dengan tingkat kecemasan tinggi lebih menderita akibat konflik peran
dibandingkan orang yang fleksibel dalam pendekatan mereka terhadap
kehidupan. Kecemasan pengalaman individu-individu yang rawan konflik
peran lebih akut dan bereaksi dengan ketegangan yang lebih besar daripada
orang-orang yang kurang kecemasn rentan; dan lebih fleksibel individu
menanggapi konflik peran yang tinggi dengan perasaan ketegangan lebih
17
rendah daripada rekan-rekan mereka yang lebih kaku (Warr dan Wall,
dalam Arnold,2005,p.403).
d. Hubungan dalam pekerjaan
Orang lain dan kita dapat menjadi sumber utama dari stres dan
dukungan (Makin et al,dalam Arnold, 2005,p.405).
Hubungan dengan superior
Sosik dan Godshalk dalam Arnold (2005:406) telah menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan yang penuh inspirasi dapat secara
signifikan mengurangi jumlah stres kerja yang dialami oleh
bawahannya.
Untuk mengerti bagaimana cara mengelola atasan, penting untuk dapat
mengidentifikasikan perbedaan jenis atasan. Cooper et al,dalam
Arnold (2005:406) menemukan bahwa terdapat beberapa prototype
atasan, yaitu: yang birokrat, yang otokrat, yang lihay, manager yang
enggan terbuka. Masing-masing harus ditangani dengan cara yang
berbeda untuk meminimalkan tingkat stres yang dialami.
Hubungan antara bawahan dan rekan
Stres di antara rekan kerja dapat timbul dari kompetisi, komunikasi
yang kurang kancar dan konflik kepribadian.Karena kebanyakan orang
menghabiskan begitu banyak waktu di tempat kerja, hubungan antara
rekan kerja dapat menjadi dukungan yang sangat berharga, atau
sebaliknya dapat menjadi sumber stres yang sangat besar. French dan
Caplan dalam Arnold (2005:407) menemukan bahwa dukungan yang
18
kuat dari rekan-rekan kerja akan mereda ketegangan. Dukungan ini
juga mengurangi efek tekanan kerja.
e. Pengembangan Karir
a. Job Insecurity
Perubahan-perubahan lingkungan menimbulkan masalah baru yang
dapat mempunyai dampak pada perusahaan. Re-organisasi dirasakan
perlu untuk dapat menghadapi perubahan lingkungan dengan lebih baik.
Sebagai akibatnya adalah adanya pekerjaan lama yang hilangdan adanya
pekerjaan baru. Setiap re-organisasi menimbulkan ketidakpastian
pekerjaan, yang merupakan sumber stres yang potensial.
b. Over and Under Promotion
Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak
mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit
stres bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya untuk mendapatkan
promosi. Perilaku yang mengganggu, semangat kerja yang rendah dan
hubungan antar pribadi yang bermutu rendah, berkaitan dengan stres
dari kesenjangan yang dirasakan antara kedudukannya sekarang di
organisasi dengan kedudukan yang diharapkan. Sedangkan stres yang
timbul karena over-promotion memberikan kondisi beban kerja yang
berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan keterampilan yang
tidak sesuai dekat bakatnya.
19
f. Budaya dan Iklim Organisasi
Bagaimana para tenaga kerja mempersepsikan kebudayaan,
kebiasaan, dan iklim dari organisasi adalah penting dalam memahami
sumber-sumber stres potensial sebagai hasil dari beradanya mereka dalam
organisasi: kepuasan dan ketidakpuasan kerja berkaitan dengan penilaian
dari struktur dan iklim organisasi.
g. Home-Work Interface
Home-Work Interface atau pekerjaan rumah antar muka biasanya
diberi label ‘konflik’ dalam literatur stres. Konflik ini dapat berupa salah
satu atau dari dua arah gangguan bekerja dengan keluarga (di mana
tuntutan pekerjaan menciptakan kesulitan untuk kehidupan rumah) dan
gangguan keluarga dengan pekerjaan (di mana tuntutan kehidupan rumah
menciptakan kesulitan untuk bekerja).
Menurut Nimran, dalam Novitasari (2007:1), ada beberapa alasan
masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan
pada saat ini, diantaranya adalah:
a. Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan,
dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja
karyawan.
b. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar
organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal
dari dalam organisasi. Oleh karena itu perlu didasari dan dipahami
keberadaannya.
20
c. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman
terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan
dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan
organisasi yang sehat dan efektif.
d. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau
beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan,
pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.
e. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia
semakin sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan
efisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga
semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi
pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya,
pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup
tinggi menjadi semakin terasa.
3. Strategi Dan Manajemen Stres Kerja
Sebagian para pengidap stres di tempat kerja akibat persaingan,
sering melampiaskan dengan cara bekerja lebih keras yang berlebihan. Ini
bukanlah cara efektif yang bahkan tidak menghasilakan apa-apa untuk
memecahkan sebab dari stres, justru akan menambah masalah lebih jauh.
Pemahaman prinsip dasar, menjadi bagian penting agar seseorang mampu
merancang solusi terhadap masalah yang muncul terutama yang berkait
dengan penyebab stres dalam hubungannya di tempat kerja. Maka
21
diperlukan pendekatan individu yang tepat dalam mengelola stres, ada dua
pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi
(Novitasari,2007:21).
a. Pendekatan Individu
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi tingkatan
stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu ;
pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan dukungan sosial.
Dengan pengolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat
menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang
tergesa-gesa. Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh
agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang
berat. Selain itu untuk mengurangi stres yang dihadapi pekerja perlu
dilakukan kegiatan-kegiatan santai. Dan sebagai strategi terakhir untuk
mengurangi stres adalah dengan mengumpulkan sahabat, kolega,
keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi
dirinya.
b. Pendekatan Organisasional
Beberapa penyebab stres adalah tuntutan dari tugas dan peran
serta struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajemen,
sehingga faktor-faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi-strategi
yang mungkin digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stres
karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan, penetapan tujuan,
redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif, komunikasi
22
organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui strategi tersebut
akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan yang mereka
inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang sehat serta
perawatan terhadap kondisi fisik dan mental.
Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga
pola dalam mengatasi stres, yaitu pola sehat, pola harmonis, dan pola
psikologis (Mangkunegara,2002:158-159):
1) Pola sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan
kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres
tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan
berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu
mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur
sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun
sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak.
2) Pola harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan
mengelola waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak
menimbukan berbagai hambatan. Dengan pola ini, individu mampu
mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara
mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu mengahadapi
tugas secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas
23
tertentu kepada orang lain dengan memberikan kepercayaan penuh.
Dengan demikian, akan terjadi keharmonisan dan keseimbangan
antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang diberikan.
Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya dan
lingkungan.
3) Pola patologis
Pola patalogis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak
berbagi gangguan fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini,
individu akan menghadapi berbagai tantangan dengan cara-cara
yang tidak dimiliki kemampuan dan keteraturan mengelola tugas
dan waktu. Cara ini dapt menimbulkan raksi-reaksi yang berbahaya
karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.
Disamping itu ada juga beberapa cara yang digunakan manusia
untuk menghadapi stres (Sumarta,O.A 2009:39), yaitu :
a) Olahraga
Setelah berlari sekitar 30 menit, ketegangan dapat menurun begitu
juga dengan aktifitas otak, menjadi berkurang sensitifitasnya
terhadap stres. Hal ini dapat terjadi karena olahraga meningkatkan
suplai oksigen ke otak dan melepas ketegangan otor. Olahraga juga
membantu memobilisasi otot-otot kita sehingga mempercepat aliran
darah dan membuka paru-paru untuk mengambil lebih banyak
oksigen, dampaknya tidur lebih nyenyak dan kesehatan lebih baik.
24
b) Pijat
Bila bayi prematur dapat berkembang lebih baik setelah dipijat,
orang dewas pun ternyata dapat memperoleh efek yang sama. Hal
ini sangat baik untuk relaksasi dan penormalan tekanan darah yang
akan memperbaiki kualitas tidur. Dengan cara-cara tertentu orang
dapat meraskan manfaat yang besar dalam meredakan stres.
c) Meditasi-Relaksasi
Terapi yang asalnya dari budaya timur ini juga tampaknya mulai
banyak digunakan dan diketahui dapay mengatur arus hormon stres
dan membantu menormalkan detak jantung dan tekanan darah.
Namun tentu saja pelaksanaan meditasi ini perlu dibimbing oleh
ahlinya sebab sensitifitas setiap orang berbeda.
d) Dukungan Sosial
Kehadiran orang lain dapat membantu kita mengatasi stres. Dengan
berbagai perasaan (terutama dengan teman senasib) akan membantu
meringankan beban yang dirasakan. Seperti penelitian pada
penderita kanker yang kemudian lebih menerima dan
mempersiapkan keadaan dirinya secara rasional daripada meratapi
nasib.
e) Aromaterapi
Terapi ini dapat memberikan ketenangan dalam mengurangi stres,
dengan cara meneteskan aromaterapi pada kapas dan diletakkan
25
ditempat seperti : dalam ruangan, kipas, mobil, pemanas dan
pendingin ruangan (AC).
f) Tertawa
Dengan melakukan tertawa dapat meredakan stres sehingga menjadi
lebih rileks, bercandalah dengan rekan kerja anda atau bisa juga
dengan membaca buku komik atau bacaan cerita lucu.
g) Makanan bergizi dan minum air putih
1) Makan makanan berkarbonhidrat komplek sehingga menjaga
perasaan tenang dan rileks lebih lama, seperti : sereal, roti
gandum.
2) Minum air putih yang banyak untuk menghidari dari
kekurangan cairan yang dapat menimbulkan kelelahan.
3) Makanan bergizi yang dapat membantu mengurangi stres seperti
sup, madu, jeruk, alpukat, apricot, sayuran berwarna hijau,
ketela manis, almond, walnut, kalkun, salmon yang kaya akan
lemak dan mengandung asam lemak omega 3.
h) Berdoa
Memohon doa kepada Tuhan yang maha Esa sangat berfungsi
sebagai pelindung dan merupakan penyembuhan yang paling baik
agar terhindar dari stres.
26
C. Komunikasi
Manusia dalam kehidupannya sering dipertemukan satu sama lainnya
dalam suatu wadah baik formal maupun informal. Organisasi adalah sebuah
sistem sosial yang kompleksitasnya jelas terlihat melalui jenis, peringkat, bentuk
dan jumlah interaksi yang berlaku. Proses dalam organisasi adalah salah satu
faktor penentu dalam mencapai organisasi yang efektif. Salah satu proses yang
akan selalu terjadi dalam organisasi apapun adalah proses komunikasi. Melalui
organisasi terjadi pertukaran informasi, gagasan, dan pengalaman. Mengingat
perannya yang penting dalam menunjang kelancaran berorganisasi, maka
perhatian yang cukup perlu dicurahkan untuk mengelola komunikasi dalam
organisasi.
Karyawan memiliki kebutuhan dan keinginan informasi untuk mengetahui
tugas-tugasnya dan mengerti seluruh tujuan dan strategi perusahaan. Keterbukaan
dan kejujuran kebijakan komunikasi harus dibangun oleh pimpinan dan harus
diterima oleh setiap bawahan. Komunikasi dari manajemen-karyawan, karyawan
ke pihak manajemen harus jujur dan dibangun berdasar kepercayaan jika
digunakan untuk membangun semangat kerja, produktivitas dan kemajuan
perusahaan.
Pimpinan perusahaan akan berusaha untuk mencoba, mengubah
kebutuhan serta keinginan karyawan-karyawan, melalui proses motivasi yang
disampaikan melalui komunikasi antar pribadi. Karyawan dari suatu organisasi
sebagaimana lazimnya, tentu saja memilki sekumpulan keinginan yang
diharapkannya dapat terpenuhi di tempat ia bekerja. Kebutuhan dan keinginan
27
karyawan merupakan kekuatan pendorong bagi mereka unruk melaksanakan
kegiatan-kegiatan di dalam perusahaan, sikap, tabiat, kebiasaan, kepentingan dan
tuntutan bukan hanya merupakan milik seorang karyawan saja, tetapi milik
mereka bersama dengan karyawan yang lain. Hal ini menyebabkan karyawan-
karyawan menunjukan tanggapan yang sama terhadap sesuatu yang terjadi di luar
dan di sekitar mereka. Bahkan tingkah laku dan perbuatan mereka dipengaruhi
hal-hal tersebut.
Dalam setiap perusahaan pasti terjadi komunikasi terutama komunikasi
antarpribadi yang melibatkan dua orang. Komunikasi ini terjalin agar tercipta
pemahaman yang sama antara dua orang tersebut sehingga, dapat bekerja sama
dengan baik. Proses komunikasi yang begitu dinamik dapat menimbulkan
berbagai masalah yang mempengaruhi pencapaian sebuah organisasi terutama
dengan timbulnya salah faham dan konflik oleh karena itu diperlukan komunikasi
yang efektif.
Komunikasi yang efektif adalah penting bagi semua organisasi oleh
karena itu para pimpinan organisasi dan para komunikator dalam organisasi perlu
memahami dan menyempurnakan kemampuan komunikasi mereka (Kohler,
1981) dikutip kembali oleh (Arni Muhammad, 2007 : 1). Untuk memahami
komunikasi ini dengan mudah perlu terlebih dahulu mengetahui konsep-konsep
dasar komunikasi.
Aktivitas komunikasi di perkantoran senantiasa disertai dengan tujuan
yang ingin dicapai. sesama dalam kelompok dan masyarakat. Budaya komunikasi
dalam konteks komunikasi organisasi harus dilihat dari berbagai sisi. Sisi pertama
28
adalah komunikasi antara atasan kepada bawahan. Sisi kedua antara pegawai yang
satu dengan pegawai yang lain. Sisi ketiga adalah antara pegawai kepada atasan.
Masing-masing komunikasi tersebut mempunyai polanya masing-masing. Di
antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau komunikasi
dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja sama
yang diharapkan untuk mencapai cita-cita, baik cita-cita pribadi, maupun
kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Komunikasi merupakan
sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai subsistem dalam
perkantoran. Menurut Kohler ada dua model komunikasi dalam rangka
meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perkantoran ini. Pertama, komunikasi
koordinatif, yaitu proses komunikasi yang berfungsi untuk menyatukan bagian-
bagian (subsistem) perkantoran. Kedua, komunikasi interaktif, ialah proses
pertukaran informasi yang berjalan secara berkesinambungan, pertukaran
pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar penyesuaian di antara sub-sub
sistem dalam perkantoran, maupun antara perkantoran dengan mitra kerja.
Frekuensi dan intensitas komunikasi yang dilakukan juga turut mempengaruhi
hasil dari suatu proses komunikasi tersebut.
Proses komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan khususnya yang
menyangkut komunikasi antara pimpinan dan karyawan merupakan faktor
penting dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Komunikasi efektif
tergantung dari hubungan karyawan yang memuaskan yang dibangun berdasarkan
iklim dan kepercayaan atau suasana organisasi yang positif. Hubungan atasan dan
bawahan merupakan jantung pengelolaan yang efektif. Agar hubungan ini
29
berhasil, harus ada kepercayaan dan keterbukaan antara atasan dan bawahan.
(Muhammad, 2007 : 172).
Rasa percaya, keyakinan, keterbukaan, kejujuran, dukungan keamanan,
kepuasan, keterlibatan, tingginya harapan merupakan gambaran iklim perusahaan
yang ideal. Tujuan utama dari komunikasi dengan karyawan adalah
mengidentifikasi, menciptakan dan menjalin hubungan timbal balik yang
menguntungkan antara pimpinan dengan karyawan.
Komunikasi yang efektif ditentukan oleh pihak-pihak yang terlibat di
dalamnya, yaitu pimpinan dan karyawan. Pimpinan harus dapat memfasilitasi
kondisi komunikasi antarpribadi yang efektif yang meliputi: a. keterbukaan
(openness), b. empati (empathy), c. kepositifan (positiveness), d. dukungan
(supportiveness), dan e. kesetaraan (equality) (Muhammad, 2007 : 172).
Komunikasi efektif antara pimpanan dan karyawan juga harus dibangun
berdasarkan hubungan antarpribadi yang efektif. Menurut Roger (1971),
hubungan antarpribadi akan terjadi secara efektif apabila kedua belah pihak
memenuhi kondisi sebagai berikut : (a) bertemu satu sama lain secara personal,
(b) empati secara tepat terhadap pribadi yang lain dan berkomunikasi yang dapat
dipahami satu sama lain secara berarti, (c) menghargai satu sama lain, bersifat
positif dan wajar tanpa menilai atau keberatan, (d) menghayati pengalaman satu
sama lain dengan bersungguh-sungguh, bersikap menerima dan empati satu sama
lain, (e) merasa bahwa saling menjaga keterbukaan dan iklim yang mendukung
dan mengurangi kecenderungan gangguan arti, (f) memperlihatkan tingkah laku
yang percaya penuh dan memperkuat persamaan aman terhadap yang lain.
30
Hubungan antara sesama karyawan di sebuah organisasi lebih berfokus
pada aspek-aspek manusiawi, hal ini perlu diketahui dan dijalankan di dalam
perusahaan. sehingga hal tersebut tidak sepenuhnya sama dengan hubungan
industrial (industrial relations). Hubungan industri lebih menekankan pada besar
kecilnya upah dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. Akan tetapi, di antara
keduanya terdapat hubungan yang erat, mengingat hubungan industri juga sangat
dipengaruhi oleh efektif tidaknya komunikasi di kalangan karyawan maupun
antara karyawan dengan pihak manajemen.
Komunikasi merupakan faktor penting bagi organisasi, karena tanpa
adanya komunikasi kegiatan organisasi tidak akan berjalan dengan baik. Reon
Ladlow dan Ferguson Parton (1992,1996) berasumsi bahwa melalui komunikasi
diharapkan dapat membawa hasil pertukaran informasi dan saling pengertian di
antara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan tersebut.Komunikasi antarpribadi
yang terjadi antara pimpinan dan karyawan yang baik akan dapat berdampak pada
hasil kerja yang maksimal.
31
BAB III
SIMPULAN
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar tempat para pekerja
bekerja, baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi proses pekerjaan yang
dikerjakan oleh pekerja tersebut
Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
a. Penerangan/Cahaya di tempat kerja
b. Temperatur di tempat kerja
c. Kelembaban di Tempat Kerja
d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
e. Kebisingan di Tempat Kerja
f. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
g. Bau-bauan di Tempat Kerja
h. Tata Warna di Tempat Kerja
i. Dekorasi di Tempat Kerja
j. Musik di Tempat Kerja
k. Keamanan di Tempat Kerja
Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
a. Faktor-faktor intrisik pekerjaan antara lain adalah:
• Kondisi lingkungan kerja yang kurang baik
• Kerja shift/ kerja malam
• Jam kerja yang lama dan kerja yang terlalu overload
32
• Tingkat resiko dan bahaya yang dihadapi
• Teknologi baru
b. Peraturan dalam organisasi
• Konflik peran dan ketidakjelasan peran
• Tanggung jawab
Komunikasi antar Karyawan
Komunikasi merupakan faktor penting bagi organisasi, karena tanpa adanya
komunikasi kegiatan organisasi tidak akan berjalan dengan baik. Reon Ladlow dan
Ferguson Parton (1992,1996) berasumsi bahwa melalui komunikasi diharapkan dapat
membawa hasil pertukaran informasi dan saling pengertian di antara orang-orang
yang terlibat dalam kegiatan tersebut.Komunikasi antarpribadi yang terjadi antara
pimpinan dan karyawan yang baik akan dapat berdampak pada hasil kerja yang
maksimal.
33
DAFTAR PUSTAKA
www.anneahira.com/lingkungan-kerja.
http://www.rehau.com/id-in/company/jobs-careers/working-at-rehau/work-environment
http://www.academia.edu/4825122/Pengaruh Disiplin Kerja Lingkungan Kerja
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti: Jakarta.
Bambang, Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktvitas Karyawan. Pustaka Binaman Pressindo: Jakarta.
Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Ghaila Indonesia: Jakarta.
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalian: Manajemen Sumber Daya Manusai. Edisi 3. Ghaila Indonesia: Jakarta
Sedarmaynti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju: Bandung.
http://nanangbudianas.blogspot.com/2013/02/pengertian-lingkungan-kerja.html
34
Recommended