MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA(M-SDM)
KEMENTERIAN AGAMA
Tim Reformasi Birokrasi PusatKementerian Agama RI
Tahun 2010
1
PENATAAN MSDM
2
Penataan OrganisasiPenataan Organisasi
Penataan Proses KerjaPenataan Proses Kerja
Monitoring dan EvaluasiMonitoring dan Evaluasi
Penataan Sistem Manajemen SDMPenataan Sistem Manajemen SDM
Layanan UnggulanLayanan Unggulan
Peringkat JabatanPeringkat Jabatan
Manajemen PerubahanManajemen Perubahan• Redefinisi Visi; Misi dan Strategi• Restrukturisasi• Analisis Beban Kerja
• Redefinisi Visi; Misi dan Strategi• Restrukturisasi• Analisis Beban Kerja
• Penyusunan Tatalaksana (SOP)• Elektronisasi Dokumentasi• Penyusunan Tatalaksana (SOP)• Elektronisasi Dokumentasi
• Analisis Jabatan• Evaluasi Jabatan• Analisis Jabatan• Evaluasi Jabatan
• Asesmen Kompetensi Individu• Membangun sistem penilaian kerja• Mengembangkan sistem rekrutmen dan
seleksi• Mengembangkan pola pelatihan dan
pengembangan• Memperkuat pola rotasi, mutasi dan
promosi• Memperkuat pola karir• Membangun/memperkuat database
pegawai
• Asesmen Kompetensi Individu• Membangun sistem penilaian kerja• Mengembangkan sistem rekrutmen dan
seleksi• Mengembangkan pola pelatihan dan
pengembangan• Memperkuat pola rotasi, mutasi dan
promosi• Memperkuat pola karir• Membangun/memperkuat database
pegawai
Penataan Peraturan Perundang-undanganPenataan Peraturan Perundang-undangan
“Serangkaian kebijakan mengelola SDM secara optimal mulai dari:1.Pemetaan Kompetensi Jabatan;2.Perencanaan SDM;3.Rekrutmen;4.Seleksi;5.Penempatan; 6.Peningkatan Kualitas;7.Kinerja Individu; dan8.Perencanaan Karir.Secara terintegrasi untuk mencapai tujuan organisasi”.
PENGERTIAN MSDM
3
PROSES M-SDM (1/2)
Organisasi
Tugas & Fungsi
Analisa Jabatan
Peta Kompetensi Jabatan
Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan Evaluasi Jabatan
Peringkat Jabatan
4
PROSES M-SDM (2/2)
Perencanaan SDM
Rekrutmen
Seleksi
Orientasi Pendidikan/ Pelatihan
Penempatan
Peningkatan Kualitas
Peta Kompetensi
Individual Performance
Perencanaan Karir
Peringkat Jabatan
Kompensasi Jabatan
Tunjangan Jabatan
5
6
PROGRAM PENINGKATAN MSDM
7
PRINSIP DIKLAT BERBASIS KOMPETENSI
Keterkaitan antara Diklat dengan kebutuhan kompetensi jabatan
Sesuai kebutuhan organisasi Disetarakan dengan pengembangan karir Menciptakan kesamaan visi dan pola pikir dalam
mewujudkan tujuan organisasi Meningkatkan pelaksanaan jabatan secara
profesional dilandasi pada etika dan kultur organisasi yang sehat
8
JENIS KOMPETENSI SDM
9
ALUR KAMUS KOMPETENSI ORGANISASI
10
KAMUS KOMPETENSI KEMENAG
11
MANFAAT KOMPETENSI Memperjelas standar kerja dan harapan
yang ingin dicapai dalam organisasi. Memaksimalkan kinerja dan
produktivitas pegawai dan organisasi. Sebagai alat seleksi dan evaluasi
pegawai. Sebagai dasar pengembangan sistem
remunerasi. Memudahkan adaptasi terhadap
perubahan. Menyelaraskan perilaku kerja dengan
nilai-nilai organisasi.
12
PEMBANGUNAN POLA KARIR PEMBANGUNAN POLA KARIR (ROTASI, MUTASI, PROMOSI)(ROTASI, MUTASI, PROMOSI)
13
PENGERTIANPola karier PNS adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur perkembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun.
Hakekatnya adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional.
14
Pola Mutasi Jabatan Karir
15
ASPEK-ASPEK PERTIMBANGAN POLA MUTASI JABATAN KARIR PNS
• Persyaratan administrasi menurut peraturan perundang-undangan yang mengatur perpindahan jabatan struktural atau jabatan fungsional,
• Unsur prestasi kerja,• Jangka waktu menduduki jabatan dan lokasi unit
kerja,• Peringkat jabatan,• Hukuman disiplin PNS, dalam hal PNS yang
bersangkutan pernah dikenakan sanksi atas pelanggaran disiplin pegawai,
• Persyaratan khusus yang ditentukan unit eselon I.
16
PENATAAN SDM PENATAAN SDM
17
PRINSIP PENATAAN SDM
• Memberdayakan pegawai secara optimal dalam organisasi.
• Memperhatikan beban kerja yang ada dan memperkirakan beban kerja yang akan datang.
• Memperhatikan kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan dalam organisasi.
• Memperhatikan kebijakan dalam pengadaan pegawai misalnya minus growth atau zero growth dengan memperhatikan formasi pegawai yang tersedia.
18
INTI PENATAAN PEGAWAI
• Penerapan merit system (prestasi kerja) dalam manajemen sumberdaya manusia.
• Perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi sistem, pendidikan dan latihan yang efektif.
• Standarisasi dan peningkatan kinerja.• Pola karir yang jelas, terukur, dan
terencana.
19
REKRUTMEN
Serangkaian kegiatan pencarian sejumlah SDM
yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
yang akan diseleksi untuk mengisi lowongan jabatan
yang ada.
Mengumumkan pendaftaran peserta, seleksi, pemeriksaan lembar ujian, dan hasil ujian, melalui media yang mudah diakses oleh masyarakat.
Sistem yang transparan, sederhana, sesuai kompetensi, dan berbasis IT.
Pelaksanaan ujian secara serentak dan mudah dijangkau peserta.
Pemeriksaan lembar ujian secara objektif.
Pengumuman hasil ujian secara serentak dan terbuka menampilkan data ranking kelulusan
20
NILAI DASAR BUDAYA KERJA
• Komitmen dan konsisten• Wewenang dan tanggung
jawab• Keihlasan dan kejujuran• Integritas dan profesionalisme• Kreativitas dan kepekaan• Kepemimpinan dan
keteladanan• Kebersamaan dan dinamika
kelompok kerja• Ketepatan/ keakuratan dan
kecepatan
Rasionalitas dan kecerdasan emosi
Keteguhan dan ketegasan
Disiplin dan keteraturan kerja
Keberanian dan kearifan
Dedikasi dan loyalitas Semangat dan motivasi Ketekunan dan
kesabaran Keadilan dan
keterbukaan Penguasaan ilmu
pengetahuan dan teknologi
21
PEMBANGUNAN PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTERASSESSMENT CENTER
22
Pengertian Assessment Center
“Proses, prosedur atau metode pendekatan untuk menilai dan mengukur kompetensi seseorang”
Tujuan1. Memotret profil kompetensi seorang pegawai secara objektif2. Memetakan profil kompetensi
seluruh pegawai dalam organisasi
23
KARAKTERISTIK ASSESSMENT CENTER
Menggunakan beberapa jenis teknik dan metode assessmentAssessment dilakukan berdasarkan suatu acuan tertentu yang
bersifat multikriteriaKeterlibatan lebih dari satu asesor untuk mengoptimalkan
derajat objektivitas penilaianKesertaan sejumlah assesse dalam situasi simulasiInformasi dan Data yang diperoleh diintegrasikan sehigga
tersusun suatu rekomendasi mengenai assessee
• Menghimpun indikasi terbaik mengenai kompetensi seseorang yang aktual maupun potensial
• Agar perform pada jabatan atau tingkat jabatan tertentu
24
APLIKASI ASSESSMENT CENTER
25
PROSES PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTER
1. Membuat rancangan sarana fisik2. Membuat Model dan Kamus Kompetensi3. Membuat Standar Kompetensi Jabatan4. Membuat alat ukur (tools) yang akan digunakan5. Melatih dan mensertifikasi pengelola (tim)
Assessment Center Kementerian Agama RI6. Melakukan proses pengukuran kompetensi SDM (Uji
coba proses Assessment Center)7. Implementasi
26
ImplementasiImplementasiUji Coba Implementasi
Uji Coba Implementasi
Persiapan Implementasi
Persiapan Implementasi
Desain dan KonstruksiDesain dan Konstruksi
METODOLOGI PELAKSANAAN AC
• Desain Fisik• Model Kompetensi• Desain & Konstruksi
Instrumen
• Desain Fisik• Model Kompetensi• Desain & Konstruksi
Instrumen
• Model Kompetensi• Instrumen
Assessment Center• Tim Asesor• Materi Pelatihan
• Model Kompetensi• Instrumen
Assessment Center• Tim Asesor• Materi Pelatihan
• Assessor• Administrasi• Alat Ukur/ Tools
• Assessor• Administrasi• Alat Ukur/ Tools
• Rencana Kerja Kegiatan AC
• Rencana Kerja Kegiatan AC
• Sarana Fisik• Model Kompetensi• Instrumen AC• Materi Pelatihan
• Sarana Fisik• Model Kompetensi• Instrumen AC• Materi Pelatihan
Kesiapan Pelaksanaan Program AC:• Waktu, Tempat Pelaksanaan•Alat Ukur/ Tools•Sistem Pelaporan
Kesiapan Pelaksanaan Program AC:• Waktu, Tempat Pelaksanaan•Alat Ukur/ Tools•Sistem Pelaporan
• Laporan Asesmen Individu
• Umpan Balik (Review)
• Kesiapan para Asesor
• Laporan Asesmen Individu
• Umpan Balik (Review)
• Kesiapan para Asesor
• Transfer of Knowledge
• Dokumentasi
• Transfer of Knowledge
• Dokumentasi
27
PEMBANGUNAN PEMBANGUNAN SISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN SISTEM INFORMASI KEPEGAWAIAN
(SIMPEG)(SIMPEG)
28
PENGERTIANSistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) merupakan prasyarat bagi pengembangan SDM dalam suatu organisasi modern.
SIMPEG meliputi: perangkat keras; perangkat lunak; jejaring komputer; prosedur operasi; dan regulasi.
29
KEGIATAN PENGEMBANGAN SIMPEG
Pelatihan tenaga SIMPEG; Pembenahan dan moderenisasi alat
SIMPEG; Pembenahan SOP pertukaran data; Penerapan standarisasi pengkodean
database kepegawaian untuk memudahkan pertukaran data antar-unit;
Penerapan pelaporan data dari unit kerja eselon I ke Sekretariat Jenderal;
Pengembangan aplikasi baru SIMPEGTM; Pengembangan dan integrasi sistem
aplikasi assessment center.
30
PROSES PEMBENAHAN DAN PENGEMBANGAN SIMPEG
31
TANTANGAN PENGEMBANGAN SIMPEG Penerapan standarisasi struktur dan konstrain database kepegawaian pada setiap database kepegawaian mengharuskan adanya modifikasi atau customisasi pada aplikasi end user. Perlu penyediaan waktu, tenaga dan biaya yang tidak sedikit.
Peralihan ke sistem baru akan membangkitkan resistensi setiap unit eselon I yang sudah merasa cukup mapan dan terpenuhi kebutuhan operasionalnya oleh sistem yang sudah ada terhadap penerapan sistem baru.
Membutuhkan persiapan lebih dini terhadap penyediaan SDM yang mampu mengoperasionalkan, memelihara, dan mengembangkan sistem yang baru. Perlu perencanaan matang dari segi peningkatan kualitas dan kuantitas SDM di bidang IT. 32
33
WassalamTERIMA KASIH
Tim Reformasi Birokrasi PusatSekretariat Jenderal Kementerian Agama
2010
34